Duurzame inzetbaarheid in de zorg loont
Meer rendement, meer werkplezier
Net als andere sectoren kampt de zorg met ontgroening en vergrijzing. Het ziekteverzuim is relatief hoog en zorgprofessionals ervaren hun werk als fysiek en mentaal zwaar. Gelukkig zijn er oplossingen mogelijk. In deze whitepaper leest u over de kansen die duurzame inzetbaarheid biedt. Bij een zorgvuldige doorvoering profiteren niet alleen oudere, maar ook jongere medewerkers. Terwijl de kosten van de bedrijfsvoering dalen.
De arbeidsmarkt in Nederland verandert in hoog tempo. De gemiddelde leeftijd van inwoners van ons land stijgt nog steeds, terwijl het aantal jongeren daalt. Daardoor neemt de ‘grijze druk’ – de verhouding tussen het aantal gepensioneerden en de beroepsbevolking – toe. In 1957, bij de inwerkingtreding van de AOW, waren er nog zestien mensen tussen de 15 en 65 voor iedere persoon die ‘van Drees trok’. Tegenwoordig zijn dat er vier. En in 2038 zijn er naar verwachting nog maar iets meer dan twee potentieel werkenden voor elke AOW’er (die dan als gevolg van gewijzigde wetgeving pas enkele jaren na zijn 65e zijn eerste uitkering krijgt). Ook in de zorgsector zijn deze trends duidelijk zichtbaar en voorlopig onomkeerbaar. Ontgroening en vergrijzing zijn begrippen waar geen bestuurder en geen HR-manager nog omheen kan. En dat terwijl de komende jaren de vraag naar zorg alleen maar zal blijven stijgen, juist vanwege de ouder wordende bevolking. De conclusie is duidelijk: het is van groot belang dat medewerkers gezond en vitaal blijven. Zodat zij elke dag met plezier aan het werk gaan, en een bijdrage leveren aan de hoge eisen die aan de kwaliteit van de zorgverlening worden gesteld.
Meer rendement, meer werkplezier Duurzame inzetbaarheid in de zorg loont
Hoge kosten zijn het gevolg Het ziekteverzuim onder zorgmedewerkers is sinds 2012 licht gedaald, maar is met 4,9% nog steeds hoger dan in andere sectoren van de arbeidsmarkt, waar het gemiddelde 3,9% is. Bovendien zijn zorgmedewerkers langer ziek dan andere werknemers, onder meer vanwege de fysieke en mentale belasting van het werk en de iets hogere gemiddelde leeftijd. Dit alles leidt tot hoge kosten voor werkgevers, die een zieke werknemer tegenwoordig twee jaar lang moeten doorbetalen voordat deze in een collectieve regeling belandt. Bovendien moeten er soms nog andere vergoedingen en toeslagen worden betaald. De kosten die met dit verzuim gemoeid zijn nemen alleen maar toe, voorspelt Tinka van Vuuren, hoogleraar vitaliteitsmanagement en senior consultant bij Loyalis Verzekeringen. ‘De populatie van medewerkers vergrijst in de zorg sneller dan in andere sectoren. Bovendien moeten mensen in de zorg steeds langer doorwerken vanwege het wegvallen van regelingen om
Fysieke klachten en emotionele belasting Het werk in de Nederlandse zorgsector is relatief zwaar. Als gevolg daarvan heeft 85% van de zorgprofessionals te kampen met fysieke klachten. 23% van de medewerkers kan wegens rug-, nek- of schouderproblemen zijn of haar werkzaamheden zelfs niet meer volledig uitvoeren. Ook ervaren zorgmedewerkers een grote impact van hun werk op hun privéleven, met directe gevolgen voor gezondheid en verzuim. Bijna alle zorgmedewerkers geven daarnaast aan hun werk emotioneel belastend te vinden. In 6% van de gevallen leidt dit tot emotionele uitputting. Dit alles blijkt uit een onderzoek van Stichting IZZ en de Erasmus Universiteit Rotterdam naar fysieke en psychosociale arbeidsbelasting in zorgorganisaties. Bijna 11.000 zorgmedewerkers namen deel aan dit sectorbrede onderzoek.
2
vervroegd uit te treden. Het verhogen van de pensioenleeftijd betekent dat meer werknemers met chronische aandoeningen onderdeel van het arbeidsproces worden. Daardoor is een toename van het ziekteverzuim te verwachten, met alle financiële gevolgen van dien. Niet alleen zijn er de hogere premies, ook het aantrekken van tijdelijke vervangers kost geld. Dit zijn extra kosten waarop geen ziekenhuis zit te wachten.’
Meer rendement, meer werkplezier Duurzame inzetbaarheid in de zorg loont
Minder fitte werknemers zijn nog duurder De kosten van ziekteverzuim op de Nederlandse arbeidsmarkt zijn uiteraard hoog, maar het zou best eens kunnen dat het productiviteitverlies van minder fitte werknemers die wél komen opdagen op hun werk, nog vele malen groter is. Wetenschappelijk onderzoek bij een Amerikaans bedrijf wees uit dat de kosten van absenteïsme bij dit bedrijf $27 miljoen bedroegen, terwijl de kosten van ‘presenteïsme’ met $311 miljoen meer dan tien keer zo hoog waren. Het gaat dan om medewerkers die minder goed functioneren als gevolg van fysieke en mentale klachten die niet ernstig genoeg zijn om thuis te blijven. Denk hierbij aan zaken als hoofdpijn, astma, allergieën, verkoudheid en lichte vormen van depressie.
De oplossing: duurzame inzetbaarheid De oplossing van deze vraagstukken wordt gezocht in een begrip dat steeds vaker opduikt: duurzame inzetbaarheid. Dit is een breed begrip, dat daarom vaak concreter wordt gemaakt in een aantal deelbegrippen. Een veel gebruikte definitie is die van de Sociaal-Economische Raad (SER), waarin duurzame inzetbaarheid de volgende drie elementen bevat: vitaliteit, werkvermogen, en ‘employability’. • Het eerste element, vitaliteit, betekent dat de medewerker energiek en veerkrachtig is, waardoor hij of zij fit en onvermoeibaar door kan werken met een groot doorzettingsvermogen. • Het tweede element, werkvermogen, verwijst naar de mate waarin de medewerker fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken. Gezondheid speelt hierbij uiteraard een belangrijke rol. • Het derde element, ‘employability’, duidt op het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te kunnen blijven vervullen. Dit zowel in de eigen instelling als, indien nodig, in een andere instelling of zelfs in een andere sector.
3
Ook voor jongeren Een effectief beleid van duurzame inzetbaarheid richt zich niet alleen op oudere medewerkers, maar juist ook op jongeren, aldus Tinka van Vuuren. ‘Die groep moeten we voor de toekomst zien vast te houden, want teveel jongeren vertrekken uit de zorg om elders hun heil te zoeken. De oudere medewerkers uit de babyboomgeneratie zijn binnenkort aan hun pensioen toe, en dan valt er een gat. Momenteel verdwijnen er arbeidsplaatsen uit de zorg, maar dat is een tijdelijk fenomeen. In sommige functies zie je nu al dat er weer een tekort ontstaat, en met de toenemende vergrijzing zal die trend zich voorzetten. Behandel dus niet alleen je oudere medewerkers als schaarse hulpbronnen waar je zuinig op moet zijn, maar ook je jongere mensen.’
Meer rendement, meer werkplezier Duurzame inzetbaarheid in de zorg loont
Concreet aan de slag Inmiddels zijn veel zorginstellingen concreet aan de slag met duurzame inzetbaarheid. Het Limburgse Envida, waar meer dan 3000 zorgprofessionals diensten aanbieden op het gebied van wonen, welzijn en zorg, is een van deze instellingen. Envida werkt sinds 2010 met een Monitor Duurzame Inzetbaarheid, waarmee voortgang op dit vlak niet alleen wordt gemeten maar ook wordt gestimuleerd. Dit vanuit de gedachte dat medewerkers die verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen gedrag niet alleen gezonder zijn, maar ook ondernemender en beter in staat om te gaan met cliënten.
Zelfsturing: niet voor iedereen Zoveel mogelijk verantwoordelijkheid nemen en regie voeren over de eigen werkzaamheden – dat is momenteel de inzet van veel werkgevers in de zorgsector. Arbeidspsycholoog Pauline van Dorssen doet onderzoek naar dit zelfmanagement bij vijf zorginstellingen. ‘Zelfsturing en zelfsturende teams zijn een belangrijke trend in de zorg,’ zegt zij daarover in een interview in het blad Zorgvisie. ‘Wat betekent dit voor patiënten en medewerkers? Hoe ontwikkel je zoiets, vanuit jezelf werken? Wat helpt daarbij? Het zijn allemaal vragen die aan de orde komen in het onderzoek,’ aldus Van Dorssen. Een kanttekening bij dit alles is het feit dat jongeren een zekere terughoudendheid aan de dag leggen als het gaat om zelfsturing. ‘Zij willen eerder duidelijkheid en structuur in plaats van vrijheid.’
De Monitor Duurzame Inzetbaarheid begon bij Envida als een pilot, met een kleine projectgroep van managers, OR-leden en de arbo-coördinator, maar al snel ontstond er draagvlak en enthousiasme. Inmiddels is de monitor verweven in de structuur en cultuur van de organisatie, aldus de betrokken HR-manager en de directeur van de organisatie in een interview op www.zorgaanzet.nl. En de resultaten mogen er zijn: het aantal ‘rode’ en ‘oranje’ scores van medewerkers is de afgelopen jaren aanzienlijk afgenomen en het aantal ‘groene’ scores stijgt. Het ziekteverzuim daalt, terwijl de bereidheid van medewerkers om op andere locaties te werken juist toeneemt.
4
Werkgevers doen mee Ook de werkgevers zijn actief op dit vlak. Regionale werkgeversverenigingen als WGV Zorg en Welzijn bieden hun leden de Monitor Duurzame Inzetbaarheid aan met de mogelijkheid zelf vragen toe te voegen en de monitor te koppelen aan fysieke testen op het gebied van fitheid en gezondheid. Na afloop krijgt elke medewerker een individueel rapport en ontvangt de organisatie een algemene rapportage met verbeterpunten. Ook behoort een Business Case Vitaliteit tot de diensten van WGV Zorg en Welzijn. Deze rekenmodule helpt instellingen stap voor stap zelf door te rekenen wat de kosten en opbrengsten zijn van het vitaliteitsbeleid. Het gaat daarbij niet alleen om euro’s, maar ook om de kwalitatieve aspecten in brede zin. De ervaring leert dat de module veel inzage geeft in kansen en belemmeringen, en daarnaast een goed keuzeproces en implementatietraject mogelijk maakt.
Meer rendement, meer werkplezier Duurzame inzetbaarheid in de zorg loont
Goed leiderschap is een voorwaarde Duurzame inzetbaarheid loont dus in alle opzichten. Goed leiderschap is daarvoor echter wel een voorwaarde. Traditionele vormen van management, waarbij controle en beheersing van processen voorop staan, maken ook in de zorg steeds meer plaats voor coachend leiderschap, dat ruimte biedt voor ondersteuning en ontwikkeling van medewerkers. Dit vraagt van managers dat zij bereid zijn zekerheden in te leveren en te leren omgaan met een groeiende mate van onzekerheid. Verantwoordelijkheden overdragen om een succesvolle samenwerking in het team mogelijk te maken, dat hoort bij coachend leiderschap. Evenals een veilige cultuur creëren waarin alle belangrijke kwesties bespreekbaar zijn. Mensen motiveren en inspireren, en hen aanzetten tot nadenken door de juiste vragen te stellen. Kortom: de medewerkers op de eerste plaats stellen, maar daarbij de koers van de organisatie niet uit het oog verliezen. ‘Als aan al die voorwaarden wordt voldaan, dan is duurzame inzetbaarheid een reëel perspectief,’ aldus hoogleraar Tinka van Vuuren. ‘In gewone mensentaal: zorg dat medewerkers fit zijn, plezier in hun werk houden, gemotiveerd blijven doordat ze worden gewaardeerd en altijd iets nieuws kunnen leren. In wezen is het heel eenvoudig. Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden, luidde de titel van mijn oratie, en dat drukt precies uit wat ik bedoel. Als je er maar aandacht voor hebt, als je je realiseert dat je zorgvuldig moet omgaan met je medewerkers, in hun belang en in dat van jezelf, dan ben je al een eind op weg.’
Een euro levert bijna vijf euro op Duurzame inzetbaarheid levert resultaat op, niet alleen op de werkvloer maar ook op de balans. Het ziekteverzuim in de organisatie daalt, en er wordt bespaard op wettelijke premies, vervangingskosten, scholingskosten en kosten voor werving & selectie. Het European Network for Workplace Health Promotion (ENWHP) becijferde dat de zogeheten ‘return on investment’ van programma’s voor gezondheidsmanagement tussen de 2,5 en 4,8 bedraagt. Dit betekent dat elke euro die in dergelijke programma’s wordt gestoken uiteindelijk tussen de 2,5 en 4,8 euro oplevert. En niet alleen dat, aldus het ENWHP. Programma’s voor gezondheidsmanagement verbeteren ook het imago van de instelling op de arbeidsmarkt, waarmee deze aantrekkelijker wordt als werkgever.
5
Samenvatting Duurzame inzetbaarheid in de zorg loont. Dat is de conclusie van deze whitepaper. Het biedt een oplossing voor kwesties van ontgroening en vergrijzing, en levert een bijdrage aan het terugdringen van het ziekteverzuim. Duurzame inzetbaarheid is een breed begrip, dat concreet wordt gemaakt in een aantal deelbegrippen. Een veel gebruikte definitie is die van de SER, die drie specifieke elementen bevat: vitaliteit, werkvermogen, en ‘employability’. Een effectief beleid van duurzame inzetbaarheid richt zich niet alleen op oudere medewerkers, maar ook op jongeren. De ouderen uit de babyboomgeneratie gaan binnenkort immers met pensioen, en dan valt er een gat.
Meer rendement, meer werkplezier Duurzame inzetbaarheid in de zorg loont
Veel zorginstellingen zijn al concreet aan de slag met duurzame inzetbaarheid. Het Limburgse Envida bijvoorbeeld, dat sinds 2010 werkt met een Monitor Duurzame Inzetbaarheid. Daarmee wordt voortgang op dit vlak niet alleen gemeten maar ook gestimuleerd. Ook de werkgevers zijn actief. Regionale werkgeversverenigingen bieden hun leden de Monitor Duurzame Inzetbaarheid aan, evenals een Business Case Vitaliteit. Deze rekenmodule helpt instellingen door te rekenen wat de kosten en opbrengsten zijn van het vitaliteitsbeleid. Goed leiderschap is bij dit alles een voorwaarde. Traditionele vormen van management, waarbij controle en beheersing van processen voorop staan, maken plaats voor coachend leiderschap, dat ruimte biedt voor ondersteuning en ontwikkeling van medewerkers. http://www.zorgvisie.nl/loyalis
Loyalis: uw partner in vraagstukken van inkomen Preventie van verzuim, het verhelpen van verzuim en als dat niet lukt het verzekeren van verzuim: dat zijn de aandachtsgebieden waarop Loyalis zich richt. Loyalis is specialist in inkomenszekerheid en pensioenaanvullingen. Wij bieden producten en diensten op het gebied van arbeidsongeschiktheid, nabestaandenregelingen en pensioen. Ook geven wij advies en trainingen om gezond en fit te blijven werken. Daarbij gaan we niet voor de grote winsten, maar kiezen we voor de klant. Onze producten en diensten sluiten maximaal aan op de collectieve pensioenregelingen en cao-afspraken. Voor meer informatie: http://www.zorgvisie.nl/loyalis
6