Handleplan for mobning

Retningslinjer til forebyggelse og h책ndtering af mobning og seksuel chikane ved Silkeborg Kommune

Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af mobning og seksuel chikane ved Silkeborg Kommune 1. Formålserklæring I Silkeborg Kommune har alle ret til at blive behandlet med respekt, og alle har pligt til at omgås hinanden med anstændighed og ligeværd. Det indebærer, at vi accepterer hinandens forskelligheder, og at vi taler med hinanden, ikke om hinanden. Krænkende adfærd som mobning og sek­ suel chikane tolereres ikke.

I Silkeborg Kommune er vi enige om, at mobning er skadeligt for vores arbejdsplads. Det er vores fælles ansvar at sætte en stopper for mobning.

Alle har derfor ret og pligt til at reagere, og gøre opmærksom på, når ledere eller medarbejdere udviser krænkende adfærd. Samtidig har vi hver især ansvar for selv at medvirke til at forebygge, eller løse situa­ tioner præget af mobning eller alvorlig konflikt.

2. Definition på mobning ”Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem”. (AT-vejledning D 4.2 ’Mobning og seksuel chikane’) De krænkende handlinger kan som udgangspunkt deles op i fire hoved­ grupper: 1. Handlinger rettet mod arbejdssituationen:

Ens faglige dygtighed bliver nedgjort, man bliver kritiseret, latterlig­

gjort eller nedvurderet for sit arbejde, evt. i andres påhør, nødvendig information tilbageholdes, man fratages ansvars- eller kompetence­ områder på et usagligt grundlag m.m.

2. Handlinger rettet mod personen:

Man bliver nedgjort eller ydmyget i fuld offentlighed foran kolle­

ger eller andre. Det kan fx være med hentydninger om manglende modenhed og kompetence, eller kommentarer rettet mod ens udse­ ende, seksualitet, etnicitet m.fl.

2

3. Handlinger rettet mod at kontrollere personen (social kontrol):

Man udsættes for negative reaktioner/sanktioner fra kollegaer, hvis

man overtræder bestemte uskrevne interne regler eller normer, fx om ikke at arbejde for hurtigt, for meget eller for lidt.

4. Handlinger, der har til hensigt at isolere en person (social udstødelse):

Man bliver ignoreret, undgået, frosset ude eller udelukket fra det

sociale fællesskab på arbejdspladsen. De mest typiske eksempler herpå er, at der ikke bliver sagt godmorgen og at man ikke bliver inviteret med til sociale sammenkomster m.m.

3. Arbejdsmiljøloven I den danske bekendtgørelse om arbejdets udførsel § 9 a. står følgende vedr. mobning: ”Ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane”.

4. Disciplinære sanktioner I tilfælde af mobning eller seksuel chikane mod kollegaer eller medarbejdere kan det være nødvendigt at sanktionere mobberen.

Sanktioneringsmulighederne kan have form af en advarsel, forflyttelse­, fratagelse af lederansvar, degradering, og i yderste konsekvens ­afskedigelse.

5. Handleanvisninger Handleanvisninger hvis man udsættes for krænkende handlinger såsom mobning: • Bliver du udsat for krænkende handlinger, er det vigtigt, at du hurtigt får den nødvendige hjælp og støtte til at stoppe disse krænkelser: • Du skal altid rette henvendelse til din nærmeste leder, hvis denne ikke er involveret i de krænkende handlinger.

• Du skal altid rette henvendelse til din tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant, hvis de ikke er involveret i de krænkende handlinger.

3

• Er du af den ene eller anden grund afskåret fra at gøre brug af disse kanaler, er det vigtigt at forstå, at du også kan anmode om hjælp ved at rette henvendelse til lederen placeret over din nærmeste leder.

• Derudover er du også altid velkommen til at kontakte Silkeborg Kommunes HR & Arbejdsmiljøsektion, der vil kunne indtage rollen som uvildig instans og yde råd, vejledning, støtte, konfliktmægling m.m.

Handleanvisninger hvis man er vidne til krænkende handlinger: • Bliver du som kollega opmærksom på eller vidne til mobning, er det vigtigt, at du reagerer. Du kan skride ind mens det sker, men føler du dig ikke klædt på til dette, eller er du selv bange for at blive det næste offer ved at blande dig, er det vigtigt, at du gør brug af de samme kanaler som beskrevet her ovenfor. Ved ikke at reagere, legitimerer du de krænkende handlinger og det er med til at forstærke mobbeofferets følelse af at være isoleret og blive udstødt.

Handleanvisninger til lederen og tillids-/arbejdsmiljørepræsentanten i tilfælde af, eller mistanke om mobning på arbejdspladsen: • Når du som leder eller tillids-/arbejdsmiljørepræsentant bliver bekendt med, at der er en mobbeproblematik på arbejdspladsen, er der en række forhold du skal iagttage: • For det første skal det altid tages alvorligt, når en medarbejder ople­ ver at blive behandlet dårligt, og vælger at fortælle om det.

• Inddrag de relevante parter, dvs. er du leder skal tillids-/ arbejdsmiljørepræsentant(er) inddrages, så I sammen kan lægge en plan for håndtering af mobbeproblematikken.

• Foretag en afdækning af problematikken fx via interviews. Inddrag alle parter – herunder eventuelle vidner. Det er vigtigt at foretage en upartisk undersøgelse. Alle involverede skal føle, at deres version af historien bliver hørt og taget alvorligt. Derfor er det vigtigt, at I ikke drager konklusioner undervejs. Det kan anbefales at gøre brug af en spørgeguide, så man stiller de samme spørgsmål til alle.

• Endvidere er det vigtigt, at der bliver taget vare på begge parters integritet; offeret såvel som den, der anklages for at udøve kræn­ kende handlinger. HR & Arbejdsmiljø kan hjælpe med afdækningen, herunder afholdelse af interviews.

4

• Få parterne – herunder eventuelle vidner – til at beskrive det faktiske hændelsesforløb i stedet for at fremføre beskyldninger og hårde vur­ deringer af den anden parts personlige egenskaber og opførsel.

• Det er vigtigt at være opmærksom på, at der vil være en part – mobbeofferet - som kan være meget sårbar og i en krisetilstand.

Et centralt karakteristika ved mobning er, at den enkeltes selvværd undergraves. Derfor er det meget typisk at man ved interview med den mobningsramte vil få en usammenhængende historie, hvor per­ sonen undskylder og negligerer de krænkende hændelser. En typisk fejltagelse er derfor at tillægge mobbernes historie større værdi end mobbeofferets, og bortforklare mobningen med henvisning til offe­ rets skrøbelige psykiske tilstand og private forhold.

• Et centralt kendetegn ved mobning er mistillid. Ved mødet med mobning vil man typisk opleve, at alle udsagn fra modparten fortol­ kes, og når man selv bliver involveret bliver man en del af et klima, hvor mistillid og mistro er dominerende. Her vil man ofte opleve en trang til at finde ”sandheden”. Typisk vil der dog være lige så mange sandheder, som der er personer involveret. Derfor er det nødven­ digt, at du som leder eller tillids-/arbejdsmiljørepræsentant søger sparring i forløbet, således at du bliver ved med at være i stand til at rumme de mange modstridende udsagn, og ikke forfalder til at vælge én parts historie og gøre denne til sandheden. Man skal bevare fokus og få undersøgt, om der har fundet handlinger sted, som den ene part opfatter som krænkende og svære at forsvare sig imod. Det er disse krænkende handlinger man som leder og tillids-/ arbejdsmiljørepræsentant skal finde ind til, afdække og handle på.

• Søg enkle og praktiske løsninger på mobbeproblematikken, hvor det er muligt. Der er et kort og et langt sigte; kan man fx flytte par­ terne fra hinanden, er det en løsning på kort sigt. At få afdækket og ændret på de organisatoriske omstændigheder, der har muliggjort at mobning kunne finde sted kræver en mere langsigtet indsats.

5

6. Rådgivning og støtte til de involverede De involverede parter har ret til støtte og vejledning undervejs. Dette gælder såvel den krænkede part som den part, der udfører mobbehand­ lingerne, men også de, der forsøger at løse problematikken, fx tillids-/ arbejdsmiljørepræsentant og lederen.

• HR & Arbejdsmiljø er en central aktør set i forhold til at yde støtte og vejledning, men også i forhold til at anvise andre støtteforanstaltnin­ ger, fx kommunens psykolog- og coachnetværk.

7. Håndtering af mobning og seksuel chikane Når lederen/arbejdsmiljøgruppen har konstateret, at der er en problema­ tik vedrørende mobning, skal den krænkede part tilbydes hjælp og støtte hurtigst muligt.

I nogle tilfælde kan offeret for mobning være så traumatiseret, at ved­ kommende ønsker at fratræde sin stilling. I dette tilfælde vil målet med hjælp og støtte først og fremmest være at opbygge selvfølelsen hos offeret, og gøre det mulig for ham/hende at komme tilbage på arbejds­ markedet.

Hvis der er tale om en konfliktsituation mellem to tilnærmelsesvis lige­ værdige parter med enkelte mobbehandlinger til følge, kan konfliktmæg­ ling være et alternativ.

I alle tre tilfælde iværksættes tiltagene ved, at den pågældendes leder, tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant, eller kollega retter hen­ vendelse til HR & Arbejdsmiljø på 89 70 12 90.

8. Baggrundsviden om mobning Årsagerne til mobning er mange og optræder ofte i et samspil. Set i forhold til arbejdsmiljøet peger forskning på, at forhold i den enkeltes arbejde, organisatoriske og ledelsesmæssige forhold samt samspillet mellem medarbejdere, og mellem ledere og medarbejdere kan være medvirkende årsager til mobning. Der kan fx være tale om: • Uhensigtsmæssig organisering af arbejdet, fx i form af for høje, mod­ satrettede eller uklare krav til medarbejderne.

• Mangelfuld information og kommunikation.

• Forskelsbehandling.

6

• Manglende konstruktiv problemløsning på arbejdspladsen.

• Arbejdspladsens håndtering af forandringer i arbejdet, fx ny teknologi, ændrede funktioner og roller, fusioner og nedlæggelse af afdelinger m.m. Sådanne forandringer kan medføre mobning, hvis de ikke led­ sages af information, åbenhed, indflydelse og respekt for den enkelte medarbejder og dennes kompetencer.

• Uklare værdier og normer for adfærd på arbejdspladsen.

• Holdningsmæssige forskelle fagligt som personligt mellem personer på arbejdspladsen.

• Sympatier eller antipatier mellem personer på arbejdspladsen.

Mobning og seksuel chikane kan medføre reaktioner, der spænder fra svag uro og ængstelse til kronisk stress. Den hidtidige forskning viser, at der kan opstå følgende reaktioner på mobning og seksuel chikane: • Kropslige reaktioner som hovedpine, mave-/tarmproblemer, kvalme og allergiske reaktioner. Der kan være tegn på forøget produktion af stresshormon og aktivitet i det autonome nervesystem. Det viser sig ved smerter i brystet, øget svedproduktion, tør mund, kortåndethed, hjertebanken og blodudtrædninger. Desuden kan der være musku­ lære symptomer i form af muskelsmerter, ondt i ryggen og smerter i nakke-/skulderregionen. Endelig kan der være mathedsfornemmelser, skælven og besvimelser.

• Psykiske reaktioner som ængstelse, uro, følelse af usikkerhed, nervøsi­ tet, fortvivlelse, anspændthed, depression, apati og manglende selvtil­ lid. Desuden kan der være tale om hukommelses- og koncentrations­ problemer, irritabilitet og aggressivitet.

• Adfærdsmæssige reaktioner som passivitet, rastløshed, søvnløshed, nedsat arbejdsevne, tendens til at isolere sig fra kolleger, sygefravær, ønsker om at forlade arbejdspladsen og opsigelse.

De nævnte reaktioner på mobning og seksuel chikane er advarselssig­ naler, som man både som kollega og som leder bør være opmærksom på. Reaktionerne kan være midlertidige, men de kan blive kroniske, hvis mobbehandlingerne er meget alvorlige eller fortsætter over lang tid. Nogle ofre udvikler symptomer på posttraumatisk stress-syndrom (PTSD). Disse personer befinder sig i en meget alvorlig og potentielt invaliderende tilstand.

7

En anden vinkel på de nævnte reaktioner er, at der findes eksempler på, at arbejdspladser har opfordret offeret for mobning til at få foretaget en psykiatrisk udredning, da man syntes at offeret virkede paranoid og usammenhængende i sin udlægning af hændelserne. Ved på denne måde at antyde, at offeret har en psykisk sygdom frem for reaktioner på mobning, fralægger arbejdspladsen sig ansvaret for mobningen. Denne mistro til offeret skaber en sekundær traumatisering, som følge af, at de som skulle hjælpe svigter. Dette bestyrker det brud i den basale tillid til andre mennesker, som offeret oplever og bringer offeret i en tilstand, hvor dennes psykiske sundhed er alvorligt truet.

9. Evaluering og revidering af retningslinjerne Når retningslinjerne til forebyggelse og håndtering af mobning og seksuel chikane har været afprøvet i praksis hos jer, har vi i HR & Arbejdsmiljøsektionen behov for feedback på retningslinjernes anvendelighed herunder styrker/forbedringspunkter. De erfaringer vil vi gerne have at du som leder mailer ind til HR & Arbejdsmiljø på arbejdsmiljo@ silkeborg.dk.

· O&P.4054 · 12.2011

Ledere og kolleger bør derfor være opmærksomme på indikatorer ift. om der finder mobning sted på arbejdspladsen som eksempelvis: højt sygefravær (evt. med et mønster i sygefraværet), negativt og afvisende kropssprog overfor enkeltpersoner, dårlig stemning, negative bemærk­ ninger og omtale af enkeltpersoner, at man ”glemmer” at invitere bestemte personer, den ”hårde men kærlige omgangstone” m.fl.

Layout og tryk:

HR & Arbejdsmiljø vil tage initiativ til, at retningslinjerne evalueres efter det første år og herefter løbende evalueres.

Organisation og personale Rådhuset, Søvej 1, DK-8600 Silkeborg, Telefon 89 70 10 00