Nawoord: Prof. dr. Dirk Buyens

Prof. dr. Dirk Buyens Voorspellen wat niet te voorspellen is

Stel dat je in januari 2020 had moeten vooruitblikken op de volgende twee tot drie jaar. Wie had dan durven denken dat een virus en een oorlog op het Europese continent de wereld en onze economie ernstig door elkaar zouden schudden? En toch heeft de mensheid zich bijna naadloos aangepast.

Met deze gedachte in het achterhoofd blik ik graag even vooruit met de vraag: wat zal het hr-denken de volgende maanden en jaren beroeren? Daarbij zie ik drie grote uitdagingen. Dé grootste uitdaging gezien onze huidige economische situatie en de krapte op de arbeidsmarkt is zonder twijfel de ‘strategische workforceplanning’. Het is duidelijk dat wie in de klassieke vijver blijft vissen eraan zal zijn voor de moeite. Momenteel is onze grootste uitdaging niet langer een job vinden voor de werklozen, maar wel de langdurig zieken terug integreren binnen de arbeid en de niet-actieven ‘verleiden’ naar het werk. De volgende maanden zullen we vaststellen dat deze groepen activeren niet zo makkelijk zal zijn. Parallel hieraan gaan we net zoals in onze omringende buurlanden tal van ‘actieve migratie’-initiatieven terugvinden, georkestreerd door de overheid, private sectoren en organisaties.

Ten tweede is er het ‘strategisch talentmanagement’, waarbij de nadruk op retentie door engagement zal zegevieren. Of het ‘quiet quitting’-fenomeen een fact of een fad zal blijken is nog niet duidelijk. Wat wel duidelijk wordt, is dat het geen zin heeft al je aandacht op talentacquisitie te leggen als je geen oog hebt voor retentie, anders blijft het dweilen met de kraan open. Die retentie kan enkel verwezenlijkt worden als we medewerkers daadwerkelijk weten te engageren en te betrekken. Retentie kan echter nooit een doel op zich zijn. Organisaties zijn alleen gebaat bij het behoud van ‘bevlogen’ mensen, met hun energie gaan we de uitdagingen van morgen aan. Ten derde is mede door de pandemie de digitalisering van onze organisaties en processen met rasse schreden toegenomen, zo ook binnen hr. Dit stelt hoge eisen aan de eigen hr-processen en hoe we denken. Niet alleen over de ‘kandidaatservaring’ maar nog meer over de ‘werknemerservaring’. De medewerker heeft straks maar één criterium voor ogen: ‘gebruiksgemak’ of convenience. Dit betekent niet alleen het digitaliseren van de hrfrontofficeprocessen zoals rekrutering, selectie en opleiding, maar ook het digitaliseren van de interne backoffice.

Tot slot, laat ons voorzichtig zijn met hr-voorspellingen in een tijd waarin we zelfs niet zeker zijn of de grootste uitdaging deze winter zal zijn om mensen (al dan niet hybride) terug naar het werk te krijgen of dat we door de huidige energieprijzen en de gigantische inflatie andere katjes te geselen zullen hebben en onze mensen massaal naar de werkvloer zullen afzakken om zich te verwarmen.

Organisaties zijn alleen gebaat bij het behoud van ‘bevlogen’ mensen, met hun energie gaan we de uitdagingen van morgen aan.

Door Prof. dr. Dirk Buyens, Partner en Director Open Exec Education aan Vlerick Business School en Universiteit Gent

Alertis verkozen tot ‘Great Place To Work’

Opgericht in 1990 en marktleider in branddetectie: Alertis uit Roeselare heeft al een stevige reputatie, maar werd dit jaar ook nog eens verkozen tot ‘Great Place To Work’. De 115 werknemers gaven hun werkgever een score van 83 procent op de Trust Index. “Dat is te danken aan drie vaste pijlers waarrond we onze onderneming vormgeven”, vertelt CEO Guy Slagmulder. “Alertis kiest voor een vlakke bedrijfsstructuur. Er is natuurlijk een managementlaag, maar de operationele laag eronder is onderverdeeld in vijf teams die functioneren als zelfstandige bedrijfjes. We zetten bovendien sterk in op de groei van ons menselijk kapitaal. Iedere werknemer volgt gemiddeld vier opleidingsdagen per jaar”, legt Slagmulder uit. “En dan zijn er nog onze befaamde teambuildingactiviteiten. Onlangs zijn we met de volledige ploeg naar de Ardennen geweest om te gaan klimmen en lasershooten. Soms gaan we golfen, varen of organiseren we een vlottentocht. En elke vrijdagavond gaat de bar van ons café open.”

Alertis telt bijna zeventig techniekers. Het gaat meteen ook om het profiel dat het moeilijkst raakt ingevuld. “Ook recruiters en contracting officers zijn moeilijk te vinden, maar techniekers zijn nog zeldzamer”, merkt Slagmulder op. “Bovendien slagen we er maar niet in om vrouwelijke techniekers te vinden. Zij zijn nog altijd heel dun gezaaid.” Voor het techniekersteam selecteert Alertis vooral zevendejaars, maar ook bachelors of masters die doorgroeien naar een expertenfunctie. “We zijn selectief omdat nieuwe krachten moeten passen in onze werkcultuur: transparante communicatie, teamwork, verantwoordelijkheidszin, passie en efficiëntie zijn de kernwaarden.”

Stryker zoekt talenten om zijn groei door te zetten!

People en products: het zijn de twee pijlers waarop Stryker leunt. Dat werpt vruchten af, getuige een ruime groei met dubbele cijfers. De honger is nog niet gestild en wie een passie heeft voor innovatie en gezondheidszorg is hier aan het juiste adres.

Meer dan 100 miljoen patiënten worden elk jaar wereldwijd geholpen met de producten van Stryker. 100 miljoen! De impact van het bedrijf op de zorgsector is groot en het verantwoordelijkheidsgevoel is dat ook. Toch doet de Amerikaanse multinational wellicht niet meteen een belletje rinkelen bij de gemiddelde consument. In de gezondheidszorg is het bedrijf, dat in 1941 werd opgericht door orthopedisch chirurg Homer Stryker, evenwel een bekende naam met grote reputatie. Het bedrijf biedt een breed scala aan innovatieve producten en diensten op het gebied van orthopedie, medische en chirurgische instrumenten en neurotechnologie. “Van bedden en matrassen, over schroeven en implantaten tot ondersteunende operatierobots, en alles wat daartussen zit”, lacht Diedert Geysen, de Managing Director van Stryker België. In onze contreien werken momenteel 125 mensen en de onderneming is continu op zoek naar nieuw talent. Medisch-technische profielen of commercieel talent, door de groeiambities zijn er verscheidene vacatures.

Stryker is als toonaangevend medisch technologiebedrijf actief in ruim 75 landen en heeft wereldwijd meer dan 46.000 mensen in dienst. Stryker draagt trots het label van een ‘Great Place To Work’bedrijf in Europa als geheel en in veel individuele landen in Europa. Dat label gaat over meer dan alleen arbeidsomstandigheden of faciliteiten. Onderlinge relaties op basis van vertrouwen, trots, collegialiteit en vriendschap bepalen of een organisatie op de lange termijn een succesvolle werkgever zal zijn. Dat betekent laagdrempeligheid en ondersteuning naar het personeel waar kan. “Waar mogelijk vullen we de individuele behoeften en ambities van elk personeelslid zo goed mogelijk in”, zegt Diedert Geysen. “Naast onze producten zijn onze mensen immers de kern van het bedrijf.”

Dat uit zich in een ‘People First’-benadering, met aandacht voor waarden als integriteit, accountability, flexibiliteit en thuiswerk. “Mijn boutade luidt: hr ,dat zijn we allemaal ”, zegt Diedert Geysen, die de vlakke structuur van het bedrijf roemt en stimuleert. Hiërarchie rijmt immers niet op de cultuur van autonomie die hij vooropstelt. Flexibiliteit komt van twee kanten. Bijgevolg is hybride werken stevig ingeburgerd en zijn glijdende uren vanzelfsprekend. Met het ‘Stryker Womans Network’ wordt inclusie ondersteund, in al zijn facetten. “Het doel van het bedrijf is uiteindelijk om altijd de patiënt voorop te stellen, dat is onze motivatie”, zegt Diedert Geysen. “Dat resoneert doorheen onze bedrijfscultuur.” Dat Stryker onderdeel is van een beursgenoteerde multinational is daarbij geen belemmering. Integendeel. Het is de missie van Stryker om de gezondheidszorg beter te maken.

DIEDERT GEYSEN MANAGING DIRECTOR STRYKER BELGIË

CHECK VOOR VACATURES WWW.STRYKER.COM OF CAREERS.STRYKER.COM/BELGIUM

Sterke ICT-profielen

rekruteren voor overheidsdiensten

De ‘war on talent’ woedt in alle hevigheid en zeker in de visvijver van ICT-profielen. Alles gebeurt online, de wereld digitaliseert en ook de consument kan niet achterblijven. De overheid probeert op alle manieren de kloof te dichten tussen de burger en de digitalisering.

Om dit alles in goede banen te leiden, zijn er sterke ICT-profielen nodig en dit van netwerkbeheerders over programmeurs tot ontwikkelaars van bepaalde apps. Tony Janssens is Strategic Recruitment Manager bij Egovselect, een rekruteringsbureau dat enkel ICT-profielen zoekt en die onderbrengt bij federale overheidsdiensten. “Er zijn zoveel diensten dat we een resem aan uitdagende jobs kunnen aanbieden.”

Uitdagende jobs. Daar knelde het schoentje in het verleden al te vaak. “Werken bij de overheid is lang niet meer werken zoals we dat kenden in de televisiereeks De Collega’s. Tegenwoordig kunnen wij uitdagende jobs aanbieden met veel complexiteit. Bovendien werk je binnen een afdeling met een zekere maatschappelijke relevantie. En geloof me, de uitdaging en complexiteit van onze projecten zijn meer dan de moeite waard. Bovendien streven we ook naar comfort voor onze werknemers.”

“Een gezonde balans tussen werk en privé is essentieel om werknemers gelukkig te maken en gelukkig te houden. Momenteel hebben we zo’n 700 specialisten aan het werk en het blijft voor ons prioriteit om op te volgen dat ze het naar hun zin hebben. Meer nog, als ze het naar hun zin hebben, overtuigen ze misschien andere ICT-vrienden om aan de slag te gaan bij Egovselect. Employer branding is tegenwoordig hét middel om je te onderscheiden van andere sectoren. Maak je werknemers gelukkig en betrek ze bij je bedrijf of dienst. Dan blijven ze ook langer verbonden.”

Het tevreden houden van werknemers vertaalt zich in verschillende aspecten. “De work-lifebalans moet in evenwicht zijn”, vertelt Janssens. “We zetten in op telewerk, flexibele uren en een goede bereikbaarheid van onze gebouwen. Het heeft geen zin om mensen iedere dag drie uur in de file te laten staan. Dat zorgt alleen maar voor frustraties.” Werken bij de overheid betekent uiteraard een scherpe screening. “In onze gesprekken luisteren we vooral naar de kandidaat”, besluit Janssens. “We luisteren wat hij of zij wil, wat de ambities zijn en in welk domein de kandidaat een meerwaarde kan leveren. Dan gaan we gericht kijken in welke overheidsdienst we op zoek zijn naar zo’n profiel. Je moet de beste spelers op hun beste positie uitspelen. Pas dan komen ze tot hun recht.”

Je moet de beste spelers op hun beste positie uitspelen

Tony Janssens

Strategic Recruitment Manager