Fokus Next Step

TECH DEINE ZUKUNFT Bachelor of Science FHO in Systemtechnik

B IS N E D L ANME IL 2019 PR 30. A tb.ch n w w w.

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Der erfolgreiche Weg vom Klassenzimmer auf die grossen Bühnen der Schweiz

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PASSIONATE

DISCIPLINED HUMBLE

AMBITIOUS

LIFE SKILLS FOR PROFESSIONALS, PROFESSIONAL SKILLS FOR LIFE Choose from 5 Hotel Management Schools with a variety of specialisations

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DIVERTIMENTO

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Interview

CREATIVE

Ms Vlora Rexhepi Regional Manager Tel: +41 (0) 76 318 93 53 Email: vrexhepi@swisseducation.com

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02

EDITORIAL

WWW.FOKUS.SWISS

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LESEN SIE MEHR...

«Commitment ist keine Einbahnstrasse»

04 Einstieg in

die Arbeitswelt 08 Weiterbildung 10

EMBA

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Fachkräftemangel

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Diversity

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Arbeiten mit Handicap

14 Interview: Divertimento

FOKUS NEXT STEP.

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PROJEKTLEITERIN:

icher spüren Sie ihn auch, den Wind der Veränderung, der derzeit durch alle Branchen fegt. Das ist einerseits positiv, weil er zahlreiche Neuerungen und Verbesserungen mit sich bringt.

Andererseits steigt damit vor allem die Unsicherheit.

Schon Berufseinsteiger müssen sich heute fragen, ob ein potenzieller Arbeitgeber langfristig überhaupt zukunftsfähig ist. Denn auch Branchengrössen wie eine SBB, die Post oder Swisscom unterliegen den gestiegenen Anforderungen der Kunden und des Marktes und müssen mit Flexibilität und Anpassungsfähigkeit reagieren – oder gehören morgen vielleicht nicht mehr zu den Grossen.

Die Auswirkungen dieses Wandels kann man tatsächlich messen. Das belegen die Daten unserer jährlich durchgeführten Mitarbeiterbefragung zum Swiss Arbeitgeber Award. 2015 noch im Mittelfeld, hat die Unternehmensstrategie mittlerweile den grössten Einfluss auf das Commitment der Belegschaft. Logisch: Denn mit einer klaren Strategie – die auch noch gut kommuniziert wird – wissen die Mitarbeitenden: «Mein Unternehmen ist noch auf dem richtigen Weg».

Das gibt Sicherheit, ein hohes Gut in insgesamt unsicheren Zeiten. Arbeitsmittel oder Zielvereinbarungen haben hingegen verhältnismässig wenig Einfluss auf das Commitment – nicht weiter verwunderlich, schliesslich wird gerade Letzteres in Unternehmen immer häufiger hinterfragt oder grundsätzlich in Frage gestellt. Erstaunlich auf der anderen Seite: Die Work-Life-Balance hat eine geringe Bedeutung für das Commitment, ist offenbar bei der Arbeitgeberwahl von untergeordneter Bedeutung. Dennoch leidet die Belegschaft, wenn die Work-Life-Balance nicht ausgeglichen ist. Das zeigt die hohe Bedeutung des Themas für die Mitarbeiterzufriedenheit.

Korrelation zu der höheren Unsicherheit am Markt.

Mitarbeitende wollen selbstverständlich stärker gefördert werden. Schliesslich werden sie auch zunehmend mehr gefordert. Commitment ist also keine Einbahnstrasse. Wer sich eine Belegschaft wünscht, die sich stark mit dem Unternehmen identifiziert, muss sich ebenso klar zur Belegschaft «committen». Ein guter Arbeitgeber muss in die Arbeitsmarktfähigkeit seiner Angestellten investieren und ihnen das Werkzeug an die Hand geben, mit dem sie auf die starke Marktdynamik reagieren können.

Petra Stocker COUNTRY MANAGER: Pascal Buck PRODUKTIONSLEITUNG: Miriam Dibsdale TEXT: Mona Martin, Sybille Brütsch-Prévôt, Moreno Oehninger, Miriam Dibsdale, Sonya Jamil TITELBILD: Divertimento LAYOUT:

Wer sich eine Belegschaft wünscht, die sich stark mit dem Unternehmen identifiziert, muss sich ebenso klar zur Belegschaft ‹committen›.

SVEN BÜHLER LIC. PHIL., PSYCHOLOGE UND GESCHÄFTSFÜHRER DES BEFRAGUNGSUND BERATUNGSINSTITUTS ICOMMIT

Einen ähnlich steilen Aufstieg wie die Unternehmensstrategie erlebt derzeit die Mitarbeiterförderung. Auch sie hat mittlerweile einen entscheidenden Einfluss auf das Commitment. Und auch hier zeigt sich die klare

Mit anderen Worten: Unternehmen müssen umdenken.

Ganze Geschäftsmodelle werden auf die Probe gestellt.

Wer heute noch ein Produkt verkauft, muss morgen vielleicht schon einen Service anbieten. Kunden wollen kein Auto mehr kaufen, sondern Mobilität. Eine SBB investiert vielleicht nicht mehr in Züge, sondern kauft sich Pünktlichkeit als Service ein. Neue Technologien rund um das Internet of Things, künstliche Intelligenz oder Big Data werden unser Arbeitsleben verändern.

Unternehmen müssen all das gewinnbringend für sich nutzen. Und das gelingt nur, wenn die Belegschaft die nötigen Fähigkeiten hierzu hat. Keiner weiss genau, was die Zukunft bringt. Unternehmensstrategien werden sicher in immer kürzeren Zeitabständen angepasst. Das ist kein Problem, solange es nicht im stillen Kämmerlein auf der Führungsetage passiert. Eine offene und ehrliche Kommunikation gegenüber der Belegschaft ist der vielleicht wichtigste Faktor, der die Spreu vom Weizen trennt. Darauf sollten Berufseinsteiger bei der Auswahl ihres potenziellen Arbeitgebers ebenso achten, wie langjährige Mitarbeitende. Und für das Employer Branding ist es sicherlich das gewichtigste Pfund, mit dem ein Unternehmen wachsen kann.

PREMIUM PARTNER. profawo setzt sich für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein. Als Non-Profit-Organisation betreibt profawo schweizweit eigene Kindertagesstätten, vermittelt Nannys und führt Ferienprogramme durch. Für Arbeitnehmende, die Angehörige betreuen, bietet profawo Beratung und Entlastung an. profawo.ch

Anja Cavelti DISTRIBUTIONSKANAL: Tages-Anzeiger, April 2019 DRUCKEREI: DZZ Druckzentrum AG

SMART MEDIA AGENCY AG Gerbergasse 5, 8001 Zürich, Schweiz Tel +41 44 258 86 00 info@smartmediaagency.ch

TEXT SVEN BÜHLER

Viel Spass beim Lesen!

Petra Stocker Senior Project Manager

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Anmeldung zum Studium bis 15. Mai 2019 | www.phgr.ch Pädagogische Hochschule Graubünden Scola auta da pedagogia dal Grischun Alta scuola pedagogica dei Grigioni

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HOTELLERIESUISSE BRANDREPORT

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Jeden Tag Gäste begeistern Ueli Schneider, Mitglied der Geschäftsleitung und Leiter Bildung bei hotelleriesuisse, spricht im Interview über Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten in der Hotellerie und den Kampf um qualifizierte Fachkräfte.

Ueli Schneider Mitglied der Geschäftsleitung, Leiter Bildung bei hotelleriesuisse.

Ueli Schneider, wie lassen sich angehende Fachkräfte für das Gastgewerbe begeistern?

Wir möchten bereits im Rahmen der Berufswahl aufzeigen, dass die Berufe unserer Branche sehr vielseitig sind.

So können zum Beispiel am von hotelleriesuisse jährlich durchgeführten Tag der offenen Hoteltüren «Please Disturb» interessierte Schüler und ihre Eltern hinter die Kulissen der teilnehmenden Hotels blicken. Die möglichen Berufseinsteiger können sich mit Lernenden austauschen und lernen alle Facetten der Hotellerie kennen.

Auch die nationalen Meisterschaften SwissSkills und die Weltmeisterschaften WorldSkills sind ein grossartiges Schaufenster für die Berufe unserer Branche.

Was zeichnet die Berufe in der Hotellerie aus?

In unserer Branche kann man mit Emotionen und Persönlichkeit jeden Tag Gäste begeistern. Der Kontakt mit unterschiedlichen Kulturen, viel Abwechslung und täglich neue Herausforderungen sind Aspekte, die Fachkräfte im Gastgewerbe schätzen. Zudem bietet diese Branche zahlreiche Entwicklungsmöglichkeiten: Den Fachkräften steht wortwörtlich die ganze Welt offen.

Gibt es noch offene Lehrstellen im Gastgewerbe für August 2019?

Ja, es gibt immer noch einige offene Plätze für unsere Ausbildungsberufe auf EFZ- und EBA-Stufe, die eine hervorragende Grundlage für eine Karriere im Gastgewerbe bilden. Nur bei den Hotel-Kommunikationsfachleuten gibt es aktuell mehr Interessierte als Ausbildungsplätze. Dieser seit 2017 angebotene Beruf findet grossen Anklang bei den Jugendlichen.

Digitale und kommunikative Kompetenzen sowie der Spagat zwischen Restauration, Hauswirtschaft, Rezeption und Online-Marketing überzeugen die angehenden Berufsleute.

Wie unterstützt hotelleriesuisse Ausbildungsbetriebe?

Wir engagieren uns für die bestmögliche Abstimmung zwischen Ausbildung und Anforderungen in der Berufswelt. Dazu tragen zum Beispiel unsere Schulhotels bei: Anstelle von wöchentlichen Besuchen der Berufsfachschulen wird dort in Blockkursen unterrichtet. Während dieser Zeit leben die Lernenden in den Schulhotels, lernen gemeinsam und verbringen auch ihre Freizeit miteinander. Das bereichert sie zusätzlich und stärkt ihre Sozialkompetenz. Nach verdichtetem Unterricht können die Lernenden das Erlernte anschliessend wieder intensiv im Betrieb umsetzen. Eine Win-win-Situation für die Lernenden und die Betriebe.

Wie können sich Fachkräfte im Gastgewerbe weiterentwickeln?

In der Schweiz profitieren wir von einem durchlässigen Bildungssystem, so dass es vielfältige Aus- und Weiterbildungsangebote gibt, wie unsere Schweizer Partnerschulen zeigen: An der SSTH Passugg werden zum Beispiel Hotel-Kommunikationsfachleute ausgebildet,

aber auch ein Diplom- und ein Bachelor-Studiengang angeboten, beide auch in englischer Sprache. Die Hotelfachschule Thun führt als einzige Hotelfachschule der Schweiz einen berufsbegleitenden Studiengang dipl. Hôtelier-Restaurateur HF durch. Die 125-jährige Ecole hôtelière de Lausanne (EHL) wurde kürzlich als weltbeste Hotelfachschule bewertet und ihr Ausbildungsrestaurant wurde mit einem Michelin-Stern ausgezeichnet.

Als Verband bieten wir weitere Seminare, Kurse und das Nachdiplomstudium HF Hotelmanagement an.

Eine Vielzahl dieser Weiterbildungen wird zudem durch den Landesgesamtarbeitsvertrag (L-GAV ) finanziell unterstützt.

In Gastronomie und Hotellerie arbeiten auch viele ungelernte Arbeitskräfte.

Welche Möglichkeiten bieten sich ihnen?

Der erste Schritt vom ungelernten zum qualifizierten Mitarbeitenden ist die Basisausbildung «Progresso»: In fünf Wochen praktischer Ausbildung im Bereich Küche, Service, Hauswirtschaft oder Systemgastronomie lernen die Absolventen ihr Berufshandwerk besser kennen und können anschliessend mehr Verantwortung übernehmen. Auch diese Ausbildung wird durch den L-GAV finanziell stark unterstützt.

Wie wichtig sind diese Weiterbildungsmöglichkeiten?

Qualitativ hochstehende Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten sind ein zentraler Attraktivitätsfaktor der Branche. Wir engagieren uns daher für starke Bildungsangebote auf allen Stufen. Im Rahmen unserer strategischen Initiative «Future Hospitality» arbeiten wir auch an weiteren wichtigen Attraktivitätsfaktoren wie Führungskultur, umfassendes Vergütungssystem und Fringe Benefits.

Informationsplattformen weisen den Weg

• Für den Einstieg ins Gastgewerbe über eine Berufslehre: berufehotelgastro.ch • Für Weiterbildung und Informationen rund um die Hotelkarriere: hotelbildung.ch und karrierehotelgastro.ch

• Für Informationen rund um Stipendien: hotelbildung.ch/tschumi Die Schweizer Partnerschulen von hotelleriesuisse

• Hotelfachschule Thun: hfthun.ch • SSTH Hotelfachschule Passugg: ssth.ch • Ecole hôtelière de Lausanne: ehl.edu

Über hotelleriesuisse hotelleriesuisse versteht sich als Kompetenzzentrum für die Schweizer Beherbergungsbranche und vertritt als Unternehmerverband die Interessen der innovativen und nachhaltigen Beherbergungsbetriebe der Schweiz. Seit 1882 steht hotelleriesuisse gemeinsam mit seinen über 3 000 Mitgliedern, davon rund 2 000 Hotelbetriebe, für eine qualitätsbewusste und vorausschauende Schweizer Beherbergungswirtschaft.

Bildung ist ein zentrales Anliegen von hotelleriesuisse. Neben der beruflichen Grundbildung in eigenen Schulhotels ist hotelleriesuisse Gründerin der Hotelfachschule Thun und Minderheitsaktionärin der Swiss School of Tourism and Hospitality (Höhere Fachschulen) sowie Gründerin der Ecole Hôtelière de Lausanne (Fachhochschule). Hotelleriesuisse ist weiter einer der Trägerverbände von Hotel & Gastro formation, welche als OdA u.a. Prüfungsträgerin und Anbieterin diverser Ausbildungen ist, die zu einem eidgenössischen Diplom respektive zu einem eidgenössischen Fachausweis führen. Die Branche verzeichnet jährlich ca. 3 500 Lehrabschlüsse und ca. 800 Abschlüsse in der höheren Berufsbildung.

Karriere in der Hotellerie? hotelbildung.ch – Die Bildungsplattform für deinen Karrierestart im Gastgewerbe Ein Studium an einer Hotelfachschule unserer Bildungspartner bietet eine optimale Grundlage für deine Karriere in der Hotellerie:

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Auf www.hotelbildung.ch findest du eine Übersicht zu den Schulen, Termine der Infoveranstaltungen sowie weitere wichtige Informationen zur Hotelbranche.

Informiere dich jetzt! hotelleriesuisse Telefon +41 31 370 44 66 bildung@hotelleriesuisse.ch www.hotelbildung.ch

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BERUFSWAHL

WWW.FOKUS.SWISS

Berufswahl leichtgemacht – worauf es wirklich ankommt Gymnasium, Berufsmatura oder doch Berufslehre? Wir sehen uns heute mit einem wachsenden Angebot von Aus- und Weiterbildungen konfrontiert.

Die Wahl haben ist schön, doch wie verhindern, dass sie zur Qual wird? «Fokus Next Step» hat nachgehakt.

B

ei der Frage nach der Berufswahl stossen sowohl die Suchenden wie auch ihr Umfeld regelmässig an ihre Grenzen. Schüler und Eltern drohen im Meer der schier unbegrenzten Möglichkeiten zu versinken. Manch ein Berufstätiger gelangt im Laufe ihrer Karriere an den Punkt, an dem die aktuelle Tätigkeit mehr Leid als Freude bereitet. Es gilt, sich zu orientieren.

Individuelle Interessensfindung Es gibt kein allgemeingültiges Vorgehen, um die passende Laufbahn einzuschlagen, äussern alle Seiten mit Nachdruck. In einem weiteren Punkt sind sie sich einig: Egal in welcher Lebenssituation, das Wichtigste ist, seinen Interessen und Fähigkeiten zu folgen.

Generell ein gutes Hilfsmittel zur Ergründung von Interessen und Fähigkeiten sind Interessentests. Grundsätzlich dienen sie dazu, bestehende Interessen aufzuzeigen und/oder zu bestätigen. Solche Tests sind im Internet zu finden oder können im Rahmen einer Berufsberatung durchgeführt und besprochen werden. Abhängig von den individuellen Bedürfnissen können Fragebögen, Tests, Bilder oder auch Coachingmethoden weitere Klarheit bringen, wie Hanni Bütler, Laufbahnberaterin für Erwachsene, ausführt. Es macht also durchaus Sinn, eine Fachperson herbeizuziehen, wenn noch Unsicherheiten bestehen. Die Beraterin oder der Berater können helfen, mögliche Tätigkeitsfelder herauszufiltern und eine Strategie zur Informationsbeschaffung zu entwickeln.

Möglichst viele Informationen sammeln Hat man eine Idee, wofür das Herz schlägt, gilt es, die

Möglichkeiten genauestens zu recherchieren. Meist empfiehlt es sich hierfür – auch wenn das abgedroschen klingt – ein Beratungsangebot zu nutzen.

Quereinsteiger Cyrill Martin meint: «Ich habe eine Berufsberatung in Anspruch genommen, selbstständig viele verschiedene Berufe und Aus- und Weiterbildungen recherchiert und geprüft.» Zusätzlich habe er mit zahlreichen Personen gesprochen, die in den interessierenden Branchen tätig sind und sich mit seinem Partner und Freunden ausgetauscht. So kam er zur Entscheidung, die Richtung zu wechseln. Es sei ein langer, aber notwendiger Weg gewesen, um Klarheit darüber zu erlangen, welche Berufe ihn tatsächlich interessieren, ergänzt er. Er hat sich nach einer Laufbahn als Psychologe für ein Zweitstudium in Recht entschieden. Dies hat er mittlerweile abgeschlossen und sucht nun den Einstieg im neuen Feld.

Für Jugendliche, welche kurz vor Abschluss der obligatorischen Schulzeit stehen, ist dieser Prozess nicht grundlegend anders. Auch hier geht es darum, Interessen und Stärken herauszufiltern und passende Tätigkeiten dafür zu finden. Erschwerend dabei ist jedoch, dass der Fokus in diesem Alter vielfach auf anderen Dingen liegt, als sich vertieft mit seiner Zukunft auseinanderzusetzen. Hier kommt die Rolle der Eltern ins Spiel.

Liliane Müller, Berufsberaterin für Jugendliche, erachtet den Austausch mit den Eltern als sehr wichtig, da diese entscheidend zur Berufswahl beitrügen. Sie empfiehlt den Jugendlichen, die Angebote des Laufbahnzentrums oder der BIZ und in den Schulhäusern zu nutzen. In

welcher Form diese Beratung stattfindet, hängt von der individuellen Situation der Jugendlichen ab: «Bei einigen reicht ein Kontakt, andere brauchen eine Begleitung bis zum Schluss. Für einige ist es aber tatsächlich noch zu früh. Da empfiehlt sich dann eine geeignete Zwischenlösung anzustreben.»

Gelassen bleiben, Wechsel sind möglich Zwei Drittel der Jugendlichen fänden ohne grössere Schwierigkeiten Anschlusslösungen, welche ihren Interessen und Fähigkeiten entsprechen, ermutigt Liliane Müller. Zudem sei ein Grossteil der jungen Erwachsenen nach ihrem ersten Abschluss (Matura oder Berufslehre) sehr zufrieden mit ihrer Situation. Es kommt hinzu, dass die erste Wahl keineswegs die einzige bleiben muss. Ziele neu zu definieren und den Weg danach auszurichten, ist immer möglich. Dieses Vorgehen ist heute nicht mehr ungewöhnlich. Immer mehr Menschen in der Schweiz wechseln im Laufe ihres Lebens ihre Stelle oder sogar die Branche. Diesen Trend bestätigt auch Hanni Bütler.

Sie empfing in den letzten Jahren vermehrt Erwachsene, welche mit ihrer beruflichen Situation nicht mehr zufrieden waren und eine Veränderung anstrebten. Das Wissen, dass mit 15 Jahren keine endgültige Entscheidung gefällt werden muss, könne für Jugendliche wie auch Eltern entlastend sein, bestätigt Frau Müller.

Aufwand und Ertrag möglichst realistisch abwägen Was aber dennoch nicht vergessen werden sollte, ist die Tatsache, dass ein Richtungswechsel mit Zusatzaufwand verbunden ist und je nach Abschluss einfacher

anzugehen ist. Frau Müller rät zu einer vertieften Auseinandersetzung mit dem Bildungssystem der Schweiz.

Eidgenössische Abschlüsse wie Lehre oder Matura vereinfachen eine Neuorientierung. Dennoch: Nicht für alle sind diese Optionen die optimale Lösung. In jedem Fall sollte man genau hinschauen, wo die individuellen Interessen und Stärken liegen und passende Lösungen finden.

Und was rät der Quereinsteiger den jungen Berufseinsteigern? «Mach, was dich interessiert. In unseren Breiten absolvieren wir so viel Aus- und Weiterbildungen und arbeiten so viel, dass man seine Ambitionen nur verfolgen kann, wenn man Leidenschaft dafür mitbringt.»

TEXT MONA MARTIN

Grundsätzlich hilfreiche Fragen bei der Berufswahl sind: • Was sind meine Interessen und Stärken?

(Interessentests und/oder Berufsberatung) • In welchen Berufen kann ich meine Interessen in welcher Form einbringen?

• Wie erfahre ich mehr über diese Berufe? o Realitätscheck: Nachfragen bei Ausübenden des Berufs o Besuch von Informationsveranstaltungen o Schnuppern in ausgewählten Betrieben • Welche konkreten Schritte sind notwendig, um dahin zu kommen? (Prüfungen, Ausbildungen, etc.)

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PH SCHWYZ BRANDREPORT

Vom KV zum Traumberuf Lehrer Mit rund 350 Studierenden und 120 Mitarbeitenden ist die PH Schwyz in Goldau eine der kleineren Hochschulen in der Schweiz. Diese Grösse ist gleichzeitig ihre Stärke: Die PH Schwyz ist ein Lernort für angehende und berufstätige Lehrpersonen und Schulleitungen, der sich durch eine persönliche Atmosphäre und eine rege Hochschulkultur auszeichnet.

D

ie PH Schwyz bietet die Bachelorstudiengänge für Kindergarten-Unterstufe (Kindergarten bis 2. Klasse) und Primarstufe (1.-6.

Klasse) als reguläres oder flexibles Studium an. Mit einer gymnasialen Matura oder Fachmatura Pädagogik erfolgt der Zugang zum Studium prüfungsfrei.

Aber auch Absolventinnen und Absolventen einer Fach- oder Handelsmittelschule, mit Berufsmatura oder mit einer mindestens dreijährigen Berufsausbildung und zweijähriger Berufstätigkeit können an der PH Schwyz studieren. Im Rahmen eines erweiterten Aufnahmeverfahrens bietet die PH Schwyz einen Vorbereitungskurs in Voll- oder Teilzeit an.

Von diesem Angebot profitierte auch Vincenzo Gallicchio. Den Entscheid, nach einer kaufmännischen Erstausbildung das Bachelorstudium Primarstufe an der PH Schwyz zu absolvieren, macht ihn bis heute glücklich.

Vincenzo Gallicchio, warum wollten Sie nach dem KV Lehrer werden?

Das KV erfolgte als «Kurzschlussreaktion» nach dem Abbruch der Matura. Aber bereits während dieser Ausbildung wusste ich, dass ich nicht mein Leben lang einen Bürojob ausführen wollte. Weil ich als Kantonsschüler mit grosser Freude Nachhilfe erteilte und viel über das praxisorientierte Studium an der PH Schwyz hörte, verstärkte sich mein Wunsch, Lehrer zu werden.

Was macht den Vorbereitungskurs an der PH Schwyz aus?

Ich absolvierte an der PH Schwyz den einjährigen Teilzeit-Vorbereitungskurs. Dadurch konnte ich herausfinden, ob ich imstande bin, auch nach längerem Unterbruch die Schulbank zu drücken und mit komplexen

garantiert. Ich habe mich an der PH Schwyz immer wohl und gut aufgehoben gefühlt – so geht es mir auch heute, wenn ich dorthin zurückkehre.

Vincenzo Gallicchio

Inhalten umzugehen. Der Vorbereitungskurs bietet eine spannende und herausfordernde Dichte an Lerninhalten und vermittelt grundlegenden gymnasialen Stoff.

War Ihre Berufserfahrung im Bachelorstudium von Vorteil?

Auch wenn sich das wohl nicht wissenschaftlich belegen lässt: Ich bin überzeugt, dass dank Berufserfahrung Faktoren wie Motivation, Fleiss und Disziplin selbstverständlich ins Studium einfliessen. Vorteile sehe ich hauptsächlich später in der Ausübung des Lehrberufs.

Die im Berufsleben gewonnenen, wertvollen Erfahrungen im Umgang mit Menschen helfen, schwierige Situationen und Konflikte aller Art zu bewältigen.

Was haben Sie während des Studiums an der PHSZ besonders geschätzt?

In den drei Studienjahren nach dem Vorbereitungskurs baute ich mir ein reiches, didaktisches und pädagogisches Know-how auf. Ausserdem profitierte ich von der persönlichen Atmosphäre an der PH Schwyz: Da sich alles an einem Ort befindet, sind kurze Wege sowie direkte Ansprechbarkeit und eine optimale Studienbegleitung durch die Dozierenden und die Hochschulleitung

Wie empfanden Sie den Einstieg in die Berufswelt nach dem Bachelorstudium?

Im Volksmund ist oft davon die Rede, dass der Beruf erst nach der Ausbildung richtig erlernt wird. Ich glaube, es ist hier nicht anders. Als Lehrperson nimmt man unzählige Aufgaben wahr, die nicht alle in einem Studium abgedeckt werden können. Deshalb besuchte ich unmittelbar nach Studienabschluss einen Workshop an der PH Schwyz zum Thema «Berufseinstieg». Dank den unschätzbar wertvollen Tipps fühlte ich mich zu Beginn meiner Lehrtätigkeit sicherer.

Was schätzen Sie als Primarlehrer besonders?

Die Arbeit und den Austausch mit den Kindern. Man vermittelt jungen Menschen Wissen, gleichzeitig bringen sie einem ganz viel bei – das ist toll! Mir gefällt, dass ich den Lernort in- und ausserhalb des Schulzimmers gestalten sowie die Entwicklung junger Menschen beobachten und begleiten darf. Diese Aspekte konnten meine vorhergehenden Tätigkeiten nicht bieten.

Sie sind seit sieben Jahren Primarlehrer.

Denken Sie über eine Weiterbildung nach?

Ich darf heute den schönsten und gleichzeitig einen der anspruchsvollsten Berufe ausüben. Aber die Ausbildung zum Mittelschullehrer oder der neue Masterstudiengang in Fachdidaktik Medien und Informatik, den die PH Schwyz in Kooperation mit der Uni Zürich, der PH Luzern und der Hochschule Luzern anbietet – das sind Weiterbildungen, die mich interessieren würden. Wer weiss, was die Zukunft bringt!

Empfehlen Sie den «QuereinsteigerWeg» an die PH Schwyz?

Auf jeden Fall. Neben den Vorteilen, die man an der PH Schwyz geniesst, besteht auch jederzeit die Möglichkeit, mit Lehrpersonen Kontakt aufzunehmen und in ihrem Unterricht zu hospitieren. Auf diese Weise kann man sich ein besseres Bild direkt aus der Praxis machen.

TEXT PHSZ

Studiengänge: • Bachelorstudiengang Kindergarten-Unterstufe • Bachelorstudiengang Primarstufe • Masterstudiengang in Fachdidaktik Medien und Informatik Anmeldeschluss: 30. April 2019 Kontakt: +41 (0)41 859 05 90 info@phsz.ch www.phsz.ch

ICS BRANDREPORT

Die internationale Schule erster Wahl Die Inter-Community School Zürich bereitet ihre Schüler auf die unbekannten Herausforderungen einer sich schnell verändernden Welt vor. Durch den anspruchsvollen Unterrichtsplan des weltweit anerkannten «International Baccalaureate (IB)»-Programms werden die Schüler zu selbstständigen und belastbaren Menschen, für die lebenslanges Lernen selbstverständlich ist. Sie sind so bestens für die Zukunft gerüstet.

K

inder zwischen 3 und 18 Jahren aus der Schweiz und der ganzen Welt profitieren vom multikulturellen Umfeld der Schule. Nach ihrem Abschluss an der ICS studieren sie an einigen der angesehensten Universitäten der Welt und verfolgen vielfältige, erfolgreiche und sozial verantwortliche Karrieren. Lesen Sie folgende Beispiele, welche Wege einige ICS-Alumni eingeschlagen haben.

Promotion an der ETH Zürich Ein Beispiel, sich Karrierechancen zu eröffnen, ist die Promotion in Immunologie und vaskulärer Biologie an der weltberühmten ETH Zürich. Das ist der Weg, den Martina V. nach ihrem Abschluss an der ICS eingeschlagen hat. An der ICS konzentrierte sich Martina auf die höheren Mathematik-, Chemie- und Physikkurse, um sich auf ihr Studium vorzubereiten. «Die ICS hat die Art und Weise, wie ich mich meinen Leidenschaften widme, definitiv beeinflusst», erinnert sich Martina.

«Es wurde viel Wert darauf gelegt, sich persönliche Ziele zu setzen und einen Plan zu entwerfen, wie man sie erreichen kann.» Sie schätzte auch die «persönliche Hochschulberatung» und die Möglichkeit, ihre eigenen akademischen Interessen zu verfolgen.

Leitende Wissenschaftlerin, Human Rights Watch Mit einem Bachelor-Abschluss von der Harvard University und weiterführenden Studien der Rechtswissenschaften hatte ICS-Alumna Belkis W. vielfältige Karrieremöglichkeiten. Ihre Wahl? Sich für die Menschenrechte der Schwächsten der Welt einzusetzen. Sie untersucht und dokumentiert Menschenrechtsverletzungen wie Verstösse gegen das Kriegsrecht und Folter.

Belkis besuchte die ICS vom Kindergarten bis zum Abschluss und erlebte neben den exzellenten Lerninhalten eine Fürsorge- und Gemeinschaftskultur in der Schule.

Belkis berichtet, dass sie in Harvard «den anderen Studenten weit voraus war, wenn es darum ging, neue Leute

kennenzulernen, sich an neue Umgebungen anzupassen und bei lokalen Problemen die internationale Perspektive zu sehen».

Doktorin der Wirtschaftswissenschaften und professionelle Triathletin Sabrina S. hat an der Universität St.Gallen im Fach Wirtschaftswissenschaften und Finanzen promoviert.

Ihre Motivation? Zu verstehen, wie die Welt funktioniert. Sabrinas Leidenschaft für Mathematik und Wirtschaft begann in ihren sechs Jahren an der ICS, die sie mit IB-Diplom abschloss. Sie meint: «Die ICS öffnet viele Türen – sei es durch die multikulturelle Erziehung,

das grosse soziale Netzwerk oder den international anerkannten Abschluss.» Sabrinas Engagement und Ausdauer zeigen sich auch bei ihrem «Hobby»: Als professionelle Triathletin trainiert sie auf hohem Niveau und hat immer wieder die Gelegenheit, die Welt zu bereisen.

Projektmanagerin für künstliche Intelligenz im Energiesektor ICS-Alumna Sonika C. verbindet in ihrer Karriere Wirtschaft und Technologie. Ihre Arbeitssprachen sind Englisch, Deutsch und Französisch. Sie versteht, was beide Seiten wollen, und findet Lösungen, um die Bedürfnisse aller Parteien zu erfüllen. Sonika hat

einen Master-Abschluss in Informatik von der Universität Zürich und einen Bachelor-Abschluss in Business Administration von der Oregon State University.

Dadurch ist sie die ideale Vermittlerin zwischen zwei Bereichen, die oft mit Kommunikationsproblemen zu kämpfen haben.

Ihre Zeit an der ICS behält Sonika in guter Erinnerung: «Die ICS hat mir viele Dinge beigebracht, aber vor allem hat sie mir dabei geholfen, zu wachsen und unabhängig zu werden. Sie hat mich gelehrt, dass nichts unmöglich ist, wenn ich mich klar dafür entscheide und hart daran arbeite.»

Eine repräsentative Auswahl ICS-Alumni schlagen in ihrem Leben spannende Wege ein. Die interkulturelle Gemeinschaft der Schule und der herausfordernde Unterrichtsplan bereiten die Schüler auf eine Vielzahl von Möglichkeiten vor. Die oben vorgestellten Alumni stehen beispielhaft für alle Schüler, die sich in ihrer Zeit an der ICS zu prinzipientreuen, innovativen und aufgeschlossenen jungen Menschen entwickeln.

TEXT ICS

KONTAKT. Vereinbaren Sie eine private Führung unter contact@icsz.ch oder besuchen Sie www.icsz.ch, um weitere Informationen zu erhalten.

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BRANDREPORT POST

Die Post im Wandel der Zeit Welche Auswirkungen hat die Digitalisierung und die damit verbundene Schliessung von Postfilialen auf die Grundbildung im Bereich Detailhandel?

Dauernd ist von Schliessungen von Postfilialen zu lesen. Hat die Ausbildung zur Detailhandelsfachfrau/Detailhandelsfachmann EFZ bei der Post noch eine Zukunft?

Ja, auf jeden Fall. Es wurden Postfilialen geschlossen und bis 2020 wird es noch weitere Schliessungen geben. Die Postfilialen, die erhalten bleiben, werden ein Vollsortiment anbieten und somit einen spannenden Ausbildungsplatz für die Lernenden sicherstellen. Die Postfilialen, die geschlossen wurden, waren für die Lernendenausbildung aufgrund des meist kleineren Sortiments und den eingeschränkten Öffnungszeiten ungeeignete Ausbildungsplätze.

Die Auswirkungen der Digitalisierung sind aktuell ein Thema bei der Revision der Bildungsverordnung «Verkauf 2022+». Der zukünftige Bildungsplan für die Grundbildung Detailhandel baut nicht mehr auf Leistungszielen, sondern auf Handlungskompetenzen auf.

Die Fähigkeit zum Umgang mit Veränderungen wird gefördert. Die zukünftigen Detailhändlerinnen und Detailhändler benötigen Kompetenzen, die es ihnen ermöglichen, Kundenbedürfnisse sowohl online wie auch stationär zu erfüllen.

Wäre eines Ihrer Kinder heute mit der Berufswahl konfrontiert, würden Sie ihm/ihr nicht von einer Ausbildung bei der Post abraten?

Nein, gar nicht. Eine Ausbildung bei der Post würde ich immer empfehlen. Ein grosses und vielseitiges Unternehmen bietet bereits in der Ausbildung viel Abwechslung und die Begleitung ist sehr professionell organisiert. In einem grossen Unternehmen bieten sich auch nach der Lehre viele Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln und sich in anderen Bereichen zu etablieren.

Die Ausbildung bei der Post ist sehr abwechslungsreich.

Die Ausbildungsorte werden gewechselt, auch ein Einsatz in einer von Lernenden geführten Filiale ist möglich. Hier haben sie die Möglichkeit, bereits während der Ausbildung erste Führungserfahrung zu sammeln.

Annemarie Gäumann Ausbildungsleiterin Detailhandel und Fachleute Kundendialog

Auch bei Schwierigkeiten werden die Lernenden nicht alleine gelassen, sondern eng begleitet und unterstützt. Hier wird stark auf die speziellen Bedürfnisse eingegangen und bei Problemen gemeinsam nach Lösungen gesucht.

Die Lernenden bekommen eine Ausbildung, die auch auf dem externen Arbeitsmarkt bekannt ist und können somit überall Jobs finden. Heute entwickeln sich viele Lehrabgängerinnen und Lehrabgänger weiter.

Man bleibt nicht mehr sein Leben lang am gleichen Ort. Sie ziehen weiter, füllen ihren Rucksack mit Berufserfahrung und Weiterbildungen und kommen vielleicht auch wieder mal zurück. Die Post nimmt hier gerne eine Ausbildungsfunktion für den gesamten Markt wahr.

Welche neuen Herausforderungen ergeben sich durch die Digitalisierung?

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Postfiliale müssen in der Lage sein, die Kundinnen und Kunden über die digitalen Lösungen zu beraten. Anhand eines Tablets können einem Kunden direkt in der Postfiliale die digitalen Lösungen präsentiert und mit Rat und Tat zur Seite gestanden werden. Die Lernenden müssen mit den Applikationen der Post vertraut sein und sind gefordert, sich dort selber Informationen zu beschaffen und an den Kunden weiterzugeben.

Was zeichnet die Berufsbildung bei der Post speziell aus?

Jede Lehre startet mit dem gemeinsamen Lager Jumpin. Während einer Woche bekommen die Lernenden bereits einen tollen Einblick in das Unternehmen Post, lernen ihre Bezugspersonen kennen und können sich mit anderen Lernenden austauschen. Gemeinsamkeit und Teamgeist werden grossgeschrieben. Im 2. Ausbildungsjahr absolvieren die Lernenden zudem eine Sozialwoche, in der eine Klasse gemeinsam für ein gemeinnütziges Projekt arbeitet. Dies sind für viele Lernende jeweils die Highlights der Lehre.

Welches sind die positiven Aspekte der Veränderungen, insbesondere für künftige Lernende?

Sie lernen den Umgang mit digitalen Angeboten und können bereits zum Start ihrer Grundbildung diese wichtige Fähigkeit erlernen. Sie sind im Bereich Beratung fundiert ausgebildet. Dies ist nicht nur bei der Post ein Bedürfnis, sondern im gesamten Detailhandel. Heutzutage ist der Kunde sehr gut informiert und wenn er zu uns in die Filiale kommt, konzentriert sich die Beratung zunehmend auf sehr spezifische Informationen. Der Beruf wird also anspruchsvoller, attraktiver und erfordert fundiertes und stets aktuelles Wissen über das Angebot.

Wo sehen Sie die Zukunft des Berufsfeldes Detailhandel bei der Post?

PostNetz befindet sich in einer spannenden Umwandlung. Die Filialen verändern sich. Weg vom klassischen Schalter, hin zu einer Filiale mit verschiedenen Zonen und Bereichen. Dort findet künftig die Beratung statt.

Direkt am Bildschirm können Produkte gezeigt und erklärt werden.

Die Postfilialen werden viel moderner und zu einem attraktiveren Arbeitsumfeld für junge Menschen.

Fortlaufend werden Filialen in das neue Konzept umgebaut. Die einzelnen Filialen erhalten in diesem Zug auch mehr Kompetenz in der Gestaltung des Angebots. So bekommen die Teams mehr Verantwortung und das Angebot kann den lokalen Gegebenheiten angepasst werden. Unternehmerisches Denken und Handeln wird gefördert und gefordert.

Die Schweizerische Post bietet über 700 Lehrstellen in 17 verschiedenen Ausbildungen an. Jeder Lernende profitiert von sieben Wochen Ferien, einem kostenlosen Generalabonnement, Zuschlägen für Bücher und Laptop und vielen weiteren attraktiven Zusatzleistungen.

Ausführliche Informationen über die einzelnen Berufe, offene Lehr-, Praktikums- und Schnupperstellen und Informationen zum Bewerbungsprozess online unter: www.post.ch/lehrstellen

BRANDREPORT LOGIN BERUFSBILDUNG AG

Karriere machen mit einer Lehre als Polymechaniker/in Von den alten Backsteinmauern der SBB Werkstätte in Zürich-Altstetten geht ein Hauch Nostalgie aus: Könnten diese Gebäude sprechen, sie liessen das Herz jedes «Bähnlers» gewiss höherschlagen. In diesen historischen Gemäuern hat login Berufsbildung AG eine Basis für die Ausbildung der technischen Berufe eingerichtet: Im Junior Business Team wird der Nachwuchs der Mechaniker/innen und Automatiker/innen für die Welt des Verkehrs geschmiedet.

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ie Pendlerwege werden länger und das Bedürfnis der Bevölkerung nach einem sicheren und zuverlässigen Angebot im öffentlichen Verkehr steigt. Damit steigt auch der Bedarf an Nachwuchskräften. «Wer etwas bewirken und seinen Teil zur Weiterentwicklung einer ganzen Branche beitragen möchte, ist in der Welt des Verkehrs richtig. Die Berufsvielfalt und Zukunftsaussichten sind sehr gut. Ehrgeiziger und talentierter Nachwuchs ist sehr gefragt», so Thomas Fässler. Er ist Berufsbildner im Junior Business Team Altstetten und begleitet die angehenden Poly- und Produktionsmechaniker/innen während ihrer zweijährigen beziehungsweise einjährigen Basisausbildung. Den Rest der Lehre durchlaufen die Lernenden dann bei einer Partnerfirma wie zum Beispiel der SBB, BLS oder RhB.

Das Junior Business Team: Ein Unternehmen im Unternehmen Die Mechaniker/innen und Automatiker/innen bilden das Junior Business Team Altstetten: Begleitet von den

Berufsbildnern arbeiten die Lernenden wie in einem Kleinunternehmen zusammen – sie holen Aufträge von Kunden herein, planen ihre Arbeiten, tätigen Materialbestellungen und realisieren die Kundenwünsche in ihrem Fachbereich. Hier absolvieren die angehenden Polymechaniker/innen ihre zweijährige Basisausbildung, bevor sie zur Partnerfirma von login wechseln, wo sie ihren beruflichen Schwerpunkt setzen. Dank der laufbahnorientierten Lernenden-Gewinnung entscheiden sich die Schnupperlernenden bereits vor Lehrantritt für den Unterhalt der modernen Lokomotiven und Wagen oder lernen alles darüber, wie man sicherstellt, dass Signalanlagen und Weichen jederzeit funktionieren. Sie gleisen ihre berufliche Laufbahn von Beginn an richtig auf.

Polymechaniker/in: Die Allrounder-Lehre In der Lehre wird der Grundstein für einen Beruf gelegt, dessen Spektrum an Spezialisierungs-, Weiterbildungs- und damit Karrieremöglichkeiten sehr breit ist.

«Polymechaniker ist ein sehr vielfältiger Beruf, der viel

Geschick und Denkarbeit erfordert», erklärt Fässler und fährt fort: «Bereits in der Schnupperlehre kristallisiert sich heraus, wo die eigenen Fähigkeiten liegen. Man erkennt auch rasch, wer sich eher für den Beruf des Automatikers eignet: Polymechaniker und Automatiker besitzen andere Denkmuster.» Andreas Bachmann, der Teamleiter Technik der Region Ost, ist ein schönes Beispiel für die Karrierechancen, die eine technische Lehre in der Mobilitätsbranche bietet: Er absolvierte seine Berufslehre als Automatiker bei login und arbeitete danach für die SBB. Schliesslich kehrte er zurück und leitet nun das Team Ost. In Vertiefungskursen lernen die Polymechaniker/innen zum Beispiel, wie man Fahrzeugteile von Hand herstellt oder wie sie sicher und präzise an den Maschinen arbeiten. In den zwei Jahren nach der Basisausbildung im Junior Business Team legen die Lernenden ihren Schwerpunkt gemäss dem Anforderungsprofil des Betriebes, in dem sie während dieser Zeit arbeiten.

«Polymechaniker/in EFZ» oder doch lieber «Produktionsmechaniker/in EFZ»?

Wer sich für eine dreijährige Berufslehre mehr begeistern kann als für die vierjährige Ausbildung zum Polymechaniker oder zur Polymechanikerin, ist bei den Produktionsmechanikern/innen gut aufgehoben. «Was die Anforderungen an technisches und mathematisches Verständnis betrifft, ist die Berufslehre als Produktionsmechaniker sicherlich etwas einfacher zu meistern. Die Karrierechancen bleiben aber dieselben, denn auch als Produktionsmechaniker stehen einem dank verschiedener Module zahlreiche Weiterbildungsmöglichkeiten offen – zum Beispiel ein Studium», erklärt Thomas Fässler.

Lernende üben an den Bohrmaschinen im JBT Altstetten

Über login Berufsbildung AG Als Bildungspartner der SBB, BLS, RhB, des VöV und rund 50 weiteren Unternehmen organisiert login marktorientierte Berufslehren, Praktika und weiterführende Ausbildungen. login ist ein führender Anbieter attraktiver und bedarfsgerechter Berufsbildung und leistet einen wesentlichen Beitrag zur Sicherung des Nachwuchses in der Welt des Verkehrs.

Bei login bereiten sich über 2 000 Lernende in 25 verschiedenen Berufslehren auf ihre eidgenössisch anerkannten Abschlüsse vor. Das Unternehmen wurde fürs 2019 erneut mit dem Label «Great Place to Start» zertifiziert. Eine Berufslehre bei login birgt viele Vorteile: Lernende knüpfen im schweizweiten und vielfältigen Netzwerk wertvolle Kontakte und profitieren von einer professionellen Ausbildung in der zukunftsträchtigen und dynamischen Welt des Verkehrs. Und nicht zuletzt können Lernende von login mit dem Generalabonnement kostenlos in der ganzen Schweiz herumreisen und erhalten ab dem 2. Lehrjahr einen FVP und Freifahrscheine.

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Auf Millimeter kommt es an: Ein Lernender an der Bohrmaschine

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WEITERBILDUNG

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Nach dem Lernen ist vor dem Lernen Nach der Lehrabschlussprüfung gleich eine Weiterbildung in Angriff nehmen? Was für die einen nach nie enden wollendem Stress tönt, ist für andere eine interessante Option. Ausschlaggebend dafür ist primär die eigene Motivation – sowie die finanzielle Situation.

TEXT SYBILLE BRÜTSCH-PRÉVÔT

G

eschafft! Die Lehrabschlussprüfung ist bestanden und endlich kann man sich anderem widmen als dem Büffeln. Sich nach der Arbeit mit Freunden treffen, ins Fitness gehen – oder doch wieder zur Schule?

Variante 1: Weiterarbeiten Einige Lehrabschlussgängerinnen und -gänger werden vom Lehrbetrieb weiterbeschäftigt. Das ist keine Selbstverständlichkeit, und es gibt keine gesetzliche Verpflichtung dazu. Eigentlich endet das Lehrverhältnis mit Abschluss der Prüfungen, oft wird den Abgängern aber eine Temporärstelle angeboten, die zur Überbrückung bis zum nächsten Laufbahnschritt dient. Wer rechtzeitig das Gespräch mit Vorgesetzten und dem HR sucht, hat grosse Chancen, davon zu profitieren. Lehrabgänger, die in einem anderen Unternehmen arbeiten möchten, sollten sich rechtzeitig bewerben – auch wenn das Prüfungsresultat noch ausstehend ist.

Variante 2: Auslandaufenthalt Eine gute Kombination von Lernen und Freizeit ist ein Auslandaufenthalt. Eine Sprache fliessend lernen, vielleicht sogar mit einem Sprachdiplom, und nebenbei von einer fremden Stadt, einer anderen Kultur profitieren ist

eine gute Sache. Wer seine Karriere im Fokus hat, wählt gezielt die Sprache, die ihm dafür am meisten nützt. Ein höheres Sprachdiplom macht sich im Lebenslauf gut und die gewonnene Erfahrung ebenfalls.

Variante 3: Weiterbildung Nach der Berufslehre gleich in eine Weiterbildung einzusteigen, ist vor allem für diejenigen geeignet, die nicht schulmüde sind. Wer gerne lernt und voll motiviert ist, dem stehen verschiedene Möglichkeiten offen.

In einer Zweitlehre kann im Anschluss an ein eidgenössisches Berufsattest (EBA) eine zwei- oder dreijährige Zusatzausbildung absolviert werden, um ein eidgenössisches Fähigkeitszeugnis (EFZ) zu erhalten.

Wer sein Fachwissen vertiefen und sich spezialisieren möchte, dem stehen zahlreiche Bildungsgänge der Höheren Berufsbildung offen. Dazu gehören beispielsweise die Höheren Fachschulen (HF). Achtung: Für die Prüfungszulassung wird oft Berufserfahrung verlangt, also vorher informieren.

Die Berufsmatura ist eine ergänzende Allgemeinbildung, die während oder nach dem eidgenössischen Fähigkeitszeugnis erfolgt. Sie ermöglicht ein Studium an einer Fachhochschule oder – über die sogenannte

Passerelle – an einer Universität. Die Passerelle ist eine Ergänzungsprüfung zur Berufsmatura. Wer sie besteht, kann alle Studiengänge der Universitären Hochschulen besuchen. Die Vorbereitung auf die Ergänzungsprüfung kann autodidaktisch erfolgen oder in Vorbereitungskursen, die zwei Semester dauern. Es finden jährlich zwei Prüfungen pro Sprachregion statt.

Das liebe Geld Weiterbildung ist ein Gewinn, klar. Sie bedeutet aber auch weniger Freizeit und weniger Lohn. Wer sich für eine Weiterbildung entscheidet, sollte vorgängig ein detailliertes Budget erstellen. Auf Budgetberatung.ch stehen verschiedene Vorlagen zur Verfügung.

Wer eine berufsbegleitende Weiterbildung ins Auge fasst, kann sich beim Arbeitgeber erkundigen, ob er sich finanziell daran beteiligt. Oft teilen sich Arbeitnehmer und -geber die Kurskosten und die benötigte Zeit auf.

Arbeitgeber haben grundsätzlich ein grosses Interesse, dass ihre Angestellten fachlich up to date sind. Grosse Chancen auf finanzielle Unterstützung haben Ausbildungen, die unmittelbar mit dem Job zu tun haben. Oder die es dem Mitarbeiter, der Mitarbeiterin ermöglichen, einen neuen Bereich im Unternehmen zu übernehmen.

Es lohnt sich, vor dem Gespräch mit dem Chef oder der Chefin einen Blick ins Unternehmensleitbild zu werfen.

Oft ist darin die Mitarbeiterförderung vermerkt und liefert ein gutes Argument für die Kostenbeteiligung. In der Praxis wird meist schriftlich vereinbart, wie lange der Mitarbeiter nach bestandener Prüfung noch im Unternehmen bleiben muss. Respektive zu welchen Teilen er die Weiterbildungskosten zurückerstatten muss, wenn er die Firma vor Ablauf des Termins verlässt. In der Regel hat ein Arbeitgeber die investierten Kosten zwei, drei Jahre nach Abschluss der Weiterbildung wettgemacht.

Es gibt auch Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden Darlehen für die Ausbildung anbieten. Diese sind oft zu attraktiven Verzinsungen zu haben. Diese Option ist bestimmt zu prüfen.

Der Bund beteiligt sich Absolventinnen und Absolventen von Kursen, die auf eine eidgenössische Prüfung vorbereiten, werden seit dem 1. Januar 2018 vom Bund unterstützt. Mit dem neuen Finanzierungssystem werden die Beiträge direkt an Personen ausbezahlt, die einen vorbereitenden Kurs für einen eidgenössischen Fachausweis oder ein eidgenössisches Diplom besuchen und danach eine eidgenössische Prüfung absolvieren.

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Nächster Infoabend: 8. Mai 2019

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ZHAW BRANDREPORT

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«Wir bereiten die Teilnehmenden auf reale Herausforderungen vor» Die Management-Weiterbildungen «MBA» und «EMBA» erfreuen sich in der Schweiz grosser Beliebtheit. Das hat unter anderem damit zu tun, dass dabei Fachwissen vermittelt wird, das wirklich praxistauglich ist.

Am «International Management Institute» der ZHAW geht man noch einen Schritt weiter – und bringt Teilnehmende mit realistischen Krisenszenarien an neue Leistungsgrenzen.

Prof. Dr. Daniel Seelhofer

Prof. Dr. Daniel Seelhofer, Ihnen obliegt die Institutsleitung des «International Management Institute» der ZHAW. Was bietet dieses Institut konkret an und wodurch zeichnen sich Ihre Lehrveranstaltungen aus?

An der ZHAW School of Management and Law bieten wir die gesamte Bandbreite an generalistischen sowie spezifischen Management-Weiterbildungen an. Bei uns im Institut verantworten wir den «Master of Business Administration» (MBA), den «Executive Master of Business Administration» (EMBA) sowie den «MAS in Business Administration» (MAS). Was alle unsere Angebote auszeichnet, ist ihr sehr hoher Praxisbezug: Wir hegen den klaren Anspruch, unsere Teilnehmenden zu befähigen, ihre Aufgaben in den verschiedenen Bereichen besser ausführen zu können. Zudem sollen sie sich dank der bei uns erworbenen Kompetenz auch neuen Aufgabenbereichen widmen und ihre Karriere auf die nächste Stufe anheben können.

Worin liegen die Unterschiede zwischen MBA und EMBA und an wen richten Sie sich mit diesen Angeboten?

Die Inhalte, die wir in den Weiterbildungen vermitteln, sind grundsätzlich sehr ähnlich. In beiden Programmen geht es

darum, Management-Kompetenzen zu stärken und zu erweitern, das strategische Denken zu schärfen und anhand realer Cases Entscheidungsgrundlagen zu schaffen. Wir verfügen über ein thematisches Grundgerüst, das wir an unserem Institut basierend auf unseren langjährigen Erfahrungen erweitert haben. Das erlaubt es uns, auch aktuelle Themen wie die Digitalisierung einzubinden und bspw. die Frage zu behandeln, wie Unternehmen diese Entwicklung gewinnbringend nutzen können. Aber auch Wirtschaftsethik und nachhaltiges Management – ein Feld, das heute so relevant ist wie kaum jemals zuvor – sind Eckpunkte des Programms. Generell kann man festhalten, dass die Anwendungsorientierung oberste Priorität geniesst: Wir wollen den Absolventinnen und Absolventen konkrete Strategien und Handlungsanweisungen mit auf den Weg geben. Beim MAS Business Administration wird den Teilnehmenden das betriebswirtschaftliche Rüstzeug mit auf den Weg gegeben. Beim EMBA, das einen deutlich internationaleren Fokus hat, werden im Unterschied zum MAS sämtliche Inhalte auf Englisch behandelt. Und das MBA bereitet darüberhinausgehend die Teilnehmenden auf Aufgaben im Top-Management vor. Die Teilnehmenden sind im Schnitt um die 35 Jahre (MBA) bzw. 38 Jahre (EMBA) alt. Unser MBA entspricht 90 ECTS-Punkten (ein ECTSPunkt entspricht in der Weiterbildung 25 Stunden Arbeit), unser EMBA und MAS 60 ECTS-Punkten. In allen Fällen handelt es sich um ein berufsbegleitendes Studium, das sich aus einer Mischung aus Präsenzunterricht (etwa zwei bis drei Tage alle zwei Wochen) sowie Selbststudium zusammensetzt.

Ein MAS und ein EMBA dauern rund zwei Jahre, das MBA ein halbes Jahr länger.

Im MBA- und EMBA-Programm der ZHAW gibt es eine Besonderheit im Themengebiet Krisenmangement.

Was können Sie uns dazu sagen?

Das ist korrekt. Im Rahmen eines Moduls führen wir eine «Krisen-Intensivwoche» mit unseren Teilnehmerinnen und Teilnehmern durch. Dieses Angebot ist in dieser Form einzigartig in der Schweiz und es verdeutlicht unseren Anspruch, die Absolventen wirklich auf die Herausforderungen der realen Welt vorzubereiten.

Das Konzept entstand aus der Erkenntnis heraus, dass die meisten Unternehmen nicht oder nur ungenügend für Krisensituationen gerüstet sind. Wir wollen mit der Intensivwoche das entsprechende Verständnis bei den Führungspersonen schaffen und sie für diese Eventualitäten sensibilisieren.

Wie darf man sich diese Intensivwoche vorstellen?

Natürlich kann ich nicht den gesamten Übungsinhalt wiedergeben, denn die Veranstaltung lebt davon, dass die Teilnehmenden – wie bei einer echten Krise – nicht wissen, was als nächstes auf sie zukommt. Nur soviel: Die Krisenwoche findet in einem Hotel statt und beginnt mit einer theoretischen Einführung zum Krisenmanagement. Dann fällt der Startschuss und das Übungsszenario wird enthüllt. Während der Übung managen die Teilnehmenden eine mittelgrosse Schweizer Traditionsunternehmung, die nach dem Verkauf an eine Private-Equity-Firma zu aggressiv expandierte und in die Krise schlitterte. Die Teilnehmenden müssen das Unternehmen möglichst rasch wieder auf eine solide Basis stellen. Dabei konfrontieren wir sie mit verschiedensten strategischen, taktischen und operativen Problemen. Die ganze Übung dauert total 64 Stunden – ohne Pausen. Die Studierenden müssen sich und ihre Arbeit dabei selber organisieren und ihre eigenen Ablösungen planen und durchführen. Zudem ist die Übung adaptiv – wir können also den Übungsverlauf entsprechend der

Handlungen und Entscheidungen unserer Studierenden laufend anpassen und erweitern.

Das klingt anstrengend.

Das ist es in der Tat – sowohl für die Teilnehmenden als auch für uns von der Übungsleitung. Doch auch echte Krisen sind anstrengend und scheren sich nicht um die Planung oder die Tagesform der Manager. Die Feedbacks aus den Übungen sind immer extrem positiv und wir stellen sicher, dass zusätzlich zur Gesamtauswertung auch jede Teilnehmerin und jeder Teilnehmer dank einer genauen Auswertung ein individuelles Feedback erhält, das sie oder ihn wirklich weiterbringt. Und genau das ist letztlich unser Ziel.

Bringen Sie Ihre Karriere weiter – mit einem MBA oder EMBA an der ZHAW Weiterführende Informationen zu den Management-Weiterbildungen an der ZHAW School of Management and Law finden Sie auf folgenden Websites: MBA Master of Business Administration (Deutsch): www.zhaw.ch/sml/mba International Executive MBA (Englisch): www.zhaw.ch/sml/iemba MAS Business Administration (Deutsch): www.zhaw.ch/sml/masba

BERNER FACHHOCHSCHULE BRANDREPORT

«Unser Studiengang soll sich so individuell wie möglich gestalten lassen» Eric Dubuis ist Leiter des Bachelor-Studiengangs Informatik an der Berner Fachhochschule. Ein Gespräch über die Situation von IT-Fachkräften in der Schweiz, praxisnahe Ausbildung und die Frage, mit welchen Angeboten Studierende ihr Studium individueller auf ihre Bedürfnisse abstimmen können.

Eric Dubuis Leiter des Bachelor-Studiengangs Informatik an der Berner Fachhochschule

Eric Dubuis, heute werden IT-Spezialisten immer wichtiger. Im Zuge der Digitalisierung kommt fast keine Firma mehr ohne gut ausgebildete Fachkräfte aus. Sind wir in der Schweiz auf diese Entwicklung gut vorbereitet?

Die Ausbildungsmöglichkeiten in der Informatik sind in der Schweiz sehr gut. Wir haben aber das Problem, dass wir einen riesigen Fachkräftemangel haben. Aktuell sind daher viele Unternehmen in der Schweiz gezwungen, ihre IT-Projekte aufzuschieben oder ins Ausland zu vergeben. Das ist keine gute Entwicklung, denn die Schweiz sollte unter anderem dank dem Einsatz von IT-Fachkräften in der Lage sein, das Beste aus dem Dienstleistungs- und Finanzsektor herauszuholen. Wir versuchen an der Berner Fachhochschule unseren Teil dazu beizutragen.

Was können Sie denn konkret tun, um diesem Fachkräftemangel entgegenzuwirken?

Unser Studiengang soll sich so individuell wie möglich gestalten lassen. So bieten wir neu fünf Vertiefungsrichtungen (siehe Box) an, die man in den letzten drei Semestern des Studiums belegen kann.

Zudem haben die Studierenden ab der Mitte ihres Studiums die Möglichkeit, zusätzlich noch verschiedene freie Module zu wählen. So haben sie die Chance, ihr Studium auf ihre persönlichen Präferenzen auszurichten. Wir bieten auch sogenannte «Trainingscamps» an, die in den ersten zwei Semestern des Studiums stattfinden. Dort haben die Studierenden die Chance, allfällige Wissenslücken aus ihrer vorherigen Ausbildung zu schliessen. Das ist sehr wichtig, denn unsere Studierenden kommen aus den verschiedensten Berufsrichtungen.

Wer gehört denn zur Zielgruppe Ihres Studiengangs?

Diesbezüglich sind wir sehr offen. Vereinfacht gesagt besteht unsere Zielgruppe aus jungen Leuten, die sich weiterentwickeln und ihr Potenzial ausnutzen wollen.

Dabei ist die Grundvoraussetzung eine abgeschlossene Lehre EFZ mit Berufsmatura. Die Branche spielt dabei keine entscheidende Rolle. Natürlich kommen viele Studierende aus technischen Berufen wie Informatiker oder Elektroniker. Wir hatten aber auch schon Pharma-Assistentinnen, Leute aus dem KV und Gärtner, die unser Studium erfolgreich absolviert haben.

Vor einigen Jahren war gar mal ein gelernter Schreiner der Klassenbeste.

Wie sieht es denn mit den Leuten aus, die ihre Matura am Gymnasium gemacht haben? Wie können sie an Ihrem Studiengang teilnehmen?

Dafür gibt es zwei Varianten: Der klassische Weg ist, nach der Matura die sogenannte Passerelle – also ein Jahr Praktikum – zu machen. Ab dem kommenden Herbstsemester bieten wir jedoch auch die Möglichkeit, direkt nach der Matura bei uns zu studieren. In diesem Fall dauert das Studium dann allerdings vier

statt nur drei Jahre, da die Studierenden parallel zum Studium stets ein Praktikum absolvieren müssen. Diese beiden Wege für Gymnasiasten sind ideal, wenn diese ihre Zukunft nicht an der Universität oder der ETH sehen, sich aber trotzdem auf dem Gebiet der Informatik spezialisieren wollen.

Aus der Politik ist immer wieder die Forderung nach praxisnahen Ausbildungen zu hören. Das betrifft vor allem auch die Fachhochschulen.

Wir tragen Sie dieser Forderung Rechnung?

Wir nehmen diese Forderung sehr ernst und arbeiten stets daran, unseren Studiengang zu optimieren. Für Neu-Studenten sind sicherlich die bereits angesprochenen Trainingscamps eine gute Möglichkeit, praktische Erfahrung zu sammeln. Zudem bieten wir den Studierenden der höheren Semester die Chance, an konkreten Projekten mit Unternehmen aus der Wirtschaft zu arbeiten. So können sie wichtige Praxiserfahrung sammeln. Wir legen zudem grossen Wert darauf, dass wir die aktuellen Trends der IT-Branche verfolgen und in unseren Studiengang integrieren. So spielt bei uns beispielsweise Kotlin eine wichtige Rolle.

Kotlin?

Kotlin ist eine neue Programmiersprache – quasi eine moderne Form der weit verbreiteten Programmiersprache Java. Mit Kotlin kann man kürzer und prägnanter Programmieren, wodurch die geschriebenen Programme kompakter werden. Uns ist es wichtig, dass wir solche Neuerungen, die auch für die Praxis von Bedeutung sind, in unseren Studienalltag integrieren können.

Weitere Informationen finden Sie hier: bfh.ch/informatik

Die fünf Vertiefungsrichtungen Die Studierenden das Bachelor-Informatik-Studiengangs an der Berner Fachhochschule können ab dem 4. Semester ihre Vertiefungsrichtung wählen.

Folgende Optionen stehen zur Auswahl: Distributed Systems und IoT: Spezialisierung auf die Vernetzung von Geräten, Computern und Cloud für eine intelligente Steuerung von Apparaten und Prozessen IT-Security: Schaffen von Sicherheit für Unternehmen, Behörden und Privaten, indem Bedrohungen analysiert und Cyberattacken abgewehrt werden Digital Business Systems: Unterstützung von Geschäftsprozessen und Unternehmen dank einer agilen und flexiblen Applikationslandschaft Computer Perception and Virtual Reality: Beherrschen von Computergrafik und Artificial Intelligence, sowie Erschaffen von virtuellen Realitäten und Simulationen Data Engineering (neu): Entwicklung von innovativen Lösungen an der Schnittstelle von Datenspeicherung, maschinellem Lernen und künstlicher Intelligenz

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EMBA

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Der EMBA – wenn CEOs wieder zur Schule gehen BEREIT FÜR DIE ZUKUNFT HEUTE EINE INGENIEURAUSBILDUNG FÜR MORGEN ABSOLVIEREN

Um für die Arbeitswelt von morgen gerüstet zu sein, genügt es nicht, Fachspezialist/in zu sein. Vielmehr sind Fachkräfte gefragt, welche nicht Spezialisten in einem Gebiet sind, sondern Wissen täglich neu verknüpfen können. An der NTB Interstaatliche Hochschule für Technik Buchs erleben Studierende deshalb eine Ausbildung nach dem «T-Shape-Modell».

Get in Shape «T-Shaped Students» zeichnen sich durch ein breites Wissen in verschiedenen Disziplinen aus. Diese Kenntnisse bereiten sie auch auf zukünftige Veränderungen in der Arbeitswelt vor. Das Ingenieurstudium «Bachelor of Science FHO in Systemtechnik» kann an der NTB in Vollzeit oder berufsbegleitend absolviert werden.

Breite Ausbildung / Generalistenkenntnisse Die Grundlagen des Ingenieurstudiums (horizontaler Balken des «Ts») umfassen: Mathematik, Physik, Mechanik, Werkstoffe / Chemie, Informatik, Elektrotechnik, Kultur und Kommunikation sowie Betriebswirtschaftslehre.

Spezialisierung Nach der Grundausbildung erarbeiten sich die zukünftigen Ingenieurinnen und Ingenieure eine vertikale Tiefe in ihrer Ausbildung. Sie spezialisieren sich mit einer der folgenden sechs Studienrichtungen: Maschinenbau, Photonik, Mikrotechnik, Elektronik und Regelungstechnik, Informations- und Kommunikationssysteme oder Ingenieurinformatik.

Anmeldeschluss fürs diesjährige Ingenieurstudium: 30. April 2019, unter www.ntb.ch/anmelden

Eine Weiterbildung für Führungskräfte, die nicht selten bereits auf den obersten Stufen der Karriereleiter angelangt sind – der Executive MBA. Welche Vorteile bringt diese Weiterbildung mit sich, mit welchem Pensum lässt sie sich vereinbaren und wie kann es danach weitergehen. Fokus «Next Step» gibt Aufschluss.

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er EMBA, Executive Master of Business Administration, erfreut sich steigender Beliebtheit und wird schweizweit von einer Vielzahl von Universitäten und Hochschulen angeboten.

Er richtet sich, wie der Name bereits sagt, an Führungskräfte, Mitglieder der Geschäftsleitung und an Abteilungs- oder Bereichsleiter. Im Grunde genommen ist die Modulstruktur ähnlich aufgebaut wie der MBA. Man kann aber durchaus sagen, dass ein MBA Führungskräfte ausbildet und der EMBA jene weiterbildet.

Um in einem EMBA-Studiengang aufgenommen zu werden, ist ein Erstabschluss an einer Universität oder einer Fachhochschule notwendig. Des Weiteren sind mehrere Jahre Management- und Führungserfahrung vorgeschrieben. Die Unterrichtssprache ist hierzulande vielerorts Deutsch. Bei Angeboten in Englisch werden selbstredend fundierte Fremdsprachenkenntnisse erwartet. Im Aufnahmeprozess können die Anbieter auch Ausnahmen machen und Personen ohne Hochschulabschluss zulassen, aber dann wird eine bis zu zehnjährige Führungserfahrung vorausgesetzt.

um im Beruf mit breiterem Blick und methodischer an Problemstellungen heranzugehen.»

Die Absolventen verstünden Führungsdynamiken besser und könnten anspruchsvolle Führungssituationen umsichtiger gestalten.

Wichtig sei, sich dem heutigen dynamischen Umfeld anzupassen, um das Überleben seiner Unternehmung auch langfristig sichern zu können. Vom «Networking» während des Studiums kann man zudem enorm profitieren, meint Robert Bareder, EMBA-Absolvent und CEO eines hiesigen KMU. «Der EMBA hat sich bewährt und ich würde ihn rückblickend wieder machen. Vom Netzwerk und den gemachten Erfahrungen kann ich heute noch profitieren.»

Wie geht es danach weiter?

Eine der Vorschriften ist die Managementund Führungserfahrung. Darum ist die Frage, wie es denn weitergehen könnte durchaus berechtigt. Wenn man bedenkt, dass viele bereits eine entsprechend hohe Position innehaben.

Der EMBA sei die letzte sehr umfassende und zeitintensive Ausbildung, bestätigt auch

Erik Nagel. «Nach dem Executive MBA nehmen die Absolventen eher an kürzeren und fachlich vertiefenden Weiterbildungen oder Konferenzen teil.» Es komme aber durchaus auch vor, dass die Absolventen später selbst unterrichtend tätig seien.

Studium und Beruf, ist das überhaupt möglich?

Alle EMBA-Studiengänge werden Teilzeit angeboten und ermöglichen so den engagierten Führungskräften mit niedrigerem Pensum nach wie vor arbeitstätig zu bleiben. Natürlich mit dem Hintergedanken, das Erlernte direkt in der Praxis anzuwenden. Ein Vollzeitpensum ist aber durchaus zumutbar, bestätigt auch Erik Nagel: «Die meisten arbeiten zu 100 Prozent weiter.»

Nur wenige würden das Pensum verringern. «Es ist aber durchaus ratsam, dass die Teilnehmenden ihr berufliches sowie ihr privates Umfeld in diese Entscheidung einbeziehen», führt der Studienleiter der Hochschule Luzern aus. Genau dies bestätigt auch Robert Bareder: «Alles unter

einen Hut zu bringen, funktioniert nur, wenn alle Beteiligten an einem Strang ziehen und man die nötige Unterstützung erhält.» Ein eingespieltes Team, dass eine allfällige Abwesenheit sehr gut abdecken kann, vereinfache die Vereinbarung von Weiterbildung und Beruf enorm.

Eine weitere Möglichkeit ist, den Executive Master während eines Sabbaticals, also z.B. während eines Zwischenjahrs zu absolvieren. Mit den neu erworbenen Kompetenzen fällt nicht nur der Wiedereinstig ins Berufsleben, sondern auch der Aufstieg in der Karriereleiter einfacher.

Wer trägt die Kosten?

Die Frage der Finanzierung sollte dringend vorab abgeklärt werden, kosten solche Studiengänge nicht selten mehrere Zehntausend Franken. Auch hier gibt es verschiedene Szenarien. In rund 40 Prozent der Fälle übernehme aber der Arbeitgeber die vollen Studiengebühren, bestätigt Erik Nagel. Nur selten komme es vor, dass der Student selbst vollständig für den Betrag aufkommen muss.

Egal ob junger Abteilungsleiter, oder gestandener CEO eines internationalen Unternehmen, um sich am komplexen und dynamischen Umfeld anpassen zu können und Management- sowie Leadership Skills zu erlernen oder weiterzubilden, ist ein Executive Master of Business Administration heutzutage unerlässlich. Durch diverse Spezialisierungen und individuelle Modulplanung kann man die Weiterbildung perfekt auf die individuellen Bedürfnisse zuschneiden.

Was bringt ein EMBA? Eine bekannte Redewendung besagt, dass man nie ausgelernt hat. Dennoch stellt sich die Frage, was ein EMBA überhaupt noch für Vorteile mit sich bringt. Denn oft haben die Teilnehmer bereits langjährige Führungserfahrung oder sind sogar Mitglied der Geschäftsleitung. Der Studienleiter der Hochschule Luzern Erik Nagel gibt Aufschluss: «Ein ganz wichtiges Motiv ist, beruflich und persönlich weiterzukommen. Beispielsweise

TEXT MORENO OEHNINGER

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Chancen auf ein ausgefülltes und langes Berufsleben Gemäss einer Studie der UBS1 kommen in den nächsten zehn Jahren 1,1 Mio. Babyboomer ins Pensionierungsalter. Demgegenüber werden jedoch lediglich zirka 500 000 zukünftige Mitarbeitende ins Erwerbsleben einsteigen. Somit steigt in den nächsten Jahren die Nachfrage nach älteren Personen (50plus), die auf die digitale Transformation vorbereitet sind.

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amit die älteren Erwerbstätigen die künftig geforderten Qualifikationen erlangen, ist die Weiterbildung entscheidend. Hierbei stehen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in der Pflicht. Es braucht dazu niederschwellige Weiterbildungsangebote und die Bereitschaft der arbeitenden Personen, ihre vertraute Komfortzone zu verlassen, um Neues zu lernen. Die Aufgaben des Arbeitgebers sind es, die Mitarbeitenden zur persönlichen Weiterentwicklung anzuhalten, sie zu beraten und finanziell zu unterstützen.

Welche Kompetenzen und welches Mindset für den digitalen Wandel wichtig sind Der digitale Wandel zeichnet sich dadurch aus, dass Maschinen und Roboter vor allem Stellen mit einem grossen Anteil an Routinearbeiten übernehmen werden. Entsprechend werden künftig jene Kompetenzen von Mitarbeitenden gefragt sein, welche nicht «digitalisiert» werden können, wie Kreativität, Problemlösungskompetenzen, Lern- und Veränderungskompetenz sowie Kollaborationskompetenz.

Zudem wird von Mitarbeitenden eine gewisse Affinität im Umgang mit digitalen Medien und Tools erwartet. Neben

diesen Fähigkeiten wird das Mindset, also die Haltung oder Einstellung, stark an Bedeutung zunehmen. Denken wir an die Kundenberatung: Gerade weil die Produkte oder Dienstleistungen sich kaum noch unterscheiden (zum Beispiel die Anlageprodukte der Banken) werden die Kundenorientierung und damit auch die Intuition und Empathie entscheidende Erfolgsfaktoren sein. Gleichzeitig nimmt die Schnelligkeit der Transformationen laufend zu. Die geforderte Haltung ist ein angepasster Umgang mit der laufenden Disruption. Mitarbeitende müssen vorausdenkend neue Produkte und Angebote schaffen, welche Bestehendes möglicherweise verdrängen.

Wie die geforderten Kompetenzen und das Mindset gelernt und weiterentwickelt werden können Die Bankbranche bietet seit mehreren Jahren einen massgeschneiderten Zertifikatslehrgang an, der Mitarbeitende gezielt auf die Arbeitswelt 4.0 vorbereitet.

Er richtet sich an Personen, welche sich in der zweiten (beruflichen) Lebenshälfte befinden. Aufgrund der grossen Nachfrage steht der Lehrgang Skills 4.0 auch Teilnehmenden anderer Branchen offen. Die Teilnehmenden setzen sich mit ihren bereits erworbenen Kompetenzen strukturiert auseinander und entwickeln zusätzlich digitale Fähigkeiten sowie Selbst- und Sozialkompetenzen, um der neuen Arbeitswelt zuversichtlich begegnen zu können. Im Lernprozess ist es zudem wichtig, seine eigene Haltung oder Einstellung (Mindset) zu analysieren und weiterzuentwickeln.

Quelle 1: www.ub.unibas.ch/digi/a125/sachdok/2017/

INFORMATIONEN. Dauer: 5 Module 5 Module (7 Präsenzkurstage) Anzahl Lernstunden: 180 Investition: CHF 4 700 Im Preis enthalten ist der gesamte Lehrgang, zwei Webinare, ein Online-Assessment mit Auswertung sowie drei Einzelcoachings.

Anzahl Teilnehmende: 22 Teilnehmende, 2 Ausbildende Abschluss Das Zertifikat wird erteilt, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind: Der Lehrgang regelmässig besucht wurde (max. Abwesenheit 20 Prozent).

Die folgenden 5 Kompetenznachweise erfüllt wurden: • Online-Assessment • Mind. ein Entwicklungscoaching • Gruppenpräsentation zu Branchentrends • Buchvorstellung • Präsentation Projekt ME (mündlich und schriftlich) Weitere Informationen auf www.skills40.ch

BAU_1_004922014_3_2017.pdf

ZHAW SCHOOL OF ENGINEERING BRANDREPORT

Mit Vorsprung in die Zukunft Die Bedürfnisse und Anforderungen anspruchsvoller Kunden wandeln sich permanent und erfordern flexible Unternehmen und Mitarbeitende.

Mit den praxisorientierten Weiterbildungsangeboten der ZHAW School of Engineering ist man auf die künftigen Herausforderungen bestens vorbereitet.

Wachstumsmärkte in der IT vermittelt. Die Teilnehmenden werden in die Bereiche Sicherheitsarchitektur und -management, Kryptologie und Netzwerksicherheit sowie Software- und Systemsicherheit eingeführt. Aber auch Grundkenntnisse in verwandten Bereichen wie Risikomanagement und Cybersicherheit deckt das CAS ab. Darüber hinaus werden rechtliche und betriebliche Aspekte behandelt.

Das CAS Angewandte IT-Sicherheit startet am 10. September 2019.

Certificate of Advanced Studies (CAS) Angewandte IT-Sicherheit Das CAS Angewandte IT-Sicherheit richtet sich an ein technisches Publikum sowie an Führungspersonen mit technischem Hintergrund, die ihr Wissen mit einem praktischen und anwendungsorientierten Fokus erweitern möchten. So zählen beispielsweise neu betraute oder künftige IT-Security Manager zum Zielpublikum.

Die Absolventinnen und Absolventen dieses CAS sind in der Lage, Risiken zu identifizieren und zu beurteilen sowie technische Sicherheitskonzepte zu entwerfen und umzusetzen. Sie können eingeführte Sicherheitsmassnahmen beurteilen, testen und zielgerichtet verbessern.

Der Schwerpunkt des CAS Angewandte IT-Sicherheit liegt auf dem Bereich Technik. Den Studierenden wird ein solides, technisches Rüstzeug in einem der grössten

Den Studierenden wird ein solides, technisches Rüstzeug in einem der grössten Wachstumsmärkte in der IT vermittelt.

Weitere Informationen: CAS Engineering in China Das CAS Engineering in China vermittelt praxisorientiertes Wissen für erfolgreiche Geschäftstätigkeiten mit bzw. in China. Der Fokus liegt auf der Fertigung, dem Einkauf sowie der Vermarktung von technischen Industriegütern und Dienstleistungen in China.

Unternehmerische Handlungsperspektiven werden chinaspezifisch und umsetzungsorientiert betrachtet.

Praxisbewährte Erfahrungen werden von langjährig im Chinageschäft tätigen Akteuren vermittelt. Die Bearbeitung des chinesischen Marktes als Zuliefer- oder als

Über ein Praxisprojekt wird die Fremdfertigung oder der Einkauf von Zulieferprodukten in China kennengelernt.

Abnehmermarkt wird bezüglich Verhandlungsführung mit Chinesen, Produktion in China, Werbung in China sowie wirtschaftsrechtlicher Gestaltung im Chinageschäft differenziert bearbeitet.

Nebst der Vermittlung von Hintergrundwissen bzgl. des Chinageschäfts im Rahmen eines Einstiegsmoduls beinhaltet dieses CAS eine einwöchige Exkursion nach China. Über ein Praxisprojekt wird die Fremdfertigung oder der Einkauf von Zulieferprodukten in China kennengelernt. Projektbegleitend werden Unternehmen, wirtschaftliche Interessenvertretungen und Hochschulen besucht. Zugleich werden Metropolen wie z.B. Schanghai oder Beijing mit deren kulturellen Highlights besucht.

Das CAS Engineering in China startet am 9. November 2019.

Weitere Informationen: Certificate of Advanced Studies (CAS) Additive Fertigung Additive Fertigungsverfahren gewinnen zunehmend an Bedeutung. Heute haben sie bereits Einzug in die Serienfertigung gefunden. In den verschiedenen Bereichen des Maschinenbaus, der Medizintechnik oder der Luft- und Raumfahrtindustrie, um nur einige Beispiele zu nennen, haben sich die additiven

Fertigungsverfahren in der Produktentwicklung und in der Produktion etabliert.

In diesem CAS werden die verschiedenen additiven Fertigungsverfahren für Metall, Kunststoff und auch Keramik sowie die korrespondierenden Prozesse zur Vor- und Nachbereitung für diverse Anwendungen gelehrt und in praktischen Übungen sowie Industrie-Exkursionen vertieft. Des Weiteren werden die Vorteile gegenüber der konventionellen Fertigung, aber auch die Grenzen der additiven Fertigung in Theorie und Praxis aufgezeigt.

Das CAS Additive Fertigung startet am 19. September 2019.

Weitere Informationen:

In diesem CAS werden die verschiedenen additiven Fertigungsverfahren für Metall, Kunststoff und auch Keramik gelehrt.

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012

BRANDREPORT ZHAW

Wissen, wie man gesund bleibt Bewegung, Ernährung, psychische Gesundheit, Sucht- und Unfallprävention – mit Themen wie diesen setzen sich Gesundheitsförderinnen und -förderer in ihrem Berufsalltag auseinander.

Der Bachelorstudiengang Gesundheitsförderung und Prävention an der ZHAW bereitet sie für zukünftige Arbeitsfelder und Aufgaben vor.

G

esundes Verhalten stärken, gesundheitsfördernde Lebensbedingungen schaffen und Krankheiten vorbeugen: Diese Ziele verfolgen Gesundheitsförderinnen und Gesundheitsförderer. Dazu arbeiten sie mit verschiedenen Bevölkerungsgruppen zusammen in Kindergärten, Sportvereinen, Unternehmen, Asyl- oder Jugendzentren.

Suchtprävention und Gurtenobligatorium Sie entwickeln beispielsweise Elternkurse zu spezifischen Erziehungsfragen und führen diese durch.

Sie erarbeiten internetbasierte Informations- und Austauschangebote für Kinder aus suchtbelasteten Familien, beraten Arbeitgeber zum Thema Stress und Burnout oder arbeiten an Kampagnen zur Tabakprävention. Sie bauen Netzwerke in Gemeinden auf, um Bewegungs- und Begegnungsmöglichkeiten für Senioren zu schaffen oder organisieren Gesprächsrunden zu Gesundheitsthemen für Migranten. Nebst solchen konkreten Massnahmen haben sie die politischen und rechtlichen Voraussetzungen für ein gesundes Leben im Blick und versuchen, diese positiv zu beeinflussen. Vor diesem Hintergrund entstand in der Schweiz zum Beispiel das Gesetz zum Schutz vor Passivrauchen oder das Gurtenobligatorium im Auto.

Gesundheitsförderung und Prävention». Grundlagen der Soziologie, der Psychologie und der Epidemiologie sind während des Studiums ebenso Thema wie Gesundheitspolitik, Ethik, öffentliche Kommunikation, Gesprächsführung, Projektmanagement und Forschungsmethoden. In einem speziellen Modul zur Praxisfelderkun­ dung, bei Institutionsbesuchen und während eines längeren Praktikums zum Ende der Aus­bildung können die Studierenden ihr Wissen aus dem Studium gewinnbringend einsetzen und lernen den Berufsalltag und potenzielle Arbeitgeber kennen.

Zu diesen zählen Gesundheitsdienste, Präventions- oder Beratungsstellen wie die Krebsliga, Verbände wie das Blaue Kreuz und Stiftungen wie Gesundheitsförderung Schweiz. Gefragt sind Gesundheitsförderinnen und -förderer aber auch bei der Verwaltung, etwa beim Bundesamt für Gesundheit oder bei den Kantonen, bei Versicherungen sowie im betrieblichen Gesundheitsmanagement von privaten Unternehmen.

Weitere Informationen unter: zhaw.ch/gesundheit

Von der Hochschule in die Praxis Das Rüstzeug für eine wirkungsvolle Tätigkeit in diesen vielfältigen Arbeitsfeldern vermittelt der Studiengang zum «Bachelor of Science ZFH in

Infoan

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Ruhe ins Grossraumbüro bringen? Machbar.

Formale Voraussetzung für die Zulassung zum Bachelorstudiengang Gesundheitsförderung und Prävention sind eine Berufs-, Fach- oder gymnasiale Maturität und zwölf Monate Arbeitswelterfahrung. Zudem wird eine Eignungsabklärung durchgeführt. Das Studium kann in drei Jahren als Voll- oder in fünf Jahren als Teilzeitstudium absolviert werden. Mit dem Abschluss «Bachelor of Science ZFH in Gesundheitsförderung und Prävention» stehen ihnen verschiedene Masterstudiengänge (z.B. in Gesundheitswissenschaften, Public Health) sowie zahlreiche Weiterbildungsangebote offen.

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FHNW BRANDREPORT

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Durch Weiterbildung verantwortungsvoll und nachhaltig bauen Häuser zu bauen ist unbestritten einer der grossen Klimabelastungsfaktoren und doch brauchen wir alle ein Zuhause, Büros und Gewerbeflächen.

Umso wichtiger ist es, nachhaltig und ressourcenschonend zu bauen. Dabei steht Nachhaltigkeit im Mittelpunkt und kann nur durch die Aus- und Weiterbildung kompetenter Fachkräfte erreicht werden.

Soll das Unterfangen der Energiestrategie 2050 gelingen, braucht es neben der Technik vor allem Menschen, die Kreisläufe verstehen und welche auch bereit sind, diese in der Praxis umzusetzen. Heute sind Themen wie Photovoltaik, Solarthermie, Wind, Geothermie oder Biomasse bereits in der Volksschule verankert und doch werden diese wichtigen Themen in der Praxis nach wie vor viel zu wenig umgesetzt. Dafür braucht es weitere Anstrengungen von Bauherrschaften, Investoren, Architektur- und Planungsbüros. Es geht beim nachhaltigen Bauen nicht nur um die Investitionskosten, sondern zusätzlich um die Betriebskosten und die Aufwendungen, die nach der Betriebsphase zur Umnutzung oder dem Wiederverwenden notwendig sind. Hierbei sind nicht Einzelkämpfer gesucht, sondern Menschen die gemeinsam als Fachspezialisten in einem Team nach der besten Lösung suchen.

Den Bauprozess als Ganzes betrachten Unsere heutige Aufgabe besteht darin, die stark arbeitsteilige und zeitlich seriell ablaufende Bauwirtschaft wieder zu einem Ganzen zusammenzuführen. Dies heisst

insbesondere, dass erste architektonische Entwürfe mit weiteren Fachplanern besprochen werden. Der Kunde bekommt in der Frühphase einen dreidimensionalen Entwurf, der am Computerbildschirm oder über eine «Virtual-Reality»-Brille begutachtet werden kann – dadurch entfallen aufwendige Nachbearbeitungen in späteren Projektphasen. Weiter kann das Gebäude energetisch über einen Jahresgang simuliert werden, woraus sich bereits in der Planungsphase Verbesserungen und Optimierungen ableiten lassen. Zudem werden die Gebäudedaten in einem Modell erfasst, wodurch die Wechselwirkungen zwischen den einzelnen Fachdisziplinen sofort ersichtlich werden. Das vollständige Gebäudemodell hilft überdies den Betrieb eines Gebäudes zu optimieren, da alle Daten korrekt und umfassend digital abgelegt sind.

Informationen über das umfassende Weiterbildungsangebot: fhnw.ch/de/weiterbildung/ architektur-bau-geomatik Informationsanlass Dienstag 7. Mai 2019 in Olten

Aus- und Weiterbildung als Basis für die Entwicklung von morgen Die angesprochenen Punkte können auch unter dem Schlagwort BIM (building information modelling) zusammengefasst werden. Diese Methode einer dreidimensionalen Modellbildung ist die Basis für eine Veränderung des uns vertrauten Bauprozesses: Der heute stark sequentielle Ablauf Planung, Bau, Betrieb und Umnutzung muss neu gedacht werden, die Zusammenarbeit bekommt einen wesentlich höheren Stellenwert und die Sozialkompetenz der Mitarbeitenden wird sehr viel wichtiger.

Auch die Baubranche kann und muss ihren Beitrag zum Klimaschutz leisten. Dies erfordert eine Investition in die Aus- und Weiterbildung der beteiligten Fachkräfte, damit eine gute Planung und Umsetzung gewährleistet sowie energiebewusst und damit nachhaltig gebaut werden kann - für uns und die künftigen Generationen.

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ie Energiestrategie 2050 will den Verbrauch senken, die Effizienz erhöhen, die Abhängigkeit von fossiler Energie reduzieren und erneuerbare Energien stärken – ohne das Wort Nachhaltigkeit zu erwähnen, obwohl diese der Schlüssel zum Erfolg ist.

Mit der Energiestrategie 2050, der das Schweizer Volk im Mai 2017 mit einer Mehrheit von 58.2 Prozent zugestimmt hat, wurde ein Weg eingeschlagen, der einen wegweisenden Umbau unserer Energieversorgung zum Ziel hat: Weg von fossiler, hin zu erneuerbarer Energie.

Nachhaltigkeit kommt als Begriff in dieser Strategie nicht direkt vor, ist aber indirekt darin eingeschlossen, denn der Verbrauch lässt sich vor allem durch intelligente Technik wie gute Dämmung, bedarfsgerechte Regelung des Komforts oder durch die Reduktion der eigenen Ansprüche reduzieren. Photovoltaik auf dem Dach, eine gut gedämmte Hülle und die Energieumwandlung mit einer Wärmepumpe sind alles Technologien, welche in ausgereifter Form zur Verfügung stehen.

Doch technische Lösungen allein genügen nicht, um im Gesamtkontext nachhaltiges Bauen zu erreichen, denn sie hängen essentiell vom Faktor «Mensch» ab.

Lean Production

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Lean Six Sigma

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014

INTERVIEW MANUEL BURKART & JONNY FISCHER

WWW.FOKUS.SWISS

Zwei Lehrer erfolgreich auf Abwegen Mittlerweile sind 20 Jahre vergangen, seit sich die beiden Lehrer Manuel Burkart und Jonny Fischer erstmals im Lehrerseminar trafen.

Als Cabaretduo Divertimento haben sie sich vom Klassenzimmer abgewandt und touren erfolgreich durch die Schweiz.

Jonny, du hast dir letztes Jahr die Achillessehne gerissen. Hast du dich schon von der Verletzung erholt?

Jonny Fischer: Leider noch nicht vollständig. Ich komme direkt von der Physiotherapie, die ich dreimal wöchentlich besuche. Zwar laufe ich ohne Krücken, doch bis ich wieder voll genesen bin, dauert es noch ein paar Monate.

Du standst mehrere Wochen mit Gips auf der Bühne. Wie schwierig war es, diesen in die Show zu integrieren?

Jonny Fischer: Für die Show war der Unfall ein Geschenk.

Nach 140 Auftritten war unser Programm bereits Routine geworden. Die Anpassungen und Ergänzungen mit Krücken und Rollstuhl brachten Abwechslung in die Show. Das war ein Mehrwert für unsere Zuschauer, die überraschend ein völlig neues Programm zu sehen bekamen. Für mich persönlich war es ehrlich gesagt aber eher unangenehm.

Wie oft baut ihr Situationen aus dem Alltag spontan in eure Shows ein?

Jonny Fischer: Immer, wenn etwas Aussergewöhnliches im Leben passiert, versuchen wir das einzubauen. Früher war das noch einfacher, weil wir an den meisten Orten vor ausschliesslich lokalem Publikum gespielt haben. So konnten wir Vorkommnisse oder persönliche Erfahrungen in der Umgebung miteinbeziehen. Mittlerweile reisen unsere Zuschauer auch von weiter her an. Deshalb bauen wir eher Ereignisse wie die Ski-WM oder die Erkältung von Manuels Kindern ein. So bleibt auch das Programm für uns immer ein bisschen neu und frisch.

Welche Lebensbereiche bringt ihr besonders gerne auf die Bühne?

Jonny Fischer: Blöderweise kommen Schwächen besonders gut an. Dies können Sachen sein, mit denen wir allgemein Mühe haben oder die uns im Alltag Schwierigkeiten bereiten. Z.B. meine Unzufriedenheit mit meinem Taufnamen oder Ketchupbeutel in Restaurants.

Stört es euch nicht, wenn fremde Leute eure Schwächen kennen?

Jonny Fischer: Natürlich kann es schon mal etwas unangenehm sein, Schwächen vor allen zu offenbaren. Es kommt vor, dass mich Leute auf der Strasse Jonathan nennen, weil sie wissen, dass mich das ärgert. Doch deswegen werde ich nicht gleich wütend. Unsere Schwächen kommen auf der Bühne gut an, weil sie echt sind und wir sie nicht erfinden müssen.

In welcher Figur erkennt ihr euch am ehesten wieder?

Manuel Burkart: In vielen Figuren lebe ich genau das, was ich sonst gar nicht bin und tue. Das geniesse ich an dieser «Schauspielerei». Dass auch echte, eigene Charaktereigenschaften aufblitzen kann gut passieren.

Jonny Fischer: Jede meiner Figuren hat was von mir. Am besten kann ich mich aber mit Gianfranco identifizieren. Er ist dieser liebenswürdige, aber sehr unsichere Zeitgenosse. Eine Eigenschaft, die ich zwar habe, doch nur selten zeigen kann.

Wie reagiert ihr bei Patzern oder ungeplanten Ereignissen während der Show?

Jonny Fischer: Eigentlich sind Ungereimtheiten für uns, jetzt wo wir so eingespielt sind, ein Glücksfall. Teilweise bauen wir sie sogar extra ein, indem wir dem anderen ein Bein stellen oder ihm seinen Text vorwegnehmen.

So ergeben sich Situationen, die zwar super ankommen, aber für uns auch einmal stressig sein können. Unser Ziel ist immer, dass die Leute zwischen spontanen und geplanten Ereignissen nicht unterscheiden können.

Erinnert ihr euch an eine Situation, in der es euch schwerfiel, etwas Unvorhergesehenes zu überspielen?

Jonny Fischer: In Basel hatten wir einmal einen Stromausfall vor 1600 Leuten. Wir wussten zwar, dass das Notstromaggregat in 90 Sekunden angeht, doch mussten selten so lange ohne Mikrofon und ohne Licht vor einem grossen Publikum stehen, das nicht wusste, ob etwas passiert oder dies Teil der Show war.

Manuel Burkart: Zu lange technische Pannen, so scheint mir, kann ich nur schwierig «unbemerkt» überspielen.

2015 habt ihr euch ein Jahr Pause von der Bühne genommen und ein sogenanntes Sabbatical gemacht. Hatten ihr genug voneinander?

Jonny Fischer: Damit ein Team funktioniert, müssen beide Mitglieder eigenständig ebenso funktionieren.

Nach 13 Jahren ohne Pause war etwas Abstand wichtig, um auch wiedermal etwas alleine zu erleben. Die Pause war heilsam und wir sind beide sehr erfüllt und mit neuen Ideen zurückgekommen.

Hattet ihr während der Pause trotzdem Kontakt?

Jonny Fischer: Kaum. Wir haben uns nur sehr wenige Nachrichten geschickt. Nach einem halben Jahr trafen wir uns das erste Mal in Schottland wieder. Wir haben uns unglaublich aufeinander gefreut. Das war vorher, als wir uns täglich sahen, irgendwann nicht mehr der Fall.

In eurem ursprünglich erlernten Beruf des Lehrers hättet ihr 13 Wochen unterrichtsfreie Zeit und fixe Arbeitszeiten gehabt. Ihr aber habt euch für unregelmässige Zeiten und Wochenendeinsätze entschieden. Wie gut lässt sich dieser Zeitplan mit eurem Privatleben vereinbaren?

Jonny Fischer: Aufgrund der unregelmässigen Arbeitszeiten kommt leider die Zeit mit Freunden etwas zu kurz. Doch handkehrum gibt es auch viele Vorteile. So kann ich zum Beispiel unter der Woche die leeren Skipisten geniessen.

Manuel Burkart: Ja, der Arbeitsplant hat Vor- und Nachteile. Ich möchte aber momentan nicht anders, obschon ich je länger je lieber die Abende wieder zu Hause in meinem «Familie-Nest» verbringen würde.

Manuel, bleibt neben Familie und Divertimento überhaupt noch Zeit für deine Plausch-Band BBR? Manuel Burkart: Ich investiere meine Freizeit wirklich gerne in dieses Projekt. Doch es ist tatsächlich so, dass dies momentan schwierig ist, da Job und Familie eigentlich alles ausfüllen.

Im Rahmen vom Projekt «Sternenwoche» von Unicef, seid ihr ins Klassenzimmer zurückgekehrt. Vermisst ihr euern alten Beruf manchmal?

Jonny Fischer: Das Unterrichten an sich nicht, doch die Arbeit mit Jugendlichen fehlt mir. Sie haben eine Kraft, die man im ganzen Leben nie mehr hat. Diese Träume, die Zuversicht und alle Türen stehen einem offen. Ein tolles Alter!

Manuel Burkart: Mir fehlen das Lehren und der Austausch mit den Kindern und Jugendlichen schon manchmal. Alles andere gar nicht. Es würde mich sehr reizen, einmal etwas im Bereich Umwelt-, Konsumoder Gewalt- und Mobbingprävention zu machen. Aber eben, die Zeit ist leider knapp.

Hattet ihr jemals Zweifel, ob ihr den richtigen Karriereweg eingeschlagen habt?

Jonny Fischer: Ja, die hatte ich. Am Anfang waren die Ungewissheit und das fehlende Geld das grösste Problem. Wir haben im Juni als Lehrer aufgehört, als es auf der Bühne nicht gut lief und wir noch keine Auftritte für den Herbst organisiert hatten. Doch auch als wir dann Auftritte hatten, kam keiner. Da kamen natürlich Zweifel auf. Ich musste mein Auto verkaufen und bin in eine Vierer-WG gezogen. Doch wenn man nicht alles versucht, ohne ein Sicherheitsnetz, kann man nie sagen, ob es funktioniert oder nicht. Wir haben diesen Schritt gewagt und hatten Glück.

Könntet ihr euch vorstellen, noch einmal selbst die Schulbank zu drücken und eine Weiterbildung zu machen?

Manuel Burkart: Sich weiterzubilden ist wichtig. Ich würde viele Kurse besuchen, wenn die Zeit dafür vorhanden wäre. In der Vergangenheit reichte es mal für einen Motorsäge-Kurs und einen Adobe Premiere-Filmschnitt-Kurs.

Das Projekt «Familie» ist auch ein fetter Kurs!

Jonny Fischer: Ja, ich besuche regelmässig Sprachkurse.

Doch ich bin noch immer eher auf der anderen Seite aktiv und gebe Coachings und Kurse.

Wart ihr als Lehrer schon die Spassmacher oder eher streng mit euren Schülern?

Jonny Fischer: Ich habe nicht den Clown gemimt, aber war sehr nah an den Jugendlichen dran. Als ich aufhörte zu unterrichten, waren die Schüler enttäuscht und die Eltern froh.

Manuel Burkart: Ich habe mit den Schülern selten den «Löli» gemacht, weil ich merkte, dass ich mit dem Wechselverhalten zwischen «ernst» und «lustig» viele überforderte. Trotzdem, gelacht haben wir viel zusammen.

Manuel, du hast Kinder im schulpflichtigen Alter.

Gibt es ein Fach, das deiner Meinung nach im Lehrplan fehlt oder zu wenig Beachtung findet?

Manuel Burkart: Nein, lasst für die Schüler die Fächer so

sein. Aber vielen Eltern würde es guttun, Unterrichtseinheiten zu besuchen. Ich denke da an «Umgang mit Medien», «Umgang miteinander», «Konsumverhalten», «Streitkultur», «Freizeitgestaltung»...

Gibt es Szenen von euren Shows, die du ihnen nicht zeigen würdest?

Manuel Burkart: Nein, unsere Nummern sind alle kinder- und familientauglich. Es fallen vielleicht etwas viele Kraftausdrucke, aber so sind wir halt.

Jonny, du bist seit bald drei Jahren mit deinem Partner verheiratet. Habt ihr schon über Kinder gesprochen?

Jonny Fischer: Ja das haben wir, doch Nachwuchs kommt für uns nicht in Frage. Die Schweiz ist leider noch nicht bereit für Kinder gleichgeschlechtlicher Paare und ich möchte nicht, dass ein Wunsch von mir wichtiger ist als das Kindeswohl.

Du hast dafür ein dreijähriges «Gottimeitli».

Weiss sie, was ihr Götti beruflich macht?

Jonny Fischer: Ich habe mit ihren Eltern besprochen, dass sie so lange wie möglich Fan vom Götti sein soll und nicht Fan von seinem Beruf. Ich mache aber natürlich privat viele Spässe mit ihr und sie freut sich immer besonders, wenn sie bei mir Dinge tun darf, die zuhause verboten sind.

2017 war eure Aussage über einen möglichen Kinofilm «wär mal was». Wie konkret ist dieses Projekt bereits?

Jonny Fischer: Von dem träumen wir schon lange, doch es ist überhaupt nicht konkret. Wir haben öfters angefangen zu schreiben, haben immer wieder Ideen und erhalten auch Skripts. Doch nur einen Film zu drehen, damit es einen gibt, ist uns zu wenig wert. Er muss wirklich zu uns passen.

Aktuell liegen wieder zwei Drehbücher bei uns, doch wir hatten noch gar keine Zeit, diese überhaupt zu lesen. Vielleicht ist ein Kinofilm ein Traum, der nur ein Traum bleibt, doch vielleicht wird er irgendwann zur Realität.

Eure Fans dürfen also noch hoffen?

Jonny Fischer: Ja, und wir auch!

INTERVIEW MIRIAM DIBSDALE

Beendet folgende Sätze: Ohne Divertimento wäre...

Manuel Burkart: ich sicherlich anders geformt und geprägt.

Jonny Fischer: ich ein total anderer Mensch Mein schlimmster Moment auf der Bühne war, als...

Jonny Fischer: ich kürzlich zu Tode krank, mit Fieber und ohne Stimme auftreten musste.

Dabei wollte ich nur sterben oder im Bett liegen aber nicht vor 3000 Leuten performen.

Manuel Burkart: ich mit lädierten, nur ca. zu 30 Prozent einsatzfähigen Stimmbändern auftreten musste. Das kommt leider fast jedes Jahr einmal vor.

Freiheit bedeutet für mich...

Manuel Burkart: Unabhängigkeit, zu lieben und geliebt zu werden.

Jonny Fischer: nicht daran zu denken, was andere von einem erwarten.

Ich wünschte mir von der Gesellschaft...

Jonny Fischer: mehr Verständnis für gleichgeschlechtliche Paare.

Manuel Burkart: einen respektvollen Umgang mit Mitmenschen.

Familie bedeutet für mich...

Manuel Burkart: Geborgenheit & Halt und manchmal Stress & Erschöpfung.

Jonny Fischer: leider nicht so viel.

In zehn Jahren...

Jonny Fischer: ist alles möglich.

Manuel Burkart: ist Donald Trump hoffentlich «entmachtet».

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GLENCORE BRANDREPORT

015

Wo Talent ein zentraler Rohstoff ist Glencore gehört zu den grössten Rohstoffunternehmen der Welt und beschäftigt abertausende Menschen rund um den Globus.

Doch trotz seiner Internationalität hat der Zuger Konzern seine klassischen Schweizer Werte nicht verloren. Im Gegenteil: Die Förderung der Mitarbeitenden steht bei Glencore hoch im Kurs – wie ein Besuch vor Ort zeigt.

INTERVIEW SMA

Corinne Meland, Sie sind «Operations Manager» in der Aluminium-Abteilung bei Glencore. Über welche Stationen verlief Ihr Karriereweg hin zu dieser Führungsposition?

Corinne Meland: Meine persönliche Geschichte bei Glencore nahm ihren Anfang im August 2000. Zuvor hatte ich in Zug die Handelsmittelschule abgeschlossen und bereits während der Berufsmatura ein Praxisjahr bei Glencore als Traffic Assistant absolviert. In dieser Zeit lernte ich das Verbuchungssystem des Unternehmens kennen, erhielt Einblick in die logistische Abwicklung von Aufträgen und wurde in administrative Aufgaben eingebunden. Diese Kenntnisse konnte ich nach Ablauf meines Praxisjahres direkt vertiefen, als ich Teil des Logistik-Teams der Aluminium-Abteilung von Glencore wurde. Relativ rasch wurde mir dann die Verantwortung für meine eigenen Kunden übertragen. Für diese erledigte ich nicht nur sämtliche administrativen Arbeiten. Im Bereich «Europa» war ich auch für die gesamte Vertragsabwicklung zuständig. Das heisst, ich war dafür verantwortlich, dass die vertraglichen Vereinbarungen erfüllt wurden. Dies beinhaltete beispielsweise auch, dass man mit den Verantwortlichen unserer Lagerhäuser abklärte, wann und wie die Lastwagen mit dem Material von A nach B gelangen.

Welche Tätigkeiten gehören heute zu Ihrem Aufgabenbereich?

Corinne Meland: Mit den Jahren und der zunehmenden Erfahrung kamen bei mir kontinuierlich neue Aufgaben hinzu. Heute helfe ich beim Aufsetzen von Verträgen und unterstütze das Team, wenn es Fragen oder Unklarheiten bei der Vertragsabwicklung oder Vorgehensweisen gibt. Ich nehme auch Vorschläge entgegen und schaue, wo wir die Abläufe innerhalb der Abteilung noch verbessern können. Des Weiteren unterstütze ich zum Beispiel auch die Verantwortlichen unserer Marketingabteilung regelmässig bei ihrer Arbeit. Und seit nunmehr knapp fünf Jahren leite ich zusammen mit einer Kollegin ein 20-köpfiges Team, das für sämtliche logistischen Abwicklungen in der Aluminium-Abteilung zuständig ist.

Das klingt nach einer herausfordernden Tätigkeit – oder eher Tätigkeiten.

Corinne Meland: Es ist in der Tat eine Herausforderung, aber genau das macht meinen Job so spannend. Die Abwechslung kommt wirklich nie zu kurz. Zum Beispiel helfe ich auch bei der Personalrekrutierung für unseren Bereich mit. Auch die Durchführung verschiedener IT-Projekte in unserer Abteilung fällt in meinen Aufgabenbereich. Sie sehen, langweilig wird es mir nie.

Das dürfte mit ein Grund dafür sein, dass Sie dem Unternehmen so lange treu geblieben sind. Welche weiteren Aspekte schätzen Sie an Glencore als Arbeitgeber?

Corinne Meland: Generell schätze ich, dass ich bei Glencore stets neue Aufgaben und Verantwortungen

übernehmen durfte, sobald ich das notwendige Knowhow erworben und die entsprechende Erfahrung aufgebaut hatte. Wer weiterkommen möchte und sich entsprechend engagiert, kann sich in unserem Unternehmen wirklich entwickeln. Man darf und soll Ideen einbringen. Das klassische «Gärtli-Denken» ist hier ein Fremdwort, vielmehr sind Innovation, Kreativität und Durchhaltevermögen gefragt. Ausserdem wird die Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg ermutigt. Mit gefällt aber auch, dass Glencore so international ist. Man lernt viel über andere Kulturen und Arbeitsweisen.

Ivan Stefanelli, Sie stehen hingegen noch am Anfang Ihres Karrierewegs bei Glencore und sind im Bereich «Risk Management» tätig. Warum haben Sie sich für dieses Unternehmen entschieden?

Ivan Stefanelli: Ich habe im April 2016 meine Stelle bei Glencore angetreten und gehöre nun seit drei Jahren zum Team. Studiert habe ich an der Universität St.Gallen und dort auch den Master in «Rechnungslegung und Finanzen» erworben. Für Glencore entschied ich mich aufgrund mehrerer Faktoren: Einerseits, weil ich durch meine Arbeit Bezug zu den Weltmärkten habe, was ich sehr spannend finde. Und andererseits, weil es gleichzeitig um ein konkretes Produkt geht – um Rohstoffe, die eine gewisse Qualität und Beschaffenheit aufweisen.

Diese Kombination hat es mir angetan. Spannend finde ich auch, dass wir in unserem Tätigkeitsfeld einen bestimmten Wandel unterstützen können.

Wie meinen Sie das?

Ivan Stefanelli: Als Rohstoffunternehmen stehen wir am Anfang sämtlicher globaler Wertschöpfungsketten.

Diese umfassen auch aktuelle Megatrends wie die Elektromobilität, für die bestimmte Rohstoffe essenziell sind.

Wir befinden uns also nahe am Puls vieler relevanter Entwicklungen und sehen auch, wie der Rohstoffhandel mit der Weltwirtschaft und der Konjunktur verwoben ist. Diese Faktoren machen die Arbeit bei Glencore extrem spannend. Und natürlich spielte auch das Renommee des Unternehmens eine Rolle bei meiner Entscheidung. Noch wichtiger ist für mich allerdings die Tatsache, dass Glencore trotz seiner Internationalität ein Schweizer Unternehmen ist, das sich durch klassische Schweizer Werte auszeichnet.

Können Sie ein Beispiel dafür nennen?

Ivan Stefanelli: Das beste Beispiel ist für mich der Unternehmergeist, der bei Glencore wirklich gelebt wird. Für mich ist das etwas Urschweizerisches: Viele grosse und namhafte Firmen haben hierzulande einmal klein angefangen und waren dank der Förderung von Eigenverantwortung und Innovation in der Lage, zu wachsen und sich weiterzuentwickeln. Diese Aspekte zeichnen das schweizerische Unternehmertum aus und charakterisieren auch die Kultur von Glencore.

Corinne hat es bereits angesprochen: Persönliche Initiative, Kreativität und Leistungswille werden gefördert – und dadurch entwickelt sich ja auch die Firma als Ganzes weiter.

Wissen Sie schon, wohin Sie Ihre nächsten Karriereschritte führen werden?

Ivan Stefanelli: Derzeit bin ich im «Risk Management» tätig und dort vor allem für den Bereich «Kreditrisiko» zuständig. In diesem Bereich evaluieren wir Kundenportfolios über sämtliche Rohstoffklassen hinweg und kalkulieren potenzielle Risiken, die wir mit den Kunden eingehen. Das ist eine sehr interessante Aufgabe und dementsprechend bin ich absolut zufrieden mit meiner aktuellen Funktion. Nebenbei mache ich gerade eine Ausbildung zum «Chartered Financial Analyst» (CFA).

Das Unternehmen unterstützt mich dabei. Das ist ein weiterer Punkt, den ich sehr schätze.

Wissen Sie schon, wie Ihr berufliches Fernziel aussieht?

Ivan Stefanelli: Gerne würde ich mich innerhalb von Glencore weiterentwickeln, mir neue Kompetenzen aneignen und meinen Verantwortungsbereich erweitern. Dafür bietet das Unternehmen dank seiner globalen Ausrichtung diverse spannende Möglichkeiten. Und da man hier gute Arbeit, Motivation und Einsatzwillen fördert und honoriert, bin ich zuversichtlich, dass ich mich innerhalb der Unternehmung werde entfalten können.

Corinne Meland: Diese Kultur, die Ivan beschreibt, zieht sich auch durch die anderen Unternehmensbereiche. In unserer Logistikabteilung bspw. werden Weiterbildungen und Eigenengagement ebenfalls aktiv gefördert.

Die Work-Life-Balance ist für Arbeitnehmer ebenfalls ein wichtiges Thema. Wie halten Sie persönlich Arbeit und Privatleben im Einklang?

Corinne Meland: Es ist ganz klar, dass man in den eigenen Karriereweg einen gewissen Zeitaufwand investieren muss. Ich selber habe Familie und kann die beiden Sphären «Arbeit» und «Zuhause» gut miteinander vereinbaren. Dies, weil ich trotz Vollzeitanstellung genügend Zeit mit Familie und Freunden verbringen kann.

Bei Glencore wird darauf geachtet, dass Mitarbeiter ihr Pensum ausfüllen – aber auch Möglichkeiten zum Ausgleich haben.

Ivan Stefanelli: Ich erlebe das ähnlich – zudem kann man mit einer effizienten Arbeitsweise dazu beitragen, den Feierabend voll auskosten zu können. Klar, ein gewisses Commitment wird erwartet, was meines Erachtens aber nur legitim ist. Zudem sind wir ein sehr sportliches Unternehmen, das den Teamgeist in der Belegschaft auch ausserhalb der Firmenräumlichkeiten stärkt. Wir haben ein firmeneigenes Sportangebot und durch die zahlreichen Sponsoring-Engagements hier

in Zug, nehmen viele Glencore-Mitarbeitende immer wieder an Charity-Läufen statt. Es werden aber auch andere Aktivitäten gefördert, was einen guten Ausgleich zum Büroalltag ermöglicht.

Corinne Meland

Ivan Stefanelli

ÜBER GLENCORE Glencore ist eines der weltweit grössten diversifizierten Rohstoffunternehmen und ein bedeutender Produzent und Vermarkter von über 90 Rohstoffen.

Zu den Betrieben des Unternehmens zählen rund 150 Standorte im Bereich Bergbau und Metallurgie, Ölproduktionsanlagen und Agrarstandorte. Die Kunden von Glencore sind hauptsächlich Industrieverbraucher, beispielsweise aus den Bereichen Automobilindustrie, Stahl, Stromerzeugung, Öl und der Nahrungsmittelverarbeitung.

Glencore wurde 1974 in Zug gegründet. An seinem Hauptsitz in Baar beschäftigt das Unternehmen über 800 Mitarbeitende, weltweit sind es über 158 000 Mitarbeitende.

Weitere Informationen unter www.glencore.ch oder www.glencore.com

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016

FACHKRÄFTEMANGEL

WWW.FOKUS.SWISS

Wie der Fachkräftemangel unter Kontrolle gebracht werden kann Die Statistiken sprechen klar für einen Fachkräftemangel in der Schweiz in gewissen Berufen. Um dem entgegenzutreten, muss das Fachkräftepotenzial besser erschlossen und die langfristige Mitarbeiterentwicklung gewährleistet werden. Dazu ist es essenziell, dass der Arbeitsmarkt flexibel bleibt.

TEXT SMA

W

enn wichtige Stellen nicht mehr ausreichend besetzt werden können, dann ist das ein Problem für die Wirtschaft. Und genau dieses Problem herrscht laut des Fachkräftemangelindex der Adecco Gruppe Schweiz vor allem bei den Ingenieursberufen, im Treuhandwesen, den Technikberufen oder der Humanmedizin. Dort kann das Angebot an Arbeitsplätzen längerfristig nicht mit dem an qualifizierten Arbeitskräften gedeckt werden.

Ein solcher Mangel kann viele Ursachen haben. Zum einen besteht die Sorge, dass es zu wenige Junge gibt, welche die vom Arbeitsmarkt zurücktretenden Alten kompensieren könnten. Zum anderen spielt auch die Digitalisierung und die damit einhergehenden Jobverluste eine grosse Rolle. Des Weiteren haben gesellschaftliche Faktoren wie Karrieremöglichkeiten, Lohnhöhe oder Weiterbildungsangebote Einfluss auf die Attraktivität und somit die Nachfrage eines Arbeitsplatzes.

Mythos oder Realität?

Doch ein Fachkräftemangel kann auch als politisches Instrument missbraucht werden. So warf etwa die ARD-Dokumentation «Der Arbeitsmarktreport – das Märchen vom Fachkräftemangel» von Ulrike Bremer dem Verein Deutscher Ingenieure (VDI) vor, einen Mangel zu behaupten, wo keiner ist, um ein Überangebot an

Ingenieuren zu erzeugen. Dadurch habe man versucht, gezielt Lohndumping zu betreiben. Darüber hinaus bezeichnete der Pressesprecher der VDI, Marco Dadomo, die Senkung der Lohnuntergrenze für ausländische Arbeitskräfte vor laufender Kamera als Erfolg. Der Verdacht erhärtete sich auch angesichts der Tatsache, dass sich Ingenieure zu Wort meldeten, die trotz Bestnoten und hohem Mangel in dieser Sparte keine Arbeit fanden.

In der Schweiz gibt es bisher keine stichhaltigen Beweise für ein solches Vorgehen in den Berufssparten mit erhöhtem Mangel. Die Direktorin vom Service- und Kompetenzzentrum der Schweizer Personaldienstleister swissstaffing, Myra Fischer-Rosinger, dementiert den Vorwurf des künstlichen Lohndrucks: «Es gibt keine volkswirtschaftliche Studie, die Lohndruck durch zusätzliche Fachkräfte belebt. Im Gegenteil: Fachkräfte sorgen für Wachstum und schaffen neue Beschäftigung.» So würden etwa in den USA pro zusätzlicher Fachkraft sechs neue Stellen geschaffen – ein Effekt, der in ähnlicher Weise auch in der Schweiz wirke.

Fachkräftepotenziale besser erschliessen Bedingt durch die demografische Entwicklung der Schweizer Erwerbsbevölkerung und den zunehmend kontroversen öffentlichen und politischen Diskurs über die Zuwanderung bedingt, lancierte das Eidgenössische

Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF im Jahr 2011 die Fachkräfteinitiative (FKI). Ziel der Initiative war es, das inländische Fachkräftepotenzial besser zu erschliessen und so die Abhängigkeit von ausländischen Fachkräften zu reduzieren.

Zentrales Instrument dafür war der vom Bundesrat 2013 verabschiedete Massnahmenplan mit der Verabschiedung neuer und der Anpassung bestehender Gesetze und Verordnungen. Hinzu kamen befristete Förderprogramme, Impulsprogramme zur Anreizsetzung und Sensibilisierungsmassnahmen zur breiten Aufklärung und Information. Zu den Zielen gehörten unter anderem die bessere Qualifikation von Arbeitnehmenden, die Erleichterung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Schaffung guter Bedingungen zur Erwerbstätigkeit bis zum Rentenalter und darüber hinaus sowie die Integration von Flüchtlingen und vorläufig Aufgenommenen in den Arbeitsmarkt.

Das Fazit des WBF fiel positiv aus. Die inländischen Arbeitskräfepotenziale seien stärker ausgeschöpft worden.

Das Arbeitskräfteangebot sei zwischen 2010 und 2018 um rund 417 000 Vollzeitstellen gewachsen. Von den 44 geplanten Massnahmen seien 16 abgeschlossen worden, 26 seien in der Umsetzungs- und zwei in der Planungsphase. Nationale Konferenzen und Kampagnen sowie die vom Bund lancierte Webseite fachkräfte-schweiz.ch hätten

die Aufmerksamkeit für die zentralen Aspekte der FKI erhöht. Dazu sei das Bewusstsein der Wirtschaft und Öffentlichkeit für den bestehenden Handlungsbedarf geschärft und die Verbreitung von Best Practices gefördert worden. Dieses Jahr wurde das neue Politikfeld der Fachkräftepolitik als unbefristete Departementsaufgabe in die Regelstruktur des WBF (SECO) eingegliedert.

Langfristige Mitarbeiterentwicklung gewährleisten Gemäss Fischer-Rosinger ist eine langfristige Mitarbeiterentwicklung zentral, um den Fachkräftemangel in den Griff zu bekommen. Aufgrund des Fachkräftemangels und des technologischen Wandels gebe es nämlich kaum noch Fachkräfte, die alle erwarteten Anforderungen erfüllten. «Deshalb gilt es, Potenziale zu erkennen und Mitarbeitende langfristig zu entwickeln – durch berufliche Praxis und kontinuierliche Weiterbildung», betont Fischer-Rosinger. Dazu müsse der hiesige Arbeitsmarkt inklusiv und flexibel bleiben.

Politischen Massnahmen steht sie jedoch skeptisch gegenüber: «Eingriffe der Politik sind häufig gut gemeint, schränken aber die Mobilität auf dem Arbeitsmarkt oftmals ein. Gerade für Menschen, die ausserhalb der Arbeitswelt stehen, wird der Einstieg oder die Rückkehr deshalb zu einer unerreichbaren Hürde.»

BRANDREPORT GALENICARE MANAGEMENT AG

Vom Pharmazie-Studenten zum Manager im weissen Kittel Der Beruf des Apothekers erfährt seit einigen Jahren einen Generationenwechsel. Die Anzahl Pensionierungen übersteigt diejenige der Pharmazie-Absolventen an den Universitäten.

Der Versuch, diese Entwicklung durch ausländische Fachkräfte zu kompensieren, glückt nur mässig.

Die Rekrutierung als Herkulesaufgabe Für die HR-Abteilung ist die Rekrutierung von Apothekern zu einer echten Challenge geworden. Wie in anderen Berufsfeldern übersteigt das Angebot die Nachfrage.

Zudem gilt seit Inkrafttreten des revidierten Medizinalberufegesetzes am 1. Januar 2018, dass Apothekerinnen den Titel «eidgenössische/r Fachapotheker/in FPH in Offizinpharmazie» besitzen, um eigenverantwortlich – das heisst, als Geschäftsführerin oder Stellvertreterin – arbeiten zu können. Wer diesen Titel nicht besitzt, kann ihn mit der entsprechenden Weiterbildung erwerben.

Das bedeutet für die Absolvierenden des Pharmaziestudiums einen zusätzlichen, wenn auch sinnvollen und interessanten, Aufwand! Übernahme der Kosten für den FPH-Titel Die Apothekenformate Amavita, Sun Store und Coop Vitality haben diese Herausforderung erkannt und wollen ihren Teil dazu beitragen. Bei ihnen lässt sich die Weiterbildung zum eidgenössischen Fachapotheker berufsbegleitend mit reduziertem Arbeitspensum absolvieren. Die Kosten dafür werden übernommen. Es besteht die Möglichkeit, in der Gruppe die «eigene»

Apotheke zu führen und als Geschäftsführer/in von allen weiteren Vorteilen von der Arbeitgeberin zu profitieren. Amavita, Sun Store und Coop Vitality sind fair, familienfreundlich, fordernd und fördernd und bieten fortschrittliche Sozialleistungen.

Da die Apotheken der Formate Amavita, Sun Store und Coop Vitaliy zentral von der Galenicare Management AG bzw. der Coop Vitality Management AG geführt werden, sind ihre Apotheker neben Fachexperten auch Geschäftsführer und Managerinnen mit dem wertvollen Wissen und

wichtigen Kompetenzen für eine gute und für alle zugängliche gesundheitliche Grundversorgung der Schweiz.

Wir freuen uns auf Sie! Sind Sie Pharmaziestudent/in oder Apotheker/in und interessiert, die spannende Aufgabe als Geschäftsführer/ in einer Apotheke anzunehmen? Dann melden Sie sich bei uns! Wir freuen uns darauf, Sie kennenzulernen.

KONTAKT. GaleniCare Management AG Vermerk «Tagesanzeiger» job@galenicare.com

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

ISACA BRANDREPORT

017

Im Einsatz für mehr Cyber-Sicherheit Das Web ist aus dem beruflichen und privaten Alltag der Menschen nicht mehr wegzudenken. Und obschon es diverse Chancen eröffnet, ist das Internet mittlerweile auch eine Gefahrenquelle – denn Cyberattacken nehmen zu, auch auf kleine und mittlere Unternehmen. Der internationale IT-Governance Verband ISACA stemmt sich diesem Trend entgegen. Wie er das tut, erklärt Andrea Tribelhorn, Sicherheitsexpertin und Vorstandsmitglied des Schweizer Chapters von ISACA, im Interview.

INTERVIEW SMA

Andrea Tribelhorn, wie real sind Bedrohungen aus dem Netz heute?

Sie sind absolut real. Es handelt sich hier um ein sehr vielschichtiges Thema, da Cyberbedrohungen parallel zur technischen Entwicklung mitgewachsen sind.

Heute ist das Risiko, Opfer einer Cyberattacke zu werden, viel höher als früher, da mittlerweile fast alles mit dem Web und untereinander verbunden wird. Zudem sind Cyberangriffe zu einem attraktiven Geschäftsmodell geworden.

Es gibt also einen Markt für Cyberangriffe?

Absolut, dieser Bereich hat sich sozusagen professionalisiert. Heute kann man Cyberangriffe «As a Service» beziehen: Zum Beispiel kann man für einige Dollar eine DDOS-Attacke durchführen lassen (Distributed Denial of Service). Dabei wird ein Computersystem angegriffen mit dem Ziel, seine Verfügbarkeit zu stören.

So lässt sich beispielsweise die Website der Konkurrenz für einige Zeit lahmlegen, was natürlich sofort einen geschäftsschädigenden Effekt hat. Das zeigt, wie essenziell das Internet heute für Unternehmen ist. Dabei war das Web eigentlich gar nie dafür ausgelegt, so gross und elementar für unser berufliches und privates Leben zu werden. Aber die Tatsache, dass es heute einen so hohen gesellschaftlichen Stellenwert hat, macht es leider auch sehr attraktiv für unlautere Personen.

Wie kann man sich vor diesen schützen?

Leider ist es deutlich einfacher, etwas zu zerstören, als etwas vor Schaden zu bewahren. Dies trifft auch auf das Internet, respektive die damit verbundenen Systeme zu.

Allerdings kann man durchaus Massnahmen ergreifen, um die eigene ICT-Infrastruktur sicherer zu machen.

Wichtig wäre es nur schon, eine gute Sicherheits-Basis zu schaffen – etwa indem man die eigenen Systeme und Daten kennt und diese richtig pflegt, sprich ein gutes «Patch Management» betreibt. Das bedeutet, dass man die benutzte Software stets auf dem aktuellsten Stand halten sollte, da die Hersteller darum bemüht sind, allfällige Sicherheitslücken kontinuierlich zu schliessen.

Um den Schutz zu erhöhen, sollte man zudem Technologien einsetzen, die eine frühzeitige Erkennung sowie eine schnelle Reaktion auf Cyberangriffe ermöglichen.

Unter Anbetracht des zunehmenden Fachkräftemangels sollte auch der Einsatz neuer Technologien zur Automatisierung von Sicherheitsaspekten in Betracht gezogen werden. Neben der Technologie sind selbstverständlich auch effektive Prozesse sowie die kontinuierliche Weiterbildung der Mitarbeiter substanziell.

Häufig bezeichnen Sicherheitsexperten den Menschen als «schwächstes Glied in der Sicherheitskette». Wie stehen Sie dazu?

Ich finde diese Sicht nicht wirklich fair, denn wenn die Menschen korrekt geschult und für die Gefahren aus dem Web sensibilisiert werden, verringert sich das Gefährdungspotenzial merklich. Man darf dabei auch nicht nur bei den Endnutzern ansetzen, vielmehr sollten schon die IT-Architekten und Programmierer bei der Konzeption eines IT Services oder einer App das Thema «Sicherheit» berücksichtigen. Wir nennen das «Security by Design». Sicherheitsaspekte müssen also zu einem essenzielen Bestandteil aller Anwendungen

Hier spielt auch der internationale IT-Verband ISACA eine Rolle. Seit kurzem gehören Sie im Vorstand des Schweizer Chapters an. Was ist die Mission von ISACA? Der Verband ISACA ist ein Netzwerk für Personen, die sich für Themen wie IT-Governance, IT-Audit, Cyber Security und Risikomanagement interessieren und sich in diesen Feldern weiterentwickeln möchten. In der Schweiz ist der Verband seit 30 Jahren tätig. ISACA fördert einerseits den Wissensaustausch, bietet aber auch Weiterbildungen und Zertifizierungen an. Gerade Letzteres ist für Arbeitnehmer ein wertvolles Instrument, um ihre Fachexpertise nachzuweisen.

Infobox). Eine der Kern-Zertifizierungen ist der «Certified Information Security Manager» (CISM). Dieses Angebot eignet sich für Personen, die sich mit allen Bereichen der unternehmerischen Informationssicherheit beschäftigen. Der CISM-Titel belegt ein tiefgreifendes Know-how in sämtlichen relevanten Fragen der Informationssicherheit und bestätigt, dass die Absolventin oder der Absolvent über mindesten fünf Jahre Berufserfahrung im Sicherheitsbereich verfügt. Arbeitgeber können sich demensprechend darauf verlassen, dass sich die Informationssicherheit ihres Unternehmens bei der CISM-zertifizierten Person in besten Händen befindet.

Die Lehrgänge zur Vorbereitung auf die Prüfung dauern in der Regel eine Woche, wobei man davon vier bis fünf Tage Unterricht vor Ort hat. Nach einer anschliessenden Phase von zusätzlichem Selbststudium wird eine Prüfung abgelegt. Um die Zertifizierung zu erhalten, müssen dann noch fünf Jahre Berufserfahrung nachgewiesen werden beim Beantragen des Zertifikats. Ich selber bin damals ebenfalls über den CISM-Lehrgang zu ISACA gekommen. Als Beraterin für Cyber Security habe ich von den vermittelten Inhalten sehr profitiert.

Wie darf man sich einen solchen Zertifizierungsprozess vorstellen?

Wie bieten vier Kern-Zertifizierungen (CISA, CGEIT, CRISC, CISM) sowie mehrere technische Cybersecurity (CSX) und COBIT Zertifizierungen an (siehe

Und Sie sind dem Verband treu geblieben.

Das ist richtig, denn das Angebot hat mich einfach überzeugt. Seit meiner Zertifizierung habe ich Zugriff auf zahlreiche wertvolle Frameworks, Standards und Präsentationen. Zudem nehme ich regelmässig an den lokalen

werden – man kann sie nicht am Ende einfach «darüber träufeln». Auch die Bildungsinstitutionen, sprich vor allem Universitäten und Hochschulen, stehen in der Verantwortung, Security-Themen in der Ausbildung von Beginn an stärker zu gewichten und in den Köpfen der Studierenden zu verankern. Darüber hinaus muss mehr Aufklärung in Unternehmen betrieben werden – zu diesem Zweck gibt es ein breites Weiterbildungsangebot.

Die Zertifizierungslehrgänge von ISACA im Überblick (Certified Information Systems Auditor) Das CISA-Zertifikat eignet sich für Personen, die sich mit der Sicherheit, Kontrollierbarkeit und Ordnungsmässigkeit von Informationssystemen beschäftigen. Es ist das älteste und damit auch das bekannteste Zertifikat und wird vornehmlich bei IT-Revisoren gern gesehen und ab bestimmten Karriere-Stufen oft vorausgesetzt.

(Certified in the Governance of Enterprise IT) Das CGEIT-Zertifikat richtet sich an Personen, die sich mit Managementaufgaben im IT-Umfeld beschäftigen. Es deckt insbesondere Inhalte ab, die ein CIO (Chief Information / ICT Officer) beherrschen muss: Strategisches Management der IT, Risiko- und Ressourcen Optimierung sowie Stiftung von Nutzen für das Unternehmen durch Einsatz von Technologie.

(Certified in Risk and Information Systems Control) Das CRISC-Zertifikat eignet sich für Personen, die sich mit Fragen des Risikomanagements befassen, typischerweise an der Schnittstelle zwischen Geschäftsprozessen und IT, die Berufsbezeichnungen lauten oft «Wirtschaftsinformatiker» oder «Business Analyst». Es deckt den gesamten Risikomanagement-Prozess ab von der Identifikation, Bewertung über Kontrolle und Überwachung von IT Risiken.

(Certified Information Security Manager) Das CISM-Zertifikat eignet sich für Personen, die sich mit allen Bereichen der Informationssicherheit in Management-Funktion beschäftigen, typischerweise ein Information Security Officer oder IT Security Officer. Thematisch werden Security Governance, Security Management und Behandlung von Sicherheitsvorfällen abgedeckt.

Cybersecurity Nexus (CSX) Die CSX Programme und Zertifizierungen richten sich an Sicherheitsexperten, die ihre Fähigkeiten mit effektiven Bedrohungen in einer Cyber-Labor-Umgebung trainieren und belegen möchten. Die Prüfung besteht entsprechend aus Problemstellungen, die in einer simulierten Umgebung von mehreren vernetzten Computersystemen praktisch gelöst werden müssen.

(Control Objectives for Information and Related Technologies) COBIT ist ein weltweit eingesetztes Werkzeug zur Führung und Steuerung der Unternehmens-IT und eignet sich für Personen, die sich mit IT-Architektur und IT Governance auseinandersetzen.

«After Hour Seminaren» teil, die für Verbandmitglieder durchführt werden. Diese eignen sich hervorragend zum Wissens- und Erfahrungsaustausch: An den Anlässen werden verschiedene Themen von Mitgliedern oder externen Experten vertieft und entsprechende Neuigkeiten vorgestellt. Die Teilnehmer profitieren dabei nicht nur von den vermittelten Inhalten, sondern auch von der Möglichkeit zum Networking. Irgendwann wurde mir klar, dass ich das wertvolle Engagement von ISACA aktiv mittragen möchte – was ich als Vorstandsmitglied des Verbandes nun ideal tun kann.

Zur Person Andrea Tribelhorn ist Vorstandsmitglied des ISACA Switzerland Chapters. Als Cyber-Security-Expertin der Detecon (Schweiz) AG berät sie Kunden bezüglich Strategien zur Cyberabwehr, dem Aufbau der Cybersecurity Governance und unterstützt bei der Implementierung von Cyber-Security-Massnahmen.

ÜBER ISACA. ISACA ist der internationale Verband für Spezialisten aus den Bereichen IT-Governance, IT-Audit, Cyber Security und Risikomanagement. Gegründet im Jahr 1969 verfügt die Organisation heute über weit mehr als 140 000 Mitglieder. Das Switzerland Chapter wurde 1988 als Verein gegründet und zählt mit den heute über 1 500 Mitgliedern zu den grossen Töchtern von ISACA. ISACA ist zusammen mit dem IT Governance Institute der grösste Know-how-Provider für Information Systems Audit, Information Security, IT Enterprise Governance sowie Risk and Information Systems Control.

Weitere Informationen unter www.isaca.ch

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018

BRANDREPORT BAUMANN KOELLIKER GRUPPE

Die Stärken eines Familienunternehmens

Selbständiges Arbeiten und Eigenverantwortung als Motivator Das Schweizer Handwerk ächzt unter dem Druck, genügend qualifizierte Fachkräfte zu beschäftigen. So auch die Elektroinstallationsbranche.

Bereits der Lehreinstieg verlangt solide Schulnoten. Eine hohe Hürde. Die Ausbildung zum Elektroinstallateur ist anspruchsvoll – Mathematik, Elektrotechnik und ein harter Arbeitsalltag.

TEXT BAUMANN KOELLIKER GRUPPE

I

n diesem Spannungsfeld bewegt sich seit 150 Jahren ein Zürcher Familienunternehmen erfolgreich: Die Baumann Koelliker Gruppe. Das traditionsreiche Unternehmen ist nicht bekannt für laute Töne, sondern als fairer Arbeitgeber. 2018 hat es bei der wichtigsten Mitarbeiterumfrage der Schweiz von seinen 1050 Mitarbeitenden erfreuliches Feedback erhalten und damit den 1. Rang beim «Swiss Arbeitgeber Award» gewonnen. Das ist durchaus bemerkenswert, denn die Baubranche steht bei (potenziellen) Arbeitnehmern nicht zuoberst auf der Wunschliste. Was macht dieses Unternehmen also anders als andere?

Lehrbetriebe. Aber auch viele Abteilungs- und Projektleiter sind geblieben oder ins Unternehmen zurückgekommen, so beispielsweise Tomaso Siru und Raphael Müller.

Langfristige Orientierung und Wertschätzung gegenüber Mitarbeitenden «Ein Familienunternehmen, das 150 Jahre besteht, setzt sich nicht schnelle und hohe Gewinne zum Ziel, sondern orientiert sich pragmatisch langfristig. Das gilt bei uns für Mitarbeiter- wie für Kundenbeziehungen», erklärt Bruno Huonder, Leiter der Baumann Koelliker Gruppe. «Trotz des Firmenwachstums hat sich unsere Gruppe die Vorteile eines Familienunternehmens bewusst bewahrt. In einer schnelllebigen Zeit bieten wir Stabilität, Kontinuität und setzen auf nachhaltiges Wirken.»

Raphael Müller: Nach meiner Lehre machte ich die Ausbildung zum Sicherheitsbeauftragten und zum Projektleiter. Später absolvierte ich die Meisterprüfung. Inzwischen bin ich für die Lehrlingsbetreuung zuständig und arbeite als Servicemonteur. Weil mir die Arbeit mit den Jungen extrem gefällt, darf ich neu die zwei gruppenweit stattfindenden Lehrlingslager (jeweils bei Lehrbeginn und vor den Abschlussprüfungen) mit je rund 70 Lernenden organisieren. Eine Herausforderung ganz nach meinem Geschmack.

Tomaso und Raphael, was waren eure beruflichen Stationen bisher?

Tomaso Siriu: Ich war Service-Monteur, Projektsupporter, Messtechniker, Projektleiter und noch einiges mehr. Inzwischen leite ich die Abteilung Fiberoptik & Kabelbau mit 60 Mitarbeitenden und bin für die Akquise, Kundenpflege und die Weiterentwicklung der wachsenden Abteilung zuständig.

Was ist der Grund, dass ihr nach der Lehre geblieben seid und euch nach wie vor für das Unternehmen begeistert?

Raphael Müller: Für mich ist es die Wertschätzung.

Mein Arbeitgeber sieht, was ich leiste und erkennt das an. Das wiederum motiviert mich. Ein weiterer Grund sind natürlich meine Kollegen.

Tomaso Siriu: Das sehe ich ähnlich wie du, Raphael.

Der wichtigste Punkt für mich ist das Arbeitsklima.

Unser Umgang miteinander ist freundlich und respektvoll. Zudem bekommt man die Chance, sich zu entwickeln, wenn man sich engagiert. In diesem Unternehmen bleibt man nicht stehen, weder fachlich noch menschlich. Ich brenne für meine Aufgabe und will, dass dieser Funke auf mein Team übergeht.

Wie beschreibst du einem Fremden deine Firma?

Tomaso Siriu: Trotz der Grösse ist das Unternehmen sehr familiär. Der Mensch wird als solcher wahrgenommen und ist keine blosse Arbeitskraft.

Raphael Müller: Das stimmt vollkommen. Dieser Aussage habe ich nichts hinzuzufügen.

Bruno Huonder Leiter Baumann Koelliker Gruppe

Raphael Müller Verantwortlicher Berufsbildungscamps Gruppe, Brupbacher Gatti AG

Eine wichtige Talentschmiede Das Unternehmen bildet 260 Lernende aus und ist einer der wichtigsten Ausbildungsbetriebe der Branche. Nach der Grundbildung profitieren diese von vielseitigen, auf Karrierewünsche abgestimmten Weiterbildungen.

Bruno Huonder weiter: «Im Berufsalltag geniessen bereits junge Mitarbeitende grösstmögliche Selbständigkeit und erhalten das nötige Vertrauen, um in ihrem Verantwortungsbereich eigenständig zu agieren. Sie führen eine Baustelle und verantworten die korrekte Installation sowie das Einhalten der Termine. Das fordert, aber motiviert enorm. Dies bedingt eine gesunde Fehlerkultur. Unser Anspruch ist, ein wertschätzender und fairer Arbeitgeber zu sein. Das schätzen unsere Mitarbeitenden und identifizieren sich bereits früh in hohem Mass mit ihren Teams und dem Unternehmen».

Gemeinsam als Partner unterwegs Rund ein Drittel der Führungskräfte in der Baumann Koelliker Gruppe hat seine Karriere mit einer Lehre in der Gruppe gestartet. So führen heute alleine drei der 14 Geschäftsleiter erfolgreich ihre ehemaligen

Tomaso Siriu Abteilungsleiter Fiberoptik & Kabelbau, Baumann Koelliker AG

Über die Baumann Koelliker Gruppe Die Baumann Koelliker Gruppe mit Sitz in Zürich besteht aus 14 eigenständigen Firmen in der Deutschschweiz und erwirtschaftet einen Umsatz von rund CHF 150 Millionen. www.baumann-koelliker-gruppe.ch

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ZEKA BRANDREPORT

019

Sinnstiftende Arbeit in einem attraktiven Umfeld Neue Herausforderungen Als 5. Kind bin ich in einer Grossfamilie aufgewachsen. Schon früh durfte ich mitwirken, kreativ sein und Verantwortung übernehmen. Bald stand fest, dass ich mich in einem sozialen Beruf etablieren würde. Nach der Kantonsschulzeit habe ich mich entschieden, den Lehrerberuf zu wählen. Diesen lebte ich mit Freude und Engagement, bis mein erstes Kind zur Welt kam. Fortan lag der Fokus auf der Familie. Wann immer möglich, übernahm ich weiterhin kleine Stellvertretungen, um am Ball zu bleiben.

2010 lernte ich den damaligen Teamleiter des zeka kennen.

Auf sein Angebot, ein kleines Teilpensum an einer Klasse zu übernehmen, reagierte ich mit skeptischem Interesse.

Skeptisch, weil ich bis zu diesem Zeitpunkt gar keine Erfahrung mit Kindern mit körperlicher Beeinträchtigung gemacht hatte. Der Gedanke, ein neues Berufsfeld kennenzulernen, liess mich diese Herausforderung jedoch annehmen. Schon nach kürzester Zeit war ich fasziniert von dieser Schule; das Eis war gebrochen und für mich war klar: Hier möchte ich arbeiten. Dank der flexiblen Arbeitsgestaltung ging dies sogar mit drei Kindern.

Das Besondere an zeka sind die Persönlichkeiten, die zusammenarbeiten. Gerade weil uns der interdisziplinäre Austausch sehr wichtig ist, gibt es keine Einzelkämpfer. Gemeinsam sorgen wir uns um das Wohl unserer Schülerinnen und Schüler und deren Eltern.

Vor einem Jahr wurde eine Teamleiterstelle bei zeka vakant. Ich tat mein Interesse kund und nach einem Aufnahmeassessment, das mich um eine Erfahrung reicher machte, stand bald fest, dass ich ab Sommer 2018 Teamleiterin Kindergarten/Unterstufe bei zeka sein würde.

Bald ist mein erstes Jahr vorbei. Ich blicke auf ein reiches Schuljahr zurück. Bereits jetzt habe ich viele Erfahrungen gesammelt, ich habe Lehrerkolleginnen und -kollegen von einer ganz anderen Seite kennenlernen dürfen. Es gibt noch viel zu lernen und zu verbessern!

Darauf freue ich mich. Im Herbst werde ich - unterstützt von zeka - eine Ausbildung (CAS für Führungskräfte) beginnen, die mir zusätzliches Rüstzeug bietet.

Ich bin glücklich und stolz, diese Herausforderung an einer Schule angenommen zu haben, die mir sehr am Herzen liegt.

erwachsene Menschen mit schweren körperlichen/ gesundheitlichen Problemen im Alltag. Dazu gehören Grund- und Behandlungspflege, Assistenz bei Alltagsverrichtungen und Begleitung in Lebensfragen. Explizit führe ich den Bereich Freizeitaktivitäten und berate die Bewohnenden auch im Umgang mit ihrer eigenen Freizeit. Dabei arbeite ich nach agogischen Konzepten.

Um meine Aufgabe in der Pflege umfassend wahrnehmen zu können, ermöglichte mir zeka Weiterbildungen in Medizinaltechnik und moderner Wundbehandlung.

Dank dieser Zusatzausbildungen habe ich die Möglichkeit, im Schichtdienst die Leitung zu übernehmen und als alleinige Nachtwache zu arbeiten.

Ich freue mich über die grössere Verantwortung und den zusätzlichen Gestaltungsraum, der sich für mich aufgetan hat.

Ich plane die Ausbildung zur Sozialpädagogin HF und freue mich, dass mich zeka dabei unterstützt.

Förderung und Verbesserung der Lebensqualität von Menschen mit einer Beeinträchtigung.

Die rund 350 Mitarbeitenden von zeka – insbesondere Fachpersonen mit heil- oder sozialpädagogischem, therapeutischem oder pflegerischem Hintergrund – schätzen ihren sinnstiftenden Auftrag, Klientinnen und Klienten zu einer verbesserten Lebensqualität zu verhelfen.

Damit dieses Engagement voll zum Tragen kommen kann, sorgen wir für ein gut organisiertes betriebliches Umfeld und eine wertschätzende Unternehmenskultur.

Die Mitarbeitenden haben uns im Jahr 2018 mit dem 6. Rang beim Swiss Arbeitgeber Award erneut ein hervorragendes Zeugnis als attraktiver Arbeitgeber ausgestellt. Zudem durfte zeka im November 2018 die Auszeichnung mit dem begehrten Qualitätslabel für Management Excellence für Non-Profit-Organisationen entgegennehmen.

Catia Albiez Teamleiterin Kindergarten/Unterstufe Ueli Speich

Entwicklungsperspektiven Während und nach meiner Ausbildung zur Behindertenbetreuerin FSB arbeitete ich in einer grossen Institution für Menschen mit kognitiver und mehrfacher Behinderung.

Vor acht Jahren wechselte ich zu zeka ins Wohnhaus Aargau nach Baden-Dättwil. Seither unterstütze ich

Stiftungsleiter Annika Schlatter Behindertenbetreuerin FSB

«Wir leben Qualität!»

Von diesem Motto lassen wir uns leiten! Wenn sich Klientinnen oder Klienten mit einem Anliegen an zeka wenden, geht es letztlich immer um dasselbe: die

BÜHLER GROUP BRANDREPORT

«Ein ganz wesentlicher Aspekt ist Vertrauen» Dass sich Tradition und Innovation nicht ausschliessen müssen, beweist die Bühler Group seit jeher: Obschon das Unternehmen in 140 Ländern tätig ist und tausende Personen beschäftigt, hat es sich die klassischen Werte eines Schweizer Familienbetriebs bewahrt. Dazu gehört auch die Förderung von Talenten und verdienten Mitarbeitern. Und insbesondere für die Frauen will sich die Bühler Group noch stärker einsetzen.

Sabrina de Vries, Sie sind bei der Bühler Group als «Head of HR Marketing and Employer Branding» tätig. Als solche gehört es zu Ihren Aufgaben, Fachkräfte und Talente für das Unternehmen zu gewinnen. Wie gelingt Ihnen das?

Natürlich sind wir als Technologieunternehmen ebenfalls vom «War of Talent», also dem Kampf um gutausgebildete Fachkräfte, betroffen. Die besten Talente finden wir einerseits über die bewährten Kanäle: Dazu gehören etwa die Teilnahme an Hochschulmessen, die Durchführung von Exkursionen für Studierende sowie ein kontinuierlicher Dialog mit den verschiedenen Bildungsinstitutionen. Vermehrt werden wir zukünftig bei der Talentsuche aber auch auf «Active Sourcing» setzen.

Was zeichnet die Bühler Group als Arbeitgeberin aus?

Es sind viele positive Faktoren, die hier zusammenspielen. Zum einen können unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei uns eine Arbeit verrichten, die sinnstiftend ist: Als ein führendes Unternehmen in der Lebensmittelindustrie tragen wir wesentlich zur Welternährung bei. Zum anderen hat sich die Bühler Gruppe trotz ihrer Grösse den Charme und die Werte eines Schweizer Familienunternehmens bewahrt. Wir pflegen einen engen und freundschaftlichen Umgang miteinander, auch über Team- und Hierarchiegrenzen hinweg. Deswegen achten wir bei der Personalrekrutierung auch sehr stark auf die «Soft Skills» der Kandidatinnen und Kandidaten. Denn wir sind der festen Überzeugung, dass nicht nur die fachlichen Aspekte wichtig sind, sondern dass es auch auf der menschlichen Ebene «Klick» machen muss.

So schweisst man innovative und kreative Teams zusammen. Um diese Qualitäten noch zu fördern, führen wir regelmässige «Innovation Challenges» durch. Dabei laden wir unsere Mitarbeitenden dazu ein, neue Ideen einzubringen, mit denen sich bestehende Prozesse oder Produkte verbessern lassen.

Was tut die Bühler Group sonst noch, um die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden zu fördern?

Ein ganz wesentlicher Aspekt ist Vertrauen. Dieses bringen wir unseren Mitarbeitenden im hohen Masse entgegen. Dazu gehört u.a. auch die Möglichkeit, im Home-Office zu arbeiten. Zudem übertragen wir, die entsprechende Kompetenz und Leistungsbereitschaft vorausgesetzt, schnell Verantwortung. Die persönliche sowie fachliche Entwicklung unserer Mitarbeitenden fördern wir darüber hinaus mit einer breiten Palette an Aus- und Weiterbildungsangeboten: Dabei bieten wir die Möglichkeit, sich sowohl in fachliche Thematiken zu vertiefen als auch neue Leadership-Kompetenzen zu erwerben. Die Bühler Group bietet diese Möglichkeiten nicht einfach nur an – vielmehr erwarten wir auch,

dass sie genutzt werden. Ein gewisses Mass an Eigeninitiative und einen Drang zum Weiterkommen bei den Mitarbeitenden erachten wir als zentral – denn nur gemeinsam können wir als Unternehmen besser werden.

In vielen Industriebetrieben sind Frauen nach wie vor eine Minderheit. Wie lässt sich das ändern?

Es ist in der Tat so, dass es für Betriebe aus der Industrie eine Herausforderung darstellt, gut ausgebildete Frauen anzuwerben. Dieser Challenge stellen wir uns: Wir bieten zum Beispiel flexible und temporäre Arbeitsbedingungen, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern. Denn nach wie vor ist es dieser Faktor, der viele Frauen vom (Wieder-)Eintritt ins Berufsleben abhält. Auch unterstützt Bühler seine Mitarbeiterinnen Cubic Innovationszentrum

auch bei der ausserfamiliären Kinderbetreuung. Wir sind uns aber bewusst, dass wir mit diesen Massnahmen noch am Anfang stehen – künftig wollen wir kontinuierlich weitere Massnahmen ergreifen, um den Frauenanteil im Betrieb zu erhöhen. Denn für die Geschäftsleitung der Bühler Group ist diese Angelegenheit kein Alibi-Thema, sondern ein wichtiges Konzern-Ziel.

Sabrina de Vries

Über die Bühler Group Jeden Tag kommen Milliarden Menschen mit Technologien von Bühler in Berührung, um ihre Grundbedürfnisse nach Lebensmitteln und Mobilität zu decken. Das Unternehmen strebt nach Innovationen für eine bessere Welt und setzt den Schwerpunkt auf gesunde, sichere und nachhaltige Lösungen. Die Technologien von Bühler ermöglichen überdies eine effiziente und saubere Mobilität.

Weitere Informationen finden Sie unter www.buehlergroup.com

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020

DIVERSITY

WWW.FOKUS.SWISS

SPONSORED

HILFE BEI DER VEREINBARKEIT VON FAMILIE UND BERUF Lebensentwürfe sind heute wohl so vielfältig wie noch nie. Entsprechend wichtig ist es, bei Bedarf auf eine auf die eigenen Bedürfnisse zugeschnittene Unterstützung zählen zu können. Dies beispielsweise, wenn es gilt, seine beruflichen Ziele zu verfolgen, gleichzeitig aber auch für eine liebevolle und kompetente Betreuung seiner Kinder, beziehungsweise kranker oder betagter Angehöriger besorgt zu sein.

Dafür steht profawo, eine Non-Profit-Organisation, die sich für die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf einsetzt. Als Bindeglied zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden bietet profawo persönliche Beratung und Dienstleistungen für Arbeitgeber und Berufstätige. profawo betreibt unter dem Namen kids & co schweizweit 21 eigene Kindertagesstätten und einen Tageskindergarten, vermittelt Nannys (auch kurzfristig in Notfällen) und führt Ferienprogramme für Kinder ab vier Jahren durch. Weiter bietet das Angebot care & co Beratung und Entlastung für Arbeitnehmende, die ihre kranken oder betagten Angehörigen betreuen. profawo wird getragen von rund 200 Mitgliedsfirmen, Grosskonzernen wie auch einfachen KMU, welchen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein besonderes Anliegen ist. Arbeitgebende signalisieren damit, dass sie die individuellen Lebensentwürfe ihrer Angestellten unterstützen und fördern.

Schliesslich wird dies von immer mehr gut qualifizierten Arbeitskräften als entscheidendes Kriterium bei der Stellensuche betrachtet – und auch aktiv eingefordert. www.profawo.ch

Mit Behinderung unbehindert an die Arbeit Ab an die Arbeit – und zwar mit Behinderung! Von der regulären Arbeitsstelle bis zum geschützten Arbeitsplatz – Wie können behinderte Menschen in die Arbeitswelt integriert werden? «Fokus Next Step» geht dieser Frage auf den Grund.

W

ir schreiben das Jahr 2019 und Chancengleichheit am Arbeitsplatz wird ganz gross geschrieben. Schweizer Arbeitgeber sind sehr interessiert daran, Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz zu integrieren. Dies geht Hand in Hand mit Diversität und Sensibilität. Führungskräfte brauchen genügend Informationen im Umgang mit Diversität, was wiederum der Grundbaustein für mehr Verständnis und Potentialförderung ist. Bei der Einstellung eines behinderten Arbeitnehmers gilt grundsätzlich: Fokus auf die Kompetenzen und nicht auf die Behinderung.

an einen Rhythmus zu gewöhnen. Jedoch kommt man in der Schule nie in Kontakt mit nicht behinderten Kindern. Alles ist sehr abgeschirmt und man lernt nicht, sich in der echten Welt zu messen. Wenn in der kleinen Schulklasse jemand mit dem Schulstoff Mühe hat, wird das Tempo genau auf diesen Schüler angepasst, sodass sich die anderen Schüler schnell unterfordert fühlen.»

Nach dem zehnten Schuljahr absolvierte Spanò die dreijährige kaufmännische

Berufslehre in der Brunau-Stiftung. Seit über 60 Jahren bildet die Stiftung Jugendliche mit gesundheitlichen Einschränkungen aus und vereinfacht somit den ersten Schritt in die Arbeitswelt. Die Arbeit im Betrieb ist ein geschützter Arbeitsplatz, die Berufsschule nicht. Hier musste er sich zum ersten Mal in einem beruflichen Rahmen mit nicht Behinderten messen und sich behaupten.

Diese Erfahrung war für ihn Gold wert und der Schulalltag eine Abwechslung vom geschützten Arbeitsalltag.

Die beruflichen Kompetenzen kommen nicht von irgendwo her. Menschen mit Handicap sollten sich nicht scheuen, sich überall zu bewerben, um möglichst viel Berufserfahrung sammeln zu können. Auch der Besuch von Weiterbildungen ist unumgänglich, um up to date zu bleiben. Man sieht, es braucht sowohl von Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Engagement, damit es zu einer Anstellung kommt.

Nach Lehrabschluss hat sich der junge Mann auf eine kaufmännische Stelle im regulären Arbeitsmarkt beworben und prompt eine Zusage erhalten. Im Sommer feiert er sein zehnjähriges Jubiläum. Da er sowohl den geschützten Arbeitsplatz als auch die reguläre Arbeitswelt kennt, weiss er, dass sich der Leistungsdruck und die Erwartungshaltung gegenüber dem Arbeitnehmer unterscheiden. Fehler werden in geschützten Arbeitsstellen eher geduldet, wohingegen im regulären Arbeitsmarkt die Stelle schnell neu besetzt wird, wenn die Leistung nicht stimmt. Der 31-Jährige empfiehlt eine offene Kommunikation, durch welche man dem Arbeitsgeber zwar die eigenen Grenzen, aber auch Potential und Stärken aufzeigt.

Arbeiten ohne Hindernisse Der Arbeitsplatz muss hindernisfrei zugänglich sein und dem behinderten Arbeitnehmer sollten alle Ressourcen zur Verfügung stehen, welche seinen Arbeitsalltag erleichtern. Die Invalidenversicherung, kurz IV, unterstützt bei der Finanzierung allfälliger Hilfsmittel und der beruflichen Eingliederung. Nebst dem können flexible Arbeitszeiten oder auch die Möglichkeit auf Home-Office helfen.

Engagement, Biss und Ausdauer hat auch Marco Spanò gezeigt: Der junge Mann hat an beiden Armen und Beinen eine Sehnenverkürzung, was ihm die Motorik erschwert.

Die ersten zehn Schuljahre verbrachte er in einer Schule für Körper und Mehrfachbehinderte (SKB) in Zürich, Wollishofen.

Diese begleitet Schüler mit jeglichen Behinderungen vom Kindergarten bis hin zur Oberstufe. Marco erzählt: «Die Schule vereinfacht den Start ins Leben enorm. Man lernt, seinen Alltag zu gestalten und sich

Mit Engagement, Verständnis und einer positiven Einstellung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist es möglich zu sagen: Ich arbeite mit einer Behinderung, ohne jegliche Behinderungen.

TEXT SONYA JAMIL

BRANDREPORT FHNW

CAS Diversity- und Gleichstellungskompetenz

Z

ahlreiche gesellschaftliche und politische Themen kreisen heute um Diversity und Gleichstellung. Internationale Kooperationen und globale Märkte, Migrationsbewegungen von Menschen und Organisationen, Nichtdiskriminierungsgebote und demographische Entwicklung prägen heutige Gesellschaften und Organisationen. Hier verbinden sich rechtliche, wirtschaftliche und politische Anforderungen. Doch was bedeutet das für professionelles Handeln in Fachstellen, Unternehmen und Organisationen? HR-Abteilungen sind laufend mit Fragen dazu konfrontiert. Ebenso wollen Organisationen Diversity und Gleichstellung in der Organisationsentwicklung einbinden. Fachstellen und Projektleitungen brauchen aktuelles theoretisches und praktisches Wissen. Eine professionelle und nachhaltige strategische Ausrichtung auf Inklusion und Vielfalt setzt Kompetenzen voraus.

Der CAS Diversity- und Gleichstellungskompetenz qualifiziert die Teilnehmenden dafür. Er startet im Herbst 2019 bereits in der siebten Durchführung.

Das Programm bündelt die Expertise von drei Hochschulen: der Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW, der Universität Basel und der Zürcher Hochschule für angewandte Wissenschaften ZHAW. Es

qualifiziert für die strategische Konzeptentwicklung zu Vielfalt – dazu gehören Fragen von Geschlechterverhältnissen, sexueller Orientierung, kultureller oder religiöse Zugehörigkeit, Alter, Behinderung oder

Krankheit und soziale Lagen. Das Programm legt den Schwerpunkt auf Recht, Diversity Governances und Umsetzung in Organisationen. Theoretische Grundlagen und aktuelle Forschungsergebnisse bilden dabei

die Basis von Argumentarien. Praxisbezogene strategische Designs und umsetzungsbezogene Instrumente werden anhand von Praxisbeispielen diskutiert. Der Kurs findet in Basel und Olten statt und führt die Studierenden auch nach Brüssel.

Die drei Partnerhochschulen, zahlreiche Praxisorganisationen und die Studierenden eröffnen einen gemeinsamen Raum für eine interdisziplinäre Diskussion und den Austausch von Expertise und Erfahrungswissen.

KONTAKT. Sind Sie interessiert? Wir freuen uns auf Sie. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf: Linda Ackeret (Administration), E-Mail: linda.ackeret@fhnw.ch, Telefon: +41 62 957 22 02 oder Nathalie Amstutz (Leitung), Nathalie.amstutz@fhnw.ch. www.diversityundgleichstellung.ch

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Siemens Mobility AG BRANDREPORT

021

«Hier kommen Erfahrung und neue Denkansätze zusammen» Der Auftrag der Siemens Mobility AG besteht darin, den Verkehr auf Schiene und Strasse durch innovative Technologien weiterzuentwickeln und nachhaltiger zu gestalten. Um dies zu erreichen, ist man auf gutausgebildete Fachkräfte angewiesen. Doch wie gelangt das Unternehmen an diese begehrten Talente? Das «Technical Trainee-Programm Railway Systems von Mobility» ist der Schlüssel.

Seit Mai letzten Jahres ist die Siemens Mobility AG ein eigenständiges Unternehmen mit Sitz im zürcherischen Wallisellen. Wodurch zeichnet sich das Unternehmen aus – und wie fügt es sich in die Unternehmensgruppe ein?

Die Siemens Mobility AG in der Schweiz entwickelt intelligente Mobilitätslösungen, die die Strassen- und Bahntrassennutzung optimieren, die Verfügbarkeit von Infrastrukturen erhöhen, das Rollmaterial effizienter machen und für die Passagiere eine neue Qualität des Reisens schaffen. Wir unternehmen alles, um Infrastrukturen und Rollmaterial zu elektrifizieren, zu automatisieren und zu digitalisieren.

Innerhalb der weltweit tätigen Siemens Mobility sind wir hier in der Schweiz mit unseren rund 940 Mitarbeitenden Vorreiter für innovative Mobilitätslösungen.

Sie agieren in wichtigen Zukunftsmärkten wie der Intermodalen Mobilität sowie im Nah- und Fernverkehr. Welche Entwicklungen treiben Sie in diesen Feldern derzeit voran?

Die Intermodale Mobilität ist ein grosses Thema. Der Reisende will einfach von A nach B gelangen, egal mit welchem Verkehrsmittel. Mit unserer Intermodalen Mobilitätsplattform bieten wir eine Lösung, von der verschiedene Anbieter aber natürlich auch die Reisenden profitieren können.

Wir treiben auch weitere Innovationen voran und arbeiten an herausfordernden Themen wie z. B. an massgeschneiderten Cloud-Lösungen im Bereich der Sicherungs- sowie der Leittechnik. Mit ATO (Automatic Train Operation) werden selbstfahrende Systeme auf die Schiene gebracht. Siemens Mobility hat deshalb zusammen mit der SBB ein Pilotprojekt realisiert. Bereits im September 2018 sind wir im Rahmen eines Testbetriebs zwischen Lausanne und Villeneuve mit einem Zug vollautomatisch gefahren. Auch im Bereich Strassenverkehr arbeiten wir an technischen Lösungen für den Betrieb von selbstfahrenden Fahrzeugen.

Eine enge Zusammenarbeit mit unseren Kunden ist dabei von grosser Bedeutung. Die Kunden schätzen es sehr, dass wir mit ihnen zusammen neue Lösungen entwickeln und dabei auch das Basisgeschäft nie ausser Acht lassen.

Innovation benötigt Fachkräfte. Esther Häberling Masset, Sie sind als HR Consultant tätig – wo und wie finden Sie die Talente von heute und morgen?

Esther Häberling Masset: Unsere ergiebigste Quelle stellen unsere eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dar. Denn diese verfügen über hervorragende Netzwerke und Kontakte. Daher ist ihr aktives Werben in ihrem sozialen Umfeld sehr wichtig für uns. Doch selbstverständlich verlassen wir uns nicht allein darauf – auch der direkte Kontakt zu den Studierenden ist ein Muss. Aus diesem Grund nehmen wir an Hochschulmessen teil, bieten Praktika sowie Werkstudentenjobs an und führen regelmässig Inhouse-Events durch. Dazu kommen noch klassische Jobausschreibungen, wobei insbesondere den sozialen Medien eine immer wichtigere Rolle zukommt.

Weil aber unser Bedarf an gutausgebildeten Fachkräften derart hoch ist und wir uns gleichzeitig in einem sehr spezialisierten Segment bewegen, haben wir Ende 2014 zusätzlich unser «Technical Trainee-Programm Railway Systems » ins Leben gerufen.

Wodurch zeichnet sich dieses aus?

Esther Häberling Masset: Mit diesem Angebot zielen wir

darauf ab, die besten jungen Talente zu erreichen und ihnen den effizienten Eintritt in unser Unternehmen umfassend zu ermöglichen. Unser Trainee-Programm richtet sich an technisch ausgebildete Hochschulabsolventinnen und -absolventen und dauert zwei Jahre.

Ein Jahr davon sind die Trainees im Bereich der Stellwerktechnik tätig, im zweiten Jahr widmen sie sich der Leittechnik oder der Zugbeeinflussung. Auf diese Weise können wir ihnen eine ausgezeichnete Einführung in das Fachgebiet der Eisenbahnsignaltechnik bieten. Und weil die Trainees in dieser Zeit alle relevanten Engineering-Stationen durchlaufen und so die verschiedenen Abteilungen des Unternehmens kennenlernen, liefert ihnen das Programm auch eine fundierte Entscheidungsgrundlage für ihre künftige Fach- oder Führungskarriere bei der Siemens Mobility AG. Während der zwei Jahre erhalten die Teilnehmer ein volles Gehalt sowie einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

Christina Gretener, Sie sind «Fachspezialistin Elektronische Stellwerke» und haben das Trainee-Programm erfolgreich durchlaufen.

Warum haben Sie sich nach dem Studium für diesen Weg entschieden?

Christina Gretener: Mich haben damals vor allem die vielfältigen Möglichkeiten überzeugt, die mir das Programm eröffnete. Ich erhielt aufschlussreiche Einblicke in die verschiedenen Abteilungen des Betriebs und wurde dabei parallel weiter ausgebildet – für mich stellte dies einen idealen Übergang vom Studentendasein ins Berufsleben dar. Zudem hat mich das Thema «Verkehr» stets fasziniert, auch wegen des Umweltgedankens. Das Trainee-Programm bei Siemens Mobility eröffnete mir die Chance, meinen Beitrag zur nachhaltigen Verkehrsentwicklung zu leisten und mich gleichzeitig anspruchsvollen Ingenieuraufgaben zu widmen – eine absolute Win-win-Situation.

Patrick Ledergerber Jeker, als Abteilungsleiter Stellwerke stehen Sie rund 130 Mitarbeitenden vor. Wie fügen sich die Trainees ein und welche Erfahrungen haben Sie mit ihnen gemacht?

Patrick Ledergerber Jeker: Ich erachte das Trainee-Programm als einen vollen Erfolg – für beide Seiten. Seit der Einführung hatten wir erst einen einzigen Abgang zu verzeichnen. Das spricht meines Erachtens deutlich für die Qualität unseres Angebots. Die meisten Trainees schliessen ihre Ausbildung bei uns ab und übernehmen anschliessend anspruchsvolle Aufgaben im Unternehmen. Während ihrer Ausbildung fügen sich die Teilnehmer sehr gut in den laufenden Betrieb ein und stellen für unsere diversen Abteilungen einen echten Mehrwert dar. Ich möchte an dieser Stelle aber auch anmerken, dass wir bei der Siemens Mobility AG nicht nur junge und innovative Talente suchen, sondern parallel auch ganz bewusst ältere Personen ansprechen, die Erfahrung und bewährtes Know-how mitbringen.

Das können sowohl Quereinsteiger aus anderen technischen Branchen als auch Bahntechniker sein, die 40 Jahre oder älter sind.

Christina Gretener: Diese Durchmischung habe ich stets als sehr spannend und bereichernd empfunden. Denn auf diese Weise kommen langjährige Erfahrung und neue Denkansätze zusammen, was letztlich beide Seiten gemeinsam weiterbringt. Die offene Kommunikationsund Feedbackkultur im Unternehmen trägt ihrerseits dazu bei, einen konstruktiven Austausch zu fördern. Die Tatsache, dass den Trainees zudem vergleichsweise rasch Verantwortung übertragen wird und man ermutigt wird,

eigene Ideen einzubringen, trägt zusätzlich zu einer tollen Arbeitsatmosphäre bei.

Es wurde zuvor angesprochen, dass der Karriereweg der Trainees nach dem Absolvieren des Programms in Richtung Führung oder Fachspezialisierung gehen kann.

Patrick Ledergerber Jeker: Das ist richtig. Wenn man sich den «klassischen» Karriereweg in einem Unternehmen anschaut, beginnt dieser meist in einer fachlichen Position. Mit jeder weiteren Hierarchiestufe nehmen die Fachaufgaben dann ab und werden durch Führungsaufgaben ersetzt. Nachwuchskräften, die darin eine spannende persönliche Entwicklung sehen (und über entsprechendes Talent verfügen) eröffnen wir diesen Weg gerne. Es gibt aber auch Mitarbeitende, die sich lieber in technischen Herausforderungen ihrer Arbeit weiterentwickeln und z.B. vermehrt technische Projektverantwortung übernehmen möchten. Diesen Fachkräften bieten wir ein entsprechendes Förderprogramm an, durch das sie zur Position des Fachexperten gelangen können.

Esther Häberling Masset: Dass wir solche Förderprogramme erfolgreich umsetzen können, haben wir den hervorragenden Vorgesetzten zu verdanken, die auf sämtlichen Ebenen ihre Mitarbeitenden coachen und deren individuelle Talente fördern. Dank dieses bewährten Systems sind bei der Siemens Mobility AG auch Fachexperten auf Managementstufe tätig. Ein breites Angebot an Kursen stellt zudem sicher, dass sämtliche Mitarbeitenden die Möglichkeit erhalten, sich auf eine Art und Weise weiterzuentwickeln, die ihnen zusagt. Darüber hinaus beteiligt sich Siemens Mobility finanziell an nebenberuflichen Weiterbildungen.

Frau Gretener, wissen Sie schon, ob es für Sie eher in Richtung Leadership-Rolle oder Fachexpertin gehen wird?

Christina Gretener: Derzeit mache ich mir dazu noch nicht allzu viele Gedanken, da es auch noch nicht so lange her ist, dass ich mein Trainee-Programm abgeschlossen habe. Mein Fokus liegt aktuell vielmehr darauf, mich in meiner jetzigen Funktion weiterzuentwickeln und mit meinem Team bestmögliche Arbeit zu leisten. Da mich an meiner Arbeit insbesondere die technische Komponente sehr interessiert, würde ich derzeit eher den Weg in Richtung Fachexpertin präferieren – doch ich muss mich ja noch nicht festlegen. Auf jeden Fall ist es extrem motivierend zu wissen, dass mir grundsätzlich viele Optionen offenstehen.

Eine grosse Herausforderung für viele Angestellte ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Esther Häberling Masset: Dessen sind wir uns bewusst und wir unternehmen viel, um zu einer ausgewogenen Work-Life-Balance beizutragen. Etwa, indem wir Teilzeitarbeit ermöglichen: Aktuell nutzen 18 Prozent unserer Belegschaft diese Möglichkeit. Wir haben festgestellt, dass insbesondere weibliche Fachkräfte Familie und Beruf dann gut unter einen Hut bekommen, wenn auch ihre Partner die Möglichkeit haben, Arbeitszeit zu reduzieren. Darum bieten wir nebst Teilzeitarbeit auch flexible Arbeitszeiten an.

Patrick Ledergerber Jeker: Und um den Wiedereinstieg ins Berufsumfeld zu erleichtern, beteiligt sich Siemens Mobility an der ausserfamiliären Kinderbetreuung für alle Mitarbeiterinnen, die sich in einem unbefristeten Anstellungsverhältnis befinden. Zudem bieten wir ein Peer-Coaching für werdende Mütter und Väter an.

Esther Häberling Masset

Christina Gretener

Patrick Ledergerber Jeker Technical Trainee Program Railway Systems

Offene Stellen bei Siemens Mobility AG

Siemens Mobility ist ein eigenständig geführtes Unternehmen der Siemens AG. Siemens Mobility ist seit über 160 Jahren ein führender Anbieter im Bereich Transportlösungen und entwickelt sein Portfolio durch Innovationen ständig weiter. Zum Kerngeschäft gehören Schienenfahrzeuge, Bahnautomatisierungs- und Elektrifizierungslösungen, schlüsselfertige Systeme, intelligente Strassenverkehrstechnik sowie die dazugehörigen Serviceleistungen. Mit der Digitalisierung ermöglicht Siemens Mobility Mobilitätsbetreibern auf der ganzen Welt, ihre Infrastruktur intelligent zu machen, eine nachhaltige Wertsteigerung über den gesamten Lebenszyklus sicherzustellen, den Fahrgastkomfort zu verbessern sowie Verfügbarkeit zu garantieren Im Geschäftsjahr 2018, das am 30. September 2018 endete, hat die ehemalige Siemens-Division Mobility einen Umsatz von 8,8 Milliarden Euro ausgewiesen und rund 34 200 Mitarbeiter weltweit beschäftigt. Weitere Informationen finden Sie unter: www.siemens.ch/mobility.

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022

ARBEITEN MIT HANDICAP

WWW.FOKUS.SWISS

«Mir wurde nichts geschenkt!»

Denise Gehrig arbeitet beim Schweizerischen Blindenbund und leitet sieben Beratungsstellen in der ganzen Deutschschweiz.

Dass sie selbst von Geburt an sehbehindert ist, tut nichts zur Sache.

TEXT SONYA JAMIL

G

ehrigs beruflicher Werdegang ist bemerkenswert: Anfangs noch in einer Spezialschule für Sehbehinderte, absolviert sie später an der Kantonsschule Oerlikon die Neusprachliche Matur. Sie entschied sich nach der Matur für einen Sprachaufenthalt in Südamerika und es verschlug sie nach Chile. Dort blieb sie länger als geplant. «Drei Mal dürfen Sie raten wieso», fordert sie lächelnd auf. Natürlich der Liebe wegen. In Chile absolviert sie schliesslich ein Studium in Sozialer Arbeit und arbeitet im Gesundheitswesen. Zurück in der Schweiz bildet sie sich weiter und macht ihren Master. Mit diesen Zertifikaten übernimmt sie nach jahrelanger Berufserfahrung die Führungsfunktion im Bereich Arbeitsintegration, bis sie eine neue berufliche Herausforderung sucht und zum Blindenbund wechselt.

Diese Stelle hat sie aufgrund ihrer beruflichen Erfahrung erhalten. Ihr Chef sagte ihr klipp und klar: «Die Sehbehinderung ist keine Qualifikation für die Einstellung.»

Diese Einstellung wünscht sie sich auch von Schweizer Arbeitgebern. Behinderte Menschen sollen auf dem Arbeitsmarkt eine faire Chance bekommen. Was spielt es zum Beispiel für eine Rolle, ob ein IT-Fachmann im Rollstuhl sitzt? Behinderte Arbeitnehmer müssen sich jedoch stets weiterbilden, um up to date zu bleiben. «Man ist aufgrund seiner Behinderung nicht etwas Besonderes und bekommt alles gewährt», stellt Gehrig klar. Eine Studie vom Dachverband des Blindenwesens zeigt, dass eine Sehbehinderung an sich kein Hindernis ist, um eine Ausbildung zu machen. Insbesondere auch durch die Unterstützung der IV. Viele behinderte Menschen bilden sich aber nach der Ausbildung nicht mehr

weiter. Der Aufwand sei vermutlich zu hoch, glaubt Gehrig. Dabei wären gute Vorbereitung und Kommunikation die halbe Miete.

Denise Gehrig kennt beide Seiten des Arbeitsverhältnisses: Sie rekrutiert und fungiert somit auch als Arbeitgeberin. Viele behinderte Bewerber erfüllen die Anstellungskriterien aufgrund ihrer beruflichen Karriere jedoch nicht. Ausserdem sei ihr die Einstellung wichtig: «Ich will niemanden mit Helfersyndrom!»

Als behinderter Arbeitnehmer braucht man Biss und Ausdauer. «Wunder fallen nun mal nicht vom Himmel.

Es ist wichtig, zu seiner Behinderung zu stehen, sie ins Leben zu integrieren und nicht so zu tun, als wäre sie nicht da.

Mir wurde auch nichts geschenkt.» Ohne Engagement geht es nicht. Bei Ungerechtigkeiten gilt es, sich zu wehren! Man muss Rückschläge einstecken können, sich aber auch dafür einsetzen, dass man vorwärts kommt.

Grundsätzlich gilt: «Raus aus der Komfortzone!»

Die Behinderung im Lebenslauf Studien empfehlen, die Behinderung im Lebenslauf zu erwähnen. Die Meinungen gehen hier jedoch auseinander. Denise Gehrig erwähnt ihre Behinderung bewusst nicht im Lebenslauf. Wenn es zu einer potentiellen Anstellung kommt, macht sie dem Arbeitgeber ihre Einschränkungen klar, betont jedoch, dass es sie nicht daran gehindert hat, ihre beruflichen Ziele zu verfolgen.

Zurück in der Schweiz Nach ihrem Auslandsaufenthalt war die berufliche Eingliederung in der Schweiz schwierig. Aber das lag nicht an ihrem eingeschränkten Sehvermögen, betont Gehrig.

Ihr fehlten eher die beruflichen Qualifikationen für die ausgeschriebenen Stellen. Mit der Unterstützung eines engagierten RAV-Beraters besuchte Gehrig diverse Weiterbildungen und konnte somit die Karriereleiter hochklettern. Auch die IV hat Denise Gehrigs berufliche Eingliederung unterstützt, indem sie ihr Hilfsmittel im Alltag und am Arbeitsplatz finanziert hat.

Viele Menschen lassen ihre Behinderung im Lebenslauf vermutlich aus Angst vor einer Absage unerwähnt.

«Aber es ist wichtig, zu seiner Behinderung zu stehen, sie ins Leben zu integrieren und nicht so zu tun, als wäre sie nicht da. Das ist kontraproduktiv», stellt Gehrig klar.

«Man muss sich seiner Grenzen bewusst sein. Ich brauche zum Lesen langer Texte nun mal ein wenig mehr Zeit. ‹So What?› Dafür bin ich auditiv sehr geschult und muss mir fast keine Notizen machen.»

Hilfsmittel am Arbeitsplatz In Gehrigs Büro lässt einzig der grosse Computerbildschirm mit den herangezoomten Buchstaben auf ihre Sehbehinderung schliessen. Sie besitzt ausserdem eine Lupenbrille, um Texte zu lesen. Bei Weiterbildungen und Schulungen verwendet sie eine sogenannte mobile Kamera. Wenn sie dieses Bildschirmlesegerät an ihren Laptop anschliesst, kann sie so die Präsentationen des Dozierenden auf ihrem PC mitverfolgen. Ansonsten hat sie sowohl im Berufs- wie auch im Privatleben keine weiteren Hilfsmittel.

Traumberuf: Pilotin Denise Gehrig wollte schon immer hoch hinaus: «Ich wäre gern Pilotin geworden.» Sie wünscht sich das Gefühl der Freiheit und Mobilität. «Autofahren wäre schön», sagt sie nachdenklich. Ihre grosse Leidenschaft gilt der Musik und hätte sie eine stärkere Sehkraft, hätte sie ein Musikstudium begonnen. Nichtsdestotrotz ist sie mit ihrem beruflichen Werdegang sehr zufrieden. Denise Gehrig arbeitet gerne mit und für Menschen. Das würde sich auch nicht ändern wenn sie besser sehen würde.

Mit Behinderung an die Arbeit Damals in Chile war Gehrigs Sehbehinderung überhaupt kein Thema. Sie galt dort als die junge, blonde Europäerin und hatte den «Jöö-Effekt» auf sicher. «Man hat mir die Arbeit einfach zugetraut», erinnert sie sich.

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Wenn das Augenlicht unwiederbringlich schwächer wird und man medizinisch an Grenzen stösst, lohnt es sich, eine unserer Beratungsstellen aufzusuchen.

Ob für Fragen zur Auswahl der richtigen Hilfsmittel für zuhause oder den Arbeitsplatz, zur Wohnsituation oder zum sicheren Fortbewegen drinnen und draussen: Unsere Fachpersonen stehen Betroffenen, deren Angehörigen und auch Arbeitgebern kostenlos mit Rat und Tat zur Seite.

Zögern Sie nicht, kommen Sie auf uns zu. Unsere Beratungsstellen sind in Aarau, Bern (Kurse), Brig, Schaffhausen, Thun, Uznach, Winterthur und Zürich.

GEMEINSAM NACH VORNE SEHEN.

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E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

GS1 SWITZERLAND BRANDREPORT

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«Lerngruppen sind das A und O» Marco Liebers hatte lange Zeit eine Militärkarriere im Fokus. Dass er heute im bernischen Belp Leiter eines Logistik-Teams ist, verdankt er auch den Weiterbildungslehrgängen von GS1 Switzerland.

M

Inzwischen ist sein Team noch einmal gewachsen – heute arbeiten 13 Personen bei Arthrex Schweiz in der Logistik, aufgeteilt auf die Abteilungen Retouren, Lagerlogistik und Administration/Einkauf. «Ich brauchte zusätzliches Fachwissen, um diese Abteilungen kompetent zu leiten», erklärt Liebers. Deshalb absolvierte er auch noch den Diplomlehrgang zum Logistikleiter bei GS1 Switzerland.

arco Liebers Weg vom deutschen Chemnitz nach Belp bei Bern verlief über Umwege – genauso wie sein Berufseinstieg in die Logistik. Denn ursprünglich wollte der heute 36-Jährige Pilot werden. Nach dem Abitur ging er deshalb zur deutschen Armee, wo er den Rang eines Offiziers erwarb.

Nach seinem Abschied aus der Armee nach vier Jahren merkte Liebers schnell: Auf einen Offizier ausser Dienst wartete die Zivilgesellschaft nicht. Nach etlichen Temporärjobs liess er sich 2005 als Chauffeur beim Lieferdienst TNT anstellen. «Das war mein erster Kontakt mit der Logistik.» Die Touren wurden allerdings bald eintönig und so nahm Liebers Anfang 2006 die Gelegenheit wahr, im Warenlager des Medizintechnik-Unternehmens Arthrex im deutschen Dachau zu arbeiten. Dort erhielt er einen erweiterten Einblick in die Lagerlogistik.

Aufbauarbeit in der Schweiz Als das US-amerikanische Unternehmen, das medizinische Instrumente herstellt, eine Niederlassung in der Schweiz plante, bewarb sich der Quereinsteiger erfolgreich für den Aufbau der Filiale im zürcherischen Volketswil.

Mit dem Umzug der Firma 2011 nach Belp wuchs das Logistik-Team auf vier Personen an. Liebers wurde Team Manager Logistik und hatte nun drei Mitarbeitende unter sich. Längst hatte er seine Wunschbranche gefunden, zu deren Anforderungen seine persönlichen Stärken – Organisieren, Prozesse optimieren und durch strategisches Vorgehen Ziele erreichen – perfekt passten.

Marco Liebers

Kompetenz durch Fachwissen Mit der gestiegenen Verantwortung und der Funktion als Vorgesetzter wuchs in Liebers das Bedürfnis, sein praktisches Know-how mit Hintergrundwissen zu verfestigen. Er entschied sich deshalb, bei GS1 Switzerland den Lehrgang zum Logistikfachmann mit eidgenössischem Fachausweis zu absolvieren. 2013 schloss er diesen als Jahrgangsbester ab.

Als Quereinsteiger erarbeitete sich Marco Liebers sein logistisches Fachwissen in den Lehrgängen von GS1 Switzerland.

Stetes Lernen ist zentral «In beiden Lehrgängen wurde der Stoff sehr praxisnah vermittelt. Die Unterrichtsform mit vielen Gruppenarbeiten und Präsentationen war zudem eine gute Übung für Ernstfälle im Berufsalltag.» Liebers schätzte ausserdem den Austausch mit den anderen Lehrgangsteilnehmerinnen und -teilnehmern sowie die Lerngruppen: «Sie sind das A und O bei der Prüfungsvorbereitung.»

Zur Person: Marco Liebers wurde 1981 geboren und wuchs in Chemnitz (D) auf. Nach dem Abitur ging er zur deutschen Armee, wo er den Rang eines Offiziers erwarb.

Nach vier Jahren als Berufsmilitär stieg als Chauffeur beim Lieferdienst TNT in die Logistikbranche ein. Seit 2006 arbeitet er beim US-amerikanischen Medizintechnik-Unternehmen Arthrex. Seit 2011 ist er Teammanager Logistik und führt 13 Mitarbeitende. Liebers absolvierte erfolgreich den Lehrgang zum Logistikfachmann mit eidgenössischem Fachausweis und den Diplomlehrgang zum Logistikleiter bei GS1 Switzerland. Er lebt zusammen mit seiner Partnerin im bernischen Niedermuhlern.

In seiner Funktion als Leiter Logistik kann Liebers heute vor allem das Wissen aus den Bereichen Qualitätsmanagement und Projektmanagement anwenden.

«Bei meiner Stelle sind Organisationsfähigkeit, soziale Kompetenz und ein gesamthaftes Denken gefragt. Dabei kommt mir auch das Wissen aus den Fächern der Mitarbeiterführung und des Selbstmanagements zugute.» Marco Liebers ist definitiv in der Logistik angekommen.

TEXT & BILD JULIA KONSTANTINIDIS

Fachkräftemangel in der Logistik: Laut aktueller Weltbankstudie fehlen Fachkräfte an allen Ecken und Enden, so auch in der Logistik. Die Schweiz hat auf die Warnsignale reagiert und fördert die höhere Berufsbildung. Wer einen Lehrgang in Richtung eidgenössische Prüfung macht, erhält seit 2018 bis zur Hälfte der Kursgebühren vom Bund. Zusätzlich sorgt die Einstufung der eidgenössischen Abschlüsse im Nationalen Qualifikationsrahmen (NQR) national und international für mehr Vergleichbarkeit und somit für mehr Anerkennung der Leistungen der Absolventen sowie mehr Chancen auf dem Arbeitsmarkt – so auch bei den Abschlüssen zum Logistikfachmann, Logistikleiter und Supply Chain Manager von GS1 Switzerland.

Kontakt: GS1 Switzerland, Franco Miani, Leiter Bildung; T: +41 (0) 58 800 75 00; bildung@gs1.ch www.gs1.ch/weiterbildung

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Das Schweizer Paraplegiker-Zentrum (SPZ) stellt als Akutspital sowie Spezial- und Rehabilitationsklinik die umfassende medizinische Versorgung von Patienten mit Querschnittlähmung, Wirbelsäulenleiden und zur Beatmungsentwöhnung sicher. Wir beschäftigen rund 1100 Mitarbeitende aus 80 Berufen. Als Tochterunternehmen der Schweizer Paraplegiker-Stiftung gestalten wir das einzigartige Leistungsnetzwerk für Querschnittgelähmte wesentlich mit.

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