DIGITAL TRANSFORMATION

Claudia Ferrero Digital Strategist & Evangelist

La rivoluzione del recruiting

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L’innovazione tecnologica trasforma inesorabilmente la nostra vita quotidiana rimpiazzando ogni giorno oggetti di uso comune come cabine telefoniche, mappe cartacee, macchine da scrivere e così via. Se per la maggior parte delle nostre attività utilizzare strumenti vecchi di oltre 50 anni ci sembrerebbe del tutto fuori luogo, per quella del recruiting invece è normalissimo. Quando dobbiamo assumere qualcuno ripetiamo incredibilmente lo stesso identico schema dei nostri predecessori: da una parte la pubblicazione di un annuncio e dall’altra la selezione dei candidati attraverso il Curriculum Vitae. Tuttavia il mondo lavorativo è del tutto diverso rispetto a quello di decenni fa, aziende e candidati hanno bisogno di risposte puntuali, non possono più permettersi il lusso di aspettare fino a due mesi per una decisione. Soprattutto in un momento come quello attuale, dove il tasso di turnover nel settore ha raggiunto il punto più critico della sua storia. A seguito del Covid19 e della pandemia infatti si devono recuperare ancora 200.000 posti di lavoro nei pubblici esercizi, negli USA quest’estate erano 1,52 milioni i posti vacanti nel turismo ma la situazione è molto simile in tutti gli altri Paesi. Per questo motivo alcuni recruiter hanno finalmente realizzato che è arrivato l’ora di rendere il processo più efficace. Analizzando le debolezze di questo sistema si notano subito dei limiti almeno su due fronti: 1. limiti legati a come le aziende gestiscono le loro offerte di lavoro, ovvero a come scrivono gli annunci (troppo brevi, troppo lunghi), a dove e quando li pubblicano (non tutte le piattaforme sono adeguate e se non si investe in campagne gli annunci sono di fatto invisibili al pubblico), a come gestiscono la ricezione e la classificazione delle candidature (usare la mail non è così comodo come sembra) 2. Limiti legati a come i candidati gestiscono le loro ricerche, ovvero a come redigono i loro CV (modelli, aggiornamenti, personalizzazione), alle loro capacità e accesso a supporti informatici (ad es. un lavapiatti non sa usare il PC), a come reagiscono di fronte a decine di campi da riempire sui moduli online nelle procedure di iscrizione (che infatti abbandonano). Occorre quindi da una parte rivedere tutta la “candidate experience” per migliorare la gestione del rapporto con i potenziali talenti, dall’altra introdurre delle tecnologie in grado di ottimizzare il processo per renderlo più veloce. Gli ATS (Applicant Tracking System) sono stati i primi software ad introdurre criteri di selezione automatizzata. Tuttavia non sono così soddisfacenti perché basati comunque sull’analisi di parole chiave contenute nel CV (e con i limiti elencati prima). Una valida alternativa in grado di soddisfare tutti sembra essere quella fornita dai chatbots di ultima generazione, in grado di operare come veri e propri assistenti virtuali che conversano con i candidati dal loro cellulare e danno costantemente feedback. Nel 2022 il business dei chatbots valeva quattro miliardi di dollari, a conferma che il trend nel mercato ormai va ormai in quella direzione. Ora tocca anche agli italiani prendere coraggio e cambiare finalmente questo vecchio paradigma.