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ÉDITORIAL

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Simon Röthlisberger

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our que le marché du travail fonctionne bien, employeurs et travailleurs doivent pouvoir entrer en contact facilement ce qui, généralement, ne nécessite pas l’intervention d’institutions étatiques. En revanche, les prestations de l’État revêtent une importance particulière lorsqu’il s’agit d’éviter des baisses de revenu considérables après la perte d’un emploi ou de soutenir adéquatement la réinsertion professionnelle. Le service public de l’emploi (SPE), au travers de ses offices régionaux de placement (ORP), est le principal interlocuteur des demandeurs d’emploi et, partant, un acteur essentiel de la politique active du marché du travail, ainsi qu’un partenaire attractif pour les entreprises qui recrutent. Depuis la création des ORP, voici plus de vingt-cinq ans, le monde du travail a passablement évolué, ce qui justifie de redéfinir la vision du service public de l’emploi. C’est ainsi qu’en 2023, le Secrétariat d’État à l’économie (SECO) et les autorités cantonales du marché du travail, en collaboration avec les partenaires sociaux, ont analysé les opportunités et les défis du service public de l’emploi pour définir, sur cette base, la « Stratégie SPE 2030 ».

Les possibilités techniques offertes par la transformation numérique représentent sans conteste une opportunité majeure, dans la mesure où le potentiel d’automatisation des activités des ORP est d’autant mieux exploité, libérant ainsi des ressources pour les contacts personnels avec la clientèle. L’environnement du service public de l’emploi se caractérise notamment par une offre de formation et de perfectionnement adaptée aux besoins des branches, et par une collaboration interinstitutionnelle éprouvée dans tous les cantons. Il peut s’appuyer sur ses points forts, à savoir d’importantes marges de manœuvre cantonales, des services professionnels aux employeurs et de l’expérience pratique en matière de conventions individuelles d’objectifs et de réinsertion avec les demandeurs d’emploi. L’hétérogénéité croissante des demandeurs d’emploi constitue, elle, un défi particulier, liée entre autres à la nécessité grandissante d’apprentissage tout au long de la vie, qui concerne la quasi-totalité des groupes de professions et des niveaux de qualification, ainsi qu’aux mouvements migratoires.

Enfin, un autre défi de taille réside dans le temps restreint alloué aux nombreuses tâches du service

personnalisé aux demandeurs d’emploi » et « Mettre en place des solutions numériques intégrées et complètes ». Actuellement, le SECO, en tant qu’autorité nationale du marché du travail, ainsi que les autorités cantonales du marché du travail prévoient de mettre en œuvre des mesures et des projets en vue d’atteindre ces objectifs : ceux-ci vont de l’échange d’expériences sur les bonnes pratiques en matière de conseil au grand projet informatique consacré à la nouvelle conception du système de gestion des cas, en passant par le renforcement des possibilités de perfectionnement pour les demandeurs d’emploi et les collaborateurs du service public de l’emploi.

En 2030, le service public de l’emploi proposera-t-il des prestations complètement différentes à ses clients (employeurs et demandeurs d’emploi) ? Non. Conformément à l’article 1 de la loi sur l’assurance-chômage, sa mission consiste à prévenir et à combattre le chômage ainsi qu’à favoriser la réinsertion rapide et durable des demandeurs d’emploi. Le service public de l’emploi demeurera sous la responsabilité conjointe de la Confédération, des cantons et des partenaires sociaux, et poursuivra son étroite collaboration avec les prestataires privés comme les institutions publiques des domaines du marché du travail, de la sécurité sociale, de la formation et de la migration.

Avec la « Stratégie SPE 2030 », l’ensemble du système dispose désormais de 2030, les prestations du service public de l’emploi lignes directrices En seront-elles mieux adaptées aux besoins du marché travail ? Oui. Avec la « Stratégie SPE 2030 », pour ses projets et, dul’ensemble du système dispose désormais de lignes directrices pour ses projets et, surtout, son travail surtout, son travail quotidien. Celle-ci déploiera pleinement ses effets lorsque tous les collaborateurs, en particulier ceux qui quotidien. travaillent quotidiennement au contact de la clientèle, public de l’emploi (conseil, placement, recours aux mesures relatives au marché du travail et contrôle de l’obligation de réduire le dommage des assurés).

La « Stratégie SPE 2030 » comprend douze objectifs stratégiques, répartis en trois domaines d’action : « Développer les connaissances relatives au marché du travail et proposer un placement ciblé », « Placer au centre, individualiser et professionnaliser le conseil

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CONTENU.

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Nouvelle vision pour un acteur essentiel de la politique active du marché du travail

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adopteront sa vision. Si vous deviez, chère lectrice, cher lecteur, avoir besoin de l’assurance-chômage au cours des prochaines années, vous constateriez qu’il s’agit d’une institution qui se développe et qui répond aux besoins du marché du travail en proposant des prestations de conseil/de placement efficaces et professionnelles, avec une plateforme d’emploi rapprochant employeurs et demandeurs d’emploi.

Texte Simon Röthlisberger, Chef de projet de la Stratégie SPE 2030 au SECO

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Intelligence artificielle New Work Interview : Career Kueen Droit du travail suisse Mutation des entreprises Métiers d’avenir

SMART EMPLOYER. CHEFFE DE PROJET

JULIANE GRAFF

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TRIBUNE DE GENÈVE ET 24HEURES

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UNE CARRIÈRE EMPREINTE D’HUMANITÉ • BRANDREPORT

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Valoriser les collaborateurs et libérer leur potentiel Le personnel infirmier est plus demandé que jamais. Mais comment les institutions des soins de longue durée peuvent-elles convaincre les professionnels qualifiés d’y travailler et d’y rester à long terme ? Yves, Livio et Vlora, de l’équipe de soins, et leurs responsables hiérarchiques expliquent quels avantages leurs établissements offrent au personnel soignant pour le motiver.

Yves Rosset, infirmier diplômé HES et responsable de l’équipe de soins, et Martine Tristan, directrice générale du Centre médico-social (CMS) Martigny & Régions

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artine Tristan, directrice générale du Centre médico-social (CMS) Martigny & Régions, accorde une grande importance à ce que toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs se sentent valorisés : « La santé de nos collaboratrices et collaborateurs nous tient énormément à cœur. Nous la promouvons activement en créant un environnement de travail qui en tient compte. » Des pupitres pour station debout sont par exemple mis au besoin à disposition dans le bureau et des massages gratuits sont offerts. « J’ai profité cette semaine de notre offre de massage », déclare Yves Rosset, 32 ans, infirmier HES et responsable de l’équipe de soins. Il apprécie beaucoup que son employeur veille à sa santé.

Promotion de l’équilibre travail-vie personnelle Martine Tristan permet en outre aux collaboratrices et collaborateurs d’adapter dans la mesure du possible les plannings de travail à leurs besoins personnels. Yves Rosset explique : « Comme nous travaillons grosso modo un weekend sur trois, nous avons un jour de congé fixe en semaine. » Cela favorise l’équilibre travail-vie personnelle et permet aux collaboratrices et collaborateurs de mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales. Une grande importance est aussi attachée à la confiance mutuelle. « Quand on fait confiance à ses collaboratrices et collaborateurs, on les motive durablement », déclare Martine Tristan.

Il n’est pas rare que les responsables des équipes du CMS Martigny & Régions profitent par exemple de la possibilité d’effectuer certains travaux à domicile.

Urs Hufschmid, directeur de l’établissement médico-social St. Martin à Olten, et Vlora Biljali, infirmière ES et responsable de la formation professionnelle (FSEA 1) en formation

Livio est, de par sa personnalité, sa formation et sa passion pour le sujet de la démence, le match parfait pour nous.

– Hicran Turan

explique-t-il. « Je ne considère vraiment pas cela comme allant de soi ». Il importe à Hicran Turan d’être à l’écoute des besoins personnels de ses collaboratrices

et collaborateurs actuels et futurs. Elle est en effet convaincue que seuls les meilleurs collaboratrices et collaborateurs permettent d’offrir les meilleurs soins.

Nous avons des hiérarchies très plates et une bonne cohésion Pour Urs Hufschmid, directeur de l’établissement médico-social St. Martin à Olten, il est primordial que ses collaboratrices et collaborateurs soient satisfaits : « Quand on se sent valorisé dans une entreprise, on y reste ». Selon Vlora Biljali, infirmière ES, cette valorisation commence déjà au sein de l’équipe. « Nous avons des hiérarchies très plates et une bonne cohésion ». C’est pourquoi même les tâches les moins populaires sont réparties équitablement. Cela n’est pas évident. Les employés du St. Martin présentent en effet non seulement un large éventail d’âges mais aussi de niveaux de formation initiale et continue et de nationalités. Pour Urs Hufschmid et Vlora Biljali, cette diversité est un grand atout : « Nous nous enrichissons mutuellement de nos expériences et de notre savoir respectifs. » Au St. Martin pour la deuxième fois Pour le directeur de l’EMS, valoriser ses collaboratrices et collaborateurs veut aussi dire qu’il les encourage activement : « Quand nous voyons du potentiel, nous contactons les collaboratrices

La campagne « Une carrière empreinte d’humanité » Avec la campagne « Une carrière empreinte d’humanité », les organismes de santé ARTISET, Aide et soins à domicile Suisse et OdASanté informent les jeunes et les adultes des possibilités de carrière variées dans les soins de longue durée. Les professionnels dans le domaine des soins et de la santé ainsi que le public sont simultanément informés des qualifications professionnelles, des champs d’activité attrayants et des opportunités de carrière liées à ces derniers dans les soins de longue durée. Vous trouverez des informations complémentaires sur soins-longueduree.ch.

Les soins professionnels de longue durée t’offrent un travail qui a du sens, de bons salaires et de nombreuses possibilités de formations continues intéressantes.

Les infirmières et infirmiers présentés ici profitent des avantages suivants :

Les conditions d’embauche ont été adaptées à sa situation personnelle Livio Gisler, infirmier BSc, venait de découvrir le travail temporaire. Lors d’une mission à la fondation Drei Tannen à Wald (ZH), sa supérieure actuelle, Hicran Turan, à la direction des services ambulatoires et stationnaires et directrice adjointe, a cependant vite compris qu’elle devait convaincre Livio Gisler d’accepter un poste fixe à la fondation : « Livio est, de par sa personnalité, sa formation et sa passion pour le sujet de la démence, le match parfait pour nous ». C’est pourquoi elle a fait à Livio Gisler une offre qu’il n’a pas pu refuser. Celle-ci prévoit la rémunération temporaire du trajet relativement long de Livio Gisler entre Oerlikon et Wald ZH jusqu’à l’obtention de son permis de conduire. « Je peux profiter du temps que je passe dans le train pour effectuer des travaux administratifs », dit Livio Gisler.

Il n’a pas fallu longtemps à Livio Gisler pour être aussi positivement impressionné par une autre facette de la flexibilité de son employeur. « Je pouvais même déjà prendre des vacances pendant la période d’essai »,

et collaborateurs et leur demandons si cela les intéresse de suivre une formation continue », dit Urs Hufschmid. Mais le choix appartient toujours aux collaboratrices et collaborateurs. Vlora Biljali travaille déjà pour la deuxième fois au St. Martin et c’est le résultat de ces possibilités de formation continue : « Je voulais découvrir les soins aigus après ma formation initiale d’assistante en soins et santé communautaire et j’ai donc suivi la formation d’infirmière ES dans un autre établissement.

Mais après, je suis tout de suite revenue ici. »

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Hicran Turan, direction des services ambulatoires et stationnaires et directrice adjointe de la fondation Drei Tannen à Wald (ZH), et Livio Gisler, infirmier BSc et direction adjointe de l’unité spécialisée en démence

Soutien aux formations continues Promotion des aptitudes individuelles Flexibilité dans la planification du travail Promotion de la santé en entreprise Prise en compte de la situation personnelle Conditions d’embauche individuelles

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INTELLIGENCE ARTIFICIELLE

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Intelligence artificielle au travail, un indispensable

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L’Intelligence Artificielle (IA) fait aujourd’hui partie de notre quotidien. Des agents conversationnels tels que ChatGPT font partie intégrante du paysage professionnel et les entreprises ne peuvent ignorer ces avancées technologiques. Au contraire, elles sont appelées à les intégrer rapidement dans leur stratégie pour rester compétitives.

croissante de l’IA. La création et la diffusion de désinformation deviennent considérablement facilitées. Les nouvelles formes d’IA pourraient, par exemple, générer en temps réel une fausse représentation de ma voix, délivrant des informations que je n’ai jamais exprimées. Le potentiel de désinformation est ainsi en plein essor. Des pays tels que la Russie, la Chine, la Corée du Nord et l’Iran orchestrent des campagnes de désinformation en ligne particulièrement actives, alimentées par l’IA. Ces campagnes risquent de gagner en puissance avec l’évolution de ces nouvelles technologies.

David Shrier

Codirecteur de l’initiative Trusted AI Alliance

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avid Shrier, professeur de pratique en IA et innovation à l’Imperial College de Londres, est également le codirecteur de l’initiative Trusted AI Alliance. Cette initiative vise à construire un avenir meilleur en favorisant une IA responsable et digne de confiance.

Dans cette interview, il explore les défis liés à l’IA dans le contexte du marché du travail.

David Shrier, quel type d’IA les entreprises utilisent-elles généralement et dans quel but ?

La première intégration à grande échelle de l’IA dans le milieu professionnel remonte aux débuts des années 1980 avec le développement du machine learning. À cette époque, l’accent était mis sur la mise en place de systèmes de gestion de données considérables, notamment à travers des analyses de cartes de crédit et de stratégies de marketing direct.

Plus récemment, l’émergence du deep learning a marqué une avancée significative. Cette technologie a permis de surmonter certaines des contraintes liées à la capacité et à la complexité inhérentes au traitement de vastes volumes de données. Les améliorations notables dans les assistants vocaux tels que Siri ou Alexa vers 2015 s’expliquent par exemple par l’adoption du deep learning.

En 2018, l’émergence de la technologie Transformer a également constitué un jalon majeur. Depuis cette avancée, l’intelligence artificielle se déploie enfin à grande échelle dans des applications commerciales, prenant la forme de vastes modèles de langage et de systèmes d’IA générative.

Comment ces technologies changentelles notre façon de travailler et de collaborer ?

L’IA offre une augmentation certaine de la productivité, que ce soit en lui confiant des tâches spécifiques ou en établissant une collaboration continue. Certains individus, par exemple, délèguent une portion de leurs responsabilités à l’IA, accroissant ainsi leur efficacité. D’autres intègrent l’IA à chaque phase de leur travail. Reste à voir quelle méthode de collaboration est la plus efficace.

Il est impératif d’acquérir rapidement de nouvelles connaissances sur les capacités et limites de l’IA afin de Comment réorienter les équipes et les l’exploiter de manière plus efficace. entreprises autour de la nouvelle façon

L’IA facilite également l’amélioration de la collaboration entre les individus. Des concepts émergents, regroupés sous le terme d’intelligence collective, soulignent que des systèmes humains exploités de manière appropriée surpassent largement la puissance individuelle. En intégrant l’IA à ces systèmes humains, des accomplissements dépassant les capacités tant de l’IA que des individus pris isolément deviennent possibles.

Quels sont les risques associés à ces technologies ?

Le risque que je redoute est principalement lié à la cupidité humaine. Il s’avère que l’innovation,

demandant un investissement sur plusieurs années, n’est pas récompensée à court terme, contrairement aux réductions de coûts tels que les licenciements qui fournissent des résultats en un ou deux trimestres seulement.

L’IA pourrait certes rapidement réduire les coûts d’une entreprise, mais imaginez les conséquences si un tiers de la population se retrouvait sans emploi du jour au lendemain à cause de l’IA générative. La priorité est maintenant de gérer cette transition vers une ère nouvelle de l’existence humaine et de mettre en place un filet de sécurité sociale pour assurer une transition en douceur.

D’autres risques tels que la distorsion et la propagande se profilent également avec l’utilisation

L’IA offre une augmentation certaine de la productivité, que ce soit en lui confiant des tâches spécifiques ou en établissant une collaboration continue.

de travailler à l’ère de l’IA ?

Il est impératif d’acquérir rapidement de nouvelles connaissances sur les capacités et limites de l’IA afin de l’exploiter de manière plus efficace. Les entreprises ont prospéré à une époque où l’établissement de plans quinquennaux, la définition de budgets annuels et l’adoption de stratégies à long terme étaient la norme. Cependant, avec l’émergence de l’IA et d’autres avancées technologiques, comme les réseaux de communication ultra rapides, nous sommes maintenant dans une ère de ce que je qualifie de « croissance éclair ». Les changements se produisent beaucoup plus rapidement que prévu. Internet a mis sept ans pour atteindre 100 millions d’utilisateurs, alors que ChatGPT a réalisé cet exploit en six semaines. Le rythme du changement s’accélérant à ce point, les anciennes méthodes de gestion des entreprises et des gouvernements ne sont plus adaptées. Nous devons adopter de nouvelles approches plus agiles et flexibles pour faire face à cette évolution rapide.

Pour ce faire, il est impératif de mieux appréhender les capacités de ces outils. Le principal champ d’opportunités que les entreprises et les individus devraient exploiter réside dans la création de connaissances et d’une flexibilité cognitive au sein de l’organisation. Il n’est pas nécessaire de maîtriser les aspects mathématiques des IA; l’essentiel est de comprendre comment les utiliser. C’est pourquoi j’ai écrit le livre « Basic AI, a human guide to artificial intelligence » qui offre à chacun la possibilité de saisir à la fois la nature de ces technologies et leurs implications sur le travail. Par ailleurs, j’ai récemment lancé le podcast « Basic Future » disponible sur Spotify et Apple, abordant progressivement ces questions.

Interview Maévane Mas

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LA MOBILIÈRE • BRANDREPORT

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« Une bonne culture d’entreprise répond aux besoins des équipes » Barbara Agoba

Responsable des Ressources humaines, membre du Comité de direction de la Mobilière

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a Mobilière applique une politique du personnel tournée vers l’avenir, qui fait de la diversité et de l’égalité des chances des réalités vécues au quotidien. «Nous plaçons l’être humain au cœur de nos préoccupations, y compris dans notre rôle d’employeur», explique Barbara Agoba, responsable des Ressources humaines.

plus, nous avons 14 agences générales en Suisse romande, dans les cantons de Genève, Vaud, Fribourg, Neuchâtel, du Jura et du Valais. En Romandie, nous formons actuellement 59 apprentis.

Contribuer à la relève est important à nos yeux.

encourageons leurs points forts et créons des conditions de travail inspirantes. La Mobilière compte une vaste diversité de personnes, aux expériences, aptitudes et profils variés. Notre culture du travail est fondée sur le respect mutuel.

Dans quelle mesure la Mobilière s’engage-t-elle pour la région ?

Commençons par Nyon: nous sommes partenaire de longue date du Paléo Festival et du Festival international de cinéma documentaire Visions du Réel. Ces partenariats sont essentiels pour nous et participent de notre attachement à la région. En Suisse romande, notre engagement se décline dans les domaines de l’art, de la culture, de la société, de la formation, de la promotion économique et du sport.

Pourquoi vaut-il la peine de travailler à la Mobilière ?

Aujourd’hui, les gens veulent travailler là où ils ont du plaisir à exercer leur métier et où ils trouvent de bonnes conditions pour mener à bien leurs missions. Nous favorisons donc l’engagement et la satisfaction de notre personnel. Nous possédons une culture du travail et d’entreprise unique et vivons au quotidien nos valeurs: humains, proches et responsables, à l’interne comme à l’externe. Ces valeurs communes nous rassemblent.

Barbara Agoba, pouvez-vous vous présenter en quelques mots ?

Ce qui me caractérise, c’est la créativité, l’esprit d’équipe et l’écoute. J’aime le contact humain, alors diriger les ressources humaines d’une entreprise aussi personnelle que la Mobilière, c’est particulièrement motivant. J’ajouterais que je suis curieuse et ouverte aux changements car ils sont souvent synonymes d’opportunités.

La Mobilière est un employeur incontournable à Nyon. Pourquoi avoir choisi Nyon ?

Notre siège romand à Nyon jouit d’une situation idéale et se trouve à quelques minutes à pied de la gare. C’est attrayant pour les pendulaires. Un vaste parc agrémenté de sculptures borde le bâtiment. Nous travaillons dans des bureaux spacieux, ouverts et colorés. En outre, différentes expositions sont présentées dans les bureaux. Nous exposons notamment les œuvres de l’artiste qui reçoit le Prix Mobilière. Ce prix d’encouragement est attribué chaque année à un jeune artiste depuis 1996. À l’inverse, la ville de Nyon peut elle aussi profiter des apports de la Mobilière...

La Mobilière est l’un des employeurs les plus attractifs de la ville. Le site de Direction de Nyon emploie quelque 700 collaboratrices et collaborateurs. De

L’environnement multi-espaces crée une ambiance propice aux différentes formes de travail.

La Mobilière a été nommée meilleur employeur à plusieurs reprises. Vous devez être fière…

Je suis très heureuse que notre culture d’entreprise, notre univers de travail et nos valeurs soient mis en avant non seulement à travers des campagnes publicitaires et les réseaux sociaux, mais aussi par notre personnel et notre clientèle. Nous accompagnons nos collaborateurs dans leur développement,

Aujourd’hui, les gens veulent travailler là où ils ont du plaisir à exercer leur métier et où ils trouvent de bonnes conditions pour mener à bien leurs missions.

Pouvez-vous nous citer quelques-unes des bonnes conditions que vous évoquez ? À la Mobilière, vous pouvez travailler de manière autonome et en équipe, concilier vie professionnelle et vie privée grâce à des horaires et des modèles de travail flexibles, comme le temps partiel, l’achat de jours de congé ou encore le télétravail. Nous offrons à nos collaborateurs d’innombrables possibilités de développement professionnel et personnel. Les participants au programme Trainee bénéficient d’un mentorat et de nombreuses formations continues. Nous considérons le changement comme une chance, y compris dans les domaines de la technologie et de l’intelligence artificielle. Ainsi, nous avons récemment développé notre propre chatGPT, Mobi-ChatGPT, qui assure la protection des données. Il permet à nos équipes d’acquérir de l’expérience en matière d’IA. Mais attention, chez nous, l’humain prime toujours la machine.

Quelles sont les opportunités de carrière ?

Prenons mon exemple: j’ai commencé comme assistante à la Mobilière et j’ai toujours fait preuve de curiosité et d’ouverture d’esprit. Cet état d’esprit m’a permis d’évoluer et m’a ouvert des portes jusqu’au Comité de direction. À la Mobilière, nous encourageons la curiosité et la collaboration interdisciplinaire.

Elle permet à nos collaborateurs de se familiariser avec des thèmes en dehors de leur domaine d’activité et de découvrir de nouveaux rôles et fonctions, ce qui leur ouvre de nouvelles opportunités de carrière.

Qu’est-ce qui fait pour vous une bonne culture d’entreprise ?

Nous sommes à l’écoute des besoins du personnel.

Nous voulons tirer le meilleur parti des collaborateurs de notre entreprise. C’est pourquoi nous créons un environnement favorable à leur développement et à leur potentiel. «Profitez de la vie. Nous sommes à vos côtés» est non seulement une promesse faite à nos collaborateurs mais aussi à notre clientèle et à la société en générale. C’est notre force.

La Mobilière attache une grande importance à une vision commune de la conduite du personnel. Qu’est-ce que cela signifie ?

La Mobilière souhaite rester un employeur attractif.

Nous avons de nombreuses formes d’organisations dans l’entreprise et devons nous adapter en permanence aux nouvelles situations. C’est pourquoi,

quelque 180 cadres dirigeants issus de tous les domaines de l’entreprise ont élaboré des principes de conduite concrets, qui ont été mis immédiatement en pratique. Nous devons avoir une vision commune de la conduite afin de créer une unité dans notre diversité et renforcer notre culture d’entreprise.

Y a-t-il d’autres facteurs qui y contribuent ?

Afin de faire vivre notre culture d’entreprise au-delà des affaires courantes et de nous développer, la Mobilière a fait l’acquisition de l’hôtel et du centre de séminaire d’Appenberg, dans l’Emmental. À partir de 2026, date de notre bicentenaire, nous réaliserons ainsi le Campus Mobilière, un centre dédié à l’apprentissage, à l’innovation, à la culture et au réseautage. Le site d’Appenberg sera également ouvert au public qui pourra y organiser réunions, séminaires ou fêtes.

Images Caspar Martig Barbara Agoba Barbara Agoba (49 ans) dirige le secteur du Comité de direction des Ressources humaines de la Mobilière depuis deux ans. Auparavant, elle a occupé différentes fonctions au sein de l’entreprise, pendant plus de 20 ans. Juriste titulaire d’un diplôme en droit (lic. iur.) de l’Université de Fribourg, elle vit à Rüfenacht (BE) avec son mari et leurs trois enfants.

Le Groupe Mobilière En Suisse, un ménage sur trois et une entreprise sur trois sont assurés à la Mobilière. Au 31 décembre 2022, les recettes de primes totales de l’assureur toutes branches s’élevaient à près de 4,540 milliards de francs. Pas moins de 80 agences générales, possédant leur propre service des sinistres, offrent des prestations de proximité à plus de 2,2 millions de clientes et clients sur quelque 160 sites.

Chapeauté par Mobilière Suisse Holding SA, le Groupe Mobilière se compose de plusieurs sociétés. Le site de direction de Nyon abrite Mobilière Suisse Société d’assurances sur la vie SA, Trianon SA et SC, SwissCaution SA. La Mobilière emploie quelque 6200 personnes en Suisse et dans la Principauté du Liechtenstein, et offre 319 places d’apprentissage.

Fondée en 1826 en tant que coopérative, la Mobilière est la plus ancienne société d’assurances privée de Suisse. Le Conseil d’administration de la Mobilière Suisse Société Coopérative veille à perpétuer la tradition coopérative du Groupe.

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BRANDREPORT • ECOLE LA SOURCE

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« La formation m’a beaucoup appris sur moi et sur la diversité de la profession infirmière » Acquérir les compétences nécessaires à la profession d’infirmier tout en ayant une bonne compréhension de sa diversité, telle est la garantie offerte par l’Institut et Haute École de la Santé La Source à ses étudiants. plaies, le diabète, le tri aux urgences, ou travaillent dans les écoles ou les entreprises. Il existe des infirmières de liaison qui sont spécialisées dans le système de santé. On peut également se diriger vers le management, la recherche ou l’enseignement.

Isa Dupont

Étudiante en 3ème année Bachelor HES en soins infirmiers à La Source

Vers quel secteur te diriges-tu ?

Lorsque j’aurai mon Bachelor, j’aimerais travailler en soins intensifs. Il existe une spécialisation de deux ans dans ce domaine. Je suis également très intéressée par la pédagogie.

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ans cette interview, Isa Dupont, étudiante en 3ème année Bachelor HES en soins infirmiers à La Source, se confie sur sa formation et ce qu’elle lui apporte.

Isa, pourquoi as-tu choisi d’effectuer la formation Bachelor en soins infirmiers ?

Initialement, je voulais m’orienter vers les métiers de l’hôtellerie. Après mon séjour linguistique en Australie, j’ai pu effectuer une première expérience dans ce milieu mais je me suis vite rendu compte que cela ne me correspondait pas. En revanche, j’appréciais beaucoup le contact humain, qui est également très caractéristique des métiers de la santé. J’ai donc fait un stage à l’hôpital du Valais qui m’a beaucoup plus. Ma maman est infirmière et j’ai toujours entendu des échos positifs de son travail. J’aime l’idée d’apporter de l’aide aux gens dans leur parcours de vie, la diversité de la profession et les nombreuses opportunités professionnelles. Je me suis donc inscrite à une année préparatoire pour ensuite pouvoir entrer en Bachelor.

Qu’aimes-tu le plus dans tes études à La Source ? À La Source, j’apprécie les locaux et le fait que nous disposions d’un hôpital simulé pour s’entraîner. Il y a ce double côté pratique et théorique grâce aux stages. L’ambiance entre les étudiants est également très bonne et la vie estudiantine est un véritable plus. Nous n’avons pas le temps de nous ennuyer.

Ton parcours académique est composé de cours théoriques, de cours pratiques dans l’hôpital simulé et de stages. En quoi consistent les stages ?

Dans les stages, nous mettons en pratique ce que nous étudions en cours et à l’hôpital simulé. Nous avons deux stages par année, six au total, ce qui représente 40 semaines de stage en tout. Nous les effectuons dans plusieurs contextes et à tous les âges de la vie des patients : chirurgie, médecine, santé communautaire, pédiatrie, psychiatrie, gériatrie. J’ai eu la possibilité de faire un stage à l’étranger dans un service ambulancier à l’île Maurice.

Pour choisir et se préparer aux stages, les étudiants bénéficient de l’aide de leur enseignant référent. Sur notre lieu de stage, nous sommes encadrés par un infirmier Praticien Formateur qui nous suit tout au long de notre stage.

Comment les stages ont-ils enrichi ta formation en soins infirmiers à La Source ?

Chaque stage est enrichissant professionnellement mais aussi personnellement. Ils permettent de consolider les connaissances tout en étant une bonne occasion d’échanger avec les professionnels. Cela m’a rassuré de me rendre compte de toutes les possibilités et de tous les débouchés qui s’offrent à nous après une formation en soins infirmiers. Nous avons vraiment l’opportunité de trouver le lieu de travail qui correspond le mieux à nos attentes et affinités. Nos horaires sont flexibles, il est possible de travailler de jour ou de nuit, et il est même possible d’exercer à l’étranger, pour ne citer que quelques exemples.

Surtout pour la nouvelle génération, cette liberté rassure.

En quoi consistent les cours pratiques dans l’hôpital simulé ? À partir de la théorie, nous apprenons les gestes techniques selon le protocole de soins, puis nous les testons sur des mannequins. La formation est toujours dispensée en petits groupes et nous disposons de tout le matériel nécessaire et similaire à celui que nous trouvons sur nos lieux de stage.

Comment la formation t’a-t-elle rassurée sur la qualité de l’environnement de travail et les conditions professionnelles dans les soins infirmiers ?

Ce qui me rassure, c’est de savoir que si à un moment donné, le service dans lequel je travaille ne me convient plus, j’ai la possibilité de changer de spécialisation et de trouver un autre poste qui me correspond – et ceci à chaque étape de ma vie. À l’hôpital, nous sommes également très bien suivis et nous pouvons facilement nous confier si l’on ressent le besoin de parler. Les personnes issues de la profession sont très à l’écoute.

Quels conseils donnerais-tu à toute personne qui souhaiterait se former dans les soins infirmiers ?

Je conseillerais de ne pas hésiter ! La formation m’a beaucoup appris sur moi et sur la diversité des soins. Au cours de mes stages et de mes études, j’ai été particulièrement rassurée en observant de près les valeurs et le rôle essentiel joué par les infirmières. Ces valeurs, telles que l’empathie, le leadership, leur pratique réflexive et leurs connaissances approfondies, me tiennent profondément à cœur. De plus, l’empowerment dont elles font preuve est une qualité que j’admire tout particulièrement, et c’est une dimension dans laquelle je me projette pour les prochaines années de ma carrière.

Interview Léa Stocky www.ecolelasource.ch

Décris-moi quelques débouchés de la formation en soins infirmiers. Dans quels domaines est-il possible de travailler par la suite?

Il y en a tellement qu’il serait difficile de tous les citer. Certaines infirmières se spécialisent dans les

BRANDREPORT • PROMOTION SANTÉ SUISSE

La promotion de la santé attire les talents Les entreprises qui s’engagent concrètement pour le bien-être de leurs collaborateurs améliorent leur marque employeur.

Ce qui représente une réelle plusvalue en cette période de pénurie de talents, en particulier auprès des jeunes générations. Les PME peuvent dorénavant profiter du même avantage, grâce aux nouvelles offres gratuites de Promotion Santé Suisse.

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l existe de nombreux arguments en faveur de la création de conditions-cadres favorables à la santé. Il est par exemple démontré que des collaborateurs satisfaits ont une productivité accrue de 31% 1) et que les entreprises qui offrent un climat de travail motivant augmentent leur attractivité employeur de 21% 2).

Des outils pour le quotidien Consciente que le manque de ressources humaines et temporelles représente souvent un enjeu pour les PME, Promotion Santé Suisse a développé une large palette d’outils gratuits, simples et efficaces, qui s’intègrent facilement dans le quotidien de travail. Grâce au « Leadership-Kit », les managers disposent d’outils qu’ils/elles peuvent mettre en œuvre sans connaissances préalables pour promouvoir la santé des collaborateurs et favoriser la collaboration.

La « HR-Toolbox » est destinée aux spécialistes RH et offre des solutions compactes et efficientes pour traiter un vaste éventail de situations RH. Un leadership sain pour une équipe soudée chez E-Gestion L’entreprise E-Gestion SA fait partie des PME qui ont fait de la santé des collaborateurs une priorité.

Elle a déjà intégré les nouveaux outils PME dans son fonctionnement quotidien. Cette société de conseil indépendante avec siège à Auvernier/NE, dispose de plusieurs bureaux dans toute la Suisse romande, dont Genève. Elle offre à ses client-e-s un large spectre de services dans les domaines de l’immobilier, de la fiduciaire et des assurances.

« Nous promettons une performance élevée à nos clients et nous voulons honorer au mieux notre promesse. Cela ne peut se faire qu’avec des collaboratrices et collaborateurs en bonne santé et très motivés. En conséquence, la valeur la plus élevée de notre entreprise est notre équipe de 50 personnes, que nous avons à cœur d’encourager en permanence. Les outils pour PME offrent un véritable soutien dans ce contexte. J’aime particulièrement l’outil « Super-héros et super-vilains » du « Leadership-Kit ». Il permet aux équipes et aux responsables d’apprendre à mieux connaître les points forts de chacun dans le cadre d’un atelier. D’autre part, tous évoquent aussi leurs petites ou grandes manies respectives, qui font parfois obstacle à une collaboration efficace et productive.

Cela permet d’améliorer la compréhension mutuelle et les relations dans l’équipe, en même temps que l’engagement et la performance. Cet outil peut être utilisé gratuitement à tout moment, par n’importe quel responsable, sans aide extérieure. C’est ainsi que je conçois les outils de promotion de la santé dans les PME, que je recommande donc volontiers », analyse Laurent Claude, CEO d’E-Gestion.

1) Méta-analyse: Lyubomirsky, King & Diener, 2005 2) Études de l’Université de Saint-Gall : Bruch et al. 2010/2011

David Grandjean

Responsable de la Sensibilisation et de la Diffusion au sein de la GSE de Promotion Santé Suisse « Les PME suisses contribuent significativement au succès de notre pays. Cela me réjouit particulièrement de pouvoir les soutenir durablement dans la promotion de la santé des leurs équipes grâce à nos nouveaux outils PME. Le plus simple, c’est de se lancer sans attendre, par exemple avec le défi annuel (voir encadré). »

Les champs d’action du « Leadership-Kit » pour les managers • Engagement met en évidence les points forts • Émotions positives favorise l’esprit d’équipe • Atteindre des objectifs permet des expériences réussies • Sens transmet l’importance • Relations dans l’équipe soutient les relations solides

Les champs thématiques de la HR-Toolbox pour les spécialistes RH Agir À l’aide d’outils concrets pour traiter diverses thématiques, telles que le télétravail, le leadership sain, les conflits et le harcèlement moral Comprendre Un condensé d’informations pour agir positivement dans des domaines tels que les absences, le stress, la motivation, l’attractivité de l’employeur https://friendlyworkspace.ch/toolbox Le défi annuel Les managers de PME reçoivent chaque mois un nouvel outil gratuit, sur mesure, pour incarner le leadership positif au quotidien. C’est parti ! https://friendlyworkspace.ch/fr/defi-annuel Vous trouverez ici d’autres entreprises qui utilisent le Leadership-Kit : https://friendlyworkspace.ch/fr/ces-entreprises-utilisent-le-leadership-kit

Laurent Claude

CEO d’E-Gestion SA

https://friendlyworkspace.ch/leadership

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L’ORÉAL SUISSE • BRANDREPORT

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« Créer la beauté qui fait avancer le monde » Avec un tel slogan, L’Oréal redéfinit les normes de la beauté et s’engage résolument à créer une conception de celle-ci qui va au-delà de l’apparence. Au cœur de cet engagement, l’entreprise embrasse des valeurs fondamentales telles que la diversité et l’inclusion, la durabilité et l’innovation.

Diane Duparc

HR Lead pour L’Oréal Suisse

L

oin de se limiter à la simple promotion de ces valeurs, L’Oréal les incarne au sein même de son équipe mondiale, érigeant ainsi une culture d’entreprise exceptionnelle et renforçant considérablement son attrait en tant qu’employeur de choix. Retour sur cette formule gagnante avec Diane Duparc, HR Lead pour L’Oréal Suisse.

Diane Duparc, quel est votre rôle au sein de L’Oréal ?

J’ai le plaisir d’occuper la fonction de HR Lead pour L’Oréal en Suisse. J’ai su tôt dans ma carrière que je souhaitais m’orienter dans les Ressources Humaines et un stage en cabinet de recrutement m’a alors confortée dans ce choix. C’est après mes études que j’ai intégré le Groupe d’abord à Paris au sein de la Division Luxe Internationale puis la Division Produits Grand Public France. On m’a donné l’opportunité d’évoluer au sein des équipes Learning & Development puis en tant que RH généraliste. Et je suis arrivée à Genève il y a près de 2 ans. Je travaille pour le Groupe depuis 13 ans déjà et j’ai vu d’innombrables parcours de carrière se construire, que ce soit en termes de pays, de métiers et de marques.

Au-delà de mes missions, j’ai aussi créé des relations fortes, chez L’Oréal nous travaillons en réseau, c’est la passion des équipes qui m’inspire au quotidien pour créer la meilleure expérience collaborateur possible.

Quelles sont les valeurs principales de L’Oréal ?

Notre but et notre objectif ultime est de « créer la beauté qui fait avancer le monde », en sachant que la beauté est bien plus qu’une question d’apparence.

C’est un besoin social qui sous-tend notre activité. La beauté n’est pas seulement une chose que

l’on désire, c’est une chose dont on a besoin, c’est la façon dont on s’exprime et elle a le pouvoir d’être une force inclusive. C’est pourquoi, dans chaque décision que nous prenons, nous nous engageons à faire avancer le monde en nous appuyant sur le besoin humain essentiel et puissant qu’est la beauté. Cet objectif est intrinsèquement lié à nos valeurs clés : la diversité, l’équité et inclusion, le women empowerment, la durabilité et l’innovation qui peut rendre la beauté plus accessible à tous.

y a par exemple 25 nationalités différentes). Vous pouvez démarrer votre carrière dans un Pays comme la Suisse et évoluer sur d’autres marchés, au sein du DACH (Autriche, Allemagne) comme vers d’autres pays à l’international, afin de développer une connaissance plus large du marché de la Beauté. Chaque année, nous accompagnons aussi des collaborateurs qui souhaitent changer de métier, par exemple du Marketing au Commerce ou l’inverse et aussi d’un métier terrain vers un poste au Siège.

Quels sont les efforts spécifiques de L’Oréal pour promouvoir l’inclusivité et la diversité au sein de ses équipes ?

L’Oréal s’engage en faveur de l’égalité des chances au sein de l’entreprise afin que tous ses collaborateurs puissent développer leur potentiel au maximum.

Nous sommes depuis longtemps un leader dans ce domaine et cette année, pour la sixième fois consécutive, nous avons été inclus dans l’indice Bloomberg de l’égalité des genres. L’Oréal Suisse a reçu encore cette année la certification EDGE pour la diversité et nous pouvons affirmer que l’écart de salaire entre les hommes et les femmes est proche de zéro. Nous travaillons tous les jours pour assurer un bon équilibre entre les hommes et les femmes à tous les niveaux de la hiérarchie. Aujourd’hui, nous avons une parité au sein de notre équipe de Direction. Nous sommes aussi fiers d’avoir reçu Swiss Label LGBTIQ+ pour notre politique et nos résultats en matière d’inclusion des personnes issues de la communauté LGBTIQ+.

Nous avons mis en place depuis plusieurs années des modes de travail flexibles qui fonctionnent bien. Nos équipes ont la possibilité d’avoir jusqu’à deux jours de télétravail par semaine et nous offrons des horaires de travail flexibles pour s’adapter aux besoins de chacun.

Pour promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion, nous formons également nos managers et nos collaborateurs pour réduire les biais dès le recrutement et dans les interactions au quotidien. Nous travaillons aussi main dans la main avec notre correspondant Ethique local pour que nos valeurs soient incarnées chaque jour.

Qu’est-ce qui fait de L’Oréal un employeur de premier choix pour les jeunes talents et employés ?

Chez L’Oréal, nous offrons un environnement de travail international et multiculturel (en Suisse, il

L’Oréal s’engage en faveur de l’égalité des chances au sein de l’entreprise afin que tous ses collaborateurs puissent développer leur potentiel au maximum.

rallier nos producteurs, nos fournisseurs et nos consommateurs. Par exemple, nous avons réussi à découpler notre empreinte carbone de notre croissance : nous avons réduit les émissions absolues de CO2 de nos usines et de nos centres de distribution de 91 % en 2022 par rapport à 2005, alors que le volume de production a augmenté de 45 %. À la fin de 2022, nous avions réussi à épargner à nos consommateurs 24 % des émissions de CO2 (objecti : 25 % d’ici 2030) générées par l’utilisation de nos produits.

Le Groupe L’Oréal a développé de nombreux séminaires internes et en partenariats avec des organismes reconnus pour tous les niveaux hiérarchiques. Cela permet à nos équipes d’accéder aux meilleurs contenus en ligne et en présentiel pour se développer.

Qu’est-ce que le programme Share&Care ?

Le programme Share & Care, qui célèbre cette année son 10ème anniversaire, est un programme du Groupe de protection de nos collaborateurs, des communautés qui nous entourent et d’innovation qui garantit à tous les collaborateurs de L’Oréal le plus haut niveau de protection sociale, ainsi que les meilleurs avantages sociaux sur chacun des marchés dans lesquels opère le Groupe. Chez L’Oréal Suisse, nous proposons en plus l’accès gratuit à une salle de sport, des paniers de fruits toutes les semaines au bureau ainsi que des cardio-tests gratuits.

Comment l’entreprise favorise-t-elle les communautés et l’égalité des chances ?

Pour s’assurer que toutes les communautés sont entendues, les employés ont créé des réseaux internes sur différents sujets (genre, famille, handicap...). L’un de ces clubs, au niveau DACH, FAM@ loreal, a pour objectif de se soutenir mutuellement, de parvenir à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et de promouvoir des modèles positifs dans chaque communauté.

Nous pouvons dire que nous avons déjà beaucoup de succès dans ce domaine : dans notre enquête annuelle auprès des employés en 2022, plus de 90 % des personnes interrogées ont déclaré qu’elles se sentaient traitées équitablement, indépendamment de leur âge, de leur orientation sexuelle, de leur sexe ou de leur religion. Nous continuons nos efforts pour toujours nous améliorer sur ce sujet.

En plus d’être engagé pour ses collaborateurs, L’Oréal s’investit dans la lutte contre le réchauffement climatique.

Quelles sont les différentes actions menées à ce niveau ?

La décennie 2030 est cruciale, c’est pourquoi, en collaboration avec des scientifiques externes, nous avons développé L’Oréal For The Future, un programme qui renforce nos efforts précédents et les aligne sur l’objectif climatique de 1,5° et les limites de la planète. Pour ce faire, nous devons également

Quels sont les projets futurs de l’entreprise ?

L’innovation est dans notre ADN depuis notre fondation en 1909 et nous travaillons sans cesse pour réinventer l’expérience de la beauté. Lorsque la beauté rencontre la technologie, elle devient encore plus inclusive, transparente et créative que jamais. Un exemple parfait est l’outil HAPTA de Lancôme (présenté en janvier 2023 au CES de Las Vegas) : un applicateur portable de maquillage ultra précis et informatisé, conçu pour les personnes souffrant de troubles du mouvement de la main.

Nous avons aussi des groupes de travail réguliers pour réfléchir avec nos équipes sur les bureaux du futur, les parcours de carrières ou encore comment améliorer encore plus le développement durable. Beaucoup d’initiatives sont issues de ces échanges et beaucoup d’autres sont à venir !

Interview Maévane Mas Images L’Oréal Suisse

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NEW WORK

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Le New Work, nouvelle méthode de travail Avec l’adoption croissante du concept du « New Work », le travail quotidien et son écosystème évoluent rapidement. Comment pourrait se dessiner l’avenir de l’apprentissage, ou « New Learning », pour que collaborateurs et entreprises tirent pleinement parti de cette nouvelle approche du travail ?

Consultante chez Great Place To Work

L

e New Work est une approche philosophique du travail, théorisée par Frithjof Harold Bergmann, qui la considérait comme un contre-modèle au capitalisme traditionnel. Le mouvement a pris son essor dans l’industrie automobile des années 1970, alors que celle-ci était en crise. Bergmann a conseillé General Motors pour trouver des solutions afin de ne pas licencier tous ses employés. Selon lui, une nouvelle dynamique qui modifiait la perception du travail se répandait déjà dans le monde entier.

Bouleversement de la société Dans le contexte du passage d’une société de l’ère industrielle à l’ère informationnelle, Bergmann a commencé à remettre en question la conception traditionnelle du travail. Les collaborateurs ont été interrogés pour la première fois sur leurs véritables désirs. La vision du New Work, telle que décrite par Bergmann, repose sur l’idée que lorsque le sens du travail est clairement défini, cela conduit à une plus grande satisfaction, une réduction des absences pour maladie, et finalement, à une amélioration de la rentabilité. Le travail n’est désormais plus seulement motivé par la rémunération, mais par des motivations plus profondes qui concernent aussi bien l’individu que l’entreprise dans son ensemble.

Qu’est-ce que le New Work ?

Dans le contexte de l’entreprise, on associe aujourd’hui ce concept à des possibilités de travail à domicile, à des aménagements en open space et à des horaires de travail flexibles. Cependant, en réalité, le véritable cœur du New Work concerne les individus plutôt que les structures. Il prône l’autodétermination plutôt que l’influence extérieure, et encourage la responsabilité personnelle au lieu de la stricte hiérarchie.

Il ne s’agit évidemment pas de dire que les collaborateurs font ce qu’ils veulent, tant qu’ils en assument la responsabilité. Cela signifie plutôt un changement dans la collaboration, dans laquelle chacun peut apporter sa contribution personnelle. La collaboration devient à la fois plus individuelle et plus transversale.

Carole Bagnoud, Consultante chez Great Place To Work, indique : « Le New work reconnaît que les organisations ne sont pas des machines et que les employés sont bien plus que de simples ressources humaines.

L’augmentation du travail à distance et l’expansion de la numérisation exigent des compétences numériques approfondies de la part des collaborateurs et des entreprises dans leur ensemble. En outre, malgré cette évolution, ou peut-être à cause d’elle, de nouvelles compétences non techniques, notamment interpersonnelles, gagnent en importance.

La remise en question comme stratégie Pour pouvoir « travailler autrement », il faut donc de nouvelles compétences. Et ce n’est pas tout, car le new work représente une toute nouvelle façon de penser, en particulier dans le contexte de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Cela commence dès la formation scolaire, où les anciennes questions deviennent le nouveau centre d’intérêt : Qu’est-ce que je sais bien faire ? Qu’est-ce que je veux en faire ? Et à quoi cela sert-il ? Ce sont précisément ces questions qui doivent être posées de manière récurrente dans toutes les voies de formation initiale et continue des carrières.

Cependant, dans le contexte du New Work, de nouvelles incertitudes émergent constamment et nécessitent une remise en question régulière. Si le cœur de la question est l’autodétermination et la responsabilité, il faut également être clair sur le degré d’autodétermination que l’on peut et doit avoir. Du côté de l’entreprise, cette question relève du domaine des cadres et des responsables de la formation : Dans quelle mesure les collaborateurs peuvent-ils agir de manière autonome ?

New Learning L’économie et la société sont devenues plus rapides et imprévisibles. L’agilité (nouveau concept de travail selon lequel les personnes doivent être plus flexibles mentalement et réagir plus rapidement dans un environnement changeant) n’est pas seulement une façon d’y faire face, elle est devenue une obligation. Cela doit également avoir des répercussions sur la manière dont l’éducation est abordée et proposée. Dans le domaine de la formation scolaire et professionnelle, l’apprentissage moderne se répand de plus en plus : il comprend un mélange

Image iStockphoto/Creative Credit

Carole Bagnoud

Dans une culture d’entreprise fondée sur la confiance, les dirigeants créent les conditions qui permettent aux employés de développer tout leur potentiel et donc de donner le meilleur d’eux-mêmes. Cela implique de les traiter avec équité et respect, mais aussi de leur donner la flexibilité dont ils ont besoin.

Cela nécessite un nouveau style de leadership et une compréhension mutuelle de ce que devrait être la collaboration. Le conseil principal est d’impliquer les employés dans les processus, de leur demander ce dont ils ont besoin et comment ils souhaitent travailler ».

Le New work reconnaît que les organisations ne sont pas des machines et que les employés sont bien plus que de simples ressources humaines.

– Carole Bagnoud, Consultante chez Great Place To Work

de médias et de canaux (images, vidéos, articles de journaux, en ligne, etc.), un accompagnement transversal et des plateformes d’apprentissage en ligne, pour ne citer que quelques exemples.

De la même manière, de nombreuses institutions de formation continue ont fait des progrès et se sont engagées dans le New Learning. Certains apprennent peut-être mieux dans le cadre d’organisations traditionnelles, tandis que d’autres, en particulier les jeunes générations, sont plus enclines à opter pour des méthodes d’apprentissage flexibles, modulaires et polyvalentes. Ces méthodes leur permettent de suivre des modules d’apprentissage de manière non

consécutive, de les répéter, et d’accéder à divers supports tels que des livres, des documents, des vidéos en ligne, tout en ayant la possibilité de travailler à distance.

Une mise en œuvre progressive Parler du concept et y réfléchir est une chose. L’introduire en est évidemment une autre. Rompre avec les processus existants et mettre en œuvre l’approche globale du New Work en peu de temps n’est pas - et ne doit pas être - à la portée de toutes les entreprises. De même, les mesures comme le télétravail et l’aménagement des bureaux en open space sont tout à fait justifiées tant que les pièces du puzzle forment une image cohérente.

Apprendre une langue en quelques mois

Fondée il y a 40 ans, l’Ecole Varadi propose l’enseignement personnalisé de 46 langues à des adultes, adolescents et enfants, ainsi qu’à des entreprises, avec une méthode accélérée qui permet d’apprendre une langue en quelques mois, dans une ambiance inspirante et motivante.

Cours de 46 langues élaborés sur mesure « Le tour d’une langue en 80 heures » est un programme rapide et efficace qui vous permettra d’apprendre une langue étrangère en un temps record, grâce à une approche pédagogique interactive, vivante et totalement personnalisée.

Notre promesse pédagogique stipule que l’on peut acquérir une nouvelle langue en 80 leçons; cependant chaque étudiant/e choisira le nombre de leçons qui lui est nécessaire pour atteindre son objectif. Si vous êtes débutant/e, un programme de 15 à 20 leçons vous permettra d’atteindre un niveau de communication de base, un programme de 40 leçons un niveau intermédiaire et un programme de 80 leçons un niveau avancé.

Si vous avez déjà des connaissances dans la langue que vous souhaitez perfectionner, un programme de 10 à 60 leçons, à déterminer selon votre niveau actuel et vos objectifs, vous permettra d’atteindre le niveau souhaité.

Des professeurs expérimentés et chaleureux Votre professeur de langue maternelle, de formation universitaire et formé(e) à la méthode Varadi, élaborera pour vous un programme totalement personnalisé en fonction de vos besoins spécifiques et déterminera avec vous le nombre de leçons nécessaires pour atteindre votre objectif.

Votre programme pourra être organisé avec une orientation professionnelle ou académique spécifique en fonction de vos objectifs. Vous pourrez suivre vos cours dans nos salons de formation lumineux et chaleureux à Champel, dans vos bureaux ou à distance en visioconférence.

Quel est le secret d’une telle méthode ? « Grâce à des recherches pointues dans les domaines de la linguistique, de la didactique et de la pédagogie et grâce à l’abandon de nombreux préjugés en matière d’enseignement des langues, notre institut a mis au point des techniques de construction de connaissances rapides, efficaces, et une manière d’enseigner à la fois spontanée et structurée, qui place l’élève au centre de l’apprentissage, répond Judit Varadi, directrice et fondatrice de l’Ecole et cite Sénèque : ”Ce n’est pas parce que les choses sont difficiles que nous n’osons pas, c’est parce que nous n’osons

pas qu’elles sont difficiles”. Cette phrase de Sénèque me semble fondamentale. En effet, nos capacités d’apprentissage sont bien plus importantes que nous ne le pensons ».

DIPLÔME DE SECRÉTARIAT EN 2 À 12 MOIS Dans le même esprit pédagogique, l’Ecole Varadi propose des formations professionnelles accélérées préparant au Diplôme de Secrétariat, au Diplôme de Secrétariat de Direction et au Diplôme de Métiers d’Accueil en français et en anglais. La durée de ces programmes varie de 2 à 12 mois, selon les acquis des étudiants. Ces formations peuvent être combinées avec des cours de perfectionnement de français et/ou d’anglais.

Avenue de Champel 22 1206 Genève Tél. 022 736 28 74 www.ecole-varadi.ch

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Le travail hybride fonctionne-t-il vraiment ?

Le travail hybride cherche encore son mode de fonctionnement optimal et appelle tous les acteurs de l’entreprise à travailler de concert pour mettre les pratiques managériales, les espaces et les services au diapason des nouvelles organisations du travail.

D

epuis 2020, la transformation des lieux et temps de travail a considérablement bouleversé les entreprises à travers le monde – des évolutions de circonstances mues en véritables choix d’organisation aujourd’hui. Pourtant, trois ans plus tard, une question anime toujours les employeurs : le travail hybride fonctionne-t-il vraiment ?

Tandis que les salariés se montrent très attachés à la flexibilité offerte par le travail à distance et nourrissent des attentes accrues en matière de confort et d’autonomie vis-à-vis des entreprises, ces dernières peinent à maintenir un collectif de travail soudé, et à assurer une utilisation optimale de leurs locaux – dans un contexte de contraintes budgétaires fortes. Cette situation de tension fait du travail hybride le nouvel élément central du rapport de force entre employeurs et salariés.

Pourtant, au-delà des débats publics actuels autour d’un « désenchantement du télétravail », d’une « véritable marche arrière », ou d’un « tout retour au bureau », la réalité des entreprises apparait à la fois plus complexe et plus nuancée. Pour les salariés comme pour les employeurs, la mort du travail hybride ne semble ni possible, ni souhaitable. Plutôt que d’enterrer le télétravail, les entreprises cherchent à ajuster leurs organisations du travail, leurs règles de fonctionnement et à repenser leurs locaux en testant différentes formules pour trouver la combinaison hybride idéale. Au cœur de leurs réflexions, plusieurs questions : leurs locaux soutiennent-ils la collaboration sans négliger le travail individuel ?

Favorisent-ils la performance des salariés ? Comment faire en sorte que les collaborateurs se saisissent des espaces et services disponibles ? Qui pour régir les rythmes de télétravail ? Et quels rythmes ? Comment concilier les enjeux de bien-être, de contraintes économiques et la quête de performance ? Finalement, quel impact sur la gestion des surfaces de bureaux ? Pour répondre à ces questions et confronter les points de vue, 208 décideurs immobiliers ont été sondés à travers le monde* et 20 121 salariés de bureaux de grandes entreprises ont été interrogés sur l’année écoulée.** Plus qu’une simple photographie du modèle hybride dans les entreprises, cette étude réalisée par JLL/Tetris propose des pistes opérationnelles concrètes aux employeurs pour répondre conjointement aux enjeux des organisations et des salariés, et apporter une réponse

hybride sur-mesure qui garantisse la performance organisationnelle, sur site et à distance. Se dessinent, ce faisant, les contours du bureau de demain.

Les enseignements clés Vision entreprises : Les employeurs considèrent que le travail 100 % à distance n’est plus tenable.

– 87 % des décideurs incitent leurs salariés à travailler au bureau au moins une partie de la semaine ; – 33 % ont rendu la présence au bureau obligatoire et 27% envisagent cette approche ; – 14 % réduisent leur soutien au travail à domicile (dotation matérielle, financière, etc.)

Vision salariés : Les salariés tiennent à conserver la flexibilité de leur organisation du travail.

– 3,1 c’est le nombre de jours moyen que les salariés passent au bureau chaque semaine ; – 20 % travaillent complètement à distance ou seulement un jour par semaine au bureau. Ils étaient 39 % il y a un an ; – 2,8 c’est la présence hebdomadaire sur site idéale selon les salariés ;

En 2023, le travail hybride a trouvé son point d’équilibre avec une présence moyenne au bureau qui rejoint le niveau souhaité par les salariés, à savoir trois jours par semaine. Il existe des nuances sectorielles et géographiques liées aux types d’emplois requérant plus ou moins de présentiel, ou aux cultures nationales qui confèrent des rôles différents aux bureaux. Ces nuances soulèvent d’ailleurs des défis d’équité et d’orchestration pour les grandes entreprises à l’international.

Pour autant, les salariés entendent conserver une certaine jauge de télétravail. Dans le même temps, les entreprises revoient leurs politiques internes pour favoriser davantage le présentiel. Le point d’équilibre actuel autour du travail hybride pourrait donc devenir un point de bascule. Mais vers quel modèle ?

Pour sortir gagnantes, les entreprises devront veiller à aménager les temps et lieux de travail en prenant en compte, et non en ignorant le télétravail.

Les clés d’un travail hybride réussi La tension entre les attentes des salariés et les enjeux des entreprises en matière d’organisation du travail, rend l’utilisation des bureaux

plus difficile pour les décideurs. L’étude montre que les entreprises gagnantes dans l’orchestration de leur modèle hybride sont parvenues à combiner trois éléments clés : 1. Identifier et comprendre les moteurs de la performance au bureau en proposant des espaces qui répondent à la diversité des besoins des salariés, depuis les tâches de collaboration jusqu’à celles de concentration ; 2. Adopter une approche concertée de l’organisation du travail donnant aux salariés des gages de flexibilité et aux managers un véritable pouvoir d’animation pour un retour au bureau harmonieux, enthousiaste et qui fasse sens ; 3. Repenser ses espaces et services de bureaux en adoptant une approche holistique, prenant en compte les enjeux de bien-être des salariés, de performance de l’organisation, et de développement durable.

Trouver la formule hybride gagnante et renouer avec la performance organisationnelle Concilier la réponse aux impératifs des employeurs et aux attentes des salariés dans le contexte des organisations hybrides constitue le défi majeur des entreprises aujourd’hui. Comprendre les moteurs d’une organisation performante, redonner à chaque acteur un rôle clé dans le succès de cette organisation, et traduire cette dernière dans les espaces de travail constituent les clés d’un travail hybride réussi.

Concilier la réponse aux impératifs et août 2023 des employeurs et aux attentes des sala- ***EnEntrejuilletoctobre 2022 et septembre 2023 riés dans le contexte des organisations Pour plus d’informations : Design and Build hybrides constitue le défi majeur des Tetris Rue Docteur Alfred Vincent 5 1201 Genève entreprises aujourd’hui.

022 750 06 80 www.tetris-db.com

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10 BRANDREPORT • FERRING PHARMACEUTICALS

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Une entreprise qui place ses collaborateurs au cœur de son succès F

erring Pharmaceuticals est un groupe biopharmaceutique privé qui s’engage à améliorer la qualité de vie de tous et à leur permettre de fonder une famille. Basée à Saint-Prex, en Suisse, Ferring possède des filiales dans plus de 50 pays et emploie plus de 7,000 personnes à travers le monde. Engagée dans le bien-être de ses collaborateurs, Ferring a mis en place une série d’initiatives visant à créer un environnement de travail flexible et accueillant, où les employés peuvent s’épanouir tant sur le plan professionnel que personnel.

La santé des familles au cœur de ses valeurs Fondée en 1950, Ferring a commencé par se concentrer sur les traitements de l’infertilité, pour ensuite se diversifier et proposer une gamme complète de produits et services dans les domaines de la santé de la reproduction, de la gastro-entérologie et de l’urologie. Ferring est également à la pointe de l’innovation dans le domaine des thérapies basées sur le microbiome et de la thérapie génique intravésicale en uro-oncologie. Ferring développe des traitements pour les mamans et leurs bébés et son portfolio de produits couvre tous les traitements, de la conception à la naissance. Elle investit également fortement dans la recherche et le développement.

Un environnement de travail flexible et « family-friendly » Ferring s’engage à créer un environnement de travail flexible, non seulement au niveau du télétravail, mais aussi en termes de flexibilité. Les collaborateurs dont le rôle le permet, peuvent aménager leurs horaires sur la semaine et ainsi avoir un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle. L’entreprise propose également un programme global de congé parental d’une durée minimale de 26 semaines pour les parents qui donnent, comme ceux qui ne donnent pas naissance à un enfant. Ce programme comprend également un soutien financier illimité pour les couples faisant face à un problème d’infertilité.

Développement des collaborateurs Quel que soit son niveau hiérarchique, tout employé peut bénéficier d’un des programmes de développement proposé par l’entreprise. Une plateforme dédiée donne accès à différents moyens de formation tels que LinkedIn Learning ou l’accompagnement de la gestion du changement, par exemple. Les leaders de l’entreprise peuvent participer à des programmes sur mesure en fonction de leur niveau, en partenariat avec des grandes écoles ou des partenaires de renom.

Depuis plusieurs années, Ferring met un point d’honneur à développer les forces de ses collaborateurs en utilisant la méthode Clifton Strenghts pour identifier les points forts de chacun et propose des programmes de coaching et de mentoring pour les aider à se développer.

Un engagement récompensé Ces initiatives en faveur des collaborateurs portent leurs fruits. L’entreprise a reçu pour la seconde année consécutive le « Gallup Exceptional

Workplace Award », qui récompense les entreprises qui offrent une expérience de travail exceptionnelle à leurs collaborateurs. Et cela ne s’arrête pas là. En 2024, Ferring continuera à investir dans le bien-être de ses talents. L’entreprise prévoit de lancer de nouvelles initiatives en matière de développement de carrière, de mobilité, de bien-être et de reconnaissance.

Texte Océane Ilunga

Chez Ferring, nous offrons un congé parental d’une durée minimale de 26 semaines à tous nos employés.

– Christelle Beneteau Membre du comité de direction, Christelle Beneteau détient la responsabilité globale de la fonction Ressources Humaines de l’entreprise Ferring à l’échelle internationale.

Son expérience et expertise offrent un éclairage précieux sur les défis et opportunités qui façonnent le paysage professionnel au sein de Ferring.

Christelle Beneteau

Membre du comité de direction, Ferring Pharmaceuticals

Christelle Beneteau, quelles sont les activités de Ferring ?

Nous sommes leaders dans certains secteurs de spécialité en gastro-entérologie et en urologie mais notre principal domaine thérapeutique est la médecine de la reproduction et la santé maternelle. L’infertilité est un problème médical conséquent. On estime qu’elle touche un couple hétérosexuel sur six à travers le monde. Chez Ferring, nous nous engageons à défendre le droit de tous à fonder une famille, qui que vous soyez, où que vous viviez et qui que vous aimiez.

Qu’est-ce qui est spécial pour vous dans ce domaine thérapeutique ?

Je suis biochimiste de formation. J’ai commencé ma carrière en laboratoire, puis j’ai travaillé dans le marketing avant de rejoindre les ressources humaines il y a environ vingt ans. J’ai choisi ce domaine pour une raison bien particulière : l’envie de contribuer à améliorer la vie des gens. Très peu d’entreprises, comme Ferring, ont un objectif fort de contribuer à fonder des familles. Nous ne sommes pas les seuls à le faire, mais nous sommes très peu et de surcroît leader dans ce domaine.

Comment l’entreprise Ferring soutient-elle l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle ?

Nous avons mis en place de nombreuses initiatives.

Notre philosophie chez Ferring est de privilégier l’être humain. Cela s’applique à nos patients, aux

professionnels de la santé, mais aussi à nos employés.

Il y a 18 mois, nous avons lancé un projet dont nous sommes très fiers et qui me tient particulièrement à cœur. Il s’agit de notre programme «Building Families at Ferring». Ce programme s’adresse à nos collaborateurs qui souhaitent fonder une famille.

Le programme repose sur trois piliers. Le premier, qui est important, est un soutien financier et psychologique aux employés qui souhaitent fonder une famille mais qui ont des problèmes à concevoir. Ce soutien s’étend à la procréation médicalement assistée (PMA), l’adoption, la fécondation in vitro (FIV), le don de sperme, la congélation d’ovules. Le deuxième pilier soutient le congé parental ainsi que des congés payés en cas de traitements de fertilité, de procédure d’adoption ou de fausse-couche. Tous nos collaborateurs dans le monde entier bénéficient d’un congé parental payé d’une durée minimale de six mois, quel que soit leur genre. Ferring finance et paie ces congés. Le troisième pilier consiste en des formations, des informations et un accompagnement des couples qui ont du mal à concevoir.

Nous accordons une importance particulière à la motivation des employés et à leur rétention.

Nous sommes convaincus que l’engagement des employés est essentiel à la réussite de notre entreprise. Nous mettons tout en œuvre pour offrir à nos collaborateurs une employee value proposition attractive, à la fois inspirante et authentique pour motiver nos collaborateurs actuels et pour attirer de nouveaux talents.

La flexibilité est un point central de votre entreprise, pourquoi ?

Après la COVID-19, nous avons mis en place, en plus du télétravail qui était déjà disponible, une politique de travail flexible. Au niveau mondial, nous avons défini des principes clairs : chaque pays doit avoir une politique de flexibilité. Ensuite, nous leur avons laissé la responsabilité de la mettre en œuvre en fonction des obligations et limites légales locales. Cette flexibilité concerne les horaires, le télétravail et d’autres aménagements, en fonction des postes, afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Pour nos collaborateurs suisses dont le rôle le permet, nous proposons entre deux et trois jours de télétravail par semaine, en plus d’horaires aménageables sur la semaine.

Nous nous engageons à améliorer la qualité de vie de tous et à leur permettre de fonder une famille.

Qu’apporte le programme « Building families at Ferring » aux couples ou aux individus ne voulant pas fonder de famille ?

Notre programme de congé parental d’une durée minimale de six mois offre également des opportunités de développement professionnel à d’autres employés. Sur 100 personnes qui prennent un congé parental, environ 80 bénéficieront d’un développement professionnel. Pendant que l’un de nos collaborateurs est en congé, un autre peut occuper son poste pendant six mois. Cela permet à tous nos employés de développer de nouvelles compétences et de s’épanouir dans leur carrière. Par exemple, nous avons eu un cas récent d’une collaboratrice en Allemagne qui a remplacé une autre collègue en congé maternité. La collaboratrice allemande a fait un travail exceptionnel et a été promue à l’issue des six mois dans ce nouveau poste. Notre programme de congé parental est bénéfique à tous nos employés, qu’ils souhaitent ou non avoir des enfants.

Interview Océane Ilunga

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MEDICALIS • BRANDREPORT 11

SMARTEMPLOYER.CH

Des vertus du travail temporaire Spécialiste du placement fixe et temporaire dans le secteur de la santé et des soins, Medicalis confirme l’attrait d’une formule qui offre une grande flexibilité et un cadre contractuel sécurisé par une CCT performante.

David Paulou

Directeur de Medicalis

F

lexworkers. Derrière ce néologisme en forme de mot-valise se dessine une tendance qui prend de l’ampleur. C’est l’avis de nombreux spécialistes et le constat que tire un récent livre blanc de la faîtière Swiss Staffing, dans lequel on apprend que les travailleurs flexibles représentent aussi bien la génération Y – soit les milléniaux – que les collaborateurs plus âgés, au bénéfice d’une longue expérience et/ou d’un savoir-faire spécifique. En clair, le travail temporaire est un choix que revendiquent de plus en plus de personnes au profil toujours plus varié, lesquelles n’y voient pas une option contrainte mais un modèle leur offrant la flexibilité et la sécurité dont ils ont besoin.

Un choix clairement assumé Directeur de Medicalis, David Paulou confirme l’émergence de ce nouveau paradigme. L’attrait du travail temporaire est en effet grand parmi les soignants collaborant avec l’enseigne affiliée à Interiman Group, et formant un pool de quelque 1500 professionnels de la santé. « Dans le cadre de l’enquête que nous avons menée auprès d’un échantillon représentatif, il est apparu que 80 % des personnes interrogées optent pour la formule du travail temporaire par choix. L’une des raisons les plus souvent évoquées est la volonté de préserver un équilibre entre travail, vie de famille et loisirs, preuve que nous répondons à une véritable attente sociétale », relève David Paulou.

Le constat est le même du côté de Swiss Staffing.

Dans sa prise de position sur le travail temporaire dans le domaine hospitalier, l’organe faîtier s’est notamment intéressé aux motivations des travailleurs temporaires. Si dans certains secteurs l’augmentation des chances de trouver un emploi fixe est le premier objectif, ce n’est pas le cas dans les métiers de la santé et du social. Les deux motivations les plus souvent citées y concernent en effet la flexibilité offerte par ce modèle, « l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle » et « la liberté de l’indépendance » étant évoqués par 57 % des personnes interrogées, loin devant la volonté d’« améliorer les perspectives d’emploi fixe » (39 %).

De quelle manière se traduit concrètement cette recherche d’équilibre ? David Paulou livre quelques éléments de réponse en se référant aux nombreux échanges que son équipe de 60 collaborateurs répartis aussi bien en Suisse romande (Genève, Lausanne, Sion, Neuchâtel) qu’alémanique (Berne, Zurich) a avec les intérimaires qu’elle délègue auprès des établissements de santé. « Certaines personnes profitent de cette flexibilité accrue pour consacrer un à deux mois par année à des missions humanitaires ; d’autres choisissent de voyager pour recharger les batteries, ou de s’adonner à leur passion du sport en étant par exemple moniteurs de ski durant la saison hivernale », détaille le directeur de Medicalis.

Une protection forte pour les intérimaires Bien que largement plébiscité par les principaux intéressés, le travail temporaire suscite parfois une double critique : d’une part, il précariserait l’emploi ; d’autre part, il occasionnerait des frais rédhibitoires pour les entreprises y ayant recours.

David Paulou s’inscrit en faux contre ces idées préconçues qui ne correspondent pas à la réalité du terrain. Selon lui, la CCT Location de services offre une protection forte aux collaborateurs, et ce d’autant que les partenaires sociaux se sont tout récemment mis d’accord sur une nouvelle convention collective pour les quatre prochaines années. Cette dernière prévoit entre autres des salaires minimums plus élevés (+3,2 % en 2024), avec de surcroît une compensation automatique du renchérissement pour les années à venir.

De plus, la CCT offre de nombreux autres avantages sous la forme d’indemnités journalières allant jusqu’à 720 jours, d’une caisse de pension avec possibilité d’assurance dès la première heure de travail fournie, d’une assurance chômage et d’un fonds de formation continue. En d’autres termes : « La location de services est un outil qui permet une flexibilité accrue tout en garantissant une sécurité sociale élevée », dixit Swiss Staffing dans sa prise de position.

définies : toutes ces étapes représentent une masse de travail incompressible et sont indispensables pour maximiser les chances au moment du recrutement. « Cet effort-là, s’il n’est pas consenti par notre équipe, doit l’être par les unités de soins elles-mêmes, ce qui représente un coût non négligeable. »

L’enquête menée par Medicalis montre que 80 % des personnes interrogées optent pour le travail temporaire par choix.

Investissement plutôt que ligne de coûts Quant à la question des coûts, elle mérite elle aussi d’être évaluée en détail. Dans le contexte de l’inflation générale, les établissements de santé sont certes tentés de réduire leur recours aux intérimaires pour réaliser des économies. Or, le calcul est souvent tronqué, car l’économie supposée ne tient pas compte de deux facteurs pourtant déterminants : les frais indirects qui vont leur incomber et les synergies que leur offre un partenaire comme Medicalis, dont les marges sont faibles.

Ces frais indirects, quels sont-ils ? « Il s’agit des coûts liés au recrutement (annonces, marketing digital, etc.), mais aussi du temps consacré par les équipes RH au traitement et à l’évaluation des dossiers, plus élevé que la moyenne en cas de pénurie de personnel », détaille David Paulou. Car il faut savoir que chaque candidat dont le dossier est proposé à un établissement de santé a déjà effectué tout un parcours administratif et RH au sein de Medicalis. Entretien personnel, prise de références et évaluation selon des procédures clairement

Lancé en 2020, Medicalis Academy propose une trentaine de formations dans son catalogue 2024 qui sort ces jours.

Du sur-mesure avec Medicalis Academy Quid des synergies ? Elles s’opèrent à deux niveaux : premièrement, Medicalis dispose d’un pool de collaborateurs expérimentés, avec lesquels elle travaille régulièrement, et qui peuvent être mobilisés dans un délai rapide, selon les besoins de ses clients ; deuxièmement, l’enseigne est en mesure de former ses intérimaires grâce aux facilités offertes par la CCT Location de services et au savoir-faire qu’elle a acquis avec sa structure dédiée à la formation continue, Medicalis Academy.

Lancé en 2020, Medicalis Academy propose une trentaine de formations dans son catalogue 2024 qui sort ces jours. Une équipe dédiée, placée sous la responsabilité de Bernadette Marquès, s’est chargée d’élaborer la nouvelle offre en tenant compte des besoins des établissements de santé et de leurs collaborateurs et collaboratrices. On y retrouve certains des modules qui sont là depuis le début – « Prise en soin de la douleur », « Immersion dans la vie de la personne âgée et prévention des chutes » et « Raisonnement clinique et transmissions ciblées », par exemple –, mais aussi bien d’autres, répartis en six catégories (expertise clinique ; prévention des risques ; management et communication ; santé et bien-être ; soins aux personnes handicapées ; prise en charge en urgence).

La grande force de Medicalis Academy ? Sa capacité à mettre sur pied des formations taillées sur mesure. Aux établissements de santé du secteur privé qui constituent son cœur de cible, l’enseigne met en effet à disposition son savoir-faire et ses ressources pour concevoir des cursus personnalisés. « Au lieu d’adresser leurs équipes à un formateur généraliste, ils peuvent se tourner vers Medicalis Academy pour concevoir, d’entente avec la responsable pédagogique, un programme adapté aux spécificités de leur structure », explique David Paulou.

Grâce à ce volet pédagogique en plein essor, le travail temporaire continuera d’attirer les flexworkers de tous les horizons, ces professionnels de la santé soucieux de préserver un certain équilibre entre vie privée et vie professionnelle sans pour autant renoncer à leur sécurité.

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12 INTERVIEW • CAREER KUEEN

FOCUS.SWISS

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Career Kueen : Architecte de carrières

vaut mieux dire les choses, en toute transparence.

De manière similaire, on attend d’un candidat qu’il exprime son aisance sur certains sujets tout en reconnaissant ses points faibles, montrant sa disposition à apprendre et à se développer dans ces domaines. Je constate que cette transparence n’est pas encore pleinement intégrée en Europe.

Karine Trioullier

Entrepreneure nomade

Les leaders qui ont de l’impact sont ntrepreneure émérite et nomade, Karine Cela s’applique également à la communication ceux qui combinent la réflexion, la Trioullier s’est faite connaître sur TikTok sous de la marque employeur, ou employer branle pseudonyme Careerkueen où elle se présente où nous sommes encore souvent dans une connexion avec les membres de l’équipe ding, en tant qu’architecte de carrières. Issue du monde approche de communication classique. Il est des ressources humaines, cette touche à tout a dû se temps de réévaluer cette approche. À l’échelle ainsi qu’une compréhension emparéinventer à maintes reprises, enrichissant ainsi son mondiale, nous traversons une période de chanparcours singulier. Auteure du livre Les jobs de mes gement, avec un mouvement des talents réclathique de ce que signifie être dans la rêves dans lequel elle donne des conseils applicables à mant plus de flexibilité, de transparence, et une chaque étape de carrière, du premier stage au licenciemeilleure prise en compte de leur bien-être position de leurs collaborateurs. ment, elle incarne la liberté professionnelle. Rencontre mental. Les jeunes ne cherchent pas à travailler

E

avec cette passionnée de l’éducation, dévouée à l’épanouissement professionnel et à l’évolution humaine.

Karine Trioullier, comment vous êtes-vous lancée sur Tik Tok ?

Au moment du confinement dû à la Covid-19, je me suis rendu compte que beaucoup de mes anciens clients se retrouvaient sans travail. J’ai donc lancé un compte TikTok en anglais pour les aider à se réinventer professionnellement et à chercher un remote job tout en étant chez eux. Pendant quelques mois, je leur ai donné des conseils en anglais sur TikTok avant de me lancer en français mais cela m’a vite dépassée. Je n’ai plus eu de temps pour le compte anglophone car le compte en français prenait tout mon temps. C’est de là que j’ai découvert toutes les questions que se posaient les gens. Je me suis aperçue que la culture travail, c’est-à-dire les connaissances sur le monde du travail, n’était pas très développée en francophonie.

Quel est votre rapport au travail ?

Je n’ai pas un rapport au travail douloureux, c’est la raison pour laquelle j’en parle de façon positive. J’ai vécu le fait de chercher du travail et de devoir me réinventer à chaque fois. Si ce que je fais ne me plaît plus, je change.

Conseillez-vous plutôt les entreprises ou les employés sur les réseaux ?

Je travaille essentiellement avec les entreprises. D’un côté, je vois les difficultés des cadres à recruter, à retenir, à développer des talents ainsi qu’à gérer leurs équipes.

D’un autre côté, je vois la difficulté des candidats à trouver un job qui leur correspond et à faire des entretiens où on parle en toute transparence. Je trouvais cela dingue que personne ne soit content ! Je fais donc le lien entre les deux mondes pour qu’ils se comprennent mieux. C’est ma position. Je ne suis ni du côté de l’employé ni du côté de l’employeur. Je suis consciente des défis des deux camps. Des managers toxiques existent tout comme des employés toxiques. En fin de compte, il n’y a pas de piège, les boîtes préfèrent recruter des gens qui sont contents et les employés préfèrent trouver un job qu’ils aiment. On observe surtout beaucoup de maladresses, de non-dits et de codes désuets.

moins, mais plutôt un équilibre plus marqué.

Que voulez-vous dire par codes désuets ?

En Europe, le processus de recrutement est complètement à l’ouest. C’est comme un jeu théâtral. Il faut que le candidat et l’entreprise aient l’air parfaites alors que la parole s’est libérée aujourd’hui, notamment chez les plus jeunes ; ils ne sont pas fragiles.

En tant que recruteur, on peut leur dire par exemple, «écoute, le job est super par contre en ce moment, il y a une équipe où ça ne se passe pas très bien, donc moi je serais là pour t’aider » ou bien « Le projet est super mais le manager est un peu résistant au changement ». Je crois qu’il

Quels sont les défis que vous rencontrez lors de l’accompagnement des dirigeants ?

Les principaux défis pour les dirigeants sont la solitude, la difficulté à comprendre les talents, et la douleur liée au management. Beaucoup de managers éprouvent des difficultés à motiver leurs équipes. Aussi, il y a une demande croissante pour des formations en gestion des émotions ou en servant leadership, c’est-à-dire un management au service de l’équipe. Les leaders qui ont de l’impact sont ceux qui combinent la réflexion, la connexion avec les membres de l’équipe ainsi qu’une compréhension empathique de ce que signifie être dans la position de leurs collaborateurs.

Quel serait le modèle de management parfait selon vous ?

Je considère qu’il n’existe pas de modèle de management parfait, car cela dépend de chaque entreprise. Cependant, les deux aspects cruciaux sont la flexibilité spatio-temporelle, permettant aux employés de travailler où ils le souhaitent, et l’adoption du servant leadership. Pour moi, une culture remote, basée sur la confiance envers les travailleurs à distance est essentielle. De plus, le servant leadership implique que les managers veillent sur leurs collaborateurs, favorisent la prévention des problèmes et encouragent une approche de carrière plus flexible, éloignée du présentéisme traditionnel.

Quel est votre mantra ? « Désapprendre pour mieux apprendre ». Il faut toujours se méfier de ce que l’on croit savoir plutôt que de ce qu’on ne sait pas encore. Sinon, on arrête d’apprendre.

Interview Océane Ilunga

« Osons l’ouverture ensemble ! » Afiro est une association à but non lucratif et a pour mission l’intégration sociale et professionnelle de personnes au bénéfice de prestations de l’assurance invalidité. A travers la réadaptation et la formation professionnelle d’une part et l’emploi adapté d’autre part, elle propose un accompagnement spécialisé adapté aux capacités et aux besoins des personnes. Elle favorise le développement de leur identité et de leur projet professionnel à travers la valorisation de leur potentiel.

La mission d’Afiro se décline selon deux axes : • Offrir des emplois adaptés à des personnes au bénéfice de rentes • Accompagner des personnes au bénéfice de mesures AI dans le cadre d’un processus de réadaptation et/ou de formation et d’insertion professionnelle.

Grâce aux partenariats tissés avec le tissu économique local, Afiro se voit confier des mandats de tous types, y compris des réalisations complexes qui servent la mission de réadaptation et la formation et la création d’emplois. Spécialisés dans les domaines industriel, alimentaire et des services, Afiro couvre un large spectre d’activités et développe de nombreuses compétences.

Pour son axe « emploi adapté », Afiro développe des partenariats avec des entreprises du marché ordinaire qui offrent aux collaborateurs rentiers des emplois adaptés, qui leurs donnent l’occasion de participer à des projets hors du commun. C’est dans ce contexte qu’Afiro a lancé son concept « Osons l’ouverture ensemble » qui encourage les employeurs à ouvrir leur porte pour créer des postes de travail adapté. Ceux-ci sont conçus en collaboration avec une équipe de professionnels qui va ensuite chercher le bon candidat dans une démarche win-win. Un suivi de l’employeur et du collaborateur rentier est ensuite proposé tout au long du partenariat. Le processus administratif est simple et efficace afin de ne pas représenter un frein dans le processus d’insertion.

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14 DROIT DU TRAVAIL SUISSE

FOCUS.SWISS

Les principaux aspects du droit du travail suisse Le travail est une partie essentielle de notre quotidien. Il est donc essentiel qu’il soit juridiquement réglementé et que la relation entre les travailleurs et les employeurs repose sur une base juridique stable.

C’est précisément ce fondement que constitue le droit du travail suisse. Un aperçu.

L

a vie a besoin de règles. Celles-ci garantissent en effet l’équité et permettent ainsi une cohabitation aussi agréable que possible. C’est pourquoi la Confédération déclare sur son portail officiel des PME « qu’il est extrêmement important, tant pour les employeurs que pour les employés, de connaître leurs droits et leurs obligations ». Mais quels sont concrètement ces droits et ces devoirs ?

Les formalités du droit du travail suisse Outre ces bases, un contrat de travail contient des informations telles que le nom, l’adresse de l’employeur et de l’employé, désigne le poste de travail et mentionne aussi bien le salaire que le temps de travail hebdomadaire à effectuer. Ce qui n’est pas explicitement mentionné dans le contrat est généralement réglé par le Code des obligations ou, s’il en existe une, par une convention collective de travail (CCT). Dans ce contexte, la loi sur le travail (LTr) est également importante, car elle contient de nombreux autres points tels que la durée du travail, les temps de repos ainsi que des accords sur la protection du travail pour les jeunes travailleurs et les femmes. Les employeurs décident également euxmêmes de la composition concrète du salaire, c’est-àdire si d’éventuelles allocations peuvent être versées ou si des prestations en nature peuvent être perçues. Par ailleurs, le 13e mois de salaire, que l’on trouve souvent en Suisse, n’est pas non plus prescrit par la loi et son inscription dans le contrat de travail est donc facultative.

Qu’en est-il en revanche du temps de travail ? En Suisse, la durée maximale du travail est généralement de 45 heures par semaine. Les travailleurs ont en outre droit à une période de repos ininterrompue de onze heures par jour. Il existe aussi des dispositions relatives au travail de nuit, au travail du dimanche

et aux heures supplémentaires, qui prévoient un supplément ou une compensation en temps libre.

Vacances et équité Les travailleurs ont droit à au moins quatre semaines de congés payés par an. Le nombre exact de jours de vacances peut varier en fonction de l’âge, de l’expérience professionnelle et du canton. En plus des vacances, il existe en Suisse des jours fériés nationaux pendant lesquels les travailleurs sont généralement dispensés de travailler. Il s’agit par exemple du 1er août et de Noël.

L’inclusion est un thème important sur le lieu de travail : l’égalité entre les femmes et les hommes sur

le lieu de travail est ancrée dans la loi en Suisse. La discrimination fondée sur le sexe, la race, la religion, le handicap ou l’orientation sexuelle est interdite. Les employeurs sont ainsi tenus de garantir des salaires égaux pour un travail de valeur égale et de prendre des mesures pour promouvoir l’égalité. Si cela n’est pas le cas ou si d’autres litiges liés au droit du travail surviennent, il est possible de porter plainte devant les tribunaux du travail ou les offices de conciliation. Ces procédures sont généralement peu coûteuses et permettent de gagner du temps. Les spécialistes recommandent en conséquence, en cas de problème, de tenter d’abord de parvenir à un accord extrajudiciaire, par exemple par le biais de la médiation ou de la conciliation.

Qu’en est-il de la fin d’un contrat de travail ?

Un contrat de travail règle les droits et les obligations des parties pendant la relation de travail commune. Mais il existe également des règles concernant la résiliation de cette relation de travail.

En principe, la collaboration peut être résiliée aussi bien par l’employé que par l’employeur. Les délais de préavis dépendent de la durée de la relation de travail et sont régis par la loi. En règle générale, le délai de préavis est de sept jours pendant la période d’essai et d’un à trois mois par la suite. Il existe toutefois des exceptions pour les cadres supérieurs et des accords spéciaux dans le contrat de travail.

Les employeurs peuvent résilier un contrat de travail sans préavis dans des cas exceptionnels graves, par exemple en cas de fraude ou de refus de travailler. Toutefois, les licenciements sans préavis sont difficiles à mettre en œuvre dans la pratique, car le motif de licenciement est souvent sujet à interprétation. Dans le cas le plus fréquent de la mise sur pied, la prestation de travail prend certes fin immédiatement, mais le salaire doit continuer à être versé jusqu’à la fin du délai de préavis.

Un contrat de travail contient des informations telles que le nom et l’adresse de l’employeur et de l’employé, En résumé, le droit suisse du travail offre une base solide pour la protection des droits des désigne le poste de travail et mentionne travailleurs et des employeurs. Il est toutefois important de tenir compte des dispositions spéaussi bien le salaire que le temps de cifiques du droit du travail en Suisse, car elles peuvent légèrement varier selon les cantons et les travail hebdomadaire à effectuer. branches. En cas de questions ou de doutes, il est donc recommandé de demander un conseil juridique ou de consulter les autorités compétentes.

Texte SMA

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MY COACHING PARTNER SA • BRANDREPORT 15

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Santé mentale et Excellence au travail, un binôme porteur pour l’entreprise En cette période très particulière d’incertitudes et de perturbations de la vie quotidienne, provoquées par la pandémie de la Covid-19, le rôle des professionnels des ressources humaines et des dirigeants évolue constamment. Il inclut désormais davantage de responsabilités, notamment en ce qui concerne la santé mentale au travail.

Alessandro de Vita Zublena

Fondateur My Coaching Partners

N

ous sommes toujours prêts à répondre au téléphone ou par email lorsque quelqu’un nous sollicite, mais combien de temps consacrons-nous à nous-mêmes et à l’écoute de notre corps pendant notre travail ?

Santé mentale et excellence au travail sontelles des choix indispensables pour nos entreprises ?

Il y a un nouvel enjeu pour les professionnels des ressources humaines et les dirigeants d’entreprises.

Ils doivent limiter le turnover et retenir leurs talents, un exercice difficile qui peut trouver une réponse dans la création d’un environnement qui prône l’excellence tout en étant à l’écoute des besoins, et parfois de la détresse, de leurs collaborateurs.

Santé mentale et excellence au travail, comment les coordonner ensemble ?

La santé mentale au travail est étroitement liée au précieux feedback que nous recevons de notre corps dans le travail au quotidien. L’accent est donc mis sur l’identification des signes du corps lorsque la pression devient excessive. Cela aide les personnes à entamer une nouvelle et différente alliance avec leur corps, réduisant le stress, l’anxiété et les émotions négatives, tout en favorisant leur bien-être physique et psychologique. L’excellence en leadership nécessite une combinaison de compétences et d’outils précis. Nous disposons de « modèles », et non pas de simples théories, qui distinguent un bon leader d’un leader exceptionnel, ce que l’on appelle les véritables « best practices », facilement applicables avec succès dans le monde de l’entreprise. La coordination entre santé mentale et excellence au travail est une réponse réaliste et concrète au nouvel enjeu pour les professionnels des ressources humaines et les dirigeants d’entreprises.

Comment est-il possible qu’avec tous les bons conseils, de plus en plus de personnes soient épuisées et éprouvent des problèmes de santé mentale ?

Nous devons commencer à considérer le retour d’information que notre corps nous donne non pas

Image iStockphoto/Halfpoint

La vie nous confronte à de nombreux défis. Lorsque la pression devient excessive et se transforme en stress, notre corps réagit. C’est alors que des signaux apparaissent : boule au ventre, douleurs musculo-squelettiques, insomnies, fatigue, etc. Ces signaux sont un précieux feed-back, mais ils affectent notre efficacité dans tous les aspects de notre vie et échappent à notre contrôle. Que faire alors ?

Il est temps de les écouter et d’en tirer profit !

comme un message psychologique, mais comme un message neurologique qui requiert la création de nouvelles habitudes plus saines et efficaces, avec l’aide des dernières découvertes en neurosciences.

Quelles sont les dernières découvertes en neurosciences ?

Elles impliquent que les êtres humains agissent selon des schémas neurologiques (habitudes) la plupart du temps, en dehors de leur conscience.

Ces habitudes sont ce en quoi nos vies sont faites et consistent en toute séquence répétée de comportements. Par exemple, si on me demande de faire une présentation à la dernière minute devant le comité de direction, je commence à transpirer, à penser que je n’ai pas le temps nécessaire et je ressens fatigue et anxiété.

Quelle est donc la bonne nouvelle ?

Les programmes inefficaces et toxiques peuvent être modifiés et de nouveaux programmes efficaces et sains peuvent être créés. Ce travail peut être accompli par un professionnel formé et certifié, utilisant des méthodologies et protocoles clairs et précis, dans un laps de temps relativement court.

Comment détecter les signes avantcoureurs du burnout ?

La personne en burnout est tellement impliquée qu’elle ne parvient pas à reconnaître ces schémas à temps. Lorsque les symptômes deviennent évidents, il est souvent trop tard. Il est donc important que la direction et les managers soient capables de les reconnaître et d’anticiper les dommages.

Que proposez-vous aux managers ?

Nous proposons une formation de trois jours pour les cadres et les dirigeants, afin de les aider à reconnaître les signes de rupture avant qu’il ne soit trop tard et d’intervenir de manière adéquate.

Une formation de trois jours est-elle suffisante ?

Oui, une formation de trois jours est suffisante parce que les participants vont apprendre des modèles d’excellence qui sont facilement applicables et couronnés de succès dans le monde de l’entreprise. La formation adopte une approche inductive plutôt que déductive : elle vise à intégrer les outils de manière à ce qu’ils puissent être appliqués de façon spontanée et naturelle au travail, sans être encombrés par la théorie. De plus, les participants seront filmés avant et après l’apprentissage des modèles d’excellence, ce qui leur permettra de constater l’intégration de ces nouveaux comportements de manière tout à fait spontanée.

Que vont-ils apprendre ?

Les managers apprendront principalement à développer le calibrage, une forme d’attention précise aux réponses conscientes et inconscientes d’un collaborateur, allant des changements dans le ton de voix et la couleur de la peau aux battements de cils et au rythme de la respiration. Cette attention spécifique permettra aux managers de développer une communication adéquate et personnalisée pour chaque collaborateur, et de structurer un retour d’information constructif et précis.

Il est important d’agir immédiatement avec un programme d’accompagnement individuel personnalisé pour reconnaître et utiliser les signaux du corps, changer les habitudes toxiques dans le sont les résultats attendus ? travail quotidien et développer de nou- AuQuels lieu de donner des conseils génériques, les seront en mesure de construire et de velles habitudes plus saines et efficaces managers maintenir des relations profondes et durables avec leurs collaborateurs, même dans des situations qui durent dans le temps. difficiles. Ils seront capables d’identifier les sché– Alessandro de Vita Zublena

mas toxiques, de tirer la sonnette d’alarme à temps, d’élaborer un programme d’intervention précis pour l’employé et de mesurer le succès étape par étape.

Que se passe-t-il si une personne est au début du burnout ou déjà épuisée ?

Dans les deux cas, il est important d’agir immédiatement avec un programme d’accompagnement individuel personnalisé pour reconnaître et utiliser les signaux du corps, changer les habitudes toxiques

dans le travail quotidien et développer de nouvelles habitudes plus saines et efficaces qui durent dans le temps, permettant au collaborateur, selon le cas, de retourner au travail dans un délai de trois mois.

Quels sont les principaux résultats d’un tel accompagnement ?

Nous observons trois résultats principaux : 1. La personne ressent le bien-être séance après séance dans son programme d’accompagnement.

2. La personne peut naturellement et rapidement retourner au travail dans le même rôle.

3. Une fois au poste, la personne développe de nouvelles habitudes plus saines et efficaces pour elle-même et pour l’entreprise.

D’où vient la méthodologie ?

La méthodologie a été développée par le Professeur John Grinder et sa partenaire, le Docteur Carmen Bostic St. Clair. Leur intention était de créer et d’ajouter des choix dans la vie des gens. Cette approche s’appuie sur 50 années d’innovation et de développement dans le domaine du développement personnel.

La méthodologie est-elle scientifique ?

Le travail du Professeur John Grinder et du Docteur Carmen Bostic St. Clair est non seulement innovant, mais il a également été reconnu par la communauté scientifique. Ils ont reçu le « Prix d’excellence en sciences 2020 » de la Société Autrichienne d’Hypnose Médicale. Plus de 300 médecins étaient présents en janvier 2020, lorsque John et Carmen ont reçu leur prix à Graz.

À propos d’Alessandro de Vita Zublena Fondateur de « My Coaching Partners SA » à Lausanne, coach en Programmation Neuro-Linguistique depuis plus de 29 ans, formé et pionnier aux techniques du Nouveau Code de la PNL en Suisse, selon le Prof.

John Grinder et le Docteur Carmen Bostic St. Clair Alessandro de Vita Zublena bénéficie à titre personnel d’une expérience extraordinaire acquise en plus de 45 000 heures de coaching depuis 1994. https://mycoaching.group/

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16 MUTATION DES ENTREPRISES

FOCUS.SWISS

Les entreprises en mutation

N

ous vivons dans un monde qui évolue rapidement. Le management doit lui aussi en tenir compte. Dans ce contexte, le terme gestion du changement est souvent évoqué. Il s’agit de toutes les transformations radicales, stratégiques, structurelles et de processus d’une organisation. Pour l’individu, cela signifie avant tout des transferts de compétences et des changements de comportement. L’homme est au centre de la gestion du changement en tant que facteur de réussite.

Vivre avec son temps C’est précisément dans ce monde complexe et en mutation rapide (monde VUCA) que l’accompagnement professionnel du changement est indispensable. Pour relever les défis de l’avenir, il faut de nouvelles approches de pensée et de comportement. Cela implique une transformation de la gestion classique vers une gestion résiliente et agile.

Les changements doivent être pensés de manière globale et se manifester à tous les niveaux de l’organisation. C’est ainsi que l’on peut promouvoir la résistance et la capacité d’avenir d’une entreprise.

L’avenir exige de nouvelles compétences. Pour les entreprises, la question de savoir comment réagir aux évolutions rapides se pose de plus en plus. collaborateurs avec succès, il faut également les motiver à la transformation et attirer leur attention.

Pour cela, un flux d’informations transparent et une communication ouverte sont essentiels. Les réactions émotionnelles se manifestent alors généralement de la manière suivante : hoc, rejet, compréhension rationnelle, acceptation émotionnelle, apprentissage, prise de conscience et intégration. Ces phases doivent être prises en compte dans la gestion du changement afin que les nouveaux modèles de pensée puissent être ancrés dans la culture de l’entreprise.

liberté. Grâce à une méthode de travail indépendante, les forces et les ressources individuelles des collaborateurs sont mieux mises en valeur. L’innovation, la motivation et la satisfaction au travail en profitent.

De plus, l’auto-organisation stimule la confiance mutuelle et permet de réagir de manière flexible et rapide. Cela permet aux collaborateurs de rester en bonne santé et à l’entreprise d’être compétitive.

Points d’achoppement Une plus grande liberté comporte également

Le succès d’une gestion du changement dépend des collaborateurs concernés.

Le leadership dans une nouvelle compréhension des rôles Les responsables du changement ne sont pas seulement des superviseurs, mais aussi des coachs et des mentors. Ils associent les phases de changement aux réactions émotionnelles qui en découlent. Ils en déduisent des attitudes et accompagnent l’ensemble du processus de changement avec des méthodes appropriées. La diversité des rôles des gestionnaires du changement dépasse souvent les capacités des gestionnaires « normaux » ou n’est pas compatible avec leur conception du rôle. Un état d’esprit agile est nécessaire.

Des compétences importantes Pour obtenir des changements durables, il faut des méthodes et des outils adaptés. Mais le succès d’une gestion du changement dépend des collaborateurs concernés. Un processus de changement implique également un changement de compétences pour les employés. Ils doivent non seulement changer leur façon de penser, mais aussi faire preuve de volonté de développement, de créativité et de compétences sociales, numériques et de communication. Un accompagnement professionnel et des formations facilitent la transition des collaborateurs.

Par où commencer ?

Le changement nécessite un objectif et un chemin planifié pour y parvenir. Pour intégrer les

Indépendance des employés Les équipes organisées de manière autonome constituent un facteur clé en matière d’agilité et de

des risques tels que la peur de perdre le contrôle, la méfiance et la surcharge des membres de l’équipe. Le management doit impérativement tenir compte de ces points. Car l’auto-organisation va de pair avec la responsabilité individuelle, les personnes travaillant dans des équipes autonomes se chargeant souvent de trop de choses.

Des libertés structurées Aussi paradoxal que cela puisse paraître, l’auto-organisation et l’agilité doivent être organisées. Au lieu d’une direction directive, il faut un tout autre type de management : un management qui permette aux équipes d’utiliser leurs rôles internes de manière autonome et en fonction de leurs forces.

L’auto-organisation doit donc être encouragée à

l’aide d’outils spécifiques, comme la méthode Lean Coffee. Celle-ci est un format structuré pour des réunions non structurées. Les thèmes à aborder sont définis par les participants eux-mêmes au début de la réunion. Cela fait de la méthode Lean Coffee un outil précieux et indispensable pour promouvoir l’auto-organisation au sein d’une organisation.

L’écart entre les jeunes et les anciens Pour les collaborateurs jeunes et dynamiques, le passage à des équipes agiles est optimal. Les générations plus âgées ont toutefois du mal à suivre un rythme de plus en plus effréné. Ce problème peut être résolu, car le développement durable d’une équipe nécessite du temps et de la patience. Dans ce contexte, les collaborateurs plus âgés ne sont pas liés à un rythme imposé et peuvent contribuer, grâce à leur expérience, à la réussite des nouveaux. La diversité des générations peut être et sera un avantage pour les entreprises. C’est pourquoi les besoins des employés doivent être traités de manière adaptée et consciente des générations. Une méthode utile pour prendre conscience des souhaits et des objectifs de chaque génération et les garder à l’esprit est par exemple le changement de perspective.

Les softskills sont nécessaires La constitution d’équipes auto-organisées requiert de l’expérience et du savoir-faire. Une bonne mixité permet d’obtenir un mélange efficace de personnalités, de compétences et d’expériences de travail différentes.

Les critères interpersonnels prennent de plus en plus d’importance dans ce contexte. En effet, la personne recrutée doit être prête à s’impliquer dans l’équipe et la culture d’entreprise. Les responsables du recrutement doivent donc être conscients des forces et des faiblesses de l’ensemble de l’équipe. Les softskills jouent un rôle de plus en plus important dans ce contexte.

Texte Vanessa Bulliard

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BUREAU DE PRÉVENTION DES ACCIDENTS • BRANDREPORT 17

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Pourquoi la prévention des accidents est d’utilité publique

Image iStockphoto/ipuwadol

Qui dit plus de loisirs dit plus d’accidents : les personnes qui vivent et exercent une activité professionnelle en Suisse se blessent davantage durant leurs loisirs qu’au travail. Cet article est l’occasion de découvrir les solutions du Bureau de Prévention des Accidents (BPA) face à cette situation ainsi que l’utilité de la prévention des accidents non professionnels pour la population et l’économie.

T

ravail à temps partiel, capital vacances mieux doté, retraite anticipée : nous avons aujourd’hui davantage de temps libre qu’il y a 30 ans. Les possibilités de l’occuper activement sont d’autant plus nombreuses. Si les trampoline parks n’existent que depuis une dizaine d’années en Suisse, le vélo électrique a le vent en poupe depuis plus longtemps, permettant à un pan toujours plus vaste de la population de faire de longues balades à bicyclette. Quant au stand-up paddle, il attire les foules depuis le début des années 2000.

Le revers de la médaille est un taux d’accident chez les personnes actives sensiblement plus élevé durant les loisirs qu’au travail. On enregistre presque deux fois plus d’accidents non professionnels que d’accidents professionnels. Toutes tranches d’âge confondues, plus d’un million de personnes par an sont victimes d’un accident non professionnel. Plus de la moitié de ces accidents surviennent dans et autour de la maison, auxquels s’ajoutent 400 000 lors de la pratique d’un sport et 75 000 dans la circulation routière. Quelque 2400 personnes y perdent la vie. Malgré ces chiffres, la prévention des accidents non professionnels est beaucoup moins bien dotée financièrement que celle des accidents professionnels.

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Le BPA en phase avec son temps « Notre but n’est nullement de réfréner l’envie de bouger des gens ou de préconiser la randonnée plutôt que l’équitation, par exemple », déclare Othmar Brügger, responsable de la division Habitat et sport

au BPA. « Nous voulons mettre en place un cadre optimal permettant de pratiquer un sport ou un loisir sans danger ». Les trampoline parks constituent un exemple emblématique en la matière. « Avant même qu’il y ait des statistiques d’accident dans ce domaine, nous avons constaté qu’un lieu particulièrement propice aux accidents était en train d’émerger, ce à quoi nous avons réagi par des mesures de prévention ciblées, en collaboration avec la branche ».

Dommages socioéconomiques élevés Outre les souffrances des personnes concernées, le nombre élevé d’accidents génère des coûts matériels considérables : les accidents non professionnels engendrent des frais de près de 12 milliards de francs par an à la société et font perdre quelque 7,5 millions de jours de travail à l’économie. « Il s’agit d’un sujet de préoccupation pour chaque entreprise, car l’absence de personnel signifie des coûts supplémentaires ainsi qu’une charge administrative et organisationnelle plus élevée », commente Annick Rywalski, directrice adjointe du BPA et responsable de la division Communes et entreprises. Il faut en effet embaucher du personnel remplaçant, sans compter les heures supplémentaires pour les collègues. Dans le pire des cas, des délais ne pourront pas être tenus, occasionnant éventuellement une perte de clientèle.

Importance de la prévention des accidents « Une entreprise peut fixer des exigences de sécurité au travail concernant l’équipement et le comportement

Il s’agit d’un sujet de préoccupation pour chaque entreprise, car l’absence de personnel signifie des coûts supplémentaires ainsi qu’une charge administrative et organisationnelle plus élevée.

– Annick Rywalski, Directrice adjointe du BPA

du personnel », poursuit Annick Rywalski. Mais pour le temps libre passé à la maison, sur la route ou consacré au sport, les supérieurs hiérarchiques doivent se contenter de recommandations. Or un e-mail ou une affiche ne suffisent pas au travail de sensibilisation.

les pistes de ski l’illustre bien. « Cela montre combien les gens tiennent à leur sécurité. Ils se protègent de leur plein gré, tout en ayant des exigences de sécurité élevées en ce qui concerne les remontées mécaniques, les pistes et les services de sauvetage. »

Avec leur contenu concret adapté aux besoins des entreprises, les outils de prévention prêts à l’emploi du BPA sont bien plus efficaces. Les PME disposent ainsi de SafetyKits gratuits, qui traitent des accidents prédominants. En effet, chaque entreprise compte des collaborateurs qui roulent à vélo électrique, jouent au football ou bricolent. Des ateliers pratiques destinés aux entreprises de plus grande taille rendent les dangers et la prévention plus tangibles. « Nos outils et nos conseils déchargent aussi les entreprises dans l’organisation d’activités de prévention », souligne Annick Rywalski. Ils ont en outre un effet positif sur la satisfaction des membres du personnel, qui apprécient que leur entreprise se soucie d’eux et de leur santé, même durant leurs loisirs.

Tout comme dans les sports de neige, la prévention des accidents est aujourd’hui solidement ancrée dans de nombreux domaines de la vie. La population, les milieux politiques et les directions d’entreprise sont prêts à réduire le poids des accidents. L’évolution de l’accidentalité montre néanmoins que tous les acteurs de la sphère politique et de la prévention doivent redoubler d’efforts. Pour les y aider, le BPA entend continuer à mettre l’accent là où il faut, dans l’intérêt de l’économie et de la population.

« La prévention des accidents est un travail de chaque instant », pointe Annick Rywalski. Les mesures isolées n’ont pas d’effet durable, il faut sans cesse revenir sur ces thèmes, sinon la population les oublie.

La prévention étant toujours une action commune à plusieurs niveaux, le BPA mise sur une collaboration avec des partenaires dans l’intérêt des enfants, des personnes actives et des seniors. Il s’appuie aussi sur la présence permanente de ses recommandations sur tous les canaux de communication.

Un surcroît d’efforts est nécessaire « La santé, la santé et encore la santé » : voici comment Othmar Brügger résume le besoin de sécurité de la société. « Les individus veulent être et rester en bonne santé ». Le port quasi généralisé du casque sur

Plus d’informations sur ce que les entreprises peuvent faire pour la sécurité et la santé de leur personnel : bpa.ch/entreprises Texte Hans Frauchiger

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18 MÉTIERS D’AVENIR

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Bâtir une carrière en misant sur des métiers d’avenir Lorsque l’on envisage une profession, certains domaines se distinguent par leur attrait croissant. C’est le cas du secteur secondaire qui offre, aux jeunes talents, des perspectives intéressantes à de multiples égards.

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n parle aujourd’hui d’une transition vers l’industrie 4.0 ainsi que d’une quasi-révolution en matière de constructions. Les métiers des ponts et chaussées sont aussi en pleine mutation. Globalement, il s’agit d’une évolution liée aux avancées technologiques, par exemple l’intelligence artificielle et la robotique pour les sites de production, l’arrivée de nouveaux matériaux dans le domaine du bâtiment, la transition vers les énergies renouvelables, ou encore, la manière de construire des routes, des tunnels et des ponts respectueux de l’environnement.

Un choix éclairé Bien informés par les associations professionnelles et les services d’orientation des différents cantons, de plus en plus de jeunes entreprennent une formation certifiante ou diplômante dans les métiers du secondaire à l’issue de la scolarité obligatoire ou post-obligatoire. Hormis leur attractivité sur le plan technique et les possibilités d’évolution de carrière, ces métiers offrent assez souvent, pour un même niveau d’étude, des conditions salariales et des avantages supérieurs à ceux du tertiaire. La sécurité de l’emploi est aussi un paramètre qui entre dans l’équation, tout comme les conventions collectives qui protègent la travailleuse et le travailleur dans l’exercice de ses fonctions.

Mixité en évolution La Suisse fait partie des pays où l’on exerce ces métiers du secondaire par choix, contrairement à

une croyance populaire qui voudrait que ce soit par défaut. Par ailleurs, bien que les hommes soient encore largement majoritaires dans ce type de filières qui leur sont traditionnellement associées, on voit de plus en plus de jeunes filles et de femmes s’y engager, par exemple comme opératrices sur machines à commandes numériques, grutières, mécaniciennes auto, cheffes de chantier, conductrices d’engins de travaux publics, peintres en bâtiment, électriciennes ou encore, carrossières. Fort heureusement, les normes sociales ont évolué, permettant ainsi à tout un chacun d’entreprendre un métier électif sans être limité ou discriminé. Cela ouvre la voie à une plus grande diversité dans un secteur où les nouvelles générations vont devoir, à court moyen terme, prendre le relais, notamment dans l’industrie. En effet, au boom des engagements massifs des années septante correspond aujourd’hui le départ à la retraite de nombreux spécialistes hautement qualifiés (source : Groupement suisse de l’Industrie des Machines).

Un des piliers du PIB Selon les derniers chiffres de l’Office fédéral de la statistique (OFS), le secteur secondaire représente, en termes de main-d’œuvre, 20.2% des personnes employées dans notre pays. Ce taux est relativement stable depuis le début des années 2000. Les métiers du secteur secondaire participent donc, dans une large mesure, à la santé économique de la Suisse

Bien informés par les associations professionnelles et les services d’orientation des différents cantons, de plus en plus de jeunes entreprennent une formation certifiante ou diplômante dans les métiers du secondaire à l’issue de la scolarité obligatoire ou post-obligatoire.

Le secteur secondaire offre pléthore d’avantages et d’opportunités, non seulement en fin de scolarité, mais aussi dans le cadre d’une reconversion professionnelle. et surtout à son indépendance. Le fait d’avoir su anticiper l’arrivée des nouvelles technologies aura permis, en outre, de positionner avantageusement notre pays parmi les acteurs mondiaux.

De multiples possibilités En fin de scolarité obligatoire, les jeunes sont invités à faire un choix. Ils sont accompagnés par les parents, les psychologues en orientation, les associations professionnelles et bien sûr par les entreprises qui leur permettent d’appréhender de manière concrète les métiers et spécialités qui s’offrent à eux, par exemple en effectuant des stages « découverte », des stages d’orientation, des visites d’entreprises ou de salons professionnels. À la suite de cela, différentes options s’offrent à eux, la plus commune étant une formation initiale en école professionnelle ou en entreprise. Un cursus de type CFC, par exemple, permet d’acquérir de solides connaissances et compétences métier en trois ou quatre ans, ainsi que la possibilité de se diriger, ultérieurement, vers des certifications et diplômes supérieurs qui donnent accès à des postes de technicien, voire d’ingénieur, par exemple dans le génie civil, la construction, les ponts et chaussées ou l’industrie. Il est bien sûr possible d’entrer directement en HES, écoles Polytechniques ou autre moyennant un parcours scolaire un peu plus long. Le système éducatif suisse offre une flexibilité importante, permettant aux jeunes de choisir la voie qui correspond le mieux à leurs aptitudes et à leurs intérêts.

Chaque métier, chaque filière ayant sa spécificité, il est important de s’informer auprès des autorités compétentes et des associations professionnelles.

Collaboration internationale Parler une ou deux langues étrangères revêt une certaine importance dans le secteur secondaire.

En effet, cela offre une multitude d’avantages et de possibilités comme la capacité à communiquer / collaborer efficacement avec des collègues, clients ou partenaires nationaux, par exemple suisse alémanique ou tessinois. Il en va de même à l’international, car certaines entreprises suisses du secteur secondaire ont étendu leurs activités à l’étranger pour tirer parti des opportunités offertes par les marchés internationaux, notamment l’industrie agroalimentaire, les technologies électriques et hydroélectriques, l’automatisation, la robotique, la construction, les ouvrages d’art et voies de communication.

De nombreuses ouvertures En conclusion, le secteur secondaire offre pléthore d’avantages et d’opportunités, non seulement en fin de scolarité, mais aussi dans le cadre d’une reconversion professionnelle, car il n’est jamais trop tard pour exercer un métier que l’on a envie de pratiquer. Les industries manufacturières, technologiques et énergétiques, tout comme la construction, sont des terrains propices à l’épanouissement professionnel des jeunes talents.

Quel que soit le niveau de certification ou de diplôme, les métiers du secteur secondaire permettent de s’engager, pour le long terme, dans des carrières dynamiques, stimulantes et gratifiantes.

Texte Emmanuel Viaccoz

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