# atualidade

Enigma! Verificar causas. Função desajustada? Questões com a chefia? Faz sentido investir no desenvolvimento?

Potencial

Questionável! Estará na área certa? Testar novas atribuições? Monitorizar de perto.

Insuficiente. Performance baixa. Função exige competências superiores. Ponderar reduzir responsabilidades ou saída.

Acredito que concordarão comigo se eu disser que o talento e o potencial não têm idade (espero!). Então porque continuam a ser apresentados programas de jovens de elevado potencial nas organizações? E os menos jovens?

Este é outro ponto crucial, a gestão de pessoas tem que orientar a sua atuação para o potencial no seu todo, tem que ter a capacidade de gerir o talento sénior, pois esse existe e existirá cada vez mais, até por questões demográficas.

Estamos a dar-lhe a devida atenção?

Em crescimento. Avaliar oportunidades a médio ou longo prazo. Foco no desempenho. Desafiar com projetos? Poderá vir a ser líder?

A manter na mesma função. Investir no desenvolvimento pessoal e profissional para aumento do desempenho. Desafiar?

Eficaz, mas dúbio. Estará bem na função que desempenha ou testar novas atribuições. Pode estar desmotivado. Ir monitorizando.

Desempenho

Muitos são os desafios para o futuro, principalmente porque a gestão de pessoas se torna, cada vez mais, numa ciência interpretativa e holística:

• fomentar e potenciar a individualidade;

• comunicar/enraizar de forma permanente, exaustiva e clara o propósito, a visão, a missão e os objetivos estratégicos;

• criar uma cultura que atraia o(s) talento(s) para a organização;

• recrutar pessoas alinhadas com o propósito e a cultura;

• reter (isto é, manter a atração), reconhecer e compensar o potencial e o desempenho – apostar nos desafios e não no engagement;

Alto potencial. Futuro líder. Preparar para funções de maior responsabilidade. Promover e dar mais atribuições.

Performance de alto impacto. Avaliar promoção na mesma área. Testar com desafios diferentes? Poderá vir a ser líder?

Especialista com elevado compromisso. Manter na atual função e não ponderar novas responsabilidades.

• considerar as expetativas e as motivações das pessoas;

• ter capacidade preditiva –aposta no analytics;

• promover uma cultura de feedback constante, em todos os sentidos;

• identificar competências já existentes – promover diagnósticos efetivos;

• desenvolver novas competências – foco no futuro;

• garantir uma liderança que assegure os processos de gestão de pessoas, principalmente pelo exemplo;

• desenvolver a próxima geração de líderes relevantes;

HUMANIZAR AS ORGANIZAÇÕES - O FUTURO (OU O PRESENTE) DA GESTÃO DE PESSOAS

• acompanhar a transformação exponencial;

• potenciar a transformação cultural e as novas formas de trabalho.

Por outro lado, a gestão de pessoas tem que assumir o seu posicionamento estratégico nas organizações, mas ainda mais importante, a sua atuação integrada com os negócios, já não basta garantir a conformidade e os serviços fundamentais. Isto acontece quando:

• a estratégia de gestão de pessoas faz parte da estratégia dos negócios;

• os negócios veem a função de gestão de pessoas como estratégica e como parte integrante dos seus planos de curto, médio e longo prazo;

• a função de gestão de pessoas ajuda a tomar as decisões de negócio através das pessoas, de dados, de insights e de um conhecimento profundo das áreas;

• os sistemas de gestão de pessoas e de negócio estão totalmente integrados.

O contributo das áreas de gestão de pessoas dependerá do seu foco, se for na gestão do dia-a-dia ou no futuro, se for nos processos ou nas pessoas. Somente quando o foco for no futuro e nas pessoas conseguiremos uma efetiva gestão da mudança, pois é nesta gestão que vamos desenvolver a nossa atividade nos próximos anos.

Estes são os princípios cruciais:

• foco nas pessoas e não apenas nos processos;

• humanização da relação e compromisso;

• respeito pela individualidade e pela diversidade.