Бюрократ

БЕЗКОШТОВНО

№ 15-16 (92-93) від 29/08/2009

ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ

БЮРОКРАТ ЗДОБУТКИ І БАЧЕННЯ МАЙБУТНЬОГО Школи вищого корпусу державної служби

Б

удь-який шлях, яким би довгим і важким він не був, починається з перших кроків. Одним із таких кроків до оновлення державної служби в Україні, формування та розвитку тієї когорти професіоналів, які є носіями цінностей державної служби і водночас її лідерами, стало утворення Школи вищого корпусу державної служби. Адже реалізація державних АНОНСИ інтересів залежить не 4—5 вересня 2009 року лише від спроможності, у м. Київ відбудеться мотивації та доброчесміжнародна конференція ності державних служ„Професійна державна бовців, а також від служба: перспективи розякості лідерства, озбровитку” на тему „Політична нейт раль ність єності сучасними знандержавної служби: від нями та навичками — теорії до реальності”. такими як управління 24—25 вересня 2009 у змінами, кризовий мем. Одеса відбудуться неджмент, стратегічне щорічні Всеукраїнські гро- планування, управління мадські слухання „Полі- людськими та фінансотико-правове забезпечення державної служби та вими ресурсами, майслужби в органах місцево- стерність ведення переговорів тощо. го самоврядування”

www.center.gov.ua

Добігає логічного завершення перший етап діяльності Школи, впродовж якого відбувалося її становлення. Для визначення пріоритетів діяльності протягом грудня 2008 року відбулася низка круглих столів за участі державних службовців центральних органів виконавчої влади, що займають посади І—ІІ категорій. Учасниками було обговорено навчальні потреби вищого корпусу державних службовців, оптимальні форми й обсяги навантаження при проведенні тренінгів. Зокрема, було визначено, що Школа не є класичним академічним закладом освіти і розробляє власні тренінгові програми на основі ґрунтовного вивчення потреб вищого корпусу державної служби та максимального врахування сучасних реалій. Тематика цих програм присвячена лідерству, навичкам комунікації та управлінським навичкам, стратегічному управлінню та управлінню людськими ресурсами тощо. До викладання у Школі залучаються як кращі вітчизняні авторитети, так і провідні фахівці з розвинених країн світу — впливові державні діячі, кращі професійні тренери та консультанти з приватного сектору, найвидатніші представники вищого корпусу державної служби. Під час роботи тренерів з аудиторією застосовуються сучасні інтерактивні методи навчання, зокрема різноманітні тести, групові та парні дискусії, кейс-стаді, техніка модерації, мозковий ЗМІСТ НОМЕРА: штурм, коучінг та інші. ШКОЛА ВИЩОГО КОРПУКомплексне застосуСУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ вання новітніх мультимедійних і комп’ютерСУЧАСНІ УПРАВЛІНСЬКІ них технологій та техКОМПЕТЕНЦІЇ нічних засобів сприяє ІНТЕРВ‘Ю З ЕКСПЕРТАМИ оптимізації навчання та кращому засвоєнню НОВИНИ ДЕРЖАВНОЇ нових знань та умінь. СЛУЖБИ

2

Низка двосторонніх домовленостей з аналогічними установами світу дала змогу перейняти кращий досвід щодо підготовки вищого корпусу державної служби, залучити ці установи та їх представників до розроблення тренігових курсів та програм в Україні. Варто згадати меморандуми про співробітництво з Данською школою публічної служби (DSPA), Голландським інститутом державного управління (ROI), започатковано співпрацю з Баварською школою управління (BVS) та ін. За фінансової підтримки Уряду Ірландії та Програми розвитку ООН в Україні розроблена сучасна методика вивчення потреб вищого корпусу державних службовців, а також посібники для тренерів та менеджерів Школи. Передбачається організація та проведення спільних конференцій, семінарів, консультацій та інших заходів, обмін тренінговими матеріалами, досвідом та кращими практиками, впровадження спільних проектів та програм. З квітня 2009 року розпочалася серія тренінгів „Мистецтво управління”. У ході цих занять представники центральних органів виконавчої влади ознайомлюються з принципами ефективного управління та практичними методами їх реалізації у повсякденній роботі, зокрема питаннями мотивації персоналу, формування завдань і делегування повноважень, контролю, побудови системи роботи, спрямованої на результат. Тренінги на тему „Сучасні технології підготовки та проведення успішної презентації” присвячені новітнім методам провеІНФОРМАЦІЙНИЙ дення ефективної преБЮЛЕТЕНЬ зентації, підготовці „БЮРОКРАТ” успішного виступу, вибору відповідних форм Керівник проекту: Тетяна Ковтун Редактор: Фаїна Козирєва подання інформації та Коректор: Наталія Канівець Підготовка матеріалів: Фаїна Козимеханізмам посилення рєва, Ірина Чуприна, Дмитро Чуприна, впливу на слухачів. Іванна Ібрагімова, Наталя Колісніченко Індекс видання: 91644 Ці тренінги впроваЗасновник—видавець: Центр адаптації державної служби до станджуються за фінансової дартів Європейського Союзу підтримки Міністерства Розповсюджувач: ДП „Преса” Наклад: 8700 примірників закордонних справ КоЗамовлення: № ролівства Данія та із заНомер і дата виходу: № 15-16 (92-93) від 29/08/2009 лученням тренерів латАдреса редакції, видавця: 01601, Київ, вул. Прорізна, 15, тел. 278-36-50 війської компанії „Nordic Адреса виготівника: ТОВ „Конус-Ю” Training International”.

01011, Київ, вул. П. Мирного, 26, оф. 210. тел. 254-29-31 З комплексу напряСвідоцтво про Державну реєстрацію ЗМІ: КВ № 14433-3404ПР від мів діяльності Школи 24.09.2008 варто виокремити підСвідоцтво суб’єкта видавничої справи: ДК № 3280 від 17.09.2008 вищення кваліфікації Свідоцтво про Державну реєстрацію виготівника: ДК 096557 від державних службовців 04.11.1999 у сфері європейської та © 2009, Центр адаптації державної служби до стандартів Європейсьєвроатлантичної інтекого Союзу E-mail: center@center.gov.ua грації України, насамwww.center.gov.ua перед виконання низки Видання здійснене коштом проекту завдань у рамках Дер„Технічна підтримка реформ державного сектору в Україні”, що впроваджується за жавної цільової профінансової підтримки Міністерства закордонних справ Данії грами підготовки, пе-

БЮРОКРАТ ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ

Школа вищого корпусу державної служби була утворена при Головдержслужбі України за наказом Начальника Головдержслужби Т. Мотренка з метою сприяння становленню і розвитку вищого корпусу державної служби (державних службовців, що займають посади першої та другої категорій), створення інституціональних передумов для забезпечення лідерства у проведенні реформи державної служби та державного управління, сталості і наступності функціонування системи державної служби, а також її оперативного реагування на вимоги та виклики, що виникають у зв’язку з процесами суспільної трансформації, економічного розвитку, європейської інтеграції України. Завдання Школи вищого корпусу державної служби: 1) підвищення професійного рівня державних службовців, насамперед тих, що займають посади першої та другої категорій (вищий корпус державної служби), забезпечення здобуття ними знань, умінь і навичок, необхідних для ефективного інституціонального забезпечення процесу європейської та євроатлантичної інтеграції України; 2) сприяння формуванню та підтримка лідерства вищого корпусу державної служби у проведенні реформи державної служби та державного управління; 3) забезпечення узагальнення, збереження та передання власного практичного досвіду державного управління між державними службовцями України, насамперед у межах вищого корпусу державної служби; сприяння формуванню новітньої української адміністративної традиції та національної управлінської еліти; 4) пропаганда та сприяння впровадженню принципів та підходів, що застосовуються країнами — членами Європейського Союзу та іншими розвиненими демократичними країнами у сфері професійного навчання державних службовців; 5) науково-методичне, експертно-аналітичне, інформаційно-консультаційне, організаційне та інше забезпечення реформування системи підготовки, перепідготовки та підвищення державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування відповідно до стандартів Європейського Союзу.

репідготовки та підвищення кваліфікації фахівців у сфері європейської та євроатлантичної інтеграції України на 2008—2011 роки. Підвищення спроможності державних службовців керівної та середньої ланок до аналітичного обґрунтування стратегічних урядових рішень планується у рамках реалізації проектів щодо діяльності груп аналізу політики. Така форма навчання озброює українських чиновників практичними уміннями аналізувати наявні проблеми та їх причини, переваги та недоліки різних варіантів розв’язання проблеми, а також можливі наслідки та перешкоди на шляху реалізації рішень, враховувати при цьому необхідні та фактичні ресурси. Окрім тренінгового центру, Школа стане інформаційно-ресурсним осередком вищого корпусу державної служби, своєрідним дискусійним майданчиком щодо пріоритетів суспільного розвитку та урядової політики, сприятиме накопиченню та переданню управлінського досвіду та новітньої української адміністративної культури. Формування прошарку лідерів, налаштованих на зміни, які усвідомлюють наявні проблеми та спроможні розробляти пропозиції щодо проведення реформ, є передумовою радикальних змін, створення справді професійної і ефективної державної служби.

№ 15-16 (92-93) від 29/08/2009

3

ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ БЮРОКРАТ

Джил Ла РОУЗ

Необхідно визначити пріоритети РОЗВИТКУ ЛІДЕРСТВА В УКРАЇНІ

О

дним із інструментів становлення вищого корпусу державної служби України є впровадження профілів компетенцій лідерства, що відповідає визначеним у Програмі розвитку державної служби на 2005—2010 роки пріоритетам вдосконалення управління державною службою. Профілі компетенцій лідерства визначатимуть якості, необхідні для успішної роботи керівників на державній службі й водночас сприятимуть формуванню нової культури управління — без цього ані нові закони, ані нові інституції не матимуть належного впливу. Має бути запроваджена практика добору управлінських кадрів на основі їх професійних заслуг і здобутків та зосереджена увага на професійному розвитку, становленні корпусу вищих керівних кадрів, які здатні забезпечити стратегічне лідерство. Розроблення профілів компетенцій лідерства здійснюється Головдержслужбою в рамках спільного канадсько-українського проекту „Реформа управління персоналом на державній службі в Україні”. Профілі компетенцій лідерства визначатимуть компетенції, необхідні для керівників, і використовуватимуться у багатьох сферах управління людськими ресурсами: при доборі та просуванні по службі, оцінюванні діяльності, плануванні кар’єри та розвитку, плануванні людських ресурсів. Для якісного розроблення цих профілів проведене опитування керівників І—ІV категорій посад державних службовців, крім цього проведено 4 фокус-групи за участю 33 керівників I—IV категорій посад. Підсумком цієї роботи став проект профілів компетенцій лідерства, який згодом буде представлено на широке обговорення. Більш детальна інформація розміщена на сайтах center.gov.ua та www.ucs-hrm.org.ua. Пропонуємо інтерв‘ю з пані Джил Ла Роуз, котра надає консультативну допомогу у розробленні профілів компетенцій лідерства в Україні.

— Пані Ла Роуз, розкажіть, будь ласка, про профілі компетенцій лідерства, що це за документ і яку функцію виконують профілі в управлінні людськими ресурсами. Насамперед, компетенції — це навички, знання, цінності, підходи та особисті якості (характеристики), які проявляються у поведінці державного службовця, що сприяє досягненню успішних результатів діяльності. Кожна функція, кожна робота вимагає певної кількості компетенцій — ви повинні знати певні речі, мати певні навички для якісного виконання роботи. Профіль компетенцій лідерства визначає компетенції, які є необхідними для ефективного виконання функцій лідерства та управління. Саме їх необхідно розробити для державних службовців в Україні, тобто визначити набір знань, навичок, стилів поведінки та інших характеристик, які потрібні керівникам-лідерам для ефективного виконання покладених на них завдань.

— Як би Ви охарактеризували якість лідерства на державній службі в Україні? Які компетенції слід удосконалювати? Мені важко дати відповідь, оскільки я не знаю лідерів та управлінців достатньо добре. Але проект „Реформа управління персоналом на державній службі в Україні” проводив інтенсивні консультації з відповідними групами державних службовців, тому що саме вони найкраще знають, що вони роблять, що мають робити, і які навички та компетенції потребують для виконання своєї роботи. Ми провели анкетування та отримали близько 600 анкет, після чого провели 4 фокус-групи, на яких мали можливість обговорити та уточнити результати анкетування. Зокрема, серед якостей, які, на думку учасників опитування, має демонструвати керівник-лідер на державній службі, є висо-

№ 15-16 (92-93) від 29/08/2009

Джил Ла РОУЗ — радник проекту „Реформа управління персоналом на державній службі в Україні”*. Має 33-річний досвід діяльності на державній службі Канади в сфері управління людськими ресурсами, зокрема, працювала на посаді віце-президента Агенції державної служби, Департаменту модернізації людських ресурсів, на посаді генерального директора Ресурсної політики і законодавства Комісії державної служби та директора планування та стратегії людських ресурсів Секретаріату Ради скарбниці та ін.

кий професіоналізм. Також необхідні ґрунтовні знання у своїй сфері спеціалізації. Лідери повинні бути орієнтованими на результат. Уміння приймати рішення, навички аналітичного та стратегічного мислення, наявність мотивації до вдосконалення, вміння працювати у команді — всі ці характеристики підкреслювалися усіма керівникам, з якими ми консультувалися. Зазначені характеристики дуже подібні до тих, яких можна очікувати від лідерів у будь-якому середовищі, чи то в приватному, чи то в державному секторі, в Україні або за кордоном. Менеджери на державній службі Канади зазначили б багато подібних речей. Ми сподіваємося, що профілі насамперед буде використано у сфері підвищення кваліфікації. Інституції, що відповідають за навчання керівників-лідерів, зможуть визначити потреби у навчанні для розвитку тієї чи іншої компетенції, зазначеної у профілях. Певна річ, необхідно визначити пріоритети, обрати найбільш важливі компетенції, над якими слід працювати в першу чергу.

— З Вашого досвіду, у чому Ви бачите відмінність між управлінням людськими ресурсами на державній службі в Україні та в Канаді? Існує багато спільних рис і багато відмінностей, оскільки оточення, умови є різними. Я думаю, одна відмінність полягає в наступному. Менеджери на державній службі в Канаді усвідомлюють, що управління людьми є одним з їх найважливіших обов’язків, і вони відповідальні за добір членів своїх команд, за визначення навчальних потреб для них та співпраці з ними для розвитку їх навичок, за поточне управління їх роботою, за розв’язання проблем тощо. Це стосується менеджерів усіх рівнів, включно з топ-менеджерами. Моє враження від України полягає в тому, що менеджери на нижчих рівнях тісно співпрацюють з підлеглими, але чим вищу посаду вони займають, тим менше вважають управління персоналом одним із своїх обов’язків і сприймають його як прерогативу відділу кадрів. За винятком цього багато речей, які я почула в Україні, є дуже подібними до наших. Ми робимо нашу роботу по-різному, у нас різні пріоритети, потреби і різна ситуація, але мені здається, є те, що пов‘язує державних службовців в усьому світі. Вони переживають за свою роботу, прагнуть поліпшити функціонування своїх організацій, і сповнені ентузіазму щодо майбутніх змін. І це має дуже важливе значення для забезпечення успіху реформи державної служби в Україні.

4

БЮРОКРАТ ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ

УПРАВЛІНСЬКІ КОМПЕТЕНЦІЇ високопосадовців розвинених країн

О

станніми роками в розвинених країнах спостерігаються різномасштабні реформи державного управління, спричинені тенденціями розмежування політики та управління, проблемами фінансоНОВИНИ вого управління та 19.08.09 постанова КМУ № 871 управління людськими „Про внесення зміни до пункту 6 ресурсами, процесами Порядку погодження продовження терміну перебування на глобалізації та стрімкодержавній службі” го розвитку інформа12.08.09 постанова КМУ № 854 ційних технологій, на„Про внесення змін до переліку дання кращих послуг позашкільних навчальних закланаселенню тощо. У дів та заходів з позашкільної роботи з дітьми, а також закладів та цьому контексті зросзаходів у галузі освіти, що забезтає значення професіопечують виконання загальноналізму управлінців, державних функцій, видатки на які здійснюються з державного особливо тих, хто бюджету” займає посади на ви05.08.09 постанова КМУ № 813 щих щаблях системи „Про визнання такими, що втрауправління державою. тили чинність, постанов Кабінету Міністрів України від 10.09.03 Разом із традиційними № 1444 і від 16.11.05 № 1095” вміннями та навичками 04.08.09 на засіданні Програми (уміння аналізувати та рівних можливостей та прав жісинтезувати, перспекнок в Україні обговорено піврічтивне бачення, доброний звіт та розглянуто пропозиції щодо спільних заходів на чесність тощо) актуаліІІ півріччя 2009 року зується пошук нових 31.07.09 тренінг для представ(управління змінами, ників керівництва ЦОВВ „Сучасні управління людськими технології підготовки та проведення успішної презентації”, який ресурсами, ведення є продовженням циклу тренінгів багатосторонніх пере„Мистецтво управління” говорів, управління 30—31.07.09 на спільному засіризиками тощо). данні Постійної українсько-баварської робочої комісії обговоЗокрема, у США осрено питання реалізації проектів новна проблема, з якою у галузі державної служби на зіштовуються вищі по2009—2010 роки, зокрема залучення представників Баварської садовці, — це більш Школи управління до участі в орскладне, неврівноважеганізації підготовки та виконанні не, нестійке та ризикотренінгових програм і заходів з розвитку вищого корпусу дерване середовище. Виріжавної служби в Україні тощо шуючи термінові, різно29.07.09 місія Королівства Данія, манітні та, в більшості присвячена оцінці результатів випадків, суперечливі проекту „Технічна підтримка резавдання, посадовці поформування державного сектору в Україні” та підготовці до другої фази проекту 29.07.09 постанова КМУ № 789 „Про затвердження Порядку прийому на навчання за освітньопрофесійною програмою підготовки магістрів за спеціальністю „Державна служба” галузі знань „Державне управління” та працевлаштування випускників”

* При підготовці матеріалу використано працю Charih M., Biurgault J., Maltais D., Rouillard L. The Management Competencies of Senior Managers: a Look at Some OECD Countries // Excellence and Leadership in the Public Sector: the Role of Education and Training. — UNDPIASIA, 2006. – C. 25—43 та інші.

винні демонструвати високий рівень спроможності досягати результатів і так організувати роботу, щоб внесок підлеглих був максимальним. На думку американських високопосадовців, відповідь на сучасні виклики потребує таких компетенцій: 1) адаптивність (пристосовність) задля протистояння проблемам, надання пропозицій щодо вирішення нових викликів, набуття необхідних навичок; 2) здатність вести переговори, що стосуються діяльності міністерства (установи), контрактів з приватним сектором та відносин із зацікавленими групами та ЗМІ; 3) адекватна оцінка діяльності службовців (управлінців, менеджерів), наприклад, здатність утримувати талановитих працівників, управління змінами, досягнення якнайкращих результатів тощо; 4) лідерство, включаючи взаємини з громадою, працівниками та колегами, здатність працювати в команді; 5) управління знаннями, наприклад, здатність управляти інформацією, ефективне використання експертних та інтелектуальних знань і вмінь інших; 6) управління персоналом, включаючи здатність добирати кандидатів, які підходять для державної служби; 7) вміння долати труднощі управлінського середовища.

У Великій Британії нові ініціативи пов’язані з реформами, які започаткувала М. Тетчер: розмежування урядових установ на політичні та виконавчі, перетворення останніх на квазіадміністративні організації, збереження постійної державної служби з притаманними їй правами і привілеями тільки в закладах першого типу. У доповіді Р. Вілсона (1999 р.), який відповідав за державну службу країни, визначено п’ять основних напрямів: посилення лідерства шляхом уособлення цінностей сучасної державної служби, краще планування на всіх рівнях служби, краще управління діяльністю, розширення представництва в державній службі, більша відкритість державної служби до людей та їх думок. У процесі модернізації уряду Великої Британії було визначено необхідні компетенції, що включали: 1) пропонувати мету та напрям діяльності (уміння формувати та передавати іншим бачення майбутнього); 2) мати особистий вплив (вчити на власному прикладі); З) мислити стратегічно (бачити вигоду в тих чи інших ідеях та здатність досягати цілей); 4) вчитися та вдосконалюватися (уміння набувати досвіду та нових ідей задля поліпшення результату діяльності); 5) актуалізувати надання послуг (уміння досягати результату та ефективно використовувати державні кошти).

У Франції немає офіційно затвердженого переліку компетенцій. Натомість наведені вміння, потрібні на думку високопосадовців країни, визначають ті компетенції, що є необхідними для майбутнього. Серед основних вказано такі вміння: 1) адаптивність, включаючи вміння швидко та ефективно реагувати, бути активним, піддавати аналізу

№ 15-16 (92-93) від 29/08/2009

5

ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ БЮРОКРАТ

встановлені положення, набувати різноманітного досвіду, демонструвати гнучкість; 2) уміння вести переговори у ролі менеджера програми та у відносинах із споживачами; 3) уміння оцінювати діяльність, включаючи здатність формувати операційні цілі; 4) лідерство, включаючи рішучість, прагматизм, моральні цінності, критичне мислення, відкритість до змін; 5) управління знаннями; 6) управління людськими ресурсами, включаючи щирість, відкритість, чіткість, адекватність оцінки, навички міжособистісного спілкування; 7) управління мережами, що означає знання того, як працювати в команді, розв‘язувати проблеми та працювати з інформацією; 8) інноваційні вміння, включаючи неупередженість та відкритість, креативність, стратегічне бачення та ризикованість; 9) підвищення кваліфікації; 10) уміння управляти проектами, організовувати, розвивати результати, корегувати розвиток подій у разі потреби; 11) комунікабельність, включаючи здатність бути щирим і чесним, ділитися результатами та переконувати.

Зміни, які відбуваються на державній службі Канади, зумовлюють важливі зрушення всієї системи державного управління країни і, зокрема, включають численні виклики для управлінців вищого рівня — управління партнерством та альянсами, управління, основане на результатах, відповідальність в умовах прозорості, культура управління на засадах нової етики та цінностей. Перелік компетенцій заступників міністрів та вищих службовців Канади передбачає такі елементи: 1) інтелектуальні компетенції, включаючи пізнавальні навички, креативність та здатність бачення майбутнього; 2) управлінські компетенції, включаючи управління діями, що означає формулювання стратегії, розуміння організації, а саме роботи урядового апарату загалом та роботи свого підрозділу зокрема, роботу в команді та управління партнерськими взаєминами з метою надання кращих послуг громадянам; 3) компетенції, пов’язані з людськими взаєминами, включаючи міжособистісні стосунки і комунікативні навички; 4) особистісні характеристики, включаючи енергійність та протистояння стресам, етичні та моральні цінності, прояви наполегливості та самоконтролю, гнучка поведінка, що означає пристосованість до конкретної ситуації і, нарешті, самовпевненість.

Зазначимо, що при порівнянні важливо враховувати той факт, що деякі із розвинених країн є більш прогресивними у сфері змін та реформ і мають більший досвід щодо управління, основаного на компетенціях. Підходи до лідерських спроможностей змінилися з огляду на ті перспективи, що стоять перед високопосадовцями: — лідерство як можливість управляти по-іншому. Сутністю цього підходу є інший стиль управління. Перехід до сучасних технологій управління сприятиме кардинальному вдосконаленню парадигми лідерства; — лідерство як формальне знання. Цей підхід передбачає навчання службовців з інформації та знань щодо проблем глобалізації, розвитку теорії та практики управління, управлінського та інституційного бенчмаркінгу, природи лідерства тощо. Передбачається, що зазначені знання будуть вагомим внеском у розвиток та можливості лідерства;

№ 15-16 (92-93) від 29/08/2009

— лідерство як отримання та обмін знаннями, коли вищі управлінці обмінюються здобутими знаннями зі своїм персоналом у цілому. Це передбачає певну експертизу, яка, у свою чергу, потребує відповідних навичок, існування мереж та залучення ширшого кола зацікавлених сторін; — лідерство як більший досвід та ширші можливості. Цей підхід акцентує необхідність для посадовців бути більш відкритими світу та життєвому досвіду, що включає службові відрядження, професійні обміни, навчальні візити тощо; — лідерство як самовідкриття. Цей підхід, як правило, набуває форми програм із лідерства, предметом яких є можливість для саморозкриття та персонального зростання. Метою їх є навчити управлінців бути більш відкритими та чутливими до власних (й інших людей) сильних та слабких сторін. Завданням є виховання таких лідерських характеристик, як вміння слухати, здатність бачити ситуацію з позицій інших; НОВИНИ — лідерство як формування середовища.

29.07.09 постановою КМУ № 786 Пріоритетними стають по„Про внесення змін до Типовобудова команд, відкритість го положення про управління комунікації всередині державної служби Головного організації, об’єднання всіх управління державної служби в задля досягнення мети; Автономній Республіці Крим, — лідерство як області, мм. Києві та Севасто„окультурення” хаосу. Наполі” визначаються нові завдання та функції територіальних голошується на здатності органів, зокрема: щодо участі у лідера сприймати неодпроведенні адміністративної нозначність, постійно реформи, координації підгозайматися інноваційною товки та підвищення кваліфікадіяльністю, залучати етичні ції держслужбовців та посаважелі в суперечливих (і дових осіб місцевого самоврячасто хаотичних) умовах дування; методично-консультауправлінської діяльності.

Провідні країни щодо підготовки управлінців акцентують увагу на так званих „ключових” компетенціях державного сектору. Пояснюється це тим, що ефективність реформування залежить від того, наскільки персонал (як на центральному, так і місцевому рівнях) розуміє цілі реформ та має відповідні компетенції задля їх реалізації. Компетентнісний підхід до підготовки з державного управління передбачає, що є певні „ключові” компетенції, які повинен демонструвати ефективний посадовець, а програми підготовки повинні включати формування та розвиток цих компетенцій. Н. М. Колісніченко, докторант кафедри європейської інтеграції ОРІДУ НАДУ

тивної допомоги щодо системи управління якістю; участі у заходах з інформатизації системи держслужби та ін.

23—26.07.09 візит делегації Комісії з питань державної служби при Президентові Азербайджанської Республіки, у ході якого домовлено включити у План реалізації в 2009— 2010 рр. Угоди між Урядом України та Урядом Азербайджанської Республіки про співробітництво у сфері розвитку державної служби пункт щодо участі держслужбовців Азербайджанської Республіки у тренінгах Школи вищого корпусу державної служби України протягом 2009—2010 років, а також обговорено перспективу проведення у 2010 році в Азербайджанській Республіці міжнародної конференції з питань адаптації державної служби до стандартів ЄС та низку інших питань 22.07.09 постановою КМУ № 758 „Про внесення змін до Положення про Всеукраїнський конкурс „Приязна адміністрація” врегулювано питання інформаційного супроводу конкурсу, активної співпраці зі ЗМІ, а також передбачено створення організаційних комітетів на базі територіальних органів Головдержслужби, затвердження якісного складу експертних груп, перелік номінацій для нагородження переможців

6

БЮРОКРАТ ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ

Пол МІГУС

НАВЧАННЯ — ВІДКРИТИЙ ПРОЦЕС, лідери майбутнього вчаться сьогодні Пол МІГУС — експерт з питань стратегічного лідерства, управління з орієнтацією на результати, стратегічного менеджменту та управління змінами. Працював на посаді заступника міністра в Агенції з питань послуг Канади, Міністерства з питань соціального розвитку Канади, Міністерства розвитку людських ресурсів Канади, в. о. заступника заступника Міністра з питань державних закупівель, заступником Міністра фінансів та управління Австралії та на інших посадах в органах влади Канади та Австралії. Є радником проекту „Реформа управління персоналом на державній службі в Україні” з питань вдосконалення підходів до щорічного оцінювання.

— Як у Канаді організовано розвиток вищого корпусу державної служби, лідерства? Розвиток лідерства — досить довготривалий процес, державне управліня, уряд загалом пов‘язані з розвитком лідерства, з діяльністю вищого корпусу державних службовців. У Канаді основні кроки розбудови системи розвитку вищого корпусу державної служби були зроблені у 80-х роках ХХ століття, ініціаторами процесу були кілька людей, зокрема Джек Міньйон, який очолював тоді Раду Казначейства. Після виходу на пенсію він заснував Школу вищого менеджменту, яка займалася розвитком лідерства. Це не єдина установа, існували ще дві подібні. Перша — Центр з вивчення мов — опікувався питаннями вивчення державних мов та основ менеджменту. Друга — Центр менеджменту, навчання та розвитку — спрямовував зусилля саме на вищий корпус державної служби, її головним завданням був саме розвиток лідерства. П‘ять років тому, у 2004 році ці три інституції були об’єднані в одну, Школу державної служби Канади. Школа є досить децентралізованою, з підрозділами в усіх регіонах країни.

— Які форми навчання лідерству використовуються? Завдяки цій Школі багато людей почали замислюватися над питанням лідерства: що таке лідерство, що таке менеджмент, які мають бути компетенції лідерства. Було розроблено базових 17 профілів компетенцій лідерства. Завдяки цій системі визначені базові питання, які стають підґрунтям для навчання, для оцінювання державних службовців, на їх основі кожен державний службовець складає індивідуальний план свого розвитку і знає, над чим йому треба працювати. Це не обов’язково формальне навчання. Є частина тренінгів он-лайн, коли можна заповнити спеціальну форму і побачити, на що насамперед звернути увагу. Є понад 1000 курсів он-лайн, у режимі дистанційного навчання, різні курси з державного управління, письмової комунікації тощо. Наразі розробляється форум, де можуть спілкуватися державні службовці на актуальні та важливі для них теми. Іншим способом підвищення кваліфікації є навчання один від одного, коли різні керівники високого рівня збираються разом для обговорення та розв’язання певних проблем у галузі. Є окрема програма, коли формуються групи до 20 осіб, які мають потенціал до лідерства

та могли б стати заступниками міністрів, їх направляють у тричотири країни для набуття досвіду на період до двох тижнів. Існують можливості тимчасового переходу на роботу до іншого відомства, зокрема і в іншу країну. Також варто згадати неформальні механізми: офіційні та робочі зустрічі, спільні обіди, на які запрошують ключових високопосадовців виступити на важливі теми щодо того, якою має бути політика, які очікування, як вона має впроваджуватися. Головне — обмін досвідом, думками, навчання один від одного.

— Діяльність Школи державної служби Канади спрямована лише на керівників, чи на всіх державних службовців? Ми почали лише з лідерів, але згодом усвідомили, що набагато краще мати школу, яка спрямована на всі рівні державних службовців. Навчання — це відкритий процес, треба працювати з тими, хто є лідером сьогодні, і також необхідно готувати їм заміну, готувати лідерів на майбутнє. Існує різниця між професіоналізмом функціональних експертів і професіоналізмом лідерів-керівників, безумовно, їм необхідні різні знання та навички, тому Школа охоплює різні рівні державної служби і надає відповідне навчання.

— Як організовано процес навчання? Є речі, які робляться із самого початку. Усі державні службовці, які вперше призначаються на службу, обов’язково проходять професійну орієнтацію. Крім того, якщо людина вперше призначається керівником будь-якого рівня, вона обов’язково повинна пройти навчання у цій Школі. Навчання триває п‘ять днів і по його закінченні видається відповідний сертифікат, без цього новопризначений просто не допускається до роботи. Важливо, що ця Школа дає змогу узгоджувати процес навчання по всій державній службі. Таким чином, керівники знають, чому навчаються працівники, що від них очікується. Слід також враховувати, що прийнятий нормативний акт залишається „на папері”, якщо люди не розуміють, що це, для чого це потрібно, тобто фактично така необізнаність гальмує імплементацію нормативно-правового акта, реалізацію змін. Школа за рахунок навчання допомагає пояснити працівникам усіх рівнів, що вони повинні робити, чому і що від них очікується. Значиму роль відіграє і щорічне оцінювання державних службовців, яке допомагає працівнику зрозуміти, як його робота буде оцінюватися, чого від нього очікують. Воно слугує важливим для обох сторін механізмом комунікації між керівником та працівником, допомагає уточнювати очікування, проблемні моменти, можливості вдосконалення діяльності.

— Чи є різниця і яка між розумінням лідерства у державному та у приватному секторі? Звісно, різниця існує саме за рахунок різниці цих секторів. Власне, існування Школи є наслідком існування такої різниці. У приватному секторі ідея отримання прибутків є рушійною силою. У державному секторі усе набагато складніше, є важливою ідея служіння державі, народові, надання послуг громадськості. Державні службовці працюють з політиками в уряді, мають забезпечувати реалізацію політики уряду, однак при цьому вони мають залишатися політично нейтральними і неупередженими. Важливим у цьому контексті є те, що лідери відповідальні за своїх працівників, у тому числі за їх розвиток. Є таке поняття „управління талантами”, що ґрунтується на повазі до людей, зацікавленості у їх розвитку. Функція удосконалення наскрізна, від найнижчого до найвищого рівня. Бути лідером на державній службі набагато складніше, тому і компетенції, яких вони потребують, набагато складніші.

№ 15-16 (92-93) від 29/08/2009

7

ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ БЮРОКРАТ

НОВИНИ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ В РЕГІОНАХ АР Крим: Спільні зусилля з метою залучення молоді до державної служби Одним із основних напрямів взаємодії Управління державної служби Головдержслужби в АРК та м. Севастополі та Кримського центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій при Раді міністрів АРК є реалізація державної політики у сфері залучення талановитої молоді на державну службу та службу в органах місцевого самоврядування. З цією метою щороку між згаданими установами та Міністерством у справах молоді, сім’ї та гендерної політики АРК затверджується план спільних заходів. Так, згідно із зазначеним планом у лютому 2009 року проведений II етап I Республіканської олімпіади з основ державної служби серед студентів вищих навчальних закладів, у квітні — ІІ етап ІV Республіканської олімпіади та конкурсу творчих робіт з основ державного управління серед старшокласників. Однією з форм проведення роботи з молоддю є семінари та інформаційні зустрічі у форматі webконференцій. Такі заходи відбулися у березні, квітні, травні та червні. Крім того, щороку проводяться стажування, виробничі та ознайомчі практики студентів ВНЗ автономії та м. Севастополя, які навчаються за спецкурсом „Основи державної служби” та спеціальністю „Державне та муніципальне управління”. Залучення талановитої молоді на державну службу та службу в органах місцевого самоврядування і надалі буде пріоритетом роботи Управління. В. Артеменко, начальник Управління державної служби Головдержслужби України в АРК та м. Севастополі

Кіровоградська область: Співпраця у підготовці державних службовців Здійснення економічних та соціальних перетворень, досягнення економічного зростання та надання державою громадянам управлінських послуг на високому рівні, просування в напрямі європейської інтеграції вимагає створення ефективної системи державного управління, що відповідає стандартам демократичної, правової держави із соціально орієнтованою ринковою економікою. Важливим етапом у цьому процесі є реалізація угод щодо налагодження партнерських відносин органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, зокрема координація зусиль щодо підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Тристороння угода про співробітництво, укладена між Головдержслужбою України, Кіровоградською обласною державною адміністрацією та

№ 15-16 (92-93) від 29/08/2009

Кіровоградською обласною радою, сприяє вдосконаленню кадрового потенціалу, створенню оновленого, потужного і дієздатного державного апарату, професійної та авторитетної державної служби. Розроблені та реалізовуються цільові програми навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Управлінням спільно з Центром перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій Кіровоградської обласної державної адміністрації (далі — Центр) розроблено програми тематичних постійно діючих семінарів: — для спеціалістів міськради на тему „Реформування органів місцевого самоврядування в Україні на сучасному етапі”; — для працівників кадрових служб територіальних підрозділів центральних органів виконавчої влади та структурних підрозділів облдержадміністрації; — для молодих державних службовців апарату і структурних підрозділів облдержадміністрації та посадових осіб органів місцевого самоврядування на тему „Моя професія — служити народу України”. Зазначені програми та програми чотириденних семінарів виконані в повних обсягах.

В області запроваджено факультативи для випускників шкіл „Основи державного управління”. Їх проведення здійснюється Управлінням, облдержадміністрацією та Центром на базі Центру та загальноосвітньої школи № 4 м. Кіровоград. З жовтня 2008 року по червень 2009 року випускники ВНЗ пройшли підготовку за професійною програмою навчання кадрового резерву на посади державних службовців V—VII категорій. Заняття проводили кваліфіковані фахівці у сфері знань державного управління, працівники облдержадміністрації, облради, Управління, Центру. Слухачі пройшли стажування у структурних підрозділах облдержадміністрації, органах місцевого самоврядування, а також Управлінні у лютому — квітні 2009 року. По закінченні навчання кращі слухачі-студенти рекомендуються для працевлаштування в органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування, а також для вступу до магістратур ВНЗ України, у яких здійснюється підготовка за спеціальністю „Державна служба”.

Впроваджено укладання Угод про співробітництво між Управлінням та органами місцевого самоврядування області, виконання яких забезпечується відповідними планами. Станом на 1 липня 2009 року підписано 46 таких Угод, у тому числі з обласною радою, Кіровоградською міською радою, 3 районними та 3 селищними радами і 31 сільською радою. Здійснюються заходи щодо надання практичної допомоги на місцях, навчання посадових осіб, впровадження системи „Картка” ЄДКС „Кадри”. Загалом за І півріччя 2009 року проведено 19 лекцій, 9 семінарів-тренінгів та нарад, 3 круглі столи, 7 конференцій та 4 інші заходи. Із запланованих на рік 11 пунктів робочого плану в першому півріччі 2009 року вже виконано 8. Основним завданням на II півріччя 2009 року є стовідсоткове виконання Угоди та створення на базі Управління обласного тренінгового центру з перепідготовки керівників райдержадміністрацій, структурних підрозділів райдержадміністрацій та територіальних органів виконавчої влади.

8

БЮРОКРАТ ІНФОРМАЦІЙНИЙ БЮЛЕТЕНЬ

Угода про співробітництво сприяє підвищенню авторитету Управління, розширенню зв’язків з органами місцевого самоврядування області і є значним поштовхом у роботі щодо підвищення кваліфікації, добору, навчання та вимогливості до кадрів державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування, сприяє підвищенню їх персональної відповідальності за доручені напрями роботи. Завдяки покращенню виконання завдань соціальноекономічного розвитку регіону область по рейтингових показниках виведена в першу десятку. О. І. Подушко, заступник начальника Управління державної служби Головдержслужби України в Кіровоградській області

Луганська область: Інновації взаємодії між управлінням державної служби та центром післядипломної освіти Розвиток української держави та її входження у світову спільноту вимагає підвищення рівня професіоналізму фахівців, у тому числі державних службовців органів виконавчої влади та посадових осіб місцевого самоврядування. Надання якісних державних послуг громадянам України залежить від професіоналізму управлінських кадрів та їх уміння запроваджувати у своїй діяльності інноваційні, у тому числі навчальні та інформаційно-комунікативні технології. Часто оновлення законодавства, розв‘язання нестандартних проблем, визначення виходу з тих або інших складних соціально-економічних ситуацій наполегливо потребує постійного обміну інформацією та досвідом роботи між державним службовцями у найкоротший термін. Ідеально швидким та ефективним засобом спілкування з використанням методів сучасних комунікацій виступає відеоконференція. Відеоконференція — це одна із перспективних форм підготовки кадрів, яка може стати незамінним помічником у роботі місцевих органів влади і надати можливість спілкуватися в інтерактивному режимі, обмінюватись інформацією, досвідом роботи, презентувати себе та виробляти спільні рішення. Протягом 2008 року і по теперішній час Управлінням та ЛЦПО спільно з різними регіонами України було організовано низку відеоконференцій, присвячених актуальним питанням функціонування державної служби, а також важливим питанням регіонального розвитку. Працівники Управління беруть безпосередню участь у підвищенні кваліфікації за професійними програмами державних службовців місцевих органів виконавчої влади й посадових осіб місцевого самоврядування області, а також територіальних підрозділів центральних органів виконавчої влади. Управлінням та ЛЦПО регулярно проводяться інноваційні комунікативні заходи.

Спільно організовані такі виїзні семінари: — для голів та секретарів сільських та селищних рад на теми: „Кадрова політика в органах державної влади та органах місцевого самоврядування” (у трьох районах); „Організаційно-кадрова робота в органах місцевого самоврядування” (у чотирьох районах); „Відповідальність посадових осіб місцевого самоврядування за порушення норм Закону України „Про боротьбу з корупцією”, у тому числі у ході здійснення організаційно-кадрової роботи” (у двох районах) та „Закон України „Про боротьбу з корупцією” та подолання корупційних діянь в органах місцевого самоврядування” (у Луганській міській раді, Ленінській та Жовтневій у місті Луганськ радах); — для державних службовців місцевих органів виконавчої влади та посадових осіб місцевого самоврядування на тему „Дотримання державними службовцями й посадовими особами місцевого самоврядування вимог антикорупційного законодавства в Україні”; — для керівників та спеціалістів відділів кадрової роботи органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування на тему „Роль сучасної кадрової політики у становленні української державності”.

Триває пошук нових інноваційних форм взаємодії між Управлінням та ЛЦПО. Управління державної служби Головдержслужби України в Луганській області

Волинь: Школа молодого державного службовця Одним із пріоритетів у діяльності Управління державної служби Головдержслужби України у Волинській області є залучення молоді до державної служби. 22 жовтня 2007 року спільно з Волинським обласним ЦППК відкрито „Школу молодого державного службовця”.

14 травня цього року завершилося навчання другого випуску Школи 2008—2009 навчального року. З привітаннями із закінченням навчання та побажаннями подальшої реалізації усіх набутих знань, здобутих під час навчання у „Школі молодого державного службовця” виступили начальник Управління Валентин Малиновський та директор Центру Тетяна Литвиненко, які вручили випускникам відповідні свідоцтва. Слухачами були студенти 4—5 курсів Волинського національного університету ім. Лесі Українки, Луцького національного технічного університету та Волинського інституту ім. В’ячеслава Липинського Міжрегіональної академії управління персоналом. Курс навчання складався з двох семестрів з наданням теоретичних і практичних знань у сферах „Державне управління”, „Державна служба”, „Місцеве самоврядування” та інших предметів, а також тренінгів, семінарів з набуття практичних умінь управлінської діяльності. Слухачі Школи проходили стажування в облдержадміністрації та її структурних підрозділах, Луцькій міській раді, Управлінні державної служби Головдержслужби України у Волинській області та інших територіальних підрозділах центральних органів виконавчої влади області, а також відвідували сесійні засідання обласної ради.

За результатами навчання кращі студенти Школи зараховані до кадрових резервів місцевих органів виконавчої влади. Управління державної служби Головдержслужби України у Волинській області

№ 15-16 (92-93) від 29/08/2009