YES! Youth Empowered by Skills Handboek met video's - Nederlandse versie - 2Seas Interreg

HET YES! MODEL

BRONNEN

ADICE

HAND BOEK

Inhoud

!

Inhoud INLEIDING: CONTEXT, INHOUD EN DOELSTELLINGEN VAN HET HANDBOEK................................ 4 EUROPESE CONTEXT OP HET GEBIED VAN JEUGDWERKLOOSHEID........................................................... 5 DE YES! EXPERTISE.............................................................................................................................................................. 6 DOELSTELLINGEN VAN HET HANDBOEK................................................................................................................... 7 STRUCTUUR VAN HET HANDBOEK............................................................................................................................... 8

Het

Model

HOOFDSTUK 1: HET YES! MODEL......................................................................................................... 10 DE TOOLBOX VAN HET YES! MODEL............................................................................................................................ 13 TOEPASSING VAN MEDIATECHNIEKEN........................................................................................................................ 14

Geen werk

HOOFDSTUK 2: BESCHRIJVING VAN DE VIER TOOLS....................................................................... 16 INSTRUMENT VOOR TALENTONTWIKKELING.......................................................................................................... 17 COMPÉTENCES +: INTERNATIONALE MOBILITEIT, HET ADICE-MODEL........................................................ 20 VRIJWILLIGERSWERK, HET CSV-MODEL.................................................................................................................... 25 STUDIES/STAGES, HET INCEPTIO-MODEL.................................................................................................................. 30

HOOFDSTUK 3: VOORWAARDEN VOOR IMPLEMENTATIE VAN DE TOOLS IN EEN ORGANISATIE...... 35 INSTRUMENT VOOR TALENTONTWIKKELING.......................................................................................................... 36 COMPÉTENCES +: INTERNATIONALE MOBILITEIT, HET ADICE-MODEL........................................................ 38 VRIJWILLIGERSWERK, HET CSV-MODEL.................................................................................................................... 43 STUDIES/STAGES, HET INCEPTIO-MODEL.................................................................................................................. 46

Instrument voor talentontwikkeling

HOOFDSTUK 4: IMPLEMENTATIE VAN DE METHODES IN HET 2 ZEEËN GEBIED.......................... 50 STAPPEN NAAR IMPLEMENTATIE VAN HET INSTRUMENT VOOR TALENTONTWIKKELING................. 51 STAPPEN NAAR IMPLEMENTATIE VAN COMPÉTENCES +: INTERNATIONALE MOBILITEIT.................. 55 STAPPEN NAAR IMPLEMENTATIE VAN VRIJWILLIGERSWERK, HET CSV-MODEL.................................... 58 IMPLEMENTATIE VAN HET STUDENTENBEDRIJF, HET INCEPTIO-MODEL................................................... 61

VERKLARENDE WOORDENLIJST........................................................................................................ 65 CONTACTGEGEVENS VAN DE BRONORGANISATIES......................................................................... 68

Studies en stages

Mobiliteit

FRANKRIJK............................................................................................................................................................................... 68 BELGIË........................................................................................................................................................................................ 68 VERENIGD KONINKRIJK...................................................................................................................................................... 69 NEDERLAND............................................................................................................................................................................ 69

Werk

PAGINA

|2

PAGINA

|3

Vrijwilligerswerk

Inleiding:

Context, inhoud en doelstellingen van het handboek

Jeugdwerkloosheid in de Europese context Belangrijke cijfers: • In mei 2014 waren 5,2 miljoen jonge mensen in de 28 EU-landen zonder werk. Dit is een werkloosheidspercentage van 22,2% (23,1% in de eurozone). Meer dan één op de vijf jonge Europeanen op de arbeidsmarkt kan geen baan vinden; in Griekenland en Spanje is het één op twee.

• 7,5 miljoen jonge Europeanen tussen de 15 en de 24 vormen een groep die noch aan de arbeidsmarkt deelneemt, noch onderwijs of een opleiding volgt. Dit is de zogeheten NEET-groep.

• 12% van de 18-24 jarigen zijn voortijdige schoolverlaters.

In de afgelopen vier jaar daalden de totale werkgelegenheidscijfers voor jonge mensen drie keer zoveel als de cijfers voor volwassenen. Het percentage van de jeugdwerkloosheid is meer dan twee keer zo hoog als het percentage van de volwassenenwerkloosheid (9,0%).

De kloof tussen de landen met de hoogste en de laagste werkloosheidspercentages voor jonge mensen blijft extreem hoog.

Er is een kloof van bijna 50 procentpunten tussen de lidstaat met het laagste jeugdwerkloosheidscijfer (Duitsland met 7,8% in mei 2014) en de lidstaat met het hoogste percentage, Griekenland (57,7% in maart 2014). Griekenland wordt gevolgd door Spanje (54%), Kroatië (48,7%), Italië (43%), Cyprus (37,3%), en Portugal (34,8%).

Tegelijkertijd kon het potentieel voor ar-

beidsmobiliteit verder worden ontwikkeld, om bij te dragen aan het terugdringen van de jeugdwerkloosheid. De beroepsbevolking in de EU bestaat uit ongeveer 216,1 miljoen personen, van wie slechts 7,5 miljoen (3,1%) in een andere lidstaat werken. Uit onderzoek van de EU blijkt dat de groep jongeren zich het meest waarschijnlijk verplaatst. Ondanks de crisis zijn er meer dan 2 miljoen onvervulde vacatures in de EU. Bovendien zijn het aanbod van en de vraag naar vaardigheden op de Europese arbeidsmarkt zeer slecht op elkaar afgestemd.

Tenslotte slagen vele hoog opgeleide Europeanen er niet in om een baan te vinden, terwijl sommige sectoren in de EU (vooral de sterk groeiende ICT-sector) naar verwachting 700.000 arbeidskrachten tekortkomen in 2015, en 900.000 tegen

2020. Daarbij moet wel gezegd worden dat digitale innovatie en vraag vaak heel moeilijk te voorspellen zijn. Een betere samenwerking tussen de werkgevers en de academische sector bij het ontwerpen van opleidingen kan een oplossing zijn.

Een goede baan is van groot belang, en als we de jeugdwerkloosheid niet grondig aanpakken lopen we het risico dat jonge mensen verstrikt raken in een armoedecyclus. Langdurige werkloosheid kan leiden tot een gebrek aan zelfvertrouwen, met het gevolg dat jongeren hun doelstellingen nooit halen.

Om die redenen moet jeugdwerkloosheid voor de Europese Commissie en de lidstaten een zaak van de hoogste prioriteit zijn.

Jeugdwerkloosheid in het gebied van de 2 Zeeën In het gebied van de 2 Zeeën is jeugdwerkloosheid een zeer belangrijk punt, dat de partners op lokaal en regionaal niveau proberen aan te pakken. Het percentage van jeugdwerkloosheid in het gebied van de 2 Zeeën is ongeveer 16,5% en het NEET-percentage ligt rond 14%.

De gemiddelde werkgelegenheidsgraad ligt boven het EU27-gemiddelde, maar er is ruimte voor verbetering, want the

LAND/TIJD

EU2020-doelen zijn nog niet gehaald, en de situatie is in sommige regio’s nog steeds heel precair. De jeugd is heeft te maken met een aantal structurele problemen die voornamelijk te wijten zijn aan geografische barrières, moeilijke economische omschakelingen, en de economische wereldcrisis. Een belangrijk deel van de bevolking krijgt dus met een armoederisico te maken.

Modernisering van het beleid ten opzichte van arbeid, scholing en training is vereist, om de arbeidsparticipatie te verhogen en de structurele jeugdwerkloosheid te verlagen. Jongeren moeten de kans krijgen om nieuwe vaardigheden aan te passen aan nieuwe omstandigheden, en daar proberen de clusterpartners zich op te richten.

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Europese Unie (28 landen)

18,9

17,6

15,7

15,8

20,1

21,1

21,5

23,0

23,5

België

21,5

20,5

18,8

18,0

21,9

22,4

18,7

19,8

23,7

Frankrijk

21,0

22,0

19,5

19,0

23,6

23,3

22,6

24,4

24,8

Nederland

9,4

7,5

7,0

6,3

7,7

8,7

7,6

9,5

11,0

Verenigd Koninkrijk

12,8

14,0

14,3

15,0

19,1

19,6

21,1

21,0

20,5

25

Europese Unie (28 landen) België Frankrijk Nederland Verenigd Koninkrijk

20

15

10

5

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

PAGINA

|5

Inleiding

deze overgang te maken, een reeks jeugdbetrokkenheidsprogramma’s en interventies beschikbaar blijven voor ondersteuning en begeleiding van de student. Er worden vaardigheden en kwalificaties aangeboden om weer op het juiste pad te komen.

Het YES! cluster

Het programma INTERREG IVA 2 Mers Seas Zeeën ondersteunt de grensoverschrijdende samenwerking tussen de kustregio’s van de vier lidstaten Frankrijk (Nord-Pas de Calais), Engeland (SW, SE, E), België (Vlaanderen) en Nederland (zuidelijke kuststreek). Het clusterinitiatief dat via het programma werd opgestart, richtte zich op het creëren van een strategische samenwerking tussen goedgekeurde projecten en tussen mogelijk competente en relevante organisaties buiten de projecten van de 2 Zeeën.

Het partnerschap van het YES! Cluster binnen het programma Interreg 2 Zeeën bestaat uit een aantal Europese organisaties die allemaal afzonderlijk deelnemen om op vele verschillende manieren de jeugd sterker te maken.

ADICE uit Frankrijk is de leidende

partner van het YES! project. ADICE werkte ook aan het GAPS-project (Graduate and Apprenticeship Placement Scheme), dat erop gericht is om de werkloosheid in het gebied van de 2 Zeeën tegen te gaan. De bedoeling is om nieuwe vaardigheden en werkstrategieën te ontwikkelen voor jongeren.

CSV uit het Verenigd Koninkrijk werkt mee met het VXM-project (VillaCrossMedia). Hun visie is een

maatschappij waar iedereen kan participeren in het bouwen van een sterke samenleving zonder uitsluiting.

Syntra West uit België is een MBO opleiding. Samen met Nederland, vertegenwoordigd door VET-opleiding Scalda en kenniscentrum Pro Work werkten zij aan het iLaebor-project ( ‘Investing in Labour and Education in Border Regions’).

De YES! expertise soonlijke begeleiding.

• Mentoren op de werkplek.

• Werkervaring die leidt tot betaald werk.

De huidige situatie voor jongeren in Europa, die hierboven kort is aangegeven, veroorzaakt een hogere behoefte aan nieuwe en innovatieve tools, om de complexe problemen te kunnen aanpakken waar ze voor staan als ze in de arbeidsmarkt willen stappen.

Door de ervaring van de partners die werken met kansarme jongeren konden zij precies laten zien wat zij nodig hebben, en wat er vereist is om beter te integreren in de maatschappij als geheel, maar ook (en primair) om nieuwe competenties te verwerven en kans te maken op een geschikte baan.

De voor de hand liggende diagnose is dat NEETs (‘not employed, not in

education and not in training’) om twee belangrijke redenen onvoldoende mogelijkheden krijgen op de arbeidsmarkt: • het ontbreekt ze aan duidelijke professionele doelen.

• het ontbreekt ze aan de sociale vaardigheden die nodig zijn voor een eerste baan.

Als een tekort aan opleiding in belangrijke mate de NEET-status bepaalt, dan heeft dat ook steeds meer invloed op goed opgeleide jonge mensen. Op dit cruciale overgangspunt (d.w.z. vóór het verwerven van de eerste ervaring), hebben ze het volgende nodig.

• De hulp van vakmensen die ondersteuning kunnen geven tijdens het oriëntatieproces, dat wil zeggen per-

PAGINA

|6

Het andere probleem waar ze tegenaan lopen, is de mismatch tussen de beschikbare banen en de vaardigheden van de mensen die geen baan hebben. Wanneer er vacatures zijn, zitten werkgevers vaak met het probleem dat ze geen geschikte gekwalificeerde kandidaten hebben.

Vele NEETs, hebben de school verlaten zonder formele kwalificaties.

Maar zulke kwalificaties zijn voor een aantal banen op instapniveau niet nodig: soms is de werkgever het meest geïnteresseerd in het aantrekken van kandidaten met de juiste houding en sociale vaardigheden.

Om te kunnen omgaan met de uitdagingen die inherent zijn aan de huidige economische situatie, hebben de clusterpartners een innovatief leerhulpmiddel ontworpen. Het dient om vermindering van betrokkenheid tegen te gaan, en te voorkomen dat jongeren geen geschikte baan vinden. Het doel van deze methode is om de positieve overgang naar leren en werk gemakkelijker te maken. Daarnaast zorgt men ervoor dat als iemand er niet in slaagt om

Werkend vanuit eigen ervaring hebben de clusterpartners een « toolkit » ontworpen.

In het werk met jongeren die problemen ondervinden, hebben ze gezien dat een groot deel van die jongeren positieve ervaringen nodig heeft. Daarmee kunnen ze hun vaardigheden en hun zelfvertrouwen opbouwen, en komt er een link naar nieuwe mogelijkheden. Van groot belang is het voorbereiden van de jongeren. Via ervaringen met de werkomgeving, zoals stages of vrijwilligerswerk, moet de werkbereidheid gestimuleerd worden.

Via informele leerprogramma’s, aangeboden door de clusterpartners, kunnen jongeren die de richting enigszins kwijt zijn een aantal routes te volgen. Daarbij ontwikkelen ze kwalificaties voor hun vaardigheden op het gebied van werk en inzetbaarheid.

Deze programma’s bieden ondersteuning op maat, om de obstakels waar de jongere tegenaan loopt uit de weg te ruimen.

Vervolgens worden er oplossingen gevonden om vaardigheden en kwalificaties te verwerven.

In dit handboek hebben de partners de positieve punten op een rij gezet van doeltreffende informele programma’s en benaderingen.

• Strategieën waarbij men rekening houdt met de specifieke situatie van elk individu,

in plaats van een universele benadering.

• Flexibele benadering. Daarbij hoort een open benadering bij de inschrijving, zonder te veel specifieke eisen.

• Een instaptoets om realistische, meetbare en gemotiveerde doelen te kunnen stellen, die goed nagetrokken kunnen worden.

• Een serie routes die beschikbaar zijn voor jongeren, en die ook werkervaring opleveren.

• Eén-op-één ondersteuning en liefst kleine werkgroepen.

• Ontwikkeling van positieve verhoudingen tussen de projectmanagers en de jongeren.

Dit is cruciaal, omdat zo wordt gebouwd aan het zelfvertrouwen, de motivatie en de veerkracht van de deelnemers.

• Een leeromgeving die heel anders is dan de formele opleiding. De omgeving moet de jongeren een gevoel van vertrouwen, zelfvertrouwen, respect en vrijheid geven.

• Beoordeling aan het eind van het proces.

• Ontwikkeling van de motivatie en het zelfvertrouwen van de jongeren, en hun veerkracht bij het omgaan met problemen en obstakels die deelname in de weg zitten.

• Hulp voor jongeren voor wie de opleiding geografisch moeilijk te bereiken is.

Dit zijn praktische middelen waarmee je een betere opleiding of baan bereikbaar maakt voor jonge mensen. Maar een werkwijze kan alleen succesvol kan zijn wanneer een jongere de verantwoordelijkheid neemt voor de ontwikkeling van zijn/haar eigen opleiding en loopbaan. Dit is empowerment.

De informele benaderingen die in dit handboek worden beschreven, zijn ook bedoeld als antwoord op de bezorgdheid van sommige werkgevers over het in dienst

nemen van kansarme jongeren. Hun zorgen gaan vaak over houding, motivatie of persoonlijkheid, in plaats van over waargenomen tekortkomingen in specifieke technische vaardigheden. Het lijkt erop dat er bij het voorbereiden van kansarme jongeren op werk meer nodig is dan de ontwikkeling van generieke vaardigheden.

Eigenschappen zoals zelfvertrouwen, capaciteit, bekwaamheid en veerkracht kunnen relevant zijn!

Er werd lange tijd gedacht dat de zogenoemde hard skills, de meer technisch gerichte aspecten, op de arbeidsmarkt de beste resultaten opleverden. Maar inmiddels zijn experts en academici, en ook grote multinationals, opleidingsinstituten en arbeidsmarktdeskundigen er in het algemeen over eens: het zijn de soft skills zoals goede communicatieve vaardigheden, pro-activiteit en klantvriendelijkheid, die voor de (toekomstige) werknemers het verschil maken in een organisatie. Dit cluster richt zich voornamelijk op deze soft skills, die in de loop van het handboek worden uitgewerkt.

Het ontwikkelen van informele leermogelijkheden kan vooral gunstig zijn voor jonge mensen die op school negatieve ervaringen hebben gehad, of die onvoldoende duidelijkheid hebben over hun persoonlijke doelen. In zulke gevallen heeft de jongere hulp nodig bij het ontwikkelen van vaardigheden, kwalificaties en ervaring, om zo de overstap naar de arbeidsmarkt te maken.

Doelstellingen van het handboek Dit handboek combineert het werk van zes partners die twee jaar hebben samengewerkt aan innovatieve leermiddelen voor kansarme jongeren. Het clusterproject van Interreg 2 Zeeën noemden ze YES!, ‘Youth Empowered by Skills!’

De clusterpartners hebben nieuwe tools ontdekt, gedeeld en geïmplementeerd binnen hun organisatie. Deze beschouwen ze als een hefboom voor sociale integratie en werk. De methodes zijn geduurde vele jaren gebruikt en verbeterd door de organisaties van het cluster. Ze hebben hun invloed op jongeren en hun succes bewezen.

Maar wat er nog te doen staat, is het zorgen voor een breder gebruik van deze alternatieve wegen naar werk, die vooral relevant zijn met het oog op de huidige situatie van de jeugd.

De in het handboek beschreven werkmethode richt zich op meer mogelijkheden voor jongeren die ver van de arbeidsmarkt af staan. Het streven is om ze te helpen bij

het onderkennen en inzetten van hun competenties, en om de jeugdwerkloosheid in het algemeen terug te dringen. Een van de voornaamste doelstellingen is het verspreiden van deze werkmethodes in het gebied van de 2 Zeeën en het verzamelen van partners met dezelfde werkdoelen en dezelfde ambities. Dit kan bijdragen aan het creëren van nieuwe projecten die gericht zijn op jongeren, speciaal in het kader van het nieuwe Interreg-programma 2014-2020.

Als u een organisatie bent die mogelijkheden wil bieden aan jonge mensen, zodat de kloof kan worden overbrugd tussen werkloosheid en arbeidsmarkt, dan zijn de innovatieve leermiddelen die in dit handboek worden beschreven absoluut de moeite waard. U vindt hier een aantal tools die hebben bewezen dat ze effectief zijn.

Naast deze leermiddelen vindt u zeer praktische informatie over de vereisten en de stappen naar implementatie.

PAGINA

|7

Met behulp van het handboek kunnen nieuwe methodes en systemen vloeiender ingepast worden en kan participatie en progressie beter worden nagetrokken. Echter, de beschreven methodes zijn die van bepaalde organisaties in hun eigen werkgebied. Ze zijn aangepast op de behoeften en specifieke bijzonderheden van hun doelgroep. Het zijn specifieke actiemodellen (of werkmethodes) die ook zo beoordeeld moeten worden. Het importeren van het concept in uw organisatie betekent dat er gewerkt moet worden aan aanpassingen met betrekking tot uw structuur, uw land, uw regio, uw specifieke bijzonderheden, etc.

Als u een van deze methodes wilt inpassen en aanbieden aan uw doelgroep, kunnen de zes partners van het YES! Cluster u helpen met de stappen naar implementatie. Alle organisaties die betrokken zijn bij het cluster zijn beschikbaar als bronnen. U kunt contact met ze opnemen voor assistentie tijdens het hele proces. Contactgegevens vindt u achter in het handboek.

Inleiding

Structuur van het handboek Het handboek is verdeeld in vier hoofdstukken:

1. Het eerste hoofdstuk toont het model (de tool-

2. Het tweede hoofdstuk beschrijft de vier tools

box) dat voortkwam uit het werk van het YES! cluster; het legt een link tussen de methodes die werden gepresenteerd in de inleiding.

die deel uitmaken van dit model. De bedoeling is, dat het zo nauwkeurig mogelijk is en uw belangstelling opwekt, zodat u kunt overwegen om het te implementeren en zo nieuwe mogelijkheden aan uw doelgroep voor te leggen.

3. Het derde hoofdstuk beschrijft de voorwaarden en de stappen naar implementatie. U moet deze in gedachten houden om de tool te kunnen importeren en in te passen in uw organisatie. Er moeten personeelszaken worden overwogen, partnerschap gemobiliseerd, en financiĂŤle voorwaarden bestudeerd.

4. Het vierde en laatste hoofdstuk, tenslotte, biedt

PAGINA

|8

voorbeelden van YES! clusterorganisaties die zes maanden hebben gewerkt aan het implementeren van deze tools in het dagelijks werk van hun eigen structuur. Dit om te zien hoe de tools kunnen worden opgezet en op de doelgroep getest, en om meer mogelijkheden te bieden aan de jongeren met wie gewerkt wordt.

PAGINA

|9

Hoofdstuk 1:

De partners hebben zich gericht op de praktijksituatie, inclusief de preventieve benaderingen.

De resultaten kunnen worden samengevat in het volgende schema:

Het YES! Model

Ondersteuning en individuele begeleiding Soft skills

Voortbouwen op geconstateerde vaardigheden en belangstelling, en vaardigheden afstemmen op beschikbare opties

Partnerschappen met trainingcentra, werkgevers, etc.

Individuele begeleiding

Leerbehoeften voor NEETs Goede werving: mond-tot-mond heeft zich bewezen als beste vorm voor NEETs

Aantal beschikbare routes

Controle en evaluatie

Stapsgewijze/ progressieve methode en pedagogie

Aantal plaatsen om te leren

De competentiegerichte benadering Op basis van deze leervoorzieningen voor kansarme jongeren, die door alle partners gedeeld worden, hebben de clusterorganisaties gekozen voor een competentiegerichte benadering.

De competentiegerichte benadering kan worden omschreven als een werkmethode die er op gericht is om jonge mensen bewust te maken van hun eigen competenties. Daarbij worden mogelijkheden aangeboden om hun competenties verder te ontwikkelen. Het kerndoel is het individu en zijn route.

De verschillende stappen van het proces zijn als volgt.

• Jongeren • Jongeren • Jongeren • Jongeren • Jongeren

helpen helpen helpen helpen helpen

om het basisconcept van een competentie te begrijpen. competenties te onderkennen die ze al bezitten. bij het definiëren van hun competenties en bij de stappen die nodig zijn om ze te ontwikkelen. als ze hun voortgang gedurende een bepaalde tijd documenteren en hun leerproces zichtbaar maken. om gedurende het hele proces regelmatig aan zelfreflectie en zelfbeoordeling te doen.

Zelfreflectie en zelfbeoordeling zijn zeer belangrijke aspecten van de competentiegerichte benadering. Zelfbeoordeling werkt vaak het best wanneer er gedurende het hele proces persoonlijke begeleiding is. Jonge mensen hebben extra hulp en ondersteuning nodig bij de reflectie en bij de beoordeling van hun competenties.

Hieronder vindt u de sleutelelementen van de competentiegerichte benadering, die terug te vinden zijn in de werkmethodes van de clusterpartners.

• De deelnemer werkt vrijwillig, want zelfbeoordeling werkt alleen als de deelnemer dat wil.

• De jongere moet zo actief mogelijk bij het proces betrokken zijn. Dit betekent dat de deelnemer een rol speelt bij het beheren en sturen van het eigen leerproces.

• Er moet een heldere structuur of kader zijn. De deelnemers moeten duidelijk zien wat ze aan het doen zijn, waarom ze het doen, hoe het proces werkt en wanneer zij stappen vooruit zetten.

• Er wordt begonnen bij wat de deelnemer al heeft en al kan, om van daaruit verder te gaan.

PAGINA

| 11

Het YES! Model

Het De toolbox van het YES! model

!

Model

Geen werk

Toegevoegde waarde van deze benadering • De deelnemers krijgen meer mogelijkheden, omdat deze benadering veel persoonlijker is.

• Er wordt zelfvertrouwen opgebouwd, omdat de deelnemers hun eigen competenties beter leren kennen en beter weten waar hun talenten liggen.

• Er wordt aan de motivatie gewerkt.

De benadering kan een manier zijn om de deelnemers een nieuwe impuls te geven, want ze kunnen er de motivatie in vinden om iets nieuws te beginnen, om hun leven te veranderen.

• De transparantie kan beter worden. Leren wordt begrijpelijker, de jongeren kunnen zien wat er wordt geleerd en waarom het wordt geleerd.

• Wellicht kan de kiem gelegd worden voor levenslang leren: gedurende het gehele leven van de deelnemer wordt zelfontwikkeling aangemoedigd.

• Er is meer flexibiliteit en meer overdraagbaarheid. De benadering is gericht op competenties, wat betekent dat gekeken wordt naar wat de jongere kan in plaats van wat hij/ zij weet. Dit leidt tot nieuwe mogelijkheden en veel grotere flexibiliteit, omdat de verworven competenties op een bepaald gebied makkelijker kunnen worden overgedragen naar een ander gebied.

Het model dat is opgesteld door de partners van het cluster is afgeleid van deze eerste analyse van kansarme jongeren en van de compe-

tentiegerichte benadering van de partners. In het model worden verschillende methodes gekoppeld.

• Mentorprogramma’s, gebaseerd op individuele begeleiding en oriëntatie. De meeste kansarme jongeren hebben aanvullende ondersteuning en begeleiding nodig om de vaardigheden te verbeteren voor succesvol leren en integratie in de arbeidsmarkt. Stapsgewijze methodes en individuele ondersteuning kan zorgen voor een significante en duurzame invloed op de vaardigheden, mits ze gericht zijn op degenen die dit het meest nodig hebben. Mentorprogramma’s kunnen het zelfrespect en het zelfvertrouwen van jongeren belangrijk verbeteren door dienst te doen als ‘talentdetector’ en door empowerment mogelijk te maken.

• Studies en stages: het stage- en beroepspraktijkvorming wordt vaak gezien als voorbeeld omdat het de vaardigheden biedt die bedrijven nodig hebben. De combinatie van praktijktraining en formeel onderwijs biedt een goede eerste werkervaring. Het voordeel van het systeem dat in dit handboek wordt beschreven, is dat het geschikt is voor groepen die moeite hebben met het vinden van een opleidingsplek bij een plaatselijke werkgever. Het studentenbedrijf biedt studenten counseling, leerondersteuning en hulp bij het zoeken naar een baan.

• Het vrijwilligerswerk dat in het handboek wordt beschreven, benut

de voordelen van ‘traditioneel’ vrijwilligerswerk, werkervaring en individuele ondersteuning. Door het gebruik van mediatechnieken worden barrières overwonnen op de weg naar progressie, en jonge mensen worden gemotiveerd en voorbereid op werk of op verdere studie. Uit studies is gebleken dat 60% van de managers die personeel aannemen, zegt dat vrijwilligerswerk jonge mensen meer kansen op de markt geeft. Ze kunnen immers laten zien dat ze een passie hebben en graag andere mensen helpen, terwijl bedrijven op zoek zijn naar integere mensen met karakter.

• Mobiliteit: het in het handboek beschreven systeem ‘Compétences +’ biedt pedagogische ondersteuning voor jongeren die van de arbeidsmarkt af staan. Ongeacht hun opleidingsniveau kan het zijn dat zij essentiële vaardigheden nodig hebben om een baan te vinden.

Dit kunnen sociale en interculturele vaardigheden zijn, of soft skills in het algemeen. Mobiliteit biedt jongeren de gelegenheid om buiten hun gemeenschap te komen. Ze kunnen dingen over anderen leren en voor zichzelf opkomen. Het biedt ook kansen om hun taalvaardigheden te ontwikkelen, die door werkgevers steeds meer vereist worden.

Maar de ’empowerment’ door ervaring van internationale mobiliteit kan alleen doelstellingen bereiken als het project wordt gedefinieerd, voorbereid en beoordeeld.

Instrument voor talentontwikkeling

Studies en stages

Mobiliteit

Vrijwilligerswerk

Werk

Jonge mensen zonder werk moeten allereerst in aanmerking komen voor een “competentiebeoordeling”. Men noemt dit TDI (Talent Development Instrument). Daarbij wordt naar de leerachtergrond gekeken, maar ook naar menselijke en sociale competenties. TDI is een database waarin competenties worden verzameld en een individuele stapsgewijze benadering wordt voorgesteld, aangepast aan elk profiel. Deze database dient als een voorschrift dat follow-up en begeleiding van jongeren mogelijk maakt.

Met deze tool richt de jongere zich op drie routes met een bewezen positieve invloed.

• Formeel onderwijs en opleiding door middel van stages. Jonge mensen worden gestimuleerd doordat ze invloed hebben op hun toekomst. Ze kunnen innovatieve stages lopen op scholen voor beroepsonderwijs.

• Ervaring met internationale mobiliteit. De jongere ontwikkelt sociale, professionele en interculturele vaardigheden via stages of vrijwilligerswerk in het buitenland.

• Vrijwilligerswerk op lokaal niveau en mediatechnieken. De jongeren raken betrokken en ze ontwikkelen sociale en beroepsvaardigheden die gunstig zijn voor hun CV. Het is de betrokkenheid in een structuur van algemeen belang die deuren opent naar werk, vooral wanneer deze betrokkenheid is gekoppeld aan trainingen, zoals mediatechnieken. Het doel is om vrijwilligerswerk aantrekkelijk te maken en kwalificerend voor jongeren die ver van de arbeidsmarkt af staan.

PAGINA

| 12

PAGINA

| 13

Het YES! Model

Toepassing van mediatechnieken Mediatechnieken zijn nuttig op elk gebied waar ze kunnen worden toegepast. Alle partners wilden graag werkmethodes ontwikkelen met nieuwe media. De doelen zijn als volgt.

1. Meer zelfvertrouwen en andere gerelateerde vaardigheden in hun doelgroep, d.w.z. kansarme jongeren. Deze vaardigheden zijn onder andere de volgende.

• Het juiste gebruik van sociale media om ervaringen te bespreken en competenties te verbeteren.

Dit betreft ok het aanmoedigen van het gebruik van blogs, Twitter, Facebook, Instagram en andere websites om hun route te promoten.

• Het gebruik van video’s en foto’s om te profiteren van hun mobiliteit en zich meer bewust te worden van hun persoonlijke route.

• Het creëren van een video-CV als oefening. Hiermee leren ze hoe ze mondeling de verworven vaardigheden kunnen uiten en hun route aan een werkgever kunnen uitleggen.

Dit is ook een middel om de mondelinge vaardigheden en het zelfvertrouwen te verbeteren.

Mediatechnieken zijn steeds meer nodig om toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt. De bedrijven klagen dat jonge mensen niet weten hoe ze op een baan moeten solliciteren en dat velen niet weten hoe belangrijk een presentatie is. Ze moeten leren hoe ze over zichzelf moeten praten en over hun pas verworven competenties.

2. Op drie manieren hun rendement verbeteren.

• Jongeren aanmoedigen om getuigenissen te verzamelen, die ze kunnen gebruiken om andere jongeren aan te trekken en ze betrokken te maken bij internationale mobiliteit, vrijwilligerswerk of stages.

• Zorgen voor beter management en een betere follow-up. Wanneer de geografische afstand te groot is, leggen de jongeren links via Skype, blogs en sociale media (internationale mobiliteit).

• De jongeren promoten hun acties, die gericht zijn op internationale, nationale en lokale donors en instellingen, door succesverhalen te verspreiden.

Alle in dit handboek beschreven werkmethodes die deel uitmaken van het model dat de clusterpartners gecreëerd hebben, sluiten goed aan op de mediatechnieken.

De partners wilden deze technieken graag aanbieden aan hun doelgroep. Daarom hebben alle partners hard gewerkt aan de ontwikkeling van deze technieken binnen hun eigen deskundigheidsgebied.

PAGINA

| 14

PAGINA

| 15

Hoofdstuk 2:

Beschrijving van de vier tools

Dit hoofdstuk beschrijft gedetailleerd de vier tools die horen bij het model dat de clusterpartners hebben ontwikkeld. Het doel is om u deze werkmethodes diepgaand te laten ontdekken. U kunt dan zien in hoeverre u geïnteresseerd bent in implementatie in uw organisatie. Elk gedeelte bevat een beschrijving van het pedagogische proces dat de jongeren volgen, een reflectie op de toegevoegde waarde van deze tool, de invloed van de tool, en twee succesverhalen.

Bij de betreffende werkmethodes hoort ook een gedeelte over het invoegen van mediatechnieken.

Instrument voor talentontwikkeling Inleiding Het Talent Development Instrument (TDI) werd door Pro Work gecreëerd. Het is bedoeld voor opleidingsinstituten waar studenten moeite hebben met hun scholingskeuze en kansen op de arbeidsmarkt. Het TDI is een vangnet voor potentiële drop-outs, en voor studenten die twijfelen over hun capaciteiten en keuzes in leven. Het instrument biedt ze de mogelijkheid om hun talenten te verkennen en zich te heroriënteren op dingen die ze graag zouden willen doen.

De voornaamste doelgroep zijn opleidingsinstituten en (hun) studenten, maar het TDI wordt ook gebruikt in andere organisaties en bedrijven. Deze instellingen kunnen het instrument inzetten voor het opsporen van bepaalde talenten onder hun werknemers. Het komt ook van pas wanneer personeelsleden op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging of een heroriëntatie willen.

Type tool Het instrument voor talentontwikkeling is een gratis online-tool. Het enige dat u nodig heeft, is een login. De login wordt door Pro Work aangeboden aan de mentor/coach en de student. Alleen de mentor/coach is bevoegd om de vragenlijst in te vullen.

De student kan de resultaten inzien, en alleen bepaalde antwoorden invullen.

Er is een online handleiding beschikbaar met stapsgewijze richtlijnen, en u kunt contact opnemen met een helpdesk wanneer u een probleem heeft.

Pedagogisch proces Het TDI staat voor een structurele benadering. Er wordt voor iedere student een unieke route opgezet om zijn of haar uiteindelijke doel te bereiken. De procedure is opgesplitst in drie stappen.

De student en de mentor vullen samen het online formulier in, fase voor fase.

Stap 1: Persoonlijke informatie - Contactgegevens en persoonlijke gegevens (naam, geboortedatum, adres, telefoonnummer, geslacht…)

- Opleiding (leerniveau, diploma, certificaten, afgeronde trainingen) - Achtergrond: persoonlijke situatie, leerproblemen, medische gegevens …

- Werkervaring: studentenwerk, vrijwilligerswerk…

Stap 2: Focus op talenten - Ambitie: wat zouden ze willen bereiken in de toekomst?

- Interesses: sport en/of andere hobby’s - Talenten - Motivatie/doorzettingsvermogen Stap 3: Actieplan - Stel een actieplan op, gebaseerd op de bevindingen van stap 1 en 2.

- Combineer en verifieer de ambitie en de talenten. Doe dit met behulp van een actieplan met verschillende taken. Deze taken resulteren in concrete taken en verbintenissen, en een uiteindelijk doel.

- Samen met de coach/mentor moet de student binnen een bepaalde periode verschillende taken uitvoeren, zoals: * mogelijkheden in het gebied onderkennen; * relevantie voor de markt controleren: knelpuntberoepen, trends, etc.; * zoeken naar een stage.

- Binnen een bepaalde periode is er een follow-up en worden de afgewerkte taken toegevoegd aan het dossier van de student.

- Afhankelijk van de evaluatie definiëren de student en de mentor nieuwe actiepunten en gaan ze daarmee door tot hun uiteindelijke doel is bereikt (‘perpetuum mobile’).

- Het uiteindelijke doel is vaak het binnenhalen van een sollicitatiegesprek, het vinden van een baan, of het beginnen aan een studie.

PAGINA

| 17

Beschrijving van de vier tools

Innovatie en toegevoegde waarde

Succesverhalen

Het TDI is innovatief, omdat er verschillende aspecten van opsporing en ontwikkeling van talenten bij studenten (en andere mensen) samenkomen. Als iemand afwijkt van zijn oorspronkelijke route, geeft de tool aan hoe de richting opnieuw bepaald wordt. Daarnaast richt het TDI zich op de marktrelevantie. Het probeert bepaalde trends en knelpuntbanen in de activiteiten te betrekken, waar de student aan moet werken. De jongere wordt door een coach aangemoedigd om de actiepunten af te werken. De toegevoegde waarde van het TDI is dat de student een mentor heeft op wie hij altijd kan vertrouwen.

Evaluatie en impact Het TDI is een ‘talentdetector’.

De geïdentificeerde talenten en interesses van de deelnemers, die onderkend worden door het gebruik van de tool, zorgen voor een route waarlangs de training, de mobiliteit, de stage, het vrijwilligerswerk, etc. kunnen beginnen.

Na reflectie op de actie(s), wordt in het interview bekeken wat de deelnemer nog moet doen. Het actieplan krijgt een update, en er wordt doorgewerkt tot de doelen bereikt zijn.

Wanneer de uiteindelijke doelen gehaald zijn, zijn de deelnemers beter voorbereid om in de arbeidsmarkt te stappen en een baan te vinden die past bij zijn of haar ambities en de marktrelevantie.

[Succesverhaal 1: DOCENT] Saturio Rodriguez is een VET-docent in Spanje (Madrid). Hij geeft economie aan veel verschillende studenten die de commerciële VET-cursussen volgen aan zijn business school. Via PRO WORK en een internationaal project voor E-learning, waar ze aan deelnemen, begon hij een samenwerkingsverband met het TDI, samen met enkele van zijn studenten. Later gaf hij in een interview zijn mening over het TDI. De heer Rodriguez vond de lay-out, het design en de opvallendheid van het instrument prima, maar over de bruikbaarheid van het instrument is hij zelfs nog positiever! “Een verdeling in drie vakken is een heel duidelijke manier om de benodigde informatie te presenteren,”, stelt Rodriguez. Hij vindt dat het instrument voldoende informatie vereist, met deze drie vakken, en het instrument is daarom heel compleet. “Samen met Laura, een van mijn studenten, ben ik het instrument gaan gebruiken. Het was een mooie gelegenheid om mijn lesgeven aan te passen. Ik werk zelf ook heel gestructureerd en dit is een online leerhulpmiddel dat een goede structuur heeft en helder is in het gebruik. Dat is belangrijk, speciaal voor studenten met leerproblemen, zoals Laura. Zij is zeer gemotiveerd, maar ze heeft wat moeite met het volgen van de algemene vak-

ken op school. Het TDI is simpel, alles is zichtbaar, gemakkelijk te vinden, zowel voor de docent als voor de student, dus ik ben er heel blij mee”, zegt Rodriguez. Verder vertelt hij: “Het individuele actieplan kan vooral hulp bieden bij beroepsoriëntatie, omdat het mogelijkheid biedt tot reflectie over de vaardigheden en de kennis van de student. Vervolgens kan zij/hij zich voorbereiden met een plan voor zijn of haar ontwikkeling. Tenslotte worden het talent en de interesses van de studenten gedefinieerd. Dat is belangrijk voor ze, vooral voor diegenen die leerproblemen hebben en die drop-outs zouden kunnen worden. Maar dit is ook heel belangrijk voor de docent, omdat hij zijn studenten op de juiste manier kan begeleiden in hun VET-opleidingsloopbaan en ervoor kan proberen te zorgen dat hun doelen of zelfs hun dromen bereikt kunnen worden”.

Talent Development Instrument YES! Youth Empowered by Skills

[Succesverhaal 2: STUDENT] Laura Gonzalez is een VET-student aan de VET business school in Madrid. Zij volgt de commerciële route van deze instelling, omdat ze in de toekomst graag haar eigen zaak zou willen starten. “Mijn ouders hebben een tapasrestaurant en toen ik begon met dit programma, was ik van plan om uiteindelijk hun restaurant over te nemen. https://www.youtube.com/watch?v=k83ODXj7vEU

PAGINA

| 18

Met de hulp van mijn mentor, de heer Rodriguez, begon ik met het TDI. Mijn concentratieproblemen werden niet alleen voor mij beter zichtbaar, maar ook voor mijn docent”, zegt Laura. Samen met Saturio Rodriguez vulde zij alle informatie in, en na de algemene informatie kwamen ze bij het gedeelte over hobby’s en interesses. En ze zagen (los van haar leerproblemen) dat Laura inderdaad zeer geïnteresseerd is in het ondernemerschap.

Laura: “Het was heel leuk om te zien dat ik op de juiste manier bezig was met mijn opleidingskeuze, om uiteindelijk mijn eigen zaak te runnen. Maar omdat ik niet 100% zeker was of ik het restaurant van mijn ouders wilde overnemen, of dat ik mijn eigen

PAGINA

keukenwinkel zou starten, kwamen we in het actieplan overeen dat ik ter oriëntatie enkele dagen in een keukenwinkel in Madrid (“The Kitchen Company”) zou werken, om uit te vinden waar ik me op zou richten. “Uiteindelijk heb ik besloten me te richten op mijn eigen zaak, en dat geeft zoveel meer motivatie!”. Laura was niet alleen in staat om mede dankzij het TDI haar eigen doelen in het leven duidelijk te krijgen, maar ze ontdekte samen met haar docent ook dat er voor haar betere praktische leermethodes zijn, die ze vanwege haar concentratieproblemen in de les kan gebruiken.

| 19

Beschrijving van de vier tools

Compétences +: Internationale mobiliteit, het ADICE-model Inleiding

Het gebruik van mobiliteit door ADICE in Nord-Pas-de-Calais (Noord-Frankrijk) komt allereerst voort uit een analyse van de situatie ter plaatse. Deze is gekoppeld aan gemeenschapszin, een gebrek aan transportmiddelen en een gebrek aan perspectieven. In deze streek waren er in het verleden economisch zeer moeilijke omschakelingen (kolenmijnen, staal- en textielindustrie), en nu is er de wereldwijde crisis. De regionale jeugd heeft te maken met verschillende structurele problemen en met armoede: • Afhankelijkheid van sociale uitkeringen. Acht procent van de lokale bevolking is afhankelijk van sociale uitkeringen voor het dagelijks leven. Het inkomen per hoofd van de bevolking is één van de laagste van Frankrijk (€ 24.734).

• Slechte woningen, vooral in stedelijke gebieden en collectieve woonomgeving.

• Gebrek aan transportmiddelen. Dit gebrek aan mobiliteit hindert de toegang tot cultuur en de arbeidsmarkt.

• Een krimpende economie, en daarbij achteruitgang van de industriële structuur.

• Jongeren verlaten het onderwijs, wat leidt tot een groot aantal ongeschoolde arbeidskrachten.

• Hoog werkloosheidspercentage. De werkloosheid onder jonge inwoners van Roubaix hoort bij de hoogste in Frankrijk, tot wel 44%.

• Culturele uitsluiting, wat leidt tot vervangen.

• Een breuk met gangbare regels en sociaal gedrag in de republiek.

• Stedelijk geweld, uitgedrukt in geweld tegen vertegenwoordigers van de overheid, zoals politiemensen of brandweerlieden en vandalisme in openbare voorzieningen, zoals het openbaar vervoer.

• Media die doorlopend gericht zijn op illegale handelingen, onzekerheid en communitarisme bevorderen de stigmatisering in de publieke opinie. Roubaix is in 2014 aangewezen als armste stad van Frankrijk.

• Onbevredigende en ongepaste politieke antwoorden. Dit kan ertoe leiden dat de bewoner van Roubaix zich buitengesloten voelt en niet behandeld als volwaardige burger.

Jonge mensen in Roubaix (al dan niet immigranten) zien dat de sociale problemen zich opstapelen.

Internationale mobiliteit kan een stimulans zijn voor mensen die minder kansen hebben in de maatschappij en op de arbeidsmarkt, zoals jongeren, werkzoekenden en immigranten, en die voornamelijk afkomstig zijn uit kansarme gebieden of geïsoleerde plattelandsdistricten. Het doel van internationale mobiliteit is om zulke jongeren te helpen aan meer ervaringen die hun persoonlijke profiel en hun beroepsprofiel kunnen verbeteren. De doelstelling is om mensen te helpen een toekomstig project te definiëren op basis van de vaardigheden die zij willen ontwikkelen. Hun kansen op toegang tot de arbeidsmarkt moeten worden verbeterd. Ze moeten worden gestimuleerd om deel te nemen aan het besluitvormingsproces en om nieuwe vaardigheden te leren. Het concept van deze manier van stimuleren staat tegenover integratie die allereerst gericht is op het individu.

Het aanpakken van een mobiliteitsproject wordt gezien als een investering, want het stelt jongeren in staat om hun omgeving te verlaten, verantwoordelijkheid te nemen, hun vermogen om belangrijke beslissingen te nemen te verbeteren, en betrokken te worden bij de lokale gemeenschap. Het doel van de stimulering is dus om de jongere eigen beslissingen te laten nemen in het leven, en initiatief te laten nemen”.

Mobiliteit is een middel om in een cultureel verschillende omgeving te wonen en te integreren. Het is ook een beginpunt voor nieuwe mogelijkheden. Voor de deelnemers betekent dit dat ze hun dagelijks leven achterlaten en hun onafhankelijkheid vergroten, en dat ze verantwoordelijkheid nemen. Ze herkennen hun verworven vaardigheden en werken eraan om ze te verbeteren.

Type tool De internationale mobiliteit op zich is een ervaring die de doelgroep wordt aangeboden, op het gebied van beroep of vrijwilligerswerk. Deze mobiliteit steunt op Europese of Franse programma’s en financiering.

Het mobiliteitsproces steunt ook op consistente en relevante pedagogische hulpmiddelen. Deelnemers kunnen profiteren van hun ervaringen en meer kans maken op de arbeidsmarkt wanneer ze terug zijn. De tools zijn bijvoorbeeld als volgt.

• Een ‘mobiliteitspaspoort’. Dit helpt de deelnemers bij het invullen van formulieren die nodig zijn voor het online ontwerpen van hun project. Het zijn bijvoorbeeld een motivatiebrief, projectformulier, open dag, het land en zijn context, of een Europa-quiz ter voorbereiding op een training vóór het vertrek.

• Een mobiliteitsportfolio. Dit bevat bijvoorbeeld de geprinte paspoortdocumenten en extra informatie over rechten en plichten van de deelnemers in het buitenland, verzekeringen, opleidingsformulieren, etc.

Er moet ook gewerkt worden met instrumenten die het administratief en financieel beheer van mobiliteitsprojecten mogelijk maken, zoals: • Een database met daarin de mensen die onderwijs en ondersteuning krijgen en die hebben meegedaan aan mobiliteitsprojecten of informatiesessies. Alle ondersteuning aan de deelnemers wordt beschreven en alle lokale en internationale partners worden voorgesteld. Deze innovatieve tool verbetert de kwaliteit van deze projecten. Naast het optimaliseren van het administratief en financieel beheer biedt de tool ook een overzicht van de ondersteuning die wordt gegeven.

• Een manager portfolio: in dit document worden alle werkmethodes verzameld die projectmanagers moeten volgen. De verschillende fases van het leerproces worden beschreven, evenals alle middelen die gebruikt worden (checklists, follow-upformulieren van de deelnemer, formulieren voor aantekeningen, etc.).

PAGINA

| 20

Pedagogisch proces Collectieve Informatiebijeenkomst • Collectieve informatiebijeenkomst: de deelnemer komt naar de uitzendende organisatie voor een collectieve informatiebijeenkomst.

• Hij krijgt een inleiding: informatie over de pedagogische route, de mobiliteitsmogelijkheden, de Europese programmacriteria, etc.

Identificatiebijeenlomst • Identificatiebijeenkomst: dit is een individuele bijeenkomst met een projectmanager.

Deze vult de ADICE-database in met de informatie over de deelnemer: zijn beroepservaring, opleiding, alle administratieve informatie (adres, etc.), zijn werksituatie, zijn motivatie en zijn beroepsproject in de toekomst.

• Na de bijeenkomst komen alle projectmanagers samen om vast te stellen of een mobiliteitsproject een waardevolle en bijpassende ervaring zou zijn in de route van de deelnemer. Als het antwoord positief is, wordt een projectmanager/tutor toegewezen.

• Hij/zij ontvangt een mail en wordt gevraagd een presentatiebrief in te vullen, een Europass CV en een taaltest, via het online paspoort.Hij/zij kan dan beginnen met het pedagogische proces om het juiste mobiliteitsproject voor hem/haar te vinden.

Module 1 • Module 1: Het ontwerpen van het project en het voorbereiden van het mobiliteitspaspoort • De deelnemer vult eerst de 7 pagina’s in van het ADICE-paspoort.

• Hij heeft een bijeenkomst met zijn docent om zijn CV en presentatiebrief te corrigeren en eventueel advies te krijgen. Hij kan beginnen met het zoeken naar het juiste project, via professionele mobiliteit (in een bedrijf) of via vrijwilligerswerk (daar waar een database van projecten is).

• ij heeft twee maanden om het paspoort in te vullen.

Module 2 • Module 2: Bevestiging van het mobiliteitsproject • Als eenmaal het paspoort is goedgekeurd door de projectmanager, heeft de deelnemer een collectieve bijeenkomst voor het tekenen van de mobiliteitsovereenkomst met de uitzendende organisatie. Hij zorgt voor aanvullende documenten (Europese ziekteverzekeringskaart, borg, paspoort/ID-kaart) en ontvangt een mobiliteitsportfolio met de online paspoortdocumenten.

• Hij ontvangt administratieve informatie (verzekeringen, gezondheidszorg, etc.). Dan heeft de deelnemer al gezien wat de uitdagingen zijn voor de volgende fase van de reis, en kan hij zich verplichten om zijn mobiliteit voor te bereiden

Module 3 • Module 3: Voorbereiding op de mobiliteit • De deelnemer doet mee aan een open dag in een associatie/NGO om zich te verbinden aan de gemeenschap en te ontdekken hoe een lokale structuur werkt.

• Dan neemt hij deel aan een trainingsessie voor het vertrek, aangeboden door de uitzendende organisatie. Dit is met alle andere deelnemers, wat zeker een verrijking is door zijn diversiteit. De doelen van deze trainingsmodule zijn: • het mobiliteitsproject begrijpen, in de context van het Europese beleid; • het gebruiken van aanpassingsvaardigheden en capaciteiten voor het functioneren in een interculturele context; • deelnemers bekend maken met adviesmogelijkheden en methodes voor het managen van hun mobiliteitsproject; • anticiperen op terugkeer uit de mobiliteitservaring en de terugkeer voorbereiden.

Module 4 • Module 4: Afronding van het project • De deelnemer tekent een contract met de uitzendende organisatie en de gaststructuur, een NGO of bedrijf in Europa of de rest van de wereld. De laatste logistieke gegevens worden uitgelegd.

Mobiliteit in het buitenland • Mobiliteit in het buitenland • Maandelijkse follow-up tussen de deelnemer en de projectmanager (Skype/email).

Module 5 • De deelnemer is terug in Frankrijk • Hij/zij heeft een evaluatie met de docent in het kantoor van de organisatie. De bijeenkomst is collectief en ook individueel: de deelnemer deelt zijn ervaringen met andere deelnemers. Het doel is om de betrokkenheid van de deelnemer te stimuleren door zelfevaluatie. Zo kan hij een speler zijn, als gevolg van zijn mobiliteitservaring. Hij vult een vragenlijst in en wordt geholpen bij het beoordelen van zijn ervaringen ten opzichte van de werkgever.

TOEKOMST • Zes maanden later ontvangt hij een online vragenlijst om in te vullen. Deze lijst dient om de invloed van zijn mobiliteitsproject op zijn beroepsleven en zijn privéleven te evalueren.

PAGINA

| 21

Beschrijving van de vier tools

Innovatie en toegevoegde waarde

Mediatechnieken: een toegevoegde waarde in het mobiliteitsproces

Bij het uitvoeren van mobiliteitsactiviteiten onderscheiden we twee verschillende soorten.

(1) EU-vrijwilligerswerk (2) VET-stages.

Deze activiteiten kunnen beide worden gestart met financiering van de Europese Unie, door elke organisatie of jongere die daarin is geïnteresseerd. De innovatie en de toegevoegde waarde van de mobiliteitstool ligt in het feit dat iedereen de kans krijgt om te profiteren van een verrijkende ervaring in het buitenland. Het doel is dus om voor iedereen een gelegenheid te creëren om zijn sociale, professionele en interculturele vaardigheden te verbeteren door deel te nemen aan Europese en Internationale trainings- en mobiliteitsprojecten. Het maakt niet uit wat zijn/haar sociale or professionele achtergrond is.

Om deze doelstellingen te verwezenlijken heeft ADICE als eerste een organisatie opgericht, die als platform dient voor ondersteuning van mobiliteit. Deze mobiliteit kent drie centrale concepten.

ADICE wil graag het gebruik van mediatechnieken binnen het mobiliteitsproces uitbreiden, om meer impact te verkrijgen en de inzetbaarheid te verhogen van de jongeren die met internationale mobiliteit bezig zijn.

1. Het stimuleren van mobiliteit door het bewustmaken, informeren en trainen van vrijwilligers, en het aannemen van lokale en internationale medewerkers in de jeugdindustrie.

2. Het onderzoeken en identificeren van relevante werkprojecten als antwoord op de verschillende plannen uit de bevolking. ADICE kiest voor een mobiliteitsproject met vrijwilligers, afhankelijk van hun verwachtingen. De besluiten van deze bijeenkomst gaan dan naar hun netwerk van internationale partners.

3. Individuele, hoogwaardige ondersteuning, vooral voor degenen die om verschillende redenen enigszins bang zijn voor het reizen in het buitenland in hun eigen langetermijnproject. Deze angst kan bijvoorbeeld te wijten zijn aan een gebrek aan reiservaring, een gebrek aan zelfvertrouwen, taalbarrières, gezondheidsproblemen, etc.).

De andere toegevoegde waarde van mobiliteit op zich is dat deze bij goed beheer als een hefboom naar de arbeidsmarkt kan worden gebruikt, omdat de jongeren professionele, sociale en interculturele vaardigheden verwerven.

Mobiliteit biedt ook antwoorden op grote kwesties zoals vervangen, werkloosheid, en geografische en culturele uitsluiting van jongeren. Ze krijgen mogelijkheden die ze zich nooit zouden kunnen veroorloven als er geen subsidie was van de Europese Unie.

Evaluatie en impact ADICE vindt dat evaluatie cruciaal is om te beoordelen wat de invloed is van een mobiliteitsproject op de beroepsroute en het persoonlijke leven van een jongere. Er wordt een evaluatie uitgevoerd wanneer de deelnemers terug zijn, en nog een zes maanden na hun terugkeer. Statistieken wijzen het volgende uit.

• 40% van de mensen die een mobiliteitsactiviteit uitvoeren met de organisatie ADICE komt ‘via via’. 30% komt via het Internet en nog eens 30% komt via netwerken op lokaal niveau (bijvoorbeeld via het arbeidsbureau). Daarom is de waardering en de verspreiding van de activiteiten van ADICE een van de belangrijke manieren om toekomstige deelnemers te informeren. Dit wordt gedaan via een groot aantal getuigenissen op hun website, hun blog vol verhalen en hun Facebook vol met nieuws.

• Zes maanden na hun terugkeer vindt 40% van de jonge mensen dat ze beter geworden zijn in het uiten van hun mening, het spreken voor een groep en het aanpassen van hun gedrag aan verschillende situaties en groepen.

• Zes maanden na terugkeer vindt 80% van de mensen dat ze beter in staat zijn een project uit te voeren, en hebben ze meer zelfvertrouwen.

• Zes maanden na terugkeer vindt 82% van de deelnemers dat hun ideeën over hun beroepsproject duidelijker en concreter zijn na hun ervaring, vergeleken met 40% vóór hun vertrek.

• Zes maanden na terugkeer van het mobiliteitsproject zijn slechts 34% nog werkzoekenden; 78% was werkzoekend voor ze vertrokken!

Waarom gebruiken we mediatechnieken bij mobiliteit?

Aantrekkelijkheid ADICE is zich ervan bewust dat het informeren over de mogelijkheden van mobiliteit voor het merendeel ‘via via’ gaat, of door samenwerking met medestudenten (peer mentoring). De jongeren voelen zich echt aangetrokken door de getuigenissen die te vinden zijn op de site van ADICE, omdat ze zich kunnen voorstellen hoe ze het zelf zouden vinden in het buitenland. Ze zien dat het goed gaat met hun leeftijdgenoten in het buitenland en ze vinden dat erg leuk. Het stelt ze gerust.

Daarom moet het gebruik van mediatechnieken door ADICE gestimuleerd worden. We moeten de deelnemers aanmoedigen om de getuigenissen te blijven sturen, en uit te leggen hoe ze hun mobiliteit beleefd hebben, wat de beste momenten waren, welke competenties ze verworven hebben, hoe het hun leven heeft veranderd. Het gebruik van mediatechnieken is de beste manier om mogelijkheden te promoten die worden aangeboden via mobiliteit. De invloed op de deelnemers is groot.

ADICE verwacht video’s, foto’s en mondelinge en schriftelijke getuigenissen.

Het verwerven van vaardigheden ADICE begrijpt ook dat het gebruik van mediatechnieken via sociale media, ICT, video editing, of fotografie grote mogelijkheden biedt voor jongeren om nieuwe vaardigheden te verwerven en te ontwikkelen, wat ze kan helpen toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt.

De verwachte vaardigheden zijn: - ICT: betere kennis van computers, internet en sociale media, - cameragebruik, - web design, - schriftelijke en mondelinge expressie, - sociale vaardigheden.

Grotere inzetbaarheid Als ze geëvalueerd en ten volle benut worden, kunnen deze vaardigheden jongeren aan meer kansen op de arbeidsmarkt helpen.

ADICE wil ook graag de video-CV ontwikkelen als een oefening voor jongeren om hun ervaringen te presenteren aan werkgevers, als ze weer terug zijn. Dit helpt ze bij het promoten van de competenties die ze hebben verworven, als ze zich moeten presenteren aan een potentiële werkgever. Tenslotte verwacht ADICE ook dat jongeren zich meer bewust zijn van de risico’s en de mogelijkheden van sociale media, en hun online imago beter bewaken.

Hoe gebruik je mediatechnieken?

Sociale media ADICE verwacht het gebruik van sociale media te ontwikkelen om de getuigenissen van jongeren te delen. ADICE moedigt ze aan te schrijven of foto’s te sturen naar ADICE. Dit is inderdaad de beste manier om de mogelijkheden van mobiliteit te promoten bij kansarme jongeren.

Web design Bij het volgen van de workshop over mediatechnieken heeft ADICE al een nieuwe sheet gemaakt en in het mobiliteitspaspoort geïntegreerd. Dit is de ‘User’s guide on WordPress and other blogging options’, om de deelnemers aan te moedigen een blog op te zetten over hun ervaringen in het buitenland.

Dit is een gelegenheid voor jongeren om ICT-vaardigheden te verwerven door content management en concept building.

Video-CV De video-CV kan een interessant hulpmiddel zijn voor ADICE. Het kan een goede manier zijn om jongeren voor te bereiden op de arbeidsmarkt. De video-CV wordt dan gebruikt als een oefening, niet als een CV die werkelijk naar werkgevers wordt gestuurd.

Deze statistieken zijn overgenomen uit de brochure “European and International Mobility” gepubliceerd door ADICE-Europe Direct Roubaix en beschikbaar

Hiermee kunnen deelnemers zich voorbereiden om mondeling te kunnen uitleggen hoe hun mobiliteitservaring ze heeft geholpen bij het verwerven van nieuwe vaardigheden. De video-CV dient ook om de deelnemers zelf te laten zien hoe ze functioneren, om constructieve opmerkingen te krijgen en met de juiste vocabulaire hun pas verkregen competenties te beschrijven.

op http://www.adice.asso. fr/?p=2950. De cijfers komen uit de ADICE follow-up na zes maanden, in 2013 (53 respondenten).

PAGINA

| 22

PAGINA

Online getuigenis met foto’s en vragenlijsten ADICE wil deelnemers aanmoedigen om hun schriftelijke en mondelinge vaardigheden te ontwikkelen door te praten over hun ervaringen. Een online blog of website is een uitstekend hulpmiddel om talenten online te laten zien. Het kan een goede aanvulling zijn op het mobiliteitspaspoort.

Als de deelnemers hun blog bijhouden als een online dagboek waarin ze praten over hun dagelijks leven, zal het niet alleen een heel mooie herinnering opleveren, maar ook een levendige portfolio van hun internationale ervaring van mobiliteit.

Gebruik van internet: vloeiendheid in de ICT ADICE heeft recentelijk de pedagogische hulpmiddelen gemoderniseerd, door het creëren van online platforms waar jongeren de zeven sheets van hun mobiliteitspaspoort invullen. De deelnemers vullen ook hun evaluatie online in, evenals de follow-up vragenlijst na zes maanden.

De deelnemers worden door dit proces heen geleid door hun projectmanager. Zo komen ze meer te weten over ICT, verbeteren ze hun kennis van databases en PDF-gebruik, en leren ze beter te typen.

| 23

Beschrijving van de vier tools

Competenties + : Internationale Mobiliteit - het Adice-model

Success stories

https://www.youtube.com/watch?v=Km8b8mq2fIs

Julien, docent Engels in Vietnam Julien kwam op 1 januari 2015 in Vietnam aan, om tien maanden vrijwilligerswerk te doen. Met andere Europese vrijwilligers (Fransen, Duitsers en Belgen) werkt hij nu een uur per dag als docent Engels, op een school voor jonge blinde leerlingen in Hanoi. « Ik heb hiervoor gekozen omdat ik heel graag mijn loopbaan wil richten op sociale activiteiten. Ik wil meer contact hebben met mensen en ze helpen in hun dagelijks leven. Ik wil in het buitenland ook dingen meemaken die me lang bijblijven, en mijn Engels verbeteren.

Op het eerste gezicht was ik een beetje bang om voor een groep mensen te staan met een beperking, en om les te geven, want dat had ik nog nooit eerder gedaan. Mijn eerste lessen leken me heel moeilijk, maar het ging al gauw goed. Eerst heb ik lessen bijgewoond en geobserveerd die gegeven werden door een vrijwilliger die vijf maanden eerder was aangekomen. En nadat ik me aan mijn leerlingen had voorgesteld, wilden ze mij per se als docent hebben!

Ik was heel trots en ik denk dat dit mij meer zelfvertrouwen geeft voor mijn eerste lessen.

De leerlingen lijken me heel blij en dankbaar dat ze internationale vrijwilligers kunnen ontvangen, met verschillende culturele achtergronden. Ze zijn ook heel nieuwsgierig, waardoor de contacten en de gesprekken tussen ons heel natuurlijk ver-

lopen. Zo zette ik mijn eerste stappen naar het vertrouwen van de groep.

Ik kwam tot de ontdekking hoe lastig het is om docent te zijn.

Hoe bereid je lessen voor? En dan voor blinden … Geen visuele hulpmiddelen om me te helpen (geen papier, geen schoolbord).

Alles gaat via mondelinge communicatie. Een echte uitdaging.

Ik moest innovatieve manieren vinden om de aandacht van de leerlingen vast te houden: spelletjes, andere zintuigen (horen, ruiken of aanraken).

Ook moet ik rekening houden met de taalbarrière. In sommige lessen is er een Vietnamese vrijwilliger om me te helpen. Hij heeft een beter contact met de leerlingen via de moedertaal en kan controleren of de oefeningen goed worden begrepen.

De dagelijkse contacten met de kinderen leiden tot een wederzijds vertrouwen, ik merk dat er beter wordt opgelet gedurende de les, dat ze nieuwsgierig zijn, en ik voel de energie (ondanks het volle dagprogramma). Ik zie ze steeds meer open worden in de loop van de tijd.“

Vrijwilligerswerk, het CSV-model Inleiding

Het CSV Media Clubhouse in Ipswich heeft als doelstelling om jonge mensen te ‘empoweren’. Ze moeten meer zelfvertrouwen krijgen en voorbereid worden op verdere training, en uiteindelijk op de arbeidsmarkt.

CSV biedt de mogelijkheid mediavaardigheden te ontwikkelen en gecoached te worden door beroepsmensen en/of ervaren collegastudenten.

Type tool

Vrijwilligerswerk wordt van dag tot dag aangeboden zonder urenverplichting.

Vrijwilligers kunnen bij CSV vele verschillende taken uitvoeren. Ze kunnen aan de receptie werken of bij de radio, onderhoud doen, werken bij de muziekstudio´s of aan een ICTV-productie in een nationaal project. Vrijwilligers kunnen ook administratief werk doen of onderwijsondersteuning geven.

Zij kunnen ook uitgezonden worden naar andere organisaties, zoals liefdadigheidswinkels, in de media (lokaal of BBC radio), in de kinderopvang, etc.

De voornaamste activiteiten bij CSV zijn: • Empowerment door muziek (groep) • Muziekstudio • Digitaal verhalen vertellen / films maken • Journalistiek, op papier of online • Radio, FM/online • Fotografie

De ondersteuning van CSV is gebaseerd op principes die we samenvatten in de term FLEXIVOL:

Dolène, drie maanden stage in Istanbul 24 jaar oud, bachelor internationale handel “Voor een beroepsstage heb ik drie maanden doorgebracht in Istanbul (Turkije). Ik was hoofdzakelijk belast met strategisch perspectief en follow-up van klantendossiers, voor een onderneming die zich bezighoudt met logistiek en transport. Ik heb dit project gekozen omdat ik internationale ervaring wilde opdoen. Ik zet daarmee stappen vooruit en het is een waardevol onderdeel van mijn CV. Door deze ervaring heb ik nu meer zelfvertrouwen, ben ik zelfstandiger en is mijn taalvaardigheid beter geworden. Ik ben trots op mijn aanpassingsvermogen op het werk en in het dagelijks leven.

Volgens mij is internationale ervaring goed voor je netwerk, je ontdekt nieuwe werkmethodes en je kunt je aanpassingsvermogen laten zien. Mobiliteit vormt je persoonlijkheid en wekt de nieuwsgierigheid op van intercedenten. De ervaring van het wonen in het buitenland is alleen maar een bonus.

Maar wees voorzichtig, wonen in het buitenland moet je voorbereiden! Door een onzorgvuldigheid van mijn kant

PAGINA

| 24

heb ik 91 dagen in Turkije doorgebracht in plaats van de 90 die toegestaan zijn voor een Franse burger. Voor deze extra dag moest ik een nieuw visum aanschaffen en had ik problemen met de lokale overheid. Maar zo’n onverwachte gebeurtenis heeft mijn ervaring eigenlijk alleen maar meer verrijkt.

Vertrekken is niet gemakkelijk. We hebben heel wat achtergelaten, we hebben moeilijke dingen meegemaakt, maar het is ons gelukt. Uiteindelijk was het heel bijzondere ervaring.”

• F = Flexibiliteit. Regelmatige/onregelmatige tijden, uitdagende/niet-uitdagende taken, eenmalig/lange termijn.

• L = Legitimiteit. Doelen van de organisatie: over negatieve stereotypes heen stappen (“vrijwilligerswerk is geen echte baan” en “mensen met problemen: eigen schuld!”), een verschil maken.

• E = Easy access (gemakkelijk toegankelijk). Waar vrijwilliger worden? Met wie contact opnemen? Hoe kom je binnen?

• X = Experience (ervaring).

• I = Incentives (prikkels). Referenties, certificaten, kwalificaties.

Nationaal erkende kwalificaties: Information Technology Qualification (ITQ); Engels voor anderstaligen (ESOL); creatieve media.

• V = Verscheidenheid • O = Organisatie (gastvrije omgeving, waardevol, voorschot van onkosten, ondersteuning, gestructureerd maar informeel).

• L = Laughs: leuk!

PAGINA

| 25

Beschrijving van de vier tools

Pedagogisch proces

Evaluatie en impact

Manieren van werving

Deze tool maakt het mogelijk competenties te leren, maar ook om deel te nemen aan de maatschappij en alternatieve wegen te vinden naar de arbeidsmarkt. Jongeren kunnen een bijdrage leveren aan de gemeenschap waarin ze wonen en ondertussen vaardigheden verwerven.

•Via via • Online • Gedrukt (posters, flyers) • Verwijsbureaus • Evenementen • Lokale media

Pedagogisch proces 1. Interview Als iemand vrijwilligerswerk wil doen, kan hij/zij naar CSV gaan voor een interview. Het doel van het interview is om motivatie te meten, maar ook om de sterke en zwakke kanten van de persoon vast te stellen, en ook wat hij/zij hoopt te bereiken door zich in te schrijven voor vrijwilligerswerk.

De toekomstige vrijwilliger vult een sollicitatieformulier in met de bekende gegevens: naam, contactadres, telefoonnummer, mailadres, werkgeschiedenis, opleiding, speciale vaardigheden. Aan de kandidaten worden ook referenties gevraagd van mensen die ze kennen, als ze langer dan drie maanden blijven. Ze moeten ook een VOG inleveren (verklaring omtrent het gedrag). Als de betreffende persoon een strafblad heeft, wordt een risicobeoordeling gedaan, om vast te stellen welke taken deze vrijwilliger kan uitvoeren.

CSV vraagt welke vaardigheden de deelnemers willen verwerven gedurende hun project.

2. Training Eenmaal aangenomen, tekenen de vrijwilligers een vrijwilligershandboek waarin wordt uitgelegd wat de verhouding is tussen de vrijwilliger en CSV, met betrekking tot de persoon, maar ook tot de plichten van de vrijwilliger. Er staan bepaalde regels in die moeten worden gerespecteerd, en enkele voordelen, zoals een gra-

tis lunch en gratis vervoer (onder bepaalde voorwaarden).

De ondersteuning bestaat uit supervisie, een beschrijving van de taken, de te volgen procedures in het geval dat er een probleem is, het uitdelen van opleidingsboekjes, certificering en erkenning. Er worden documenten uitgedeeld, zoals een CSV-sollicitatieformulier, de procedures van het CSV Media Clubhouse en een introductiehandboek.

CSV respecteert de legale vereisten met betrekking tot gezondheid en veiligheid op het werk.

3. Erkenning Vrijwilligers hebben de mogelijkheid om erkend te worden. Dit is een belangrijke punt bij CSV. Het begint bij een eenvoudig “Dank je wel” en gaat tot het verkrijgen van een certificaat voor de verworven vaardigheden.

Aan het eind van de vrijwilligerservaring, biedt CSV referenties en een rollenspel/training voor sollicitatiegesprekken.

Wanneer de vrijwilligers CSV verlaten, wordt een statistische evaluatie opgezet om de impact te meten die de vrijwilligerservaring heeft op de persoonlijke route: hoe veel deelnemers vinden een baan of gaan naar een hogere opleiding?

Als vrijwilliger doe je nieuwe vaardigheden op, speciaal wanneer je aan het werk bent in het gezelschap van beroepsmensen. Zo verwerf je beroepscompetenties, en ook sociale competenties.

Vrijwilligers krijgen gelegenheid tot trainen tijdens het werk en ze hebben een mentor die kan evalueren hoe het zit met hun progressie, en hun sterke en zwakke kanten. De mentor geeft ook gedurende hun project regelmatig feedback aan de vrijwilligers.

Een van de voordelen voor de vrijwilligers is dat hun CV een flinke boost krijgt. Dat helpt als ze weer willen gaan werken. Hun gezondheid is beter en ze leren nieuwe mensen kennen, terwijl ze een bijdrage leveren aan de gemeenschap.

De voordelen voor CSV van het inzetten van vrijwilligers zijn ook talrijk: het maakt de organisatie sterker, verlaagt de druk op het betaalde personeel, verhoogt de

diversiteit op de werkplek, is goed voor het budget en zorgt ervoor dat een gemeenschappelijk doel bereikt wordt.

Een nadeel is dat sommige vrijwilligers onvoldoende betrokken zijn. De reden daarvan is dat de Britse regering verplicht heeft gesteld dat jongeren tussen 16 ten 30 jaar gedurende minstens 16 uur per week vrijwilligerswerk doen, als zij hun sociale uitkeringen willen behouden.

Persoonlijk succes: Vrijwilligers verwerven sociale en/of professionele vaardigheden wanneer hun persoonlijke doelen worden gehaald. Zo kunnen ze hun hard skills verbeteren, maar ook hun soft skills, om vrijwilligers te ‘empoweren’ in een toekomstige beroepssituatie.

• De vrijwilligers leren onafhankelijk te werken, en in een team.

• Er zijn veel mogelijkheden voor vrijwilligers om ingepast te worden in het dagelijks werk van de associatie.

• Er wordt gelet op geestelijke en lichamelijke gezondheid.

• De vrijwilliger doet ervaring op in het werken met diverse gemeenschappen.

Impact voor de organisatie Vrijwilligerswerk biedt de organisatie meer bronnen.

• Kennis wordt in de organisatie gehouden doordat ervaring wordt overgebracht van de ene vrijwilliger op de andere => duurzaamheid.

• Meer organisatievermogen en overdracht.

Innovatie en toegevoegde waarde Lessen

Alle vrijwilligers hebben de gelegenheid om naar computerles te gaan. Zij kunnen profiteren van een inleidende basisles die door een vrijwillige docent wordt gegeven. Er zijn ook formele IT-lessen voor jongeren, die een certificaat kunnen opleveren.

CSV is bevoegd om een reeks kwalificaties te verstrekken van verschillende toekennende instanties, zoals ESOL-kwalificaties voor mensen voor wie Engels niet hun eerste taal is, of bijvoorbeeld IT, radio, video, administratie, klantenservice, etc. Deze certificaten worden erkend door de werkgevers.

Vrijwilligerswerk via de media Dit is specifiek voor CSV, en het verklaart het succes van CSV. Zelfs studenten van de universiteit die meer willen oefenen, kunnen bij de radio komen werken.

De toegevoegde waarde komt ook door het feit dat vrijwilligerswerk bij CSV het gevoel van burgerschap van de jongeren stimuleert. Mensen die hier komen, voelen zich een gewaardeerd deel van wat zij zelf hebben gecreëerd. Het is ook belangrijk om mensen buiten hun gemeenschap te krijgen, zodat zij kennis kunnen maken

PAGINA

Vrijwilligerswerk ‘empowert’ jonge mensen op weg naar de arbeidsmarkt. Via deze ervaring krijgen jongeren van allerlei banen een beeld. Het is een goede manier om een duidelijker idee te krijgen over wat zij willen.

| 26

met de buitenwereld. Dit is speciaal van belang omdat er in Ipswich vele gemeenschappen zijn, zoals Koerden, Portugezen, mensen uit India en Bangladesh. Enkele projecten die door CSV worden beheerd, zijn speciaal op deze gemeenschappen gericht.

Bovendien zijn er speciale initiatieven die deze gemeenschappen ook proberen te bereiken. Wanneer jongeren bijvoorbeeld een speciaal magazine opzetten, kan dit gericht zijn op mensen van hun gemeenschap en kunnen zij zorgen voor informatie over hun rechten.

Het meest duidelijke voordeel van vrijwilligerswerk via mediatechnieken is dat mensen op vele verschillende manieren vaardigheden opdoen. Ze verwerven sociale en professionele vaardigheden die ze dichter bij de arbeidsmarkt brengen.

De sleutelwoorden zijn ervaring, zelfvertrouwen opbouwen, vaardigheden en ‘empowerment’.

De toegevoegde waarde wordt versterkt via begeleiding door collegavrijwilligers. Hierbij trainen vrijwilligers andere vrijwilligers.

De voordelen voor CSV van het werken met vrijwilligers zijn ook talrijk. Er is meer organisatievermogen en overdracht, de druk op het betaalde personeel is minder, er is meer diversiteit op de werkplek, uit het budget wordt het meeste voordeel gehaald, en de organisatie kan een gezamenlijk doel bereiken.”

Mediatechnieken: een toegevoegde waarde voor vrijwilligerswerk Waarom gebruiken we mediatechnieken bij vrijwilligers?

Aantrekkelijk Mediatechnieken worden gebruikt om de impact van vrijwilligerswerk sterker te maken: de geboden activiteiten zijn aantrekkelijk voor jonge vrijwilligers. Iedereen wil een DJ zijn, of op de radio zijn, of in een band spelen. Mediatechnieken zijn dus een goede manier om jongeren naar het vrijwilligerswerk te trekken.

Mediatechnieken omvatten een hele reeks activiteiten zoals radio, scenario’s schrijven, technische toepassingen, het gebruik van computers, promotiemateriaal (posters en folders maken om het radiostation te promoten), online reclame (informatie aan de website toevoegen), sociale media (Facebook-pagina), live evenementen (spullen kunnen regelen, live-uitzending, etc.).

Bij CSV wordt de radio ook gebruikt als een goed platform voor werving. Er komen bij live-muziekevenementen ook jongeren luisteren, die dan in de gaten krijgen waar het bij CSV om gaat.

PAGINA

| 27

Beschrijving van de vier tools

Het verwerven van vaardigheden

Hoe mediatechnieken worden gebruikt

Het gebruik van mediatechnieken stelt jongeren in staat om heel wat vaardigheden te ontwikkelen:

CSV gebruikt media in verschillende vormen: • Online: om het hele project te promoten (radio) en ook CSV. De radio maakt reclame voor evenementen en alles wat er gedaan wordt. Mediatechnieken zijn dus ook belangrijk voor de organisatie en de promotie voor mensen die er nooit van hebben gehoord. De online radio is wereldwijd. Alles is beschikbaar op aanvraag.

• Drukwerk: promotieposters, flyers, folders. Uitgedeeld onder het publiek, in het centrum van steden (flyer handling).

• Live evenementen: gebruik van live-muziekevenementen waar mensen komen luisteren en te weten komen waar het om gaat.

• Magazines: jongeren komen samen en zijn in de gelegenheid een magazine op te zetten. Zij kiezen de inhoud, zij schrijven, zij stellen een hoofdredacteur aan, zij moeten alle ontwerpen maken. CSV zorgt dat het gedrukt wordt. Jongeren hebben de verantwoordelijkheid over de distributie.

• Grafisch ontwerpen • IT-gebruik • Schrijven • Organiseren • Productietechnieken • Sociale vaardigheden: communicatie, het werken als team, verantwoordelijkheid, de tijd bijhouden, mondelinge expressie …

• Lezen en rekenen CSV biedt ook de mogelijkheid om deze vaardigheden om te zetten in nationaal erkende kwalificaties.

Vergroot je inzetbaarheid Mediatechnieken kunnen jongeren een duidelijker beeld geven van beroepsprojecten. Zij krijgen de kans om ervaring op te doen in een echte werkomgeving, wat helpt als ze later een baan zoeken.

Succesverhalen

Actieve deelname aan de lokale gemeenschap

Dit is Justina

Vrijwilligerswerk en mediatechnieken gaan goed samen, omdat radio en magazines, etc., de gemeenschap een stem geven. Jongeren krijgen de gelegenheid om deel te nemen aan vrijwilligerswerk door informatie op het internet te vinden, petities te tekenen, etc. Ook krijgen veel jongeren die het risico lopen uitgesloten te worden een sterker burgerschapsgevoel.

Justina kwam bij CSV als een jongere van 17 jaar oud die daarvoor veel negatieve ervaringen in haar leven had gehad. Door haar persoonlijke ervaringen wilde ze anderen helpen in de gemeenschap waarin ze woont. CSV was een middel voor haar om haar vaardigheden te verbeteren, maar ook om zichzelf te ontwikkelen. Ze wilde haar doel bereiken om een baan te vinden en vooruit te kijken naar een positieve toekomst. Justina werkte als vrijwilliger aan de receptie en deed gedurende enige maanden administratieve taken. Later kreeg ze een plek bij CSV voor een stage van zes maanden, gefinancierd door een overheidsprogramma.

Justina’s zelfvertrouwen werd steeds groter en zij ontwikkelde als stagiaire bij CSV vaardigheden in het werken aan radio-uitzendingen, geluidsbewerking en scenariowerk. Hierdoor werden haar communicatie- en organisatievaardigheden flink verbeterd. Het project Villa Cross Media werd gestart en er kwamen vacatures voor parttime personeel. Justina solliciteerde en had succes: ze kreeg een betaalde baan in het project.

Vrijwilligerswerk: het CSV-model (YES! - Youth Empowered by Skills)

bij een plaatselijk College Centre. CSV kon referenties geven, en aangeven dat zij enorm veel ervaring had opgedaan bij CSV. Justina bleef aan als vrijwilliger bij CSV, om kwetsbare jonge mensen te ondersteunen. Zij helpt ook vrouwen weg te komen van huiselijk geweld. Justina gebruikt haar ervaringen om het werk dat zij doet met jonge mensen vorm te geven.

Justina is een aanwinst voor CSV en een inspiratie voor andere jonge mensen.

Na drie jaar werd het VXM-project beëindigd, en moest Justina ander werk vinden. Het lukte Justina om een baan te vinden

Sophie Sophie is 17 jaar oud. Ze woonde met haar moeder in het graafschap Essex. Sophie had een moeizame relatie met haar familie. Uiteindelijk ging zij daar weg en verhuisde ze met haar partner naar Ipswich. Sophie was een verwarde jongere en had geen idee welke richting zij haar leven wilde geven. Zij was zonder werk en kon geen aanspraak maken op een uitkering voor een werkzoekende, want daar moet je minimaal 18 jaar oud voor zijn. Sophie’s partner wist dat zij goed overweg kan met kinderen, en moedigde haar aan om te zoeken naar een opleiding voor het werken met kinderen. https://www.youtube.com/watch?v=oFgM47Kp6bk

Sophie liet het arbeidsbureau weten dat ze met kinderen wilde werken en behaalde een kwalificatie. Het arbeidsbureau verwees Sophie ook naar CSV, als een andere opleidingsmogelijkheid. Sophie koos voor CSV omdat het dichterbij was, en schreef zich in voor een cursus voor kinderopvang. Toen ze bij CSV was, merkte Sophie dat zij haar lezen, schrijven, IT en communicatieve vaardigheden moest verbeteren. Zij hoorde van het vrijwilligerswerk en de mogelijkheden die beschikbaar waren bij CSV en solliciteerde naar vrijwilligerswerk als receptioniste en administratieve kracht.

Sophie had succes en kon beginnen aan de receptie.

beantwoorden en boodschappen aannemen die ik moest doorgeven aan de personeelsleden. Toen ik voor het eerst het reserveringssysteem zag, dacht ik: wat is dit allemaal? Maar al gauw leerde ik hoe het werkte en was het okay.”

Sophie heeft nu haar kwalificatie niveau 1 voor kinderopvang afgerond bij CSV. Vervolgens is haar een praktijkopleiding aangeboden bij een ander opleidingsinstituut. Sophie zegt dat zij nooit zover had kunnen komen zonder het behalen van niveau 1 bij CSV, en als ze geen ervaring had kunnen opdoen in het communiceren en het werken in een echte werkomgeving.

Sophie: “Het werk aan de receptie heeft mijn communicatieen IT-vaardigheden verbeterd. Ik moest de telefoon correct

PAGINA

| 28

PAGINA

| 29

Beschrijving van de vier tools

Studies/stages, het Inceptio-model Inleiding Scalda heeft een studentenbedrijf opgezet, dat Inceptio heet. Het bedrijf helpt kwetsbare studenten uit het beroepsonderwijs (VET) om een stage te vinden en af te ronden.

Deze studenten hebben specifieke problemen en ze lopen tegen serieuze moeilijkheden aan als ze een stage willen vinden. De reden is dat ze meer tijd vragen van het bedrijf dan het bedrijf kan geven. Zij hebben meer begeleiding nodig om succesvol hun stage te kunnen afmaken.

De economische situatie, de recessie met zijn werkloosheid, maakt het moeilijk om een stage te vinden. Het heeft ook te maken met de eisen van de arbeidsmarkt die niet altijd op één lijn zijn met de studierichting die de studenten volgen. Inceptio houdt zich bezig met economische opleidingen, commerciële studies, marketing en communicatie, accountancy en financiën.

Het kan moeilijk zijn om in deze richtingen een stage-

plaats te vinden. We hebben ook studenten die er wel in slagen een stage te vinden in een bedrijf, maar die na enige tijd door het bedrijf worden teruggestuurd naar school, omdat de stagewerkzaamheden niet goed verlopen.

Bij Inceptio kunnen studenten een verplicht deel van hun studie afwerken. Het is verplicht om ieder studiejaar een stage af te werken bij Scalda. Als er geen Inceptio was, zouden deze studenten in het gunstigste geval een studievertraging oplopen, maar het zou ook kunnen zijn dat ze hun studie niet konden vervolgen.

Type tool Inceptio is een studentenbedrijf, waar studenten werken aan opdrachten van derden, dat wil zeggen bedrijven die een deel van hun werk aan Inceptio uitbesteden. Dus de studenten zijn bezig met orders voor andere bedrijven. Dit is secretarieel, commercieel of juridisch werk, zoals archiveren, onderzoeken, nieuwsbrieven schrijven en helpen met het organiseren van evenementen.

Inceptio bestaat uit een kantoor waar elke dag plaats is voor 12 studenten, buiten school.

Niet iedere student heeft een fulltime stage, dus in het algemeen heeft Inceptio ongeveer 15 studenten per week. De stagiairs moeten een aantal taken vervullen.

De meeste stages duren drie maanden tot maximaal een half jaar.

Innovatie en toegevoegde waarde Het studentenbedrijf Inceptio heeft te maken met de problemen van de stagiair zonder werk. Dat wil zeggen: Inceptio biedt stages aan studenten die niet in staat zijn een stage te vinden. Voor veel studenten die Inceptio aanneemt, is de moeilijkheid van het vinden of onderhouden van een stage gerelateerd aan problemen of speciale omstandigheden waar ze mee moeten omgaan. ADHD, autisme, of een complexe persoonlijke situatie kunnen leiden tot afwijzing in een sollicitatieprocedure. Inceptio biedt kansen aan die stu-

denten en biedt ze de mogelijkheid door te gaan, of hun studie af te maken, en zich zo voor te bereiden op een positie in de arbeidsmarkt. De innovatie van dit studentenbedrijf ligt dus in de inzet voor het betrekken van studenten, en het stimuleren van diversiteit. De studenten kunnen nieuwe competenties en talenten ontwikkelen door begeleiding en follow-up.

Een andere innovatie is dat het kantoor zich bevindt in een bedrijvencentrum, buiten de schoolomgeving.

Als alle scholen voor beroepsonderwijs studentbedrijven zouden implementeren op basis van het Inceptio-model, zou dit zeker een groot verschil maken voor studenten met speciale behoeften. Het onderwijs zou meer geïntegreerd worden en het aantal voortijdige schoolverlaters zou lager zijn. Uiteindelijk zullen de studenten beter voorbereid zijn op de arbeidsmarkt, of studies gaan volgen op een hoger niveau.

Mediatechnieken: een toegevoegde waarde voor studies/stages Bij de beroepscompetenties die worden verwacht van een werknemer horen ook goede communicatie en presentatie van vaardigheden. Het gebruik van me-

diatechnieken is een belangrijk element geworden in de communicatie van (studenten)bedrijven.

Scalda wil aan studenten training geven over communicatieve vaardigheden, in een periode die voorafgaat aan de stageperiode.

Deze training bevat de volgende onderdelen: • Inleiding op audio- en videoproductietechnieken.

• Interviews: de rol van de interviewer en van de geïnterviewde spelen, in een audio- of videoproductie.

• Filmen: presentaties, sollicitatiegesprekken en besprekingen. Deze video’s worden gebruikt om de studenten te laten zien hoe ze zich presenteren, om hun communicatie- en presentatievaardigheden te verbeteren.

• Leren hoe je schrijft voor een specifieke doelgroep, online en in de sociale media, en dit in de praktijk brengen.

Tijdens hun stage bij het studentenbedrijf moeten de studenten taken vervullen met betrekking tot de sociale media. Ze moeten bijvoorbeeld artikelen schrijven voor Facebook, en de website van het bedrijf updaten. Dit is een taak als vele andere, zoals koffie serveren of het beantwoorden van de telefoon, het is een onderdeel van het dagelijks roterende schema. De video- en audiotechnieken kunnen gedurende de stage ook gebruikt worden om productvideo’s te maken voor klanten van het studentenbedrijf.

Evaluatie en impact

Pedagogisch proces 1 - Contact tussen de studenten en het studentenbedrijf De stagecoördinator die onze prioriteiten en de doelgroep kent, neemt contact op met de studenten die hulp nodig hebben bij het vinden van een stage, en geeft ze de nodige informatie.

Dan schrijft de student die geïnteresseerd is een sollicitatiebrief.

2- Interview over de motivatie van de student, zijn/haar studieroute….

De manager van het studentenbedrijf neemt contact op met de school om meer informatie te krijgen over de studie en de motivatie van de student. De mentor van de student bij Scalda geeft ook positief of negatief advies over de stage.

De impact van Inceptio wordt gecontroleerd via een tool voor zelfreflectie, die ingevuld wordt door alle studenten die het bedrijf doorlopen. Er worden ook statistieken gemaakt om te evalueren hoeveel studenten hun studie hebben kunnen afmaken dankzij Inceptio, die anders buiten de boot gevallen waren.

Studie en Stage : het Inceptio-model (YES! - Youth Empowered by Skills)

3 – Studenten die aangenomen worden, krijgen het verzoek om het studentenbedrijf te gaan bekijken, om de werksfeer te proeven.

4 - Op hun eerste dag krijgen ze uitleg over de procedures bij het studentenbedrijf en worden ze uitgenodigd om een aantal doelen op te schrijven die zij voor zichzelf willen stellen. Ze worden ook gevraagd om de kwaliteiten en de vaardigheden op te schrijven die ze zouden willen verbeteren. Die doelen en verbeteringen zijn de gespreksonderwerpen bij de coachgesprekken met de manager.

5 - Alle stagiairs hebben ook een externe coach die om twee redenen nodig is: • De studenten die op stage zijn bij het studentenbedrijf staan verder af van de arbeidsmarkt dan bij een normale stage. Deze situatie kan ertoe leiden dat er een niet helemaal zuiver beeld is van de inhoud van de baan, de competenties en de stappen die moeten worden gezet in een echte werksituatie.

• Soms hebben de studenten informatie nodig die heel gedetailleerd is, en is het praktisch als er een specialist van het bedrijf is die bereid is om die informatie te geven.

6 - Students pass or fail their internship. They go through a final evaluation and personal evaluation of their internship in the student company.

https://www.youtube.com/watch?v=oFgM47Kp6bk

De externe coach is altijd een vrijwilliger die in een bedrijf werkt. Meestal gaat het om bedrijven die opdrachten geven aan Inceptio. Het is altijd iemand die onze studenten graag begeleidt en helpt bij het voorbereiden van hun toekomst.

PAGINA

| 30

PAGINA

| 31

Beschrijving van de vier tools

Succesverhalen

Liza Geboren in 1986 Studie: managementassistent, niveau 4

Nadat Liza haar diploma VMBO-B had behaald, begon zij aan de studie managementassistent. Liza kan geen hele dagen werken, ze heeft medische klachten. Zij lijdt sinds haar geboorte aan een aandoening waardoor ze niet lang kan staan of op een stoel zitten. Liza woont samen met haar vriendin en haar dochter.

Gedurende haar stage bij Inceptio kreeg zij de gelegenheid om zich te richten op het werk dat zij nog wĂŠl kon doen. Zo kon ze verschillende opdrachten voor klanten uitvoeren. Zij slaagde voor haar stage maakte haar studie af.

Liza had geen plannen voor de toekomst omdat zij dacht dat haar mogelijkheden beperkt waren, gezien haar medische klachten. Er was veel doorzettingsvermogen nodig en intensieve coaching, maar Liza slaagde wel als managementassistente. Op het ogenblik volgt ze een studie op het gebied van de psychologie aan de HZ in Vlissingen (Hogeschool voor Toegepaste Wetenschappen).

Petra Geboortedatum: 1987 Studie: managementassistent, niveau 4 Petra is geslaagd voor een studie VMBO-B en heeft later een twee jaar durende studie voor secretarieel assistent gevolgd. Zij woont alleen met haar twee zonen.

Petra heeft een moeilijke relatie met haar ex-vriend en wordt regelmatig mishandeld.

eigen veiligheid en die van haar zonen. Na enige tijd kon zij een punt zetten achter de relatie en bij de politie aangifte doen van de mishandelingen. Toen ze eenmaal niet meer lastig gevallen werd, kon haar stage bij Inceptio afmaken.

Petra is heel leergierig en opgewekt, maar haar stage was niet foutloos. Omdat Petra een agressieve man heeft en regelmatig wordt mishandeld, zijn er dagen dat ze haar stage niet kan doen. Bij Inceptio hadden de coaches lange gesprekken met haar. Ze vroegen haar om na te denken over haar relatie, met het oog op haar

Na afloop van de stage maakte Petra haar studie af. Ze slaagde erin een baan te vinden bij een gemeente. Haar persoonlijke situatie is stabiel en ze is heel gelukkig met haar diploma en haar baan.

PAGINA

| 32

PAGINA

| 33

Hoofdstuk 3:

Voorwaarden van implementatie van de tools in een organisatie

Het doel van dit hoofdstuk is om u te laten plannen wat de stappen van implementatie zijn voor elke tool van het handboek. Hier wordt beschreven wat de meer technische kant is die nodig is om de methode binnen uw organisatie te ontwikkelen. Er worden antwoorden gezocht op de vragen die u kunt tegenkomen bij het ontwikkelen van mogelijkheden voor de jongeren.

Met die gedachte hebben de partners geïnventariseerd en beschreven welke soorten organisaties geïnteresseerd zouden kunnen zijn in de tool. De kosten en de financiële bronnen werden bekeken, evenals het te mobiliseren partnerschap voor het opzetten van de methode, en de stappen naar implementatie.

Elke tool bevat ook een checklist voor een succesvol procesverloop, om er zeker van te zijn dat gedurende het importeren van het proces de belangrijkste waarden bewaard blijven bij elke tool.

Instrument voor talentontwikkeling Soorten van geïnteresseerde organisaties

De tabel hieronder toont de verschillende types van organisaties die het TDI kunnen gaan ontwikkelen en implementeren bij hun doelgroep. Deze lijst is niet volledig, maar is bedoeld om ideeën te genereren over de mogelijkheden van inpassing in verschillende organisaties, met verschillende doelstellingen.

Type organisatie

Doelgroep

Waarom?

Middelbare scholen

Studenten

Heroriëntatie bij hun studiekeuze

Werknemers

Heroriëntatie voor een andere functie

Studenten

Aan het begin van een zoektocht naar een goed route

NEETs

Instaptoets voor het vinden van een route en mogelijke loopbaanbegeleiding

Jongeren, 16-25 jaar

Voor oriëntatie/coaching van jongeren naar werk of opleiding

Werklozen boven de 26

Werkdoelstellingen helpen definiëren

Werknemers die ontslagen zijn

Heroriëntatie van beroepsmensen

Werklozen met problemen

Coaching naar werk

Vrijwilligersorganisaties

Vrijwilligers

Meer structuur in het werk, route naar betaald werk

Educatieve diensten in gevangenissen/ jeugdinrichtingen

Gevangenen

Oriëntatie van delinquenten om werk te vinden, training en voorbereiding op vrijlating

Mensen met psychologische problemen, drugs- en/of alcoholproblemen

Re-integratie in de maatschappij

Organisaties voor ondernemingen Scholen of colleges Nationale carrièrediensten, scholen / particuliere bureaus voor carrièreondersteuning Organisaties voor jeugd/welzijn Sociale centra Outplacementbureaus Arbeidsbureaus

Ontwenningscentra

Personeelsbeleid om de tool te beheren

De behoefte aan personeel in verband met het TDI kan in twee elementen worden verdeeld.

1.

• • • •

ONTWIKKELING van het TDI-instrument Online platform IT-specialist Beroepskracht op het gebied van werk Werving van personeel

2. UITVOERING van het TDI instrument • Beoordelende persoon: relevante kennis van de arbeidsmarkt en ervaring met het begeleiden van jonge mensen zijn vereist voor een assessor als het gaat om het gebruik van het TDI • Beoordeelde persoon • School-/onderwijsbegeleider • Jeugdwerker • Werving/HR-personeel • Iemand die verantwoordelijk is voor verspreiding, werving en netwerken

PAGINA

| 35

Dit gedeelte toont de partnerschappen die gecreëerd moeten worden om de tool op te zetten: het is een lijst met de soorten organisaties waar u contact mee moet opnemen voor de implementatie van de methode.

Verwijsorganisaties: opleidingsinstituten, scholen (voornamelijk beroepsopleidingen), ondernemingen, arbeidscentra die de behoefte waarnemen en de persoon adviseren om het TDI te gebruiken.

Facilitator: Pro Work voor het contact met de persoon, de handleiding en mogelijke individuele uitleg op locatie IT-specialist: online tool ontwerpen, login informatie aanbieden en ondersteuning bieden en/of eventuele technische problemen oplossen Gebruikers die EU-partner zijn: systeem verbeteren, verspreiding

Jon g

Voorwaarden van implementatie van de tools in een organisatie

Partnerschap om te mobiliseren

n e r e

Uitzendende organisaties: Opleidingsinstituten, scholen (voornamelijk beroepsopleidingen), ondernemingen, arbeidscentra die de behoefte waarnemen en de persoon adviseren om het TDI te gebruiken.

Facilitator: Pro Work of andere organisatie voor contact met de persoon, handleiding en mogelijke individuele uitleg op lokatie.

IT-specialist: ontwerpen van online tool, login informatie geven en ondersteuning bieden en/of eventuele technische problemen oplossen.

Stappen naar implementatie Het doel van dit gedeelte is om u een stapsgewijze methode te bieden om de tool te implementeren binnen uw structuur. Met behulp van deze algemene stappen kunt u plannen hoe u de methodologie inpast in uw eigen manier van werken. Ze helpen u ook bij het bedenken van de doelstellingen die u hoopt te bereiken door het implementeren van deze methode.

1

Probleem / doel vaststellen

Het percentage drop-outs of de werkloosheid verminderen door talenten te ontdekken van kansarme jongeren en andere mensen.

2

Schets van instrument/doel

Stroomschema, verdeeld in verschillende fases, van de start tot de afronding van de implementatie van het instrument.

3

Partners vinden

Europese projecten, scholen, organisaties, partnernetwerk, etc.

4

Geld vinden

Commerciële financiering of gebruik van subsidies/crowdfunding.

5

Inhoud van het instrument vaststellen

Werkgroepen om de inhoud van het instrument te ontwikkelen (IT-specialisten, EU-partners, jeugd/ arbeidsdeskundige, HR manager, diversiteitscoach, etc.)

6

Ontwikkeling van het instrument starten

IT-specialist die werkt aan online omgeving, software, inhoud, etc.

7

Try-outfase

Try-out van het instrument met bepaald aantal beoordelaars en beoordeelden, onder begeleiding van IT-specialist (trial en error).

8

Instrument ‘in de markt zetten’

Instrument verdelen onder netwerk van betrokken partners.

9

Instrument verspreiden

Instrument verspreiden onder verschillende landen, partners, doelgroepen, enz.

10

Instrument verbeteren / instrument aanvullen tijdens het gebruik

Andere inhoud toevoegen, aanpassen aan verschillende doelgroepen, doelen en trends in de maatschappij - een doorlopend proces.

Gebruikers die EU-partners zijn: systeem verbeteren, verspreiding

Checklist voor een succesvol proces

Budget en financiële voorwaarden 1. ONTWIKKELING van het TDI-instrument: De kosten voor ontwikkeling kunnen worden verdeeld in twee onderdelen: • Ontwikkeling van TDI - De technische achtergrond van het instrument (online omgeving, softwareontwerp, implementatie van het instrument met inhoud, etc.). De bestaande TDI-tool wordt binnen het project iLAEBOR 2ZEEËN gedeeltelijk gefinancierd door de Europese Unie (ongeveer 180 werkuren voor een IT-specialist).

- De inhoud van het instrument (brainstorming en andere (online) bijeenkomsten over het design en de inhoud van het instrument). De inhoud van de bestaande TDI-tool is in ongeveer 400 uur ontwikkeld door de partners die betrokken zijn bij het project iLAEBOR 2ZEEËN, en gedeeltelijk gefinancierd door de Europese Unie.

• Hosting voor TDI Omdat het een online tool is, moet een bedrag betaald worden voor het hosten van een website of een online omgeving voor de TDI. Daarnaast is dit bedrag ook bedoeld voor het oplossen van technische problemen, het creëren van log-in informatie en het updaten van het systeem met de informatie waar om verzocht wordt.

2. GEBRUIK van het TDI-instrument: Het gebruik van het TDI is gratis: de website kan worden bezocht en er kan een account worden aangemaakt. De enige kosten met betrekking tot het TDI-gebruik kunnen worden gerelateerd aan ‘personeelskosten’.

PAGINA

| 36

In de checklist hieronder worden de sleutelelementen samengevat die de werkmethode succesvol maken en die u kunnen aanmoedigen deze te implementeren. Deze sleutelelementen moeten ook gehandhaafd blijven gedurende het importeren van de tool als u dezelfde invloed op uw doelgroep wilt behouden.

Een individueel project met doelstellingen • Het TDI is een persoonlijk en/of professioneel ontwikkelingsplan.

• De competenties die al aanwezig zijn worden gedefinieerd.

Competenties die moeten worden verworven om de doelen te bereiken, worden ook gedefinieerd, inclusief het creëren van stappen om ze te bereiken.

• Het TDI is een continu stapsgewijs proces.

• Het TDI moet worden opgebouwd volgens capaciteiten, interesses, ambities en motivatie van de deelnemer, en maakt een persoonlijk profiel mogelijk.

• De deelnemer wordt begeleidt door een coach, met wie zijn route wordt bepaald, geëvalueerd en opnieuw gedefinieerd gedurende het proces.

• De deelnemer wordt aangemoedigd actie te ondernemen om de doelen te bereiken die met de coach samen zijn opgesteld.

‘Empowerment’ is belangrijk in iedere stap van het proces.

Communicatie tussen coach en deelnemer • Er moet een goede coördinatie zijn tussen de deelnemer en de coach.

• Zowel de deelnemer als de coach moet actief zijn in het proces:

PAGINA

betrokkenheid is vereist.

• De coach moet zorgen dat de doelen van de deelnemer realistisch zijn.

• Follow-up is vereist aan het eind van elke sub-stap.

Goede follow-up en evaluatie • De follow-up en de evaluatie gaan constant door gedurende het proces, het is een kwestie van telkens opnieuw definiëren van nieuwe sub-stappen.

• De progressie wordt gemeten en besproken in een persoonlijk gesprek, of op afstand via de online TDI-tool.

• De deelnemer wordt begeleidt naar de gedefinieerde doelen.

Anticiperen op problemen • Het kan zijn dat de deelnemer niet betrokken is.

• Sommige deelnemers hebben misschien regelmatiger begeleiding nodig, of ze zijn niet in staat om individueel te werken en zich te houden aan het plan.

• De doelen moeten realistisch zijn, met betrekking tot de arbeidsmarktrelevantie of tot de persoonlijke competenties van de deelnemer.

| 37

Voorwaarden van implementatie van de tools in een organisatie

Compétences +: Internationale mobiliteit, het ADICE-model Type organisaties die geïnteresseerd zijn

Partnerschap om te mobiliseren Dit gedeelte toont de partnerschappen die moeten worden gecreëerd om de tool op te zetten. Het bevat de soorten van organisaties waarmee u contact moet opnemen voor de implementatie van de methode.

De tabel hieronder toont verschillende soorten organisaties die mogelijkheden kunnen ontwikkelen voor mobiliteit en ze voorleggen aan hun doelgroep. Deze lijst is niet volledig maar is gericht op het leveren van ideeën over hoe mobiliteit ingepast kan worden in verschillende organisaties, met verschillende doelstellingen.

Type organisatie Universiteit

Doelgroep

Waarom?

Studenten of jonge afgestudeerden

Om ze een opening te bieden naar een andere cultuur; een eerste ervaring aanbieden

Jongeren

(Jonge) mensen uit hun gemeenschap krijgen en laten kennismaken met nieuwe culturen

Jongeren /VET-studenten

Sociale en professionele competenties

Werknemers

Internationale mobiliteit van werknemers, om ze te motiveren en nieuwe competenties te laten verwerven

Associaties die strijden tegen discriminatie en tegen culturele intolerantie / tegen radicalisering / om verbanden te leggen tussen Europese landen Associaties voor de empowerment van jongeren / sociale integratie

Jonge mensen zonder werk

Bedrijven

Jeugdcentra/jeugdorganisaties

Jongeren

Jeugdloopbaanorganisaties/arbeidsbureaus Gemeentes

jongeren

Oriëntatie of heroriëntatie van jongeren

Jongeren met problemen (verslaafden, ex-delinquenten)

Om een speler te zijn in de maatschappij; om te re-integreren in de maatschappij

jongeren

Sociale integratie

Jongeren

Empowerment van de jeugd, vertrouwen

Immigratie en naturaliseringsdiensten Liefdadigheidsorganisaties

Personeelsbeleid om de tool te beheren 1. Eén projectmanager via mobiliteitsprogramma / coördinator van de mobiliteitstool De projectmanager is verantwoordelijk voor het programma waarmee hij werkt (bijvoorbeeld European Voluntary Service – EVS). Hij dient de aanvraag in, houdt zich bezig met de administratieve en financiële aspecten, met hulp van de database en de boekhoudafdeling. Hij vindt de deelnemers, organiseert de follow-up en zorgt dat alle beurzen worden verdeeld.

Elke projectmanager wordt bijgestaan door een projectambtenaar/vrijwilliger.

Alle projectmanagers houden zich beurtelings bezig met: • Het verifiëren van informatie, • Trainingssessies voor de deelnemers, • Deelname aan externe evenementen om de activiteiten van de organisatie te promoten, etc.

Vereiste vaardigheden: • Accurate verificatie van administratie en financiële stukken • Goed niveau van het Engels voor de interactie met Organisaties die stageplaatsen aanbieden in het buitenland • Geduld • Goede spreekvaardigheid • Kennis van projectmanagement • Beschikbaarheid

2. Administratief en financieel management Er is ten minste één accountant nodig om de budgets te controleren, de administratieve en financiële stukken te verzamelen en de documenten correct te archiveren. Eén persoon moet bijeenkomsten bijwonen en vragen beantwoorden aan de telefoon.

PAGINA

| 38

Nationaal, of programmabureaus zoals Erasmus +, of Franse burgerdienst

(of afhankelijk van de omstandigheden van het programma dat u beheert)

ins ma chrijv n e pro agen n en jec van ten

ren

te iën

or

Organisatie die mobiliteitsprojecten beheert Intermediaire organisaties in het gastland

op

Arbeidsbureaus Jeugdloopbaancentra Jeugdorganisaties Sociale centra Opvanghuizen

Internationaal netwerk van organisaties voor ontvangst en follow-up van jongeren in het buitenland

vinden

Budget en financiële voorwaarden Eén projectmanager kan maximaal ongeveer 30 deelnemers tegelijk volgen.

Om mobiliteitsprojecten aan hun doelgroep te kunnen aanbieden, heeft ADICE sinds de oprichting gewerkt met vele Europese programma’s die een groot deel van het mobiliteitsproject voor de deelnemer financieren, maar die ook een deel financieren van ADICE’s activiteiten. De voornaamste mobiliteitsprogramma’s in de nieuwe programmeringsperiode 2014-2020 zijn: • Vrijwilligerswerk via het EVS-programma • Beroepsmobiliteit via leermobiliteit en het programma Erasmus +.

ADICE biedt drie types mobiliteitsprojecten, om te voldoen aan de verschillende verwachtingen van ons publiek. De definiëring van het project is gebaseerd op de persoonlijke behoeften, ervaringen en aspiraties van de deelnemer, door middel van verschillende nationale en Europese programma’s.

Deze programma’s richten zich op werkzoekenden, zonder randvoorwaarden (geen eisen op het gebied van taal- of kwalificatieniveau), behalve motivatie.

• Inleiding op de mobiliteit (18-30 jaar oud) • Vrijwilligerswerk op korte termijn (EVS) • 1 tot 2 maanden • In Europa voor alle missietypes • Verbintenis (18-30 jaar oud) • Vrijwilligerswerk op lange termijn (EVS of Franse burgerdienst) • 3 maanden tot 1 jaar • Europa en de rest van de wereld voor alle missietypes • Professionalisering (18+) • Beroepsmobiliteit (stages) • 3, 6 of 10 maanden • In Europa in alle soorten beroepssectoren

PAGINA

| 39

Voorwaarden van implementatie van de tools in een organisatie

1. Erasmus + Het programma ‘Erasmus+’ richt zich op het stimuleren van vaardigheden en inzetbaarheid, maar ook op het moderniseren van onderwijs, training en jeugdwerk. Erasmus + biedt mogelijkheden voor meer dan 4 miljoen Europeanen om te studeren, trainingen te volgen, werkervaring op te doen en vrijwilligerswerk te doen in het buitenland. Daarnaast is er nog de ondersteuning van partnerschappen: a. Leermobiliteit KA1 Key Action 1 ondersteunt mobiliteit in onderwijs, training en jeugdsectoren, en richt zich op voordelen op de lange termijn voor de deelnemers en de betrokken organisaties. De activiteiten voor mobiliteit voor de student en het personeel promoten transnationale mobiliteit, met als doel mensen die leren (studenten, stagiairs, trainees, vrijwilligers en andere jonge mensen) en personeel (docenten, professors, trainers, jeugdwerkers en mensen die werken in organisaties die actief zijn in onderwijs, training en jongerenwerk).

Ook worden internationale mobiliteitsactiviteiten ondersteund van of naar partnerlanden, op het gebied van hoger onderwijs en jeugd. b. Samenwerkingsproject KA2 KA2 maakt het mogelijk dat organisaties uit verschillende deelnemende landen samenwerken, ontwikkelen, delen, de beste werkwijzen overbrengen en innovatief te werk gaan op het gebied van educatie, training en jeugd. c. Ondersteuning beleidshervorming KA3 Key Action 3 biedt beurzen voor een groot aantal acties die gericht zijn op het stimuleren van innovatieve beleidsontwikkeling, beleidsdialogen en stappen naar implementatie, en de uitwisseling van kennis op het gebied van educatie, training en jeugd.

Stappen naar implementatie Het doel van dit gedeelte is om u een stapsgewijze methode te bieden voor het implementeren van de tool binnen uw structuur. Via deze algemene stappen kunt u van tevoren zien hoe u de methodes wilt toepassen in uw eigen manier van werken. U kunt daarbij ook denken aan de doelstellingen die u hoopt te bereiken door het implementeren van deze methode

1

Doelgroep en doelstellingen vaststellen

Gebruik van mobiliteitsprojecten als een hefboom naar werk.

Kansarme jongeren aan ervaring in het buitenland helpen.

2

Beschikbare bronnen/middelen vaststellen

Financiële ondersteuning voor follow-up van jongeren.

Eén manager om deelnemers te volgen.

Administratie en boekhouding.

3

Zoeken naar internationale partners

Partners die jongeren kunnen onderbrengen in het buitenland: speciale websites voor geaccrediteerde organisaties; contact maken.

4

Uw EU-voorstel schrijven

Let op deadlines van Europese mobiliteitsprojecten. Beschrijf de mogelijkheden die u gaat bieden met uw internationale partners.

5

Samenhangende begroting vaststellen

Leg een samenhangende begroting voor (Erasmus + werkt met vaste tarieven).

6

Pedagogische tools ontwikkelen

7

Beheren

Als uw project succesvol is, moet u nauwkeurig de administratie en de boekhouding bijhouden, en de betreffende documenten archiveren.

8

Uw actie promoten

Aarzel niet om de succesvolle ervaringen van uw deelnemers te laten zien, zodat u zeker het juiste aantal deelnemers vindt.

2. Erasmus voor jonge ondernemers Erasmus for Young Entrepreneurs is een uitwisselingsprogramma waarbij ondernemers die een zaak willen starten of die er onlangs mee begonnen zijn, de kans krijgen om te leren van ervaren eigenaren van kleine ondernemingen in andere landen van de Europese Unie.

Plan een pedagogisch proces voor jongeren: • om uw project te leren kennen, • om ze te helpen bij het aanvragen van de beurs, • om ze te helpen bij het bepalen van doelstellingen, • om ze aan een positieve ervaring te helpen.

3. Vrijwilligers voor EU Aid Het initiatief ‘EU Aid Volunteers’, dat gestart is in 2015, brengt vrijwilligers en organisaties uit verschillende landen samen om te werken aan humanitaire projecten over de hele wereld. Het programma focust op het stimuleren van de mogelijkheden van de Europese Unie om humanitaire steun te verlenen die gebaseerd is op behoeften.

Hierbij wordt via het inzetten van getrainde vrijwilligers beroepsondersteuning gegeven aan mensen in nood.

Ook lokale organisaties worden ondersteund, via maatregelen die zijn gericht op het vergroten van de capaciteit.

4. Andere programma’s a. Service Civil International (SCI) Vis de Franse SCI (burgerdienst) kan een vrijwilliger zich inspannen in het belang van de burgerbevolking.

Deze dienst is open voor alle jonge mensen van 16 tot 25 jaar. De enige eisen zijn het bezit van knowhow en motivatie.

Deze burgerdienst kan worden uitgevoerd bij verenigingen, lokale overheden (gemeentehuizen, departementale of regionale overheden), of openbare instellingen (musea, middelbare scholen, etc.) gedurende een periode van 6 tot 12 maanden, in Frankrijk of in het buitenland, voor een missie van minstens 24 uur per week. Elke vrijwilliger ontvangt een beurs van 573 euro per maand voor de deelname. b. Programma’s voor Europese territoriale samenwerking ‘European Territorial Cooperation’ (ETC) focust op het opbouwen van een gezamenlijke Europese ruimte, en blijft de hoeksteen van de Europese integratie. Hiertoe ondersteunen de drie soorten INTERREG-programma’s een hele reeks lokale initiatieven met ERDF-financiering.

- Grensoverschrijdende samenwerking - Transnationale samenwerking - Interregionale samenwerking

5. Lokale ondersteuning Lokale ondersteuning of andere Europese programma’s zijn ook nodig om alle begeleiding en follow-up van de jongeren te financieren:

Checklist voor een succesvol proces

In de checklist hieronder worden de sleutelelementen samengevat van de werkmethode die het proces tot een succes maken, en die een stimulans kunnen zijn bij het implementeren. Deze sleutelelementen moeten ook behouden blijven gedurende het opstarten van de tool, als u dezelfde impact op uw doelgroep wilt houden.

Een individueel project met doelstellingen

Een dynamisch partnerschap

• Er moeten duidelijk gedefinieerde en transparante criteria zijn voor selectie van deelnemers.

• De mobiliteit moet worden opgebouwd in het kader van een persoonlijk en professioneel project.

• De mobiliteit moet worden opgebouwd naar de behoeften en het profiel van de deelnemer.

• De doelstellingen van het verblijf moeten duidelijk gedefinieerd worden en opgeschreven door de uitzendende organisatie en de deelnemer, vooral de bekwaamheden die moeten worden ontwikkeld en de competenties die moeten worden verworven.

• De deelnemer moet worden begeleid door de projectmanager, om de route te kunnen evalueren en het project te kunnen opbouwen.

• De deelnemer moet hulp krijgen bij het opzetten van CV en begeleidende brief.

• De deelnemer moet actief zijn bij het opbouwen van het mobiliteitsproject: hij of zij moet zelf informatie verzamelen over de cultuur en de gewoontes in het gastland, en over de gastorganisatie.

• Snelle communicatie moet ervoor zorgen dat de stage een succes wordt: feedback over de kandidatuur van een deelnemer moet binnen een week worden gegeven.

• De coördinatie tussen de vier spelers van het mobiliteitsproject moet goed zijn: de uitzendende organisatie, de intermediaire structuur, de organisaties die stageplaatsen aanbieden en de deelnemer.

• De deelnemer moet een speler zijn in zijn of haar project: de uitzendende organisatie moet erop toezien dat de deelnemer betrokken is en niet te passief in de loop van het proces.

• Er moet tussen alle spelers een goede communicatie zijn, ze moeten regelmatig telefoneren (en Skypen).

• De projectmanager moet ervoor zorgen dat de opdrachten van de deelnemer gedurende zijn of haar verblijf in het buitenland overeenkomen met zijn of haar behoeften.

• Follow-up gedurende het verblijf wordt verzorgd door de vier spelers van een mobiliteitsproject.

1. Nationale en lokale ondersteuning a. Franse staat/ministeries b. Lokale overheden: regionaal bestuur, stadhuis 2. Particuliere stichtingen

PAGINA

| 40

PAGINA

| 41

Voorwaarden van implementatie van de tools in een organisatie

Een goede follow-up en evaluatie • In de uitzendende, de coördinerende en de Organisaties die stageplaatsen aanbieden moet iemand worden aangesteld als mentor en supervisor van de mobiele deelnemer.

• De doelstellingen van de stage moeten worden geformaliseerd en goedgekeurd door alle spelers.

• Om het project te laten slagen moeten de deelnemers kort voor het vertrek de doelstellingen nog eens doorspreken.

• Er moet maandelijks een follow-up zijn met de uitzendende organisatie en de deelnemer, door middel van een contactformulier met vragen over de integratie van de deelnemers, zijn or haar doelstellingen op dat moment, en de verworven beroepscompetenties.

• Bij terugkeer moet een vergadering of evaluatie met de uitzendende organisatie en de deelnemer worden georganiseerd, om te zien in welke mate de doelstellingen zijn bereikt.

• De evaluatiebijeenkomst kan individueel of collectief zijn. De deelnemers kunnen hun ervaringen delen, en verwoorden welke competenties ze hebben verworven.

• De deelnemer moet na de mobiliteitervaring worden begeleid naar werk / terugkeer naar een opleiding/ondernemerschap.

Vrijwilligerswerk, het CSV-model Soorten organisaties die geïnteresseerd zijn

Anticiperen op problemen • De deelnemer moet bij de training vóór het vertrek voorbereid worden op wat er in het ergste geval kan gebeuren.

• De deelnemer moet een schema krijgen om in de cultuur van het gastland te het zoeken naar informatie vergemakkelijken.

• Tijdens de training vóór het vertrek kunnen getuigenissen van voormalige deelnemers de deelnemers helpen bij het anticiperen op problemen. Dit kan ook gebeuren met behulp van een mentorsysteem tussen voormalige en nieuwe deelnemers.

• De deelnemers moeten een checklist krijgen met dingen die moeten worden gedaan om te anticiperen op de mobiliteit.

• In de uitzendende en de organisaties die stageplaatsen aanbieden moet een docent worden aangewezen.

• Permanente ondersteuning moet worden verleend wanneer zich een probleem voordoet, zoals een nieuwe accommodatie, een nieuwe stage, etc.

• Indien nodig moet de deelnemer ondersteuning krijgen op het gebied van logistiek en accommodatie.

• Transport van het vliegveld naar de gastorganisatie of -accommodatie moet aan de deelnemers worden uitgelegd, indien nodig.

De tabel hieronder toont de verschillende soorten organisaties die mogelijkheden kunnen bieden voor vrijwilligerswerk en die aanbieden aan hun doelgroep. Deze lijst is niet volledig, maar richt zich op het leveren van ideeën over inpassing in verschillende organisaties met verschillende doelstellingen.

Type organisatie Sportclub

Sociale centra

Scholen

Nationale loopbaanservice

Sociale centra

Liefdadigheidswinkels

Gezondheidsorganisaties of andere organisaties die werken met vrijwilligers Iedere organisatie die werkt met vrijwilligers en zonder gestructureerde ondersteuning voor vrijwilligers

Doelgroep

Waarom?

Jongeren

Om hun activiteiten binnenshuis professioneler te maken. Om nieuwe competenties te leren (zoals bijvoorbeeld hygiëne voor de sportassistent).

Jonge mensen in de marge van de maatschappij

Sociale banden herstellen, weer zelfvertrouwen opdoen.

Jongeren

Een eerste concrete ervaring met het werken met kinderen, bijvoorbeeld als klassenassistent.

Werklozen

Ervaring met vrijwilligerswerk voor een werkloze, om een eerste ervaring op te doen en een kwalificatie te verwerven.

Jonge mensen die ervaring willen opdoen

Om een eerste ervaring op te doen, bijvoorbeeld als kinderoppas.

Jonge mensen

Om een eerste ervaring op te doen, bijvoorbeeld als detailhandelaar.

Jonge mensen

Om ervaring op te doen in de sector en toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt.

Om vrijwilligerswerk om te zetten in een periode waarin competenties worden ontwikkeld die op werk gericht zijn.

Vrijwilligers

Personeel om de tool te beheren CSV vereist vrijwilligers die de vaardigheden hebben om de verschillende projecten gaande te houden, een mentor te zijn voor de andere vrijwilligers, en ze te leren wat zij zelf hebben geleerd.

Als het gaat om benodigd personeel kan één fulltime kracht zes mensen per week begeleiden.

De gemiddelde tijd die wordt besteed aan het trainen van een vrijwilliger is als volgt:

• Introductie: 3 uur, • dagelijkse training gedurende de eerste drie weken: 1 uur per dag; na drie weken 15 minuten supervisie per dag.

De competenties van vrijwilligers zijn verschillend, we hebben mensen met diploma lezen, schrijven en rekenen op Niveau 1 (GCSE D-G), maar ook mensen die architect zijn, of dokter.

PAGINA

| 42

PAGINA

| 43

Voorwaarden van implementatie van de tools in een organisatie

Partnerschap om te mobiliseren

Checklist voor een succesvol proces

Dit gedeelte toont de partnerschappen die gecreëerd moeten worden om de tool op te zetten. U vindt hier de soorten organisaties waarmee u contact moet opnemen omdat ze nodig zijn voor de implementatie van de methode..

In de checklist hieronder worden de sleutelelementen samengevat van de werkmethode die het proces tot een succes maken en die een stimulans voor u kunnen zijn bij het implementeren. Deze sleutelelementen moeten ook behouden blijven gedurende het importeren van de tool, als u dezelfde impact op uw doelgroep wilt houden.

Criteria voor selectie en intake

Lokaal netwerk voor het leveren van vrijwilligers:

Lokale overheid Voor financiële ondersteuning

Jongeren sturen

- arbeidsbureaus - lokaal vrijwilligersbureau - reclasseringsdiensten

• Vrijwilligerswerk moet openstaan voor een ieder die in een openbare omgeving kan werken.

• Een vrijwilliger moet referenties kunnen overleggen van vroegere werkgevers, scholen, etc.

• Afhankelijk van het betreffende land, kan het zijn dat de vrijwilliger een achtergrondonderzoek moet ondergaan, om zeker te zijn dat er geen risico bestaat voor hemzelf of anderen in de organisatie. In het VK moet de vrijwilliger bijvoorbeeld worden gecontroleerd door Disclosure and Barring (openbaarmaking en uitsluiting).

• De vrijwilligerscoördinator wijst de vrijwilliger op verschillende projecten binnen de organisatie die bij zijn of haar profiel en persoonlijke ambitie passen. Vaardigheden worden verder ontwikkeld en de vrijwilliger wordt continu gevolgd om het maximale uit zijn of haar mogelijkheden te halen.

Betrokkenheid • Vrijwilligers moeten tijd en moeite kunnen spenderen.

• Vrijwilligers zijn de baas over hun eigen persoonlijke ontwikkeling.

• Bij de inschrijving tekent de vrijwilliger een inleidend handboek om de betrokkenheid te waarborgen.

Organisatie die vrijwilligersprojecten beheert Vrijwilligersorganisatie en liefdadigheidswinkels

Mogelijkheden voor vrijwilligers voorstellen

Training voor verwerving van competenties

Supervisie • Elke vrijwilliger wordt individueel benaderd door een vrijwilligerscoördinator.

• Gedurende de eerste drie weken kan een vrijwilliger een uur per dag persoonlijke ondersteuning krijgen van de vrijwilligerscoördinator. Na die drie weken is de persoonlijke ondersteuning 15 minuten per dag.

Particuliere organisaties voor training

Budget en financiële voorwaarden De voornaamste moeilijkheid bij vrijwilligerswerk via mediatechnieken is de financiering gedurende periodes van economische recessie. Daarom moet CSV financiering op lange termijn proberen te vinden, bijvoorbeeld door middel van Europese programma’s.

Stappen naar implementatie Het doel van dit gedeelte is om u een stapsgewijze methode te bieden voor het implementeren van de tool binnen uw structuur. Deze algemene stappen kunnen u helpen bij het inpassen van de methodologie in uw eigen manier van werken. U kunt denken aan de doelstellingen die u hoopt te bereiken met het implementeren van deze methode.

1

Vaststellen welke opdrachten voor vrijwilligerswerk worden ontwikkeld

De relevante behoeften identificeren, vergeleken met de lokale markt.

Lokaal netwerk ter plaatse opzetten van uitzendende organisaties voor jonge ‘kandidaten’ die vrijwilligerswerk willen doen.

Netwerk opzetten van lokale partners die geïnteresseerd zijn in het leveren van opdrachten aan de jonge vrijwilligers.

2

Partners vinden

3

Financiering vinden

Lokaal lobbywerk bij overheden, instanties, etc.

4

Uw pedagogische proces vaststellen

Leerdoelstellingen.

Begeleidingsprincipes en -methodes.

Nuttige aanvullende trainingen.

5

Het aanbod van uw organisatie promoten

Verschillende acties met betrekking tot communicatie en mobilisering.

PAGINA

| 44

PAGINA

| 45

Studies/Stages, het Inceptio-model

Dit gedeelte toont de partnerschappen die moeten worden gecreëerd om de tool op te zetten. U vindt hier de soorten organisaties waarmee u contact moet opnemen. Ze zijn nodig om de implementatie van de methode te plannen.

Soorten organisaties die geïnteresseerd zijn De tabel hieronder toont the verschillende soorten organisaties die studentenbedrijven kunnen ontwikkelen en die deze mogelijkheid aan hun doelgroep aanbieden. Deze lijst is niet volledig, maar richt zich op het aanleveren van ideeën over inpassing in verschillende organisaties, met verschillende doelstellingen.

Stage

Beroepsonderwijs

Opdrachten Diensten

Stagiairs

geldstroom Type organisatie

Allerlei beroepsopleidingen of opleidingsorganisaties

Doelgroep

Studenten

Studiecentra (alle soorten)

Jongeren/studenten

Bureaus voor loopbaanbeheer

Jongeren met problemen of beperkingen, zoals autisme

Waarom?

Het werken bij Inceptio vereist speciale competenties die het soms moeilijk maken om het juiste personeel voor deze baan te vinden. Hoewel er slechts maximaal acht studenten tegelijk bij Inceptio zijn, heeft de manager veel verschillende vaardigheden nodig: • geduldig • empathisch • universele beroepscompetenties • beslissend/richtinggevend • commercieel ingesteld: afhankelijk van de opdrachten die ze van andere bedrijven krijgen, moeten ze soms het product ‘verkopen’.

• goede organisatorische kwaliteiten.

Het is een goede optie om twee parttime managers te hebben, op contractbasis.

Een externe coach voor elke student en branche. De coach helpt jonge studenten en biedt oplossingen aan Inceptio managers als die geen antwoord kunnen geven.

Sinds september 2014 is er ook één vrijwilliger van het arbeidsbureau. Hij speelt de rol van de assistent-manager die de studenten begeleidt.

Inceptio werkt ook met een externe coach die in een bedrijf of organisatie werkt als studentenbegeleider. De voornaamste vereiste voor deze coach is het hebben van werkervaring.

Huisvestingssituatie • Extern, niet op school • Afzonderlijke ruimte voor vertrouwelijke gesprekken met studenten • Professionele uitstraling • Bereikbaar met trein/bus • Betaalbaar • ICT-structuur Inceptio is in september 2014 verhuisd omdat het nieuwe gebouw meer als een onderneming overkomt, partnerschappen kan onderbrengen en kan helpen bij het vinden van nieuwe opdrachten.

| 46

Studentenbedrijf

COACHES

Projecten / fondsen

Vergelijkbare studentenbedrijven voor hun studenten ontwikkelen.

Personeelsbeleid voor het beheer van de tool

PAGINA

Managers

Een beroep leren via een praktijkopleiding.

Voor een opleidingsorganisatie kan een studentenbedrijf er voor een andere doelgroep zijn. Bijvoorbeeld: gedurende de stagefase een eigen zaak beginnen (stagiair zijn in je eigen bedrijf).

Integreren in de maatschappij.

School & student, en het bureau dat hetzelfde type stage als Inceptio vindt door uitbesteding.

Bedrijfsleven

Voorwaarden van implementatie van de tools in een organisatie

Partnerschap om te mobiliseren

Organisatie School

Vereist voor

Suggesties

Studenten leveren die een praktijkopleiding nodig hebben

Leverancier van management

Manager(s) leveren voor SC

Bij voorkeur een organisatie met een groot contactennetwerk in de regio.

Opdrachtgevende organisaties

Taken/orders aan SC geven

Acquisitie door SC

Adviseurs

Connectie met SC voor advies en het creëren van ondersteuning

Accreditatieorgaan

Accreditatie van SC is een wettelijke verantwoordelijkheid in bepaalde landen

Coaches (specialisten op bepaalde werkgebieden)

(Extra) coaching van studenten

Vastgoedmakelaar Juridisch adviseur

Vertegenwoordigers van regionale bedrijven

Vertegenwoordigers van regionale bedrijven / opdrachtgevende organisaties

Biedt onderkomen voor SC Advies over juridische status van SC, leveringsvoorwaarden, aansprakelijkheidsverzekering voor SC

Accountant

Zorgen voor de boekhouding van SC

Budget en financiële voorwaarden De kosten die het exploiteren van het studentenbedrijf met zich meebrengt zijn verschillend, afhankelijk van het soort activiteiten/ opdrachten dat door de studenten wordt uitgevoerd. In het geval van Inceptio, bestaat het productaanbod uit commerciële en administratieve diensten, die (slechts) vragen om een goed uitgeruste ICT-omgeving.

In het algemeen kan gezegd worden dat elk studentenbedrijf dat op dezelfde basis werkt als Inceptio, de volgende kosten zal hebben: 1. Personeelskosten 2. Huisvestingskosten 3. ICT-kosten 4. Waardeverlies van goederen 5. PR & communicatie 6. Reiskosten 7. Kantoorbenodigdheden 8. Catering

manager(s)/coaches Netwerk, file server, hosting Inventaris, ICT-apparatuur Activiteiten en acquisitie

PAGINA

| 47

Voorwaarden van implementatie van de tools in een organisatie

Het concept van Inceptio is dat de exploitatiekosten zo veel mogelijk worden gedekt door de diensten die het studentenbedrijf aan derden aanbiedt. Om dit doel te bereiken, moeten acquisitieactiviteiten worden uitgevoerd, zowel door de managers als door de studenten. De manier waarop het studentenbedrijf kosten kan terugverdienen door verkoopopbrengsten, hangt af van: a. de totale kosten b. de productiviteit van de studenten c. de verkoopmarkt voor de diensten of producten van het studentenbedrijf.

Aangezien de productiviteit van de studenten gewoonlijk beperkt is, moet er rekening mee worden gehouden dat de verkoopinkomsten niet alle kosten van het studentenbedrijf zullen dekken.

Stappen naar implementatie Het doel van dit gedeelte is om u een stapsgewijze methode te bieden om de tool te implementeren binnen uw structuur. Met behulp van deze algemene stappen kunt u voorzien hoe u de methodologie moet inpassen in uw eigen manier van werken. U kunt er ook aan denken welke doelstellingen u hoopt te bereiken door het implementeren van deze methode.

Stap

Taken?

Voorbeelden – Hoe - Wat

1

Probleem / doel vaststellen

Vaststellen of er een substantieel aantal studenten is die vanwege beperkingen niet in staat zijn om hun stage af te ronden.

2

Marktonderzoek uitvoeren

Het studentenbedrijf moet goederen of diensten kunnen produceren die relevant zijn voor potentiële klanten. Het marktonderzoek moet uitwijzen of er een markt is voor het potentiële studentenbedrijf.

Partners/investeerders zoeken

Het ligt voor de hand, dat een school (voor beroepsopleiding) de activiteiten wil initiëren die kunnen leiden tot het stichten van een studentenbedrijf, maar het is mogelijk dat er meer belanghebbenden zijn. Alle potentiële partners moeten worden gecontroleerd.

Een businessplan ontwikkelen

Doelen, producten/diensten, apparatuur, klanten, marketingconcept en financiële aspecten worden beschreven. Het businessplan wijst uit wat de mogelijkheden van het studentenbedrijf zijn, en biedt de investeerders essentiële informatie.

Financiering vinden

Het ligt voor de hand dat alle mogelijkheden voor (Europese en nationale) projectfinanciering nauwkeurig onderzocht moeten worden. Naast projectfinanciering moeten de mogelijkheden voor sponsors en donateurs worden beoordeeld.

3

4

5

6

Checklist voor een succesvol proces In de checklist hieronder zijn de sleutelelementen van de werkmethode samengevat waarmee het proces succesvol is. Dit kan voor u een stimulans zijn om deze te implementeren. De sleutelelementen moeten ook gehandhaafd blijven bij het importeren van de tool, als u dezelfde impact op uw doelgroep wilt behouden.

Gebaseerd op de behoeften van studenten • Het studentenbedrijf moet in staat zijn om te voorzien in de behoeften van de studenten, zowel met betrekking tot de educatieve als tot de persoonlijke behoeften.

• Goede coachingskwaliteiten van het personeel zijn van groot belang.

• De coaches moeten ervaring hebben in het omgaan met studenten die een beperking hebben, en kennis op dat gebied.

• De stage en de werkactiviteiten moeten relevant zijn voor de studie.

• Er moet een gestructureerde benadering zijn bij het begeleiden van de studenten.

• Het bedrijf moet op een andere plek gehuisvest zijn als de school, om het verschil tussen school en studentenbedrijf duidelijk te maken aan de studenten.

• Externe coaches hebben een grote toegevoegde waarde voor de studenten en het studentenbedrijf.

Gedegen competenties op het gebied van beroep en beheer • Het studentenbedrijf moet goederen of diensten leveren die relevant zijn voor de markt.

• Commerciële competenties: het studentenbedrijf is afhankelijk van (acquisitie van) opdrachten die het bedrijf van andere bedrijven krijgt. Dus het studentenbedrijf moet zijn producten/diensten verkopen en een positie in de markt verwerven.

• De manager moet een netwerk van bedrijven / opdrachtgevende organisaties kunnen opbouwen en onderhouden.

• Managers moeten gedegen procedures voor financiële en logistieke zaken ontwikkelen en handhaven.

• De student moet zijn motivatie voor het werken bij het studentenbedrijf laten zien in een sollicitatieprocedure.

• In sommige landen moet een (studenten)bedrijf accreditaties verkrijgen voor de studies waar de studenten mee bezig zijn.

• Een goede relatie tussen de educatieve instellingen en het studentenbedrijf is absoluut noodzakelijk.

Procedures voor persoonlijke en professionele evaluatie • Definiëren en registreren van persoonlijke en professionele doelen in samenspraak met de student, bij het toetreden tot het studentenbedrijf.

• Elke student schrijft een persoonlijk actieplan.

• Regelmatige reflectie (dagelijks) van de student op zijn functioneren en zijn voortgang.

• Periodieke evaluaties van het persoonlijke actieplan door student en coach.

• Overleg met de externe coach om beroepscompetenties te verbeteren.

• De manier waarop de stage van de student wordt geëvalueerd moet transparant zijn.

De sleutelelementen in deze fase zijn: - geschikt onderdak vinden - managers/coaches aantrekken - apparatuur kopen - procedures voor sollicitatie en coaching vaststellen - accreditatie (indien van toepassing) - juridische en financiële procedures concretiseren

Het studentenbedrijf oprichten

Wanneer de personeelsbezetting met studenten ingevuld is, gaat het studentenbedrijf werken aan publiciteit en acquisitie van opdrachten/orders.

Intussen worden interne procedures in de praktijk gebracht.

7

Opstartfase

8

Continueren en ontwikkelen

PAGINA

Als het studentenbedrijf volgens het businessplan werkt, ontwikkelt het in de loop van de tijd zowel de producten en diensten als de interne procedures.

| 48

PAGINA

| 49

Hoofdstuk 4:

Implementatie van de methodes in het 2 zeeën gebied

Stappen naar implementatie van het instrument voor talentontwikkeling Dit hoofdstuk gaat over hoe de partners te werk zijn gegaan om de methodes van de andere partners te begrijpen en hoe ze begonnen zijn met planning om de tools binnen hun eigen organisatie te kunnen implementeren. Dit is een eerste voorbeeld van hoe u het kunt aanpakken in uw eigen organisatie, maar denkt u eraan dat het proces van importeren heel specifiek is voor elke organisatie, en afhankelijk van doelgroep, waarden en algemene werkmethodes.

ADICE

Redenen om de tool te importeren

TDI is een tool voor de eerste analyse van een jongere die zou kunnen toetreden tot een mobiliteitsproces. Het is een instrument voor het individueel beoordelen van potentiële deelnemers: hun competenties, ervaringen, verwachtingen, motivatie, enz. Er wordt met de deelnemer een ondersteuningsplan opgezet om stappen vooruit te zetten, en om routes en oplossingen voor te stellen. Het meest waardevolle aspect voor ADICE is dat het past bij de individuele follow-up die ADICE biedt en dat een compleet overzicht kan worden gegeven van de situatie van de jongere.

ADICE bezit al een database voor het verzamelen van dezelfde soort gegevens over alle jongeren die informatie en follow-up krijgen van ADICE. Gedurende een individueel interview met een projectmanager vult deze het ‘profiel’ van de deelnemer in, inclusief de huidige situatie, beroepservaringen, studies, competenties, doelstellingen, etc.

Het TDI bleek een goede aanvulling te zijn op wat ADICE al doet. Door de diepgaande studie van de online tool kreeg ADICE ideeën voor verbetering van de eigen database. In plaats van verme-

nigvuldiging van de tools die door projectmanagers worden gebruikt, dacht ADICE aan een nieuwe online tool om jongeren de controle te geven over hun project.

ADICE vindt het een goed idee om de jongeren voorbereidende taken te geven waarmee ze hun beroepsprojecten opbouwen en nieuwe competenties verwerven. Het concept van ‘huiswerk’ voor jongeren werd gerealiseerd door middel van het ‘mobiliteitspaspoort’. Dit is een online tool waarbij deelnemers documenten moeten invullen om verder te gaan met het bouwen aan hun mobiliteits-

project. Dit is ook een goede gelegenheid om te controleren of deelnemers goed gemotiveerd zijn en bereid om actie te ondernemen voor het realiseren van hun mobiliteitsprojecten.

De volgende stap voor ADICE is het aanbieden van opdrachten aan de jongeren, terwijl ze nog in het buitenland zijn, om hun terugkeer naar Frankrijk voor te bereiden. Ze kunnen bijvoorbeeld onderzoek doen naar bedrijven waar ze misschien zouden willen solliciteren, of trainingen die ze zouden willen volgen, etc.

Overeenkomsten van de doelgroepen De doelgroep die het TDI gebruikt lijkt heel veel op de doelgroep bij ADICE, en dat maakte het overbrengen van kennis over de tool gemakkelijker. Het gaat over het helpen van kansarme jongeren die echt ondersteuning nodig hebben bij het vinden van professionele en sociale doelstellingen.

ADICE werkt met jongeren die te maken kunnen krijgen met discriminatie, of die moeilijk een baan vinden, omdat ze te

weinig vaardigheden en competenties hebben.

ADICE denkt dat individuele follow-up de enige manier voor jongeren is om persoonlijke en professionele doelstellingen op te bouwen, zodat ze aan doelen werken en er een duidelijker beroepsproject aan het eind van het proces staat. Dit geldt speciaal voor kansarme jongeren, of jongeren die ver af staan van de arbeidsmarkt, en die volledige ondersteuning no-

dig hebben om zich ‘empowered’ te voelen en klaar te zijn voor een ervaring in het buitenland.

Het TDI past perfect bij de bestaande pedagogische ondersteuning van ADICE. De inhoud gaf ADICE nieuwe ideeën voor een betere ondersteuning van de jongeren die dit het meest nodig hebben.

Benodigde bronnen ADICE besloot om de eigen bestaande database te verbeteren door de uitwisseling van goede werkwijzen. Het doel is meer het vergroten van de impact van de ondersteuning, dan het herhalen van methodes. Zo waren niet meer bronnen nodig dan de reeds bestaande.

PAGINA

| 51

Implementatie van de methodes in het 2 zeeën gebied

Specifieke punten per land

Problemen die moeten worden opgelost

Overeenkomsten van de doelgroepen

Het TDI moet worden aangepast voor het Franse onderwijssysteem. Het Belgische en Nederlandse systeem is er al in opgenomen. ADICE gebruikt de tool als bron voor goede werkwijzen, de specifieke punten per land waren niet zo relevant.

De voornaamste moeilijkheid was om verdubbeling van de werkbelasting te vermijden, met ADICE’s bestaande database en het online mobiliteitspaspoort. Het ging erom de toegevoegde waarde van het TDI te begrijpen, en het te gebruiken als een bron om onze manier van werken met jongeren te verbeteren.

Als departement binnen een opleidingsinstituut dat mediastages en vrijwilligerswerk aanbiedt, heeft SeaMedia Howest een eigen middel om talent te ontdekken, en een persoonlijk ontwikkelingsplan uit te werken en te volgen. Het is echter geen standaardmethode, er zijn geen vaste procedures. Instrumenten voor talentontwikkeling zijn er bij opleidingsinstituten in verschillende vormen.

Het doel is om jonge mensen voor te bereiden op stages, mobiliteitsmogelijkheden en vrijwilligerswerk, en hun vaardigheden te verbeteren om dichter bij de arbeidsmarkt te komen. Eén tool kan voor dit alles onmogelijk voldoende zijn, want dat zou te beperkend zijn: er worden bij iedere stage verschillende tools gebruikt.

Op een school is het systeem voor beoordeling en feedback het belangrijkst, voor SeaMedia Howest beoordelen we gedurende het interview en de eerste stagedag wat de vaardigheden en doelen zijn van de deelnemer. We beoordelen door middel van overleg en het volgen van de voortgang, met een tussentijdse evaluatie en een eindevaluatie.

Het TDI kan meer structuur aanbrengen

Uiteindelijk kan iedere organisatie die met kansarme jongeren werkt de TDI-tool op een eigen manier ontwikkelen. Het kan een database zijn (software) of een online platform. De tool moet gebruikt worden als methode voor het verzamelen van gegevens bij de eerste meeting met de jongere. Het is een beoordeling voor bestaande competenties en een voorschrift voor competenties die verworven moeten worden om toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt. Met deze tool kan de jongere zich orienteren op de vele mogelijkheden, inclusief mobiliteit, stages in het reguliere onderwijssysteem of mogelijkheden voor vrijwilligerswerk. De tool kan ook als gids dienen voor de deelnemer bij het zoeken naar relevante informatie over de arbeidsmarkt in zijn of haar regio.

Verschillen met organisaties die dezelfde diensten bieden op lokaal niveau Veel organisaties die werken met dezelfde doelgroep kunnen zeer geïnteresseerd zijn in het ontwikkelen van zo’n tool om de jongeren met wie ze werken te kunnen blijven volgen, en een ‘ontwikkelingsplan’ voor te stellen zodat ze toegang kunnen krijgen tot de arbeidsmarkt.

De verschillen liggen voornamelijk in het feit dat het TDI niet alleen de formele competenties beoordeelt, maar ook de soft skills die moeilijk te evalueren zijn, en die steeds meer door werkgevers worden vereist. Dit is een manier om ook de in Nord-Pas-de-Calais bestaande tools te verbeteren.

Stappen naar implementatie in de organisatie Alle ADICE projectmanagers hebben deelgenomen aan de workshop over het TDI, fase 2. Ze werkten samen om de online tool goed te begrijpen en te zien welke input mogelijk was voor de bestaande database van ADICE. 1. Persoonlijke informatie: deze informatie is vergelijkbaar met wat er aanwezig is in de database van ADICE. 2. Focus op talenten: deze informatie is vergelijkbaar met wat er aanwezig is in de database van ADICE. Actieplan: dit is het onderdeel waar ADICE op wil focussen, om de pedagogische steun aan jongeren te verbeteren. ADICE is van plan om de arbeidsmarkt dichterbij te brengen voor deelnemers met mobiliteitervaring, en vindt dat het heel interessant dat de jongeren tijdens de opbouw van hun mobiliteitsproject beginnen met een onderzoek. Met behulp van de database en het online mobiliteitspaspoort wil ADICE persoonlijke acties voor jongeren creëren. De deelnemers worden gevraagd onderzoek te doen over hun zie eerdere opmerking, of ze nu een baan willen vinden of weer gaan studeren. Dit zou ook nuttig zijn omdat de jongeren hun CV en portfolio kunnen bijwerken met de competenties die ze verworven hebben tijdens het hele mobiliteitsproces. De ADICE-jongeren worden ook geholpen wanneer ze de mogelijkheden verkennen van een baan in hun sector, zodat ze beter voorbereid zijn op hun terugkeer in Frankrijk. Ondertussen worden ze door hun projectmanager aangemoedigd en ondersteund in hun onderzoekswerk.

Howest

Reden om de tool te importeren Het voordeel van het TDI is dat de studenten / beoordeelde personen de controle hebben over een groot deel van het proces dat ze doorlopen. Zo worden ze ‘empowered’ om verantwoordelijkheid te nemen.

De TDI-software werkt op zo’n manier, dat de beoordelaar slechts een klein aantal gegevens kan editen, wat betekent dat de deelnemer voor de uitvoering moet zorgen.

Met deze tool kan de deelnemer zijn of haar lot in eigen hand nemen, maar de tool biedt ook de nodige begeleiding en follow-up voor het omzetten van plannen en ideeën in concrete handelingen en resultaten. Bij Howest en binnen SeaMedia is het primaire doel om te zorgen dat studenten, vrijwilligers en stagiairs al hun doelen kunnen halen. Dit moet zo soepel mogelijk verlopen, met de jonge mensen aan het roer. Besluiten wat er moet gebeuren en opgedragen krijgen wat er moet

| 52

Benodigde bronnen Het implementeren van de TDI-tool vereist budget om het personeel te trainen in het gebruik. Een beroepsnetwerk om de jongeren te verwijzen als ze eenmaal een actieplan hebben ontwikkeld, is ook noodzakelijk. In een leeromgeving is de implementatie top-down, verspreid over de verschillende departementen en op verschillende tijden, aanvankelijk met enkele testgroepen.

Verschillen met organisaties die dezelfde diensten bieden op lokaal niveau Alle organisaties die werken met jongeren die een specifiek doel hebben, en een actieplan om actief te worden in de arbeidsmarkt, kunnen zo’n tool gebruiken.

De VDAB (het Vlaamse ar-

beidsbureau) is er om werkloze mensen te helpen de juiste route te vinden. Het is de voornaamste organisatie op dit gebied en het is verbonden met het hele werkloosheidstelsel en betalingssysteem.

Er zijn vele andere organisaties die mensen helpen zich voor te bereiden op de arbeidsmarkt, maar voor de VDAB is dat een secundaire stap.

Problemen die moeten worden opgelost Aangezien TDI iets is dat je gehele studie-ervaring beslaat, kan bij Howest niet één trackingmethode worden gebruikt die anders is dan cijferbeoordeling en feedback die worden verwerkt in het dossier en de route van de student. Met zoveel verschillende departementen, personeel, studenten en doelen, zou het een hele uitdaging zijn om slechts één trackingmethode te hebben. Aan de ene kant zou het praktisch zijn alles te stroomlijnen tot één handige en efficiënte tool. Aan de andere kant zou het wel een enorm tijdrovende uitdaging zijn.

Syntra West

Redenen om de tool te importeren Wij denken dat een goede begeleiding van studenten een essentiële invloed kan hebben op hun studiekeuze en hun studiebenadering.

Het TDI kan helpen bij het maken van deze keuzes en kan ons als opleidingsorganisatie helpen om de studentenbegeleiding te verbeteren.

Overeenkomsten van de doelgroepen

gebeuren zijn twee verschillende dingen. De TDI-tool spreekt ons aan omdat de jongeren van cruciaal belang zijn in het hele proces. Zij kunnen trots zijn op alle positieve resultaten en essentiële dingen leren van de tegenslagen.

De doelgroep van het instrument voor talentontwikkeling (TDI) bestaat uit studenten die moeite hebben met hun opleidingskeuze en hun kansen op de arbeidsmarkt. Deze maakt ook deel uit van de doelgroep van onze opleidingsorganisatie.

volgen we geen schoolsystem. We moeten dus bekijken hoe inpassing in onze specifieke organisatie en mogelijkheden moet verlopen. De invloed van de counselor voor studentenbegeleiding is hierin cruciaal, en daarom kan die persoon dit onderwerp op zich nemen.

Benodigde bronnen

Verschillen met organisaties die dezelfde diensten bieden op lokaal niveau

Wat bronnen betreft is dit een gemakkelijke tool om te implementeren. Een internetaansluiting en een counselor voor studentenbegeleiding, en u kunt beginnen.

Specifieke punten per land De opleidingssystemen van de verschillende landen moeten in de tool worden geïmplementeerd om deze aan te passen en te gebruiken.

Aangezien Syntra West geen school is,

PAGINA

en ons in staat stellen efficiënter te werken en beter te archiveren. Wellicht kan het natrekken van verschillende routes worden samengevoegd en het bestaande systeem vereenvoudigd.

In Vlaanderen biedt het CLB (een centrum voor studentenbegeleiding) vergelijkbare begeleiding aan studenten. Hun voornaamste taak is de begeleiding van studenten op de middelbare school. Deze organisatie kan een centrale rol spelen.

Het arbeidsbureau in Vlaanderen (VDAB) begeleidt mensen zonder werk bij het zoeken naar een baan en bij het richting geven aan hun loopbaan. Zij hebben de

PAGINA

| 53

beschikking over verschillende mensen en instrumenten die zich hiermee kunnen bezighouden.

In het algemeen kan men zeggen dat het instrument voor talentontwikkeling op zich niet bijzonder innovatief is, omdat het al in bepaalde diensten is geïntegreerd, maar het idee en de begeleidingssystemen komen in aanmerking als het bestaande aanbod in Vlaanderen verbeterd moet worden.

Problemen die moeten worden opgelost Het gebruik van het TDI is gemakkelijk, en speciale middelen worden niet vereist.

Het aanpassen aan ons opleidingssysteem aan bestaande tools en begeleidingssystemen is cruciaal bij het vermijden van overlap en dubbel werk.

Implementatie van de methodes in het 2 zeeën gebied

CSV

Reden om de tool te importeren Het TDI komt naar voren als essentieel middel voor tracking en ontwikkeling van studenten en potentiële kandidaten. Het TDI is een complete database die kan worden gebruikt binnen onze organisatie. Om het echt nuttig te laten zijn, zou een uitgebreide bezetting nodig zijn voor het creëren en opslaan van de vereiste data.

Overeenkomsten van de doelgroepen De doelgroep is bijna gelijk aan die van CSV, vooral etnische minderheden, kansarme jeugd, etc.

Benodigde bronnen Een computer die snel grote hoeveelheden gegevens kan verwerken, met een grote opslagcapaciteit, ten minste twee terabyte.

Problemen die moeten worden opgelost De Data Protection Act (DPA) van 1998 is een door het parlement aangenomen besluit in het Verenigd Koninkrijk, waarin de rechten zijn vastgelegd voor het verwerken van data die betrekking hebben op identificeerbare levende personen. Het is het voornaamste stuk wetgeving dat gaat over de bescherming van persoonlijke data in the UK. Als de data niet juist zijn, is de tool nutteloos. De veiligheid van persoonlijke gegevens mag niet in gevaar komen, en studenten moeten er zeker van kunnen zijn dat hun gegevens veilig zijn.

Implementatie van Compétences +: internationale mobiliteit Howest

Redenen om de tool te importeren Het mobiliteitspaspoort is bedoeld voor de kandidaten die zich voorbereiden op hun vertrek. Ze doen dit, bijvoorbeeld, door informatie op te zoeken over het gastland, en het spreekt echt aan. Bij SeaMedia Howest maken we uitwisselingen en mobiliteit mogelijk voor onze stagiairs, vrijwilligers en studenten. Onze benadering is ‘journalistiek’. We verwachten dat mensen zich voorbereiden door middel van diepgaand onderzoek, voor ze ergens heen gaan. Dat is gedeeltelijk gewoon omdat het noodzakelijk is wanneer je gaat reizen, maar het is ook omdat ze als jonge producenten van materiaal voorbereid moeten zijn op hun trips, aangezien ze vaak zullen filmen en mensen interviewen.

Het mobiliteitspaspoort van ADICE en de online tools maken de voorbereiding onmisbaar. Het maakt ook de follow-up van de kandidaten gemakkelijk. Het paspoort kan worden geïntegreerd in de database, zodat er efficiënt gewerkt wordt. Bovendien worden hierin alle stappen bijgehouden die worden gezet, wat praktisch kan zijn bij het verzamelen van data. Het geeft ook een overzicht van alle verschillende routes en reizen.

leid in het proces, met evaluaties vooraf, tussentijds, aan het eind en bij follow-up.

Waarschijnlijk hebben de mobiliteitstools enkele elementen die ons kunnen helpen bij het stroomlijnen van onze eigen methodes. Onze doelen zijn verschillend waar het gaat over studenten die op weg zijn in de richting van de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt is helaas niet altijd dichtbij voor studenten met een graad, al zou je dat niet verwachten. Vaak is het zo dat zij hun diploma behalen en dan op zoek gaan naar meer ervaring. Ze wachten nog met het zoeken naar een baan en met het sterker maken van hun kansen. Gedurende hun studie, in het algemeen aan het eind van hun 2e en/of 3e jaar, worden alle studenten aangemoedigd om mobiliteitervaring op te doen. Steeds vaker willen onze studenten naar het buitenland. Daarom worden er steeds meer mobiliteitsmogelijkheden gecreëerd, wat betekent dat steeds meer studenten gevolgd moeten worden. Voor SeaMedia Howest is het ook interessant om zich te blijven presenteren als gastorganisatie voor stagiairs uit het buitenland. Uit de ervaringen van ADICE kunnen we veel leren over de functie van uitzendende en organisatie die een stageplaats aanbiedt instelling.

Overeenkomsten van de doelgroepen

Benodigde bronnen

Howest kon dit doorgeven aan ons internationale kantoor, zodat zij het systeem kunnen bekijken en zien of er een mogelijkheid is om hun workflow te verbeteren wanneer het gaat over internationale mobiliteit.

Er zijn financiële bronnen nodig om jonge mensen in een mobiliteitsproject uit te zenden en te ontvangen. Partnerorganisaties en een groot, betrouwbaar beroepsnetwerk in het buitenland zijn essentieel om tot positieve ervaringen te komen. Om zulke partnerschappen te creëren en te bevorderen, is budget is nodig voor reizen.

Er moet een infrastructuur zijn wanneer er dingen fout lopen met de jongeren in het buitenland. Bij Howest hebben we studentendiensten die helpen bij de follow-up van problemen met huisvesting, gezondheid, studie, etc. U heeft ervaren personeel nodig voor de administratie en de follow-up.

Howest beschikt over zo’n structuur, omdat mobiliteit een prioriteit is.

Howest begeleidt de studenten intensief bij hun zoektocht naar een mobiliteitervaring, in de vorm van een studie of een stage in het buitenland. Het internationale kantoor van de school heeft ook een groot netwerk van partnerscholen, organisaties en zakencontacten tot zijn beschikking om de perfecte match te vinden tussen student en partnerschool of stage. Studenten en stagescholen, organisaties en bedrijven worden bij iedere stap bege-

PAGINA

| 54

PAGINA

| 55

Verschillen met organisaties die dezelfde diensten bieden op lokaal niveau De ADICE-benadering van mobiliteit kon gebruikt worden als inspiratiemodel voor organisaties die al probeerden de inzetbaarheid van jongeren te verbeteren, en te bekijken of internationale mobiliteit een optie is, misschien in partnerschap met andere organisaties die meer ervaren zijn op dit gebied. Opleidingsinstituut Howest heeft met andere vergelijkbare organisaties een nauw samenenwerkingsverband met Erasmus en andere financiers uit de EU en de rest van de wereld. Zij promoten en verzekeren mobiliteit van jonge mensen. In de regio zijn vele gastorganisaties, scholen en sociale organisaties zijn meestal de uitzendende partners. Elke organisatie heeft zijn eigen benadering en tracking tools voor de voortgang, maar ze delen allemaal de doelstelling om de sociale en praktische vaardigheden van jonge mensen te verbeteren door middel van een interculturele ervaring.

Problemen die moeten worden opgelost De grootste barrière is waarschijnlijk om Howest te overtuigen om van model te wisselen, want zij hebben op het ogenblik een werkend model en vaak betekent het wisselen van één model dat je er meer moet wisselen die ermee in verband staan. Howest heeft pas geleden de eis gesteld dat alle mobiliteit gevolgd moet kunnen worden in een systeem dat MoveOn heet, dus de timing van een wijziging zou heel slecht zijn en de financiële investering ongetwijfeld te groot. Het vinden en de follow-up met gastorganisaties kost verschillende fulltime banen in een grote leeromgeving zoals Howest. Het is een essentieel, doorlopend en nooit eindigend proces.

Implementatie van de methodes in het 2 zeeën gebied

Pro Work

CSV

We willen meer leren over het belang van mobiliteit als een tool voor het stimuleren van verschillende groepen, zoals jongeren, mensen zonder werk, mensen met een leerachterstand, of mensen met beperkingen. Kort gezegd: jonge mensen die minder mogelijkheden hebben om hun talent te ontwikkelen op de arbeidsmarkt, hun ervaring te verbreden en daarbij hun kansen op de arbeidsmarkt te verhogen. De meest waardevolle vaardigheden leren ze door gebruik te maken van mobiliteit. Ze verbeteren daarbij, bijvoorbeeld, hun taalvaardigheden, ze breiden hun ervaring (in het buitenland) uit, ze tonen initiatief, verbeteren hun communicatieve vaardigheden, worden flexibeler, onafhankelijker, beter bestand tegen stress, creatiever, beter in het oplossen van problemen, etc., en last but not least: ze verhogen hun inzetbaarheid.

Ik hoorde van de voornaamste doelen van ADICE: het stimuleren van jonge mensen die geen gelegenheid hebben gehad vrijwilligerswerk te doen, of een stage en vooral mobiliteit in het buitenland. Wat het meest waardevol leek, is de gedachte om jonge mensen internationaal op te leiden en te ondersteunen.

Het idee om jonge mensen voor te bereiden op het reizen en een opleiding in het buitenland is prima, en past mooi bij de andere CSV-projecten. Proefstages van maximaal twee maanden zouden waarschijnlijk onze limiet zijn, tenzij er significante bronnen worden aangeboord om ze langer te ondersteunen.

Reden om de tool te importeren

Reden om de tool te importeren

Overeenkomsten van de doelgroepen We willen de mobiliteitstool gebruiken als een pilot in het gebied waarin we met onze organisatie werken, om onze ervaring te verbreden. Het uitvoeren van de mobiliteit maakte eigenlijk geen deel uit van onze core business. We hebben nog geen eigen deelnemers (zoals een school of opleidingsinstituut), maar we denken dat op een gebied zoals het werken met mensen die ver af staan van de arbeidsmarkt, het gebruik van een mobiliteitstool onze organisatie sterker maakt en meer mogelijkheden biedt. We willen de mobiliteit nog niet direct gebruiken, maar op deze manier kunnen we van nu af aan andere Nederlandse instituten informeren en de kennis overbrengen, speciaal als het gaat om doelen voor het gebruik van de mobiliteitstool bij deze doelgroep. Dus, allereerst zorgen we dat er een sterker Europees netwerk kan worden opgebouwd voor mobiliteit, zodat de doelgroep meer kansen en mogelijkheden krijgt.

Benodigde bronnen De bronnen die nodig zijn om de mobiliteitstool te implementeren zijn: de tool voor trainingmobiliteit, instructies en richtlijnen, financiële bronnen, deelnemers, netwerk/database, organisaties in het buitenland die geïnteresseerd zijn in participatie, begeleiders/trainers, transport, verzekeringen, etc.

PAGINA

| 56

Specifieke punten per land Uiteraard is met betrekking tot de economie en de arbeidsmarkt de situatie in Nederland min of meer gelijk aan die in Frankrijk. Toch zijn er enkele verschillen, vooral in relatie tot overheidsregels, wetten en subsidies. Daarom is de uitvoering van de mobiliteitstool in het algemeen anders. Er zijn hier niet zoveel subsidies beschikbaar als in Frankrijk en daarom moeten er enkele innovatieve ideeën ontwikkeld worden voor het verkrijgen van budget voor deze projecten. Ten tweede kunnen deelnemers in Nederland in het algemeen niet meedoen aan een mobiliteitsproject en daarbij een wettelijke uitkering te behouden. Tenslotte is er een groot netwerk nodig van mensen, organisaties, etc. om het hele mobiliteitsproces te implementeren, en is deze tool bovendien niet algemeen bekend bij potentiële deelnemers.

Verschillen met organisaties die diensten bieden op lokaal niveau

dezelfde

Projecten in het buitenland: • Vrijwilligerswerk (onder begeleiding) alleen voor studenten als onderdeel van hun schoolcurriculum en voor oudere mensen, gewoon als ervaring, zonder speciaal doel.

• Hun opdracht is het stimuleren van mensen, jong en oud, om in ontwikkelingslanden als vrijwilliger deel te nemen aan projecten die de moeite waard zijn. Zij richten zich niet op werkloosheid of op de overgang naar de arbeidsmarkt in het algemeen.

Problemen die moeten worden opgelost

Overeenkomsten van de doelgroepen Als het gaat om mobiliteit: onze doelgroepen gaan vrijwel nooit op reis. We hebben een vergelijkbare leeftijdsgroep voor onze leerafdeling, maar we werken ook met mensen van alle leeftijden.

Benodigde bronnen Vakmensen voor selectie en mentorbegeleiding van potentiële kandidaten. Substantiële financiering voor personeelsbezetting voor onderzoek, planning en het vormen van partnerschappen in het buitenland.

Specifieke punten per land Het waarborgen van de veiligheid van de jonge mensen in het VK is van het grootste belang. Mogelijke partnerschappen kunnen in het honderd lopen door de vele wetten en regels met betrekking tot het werken met jonge mensen.

Verschillen met organisaties die dezelfde diensten bieden op lokaal niveau Er zijn andere organisaties die mogelijkheden voor mobiliteit bieden in Engeland, maar ze zijn niet altijd toegankelijk voor de CSV-doelgroep. Het zijn onder andere: • Global Vision International (GVI) • Working Abroad • Frontier • Volunteer Services Overseas (VSO)

Als PRO WORK waren we al gericht op talentontwikkeling, diversiteitsbeheer en manieren om de afstand van bepaalde groepen tot de arbeidsmarkt te verkleinen, maar tevoren hadden we deze tool nog nooit gebruikt. Om de tool en de methodes in onze organisatie te gebruiken is meer ervaring nodig voor het gebruik van zowel de tool als het opzetten van een overzees netwerk.

PAGINA

| 57

Problemen die moeten worden opgelost • Financiering is een zeer belangrijke factor. Zonder financiering of substantiële sponsoring zijn de opstartkosten voor deze tool onbereikbaar voor de meeste organisaties.

• Health & Safety at Work Act 1974: het is de plicht van alle werkgevers en werknemers om een veilige werkomgeving te bieden.

• Met de Protection of Freedoms Act van 2012 kwam er een nieuwe DBS (Disclosure en Barring Service). Deze verwerkt controles op strafbladen en beheert lijsten van Barred Children en Barred Adults. Dit zijn mensen die niet geschikt zijn voor het werken met deze groepen in gereglementeerde activiteiten.

•Beleid met betrekking tot de bescherming van kinderen en jonge mensen.

Implementatie van de methodes in het 2 zeeën gebied

Specifieke punten per land De administratieve procedure voor vrijwilligerswerk in Frankrijk is veel eenvoudiger dan in Groot-Brittannië. Vrijwilligers hoeven geen DBS te overleggen, behalve als ze werken met een bepaald publiek, en de procedure is gratis en verloopt sneller.

Alle procedures met betrekking tot gezondheid en veiligheid zijn ook simpeler.

En omdat ADICE werkt met Franse en Europese programma’s, zijn er al contracten voor het ontvangen van vrijwilligers, en worden bepaalde onkosten vergoed.

Implementatie van vrijwilligerswerk, het CSV model ADICE

Reden om de tool te importeren ADICE is geïnteresseerd in de ontwikkeling van de mogelijkheden voor vrijwilligerswerk die aan hun doelgroep worden aangeboden. Bij ADICE wordt aan alle jongeren die het pedagogische programma volgen en die bereid zijn om een periode in het buitenland door te brengen, gevraagd om een open dag te bezoeken.

Deze wordt ‘Discovery Day’ genoemd, en vindt plaats bij een NGO (niet-gouvernementele organisatie) of associatie naar keuze. ADICE stelde twee mobiliteitsmogelijkheden voor: één voor een professionele mobiliteit/ stage; en de andere voor vrijwilligerswerk in een NGO in het buitenland. Zij gaan ervan uit dat het voor jongeren belangrijk is om vóór het vertrek kort te ervaren hoe een NGO werkt, en hoe zij zichzelf kunnen betrekken in het plaatselijke gemeenschapsleven.

ADICE besefte dat veel jongeren die vrijwilligerswerk willen doen in het buitenland veel minder geïnteresseerd zijn in vrijwilligerswerk in hun eigen lokale gemeenschap. Daarom wilde ADICE graag weten hoe CSV werkt en hoe zij jongeren triggeren om naar hun organisaties toe te komen. ADICE zelf is een vereniging, en het is ook belangrijk dat jongeren vrijwilligerswerk kunnen komen doen via organisaties zoals de Civic Service (burgerdienst).

De hele opzet was drievoudig: • Deelnemers stimuleren tot mobiliteit, om actiever te zijn in hun lokale gemeenschap en niet alleen gedurende hun mobiliteit in het buitenland.

• Hun vertrek beter voorbereiden door ze aan te moedigen mee te doen, en te leren hoe een vereniging functioneert.

• Vrijwilligers meer betrekken bij het dagelijkse werk van ADICE.

Overeenkomsten van de doelgroepen De doelgroep van CSV lijkt heel veel op de doelgroep bij ADICE. CSV werkt met jongeren van 16 tot 25. Net als ADICE is CSV is volledig inclusief.

CSV werkt ook met jongeren die met discriminatie te maken kunnen krijgen en die minder kansen hebben.

Het voornaamste verschil is dat bij ADICE de focus meer op de deelnemer zelf is (doelen, verwachtingen, persoonlijk en zie eerdere opmerkingen) dan op de gemeenschap als geheel.

PAGINA

| 58

Het concept van vrijwilligerswerk is vooral relevant voor NEET-jongeren (‘neither in employment, nor education and training’). Dit zijn jongeren die overdag volledig vrij zijn en die het risico lopen weinig sociale interactie te hebben. Deze jongeren vormen een doelgroep voor ADICE en CSV bij hun aanpak van vrijwilligerswerk.

Benodigde bronnen Het eerste punt voor ADICE was stimulering van jongeren om een open dag te organiseren bij een vereniging in Nord-Pas-de-Calais, om te ontdekken hoe deze werkt en hoe zij betrokken kunnen worden in zulke activiteiten.

Het online paspoort bevat een pagina die “Discovery Day” heet, en waar deelnemers gegevens moeten invullen wanneer zij een activiteitendag hebben gevonden bij een vereniging naar keuze. Deze pagina is verplicht voor de geldigheid van het mobiliteitspaspoort, om door te kunnen gaan met het pedagogische proces en naar het buitenland te gaan.

Het tweede punt was het stimuleren van jongeren om mee te werken met plaatselijke verenigingen. De eerste actie was om te zien hoe jongeren zich meer bewust worden van de behoeften op lokaal niveau, en niet alleen op internationaal niveau.

Het derde punt was meer betrokkenheid van vrijwilligers bij het dagelijkse werk van ADICE. ADICE is bekend met het ontvangen van Franse en Europese vrijwilligers op hun kantoor, maar het zou een goed idee zijn om parttime vrijwilligers te gebruiken om waar mogelijk hulp te bieden.

De benodigde bronnen zijn voornamelijk tijd en ruimte.

Het opnemen van gastvrijwilligers in een kantoor vereist tijd van de projectmanager om de vrijwilliger netjes te verwelkomen. Het vereist ook ondersteuning en de keuze van de juiste taken om te delegeren. Waarschijnlijk is er één fulltime manager nodig voor de vrijwilligers.

ADICE heeft het ontwikkelen van de ‘Discovery Day’ verplicht gesteld voor jongeren, voorafgaand aan de validering van hun mobiliteitsproject, en is bezig met de ontwikkeling van een netwerk van organisaties die deze vrijwilligers voor één dag als gast kunnen ontvangen.

Verschillen met organisaties die dezelfde diensten bieden op lokaal niveau De voornaamste toegevoegde waarde waaraan ADICE heeft gewerkt is het gebruik van mediatechnieken, overal in het vrijwilligerswerk, zowel om jongeren aan te trekken als om ze te helpen bij het

verwerven van nieuwe vaardigheden, waarvan ze kunnen profiteren tijdens de zoektocht naar een baan.

Er zijn op dit gebied andere organisaties die op lokaal niveau werken, voornamelijk via de Franse burgerdienst, maar er is niet altijd een duidelijke koppeling met de beroepsprojecten.

Problemen die moeten worden opgelost De voornaamste problemen: - bij ADICE is de ruimte voor gastvrijwilligers beperkt, - de tijd die nodig is voor goede ondersteuning van vrijwilligers, - problemen bij het promoten van vrijwilligerswerk op lokaal niveau, - het gebruik van mediatechnieken gedurende de ervaring met vrijwilligerswerk.

Stappen naar implementatie in de organisatie De eerste stap was om de open dag goed te implementeren en te zorgen dat deze een onderdeel werd van het mobiliteitspaspoort van de deelnemers. Het idee is om de betrokkenheid van de jongeren te stimuleren en er zeker van te zijn dat ze weten hoe een NGO werkt, en wat de mogelijkheden zijn voor betrokkenheid op lokaal niveau.

De tweede stap was het creëren van pedagogische tools om jongeren aan te moedigen om mee te doen, en om ADICE’s projectmanagers te trainen, zodat ze jongeren kunnen informeren over de mogelijkheden die ze hebben.

Tenslotte werkt ADICE er met de projectmanagers aan om vrijwilligers beter te ondersteunen wanneer ze te gast zijn bij ADICE of bij andere lokale organisaties.

Howest

Reden om de tool te importeren Bij CSV zijn er veel activiteiten op het gebied van vrijwilligerswerk, waar jonge mensen bij betrokken kunnen worden. Van receptiedienst tot media-activiteiten (op papier, radio, televisie) zijn er heel wat mogelijkheden om te leren.

Het beleid van CSV is om niet af te wijzen en een inclusief karakter te bewaren.

Een van de meest waardevolle elementen binnen de organisatie is dat er een heel diverse mix van mensen is die vrijwilligerswerk doen of bij CSV een baan hebben. Er zijn voor vrijwilligers vele mogelijkheden voor integratie in het dagelijkse werk van de vereniging. De vrijwilligersactiviteiten zijn bedoeld om hard skills te verbeteren, zoals mediatechnieken, maar ook de soft skills om de deelnemers te ‘empoweren’ in een toekomstige beroepssituatie.

Bij Howest zijn vrijwilligers welkom als ze willen meedoen aan activiteiten, afhankelijk van hun eigen behoeften en wensen. Er zijn verschillende activiteiten waaraan zij kunnen meedoen, zoals filmen en editen, maar we zien ook graag dat mensen ons, bijvoorbeeld, helpen met ondertiteling. Omdat we niet met een groot aantal vrijwilligers werken, hebben we geen standardprocedure voor het verwelkomen van vrijwilligers. Het kan interessant zijn om enkele elementen over te nemen van de instaptoetsformulieren om een duidelijk beeld te krijgen van de persoonlijke situatie, en eventueel van de medische situatie. Dit ter informatie over gezondheids- en veiligheidsprocedures. Aan de andere kant worden op ons MediaLab Quindo vele vrijwilligers en

procedures ingepast. Iedereen is welkom, maar er wordt ook jaarlijks een kleine vergoeding vereist, en betrokkenheid. Omdat Quindo meer in de sociaal inclusieve richting gaat, moeten er meer modellen zijn, zodat we op dit gebied veel kunnen leren van CSV.

is essentieel om vanaf het begin goede systemen te gebruiken. De tools die CSV gebruikt voor het volgen van de route van de vrijwilliger kunnen praktisch zijn, omdat CSV hiermee als core business vele jaren ervaring heeft.

Overeenkomsten van de doelgroepen

Benodigde bronnen

Bij Howest staan we open voor het werken met alle vrijwilligers die zich aanbieden. Onze ervaring is echter dat we meestal studenten aantrekken die bij Howest studeren en die op zoek zijn naar extra beroepservaring om hun portfolio beter te maken. We werven niet actief vrijwilligers, omdat de ruimte voor goede begeleiding beperkt is. Quindo Medialab werft wel vrijwilligers en gebruikt verschillende tools voor aannemen en controle. Quindo en CSV kunnen zeker profiteren van het uitwisselen van methodes, vooral omdat Quindo MediaLab steeds meer programma’s implementeert voor sociaal vrijwilligerswerk, voor mensen die gewoonlijk geen gebruik zouden kunnen maken van zulke mogelijkheden. Het

Uiteraard zijn er financiële bronnen nodig om vrijwilligerswerk onder te brengen in een organisatie. Daarnaast is er veel behoefte aan ervaren personeel, op sociaal niveau en op medianiveau. Er is ook behoefte aan externe deskundigen om professionele informatie up-to-date te brengen. Quindo MediaLab, bijvoorbeeld, blijft groeien omdat er meer vrijwilligers komen, evenals sociale programma’s. Onlangs kon Quindo weer twee personeelsleden aannemen: een sociaal werker en een mediamaker. Zonder nieuw personeel zou het aantrekken, laat staan het volgen van nieuwe vrijwilligers en nieuwe programma’s onmogelijk zijn.

PAGINA

| 59

Implementatie van de methodes in het 2 zeeën gebied

Verschillen met organisaties die dezelfde diensten bieden op lokaal niveau Alle organisaties die werken met vrijwilligers kunnen profiteren van de methodes die bij CSV worden gebruikt. Het kan vooral interessant zijn om kennis te maken met de processen die CSV gebruikt voor het integreren van vrijwilligers in de organisaties. Er is een gedegen achtergrondcontrole en de vrijwilliger krijgt een instaptoets voor het werk kan beginnen. Er is een goede screening, zodat de juiste taken binnen de organisatie worden toebedeeld.

Problemen die moeten worden opgelost Personeel kost veel geld, en vaak heeft u eigenlijk een mix nodig van een sociaal werker en een mediamaker, en die is moeilijk te vinden. Het vinden van financiering uit externe bronnen is ook een grote uitdaging. Deze organisaties zijn meestal non-profit, ze zijn afhankelijk

van financiering om te overleven. MediaLab Quindo, bijvoorbeeld, is afhankelijk van financiering van Howest, de stad Kortrijk en verschillende projectstromen. U moet uw workflow aanpassen aan de eisen van de financieringsstroom, wat betekent dat de projecten kort duren en dat output constant moet worden bijgesteld.

U kunt de vrijwilligers niet betalen, maar u moet ze betrokken houden door regelmatig evenementen te houden, die duur kunnen zijn om te organiseren. Materiaal en apparatuur is vaak vrij duur, wordt soms gestolen of beschadigd en kan vaak niet vervangen worden. Zelfs dingen zoals “Wie doet de afwas die is blijven staan na de radioshow?” kunnen veel tijd kosten. Er is een gevarieerde mix van vrijwilligers, allen met verschillende behoeften en wensen. Daardoor kan goede follow-up soms moeilijk zijn en kunnen misverstanden ontstaan.

Gelukkig is dit de uitzondering en niet de regel. Maar één uitzondering kan het personeel veel tijd kosten en tijd is geld.

Implementatie van het studentenbedrijf, het Inceptio model Howest

Redenen om de tool te importeren

Scalda

Redenen om de tool te importeren Scalda zoekt altijd naar meer mogelijkheden om (jonge) mensen toegang te bieden tot de arbeidsmarkt. Het is onze core business om hiervoor educatie aan te bieden, maar we beseffen dat dit ook mogelijk is door werkervaring te verschaffen aan vrijwilligers zonder werk.

Bij Inceptio zijn we begonnen met het aanbieden van een stageplaats aan een vrijwilliger, om werkervaring op te doen. Op basis van evaluatie bekijken we of we moeten doorgaan met de plaatsing van vrijwilligers, en/ of dat we moeten uitbreiden.

Overeenkomsten van de doelgroepen De eerste vrijwilliger bij Inceptio is bezig met het assisteren van de coaches. De betreffende persoon heeft werkervaring op dit gebied. In de toekomst zal Inceptio naar mogelijkheden zoeken om vrijwilligers op andere plekken in te passen.

Benodigde bronnen

Specifieke punten per land Aangezien Inceptio een Nederlandse organisatie is, die alleen werkt met Nederlandse vrijwilligers, zijn we nog niet tegen specifieke punten voor het land aangelopen.

Verschillen met organisaties die dezelfde diensten bieden op lokaal niveau We hebben geen specifieke punten onderzocht van andere organisaties die mogelijkheden bieden voor vrijwilligers, maar als studentenbedrijf verschilt Inceptio hierin duidelijk van andere organisaties.

Problemen die moeten worden opgelost

Van doorslaggevend belang zijn: - de fysieke vereisten, zoals een volledig uitgeruste werkplek voor elke vrijwilliger; - de mogelijkheden om vrijwilligers te coachen en te begeleiden.

Waarschijnlijk omdat we gestart zijn met één vrijwilliger, zijn we nog geen serieuze problemen tegengekomen.

Difficulties to overcome Starting with one volunteer, we did not encounter any serious difficulties.

Gedurende onze aanwezigheid bij Scalda maakten we kennis met de opzet en de workflow van Inceptio, een studentenbedrijf dat opgericht is om stagegelegenheid te bieden aan studenten die in de reguliere arbeidsmarkt geen stageplaats kunnen vinden. Het voornaamste doel van Inceptio is om het aantal drop-outs terug te brengen en het hoogst mogelijke rendement te halen uit elke student die bij Scalda studeert. Er zitten enkele heel waardevolle aspecten aan deze manier van werken.

Aan de ene kant leren de studenten hoe ze moeten werken in een team met medestudenten en kunnen ze ervaring opdoen met het ‘zakengevoel’. Vanuit het gezichtspunt van de arbeidsmarkt is het een heel waardevol aspect dat Scalda bedrijven erbij probeert te betrekken door middel van een zakelijk beleid met sociale verantwoordelijkheid. We zagen welke procedure de studenten moeten volgen, vanaf het moment dat zij solliciteren op een stage bij Inceptio, tot de evaluatie aan het eind van de stage. Persoonlijke benadering en coaching door beroepsmensen helpen bij het ‘empoweren’ van deze studenten in een krappe arbeidsmarkt. De recente verhuizing van Inceptio heeft ook de deur geopend voor een nieuwe synergie tussen de starters in het bedrijvencentrum van DOK41 en het studentenbedrijf. Er is ruimte voor workshops en voor uitwisseling van de beste werkwijzen.

Inceptio was voor ons echt interessant, omdat ons kantoor van SeaMedia in de ‘business accelerator’ van Howest is (op de campus), en ons project heel stagegericht. We raakten geïnspireerd door het beleid van sociale verantwoordelijkheid.

Dat gaf ons het idee om te zoeken naar

PAGINA

| 60

manieren waarop koppelingen gemaakt kunnen worden met bedrijven van buitenaf, die misschien mentoren kunnen leveren voor de starters hier. Een van onze projectdoelen voor de toekomst zou ook kunnen zijn dat we kleine, gesimuleerde startsituaties creëren voor jonge mensen, of mensen met verschillende vaardigheden en culturele achtergronden, en met een verschillende mate van afstand tot de arbeidsmarkt. We zouden bedrijven buitenaf kunnen vragen om taken en projecten te verstrekken voor deze groepen, en hun voortgang te volgen.

Overeenkomsten van de doelgroepen Bij Howest moeten de studenten ook solliciteren voor een stage bij een externe organisatie. Soms is er een mogelijkheid om een stage te lopen bij Medialab Quindo, of bij het Europese project SeaMedia.

Het voornaamste verschil tussen Scalda en Howest is dat het verschillende soorten scholen zijn. Howest is een hogeschool voor toegepaste wetenschappen, Scalda is een school voor middelbaar beroepsonderwijs. Verschillende scholen vragen om verschillende stages. Ons MediaLab Quindo is opgezet om stages aan te bieden die niet alleen voor Howest-studenten zijn, maar ook voor jonge mensen die moeite hebben met het vinden van een plaats in de reguliere arbeidsmarkt.

SeaMedia Howest kan, wanneer dat nodig is, ook een ‘softere’ stageomgeving bieden aan studenten die moeite hebben met sociale, fysieke of mentale uitdagingen en leerproblemen. Omdat Quindo en SeaMedia geen ondernemingen zijn, maar organisaties die vaardigheden aanleren binnen de muren van een school, kunnen wij een dienst verlenen die veel ondernemingen en snellere organisaties misschien niet kunnen leveren. We vragen veel van onze vrijwilligers en stagiairs, en we verwachten dat ze zich aan de ‘re-

PAGINA

| 61

gels’ en deadlines houden van onze organisaties, maar we zijn altijd in de buurt om ze te coachen, en soms kan dat juist het verschil maken. Howest heft ook een ‘business accelerator’ die dient als een ‘soft’ startpunt voor starters. Het is niet hetzelfde as het Inceptio-model maar kan eraan aangepast worden, en kan dienen als de perfecte omgeving om mensen met bepaalde uitdagingen te coachen.

Wij houden ons al bezig met coaching en we hebben de locatie en de ervaring. Het kan heel interessant zijn om ten minste een deel van de studio’s beschikbaar te stellen voor een ander model, en dan een koppeling te maken met al onze zakelijke contacten. Dit geeft ons in feite een idee voor een project waar The Studios in de toekomst bij betrokken zijn en dat eventueel meer in de richting gaat van het Inceptio-model. Het mooie bij The Studios is de mix van mensen. Er zijn verschillende studieachtergronden en verschillende culturele achtergronden.

Het zou prachtig zijn om ook een meer sociale benadering van wat er gebeurt bij The Studios in te bouwen, en het zou goed passen bij het DNA van Howest.

Benodigde bronnen Een organisatie die een structuur wil opbouwen die vergelijkbaar is met Inceptio, heeft in ieder geval financiële bronnen nodig. Ook zijn er ervaren mensen nodig uit de ondernemerswereld, die geduld hebben en empathisch zijn. Howest kan overwegen gebruik te maken van zijn grote netwerk in de industrie en de organisatiepartners, en ze vragen een uur in de week of in de maand te ‘doneren’ om jonge mensen te begeleiden. Het is essentieel om personeel aan te nemen met een achtergrond van sociaal werk en met de ervaring die nodig is voor de juiste ondersteuning en begeleiding.

Implementatie van de methodes in het 2 zeeën gebied

Verschillen met organisaties die dezelfde service bieden op lokaal niveau Het opzetten van een studentenbedrijf binnen scholen voor beroepsonderwijs is heel relevant. Om ervaring op te doen in het werkveld, moeten de studenten bekend raken met de kneepjes van het vak, leren door doen. Deze soorten van ‘studentenbedrijven’ kunnen worden aangepast aan allerlei opleidingsinstituten, als er behoefte aan is (tekort aan stageplaatsen, studenten die meer begeleiding nodig hebben, etc.). Organisaties die vergelijkbare diensten verlenen, werken met sociale werkers en een netwerk van sociaal verantwoorde bedrijven en organisaties waarmee zij goed kunnen werken.

Problemen die moeten worden opgelost Gedurende een uitwisseling in het Verenigd Koninkrijk in februari 2014, zag Seamedia Howest met eigen ogen hoe anders het kan zijn om te werken met verschillende groepen jonge mensen. Het is prima wanneer het werkt, maar de coaches en begeleiders hebben echt training nodig om te kunnen omgaan met sociaal minder geïntegreerde

jonge mensen. We zagen bij Quindo Medialab dat het absoluut noodzakelijk was om iemand aan te nemen met een achtergrond van sociaal werk. Zo iemand heeft vaardigheden die van groot belang zijn. Wellicht voelen de betrokken organisaties die behoefte ook, omdat er verschillende uitdagingen naar voren komen. Kort geleden maakten we nog mee dat een stagiair niet bij de organisatie paste.

Deze persoon was geplaatst door een wereldwijd opererend fonds voor jeugdmobiliteit, maar er was geen goede match. Er was te weinig intake-informatie geweest, geen interview vooraf via Skype, etc. De stage eindigde sneller dan verwacht. Het was een grote investering van tijd, die vermeden had kunnen worden als er betere systemen waren geweest om de juiste stageplaats voor de juiste persoon te vinden. Die stap alleen al is zo essentieel dat er tijd en personeel voor moet zijn. Sociaal-integrerende systemen vereisen zelfs nog meer aandacht en toewijding dan systemen zonder inclusief karakter. Helaas komt het allemaal weer neer op financiering en voldoende personeel, maar ook op goodwill en interesse voor sociale verantwoordelijkheid van de partnerorganisaties.

Syntra West

Redenen om de tool te importeren Het runnen van een studentenbedrijf geeft jongeren de gelegenheid om stage te lopen in een echte werkomgeving.

Stageplaatsen zijn in bepaalde sectoren moeilijk te vinden, doordat er te veel studenten zijn. En er is concurrentie met de studenten van de hogescholen. De bereidheid van bedrijven om een stagiair op te nemen is vaak niet erg groot.

Overeenkomsten van de doelgroepen De doelgroep bij Inceptio verschilt enigszins van de doelgroep van onze organisatie. Scalda is een mbo-opleiding die onderwijs biedt aan jongeren tussen 12 en 18 jaar oud. Aan de andere kant is Syntra West een opleidingsorganisatie die trainingsprogramma’s biedt aan volwassenen (ouder dan 18 jaar) en aan jongeren tussen 15 en 18 in het praktijkopleidingsprogramma. Voor deze tool, het studentenbedrijf, komt ons praktijkopleidingsprogramma niet in aanmerking, omdat het is gebaseerd op een systeem van beroepspraktijkvorming. Als we kijken naar onze opleidingen voor volwassenen, zijn er ook verschillende groepen. We bieden avondlessen aan, en overdag fulltime trainingsprogramma’s. Een studentenbedrijf kan een aanvulling zijn op onze fulltime dagprogramma’s.

Er is momenteel een stagefase in de meeste fulltime dagopleidingen. Een goed stagebedrijf voor alle studenten blijkt echter moeilijk te vinden. Een studentenbedrijf kan hier een oplossing zijn, maar we geloven dat het beperken van de doelgroep tot studenten met bepaalde problemen ons waarschijnlijk niet vooruit helpt. Een combinatie met een soort starterscentrum kan echter weleen goede oplossing zijn. Dit voldoet ook aan de eis van onze missie dat onze opleidingen moeten leiden tot ‘meer en beter ondernemerschap’.

Wij denken ook dat het kiezen van de juiste studiegebieden essentieel is voor het succes van het studentenbedrijf. Dit werkt niet op elk studiegebied. We denken dat Scalda een goede keuze heeft gemaakt voor Inceptio.

PAGINA

| 62

Benodigde bronnen Zoals aangetoond bij Scalda, is het heel moeilijk om zo’n initiatief te handhaven zonder algemene financiering. Als je afhankelijk bent van projectfinanciering, is de duurzaamheid van het studentenbedrijf heel beperkt. Het financiële overzicht van Scalda geeft een goede indruk van het benodigde budget. Uiteraard houden we daarbij rekening met de noodzakelijke veranderingen voor het implementeren in onze eigen organisatie.

Wij geloven dat het vinden van bronnen het meest cruciale onderdeel is van het opzetten van een studentenbedrijf. We moeten een ‘business case’ opzetten om onze opties met betrekking tot het idee te onderzoeken en verder uit te werken.

Specifieke punten per land Als we dit willen implementeren, moeten we voornamelijk rekening houden met de structuur van onze eigen organisatie en onze eigen doelgroep.

Een ander sleutelpunt is dat het moeilijk kan zijn het studentenbedrijf als product te ‘verkopen’ aan bedrijven. Om genoeg opdrachten te krijgen en om in staat te zijn om werk te bieden aan enkele studenten tegelijkertijd, moeten er vrij veel opdrachten zijn. Hiertoe zouden we een beroep moeten doen op het maatschappelijk verantwoord ondernemen van de bedrijven, zoals gedaan is bij Scalda. CSR is echter nog niet algemeen bekend en ingeburgerd in Vlaanderen, speciaal in de regio West-Vlaanderen, en als we kijken bij onze huidige klanten, die voornamelijk midden- en kleinbedrijven zijn, moeten we er rekening mee houden dat alleen een beroep doen op bedrijven uit het MKB onvoldoende is.

Verschillen met organisaties die dezelfde diensten bieden op lokaal niveau Er zijn geen organisaties in onze regio die exact dezelfde diensten aanbieden aan dezelfde doelgroep als Inceptio.

Initiatieven die enigszins overeenkomen: • Miniondernemingen. Dit is een initiatief voor middelbare scholen, waar studenten zo’n minionderneming kunnen starten.

Zij kunnen een businessplan opstellen en

bepaalde producten verkopen. Het is een initiatief om ondernemersvaardigheden en interesse te versterken.

• Small Business-projecten. Dit is hetzelfde initiatief, maar voor studenten in het hoger onderwijs; hogeschool en universiteit.

Problemen die moeten worden opgelost Als we een studentenbedrijf willen implementeren in onze organisatie, moeten we beginnen met een business case, en focussen op het vinden van financiering, omdat dit een fundamentele voorwaarde is.

Pro Work

Reden om de tool te importeren Het studentenbedrijf biedt aan studenten met (velerlei) problemen stages in verschillende beroepen, zoals administratieve, commerciële en secretariële diensten. Dit gaat samen met coaching en ondersteuning van de individuele deelnemer door beroepsmensen uit handel en industrie. Het laatste is heel belangrijk omdat PRO WORK verantwoordelijk is voor het Talent Development Instrument. TDI is een tool om talenten te definiëren en mogelijkheden voor toekomstige marktrelevantie. In dit geval start de deelnemer met de stage via een leerbedrijf. De deelnemer gaat echt werken bij een leerbedrijf en uiteindelijk wordt geëvalueerd wat hij/zij geleerd heeft, weer met behulp van het TDI. Omdat het TDI zo verbonden is met de stages, is het heel belangrijk deze tool te importeren, zodat het programma voor jongerenondersteuning compleet is. Na deelname aan deze route heeft de deelnemer meer kansen op de arbeidsmarkt vanwege zijn/ haar ervaring en toegevoegde waarde.

De student is in direct contact met de werkgever, wat de kansen op het vinden van een baan na het behalen van het diploma vergroot. Studenten met speciale onderwijsbehoeften of andere beperkingen krijgen de kans ervaring op te doen via een stage in een ‘beschermde route’, een doelgroep waar PRO WORK speciaal op focust.

Overeenkomsten van de doelgroepen De doelgroep van studenten met speciale onderwijsbehoeften is vergelijkbaar met de groepen waar PRO WORK zich meestal in projecten op richt, maar omdat PRO WORK geen school is en geen opleidingsinstituut, werken we alleen samen met Nederlandse instituten, voornamelijk scholen, om kennis over te brengen over deze werkwijze waarbij stages gebruikt worden binnen hun schoolorganisatie.

Het is vooral belangrijk om een stageplek aan te bieden aan studenten met (veel) problemen en daarmee hun kans change op de arbeidsmarkt te vergroten.

Benodigde bronnen De benodigde bronnen om de stagetool te implementeren zijn: studenten, school(scholen), richtlijnen, financiële bronnen en organisaties voor deelname, begeleiders/trainers van scholen en bedrijven, facilitaire organisaties in het algemeen.

Specifieke punten per land De werkwijze waarbij stages gebruikt worden om jongeren meer kans op de arbeidsmark te geven, is opgezet naar een Nederlands voorbeeld, en de stichting PRO WORK is ook in Nederland gevestigd. De voor het land specifieke punten verschillen niet veel en opzet en uitvoering van deze tool kunnen direct gekopieerd worden.

Verschillen met organisaties die dezelfde diensten bieden op lokaal niveau Er zijn ook andere VET-studentenbedrijven en vergelijkbare stages in Nederland, maar die focussen niet alleen op studenten met een speciale leerbehoefte, zoals Inceptio dat doet. Daarnaast is het ook bijzonder dat dit leerbedrijf buiten het schoolgebouw stages aanbiedt in een bedrijvencentrum, en in direct contact met commerciële bedrijven.

PAGINA

| 63

Problemen die moeten orden opgelost Allereerst kan alleen een ‘groot’ opleidingsinstituut op deze manier werken, met een studentenbedrijf en de bijbehorende stages. Een kleine instelling krijgt dit niet op dezelfde manier voor elkaar, vanwege het gebrek aan budget, ervaring, mensen en deskundig personeel. Dat zijn de voornaamste problemen als we dit idee willen ‘knippen en plakken’ in een andere organisatie. Er is een school nodig om deze methode uit te voeren, en alle faciliteiten die daarmee verbonden zijn. Maar toch is de wetgeving een interessant element, in dit geval op een positieve manier. Er is nu een speciale focus op diversiteitsbeheer, en het ontwerp van de participatiewet.

Dit zal bijdragen aan de sterke behoefte aan zo’n systeem op dit moment. Maar wanneer er dingen veranderen in de maatschappij, zoals regels of behoeften, zou ook de noodzaak van zo’n systeem wel eens kunnen veranderen.

Verklarende

Geaccrediteerde organisaties

woordenlijst Praktijkopleiding (‘apprenticeship’) Cluster

Inzetbaarheid

Empowerment

Organisaties die stages aanbieden

Accreditatie is een procedure ter ondersteuning van organisaties die willen participeren in mobiliteitsprojecten. Het is ontwikkeld om een consistent hoog niveau van mobiliteit te behouden en om organisaties te helpen bij het vinden van partners. Accreditatie is een proces van kwaliteitsborging die communicatie mogelijk maakt tussen de promotor en de programmastructuur, zodat alle betrokken partijen zich bewust zijn van de waarden, doelstellingen en regels van het mobiliteitsprogramma. Alle geaccrediteerde organisaties moeten laten zien dat ze in staat zijn mobiliteitsprojecten te implementeren volgens de regels van de Europese programma’s. Accreditatie dient als ‘toegangskaartje’ voor een mobiliteitsprojectenorganisatie en bewijst dat voldaan wordt aan de kwaliteitsstandaard van het programma.

Systematische, langdurige training waarbij periodes op de werkplek, in een opleidingsinstituut of op een trainingscentrum worden afgewisseld. De leerling is contractueel gekoppeld aan de werkgever en ontvangt beloning (loon of vergoeding). De werkgever is er verantwoordelijk voor dat de trainee een training krijgt die opleidt voor een specifiek beroep.

In principe is een cluster een systeem waarin organisaties worden verzameld die dezelfde bronnen delen. Zij gebruiken vergelijkbare technologieën en vormen koppelingen en samenwerkingsverbanden om samen eenzelfde doel te bereiken.

Clustering verbetert de samenwerking om doelstellingen te behalen en regionale/ lokale voordelen sterker te maken. Uiteindelijk is een cluster een systeem van spelers die samen beter worden.

Inzetbaarheid verwijst naar iemands bekwaamheid om werk te krijgen. Aan de ene kant is inzetbaarheid afhankelijk van de kennis, de vaardigheden en de houding van de persoon. Aan de andere kant hebben de regels van de arbeidsmarkt en van instellingen een belangrijke invloed op de capaciteit van een individu om werk te vinden. Daarom kan iemand met dezelfde kennis en vaardigheden het heel anders doen in een andere nationale of regionale markt.

Het proces waarbij “mensen, organisaties of groepen die ‘powerless’ (machteloos) zijn: (a) zich bewust worden de dynamische krachten die aan het werk zijn in hun leven, (b) vaardigheden en capaciteiten ontwikkelen voor een redelijke mate van controle over hun leven, (c) deze controle uitoefenen zonder de rechten van anderen te schaden, en (d) de empowerment van anderen in hun gemeenschap ondersteunen”.

(E.H. McWhirter, 1991). Empowerment in counseling. Journal of Counseling & Development, 69, 222-227)

Organisaties die stages aanbieden is een plaats/structuur waar internationale vrijwilligers worden ontvangen. Organisaties die stages aanbieden zijn aangeworven door de Europese Commissie op basis van hun ontvangstproject. Deze organisatie moet ondersteuning bieden voor de taken van de vrijwilliger, en persoonlijke ondersteuning om eventuele problemen op te lossen.

Elke gastorganisatie moet een mentor aanstellen die direct verantwoordelijk is voor de training, de persoonlijke ondersteuning en de taaltraining van de vrijwilliger. De vrijwilliger zich kan zich tot deze persoon wenden in het geval dat er problemen zijn. De gastorganisatie is verantwoordelijk voor het organiseren van taalleermogelijkheden, accommodatie, maaltijden en uiteindelijk een vergoeding.

Door het verwelkomen van een vrijwilliger voegt de gastorganisatie een extra waarde toe in de reguliere activiteiten, bijvoorbeeld met nieuwe ideeën en interculturele elementen. Via de vrijwilliger kan er ook een interessante uitwisseling van ervaringen zijn met de uitzendende organisatie.

PAGINA

| 65

Verklarende woordenlijst

Intermediaire organisaties

Interreg IV A 2 Zeeën

Levenslang leren

Mediatechnieken

NEET: Not in Education, Employment or Training

Uitzendende organisatie

Soft skills

Gewoonlijk vindt vóór de mobiliteit een bijeenkomst plaats met de vrijwilliger, de uitzendende organisatie en de stagebiedende organisatie. Soms wordt hier een vierde speler bij betrokken: de intermediaire organisatie, of de coördinerende organisaties Zij helpen in principe de vrijwilligers om een partner en een vrijwilligersplaats te vinden in het buitenland. Hun participatie kan verschillend zijn, afhankelijk van de behoeften van de bovengenoemde betrokkenen.

Doelgroep MBO

Het Programma INTERREG IVA 2 Mers Seas Zeeën zet zich in voor grensoverschrijdende samenwerking tussen de kustgebieden van vier lidstaten: Frankrijk (Nord-Pas de Calais), Engeland (SW, SE, E), België (Vlaanderen) en Nederland (zuidelijk kustgebied).

In de EU is educatie de verantwoordelijkheid van de lidstaten, maar de interne Europese arbeidsmarkt maakt samenwerking op het gebied van educatie van cruciaal belang, inclusief beroepsopleidingen. Het ‘proces van Kopenhagen’, gebaseerd op de open manier van samenwerking tussen de lidstaten, ging van start in 2002 om beroepsopleidingen en training beter te maken, en aantrekkelijker, voor leerlingen over heel Europa. Het proces is gebaseerd op onderling overeengekomen prioriteiten die periodiek herzien worden. Een groot aantal activiteiten wordt gecontroleerd door Cedefop, het Europese centrum voor de ontwikkeling van beroepsonderwijs.

Producten en diensten die direct verband houden met ICT-technologie en multimediasystemen, en die het mogelijk maken om informatie te presenteren via nieuwe digitale en interactieve media zoals video, computers, internet, applicaties, smart grids, sociale netwerken, etc.

Jongeren

Uitzendende organisaties coördineren de deelname aan projecten van internationale vrijwilligers. Vaak wordt gezorgd voor logistieke zaken als huisvesting, binnenlands vervoer en maaltijden. De uitzendende organisatie verzorgt ook de training vóór het vertrek.

Het is één optie om het vrijwilligerswerk in een ander land gemakkelijker te maken en er zeker van te zijn dat het project in het buitenland goed voorbereid en succesvol is.

Er zijn vele verschillende organisaties die vrijwilligers uitzenden: organisaties met winstoogmerk, non-profit organisaties, gouvernementele en niet-gouvernementele organisaties, maar ook levensbeschouwelijke organisaties, studies in het buitenland of vakanties.

MBO (de beroepsopleiding) is erop gericht om mensen te voorzien van kennis, knowhow, vaardigheden en/of competenties die in het bijzonder vereist zijn in beroepen of, algemener gezegd, op de arbeidsmarkt. Ook bekend als technische training en beroepsopleiding. Leidt mensen op voor specifieke vakgebieden, ambachten en carrières.

MBO-opleidingen zijn vaak openbare en particuliere instellingen (scholen) en bedrijven die beroepsonderwijs aanbieden en gerelateerde diensten, of het gaat om werkgevers, die trainingen verzorgen als onderdeel van hun zakelijke activiteiten.

Levenslang leren verwijst naar alle leeractiviteiten die iemand gedurende zijn hele leven onderneemt, wat resulteert in meer kennis, knowhow, vaardigheden, competenties en/of kwalificaties om persoonlijke, sociale en/of professionele redenen.

De term NEET wordt gebruikt voor jonge mensen die niet betrokken zijn bij enige vorm van werk, educatie of training. De term is recentelijk de beleidsdebatten binnengekomen door de onevenredige invloed van de recessie op jonge mensen (beneden de 30 jaar). Het werkloosheidspercentage voor mensen onder de dertig is bijna het dubbele van het gemiddelde percentage.

De doelgroep is de groep mensen waar de organisatie zich op richt: zij zijn de voornaamste begunstigden van de actie, die specifiek opgebouwd is om te voldoen aan hun specifieke problemen en behoeften.

Kansarme jongeren

Als het in dit handboek gaat over jongeren, zijn dat mensen van 18 tot 30 jaar oud.

Als het gaat over mensen met of zonder werk, kunnen dit mensen zijn die wel of niet in opleiding zijn.

Jongeren die te maken hebben met obstakels, waardoor ze geen toegang hebben tot een opleiding, mobiliteit en eerlijke integratie in de maatschappij. Deze omschrijving wordt vaak gebruikt voor mensen onder de 25 jaar oud, vooral voor kansarmen en mensen met beperkte mogelijkheden (bijvoorbeeld veroorzaakt door hun woonomgeving, zoals een kleine stad en/of een landelijke omgeving, of door een beperking).

Soft skills zijn vaardigheden die op verschillende vakgebieden gebruikt kunnen worden (zie ook job-specifieke vaardigheden) en sectoren (zie sectorspecifieke jobs), en die gerelateerd zijn aan persoonlijke competenties (zelfvertrouwen, discipline, zelfmanagement) en sociale competenties (teamwerk, communicatie, emotionele intelligentie).

PAGINA

| 66

PAGINA

| 67

Contact

Contactgegevens van de bronorganisaties De doelstelling van dit handboek is om u innovatieve tools te laten ontdekken en u de eerste stappen te laten zetten om ze binnen uw organisatie te ontwikkelen. De clusterpartners hopen dat ze erin zijn geslaagd om uw nieuwsgierigheid op te wekken en verwachten bij te dragen aan een breder gebruik van deze innovatieve werkmethodes die gericht zijn op kansarme jongeren. Daarbij houden we de uiteindelijke doelstelling in gedachte: de strijd tegen de jeugdwerkloosheid in het gebied van de 2 Zeeën.

De zes betrokken partners kunnen u helpen bij het implementatieproces. U vindt hun contactgegevens hieronder.

VERENIGD KONINKRIJK CSV CSV Media Old Crown Court Civic Drive Ipswich IP1 2DX T: 01473 418030 http://www.csv.org.uk Contact email: ipswichit@csv.org.uk

FRANKRIJK

NEDERLAND Pro Work

ADICE

2, avenue Jean-Baptiste Lebas - 3ème étage 59100 Roubaix - Frankrijk tél 00.33.3.20.11.22.68 http://www.adice.asso.fr ADICE – Centre d’Information Europe Direct Roubaix @Adice_Roubaix Contact email: Fanny Dufréchou, European project manager fanny.dufrechou@adice.asso.fr

Stichting Kenniscentrum PRO WORK Postbus 34 4328 ZG Burgh Haamstede

ADICE

http://www.pro-work.nl https://www.facebook.com/StichtingKenniscentrumProWork https://twitter.com/ProWork_EU Contact email: info@pro-work.nl

Scalda

BELGIË Syntra West

Podium 15 4337 WV Middelburg T 0118 558416 F (0118) 558301

Syntra West vzw Spoorwegstraat 14 8200 Brugge - België

http://www.scalda.nl http://www.inceptio-studentenbedrijf.nl http://www.facebook.com/pages/Scalda https://www.facebook.com/Inceptio.Studentenbedrijf.Vlissingen http://twitter.com/scaldambo

T +32 (0)50 40 30 84 F +32 (0) 50 40 30 64 http://www.syntrawest.be

Contact email: commercieelzakelijk@scalda.nl

Contact email: info@syntrawest.be

Howest Howest University College Marksesteenweg 58 8500 Kortrijk

Ondersteuning bij het structureren en opstellen van het handboek: SophieDelebarre Conseil, Consultant in Sociale Innovatie en Duurzame Ontwikkeling.

T +32 (0)56 24 12 90

Sophie.delebarre@gmail.com.

http://www.howest.be/contact Contact email: info@howest.be

PAGINA

| 68

PAGINA

| 69

Notes

PAGINA

| 70

PAGINA

| 71