Diversity on the job - SEYF

DJ Diversity on the Job INTERVENTI PER LA PROMOZIONE DELL’INSERIMENTO LAVORATIVO DI SOGGETTI DISCRIMINATI E SVANTAGGIATI

Hanno partecipato al progetto:

I. T. “GRAZIA DELEDDA” Lecce

Con il supporto di: Presidenza del Consiglio dei Ministri Dipartimento Pari Opportunità

Progetto finanziato dal Fondo Sociale Europeo PON Governance e Azioni di Sistema 2007-2013, Obiettivo Convergenza, Asse A “Adattabilità”, Asse B “Occupabilità”, Asse D “Pari opportunità e non discriminazione”.

INDICE 4

PREFAZIONE Il saluto dell’On. Bellanova

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I RISULTATI La formazione didattica: Metodologia

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INTRODUZIONE Parla l’associazione di settore SEYF

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I RISULTATI La formazione didattica: Risultati

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INTRODUZIONE Parla la scuola l’I.T. “G. DELEDDA”

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I RISULTATI Formazione e orientamento al lavoro: Metodologia

IL PROGETTO: ABSTRACT

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IL PROGETTO: PERCORSO Sguardo generale

I RISULTATI Formazione e orientamento al lavoro: Risultati

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IL PROGETTO: PERCORSO Comunicazione e modalità di coinvolgimento dei tirocinanti

I RISULTATI Gli aggettivi dell’esperienza dei tirocinanti

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IL PROGETTO: PERCORSO Profilo tirocinante

I RISULTATI Aspettative dei tirocinanti

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IL PROGETTO: PERCORSO Profili aziendali

I RISULTATI Preparazione al colloquio di lavoro

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I RISULTATI Le testimonianze del progetto

44 46

I RISULTATI: CONFERENZA

8 10 12 16 18 20 22

IL PROGETTO: PERCORSO Impatto economico del progetto IL PROGETTO: PERCORSO Timeline

NORMATIVA e INFO

PREFAZIONE

PREFAZIONE

Il saluto dell’On. Bellanova

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Carissimi, con queste mie parole desidero ringraziare l’associazione SEYF – South Europe Youth Forum e l’Istituto Tecnico ‘Grazia Deledda’ del lavoro svolto e dell’impegno assunto.

Il progetto di cui raccogliamo i risultati è stato promosso dal Dipartimento Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio – Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali (UNAR) e rappresenta un esempio di sinergia tra politica attiva del lavoro, politica per l’inclusione sociale, azioni di rafforzamento delle competenze e delle funzioni degli enti locali, delle agenzie formative e dell’associazionismo.

Si tratta di una sinergia che punta a sostenere le fasce della nostra popolazione più fragili, che scontano esponenzialmente la condizione di fragilità per gli ostacoli che la società stessa frappone verso la piena agibilità degli spazi sociali, lavorativi, di comunità. L’omofobia, nelle relazioni sociali e, in questo caso, nel mercato del lavoro è una vera e propria barriera che si somma a quelle già esistenti create dalla crisi,

dai meccanismi inceppati dell’incontro domanda-offerta. È una dinamica offensiva della condizione umana che qui in Italia conosciamo fin troppo bene, alimentata ancora da cattive politiche e ancor più cattive mediatizzazioni, ma che non appartiene solo al nostro Paese.

Diversity on the Job si inquadra in un percorso più ampio –Europeo – di sempre maggiore attenzione al riconoscimento e alla tutela dei diritti delle persone cosiddette LGBTI con l’approvazione di norme antidiscriminatorie e che sanzionano i crimini di odio per omofobia.

“Garantire l’adozione e l’attuazione di misure appropriate in grado di fornire una protezione efficace contro le discriminazioni fondate sull’orientamento sessuale o sull’identità di genere in ambito lavorativo e professionale, tanto nel settore pubblico, che in quello privato, per garantire condizioni di accesso all’occupazione e alle promozioni professionali”: questo ci chiede da tempo il

Consiglio d’Europa.

Su queste basi, l’Italia ha elaborato la Strategia nazionale pluriennale 2013-2015 in accordo con il Consiglio d’Europa e con le realtà istituzionali, il terzo settore e le parti sociali.

Successivamente, il Ministro del lavoro e delle Politiche Sociali con delega alle Pari Opportunità nell’aprile 2013 ha adottato la Strategia Nazionale per gli LGBT, di cui l’UNAR è Focal Point. Un lavoro complesso che naturalmente dobbiamo considerare in fieri perché il diritto a una cittadinanza piena e indiscutibile è ancora lontano nell’essere attuato e perché la condizione di crisi sociale ed economica che il nostro Paese vive rende ancor più complicata l’attuazione di questo percorso. È essenziale per la qualità del nostro presente e del nostro futuro, sostenere e implementare azioni positive a sostegno delle fragilità sociali che possano connotare un segmento di una strategia di politiche attive per il lavoro. Tali

politiche non possono prescindere dalla disseminazione e valorizzazione di buone pratiche esistenti e dalla sensibilizzazione dei datori di lavoro, dei dirigenti, e degli stessi operatori che lavorano su tali temi. Come pure dall’individuazione di linee specifiche di azione nella nuova programmazione dei fondi strutturali europei, dedicate alle questioni connesse all’identità di genere e alla crescita della cultura di parità e della responsabilità sociale d’impresa, con particolare riferimento alla formazione professionale e alla inclusione lavorativa di categorie vulnerabili.

Naturalmente, in tutto questo, sono i territori a giocare un ruolo prioritario. È sul territorio che si sviluppano le esperienze, anche quelle negative, ed è dunque sul territorio che è possibile monitorare i fenomeni. È sul territorio, con la dovuta attenzione alle specificità di ciascuno, che è possibile sperimentare e applicare soluzioni, azioni, interventi.

I risultati che oggi raccogliamo ci dicono che è possibile: una buona - direi ottima - prassi

maturata nell’alveo di una collaborazione efficace tra SEYF, ‘associazione delle associazioni’ che si occupano di Diritti e il “G. Deledda”, Istituto Tecnico già esperto ed attrezzato. Una qualità dimostrata dall’alta rispondenza tra competenze e attitudini dei tirocinanti e aziende nelle quali hanno svolto il loro percorso, che ci restituisce l’ottima rispondenza tra l’analisi delle competenze e dei fabbisogni delle imprese e la capacità di mettere in dialogo i soggetti interessati, realizzando quel che spesso non si verifica nel nostro mercato del lavoro: l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro.

Sono sincera nell’affermare che il Salento e l’intero Sistema-Paese hanno fortemente bisogno di esperienze di eccellenza come questa. Per questo ritengo, come parlamentare e come rappresentante del Governo Italiano, che un’attività così importante e allo stesso tempo un percorso di inclusione così delicato – proprio perché diretto ai più fragili tra i fragili – non debba assolutamente concludersi allo

scadere dei termini del progetto. Che debba essere anche sistematizzato e incentivato. Su un duplice fronte: sensibilizzazione e informazione delle associazioni più impegnate su questo fronte e delle agenzie formative, in primis le scuole superiori. Al contempo, coinvolgimento delle aziende territoriali, non solo con forme di incentivo e sgravio ove possibile, ma anche con il riconoscimento formale di un impegno e di una responsabilità che va ben oltre il problema occupazionale.

La politica deve saper fare tesoro di queste esperienze: ascoltare chi le realizza e chi ne è coinvolto, mettere a fattor comune i risultati, valorizzarle per rendere questa società, questo Paese – che una devastante crisi economica rischia di far diventare triste, chiuso, non più solidale – accogliente, inclusivo, normale.

On. Teresa Bellanova Sottosegretario di Stato del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali

INTRODUZIONE Parla l’associazione di settore SEYF L’avventura di Diversity on the Job ha avuto inizio nel segno della cooperazione.

Cooperazione con gli attori istituzionali - il Dipartimento Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio, UNAR, Italia Lavoro - che hanno creato un pacchetto progettuale di sperimentazione pura e viva che ha dato voce alle diversità.

Cooperazione con scuole che rappresentano avanguardia intellettuale e formativa - l’I.T. “G. Deledda”- capaci di andare dritte, contro corrente, e farsi promotori e interpreti delle trasformazioni sociali, già in atto, di cui spesso neppure la società stessa è consapevole.

INTRODUZIONE

Cooperazione con la società civile - le associazioni amiche come Agedo Lecce - la cui passione, competenza e spirito di cittadinanza non cessano mai di sorprendere.

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Cooperazione con il territorio - le aziende coinvolte - che hanno dimostrato il coraggio, a

tratti inconsapevole, di essere parte di una dinamica collettiva, di sfida e lotta al precariato e alla discriminazione in un momento di crisi in cui loro stesse sono vittime di un sistema economico ingiusto.

Cooperazione con l’umanità così diversa e così speciale dei tirocinanti inclusi nel progetto: alcuni si sono approcciati al progetto con curiosità; altri con spavaldo desiderio di conquistare un mondo che è anche loro; altri ancora con timidezza, pudore o timore reverenziale. Eppure tutti, dodici meravigliose narrazioni di vita, senza nessuna vergogna di esistere, esprimersi, lavorare, imparare.

Diversity on the Job, così come è iniziato, si è concluso nel segno della cooperazione. DJ è stata una musica mixata a più voci, e ciò che ne resta, ora, è una melodia delicata ma decisa.

Che vogliamo raccontarvi.

Diversity on the Job ha rappresentato, per noi

di SEYF, un ulteriore e appassionante esperimento di promozione dei Diritti Umani in modo pratico, tra le cose e le persone.

Non neghiamo che sia stata un’avventura difficile, a tratti complicata: per la delicatezza delle vite messe in gioco; per la comprensione delle aziende ancora in crisi; per la burocrazia spesso difficile e nemica.

Ma è stata una strada che ripercorreremmo, andata e ritorno, senza indugi.

E che non vediamo l’ora di ricominciare.

SEYF - South Europe Youth Forum

INTRODUZIONE Parla la scuola l’I.T. “G. DELEDDA” L’Istituto “G. Deledda” ha avviato da oltre cinque anni una campagna contro l’omofobia che si configura ormai come una buona pratica, non solo perché socialmente ed eticamente proficua, ma in quanto rispondente ai canoni delle prassi educative virtuose e cioè: 1. Innovatività: - della tematica, che pur rimandando all’universalità dell’essere, risulta rivoluzionaria in un contesto scuola/società, ancora permeato da tabù atavici; - del linguaggi (dal multimediale all’espressione grafica, dalla danza al teatro fino alla «biblioteca vivente»); - del learning space allargato, comunitario (piazza, assemblea, palcoscenico).

2. Valutabilità: - la capacità degli educatori di accogliere i bisogni di adolescenti imbavagliati dal sociale.

In questo senso il CIC e lo Spazio Ascolto si sono rivelati strumenti preziosi per costruire un ponte verso l’universo privato, sommerso dei ragazzi; - l’auto-riflessione, la condivisione delle istanze emerse, il sodalizio tra i vari attori del processo, al di là dei ruoli istituzionalizzati; - l’emancipazione di tutta la comunità, che ha suscitato numerosi coming out e un clima favorevole alla convivenza (a tutt’oggi nel nostro istituto non si riscontrano casi di omofobia).

3. Sostenibilità: - un percorso che soddisfa bisogni ineludibili, investendo risorse endogene o attinte ad una rete solidale e producendo a lungo termine un cambiamento culturale pro sociale.

4. Riproducibilità: - l’iter è tecnicamente riproducibile, perché adotta metodiche e materiali trasferibili e merita di essere riprodotto perché socialmente utile.

5. Radicamento: - una buona pratica non è un prodotto casuale, ma un seme coltivato che mette radici e germoglia. La soddisfazione del raccolto incentiva a nuove semine.

Numerose le attività nel corso degli anni: la proiezione di "2 volte genitori”; il dibattito “Guarda in faccia la violenza”, in collaborazione con AGEDO, CGIL, Arci lesbica (2009); la Giornata contro l'Omofobia (2012).

Anche ora, con Diversity on the Job, il Deledda riconferma la sua vocazione alle politiche dell’inclusività e la capacità di farsi ponte anche col mondo del lavoro. Esso ha rappresentato non un evento, ma l’opportunità di miglioramento continuo della nostra comunità.

I.T. “G. Deledda”

IL PROGETTO: ABSTRACT Il progetto Diversity on the Job nasce su istanza del Dipartimento Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri - Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali (UNAR) e attuato da Italia Lavoro. Il progetto ha promosso il ‘Programma sperimentale di intervento per la promozione dell’inserimento lavorativo di soggetti discriminati e svantaggiati’ - Progetto DJ - Diversity on the job, finanziato con fondi a valere sul PON “Governance e Azioni di Sistema” 2007-2013 - Obiettivo Convergenza.

Il programma ha mirato a realizzare obiettivi di capacity building nei confronti dell’associazionismo non economico e di empowerment nei confronti dei target a forte rischio di esclusione sociale.

IL PROGETTO

A livello territoriale, il progetto è stato promosso e realizzato nella Provincia di Lecce dall’Istituto Tecnico “Grazia Deledda” (ente proponente) e dall’associazione di promozione sociale SEYF – South Europe Youth Forum (associazione di settore iscritta al ‘Registro delle associazioni e degli enti che svolgono attività nel campo della lotta alle discriminazioni’ di cui all’art. 6 del D. Lgs 215/2003).

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GLI OBIETTIVI DEL PROGETTO Il progetto si è prefissato i seguenti obiettivi: • La creazione di reti territoriali integrate di supporto all’inclusione socio-lavorativa rivolte a soggetti vittime di discriminazione e marginalizzazione sociale e lavorativa attraverso il coinvolgimento di associazioni e stakeholder localizzati nelle 4 regioni Obiettivo Convergenza (Campania, Puglia, Calabria e Sicilia), espressione dei target oggetto dell’intervento, al fine di creare le condizioni per qualificare queste ultime nel campo della intermediazione lavorativa, mediante apposite azioni di capacity building; • La promozione dell’inserimento lavorativo di soggetti svantaggiati e a forte rischio di discriminazione, attraverso servizi di orientamento, coaching e la realizzazione di tirocini della durata di tre mesi nelle regioni Obiettivo Convergenza, Campania, Puglia, Calabria e Sicilia.

Sono stati realizzati circa 246 percorsi che hanno previsto sia l’erogazione di un contributo ai soggetti attuatori che una indennità di frequenza ai destinatari per la partecipazione al percorso.

I DESTINATARI I destinatari dei percorsi attivati da SEYF e dall’I.T. “G. Deledda” : “Soggetti appartenenti alle categorie a rischio di discriminazione per orientamento sessuale e identità di genere, anche con riguardo a soggetti a rischio di discriminazione multipla, residenti nelle quattro Regioni Obiettivo Convergenza: Calabria, Campania, Puglia e Sicilia”.

In particolare, l’I.T. “G. Deledda” e SEYF hanno promosso l’attivazione sul territorio della Provincia di Lecce di 12 percorsi di tirocinio.

IL PROGETTO: PERCORSO Sguardo generale l progetto Diversity on the Job è stato implementato nel territorio della Provincia di Lecce da parte dell’I.T. “G. Deledda”, in qualità di ente promotore, da SEYF - South Europe Youth Forum, in qualità associazione di settore.

Le due organizzazioni, nello specifico, hanno all’attivo una proficua collaborazione nei settori della formazione e della promozione della cultura dei diritti umani. Già il progetto DJ ha innescato interessanti sviluppi in fase di follow up per la realizzazione di iniziative di contrasto alle parole di incitamento all’odio e al bullismo online.

IL PROGETTO: PERCORSO

Nell’ambito del progetto, sono stati attivati 12 tirocini.

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Tale progetto ha avuto una diffusione su tutto il territorio della Provincia di Lecce, con una maggiore concentrazione nella città capoluogo (83%): ciò è stato dovuto essenzialmente alla rete di partner e aziende maggiormente concentrate a Lecce, nonché a una maggiore risposta in fase di scouting aziendale.

PROVINCIA DI LECCE

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10 aziende Lecce (83%) 2 aziende provincia di Lecce (14%)

numero di tirocini attivati

12 2 ENTI PROGETTO I.T. “G. DELEDDA” (coordinatore) SEYF (ente di settore)

categorie a rischio di discriminazione per orientamento sessuale e identità di genere, anche con riguardo a soggetti a rischio di disciriminazione multipla

IL PROGETTO: PERCORSO

IL PROGETTO: PERCORSO

Comunicazione e modalità di coinvolgimento dei tirocinanti

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Sin dalla fase preliminare, nell’ottica di dare la massima visibilità al progetto, è stato programmato un piano di comunicazione adeguato al target di riferimento. In particolare, durante tale analisi, è emerso quanto il target di beneficiari potenziali dell’azione fosse piuttosto variegato per età, sesso, condizione sociale.

Di conseguenza, al fine di intercettare il maggior numero di utenti interessati al progetto, sono stati utilizzati i seguenti canali di comunicazione: - Avvisi pubblici sui siti istituzionali degli enti di progetto; - Diffusione dell’iniziativa nella rete di contatti di SEYF, network di organizzazioni attiva sul territorio pugliese. La diffusione è avvenuta attraverso servizi di mailing-list, i canali dei social network e incontri tematici; - Il coinvolgimento attivo di organizzazioni attive nel settore della promozione dei diritti umani e della tutela di persone discriminate per diverso orientamento sessuale e l’identità di genere.

Secondo quanto emerso in fase di accoglienza e presa in carico dei destinatari dell’intervento,

è interessante notare come la maggior parte di tirocinanti sia venuta a conoscenza dell’iniziativa attraverso canali non istituzionali: il 50% dei tirocinanti, infatti, è stato intercettato grazie a un utilizzo integrato della comunicazione mediante mailing-list e social network, dimostrando come tali canali si rivelino talora più efficaci di quelli istituzionali;

questi ultimi, infatti, hanno permesso soltanto all’8% dei tirocinanti di conoscere l’iniziativa.

Inoltre, appare degno di nota il valore delle associazioni partner attive nel settore (in particolar modo il dipartimento Diritti Umani di SEYF e Agedo Lecce) che, grazie all’attiva presenza sul territorio, hanno permesso di reclutare il 42% dei

tirocinanti.

Tale progetto ha avuto una diffusione su tutto il territorio della Provincia di Lecce, con una maggiore concentrazione nella città capoluogo (83%): ciò è stato dovuto essenzialmente alla rete di partner e aziende maggiormente concentrate a Lecce, nonché a una maggiore risposta in fase di scouting aziendale.

NETWORK ASSOCIAZIONI 50% tirocinanti

Dipartimento Diritti Umani SEYF Social Network Sito web Newsletter Sms

AVVISO PUBBLICO 8% tirocinanti

sito istituzionale

RETI E ASSOCIAZIONI DI SETTORE 42% tirocinanti

Agedo Circoli

IL PROGETTO: PERCORSO Comunicazione e modalita’ di coinvolgimento dei tirocinanti Una volta valutata l’idoneità dei partecipanti e i tirocinanti sono stati presi in carico, SEYF ha avuto cura di valutarne il background, la situazione professionale al momento dell’avvio del tirocinio, nonché le esperienze pregresse.

Grazie al responsabile Diritti Umani e alla psicologa di SEYF, ovvero durante le fasi del primo colloquio, della stesura del bilancio delle competenze e della valutazione psicologica, è stato possibile analizzare nel dettaglio il profilo di ciascun tirocinante.

IL PROGETTO: PERCORSO

Un’analisi approfondita, che ha tenuto conto delle numerose possibili variabili di identificazione del tirocinante, ha permesso di scoprire e mettere in chiaro una grande quantità di dati che hanno evidenziato come i fenomeni della discriminazione in generale e della discriminazione sui luogo di lavoro in particolare, abbiano riflessi e ripercussioni sulla personalità dell’individuo di varia natura ma, in ogni caso, quantificabili.

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In pratica, l’approccio olistico e contestuale perseguito da SEYF ha dato voce a una serie di discriminazioni che, come si evince dai dati riassunti nell’infografica, si sono spesso assommate e moltiplicate.

Ciò ha permesso da una parte di evitare di rinchiudere i dati nel recinto esclusivo della discriminazione per orientamento sessuale e per identità di genere; dall’altra, di valorizzare tutte le possibili varietà di discriminazioni che un individuo subisce durante la ricerca di occupazione.

Dalla valutazione psicologica iniziale sono emersi fattori di discriminazioni multiple. Tutti i tirocinanti hanno affermato di aver subito, anche implicitamente, discriminazioni relative all’orientamento sessuale (91%) e all’identità di genere (9%). In particolare, la totalità dei tirocinanti manifestava, all’avvio del tirocinio, uno stato di inattività professionale dovuto a una discriminazione di tipo occupazionale.

Accanto a tali fattori, sono emersi altri tipologie di discriminazione di particolare rilevanza.

Il core target di progetto, infatti, ha denunciato di sentirsi discriminato perché appartenente a una categoria svantaggiata poco tutelata dalle politiche del lavoro (il 75% ha un’età tra i 25 e i 36 anni), contro una fascia di età over 35 (8%) sfiduciata perché si

considera fuori o ai limiti del mercato del lavoro.

Un tirocinante su quattro ha inoltre palesato un’insicurezza causata da fattori di genere (il 25% è di sesso femminile), evidenziando un

OCCUPAZIONE ANAGRAFICA

IDENTITA’ DI GENERE

GENERE

9% tirocinanti

75% Uomini 25% Donne

100% tirocinanti disoccupato

17% 18-25 anni

all’avvio del

75% 26-35 anni

tirocinio

8% 35-50 anni

ulteriore fattore di criticità per l’inserimento sul mercato del lavoro.

Infine, la stessa percentuale si attesta per tirocinanti che hanno una scolarizzazione poco competitiva, con un tirocinante su quattro in possesso di un diploma di scuola superiore.

ORIENTAMENTO SESSUALE 91% tirocinanti

ALTRO 16% orfani

CARRIERA SCOLASTICA 25% diplomati

IL PROGETTO: PERCORSO Profilo tirocinante Come ribadito, un’analisi approfondita della situazione di partenza del destinatario dell’azione, realizzata secondo un approccio olistico, approfondito e contestualizzato, ha permesso di analizzarne il profilo non in modo isolato ma secondo un approccio più generale, capace di restituire un’istantanea della difficile situazione occupazionale di persone ai margini della società e vittime di discriminazioni, spesso evidenti, spesso crudelmente silenziose.

IL PROGETTO: PERCORSO

Il tirocinante incluso in Diversity on the Job ha un’età media di 31,5 anni (gli uomini 32 anni, le donne 29 anni) dimostrando che, a una potenziale discriminazione riguardante l’orientamento sessuale e l’identità di genere, se ne aggiunga una più generale di tipo generazionale.

Gran parte di questi (75%), infatti, è racchiusa nei limiti della fascia giovane i 25 e i 36 anni.

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Analizzando le esperienze pregresse al momento di avvio del tirocinio, tutti i beneficiari erano disoccupati e solo una parte di costoro (il 50%) aveva avuto precedenti occasioni di esprimersi professionalmente: la maggior parte di questi (89%) aveva avuto solo esperienze lavorative occasionali (a tempo determinato, a progetto).

Un dato sicuramente degno di analisi è il titolo di studio in possesso: ben il 58,3% dei destinatari avviati a tirocinio formativo in azienda è laureato, contro il 25,3% in possesso di diploma di scuola superiore. Tra questi, il 16,4% è ancora inserito in un percorso di studio. Un tale dato è stato confrontato con quelli emersi dai percorsi di tirocinio attivati da altri enti promotori in Puglia, nel corso degli incontri periodici realizzati da Italia Lavoro e UNAR. Emerge, dunque, un quadro in cui la Puglia in particolare, il Mezzogiorno in generale, sono afflitti da problematiche inerenti il lavoro e la discriminazione che necessitano di essere affrontati in modo integrato e strutturato.

Quasi tutti i tirocinanti (83%) hanno dichiarato di avere timori fondati di essere discriminati sul posto di lavoro o, peggio, durante la fase di ricerca. In aggiunta, è emerso come tale paura li inibisca, di fatto, a palesare il loro orientamento sessuale o l’identità di genere nella società di cui fanno parte, rendendo addirittura più difficili i personali percorsi di coming out.

DISCRIMINAZIONE ETA’ MEDIA

AUTO-PERCEZIONE PAURA DI SUBIRE DISCRIMINAZIONI

83%

NESSUNA PAURA DI SUBIRE DISCRIMINAZIONI

17%

31,5 anni ETA’ MEDIA UOMINI 32 ANNI ETA’ MEDIA DONNE 29 ANNI

RISPONDENZA

FASCE DI ETA’

ATTITUDINALE E SCOLASTICA AZIENDA RISPONDENTE

75%

18 - 25 ANNI

PROFILO COMPATIBILE

25%

26 - 35 ANNI

PROFILO INCOMPATIBILE

OVER 35 ANNI

0%

ESPERIENZE PREGRESSE DISOCCUPATO

50%

OCCUPATO

50%

TITOLO DI STUDIO DIPLOMA

25,3%

STABILE

11%

LAUREA

58,3%

OCCASIONALE

89%

STUDENTE

16,4%

IL PROGETTO: PERCORSO Profili aziendali

Durante la fase di scouting aziendale, si è cercato di facilitare l’esperienza dei tirocinanti aiutandoli a inserirsi in azienda secondo modalità pienamente inclusive. Ciò è avvenuto non solo tenendo conto del profilo di studi dei tirocinanti e delle loro esperienze pregresse, ma anche valorizzando le vocazioni e attitudini emerse durante le fasi di valutazione psicologica e di costruzione del bilancio delle competenze.

Durante tale fase è stata determinante l’azione di rete di SEYF che, agendo da network territoriale, ha permesso una snella azione di interrelazione tra tirocinanti e aziende.

Spiccano, in particolare: aziende specializzate nell’editoria e nella comunicazione che hanno accolto tirocinanti già formatisi nel settore (con lauree rispondenti) e che in questo modo hanno potuto cimentarsi con l’apprendimento in situazione; il no profit, che ha dato spazio all’inventiva di giovani tirocinanti che si sono espressi professionalmente in un settore che ha permesso loro anche la restituzione sociale delle politiche di inclusione attiva, di cui erano loro stessi protagonisti; il settore di viaggi e turismo che ha permesso di includere tirocinanti non formati direttamente alla professione, ma che avevano espresso volontà di cimentarsi in un settore professionale di front-office, a contatto col pubblico.

In effetti, i profili delle aziende che hanno partecipato al progetto risultano variegati e assortiti, a testimoniare la varietà di interessi,

Un dato confortante, che ha dato valore al progetto implementato, è quello della rispondenza del profilo del tirocinante con l’azienda

IL PROGETTO: PERCORSO

Un siffatto approccio integrato ha permesso di coinvolgere i tirocinanti in percorsi di apprendimento in situazione pienamente inclusivi.

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vocazioni, potenzialità e possibilità espresse dai tirocinanti. Tra questi, il terzo settore (il mondo dei servizi alla persona) è risultato assolutamente dominante.

ospitante: il 75% dei tirocinanti è stato accolto in aziende perfettamente compatibili con il titolo di studio e/o con l’inclinazione manifestata dal tirocinante durante le fasi di accoglienza e orientamento; il 25% ha avuto profili non aderenti al profilo di studio, ma ha comunque rispettato la volontà del destinatario dell’intervento, che aveva manifestato l’interesse a sperimentare esperienze nuove che valorizzassero le potenzialità emerse durante la realizzazione del bilancio delle competenze.

Da una valutazione realizzata congiuntamente con lo staff dell’ente proponente e coi tutor aziendali, è emerso come tale dato relativo alla rispondenza del profilo del tirocinante con l’azienda ospitante, sia stato risultato di un efficiente lavoro di rete che ha permesso, in tempi brevi, una ricerca delle aziende adatte alle necessità del tirocinante e capace di gestire l’inclusione di soggetti a rischio di marginalizzazione occupazionale e sociale.

Comunicazione Editoria Libreria Assistenza Sociale Viaggi e Turismo Ristorazione

Fotografia

Artigiani

Grafica e Progettazione

IL PROGETTO: PERCORSO Impatto economico del progetto Nell’ottica di stabilire una rendicontazione sociale del progetto in essere, e dunque, facilitare un processo di trasparenza nella gestione dei fondi pubblici, SEYF ha promosso la pubblicazione di dati relativi all’impegno e alla gestione delle risorse del progetto.

IL PROGETTO: PERCORSO

La promozione di tali dati, in fase di

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conferenza stampa intermedia e finale, ha permesso di stabilire un maggiore senso di fiducia in generale con il territorio, in particolare con i destinatari, che hanno avuto una maggiore consapevolezza della gestione dei fondi pubblici e, inoltre, hanno avuto la percezione di un progetto gestito in modo trasparente e tarato sui loro bisogni effettivi.

3,4% INAIL e R.C.

9,1% COMUNICAZIONE

13,5% TUTORAGGIO DIDATTICO

16,8% AZIENDE: CONTRIBUTO

20,2% ORIENTAMENTO AL LAVORO

37% INDENNITÀ TIROCINANTI

53.478,00 € PROGETTO TOTALE

Come si evince dall’infografica, su un investimento totale del progetto stimato su 53.478 €, gran parte del finanziamento è stato distribuito in fase di progettazione all’indennità dei tirocinanti (37%), valorizzando quindi il soggetto protagonista dell’iniziativa.

Un secondo livello di intervento economico è stato incentrato sull’orientamento al lavoro (20,2%) sul tutoraggio aziendale (16,8%) e sul tutoraggio didattico (13,5 %), a prova di come il progetto Diversity on the Job sia stato, in effetti, un percorso di investimento formativo in situazione, che ha promosso completamente la dimensione dell’apprendimento.

Il restante contributo è stato ripartito per la copertura delle spese INAIL e di Responsabilità Civile (3,4%), non gravando sulle aziende, già fortemente in crisi per la difficile congiuntura economica.

Infine, le spese di comunicazione, gestite dall’ente di settore (SEYF), sono state impegnate nella pubblicazione dei dati per valorizzare appieno quanto emerso dal progetto, creando ipotesi concrete di dialogo strutturato con il decisore politico, che potrà usufruire dei dati contenuti nella presente pubblicazione al fine di produrre una legislazione in linea con il bisogno socio-occupazionale.

IL PROGETTO: PERCORSO Timeline Durante l’implementazione di Diversity on the Job ci siamo proposti di seguire un’impostazione metodologica che valorizzasse maggiormente un approccio processuale, piuttosto che orientato esclusivamente al risultato. Una tale dinamica, che discende proprio dall’impostazione definita durante la fase di programmazione del progetto da parte di UNAR e Italia Lavoro, ha dunque premiato una formula progettuale che ha permesso ad ogni attore in gioco (dagli enti promotori, all’azienda, al tirocinante, fino alla società civile) di beneficiare dei risultati del progetto.

IL PROGETTO: PERCORSO

In effetti, l’impostazione metodologica conferita, di un progetto inteso come un grande luogo dove sono accadute dinamiche ed azioni di apprendimento in situazione, ha permesso l’attivazione di una costante formula di acquisizione di esperienze di nuovi saperi, esperienze e conoscenze.

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Se appare scontato l’apprendimento in situazione dei tirocinanti, immersi nel processo di scoperta di un nuovo lavoro, non appare immediato il bilancio di competenze tracciabile per tutti gli altri stakeholder di progetto.Vale la pena sottolineare, infatti, come gli enti promotori abbiano avuto la possibilità, attraverso le possibilità operative offerte da UNAR e Italia Lavoro, di lavorare direttamente con gruppi di interesse con cui hanno costantemente contatto,

acquisendo così nuove conoscenze in merito e approfondendo le tecniche di coinvolgimento e inclusione attiva..

Allo stesso modo, le aziende hanno avuto modo di stabilire un rapporto nuovo, professionale e sociale, con i tirocinanti ospitati, categorie svantaggiate a rischio di esclusione professionale e di discriminazione. In questo modo, hanno di certo guadagnato un maggiore senso di partecipazione civica e hanno acquisito un più forte spirito di responsabilità sociale.

Per conseguenza, la società civile, attraverso la divulgazione dei dati e l’aggiornamento costante dell’avanzamento del progetto, è stata stuzzicata e sollecitata a confrontarsi con tematiche nuove e allo stesso tempo antiche: la discriminazione in base all’orientamento sessuale e all’identità di genere sui luoghi di lavoro e la discriminazione in generale.

In ultimo, non certo per importanza, il decisore politico ha la possibilità di una lettura più ampia della società e dei territori attraverso pubblicazioni come la presente, che permettono di orientare le politiche del lavoro verso ipotesi più inclusive e, di certo, più efficaci.

FASE A: orientamento

FASE B: tirocinio

Selezione destinatari: primo colloquio

ACCOGLIENZA E PRESA IN CARICO

Bilancio delle competenze: valutazione delle competenze, conoscenze e potenzialità del destinatario Valutazione psicologica e piano di azione individuale: trasformazione delle criticità in punti di forza

Coaching: valorizzazione delle competenze

ORIENTAMENTO AL LAVORO

Orientamento e formazione alla ricerca attiva del lavoro: consultazione assistita di sistemi informativi su opportunità di formazione o lavoro, valutazione dei profili professionali ricercati dalle aziende, aggiornamento normativo e sulle dinamiche del mondo del lavoro.

Scouting aziendale e ricerca del lavoro: assistenza nel contatto con le aziende e predisposizione e diffusione del curriculum vitae

TUTORING TIROCINIO

Attivazione e svolgimento del tirocinio Tutor didattico

FASE C: follow up Valutazione finale Sviluppi futuri

I RISULTATI La Formazione Didattica: Metodologia I tutor didattici hanno di fatto assunto il compito di facilitatori della ricostruzione dell'esperienza dei tirocinanti, al fine di aiutarli a evidenziare il proprio profilo professionale e ad analizzare e valutare le competenze possedute.

Durante la fase di tutoraggio didattico, sono stati previsti momenti di riflessione, con l'obiettivo di avviare non solo un percorso di autovalutazione degli apprendimenti, ma anche di analisi delle resistenze e delle difficoltà incontrate.

I tutor sono pertanto diventati il punto di riferimento sia per risolvere le difficoltà e i problemi che potevano emergere durante il tirocinio, sia per consolidare le buone esperienze e per interiorizzare i risultati positivi.

I RISULTATI

Per realizzare nel modo più oggettivo possibile la valutazione delle competenze (l’analisi dell’efficacia degli interventi), cioè il rapporto tra i risultati attesi e quelli conseguiti sono state

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create schede di monitoraggio utilizzate sia in itinere che in fase finale, condivise con il Responsabile di Progetto per cogliere eventuali mutamenti in positivo o in negativo rispetto alla situazione iniziale e concludere il percorso con un’analisi olistica degli interventi.

Nella scheda in itinere sono state analizzate, ad esempio, la qualità e la produttività. In particolare, è stato valutato: • quanto il tirocinante ha seguito le istruzioni; • se ha portato a termine i compiti in modo autonomo; • se ha utilizzato nel modo corretto gli strumenti; • se è riuscito a programmare;

Nella scheda finale sono stati invece misurati: • le competenze trasversali (puntualità, rispetto delle regole…); • le prestazioni sul lavoro (Assunzione di responsabilità, Motivazione e interesse all’apprendimento, Iniziativa/pro attività, Problem Solving, il grado di Emotività);

• a chi si rivolge in caso di difficoltà;

• le relazioni (collaborazione, richiesta di aiuto, relazione lavorativa);

• quanto sia coerente il tirocinio con il percorso di studi effettuato o con esperienze professionali precedenti.

• competenze professionali (Comprensione dei compiti, qualità e quantità del lavoro svolto, autonomia).

I RISULTATI La Formazione Didattica: Risultati Le persone in stato di svantaggio ed emarginate vivono la loro condizione, oltre che come realtà di fatto, anche come percezione di sé: è importante, perciò, assicurarsi che la rete di relazioni sviluppate all’interno del luogo di lavoro diventi una continua occasione di crescita e che il tirocinante capisca che può contare sul sostegno di nuove persone che ruotano intorno alla sua vita.

I RISULTATI

Aiutare ad acquisire una professionalità significa anche aiutare a diventare capaci di entrare in relazione con gli altri e di costruire delle reti di rapporti. Obiettivo a cui mirare, se si vuole tendere all’autonomia di una persona, è quindi il raggiungimento di competenze non solo lavorative, ma anche relazionali, sociali e affettive, che possano permettere di sostenere i nuovi ritmi e il nuovo ambiente organizzativo, qualora si ottenesse un lavoro vero, nel mercato reale.

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Questo progetto ha rappresentato per la scuola l’ennesima sfida di lotta alle discriminazioni, ma questa volta le convinzioni dei tutor si sono concretizzate in una opportunità di esperienza lavorativa per alcuni giovani che non fanno parte dei nostri alunni.

La triangolazione azienda-tutor-stagista è stata un’occasione di riflessione e crescita condivisa. I tutor hanno avuto il compito di scortare questi giovani nell’inserimento in contesti lavorativi diversi che corrispondono a volte alle competenze acquisite durante il loro percorso scolastico, a volte corrispondono invece alle competenze acquisite in contesti non formali - è il caso, ad esempio, di un ragazzo appassionato di fotografia - altre volte si cimentano in competenze nuove come quella di progettare.

“I giovani non sono una bottiglia da riempire, ma una fiamma da accendere”.

Questo progetto ha provato ad accendere in ognuno di loro la fiamma della speranza di poter lavorare presto valorizzando le loro capacità, utilizzando le competenze acquisite precedentemente e arricchite con questa esperienza, superando le barriere culturali che possono annullare la persona e la sua ricchezza.

Fra tutor e giovani si è sviluppato un scambio umano significativo: abbiamo avuto occasione di conoscere giovani valenti e assetati di lavoro e voglia di fare, di conoscere.

Tutto ciò ben si sposa con quanto esplicitato il 18 dicembre 2006 dal Parlamento Europeo e dal Consiglio nella raccomandazione relativa a competenze chiave per l’apprendimento permanente.

L’acquisizione delle competenze chiave si integra bene

con i principi di parità e accesso per tutti perché alcuni gruppi hanno bisogno di sostegno per realizzare le loro potenzialità educative. In realtà la barriera è chi vive vicino e sono questi che hanno bisogno di conoscere e imparare.

Una delle competenze chiave è “imparare a imparare” che assume il significato di “imparare a vivere”, a essere liberi, autonomi, responsabili e consapevoli. Questo progetto ha permesso ai tirocinanti selezionati di continuare a imparare, in quanto alcuni di loro sono già in un percorso universitario o lo hanno terminato, ma ha anche creato l’opportunità di adeguare e aggiornare i repertori culturali delle persone intorno a loro: i tutor, i datori di lavoro, i colleghi di lavoro ecc.

Dall’altra, l’interazione con i tirocinanti ha sviluppato nei tutor delle più ampie competenze sociali e civiche, ovvero competenze personali, interpersonali e interculturali per una partecipazione efficace e costruttiva alla vita sociale e lavorativa. Il fine è il benessere personale e sociale.

In conclusione, appare importante comprendere i codici di comportamento e le maniere nei diversi ambienti in cui le persone agiscono, a dimostrazione che anche i tutor possono essere in grado di sviluppare e aggiornare le proprie competenze chiave nel corso dell’arco della vita professionale, sociale e personale.

I RISULTATI Formazione e orientamento al lavoro: Metodologia La formazione, svolta in aula da SEYF, è stata caratterizzata dalla valorizzazione dell’aspetto psicologico di ogni partecipante, tenendo conto non solo degli aspetti prettamente pratici della ricerca di un lavoro, ma anche degli aspetti psicologici che influenzano l’agire del soggetto.

Ogni individuo è costantemente in relazione con sé stesso, con gli altri e con il mondo, aspetto poco considerato, ma che fa parte quotidianamente di ogni pensiero, idea e azione di ognuno di noi.

Difatti, come in ogni ambito della vita personale, anche in ambito lavorativo e professionale le aspettative, che ognuno di noi automaticamente crea rispetto agli svariati aspetti della propria vita, influenzano il successo o l’insuccesso di ogni azione intrapresa.

I RISULTATI

Partendo dal presupposto che i partecipanti al progetto fossero soggetti a rischio di discriminazione, è stato necessario creare uno spazio in cui il soggetto avesse la possibilità di esprimere i propri disagi e “mostrare le ferite” che hanno caratterizzato il suo passato e che, di conseguenza, influenzano il suo presente e il suo futuro.

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L’approccio della formazione non è stato puramente psicologico,

ma impostato su una valutazione del punto di partenza attuale del soggetto per poi trasformare le sue difficoltà in punti di forza, guidandolo a scoprire una nuova visione e percezione di sé, della sua relazione con gli altri e con il mondo esterno.

Al candidato è stata fornita la possibilità e la libertà di esprimere il proprio punto di vista rispetto alle difficoltà e ai timori che attanagliano la propria vita, in modo da valutare quali siano gli elementi su cui soffermarsi nelle fasi successive di coaching.

Pertanto, sono state evidenziate in primo luogo tutte le azioni fallimentari messe in atto dal partecipante, che hanno incrementato le difficoltà incontrate durante la ricerca del lavoro e hanno creato, di conseguenza, uno svilimento della persona stessa quale incapace: tutto ciò è stato fondamentale per rendere i partecipanti consapevoli dei propri errori e quindi incentivarli alla presa di coscienza che un differente approccio al mondo del lavoro potrebbe aiutarli non solo nella stessa ricerca di un’occupazione, ma anche nella crescita propria autostima.

Attraverso un escamotage presentato al tirocinante sotto forma di domanda, “cosa avrebbe dovuto fare e

non fare, pensare e non pensare, dire o non dire” per poter creare un’azione fallimentare durante un colloquio di lavoro, si sono potuti evidenziare clichè in cui involontariamente si incappa durante la ricerca del lavoro, quali ad esempio: non scrivere una buona lettera di presentazione; non informarsi sulle competenze richieste; non informarsi realmente sull’azienda offerente; scrivere un curriculum vitae errato; durante la fase di colloquio, dare una presentazione errata di se stessi.

I RISULTATI

La domanda è stato un buon punto di partenza per permettere al partecipante di avere più consapevolezza riguardo alle dinamiche fallimentari messe in atto durante la ricerca del lavoro e creare spazio per una nuova visione globale della propria presentazione al mercato del lavoro.

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Partendo da questi presupposti, durante l’intero iter formativo si è dato spazio sia alla risoluzione delle problematiche personali, quali elementi fondamentali per la buona riuscita di una presentazione positiva di se stessi rispetto al mondo del lavoro, sia alla praticità della ricerca del lavoro, secondo gli standard designati dal progetto stesso.

Tale lavoro è stato fondamentale per creare una formazione ad hoc per ogni partecipante, necessario per creare un profiling funzionale a ogni soggetto.

Inoltre, l’approccio formativo si è basato su una modalità in itinere, che permettesse di focalizzare la formazione rispetto alle reali esigenze e alle difficoltà riscontrate nel soggetto. Ad esempio, se in uno dei tirocinanti era stata riscontrata una difficoltà nella creazione del proprio curriculum vitae, si è dato spazio alla stesura dello stesso durante l’incontro e assegnandogli, successivamente, il compito di creare un prototipo reale da poter utilizzare nella propria ricerca del lavoro.

Un altro esempio è stato l’approccio utilizzato una volta riscontrata la difficoltà di alcuni partecipanti nella stesura di una lettera di presentazione o nell’approccio con il datore di lavoro sia attraverso i mezzi telematici che negli incontri face to face. In questi casi si è utilizzato un role playing di simulazione di colloquio di lavoro che ha permesso di avere un’esperienza costruttiva, aiutando i soggetti a interfacciarsi con le difficoltà proprie di un colloquio di lavoro.

Si è lavorato, insieme al tirocinante, alla stesura di lettere di presentazione da presentare per candidature tramite e-mail o tramite consegna a mano presso il dipartimento Risorse Umane di un’azienda.

Si è lavorato sull’approccio da utilizzare in fase di colloquio presso un azienda attraverso delle simulate.

Il role plaing consisteva nella simulazione di un colloquio di lavoro.

Il partecipante era invitato a creare una lettera di presentazione e un curriculum vitae, in modo da poter valutare il proprio approccio e ricevere dei feedback e consigli sul come migliorarsi.

Queste modalità di approccio formativo hanno consentito, ai formatori stessi di create una formazione personalizzata e specifica per ogni soggetto che ha permesso, infine, di ricevere dei feedback concreti e istantanei in modo da potersi focalizzare sulle reali difficoltà dei tirocinanti.

I RISULTATI Formazione e orientamento al lavoro: Risultati Successivamente al periodo di formazione, abbiamo effettuato una valutazione finale del percorso formativo attraverso due test che ci hanno permesso di valorizzare l’esperienza del singolo tirocinante e di valutare le sue percezioni in merito al progetto, alla formazione e al tirocinio pratico.

Tale modalità non è stata utilizzata per ottenere una mera raccolta di dati, ma soprattutto per ricevere dei feedback che possano in qualche modo aiutarci a riflettere sulle difficoltà riscontate dai soggetti nella ricerca del lavoro e sulle sensazioni rispetto al reale approccio ad un possibile lavoro ottenuto.

PROTOTIPO DI VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE QUESTIONARIO GENERALE Argomenta brevemente le tue risposte alle seguenti domande.

1) L’inizio di una nuova esperienza lavorativa è correlata contemporaneamente da entusiasmo e paura, potresti raccontarci in poche righe quali sono state le tue emozioni e il tuo modo di approcciarti a questa nuova avventura?

2) Quali erano le tue aspettative rispetto al tirocinio lavorativo?

3) Tali aspettative sono state soddisfatte o disattese?

I RISULTATI

4) Potresti definire con almeno cinque aggettivi, positivi e/o negativi, il clima lavorativo che hai vissuto e i rapporti che si sono instaurati con il datore di lavoro e i colleghi?

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5) Il tirocinio e la formazione stanno ormai giungendo al termine: potresti definire le tue impressioni globali riguardo l'esperienza svolta e offrire dei consigli volti al miglioramento del progetto stesso?

I RISULTATI DEL QUESTIONARIO Questo breve questionario è stato somministrato per testare le sensazioni vissute dai tirocinanti precedentemente e successivamente al tirocinio.

Come possiamo leggere nel questionario, le prime tre domande hanno valutato le aspettative rispetto al tirocinio lavorativo che il partecipante stava per svolgere.

La maggior parte dei tirocinanti (80%) ha affermato di aver vissuto l’inizio della propria esperienza attraverso una “lente di ingrandimento” caratterizzata da entusiasmo e paura della novità.

L’approccio entusiastico dei tirocinanti era fondamentale per poter assaporare appieno l’esperienza e proporsi in modo aperto al clima lavorativo e al nuovo lavoro che si apprestavano a svolgere.

Alcuni di loro (30%) hanno inizialmente affermato di aver provato ansia rispetto all’inizio del tirocinio, ma che successivamente si è tramutata in voglia di dimostrare di essere competenti e capaci di svolgere i compiti assegnati.

Le aspettative attese sono stata nella quasi totalità dei casi (95%) soddisfatte e valutate positivamente dai tirocinanti.

La quarta domanda ha valutato, attraverso alcuni aggettivi, il clima lavorativo che i tirocinanti hanno riscontrato nel loro luogo di lavoro.

Gli aggettivi proposti dai partecipanti sono stati positivi e basati su un clima che possiamo definire confortevole, familiare e amicale.

Un clima di lavoro positivo è fondamentale nell’organizzazione mentale ed emotiva dei lavoratori in quanto, come affermano specialisti di tutto il mondo, permette una maggiore efficienza e motivazione a raggiungere risultati soddisfacenti per le aziende.

Questa domanda è stata fondamentale per valutare la buona riuscita del progetto stesso, in quanto ogni partecipante, rispetto ai colloqui svolti in precedenza, aveva affermato di aver subito delle discriminazioni rispetto al proprio orientamento sessuale.

Possiamo affermare che la sensazione positiva che è stata vissuta da ogni tirocinante abbia permesso, a ognuno di loro, di incrementare la propria autostima e una nuova apertura al mondo esterno.

All’ultima domanda, incentrata sulla valutazione dei partecipanti rispetto ai limiti del progetto in sé, quasi il 90% dei partecipanti ha affermato che il progetto sia stato più che soddisfacente e che non vi sia bisogno di migliorie, fatta eccezione per la durata del tirocinio stesso.

QUESTIONARIO SPECIFICO FORMAZIONE

I RISULTATI

Rispondi alle domande facendo riferimento a una scala da 0 a 10, dove 0 è scarso e 10 è ottimo, motivando il punteggio selezionato.

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C) Il progetto, secondo la tua prospettiva, facilita l'integrazione dei partecipanti nel mondo del lavoro?

8.81

8.81

A) In una visione globale, quanto ti ritieni soddisfatto del tirocinio svolto?

D) Il progetto, secondo una tua visione, è discriminante nella modalità in cui è stato proposto?

4.70

8.45

B) Secondo la tua opinione, la formazione ricevuta è stata adeguata?

E) Se potessi tornare in dietro nel tempo parteciperesti nuovamente al progetto?

9.36

I RISULTATI DEL QUESTIONARIO Il secondo questionario è stato formulato per raccogliere l’indice di gradimento dei partecipanti rispetto al progetto, alla formazione e le loro opinioni rispetto all’essenza del progetto, cioè la discriminazione.

I risultati ottenuti rispetto alla domanda generale sul tirocinio dimostrano un elevato indice di soddisfacimento rispetto al progetto. I partecipanti affermano di aver potuto imparare un nuovo lavoro o di aver potuto consolidare le conoscenze precedenti.

La formazione ha avuto un’alta incidenza del grado di soddisfacimento. I tirocinanti la definiscono come funzionale, adeguata e formativa; affermano di aver imparato a gestire meglio gli strumenti a loro disposizione. Circa un 10% ha affermato di voler continuare una formazione più dettagliata rispetto alla stesura del proprio curriculum vitae.

Alla domanda su come il progetto sia un canale fruibile per l’entrata del mondo del lavoro, l’80% dei partecipanti ha avuto posizioni differenti: la maggior parte dei tirocinanti afferma che lo svolgimento del tirocinio potrebbe essere un buon espediente per essere

assunti dall’azienda una volta svolto il tirocinio, o potrebbe incrementare la propria esperienza curriculare in modo da essere più competitivi nella futura ricerca di lavoro.

La quarta domanda è stata creata per avere una valutazione del soggetto rispetto all’essenza stessa del progetto.

Un progetto creato ad hoc per svincolarsi dallo stereotipo discriminante dell’orientamento sessuale, ma che sia denominato come progetto per i “soggetti a rischio discriminazione sessuale” potrebbe sembrare leggermente paradossale, in quanto si viene a creare automaticamente un fattore discriminante attraverso l’etichettamento dei partecipanti stessi.

La maggior parte dei tirocinanti non ha colto la nota di sfida che la dottoressa De Matteis ha voluto evidenziare in questa domanda, forse perché saturi dell’etichettamento che vivono continuamente nei vari ambiti della loro quotidianità.

L’ultima domanda ha inteso valutare il grado di soddisfacimento dell’intera esperienza svolta, chiedendo ai tirocinanti se fossero disposti a ripetere l’esperienza, al quale è stata data una valutazione media di 9 su 10.

CONCLUSIONE Possiamo concludere affermando che i tirocinanti hanno vissuto tale periodo di formazione non solo come un aumento delle proprie competenze e conoscenze rispetto a uno specifico lavoro o rispetto alle modalità generali del mondo del lavoro, ma anche come spunto e occasione di crescita personale.

I RISULTATI

I tirocinanti hanno potuto apprendere come le loro mille sfaccettature caratteriali ed esperienziali influenzino la ricerca del lavoro e come le valutazioni dei datori di lavoro non siano basate

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esclusivamente dalle capacità intellettive e pratiche, ma soprattutto sulle modalità con cui il lavoratore si approccia con essi: “non c’è mai una seconda possibilità per dare una buona impressione”.

I RISULTATI Aspettative dei tirocinanti Le aspettative dei tirocinanti sono state attese?

I RISULTATI

“Molto soddisfatte e inaspettate.”

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“Ho cercato di non avere aspettative, ma solo il desiderio di poter imparare cose a me nuove. Posso dunque dichiararmi ben soddisfatta per il periodo di tirocinio.”

“Si, sono soddisfatto.

Il cammino è ancora lungo, ma vedo buone prospettive per il futuro.”

“Le aspettative da me pensate si sono concretizzate, rese vere grazie a persone che hanno saputo cogliere i miei pregi e i miei difetti.

Ho davvero potuto avere una speranza in più per il mondo del lavoro.”

“Le aspettative sono state largamente soddisfatte. Ho ripreso a fare cose che avevo già realizzato in passato.

Ma adesso le ho fatte con una maturità e un approccio sistematico al lavoro decisamente migliore.”

“Sono state soddisfatte, anche grazie a un ambiente di lavoro sereno.”

I RISULTATI Preparazione al colloquio di lavoro Come si gestisce un colloquio di lavoro?

Preparati cercando informazioni riguardo l’azienda

Prepararsi sul profilo richiesto

Dimostra interesse reale per il lavoro

Durante il colloquio mostra interesse sulle proprie competenze

Presenta te stesso come professionista e appropriato al ruolo per il quale sei candidato “non c’è mai una seconda possibilità per dare una prima buona impressione

Sii puntuale, ordinato nell’abbigliamento e sorrindente, ascolta e rispondi con frasi brevi senza tergiversare La persona che hai di fronte deve ricordarsi di te in positivo

ringraziare per la disponibilità e... ...essere ogni volta REALISTI e FIDUCIOSI

I RISULTATI Le testimonianze del progetto Al fine di fornire un racconto dell’esperienza anche attraverso modelli di valutazione non convenzionali, che dunque premiassero letture della realtà alternative e spunti di riflessioni interessanti, è stato chiesto ai tirocinanti di narrare quanto vissuto durante il progetto Diversity on the Job. Di seguito, alcuni estratti, tra i più significativi, che raccontano meglio di qualsiasi altra pubblicazione il valore del progetto.

Il racconto Scrivi una lettera, un articolo o una relazione riguardo all'esperienza svolta come se dovessi parlarne ad un amico, scrivere per un giornale o pubblicare una relazione. Scegli la formula che ritieni più adatta a raccontare la tua esperienza.

I RISULTATI

Puoi decidere se parlare dell'intera esperienza, di un particolare evento che è stato significativo per te o che pensi sia importante tramettere agli altri.

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a inizio e un za, con un n e ri e p to s e ta s nque di un etto; ma è trattato du e nel cass rr o p ri e nel i o r “Non si è p e fare e ualità p a tt d e g a s ro o p lc a a un fine, un qu vorativo, i libertà, di ociale e la s ammino d o c d n n o u m i l d e de l’inizio almente all’interno profession a persona ll e d re e o c tr tt s n e o re p ris inc i i c verso vari rtunità d o ra p tt p a o l’ F, Y SE on si dando tal modo vorativa n la In à . lt te a n re e per chi personalm sì che la restringente , ha fatto ti à u lt n a te re i a v n ti ou e un forma ttosto com un ostacolo iu p e e m s o s c ta e n s e presentas ma si pres di genere, à it rs e iv d creativo.” vive la zionante e n fu o rt e p mondo a F. M.

“Io, invece, ho giocato la mia carta, far valere il mio lavoro, le mie competenze e potenzialità, senza tirarmi indietro di fronte alle nuove prove, provarci, fallire e ritentate, talvolta chiedendo supporto, altre volte riuscendo autonomamente. Certo che, dimostrare di saper fare bene è il miglior curriculum che si possa presentare” A. G.

“Caro S., si sta per concludere questa esperienza del tirocinio; è stato un percorso davvero costruttivo. Ho imparato tante nuove cose e sono cresciuto professionalmente. Ho trovato un ambiente lavorativo sereno e collaborativo, pronto all’interscambio.

In questi giorni l’agenzia sta valutando l’idea di assumermi e questo mi rende felice e preoccupato come i primi giorni del tirocinio.

Sono contento perché se avrò un contratto è solo grazie alle mie capacità e al mio impegno e grazie a questa bellissima esperienza che mi ha dato la possibilità di farmi conoscere.

Spero che questo sogno di avere un lavoro serio si realizzi, visto le enormi difficoltà incontrate durante il mio percorso chiamato vita.

Pertanto, non posso che esprimere la mia gioia per aver avuto la possibilità di entrare a lavorare in un’azienda seria e professionale come poche.

Non mi resta che incrociare le dita.”

L. C.

“Mio caro amico, avresti mai detto che avrei cucinato in quel ristorantino di cui mi sono subito innamorata tempo fa?

Fino a qualche mese fa neanche io. Avrei piuttosto pensato che sarebbe rimasto un mio desiderio… ma a volte i sogni diventano realtà. Una mia amica mi aveva riferito della possibilità di fare domanda di tirocinio presso un’azienda di preferenza tramite un progetto chiamato “Diversity on the Job” e ho subito pensato… che figata! SEYF, l’associazione a cui mi sono rivolta per fare domanda, mi ha prontamente spiegato tutto... i ragazzi sono stati magnifici… e dopo un po’ tutto ha avuto inizio. La mia domanda è stata accettata… e il mio tirocinio ha preso il via!

Inizialmente mi sono sentita un po’ impacciata ma, nel corso dei giorni, ho acquisito sempre più padronanza e lo chef mi ha aiutato tanto a capire come fare.

Oggi ho imparato cosa significa il mantenimento della catena del freddo e quanto sia importante per la sicurezza alimentare; conosco quando una salsa è veramente pronta, come creare una buona vellutata o rendere croccante una frittura. So riconoscere e sfilettare il pesce, me la cavo con i carpacci e con le creme… ti è venuta fame?! Non mi rimane altro da fare che invitarti a cena… così mi dai un parere!

Ti aspetto.

La tua cara amica N. P.S: mio caro amico, quasi dimenticavo… questo tirocinio, al di là di come andrà dopo, mi ha dato fiducia.”

N. L.

I RISULTATI

“Mattina.

Andiamo al lavoro. Entriamo sul luogo di lavoro. Prendiamo postazione. No! No! Ricapitoliamo.

Mattina. Ho il terrore di andare al lavoro perché devo nascondere il mio orientamento sessuale. (...)

Per molti gay/lesbo la ricerca di un lavoro può portare a un problema. E poi quando prendere la decisione? Durante il colloquio? O aspettiamo che valutino prima le mie qualità professionali in modo da placare gli animi di quei colleghi più turbati? Da un lato possono apprezzare il mio operato ma dall'altro possono avere pregiudizi verso la mia persona omosessuale.

Certo, non dovrei essere io a educare gli eterosessuali con mentalità ristretta; rapporti di lavoro appaganti sono migliori con persone che sono disponibili a riesaminare il punto di vista o meglio ancora che ne hanno uno a largo spettro. (…)

Ma pensare che la personalità di una persona, possa realizzarsi solo in un ambito lavorativo privato e non in quello pubblico è un errore. Errore ancora più grande è se la dimensione privata e quella pubblica non sono quelle lavorative, perché non si è omosessuali solo nella camera da letto e a lavoro, ma anche a scuola, a casa, in famiglia, fra inquilini, fra persone di cultura diversa. La cultura, tanto proclamata, confusa spesso con l'intelligenza e con l'educazione delle persone: la cultura muta, ma i diritti delle persone non possono dipendere dal mutare delle cose o dal carattere delle persone. I diritti o ci sono o non ci sono.”

S. M.

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“Si tratta di Hossein Arbabi che è originario dell'Iran. Poco tempo dopo Hossein mi spiega qual è il suo progetto. (…) vorrebbe che lo aiutassi a scrivere un libro legato al tema dei viaggi e del cibo. Proprio questa parte del mio tirocinio è quella che più mi ha affascinato. Anche perché Hossein è una persona che ha viaggiato molto e questo rende molto interessante il libro che stiamo scrivendo a quattro mani. Ne sta venendo fuori un libro interessante, almeno credo. Hossein vive in Italia da parecchio tempo e ha sposato una donna italiana. La sua speranza, così come la mia, è quella di favorire lo "scambio" culturale tra Italia e Iran anche attraverso il libro.”

C. F.

“Si è creato cosi un ambiente di lavoro idoneo per poter affrontare argomenti come l’obesità, l’anoressia e la dieta mediterranea come scelta nutrizionale più consona per affrontare le patologie sociali più diffuse (…) Questo progetto vedrà inoltre l’utilizzo di un software, un gioco multimediale ed interattivo, con cui potersi approcciare in modo facile ma al tempo stesso allegro ed educativo al mondo dell’alimentazione”.

D. B.

“Questa esperienza lavorativa è stata un’ottima occasione di inserimento nel mondo lavorativo, uno strumento prezioso di tutela e valorizzazione delle categorie sociali svantaggiate a cui è rivolto. Per me è stata una chance di crescita su più livelli, una carica di ottimismo e vitalità” N. D.

ché (…) è stata ricca, per “L’esperienza lavorativa nze sensazioni e diverse esperie caratterizzata da diverse si è te, vol a ambito lavorativo, “nell’esperienza”. In un nuovo e che che sembrano invalicabili posti di fronte a dei limiti esto qu da o. La possibilità offerta prescindono da tale ambit iti e di confrontarsi con tali lim progetto è stata quella e, rno gio di giorno in tentare di abbatterli enze luppare delle compet contemporaneamente, svi nto eve o to un vero e propri professionali. Non c’è sta e le di esser riuscito a soddisfar significativo ma il fatto stesso izio ud egi za alcun tipo di “pr esigenze dei clienti sen stato di paura dovuta a essi è scaturito dai pregiudizi” o per o sol n essere un monito no fondamentale e credo possa ndo al mondo del lavoro ave chi vuole approcciarsi ti i alle spalle ma per tut esperienze discriminatorie tirocinanti in generale.”

A. S.

I RISULTATI

I RISULTATI: CONFERENZA

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Normativa di riferimento in materia di discriminazioni e lavoro • Direttiva 2000/43/CE del Consiglio del 29 giugno 2000, che attua il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica;

• D.M. 2 marzo 1998, n. 142, “Regolamento recante norme di attuazione dei principi e dei criteri di cui all'articolo 18 della legge 24 giugno 1997, n. 196, sui tirocini formativi e di orientamento”;

• Direttiva 2000/78/CE del Consiglio del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro

• Decreto interministeriale 22 marzo 2006 “Normativa nazionale e regionale in materia di tirocini formativi e di orientamento per i cittadini non appartenenti all'Unione europea”;

• D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 215, recante “Attuazione della direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica”;

• Decreto del 27 febbraio 2014 del Dipartimento Pari Opportunità - Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali – di concessione del contributo a Italia Lavoro S.p.A. per la realizzazione del “Programma sperimentale di intervento per la promozione dell’inserimento lavorativo di soggetti discriminati e svantaggiati”.

• D.Lgs 9 luglio 2003, n. 216 recante “Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro;

NORMATIVA e INFO

• L. 28 dicembre 2001 n. 448, art. 30 “Attività di supporto al Ministero del lavoro e delle politiche sociali”

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SITI DI RIFERIMENTO ITALIA LAVORO S.p.A.: www.italialavoro.it/wps/portal/ProgettoDJ

• “Linee ‐guida in materia di tirocini" ‐ Accordo tra il Governo, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, ai sensi dell'art. 1, comma 34, della legge 28 giugno 2012, n. 92, approvato dalla Conferenza Stato ‐ Regioni in data 24 gennaio 2013;

UNAR: www.unar.it

• L.R. Regione Puglia 05/08/2013 “Norme in materia di percorsi formativi diretti all’orientamento e all’inserimento nel mercato del lavoro”

ISTITUTO TECNICO “G. DELEDDA”: www.itdeleddalecce.gov.it

MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI: www.lavoro.gov.it FONDO SOCIALE EUROPEO: www.fondosocialeuropeo.it

SEYF – SOUTH EUROPE YOUTH FORUM: www.seyf.eu

SEYF - South Europe Youth Forum Via Vecchia Comunale per Tricase 4 73032 Andrano (LE) C.F. 90036240753 tel +39 0832 16 92 249 e-mail: info@seyf.eu www.seyf.eu SEYF - South Europe Youth Forum @seyf_lecce