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E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

APRIL 2018

MEINE KARRIERE

Interview

FABIAN UNTEREGGER

Der begnadete Parodist und Komiker über seinen Karriereweg

Ob für die Freizeit oder die Arbeitswelt: Wir helfen, wenn das Augenlicht unwiederbringlich abnimmt.

Kostenlos seit 1958. Wir danken dabei allen Menschen von Herzen, die uns dabei unterstützen.

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02

EDITORIAL

04

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08

14

LESEN SIE MEHR...

04 Arbeitgeber

14 Top Arbeitgeber

07 Digitale Transformation

16 Management

08 Weiterbildung

18 Leadership

11 Fabian Unteregger

19 Business-Look

12 Handicap

FOKUS MEINE KARRIERE.

Was Klara und Hans heute nicht lernen, lernen sie morgen oder übermorgen

PROJEKTLEITER: Sonia Babu COUNTRY MANAGER Pascal Buck PRODUKTIONSLEITUNG: Miriam Dibsdale TEXT: Juan Paulo Zenz, Natali Ehrenzweig, Ishan Ilangakoon,

D

ie Volksweisheit, wonach der erste Entscheid in Sachen Bildung der alles bestimmende ist, gilt längst nicht mehr. Das lebenslange Lernen und damit verbunden die Weiterbildung haben stark an Bedeutung gewonnen. Die Wissensgesellschaft, der technologische Fortschritt und der Strukturwandel stellen ständig neue und häufig auch höhere Qualifikationsanforderungen an die Menschen. Der Erwerb von Wissen und Können sowie deren kontinuierliche Aktualisierung und Weiterentwicklung sind unabdingbar.

Sie sind Voraussetzung für die persönliche Entfaltung und für die Teilhabe an Gesellschaft und Wirtschaft in all ihren Facetten.

Vor diesem Hintergrund ist es gut zu wissen, dass die Schweiz über ein trefflich funktionierendes Bildungssystem verfügt. Eine seiner Stärken ist seine Anpassungsfähigkeit an neue Herausforderungen. Die Schweiz hat sich in den letzten Jahrzehnten von einer Industrie- zu einer Dienstleistungsgesellschaft gewandelt. Dieser Wandel lässt sich auch im Bildungssystem ablesen. Denn Anbieter von Weiterbildungen reagieren sehr rasch auf neue Bedürfnisse seitens des Arbeitsmarkts. Damit ergänzen Weiterbildungen in geeigneter Weise das formale Bildungssystem. Dieses hat sich seinerseits auch weiterentwickelt, denken wir an die Einführung der Berufsmaturität oder die Schaffung der Fachhochschulen in den 1990er-Jahren oder an die jüngsthin von den Kantonen beschlossene Stärkung der Informatik an den Gymnasien.

Eine andere unserer bildungssystemischen Stärken ist jene der Dualität. Im Vergleich zu sehr vielen anderen Ländern stehen in der Schweiz allgemeinbildende und

Remo Bürgi, Miriam Dibsdale, Joram Vuille,

praxisorientierte Bildungswege gleichwertig nebeneinander. Jede und jeder Einzelne kann sich demnach gemäss den eigenen Neigungen und Talenten einen persönlichen Bildungsweg aussuchen und sich zeitlebens beruflich weiterentwickeln oder umorientieren. Denn es ist klar: Berufliche Karrieren ohne grössere Veränderungen sind seltener geworden. Normalfall sind heute Wechsel aufgrund persönlicher Neuorientierungen, durch den tech-

Der Weiterbildungsmarkt ist sehr vielfältig und bietet eine Fülle von Angeboten.

- MAURO DELL’AMBROGIO, STAATSSEKRETÄR FÜR BILDUNG, FORSCHUNG UND INNOVATION

nologischen Fortschritt bedingte Veränderungen von Berufsbildern oder Quer- und Wiedereinstiege in den Arbeitsmarkt, beispielsweise nach einer Familienphase.

All diese Veränderungen bieten aber auch Chancen.

Man kann beispielsweise etwas lernen, das man schon immer einmal lernen wollte. Oder man nutzt eine Weiterbildung mit Blick auf eine neue, spannendere oder auch lukrativere Arbeitsstelle.

Der Weiterbildungsmarkt ist sehr vielfältig und bietet eine Fülle von Angeboten. Wichtig ist mir, dass den Personalverantwortlichen in den Betrieben drei Punkte besonders bewusst sind. Erstens: Die Menschen lernen aus dem Denken und ebenso aus der praktischen Erfahrung. Beide Lernarten sind zwar je nach Lerninhalt und Aufgabengebiet unterschiedlich relevant. Sie sind aber gleichwertig, und entsprechend ist auch das Lernen im Arbeitsumfeld entsprechend zu würdigen. Zweitens ist festzustellen, dass in der heutigen Arbeitswelt allgemeine, berufsübergreifende Elemente wichtig sind, beispielsweise Teamfähigkeit, kommunikative Kompetenz in verschiedenen Sprachen oder analytisches und strukturierendes Denken. Und drittens sind es oft gerade diese sogenannten «Softskills», die auf keinem Abschluss festgehalten sind. Sie sind (bei allem Respekt vor Zeugnissen und Titeln) heute bei Rekrutierungen umso mehr zu beachten.

Ich wünsche allen auf den Bildungswegen, die sie heute, morgen oder übermorgen beschreiten, viel Erfolg!

TEXT MAURO DELL’AMBROGIO

Anita Baechli, Selina Olivia Turhangil TITELBILD: fabianunteregger.ch LAYOUT: Anja Cavelti DISTRIBUTIONSKANAL: Tages-Anzeiger DRUCKEREI: DZZ Druckzentrum AG SMART MEDIA AGENCY AG Gerbergasse 5, 8001 Zürich, Schweiz Tel +41 258 86 00 pascal.buck@smartmediaagency.ch

Viel Spass beim Lesen!

Sonia Babu Project Manager

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AKAD COLLEGE BRANDREPORT

03

Die hohe Erfolgsquote spricht für sich Eigentlich hatte Priska schon während der kaufmännischen Lehre bei einer Krankenversicherung einen klaren Favoriten für ein späteres Studium im Auge.

Doch die Passerelle erweitert den Horizont. Plötzlich stehen viele Türen zu spannenden Themen offen.

Der Palmarès von Priska ist beeindruckend: Nach der Lehre und der Berufsmatura 2010 begab sich die Thurgauerin für ein Jahr nach Lausanne. Danach war sie beim Schweizer Marktführer für Krankenversicherungen in der Romandie tätig. Anschliessend ging es nach Los Angeles, ins Mekka der Unterhaltungsindustrie. Dort konnte sie während eines Jahres ein Praktikum in der Produktion eines grossen amerikanischen Fernsehsenders absolvieren.

Klarer Qualitätsbeleg Zurück in der Schweiz begann sie bei der Zürich Versicherung im Bereich IT-Projekte und begleitete dort die Einführung eines neuen Intranets für die ganze Schweiz. Der Wunsch, später einmal studieren zu können, war während all dieser «Wanderjahre» nie verschwunden. Doch für Priska stand fest: «Ich wollte in Tuchfühlung mit der Arbeitswelt bleiben. Einerseits bin ich einfach gerne beruflich aktiv. Andererseits lässt sich so der Lebensunterhalt bei gleichzeitiger Weiterbildung verdienen. Damit stand fest, dass ich ein Institut für die Passerelle wollte, bei dem sich Erwerbstätigkeit und Schule gut unter einen Hut bringen lassen.» Dass sie sich für das AKAD College entschied, liegt mitunter an der hohen Erfolgsquote. «Sie ist für mich ein klarer Beleg für die Unterrichtsqualität.»

nicht auf den Leib geschneidert ist. Dazu gehört bei mir z.B. Physik, während ich eine zuvor nicht erahnbare Vorliebe für Biologie entwickeln konnte.» Eine derartige Grundhaltung ist ideal, um die Abschlussprüfungen, die bei AKAD College stattfinden, auf Anhieb zu meistern. Und wie soll es nachher weitergehen? Ist es die Verwirklichung des schon während der Lehre gehegten Plans, Wirtschaft zu studieren? «So klar ist das für mich plötzlich nicht mehr. Ich erlebe

die Passerelle am AKAD College als durch und durch horizonterweiternd. Medizin oder Internationale Beziehungen z.B. in Genf kann ich mir als Studienrichtung mittlerweile auch gut vorstellen.» Nun, Priska hat für ihren Entscheid nach der Passerelle bis zum Studienbeginn im Frühherbst noch etwas Zeit. Auf alle Fälle zeigt ihr Beispiel, dass eine Qual der Wahl auch angenehm sein kann.

TEXT AKAD

Ich erlebe die Passerelle am AKAD College als durch und durch horizonterweiternd.

Angenehme Qual der Wahl Als Passerellenstudierende mit einer kaufmännischen Berufsmatura als Background betont Priska, dass am AKAD College Selbstdisziplin zum Erfolgsrezept gehört. «Im Vergleich zu Kollegen mit technischem Berufsabschluss ist mein Vorwissen in Naturwissenschaften nicht gleich ausgeprägt. Nun ist es wichtig, sich gerade dort hineinzuknien, wo einem ein Fach

ÜBER AKAD COLLEGE. 1956 wurde die AKAD gegründet mit dem Ziel, Menschen auf dem zweiten Bildungsweg effizient und sicher durch die Maturaprüfungen zu bringen.

Dazu wurden spezielle Lehrmittel entwickelt, die es ermöglichen den Stoff im Selbststudium zu erarbeiten.

Je nach Vorbildung kann bei AKAD College das KV nachgeholt, die Berufsmatur oder die gymnasiale Matur absolviert oder so wie Priska, die Passerelle abgeschlossen werden.

Mit der Passerelle steht einem Studium an den Universitäten nichts mehr im Wege.

Die Vorteile von AKAD College auf einen Blick: • keine Eintrittsprüfung • keine Anforderungen bezüglich Mindestnoten • kein maximales Alter • Prüfungen während des Semesters • Abschlussprüfung Passerelle durch AKAD College Lehrpersonen www.akad.ch

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ARBEITGEBER

Die Suche nach qualifizierten Fachkräften In einer Welt, in der man sich in erster Linie darum sorgt, überhaupt einen Arbeitsplatz zu erringen und in zweiter, ihn zu behalten, drohen die Wünsche und Rechte der Arbeitnehmer an Gewicht zu verlieren. Wer einer solchen Situation vorbeugen will, denkt bei der Stellensuche bereits weiter.

M

an hat ihn schon oft gehört und ebenso oft wieder in den Wind geschlagen: den Ratschlag, sich zu versichern, dass die eigenen Werte mit denen der Unternehmenskultur harmonieren, bevor man eine Stelle antritt. Allzu oft sieht man nur den grossen Berg des erfolgreichen Bewerbungsprozesses, den es zu erklimmen gilt. In Wirklichkeit handelt es sich dabei aber nur um die Spitze des Eisberges.

Wer möchte schon einen Betrieb vertreten, der unlautere Marketingmethoden verwendet, von Geschlechtergleichstellung nichts hält oder gänzlich gegen Kinderwünsche ist, auch wenn er dies nicht offen ausspricht?

evaluieren, nicht gewachsen, kann diese Aufgabe auch Drittpersonen anvertraut werden. Es handelt sich dabei um Headhunter und Personalvermittlungsagenturen, die genau prüfen, was auf Sie zukommen würde.

Auf eines kann man sich sicherlich gefasst machen: Der Arbeitgeber weiss seinerseits genau, was ihm diesbezüglich vorschwebt. Kollegialität, eine «gesunde» Work-LifeBalance und Flexibilität mögen zu den Begriffen gehören, die er im Vorstellungsgespräch gerne aus dem Ärmel zieht. Was sich tatsächlich hinter ihnen verbirgt, ist oft eine ganz andere Frage. Natürlich ist Misstrauen nicht in allen Fällen begründet, doch wie man so schön sagt: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.

Wer sind die besten Schweizer Arbeitgeber?

Orientiert man sich an dem Swiss Arbeitgeber Award, kann man im Bereich der angenehmen Arbeitgeber

Was ist mir wichtig?

Es empfiehlt sich somit, von Anfang an diejenigen Rahmenbedingungen im Kopf zu haben, die einem unabdinglich erscheinen, und sie von andern mit mehr Kompromisspotential zu unterscheiden. Zu den möglichen «Kann-» und «Muss-Kriterien» gehören beispielsweise Aufstiegschancen, Weiterbildungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeiten oder die Möglichkeit, von Zuhause aus zu arbeiten, eine Kantine vor Ort, ein Firmenwagen, -handy oder -laptop, oder eine flache Hierarchie.

Wie geht man nun aber vor, um bereits im Vorfeld der Bewerbungsprozesse, das heisst während die Suche noch im Gange ist, Arbeitgeberprofile ausfindig zu machen, die unseren Werten und Rahmenbedingungen gerecht werden? Folgende Informationsquellen beantworten oft viele Fragen in diesem Bereich: die Internetseite des Betriebes sowie der Karrierebereich; sein Auftreten auf Social Media wie Facebook, Instagram und LinkedIn, aber auch die individuellen Konti für den Betrieb tätiger Schlüsselpersonen; Bewertungsportale (Glassdoor, Kununu); Vorträge, Bewerberveranstaltungen sowie Messen; Eigenkontakt (Praktika, die Bewerbung persönlich abgeben). Die Möglichkeit, bestehende Mitarbeiter zu befragen, gibt es ebenfalls, ist jedoch mit Vorsicht zu geniessen.

Es gibt immer Alternativen Fühlt man sich der Aufgabe, potenzielle Arbeitgeber zu

Letztendlich braucht man jedoch nicht immer zu suchen – man kann auch gefunden werden. Viele Unternehmen begeben sich selbst auf die Suche nach qualifizierten Fachkräften, dies auf unterschiedliche Weise.

Wer gefunden werden möchte, legt sich ein Profil auf LinkedIn oder Xing an, erstellt eine eigene Website oder generiert Bewerbungsvideos.

konkrete Namen nennen. 2017 gehörten zu den besten Grossunternehmen ISS Schweiz, der Generalunternehmer im Unterhalt von Gebäuden, sowie Möbel Pfister. Hochrangige mittelgrosse Unternehmen, die zwischen 250 und 999 Mitarbeiter zählen, seien beispielsweise die Basellandschaftliche Kantonalbank und Kambly, die Supermarktregale mit leckeren Guetzli füllt. Kleine aber feine Unternehmen sind laut dem Swiss Arbeitgeber Award das Casino Bad Ragaz und der schweizerisch-liechtensteinische Gebäudetechnikverband suissetec.

Was zeichnet in den Augen der Bewerter einen guten Arbeitgeber aus? Laut Kununu sind folgende Kriterien für viele Arbeitnehmer ausschlaggebend: Gehaltszufriedenheit, fortschrittliche Sozialleistungen, ein breites

Immer beliebter wird bei Arbeitgebern das Hochschulmarketing, das auch Studierenden sehr gelegen kommt.

Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten, gute Zusammenarbeit und Kommunikation, sowie das Schätzen und Miteinbeziehen von eigenen Vorschlägen und Ideen.

Kinderwunsch: ein Tabuthema?

Auch wenn man noch lange nicht ans Kinderkriegen denkt, wird einem schnell bewusst, dass es sich beim Kinderwunsch für viele Arbeitgeber um ein rotes Tuch handelt. Das heisst – und an dieser Stelle ärgert sich Frau grün und blau – zumindest für das weibliche Geschlecht.

Vorbei sind gottlob die Zeiten, in denen sich ihre Existenz aufs Kochen und Kinderkriegen reduzierte. Neben Gehaltsunterschieden bilden Schwangerschaftsurlaube aber leider ein zweites Überbleibsel jener Epoche.

Tatsächlich lohnt es sich, das Thema Kind und Karriere bereits längere Zeit im Voraus unter die Lupe zu nehmen. Ich erfuhr mit Grauen von Freunden, dass ein Stadtzürcher Spital den Vertrag einer Ärztin aus Schwangerschaftsgründen nicht verlängerte – implizit natürlich. Zwar ist es verboten, sich nach der Familienplanung eines Bewerbers zu erkundigen, und generell genauso, einer schwangeren Mitarbeiterin die Kündigung zu erteilen. Das Ausbleiben einer Vertragsverlängerung ist, oh weh, leider völlig legal. Genauso ins Fettnäpfchen tappte eine Zürcher Versicherung, die eine schwangere Mitarbeiterin bis Vertragsablauf freistellte – und dabei klar künftige Schwangerschaften fürchtete.

Alles beginnt an der Uni In Wirklichkeit beginnt jedoch alles viel früher – genauer gesagt, an der Uni. Immer beliebter wird bei Arbeitgebern das Hochschulmarketing, das auch Studierenden sehr gelegen kommt. Es bietet sich dabei die Möglichkeit, Mitarbeitern konkrete Fragen zum Betrieb zu stellen und erste Kontakte zu knüpfen.

Auch können Unternehmensbesichtigungen oder Sommerpraktika zu solchen Anlässen in die Wege geleitet werden. Der Betrieb kann von solchen Zeitfenstern, während denen auf Erwartungen eingegangen werden kann, seinerseits ebenfalls gross profitieren.

Unabhängig des Alters und des Beweggrundes der Jobrecherchen, scheint vor allem eines glasklar zu sein: Vorsicht ist besser als Nachsicht. Es informiere sich, wer kann, bevor ein bindender Vertrag abgeschlossen wird. Wenn aber jedes schlichtende Gespräch zu spät kommt, gibt es noch immer eine Lösung: Man wechselt die Stelle.

TEXT SELIN OLIVIA TURHANGIL

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STRABAG AG SCHWEIZ BRANDREPORT

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Karriere im Bausektor – mehrere Wege führen zum Ziel Die Baubranche verändert sich: Die digitale Transformation krempelt bestehende Arbeitsweisen um und eröffnet neue Potenziale. Doch davon profitieren nur Unternehmen, die auch in neuen Konzepten denken können und die dafür notwendigen, innovativen Fachkräfte finden. Die STRABAG AG Schweiz gewährte uns einen Einblick in ihr Talentmanagement.

Am Beispiel des Bauführer-Berufs zeigt sich exemplarisch: Wer die besten Leute an Bord holen will, fährt am besten mehrgleisig.

Organisiertes Chaos. Wer schon einmal eine grössere Baustelle betreten hat, weiss, wie treffend diese Beschreibung das Geschehen an der Baufront auf den Punkt bringt. Unmengen an Materialien und Maschinen müssen zum richtigen Zeitpunkt an den richtigen Ort geführt werden, damit die jeweiligen Experten ihre Aufgaben innerhalb der geplanten Fristen absolvieren können. Die Bauführerinnen und Bauführer sind die Knotenpunkte in diesem Treiben und orchestrieren alle am Bauprojekt beteiligten Stellen. In der Bauführung laufen sämtliche Fäden zusammen – was eine immense Verantwortung mit sich bringt.

Genau das reizt Elena Leisibach an ihrem Job. Sie ist seit Januar dieses Jahres als Bauführerin für die STRABAG AG Schweiz tätig. «Und immer wieder werde ich mit Neuem und Unerwartetem konfrontiert, was meine Arbeit sehr abwechslungsreich macht», erklärt sie. Jeden Tag lerne man wieder etwas dazu. Und obwohl Elena Leisibach ihre Stelle als Bauführerin erst kürzlich angetreten hat, wurde sie dennoch ausgiebig auf diese verantwortungsvolle Position vorbereitet. Denn die STRABAG AG Schweiz gab ihr nach ihrem GeologieMasterstudium sowie einer Vertiefung in Geochemie die Chance, im Rahmen eines einjährigen «TraineeProgramms» Erfahrungen im Bausektor zu sammeln. Für Leisibach war das der perfekte Einstieg in eine spannende, dynamische Welt: «Ich hatte schon während der Studienzeit immer das Gefühl gehabt, dass ich mich in diesem Feld wohlfühlen könnte.» Das Trainee-Programm sei dann der ideale Türöffner für sie gewesen.

Den Job richtig erleben Doch wie kann man sich ein solches Trainee-Programm vorstellen? Und welche Idee steckt dahinter? «Wir wollen damit Leuten, die den Hochschul-Weg eingeschlagen haben, den Pfad in unsere Branche ebnen», erklärt Alexander Böhnke, kaufmännischer Direktionsleiter bei STRABAG. Für das Unternehmen sei das Thema «Berufsbildung» ein absolut zentrales. «Denn nur wer in diesem Feld Einsatz zeigt, kommt zu den guten Fachkräften, die für unsere Branche so wichtig sind.»

Aus diesem Grund fährt man bei STRABAG sozusagen zweigleisig: Einerseits wird der für die Schweiz so typische duale Ausbildungsweg gefördert. Junge Menschen finden also über eine Berufslehre Eingang ins

Unternehmen und erhalten dann die Möglichkeit, sich weiterzubilden und aufzusteigen. Andererseits können Sie, wie Elena Leisibach, nach ihrem Studium als Trainee zu STRABAG kommen.

Im Rahmen dieses 12-monatigen Programms durchlaufen die Trainees verschiedene Stationen des Konzerns und lernen damit alle Facetten des Bauwesens aus erster Hand kennen. Das Arbeiten in der Planungsabteilung gehört genauso dazu wie der Besuch verschiedener Baustellen. Besonders reizvoll: Da die STRABAG-Gruppe weltweit tätig ist, haben Trainees die Möglichkeit, auch im Ausland Eindrücke zu sammeln. Elena Leisibach durfte beispielsweise drei Monate in Norwegen arbeiten. «Das war eine tolle Zeit voller spannender Erfahrungen», erinnert sie sich.

Sehen, was man geschafft hat Dass ihr die Arbeit im Bausektor zusagt, fand Leisibach schnell heraus. «Nach zwei bis drei Monaten war mir klar, dass ich mich in diesem Feld bewegen möchte.»

Besonders faszinierend sei für sie die Möglichkeit, im Team etwas Neues zu erschaffen und das Werk der eigenen Arbeit dann so klar vor sich sehen zu können.

Zudem habe sie es geschätzt, dass STRABAG ihr schnell Verantwortung übertragen habe. Nach vier bis fünf Monaten durfte sie bereits zwei kleinere Baustellen im Erdbau leiten. «Das war der perfekte Rahmen, um das Gelernte in der Praxis umsetzen zu können.» Nach Ablauf ihres Trainee-Programms war deshalb klar, dass sie den Weg der Bauführerin weitergehen wollte. Für die Chance, die sie von STRABAG erhalten hat, ist sie dankbar. «Für mich ist dies die ideale Aufgabe – technisch anspruchsvoll, aber mit viel Menschenkontakt und Abwechslung», bringt Leisibach die Faszination «Bauführung» auf den Punkt.

Vom Spezialisten zum Generalisten Das Zusammenspiel verschiedener Expertisen sowie der enge Kontakt zu Menschen mit unterschiedlichem Background fasziniert auch Marco Kunz immer wieder aufs Neue. Wie Elena Leisibach ist auch er für die STRABAG AG Schweiz im Bereich der Bauführung tätig. Anders als seine Kollegin verlief sein Weg allerdings in eher klassischen Branchen-Bahnen: «Meine ersten Schritte im Bausektor unternahm ich durch

meine Lehre als Tiefbauzeichner», erinnert sich Kunz.

Nach der Rekrutenschule arbeitet er noch zwei Jahre in dieser Funktion, doch bald wird ihm bewusst, dass er viel lieber «näher» mit Menschen arbeiten möchte – und mit ihnen gemeinsam etwas bewirken will. Es folgt eine Zusatzlehre als Maurer, bei der er die Gegebenheiten auf der Baustelle aus nächster Nähe kennenlernt. «Und dann stand ich vor der Frage: Was nun?»

Marco Kunz schickt eine Blindbewerbung an STRABAG in Olten. Und findet Gehör. Doch nicht nur das: Während er in Aarau die Bauschule absolviert, erhält er von STRABAG einen Arbeitsvertrag als Praktikant. Dieser umfasst ebenfalls die Abmachung, dass sie ihm die Ausbildung finanzieren. «Das war für mich in dieser Zeit natürlich eine ungemeine Entlastung», sagt Kunz. Als Gegenleistung für die Finanzierung seiner Weiterbildung verpflichtet sich Kunz, nach dem Absolvieren der Bauschule sein erworbenes Wissen für einen gewissen Zeitraum bei der STRABAG einzusetzen. Für ihn ein ideales Arrangement. «Die Tatsache, dass man mir dieses Vertrauen entgegenbrachte, war für mich eine tolle Erfahrung – und ich war mehr als bereit, im Gegenzug für das Unternehmen zu arbeiten.»

Wie ein Orchester Was gefällt Marco Kunz an seiner Arbeit als Bauführer besonders? «Ich finde es spannend, dass man in dieser Funktion ein Generalist ist – man hat Einsicht in alle Fachbereiche und muss diese koordinieren, gleichzeitig ist man in der Umsetzung auf die Hilfe der jeweiligen Experten angewiesen.» Sein Tätigkeitshorizont erstreckt sich dadurch von der Offerten-Erstellung über die Projektleitung, das Abrechnen bis hin zum Einkauf.

Ebenso interessant ist es für ihn, Lehrlinge auf ihrem Weg zu begleiten. Steht Kunz, da er ebenfalls als Lehrling angefangen hat, in einer Vorbildrolle? «Sagen wir so: Ich versuche sicherlich den Jungen, die eine gewisse Ambition mitbringen, die notwendigen und relevanten Werte zu vermitteln.» Dazu gehört für Kunz nebst Arbeitseifer und Motivation vor allem Durchhaltewille.

«Wer diese Qualitäten mitbringt, dem stehen bei uns grundsätzlich alle Türen offen.» Dafür ist sein eigener Weg der beste Beweis.

Elena Leisibach Bauführerin bei STRABAG AG

Marco Kunz Bauführer bei STRABAG AG

STRABAG AG SCHWEIZ. Die STRABAG AG – eine Tochter der österreichischen STRABAG SE – ist in der Schweiz mit rund 1100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in allen Bereichen der Bauindustrie tätig. Dank einer innovativen und breiten Leistungspalette ist STRABAG die kompetente Partnerin für Projekte jeglicher Art und Komplexität. Dabei schafft das Unternehmen Mehrwert für die Auftraggeberseite, indem seine spezialisierten Unternehmenseinheiten die unterschiedlichsten Leistungen integrieren und Verantwortung dafür übernehmen: STRABAG bringt Menschen, Baumaterialien und Geräte zur richtigen Zeit an den richtigen Ort. Weitere Informationen unter www.strabag.ch

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Weil Erfolg nur im Miteinander entstehen kann. Als einer der führenden europäischen Technologiekonzerne für Baudienstleistungen ist STRABAG in der Schweiz mit rund 1´100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in allen Bereichen der Bauindustrie tätig.

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06

BRANDREPORT KONTIKI

Das Potenzial der Quereinsteiger entdeckt Der Reiseveranstalter Kontiki setzt seit zwei Jahren auf Quereinsteiger und ermöglicht es ihnen, in der Reisebranche Fuss zu fassen.

Jonas Gobeli, der Verantwortliche für die Ausbildung der Lernenden und der Quereinsteiger, erzählt, wie es dazu kam.

Jonas Gobeli, viele Branchen klagen über Fachkräftemangel. Ist das auch in der Reisebranche ein Problem?

Das ist in der Tat auch in der Reisebranche eine Herausforderung. Wir haben in den letzten Jahren vermehrt festgestellt, dass es immer schwieriger geworden ist, für die ausgeschriebenen Stellen als Reiseberater passende Kandidaten mit fundierter Berufserfahrung zu finden.

Kontiki hat sich vor gut zwei Jahren für einen interessanten Lösungsansatz entschieden und setzt seither auf Quereinsteiger.

Wie kam es dazu?

Wir haben uns gesagt, statt zu jammern, weil wir keine passenden Kandidaten finden, müssen wir etwas Neues versuchen und über den Tellerrand hinausblicken. Wir hatten in der Vergangenheit immer wieder Blindbewerbungen von Personen, die eine grosse Leidenschaft und viel Wissen über die Länder im Norden mitbrachten, jedoch nicht über die notwendige Berufserfahrung verfügten. Früher haben wir diesen Personen deswegen stets eine Absage erteilt. Das machen wir heute nicht mehr. Wir haben uns entschieden, dass wir Zeit und Geld in die Ausbildung von Quereinsteigern investieren wollen, wenn diese die Passion für das Reisen im Norden mitbringen.

Schliesslich ist das die wichtigste Grundvoraussetzung, um bei uns zu arbeiten.

In den letzten zwei Jahren wurden bereits drei Quereinsteiger ausgebildet, die mittlerweile alle eine Festanstellung bei Kontiki haben. Wie fällt eine erste Zwischenbilanz des Projekts aus?

Die fällt sehr positiv aus. Die Quereinsteiger sind extrem motivierte Mitarbeitende, die bereit sind, viel Neues zu lernen. Wir hatten beispielsweise eine Quereinsteigerin mit schwedischen Wurzeln, die vorher in ihrem eigenen Geschäft skandinavische Produkte verkauft hatte.

Sie wollte dann etwas komplett Neues machen, das jedoch auch einen Bezug zu ihrer Herkunft hatte. Sie hat vor einem Jahr bei uns angefangen und ist heute als Reiseberaterin festangestellt. Ein anderes Beispiel: Eine junge Frau hat ein Tourismusstudium absolviert und suchte danach einen Praxiseinstieg. Diese Chance hat sie bei uns erhalten. Wir sind überzeugt, dass wir den richtigen Weg eingeschlagen haben mit diesem Projekt und sind auch stolz darauf, dass wir Quereinsteigern

eine Perspektive für den Wechsel in die Reisebranche bieten können.

Kontiki bildet nicht nur Quereinsteiger aus, sondern schreibt auch jedes Jahr eine KVLehrstelle mit Fachrichtung Reisebüro aus.

Das ist richtig, das machen wir seit vielen Jahren so. Wir setzen uns für den Nachwuchs in der Reisebranche ein, denn wir sind überzeugt, dass wir auch in Zukunft gute Praktiker brauchen, die eine Berufslehre abgeschlossen haben. Entsprechend wollen wir unseren Beitrag leisten, dass diese Personen ausgebildet werden.

Welche Chancen bietet denn eine Ausbildung in der Reisebranche?

Man kann in einem internationalen Umfeld arbeiten, seine Sprachkenntnisse einsetzen und man lernt ein hohes Mass an Sozialkompetenz, da man jeden Tag mit Leuten

Wir haben uns gesagt, statt zu jammern, weil wir keine passenden Kandidaten finden, müssen wir etwas Neues versuchen und über den Tellerrand hinausblicken.

— JONAS GOBELI, AUSBILDUNGSVERANTWORTLICHER BEI KONTIKI

zu tun hat. Und natürlich bekommt man auch die Chance, selber zu reisen. Konkret bieten wir unseren Mitarbeitenden die Möglichkeit, bei regelmässigen Studienreisen den Norden zu entdecken. Und auch die Chance, als Gästebetreuer mehrere Monate in unseren Destinationen zu verbringen, wird sehr geschätzt.

Wie ist eine KV-Lehre bei Kontiki aufgebaut?

Im ersten Jahr lernen die Auszubildenden die Destinationen, unser System und das Team kennen. Sie arbeiten in dieser Zeit im Backoffice. Im zweiten Lehrjahr werden sie an die Kunden herangeführt, zuerst mit der Beantwortung von E-Mailanfragen, dann mit Telefonberatungen und schliesslich im dritten Lehrjahr mit effektiven Beratungsgesprächen. Zudem können die Lernenden immer wieder interne Schulungen und Weiterbildungen besuchen, die wir gemeinsam mit unserem Mutterunternehmen DER Touristik Suisse durchführen. DER Touristik Suisse bietet mit Kuoni, Helvetic Tours und seinen Spezialisten-Marken Reisen in die ganze Welt an und bildet jährlich rund 50 Lernende aus. Von diesem internen Wissen profitieren unsere Lernenden nicht zuletzt im Hinblick auf die branchenumfassende Abschlussprüfung.

TEXT SMA

ÜBER KONTIKI. Kontiki ist der führende Schweizer Reiseveranstalter für Reisen nach Skandinavien, Island, Schottland, Russland, ins Baltikum und für Polar-Reisen. Das Unternehmen mit Sitz in Baden und Lausanne beschäftigt rund 100 Personen und gehört zu DER Touristik Suisse AG. Kontiki ermöglicht seinen Kunden bleibende Reiseerlebnisse. Die Basis der Geschäftstätigkeit bildet die Nachhaltigkeit und es wurden entsprechende Kriterien im ganzen Unternehmen integriert. Der Reiseveranstalter führt gemeinsam mit seinen lokalen Partnern vor Ort Nachhaltigkeits-Workshops durch. Kontiki hat zudem auch das Label «Authentic» kreiert, um seinen Kunden authentische und nachhaltige Reiseerlebnisse zu garantieren. Im letzten Jahr wurde Kontiki zudem als «Great Place to Work» ausgezeichnet.

Sie haben es angesprochen, auch die Quereinsteiger müssen ausgebildet werden.

Wie sieht diese Ausbildung aus?

Wer bei uns als Quereinsteiger anfangen will, muss einen Grundkurs an einer Reisefachschule absolviert oder eine ähnliche Ausbildung gemacht haben. Ganz bei Null beginnen wir auch bei den Quereinsteigern nicht.

Die Kandidaten müssen aber keine Berufserfahrung in der Reisebranche mitbringen. Diese erhalten sie bei uns. Wir legen Wert darauf, dass neue Mitarbeitende mit einem umfangreichen Einführungsprogramm bei uns Fuss fassen können. Nach ein paar Monaten führen wir sie dann Schritt für Schritt an die Beratung heran.

Die meisten können bereits nach rund sechs Monaten die ersten Kundenberatungen durchführen. Aufgrund der Berufs- und Lebenserfahrung der Quereinsteiger ist ihre Ausbildungszeit kürzer als diejenige unserer jungen Lernenden.

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DIGITALE TRANSFORMATION

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Die digitalen Denker von morgen Keine Branche bleibt von der digitalen Transformation gänzlich unberührt. Wer das eigene Geschäftsmodell nicht kritisch hinterfragt und den Betrieb nicht auf die neuen Gegebenheiten ausrichtet, riskiert, mittelfristig auf der Strecke zu bleiben. Verhindern können das nur Fachleute, die eine echte digitale Transformation einleiten können. Das eröffnet Firmen wie Stellensuchenden gleichermassen gewaltige Chancen.

TEXT SMA

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ahrscheinlich gibt es kaum mehr Unternehmen, welche die Wichtigkeit der Digitalisierung anzweifeln. Denn auch in vergleichsweise «technologiefremden» Feldern hinterlassen die sich kontinuierlich weiterentwickelnden Tools und Konzepte immer deutlicher ihre Spuren. Und selbst wenn man sich dem Wandel aktiv verschliessen wollte, stünde man vor der Problematik, dass ein Grossteil der Kunden ganz neue Ansprüche an Unternehmen hegt – die massgeblich von der digitalen Transformation beeinflusst sind. Um es mit den Worten des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) auszudrücken: Gerade für ein ressourcenarmes Land wie die Schweiz ist es wichtig, die Chancen die sich durch die Digitalisierung ergeben, bestmöglich zu nutzen. Um Arbeitsplätze und Wohlstand zu sichern, müsse die Schweizer Volkswirtschaft gut für die bestehenden und kommenden Herausforderungen positioniert sein. Folglich ist die Digitalisierung ein zentrales Thema des SECO. Die Relevanz der Thematik scheint also unbestreitbar gegeben zu sein. Wie beeinfluss dies aber konkret die Rahmenbedingungen für Schweizer Unternehmen?

Zuerst einmal verändern sich aufgrund der technischen Entwicklung die Stellenprofile in der Wirtschaft – wie auch die Anzahl der Stellen selbst. In einem Bericht aus dem vergangenen Jahr führt der Bundesrat unter anderem Analysen auf, die zeigen,

dass in den nächsten Jahrzehnten brutto etwa elf Prozent der Stellen in der Schweiz wegfallen könnten.

Damit bewege sich der aktuell erwartete Strukturwandel im Rahmen der Bewegungen auf dem Arbeitsmarkt während der letzten Jahrzehnte. Dies ist selbstverständlich eine Prognose, die wenig Grund für Optimismus liefert. Allerdings ist erwähnen, dass ebendieser Strukturwandel in den letzten beiden Jahrzehnten positive Auswirkungen für die Schweiz mit sich brachte: So gingen innerhalb der letzte 20 Jahre zwar etwa 350'000 Stellen verloren. Während dieser Periode wurden aber netto 860'000 Stellen geschaffen. Zusammen mit anderen Einflussfaktoren habe der technologische Fortschritt auch in diesem Zeitraum ein anhaltendes Beschäftigungswachstum ermöglicht.

Die zentrale Rolle der Bildung Unabhängig von der Anzahl der Stellen wir auf jeden Fall eine Umwälzung stattfinden, was den konkreten Einsatzbereich von Angestellten betrifft sowie das notwendige Fachwissen, über das Mitarbeiter verfügen müssen. Gemäss bundesrätlichem Bericht wird es «somit entscheidend sein, dass sich die benötigten Qualifikationen rasch auf dem Arbeitsmarkt finden lassen.»

Ein Schlüssel zur erfolgreichen Bewältigung der Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt liege deshalb in der Bildung – und deren Anpassung an die zukünftig

benötigten Kompetenzen. Das Schweizer Bildungssystem sei dafür insgesamt gut aufgestellt, auch aufgrund der arbeitsmarktnahen Berufsbildung. Im Kontext der zunehmend forschungsbasierten Digitalisierung der Wirtschaft stellen sich dennoch verschiedene Fragen, beispielsweise inwiefern die Schweizer Hochschulen im Bereich der Lehre einen zielgerichteten Beitrag zur Lösung dieser Herausforderung beitragen können.

Letztere haben der zunehmenden Relevanz der Digitalisierung in der Ausgestaltung ihrer Aus-und Weiterbildungsinhalte innerhalb der vergangenen Jahre vermehrt Rechnung getragen. Dabei geht es nicht nur um die Vermittlung von neuem technischem Fachwissen (welches vor allem von Angestellten bereitgestellt werden muss), sondern auch um Transformationskompetenzen für Führungskräfte. Denn die digitale Transformation wird zwar durch Technologie angetrieben, muss aber letztlich von den Exponenten eines Unternehmens kulturell umgesetzt werden. Entsprechende Aus- und Weiterbildung gewinnen daher zunehmend an Beliebtheit, wie etwa EMBA-Angebote zur digital Transformation. Diese richten sich an Führungskräfte, die sich den Anforderungen des digitalen Wandels aktiv stellen wollen. Es werden insbesondere zukunftsorientierte Managerinnen und Manager angesprochen, die am Puls des Wirtschaftslebens sind und deren Aufgabe es ist, Unternehmen oder Unternehmensbereiche im digita-

len Zeitalter erfolgreich zu führen. Zu den vermittelten Inhalten gehören bspw. strategische Unternehmensführung, digitales Marketing sowie digital Leadership. Der letzte Punkt umfasst auch digitales HR, ein wichtiges potenzielles Spannungsfeld.

Neue Arbeitsmodelle im Aufwind Denn im Zuge der Digitalisierung verändert sich nicht nur die Arbeit an sich, sondern auch die Art und Weise, wie sie erbracht wird. In einer aktuellen SECO-Studie wird die Entwicklung solcher «atypischen» Arbeitsverhältnisse aufgezeigt. Darin wird festgehalten, dass die Digitalisierung verschiedenste Plattformen und Kommunikationskanäle entwickelt, die es erlauben, Arbeits- oder Dienstleistungen unabhängig von räumlicher Entfernung zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Kunden zu erbringen. Als Beispiele werden etwa die Verbreitung von Videokonferenzen, Onlinemarktplätzen, Crowdsourcing-Plattformen oder Buchungsportalen genannt. Dadurch entstehen Alternativen zum klassischen Arbeitsmodell und im Bereich der Plattformökonomien neue Arbeitsformen. Im Zusammenspiel von Plattformbetreibern, Plattformnutzern und Auftragnehmern verschwimmt dabei die klassische Aufteilung in Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese Beispiele zeigen, wie wichtig das Verständnis für die Dynamik der digitalen Transformation in allen Unternehmensbereichen ist.

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WEITERBILDUNG

Neues Wissen ist spannend und nachhaltig Wer lernfähig bleibt, schafft sich gute Voraussetzungen, um bis zur Pensionierung und darüber hinaus leistungs- und konkurrenzfähig zu sein.

Das vielfältige Bildungs- und Weiterbildungsangebot an Universitäten, Fachhochschulen, Höheren Fachschulen, privaten Bildungsinstitutionen und Unternehmen in der Schweiz lässt keine Wünsche offen für berufliche (Zusatz-) Qualifikationen.

Es beginnt mit den Berührungen des Touchscreens unserer Smartphones, um die aktuellsten Meldungen über Laserkommunikation und Glasfaserkabel herunterzuladen. Das optische Zutrittssystem am Arbeitsplatz scannt unsere Augen und gewährt uns Zugang. Infrarotsensoren öffnen die automatischen Türen, wenn wir uns nähern. Mit dem Aufzug fahren wir in unser Stockwerk, welches wir dank dem optischen Positionierungssystem sicher erreichen.

Auf dem Heimweg erledigen wir in Windeseile unsere Einkäufe an der Selfscanning-Kasse. Am Abend entscheiden wir uns für eine Fitnessrunde mit der Playstation, wo mittels Gestensteuerung unsere Bewegungen ermittelt und auf dem gekrümmten OLED-Bildschirm dargestellt werden.

Das schweizweit einzigartige Bachelorstudium Photonics befasst sich mit dem Verstehen, Anwenden und Weiterentwickeln von lichtbasierten Technologien.

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Von der Berufung zum Beruf Nebst unerlässlichen «Eigenmitteln» wie körperliche und geistige Lern- und Leistungsfähigkeit sowie Macherqualitäten ist das berufliche Aus- und Weiterbildungsangebot in der Schweiz geradezu inspirierend vielfältig. Unser Bildungssystem ermöglicht akademische Abschlüsse, höhere Fachprüfungen, Nachdiplomstudiengänge, Berufslehren und -prüfungen für alle Bildungsstufen und -bereiche (siehe Tabelle Bildungssystem) ab Sekundarstufe, Tertiärstufe und Weiterbildungsstufe (= Quartärstufe). Lehrgänge auf Tertiärstufe führen zu einem Diplom Höhere Fachschule, einem Eidgenössischen Fachausweis oder Eidgenössischen Diplom. Auf Quartärstufe führen Lehrgänge (nach Abschluss auf Tertiärstufe) zum Nachdiplomstudium NDS HF einer Höheren Fachschule und Studiengänge an

absolviert werden kann, sowie die vom Bund anerkannte private Fachhochschule FH KAL in Zürich. Lernwilligen, welche die Aufnahmevoraussetzungen erfüllen, stehen allein an den Hochschulen rund 120 Studienrichtungen in elf Studiengebieten zur Wahl.

Lebenslänglich up to date im Job Die individuelle Motivation und Zielsetzung für eine Weiterbildung können entsprechend der Angebotsvielfalt sehr unterschiedlich sein. So lässt sich die persönliche «Erfüllung» etwa in Abend-, Wochenendoder Ferienkursen finden, beispielsweise in einem Fachkurs über Cybercrime in der Informations- und Kommunikationstechnik. Oder vielleicht auch im Kurs zum Gestalten eines Objektes mit Beton, um die handwerklichen Fähigkeiten zu verfeinern.

Ferien wiederum kann man für einen Intensiv-Sprachaufenthalt nutzen, während die Belegung eines der rund 400 praxisbezogenen Bildungsgänge für Fach- und

Führungskräfte an einer Höheren Fachschule HFS der Vertiefung von Fachwissen und der Verbesserung der Karrierechancen dient. Wer noch höhere Ziele verfolgt, entscheidet sich möglicherweise für ein anspruchsvolles Hochschulstudium. Weiterbildungen gibt es also für jeden Geschmack und Anspruch.

Apropos Bologna-Reform Wer sich bislang noch nicht damit vertraut gemacht hat: 1999 startete der Bologna-Prozess mit der Schaffung des europäischen Hochschulraumes. Die Umsetzung des Bologna-Modells seit dem Jahr 2010 soll die Mobilität fördern und den Bildungsstandort Europa stärken. Eingeführt wurden das dreistufige Studiensystem mit Bachelor, Master und Doktorat, das ECTS-Kreditpunkte-System, die Zusammenarbeit bei der Qualitätssicherung und die Einführung nationaler Qualifikationsrahmen.

TEXT ANITA BAECHLI

Die Aus- und Weiterbildung der Fachhochschulen im Schweizer Bildungssystem Höhere Berufsbildung (Tertiärstufe B)

Fachhochschulen/PH Universitäten/ETH (Tertiärstufe A) Master of Advanced Studies MAS, MBA, EMBA

Nachdiplomstudiengänge NDS Nachdiplomkurse NDK

Tertiärstufe

Autonom fahrende Fahrzeuge, VR-Brillen, Drohnen – viele der neuen Technologien, die auf Photonics basieren, stehen erst am Anfang.

Viele Titel sind an Schweizer Schulen zu erwerben. Je nach beruflichem Fundament und Perspektive. Auf Hochschulebene unterscheidet man drei Hochschultypen: Universitäre Hochschule UH, Fachhochschule FH und Pädagogische Hochschule PH. Es gibt sieben Fachhochschulregionen (in der Nordwestschweiz die FHNW, in Bern die BFH, in Olten die FHO, in Solothurn die HES-SO, in Luzern die HSLU, in Zürich die ZFH, im Tessin die SUPSI), eine Fernfachhochschule FFHS, an der ortsunabhängig 80 Prozent des Pensums im begleiteten Fernstudium

Diploma of Advanced Studies DAS Certificate of Advanced Studies CAS Doktorat Uni Höhere Fachprüfungen HFP (eidg. Diplom) Berufsprüfungen BP (eidg. Fachausweis)

Sekundarstufe II

PHOTONICS PRÄGT SCHON HEUTE UNSEREN ALLTAG

Hochschulen zu einem Certificate of Advanced Studies CAS, einem Diploma of Advanced Studies DAS, Master of Advanced Studies MAS, oder speziellen Weiterbildungsmaster für (angehende) Führungskräfte, denen es noch an Managementkompetenzen fehlt, wie den Master of Business Administration MBA oder Executive Master of Business EMBA.

Sekundarstufe I

S

ie sind im beruflichen Alltagstrott festgefahren, haben an Ihrem Arbeitsplatz keine Zukunftsperspektive mehr oder befürchten, in Krisenzeiten keinen sicheren Job mehr zu haben? Dann wäre wohl der richtige Zeitpunkt, etwas dagegen zu unternehmen, denn das Leben ist zu kurz für Resignation. Man muss ja nicht gleich die Welt retten, Bundesrat oder Olympiasieger werden, im Kader eines multinationalen Konzerns die Fäden ziehen oder als Arzt die Medizin der Zukunft mitprägen wollen. Obwohl das durchaus Optionen sind. Denn was man beruflich – und persönlich – im Leben erreichen will, benötigt keine magischen Kräfte, sondern den Blick nach vorne. Eine Vision seiner beruflichen Zukunft also und die nötigen Mittel, um das anvisierte Ziel zu erreichen. In unserer sich permanent erneuernden Gegenwart kann Bildung nicht mehr als abgeschlossen angesehen werden. Auf die erste Ausbildung erfolgt immer häufiger eine Weiterbildung.

Sei es, um die eigenen Fachkompetenzen auf Vordermann zu bringen, neues Wissen zu erwerben, die Chancen auf eine Führungsposition und mehr Lohn zu erhöhen, eine berufliche Veränderung zu realisieren oder nach einer Arbeitspause den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu begünstigen.

Master FH/PH Höhere Fachschulen HF

Master Uni

Bachelor FH/PH

Bachelor Uni

Berufsmaturität II (Vollzeit/Teilzeit) Berufliche Grundbildung mit eidg. Fähigkeitszeugnis (Lehrabschluss) Berufliche Grundbildung mit Attest EBA / Anlehre

Berufsmaturität I (berufsbegleitend)

Wirtschaftsmittelschulen mit Berufsmaturität WMS/WMI

Fachmaturität Fachmittelschulen FMS mit Fachmittelschulausweis

Gymnasiale Maturität

Oberstufe sur dossier

© Hochschule Luzern

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BERLITZ BRANDREPORT

09

Erfolg und Spass dank aktivem Sprechen Das Erlernen einer Fremdsprache verbinden viele mit dem ungeliebten Vokabeln Pauken in der Schule. Und doch hat es eine Faszination, in eine andere Sprache und deren Kultur einzutauchen – umso mehr, wenn das Lernen dank kompetenter Unterstützung abwechslungsreich ist und Freude macht.

A

ls Schweizerin und Schweizer müsste einem die Affinität zu Fremdsprachen ja eigentlich in die Wiege gelegt worden sein. Kaum ein anderes Land verbindet verschiedene Sprachräume erfolgreicher miteinander. Neben den offiziellen Landessprachen Deutsch, Französisch, Italienisch und Rätoromanisch haben sich durch die Zuwanderung von ausländischen Arbeitskräften weitere Sprachen in der Schweiz verbreitet. Ihr Anteil stieg in den letzten 45 Jahren gemäss Bundesamt für Statistik von knapp fünf auf über zwanzig Prozent. Die häufigsten sind Englisch, Portugiesisch, Albanisch, Serbokroatisch und Spanisch. Eine beachtliche Sprachenvielfalt für ein so kleines Land.

Bessere Verständigung Eigentlich sollte Mehrsprachigkeit also selbstverständlich sein. In unterschiedlichen Sprachen kommunizieren zu können, ist für immer mehr Menschen beruflich und privat unerlässlich. Dennoch plagen sich einige Erwachsene trotz guter Ausbildung mehr schlecht als recht durch interkulturelle Konversationen, weil sie nur mit einigen Brocken Englisch, Französisch oder Italienisch um sich werfen können, die sie irgendwann mal aufgeschnappt haben. Kein gutes Gefühl, denn wer die Sprache des Gegenübers nur minimal beherrscht, stösst schnell an kommunikative Grenzen. Insbesondere in schwierigen Situationen kann man mit einer guten Sprachkompetenz seine Anliegen wirkungsvoll vertreten und Dinge klären, die sonst vielleicht in einem Missverständnis geendet hätten. Wer sprachgewandt durchs (Berufs-)Leben geht, stärkt nicht nur das eigene Selbstvertrauen, er oder sie kann auch besser Informationen verarbeiten, Probleme lösen und Entscheidungen treffen. Mehrsprachige Menschen verfügen Studien zufolge tatsächlich über eine grössere gedankliche Kreativität.

Barbara Thoma Berlitz Center Direktorin in Zürich

Durch das Sprechen lernen Auch abgesehen von Karriereaspekten macht es einfach Spass, in mehreren Sprachwelten zu Hause zu sein und

zwischen verschiedenen Kulturen hin und her zu wechseln. Viele belassen es trotzdem beim Konjunktiv: «Ich würde so gerne meine Sprachkenntnisse verbessern...»

Wer dabei das Vokabelpauken, stumpfes Auswendiglernen und fade Grammatikregeln fürchtet, darf sich freuen: Diese Zeiten sind zum Glück vorbei. Sprache kommt schliesslich von sprechen, und deshalb wird in allen Berlitz-Sprachkursen von Anfang an in der jeweiligen Fremdsprache gesprochen. Und zwar über das, was die Lernenden interessiert und bewegt und nicht über das, was irgendjemand vorschreibt. Erstaunlich, wie schnell man mit dieser Methode selbst bei geringen Vorkenntnissen spannende und sinnvolle Gespräche führen kann und schon sehr bald sogar in der «fremden» Sprache denkt.

Lieber klassisch oder exotisch?

Seit über 140 Jahren ist der Grundgedanke der bekannten Berlitz-Methode nahezu unverändert. Ganz einfach, weil er sich bis heute bewährt hat. In den Sprachtrainings von Berlitz liegt der Fokus auf dem, was Sprache im Wesentlichen ausmacht: das aktive Sprechen. Intensiv, lebendig und mit dem Wortschatz oder Fachvokabular, den die jeweiligen Teilnehmer brauchen. So findet man je nach Branche und Anwendungsbereich zur richtigen Zeit die richtigen Worte. Ein Methodenmix nach modernsten didaktischen Erkenntnissen garantiert, dass sich jeder Lerntyp gut aufgehoben fühlt und motiviert bleibt. Immer mit dem Ziel, so schnell wie möglich in der neuen Sprache zu denken und zu kommunizieren, mit einem positiven Gefühl zu lernen und ohne an grauer Theorie zu verzweifeln.

Die inhaltlichen Anforderungen hätten sich in den letzten Jahren verändert, die Anfragen nach unterschiedlichen Sprachtrainings zugenommen, sagt Barbara Thoma von Berlitz Zürich. «Wir haben eine Vielzahl von Expats unter unseren Kunden. Der Schwerpunkt bei den Sprachen liegt deshalb neben den immer gefragten Englischkursen deutlich auf Deutschtraining.»

Auch exotische Sprachen wie zum Beispiel Mandarin seien immer wieder gefragt. Doch unabhängig davon, für welche Fremdsprache man sich interessiert – mit der Berlitz-Methode darf man sich nicht nur über das gelungene Schlussresultat freuen, sondern hat auch schon auf dem Weg zum Ziel viel Spass.

TEXT SMA

PH LUZERN BRANDREPORT

Als Lehrer/-in die Zukunft mitgestalten Die beruflichen Tätigkeiten von Lehrpersonen sind überaus vielfältig: Neben dem Unterrichten und dem Begleiten junger Menschen auf ihrem Lern- und Lebensweg arbeiten Lehrpersonen mit Eltern, Fachleuten und Behörden zusammen und helfen, die Schule mitzugestalten und weiterzuentwickeln. Die Pädagogische Hochschule Luzern bildet Lehrpersonen aller Schulstufen aus.

Soll ich Lehrer/-in werden?

Mit der gymnasialen Maturität oder der Fachmaturität für das Berufsfeld Pädagogik erhält man direkten Zugang zu allen Ausbildungsstudiengängen der Pädagogischen Hochschule. Der Fragebogen der CCT (Career Counselling for Teachers) hilft Ihnen Ihr Interesse an einem Lehramtsstudium zu klären: www.cct-switzerland.ch. Die Plattform bietet ein Selbsterkundungsverfahren, welches Ihnen hilft, persönliche Ressourcen zu entdecken und herauszufinden, in welchen Bereichen Sie sich weiterentwickeln könnten und welche für den Lehrberuf relevanten Kompetenzen Sie erwerben sollten.

Möglichkeiten ohne gymnasiale Matura Würden Sie gerne unterrichten, haben aber keine gymnasiale Matura? Die PH Luzern bietet für Quereinsteigende ein spezielles Aufnahmeverfahren an. Wenn Sie über 30 Jahre alt sind, einen Lehrabschluss und Berufserfahrung vorweisen können, dürfen Sie am Aufnahmeverfahren «sur Dossier» teilnehmen. Dieses besteht aus einem einzureichenden Dossier und einem halbtägigen Assessment. Mit dem Bestehen beider Teile erhalten Sie die Zugangsberechtigung zum Vollzeitstudium Kindergarten/Unterstufe, Primarstufe oder Sekundarstufe I an der PH Luzern. Für Personen, die noch nicht 30 Jahre alt sind und nicht über eine gymnasiale Matura verfügen, öffnen Vorbereitungskurse beziehungsweise Eintrittsprüfungen die Tür zur Pädagogischen Hochschule.

Quereinsteigerprogramm für die Sekundarstufe I Für das Studium hin zum Lehrdiplom Sekundarstufe I bietet die PH Luzern ein Quereinsteigerstudium an.

Voraussetzung dafür sind eine gymnasiale Matura und ein Alter über 30 Jahre oder ein abgeschlossenes Hochschulstudium. Das Studienprogramm richtet sich nach dem Regelstudiengang SEK I und führt Sie gleichzeitig zu einem Mastertitel und einem EDK-anerkannten

Lehrdiplom für die Sekundarstufe I. Ein Teil des Studiums kann berufsbegleitend absolviert werden. Der Umfang des Studiums hängt in erster Linie von der Ausbildungsvariante und den individuellen Qualifikationen ab.

In Luzern studieren Die Studiengänge der PH Luzern sind so angelegt, dass Ihre Stärken, Ihre pädagogischen und fachlichen Interessen zum Zuge kommen: Durch verschiedene

Die Ausbildung zur Lehrperson ist ein sehr praxisorientiertes Studium.

Wahlmöglichkeiten können Sie sich ein individuelles fachliches Kompetenzprofil aneignen. Sie geniessen aber auch die Vorteile einer attraktiven Stadt: Luzern bietet Ihnen in einer grossartigen Landschaft viele kulturelle und sportliche Aktivitäten.

TEXT PH LUZERN

ANMELDUNG. Sie können sich noch bis am 30. April 2018 für die Vorbereitungskurse und die Studiengänge Kindergarten/Unterstufe, Primarstufe, Sekundarstufe I sowie Sekundarstufe II anmelden.

Weitere Informationen finden Sie unter: www.phlu.ch/anmeldung

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

010

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Dipl. Betriebswirtschafter/in NDS HF für etablierte Berufspraktiker/innen und Führungsfachleute > Hoher Praxisbezug mit Intensivwoche im Ausland > Dauer: zwei Semester und Diplomarbeit > Anschluss: Executive MBA

berufsbegleitend. innovativ. flexibel.

Mehr unter: www.hso.ch

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BRANDREPORT GLION

Im September beginnt der erste duale Bildungsgang MBA-MSc in Hotelmanagement Mit einer 90-prozentigen Beschäftigungsgarantie ihrer Absolventen garantieren die Studiengänge der schweizerischen Hotelfachschulen eine weltweit sehr begehrte Ausbildung nicht nur im Bereich der Hotellerie.

Die jungen Studenten werden wegen ihrer Diszipliniertheit und Professionalität sehr geschätzt und brauchen sich vor Arbeitslosigkeit nicht zu fürchten. Anstatt sich auf ihren Lorbeeren auszuruhen, haben die neuen Eigentümer des Glion Institut des Hautes Études (GIHE) beschlossen, in Zusammenarbeit mit der Grenoble École de Management einen neuen, ausgesprochen innovativen Studiengang einzuführen.

G

estützt auf die Stärken des GIHE bietet dieser neue Studiengang durch die Zusammenarbeit mit der Grenoble École de Management (GEM) seinen Studenten die Möglichkeit, gleichzeitig einen MBA-Abschluss und einen Master of Science in Hotelmanagement zu erwerben, wobei die GEM nach Aussage ihres Vizepräsidenten Jean-François Fiorina auf die Ausbildung für «zukunftssichere Berufe in aussichtsreichen Branchen spezialisiert ist, bei der es vor allem um die direkte Anwendung des erworbenen Wissens geht, da sich der Studiengang vor allem an Fachleute wendet, die bereits im Beruf stehen». Dadurch könne man sich am Bedarf von Arbeitgebern orientieren, die nicht mehr ausschliesslich aus der Hotelbranche stammen, sondern die von der Hochschule vermittelten Kompetenzen schätzen, wie Pierre Ihmle, Vizepräsident von Sommet Education bestätigt: «Unsere Studiengänge sind direkt auf die Unternehmenswelt und die Welt insgesamt ausgerichtet.

Wir sind von Natur aus auf die Nachfrage und die spezifischen Bedürfnisse unserer Industrie ausgerichtet, die globale Strategien verfolgt. Diese neuen Studiengänge stellen eine Kombination des Besten aus zwei Welten dar, namentlich von Management und Gastfreundschaft. Das Interesse an ihnen geht deshalb verständlicherweise über den Bereich der Hotellerie hinaus und betrifft vor allem den Vertrieb von Luxusartikeln oder die Finanzbranche, die ihren Kunden sehr umfassende Dienstleistungen anbieten, und daher auf die individuelle Betreuung setzen, wie sie in der Luxushotellerie schon lange üblich ist.»

Die Attraktivität erklärt sich auch durch die allgemeine Tendenz zu individuell angepassten Leistungen bei hochpreisigen Gütern. Der Grund ist, dass die Kunden immer anspruchsvoller werden und individuelle Formen der

Betreuung und Leistungen erwarten, welche an den Hotelfachschulen durch «Soft Skills» vermittelt werden: «Zusätzlich zu den Management-Kompetenzen, erwerben unsere Studenten sogenannte ‹Soft Skills›, welche die DNA einer Hotelfachschule ausmachen: ein gepflegtes Auftreten, interkulturelle Kompetenz, Anpassungsfähigkeit, den Kunden über seine Erwartungen hinaus zufrieden zu stellen, aber auch jene Disziplin und Demut, die unsere Markenzeichen sind. Teamfähigkeit, Service- und Kundenorientierung, den Kunden empfangen, woher er auch stammt und welche Erwartungen und Bedürfnisse er haben mag.»

Vorteile für Studenten und künftige Arbeitgeber Die starke Nachfrage führte zur Einrichtung eines neuen Studiengangs unter Berücksichtigung jener Elemente, auf denen das Renommee von Glion aufbaut und auch in Zukunft seine Stärke ausmacht, indem an jener einzigartigen Fähigkeit festgehalten wird, innovativ zu sein, sich selbst immer wieder in Frage zu stellen und Traditionen zu wahren. Genau dies wird auch von den Schülern erwartet, die ab September 2018 in den ersten Jahrgang des dualen Bildungsgangs MBA-MSc in Hotelmanagement aufgenommen werden, wobei die

GEM ihr spezifisches Know-how einbringen wird, wie uns Jean-François Fiorina anvertraut: «Die Unternehmen brauchen Manager, die sich in der Welt auskennen und ihre Herausforderungen verstehen, die in der Lage sind, diese Herausforderungen zu interpretieren, um die richtigen Entscheidungen für ihr Unternehmen zu treffen. Durch unser Know-how in den Bereichen Geopolitik und Globalisierung sowie unsere Studiengänge im Bereich Management und Strategie können sie die notwendigen Kompetenzen für diese Analyse erwerben.

Die Zusammenarbeit zweier bekannter und anerkannter Marken wie dem GIHE und der GEM stellt einen unverkennbaren Vorteil sowohl für unsere Studenten als auch ihre künftigen Arbeitgeber dar.»

Unternehmerische Eigeninitiative Das Ausbildungsprogramm dieses einzigartigen Studiengangs, in dem die Studenten auf künftige Managementaufgaben vorbereitet werden, umfasst ein Studienjahr auf dem Campus von Glion, an das sich im zweiten Jahr die Abschlussarbeit zu einem Studienprojekt, begleitet durch punktuelle Online-Kurse, anschliesst. Auf diese Weise werden Intensivkurse mit Praxisbezug, die der Vorbereitung der Studenten auf den stetigen Wandel des wirtschaftlichen Umfeldes dienen, mit dem Erwerb von Kompetenzen für die Bewältigung von Herausforderungen in Management, Vertrieb und Organisation miteinander verknüpft. Der Studiengang schult die Studenten darin, ein strategisches Verständnis von Organisationen auf globaler Ebene zu entwickeln, sich Management-Kompetenzen anzueignen und ihre unternehmerische Eigeninitiative anzuregen.

TEXT JORAM VUILLE

KURZPORTRÄT. Glion Institut de Hautes Études Das Institut wurde 1962 gegründet, um den lokalen Bedarf an Führungskräften im Hotelgewerbe zu decken, entwickelte sich aber bald zur ersten Adresse in seinem Bereich. Während das Institut zunächst französischsprachige Studenten anzog, sind heute an den Campus-Standorten in Bulle, Glion und London etwa 1300 Studenten aus 100 Ländern eingeschrieben. Das international renommierte GIHE erhielt 2015 den Worldwide Hospitality Award, eine Auszeichnung, mit der die Exzellenz seiner Studiengänge unterstrichen wurde.

Weitere Informationen unter www.glion.edu

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FABIAN UNTEREGGER INTERVIEW

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«Politisch unkorrekte Witze mag ich besonders gern» Auf seinem Weg liegen Diplome wie das Doktorat in Medizin, der Master in Lebensmittelwissenschaften ETH sowie der didaktische Ausweis ETH. Daneben bildet er sich permanent weiter und versucht neues Wissen zu erschaffen. Dies alles parallel zur Comedy.

Wie Fabian Untereggers ungewöhnlicher Karriereweg verlaufen ist, hat er «Fokus Meine Karriere» in einem Interview erzählt.

Was war Ihr bisher schwierigster Moment im Spital?

Es ist nie leicht, mit schwerwiegenden Fällen konfrontiert zu werden. Am allerschwierigsten war es für mich, als mein an ALS leidender Grosscousin im Nebenhaus des Spitals, in welchem ich gearbeitet habe, im Sterben lag. Ich bin am Freitagabend nach Hause gegangen und als ich am Montag seinen Bericht öffnete, war dieser bereits geschlossen. Diesen Moment werde ich kaum mehr vergessen.

Fabian Unteregger, Sie sind als Komiker und Imitator bekannter Persönlichkeiten schweizweit bekannt, zeitgleich aber auch Arzt und Lebensmittelingenieur.

Wie stellen Sie sich selbst vor?

Der Begriff des «Comedyunternehmers» fasst meine Tätigkeiten gut zusammen. Er analysiert den Markt, kreiert das Produkt, lanciert es und übernimmt die volle Verantwortung dafür.

Können Sie immer aus dem Stegreif einen Witz erzählen? Überhaupt nicht. Ich erzähle eigentlich nie Witze, sondern Pointen. Ich führe mein Publikum gedanklich an einen Punkt, um dann einen anderen Abzweiger zu nehmen. Das ist die Pointe. Aber nichts gegen Witze. Ich liebe es zuzuhören, wenn jemand einen guten Witz erzählt.

Politisch unkorrekte Witze mag ich besonders gern.

Der Mechanismus des Lachens kann den Muskeltonus für bis zu 45 Minuten senken. Diese einzigartige Fähigkeit hat keine andere Aktivität.

Mit welchem Humor können Sie sich am besten identifizieren?

Der englische Humor hat eine saumässig charmante Note. Er ist schwarz, direkt und gnadenlos. Und sehr lustig, ohne dabei verletzend zu sein.

Die Schweiz hat ihren eigenen Humor.

Worüber lachen Herr und Frau Schweizer besonders gerne?

Sie lachen über sehr viel! Wahrscheinlich aber besonders gerne über Dinge, in welchen sie sich selbst wiedererkennen. Dazu gehören Pleiten, Pech und Pannen.

Und Ihr schönster Moment?

Besonders ergreifend finde ich es, Geburten mitzuerleben. Die pädiatrischen Abklärungen, wenn das Kind erst wenige Sekunden auf der Welt ist, haben mich umgehauen. Ich kannte jeweils weder die Mutter noch den Vater und doch ist es verbindend und wahnsinnig ergreifend. Ein wirkliches Wunder. Es macht mich gleich wieder demütig, wenn ich nur daran denke.

Über welche Komiker lachen Sie selbst am liebsten?

Ich finde das deutsch-österreichische Satiriker-Duo Stermann und Grissemann extrem lustig.

Sie sind Zürcher, stehen aber schweizweit auf vielen verschiedenen Bühnen.

Haben Sie ein Lieblingspublikum?

Irgendwann kriegt man glaub alle in den Griff. Als besonders dankbares Publikum empfinde ich die Berner.

Ob Oberland oder Stadt – Bern ist «over the top».

Die Stiftung Theodora ist bekannt dafür, kranke Kinder im Krankenhaus mit «Traumdoktoren» zum Lachen zu bringen. Macht Lachen gesund?

Das ist schwierig zu beurteilen. Lachen ist gesund, ja, und die Glückshormone haben einen positiven Effekt.

Der Mechanismus des Lachens kann den Muskeltonus für bis zu 45 Minuten senken. Diese einzigartige Fähigkeit hat keine andere Aktivität.

Präsentieren Sie ihr Programm, bevor es auf die Bühne kommt, einem kleineren Publikum, um zu sehen, wie es ankommt?

Nein, meine Familie und meine Freunde könnten mein Programm nicht neutral bewerten, besonders nicht, wenn sie den Auftrag hätten, es zu kritisieren. Angehörige sind bei einer Show voreingenommen. Sie können nicht neutral geniessen. Es ist viel Anspannung da, weil sie mitleiden, wenn etwas in die Hose ginge.

Es gibt bekanntlich keinen Bachelor oder Master zum Komiker. Was empfehlen Sie jemandem mit diesem Berufswunsch?

Wichtig ist es, irgendwie und irgendwo anzufangen.

Sei dies mit einem Auftritt beim Familienfest oder mit einem Account auf Social Media. Wer sein Programm einfach in die Welt hinausschickt, wird sehen, ob es funktioniert. Der Trick ist, sich nie entmutigen zu lassen. Das Dümmste ist, nichts zu machen. Ein Problem bei den sozialen Medien kann jedoch sein, dass man eine gratis-Mentalität heran erzieht. Tickets verkaufen wird so möglicherweise schwierig.

Sie sind ohne die Sozialen Medien berühmt geworden. Besonders die jüngeren Generationen orientieren sich heute an Youtubern, Instagrammern etc. Ist es heute einfacher, ein grosses Publikum zu erreichen?

Ich glaube, die Frage ist immer, was das Ziel ist und wie nachhaltig es sein soll. Der Medienkonsum hat sich verändert. Ebenso kann sich der Geschmack der Zuschauer verändern. Mit 20 Jahren steht man nicht auf dasselbe Material wie mit 30 Jahren. Klassische Medien erreichen Zuschauer 30 Plus. Diese Zielgruppe unterliegt dem Wandel nicht mehr in gleichem Masse. Ich denke hier lässt es sich besser planen.

Sie haben die Matura in Zürich gemacht – Zeit, die Weichen für das weitere Leben zu stellen. Was war damals ihr Plan?

Der Trick ist, sich nie entmutigen zu lassen.

Das Dümmste ist, nichts zu machen.

Ich dachte, ich gehe an die Uni und studiere etwas, das mich interessiert. Dann wird es bestimmt genauso toll im Beruf. Das Studium der Lebensmittelwissenschaften an der ETH war «saumässig» spannend, weil es sehr breit ist. Mathe, Bio, Chemie, Physiologie und in meinem Fall enorm viel BWL; von Buchhaltung, Financial Management, strategischer Planung bis zu Marketing.

Die Zusammenhänge haben mich interessiert, doch ich wusste nicht, wie der Beruf anschliessend aussah. In der Produktion oder im Labor zu arbeiten, wäre nichts für mich gewesen, deshalb bin ich nach dem Studium als Product Manager eingestiegen. Diese Erfahrungen sind für mich heute sehr wertvoll.

Danach haben sie Medizin studiert und lassen nun Ihr Fachwissen auch in Ihre Shows einfliessen. Wieso funktionieren Medizin und Humor so gut zusammen?

Wichtig ist immer, dass die Leute gut unterhalten werden. Medizin ist ein Thema, mit welchem jeder früher oder später einmal in Berührung kommt. Ob man beim Skifahren das Knie verdreht oder beim

Inlineskaten umfällt, Verletzungen und Krankheiten haben die meisten von uns schon erlebt. Sie gehören dazu und wecken zwangsläufig unser Interesse. Im Spital schreibt die Realität zusätzlich Geschichten mit hohem Unterhaltungswert. Die Realität ist oft lustiger als die Fiktion. Live ist es mir wichtig, dass das Publikum nicht nur unterhalten wird, sondern gleichzeitig auch «Informationshäppli» erhält, ohne dabei zum Erklär-Bär zu werden.

Könnten Sie sich vorstellen, auch einmal nur als Arzt tätig zu sein?

Ja. Sowohl Medizin als auch Komik haben beide einen grossen Reiz. In der Comedy kann ich meinen unternehmerischen Aktionsradius selber definieren. Die Medizin dagegen ist überreguliert. Regulation kann jedoch auch von Vorteil sein. Mir gefällt die Komik jedoch zu gut, um sie auf Null zu reduzieren. Ein «9-to-5-Job» wäre nichts für mich. Ich investiere gerne viel Zeit in meine Leidenschaft, und die Passion steht für mich immer im Vordergrund; ob auf der Bühne oder beim Publizieren in der Medizin.

Aktuell arbeiten Sie nicht als Assistenzarzt, sondern forschen über die funktionelle Anatomie des Kehlkopfs. Haben Sie bereits neue Erkenntnisse?

Ja, wir haben herausgefunden, dass Kehlkopfmuskeln beim Singen über zwei Oktaven nicht parallel, sondern nacheinander aktiv werden. Die jeweiligen Muskeln konnten wir identifizieren. Aus unseren Daten haben wir schliessen können, dass die Stimmbänder zuerst verlängert und dann gespannt werden; der Übergang vom einen zu anderen Mechanismus ist jedoch nicht hörbar.

Wir konnten nachweisen, dass der Kehlkopf im Alter starrer wird und die Frequenz-Bandbreite, die man singen kann, stark abnimmt. Um als Sängerin auch im Alter noch von hoch bis tief singen zu können, braucht es häufiges Üben. Wir gehen davon aus, dass man so Kompensationsmechanismen trainieren kann. Um zu diesen Ergebnissen zu gelangen, haben wir völlig neue Wege beschritten. Unsere Ergebnisse basieren nicht, wie das bis anhing häufig gemacht wurde, auf Sonden, die von aussen in die Kehlkopfmuskeln gesteckt werden und damit deren Aktivität zeigen, sondern auf dreidimensionalen Bildern, die wir aufgrund von Computer-Tomographien erstellt haben. Ich freue mich sehr im Juni in den USA neue Ergebnisse präsentieren zu dürfen. Denn Vernetzung ist in der Medizin zentral – zusammen ist man stärker. Wie eigentlich überall.

Fabian Unteregger ist mit seinem Soloprogramm «Doktorspiele» auf Schweizer Tournee: www.fabianunteregger.ch TEXT MIRIAM DIBSDALE BILD FABIANUNTEREGGER.CH

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HANDICAP

Erfolg mit Handicap: «Geht nicht, gibt’s nicht!»

Blinde, Gehörlose, körperlich und mental beeinträchtigte Menschen generell – sie müssen sich den Platz in der Arbeitswelt hart erkämpfen.

In den Köpfen der Arbeitgeber herrschen nach wie vor Barrieren. Die Geschichte von Denise Gehrig beweist, dass ein Handicap kein Hindernis sein muss.

D

von Schülern mit Behinderung, der prüfungsfrei an ein Gymnasium übertreten durfte.

enise Gehrig hält ihren Kopf zentimeternah an den Bildschirm heran. Sie muss noch nach einer Email suchen, bevor wir mit dem Gespräch beginnen. Die Buchstaben auf dem Monitor sind gross aufgelöst und stark kontrastiert. Andere Hilfsmittel braucht Gehrig nicht. Sprachcomputer nerven sie. Auch «Siri» holpere beim Lesen.

Wir befinden uns in ihrem Büro in Zürich. Gehrig leitet den Bereich Beratung einer Nonprofit-Organisation im Behindertenbereich. Sie selber ist seit Geburt an sehbeeinträchtigt, hat ein Sehvermögen von drei bis fünf Prozent.

Trotz Ausbildung keine Jobchancen 2004 wurde in der Schweiz das Gleichstellungsgesetz für Menschen mit Behinderungen eingeführt. Die Realität sieht anders aus. Unternehmen tun sich schwer, Menschen mit Handicap einzustellen. Laut Gehrig habe die besten Chancen, wer bereits vor der Behinderung im System integriert war und seine Arbeitsstelle behalten konnte – auch nach der Einschätzung des Behinderungsgrads. Wer aus dem System fliege, habe es schwer, wieder reinzukommen. Dass es für Menschen mit einer angeborenen Sinnesbehinderung umso schwerer ist, überhaupt im Arbeitsmarkt Fuss zu fassen, erklärt sich von selbst.

Dabei sehen die Perspektiven zu Beginn vielversprechend aus. Fast alle Jugendliche mit Behinderung fänden eine Lehrstelle, sagt Gehrig. Wieso sind die Lehrbetriebe toleranter? «Einerseits kosten Auszubildende sie nicht viel. Andererseits ist es bei Lehrlingen akzeptiert, dass sie nicht die volle Leistung bringen.» Sobald es um eine Festanstellung geht, beginnen die Probleme.

Die wenigsten Unternehmen wollen den fertig Ausgebildeten eine Chance geben.

Stigmatisierung von Seiten Arbeitgeber Menschen mit Sinnesbehinderung verursachen mehr Kosten, mehr Aufwand, mehr Probleme. Davon sind viele Arbeitgeber überzeugt. Die Ängste sind unbegründet.

Bei Menschen mit Behinderung übernimmt die IV die Kosten der Arbeitsplatzgestaltung. Weitere Unterstützung erhalten Arbeitgeber von Verbänden und spezialisierten Beratungen. Die Fähigkeiten, die Belastbarkeit und die geistige Intelligenz von Menschen mit Behinderung werden vielfach unterschätzt. Dabei können

Denise Gehrig

sie auf ihre individuelle Weise eine Bereicherung für das Unternehmen darstellen. «Ja, ein Mensch mit einer Sehbehinderung wird niemals gleich effizient sein wie ein Mensch ohne. Ausser in gewissen Teilbereichen. Und diesen Aspekt sollten Arbeitnehmer berücksichtigen.»

Am Beispiel der Kämpferin Denise Gehrig beschreibt sich als Kämpfernatur. Wer ihre Geschichte hört, zweifelt nicht daran. Gehrig wurde 1965 in Zürich geboren und besuchte in der Innerschweiz den normalen Kindergarten. Als die Einschulung bevorstand, riet der Kanton den Eltern, die sehbehinderte Tochter in ein Internat zu schicken. «Meine Eltern wollten das nicht, also zogen wir weiter nach Zürich.»

Dort konnte Gehrig eine Schule für sehbeeinträchtigte Kinder besuchen. Als es nach der Primarschule um die Einstufung ging, begann der Kampf mit den Behörden erneut: «Die Stadt Zürich meinte damals, Sehbehinderte gehörten nicht in die Sekundarschule. Das wäre eine Zumutung für die anderen Schüler. In die Realschule wollte ich aber keinesfalls.» Zusammen mit einer Gruppe von Kameraden wechselte Gehrig an die Blindenschule in Zollikofen, Bern. Ihre Klasse war der erste Jahrgang

An der Kantonsschule in Oerlikon war Gehrig eine von zwei Sehbehinderten. Von einem Nachteilsausgleich war keine Rede. Einzig die Probezeit wurde auf ein halbes Jahr statt auf drei Monate gesetzt. Gleichstellung war das, was sie brauchte, meint Gehrig: «Wenn ich etwas nicht wollte, dann war es, verhätschelt zu werden. Dennoch, als es auf die Maturaprüfungen zuging, geriet ich unter Druck.» Mit der Unterstützung ihres Klassenlehrers bestand Gehrig am Ende auch diese Hürde erfolgreich.

«Ich wurde in Chile nie diskriminiert» Dass ihre Sehbehinderung kein Hindernis ist, bewies Gehrig auch, als sie nach ihrem Abschluss für einen Sprachaufenthalt nach Chile reiste. In Südamerika fühlte sie sich wohl. «Ich wurde in Chile nie, in keinerlei Form, diskriminiert. Meine Behinderung war gar kein Thema.» Vielleicht auch deswegen entschied sich die Zürcherin gegen die Rückkehr in die Schweiz und stattdessen für das Studium in Sozialarbeit an einer chilenischen Universität. In Spanisch versteht sich. Eine alte Lupenbrille sei ihr einziges Hilfsmittel gewesen.

Um bei den Vorlesungen mitzukommen, habe sie sich auf ihr Gehör und Gedächtnis oder auf die Notizen ihrer Mitstudentin verlassen. Nach dem Studium blieb Gehrig weitere sieben Jahre und arbeitete im Gesundheitswesen. Ohne Probleme, ohne Einschränkungen, ohne Vorurteile. Dass sie sehbehindert ist, habe sie in ihrer Bewerbung nie erwähnt.

Zurück in der Schweiz war alles anders. Gehrig zog Ende der 90er mit Ehemann und Kind ins Zürcher

Menschen mit Sinnesbehinderung verursachen mehr Kosten, mehr Aufwand, mehr Probleme.

Davon sind viele Arbeitgeber überzeugt. Die Ängste sind unbegründet. Bei Menschen mit Behinderung übernimmt die IV die Kosten der Arbeitsplatzgestaltung.

Oberland. Obwohl sie gute Qualifikationen mitbrachte, fand sie keine Stelle, wurde gar als Studienabgängerin eingeschätzt. «Eine schreckliche Zeit. Auch finanziell eine Katastrophe. Ich habe oft gedacht, das schaffe ich nicht.» Sie habe Glück gehabt, einen engagierten RAV-Berater an ihrer Seite zu haben. Er setzte sich für sie ein und machte es Gehrig möglich, in dieser Zeit Weiterbildungskurse zu besuchen. Die Fortbildung habe ihre Karriere gerettet. Nach eineinhalb Jahren erhielt sie eine Jobzusage sowie die Zulassung zu einem weiterführenden Studium.

Was sich ändern muss? Arbeitgeber müssen mehr Mut beweisen und Menschen mit Handicap integrieren.

— DENISE GEHRIG

Keine Verhätschelung Was sich ändern muss? Arbeitgeber müssen mehr Mut beweisen und Menschen mit Handicap integrieren. Behinderte dagegen müssten besser auf die reale, leistungsorientierte Welt vorbereitet werden, sagt Gehrig. Oftmals würden sie nicht ihr ganzes Potenzial ausschöpfen, weil es ihnen niemand zutraue.

Ein Leben ohne Arbeit konnte sich Denise Gehrig nie vorstellen. Sie sei glücklicherweise mit einem «wachen Geist» und einem «leistungsfähiges Hirn» ausgestattet.

Bewundernswert ist aber auch ihre enorme Willenskraft. Gehrigs Devise: «Geht nicht, gibt’s nicht».

TEXT SMA

BRANDREPORT ZHAW

In der Foodbranche gross rauskommen – und dies berufsbegleitend Es ist soweit: Dieses Jahr lanciert das Gemeinschaftsprodukt «foodward – Excellence in Food» des Vereins foodward, der BFH und der ZHAW zwei neue Certificates of Advanced Studies (CAS).

Neu stehen Interessierten aus der Agro-Foodbranche somit acht verschiedene CAS-Lehrgänge mit insgesamt 24 Modulen zur individuellen Kompetenzerweiterung zur Auswahl.

E

s handelt sich um das so ziemlich einzige Weiterbildungsangebot europaweit, das es sich zum Ziel macht, Mitarbeitenden der Foodbranche neue Perspektiven zu ermöglichen – und dies während sie mitten im Berufsleben stehen. Die individuellen CAS-Lehrgänge können dabei einzeln besucht, aber auch das Diploma of Advanced Studies (DAS) oder der Master of Advanced Studies (MAS) in «Excellence in Food» angestrebt werden. Diese Titel erringt man im Falle des Diploms nach drei, und in jenem des Masters nach vier absolvierten CAS sowie dem Verfassen einer Masterthesis.

reichen kann: Es geht den Anbietern darum, Wissen, Kompetenzen und Methoden entlang der gesamten Agro-Food-Wertschöpfungskette zu vermitteln.

Andere Schulen bieten generell nur Weiterbildung in Teilbereichen dieses Fachs, in dem alle Etappen untrennbar miteinander verbunden sind. Der Verein foodward engagiert sich dabei als Plattform und Schnittstelle, die nebst diesem wichtigen Bildungsprogramm auch Studienreisen und Seminare zu Themen wie dem Storytelling anbietet und ein Stellenportal betreibt.

Wer sich nach diesen Zeilen bereits um seinen Zeitplan sorgt, der kann beruhigt wieder aufatmen. Das vorteilhafte Zeitmanagement der Anbieter lässt aufhorchen: Ein CAS Kurs erfordert 18 Tage Kontaktunterricht, verteilt auf eine Zeitspanne von sechs bis neun Monaten, jeweils in Blöcken à drei Tagen: donnerstags, freitags und samstags. Die Lehrgänge können somit ideal in den Berufsalltag integriert werden, und dies, ohne dass die Ferien darunter leiden.

Einzigartig sind jedoch auch die Teilnehmer der CAS-Lehrgänge. Sie mögen heute alle in der Agro-Foodbranche arbeiten und eine gewisse Erfahrung mitbringen. Die individuellen beruflichen Hintergründe könnten jedoch verschiedener nicht sein: «Ob jemand Lebensmittelingenieur, diplomierter Küchenchef oder BWL-Absolvent mit zehnjähriger Erfahrung im Einkauf bei einem Grosshändler ist, unsere Studiengänge sind so gestaltet, dass sie überall in der Foodbranche zu grossen Fortschritten führen», betont Gründer und Co-Programmleiter Thomas Bratschi.

Betont werden muss zudem, dass «Excellence in Food» auch inhaltlich kein anderer Studiengang das Wasser

Teilnehmer werden dazu ermutigt, die CAS-Kombination ihres Studiengangs nach ihrer individuellen Zielsetzung zusammenzustellen.

Aus diesem Grund ist es auch sehr wichtig, dass auf dem Weg zum DAS oder MAS jeder sein eigenes Tempo anschlagen kann. Tatsächlich können die einzelnen CAS problemlos zeitlich weit auseinanderliegend besucht werden, da die erhaltenen Credits sechs Jahre lang gültig bleiben.

Die beiden neuen CAS im «International Food Business» und in «Digital Foodcompetencies» werden die Flexibilität des Programmes nun noch einen Schritt weiterbringen. Letzterer überzeugt spätestens, wenn man einen Blick auf die individuellen Module wirft: Digitale Transformation: Chancen und Herausforderungen, Digitale Wertschöpfungsnetzwerke: Algorithmen vs. Hierarchie, und Digitale Kundenbeziehungen: Marketing mit gläsernen Kunden. Klar ein Lehrgang, der auf die unmittelbare Zukunft vorbereitet.

TEXT SELIN OLIVIA TURHANGIL

INFORMATIONEN. Anmeldung: www.foodward.ch Startdaten: Laufend Programmleitung: Thomas Bratschi (foodward / ZHAW), Sandra Burri (ZHAW) und Stefan Bürki (BFH) Kooperationspartner: fenaco, Marinello, Pistor, SV Group, Migros, Menu and more, SVIAL, u.a.

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

ICF SWITZERLAND BRANDREPORT 013

Coaching – den individuellen Lösungsweg aufzeigen Viele Menschen kennen den Begriff «Coach» nur im sportlichen Zusammenhang. Doch das greift viel zu kurz, denn Firmen wie auch Privatpersonen können nachhaltig von der Begleitung eines Coaches profitieren.

Im Interview erklärt Esther Goette, Präsidentin des Berufsverbands «ICF Schweiz», was ein gutes Coaching auszeichnet – und wie sie dieses Berufsfeld auf einen neuen Level anheben will.

Esther Goette, was ist die «International Coach Federation» (ICF) und welches Ziel verfolgt sie?

Wir sind die grösste globale Non-Profit-Vereinigung von Life- und Business-Coaches. Sie wurde 1995 gegründet und eröffnete bereits kurz darauf einen Chapter in der Schweiz. Heute zählt ICF mehr als 31'000 Mitglieder in 143 Ländern und ist in 120 lokale Chapter eingeteilt, die in weltweit 50 Ländern aktiv sind. Als Schweizer Chapter, welches ca. 360 Mitglieder umfasst, besteht unser grösstes Anliegen darin, die internationalen Standards des Coachingberufs in der Schweiz zu unterstützen und zu wahren. Dazu haben wir elf Kernkompetenzen entwickelt, die jeder ICF-Coach beherrschen muss. Ausserdem bemühen wir uns um Aufklärung auf Kundenseite über diesen noch jungen Berufszweig. So sind z.B. Kunden von zertifizierten Coaches fast doppelt so häufig «sehr zufrieden» mit dem Coachingergebnis als die von nicht-zertifizierten Coaches.

Warum ist die Förderung des Coachingberufs notwendig?

Das Coaching ist eine relativ junge Profession, im Gegensatz etwa zum Consulting. Und leider wird noch oft die Nase gerümpft, wenn das Wort «Coach» fällt. Dies meist mit dem Argument, dass «Jeder und Jede» sich einfach Coach nennen dürfe, ohne Kontrolle oder Restriktion. Um dieser Wahrnehmung entgegenzuwirken und seriösen Coaches die Möglichkeit zu geben, sich zu differenzieren, ist die Rolle der ICF so wichtig. Wir arbeiten kontinuierlich an der Professionalisierung unseres Berufszweigs und schaffen globale Standards, die es sowohl den Coaches als auch den Kunden erleichtern sollen, sich auf dem Markt zurechtzufinden. Dazu zählen etwa Mindestanforderungen an Trainings und Weiterbildungen, um Mitglied zu werden und zu bleiben.

Zudem stellen wir Privatpersonen und Unternehmen, die einen Coach suchen, unser Netzwerk zur Verfügung

ein Berater. Der Coach hält sich mit dem Anbieten von Lösungen zurück, fokussiert stattdessen auf den Prozess und setzt Tools und Strategien ein, die es Kunden ermöglichen, die Lösungen für ihre Herausforderungen selber zu erkennen. Dies führt zu einer starken Identifizierung mit der Lösung und ihrem Kontext. Der Berater hingegen wird engagiert, um Lösungen auszuarbeiten.

Esther Goette Präsidentin des Berufsverbands «ICF Schweiz»

Wir arbeiten kontinuierlich an der Professionalisierung unseres Berufszweigs. und helfen ihnen dabei, die für sie passende Person zu finden. Die ICF Schweiz vertritt ein zugängliches und intelligentes Verständnis des Coachberufs und erlässt klare Richtlinien hinsichtlich der Kompetenzen und ethischen Standards des Berufsbilds «Coach», wie es in den Grundprinzipien der ICF vorgegeben wird.

Was gehört zu den Aufgaben von Coaches?

Coaches begleiten ihre Kunden in ihrem gewünschten Veränderungsprozess und unterstützen und fordern sie heraus. Wenn Veränderungen so einfach wären, würden wir es immerzu alleine schaffen. Aber manchmal ist es schwer, alte Gewohnheiten aufzugeben und neue anzunehmen – ein Coach behält für uns immer das Ziel im Auge und leitet uns immer wieder auf den Pfad zurück, wenn wir längst abweichen wollen. Ein Coach verurteilt nicht und ist neutral. Er nimmt eine andere Rolle ein als zum Beispiel

Was kann Coaching leisten – und was nicht?

Es soll und kann Prozesse und Entwicklungen hin zu brauchbaren Lösungen und deren nachhaltiger Umsetzung begleiten, beschleunigen und unterstützen.

Dabei bestimmt allein der Kunde Thema, Weg und Geschwindigkeit, um sein individuelles Ergebnis zu finden. Coaching ist aber keine Therapie, keine Beratung, kein Training und keine Mediation. Selbstverständlich verlangt der Markt heute auch Misch- und Kombinationsmodelle. Professionelles Coaching erkennt man jedoch daran, dass auch bei diesen Modellen der Coaching-Prozess klar definiert und abgegrenzt ist

dass akkreditierte Coaches auf dem aktuellen Stand sind, müssen sie sich alle drei Jahre rezertifizieren lassen.

Was passiert konkret bei ICF Schweiz?

ICF ist ein Verband, der von Freiwilligen gemanaged wird. In der Schweiz existieren inzwischen fünf aktive Chapter, in denen regelmässig Workshops angeboten werden, Mitglieder sich als Community treffen und Interessenten herzlich eingeladen sind, einmal vorbeizuschauen. Auf unserer Webseite www.coachfederation.ch finden Sie die aktuellen Events. Wir werden am 17. und 18. April mit einem Informationsstand auf der Personal Swiss in Zürich vertreten sein und zwei Workshops zum Thema «Millenials und Coaching-Kultur in Unternehmen» sowie «Zusammenarbeit mit ICF gestalten – Fallstudie mit Schweizer Unternehmen» anbieten.

Kommen Sie doch vorbei, wir freuen uns auf Sie.

Sie haben die Zertifizierung für Coaches angesprochen. Wie geht die ICF da vor?

Die Zertifizierungen der ICF werden auf drei unterschiedlichen Stufen angeboten, wobei jeweils dem Grad der Ausbildung des Coachs sowie der Berufserfahrung Rechnung getragen wird. Die Zertifizierungstitel der ICF sollen gewährleisten, dass Coaching professionell angeboten und praktiziert wird. Um dies sicherzustellen, erhalten ausschliesslich erfahrene Coaches mit entsprechender Praxis unsere Zertifizierung. Eine zentrale Voraussetzung dafür ist bspw. eine grosse Anzahl praktischer Coachingstunden sowie eine spezifische Ausbildung, inkl. Referenzen und Qualitätsberichten von Kollegen und Klienten. Der Titel eines «ICF-Coaches» wird nur denjenigen verliehen, welche die Standards der ICF nachweislich erfüllen oder übertreffen. Um sicherzustellen,

TEXT SMA

ÜBER ICF SWITZERLAND. Die «International Coach Federation Schweiz» ist das hiesige Chapter der weltweit tätigen ICF. Sie ist sowohl für angehende und erfahrene Coachs erste Anlaufstelle, um sich zertifizieren zu lassen, als auch für alle Unternehmen und Privatpersonen, die auf der Suche nach einem geeigneten Coachingangebot sind.

Weitere Informationen unter www.coachfederation.ch

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Informationsveranstaltung Möchten Sie einen wirksamen Schritt in Ihrer Karriere machen oder suchen Sie den Einstieg ins schweizerische Berufsbildungssystem?

Dann besuchen Sie den Vorbereitungskurs für den

Sekundarschulabschluss für Erwachsene Im Kurs werden Inhalte erarbeitet und allgemeine Ziele angesteuert, die Sie auf die Prüfung des Volksschulamtes an der Pädagogischen Hochschule Zürich vorbereiten. Der nächste Kursbeginn ist am 22. Oktober 2018.

Deine Karriere.

Dein Studium. flexibel. berufsbegleitend. digital.

Bachelor in

Informatik Betriebsökonomie Wirtschaftsinformatik Wirtschaftsingenieurwesen Ernährung & Diätetik

Um sich für den Kurs Sekundarabschluss für Erwachsene anmelden zu können, ist eine Teilnahme an einer Informationsveranstaltung obligatorisch.

Der nächste Termin ist am: Dienstag, 15. Mai 2018, 18:00 – 19:30 Fachschule Viventa Schulhaus Wipkingen Wipkingerplatz 4, 8037 Zürich Bitte melden Sie sich per E-Mail an: viventa@zuerich.ch Wir beraten Sie gerne unter Telefon 044 413 50 00.

Fachschule Viventa Wipkingerplatz 4 8037 Zürich viventa@zuerich.ch 044 413 50 00 www.stadt-zuerich.ch/viventa Ein Bildungsangebot des Schul– und Sportdepartements

Zürich | Basel | Bern | Brig

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014

TOP ARBEITGEBER

Die attraktivsten Arbeitgeber der Schweiz In einer Zeit, in der alles und jeder bewertet wird, bleiben auch Schweizer Unternehmen nicht von Bewertungen verschont.

Es gibt Ranglisten, welche jährlich die attraktivsten Arbeitgeber aufzeigen. Unternehmen, die sich unter den Top Arbeitgebern befinden, können sich vor Bewerbungen kaum mehr retten. Doch was macht diese Unternehmen so attraktiv?

TEXT ISHAN ILANGAKOON

G

reat Place to Work, ein global tätiges Beratungsunternehmen, lanciert seit 2009 jedes Jahr den Benchmark-Wettbewerb «Beste Arbeitgeber in der Schweiz». Dabei unterscheidet es zwischen kleinen (20-49 Mitarbeitende), mittleren (50249 Mitarbeitende) und grossen (250+ Mitarbeitende) Unternehmen. Im Kampf um gut ausgebildete Fachkräfte bzw. gute Arbeitsplätze sind diese Ranglisten für Unternehmen sowie Arbeitnehmer gleichermassen interessant. Doch wie wird man überhaupt ein Top Arbeitgeber? Und wer bewertet die Unternehmen?

Das machen Top Arbeitgeber anders Google, Ikea und Hilti gehören alle zu den Top Arbeitgebern bei den grossen Unternehmen. Sie sind bekannt und haben eines gemeinsam: Ihre Mitarbeitende sind mit ihnen als Arbeitgeber zufrieden. Bereits bei den Stelleninseraten der Top Arbeitgeber gilt: Werbung in eigener Sache betreiben. Google – «celebrate difference»– ist bekannt dafür, dass alle Menschen die gleichen Chancen auf einen Job erhalten, egal welche Hautfarbe, Religion, Sexualität, Nationalität usw. jemand hat. Ikea lockt neue Mitarbeitende mit überdurchschnittlichen Sozialleistungen an. Hilti hingegen wirbt mit einem Betriebsklima, das geprägt ist durch persönliche Leistung, Teamwork und Unterstützung, um die Gunst der gut ausgebildeten Arbeitnehmenden.

So kommt man auf die Liste Grundsätzlich kann jedes Unternehmen bei «Beste Arbeitgeber in der Schweiz» teilnehmen. Gemäss Michael Hermann, CEO von Great Place to Work, sind dies aber vor allem Unternehmen, die eine vertrauensbasierte Arbeitskultur vorweisen. «Wir sind der Meinung, dass die Mitarbeitenden am besten beurteilen können, wie gut ein Arbeitgeber ist», begründet Hermann. Dazu führt Great Place to Work einerseits einen «Trust Index» durch, mit welchem Mitarbeitende eines Unternehmens zur Arbeitsplatzkultur befragt werden, und andererseits einen «Kultur Audit», welcher Prozesse und Programme, die den Mitarbeitenden geboten werden, evaluiert.

Alle Unternehmen, die denken, dass sie zufriedene Mitarbeitende haben, können sich bei Great Place to Work ohne grossen Aufwand bewerben.

Frauen bewerten anders als Männer In den vergangenen Jahren hat sich gezeigt, dass weibliche und männliche Mitarbeitende ein Unternehmen jeweils anders bewerten. Ob das Gehalt dabei eine ausschlaggebende Rolle spielt, konnte durch die Beantwortung der Fragen nicht geklärt werden. Die Auswertung des Jahres 2017 hat aber gezeigt: Frauen beurteilen ihr Gehalt sowie die finanziellen Perspektiven deutlich kritischer als Männer. Zudem kommt

noch hinzu, dass Frauen die spontane Freizeitplanung ebenfalls wesentlich unzufriedener bewerteten als ihre männlichen Kollegen. Männer hingegen waren 2017 durchaus zufrieden mit ihren kurzfristigen Möglichkeiten der Freizeitgestaltung.

Vergleichsmöglichkeiten für Jobsuchende Gerade für Menschen, die auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle sind, bietet die Rangliste der besten Arbeitgeber evtl. nicht genügend Informationen. Doch auch hier schafft die Bewertungsgesellschaft Abhilfe.

Im Internet können sich Jobsuchende auf Portalen wie

In den vergangenen Jahren hat sich gezeigt, dass weibliche und männliche Mitarbeitende ein Unternehmen jeweils anders bewerten.

kununu oder glassdoor über ihren potentiellen Traumjob bzw. Traumarbeitgeber informieren. Auf diesen Websites finden sich Bewertungen in schriftlicher Form sowie durch Sternenvergabe wieder. Alle Bewertungsplattformen haben natürlich ihre Vor- und Nachteile.

Besonders auffällig ist dabei, dass eher negative Erfahrungen geteilt werden. Wie stark man solche Portale nutzt und ihnen Glauben schenkt, ist jedem selbst überlassen. Einen groben Überblick geben sie aber allemal.

Trends Michael Hermann sieht auch bei den Trends für die nahe Zukunft die Arbeitsplatzkultur im Fokus. Dabei ist für ihn besonders eines auffällig: «Mitarbeitende der ausgezeichneten Organisationen werden in immer mehr Entscheidungsprozesse involviert.» Dies passt zu einer anhaltenden Tendenz von immer kürzer werdenden Kommunikationswegen. Weiter ergänzt Hermann, dass die «Work-Life-Balance» auch in Zukunft bei vielen Unternehmen ein wichtiges Thema bleiben wird. Mitarbeitende sollen bei einem Top Arbeitgeber ein Arbeitsklima vorfinden, in dem sich wohlfühlen. Zudem soll die Zusammenarbeit dadurch gefördert werden. Auch für die Zukunft gilt demnach: Wer auf der Rangliste zuoberst erscheinen will, braucht Mitarbeitende, die glücklich sind und denen es im Unternehmen gut geht.

BRANDREPORT EY

Eine Frau in der Männerdomäne Die Strategieberatung gilt als Königsdisziplin des Consultings. Wer ins Geschäft einsteigen will, muss daher aus zähem Holz geschnitzt sein.

Strategieberaterin Malgorzata Swiatkiewicz schildert ihren Arbeitsalltag und erzählt, wie es ist, eine der wenigen Frauen im Team zu sein.

A

ngehenden Unternehmensberatern stehen zwei Möglichkeiten zur Wahl: der Einstieg bei einer der klassischen Beratungsgesellschaften oder bei einer der Boutiquen – jene Beratungen spezialisieren sich auf Branchen und Themen. Malgorzata Swiatkiewicz hat beides in einem gefunden. Sie arbeitet bei Ernst & Young (EY), einer der führenden Prüfungs- und Beratungsgesellschaften, in der Abteilung Parthenon. EY-Parthenon berät Kunden in Deutschland, Österreich und der Schweiz in den Bereichen Retail, Konsum- und Industriegüter.

Frau Swiatkiewicz, was genau machen Sie als Strategieberaterin bei EY-Parthenon?

Mein Job ist es, Unternehmen bei strategischen Fragestellungen zu beraten. Wenn eine Firma beispielsweise einen neuen Markt betritt oder ein Unternehmen aufkaufen möchte, dann kommen wir als Berater ins Spiel. Hierfür sind verschiedene Analysen erforderlich – angefangen bei Trend- und Marktanalysen bis hin zu spezifischen Assessments des Produktportfolios. Auf Basis der erarbeiteten Recherchen erstellen wir Empfehlungen für den Kunden.

Wie sieht Ihr Arbeitsalltag bei EY-Parthenon aus?

Als Strategieberaterin bringt jeder Tag neue Herausforderungen mit sich. Wie beispielsweise diese Woche:

Ich wurde kurzfristig für ein neues Projekt eingeteilt.

Hierfür musste ich am Montag spontan nach München zu meinem Kunden und war dann auch bis Freitag dort.

Zwar ist das eher die Ausnahme als die Regel, aber mit spontanen Planänderungen muss ich immer rechnen.

Es finden regelmässig Firmenevents wie Skitage oder Sommerfeste statt. Die Hierarchie ist sehr flach. Ich kann mich einbringen, den Senior Beratern meine Ideen vorschlagen oder mit den Partnern auf dem Projekt diskutieren. Das wird geschätzt.

Was sind die Schokoladenseiten Ihres Jobs?

Als Consultant befinde ich mich in einem dynamischen Umfeld. Immer wieder neue Projekte mit neuen Kunden und neuen Herausforderungen. Ich trete mit vielen unterschiedlichen Menschen in Kontakt und lerne jeden Tag Neues. Das macht die Arbeit für mich spannend. Ich wollte nie einen Job, der irgendwann nur noch Routine ist.

In Ihrem Team sind sie total 16 Personen, davon zwei Frauen. Wie ist es, als Frau in einem Umfeld zu arbeiten, das von Männern dominiert wird?

Dazu ist zu sagen: Wir möchten unbedingt mehr Frauen im Team, aber es bewerben sich leider sehr wenige.

Deshalb ist das Verhältnis sehr unausgeglichen. Ich persönlich mag es, mit Männern zu arbeiten, da sie sehr faktenorientiert sind. Dennoch ist es manchmal herausfordernd. Als Frau muss man sich gegen die Männer beweisen und sich durchsetzen können. EY will die Frauen im Unternehmen gezielt fördern. Es finden immer wieder interne Workshops von Frauen für Frauen statt, in denen man auch über diese Thematik spricht.

Und die Schattenseiten?

Die Unplanbarkeit ist nicht immer einfach. Auf Projekten gibt es immer wieder Phasen, die sehr intensiv und hektisch sind. In der Unternehmensberatung gehört es dazu, dass man auch mal bis spät abends arbeiten muss.

Wie würden Sie die Unternehmenskultur bei EY beschreiben?

Sehr unternehmerisch und sehr teamorientiert. Wir gehen als Team auch privat was trinken oder abendessen.

Welche Tipps können Sie Berufseinsteigern geben?

Ich rate Uniabgängern offen zu sein und Verschiedenes auszuprobieren: bei einem Startup arbeiten oder in einem Bereich, der einem fremd ist. Weiter ist ein

Auslandaufenthalt ein grosser Pluspunkt. Und ganz wichtig natürlich: hervorragende Noten.

TEXT SMA

ZUR PERSON. Malgorzata Swiatkiewicz hat ihren Bachelor in BWL sowie ihren Master in Unternehmensführung und International Management (CEMS Master) an der Universität St. Gallen absolviert. Seit 1.5 Jahren arbeitet sie als Consultant bei EY in der Abteilung Parthenon.

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KPMG BRANDREPORT

015

«Ein gutes Bauchgefühl»

Individuelle Entwicklung mit Werten Wie man in den Wald hinein ruft, so schallt es heraus. Diese Maxime hat sich das Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen KPMG zu Herzen genommen.

Mitarbeitende werden gefördert und in ihrer individuellen Aus- und Weiterbildung zeitlich wie auch finanziell unterstützt – wie zum Beispiel Shqiponja Isufi.

Die Big Four der Wirtschaftsprüfungsunternehmen KPMG, PwC, EY und Deloitte bieten ähnliche Dienstleistungen an. Daniel Sommer, Head Human Resources bei KPMG Schweiz betont «In der Big Four - Welt sind die Services, die Ansprüche und die Entlohnung vergleichbar. Durch die Einzigartigkeit unserer Mitarbeitenden und unserer Unternehmenskultur machen wir den Unterschied, nicht nur für unsere Kunden und bei unseren Services – auch für unsere Mitarbeitenden.

Wir bieten optimale Rahmenbedingungen, damit sich jeder individuell weiterentwickeln kann» «KPMG hat schon lange erkannt, dass hervorragend ausgebildete und motivierte Mitarbeitende ein zentraler Erfolgsfaktor fürs Unternehmen sind. Wer Mitarbeitende fördert und für ein positives Arbeitsklima sorgt, profitiert auf allen Ebenen. Anders gesagt, intrinsisch motivierte Mitarbeitende, welche gefördert werden und von flexiblen Arbeitsbedingungen profitieren, sind bereit, die Extrameile zu gehen», erklärt Christian Kehler, Chief of Staff Human Resources bei KPMG Schweiz. Wie zum Beispiel Shqiponja Isufi: Vor sechs Jahren, nach ihrem Doktorat, begann sie bei KPMG ihre Ausbildung zur eidgenössisch diplomierten Wirtschaftsprüferin. Heute ist sie Senior Manager, Leiterin der technischen Audit Ausbildung und Dozentin an der Universität St. Gallen.

Warum haben Sie sich für KPMG entschieden?

Shqiponja Isufi: Ich hatte mich damals bei verschiedenen Firmen beworben. Bei den Gesprächspartnern von KPMG gefiel mir in den Vorstellungsgesprächen die Offenheit und Authentizität.

Und auch das neue Team hinterliess einen positiven Eindruck. Von Beginn an hatte ich ein sehr gutes Bauchgefühl.

Vorgesetzten oder Partner gehen, werde nie allein gelassen. Die Work-Life-Balance wird gefördert, durch Homeoffice- oder Teilzeitmöglichkeiten. Ich doziere zum Beispiel auch noch an der Universität St. Gallen am Lehrstuhl Audit und Accounting – dabei unterstützt mich KPMG. Wie hat KPMG dich gefördert?

KPMG hat transparente Karrierewege. Wer zum gegebenen Zeitpunkt nicht für den nächsten Karriereschritt bereit ist, wird intern weitergebildet. Jeder Mitarbeitende hat einen sogenannten Performance Manager, der denjenigen beurteilt, regelmässig Feedback gibt und beratend zur Seite steht. Durch mein persönliches Engagement hat KPMG mir die richtigen Rahmenbedingungen für die Weiterentwicklung geboten.

Zahlen und Fakten von KPMG Schweiz für das Jahr 2017.

KPMG betont ihre Wertehaltung.

Welche Werte sind KPMG wichtig?

Für mich persönlich ist die offene Kommunikation zentral – wir leben eine sehr flache Hierarchie. Wir haben zum Beispiel eine reine Du-Kultur auf allen Ebenen - Sie können mir auch Shqiponja sagen (lacht).

Ich kann jederzeit mit meinen Anliegen zu einem

Du hast zwei Kinder, arbeitest ausserdem noch an der Universität St. Gallen. Was bietet dir KPMG, dass dies möglich ist?

Ich bin einerseits privat sehr gut organisiert. Der Support meiner Familie ist enorm. KPMG ermöglicht mir andererseits grosse Flexibilität und Selbständigkeit.

Kundentermine kann ich mehrheitlich eigenständig planen und ich nutze die flexiblen Arbeitszeiten und die Möglichkeit des Homeoffice. Zudem habe ich, durch die saisonale Auslastung im Audit, im Sommer mehr Zeit für meine Familie.

Werden du und deine weiblichen Kolleginnen speziell gefördert?

Ich will nicht speziell gefördert oder anders behandelt werden, nur weil ich eine Frau bin. Gleichberechtigung wird bei KPMG gross geschrieben, die Entwicklung

Shqiponja Isufi

Daniel Sommer

Christian Kehler

ist über unsere Leistung definiert. Aber die erwähnte Flexibilität hat mir als Mutter natürlich geholfen. Ich konnte jederzeit nach Hause gehen, wenn ich mich während der Schwangerschaft nicht wohl gefühlt habe.

Auch bezüglich meiner zukünftigen Tätigkeit nach dem Mutterschaftsurlaub habe ich mich nie unter Druck gefühlt.

Dass KPMG grossen Wert auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden legt, lässt sich auch messen. «Wir werden von ehemaligen Mitarbeitenden weiterempfohlen und haben einen grossen Anteil Alumni, die zu KPMG zurückkehren», betont Christian Kehler.

Ausserdem wird die Mitarbeitenden-Zufriedenheit auch in einer jährlichen Umfrage gemessen. So aktiv KPMG in der Förderung ihrer über 2000 Mitarbeitenden in der Schweiz ist: Auch in Zukunft will man sich weiterentwickeln. «Wir wollen unsere Werte weiterhin aktiv leben. Zusätzlich beschäftigen wir uns mit Themen wie Diversity & Inclusion, den Anforderungen und Entwicklungen des Berufsbildes durch neue Technologie aber auch dem Arbeitsplatz der Zukunft», so Christian Kehler.

TEXT NATALIE EHRENZWEIG

GLENCORE BRANDREPORT

Auf unterschiedlichen Karrierewegen ans Ziel

Samuel Imfeld

VOM GENERAL MANAGER IN CHINA ZUM ALUMINIUM-HÄNDLER IN BAAR Samuel Imfeld startete seine Karriere in China. Mit 28 leitete er bereits ein Team von hundert Personen.

Am Höhepunkt seines Erfolgs wagte er einen Neustart bei Glencore und bereute seine Entscheidung keine Sekunde lang.

Herr Imfeld, Sie sind Teil des globalen Aluminiumhandel-Teams bei Glencore.

Wie würden Sie Ihren Job als AluminiumHändler einem Laien erklären?

Wir als Händler kaufen Aluminium von einem Schmelzwerk in Land A und stellen es über den Land- oder Seeweg der verarbeitenden Industrie in Land B zu. Das klingt jetzt um einiges einfacher als es in Realität ist. Die Abwicklung eines solchen Prozesses ist hochkomplex und kann mehrere Monate dauern.

Sie haben einige Jahre im Ausland verbracht.

Unter anderem in den USA sowie in China. Dort haben Sie sogar studiert. Was hat Sie motiviert nach China auszuwandern?

Mein Vater war in den 90er Jahren in China tätig und erzählte mir viel vom Fernen Osten. Das hat mich fasziniert und so habe ich mich nach dem Gymnasium entschieden, ein Jahr nach China zu gehen und Chinesisch zu lernen. Am Ende des Jahres wollte ich unbedingt bleiben. Ich habe mich an einer renommierten Wirtschaftsuniversität in China beworben und wurde angenommen.

Sie haben nach Ihrem Studium auch gleich in China weitergearbeitet. Wie haben Sie die chinesische Arbeitskultur erlebt?

China hat sich im Zeitraum von 2002 bis 2005 extrem schnell entwickelt. Die Wirtschaft florierte, das Land bot unzählige Möglichkeiten und war unglaublich kreativ. Jungen, motivierten Talenten aus dem Westen standen damals alle Türen offen. Die Aufstiegschancen waren hervorragend. Mit 28 Jahren leitete ich eine Geschäftsstelle mit hundert Mitarbeitenden.

Daneben arbeite ich im Handelsbereich unseres Unternehmens. Ich bin unter anderem zuständig für die Zuordnung von «Working Capital» (W/C) und der «P/L», also der Evaluation des Gewinns beziehungsweise des Verlusts eines Geschäfts. Ich muss mir Fragen stellen wie: Wo haben die Händler Gewinn gemacht, wo Verlust? Wie viel kostet uns ein Handel und macht er überhaupt Sinn?

Alicia Wright

Mit 29 entschieden Sie sich für einen Neuanfang in der Schweiz und haben sich spontan bei Glencore beworben.

Wieso ausgerechnet Glencore?

Nach neun Jahren in China war mir klar, dass meine nächste Herausforderung die «Reintegration» in meine Heimatkultur sein würde – privat wie auch beruflich.

Ich wollte zurück in die Schweiz, um mich fernab vom «Westler-Bonus» zu beweisen.

Alicia Wright arbeitet seit zwölf Jahren bei Glencore. Als Co-Head der Accounting Abteilung leitet sie ein Team von 65 Mitarbeitenden. Die geborene Südafrikanerin erzählt im Interview von ihrem Beruf und den Herausforderungen, die er mit sich bringt.

Ich schickte Glencore eine Blindbewerbung und erhielt bereits nach wenigen Wochen eine Festanstellung.

Vom General Manager in Tianjin zum Sachbearbeiter in Baar. Ich empfand das aber nicht als einen Schritt rückwärts. Im Gegenteil, ich wollte die Rohstoffbranche von Grund auf verstehen und habe fünf Jahre lang Vollgas gegeben. Glencore hat mein Potenzial erkannt und gefördert. Heute bin ich ein wichtiger Teil des globalen Aluminiumhandel-Teams in Baar.

Frau Wright, Sie sind in Südafrika geboren und aufgewachsen. Wie kam es, dass Sie um die halbe Welt geflogen sind und in der kleinen Schweiz die Zelte aufschlugen?

Ich kam kurz nachdem ich mich als Wirtschaftsprüferin qualifiziert hatte, im Rahmen eines internationalen Austauschprogramms in die Schweiz. Ich wollte unbedingt hierher kommen, weil sich viele wichtige Handelshäuser und Finanzinstitute in der Schweiz befinden.

Welche Tipps können Sie Berufseinsteigern geben, die bei Glencore als Rohstoffhändler arbeiten möchten?

Der klassische Weg zum Rohstoffhändler beginnt in der Logistik, führt weiter zu den Derivaten, zum Junior Trader und erst dann zum Händler. Abkürzungen gibt es keine. Motivation und Leidenschaft sind ausschlaggebend. Wer bei Glencore anfängt, sollte 100 Prozent geben und motiviert sein, Neues zu lernen und sich auch persönlich weiterzuentwickeln. Ausserdem sind Teamfähigkeit und Empathie entscheidend. Schliesslich verbringt man sehr viel Zeit mit seinen Teamkollegen – auf ein gutes Arbeitsklima legt Glencore grossen Wert.

Bei Glencore starteten Sie im Risk Management.

Heute leiten Sie gemeinsam mit einem Kollegen die Accounting und Controlling Abteilung. War das von Beginn an Ihr Karriereziel?

Ich liebe Zahlen, Details und die Herausforderung, viele Informationen verständlich zusammenzufassen.

Eine Karriere im Rechnungs- und Finanzwesen war daher schon immer mein Ziel, ja.

ROHSTOFFHANDEL: «UNSER GESCHÄFT IST EIN «PEOPLE-BUSINESS»

Welche Aufgaben kommen mit Ihrem Job? Ich muss sicherstellen, dass unsere Jahresabschlüsse den «International Financial Reporting Standards», kurz IFRS, sowie den lokalen Berichtsstandards entsprechen.

Ich bin zudem für die Koordination unserer Tochterfirmen im Ausland verantwortlich und arbeite an Projekten mit, um die Effizienz unserer Prozesse zu verbessern. Einige unserer Programme nutzen beispielsweise künstliche Intelligenz und wir sind dabei zu evaluieren, wo wir diese Technologie weiter einsetzen können. Erst kürzlich wurde eines unserer Projekte mit dem Innovationspreis ausgezeichnet.

Welche Herausforderungen stellen sich Ihnen in Ihrem Job? Der Erfolg hängt immer davon ab, wie gut die Menschen miteinander kommunizieren. Am Ende ist unser Geschäft ein «People-Business». Eine grosse Herausforderung ist aber, die richtigen Mitarbeitenden für unsere Abteilung zu finden. Es ist schwierig Wirtschaftsprüfer zu rekrutieren, die bereit sind, in diesem temporeichen und wechselhaften Umfeld zu arbeiten. Das Geschäft ist sehr kompliziert und es dauert lange – manchmal ein, zwei Jahre sogar – bis man es wirklich versteht. Das ist für viele frustrierend.

Wie fördert Glencore seine Mitarbeitenden?

Die Firma fördert alle Mitarbeitenden, die sich weiterbilden möchten. Glencore hat mich beim Deutsch und Spanisch Lernen unterstützt. Als ich in die Schweiz kam, konnte ich keine der Landessprachen – heute führen wir dieses Interview sogar auf Deutsch. Zudem bietet Glencore individuelle Coachings und Mentoring-Programme an.

Weitere Informationen: www.glencore.com

TEXT SMA

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

016

MANAGEMENT

Management vs. Leadership Beide haben sie eine Führungsposition inne, und doch könnten sie unterschiedlicher fast nicht sein: Der Manager und der Leader. Über die Eigenheiten zweier gegensätzlicher Typen, die für den Erfolg eines Unternehmens dennoch unverzichtbar sind.

TEXT REMO BÜRGI

D

er Manager, ist ein brillanter Kopf. Das würde niemand bestreiten, der ihn kennt: Er hat jederzeit den Überblick über die aktuellen Zahlen, plant detailliert und umsichtig, ist gut organisiert.

Der Leader tickt ganz anders. Er steckt voller positiver Energie, sein Lachen und seine Begeisterung sind ansteckend, alle arbeiten gerne mit ihm zusammen. Die Idee ihres Chefs, ihnen gemeinsam die Teamleitung zu übertragen, irritierte die Mitarbeiter zuerst. Heute sind alle froh über diese Lösung: Der Manager sorgt für den reibungslosen Ablauf, der Leader inspiriert das Team mit seiner Power.

Manager häufiger als Leader Die beiden Charaktere sind natürlich recht holzschnittartig und stereotyp gezeichnet. In der Realität lassen sich die beiden Typen kaum derart trennscharf unterscheiden. Untersuchungen haben aber gezeigt, dass viele Führungskräfte tatsächlich entweder eine stärkere Ausprägung für Management- oder eben für Leadership-Aufgaben haben. Gemäss John P. Kotter, dem bekannten Autor zahlreicher Publikationen zum Thema Führungsforschung, sind gute Manager deutlich stärker verbreitet als gute Leader. Das mag mit dem Fokus in der Ausbildung zu tun haben, auch hierzulande wurden die Management-Inhalte lange Zeit stärker gewichtet. Doch wie unterscheiden sich die beiden Führungstypen denn genau?

Unterschiedliche Ausrichtung Kotter definiert Manager als an Prozessen ausgerichtete Führungspersonen. Sie planen, budgetieren, organisieren, besetzen Stellen, kontrollieren und lösen Probleme.

Ihr Fokus liegt darauf, dass die Arbeitsabläufe funktionieren und die Ziele erreicht werden. Leader dagegen fokussieren dieser Unterscheidung zufolge auf die Menschen, ihre Mitarbeiter. Sie kreieren eine Vision für ihr Team, inspirieren die Mitglieder, versuchen möglichst viel Energie in die Zusammenarbeit zu bringen. Leader geben die Richtung vor, richten ihre Mitarbeiter danach aus und fördern die kreative Auseinandersetzung mit den Missionszielen. Tendenziell ermöglicht Management eher Ordnung und Konstanz, während Leadership Wandel und Bewegung fördert.

Trend spricht für Leader Mit dieser Unterscheidung wird auch klar, weshalb die modernen Ausbildungsgänge den Leadership-Aspekt immer stärker gewichten. In einem stabilen Umfeld mit wenig Veränderungen mag ein Manager die optimale Führungsperson sein. Doch die Realität sieht heute in vielen Branchen anders aus: Dynamische Systeme mit rascher Transformation erfordern flexible, anpassungsfähige Teams. Wer nur verwaltet, hat in einem solchen Arbeitsumfeld keine Chance. Der Leader kann hier seine Stärken ausspielen, weil in seinem Team alle Mitglieder aktiv sind und so wesentlich schneller auf Veränderungen reagieren können. Oder, noch besser, diese Veränderungen voraussehen und dadurch deren Potenzial optimal ausnutzen können.

Manager bleiben wichtig Das bedeutet aber keinesfalls, dass der Managertyp ein Auslaufmodell wäre. Im Gegenteil: Jedes Unternehmen benötigt Leute, die mit beiden Füssen auf dem Boden stehen und sicherstellen, dass das Geschäft läuft und die

anfallenden Aufgaben zuverlässig erledigt werden. In Branchen, wo die Arbeit eher repetitiv und nach klaren Vorgaben erledigt werden muss, sind fähige Manager sogar unverzichtbar. Leader wiederum sind dort gefragt, wo sich Teams immer wieder neu ausrichten und die Mitarbeiter eine hohe Eigenmotivation und –verantwortung einbringen müssen. Für Unternehmen ist folglich die Überlegung, welchen Typ Führungskraft man braucht, von zentraler Bedeutung.

Spezifische Ausund Weiterbildungen können helfen, die Führungsqualitäten zu erweitern und zu verbessern.

Vom anderen lernen Die geteilte Führung mit einem Leader und einem Manager kann eine Lösung sein, um alle benötigten Skills zu vereinigen. Aus personellen Gründen wird das aber nicht immer möglich sein, weshalb Führungspersonen mit Allrounderqualitäten zunehmend gefragt sind.

Auch wenn wohl keine Persönlichkeit eine perfekte 50/50-Balance zwischen Manager und Leader ist: Je ausgewogener das Verhältnis, desto besser. Manager

sollten also darauf achten, sich nicht zu sehr im Operativen zu verlieren, sondern ebenso ein Augenmerk auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu legen. Umgekehrt sind Leader gut beraten, wenn sie nicht nur Visionen aufzeigen und ihr Team motivieren. Sie sollten unbedingt auch darauf achten, dass das Tagesgeschäft läuft und die «einfachen» Arbeiten korrekt erledigt werden.

Die richtige Weiterbildung Spezifische Aus- und Weiterbildungen können helfen, die Führungsqualitäten zu erweitern und zu verbessern. Die Bandbreite ist riesig: Interne Coachings und Schulungen, externe Seminare und Tagungen oder ein berufsbegleitendes Studium. Beim Studium an einer Hochschule ist oft ein EMBA (Executive Master of Business Adminstration) das Ziel. Diese Ausbildungsgänge beinhalten einerseits fachliche Schwerpunkte wie Betriebswirtschaft, Rechnungswesen und Marketing, aber normalerweise auch Leadership- und Managementmodule. Teilweise sind die Angebote noch spezifischer ausgerichtet, weshalb es sich lohnt, die individuellen Bedürfnisse vorgängig genau abzuklären und sich von Experten bei der Wahl des Studiengangs beraten zu lassen.

Der Leader und der Manager sind zufrieden mit der Zusammenarbeit. Sie ergänzen sich und können ihrem Team mit ihren individuellen Stärken weiterhelfen.

Für ihr Unternehmen ist die Doppelführung finanziell ebenfalls machbar, weil beide nur Teilzeit arbeiten. Ein erfolgreiches Beispiel, wie sich die vermeintliche Unverträglichkeit von Management- und Leadership-Typ zusammenführen lässt.

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Für angehende Generalistinnen und Generalisten in Accounting & Controlling, bietet die Berner Fachhochschule folgenden Masterstudiengang an:

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12.10.17 15:09

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BOSS BUSINESS CONSULTING AG BRANDREPORT

Mit der Online-Plattform «KooDoo» Soft Skills gezielt weiterentwickeln Traditionelle Weiterbildungsmassnahmen können heute mit webbasierten Tools ideal ergänzt werden, insbesondere wenn es um die nachhaltige Entwicklung von Soft Skills geht.

Dabei werden die Teilnehmenden solcher Trainingsmassnahmen in der Umsetzung ihrer Entwicklungs- und Transferziele zielgerichtet unterstützt und durch einen persönlichen Online-Coach bedarfsorientiert begleitet. «Fokus Meine Karriere» hat mit Roland Niggli, dem Geschäftsführer von BOSS Business Consulting, gesprochen.

Geht man von den in den Stellenanzeigen beschriebenen Anforderungen aus, erhalten die sogenannten Soft Skills in den Unternehmen einen immer höheren Stellenwert. Was versteht man darunter genau und weshalb ist das so?

Mit Soft Skills werden diejenigen Fähigkeiten bzw. Kompetenzen einer Person bezeichnet, welche im zwischenmenschlichen Bereich den entscheidenden Unterschied ausmachen. D.h., die Art und Weise, wie wir soziale Situationen bewältigen, hängt massgeblich von unseren Persönlichkeits- und Sozialkompetenzen wie z.B. Einfühlungsvermögen, Konfliktfähigkeit, Dialogfähigkeit oder Problemlösungsvermögen ab. Dies erklärt auch, weshalb die Soft Skills im beruflichen Umfeld zunehmend an Bedeutung gewinnen. Denn das Entwickeln von neuen Produkten und Dienstleistungen wird in unserer globalisierten Dienstleistungsgesellschaft immer komplexer und anspruchsvoller. Dies bedingt neue Formen der Kommunikation und Zusammenarbeit, was sich schliesslich auf die spezifischen Anforderungen in den einzelnen Stellenprofilen auswirkt. Kurz gesagt, hohes Fachwissen und langjährige Erfahrung genügen heute nicht mehr. Denn es sind die Soft Skills, die den Unterschied ausmachen!

webbasierten Lerneinheiten ergänzt bzw. ersetzt. Diese haben sich in einzelnen Themenbereichen als ausgesprochen wirkungsvoll und effizient erwiesen. Insbesondere dort, wo es um die gezielte Vermittlung von einem bestimmten Fach- und Methodenwissen geht. Für die Weiterentwicklung der Soft Skills haben sich die bestehenden Ansätze im Rahmen des E-Learnings jedoch als wenig wirkungsvoll erwiesen. Denn für die gezielte und nachhaltige Entwicklung der Soft Skills ist die Interaktionsmöglichkeit mit anderen Menschen eine zwingende Voraussetzung.

Möglichkeit, eine persönliche Selbst- und Fremdbildanalyse mit ausgewählten Feedbackpartnern online durchzuführen und auf dieser Grundlage die für ihn relevanten Entwicklungsziele und –massnahmen abzuleiten. Dabei wird er von einem persönlichen Coach unterstützt, den er aus einem bestehenden Coach-Pool bedarfsorientiert auswählen kann. Damit gewährt er dem ausgewählten Coach Zugriff auf seine Entwicklungsplanung, so dass beide über eine Chat-Funktion miteinander kommunizieren können.

Das individuelle Coaching kann so viel bedarfsorientierter, zeitnaher und effizienter erfolgen.

und Entwicklungsprozess auf eine äusserst einfache und wirkungsvolle Weise dokumentieren. Mithilfe des integrierten Entwicklungs-Cockpits werden ihm seine Entwicklungsfortschritte grafisch veranschaulicht und allfällige Versäumnisse aufgezeigt. Dabei wird er von einem erfahrenen Coach aktiv unterstützt und erhält so eine kritische Aussenperspektive in Bezug auf seine persönlichen Wahrnehmungen und Überlegungen.

KooDoo funktioniert auf sämtlichen Endgeräten und kann so orts- und zeitunabhängig genutzt werden, was den heutigen Mobilitätsanforderungen entgegenkommt.

Und die von Ihnen entwickelte Online-Plattform «KooDoo» soll diese Lücke nun schliessen?

KooDoo bildet die notwendige Brücke zwischen der Weiterbildungsmassnahme und dem notwendigen Transfer in den Berufsalltag. Denn KooDoo unterstützt den für die Entwicklung der Soft Skills unabdingbaren Reflexions- und Feedbackprozess. Dabei hat der User die

…und das Resultat am Schluss, was ist der Nutzen für den User?

Der Nutzen für den KooDoo-User liegt in erster Linie im strukturierten Analyse- und Reflexionsprozess seines Entwicklungsbedarfs sowie in der systematischen Ableitung seiner persönlichen Entwicklungsziele und -massnahmen. Gleichzeitig kann er so seinen Reflexions-

Das leuchtet ein, aber wie kann ein Unternehmen durch den Einsatz von KooDoo profitieren?

Ein Unternehmen kann in zweifacher Hinsicht durch den Einsatz von KooDoo profitieren: Erstens wird mit KooDoo der Lerntransfer von Weiterbildungsmassnahmen in das berufliche Umfeld sichergestellt und zweitens werden auch die Vorgesetzten nachhaltig gefördert, indem sie durch den systematischen Entwicklungs- und Coachingprozess von KooDoo in ihrer Coach-Rolle aktiv unterstützt werden. Mit der Sicherstellung des Lerntransfers leistet KooDoo zudem einen wesentlichen Beitrag für einen höheren Return-on-Education.

Das heisst also Soft vor Hard Skills – früher wurde ja vor allem auf eine gute Ausbildung und die entsprechende Erfahrung Wert gelegt?

Eine gute Aus- und Weiterbildung gehören selbstverständlich nach wie vor zu den notwendigen Grundlagen einer erfolgreichen beruflichen Karriere. Diese reichen heutzutage aber leider nicht mehr aus, um wirklich erfolgreich zu sein. Dasselbe gilt auch für die Erfahrung.

Denn die gewonnene Erfahrung kann heute nicht mehr länger an der Anzahl geleisteter Berufsjahre gemessen werden, sondern vielmehr an der vorhandenen Reflexionskompetenz in Bezug auf die eigene Person sowie der persönlichen Wirkung gegenüber Dritten. Denn nur eine reflektierte Erfahrung führt zum notwendigen Erkenntnisgewinn als Voraussetzung für eine wirkungsvolle und nachhaltige Persönlichkeitsentwicklung.

TEXT SMA

ÜBER BOSS BUSINESS CONSULTING. BOSS Business Consulting ist ein schweizweit tätiges Beratungsunternehmen mit dem Schwerpunkt Human Resources Management. Das Leistungsangebot umfasst sämtliche Themenfelder des modernen Personalmanagements wie z.B. die Konzeption, Entwicklung und Umsetzung von wirkungsorientierten Performance- und Vergütungssystemen, von funktionsspezifischen Einzel- und Gruppen-Assessmentverfahren, von massgeschneiderten Trainings- und Entwicklungsprogrammen sowie von komplexen Change und Kulturveränderungsprozessen.

Die Digitalisierung macht auch vor dem HR-Bereich nicht Halt. So werden auch zunehmend Online-Systeme in der betrieblichen Weiterbildung eingesetzt. Was muss man sich darunter vorstellen?

Ja, das ist richtig. In der Zwischenzeit haben zahlreiche Unternehmen ihre traditionellen Weiterbildungsmassnahmen wie Kurse oder Seminare mit gezielten

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LEADERSHIP

Good Boss vs. Bad Boss Einen guten Chef möchte jeder haben. Selber ein guter Chef zu sein, ist hingegen gar nicht so einfach.

Die Ansprüche der Firma, der Vorgesetzten und der Mitarbeiter widersprechen sich, der Druck ist gross, die Freizeit knapp.

Wer Verantwortung übernehmen will, sollte deshalb professionelles Training und etablierte Weiterbildungen in Anspruch nehmen.

TEXT REMO BÜRGI

«D

u hättest heute meinen Chef hören sollen! Unmöglich, der Typ!», klagt der junge Mann im Viererabteil nebenan.

Sein Visavis ist nicht minder empört: «Meine Vorgesetzte überhäuft uns mit Arbeit, jeden Tag Überstunden derzeit!». Beschwerden über den Boss sind wahrscheinlich überall auf der Welt deutlich häufiger zu hören als positive Äusserungen. Doch was macht denn überhaupt einen guten Chef aus? Diese Frage ist gar nicht so einfach zu beantworten – auf jeden Fall deutlich schwieriger als jene, was denn einen schlechten Chef ausmacht.

Die Zahl der möglichen Verfehlungen schlechter Vorgesetzter ist nämlich Legion.

Der Chef und die Motivation Eine der schlimmsten und häufigsten «Sünden» ist die mangelnde Wertschätzung gegenüber Angestellten. Obwohl Arbeitnehmern auch gute Arbeitsbedingungen und ein fairer Lohn wichtig sind, ist Anerkennung für erbrachte Leistungen ein urmenschliches Bedürfnis. Wird es nicht erfüllt, sinkt die Motivation oft rasant. Im schlimmsten Fall ist eine sogenannte «innerliche Kündigung» die Folge: Man schliesst mit dem Job geistig ab und leistet maximal noch «Dienst nach Vorschrift». Für den Erfolg eines Unternehmens ist eine solche Arbeitseinstellung natürlich verheerend. Obschon auch Chefs nur Menschen sind und niemand alles perfekt machen kann – gewisse Dinge sind einfach No-Gos. Solche Kardinalfehler sind etwa eine schlechte Kommunikation, die Ungleichbehandlung der Mitarbeiter, Mobbing, Verweigern von Weiterbildungen oder auch die Überlastung mit zu vielen Aufgaben.

Wer mit solchen Methoden führt, vergrault nicht nur seine Mitarbeiter, sondern wird auch keinen Erfolg haben. Um hingegen ein kompetenter Chef zu sein, genügt es allerdings nicht, sich nur auf die Vermeidung dieser No-Gos zu beschränken. Ganz im Gegenteil muss ein guter Vorgesetzter aktiv agieren: Wertschätzung ausdrücken, offen kommunizieren, alle gleich behandeln, Weiterbildungen fördern, Belastung steuern – und noch vieles mehr.

Richtige Führung ist lernbar In der Tat ist Teamführung kein Kinderspiel, sondern eine anspruchsvolle Aufgabe. Die wenigsten Menschen sind allerdings geborene Leader, sondern haben Stärken und Schwächen in den unterschiedlichen Bereichen.

Und selbst ein Naturtalent ist sich kaum aller Anforderungen bewusst, welche die Personalführung mit sich

In der Tat ist Teamführung kein Kinderspiel, sondern eine anspruchsvolle Aufgabe.

bringt. Gezielte Schulungen und Weiterbildungen sind deshalb für eine modere Führungskraft unerlässlich. An zahlreichen Institutionen werden diverse Ausbildungen rund um «Leadership» angeboten. Diese Angebote unterscheiden sich punkto Kosten, Dauer, Aufbau, Anspruch und Schwerpunkt. Während einige Studiengänge generalistisch ausgerichtet sind, fokussieren sich andere auf Themen wie Sitzungsleitung und Moderation, Virtuelles Führen, Selbstmanagement oder Gruppendynamik. Andere Angebote konzentrieren sich auf Kommunikation, Präsentation und Konfliktmanagement. Bei der Breite des Angebots muss man auf jeden Fall genau überlegen, was einem konkret am meisten weiterhilft.

Der Mensch im Mittelpunkt Solche Aus- und Weiterbildungen fördern Kompetenz, Selbstvertrauen und Souveränität von Führungskräften.

Das ist wichtig, denn heute verlangt der Arbeitsmarkt nach flexiblen, gut ausgebildeten Teamleadern, die Teams rasch zusammenschweissen und funktionsfähig machen können. Die entscheidende Eigenschaft ist dabei nicht die fachliche Kompetenz eines Chefs, auch wenn das in vielen Firmen nach wie vor das wichtigste oder gar einzige Kriterium bei Beförderungen ist. Ein richtiger Leader legt den Fokus auf die Menschen, ist fürsorglich und hat ein Augenmerk darauf, dass sich seine Mitarbeiter wohlfühlen.

Damit er dafür die nötigen zeitlichen Ressourcen hat, muss er auch Verantwortung abgeben und wichtige Aufgaben delegieren können. Einerseits beweist man seinen

Teammitgliedern so, dass man ihnen vertraut und ihrer Arbeit Wertschätzung entgegenbringt. Anderseits wird dadurch Zeit frei für strategische Führungsaufgaben.

Zum Beispiel für regelmässige Einzelgespräche mit den Mitarbeitern, in denen man sich gegenseitig Feedback geben kann. Durch diesen persönlichen Austausch erhält eine Führungskraft wertvolle Informationen zur Stimmung im Team und kann ihrerseits konkrete Rückmeldungen persönlich anbringen. Chef sein bedeutet zudem, nach dem Anhören von Argumenten und gemeinsamen Diskussionen letztlich eine Entscheidung zu treffen – auch oder gerade wenn diese unangenehm ist.

Ausgleich zum Arbeitsalltag Genauso wichtig ist es, dass ein Vorgesetzter die Verantwortung für ihre Entscheide übernehmen. Wer seine Fehler kaschieren will und bei Problemen die Schuld stets bei anderen sucht, gerät als Chef schnell in Misskredit. Ein weiterer wichtiger Aspekt, der bei Vorgesetzten häufig vergessen geht, ist der Ausgleich zum Job. Es benötigt viel Energie und Kraft, Verantwortung zu übernehmen und eine Führungsaufgabe auszuüben. Damit dies nicht auf Kosten des persönlichen Wohlbefindens geht, braucht man als Chef ein funktionierendes Umfeld, das Abwechslung und Erholung von der Arbeit ermöglicht. Selbstverständlich ist das für jeden Menschen wichtig, doch das «Abschalten» fällt in Führungspositionen oft schwerer.

Der Zeit mit Familie und Freunden oder dem Ausüben eines Hobbys sollte deshalb unbedingt der nötige Stellenwert eingeräumt werden.

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BUSINESS-LOOK

Erfolgreich im Berufsleben dank Business-Look Welche Kleider-Knigge herrscht im Büroalltag und welche Punkte gilt es zu beachten?

Mit diesen Grundregeln gelingt der Wechsel zwischen dem Business- und Business-Casual-Look mühelos.

D

ie amerikanische TV-Serie Suits, die sich um den Alltag einer renommierten New Yorker Anwaltskanzlei dreht, zeigt exemplarisch wie der erfolgreiche Geschäftsmann/-frau von heute sich stilvoll zu kleiden hat. Anhand der Feinheiten im Kleidungsstil lassen sich gewisse Hierarchien deutlich ableiten. Die Hauptfigur Harvey Spector (gespielt von Gabriel Macht) trägt stets dunkle Massanzüge mit breitem Revers und weitgeschnittenen Anzugshosen. Es versteht sich von selbst, dass man ihn als einen der drei Geschäftspartner nie ohne Krawatte sieht. Sein Schützling Mike Ross (gespielt von Patrick J. Adams) verkörpert mit seinen navy blauen Slim-Fit-Anzügen den jungen Berufseinsteiger. Nur lässt sich eine Formel für guten Stil nicht auf alle Berufszweige übertragen. Nachfolgend sind einige Leitlinien zusammengefasst, die man bei der Kombination des eigenen Business-Outfits in Betracht ziehen sollte.

Der klassische Businessanzug Im Banken- und Versicherungswesen lohnt es sich, bereits während des Anstellungsgesprächs nach den geltenden Kleidungsvorschriften respektive nach dem «Dress-of-conduct» zu fragen. Für den klassischen Consultant-Look eignen sich einreihige Anzüge mit Zweiknopfsakko. Am besten in schlichten Blau- und Grautönen – schwarze Anzüge hingegen gehören in die Abendgarderobe. Ein hochwertiger Anzug kratzt nicht und verfügt über einen hohen Anteil Schurwolle (im Optimalfall reine Schurwolle). Stoffbeisetzungen wie Synthetik oder Polyester gilt es zu vermeiden.

Beim Kauf eines Anzugs ab Stange ist die aktuelle Grösse und nicht die Wunschgrösse massgebend.

Bei exakter Passform schliessen die Ärmel mit den

Schultern ebenbündig ab und reichen bei ausgestreckten Armen bis zum Handgelenk, sodass noch ca. ein bis zwei Zentimeter des Hemdes zum Vorschein treten. Schlichte Manschettenknöpfe veredeln den Gesamteindruck. Bei der Wahl des Hemdes ist ein weisses Hemd mit Kent-, Button-Down- oder Haifischkragen die Norm. Die richtige Kragenweite liegt vor, wenn bei geschlossenem Kragen nur knapp ein Finger zwischen Hals und Kragen Platz hat.

Die Krawatte ist zwingend farblich auf das Businessoutfit abzustimmen und die Spitze darf nur knapp bis zum Hosenbund reichen: Als Krawattenknoten eignet sich der Windsor, der Manhattan oder der doppelte Windsor (zur Not helfen beim Binden auch Webtutorials). Die Anzugshose (aus dem gleichen Stoff wie der Sakko) sitzt gut im Bund und drückt nicht. Schmalgeschnittene Hosen sind mit Vorsicht zu geniessen, da diese auffällige Figurmerkmale negativ betonen. Aufschläge am Hosensaum verkürzen optisch die Beinlänge und sind daher nur für grössere Männer zu empfehlen.

Wer sich keinen Anzug ab Stange antun möchte und über das nötige Kleingeld verfügt, der darf ruhig in ein bis zwei massgeschneiderte Anzüge investieren. Bei regelmässiger Abgabe zur chemischen Reinigung (in der Regel ein- bis zweimal pro Jahr) kann ein Anzug durchaus ein Jahrzehnt überdauern. Eine Alternative zur Königsdisziplin bildet die Masskonfektion, auch bekannt als «Made-to-measure». Hier verwendet der Schneider mehrere Schnittmuster bei der Vermessung.

Im Idealfall sind diese weder spitzig noch eckig, sondern klassisch vorne abgerundet und aus Echtleder angefertigt. Bei regelmässiger Benützung einer Schuhcrème haben hochwertige Lederschuhe eine längere Lebensdauer und sind gleichzeitig auch schmutzabweisend. Natürlich gibt es je nach Jahreszeit auch beim Schuhwerk frappante Unterschiede: Bei unproblematischer Witterung sind schwarze und braune Brogues, Oxfords (mit mindestens Vier-Loch-Schnürung) und Monks (mit Einfach- oder Doppelschnallen) empfehlenswert. Im Winter sorgen Ankle oder Chelsea Boots für warme Füsse. Loafers sind im Sommer hingegen eine geeignete Alternative zum geschlossenen Businessschuh. Und eines vorweg: Sneakers per se haben im klassischen Berufsalltag nichts zu suchen.

Der Business-Casual-Look Der Business-Casual-Look beschreibt einen goldenen Mittelweg zwischen Berufswelt und Freizeit. Wer in Domänen wie in der Werbung, PR oder im Marketing

Die Wahl des richtigen Businessschuhs Um sich von der homogenen Masse abzuheben, sind gute und gepflegte Businessschuhe ein absolutes Must.

arbeitet, kann dann auch einen Blazer zur dunklen Jeans oder zu khakifarbenen Chinos kombinieren. In diesem Look kann man dann auch direkt zu einem Dinner oder zum Afterwork gehen. Generell herrscht die Norm, dass im gestalterisch innovativen Bereich die Kleideretikette nicht so strenggenommen wird. Noch freier ist die Kleiderwahl in der IT-Branche, da es hier selten bis kaum zu unmittelbarem Kundenkontakt kommt. Ausnahmen bilden IT-Posten in einer Bank. Hier gilt der Dresscode der Finanzbranche. Deutlich schwerer haben es Ingenieure, die zwischen Baustelle und Büro pendeln müssen. Hier hat es sich bewährt, sich vor einem wichtigen Kundentermin nochmals umzuziehen.

Die einfache Grundregel lautet, je mehr Kundenkontakt die Stelle beinhaltet, umso seriöser sollte das Erscheinungsbild daherkommen. Als kompetenter Berater eines Fachgebietes möchte man einen selbstsicheren und sachkundigen Eindruck hinterlassen. Dies erreicht man, indem man sich in seinem Outfit wohl fühlt, weil die Kleidung exakt sitzt und die Businessschuhe nicht drücken. Das Outfit darf nicht vom eigentlichen Inhalt des Kundengesprächs und der eigenen Rhetorik ablenken. Selbst wenn die Unterschiede im Erscheinungsbild auf den ersten Blick zwischen den Branchen fliessend erscheinen, machen gerade die Details und die musterhafte Abstimmung der einzelnen Kleidungsstücke den Unterschied zwischen einem perfekten und einem misslungenen Outfit aus. Sobald man die Grundregeln weitgehend verinnerlicht hat, ist es auch gestattet, zwischendurch die Regeln zu brechen und den eigenen Stil vermehrt in Szene zu setzen.

TEXT JUAN PAULO ZENZ

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BRANDREPORT DEGUSSA GOLDHANDEL AG

Die grösste Auswahl an Barren und Münzen Wer Gold und Silber als Vermögensanlage erwerben will und dabei einen professionellen und seriösen Händler in edlem Ambiente sucht, der wird in Zürich und Genf bei der Degussa Goldhandel AG fündig.

Europas grösstes Edelmetallhandelshaus ist dort mit zwei zentral gelegenen Ladengeschäften vertreten. Das breite Service-Angebot der Degussa beinhaltet ausserdem sichere und diskrete Aufbewahrungsmöglichkeiten von Edelmetallen und anderen Wertgegenständen in Schrankfächern oder Sammeldepots.

I

n den Ladengeschäften in Zürich (Bleicherweg 41) und in Genf (Quai du Mont-Blanc 5) sowie im eigenen Online-Shop stehen die traditionsreichen Degussa Goldbarren in verschiedenen Gewichtsgrössen von 1 Gramm bis hin zu 1 Kilogramm und immer mit der höchstmöglichen Feinheit von 999,9/1000 zur Auswahl.

«Bei uns können die Kunden je nach persönlichem Investitionsbedürfnis unkompliziert und flexibel Edelmetalle kaufen. Diese Vielfalt beim Angebot ist uns sehr wichtig, weil wir den sogenannten ‹Kleinanleger› genauso gut bedienen wollen wie grössere Investoren», sagt Andreas Hablützel, CEO der Degussa. Darüber hinaus können Barren aus Silber, Platin, Palladium, Ruthenium, Iridium und – einmalig in der Schweiz – Rhodium erworben werden. Die beliebtesten Stücke sind allerdings traditionell die Goldbarren, die durchgängig von der international anerkannten London Bullion Market Association (LBMA) zertifiziert sind.

unseren beiden Schweizer Niederlassungen zur Verfügung stehen, ermöglichen eine verlässliche Verwahrung ausserhalb des Bankensektors. Unsere Hochsicherheitsfächer werden dabei von den Kunden nicht nur zur Unterbringung von Edelmetall genutzt, sondern auch für Dokumente, Schmuck und sonstige Wertgegenstände.

Dabei kann der jeweilige Inhalt auf Wunsch hin vollumfänglich versichert werden.»

Hinsichtlich der Lagerung haben Kunden, die grössere Mengen Edelmetall lagern möchten, die Möglichkeit

der Unterbringung in Zollfreilagern (ab einem Wert von CHF 250‘000) in Zürich, Genf, London und Frankfurt.

Ausserdem bietet die Degussa Hochsicherheitslager (ab 5 kg Gold) in Amerika und Asien an, wobei die Kundschaft hierbei wählen kann, ob sie ihre Edelmetallbarren in Amerika an den Standorten New York, Miami oder Los Angeles lagern möchte oder lieber in Hong Kong oder Singapur. In jedem Fall ist die Degussa Partner der Lagerstellen, und somit bleiben die Kunden gegenüber Dritten anonym, die Namen werden dem jeweiligen Lagerbetreiber nicht bekannt gegeben.

Auch die Auswahl an Anlage-Münzen gilt mit über 100 verschiedenen internationalen Münzen aus Gold, 60 aus Silber sowie einzelnen Stücken aus Platin und Palladium als das grösste Sortiment in der gesamten Schweiz. Vom südafrikanischen «Krügerrand» über den «Canadian Maple Leaf» bis hin zu den schweizerischen 20-Franken Goldmünzen «Helvetica» und «Vreneli» findet man bei der Degussa eine breite Angebotsplatte an weltweit akzeptierten Exemplaren.

«Wir möchten unseren Kunden die bestmögliche Qualität und die grösste Vielfalt im Bereich der Vermögensanlage anbieten. Deshalb sind wir immer bestrebt, unsere Produktpalette sowie unser Serviceangebot zu erweitern», so Geschäftsführer Andreas Hablützel.

Gold gegen Bitcoin erwerben Dass die Degussa in Sachen Innovation ein Vorreiter in der Schweiz ist, zeigt sich ebenfalls daran, dass sie der erste Edelmetallhändler in der Schweiz ist, der Kryptowährungen als Zahlungsmittel akzeptiert. So können Kunden ab einem Betrag von CHF 100‘000.- physische Goldbarren und andere Edelmetalle auch mit Bitcoin (BTC), Ethereum (ETH), Litecoin (LTC) und Bitcoin Cash (BCH) erwerben.

«Insbesondere Vermögensverwalter, Family Offices und andere grössere Investoren zeigen seit längerem ein steigendes Interesse an diesem neuen Service», begründet Hablützel den Schritt.

TEXT DEGUSSA GOLDHANDEL AG

VERKAUFSSTELLEN. Zürich Bleicherweg 41 8002 Zürich +41 (0)44 403 41 10

Wertgegenstände sicher, anonym und komfortabel lagern Wer Edelmetalle besitzt, weiss um die Wichtigkeit einer sicheren und diskreten Aufbewahrung. Andreas Hablützel erklärt: «Die Degussa Schrankfächer, die in

Genf Quai du Mont-Blanc 5 1201 Genève +41 (0)22 908 14 00

Online-Shop www.degussa-goldhandel.ch

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IHR HAB UND GUT IST BEI UNS SICHER. Als grösster Edelmetallhändler in Europa bieten wir im Zentrum von Zürich, Bleicherweg 41, und Genf, Quai du Mont-Blanc 5, persönliche Tresorfächer an. Dies ermöglicht Ihnen eine sichere und diskrete Aufbewahrung Ihrer Dokumente oder Wertgegenstände in unserer Hochsicherheitsanlage ausserhalb des Bankensektors.

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