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CARRIERE & FORMATION

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FÉVRIER 2017

Interview

GRÉGOIRE EVÉQUOZ Le défenseur du droit à la formation pour tous

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2 Editorial Contenu

23 ans, 1 diplôme et 5 ans d’expérience

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04 Formation continue 05 Leadership 06 Brandreport:

Voici un postulat auquel sont régulièrement confrontés les jeunes diplômés lors d’un entretien d’embauche.

Les attentes des employeurs divergent sensiblement des compétences professionnelles des étudiants à l’aube de leur entrée sur le marché du travail.

QUELLES SOLUTIONS SE DESSINENT FACE À CETTE ÉQUATION?

A défaut de formations en alternance telles que proposées dans certains pays voisins, les jeunes en formation doivent prendre leur avenir en main. Depuis

plus de 10 ans, la proportion d’étudiants ayant une activité rémunérée en parallèle de leur formation ne cesse d’augmenter.

Selon les dernières études, cette part représente plus de 75%. La moitié d’entre eux travaillent plus de 40%; et pour une personne sur dix, le taux d’occupation dépasse même les 60%. Et cette tendance ne risque pas de s’inverser; les résultats de l’enquête sur la «situation sociale et économique des étudiants» réalisée en 2016 par l’Office fédéral de la statistique le démontreront prochainement.

Toutes ces expériences doivent être référencées et valorisées, car elles

profitent forcément à l’entreprise et elles représentent pour le candidat un avantage indéniable au moment de se jeter dans la fosse aux lions! Elles sont également un rempart à la tendance grandissante du «multi-stages» qui précarise encore plus les jeunes diplômés en les coinçant dans les starting-blocks du monde de l’emploi.

Ces préoccupations figurent au coeur de la thématique des conférences proposées lors de la 11ème édition de Contactivia, le salon des carrières et du recrutement pour les jeunes et futurs diplômés.

SEG Swiss Education Group

07 Brandreport: STS

08 Teambuilding 09 Éducation fitness 10 Interview:

Grégoire Evéquoz

12 Coaching 13 Brandreport:

Lee Hecht Harrison

14 Programme Master 15 Brandreport:

PMSE SA

16 Brandreport:

CRPM

Depuis plus de 10 ans, la proportion d’étudiants ayant une activité rémunérée en parallèle de leur formation ne cesse d’augmenter.

Bonne lecture!

Iliza Ngendahimana Chef de projet

Alex Herren, manager etucom Contactivia, 29 mars 2017, Lausanne www.contactivia.ch

FOCUS CARRIERE & FORMATION Chef de projet Illiza Ngendahimana

Design Smart Media Agency AG

iliza.ngendahimana@smartmediaagency.ch

Graphisme Anja Cavelti

Country Manager Jeroen Minnee Equipe éditoriale SMA

Canal de distribution Bilan, Février 2017 Impression Stämpfli Publications SA

SMART MEDIA Smart Media produit et publie des suppléments thématiques qui paraissent avec les médias suisses. Nos publications innovatrices permettent d’attirer l’attention sur nos clients et de renforcer leurs marques. Notre contenu rédactionnel se distingue par sa qualité et son originalité.

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4 Formation continue

La formation continue en milieu bancaire Un investissement pour l’avenir Les banques évoluent dans des environnements en perpétuelle mutation. Parmi les évènements à l’origine de ces mutations, on trouve les projets réglementaires comme Bâle 2 en 2007 qui les a obligé à renforcer leurs fonds propres pour une meilleure couverture des risques, ainsi que les projets techniques comme le SEPA en 2008 qui a matérialisé la naissance de la zone euro.

TEXTE PATRICE BIÈVRE

A côté de cela, il y a également les évolutions technologiques majeures comme le web2 qui a facilité l’essor de la banque à distance. N’oublions pas les fusions acquisitions qui modifient régulièrement la configuration du paysage bancaire, ainsi que l’adoption par la profession d’outils comme les progiciels de gestion intégrés.

Tous ces évènements qui ont un impact sur les systèmes d’information des banques sont très souvent synonymes d’incertitude et de stress pour les collaborateurs. Pour comprendre le pourquoi de cela, il est bon de rappeler, qu’un système d’information se résume à l’ensemble des procédures manuelles et automatisées qui permettent de collecter traiter et de

diffuser les informations traitées par les banques. Ce dernier étant au service des métiers, il va de soi que quand il évolue eux aussi vont évoluer par voie de conséquence. Dans un tel contexte, le salarié doit en permanence se former pour maintenir au beau fixe son employabilité et passer régulièrement des certifications pour la faire reconnaître sur le marché du travail.

Etre un bon spécialiste métier ne suffit plus pour durer dans le secteur bancaire. En sus de leur métier, les salariés doivent s’intéresser à d’autres disciplines pour aborder sans stress ces grands changements. Parmi elles, il y a la gestion de projet IT ou autre et le développement logiciel. La connaissance de ces outils est nécessaire pour contrôler la qualité du travail des prestataires extérieurs auxquels les banques font appel pour réaliser ces projets. N’oublions pas que faute d’un référentiel de bonnes pratiques, nombreux sont les projets IT qui ne respectent pas leurs objectifs en terme de qualité des livrables.

Selon une étude réalisée par Frédéric Kohler le directeur de l’ISFB, il apparaît que sur Genève le besoin en formation continue dans le secteur de la finance se fasse cruellement sen-

tir. En effet les bilans de compétence réalisés par l’ISFB pour le compte de l’Office cantonal de l’emploi (OCE) mettent en évidence que seul 1/3 des demandeurs d’emploi en provenance de la banque a les compétences et les diplômes requis pour retrouver sans peine un emploi dans ce secteur. Dans les 2/3 restants, un tiers pourra le faire en se formant, pour ce qui est du reste ils devront changer de métier. Pour monsieur Kohler ceci est la preuve d’un désengagement de la profession dans le domaine de la formation continue. Les banques préfèrent aller recruter à l’étranger les compétences inexistantes en Suisse au lieu de former leurs collaborateurs. Il est fort à parier que la situation de l’emploi ne va pas s’arranger de sitôt, car avec la fin du secret bancaire en 2013 et l’entrée en vigueur de l’accord FATCA en 2014, la place financière genevoise a perdu son avantage concurrentiel majeur à savoir l’optimisation fiscale.

Par ailleurs, selon une autre étude publiée par l’université de Saint-Gall et le cabinet KPMG près de 30% des 130 banques privées suisses pourraient disparaître dans les trois années à venir. Face à une telle situation la place de Genève se doit de se lancer dans

de nouveaux créneaux pour redevenir attractive. Par exemple en misant uniquement sur le secret bancaire, elle n’a pas su développer une expertise en matière de gestion de fonds. Parmi les dix premiers fonds d’investissement du monde on ne trouve aucun suisse. Le nombre d’analystes titulaire du «Chartered Financial Analyst» (CFA), n’est pas assez suffisant. Si nos banques veulent obtenir l’autorisation de commercialiser leurs produits sur le marché unique européen, il leur faudra obtenir un passeport financier européen. Pour se faire il leur faudra abandonner les certifications maisons et adopter les standards internationaux. C’est pour cela, que la Suisse a signé l’accord MIFID 2 en 2014, qui à partir de 2018 va réglementer le métier de conseiller financier. Contrairement à une idée reçue la formation continue est accessible à tous. En effet le canton de Genève, à travers divers dispositifs comme le chèque formation et les mesures du marché du travail mise en place par l’OCE défend activement le droit à la formation. En s’adressant à la Fondation en faveur de la formation professionnelle et continue (FFPC) les salariés en activité eux aussi peuvent bénéficier d’un soutien.

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Collaboration Graduate Institute 5

Leadership international, les clés du succès Dans un contexte économique mondial, connecté et très rapide, parvenir à anticiper les changements et évolutions du marché et à trouver des solutions à des problèmes complexes représente un atout de taille. D’où la nécessité de s’intéresser aux différentes offres de formation continue.

TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

Le contexte économique dans lequel les entreprises évoluent actuellement s’avère particulièrement incertain.

Bien que les difficultés liées à l’innovation, la compétitivité ou encore la performance ne constituent pas des impératifs nouveaux, il faut admettre que la problématique globale avec

Leadership Environment Advocacy Development

laquelle les acteurs économiques doivent composer de nos jours est devenue particulièrement exigeante avec des défis complexes et difficiles à relever.

Prenons pour exemple la crise écologique et tous les enjeux qu’elle comporte et impose aux entreprises et aux Etats. Les problèmes environnementaux et sociaux de notre époque ont pris une telle ampleur aujourd’hui qu’ils remettent en cause le modèle de développement capitaliste individualiste dans lequel les acteurs économiques évoluaient jusque-là. Le passage à une économie verte – un impératif de plus en plus présent si l’on considère la multiplication des réglementations

et législations allant dans ce sens – est toutefois une tâche éminemment complexe, dont nous ne maîtrisons pas encore toutes les dimensions.

Dans ce contexte, marqué en outre par une diffusion de l’information ultra rapide, soutenue par des technologies de l’information et de la communication en constante évolution, il est essentiel pour les organisations de tous types de favoriser chez leurs collaborateurs la curiosité intellectuelle et l’envie d’apprendre pour rester en phase avec les besoins du moment.

Pour ce faire, la capacité d’un individu à penser de manière critique et créative et de gérer une équipe en maximisant son potentiel à proposer

des solutions innovantes aux problèmes d’aujourd’hui sont donc clés.

Les individus qui sauront développer ce nouveau leadership international, notamment à travers la maîtrise d’outils d’analyse favorisant l’innovation -tels que le «foresight» ou le «design thinking»-, auront une valeur ajoutée sur le marché du travail.

Les entreprises et individus peuvent trouver au sein de l’offre de formation continue les approches les plus propices à les amener à acquérir ces capacités. Reste toutefois à bien évaluer l’offre, ce qui nécessite souvent des discussions détaillées avec les différents prestataires, voire la participation à des journées portes ouvertes ou de type «master class».

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6 Brandreport SEG Swiss Education Group

Hôtellerie et services: des formations à la pointe Avec une forte demande et des besoins en constante évolution, les secteurs de l’hôtellerie et des services nécessitent des cursus de formation des plus pointus.

Sous l’impulsion des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les institutions actives dans la formation se doivent d’être aussi performantes qu’avant-gardistes.

TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

Directement influencés par les dernières tendances et innovations technologiques, les secteurs de l’hôtellerie et des services liés à l’accueil et l’hospitalité sont constamment à la recherche de talents. Dans ces différents domaines, le Swiss Education Group propose justement un large panel de formations élaboré spécifiquement dans l’optique de répondre aux besoins et défis actuels.

Créé il y a 25 ans, cet institut de formation hôtelière affiche une croissance exemplaire, témoignant de ses bonnes performances en matière d’enseignement, de réseautage et de compréhension du marché international. A sa création en 1992, le Swiss Education Group comptait environ 15 étudiants au sein d’un seul centre.

Aujourd’hui, l’institution accueille et forme quelques 6500 étudiants en provenance du monde entier: Asie, Europe, Amérique latine ou encore Afrique. Au total, les futurs professionnels de l’hôtellerie et des services représentent près de 120 nationalités.

Une excellente diversité culturelle qui s’avère en complète adéquation avec le marché international pour lequel l’institution prépare ses talents.

FORMATION PLURIDISCIPLINAIRE

A travers ses cinq écoles et ses sept campus implantés à Montreux, Leysin, Neuchâtel, Brig, Le Bouveret et Lucerne, le Swiss Education Group offre à ses étudiants des possibilités particulièrement vastes et spécialisées

en termes de formation. Tourisme, introduction et spécialisation culinaire, entrepreneuriat, business, ressources humaines, finance, spa management ou encore boutique et design constituent autant de domaines dans lesquels les futurs talents peuvent acquérir et parfaire leurs connaissances.

Si le groupe s’est spécialisé dans une offre de formation aussi conséquente, c’est justement pour répondre aux besoins et demandes d’un marché particulièrement vaste et diversifié.

Une fois parvenus au terme de leurs trois années de formation – qui débouche sur l’obtention d’un Bachelor – les étudiants intègrent en effet différents domaines professionnels, tous liés aux secteurs de l’hôtellerie et des services. Cinq ans après avoir obtenu leur diplôme, ils sont ainsi 70% à exercer une profession au sein du milieu hôtelier. Parmi eux, 90% sont actifs dans différents établissements de luxe répartis dans le monde entier. Pour le 30% restant, il s’agit d’entrepreneurs actifs dans les différents secteurs des services et de l’hospitalité.

ENSEIGNEMENT CONCRET

Afin d’évoluer au plus près des besoins réel du marché, le groupe a élaboré un programme d’enseignement en collaboration avec l’industrie hôtelière et des services. Ainsi, il bénéficie de l’appui et du soutien d’un large réseau comptant quelques 150 entreprises suisses et internationales. Si ces acteurs économiques sont directement impliqués dans les cursus de formation en soumettant des analyses de cas réels aux étudiants et en intervenant dans les cours, ils jouent également un rôle central en tant que recruteurs. Car durant leur formation, les élèves suivent deux stages pratiques au sein de ces différentes sociétés et y sont fréquemment embauchés une fois leur cursus terminé.

Un système gagnant-gagnant qui bénéficie autant aux étudiants, qui accèdent à un incroyable réseau en intégrant l’école, qu’aux entreprises dénichant et formant leurs futurs talents.

Si le réseau s’avère très large en comptant les entreprises, il l’est

également avec les anciens élèves du groupe. Actuellement plus de 20’000, ils constituent autant de contacts et employeurs potentiels pour les jeunes étudiants.

FORMER POUR RÉPONDRE AUX DÉFIS DE DEMAIN

Toujours attentif au développement des nouvelles technologies et innovations qui marquent et influencent le marché, le Swiss Education Group met un point d’honneur à adopter une approche avant-gardiste dans son enseignement. Ainsi, chaque élève se voit remettre un iPad en intégrant le groupe. Et les cours sont conçus de manière à favoriser au mieux les interactions entre le corps enseignant, les élèves et les différents acteurs économiques impliqués auprès de l’école.

Les programmes de cours sont par ailleurs repensés et remis en question à chaque nouveau semestre, notamment en collaborant avec l’industrie du secteur, dans l’optique de répondre constamment aux attentes et évolutions du marché.

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STS Brandreport 7

La gestion de projet: un outil incontournable pour conduire le changement Depuis sa fondation en 1996, la société STS, installée à Lausanne, œuvre essentiellement sur deux axes: d’une part la création et le déploiement de solutions de formation, d’autre part la conception et le développement d’outils didactiques innovants – tels les cours e-learning, les tests d’évaluation de compétence, le simulateur de projet SimulTrain® ou les didacticiels de préparation aux diverses certifications internationalement reconnues en management de projet (PMI, IPMA, Prince2, Agile).

La force de STS est de répondre aux tendances en constante évolution du monde de la formation et de concevoir une palette de contenus et d’outils adaptables aux différents contextes et secteurs d’activité des sociétés clientes, combinant ainsi tous les modes d’apprentissage – présentiel, virtuel, digital, multilingue, etc. Ses ingénieurs pédagogiques sont experts dans l’adaptation

des supports de formation à l’environnement spécifique des entreprises qui les sollicitent, démontrant une capacité à concevoir des formations à forte efficacité opérationnelle.

Fort de ce savoir-faire, la société STS a récemment été mandaté par la IEC - International Electrotechnical Commission, pour concevoir et déployer une formation en gestion de projet Agile pour ses employés, avec comme objectif principal la création d’une langue commune autour de la gestion de projet Agile.

Les formations sont élaborées sur mesure, en étroite collaboration avec le client, et adaptées à ses besoins. Le format classique est le Blended Learning, combinant autoformation et workshop.

Cette méthode favorise une meilleure assimilation de la connaissance, car l’apprenant étudie à son propre rythme et tous les participants se retrouvent

au même niveau de connaissance le jour du workshop pratique, pendant lequel sont traitées les compétences managériales essentielles aux chefs de projet pour bien gérer leur projet et leur équipe – c’est essentiellement par la simulation que se fait cet apprentissage, grâce à SimulTrain®. Ce logiciel permet aux apprenants de se confronter aux réalités de chef de projet et de prendre conscience de l’influence de leurs décisions sur les paramètres clefs d’un projet.

Cette approche est idéale pour l’entreprise: limitant l’indisponibilité des collaborateurs à leur place de travail, elle reste moins onéreuse qu’une formation traditionnelle, tout en s’avérant particulièrement efficace, améliorant nettement le niveau de maturité des organisations. Pour attester de cette performance, il n’est qu’à constater que dans plus de 50 pays on trouve des

entreprises, des grands groupes et des organisations au sein desquels sont mis en œuvre les outils et concepts de formation de STS. Si vous souhaitez en savoir plus sur cette success story romande, rendez-vous le 5 mai 2017: STS se fera un plaisir de vous accueillir pour un petit déjeuner autour du thème de la gestion de projet Agile.

Texte: Patrice Bièvre

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8 Teambuilding

Comment promouvoir un dialogue constructif au sein de l’entreprise L’institut ODeF est un centre de formation de renommée internationale fondé en 1994 à Genève. Depuis plus de 20 ans en Suisse et en Europe, cet institut met son savoir-faire au service des entreprises et des institutions internationales désireuses de créer en leur sein un environnement de travail synonyme de plus d’épanouissement professionnel et d’efficacité pour leurs salariés. Il intervient principalement dans trois domaines, le développement des compétences relationnelles et opérationnelles, le coaching de CEO et la médiation d’équipe.

TEXTE PATRICE BIÈVRE

L’action quotidienne des formateurs de l’institut ODeF, repose sur une évidence. Cette dernière se résume à ceci: quel que soit le choix de carrière professionnelle que fait un individu sa réussite relèvera toujours d’un savant mélange entre ses compétences relationnelles et opérationnelles. A ce sujet, le travail de l’informaticien, interlocuteur incontournable de l’entreprise connectée, a des vertus hautement andragogiques. En effet, jamais un informaticien aussi brillant soit-il ne pourra développer un logiciel s’il fonctionne en mode solo. Même si cela n’apparaît pas du premier coup d’œil, pour atteindre un tel objectif il lui faudra obligatoirement apprendre à écouter les représentants du métier dont il devra automatiser les tâches, et surtout stimuler leur envie de partager leur savoir-faire.

Très souvent, c’est l’absence de dialogue qui fait que les collaborateurs

d’une même entreprise n’ont plus envie de travailler ensemble sur un projet.

Face à une telle situation, une aide extérieure s’avère nécessaire pour rétablir le dialogue au sein d’une équipe de travail car l’entreprise n’est pas une démocratie par essence. Par peur du licenciement les salariés préfèrent garder pour eux leurs souffrances.

Pour former une équipe ou pour la consolider, les formateurs de l’institut ODeF s’appuient sur deux méthodes, «les Méthodes d’Action» selon Jacob Levy Moreno et «l’Approche centrée sur la personne» de Carl Rogers. Ce qui fait l’originalité de la méthode de Jacob Levy Moreno, c’est le fait qu’elle privilégie la mise en action plutôt que l’explication.

Elle permet à chaque professionnel et à tous de prendre du recul, d’analyser la situation et de s’impliquer en contribuant activement à une

élaboration commune de compétences, de solutions pour pallier aux difficultés rencontrées. Par l’utilisation de jeux de rôle, de techniques d’action, d’exercice et de jeux divers, l’Intelligence Collective est ainsi mise à profit au bénéfice de tous, facilitant les changements nécessaires. L’efficacité de la méthode de J.L. Moreno tient aussi au fait que c’est une méthode «centrée sur la personne». En effet selon Carl Rogers, l’homme possède un potentiel d’accomplissement et de réalisation inné qui lui permet de résoudre de lui-même ses problèmes

pour peu qu’il se retrouve dans un environnement propice à la chose.

Dans un tel contexte le formateur ODeF devient un facilitateur dont le rôle consiste à créer les conditions qui vont faciliter ce travail d’évolution par la mise en action collaborative.

Ce n’est point un hasard si Norbert Apter, le co-fondateur de cet institut a été sollicité dans une vingtaine de pays pour transmettre cette méthode.

A ce sujet, nous vous informons que le 28/02/2017 il animera à Genève un lunch-atelier gratuit intitulé «L’efficacité collaborative mise en action».

Produire une efficacité collective plus grande que la somme des efficacités individuelles Formations certifiantes, ex. : Développer l’Intelligence Collective (nov. 2017) Séminaires d’accréditation Belbin® (complémentarité des talents en équipe) TeamCaring, TeamBuilding, Médiation d’équipe

Le spécialiste en Méthodes d’Action selon Moreno

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Éducation fitness 9

Fitness: un marché en pleine expansion En Suisse comme dans le monde, la pratique du fitness explose.

Un fort engouement qui dope le secteur et attire toujours plus de personnes dans les différentes filières de formation. Durant ces cinq dernières années, la branche du fitness n’a cessé d’évoluer et de se spécialiser, d’où la nécessité d’adapter constamment l’offre en matière de formation.

TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

L’industrie du fitness se porte bien.

C’est le moins que l’on puisse dire en considérant le très fort engouement pour la pratique de la discipline. Car dans nos sociétés modernes, le fitness constitue un rempart évident au stress ou à l’obésité. Si le nombre d’adeptes ne cesse de croître, la pratique du fitness se diversifie: clubs généralistes, premium, low cost, Box CrossFit, ou encore personal training. Une diversification qui

concerne aussi bien les disciplines que les environnements.

Exploitant également cette tendance, la Suisse se trouve par ailleurs sous l’influence directe de ses voisins allemands et anglais, où les plus grands salons européens de fitness sont organisés chaque année.

Née dans les années 1970 et 1980 sous l’impulsion de l’aérobic et du bodybuilding, avec des personnalités mondialement connues telles qu’Arnold Schwarzenegger ou Jane Fonda, l’industrie du fitness s’avère désormais des plus matures. Techniques d’entraînement hyper spécifiques, matériel de pointe ou encore technologies sophistiquées font aujourd’hui partie du paysage fitness et continuent d’évoluer, notamment sous l’impulsion des nouvelles possibilités offertes par le digital.

«Concernant le marché helvétique, occupé dans un premier temps par

FITSPRO LEADER SUISSE ROMAND DE LA

FORMATION FITNESS

des indépendants et quelques chaînes historiques, il voit depuis plusieurs années se développer de grandes chaînes soutenues par des fonds d’investissement, explique Frédéric Gall, directeur de Fitspro, une école de formation dans le domaine du fitness bien implantée en Suisse romande. Et cette présence d’acteurs de taille contribue bien entendu à doper le marché et la création d’emplois dans le secteur.»

En Suisse, différentes filières de formation s’offrent aux professionnels du fitness. Créé il y a peu, l’apprentissage d’instructeur fitness s’adresse aux jeunes dès 16 ans et permet d’obtenir une formation généraliste durant trois.

Existant depuis plusieurs années déjà, le Brevet fédéral permet en outre de compléter ses compétences. Enfin, il existe aussi quelques centres et organismes qui proposent des formations professionnalisantes très condensées.

Des formations qui peuvent s’adresser autant aux personnes déjà en emploi dans un autre secteur et qui désirent se reconvertir qu’aux jeunes titulaires du CFC voulant se spécialiser dans une ou plusieurs disciplines. Une complémentarité dans les différentes filières qui permet de maintenir le niveau des formations afin de suivre le rythme des évolutions et des dernières tendances du secteur.

Autre point intéressant à noter, l’excellente mixité que l’on trouve chez les professionnels du fitness. On trouve en effet pratiquement autant de femmes que d’hommes dans les différents centres de formation. Un équilibre des profils de professionnels que l’on retrouve également au niveau de l’âge, puisque les aspirants instructeurs de fitness peuvent avoir entre 18 et 50 ans, selon les différentes filières de formations.

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10 Interview Grégoire Evéquoz

Le bilan de compétences un outil incontournable Interview de Monsieur Grégoire Evéquoz, directeur général de l’Office pour l’orientation, la formation professionnelle et continue (OFPC) à Genève.

TEXTE PATRICE BIÈVRE

L’OFCP, l’organisme que vous dirigez est peu connu du grand public. Quelles sont les différentes missions dont il a la charge?

L’Office a plusieurs missions. Il assure l’information et l’orientation scolaire et professionnelle pour tous les publics jeunes et adultes. Il est responsable de l’organisation et du développement de la formation professionnelle initiale et supérieure et en particulier de l’apprentissage. Il assure également les missions liées à la qualification des adultes et à la formation continue.

Enfin, l’OFPC est l’organe officiel d’octroi des bourses et prêts d’étude. Dans l’esprit du grand public, les prestations de l’OFPC pour les jeunes, sont bien connues, par contre celles concernant les adultes le sont effectivement beaucoup moins. Ceci est logique, car traditionnellement l’orientation et la formation professionnelle s’adressent à des publics jeunes, même si au-

jourd’hui ce n’est plus vrai du tout, puisque l’on s’oriente et se forme tout au long de son existence.

Depuis 2008, vous avez créé en partenariat avec le Département de la solidarité et de l’emploi la Cité des métiers. A quel type de public s’adresse les services dispensés par ce nouveau guichet?

La cité des métiers de Genève est une plateforme de conseil et d’assistance en matière de formation professionnelle et de recherche d’emploi. Elle a été créée à partir d’un concept qui a vu le jour en 1993 à la Cité des Sciences et de l’Industrie de Paris. Aujourd’hui c’est non seulement un label de qualité mais aussi un réseau international regroupant neuf pays, que j’ai eu l’honneur de présider de 2010 à 2013. Concernant la cité des métiers de Genève, ses activités s’adressent à tous les publics en quête de réponses aux questions ci-dessus évoquées. En moyenne, elle est fréquentée par un public plus âgé que celui qui fréquentait l’OFPC auparavant. Notre but est précisément de favoriser une plus grande visibilité et un meilleur accès aux prestations d’information et de

conseils sur les filières de formations et sur l’emploi, en ayant un espace ouvert où les personnes peuvent bénéficier de conseils personnalisés sur tout ce qui touche la gestion du parcours professionnel. Chaque année près de 40’000 personnes visitent la Cité des métiers qui est pour le moment la seule existante en Suisse. Chaque jour également des événements ont lieu pour présenter des métiers, des filières de formations, des thématiques comme la création d’entreprises.

De nos jours pour réussir dans la vie, il est nécessaire d’avoir un projet professionnel cohérent.

Selon vous, quelles sont les précautions qu’un demandeur d’emploi doit prendre pour éviter les erreurs de casting lors de son élaboration?

L’élaboration d’un projet professionnel, surtout si celui-ci va déboucher sur une démarche de reconversion, devrait toujours s’appuyer sur un bilan de compétences qui permet d’analyser son parcours professionnel antérieur, d’y faire émerger les compétences mises en œuvre. Dans un deuxième temps, il s’agit aussi de prendre en

compte la réalité du marché de l’emploi et en particulier les secteurs qui aujourd’hui sont en pénurie de personnels ainsi que les possibilités de formation. Pour mener à bien cette deuxième partie du processus, nous encourageons notre public à utiliser deux outils accessibles en ligne, infomarchédutravail.ch et orientation.ch.

Beaucoup de personnes se retrouvent au chômage à cause d’une absence de qualifications professionnelles. Quand on vit une telle situation, quelles sont les différentes aides dont on peut bénéficier pour se former?

La problématique de la qualification professionnelle est un enjeu majeur aujourd’hui. Les aides apportées pour aider les gens à se qualifier vont être très différentes d’un canton à un autre. Le canton de Genève, dans ce domaine, est pionnier et a développé depuis une dizaine d’années un dispositif très performant. Il consiste d’une part à permettre aux personnes, qu’elles soient salariées ou demandeuses d’emploi de se faire valider leur acquis. Ceci signifie que sur la base de l’expérience professionnelle, elles

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Vendredi 16h-19h séance d’information 17h Samedi 9h-14h séance d’information 10h rue de la Prairie 4, Genève www.hesge.ch/hepia

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Grégoire Evéquoz Interview 11 pourront déjà obtenir tout ou partie du diplôme professionnel en l’occurrence le CFC ou l’AFP. Nous avons mis en place également une offre de formation modulaire, qui donne la possibilité pour celles et ceux qui n’ont pas d’expérience professionnelle suffisante de commencer leur formation dès le départ, mais par modules successifs. Toute personne contribuable dans le canton depuis une année a droit à la gratuité de la procédure de validation des acquis et à la formation complémentaire. Existe également la possibilité pour les salariés de suivre ces formations entièrement sur leur temps de travail, sans conséquence sur leur salaire. Ce dispositif de qualification et les possibilités qu’il offre, tant du point de vue pédagogique, que des conditions financières, est tout à fait unique en Suisse. Pour les demandeurs d’emplois, en partenariat avec des secteurs professionnels en pénurie de qualification, et avec l’appui de l’Office cantonal de l’emploi, nous développons des programmes spécifiques, pour qu’ils puissent obtenir leurs diplômes et ensuite s’insérer sur le marché du travail.

A Genève, la rumeur veut que le taux de chômage soit plus élevé que dans le restant de la Suisse à cause du refus des entreprises d’investir dans la formation continue. A votre avis cette rumeur est-elle fondée?

Cette rumeur est totalement infondée. L’économie genevoise, comme

l’économie suisse est mondialement très compétitive et ceci est lié, pas seulement, mais aussi en partie, au niveau très élevé de qualification du personnel. Ceci ne pourrait être le cas, s’il n’y avait pas un investissement permanent dans la formation continue. A Genève, existe d’ailleurs un fonds en faveur de la formation professionnelle et continue (FFPC) qui est largement alimenté par les entreprises elles-mêmes et qui finance précisément, entre autre chose, des actions de formations continues. Le taux de chômage plus élevé à Genève que dans le reste de la Suisse s’explique par une inadéquation entre

les compétences très élevées que recherchent les entreprises, souvent d’ailleurs du secteur international, public ou privé, et les profils présents sur le marché de l’emploi.

Avec le chèque formation, le canton de Genève est le seul à avoir instauré un droit à la formation continue pour tous. Pensez-vous qu’il serait souhaitable à terme d’étendre ce dispositif à toute la Suisse?

Le canton de Genève a inscrit dans sa constitution le droit à la formation tout au long de la vie. Le chèque annuel de formation est un des moyens pour inciter les adultes

Haute école du paysage, d’ingénierie, et d’architecture de Genève - ouvre ses portes les 10 & 11 mars 2017 Agronomie | Architecture | Architecture du paysage Génie civil | Génie mécanique | Gestion de la nature Microtechniques | Technique des bâtiments Technologies de l’information

à se former et à maintenir un bon niveau d’employabilité. Il consiste à pouvoir utiliser une somme de 750 frs pour financer une action de formation continue. Plus de 5o% des personnes qui obtiennent un chèque annuel pour se former, disent qu’elles ne se seraient pas formées sans cette aide. Le chèque annuel existe depuis 2001. Il a fait à trois reprises l’objet d’évaluation en termes de politique publique. A chaque fois, les résultats montrent que c’est un dispositif performant. Maintenant, son élargissement en Suisse, dépend des cantons et de leurs priorités en matière de formation.

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12 Coaching

[Tapez une citation prise dans le document ou la synthèse passage intéressant. Vous pouvez placer la zone de texte son intuition n'importe où dans«Développer le document. Utilisez l'onglet Outils ded texte pour modifier la mise en forme de la zone de texte d citation.]

Un défenseur incontournable du trésor vivant de l’entreprise Le patrimoine vivant d’une entreprise est une forme de richesse que les analystes financiers ont du mal à évaluer. Cette richesse immatérielle synonyme d’avantage concurrentiel, se compose de l’ensemble des expertises et des savoir-faire que les collaborateurs développent au quotidien.

TEXTE PATRICE BIÈVRE

Pendant longtemps les entreprises, for- changé leur façon de recruter. Face à tement influencés par les principes de ce phénomène pour favoriser la mol’organisation scientifique du travail de bilité interne, elles recrutent de plus Frederick Winston Taylor, ont complè- en plus de collaborateurs et de matement oubliées de développer leur pa- nagers à la personnalité adaptable. A trimoine humain au point de se rendre côté de cela, en s’aidant de l’outil in[Tapez une citation prise dans le document ou la synthèse d'un passage intéressant. Vous pouvez placer la zone de texte vulnérables. En effet, en réduisant formatique, elles doivent être capables son intuition coach» n'importe où dans«Développer le document. Utilisez l'onglet Outils dede zone de l’univers de l’entreprise à deux types d’indiquer à tout moment à un colla- modules de formation en vue de leur le coaching à leur activité professiontexte pour modifier la mise en forme de la zone de texte de la d’individus, ceux qui pensent et ceux borateur l’ensemble des opportunités apprendre les bases d’une pratique nelle. L’institut Coaching-services citation.] qui produisent, cette approche mana- de reconversion en interne. de coaching. Dans le cadre de sa for- propose également à ses étudiants A qui s'adressent nos formations ?

C’est dans ce contexte particulier mation au coaching individuel, ainsi des soirées d’entrainement. Au cours gériale, dans certaines circonstances, a A toute personne àayant dans (p. ex.: que sont apparus lesl'accompagnement managers coach. d'autrui réduit quasiment néantune les expérience perspec- professionnelle que dans des formations sur-mesure de ces séances les managers-coach assistant social, éducateur, manager, responsable des ressources humaines, psychologue, A première vue le manager coach est dispensées tives d’évolutionformateur professionnelles enseignant, d'adulte,des médecin, infirmier, physiothérapeute, logopédiste,dans les entreprises, les qui le souhaitent auront tout le loisir psychothérapeute, etc.) désireuseune d'élargir sa palette de formes d'intervention. ce que l’on pourrait appeler un mana- managers peuvent à la fois s’initier de mettre en pratique l’art de créer collaborateurs.

Ceci estet devenu évidence pour les ouvriers trop spécia- ger augmenté. Sa mission se résume aux techniques de coaching et être une relation d’accompagnement ciModalités pratiques choses, motiver ses équipes accompagnés dans le transfert de blée sur les ressources de l’autre. C’est lisés du secteur automobile en Europe. à deux Horaires: Pour la formation générale : 1er jour de 14h à 18h, 2ème jour de 8h30 à 17h00, afin qu’ e lles atteignent de ces nouvelles compétences dans leur aussi, au cours de ces séances que les Beaucoup d’entre ou euxpour suite à un plan les vendredis de 8h30 à 17h30 et samediles deobjectifs 8h30 à 12h Pour modules ou séminaires de 2 assignés jours : 8h30 2 formations production parà17h sa hiérarchie pratique managériale. Il est à préciser stagiaires apprendront social ont eu du mal à selesreconvertir. à façonner Pour les ateliers d’un jour : 8h30 à 17h que les formations dispensées au sein et en même temps amener les indivileur propre style de coaching.

A ceux Or nous savons tous que dans le Pour Equilibrer vie personnelle et professionnelle : 14h00 à 17h30 Finances: Coaching de face : qui les composent à développer de Coaching-services sont reconnues qui doutent encore de cette nouvelle contexte économique actuel où àlefacedus Tous les modules (8 modules, 12 jours de formation) : 4464.- (paiement en une pargratuite l’International Coach Federation approche managériale, nous dirons progrès technologique que(paiement cer- formations leur compétences propres et à prendre A quifois) s'adressent nos ?en 8 fois), oufait 4960.échelonné y compris participation er A toute personne ayant une expérience professionnelle dans l'accompagnement d'autrui (p. ex.: au groupe supervisé de pratiques dès le 1 module suivi.

(ICF).

Ces modules sont dispensés par que c’est elle qui contribue à créer à conscience de leur potentiel.

Inutile tains métiers disparaissent tous les assistant social, éducateur, manager, responsable des ressources humaines, psychologue, CHF 620.par d'adulte, module unique deinfirmier, 1 jour etphysiothérapeute, demi (560.- pour les modules en 2014) enseignant, formateur médecin, logopédiste, des professionnels certifiés bénéficiant l’échelle d’un pays, ce que les japonais de vous dire que pour un manager issu jours, il est urgent que les entreprises Processus de groupe et coaching d’équipe : CHF 1500.- pour le module E-1 psychothérapeute, etc.) et désireuse d'élargir sa palette de formes d'intervention.

(4 jours), CHF 3000.- pour complet jours) delelacycle vieille école,(8une telle révolution de plusieurs années de pratiques pro- ont compris depuis 1950 à savoir le préparent leurs employés à exercer Modalités pratiquesson identité pour mieux accompagner» : CHF 1500.- pour 4 Cycle «Explorer culturelle demande un temps d’adap- fessionnelles. A l’issue de la formation Trésor National Vivant. A voir le sucdes métiers qui n’ojours, nt encore vu le jour.

Horaires: Pour la formation générale : 1jour jouroptionnel de 14h à 18h, 2 jour de 8h30 à 17h00, CHF 375.pour le 5e ou pour les le vendredis deniveau 8h30 à 17h30 et niveau de28h30 à 12h500.- pour chaque niveau (2 Coacher avec corps 1 et : CHF C’est pour cela qu’aujourd’hui, les dide base au coaching individuel, les cès de de tationdeet2 jours unesamedi formation adéquate. leurbase économie au lendemain Pour les modules ou séminaires : 8h30 à17h 2 formations jours chacun) Pour les ateliers d’un jour : 8h30 à 17h stagiaires seront en mesure d’adopter L’adoption d’une posture de coach de la seconde guerre mondiale, force rections des ressources humaines nepersonnelleetetprofessionnelle Pour Equilibrer vie professionnelle : 14h00 :à CHF 17h30 600.- pour 4 demiEquilibrer vie personnelle Coaching de face à face : journées n’étant pasde formation) chose aisée les ma- une attitude personnelle propice à une est de constater qu’il y a matière à peuvent plusFinances: raisonner en termes Tous les modulesde (8 modules, 12 jours : 4464.- pour (paiement en une fois) ou 4960.- (paiement échelonné en 8 fois), y compris participation gratuite Ces montants comprennent la co-animation, la documentation et les relation frais de de coaching etCoaching surtout d’intéà cette nouvelle révolumétier mais de compétences.

Cette nagers,dèsdepuis 17suivi. ans l’institut Coaau groupe supervisé de pratiques le 1 module de s’intéresserProcessus 620.- par module unique de 1 jour et demi (560.- pour les modules en 2014) pausesCHF et repas. de révolution culturelle a complètement propose grer les principaux outils utilisés dans de groupe etching-services coaching d’équipe : leur pour le différents module E-1 face à face : tion culturelle.

Voir nosProcessus conditions générales d'inscriptionCHF et 1500.de participation sur le site.

Programme 2014-

Coaching de face à face :

Programme 2014-2015

er

L’art du coach

ème

de ba

Pro g c d

er

(4 jours), CHF 3000.- pour le cycle complet (8 jours) Cycle «Explorer son identité pour mieux accompagner» : CHF 1500.- pour 4

Lieu:

L’art du coach

jours, CHF 375.- pour leà5eCrissier jour optionnel Castel de Bois-Genoud www.boisgenoud.ch

Coacher avec le corps niveau 1 et niveau 2 : CHF 500.- pour chaque niveau (2 jours chacun) Equilibrer vie personnelle et professionnelle : CHF 600.- pour 4 demijournées

Faire avancer L’Humain Valoriser ses ressources et son expérience Animation: Repenser ses priorités Lieu: BernardCastel de Bois-Genoud à Crissier www.boisgenoud.ch BESSON, Eric GUBELMANN, Fred PANZA, Natacha ANDENMATTEN Ces montants comprennent la co-animation, la documentation et les frais de pauses et repas.

Voir nos conditions générales d'inscription et de participation sur le site.

Animation:

FORMATIONS ET ACCOMPAGNEMENTSCoacher avec le

Bernard BESSON, Eric GUBELMANN, Fred PANZA, Natacha ANDENMATTEN

Informations et inscriptions:

Modalités

savoir-faire

4 formations continues

www.coaching-services.ch

Informations et inscriptions:

Vous souhaitez vous former : www.coaching-services.ch Chemin des Tines 9 - CH-1260 Nyon Devenir Tél. +•41 78 640 coach* 62 36 info@coaching-services.ch

• Intégrer le coaching à votre pratique de manager

Chemin des Tines 9 - CH-1260 Nyon Tél. + 41 78 640 62 36 info@coaching-services.ch

Modalités Modules courts (1 jour et demi ou 2 jours)

savoir-faire

Vous souhaitez être coaché : Coacher avec le • Vous faire accompagner corps vers vos objectifs Groupe de supervision • Vous sortir d’un burn-out

courts (1 jour et demi ou 2 jours) PossibilitéModules de commencer par n'importe quel module de la formation au coaching de face Possibilité de commencer par n'importe quel module de la formation au coaching de face à face et d’en suivre un ou plusieurs selon ses disponibilités et ses intérêts à face et d’en suivre un ou plusieurs selon ses disponibilités et ses intérêts Nombrede limité de participantsentre entreWWW.COACHING-SERVICES.CH 44etet 14 14 Nombre limité participants Attestations de participation et possibilités de certification

Attestations de participation et possibilités de certification Version 06.2014 Version 06.2014

groupe et coaching 4 formations contin d’équipe

Certifié

corpssavoir-être

Explorer son identité

Groupe de pour mieux accompagner supervision

Equilibrer vie Personnelle et professionnelle

sa

Expl pou acco

Equi Pers prof

Institut créé en 2000. *Formation certifiée , reconnue . La formation à L’art du coach est reconnue par Certifié . La formation à L’art du coach est

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Lee Hecht Harrison Brandreport 13

Attention, des règlementations strictes s’appliquent en cas de licenciements collectifs!

«Trois entreprises sur dix annoncent des suppressions de postes en 2017» titraient les médias suisses début 2017. Les employeurs doivent statuer s’il s’agit de licenciements individuels ou collectifs. Les articles 335d à 335g du droit des obligations définissent ce point.

TEXTE CAROLINE PFEIFFER

DIX LICENCIEMENTS AU MINIMUM

Dans les entreprises employant entre 20 et 100 personnes, dix licenciements sont nécessaires pour appliquer les règles en matière de licenciement collectif.

Pour les entreprises entre 100 et 300 collaborateurs, au minimum dix pour cent de la masse salariale doit être concernée par les licenciements et pour les entreprises de plus de 300 collaborateurs, un licenciement collectif s’applique à partir de 30 licenciements.

INFORMER ET CONSULTER LES COLLABORATEURS

Avant qu’un employeur ne conclue définitivement à un licenciement collectif, les employés doivent être consultés en temps opportun. L’employeur doit,

en outre, donner la possibilité aux collaborateurs de remettre des propositions sur la façon dont les licenciements peuvent être évités, limités ou leurs conséquences minimisées.

DECISION PAR UNE MAISON-MÈRE À L’ETRANGER

Le devoir d'information et de consultation du personnel existe également lorsque le licenciement collectif a été décidé par une maison-mère se situant à l'étranger et sans intervention de la filiale suisse. La filiale suisse est l'employeur officiel et doit satisfaire à toutes les obligations légales.

INFORMATION À L’OFFICE CANTONAL DE L’EMPLOI

L’employeur doit notifier par écrit le licenciement collectif envisagé l’office de l’emploi compétent.

OBLIGATION D’UN PLAN SOCIAL

Les entreprises employant habituellement au moins 250 collaborateurs qui prévoient un licenciement collectif d’au moins 30 personnes dans un délai de 30 jours sont tenues d’élaborer un plan social avec les représentants du personnel.

SANCTIONS POUR L’EMPLOYEUR

Chaque licenciement effectué dans le cadre d’un licenciement collectif sans consultation des représentants du personnel ou des collaborateurs est considéré comme abusif. Tout collaborateur concerné qui forme opposition en temps utile obtient alors le droit au versement de deux mois de salaire au maximum.

CONSTITUER UNE ÉQUIPE

Caroline Pfeiffer Marinho Country Manager Suisse Lee Hecht Harrison

DE PROJET POUR LE LICENCIEMENT COLLECTIF

Les entreprises devraient en tout cas constituer une équipe de projet relative au licenciement collectif. Celle-ci devrait comprendre notamment une spécialiste en ressources humaines dédié-e à la gestion du changement.

EVITER DES FRAIS INUTILES

Un licenciement collectif nécessaire envisagé est lié à des risques considérables pour l'avenir de l'entreprise.

Il s'agit notamment d'éviter des frais inutiles. Les conséquences des dommages sur la réputation, ainsi que la dégradation de l'éthique professionnelle qui accompagne les pertes de productivité des collaborateurs restants sont souvent sous-estimées.

ORGANISER LE LICENCIEMENT EN DOUCEUR

Il est donc important dans la mesure du possible d'organiser et de mettre en place le licenciement en douceur.

A cet égard, le choix de mesures personnelles les mieux adaptées en faveur des collaborateurs licenciés et non licenciés joue un rôle prépondérant.

Plus d'information: www.lhh.ch

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14 Master

Un concept unique en Suisse

Le nouveau master en innovation de l’Université de Neuchâtel Aujourd’hui, pour se démarquer de la concurrence et assurer leur survie, les entreprises sont obligées d’innover en permanence.

Cependant, dans un environnement fortement concurrentiel, cet objectif ne peut être atteint que si elles se convertissent au management de l’innovation.

TEXTE PATRICE BIÈVRE

Une telle démarche est en effet nécessaire pour transformer une idée ou une invention en réussite commerciale. L’entreprise doit donc créer en son sein et autour d’elle un environnement propice à l’innovation. En effet, jamais elle ne pourra innover avec succès, si elle n’apprend pas à écouter ses clients et à anticiper voire provoquer les changements. De plus, une entreprise innovante doit savoir gérer un projet en termes de coût, délai, risque, qualité et résultat.

L’innovation relève d’une approche pluridisciplinaire qui ne s’improvise pas. C’est pourquoi l’Université de Neuchâtel a décidé de proposer dès cet automne un nouveau master dans ce domaine. Un Master en innovation dont le contenu sera lui-même original et innovant, puisqu’il abordera cette thématique de manière globale. Dans le cadre d’une approche interfacultaire, les étudiants qui auront la chance de le suivre pourront développer une expertise dans trois spécialisations: le management de la R&D, le droit de l’innovation et l’impact de l’innovation sur la société. Pendant leur cursus les étudiants seront astreints à la rédaction d’un mémoire de master et au suivi d’un stage professionnel.

A côté de cela, ils auront le privilège d’étudier dans un canton où les acteurs politiques et économiques ont appris à utiliser efficacement

l’innovation comme outil de sortie de crise. En effet c’est à partir de 1970, après avoir vécu plusieurs crises économiques, que les hommes politiques et les industriels du canton de Neuchâtel ont décidé de se lancer dans la diversification industrielle et de développer une expertise dans les secteurs de la microtechnique et de la microélectronique.

Cette initiative a débouché tout naturellement sur la création de Microcity, un pôle d’innovation cantonal où les acteurs de l’évolution industrielle du canton c’està-dire les chercheurs et les industriels peuvent se rencontrer afin de travailler sur des innovations synonymes de succès commercial.

Résultat de cette initiative au cours des 15 dernières années, une quarantaine de startups développant des technologies innovantes ont vu le jour.

A l’issue de leur formation, les titulaires de ce master qui auront opté pour l’option droit de l’innovation pourront par exemple conseiller les entreprises par rapport à la protection des brevets. N’oublions pas qu’en Suisse chaque dépôt de brevet peut être facteur de risque, puisque la nouveauté d’une invention faisant l’objet d’une demande brevet n’est jamais vérifiée. Pour ce qui est des étudiants qui se seront spécialisés en sciences sociales et en économie, les entreprises sollicitant de plus en plus leurs salariés au moyen de boites à idées, ils pourraient très bien devenir dans le futur un maillon essentiel dans le processus de validation et de concrétisation des innovations proposées en interne. Sinon parmi les autres débouchés il y a l’ensemble les administrations cantonales et fédérales en charge de la promotion économique et les pépinières d’entreprises.

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PMSE SA Brandreport 15

Santé en entreprise, les bienfaits d’un accompagnement externe Les problématiques liées à la santé dans le milieu professionnel constituent un enjeu central. Car dans un contexte économique exigeant, les tensions et troubles sont fréquents et peuvent rapidement nuire à l’employé comme à l’employeur. Dans ce sens, le conseil et l’expertise d’un acteur neutre ne peut être que bénéfique.

TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

Implantée en Suisse romande et alémanique depuis plus de 16 ans, PMSE SA s’active auprès des entreprises en leur proposant des services de santé et de sécurité au travail. Avec 20 collaborateurs aux profils variés – médecins du travail, ergothérapeutes, infirmières, animatrices ou encore psychologues – l’entreprise s’est donnée pour mission de former les acteurs économiques de la région afin de promouvoir les bonnes pratiques en matière de santé. Car si

les entreprises helvétiques sont plutôt bonnes élèves concernant les conditions de travail et la prévention de la santé, les problèmes d’épuisement, de burnout voire de harcèlement s’avèrent toujours présents.

«On remarque dans le secteur tertiaire que les risques de voir apparaître des problèmes psycho-sociaux sont élevés, indique Annick Rieker, directrice générale de PMSE SA. En particulier dans le domaine des soins, où le personnel est directement confronté à des situations stressantes, on estime qu’il y a 50% de risque d’arriver à une situation d’épuisement au travail.»

Pour y remédier, l’entreprise propose des formations en relation et communication destinées aux employés et aux cadres. Pour les employés, il s’agit de leur donner les compétences nécessaires à la gestion des situations stressantes ou problématiques auxquelles ils peuvent

être confrontés. Et pour les cadres, l’idée consiste à leur montrer comment identifier les signes de stress au sein de leurs équipes afin d’anticiper sur les éventuels problèmes pouvant en découler.

Autre axe sur lequel PMSE agit, l’absentéisme. Car en cas d’absence prolongée, le retour de l’employé au travail nécessite certaines mesures d’accompagnement. Et au sein du tissu économique de la région, majoritairement composé de PME, il est peu fréquent d’en bénéficier à l’interne. PMSE agit alors comme intermédiaire externe et neutre entre l’employé et l’employeur afin de s’assurer que la personne concernée est apte à reprendre son activité et que les conditions de travail au sein de l’entreprise sont adéquates pour envisager un retour.

«Le fait que nous agissons en tant qu’organisme externe constitue un plus évident pour gérer ce genre de situa-

tions, précise Annick Rieker. Car ce statut garantit notre neutralité.»

PMSE SA s’est également spécialisée dans les problématiques liées aux comportements à risque. Elle intervient donc auprès des entreprises en sensibilisant les employés sur les risques liés aux addictions durant le travail et donne aux cadres les moyens d’aborder la thématique avec leurs équipes. Elle effectue en outre des interventions collectives en cas de crise, lors d’accident ou d’agression par exemple.

Enfin, elle a mis en place il y a peu une hotline confiance destinée aux employés qui voudraient parler de leurs problèmes professionnels ou personnels avec des spécialistes.

Plus d’information: www.pmse.ch

Plus-value

> Soutenir les profession dans la santé au trav sensibilisation des coll

> Mettre à disposition de PMSE SA par la d d’animation

> Diffuser les bonnes pra

> Renforcer et faciliter la promotion de santé en

> Mettre à disposition d main, qui ont fait leurs

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16 Brandreport CRPM

L’écosystème digital prend forme En Suisse romande, la transformation digitale est en marche.

Quel que soit leur secteur d’activité, les entreprises sont toujours plus nombreuses à identifier les opportunités de ce nouveau paradigme. Une prise de conscience rassurante, notamment due à une sensibilisation efficace portée par des acteurs engagés.

TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

Que l’on soit une start-up, une petite PME ou encore un grand groupe, impossible aujourd’hui de passer à côté de la transformation digitale. Le terme est partout. Pourtant, même si tout le monde semble d’accord et conscient de son importance, personne ne semble être au courant de ce dont il s’agit concrètement. Pour remédier à cette problématique, le CRPM, centre de formation continue situé à Lausanne, lance un nouveau panel d’offres en matière de transformation digitale. De quoi démystifier une notion clé, porteuse d’opportunités commerciales à saisir pour continuer à performer dans un contexte économique toujours plus connecté.

«Notre rôle consiste principalement à préparer les entreprises au mieux afin qu’elles puissent saisir pleinement les enjeux et défis liés à ce nouveau contexte économique, précise Francesco Di Pasquale, Directeur du CRPM. La transformation digitale est clairement en marche et se met progressivement en place. Pour les PME, il s’agit de pouvoir en comprendre les rouages dans le but de rester compétitif. Avant même d’aborder les aspects liés à la formation continue et à l’acquisition de nouvelles compétences, il convient de travailler sur la culture de l’entreprise. Car la transformation digitale constitue une mutation profonde qui concerne tous les échelons d’une société. Dans un premier temps, il faut donc veiller à faire évoluer les mentalités pour aborder les changements de manière constructive.»

années, elle est aujourd’hui accueillie avec entrain au sein du tissu économique romand. Une nouvelle donne encourageante qui s’explique notamment par la prise de conscience des nombreuses opportunités amenées par l’émergence de ces nouvelles technologies digitales. Dans ce sens, le CRPM agit depuis plusieurs années pour sensibiliser les différents acteurs économiques romands. Le centre de formation continue tient en effet régulièrement des conférences sur le sujet au sein des différentes Chambres du commerce et de l’industrie de la région.

«Je constate que les entreprises sont toujours plus nombreuses durant nos conférences, souligne Francesco Di Pasquale. La prise de conscience est là, chez les acteurs de petite taille comme dans les grandes sociétés. Selon moi, la Suisse a bien réagi face à l’apparition de ce phénomène dans le sens où personne ne s’est rué vers les différentes solutions digitales. Au contraire, l’approche helvétique s’avère prudente et réfléchie.»

DE L’INDIVIDU À L’ENTREPRISE

Bien souvent, la digitalisation va de pair avec la nécessité d’innover: au-delà d’une approche classique qui vise à donner aux entreprises une boîte à outils ou une sorte de «méthodologie en 3 points» pour innover, le CRPM met avant tout l’humain au centre du processus d’innovation.

«L’un de nos programmes phares autour du thème de l’innovation a d’ailleurs été entièrement conçu à partir de l’individu, de l’innovateur, détaille Frédérique Stoeffer, Directrice Adjointe en charge des formations digitales au sein du CRPM. Innover, c’est d’abord un état d’esprit, la capacité de se réinventer à titre personnel pour faire sienne une posture favorable à l’émergence de nouvelles idées dans l’entreprise. C’est alors seulement qu’outils et méthodologies d’innovation prennent tout leur sens.»

PRISE DE CONSCIENCE ROMANDE

LA FORMATION EN MUTATION

Si la notion de transformation digitale a d’abord suscité la crainte voire la méfiance des entreprises il y a quelques

Actif depuis de nombreuses années auprès de plusieurs centaines d’entreprises établies en région romande, le CRPM

La transformation digitale, un travail d’equipe.

propose notamment des formations dans le domaine du management, des ressources humaines, de la direction d’entreprise et de la gouvernance. Une offre vaste et complète à laquelle viennent s’ajouter la culture digitale et l’innovation. Et si le centre de formation continue assure un rôle d’expert auprès de ses apprenants, il a également adopté un fonctionnement interne qui intègre progressivement la culture digitale dans toutes ses dimensions. Ses collaborateurs suivent par exemple différents modules de formation en ligne proposés par la plateforme d’e-learning Coorpacademy. Particularité: dans la mouvance de «l’adaptive learning», les modules, très ludiques, s’adaptent automatiquement au niveau des participants, en fonction des réponses données.

Et dans certains de ses cours, le CRPM a adopté un nouveau type de pédagogie – la classe inversée – dont l’émergence a été rendue possible notamment sous l’impulsion de la transformation digitale. Le principe: les participants effectuent seuls ou en groupe diverses activités à distance avant le cours en présentiel, afin de s’approprier certains éléments théoriques. Les participants échangent entre eux ou avec les intervenants sur une plateforme d’apprentissage qui leur est dédiée. La session présentielle est ensuite consacrée à la pratique, avec des mises en situation qui font échos aux aspects vus en ligne, sous l’œil bienveillant du formateur-coach.

«En plus de valoriser les échanges entre les participants et d’augmenter la cohésion au sein des communautés,

cette méthode leur permet de développer leur réseau professionnel avant, pendant et après la formation», ajoute Frédérique Stoeffer.

L’HUMAIN AU CENTRE

Souvent associée à ce que l’on pourrait nommer «la déshumanisation des rapports et services professionnels», la transformation digitale est en réalité tout l’inverse. Car ses outils – réseaux sociaux, plateformes d’échanges, systèmes de messagerie – permettent d’aller bien au-delà de la communication, en lui donnant une réelle valeur ajoutée. Ainsi, comme dans les classes inversées durant lesquelles les participants arrivent en ayant déjà échangé et travaillé ensemble, la culture digitale permet en fait de replacer l’humain au cœur des problématiques professionnelles.

C’est d’ailleurs bien autour de ses besoins et de ses envies qu’elle se développe et se perfectionne.

«Ce point s’avère essentiel et se retrouve d’ailleurs dans la manière dont nous appliquons et pratiquons la transformation digitale, évoque Tiffany Quilichini, Responsable marketing et communication au CRPM. Il est important pour nous de donner la parole à nos clients et nos intervenants via les réseaux sociaux notamment et de valoriser leur expérience pour enrichir nos communautés. C’est une démarche qui place clairement l’humain au centre en rassemblant les gens autour d’intérêts communs.»

Plus d’information: www.crpm.ch