LokalMEDaftale 2012

Medindflydelse og medbestemmelse Lokalaftale 2012

Indholdfortegnelse Indledning...................................................... 3 Kapitel 1. Område, formål mv...................... 5 § 1. Område....................................................................5 § 2. Formål......................................................................6 § 3. Lokale aftalemuligheder.......................................7 § 4. Form og struktur....................................................9 § 5. Kompetence..........................................................12 Kapital 2. Medindflydelse og medbestemmelse....................................... 14 § 6. Medindflydelse og medbestemmelse..............14

§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået iht. § 17..............................................39 § 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4-6..........................................................................40 Kapitel 4. De centrale parter...................... 44 § 22. De centrale parters opgaver og kompetencer...............................................................44 § 23. Voldgift vedrørende § 22, stk.2.......................46 Kapitel 5. Ikrafttræden............................... 48 § 24. Ikrafttræden og opsigelse...............................48

§ 7. Information og drøftelse....................................16

Bilag 1 .......................................................... 51

§ 9. Hovedudvalget.....................................................20

HovedMEDs opgaver.................................................51

Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter................ 23

Bilag 2 .......................................................... 54

§ 10. Valg af tillidsrepræsentanter...........................23

Bilag 3 .......................................................... 62

§ 11. Tillids­repræ­sen­­tantens virksomhed...............25 § 12. Valg af fællestillids­repræsentanter...............27

Lokal aftale om Medarbejdervalgte repræsentanters arbejdsvilkår................................62

§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder)..................29

Bilag 4 .......................................................... 68

§ 14. Medarbejderre­præsen­tanternes vilkår.........30

Specielle forhold for de selv­e­jen­de institutioner med drifts­over­ens­komst ved­rørende re­præ­sen­ta­tion i MED­or­ga­nisationen (ar­bejds­mil­jø­organisationen) ..................................68

§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder mv. ......31 § 16. Frihed til at deltage i kurser, møder mv. i Københavns og Frederiksberg kommuner...........32 § 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale..............................33 § 18. Afskedigelse ......................................................35 § 19. Voldgift vedrørende §§ 10-18...........................38 LokalMEDaftale | 2

Bilag 5 .......................................................... 71 Diagram over MEDstrukturen .................................71

Indledning Denne lokalaftale er indgået mellem Silkeborg Kommune og de forhandlingsberettede organisationer.

Lokalaftalen er funderet i Rammeaftale om med­ ind­fly­delse og medbestemmelse, som er ind­gået den 16. november 2011 mellem de kommunale arbejdsgivere (KL) og KTO (Kommunale tje­ne­ste­ mænd og overenskomstansatte).

Det er et gennemgående princip i lokalaftalen, at de enkelte afdelinger, institutioner mv. har ind­ fly­del­se på or­ganiseringen af med­ar­bejdernes medindflydelse og medbestemmelse. Aftalen lægger således ikke op til en fast, ensartet struk­ tur, men opfordrer til gengæld til, at man lokalt forholder sig til strukturen. Derved er der mulighed for at tilpasse strukturen til de lokale vilkår, herunder arbejdets art og antallet med­ arbejdere, ligesom hensyn til lokale ønsker og erfaringer vil kunne imødekommes. Hensigten er derigennem at skabe størst muligt ejerskab til den valgte struktur og dermed størst mulig­hed for et positivt resultat.

Det er vigtigt at understrege, at god kom­mu­ni­ka­ ti­on og information er vigtig for et godt sam­ar­bej­ de. Det be­t y­der, at beg­ge parter skal vide­regi­ve en god og til­strækkelig in­formation om for­ hold af be­t ydning for ar­bejds-, per­so­nale-, sam­ar­ bejds-, og ar­bejds­mil­jø­for­hold. Der skal være rum for en god og kon­struktiv dialog, hvor der er res­pekt for de for­skellige par­ters roller, hold­ ninger og synspunkter.

I denne forbindelse er der enighed om, at MEDaftalen formidles samtidigt til ledelse og tillids­ valgte eksempelvis via afholdelse af fælles møder el. lign.

Lokalaftalen skal læses således, at selve Ram­me­ aftalen er beskrevet i venstre kolonne og høj­re ko­lonne be­skri­ver for­hold af særlig be­t yd­ning for Silkeborg Kommune.

LokalMEDaftale | 3

LokalMEDaftale | 4

Kapitel 1. Område, formål mv. § 1. Område Stk. 1.

Aftalen omfatter alle ansatte inden for KTO’s forhandlingsområde, som er ansat 1. I KL’s forhandlingsområde 2. i virksomheder, som har bemyndiget KL med bindende virkning at indgå overenskomster mv., og som er omfattet af en kommunal overens­komst eller 3. på selvejende institutioner mv., med hvilke Køben­havns Kommune har indgåetdrifts­over­ens­ komst, og hvor det af drifts­overenskomsten frem­ går, at de kommunale overenskomster gælder.

Denne aftale gælder for alle ansatte i Silkeborg Kommune.

Ansatte ved selvejende dag- og døgn­insti­tu­ti­oner, som Silkeborg Kommune har indgået drifts­over­ enskomst med, er omfattet af aftalen. Ved selv­ ejende institutioner er der præciseret en række specielle forhold. Se bilag 4.

Silkeborg Kommunes sikkerheds- og sund­heds­ arbejde varetages inden for denne aftale og i henhold til arbejdsmiljølovens be­stem­mel­ser og Silkeborg Kommunes arbejdsmiljøhåndbog.

LokalMEDaftale | 5

§ 2. Formål Stk. 1.

Denne rammeaftale skal skabe grundlag for for­ bed­ring og udvikling af samarbejdet mellem le­delsen og medarbejdere i kommunerne.

Stk. 2.

Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdre har ret til medindflydelse og medbestemmelse.

Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøf­telse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.

LokalMEDaftale | 6

Aftalen baserer sig på Silkeborg Kommunes vær­dier: Dialog, dynamik, kvalitet og sammen­hæng.

Alle ansatte i Silkeborg Kommune har ret til med­indflydelse og medbestemmelse, på ar­bejds-, personale-, samarbejds- og arbejds­miljø­for­hold.

Alle ansatte er forpligtet til at arbejde for, at Silkeborg Kommune er en arbejdsplads, hvor der er respekt om samarbejdet. Åbenhed, in­for­ma­ti­on og dialog skal på alle niveauer give med­ind­fly­del­se, både kollektivt og for den en­kel­te.

Der skal anvendes ledelsesformer, der inde­bæ­rer størst mulig delegation af ansvar og be­fø­j­el­ser til den enkelte medarbejder eller med­ar­bej­der­ grup­per. Med denne ledel­ses­form ønskes det at styrke de ansattes arbejdstilfredshed, ef­fek­ti­ vitet og ansvarsbevidsthed for arbejds­plad­sens resultater.

§ 3. Lokale aftalemuligheder Stk. 1.

Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte kommune ind­gås lokale aftale om medindflydelse og med­ be­stem­mel­se. Den lokale aftale herom skal være i over­ens­stem­mel­se med de krav med hensyn til form, ind­hold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser.

Stk. 2.

En lokal aftale skal omfatte hele kommunen.

Stk. 3.

En lokal aftale om en ændret organisering af arbejdsmiljøet, skal som minimum: 1. Sikre, at den ændrede organisering af arbejds­miljøet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen,

Det er af afgørende betydning for Silkeborg Kommune, at der på alle arbejdspladser er et godt arbejdsmiljø. Derfor skal arbejdsmiljøet tænkes ind i arbejdspladsens strategiske, ad­mi­nistra­tive, personalemæssige og faglige ledelse.

Aftale om arbejdsmiljøindsats, organisering og opgave i Silkeborg Kommune fremgår af bilag 2 og omfatter: • B eskrivelse af aktiviteter der skal styrke og effektivisere sikkerheds- og sundhedsarbejdet • O rganisering af arbejdsmiljø • V alg af leder- og medarbejderrepræsentanter til arbejdsmiljøorganisationen • A nsvar og opgaver i det strategiske og operationelle arbejdsmiljøarbejde.

2. beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede og 3. beskrive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden.

Stk. 4.

Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 må­ne­ ders varsel til udgangen af september i ulige år.

Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan gen­for­ handles uden forinden at være opsagt.

LokalMEDaftale | 7

Stk. 5.

Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke kon­sek­ ven­ser en opsigelse vil få i for­hold til til­lids­re­ præ­sentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt arbejdsmiljøorgansationen.

Stk. 6.

Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er mini­mums­be­ stem­melser og kan ikke fraviges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i §§ 10-15 kan alene fra­viges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 17. Bestemmelserne i §§ 2-3, 5, 16, 17-21 kan ikke fraviges.

LokalMEDaftale | 8

§ 4. Form og struktur Stk. 1.

Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den til­ gode­ser kommunens aktuelle behov og styrker med­ar­bej­der­nes muligheder for indflydelse og med­be­stem­mel­se. Op­byg­ningen med­virker til at kva­li­fi­cere og ef­fektivisere med­indflydelsen og med­be­stem­melsen.

Stk. 2.

Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte en­he­der i kommunen.

Dette system skal ud­møn­tes i en af­talt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.

Stk. 3.

Strukturen skal udformes med hensyntagen til kommunens eller den enkelte arbejdsplads’ særlige organisering og forhold.

Stk. 4.

I strukturen indgår medindflydelses- og med­ bestem­melsesudvalg, personalemøder m.v.

Stk. 5.

Medarbejderrepræsentationen i udvalgs­ strukturen skal som udgangspunkt baseres på hoved­or­ga­ni­sa­tio­ner­ne og afspejle per­so­nale­ sammen­sæt­nin­gen.

Udvalgsstrukturen i Silkeborg Kommune omfatter som udgangspunkt tre niveauer: Niveau 1.

HovedMED er kommunens øverste medindflydelsesorgan og danner et fælles over­ ordnet udvalg over OmrådeMED for drifts­om­ rå­derne og for rådhuset. HovedMED behandler spørg­s­mål ved­rørende arbejds-, personale-, sam­ar­b ejds- og arbejdsmiljøforhold, der har be­t yd­ning for hele kommunen, fx overordnede personalepolitikker.

HR og Arbejdsmiljø er sekretær for HovedMED. Niveau 2.

OmrådeMED. På andet niveau følger OmrådeMED ledelsesstrukturen. Derudover oprettes der et OmrådeMED for rådhuset. Dette OmrådeMED dækker de centrale stabe, samt de centralt placerede medarbejdere fra de enkelte driftsområder (tre stabe, Borgerservice og de centralt placerede medarbejdere fra de enkelte driftsområder).

Efter godkendelse fra HovedMED kan re­præ­sentan­ter fra LokalMED sidde i flere OmrådeMED. Niveau 3.

LokalMED kan organiseres som per­sona­le­ møder med MED-status. Hvis arbejds­s te­der­ ne er så små at der ikke er blevet oprettet en samarbejdsstruktur skal de som minimum afholde P-møder med MEDstatus.

LokalMEDaftale | 9

Stk. 6.

Udvalgenes sammensætning baseres som hoved­regel på valgte tillidsrepræsentanter.

Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse side­stil­les med tillidsrepræsentanterne.

Stk. 7.

Der etableres et hovedMEDudvalg sammensat af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter.

HovedMEDudvalget er det øverste udvalg for ud­ øvel­se af medindflydelse og med bestemmelse i kommune.

HovedMEDudvalget er tillige øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet for hele kommunen.

Såfremt ikke samtlige personalegrupper i in­ stitutionen opnår repræsentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræsentanter, samt en repræsentant for hver af de personale­grup­ per, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget.

Kontaktudvalgets opgaver er at vir­ke vej­le­den­de og råd­givende for per­so­na­lere­præsen­tan­ter­ne i MED -udvalget.

Udvalget indkaldes forud for møder i MEDudvalget.

Medarbejderrepræsentationen i HovedMED skal afspejle personalesammensætningen i kommunen og er aftalt som følger: - 5 LO - 4 FTF-K - 1 AC Derudover består HovedMED af 9 ledel­ses­re­præ­­ sentanter: Direktionen, personalechefen og 4 afd./stabshefer.

Arbejdsmiljøorganisationens repræsenteres i HovedMED med 2 arbejdsmiljørepræsentanter, se bilag 2.

LokalMEDaftale | 10

OmrådeMEDs sammensætning OmrådeMED sammensættes af ledelses- og med­arbejderrepræsentanter. Antallet af re­præ­sen­ tan­ter i Om­rådeMED er frivilligt. Dog skal der være det samme eller flere med­arbej­der­re­præ­ sen­tan­ter end ledel­ses­re­præ­sen­tan­ter. Der skal som mi­ni­mum være to arbejdsmiljø­repræ­sen­ tan­ter. Ar­b ejds­mil­jø­repræsentanterne vælges sammen med to suppleanter blandt alle om­rå­dets ar­bejds­miljørepræsentanter.

LokalMED sammensætning Ved etablering af et LokalMED, skal ar­bejds­mil­jø­ organisationen minimum være repræsenteret med en arbejdsmiljørepræsentant.

OmrådeMEDs aftaler for medindflydelse, med­ bestemmelse og sikkerheds- og sund­heds­ar­bej­det godkendes af HovedMED. LokalMEDs aftale for medindflydelse m.v. godkendes af respektive områdeMED. Ved uenighed, når der forhandles en struktur på OmrådeMED- og LokalMED niveauet, kan en af parterne kræve sagen behandlet på det rele­van­te overliggende MED niveau.

LokalMEDaftale | 11

§ 5. Kompetence Stk. 1.

Medindflydelse og medbestemmelse ud­ øves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der op­står tvivl om rækkevidden af ledelses­kompe­ tencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.

Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kom­ pe­tencen i forhold til et givent emne, er der i prin­cippet ikke grund til at inddrage emnet i sam­arbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen.

Elementer, som indgår i en konkret vurdering af ledelseskompetencen, er, om der i ledel­ses­ funktionen indgår: • Selvstændig ledelsesret • B eslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser.

• Selvstændigt budget- og regnskabsansvar.

LokalMEDaftale | 12

LokalMEDaftale | 13

Kapital 2. Medindflydelse og medbestemmelse § 6. Medindflydelse og medbestemmelse Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. G ensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, 2. m edbestemmelse ved fastlæggelse af ret­ nings­­linjer for tilrettelæggelse af arbejds-, per­ so­na­le-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold in­den for ledelsens ansvars- og kom­pe­ten­ce­ om­råde og 3. m ulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.

Ved medindflydelse forstår vi, at den enkelte medarbejder eller dennes repræsentanter ind­ drages, inden der træffes beslutninger, som vedrører den pågældendes arbejdsforhold og opgavetilrettelæggelse.

Som eksempler på forhold hvor der er med­ bestemmelse og medindflydelse med hensyn til retningslinjer, kan der nævnes følgende områder: Arbejdsforhold, herunder • Placering af den daglige arbejdstid og pauser • V elfærdsforanstaltninger samt gennemførelse af disse • Forhold vedrørende medarbejdernes sikkerhed • Udarbejdelse af ordensregler • Arbejdstilrettelæggelse • Fastsættelse af arbejdsmetoder • Indretning af egnede arbejdslokaler • Fysiologisk rigtigt indrettede arbejdslokaler • H ensigtsmæssig udnyttelse af anlæg, maskiner og materialer • Teknologiudvikling Personaleforhold, herunder • Ansættelser • Afskedigelser • Forfremmelser • Uddannelse af medarbejdere • O mplacering, omskoling og efteruddannelse af medarbejdere • Stillingsbeskrivelse

LokalMEDaftale | 14

• Medarbejdersamtaler og personevaluering • Ligestilling mellem kønnene • P ersonalemæssige konsekvenser af at anvende udbud og udlicitering Arbejdsmiljøforhold, herunder • P lanlægge, lede og koordinere sikkerhedsog sundhedsarbejdet • F ormulere mål for indsatsen på sikkerhedsog sundhedsområdet • F orestå aktiviteter til beskyttelse af ansatte og forebyggelse af risici • Registrere arbejdsmiljøspørgsmål • R ådgive om løsning af problemer, som sikker­ hedsgrupperne ikke selv kan løse • U darbejde overordnede redskaber/metoder i forbindelse med sikkerheds- og sundheds­ arbejdet inden for MEDudvalgenes arbejds­ områder

LokalMEDaftale | 15

§ 7. Information og drøftelse Stk. 1.

Grundlaget for medindflydelse og med­bestem­ mel­se er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.

Stk. 2.

Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form (gerne skrift­ligt), at det giver gode muligheder for en grun­dig drøf­tel­se, så med­arbej­dernes/ med­arbej­der­re­præ­sen­tan­ter­nes synspunkter og forslag kan ind­gå i grund­la­get for le­del­s ens og / eller kom­munal­b e­sty­rel­sens beslutninger.

Stk. 3.

I Silkeborg Kommune skal ledere og med­ar­bej­ dere informere hinanden om alle forhold, som betyder noget for det daglige arbejde og kom­ munens virke som helhed.

Dette indebærer en gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig information om forhold af betydning for arbejds-, personale-, sam­ar­bejds-, og arbejdsmiljøforhold.

Dagsordenen for møder i MEDudvalgene på alle niveauer skal indeholde følgende faste punkter 1. Godkendelse af dagsorden 2. G odkendelse af referat fra sidste møde 3. Information til udvalget 4. I nformation fra ledelsen

Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i byrådet.

5. Information fra medarbejderne

Stk. 4.

7. A rbejdsmiljø

I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at:

8. Eventuelt

a. I nformere om den seneste udvikling og den for­ven­tede udvikling i virksomhedens eller for­e t­nings­stedets aktiviteter og økonomisk situation

Herudover kan dagsordnen indeholde en række punkter til drøftelse.

b. I nformere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til be­ skæf­ti­gel­sen i institutionen samt om alle plan­ lagte, for­ventede foranstaltninger, navnlig når be­skæf­ti­gel­sen er truet

LokalMEDaftale | 16

6. I nformation og drøftelse om institutionens eller områdets økonomi

9. F astlæggelse af næste møde

c. Informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets til­ret­ te­læg­gelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksom­heds­over­dragelse.

Stk. 5.

Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan med­føre betydelige ændringer i arbejdets tilrette­ læg­gelse og ansættelsesforholdene, herunder be­slut­ning om virksomhedsoverdragelse træf­ fes af kom­mu­nalbestyrelsen efter en forud­ gående for­hand­ling med medarbejdernes repræsentanter i MED-systemet.

Stk. 6 For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en perso­nale­gruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MEDudvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden for­hand­lin­gen fremsætte krav om, at de sup­ple­res med en til­lidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.

Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de per­so­ na­le­grup­per, der ikke for­lods er re­præ­sen­te­ret i samarbejdsudvalget gen­nem mindst én re­præ­sen­ tant fra den forhandlingsberettigede per­so­na­le­ organisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den for­bin­del­se, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særligt berørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5.

Stk. 7.

Alle forhold, som er omfattet af informations­plig­ ten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.

LokalMEDaftale | 17

§ 8. Retningslinjer Stk. 1.

Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.

Stk. 2.

Regler om arbejds-, personale-, samarbejdsog arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra f.eks. hovedMEDudvalget – er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7.

Stk. 3.

Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af: 1. B udgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, 2. s tørre rationaliserings- og omstillingsprojekter og 3. k ommunens personalepolitik, herunder eksem­pelvis ligestilling, kompetenceudvikling mv.

LokalMEDaftale | 18

Stk. 4.

Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.

Stk. 5.

Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.

Stk. 6.

Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne.

Stk. 7.

Retningslinjer, som er aftalt i henhold til § 8, stk.

3 og i henhold til bestemmelserne i bilag 2, punkt A, C, D, E, G og I gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.

LokalMEDaftale | 19

§ 9. Hovedudvalget Stk. 1.

HovedMEDudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.

Stk. 2.

HovedMEDudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave: 1. g ensidigt at informere, drøfte og udarbejde ret­ nings­lin­jer vedrørende arbejds-, personale-, sam­arbejds- arbejdsmiljøforhold, der har be­ tyd­ning for hele kommunen 2. a t vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, her­under om nedsættelse af udvalg m.v.

3. at fortolke aftalte retningslinjer 4. a t fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle u­over­ens­stem­melser herom 5. a t indbringe uoverensstemmelser og fortolk­ nings­­spørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22 Stk. 3.

HovedMEDudvalget har desuden en række obli­ ga­to­riske opgaver i henhold til generelle (ramme) af­taler.

HovedMEDudvalget mødes - normalt en gang om året - med kommunens politiske ledelse (økonomi­udvalget). Som minimum drøftes LokalMEDaftale | 20

HovedMED har en række obligatoriske opgaver fra Rammeaftalen, som ikke kan fraviges ved aftale, opgaverne fremgår af bilag 1.

Herudover er der en række opgaver HovedMED kan varetage. Kan-opgaverne fremgår af bilag 1.

den del af budget­be­hand­lingen, der vedrører budgettets konse­k ven­ser for arbejds- og personaleforhold i kommunen. Mødet afholdes før budgettet forhandles.

Stk. 5.

Hovedudvalget skal hvert andet år (medmindre der er lokal enighed om en anden periode) som led i den strategiske planlægning af MEDarbejdet gen­nem­fø­re en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om er sær­ligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden.

Stk. 6.

HovedMEDudvalget fastlægger på baggrund af strategisk drøftelse i stk. 5 en strategiplan.

Stk. 7.

Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strate­gi­plan ændrer ikke ved de grundlæggende be­ stem­mel­ser ved­rørende med­indflydelse og med­ be­stem­melse, jf. MED-rammeaftalens kap. 2.

Stk. 8.

Hvis en af parterne vægrer sig ved at indgå reelle strategiske drøftelser og samarbejde om fast­læg­gel­se af en strategiplan, kan den anden part an­mo­de KL og KTO om at bistå ved en fornyet drøftelse med henblik på fastlæggelse af strategiplan.

LokalMEDaftale | 21

LokalMEDaftale | 22

Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter § 10. Valg af tillidsrepræsentanter Stk. 1.

På enhver institution kan der vælges 1 tillids­ re­præ­sen­tant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.

Stk. 2.

Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillids­ re­præ­sen­tant pr. overenskomstgruppe pr. institution.

Stk. 3.

Udgør antallet af medarbejdere i en overens­ komst­grup­p e mindre end 5 på institutionen, kan den på­gæl­dende gruppe udgøre enten et valgfæl­les­skab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos overens­komst­-grup­pens fællestillidsrepræsentant eller hos re­præ­sen­ tanten for en anden overenskomstgruppe på institutionen.

Stk. 4.

To eller flere overenskomstgrupper kan, indgå i valg­forbund og tilsammen vælge en tillids­re­præ­ sen­tant, som repræsenterer mindst 5 med­ar­bej­ dere.

LokalMEDaftale | 23

Stk. 5.

Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1/2 års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkom­men­de organisation over for kommunen. Kommunen er be­rettiget til over for organisationen at gøre ind­si­gel­se mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen.

Efter aftale med de berørte personale­ organisationer.

Stk. 6.

Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillids­r epræsen­t ant­ar­bej­de bedst muligt, bør det tilstræbes, at på­ gæl­dende vælges for mindst 2 år ad gangen.

Stk. 7.

Bestemmelserne i stk. 1-4, stk.5, 1. punktum og stk. 6 kan fraviges ved særskilt indgået TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk.5, 2.-4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.

LokalMEDaftale | 24

Alle elever og lærlinge kan ikke vælges som tillidsrepræsentanter.

§ 11. Tillids­repræ­sen­­tantens virksomhed Stk. 1.

Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommu­nens ledelse og dennes repræsentanter.

Stk. 2.

Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, hen­stil­lin­ger og klager fra medarbejdere samt optage for­hand­ling om lo­kale spørgsmål.

Dette indebærer, at tillidsrepræsentanten uop­for­ dret skal have tilsendt alle oplysninger af in­te­res­se for varetagelsen af funktionen.

Stk. 3.

Tillidsrepræsentanten skal ved forestående an­ sæt­tel­ser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret.

Stk. 4.

Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn og ansættelses­forhold for de personer, som pågældende repræ­senterer, herunder en liste over de ansatte.

Såfremt de relevante oplysninger ikke auto­ma­tisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal op­lys­ningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.

Tillidsrepræsentanten har mod forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det om­fang og den form de måtte forefindes, om god­kendt over- og merarbejde på den pågæl­den­de institution/arbejdsplads.

LokalMEDaftale | 25

Stk. 5.

Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsre­præ­sen­ tan­ten tillige de beføjelser, som følger af arbejds­ miljølovgivningen m.v.

Stk. 6.

Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved sær­skilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Be­stem­ melserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fra­vi­ges ved lokal aftale.

De grundlæggende bestemmelser om tillids­ repræsentantens virksomhed og pligter kan ikke fraviges i en lokal aftale, men der kan lokalt aftales en arbejdsfordeling mellem tillidsrepræsentant, fællestillidsrepræsentant og eventuelle suppleanter, således at arbejds­op­ga­ver og uddannelses- og informationsbehov følges ad.

Desuden er der mulighed for at ud­f yl­de be­stem­ mel­serne om tillids­repræ­sen­tantens virk­som­hed med op­gave­beskrivelser og opgave­for­de­linger, f.eks. i forbindelse med drøftelser om gen­si­di­ge forventninger til opgaver, indsats, kva­li­fi­ka­ti­o­ner samt aftale- og forhandlings­kompetence.

LokalMEDaftale | 26

§ 12. Valg af fællestillids­repræsentanter Stk. 1.

Det kan mellem de lokale afdelinger af personale­ organisationerne og kommunen aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fælles­tillids­repræsentant til at varetage og forhandle spørgs­mål fælles for de medarbejdere, som den pågæl­dende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomst-grupperne.

Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse.

Stk. 2.

Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fællestillids­re­præsen­tant, der re­præsenterer enten en over­ens­komst­grup­pe, som har valgt mere end én tillids­repræ­sen­tant, eller flere overenskomstgrupper omfattet af overenskomst med samme lønmodtagerpart. Det aftales i så fald, hvilke spørgsmål der skal vare­ta­ges af fæl­ lestillidsrepræsentanten. Valget af fælles­tillidsrepræ­s entant sker af og blandt de berørte og an­meld­te tillids­repræsentanter. Valget af fæl­les­ til­lids­repræ­sentant an­meldes skriftligt af ved­kom­ men­de personaleorganisation/organisationer over for kommunen.

LokalMEDaftale | 27

Stk. 3.

Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fæl­lestil­lids­repræsentanten og de enkelte til­lids­ re­præ­sen­tan­ter. Det skal af beskrivelsen klart frem­gå hvil­ke op­gaver, der vare­ta­ges af fæl­les­til­ lids­re­præ­sen­tan­ten, og hvilke op­gaver der hen­ hører under de enkelte tillids­re­præ­sen­tan­ters normale funktioner.

Det skal gennem anmeldelsen sikres, at fælles­ tillidsrepræsentanten ikke varetager samme opgaver, som de enkelte tillidsrepræsentanter skal varetage inden for deres respektive område, medmindre ledelsen og de berørte tillids­re­præ­ sentanter indgår aftale om noget andet.

Stk. 4.

Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i for­­ vejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale.

Stk. 5.

For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med ind­ gå­el­sen af en lokal aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have an­ sæt­tel­ses­mæssig tilknytning til kommunen.

Stk. 6.

Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1. – 3. pkt., stk. 3, stk.4 og stk.5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.

Bestemmelserne i stk.1,3.pkt og stk.2, 4. pkt. kan ikke fraviges ved lokal aftale.

LokalMEDaftale | 28

Aftale herom indgås med den respektive for­hand­ lingsberettigede organisation.

§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder) Stk. 1.

Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillids­re­præ­sentant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten.

Stk. 2.

Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 18.

Under medarbejderrepræsentantens fravær ind­træ­ der sup­pleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler.

Stk. 3.

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved sær­skilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.

Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struk­tur for suppleanter.

LokalMEDaftale | 29

§ 14. Medarbejderre­præsen­tanternes vilkår Stk. 1.

Varetagelsen af hvervet som med­arbejder­ repræ­sentant må ikke indebære indtægtstab.

Stk. 2.

Medarbejderrepræsentanterne skal have den nød­vendige og tilstrækkelige tid til at varetagelsen af deres hverv.

Stk. 3.

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved sær­skilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.

LokalMEDaftale | 30

Det er væsentligt for realiseringen af kommu­ nens mål, at der hersker et godt og tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere, og at de medarbejdere, der er valgt til at re­præ­sen­ tere medarbejderne, sikres gode og for­nuf­tige arbejdsvilkår på den enkelte arbejdsplads.

Der er blandt andet til sikring heraf, indgået en lokalaftale mellem Silkeborg Kommune og de fag­lige karteller om medarbejdervalgte re­præ­ sentanters arbejdsvilkår. Hele lokalaftalen er vedlagt til orientering som bilag 3.

Der skabes systemmæssige muligheder for, at medarbejdervalgte, via tilgængeligt IT – udstyr med internetopkobling på arbejdspladsen, sikres mulighed for en forsvarlig varetagelse af ar­bejds­ plads­relaterede med­arbejder­repræ­sen­tant­op­ gaver.

§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder mv.

Stk. 1.

Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed uden løn med henblik på 1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser 2. u døvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation, og 3. deltagelse i møder, som arrangeres af den for­ hand­lingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne.

Stk. 2.

Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personale­organisation refunderer Silkeborg Kommune udgiften til løn under tjenestefriheden.

Stk. 3.

Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP- pligtig arbejdstime, der indbetales til “AKUT”. De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddan­nelsen af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Udgifter til arbejdsmiljørepræsentanternes deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Ved­tægter for fonden og bestemmelser om stør­relsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem organisationerne.

Stk. 4.

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.

Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

LokalMEDaftale | 31

§ 16. Frihed til at deltage i kurser, møder mv. i Københavns og Frederiksberg kommuner Paragraffen er ikke relevant for Silkeborg Kommune og derfor ikke refereret i denne aftale.

LokalMEDaftale | 32

§ 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale Stk. 1.

Kommunen og repræsentanter for de(n) forhand­ lings­berettigede organisation(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale:

Silkeborg Kommuner har med de forhandlings­ berettigede organisationer indgået lokalaftale om medarbejdervalgte repræsentanters arbejds­vilkår, aftalen fremgår af bilag 3.

• § 10, stk.1-4. stk.5,1.pkt. og stk.6 • § 11, stk.3 og 4 • § 12, stk.1,1. og 2. pkt., stk.2,1.-3. pkt., stk.3, stk.4, og stk. 5 • § 13, stk.1 og 2 • § 14, stk.1 og 2 • § 15, stk.1 og 2 I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærværende aftale, her­un­der f. eks. forhold der er omtalt i ”pro­to­kol­lat ved­rø­ren­de vilkår for (fælles) tillids­re­præ­sentan­ ters tids­an­ven­del­se i forbindelse med hver­vets udførelse”.

Stk. 2.

Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk.5, 2.-4. pkt., § 11, stk.1 og 2, § 11, stk.5, § 12, stk.1, 3. pkt., § 12, stk.2, 4. pkt. § 15, stk.3, § 16 samt §§ 1823 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Stk. 3.

Af en lokal aftale indgået i henhold til stk.1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nærværende aftale, der erstattes af den lokale aftale.

LokalMEDaftale | 33

Stk. 4.

Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk.1 skal indledes, såfremt kommunen eller én eller flere (lokale) repræsen­ tanter fra en eller flere forhand­lingsberettigede organisationer an­mo­der herom. Ved en central drøftelse i den en­kelte kom­mu­ne afklares/ fast­lægges det, på hvilket ni­ve­au de en­kelte elementer i en lokal aftale skal for­handles og aftales. Begge parter skal på an­mod­ning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlingerne.

Stk. 5.

Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.

Stk. 6.

Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et læn­­ge­re varsel. I opsigelsesperioden skal for­­ hand­lin­ger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de for­handlings­berettigede parter anmoder herom.

Ved bort­fald af den lokale aftale gælder nær­væ­ ren­de aftale.

LokalMEDaftale | 34

§ 18. Afskedigelse Stk. 1.

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.

Stk. 2.

Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personale­organisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger, efter at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse.

Stk. 3.

Hvis personaleorganisationen skønner, at den på­ tænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/ aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til KL. For­hand­ling kan kræves afholdt senest 3 uger efter mod­ta­gel­se af forhandlingsbegæringen.

Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse.

LokalMEDaftale | 35

Stk. 4.

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftaleeller over­ens­komst­mæs­sige opsigelsesvarsel tillagt 3 må­neder. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillids­ repræsentant ske med et opsigelsesvarsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder.

Stk. 5.

I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd be­ grun­der bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2 - 4. I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af.

Hvis personaleorganisationen skøn­ner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsre­præsentantens forhold, skal per­sonale­ or­ga­nisa­tionen inden en frist på 14 dage efter forhand­lin­gen over for kommunen skriftligt kræve sagen for­hand­let mellem parterne i vedkommende overenskomst.

LokalMEDaftale | 36

Bestemmelsen gælder ikke for suppleanter for tillidsrepræsentanter samt for medar­b ej­der­re­præsentanter, der ikke er tillids­re­præ­sen­tan­ter.

For disse gælder at en afskedigelse begrundet i arbejdsmangel kan ske med det varsel, der føl­ger af den overenskomst eller aftale som ved­kom­ mende er omfattet af, dog mindst 35 dages varsel til udgangen af en måned.

Stk. 6.

Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afske­digel­se af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 19.

Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. For tjeneste­mænds ved­ kommende ydes til­sva­ren­de godt­gø­rel­se som i over­enskomsten for til­svarende per­so­na­le­grup­pe. For grupper, som ikke er i deres over­ens­ kom­ster har godt­gø­rel­ses­be­stem­melser i til­fæl­de af u­saglig afskedigelse ydes en godt­gø­relse, fast­ sat i henhold til sædvanlige kommunale af­ske­di­ gel­ses­nævns­b e­s tem­melser. Begæring om vold­ gifts­b e­hand­ling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fun­det sted. Denne begæring må frem­sæt­tes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling.

Stk. 7.

Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1 - 6 ikke anvendelse.

Stk. 8.

Stk. 1 - 7 gælder tilsvarende for andre med­arbe­ jder­repræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.

LokalMEDaftale | 37

§ 19. Voldgift vedrørende §§ 10-18 Stk. 1.

Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10-18 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.

Stk. 2.

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden.

Kan parterne ikke opnå enighed om indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.

Stk. 3.

Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgifts­rettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger.

LokalMEDaftale | 38

§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået iht. § 17 Stk. 1.

Uoverensstemmelser om lokale aftaler i henhold til § 17, som ikke kan løses lokalt kan indbringes for KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstem­mel­ser­ne bilagt ved mægling.

Stk. 2.

Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organi­sa­tion(er), som i fællesskab søger at afgøre sagen.

Stk. 3.

Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk.

2, kan uoverensstemmelsen afgøres ved en voldgift.

Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af med­ lemmerne vælges af KL og 2 af KTO. Stk. 4.

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan par­ ter­ne ikke opnå enighed om en indstilling, an­mo­der perterne Arbejdsrettens formand om at ud­pe­ge en opmand.

Stk. 5.

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom der arbejds­r et­ lige system ikke finder anvendelse. Vold­gifts­ret­tens kan ikke idømme bod og andre sanktioner.

LokalMEDaftale | 39

§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4-6 Stk. 1.

Såfremt en af parterne ikke overholder sine for­ plig­telse i henhold til § 7, stk.4-6 kan den anden part frem­s ætte anmodning om, at forpligtelsen over­hol­des. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart at den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt.

Stk. 2.

Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen.

Stk. 3.

Såfremt en af arterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter.

Stk. 4.

I tilfælde af, at parterne er enige om, at forplig­tel­ ser­ne i henhold til § 7, stk.4-6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelse af en even ­tuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at for­plig­telserne i henhold til § 7, stk. 4-6 ikke er over­hol­de, men ikke kan blive enige om at fast­sæt­te stør­relsen og anvendelse af en eventuel godt­gørel­se, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse ind­brin­ges for en voldgift i overensstemmelse med stk. 5-9.

LokalMEDaftale | 40

Stk. 5.

Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk.3 eller 4 overgår sagen til KL og KTO. Sagen kan her­efter afgøres ved en voldgift. Begæring om vold­gifts­behandling skal fremsættes skriftligt se­nest 3 må­neder efter, at der er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svar­skrift afgives herefter senest 3 måneder fra mod­t agel­sen af klageskriftet.

Stk. 6.

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.

Stk. 7.

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejds­retlige system ikke finder anvendelse.

Stk. 8.

Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse

LokalMEDaftale | 41

Stk. 9.

Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godt­gørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnår inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til sam­ arbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part.

Stk. 10.

Bestemmelserne i § 20 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra d. 23. marts 2005 eller se­ne­re ikke har overholdt sine forpligtelser i hen­hold til § 7, stk.4-6.

LokalMEDaftale | 42

LokalMEDaftale | 43

Kapitel 4. De centrale parter § 22. De centrale parters opgaver og kompetencer Stk. 1.

KL og Kommunale Tjenestemænd og Overens­ komst­ansatte har i fællesskab til opgave at: 1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen, 2. forestå information om rammeaftalen, 3. etablere mulighed for uddannelse af såvel le­del­ses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgs­mål inden for rammeaftalens område, 4. at registrere indgåede lokale aftaler, som ud­ fylder rammeaftalen, 5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af rammeaftalen og 6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne.

Stk. 2.

KL og Kommunale Tjenestemænd og Overens­ komstansatte har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om: 1. fortolkning og brud på rammeaftalen, 2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, 3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller 4. brud på lokalt aftalte retningslinjer.

Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse.

LokalMEDaftale | 44

I Silkeborg Kommune fastlægger HovedMED indhold og omfang af den uddannelsen, der lokalt udbydes til MEDorganisationen

Stk. 3.

Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift.

Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret, jf. § 23.

LokalMEDaftale | 45

§ 23. Voldgift vedrørende § 22, stk.2 Stk. 1.

Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. § 22, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Over­ens­ komstansatte.

Stk. 2.

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af op­ man­den. Kan parterne ikke opnå enighed om en ind­stil­ling, anmoder parterne Arbejdsrettens for­mand om at udpege en opmand.

Stk. 3.

Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.

Stk. 4.

Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.

LokalMEDaftale | 46

LokalMEDaftale | 47

Kapitel 5. Ikrafttræden § 24. Ikrafttræden og opsigelse Stk. 1.

Denne aftale træder i kraft den 28.juni 2012 og kan opsiges skriftligt med 6 måneders varsel til en første oktober, dog tidligst første oktober 2013 Stk. 2.

Lokalaftalen af den 1. dec 2006 om medindflydelse og medbestemmelse ophæves og erstattes af nærværende aftale.

Parterne er enige om, at såfremt der opstår uenighed om denne aftales bestemmelser, er minimumbestemmelserne i rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse gæl­dende.

Ved aftalen opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. Aftalen kan også gen­for­ handles uden forinden at være opsagt, hvis en af parterne ønsker det.

Hvis aftalen opsiges, og der ikke kan opnås enighed om en ny lokal aftale inden udløbet af 6 måneders fristen, kan parterne aftale, at afta­len løber videre indtil en nærmere angivet frist eller så længe forhandlingerne om en ny aftale pågår.

Hvis parterne ikke kan nå til enighed om en for­længelse af den gældende aftale, bortfalder lokalaftalen ved fristens udløb og erstattes af aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, som anvendes sammen med arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisationen Stk.5. Aftalen evalueres løbende. Inden for en 2-årig periode skal aftalen evalueres af Hoved­ MED mindst en gang.

LokalMEDaftale | 48

Silkeborg, den 28. juni 2012 For Silkeborg Kommune:

For Det kommunale LO – Kartel:

For FTF – gruppen:

For AC – gruppen:

LokalMEDaftale | 49

LokalMEDaftale | 50

Bilag 1 HovedMEDs opgaver Opgave

Hovedudvalgets obligatoriske opgaver i henhold til (ramme) aftaler m.v. - kan ikke afviges ved lokalaftale

Aftalehjemmel

Overordnet

Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af

MED-rammeaftalens § 8, stk. 3

• budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, • s tørre rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder udbud og udlicitering • k ommunens personalepolitik, her­under eksempelvis lige­ stilling, kompetenceudvikling mv.

A

Aftale retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålinger

Aftale om trivsel og sundhed på arbejds­ pladserne § 3 stk. 2.

B

I tilknytning til kommunens budgetbehandling skal ledelsens redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og per­so­ na­le­forhold, herunder sammenhængen mellem res­sourcer og arbejdsmængde

Aftale om trivsel og sundhed på arbejds­ pladserne § 5.

C

Aftale retningslinjer for sygefraværssamtaler

Aftale om trivsel og sundhed på arbejds­ pladserne § 7 stk. 4.

D

Sikring af, at der i kommune aftales retningslinjer for arbejds­ pladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress

Aftale om trivsel og sundhed på arbejds­ pladserne § 9.

E

Sikring af at der i kommunen aftales retningslinjer for den samlede indsats til at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen (også fra 3. person), dvs. drøfte og fastlægge i hvilket omfang retningslinjer skal fast­sættes lokalt af det enkelte MED-udvalg eller centralt af hoved­udvalget

Aftale om trivsel og sundhed på arbejds­ pladserne § 10, og vej­ledning om triv­sels­ aftalen om ind­sats mod vold, mob­ning og chi­kane LokalMEDaftale | 51

F

Sikre overvågning og revidering af de vedtagne retnings­linjer i henhold til opgave E med henblik på at sikre, at de er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne, når de opstår.

Protokollat til aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne og vejledning om triv­selsaftalen om ind­ sats mod vold, mob­ ning og chikane

G

Aftale retningslinjer for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige, samt en drøftelse med henblik på at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår og at sikre at, fortrængning eller ud­stø­del­se af allerede ansatte ikke finder sted.

Rammeaftale om socialt kapitel § 3

H

Regelmæssig evaluering af anvendelsen af MUS i kommunen

Aftale om kom­pe­ten­ ce­udvikling § 4 stk. 2.

I

Aftale om retningslinjer for sundhed. Retningslinjerne skal indeholde konkrete sundhedsfremme initiativer.

Aftale om trivsel og sundhed på arbejds­ pladserne § 4 stk. 1.

J

Anvendelse af de lokalt afsatte AKUT- forsøgsmidler sker efter aftale mellem kommunens tillidsrepræsentanter og kommunens ledelse i Hovedudvalget

Protokollat om bidrag til AKUT-fonden

LokalMEDaftale | 52

Hovedudvalgets kan-opgaver i henhold til (ramme)aftaler m.v. - følgende bestemmelser er efter OK-11 ændret til opgaver, der kan varetages

Aftalehjemmel

Efter drøftelse kan det fastlægges, fra hvilken aldersgruppe tilbudspligten indtræder. Samt fastlægge retningslinjer for indholdet i seniorsamtalen

Bemærkning i rammeaftale om seniorpolitik

Indenfor rammerne af stk. 3 drøfte, hvorledes tjene­ste­ste­det nærmere defineres. Kommunen kan på baggrund af drøf­tel­sen fastlægge, at tjenestestedet udstrækkes til at omfatte hele kommunen, en forvaltningsgren eller samtlige plejehjem i kommunen

Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal, § 3 stk. 4.

Drøfte rammer og principper for oplærings – og inte­gra­ti­ ons­forløbene med evt. henblik på at fastlægge generelle retningslinjer

Aftale om integrations- og oplæringsstillinger, § 4 stk. 1

Drøfte kommunens politik på kompetence­udviklings­om­rådet

Aftale om kompetenceudvikling § 4 stk. 1

Aftale principper for tillidsrepræsentanters vilkår på baggrund af tillidsrepræsentanternes forhandlings- og aftale­kom­pe­ten­ ce og øvrige opgaver. Hvis HovedMED har aftalt prin­cipper for tillidsrepræsentanters vilkår, danner disse grundlag for forhandlingen.

Protokollat vedr. vilkår for (fælles) tillidsrepræsentanters tids­an­ven­ delse i forbindelse med hvervets udførelse, bemærkning til punkt 2

Sundhedsfremmeinitiativernes effekt og anvendelse kan drøftes og evalueres i Medindflydelses- og samar­bejds­ systemet.

Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 4 stk. 2

LokalMEDaftale | 53

Bilag 2 Arbejdsmiljø Det er af afgørende betydning for Silkeborg Kommune, at der er et godt arbejdsmiljø på alle arbejdspladser. Et sikkert og sundt arbejds­mil­jø er en forudsætning for attraktive arbejds­plad­ser.

Derfor skal arbejdsmiljøet indtænkes i arbejds­ pladsens strategiske, administrative, per­so­na­le­ mæssige og faglige ledelse.

Silkeborg Kommunes sundheds- og arbejds­ miljøpolitik udtrykker de generelle holdninger, visioner og målsætninger for arbejdsmiljøet på kommunens arbejdspladser.

Arbejdsmiljøarbejdet skal have fokus på den forebyggende indsats, så der på alle niveauer arbejdes proaktivt med belastninger og risici i arbejdsmiljøet.

Efterlevelse af gældende AMO-bekendtgørelse Silkeborg Kommunes arbejdspladser skal sikre efterlevelse af den til enhver tid gældende ”be­ kendt­gørelse om virksomhedens sam­ar­bej­de om sikkerhed og sundhed”.

Silkeborg Kommunes Arbejdsmiljøhåndbog beskriver det strategiske og operationelle ar­ bejds­miljøarbejde, og den inde­hol­der værk­tøjer til støtte for arbejdsmiljøorganisationen. Ar­bejds­ miljøorganisationen på den enkelte ar­bejds­plads er omdrejningspunktet i det ope­rationelle ar­ bejds­miljøarbejde.

LokalMEDaftale | 54

Omdrejningspunktet for arbejdet er den lov­plig­ tige årlige arbejdsmiljødrøftelse, de lov­plig­ti­ ge arbejdspladsvurderinger samt HovedMEDs, OmrådeMEDs og LokalMEDs overordnede årshjul.

HR og Arbejdsmiljø har til opgave at under­støtte arbejdspladserne i dette arbejde.

Beskrivelse af aktiviteter der skal styr­ke og effektivisere sikkerhedsog sund­heds­arbejdet For at styrke og effektivisere sikkerheds- og sundhedsarbejdet, vil Silkeborg Kommune an­ ven­de følgende aktiviteter og metoder i arbejds­ miljø­arbejdet: • H ovedMED formulerer en overordnet sund­ heds- og arbejdsmiljøpolitik. Den ajour­føres efter behov og evalueres løbende. Sundhedsog arbejds­miljøpolitikken findes på ZoomIN sammen med kommunens øvrige politikker.

• H ovedMED nedsætter et arbejdsmiljøudvalg under HovedMED, som skal styrke og effek­ ti­vi­sere sikkerheds- og sundhedsarbejdet i Silkeborg Kommune. Arbejdsmiljøudvalget er et råd­gi­ven­de udvalg, de overordnede beslut­ nin­gerne ligger i HovedMED. • H ovedMED udarbejder en arbejdsmiljøstatus som omfatter bl.a. lovændringer, fravær, ar­ bejds­ska­der, eksterne interessenter fx Arbejds­ til­synet, status på indsatsområder m.m. (hvert andet år) og der sker en løbende eva­lu­ e­ring af indsatsen ved den årlige lovpligtige arbejdsmiljødrøftelse.

• H ovedMED udpeger overordnede indsats­om­rå­ der for arbejdsmiljøet min. hvert andet år.

• D er gennemføres en trivselsundersøgelse for alle arbejdspladser i lige år. Der udarbejdes handlingsplaner til forbedring og styrkelse af arbejds­miljøet.

• V ed indkøb, eksterne håndværkere og udbud stil­ler Silkeborg Kommune krav om, at pro­ duk­ter og ydel­ser kan anvendes, leveres og udføres un­der forsvarlige miljø- og arbejdsmiljømæssige forhold.

• D en lovpligtige årlige arbejdsmiljødrøftelse gennemføres på alle niveauer.

Arbejdsmiljøorganisationens størrelse

• A rbejdsmiljøgrupperne iværksætter APV mi­ ni­mum hvert 3. år, og sikrer at der udarbejdes handlingsplaner.

Silkeborg Kommunes arbejdsmiljø varetages i HovedMED, OmrådeMED og LokalMED, her­under personalemøder med MEDstatus.

• A rbejdsmiljøgrupper og MEDudvalg sikrer tiltag til forebyggelse af ulykker.

• A rbejdsmiljøgrupper og MEDudvalg vurderer løbende om det kan være nødvendig at ud­ar­ bej­de retningslinjer indenfor et givent område.

• A lle arbejdsmiljørepræsentanter og arbejds­le­ dere skal gennemgå den obligatoriske arbejds­ miljø­uddannelse, der i Silkeborg Kommune er ved­taget skal udgøre 4 dage.

• A rbejdsmiljøorganisationen tilbydes kompe­ ten­ce­udvikling jf. lovgivningen. I forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse vurderes behovet for kompetenceudvikling indenfor specifikke områder.

• D er afholdes stormøder efter behov, for bl.a. at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet og sikre kompetenceudvikling af arbejds­miljø­or­ ganisationen.

• S ilkeborg Kommune stiller den nødvendige og tilstrækkelige tid til rådighed for arbejdsmiljø­ organisationen, så vi sikrer efterlevelse af arbejds­miljøloven og fremme af arbejdsmiljøet.

Arbejdsmiljøorganisationen er som ud­gangs­ punkt sammenfaldende med MED­or­ga­nisa­tio­nen.

Til LokalMED/personalemøde med MEDstatus er der knyttet mindst en arbejdsmiljøgruppe.

Alle arbejdspladser skal være dækket af en arbejdsmiljøgruppe.

En arbejdsmiljøgruppe består af • m inimum én medarbejdervalgt arbejds­miljø­repræsentant.

• én udpeget arbejdsleder Det skal sikres, at den arbejdsleder der udpeges, er medlem af en arbejdsmiljøgruppe og at ar­ bejds­lederen har den lovpligtige arbejds­mil­jø­ uddannelse 1)

1)

I henhold til § 22, nr. 2 skal personer, der er valgt til at varetage sikkerheds- og sundhedsarbejdet være repræsenteret i samarbejdsorganet, dvs. MEDudvalget.

Bestemmelsen skal sikre, at der i alle MEDudvalg på alle niveauer skal være mindst en arbejdsmiljørepræsentant og mindst én arbejdsleder, der er medlem af en arbejdsmiljøgruppe.

LokalMEDaftale | 55

Arbejdsmiljøgruppen(-erne) varetager de dag­lige opgaver vedrørende sikkerhed og sundhed jf. ”Lov om arbejdsmiljø”.

På arbejdspladsniveau fastsætter lederen i sam­arbejde med de ansatte, antallet af arbejdsmiljøgrupper – herunder antallet af ar­ bejds­miljørepræsentanter og arbejdsledere i ar­bejdsmiljøorganisationen, således, at or­ga­ni­sa­ tionen til enhver tid kan løse sine opgaver i arbejdsmiljøarbejdet på en tilfredsstillende måde i forhold til: • Ledelsesstruktur • A nsvarsområdets størrelse, geografi og tilgængelighed (døgndækning) • S ærlige arbejdsmiljøforhold – art, risici, kompleksitet • A rbejdets organisering – herunder særlige ansættelsesformer • N ærhedsprincippet - hvilket vil sige, at med­ arbej­der­ne i arbejdstiden har mu­lig­hed for at kom­me i kontakt med og drøf­te ar­ bejdsmiljøforhold med arbejds­mil­jø­re­præ­ sen­tant og ar­bejds­le­der – og at ar­bejds­mil­ jø­gruppen jævnligt er fy­sisk til­ste­de på de ar­bejds­pladser ar­bejds­mil­jøgruppen dæk­ker.

• A ndre hensyn som påvirker arbejdsmiljøet i arbejdsmiljøgruppen

Valg af arbejdsmiljørepræsentant Arbejdsmiljørepræsentanten vælges efter be­ stem­melserne i Arbejdstilsynets bekendt­gø­rel­se nr. 1181 af 15. oktober 2010.

Arbejdsmiljørepræsentanterne skal være repræ­ senteret i MEDudvalgene efter følgende model: Til HovedMED vælges 2 arbejdsmiljø­repræ­sen­ tanter samt 2 suppleanter af og blandt arbejds­ miljørepræsentanterne.

Valget gælder for 2 år med virkning fra valget.

Hvis en arbejdsmiljørepræsentant i valg­pe­ri­o­den stopper som medlem af HovedMED, indtræder suppleanten for den resterende del af valg­pe­ri­o ­ den.

Arbejdsmiljøkoordinatoren i HR og Arbejds­mil­jø forestår valghandlingen.

Til OmrådeMED vælges min. 2 arbejds­miljø­ repræsentanter samt min. 2 suppleanter af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne i de lokale MEDudvalg indenfor området.

Valgene af arbejdsmiljørepræsentanter til Om­ rå­de­MED foregår på et stormøde for ar­bejds­mil­ jøorganisationen.

Til lokalMED vælges 1 – 2 arbejds­miljø­repræ­sen­ tanter af og blandt arbejds­miljø­repræ­sen­tanterne i det pågældende område.

Der vælges ikke suppleanter for arbejdsmiljø­ repræsentanten. Valget skal foregå separat, men den samme medarbejder kan vælges til at vare­ tage både funktionen som arbejdsmiljø­re­præ­sen­ tant og tillidsrepræsentant.

LokalMEDaftale | 56

Ved fravær af arbejdsmiljørepræsentanten følges bestemmelserne i Arbejdstilsynets bekendt­gø­ rel­se nr. 1181 af 15. oktober 2010 om sam­ar­bej­de, sikkerhed og sundhed kapitel 5, stk.5: ” så­fremt arbejdsmiljørepræsentanten er fra­væ­ren­de på grund af orlov, sygdom eller andet fra­vær i en sammenhængende periode på mindst 4 måneder, kan der vælges ny arbejds­mil­jø­re­præ­sen­tant for den resterende del af valg­pe­rio­den eller for en ny valgperiode”

Ansvar og opgaver i det strategiske og ope­ra­ti­o­nelle arbejdsmiljøarbejde Her beskrives ansvar og opgaver i arbejds­ mil­jø­arbejdet på de tre niveauer: HovedMED, OmrådeMED og LokalMED/personalemøder med MEDstatus.

HovedMED har nedsat et arbejdsmiljøudvalg, som skal være med til at styrke og effektivisere ar­bejds­ miljøarbejdet. Udvalgets ansvar og op­ga­ver vil ligeledes blive beskrevet her.

Ansvar og opgaver for HovedMED Opgaver der ifølge bekendtgørelse nr. 1181 jf. § 18 varetages på det strategiske niveau.

HovedMEDs opgave er at: • F ormulere en overordnet sundheds- og arbejds­mil­jøpolitik.

• P lanlægge, lede og koordinere Silkeborg Kom­ mu­nes samarbejde om sikkerheds- og sundhed, og herunder forestå de nødvendige aktiviteter, til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af mulige risici i arbejdet.

• G ennemføre den lovpligtige arbejds­miljø­drøf­ tel­se, herunder beskrive: • - Hvordan indholdet af samarbejdet om sikkerhed og sundhed for det kommende år er tilrettelagt.

• - Hvordan samarbejdet skal foregå, herunder samarbejdsformer og mødeintervaller.

• - Hvad målene er for det kommende års sam­ar­ bej­de.

• - Samt sikre, at det foregående års mål evalueres og nye indsatsområder fastsættes.

• K ontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet og sørge for at arbejdsmiljøorganisationen orienteres og vejledes herom.

• I nformere om, drøfte og udarbejde anbefalinger vedrørende arbejdsmiljøforhold, der har be­t yd­ ning for hele kommunen.

• U dvælge konkrete arbejdsmiljømål og indsats­ områder for en given periode.

• S amarbejde med evt. eksterne arbejds­mil­jørådgivere.

LokalMEDaftale | 57

• S ørge for, at årsager til ulykker og tilløb hertil undersøges og sørge for at der i værksættes foranstaltninger, der hindrer gentagelse.

• L øbende overvåge og forholde sig til arbejds­ miljøindikatorer for området f.eks. arbejds­ska­ de­statistik, sygefraværs statistik, krisehjælp m.m.

• H olde sig orienteret om lovgivning om be­skyttel­ se af de ansatte mod sikkerheds- og sund­heds­risici.

• D røfte udefrakommende forpligtigelser for kom­munen omkring arbejdsmiljøforhold – fx aftaler ved overenskomster eller ny lovgivning.

• O pstille principper for tilstrækkelig og nød­ven­ dig oplæring og instruktion, tilpasset arbejds­for­ hol­de­ne og de ansattes behov, samt sørge for at der føres stadig kontrol med overholdelse af in­struk­tio­ner­ne • S ikre inddragelse af arbejdsmiljøorganisationen i forbindelse med organisationsændringer, ny teknologi og nye måder at tilrettelægge arbejdet på samt i forbindelse med nybyggeri – og om­ byg­ning.

• Sørge for udarbejdelse af en plan over arbejds­ miljøorganisationens opbygning og sikre ajour­ føring af samme.

Ansvar og opgaver for Arbejdsmiljøudvalget Arbejdsmiljøudvalget er sammensat af; 2 afde­ lings­­chefer (personalechefen er obligatorisk) 2 arbejdsmiljørepræsentanter Arbejds­miljø­koor­ dinatoren i HR og Arbejds­miljø Arbejdsmiljøudvalget er et fast udvalg under HovedMED og har til opgave at rådgive Hoved­ MED om planlægning, ledelse og koordinering af arbejdsmiljøarbejdet på det overordnede strategiske niveau.

Arbejdsmiljøudvalget har i øvrigt til opgave at behandle og gennemarbejde emner efter an­mod­ ning fra HovedMED og med henblik på efter­føl­ gen­de behandling i HovedMED. Arbejdsmiljøudvalget arbejder i respekt for, at ansvaret for det daglige arbejdsmiljøarbejde ligger hos afdelingscheferne.

Arbejdsmiljøudvalgets opgaver består i at; • F ølge op på resultatet af den årlige arbejds­ miljø­drøftelse og fremlægge dette til drøftelse i Hoved­MED. • U darbejde en skriftlig status for arbejdsmiljøet ”Arbejdsmiljøstatus” hvert andet år.

• F orestå udarbejdelse af politikker eller retnings­ linjer på arbejdsmiljøområdet til godkendelse i HovedMED • A fhængig af HovedMEDs beslutninger, kan udvalget aftale retningslinjer for arbejds­ plad­senssamlede indsats for at forebygge, identificere og håndtere problemer i tilknytning til arbejds­betinget stress og forekomsten af

LokalMEDaftale | 58

vold, mob­ning og chikane.

• S amarbejde med eksterne arbejds­miljø­råd­gi­ vere og Arbejdstilsynet.

• U dvikle og koordinere kompetenceudvikling vedrørende arbejdsmiljø jf. bekendtgørelse § 17 stk. 2.

• G ive information om arbejdsmiljøindsatser, me­to­der og værk­tøjer, distri­buere relevant ma­te­riale til MED­udvalgene, samt til ledere og or­gani­sa­ti­onsrepræsentanter.

• U darbejde og ajourføre plan over MED­orga­ni­ sa­tionens opbygning, herunder organisering af arbejdsmiljørepræsentanterne.

• L ovgivningen, Sundheds- og arbejds­miljø­ politik­ken, MEDaftalen samt egne retningslinjer udbredes og efterleves på alle arbejdspladser i afdelingen.

• H ovedMEDs overordnede målsætninger for arbejdsmiljøet udbredes, efterleves og evalueres i afdelingen.

• G ennemføre den lovpligtige arbejds­miljø­drøf­ tel­se, herunder beskrive: • - Hvordan indholdet af samarbejdet om sikkerhed og sundhed for det kommende år er tilrettelagt.

• H olde sig orienteret om arbejdsmiljøforhold og arbejdsmiljødata, såsom sygefravær og arbejds­ulykker med henblik på drøftelse i HovedMED.

• - Hvordan samarbejdet skal foregå, herunder samarbejdsformer og mødeintervaller.

• D eltage i planlægning af stormøde for arbejds­ miljøorganisationen minimum hvert andet år

• - Samt sikre, at det foregående års mål evalueres og nye indsatsområder fastsættes.

(Der op­sæt­tes mål og følges op på egne indsatsområder i forhold til risikofaktorer i arbejdet/branchen).

Ansvar og opgaver for OmrådeMED Opgaver der ifølge bekendtgørelse nr. 1181 jf. § 18 varetages på det strategiske niveau.

• - Hvad målene er for det kommende års sam­ arbejde.

Afdelingschefen, der er formand for OmrådeMED, har driftsansvaret og skal sikre at:

• K ontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet og sørge for at arbejdsmiljøorganisationen orienteres og vejledes herom.

• A fdelingens arbejdsmiljø til enhver tid er sikker­ heds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

• S amarbejde med evt. eksterne arbejds­miljø­råd­ givere.

• R ammerne for arbejdsmiljøarbejdet er hensigts­mæssige og at arbejdsmiljøgrupperne får de ressourcer og den tid til rådighed, der er rimelig i forhold til arbejdspladsens størrelse og dens sikkerheds og sundhedsmæssige standard.

• S ørge for, at årsager til ulykker og tilløb hertil un­dersøges og sørge for at der i værksættes for­an­stalt­ninger, der hindrer/forebygger gentagelse.

• L øbende overvåge og forholde sig til arbejds­ miljø­indikatorer for området f.eks. arbejds­ska­

LokalMEDaftale | 59

de­statistik, sygefraværs statistik, krisehjælp m.m.

• H olde sig orienteret om lovgivning om beskyt­telse af de ansatte mod sikkerheds- og sundheds­risici.

• D er ved arbejdets tilrettelæggelse, projekter, indkøb m.v. sker en vurdering af arbejdsmiljø­ mæssige konsekvenser (risikovurdering) • F ungere som dialog/kontaktled mellem LokalMED og HovedMED om relevante emner • S ikre inddragelse af arbejdsmiljøorganisationen i forbindelse med organisationsændringer, ny tek­nologi og nye måder at tilrettelægge ar­bej­ det på samt i forbindelse med nybyggeri – og ombygning.

• S ikre rammerne er til stede for nødvendig oplæring og instruktion af de ansatte • E t eventuelt samarbejde med eksterne arbejds­mil­jø­rådgivere • H ovedMED holdes underrettet om arbejds­mil­ jø­mæssige problemer, som ikke kan håndteres på OmrådeMED.

Ansvar og opgaver for LokalMED/ personalemøde med MEDstatus Opgaver der ifølge bekendtgørelse nr. 1181 jf. § 18 varetages på det operationelle niveau.

Den lokale ledelse har det daglige driftsansvar og har ansvaret for og skal sikre at: • L ovgivningen, Sundheds- og arbejdsmiljø­po­ li­tik­ken, MEDaftalen samt områdets og egne retnings­linjer udbredes og efterleves.

• A rbejdet planlægges, organiseres og kon­trol­ leres, så det til enhver tid er sikkerheds- og sund­heds­mæssigt fuldt forsvarligt.

• R ammerne for arbejdsmiljøarbejdet er hensigts­mæssige og at arbejdsmiljøgrupperne får de ressourcer og den tid til rådighed, der er rimelig i forhold til arbejdspladsens størrelse og dens sikkerheds- og sundhedsmæssige standard.

• H vert år gennemføre en arbejdsmiljødrøftelse og herunder beskrive: • - Hvordan indholdet af samarbejdet om sikkerhed og sundhed for det kommende år er tilrettelagt, • - Hvordan samarbejdet skal foregå, herunder samarbejdsformer og mødeintervaller • - Hvad målene er for det kommende års sam­ arbejde • - Samt sikre, at det foregående års mål er nået og fastsætte nye indsatsområder.

• U darbejde årshjul og planlægge det opera­ ti­onelle arbejdsmiljøarbejde og sikre gennemførelse og opfølgning herpå.

LokalMEDaftale | 60

• U darbejde APV med inddragelse af sygefravær og forebyggelse heraf jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

• F orebygge arbejdsulykker og sikre opfølgning på arbejdsulykker og nærvedhændelser.

• D er gives den fornødne oplæring, uddannelse og instruktion til medarbejderne i at udføre arbejdet på en sikkerheds- og sundhedsmæssig fuldt forsvarlig måde.

• T ilbyde arbejdsmiljøorganisationen relevant kompetence udvikling i jf. lovgivningen.

• P åvirke den enkelte medarbejder til en adfærd, der fremmer egen og andres trivsel, sikkerhed og sundhed.

• O rientere de ansatte om bestemmelser, der fremmer sikkerhed og sundhed.

• O vervåge og kontrollere at interne retningslinjer og arbejdsmetoder efterleves og gribe ind ved evt. overtrædelse.

• E ventuelt samarbejde med ekstern arbejds­ miljø­rådgiver eller Arbejdstilsynet.

• F ungere som dialog/kontaktled mellem de an­sat­te og OmrådeMED omkring generelle og over­ord­nede arbejdsmiljøproblemer.

• I nddrage arbejdsmiljøorganisationen ved indkøb, ny- og ombygninger, samt ændringer i det organisatoriske arbejde.

• O mrådeMED/afdelingschefen holdes under­ ret­tet om sikkerheds- og sundhedsmæssige pro­ble­mer, som ikke kan håndteres i arbejdsmiljøgruppen/LokalMED.

LokalMEDaftale | 61

Bilag 3 Lokal aftale om Medarbejdervalgte repræsentanters arbejdsvilkår indgået mellem Silkeborg Kommune Det Kommu­na­le LO-kartel lokale FTF-repræsentanter lokale AC-re­præ­ sentanter

Indledning

hvor der er medarbejdervalgte repræsentanter, der repræsentere medarbejdere på flere fysisk adskilte arbejdssteder. Det kan også komme på tale de steder, hvor der via organisatoriske æn­drin­ ger bliver færre enheder og dermed fær­re med­ arbejderrepræsentanter, som så til gen­gæld får et større arbejdsområde.

Silkeborg Kommune prioriterer et godt og til­lids­ fuldt samarbejde mellem ledelse og med­ar­bej­der.

Et sådant samarbejde er en nød­ven­dig for­ud­sæt­ ning for re­alise­rin­gen af kom­mu­nens mål.

Grundlag

Medarbejdervalgte repræsentanter skal overalt på kommunens enkelte arbejdssteder sikres gode og fornuftige arbejdsvilkår, så de på en acceptabel og tilstrækkelig måde får mulighed for at varetage de hverv hvortil de er valgt.

Af rammeaftalen mellem Kommunernes Lands­for­ening og KTO om ”Medindflydelse og med­be­ stem­melse” fremgår, at med­arbejder­re­præ­sen­tan­ter skal have den nødvendige og til­stræk­ke­lige tid til varetagelsen af deres hverv. (§ 14, stk. 2)

Med henblik på at få omformet ovennævnte tilkendegivelser i nogle mere præcise an­gi­vel­ser omkring de medarbejdervalgte re­præ­sen­tan­ters ar­bejds­vilkår, er der indgået følgende tids­aftale.

Aftalen har til formål at skabe et overblik over, hvilken tid det forventes, at de med­arbejder­valg­te repræsentanter anvender på dette arbejde, så­le­des at det bliver muligt i arbejds­planlæg­nin­gen at tage højde herfor, så der skabes mindst mulig forstyrrelser i det produktive arbejde.

Medarbejderrepræsentanten skal udføre sit hverv på en sådan måde, at det medfører mindst mulig indgriben i den pågældendes pro­duk­ti­ve arbejde.

Der påhviler så­ledes med­ar­bej­der­re­præ­sen­tan­ten et ansvar for at til­ret­te­lægge vare­t agelsen af hvervet på en sådan måde, at det medfører mindst mulig gene for arbejds­stedet.

Lokalaftalen indeholder minimums­­ ram­mer Det understreges, at lokalaftalen alene inde­hol­der minimumsbestemmelser, der kan fraviges ved lokal aftale, såfremt de lokale parter er enige herom. Dette vil f.eks. være relevant at drøfte, LokalMEDaftale | 62

Ledelsen, på de arbejdssteder som be­skæf­ti­ger medarbejder­repræsentanter, skal ved arbejds­ tilrettelæggelsen og opgavefordelingen tage højde for, at den fornødne tid kan afsættes, så­le­des at med­arbejder­repræsentanterne kan vare­tage deres hverv på en for alle parter til­freds­stil­len­de måde.

Aftalens indhold

Medlem af LokalMED

Det er aftalt at de arbejdssteder der beskæftiger valgte medarbejderrepræsentanter skal påregne, at de pågældende vil have behov for at anvende et antal timer pr. år som følger:

Pr. møde inkl. forberedelse (forventes 4 møder årligt) 4 timer pr. møde

Fællestillidsrepræsentant Vilkår for FTR forhandles individuelt mellem Per­ so­nale­chefen og/eller afdelings-/stabschefen og den respektive faglige organisation. I den forbin­delse aftales endvidere arbejdsfordeling mel­lem FTR og de øvrige TR, som FTR vælges iblandt.

Tillidsrepræsentant Grundtakst: . . . . . . . . . . . . 80 timer pr. år Tillæg pr. ansat i overenskomstgruppen: . . . . . . 2 timer pr. år Tillæg for forhandlingskompetence løn/ arbejdstid pr. ansat i ok-gp: . . . . 1 time pr. år

Fysisk adskilte arbejdssteder Parterne er enige om, at der vil kunne være behov for at aftale specielle vilkår for med­ar­ bej­der ­valg­te repræsentanter der repræsenterer medlemmer fordelt på flere fysisk adskilte arbejdssteder.

Lokalaftale herom indgås decentralt mellem den respektive stabs-/afdelingschef og de re­spek­tive forhandlingsberettigede organisationer.

Det anførte tidsforbrug er dækkende for den almindelige varetagelse af en med­arbejder­ repræsentants funktioner. Herudover vil der kunne blive behov for frihed til deltagelse i ad’hoc arbejds- og projektgrupper m.v., hvor disse grupper er nedsat af kommunen.

Pr. møde inkl. forberedelse (forventes 5 møder årligt) . . . 6 timer pr. møde

Endvidere vil der som hidtil kunne fremsættes anmodning om frihed uden løn, eller frihed mod lønrefusion, til deltagelse i forskellige møder og kurser m.v. arrangeret af den pågældendes fag­ lige organisation. Lønudgiften vil i disse tilfælde blive afholdt af den faglige organisation eller AKUT-fonden. Det eksisterende regelsæt herfor berøres ikke af denne aftale.

Medlem af OmrådeMED

Øvrige vilkår

Pr. møde inkl. forberedelse (forventes 4 møder årligt) 4 timer pr. møde

Såfremt en medarbejderrepræsentant har behov for at forlade sit arbejde i den normale ar­bejds­ tid for at opfylde sine forpligtelser, skal der forud herfor træffes aftale med lederen herom.

Arbejdsmiljørepræsentant (AMIR) Pr. ansat som AMIR repræsenterer: . . . . . . . . . . . 2 timer pr. år Medlem af HovedMED

LokalMEDaftale | 63

Tjenestefrihed gives derfor under hensyntagen til forholdene på arbejdsstedet, men ledelsen skal i vurderingen tage udstrakt hensyn til med­­ arbejderrepræsentantens behov.

Til møder, arrangementer m.v. jfr. Ramme­afta­len om medindflydelse og medbestemmelse (§ 14, stk. 1) betales kørselsgodtgørelse efter Silke­borg Kommunes gældende regler.

Der er mellem parterne enighed om, at ved for­an­ drings- og organisations­udviklings­pro­ces­­ser i Silkeborg Kommune, bør med­arbej­der­valg­te repræsentanter som udgangspunkt have sam­me tilbud om og mulighed for del­tagelse i relevante infor­mations- og uddannelsesaktiviteter som ledelsen.

Der skal på den enkelte arbejdsplads tages hensyn til den enkelte medarbejdervalgte repræ­sen­tants muligheder for deltagelse i relevant faglig efterog videreuddannelse som relaterer sig til på­gæl­ dendes hverv.

Medarbejdervalgte i relation til MED-strukturen skal sikres indføring i kommunens budget- og regnskabsmateriale som behandles på mø­der­ne.

Der skal være mulighed for, at de med­arbej­der­ valg­te får adgang til PC og/eller systemer til in­for­mations­udveksling m.v. på arbejdspladsen.

Hjælpeskema Der er lavet et hjælpeskema, som kan anvendes til tydeliggørelse af tidsanvendelsen og øvrige vilkår for medarbejderrepræsentanten på den enkelte arbejdsplads. Hjælpeskemaet kan med­ virke til at skabe overblik.

Hjælpeskemaet findes sidst i denne aftale.

Afslutning Det er vigtigt, at såvel den daglige ledelse, med­ar­ bej­der­valgte som øvrige ansatte gøres be­kendt med nær­værende aftale. Ledelsen og de med­ arbejdervalgte har et fælles ansvar herfor. Aftalen tages op på medarbejdermøder på den enkelte arbejdsplads efter behov.

Parterne er enige om, at de funktioner og kva­li­fi­ka­ tio­ner som medarbejdernes valgte re­præ­sen­tanter opnår gennem deres hverv, indgår på lige fod med de arbejdsmæssige funktioner og kva­li­ fi­ka­ti­o­ner, når der skal indgås aftaler om lokal løndannelse.

Parterne er endvidere enige om, at det er i alle parters interesse at medarbejdervalgte re­præ­ sen­tan­ter, på lige fod med øvrige med­ar­bej­dere, sik­res en til­strækkelig efter- og vi­dere­ud­dan­nel­se, ikke mindst i de situationer hvor hver­vet har et om­fang der inde­bærer et be­t ydeligt fravær fra arbejdsstedet.

Ved funktionsophør tilbydes en MUS-samtale med henblik på udarbejdelse af en personlig udviklingsog uddannelsesplan der har til for­mål, at lette pågældendes tilbagevenden til opgaveområdet.

LokalMEDaftale | 64

Silkeborg, 28. juni 2012

Silkeborg Kommune

OAO

FTF

AC

LokalMEDaftale | 65

Hjælpeskema til tydeliggørelse af tidsanvendelsen og øvrige vilkår for medarbejderrepræsentanten Formålet med dette skema er at skabe et samlet over­blik over den tid, den med­ar­bej­der­valgte repræsentant må påregne at skulle anvende på tillidshverv.

Det giver mulighed for at der i arbejds­plan­læg­nin­gen kan tages højde for, at hvervet kan varetages med mindst mulig forstyrrelse i det daglige arbejde.

Hjælpeskemaet udarbejdes i et samarbejde mel­lem leder og medarbejderrepræsentant.

Medarbejderrepræsentantens område og hverv Tillidsrepræsentant Arbejdsmiljørepræsentant MED-udvalgsmedlem Institution/Arbejdssted:

Institution/Arbejdssted dækker følgende lokalenheder:

Hvor mange repræsenterer TR/AMIR:

For TR angiv desuden overenskomstgruppe og organisation:

Hvilke øvrige hverv varetager medarbejderrepræsentanten – f.eks. bestyrelse, OmrådeMED etc.:

For TR angiv hvem, der er valgt som suppleant:

LokalMEDaftale | 66

Vejledende tidsforbruget til medarbejderrepræsentantopgaver I alt vejledende tidsforbrug jf. Silkeborg Kommunes centrale MED-aftale 2. Fysisk adskilte arbejdssteder Vejledende tidsforbrug jfr. decentral lokal aftale Vejledende tidsforbrug i alt/år - pkt. 1 + 2 Hertil kommer det akut opståede tidsforbrug, hvor der ikke kan fastlægges et nøjagtigt tids­forbrug. Hvis det faktiske tidsforbrug afviger væ­sent­ligt herfra eller der sker væsentlige æn­dringer, af­hol­des en ny drøftelse.

Lederen kan i særlige tilfælde anmode om, at medarbejderrepræsentanten løbende re­gi­stre­rer sit tidsforbrug til opgaverne.

Lokaler og øvrige faciliteter For at varetage hvervet som medarbejder­re­præ­sen­tant skal der på arbejdspladsen være ad­gang til kontorfaciliteter med telefon, PC, printer m.m. Det er aftalt, at dette udmøntes således: Andet Såfremt der på arbejdspladsen er særlige for­hold der har indflydelse på hvervet som medarbejder­repræsentant, oplistes og kommenteres disse forhold under dette punkt.

Ikrafttræden og genforhandling: Aftalen træder i kraft, dato: og genforhandles inden 2 år, hvilket vil sige inden udgangen af:

(måned)

(årstal)

I aftaleperioden kan aftalen opsiges af begge par­ter med 3 måneders varsel til ophør ved en måneds udgang, ligesom den kan genfor­hand­les såfremt en af parterne ønsker det.

Dato: Leder

Medarbejderrepræsentant­­­

Link til skrivbart skema ligger på ZoomIN under Lokalaftalen 2012

LokalMEDaftale | 67

Bilag 4 Specielle forhold for de selv­e­jen­de institutioner med drifts­over­ens­ komst ved­rørende re­præ­sen­ta­tion i MED­or­ga­nisationen (ar­bejds­mil­jø­ organisationen) Dette bilag beskriver hvordan de selvejende dagog døgninstitutioner med driftsoverenskomst indgår i arbejdsmiljøorganisationen/MED­or­ga­ni­ sationen.

Ifølge § 1, stk. 2. er institutioner med drifts­over­ ens­komst med Silkeborg Kommune og in­s ti­tu­ tioner/virk­som­heder ejet af Silkeborg Kommune til­sluttet denne MEDaftale.

I Lov om arbejdsmiljø - bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed frem går det at: a) N år der er indgået en lokal MEDaftale for kommunen, er de pågældende selvejende dagog døgninstitutioner med drifts­overenskomst automatisk omfattet af denne. Den skal ikke vælges til – og kan ikke vælges fra. b) D e selvejende dag- og døgninstitutioner er om­fat­tet af og forpligtet til at følge de ret­ nings­lin­jer, der er fastlagt af kommunens MED­orga­nisation, herunder retningslinjer i forhold til op­ga­ver og samarbejde på arbejdsmiljøområdet, samt pligt til at føl­ ge kommunes overordnede sund­heds- og arbejdsmiljøpolitik.

LokalMEDaftale | 68

c) V alg af arbejdsmiljørepræsentanter og etablering af arbejdsmiljøgrupper og tilsvarende MED­niveau for hver af de selvejende institutioner sker efter de principper, der er aftalt i den lokale MEDaftale. d) D en lokale MEDaftale skal beskrive på hvilken måde de selvejende institutioner indgår i den fælles arbejdsmiljøorganisation i MED­organi­ sa­tionen. Dette gælder både arbejds­miljø­re­ præ­sen­tanterne og arbejdsmiljøledere i de selv­ejende institutioner. e) D en lokale MEDaftale skal beskrive, hvor mange repræsentanter de kommunale institu­ tio­ner og de selvejende institutioner deltager med hver især i det/de overliggende niveauer af den fæl­les arbejdsmiljøorganisation/ MEDorganisation. f) D en lokale MEDaftale skal beskrive, hvordan det sikres, at arbejdsmiljøarbejdet koordineres mellem kommunen og de selvejende institu­tio­ ner, og de selvejende institutioner indbyrdes.

Det skal be­skrives, hvorledes beslutninger kom­muni­ke­res til selvejende institutioner, der ikke er direkte repræsenteret i de overliggende MEDniveauer.

Bemærkninger til b) Det juridiske ansvar for at overholde arbejds­ miljøloven i den enkelte selvejende institution påhviler institutionen (bestyrelsen).

Den selvejende institution er forpligtet til at over­­holde den gældende ”bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed” sva­ren­de til det antal af medarbejdere, der er i institutionen 2).

Det er den enkelte selvejende institution (be­sty­ relsen), der har ansvaret for, at den lovpligtige APV og den lovpligtige årlige ar­bejds­mil­jø­drøf­ telse udarbejdes og at kra­ve­ne om lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse over­holdes.

Påbud fra Arbejdstilsynet vil blive stillet til den selvejende institution, og kun den selvejende institution kan blive stillet til ansvar for at så­ dan­ne påbud efterkommes. Det juridiske ansvar kan så­ledes ikke overdrages til kommunen, som hel­ler ikke frivilligt vil kunne påtage sig et juridisk ansvar.

Bemærkninger til d) Det skal sikres, at selvejende institutioner er repræsenteret i udvalg, der har en koordi­ne­ren­de funktion i forhold til arbejdsmiljøarbejdet.

I Silkeborg Kommune er der et såkaldt en­stre­get system, hvilket betyder at arbejds­miljø­ar­bej­det er integreret i MEDorganisationen. Re­præ­sen­ta­tion fra de selv­ejende institutioner vil derfor ske via MEDorganisationen.

Det kan ikke aftales, at der skal være en fælles arbejdsmiljørepræsentant for en kommunal og en selvejende institution, uanset om en eller flere af de pågældende institutioner kun har 1-9 ansatte.

Bemærkninger til e) Det betyder, at der skal være repræsentation i MEDorganisationen for de selvejende institu­tio­ ner på det relevante OmrådeMEDniveau. Der skal dog ikke stilles med én hhv. leder – og arbejds­ miljørepræsentant pr. selvejende institution i disse udvalg. Hvor der er flere selvejende in­sti­tu­tioner indenfor et udvalg, reserveres der så­le­des to pladser i det relevante OmrådeMED til repræ­ sentation for de selvejende institu­tio­ner – én ar­ bejds­miljørepræsentant og en leder­re­præ­sen­tant: • M edarbejderrepræsentanten er arbejds­ miljø­repræsentant, der repræsenterer alle selvejende institutioner. Valg af arbejdsmiljørepræsentant til OmrådeMED foregår på et stormøde for ar­bejds-­ miljøorganisationen 3).

• L ederrepræsentanten udpeges af og blandt le­der­ ne af de pågældende selvejende institutioner.

Det skal sikres at den arbejdsleder, der ud­ peges er medlem af en arbejdsmiljøgruppe og at denne har den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse.

3)

2) Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed.

Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010.

Bekendtgørelsen træder i kraft den 17. oktober 2010

I henhold til § 22, nr. 2 skal personer, der er valgt til at varetage sikkerheds- og sundhedsarbejdet være repræsenteret i samarbejdsorganet, dvs. MEDudvalget. Bestemmelsen skal sikre, at der i alle MEDudvalg på alle niveauer skal være mindst en arbejdsmiljørepræsentant og mindst én arbejdsleder, der er medlem af en arbejdsmiljøgruppe.

LokalMEDaftale | 69

Ak­tu­elle selvejende institutioner ved lokal­afta­lens ind­gå­else er følgende selvejende dag- og døgn­in­ sti­tu­ti­o­ner med driftsoverenskomst i Silkeborg Kommune: Indenfor OmrådeMED Job og Borgerservice • F orsorgshjemmet Godrum med tilknyttede botilbud Hedevej 2A, Hampen Indenfor OmrådeMED Børn og Familie • Skovstjernen, Stavangervej 3, 8600 Silkeborg • Tyttebærhuset, Julsøvej 118, 8600 Silkeborg • Blæksprutten, Resedavej 101-107, 8600 Silkeborg • V inderslev børne- og fritidsgård Haugevej 1, 8620 Kjellerup • S ilkeborg Krisecenter, Grønnegade 14, 8600 Silkeborg Bemærkninger til f) De selvejende institutioner skal på lige fod med alle øvrige institutioner i Silkeborg Kommune have adgang til de relevante informationer. Det sikres via adgang til kommunens intranet ZoomIN. De selvejende institutioner har adgang til Silke­borg Kommunes arbejdsmiljøhåndbog, men kom­mu­ nen stiller ikke anden service eller råd­giv­ning inden for arbejdsmiljøområdet til rå­dig­hed for de selvejende institutioner.

LokalMEDaftale | 70

Reference ”Vejledning om fælles arbejds­miljø­or­ga­ni­sa­ti­on mellem kommunen og selv­ejen­de in­sti­tutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med ” bilag 10 i opdateret rammeaftale om med­ind­ flydelse og medbestemmelse 2011.

Bilag 5 Diagram over MEDstrukturen HovedMED

OmrådeMED

OmrådeMED

OmrådeMED

Område­ MED

OmrådeMED

OmrådeMED

OmrådeMED

OmrådeMED

OmrådeMED

OmrådeMED

Brand og Redning

Entreprenør­gården

Børn og familie

Rengøring og Teknisk Service

Handicap og Psykiatri

Kultur og Fritid

­Rådhuset adm. pers. bev. 14

Skole

Sundhed og omsorg

Job og Borger­ service

AM gruppe

AM gruppe

20 LokalMED

2 LokalMED

13 LokalMED

6 LokalMED

12 LokalMED

30 LokalMED

5 LokalMED

4 LokalMED

LokalMEDaftale | 71

Silkeborg Kommune 路 O&P.4337 路 11.2012