Kulturanalyser

Fyraften

Kultur

Regler

Navigation

SOULAIMAGOURANI

Kollega Potientiale

Personalemæssige udfordringer Rammer Inspiration

Arbejdsplads

Normer

Medarbejdere Handlingsmønstre

Værdisæt Adfærd

Forandring

Arbejdsmoral

Virksomhedskultur

Organisation Motivation

Fællesskab

KULTURANALYSER

Sammenhængskraft

STRAIGHTTALKNOV2012

S1

SOULAIMAGOURANI

VIRKSOMHEDSKULTUR Tager man et kig på opgørelsen over de mest succesfulde virksomheder i 2011, finder man, ikke overraskende, Google, Apple og Microsoft i toppen.

Men mere interessant er, hvad som ligger til grund for toprangeringen af disse virksomheder.

En stærkt virksomhedskultur og kendskab til og udnyttelse af denne, er nemlig blandt de vigtigste begrundelser bag den fornemme placering. Der er ofte blevet sat spørgsmålstegn ved sammenhængen mellem at investere i virksomhedskultur og resultatet på bundlinjen. Den skepsis er imidlertid fuldstændig blevet manet til jorden, med Harvard Business School’s undersøgelse som viser at virksomheder med et stærkt engagement i deres virksomhedskultur, har 20-30 procent bedre differentieringsevne end virksomheder med et ringe engagement i deres virksomhedskultur.

Betyder det, at en virksomhed ikke kan blive succesfuld uden en stærkt og konsistent kultur som den forstår at navigere efter? Nej, absolut ikke. Men sikkert er det, at vejen til succes er både kortere og mindre vanskelig, hvis en virksomhed har vished om dens kulturs fordele og begrænsninger.

ER I VINDERE ELLER TABERE? En væsentlig årsag til at det forholder sig sådan, er at kulturbegrebet er en diffus størrelse. Ja, det er næsten på grænsen til at være et problembarn. Mange af os bruger det jævnligt og sjovt nok er det med dette som med så mange andre diffuse begreber, vi bruger dem i flæng, uden at være enige om, hvad vi egentlig taler om. Med dette nyhedsbrev vil vi give dig mulighed for at blive klogere på, hvordan vi definerer kultur, arbejder med kulturanalyser og hvordan vi med kulturanalysen som værktøj kan frigøre dine medarbejderes kreativitet og innovationspotentiale.

Det her handler ikke kun om at vi skal rende rundt og hygge os på arbejdspladsen. Det her handler om penge – mange penge som virksomheder går glip af fordi det fulde potentiale ikke bliver forløst.

S1

SOULAIMAGOURANI

INNOVATION KAN SAGTENS KOMME INDEFRA Tag nu et område som innovation. Et emne som optager utrolig mange virksomhedsledere. Men ofte kigger vi for langt efter innovationen og gør det til noget helt ekstremt eksotisk. Innovation og produktforbedringer ligger ofte lige for næsen af os godt gemt i vores medarbejdere.

Forskning i organisationskultur har vist, at virksomhedsledere i Danmark har en tendens til at søge inspiration på det globale marked, når de ønsker at iværksætte innovative processer i deres virksomhed. Det er der heller ikke noget i vejen for, MEN de overser dermed et kostbart innovationspotentiale hos deres egne medarbejdere. De samme forskere konstaterer, hvor påfaldende det er, at disse organisationer ikke benytter sig af kulturanalyser som værktøj i et forsøg på at forstå eller ændre deres virksomhed (Hasse, 2011; Strandgaard Pedersen, 1994).

S2

SOULAIMAGOURANI

KULTURBEGREBET Inspireret af den amerikanske antropolog J.P. Spradley defineres kultur således: ”Kultur er erhvervet viden, som mennesker bruger til at fortolke oplevelser med, for at udvikle deres adfærd” (Spradley & McCurdy, 1989).

Med andre ord handler det om ’at stikke en finger i jorden’, for at kunne begå sig i forskellige sammenhænge. Kultur er som en opskrift, der organiserer de nødvendige ingredienser for et bæredygtigt socialt liv i din virksomhed.

Hvis retten er kultur, er ingredienserne: Symbolske koder, kategoriseringer samt genstands- og handlingsartefakter. For at blive inkluderet i en kultur, handler det om at kunne aflæse disse koder eller handlemønstre. Man må ikke være den der ’får sovsen til at skille’, hvis vi skal blive i mad-terminologien. Kultur handler derfor også om in- og eksklusion. Hvem vil vi lege med og hvem er vi hellere foruden? Hvilket også er relevant at medtænke, i forhold til evt. samarbejdspartnere og/eller kunder.

Om vi skal fejre juleaften hos svigerfamilien for første gang eller starte på en ny arbejdsplads gælder det, at vi konstant aflæser symbolske koder og kategoriserer, for ikke at træde ved siden af. Ofte har en organisation nedfældet deres værdier, men så kommer alle de uskrevne regler oveni. Er det f.eks. i orden at fortælle sjofle vittigheder, når svigerfar er i nærheden? Må man sætte sig ved samme bord som chefen i kantinen? Forventes det ligefrem at man gør det? Eller er det okay at date en kollega?

Vi fortsætter med at afkode og kategorisere, når vi har lært svigerfamilien at kende eller når vi har været på samme arbejdsplads gennem flere år, men det er i den første tid, vi virkelig bemærker, hvilke spilleregler der gælder. Med tiden bliver såvel skrevne som uskrevne spilleregler ritualiseret eller inkorporeret, så vi lægger slet ikke mærke til, at vi følger dem. De bliver til selvfølgeligheder for os og derfor er kultur også noget, som vi har svært ved at sætte ord på og lære fra os (Nørmark, 2011).

S3

SOULAIMAGOURANI

KULTURANALYSENS INNOVATIONSPOTENTIALE Med en kulturanalyse vil man kunne skabe klarhed omkring, hvilke kulturelle fællesnævnere deltagerne i en organisation deler, men også hvilke kulturelle forskelle der ’skiller vandene’. I en organisation kan der florere mange subkulturer, hvor nogle er inkluderet i nogle grupper og ekskluderet i forhold til andre. F.eks. kan medarbejderne være positioneret eller kategoriseret efter, hvilke arbejdsopgaver de udfører. Nogle endda med slangudtryk som placerer dem hierarkisk i forhold til andre. Det kan i sidste ende have den konsekvens at en medarbejder i din virksomhed sidder med en kreativ og genial idé, men den bliver ikke ført ud i livet, fordi vedkommende ikke er socialt accepteret i den del af virksomheden, som kunne føre idéen til dørs.

Nu er det sådan, at kultur er arbitrær. Den er med andre ord ikke ’faldet ned fra himlen’ og kunne derfor være anderledes. Hvilke kategorier og symbolske koder vi benytter os af, vælger vi selv. Derfor er det som antropologen Kirsten Hastrup siger: ”Fællesskabet er fleksibelt; det ændrer sig i takt med, at mennesker gør sig nye erfaringer. I det lys er kulturen en åbning mod uanede muligheder snarere end et tankens fængsel” (Hastrup, 2004).

Som udefrakommende konsulenter med spidskompetencer indenfor kulturel læsefærdighed kan vi være med til at ændre virksomhedernes forståelse af medarbejdernes potentiale. Bl.a. ved at afdække de forskellige subkulturer og undersøge, hvad der inkluderer nogle og ekskluderer andre. Hver subkultur har sin egen kreative udviklingszone.

Kunsten er at få de forskellige kreative udviklingszoner til at ’spille sammen’ for at skabe synergi.

S4

SOULAIMAGOURANI

EKSEMPEL PÅ KULTURANALYSENS MULIGHEDER En virksomhed som Hallmark er meget opmærksom på at benytte kulturelle forskelligheder som innovationspotentiale. De lever af at skabe følelsesmæssige connections mellem mennesker til forskellige højtider i form af produkter som fødselsdags-, jule- og bar mitzvahkort. Med andre ord er kendskab til forskellige kulturelle begivenheder deres levebrød. De er opmærksomme, på det potentiale der ligger i at deres organisation spænder bredt i forhold til alder, race, etnisk baggrund, seksuel orientering, forskellige personligheder og holdninger. Samtidig er de også opmærksomme på, at netop disse forskelligheder kræver at organisationen er inkluderende.

Hallmark har bl.a. benyttet sig af at sende antropologer på feltarbejde i hjemmene hos folk af forskellig etnicitet og religiøs overbevisning, for at få indblik i, hvordan deres højtider og fødselsdage bliver fejret. Den indsigt virksomheden fik, kunne de bagefter benytte sig af, når de skulle tilpasse designet af deres produkter, så de passede til netop disse begivenheder.

Så summesumarum – vil du virkelig vide hvor jeres uforløste potentiale er, opfordrer vi dig til at lave en kulturanalyse i din virksomhed. Forstå det som står i vejen for jeres succes.

Hos Souliama Gourani Aps tilbyder vi kulturanalyser, som du kan læse mere om her.

Har du lyst til at høre mere om en eventuel kulturanalyse i din virksomhed, er du meget velkommen til at kontakte os Vi glæder os til at fortælle meget mere!

S5

SOULAIMAGOURANI

ER DU BLEVET HOOKED? LÆS DA OGSÅ...

Hasse, C. (2011). Kulturanalyse i organisationer Begreber, metoder og forbløffende læreprocesser. København: Samfundslitteratur.

Nørmark, D. (2011). Kulturforståelse for stenalderhjerner - hvordan vi samarbejder med dem, der ikke ligner os selv. Det Andersenske Forlag.

Spradley, J., & McCurdy, D. W. (1989). ANTHROPOLOGY The Cultural Perspective 2nd Edition. Illinois: WAVELAND PRESS, INC. Strandgaard Pedersen, J. (1994). Organisationskultur i teori og praksis. København: Nyt fra Samfundsvidenskaberne.

Mange hilsner

Soulaima Gourani

Skrevet i samarbejde med

Marianne Bruhn Kjeldsen

S6