Zapytaj o Polskę

ZAPYTAJ O POLSKฤ

Krakรณw 2018

ZAPYTAJ O POLSKĘ © Stowarzyszenie Studentów i Absolwentów Wydziałowej Indywidualnej Ścieżki Edukacyjnej – „WISE‖, Kraków 2018

Recenzenci: Prof. UEK dr hab. Edward Molendowski (Katedra Międzynarodowych Stosunków Gospodarczych, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie) Dr Agnieszka Żur (Katedra Przedsiębiorczości i Innowacji, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie) Dr Maria Urbaniec (Katedra Przedsiębiorczości i Innowacji, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie) Dr Jakub Kwaśny (Katedra Międzynarodowych Stosunków Gospodarczych, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie)

Skład i redakcja naukowa: Piotr Kostański

Wydawca: Stowarzyszenie Studentów i Absolwentów Wydziałowej Indywidualnej Ścieżki Edukacyjnej – „WISE‖ stowarzyszenie.wise@gmail.com wise.uek.krakow.pl

ISBN 978-83-946465-2-3 (online PDF)

2

ZAPYTAJ O POLSKĘ

Spis treści Cecylia Zięba - „Rynek outsourcingu biznesowego na gruncie polskiej gospodarki”........................ 6 Wojciech Rybka - „Pomiar dobrobytu w Polsce w latach 2010 – 2015” ............................................16 Alicja Dudek - „Równouprawnienie kobiet i mężczyzn w miejscu pracy w Polsce oraz Japonii”..........27 Piotr Kostaoski - „Poziom zaufania Polaków a gotowośd do współpracy w kontekście kapitału społecznego” ...............................................................................................................................38 Magdalena Brytan-Golejewska - „Ocena rozwoju gospodarczego Polski przez Międzynarodowy Fundusz Walutowy – ewolucja i jej efekty” ....................................................................................46 Dominika Suwaj - „Kreowanie wizerunku pracodawcy (Employer Branding) w warunkach polskich” .55 mgr Anna Mirzyoska - „Patriotyzm konsumencki w Polsce – główne tendencje i trendy”..................66 mgr Justyna Tomala - „Społeczno-ekonomiczne efekty restrukturyzacji przemysłu górniczego w Polsce na przykładzie rynku węgla kamiennego ” .....................................................................................79

3

ZAPYTAJ O POLSKĘ

Od redakcji

Szanowni Czytelnicy,

z przyjemnością i dumą oddajemy w Wasze ręce monografię naukową napisaną przez studentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. Jest ona owocem zarówno sympozjum naukowego zatytułowanego Marka: Polska, jak również zdobytych przez autorów wiedzy i doświadczenia. Każdy tekst zrecenzowany został przez przynajmniej jednego pracownika naukowego Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie o stopniu przynajmniej doktora w systemie double-blind review. Oznacza to, że zarówno recenzenci, jak i autorzy, w trakcie całego procesu recenzji pozostawali dla siebie anonimowi.

Tym sposobem udało nam się otrzymać osiem starannie wyselekcjonowanych tekstów składających się na tę niezwykłą monografię.

Pozostaje jedynie w imieniu własnym oraz autorów, życzyć czytelnikom przyjemnej lektury.

Piotr Kostański

4

ZAPYTAJ O POLSKĘ

Cecylia Zięba - studentka drugiego roku Logistyki Międzynarodowej na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie. Interesuje się nowymi ruchami społecznymi, współczesną modą i stylem życia oraz tematyką globalnego kryzysu finansowego z 2008 roku. Wolny czas spędza oglądając filmy znanych reżyserów kina amerykańskiego i europejskiego oraz czytając artykuły o tematyce ekonomicznej i społecznej.

5

ZAPYTAJ O POLSKĘ Cecylia Zięba, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

„RYNEK OUTSOURCINGU BIZNESOWEGO NA GRUNCIE POLSKIEJ GOSPODARKI” Wstęp Postępujący proces globalizacji, a co za tym idzie coraz silniejsza konkurencja na rynku, sprawiają, że współcześnie zarządzanie przedsiębiorstwem wymaga nieustannego reagowania na zmiany zachodzące w jego otoczeniu, a także dostosowywania samych metod zarządzania.

To wszystko sprawia, że obecnie podnoszenie efektywności i sprawności działania organizacji jest głównym celem funkcjonowania przedsiębiorstwa oraz interesującymi zagadnieniami i problemami, którymi zarządzający muszą stawić czoła (T. Kopczyński, 2010, s. 20). Współczesne metody zarządzania, do których należą m.in. outsourcing czy offshoring starają się podołać wspomnianym problemom w różnym stopniu, skupiając się głównie na funkcji zaopatrzenia oraz działalności usługowej przedsiębiorstwa (K. Zimniewicz, 2003, s. 56). Obie koncepcje przyniosły firmom redukcję kosztów, a następnie wzrost efektywności, sprawiając, że outsourcing stał się jedną z najważniejszych metod zarządzania, bo pozwala na ścisłą współpracę między różnymi przedsiębiorstwami na globalnym rynku.

Sektor outsourcingu usług biznesowych stale się rozrasta i jest jednym z sektorów priorytetowych polskiej gospodarki. Europa Środkowo-Wschodnia stanowi idealną lokalizację dla centrów usług biznesowych koncernów z Europy Zachodniej. Przewagę konkurencyjną Polski w tej części Europy kształtuje wielkość populacji, która wynosi 38 mln.

Liczba mieszkańców przekłada się na liczbę studentów, która w Polsce wynosi około 2 mln.

Jest to ceniony przez przedsiębiorców czynnik, ze względu na kwalifikacje przyszłej kadry.

To wszystko jest szansą na systematyczny wzrost i przejście do sfery innowacji, szczególnie w takich miastach jak Kraków, Warszawa i Wrocław, które są obecnie najbardziej atrakcyjnymi lokalizacjami dla centrów outsourcingu w kraju (S. Jarka, 2011, s. 152).

Celem rozdziału jest przybliżenie zagadnienia outsourcingu i offshoringu, oraz ukazanie różnicy pomiędzy nimi, omówienie sytuacji sektora outsourcingu usług dla biznesu w Polsce, skupiając się głównie na kapitale zagranicznym oraz analiza szans i zagrożeń dla dalszego rozwoju tego rynku. Rozdział zawiera analizę literatury przedmiotu oraz analizę wyników badań i raportów.

1. Istota outsourcingu i offshoringu w biznesie Już w 1923 roku Henry Ford stwierdził „Jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż konkurenci, nie ma sensu, żebyśmy to robili i powinniśmy zatrudnić do wykonania tej pracy kogoś, kto zrobi to lepiej niż my‖. To jedno zdanie idealnie pokazuje, o co chodzi w koncepcji outsourcingu.

Słowo outsourcing jest skrótem pochodzącym z języka angielskiego, z połączenia trzech wyrazów: outside, resource i using. W tłumaczeniu dosłownie oznacza to „korzystanie ze źródeł zewnętrznych‖ (W.M. Grudzewski i I.K. Hejduklub, 2004, s. 210) lub „wykorzystanie 6

ZAPYTAJ O POLSKĘ zasobów zewnętrznych‖ (M. Trocki, 2001, s. 13). Jedną z definicji, którą można znaleźć w różnych źródłach naukowych jest „przedsięwzięcie, polegające na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa macierzystego realizowanych przez nie funkcji i przekazaniu ich do wykonania innym podmiotom gospodarczym‖ (M. Trocki, 2001, s. 13).

Outsourcing w praktyce zarządzania został wprowadzony w latach 80. XX wieku przez koncern General Motors, który określał tak system zewnętrznego zaopatrzenia w części.

Natomiast to w latach 90 nastąpił silny wzrost oraz znaczenie teorii i praktyki tego pojęcia.

Początkowo przedsiębiorstwa widziały w outsourcingu szansę na redukcję kosztów, jednak z czasem zamieniło się to w strategiczną koncepcję zarządzania i uniwersalną metodę organizatorką (M. Trocki, 2001, s. 43-44).

Rysunek 1. Ewolucja outsourcingu

Źródło: Trocki M. (2001), Outsourcing: metoda restrukturyzacji działalności gospodarczej, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa

Uzupełnieniem powyższej definicji outsourcingu powinno być podkreślenie charakteru współpracy pomiędzy firmą wydzielającą na zewnątrz, a dostawcą świadczącym usługi outsourcingowe. Współcześnie outsourcing oznacza najczęściej wieloletnią współpracę partnerską, gdzie obie strony kontraktu dążą do realizacji swoich celów. Silna współpraca z dostawcami usług outsourcingowych stała się zasadą, na której opiera się outsourcing, określany jako outsourcing strategiczny. Twórcami tego terminu są Quinn i Hilmer, którzy podkreślają, że „outsourcing strategiczny daje możliwości pełnego wykorzystania inwestycji dostawców zewnętrznych, innowacji oraz profesjonalnych możliwości specjalistycznych, które byłyby za drogie lub niemożliwe do odtworzenia w warunkach wewnętrznych‖ (J.B. Quinn i F.G. Hilmer, 1994, s. 45).

Bliskim pojęciem jest offshoring, któremu outsourcing dał podstawy do rozwoju, a który oznacza przeniesienie usług i produkcji do innych krajów, charakteryzujących się 7

ZAPYTAJ O POLSKĘ szczególnie niskimi kosztami pracy (E. Carmel i P. Tija, 2007, s. 10). Proces ten może być realizowany przez firmę wewnętrznie lub poprzez zagranicznego kontrahenta. Można zatem wyróżnić dwa rodzaje offshoringu: – captive offshoring, czyli działanie wewnętrzne polegające na utworzeniu podmiotu bądź spółki zależnej kapitałowo zagranicą, – offshore outsourcing, czyli zlecenie pewnych funkcji przedsiębiorstwa podmiotowi zewnętrznemu w innym państwie (E. Carmel i P. Tija, 2007, s. 4-5).

Istnieje także inna klasyfikacja, przyjmująca za kryterium podziału miejsce lokalizacji firmy offshoringowej. Wówczas wyróżnia się offshore, nearshoring i farshoring. Nearshoring to współpraca między podmiotami bliskimi geograficznie i kulturowo. Offshore to współpraca podmiotów odległych geograficznie, ale zbliżonych kulturowo i ekonomicznie. Natomiast farshoring to rynek odległy geograficznie jak i ekonomicznie oraz kulturowo (L.M. Ellram, 2013).

2. Sektor outsourcingu usług biznesowych w Polsce Spośród wielu przyczyn, dlaczego firmy decydują się przekazać część swoich funkcji zewnętrznym podmiotom, bardzo często wyróżnia się kryterium podziału funkcji, uwzględniający znaczenie danych funkcji dla przedsiębiorstwa. W środowisku biznesowym panuje bowiem przekonanie, że wszystkie funkcje które nie należą do core business, czyli tej części działalności, która zapewnia przewagę konkurencyjną, można zlecać na zewnątrz, wykorzystując outsourcing. I tak przedsiębiorstwa na początku przekazywały do wykonania proste czynności np. dozór mienia, utrzymanie czystości. Z czasem jednak także te bardziej istotne funkcje zostały zlecone zewnętrznym przedsiębiorstwom np. usługi informatyczne czy księgowe. Obecnie usługi outsourcingowe rozrosły się do tego stopnia, że obejmują takie zagadnienia jak zarządzanie zasobami ludzkimi, finanse, procesy logistyczne, obsługę klienta czy prace badawczo-rozwojowe (D. Urlich i J. Grochowski, 2012). Rozwój sektora outsourcingu jest spowodowany bogatą ofertą, jaką proponują dostawcy tych usług.

Ich sukces jest uwarunkowany uzyskaniem efektu skali i wykorzystaniem taniej siły roboczej.

Dla europejskich przedsiębiorstw idealną lokalizacją dla centrów outsourcingu są kraje Europy Środkowo-Wschodniej, z szczególnym uwzględnieniem Polski, która posiada największe zasoby wykwalifikowanej siły roboczej w tym regionie.

W poniższym eseju usługi outsourcingowe zostały zdefiniowane jako tożsame z pojęciem nowoczesnych usług biznesowych na podstawie definicji stosowanej przez Związek Liderów Sektora Usług Biznesowych w Polsce (ang. Association of Business Service Leaders in Poland, ABSL) i Polską Agencję Inwestycji i Handlu (PAIH; w latach 2003–2017 Polska Agencja Informacji i Inwestycji Zagranicznych, PAIiIZ). Spośród sektora nowoczesnych usług biznesowych można wyróżnić: – outsourcing procesów biznesowych (ang. Business Process Outsourcing, BPO), – centra usług wspólnych (ang. shared service centers, SSC), 8

ZAPYTAJ O POLSKĘ – outsourcing usług IT (ang. Information Technology Outsourcing, ITO), – usługi badawczo-rozwojowe (ang. Research&Development, R&D) (PAIiIZ, 2016, s.8; Raport ABSL, 2018, s. 8).

Przedsiębiorstwa świadczące tego typu usługi są często nazywane „centrami usług‖ (A. Grycuk, 2017, s. 135). Centra BPO to przede wszystkim wyspecjalizowane firmy zewnętrzne lub jednostki organizacyjne korporacji. Funkcje, które spełniają najczęściej są klasyfikowane pod względem roli jaką pełnią w przedsiębiorstwie, można tu wyróżnić tzw. back-office i front-office. Do back-office zalicza się finanse, księgowość, procesy logistyczne, zakupy i konsulting. Jeśli chodzi natomiast o front-office to wlicza się tu obsługę klienta, czyli call-center, telemarketing i obsługę gwarancyjną. Centra SSC to wyodrębnione jednostki organizacyjne pracujące na rzecz firmy-matki. Najczęściej ich organizatorem jest międzynarodowy koncern, który tworzy jedno ogólne centrum informatyczne w danym kraju (karierawfinansach.pl). Centra badawczo-rozwojowe (R&D) odgrywają ważną rolę w rozwoju nowoczesnych usług biznesowych. To nowoczesne i wysoko wyspecjalizowane podmioty świadczące usługi na rzecz innych. W ramach R&D funkcjonują centra wiedzy (ang. Knowledge Process Outsourcing, KPO) – specjalistyczne podmioty rynkowe. Świadczą usługi takie jak analizy i badania rynkowe oraz usługi konsultingowe i prawne.

Na rynku polskim działa ponad 1200 centrów nowoczesnych usług biznesowych, z czego 840 z kapitałem zagranicznym. Od 2005 roku liczba centrów powiększyła się ponad ośmiokrotnie i stale rośnie.

Rysunek 2. Liczba centrów nowoczesnych usług biznesowych w Polsce z kapitałem zagranicznym w latach 2005-2018 (stan na koniec I kw. 2018) 900

800 700 600 500 400

300 200 100

0 Przed 2005 2006

2008

2010

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

Źródło: Raport ABSL (2013, s. 16; 2014, s. 8; 2015, s. 8; 2016, s. 7; 2017, s. 7; 2018, s. 7)

Silna pozycja branży outsourcingowej jest bezdyskusyjna. W I kwartale 2018 roku całkowite zatrudnienie w zagranicznych centrach usług wynosi 225 tys. osób. Najwięcej miejsc pracy w sektorze nowoczesnych usług biznesowych stworzył Kraków, jest tam 9

ZAPYTAJ O POLSKĘ zatrudnionych 64 tys. osób. 90 nowych miejsc pracy to średnia liczba nowo powstających miejsc pracy generowanych dziennie w centrach BPO, SSC, IT, R&D w Polsce w okresie od końca I kw. 2016 do końca I kw. 2018 roku. Prognozowane przez ABSL zatrudnienie w tym sektorze w I kw. 2020 roku według optymalnego scenariusza będzie wynosić 340 tys. osób.

(Raport ABSL, 2018, s. 7, 9, 14).

Rysunek 3. Liczba osób zatrudnionych w centrach nowoczesnych usług biznesowych z kapitałem zagranicznym w Polsce w latach 2009-2018 (stan na koniec I kw. 2018) 250000

200000

150000

100000

50000

0

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

Źródło: Raport ABSL (2014, s.11; 2015, s. 8; 2018, s. 9)

Najczęściej wydzielany na zewnątrz proces obsługiwany przez polskie centra to finanse i księgowość, w ramach których podmioty prowadzą obsługę księgową, obsługę podatkową, controlling, zarządzanie danymi podstawowymi, przygotowywanie raportów finansowych itp.

Ten typ zlecanej usługi klasyfikuje się do grupy BPO, grupy usług back-office. Drugą najczęściej wydzielaną grupą usług są tzw. usługi IT. Dostawcy zewnętrzni świadczą usługi w zakresie pomocy technicznej, bezpieczeństwa teleinformatycznego oraz informacyjnego, optymalizacji i automatyzacji, projektowania, budowy sieci komputerowych i zarządzania ich infrastrukturą, usługi administracji serwerów itp. Trzecią najczęściej wykonywaną usługą jest zarządzanie zasobami ludzkimi, czyli aspekty takie jak prowadzenie procesu rekrutacji i listy płac, związana z tym rotacja pracowników i zarządzanie talentami oraz administracja i raportowanie.

10

ZAPYTAJ O POLSKĘ Rysunek 4. Kategorie procesów obsługiwanych w nowoczesnych centrach usług biznesowych w Polsce w 2018 roku Udział centrów obsługujących poszczególne procesy Finanse i księgowość IT Zarządzanie zasobami ludzkimi Zarządzanie zaopatrzeniem Usługi zarządzania projektami Obsługa klienta Zarządzanie dokumentacją Prace badawczo-rozwojowe Zarządzanie łańcuchem dostaw

Bankowość, ubezpieczenia i usługi finansowe Marketing Usługi prawne Inne

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Źródło: Raport ABSL (2018, s. 38)

3. Rozwój rynku nowoczesnych usług biznesowych – szanse i zagrożenia Polska należy do jednych z najważniejszych lokalizacji dla outsourcingu i offshoringu na rynku europejskim i światowym. W raportach Tholons Top 100 Outsourcing Destinations, które są uznawane za międzynarodowe opracowania analizującego najlepsze lokalizacje branży BPO, Kraków od 2011 roku zajmuje solidną i niezmienną pozycję, w ciągu 5 lat przeskoczył z 11. na 9. miejsce, natomiast Wrocław awansował aż o 26 pozycji, z miejsca 84. w 2011 roku na 58. w 2016 (proprogressio.pl). Polski rynek usług biznesowych od wielu lat notuje systematyczny wzrost. Obok zagranicznych, globalnych podmiotów coraz więcej powstaje także polskich firm, świadczących tego typu usługi. Polskie przedsiębiorstwa wzorują się na najlepszych zagranicznych centrach działających w kraju. To dzięki aktywności zagranicznych podmiotów na polskim rynku doszło do transferu wiedzy między międzynarodowymi markami a polskimi firmami. Krajowe przedsiębiorstwa zwiększają zakres świadczonych usług. Proste transakcje wypierane są przez skomplikowane zadania, wymagające wysokospecjalizowanych pracowników. Według danych opracowanych na podstawie badań Instytut Outsourcingu i Raportów ABSL polski rynek outsourcingu wart jest ponad 4 mld zł i stale zwiększa obroty (analizarynku.eu). Wzrost przychodów firm outsourcingowych jest efektem pozyskiwania nowych klientów, dzięki rozszerzaniu swojej oferty, a odnotowywany sukces polskich przedsiębiorstw na rynku usług outsourcingowych jest wynikiem wzrostu ich konkurencyjności. Dodatkowo wysoka konkurencyjność w skali globalnej na rynku usług outsourcingowych, jak również ekspansja silnych zagranicznych marek doprowadziła do wyraźnej konsolidacji rynku. Budowanie silnej marki polskich firm poprzez łączenie się spółek jest odpowiedzią na globalne rynkowe trendy w branży 11

ZAPYTAJ O POLSKĘ nowoczesnych usług biznesowych. To szansa dla dużych, rodzimych firm by konkurować ze światowymi markami i na szersze otwarcie się na klienta zagranicznego.

Głównymi atutami Polski na rynku outsourcingowym świata jest centralna lokalizacja, członkostwo w Unii Europejskiej, atrakcyjna relacja kosztów do jakości usługi, niskie ryzyko oraz dostępność wysoko wykwalifikowanych kadr. Wyróżniamy się również pod względem znajomości języków, obecnie w centrach usług operuje się ponad 40 językami. Zaletami Polski jest także system zachęt inwestycyjnych dla podmiotów tworzących lub rozwijających centra usług biznesowych w kraju, takie jak rządowe dotacje inwestycyjne, mające na celu tworzenie nowych miejsc pracy, dotacje z funduszy unijnych i ulgi w podatku dochodowym od osób prawnych (CIT) dla firm działających w specjalnych strefach ekonomicznych.

Jednak mimo wielu sprzyjających warunków dla rozwoju rynku outsourcingu w Polsce istnieją czynnik, które mogę zagrozić funkcjonowaniu tego rynku w przyszłości.

Funkcjonowanie obecnych centrów usług biznesowych i ich sukces jest wynikiem dobrze wykwalifikowanej, ale słabo opłacanej kadry. Wraz ze wzrost ekonomicznym, którego doświadcza Polska wynagrodzenia w sektorze nowoczesnych usług biznesowych będą rosły, a to może być czynnikiem hamującym rozwój centrów biznesowych. Może to doprowadzić do utraty przez te centra przewagi konkurencyjnej.

Mimo tego, szansą na dalszy rozwój sektora outsourcingu będzie świadczenie usług wysokospecjalistycznych. Oznacza to, iż polski rynek usług dla biznesu powinien iść w kierunku innowacyjnych rozwiązań biznesowych, oferując usługi zaawansowane szczególnie w obszarze KPO i R&D. Już teraz, odpowiadając na zapotrzebowanie rynku nowoczesnych usług biznesowych, uczelnie (szczególnie ekonomiczne i techniczne) dostosowują profil kształcenia swoich studentów do oczekiwań rynku pracy. Choć firmy outsourcingowe zatrudniają przede wszystkim młodych pracowników z wyższym wykształceniem, to stale rośnie zapotrzebowanie na wysokiej klasy ekspertów. To dzięki ich wiedzy i doświadczeniu mogą być z sukcesem realizowane wysokospecjalistyczne usługi outsourcingowe.

Podsumowanie Branża nowoczesnych usług biznesowych to s ilnie rozwijający się sektor gospodarki. Z wielu powodów Polska przyciąga do siebie nowych inwestorów tego rynku, zarówno zagranicznych jak i rodzimych. Obecnie funkcjonuje na rynku wiele światowych marek, a ich liczba stale się powiększa. Potencjał Polski w zakresie rozwoju sektora outsourcingu jest niezmiennie wysoki, co pokazują rankingi branżowe. Jednak szybki wzrost ekonomiczny może być zagrożeniem dla atrakcyjności Polski, jako stabilnego rynku z tańszą siłą roboczą.

Receptą na ten problem może być wysoka i daleko idąca specjalizacja usług, podążanie za innowacyjnymi rozwiązaniami oraz oferowanie eksperckiej kadry pracowniczej.

Summary Sector of modern business services is a fast-growing field of economy. For many reasons Poland attracts new investors of this market, both foreign and native. Nowadays a lot of global brands function on the market and their number constantly increases. Potential of Poland in terms of development of outsourcing sector is invariably high, what industry rankings show. Howev er fast economic growth may be a threat for Polish attractiveness as a stable market with cheap labor. An answer for this issue may be high and far-reaching specialization of services, following the innovative solutions and offering an expert staff.

12

ZAPYTAJ O POLSKĘ Bibliografia 1. Carmel E. i Tija P. (2007), Offshoring Information Technology, Cambridge University Press, Nowy Jork.

2. Ellram L.M. i in. (2013), Offshoring and Reshoring: An Update on the Manufacturing Location Decision, ―Journal of Supply Chain Management‖, Vol. 49, No. 2.

3. Grudzewski W.M. i Hejduk zarządzania, Difin, Warszawa.

I.K.

(2004), Metody projektowania systemów

4. Grycuk A. (2017), Klastry a rozwój regionalny. Klaster usług biznesowych w Krakowie.

5. Jarka S. (2011), Stan i perspektywy rozwoju outsourcingu w Polsce, Zeszyty Naukowe Szkoły Głównej Gospodarstwa Wiejskiego – Ekonomika i Organizacja Gospodarki Żywnościowej, 93, 149-158.

6. Kopczyński T. (2010), Outsourcing w zarządzaniu przedsiębiorstwami, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa.

7. Quinn, J.B. i Hilmer, F.G. (1994), Strategic outsourcing, ―MIT Sloan Management Review‖, Vol. 35, No. 4, Summer.

8. Trocki M. (2001), Outsourcing: metoda restrukturyzacji działalności gospodarczej, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa.

9. Ulrich, D. i Grochowski, J. (2012), From shared services to professional services, ―Strategic HR Review‖, Vol. 11.

10. Zimniewicz K. (2003), Współczesne koncepcje i metody zarządzania, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa.

11. Business Services Sector in Poland. Gaining momentum (2016), Polska Agencja Informacji i Inwestycji Zagranicznych, Warszawa.

12. Raport ABSL (2013), Sektor nowoczesnych usług biznesowych https://www.paih.gov.pl/files/?id_plik=20741/ [dostęp dnia: 2.07.2018].

w

Polsce,

13. Raport ABSL (2014), Sektor nowoczesnych usług biznesowych https://www.paih.gov.pl/files/?id_plik=22775/ [dostęp dnia: 2.07.2018].

w

Polsce,

14. Raport ABSL (2015), Sektor nowoczesnych usług biznesowych https://www.paih.gov.pl/files/?id_plik=25102/ [dostęp dnia: 2.07.2018].

w

Polsce,

15. Raport ABSL (2016), Sektor nowoczesnych usług biznesowych w Polsce, http://absl.pl/wp-content/uploads/2016/10/Raport_ABSL_2016_PL.pdf [dostęp dnia: 2.07.2018].

13

ZAPYTAJ O POLSKĘ 16. Raport ABSL (2017), Sektor nowoczesnych usług biznesowych w Polsce, http://g3.gazetaprawna.pl/p/_wspolne/pliki/2981000/2981561-raport-absl-2017.pdf [dostęp dnia: 2.07.2018].

17. Raport ABSL (2018), Sektor nowoczesnych usług biznesowych w Polsce, http://absl.pl/wp-content/uploads/2018/06/raport_absl_2018_PL_180527_epub-1.pdf [dostęp dnia: 2.07.2018].

18. Raport Tholons (2016), 2016 Top 100 Outsourcing Destinations, http://www.tholons.com/Tholonstop100/Tholons_Top_100_2016_Executive_Summar y_and_Rankings.pdf [dostęp dnia: 2.07.2018].

19. http://analizarynku.eu/rynek-uslug-bpo/ [dostęp dnia: 3.07.2018].

20. https://www.karierawfinansach.pl/baza-wiedzy/slownik-pojec/back-office-cooznacza-pojecie-back-office/ [dostęp dnia: 2.07.2018].

21. https://www.karierawfinansach.pl/baza-wiedzy/slownik-pojec/front-office-cooznacza-pojecie- front-office/ [dostęp dnia: 2.07.2018].

22. https://www.karierawfinansach.pl/baza-wiedzy/slownik-pojec/ssc-co-oznacza-ssc/ [dostęp dnia: 2.07.2018].

23. https://www.proprogressio.pl/pl/aktualnosci/tholons-po-raz-kolejny-wskazalnajlepsze-lokalizacje-dla-bpo.html [dostęp dnia: 3.07.2018].

14

ZAPYTAJ O POLSKĘ

Wojciech Rybka - student trzeciego roku ekonomii na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie. Jego tutorem jest Pani Doktor Maria Urbaniec. Jest prezesem Koła Naukowego WISE. Zainteresowany jest zagadnieniami filozofii ekonomii. Na tutorialach porusza m.in. tematykę laureatów Nagrody Nobla z ekonomii. W wolnym czasie odkrywa nowe horyzonty muzyczne, ogląda filmy oraz zgłębia swoją wiedzę naukową

15

ZAPYTAJ O POLSKĘ Wojciech Rybka, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

„POMIAR DOBROBYTU W POLSCE W LATACH 2010 – 2015” Wstęp Ludzie od najdawniejszych czasów zastanawiali się jakie życie jest dobre, czym jest dobrostan oraz jakość życia. Pytanie to stawiali sobie nie tylko filozofowie ale także socjologowie, psychologowie oraz medycy. Na przestrzeli wieków powstawało wiele koncecji dobrego życia, które z biegiem czasu ewoluowały.

Pojęcie dobrobytu do terminologii naukowej zostało wprowadzone przez ekonomię.

Początkowo w naukach ekonomicznych miało ono charakter stricte materialny. Uważano, że wraz ze wzrostem zamożności wzrasta dobrobyt danej jednostki. Wraz z upływem czasu, zmianami zachodzącymi w społeczeństwach i narastającymi różnicami rozwojowymi pomiędzy poszczególnymi narodami zaczęto zauważać, że neoklasyczne rozumienie dobrobytu jest niewystarczające. Z czasem zaczęło ono ewoluować i przybierać nowe formy.

Koncepcja dobrobytu stawała się coraz popularniejsza i stanowiła przedmiot badań nie tylko ekonomistów ale także przedstawicieli innych nauk społecznych czy humanistycznych. Nauki te tworzyły swoje własne teorie oraz koncepcje, co spowodowało brak jego jednej spójnej wersji. Rozległy zakres problematyki utrudnia także jego pomiar. Początkowo do jego obliczeń stosowano PKB, który okazał się być nieefektywny. Ekonomiści wraz z przedstawicielami innych nauk zaczęli tworzyć nowe wskaźniki obejmujące coraz szerszy wachlarz czynników mogących wpływać na dobrostan jednostki.

W rozdziale zostało zaprezentowane ekonomiczne i filozoficzne ujęcie dobrobytu, problemy związane z jego pomiarem oraz ewolucja wskaźników mierzących dobrobyt. Ponadto autor dokonał analizy wskaźnikowej mierników PKB, HDI i Drabiny Cantril‘a dla Polski na przestrzeni pięciu lat. Wskazane zostały zmiany zachodzące w Polsce w latach 2010 – 2015.

1. Ekonomiczne ujęcie dobrobytu Dobrobyt w ekonomii ma wiele różnych koncepcji, które ulegały ewolucji na przestrzeni czasu. Ekonomiści (głównie neoklasycy), utożsamiali dobrobyt z użytecznością pewnego koszyka dóbr i usług (S. Kot, 2004, s.108). W metryce pieniężnej jest on rozumiany jako użyteczność dochodu koniecznego do zakupu danych dóbr i usług. Zgodnie z tą koncepcją przyjmuje się, że im większy jest dochód, tym większy jest dobrobyt (użyteczność dochodu, zamożność). Mimo tego, że teoria ta przeszła w ekonomii długą i burzliwą ewolucję, to nadal utożsamiana jest z pojęciami stopnia zadowolenia z życia czy szczęścia. Ekonomia współczesna unika pozaekonomicznych konotacji, jednak tzw. ,,sterylizacja‖ koncepcji użyteczności dokonana w latach trzydziestych nie okazała się do końca konsekwentna (S. Kot, 2004, s.108). Dla współczesnych ekonomistów coraz bardziej oczywisty staje się pogląd, że utylitarystyczna podstawa dobrobytu jest niewystarczająca. Według Amarty‘i Sena

16

ZAPYTAJ O POLSKĘ jest on czymś więcej niż zamożnością ekonomiczną. Uważa on dobrobyt materialny za narzędzie do osiągania dobrobytu, a nie cel sam w sobie.

W ekonomicznej literaturze do określenia dobrobytu stosuje się parę terminów. Są to pochodzące z języka angielskiego wyrażenia well-being, welfare oraz quality of life. Termin well-being jest utożsamiany z koncepcją ogólnego dobrobytu, welfare z dobrobytem ekonomicznym, zamożnością, a quality of life z jakością życia (S.Kot, 2004, s.109).

Ekonomia neoklasyczna mianem dobrobytu określa właśnie dobrobyt ekonomiczny welfare, a nie ogólny dobrobyt well-being. Różnica pomiędzy tymi dwoma pojęciami jest zauważalna w literaturze anglojęzycznej. W polskich opracowaniach wyrażenia te traktowane są jako synonimy. Jest to bardzo krzywdzące zawężenie pojęciowe, ponieważ miesza ono dwie różne od siebie koncepcje. Zabieg ten zaciera granicę między tymi pojęciami nie tylko terminologiczną, ale także znaczeniową. W polskich przekładach tekstów z języka angielskiego, w których stosuje się rozróżnienie tych dwóch terminów, terminy welfare oraz well-being tłumaczone są jednym słowem – dobrobyt. Nawet osoby specjalizujące się w danej tematyce nie zwracają uwagi na różnorodność tych dwóch pojęć.

2. Filozoficzne ujęcie dobrobytu W filozofii pojęcie dobrobytu zostało zaczerpnięte z nauk ekonomicznych.

Dlatego rozważania na jego temat mają stosunkowo krótką historię. Jednakże filozofowie od swoich początków zastanawiali się nad dobrostanem i zadawali sobie pytania jakie życie jest dobre.

Tak samo jak później w ekonomii wskazywali oni na jego dwa wymiary: jednostkowe i społeczne. Należy pamiętać, że filozofia zajmuje się głównie pojęciem ogólnego dobrobytu (well-being).

Filozoficzne ujęcie dobrobytu (dobrostanu, dobrego życia) odpowiada na pytania „co jest dobre dla człowieka?‖ oraz „jakie życie jest dla człowieka dobre?‖. Jednak także definiuje to, co jest dla jednostki złe. Filozofowie patrzą głównie na życie człowieka jako całość jego istnienia, a nie jedynie na poszczególne jego fragmenty. Już Arystoteles zadawał sobie pytanie jakie życie jest dobre. Jest on głównym przedstawicielem eudajmonii. Koncepcja ta polega na tym, że szczęście danej osoby jest najwyższą wartością i ostatecznym celem ludzkiego życia. Eudajmonista rozumie szczęście nie jako subiektywne zadowolenie, lecz jako stan zachodzący wskutek właściwego postępowania (https://histmag.org/Kantowska-krytyka-eudajmonizmu-panstwowego-3091).

3. Problemy związane z pomiarem dobrobytu Dobrobyt jest pojęciem niebywale złożonym. Jak wskazuje poprzednia część eseju, jego natura zgłębiana jest od wieków przez ekonomistów filozofów, ale także psychologów oraz socjologów. Już samo jego zdefiniowanie stanowi duży problem dla naukowców. W ramach poszczególnych nauk istnieje wiele jego interpretacji oraz koncepcji, które czasem znacznie się różnią. Ekonomia, zaliczana do nauk społecznych, także boryka się z wielością oraz złożonością teorii dobrobytu. Niektóre z nich nie są kwantyfikowalne oraz mierzalne, szczególnie te o charakterze jakościowym. W dziedzinie tej bardzo często wykorzystywane są założenia uproszczające rzeczywistość umożliwiające stworzenie modeli ekonomicznych jak 17

ZAPYTAJ O POLSKĘ i wskaźników. Także w przypadku pomiaru dobrobytu dane przedstawiane są w postaci liczbowej.

Dane jakościowe, które otrzymuje się przez m.in. wywiady, dostarczają pogłębionych informacji na dany temat. Pomiar dobrobytu głównie korzysta z danych ilościowych. Wpływa to na precyzję otrzymywanych wyników i ich zgodność z rzeczywistością. W naukach ekonomicznych pomiar stanowi istotny element procesu poznawczego oraz jest szczególnym rodzajem obserwacji. Jest on uznawany za jedną z najważniejszych metod prowadzących do wnioskowania o charakterze i istocie zjawisk ekonomicznych. Proces ten prowadzi do poznania określonej sfery rzeczywistości, a analiza uzyskanych wyników pozwala zrozumieć relacje pomiędzy elementami tej sfery. Aby sformułowanie wniosków na podstawie otrzymanych wyników było możliwe konieczne jest posiadanie konkretnej wiedzy na temat obserwowanego zjawiska (P.Pietrzak, 2011, s.185).

Utworzenie jednego miernika dobrobytu jest niemożliwe, ponieważ istnieje wiele jego koncpecji, które biorą pod uwagę rozmaite czynniki. Problemu w pomiarze dobrobytu przysparza także czynnik ludzki, który nie zawsze jest kompetentnym sędzią w swojej sprawie. Odpowiedzi dotyczące zadowolenia z życia czy też postrzegania jego jakości mogą różnić się w zależności od nastroju badanego i nie będą adekwatnie odnosić się do całokształtu życia. W momencie, gdy zapytana osoba będzie w dobrym humorze stopień zadowolenia będzie wyższy niż w sytuacji jego złego samopoczucia.

4. Ewolucja pomiaru dobrobytu Trudno wyobrazić sobie funkcjonowanie narodowych gospodarek bez możliwości pomiaru uzyskiwanych przez nie wyników. Służą do tego rachunki narodowe oparte na badaniach ekonomicznych, ekonometrycznych oraz statystycznych. Wyniki badań prezentowane są z reguły w postaci zestawu wskaźników ukazujących stan oraz zachodzące zmiany w gospodarkach narodowych.

W naukach ekonomicznych pomiar, tak samo jak definicja dobrobytu ulegały ewolucji i dynamicznym zmianom. Początkowo najważniejszym wskaźnikiem mierzący dobrobyt ekonomiczny był Produkt Krajowy Brutto.

Do obliczania PKB wykorzystuje się wzór: Y = C + I + G + NX, Taylor, 2009, s.20), gdzie: 

C – konsumpcja



I – inwestycje



G – wydatki publiczne



NX – eksport netto.

(N.G. Mankiw i M.P.

Później on sam zaczął ewoluować przybierając formę PKB per capita – wartość PKB przypadającą na jednego mieszkańca kraju oraz PKB mierzone parytetem siły nabywczej 18

ZAPYTAJ O POLSKĘ uwzględniającej koszyk dóbr, jaki za daną wartość można kupić. Z biegiem lat do PKB dodawano inne czynniki mogące wpływać na dobrobyt człowieka, ponieważ zauważono, że nie ujmuje w swoich obliczeniach pozaekonomicznych wartości. Wraz ze współpracą socjologów i filozofów stworzono szereg wskaźników ułatwiających porównywanie ogólnego dobrobytu pomiędzy poszczególnymi państwami. Nowe wskaźniki zaczęły bardziej odzwierciedlać faktyczny dobrostan oraz także subiektywne poczucie zadowolenia z życia.

5. Wskaźnik Rozwoju Społecznego HDI Prawdopodobnie najbardziej znaną próbą podważenia hegemonii PKB w rachunkowości narodowej jest stworzony przez Organizację Narodów Zjednoczonych w 1990r. Wskaźnik Rozwoju Społecznego (HDI, Human Development Index). Jego podstawowym założeniem jest to, że ludzie są prawdziwym bogactwem narodu i to, że podstawowym celem rozwoju jest stworzenie sprzyjającego środowiska. Amartya Sen, jeden z twórców tego wskaźnika uważa, że indywidualne możliwości są kluczowym elementem rozwoju człowieka. Początkowa wersja Wskaźnika Rozwoju Społecznego mierzona była trzema czynnikami (http://hdr.undp.org/en/content/human-development- index- hdi): 

długim i zdrowym życiem mierzonym przez oczekiwaną długość życia,



wiedzą mierzoną przez średnią liczbę lat edukacji oraz stopniem analfabetyzacji.



standardem życia mierzonym przez PKB per capita liczoną według parytetu siły nabywczej.

Wraz z upływem czasu HDI był modyfikowany. W 2010 roku zmiany w sposobie jego wyliczania były wielorakie. Dotyczyły głównie dwóch wymiarów: zdrowia i edukacji. Warto także zwrócić uwagę na rezygnację ze wskaźnika piśmienności. Największą zmianą jaką dokonano jest to, że zamiast PKB per capita liczonego parytetem siły nabywczej używa się Dochodu Narodowego Brutto. Zawiera on takie same wartości co Produkt Krajowy Brutto, ale także dodatkowe dotyczące salda dochodów zagranicznych. Powoduje to, że gospodarki o dużym udziale zagranicznych przedsiębiorstw będą miały niższe DNB niż PKB. Jak przyznają autorzy, kolejne reformy liczenia HDI będą skupiać się w większym stopniu na nierównościach w rozwoju społecznym. (R. Antczak, 2012, s.8-13).

6. Drabina Cantril’a Skala, nazywana też Drabiną Cantril‘a została utworzona przez Hartera Cantril‘a, który jest badaczem społecznym. Wykorzystywana jest w badaniach pracowni sondażowej Gallup World Poll oraz w Happy Planet Index. Badanie polega na wypełnieniu ankiety przez respondenta, który ocenia pod względem szczęśliwości swoje życie doczesne oraz przyszłe (E. Krok, 2016, s. 41). Na początku badania prosi się ankietowanego, aby wyobraził sobie drabinę ze szczeblami ponumerowanymi od 0 u dołu do 10 u góry. Szczyt drabiny, oznaczony numerem 10, przedstawia najlepsze możliwe życie badanego a 0 reprezentuje dla niego najgorsze możliwe życie. Następnie dana osoba musi odpowiedzieć na dwa pytania (https://news.gallup.com/poll/122453/understanding- gallup-uses-cantril-scale.aspx): 19

ZAPYTAJ O POLSKĘ - Na którym stopniu drabiny uważasz, że znajdujesz się aktualnie?

- Na którym stopniu myślisz, że będziesz się znajdował(a) za 5 lat?

Pierwsze pytanie odnosi się do doczesnego i aktualnego szczęścia odczuwanego przez ankietowanego. Drugie zaś odnosi się do jego przewidywanego poczucia szczęścia. Później oceny zebrane z pierwszego oraz drugiego pytania łączy się w celu poprawy wiarygodności skali.

7. Analiza wskaźnikowa dla Polski Polska jest krajem leżącym w Europie Środkowej, członkiem m.in. Unii Europejskiej od 2004r, Organizacji Paktu Północnoatlantyckiego (NATO) od 1999r., Światowej Organizacji Handlu (WTO) od 1995r., Środkowoeuropejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (CEFTA) od 1992r. oraz Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) od 1996r.

W Polsce mieszka ok 38 420 000 ludzi.

Tabela 1 Zmiana wartości wskaźników Polski Polska

Lata badań

2010

2011

2012

2013

2014

2015

Drabina Cantril'a

5,89

5,65

5,88

5,75

5,75

6,01

PKB

21083,87

22575,12

23359,98

24068,43

25334,51

26602,35

HDI

0,83

0,83

0,84

0,85

0,85

0,86

źródło: opracowanie własne na podstawie: http://worldhappiness.report/ed/2018 [dostęp dnia 07.06.2018], http://www.imf.org/external/datamapper/PPPPC@WEO/OEMDC/ADVEC/WEOWORLD [dostęp dnia 06.07.2018], http://hdr.undp.org/en/data [dostęp dnia 07.06.2018].

Z tabeli wynika, że wartości wskaźników HDI oraz PKB z roku na rok rosły, a Drabiny Cantril‘a niesystematycznie ulegały wahaniom. Średnia wartości wskaźników dla: 

Drabiny Cantril‘a to 5,82,



PKB to 23837,38,



HDI to 0,84.

20

ZAPYTAJ O POLSKĘ Rysunek 1. Zmiana PKB per capita według parytetu siły nabywczej mierzona dolarami międzynarodowymi

PKB Polski 27000

26000

Wysokośd PKB

25000 24000

23000 22000 21000 20000

19000 18000 17000 2010

2011

2012

2013

2014

2015

Lata

źródło: opracowanie własne na http://www.imf.org/external/datamapper/PPPPC@WEO/OEMDC/ADVEC/WEOWORLD 06.07.2018].

[dostęp

podstawie: dnia

Do przedstawienia zmian PKB został użyty wykres kolumnowy. Jak wskazuje powyższy rysunek wartości PKB systematycznie rosły. Średni wzrost wskaźnika PKB w latach 2010 – 2015 dla Polski wynosi 1103,7 dolarów międzynarodowych. Najniższa wartość została odnotowana w 2010r. Wynosi ona 21083,87 dolara, a najwyższa pochodząca z 2015r. to 26602,35.

Rysunek 2 Zmiana wartości HDI dla Polski

HDI Polski 0,86

Skala HDI

0,85

0,84

0,83

0,82 2010

2011

2012

2013

2014

2015

Lata

źródło: opracowanie własne na podstawie: http://hdr.undp.org/en/data [dostęp dnia 07.06.2018].

21

ZAPYTAJ O POLSKĘ Wykres liniowy pokazuje zmiany zachodzące w wartościach wskaźnika HDI. Przez cały okres badania można zauważyć tendencję wzrostową. Największa zmiana wynosząca 0,012j. zachodzi pomiędzy 2012 a 2013 rokiem. Średni wzrost wskaźnika HDI dla Polski to 0,0052j. przypadający na jeden rok badanego okresu. Różnica pomiędzy wartością najwyższą oraz najniższą wynosi 0,03j.

Rysunek 3 Zmiana wartości wskaźnika Drabiny Cantril’a Polski

Drabina Cantril'a Polski 6,4

Skala Cantril'a

6,2 6 5,8 5,6 5,4 5,2 5

2010

2011

2012

2013

2014

2015

Lata

źródło: opracowanie własne na podstawie: http://worldhappiness.report/ed/2018 [dostęp dnia 07.06.2018].

Na wykresie została przedstawiona zmiana wartości wskaźnika Drabiny Cantril‘a dla Polski.

Jak można zaobserwować wskaźnik ten zmieniał się nieregularnie. W latach 2010-2011 oraz 2012 -2013 zauważalny jest spadek wartości wskaźnika, zaś w latach 2011-2012 oraz 2013-2015 można spostrzec jego wzrost. Średni wzrost zmiana wskaźnika Drabiny Cantril‘a wynosi 0,02j. Różnica pomiędzy skrajnymi wartościami wynosi 0,36j.

Dla danych uzyskanych przez pomiar wskaźnikami PKB, HDI oraz Drabiny Cantril‘a została przeprowadzona korelacja pomiędzy poszczególnymi miernikami. Jej wyniki zostały przedstawione w poniższej tabeli.

22

ZAPYTAJ O POLSKĘ Tabela 2 Wartości związku pomiędzy poszczególnymi wskaźnikami Polski Korelacja wskaźników dla Polski

PKB z Drabiną Cantril’a

0,32

PKB z HDI

0,95

HDI z Drabiną Cantril’a

0,21

źródło: obliczenia własne

Powyższa tabela przedstawiająca korelacje pomiędzy wartościami otrzymanymi przez mierniki wskazuje, że największy związek zachodzi pomiędzy PKB oraz HDI, który wynosi 0,95, co oznacza, że korelacja między nimi jest bardzo silna. Tak jak w przypadku danych dla 103 państw, tak wysoki związek pomiędzy danymi może wynikać z tego, że 1/3 wartości wskaźnika HDI pozyskiwana jest z danych Dochodu Narodowego Brutto per capita, który jest pochodną PKB. Związek pomiędzy PKB a wynikami Drabiny Cantril‘a uzyskany przez współczynnik korelacji Pearson‘a wynosi 0,32. Jest to korelacja słaba, oznaczająca znikome powiązanie pomiędzy tymi wskaźnikami.

Najmniejszym związkiem statystycznym charakteryzują się mierniki HDI oraz Drabina Cantril‘a. Wynosi on 0,21 co jest postrzegane jako bardzo słabą korelację, lub praktycznie zerowy związek pomiędzy wartościami.

Wnioski Analiza wskaźnikowa przeprowadzona dla Polski wykazuje wzrost wartości PKB per capita według parytetu siły nabywczej mierzonego dolarami amerykańskimi, Wskaźnika Rozwoju Społecznego oraz Drabiny Cantril‘a. Wiąże się to z coraz lepszą sytuacją społecznogospodarczą panującą w tym kraju. Wysoka korelacja pomiędzy zmianą wskaźnika PKB oraz HDI może być związana z tym, że DNB stanowi 1/3 wskaźnika HDI. Oznacza to, że wraz ze wzrostem jednego ze wskaźników związany jest wprost proporcjonalny wzrost wartości drugiego wskaźnika. Słaba korelacja (wręcz niezauważalna) pomiędzy wskaźnikami PKB i Drabiną Cantril‘a oraz HDI i Drabiną Cantril‘a oznacza, że wzrost jednego ze wskaźników nie jest związany ze znacznym wzrostem drugiego miernika. Oznacza to, że wzrost zamożności społeczeństwa Polski nie jest zwiazany ze wzrostem ich odczuwalnego zadowolenia z życia.

Podsumowanie Definiowanie i pomiar dobroytu jest niezwykle skompkikowaną i złożoną sprawą. Na przestrzeni lat ulegały one systematycznej ewolucji. Początkowo dobrobyt utożsamiany był z materialną wartością, lecz z biegiem czasu zyskał on wymiar pozaekonomiczny. Dzięki współpracy ekonomii z innymi naukami społecznymi zostało utworzonych wiele mierników pozwalający na kompleksowy pomiar dobrobytu danych krajów. PKB, HDI i Drabina Cantril‘a dla Polski systematycznie wzrastały, co oznacza polepszającą się sytuację społeczno gospodarczą sytuację mieszkańców tego kraju.

23

ZAPYTAJ O POLSKĘ Summary Defining and measuring a well-being is an extremely complicated and complex matter. Over the years they have been systematically evolving. Initially, well-being was identified with material value, but over time it gained a non-economic dimension. Thanks to the cooperation of economics with other social sciences, many measures have been created allowing for a comprehensive measurement of the well-being of the countries. GDP, HDI and Cantril's Ladder for Poland systematically increased, which means the improving socio -economic situation of the inhabitants of this country.

24

ZAPYTAJ O POLSKĘ Bibliografia 1. Antczak, R. (2012). Nowe ujęcie wskaźnika rozwoju społecznego HDI. Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów, 117, 7-24.

2. Kot, S. (2004). Dobrobyt społeczny, nierówności i sprawiedliwość dystrybutywna.

Wydaw. Akademii Ekonomicznej.

3. Krok, E. (2016). Metody pomiaru szczęścia i jego zależność od dochodów. Studia Ekonomiczne, 286, 43-55.

4. Mankiw, N. G., & Taylor, M. P. (2009). Makroekonomia, tł. B. Czarny [et. al.], PWE, Warszawa.

5. Pietrzak, P. (2011). Wybrane aspekty pomiaru zjawisk ekonomicznych w rachunkowości finansowej i rachunkowości zarządczej. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Finanse, Rynki Finansowe, Ubezpieczenia, (32), 185193.

6. http://hdr.undp.org/en/content/human-development-index-hdi 06.07.2018].

[dostęp

dnia

7. http://www.imf.org/external/datamapper/PPPPC@WEO/OEMDC/ADVEC/WEOWO RLD [dostęp dnia 06.07.2018].

8. http://histmag.org/Kantowska-krytyka-eudajmonizmu-panstwowego-3091. dnia 06.07.2018].

[dostęp

9. http://news.gallup.com/poll/122453/understanding-gallup-uses-cantril-scale.aspx [dostęp dnia 06.07.2018].

10. http://hdr.undp.org/en/data [dostęp dnia 07.06.2018].

11. http://worldhappiness.report/ed/2018 [dostęp dnia 07.06.2018].

25

ZAPYTAJ O POLSKĘ

Alicja Dudek - jest studentką Stosunków Międzynarodowych i absolwentką Ekonomii oraz Filologii Japońskiej. Jej tutorką była dr Agnieszka Żur, dzięki której mogła rozwinąć swoje zainteresowania dotyczące problemów społecznych oraz gospodarki Japonii.

Na pierwszym roku studiów magisterskich uczestniczyla w Short Term Exchange Programm – wyjeździe stypendialnym do Japonii. W wolnym czasie lubi podróżować i czytać reportaże.

Obecnie mieszka w Katowicach, ale przyznaje, że jej serce należy do Krakowa.

26

ZAPYTAJ O POLSKĘ Alicja Dudek, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

„RÓWNOUPRAWNIENIE KOBIET I MĘŻCZYZN W MIEJSCU PRACY W POLSCE ORAZ JAPONII” Wstęp Kwestia równości kobiet i mężczyzn pozornie została bardzo dokładnie uregulowana.

Jednakże wprowadzenie przepisów nie jest tożsame z rozwiązaniem problemu.

Dyskryminacja ze względu na płeć jest kluczowym problemem nie tylko dlatego, że sprzeciwia się podstawowym prawom człowieka. Organizacja Narodów Zjednoczonych wskazuje na ogromny potencjał rozwoju ludzkiego, tracony w wyniku dyskryminacji.

Co więcej, zarówno Polska, jak również Japonia borykają się z problem starzejącego się społeczeństwa, zatem zagwarantowanie równości na rynku pracy jest niezbędne ze względów ekonomicznych. Obecnie w wyniku dyskryminacji znaczny procent kobiet nie podejmuje pracy, a jeśli to robi, to otrzymuje niższe wynagrodzenie niż mężczyźni. Dlatego konieczne jest zwiększenie współczynnika aktywności zawodowej kobiet przy równoczesnej minimalizacji różnicy w zarobkach. Głównym celem badawczym jest zatem odkrycie, które z rozwiązań wprowadzonych w Polsce przynoszą pożądane efekty i mogłyby zostać wprowadzone w Japonii oraz które z Japońskich rozwiązań mogłyby wpłynąć na poprawę sytuacji w Polsce.

1. Uwarunkowania prawne równości na rynku pracy w Polsce i Japonii 1.1. Regulacje dotyczące równości na rynku pracy w Polsce Zasada równości płci, wraz z zasadą równej płacy, została zadeklarowana w Konstytucji Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej z 1952 roku, znajdując następnie swą kontynuację i normatywny wyraz w aktualnie obowiązującej konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 1997 roku. Jednakże dopiero akcesja do Unii Europejskiej przyczyniła się do wprowadzenia w życie wielu regulacji w zakresie eliminacji dyskryminacji kobiet oraz zmiany dotychczasowych przepisów. Polski kodeks pracy uwzględnił zapisy dotyczące równości kobiet i mężczyzn niewiele wcześniej, bo w 1996 roku. Zgodnie z art. 11 kodeksu pracy: ―Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. [...] Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu p racy - jest niedopuszczalna. ‖.

Kolejna poprawka kodeksu została wprowadzona w 2001 roku i dotyczyła stworzenia precyzyjnej definicji, która miała na celu wsparcie oceny dyskryminacyjnych zachowań pracodawców. Następna poprawka, z 2004 roku, wynikała z wprowadzenia unijnych dyrektyw, i dotyczyła rozróżnienia definicji dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej, 27

ZAPYTAJ O POLSKĘ molestowania seksualnego oraz traktowania molestowania seksualnego jako przejawu dyskryminacji ze względu na płeć. Zagwarantowano również możliwość dochodzenia odszkodowania z tytułu dyskryminacji (Kałążna, 2006, s. 10).

Znaczącą rolę w zachodzących zmianach odegrały też organizacje feministyczne, które przygotowywały projekty ustaw, kampanie informacyjne oraz zajmowały się lobbingiem.

1.2. Regulacje dotyczące równości na rynku pracy w Japonii Konstytucja Japonii, uchwalona w 1946 roku, gwarantuje równość kobiet i mężczyzn.

To właśnie regulacje wprowadzone po II wojnie światowej znacznie wpłynęły na pozycję kobiet w społeczeństwie. Wprowadzone zostały pod naciskiem okupujących Japonię wojsk sojuszniczych; jednym z pięciu filarów powojennych reform było przyznanie pełni praw politycznych kobietom. W praktyce, znaczny wpływ na sytuację kobiet miała działalność organizacji, np. Nowej Japońskiej Ligi Kobiet założonej przez Ichikawę Fusae. W 1947 roku uchwalono Ustawę o standardach zatrudnienia, która określała warunki pracy kobiet.

Powyższy akt prawny był sformułowany w myśl zasady ‗oddzielnie, ale równo‘, co w praktyce oznaczało, że kobiety miały prawnie zagwarantowany równy dostęp do ofert zatrudnienia i równej płacy za taką samą pracę. Jednak, w przypadku nieprzestrzegania przepisów, pracodawcom nie groziły żadne konsekwencje. W 1986 roku uchwalono „Prawo do równego zatrudnienia‖. Pierwsze poprawki wprowadzono 10 lat później, a następne w okresie 2005-2006, kładąc nacisk na zwiększenie odpowiedzialności pracodawców za eliminację molestowania seksualnego w miejscu pracy. „Prawo do równego zatrudnienia‖, było krytykowane ponieważ nie przewidywało konsekwencji wobec pracodawców łamiących prawo (Dales, 2008, s. 15). Jednym z przykładów dyskryminacji kobiet jest tzw. „dualistyczna ścieżka kariery‖, oznaczająca że dla kobiet przewidziana jest praca w charakterze pomocy biurowej bez możliwości awansu, a ścieżka menedżerska, związana z klauzulą mobilności, a więc akceptacją konieczności regularnej zmiany miejsca pracy, jest skierowana głównie do mężczyzn (Assman, 2014, s. 8). Oprócz ustawy prawo do równego zatrudnienia i aktu podstawowego dla równości płci w społeczeństwie, obecnie ramy polityki równościowej tworzy też rządowy program „Trzeci podstawowy plan dla równouprawnienia‖ (Assman, 2014, s. 6). Kwestia równouprawnienia - nie tylko na rynku pracy - zyskała większy rozgłos po tym jak premier Japonii, Shinzo Abe, uczynił tzw. „womenomics‖ częścią swojej strategii wzrostu gospodarczego. Pierwotne, ambitne założenia zakładały zwiększenie liczby kobiet pracujących o 530 000 oraz powołanie kobiet na jedną trzecią stanowisk kierowniczych w agencjach rządowych. Jednak wkrótce okazały się one nieosiągalne w wyznaczonych pierwotnie terminach ze względu na niskie poparcie wśród społeczeństwa oraz brak zapisów dotyczących konsekwencji za nieprzestrzeganie antydyskryminacyjnych regulacji.

28

ZAPYTAJ O POLSKĘ 2. Analiza porównawcza obecnej sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce i Japonii 2.1.Podstawowe założenia pomiaru sytuacji kobiet na rynku pracy Równość kobiet i mężczyzn w miejscu pracy oznacza nie tylko równe prawa, ale też równe możliwości i dostęp do tych samych zasobów, niezależnie od płci. Wprowadzenie regulacji omówionych we wcześniejszym rozdziale nie oznacza wyeliminowania tego problemu dyskryminacji. Pierwszym krokiem do rozwiązania problemu jest jego dokładna analiza i w tym celu prowadzone są statystyki, które posłużą później do stworzenia rankingów i innych narzędzi. Jednym z takich instrumentów jest wskaźnik nierówności płciowej (Gender Inequality Index), który mierzy dyskryminację kobiet w trzech obszarach: opieki zdrowotnej, statusu społecznego i rynku pracy. Polska zajmuje w tym rankingu 30 miejsce, a Japonia 21 (Organizacja Narodów Zjednoczonych, 2015).

Dyskryminacja kobiet na rynku pracy jest mierzona przy pomocy współczynnika aktywności zawodowej kobiet. Współczynnik ten na całym świecie jest niższy dla kobiet w porównaniu do mężczyzn, co oznacza, że mniej kobiet niż mężczyzn podejmuje pracę (a więc i korzysta z praw i przywilejów pracowniczych gwarantowanych przez państwo). Drugim przejawem dyskryminacji są niższe zarobki kobiet - statystycznie we wszystkich krajach kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni. Szczegółowa analiza tych wskaźników została przedstawiona w kolejnych podrozdziałach.

2.2.Współczynnik aktywności zawodowej kobiet W XX wieku wskaźnik aktywności zawodowej kobiet znacząco wzrósł, jednak wraz z początkiem XXI wieku, kraje wysoko rozwinięte odnotowały znaczne spowolnienie rozwoju w tym zakresie. W 2017 roku w Polsce współczynnik aktywności zawodowej kobiet wyniósł 48.78% a mężczyzn 65.1%, podczas gdy w Japonii wyniósł on odpowiednio 50.49% i 70.54% (World Bank, 2017).

Tabela 1. Współczynnik aktywności zawodowej kobiet w Polsce i w Japonii w latach 2012-2017

Źródło: opracowanie własne na podstawie World Bank Data.

29

ZAPYTAJ O POLSKĘ Na współczynnik aktywności zawodowej wpływa szereg czynników. Według GUS współczynnik aktywności zawodowej to ―procentowy udział aktywnych zawodowo (ogółem lub danej grupy, wyróżnianej m.in. ze względu na wiek, poziom wykształcenia, stan cywilny) w liczbie ludności w wieku 15 lat i więcej (ogółem lub danej grupy)‖, a ludność aktywna zawodowo ―obejmuje wszystkie osoby w wieku 15 lat i więcej uznane za pracujące lub bezrobotne.‖ Oznacza to, że kobiety wykonujące nieodpłatną opiekuńczą pracę, taką jak wychowywanie dzieci, zajmowanie się domem oraz opieka nad starszymi członkami rodziny, nie są uwzględniane w statystykach jako pracujące. Ze względu na uwarunkowania historyczne, przez lata niewiele kobiet zajmowało się pracą zawodową i dopiero rozwój technologiczny i cywilizacyjny po II wojnie światowej spowodował znaczne zwiększenie aktywności zawodowej kobiet. W latach 50. wskaźnik aktywności zawodowej kobiet wynosił około 30% i rósł sukcesywnie aż do końca lat 90. Od tamtej pory utrzymuje się na względnie stałym poziomie zarówno w Polsce jak i Japonii.

2.3.Różnice w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest złożoną kwestią. Mimo iż istnieje dużo danych na ten temat, często są one niewłaściwie interpretowane (np. przypisuje się istnienie tej różnicy wyłącznie temu, że kobiety wybierają gorzej płatne zawody) bądź neguje się zupełnie istnienie różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

W Polsce, przeciętne zarobki kobiet są niższe niż zarobki mężczyzn. Dla przykładu, ―średnie wynagrodzenie 10% najlepiej zarabiających kobiet stanowiło 77% średniego wynagrodzenia najlepiej zarabiających mężczyzn. W przypadku 5% najlepiej zarabiających ta relacja była jeszcze mniej korzystna i wynosiła 73%‖ (Główny Urząd Statystyczny, 2016). W Japonii kobiety zarabiają średnio o 24.5% mniej niż mężczyźni.

Tabela 2. Procentowa różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce i w Japonii

Źródło: opracowanie własne na podstawie OECD Employmen t Outlook 2008 oraz 2018.

30

ZAPYTAJ O POLSKĘ Przyczyny tego stanu rzeczy są złożone. Po pierwsze, mimo przepisów dotyczących równej płacy, zasadniczo prawo pracy nie reguluje kwestii premiowania - najczęściej wynika to z wewnętrznych postanowień obowiązujących u danego pracodawcy (Duncan, Topping, Holder, 2018). Japońskie firmy przyznają pełnoetatowym pracownikom rocznie bonusy, które odpowiadają średnio trzem miesięcznym pensjom, co sprawia że kobiety - zazwyczaj zatrudniane na część etatu - zarabiają znacznie mniej niż mężczyźni (Kawaguchi, 2013).

Z kolei firma Goldman Sachs, która ma w Polsce zaplecze technologiczne i operacyjne opublikowała dane z których wynika, że w brytyjskim oddziale firmy kobiety otrzymują bonusy przeciętnie o 72% niższe od bonusów, które otrzymują mężczyźni (Riley, 2018).

Po drugie, stanowiska kierownicze w większości przypadków obejmują mężczyźni. W Polsce na stanowiskach kierowniczych wyższego szczebla jest ok. 40% kobiet, ale równocześnie kobiety zajmują tylko 8% stanowisk dyrektorów generalnych lub prezesów rad nadzorczych (International Business Report, 2017). W Japonii kobiety zajmują ok. 9% stanowisk kierowniczych (OECD, 2017). Udowodnienie dyskryminacji w przypadku przyznawania awansu lub premii może być trudne ze względu na brak precyzyjnych regulacji. Po trzecie, niedostateczna ilość przedszkoli zmusza część kobiet do zrezygnowania z pracy w celu opieki nad dzieckiem. W niektórych przypadkach jest to świadoma decyzja, jednak znaczny procent kobiet jest zmuszony podjąć taką decyzję ze względu na niesprzyjające okoliczności.

Te z kobiet, które decydują się na kontynuowanie kariery po urodzeniu dziecka mogą spotkać się z tzw. „nękaniem macierzyńskim‖ ze strony pracodawcy.

3. Kontekstowe czynniki wpływające na sytuację kobiet na rynku pracy 3.1.Opieka okołoporodowa Fundamentalną kwestią jest poprawa opieki okołoporodowej. Według WHO, wskaźnikiem opieki okołoporodowej jest umieralność okołoporodowa. W Polsce przez wiele lat ten wskaźnik był dużo wyższy niż w innych krajach Europy, ale w ciągu kilku ostatnich lat sytuacja znacząco się poprawiła. W Polsce w 2015 roku wskaźnik śmiertelności okołoporodowej matek wynosił on 4,4 promila na tysiąc rodzących, a w Japonii niewiele więcej. Jednak opieka okołoporodowa nie oznacza tylko minimalizowania śmiertelności, ale wiąże się z szerszą kwestią standardów opieki okołoporodowej. W Japonii za ustanowienie systemu odpowiedzialna jest każda prefektura, ale polepszenie opieki uzależnione jest w dużej mierze od budżetu oraz subsydiów rządowych (Nobuya, 2009).

W Japonii organ odpowiedzialny za doradzanie w tej kwestii to Komitet ds. medycznych reform przy Japońskim Stowarzyszeniu Ginekologii i Położnictwa. Natomiast w Polsce, zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 20 września 2012 r., standardy opieki okołoporodowej, to dokument przygotowywany przez Ministerstwo Zdrowia, który zawiera wytyczne dotyczące postępowania personelu medycznego (lekarzy, położnych). Jednakże za nieprzestrzeganie tych zaleceń nie są przewidziane żadne konsekwencje, przez co dokument nie jest w pełni efektywny.

Jedną z najbardziej problematycznych kwestii pozostaje niedostateczna liczba anestezjologów. Obecnie niedobór lekarzy tej specjalności sprawia, że Polska ma jeden z najwyższych odsetków cięć cesarskich. Wynika to z faktu, że asysta anestezjologa jest niezbędna do zaaplikowania znieczulenia (zewnątrzoponowego lub podpajęczynówkowego), 31

ZAPYTAJ O POLSKĘ które jest koniecznością przy cesarskim cięciu. Natomiast przy porodzie siłami natury, nie jest to niezbędny wymóg, co w praktyce pozbawia rodzące wyboru preferowanego sposobu znieczulenia. Według zaleceń Światowej Organizacji Zdrowia wskazania medyczne przemawiają za tym, aby cesarskim cięciem kończył się co dziesiąty poród, tymczasem w Polsce wskaźnik ten jest na poziomie 43%. Według Fundacji Rodzić Po Ludzku, ponieważ cięcie cesarskie to poważny zabieg, istnieje ryzyko powikłań, zagrożenie infekcją oraz przedłużonego pobytu w szpitalu (Otffinowska). Zwłaszcza ten ostatni czynnik wpływa bezpośrednio na to, kiedy kobieta może wrócić do pracy. Obecnie niedostateczna liczba anestezjologów przyczynia się do tego, że niemal 50% matek spędza w szpitalu więcej czasu niż jest to wskazane. Jednak zwiększenie liczby anestezjologów - jak i innych specjalistów wymagałoby istotnych zmian w budżecie państwa w celu zwiększenia środków na kształcenie lekarzy i podwyższenie ich pensji, co mogłoby powstrzymać odpływ specjalistów za granicę i skłonić osoby pracujące w innych krajach do powrotu do Polski.

3.2.Opieka nad dziećmi i polityka prorodzinna Opieka nad dziećmi pozostaje jednym z głównych powodów, dla których kobiety nie wracają do pracy lub wracają do niej w niepełnym wymiarze godzin. Dlatego też wprowadzenie rozwiązań przyjaznych dla pracujących rodziców jest niezbędne do zwiększenia współczynnika aktywności zawodowej kobiet.

Zarówno w Polsce, jak i w Japonii nie ma dostatecznej liczby przedszkoli, co oznacza, że jedno z rodziców jest zmuszone zrezygnować z zatrudnienia. Zazwyczaj, ze względów historycznych oraz ekonomicznych (pensja kobiet jest niższa, więc budżet rodziny mniej ucierpi), to kobiety zostają w domu, by opiekować się dzieckiem. Im dłuższa przerwa w zatrudnieniu, tym trudniej wrócić do pracy, co z kolei może wiązać się z degradacją na niższe stanowisko i brakiem szans na awans, przekładając się na niższą pensję i tworząc błędne koło.

Jednym z rozwiązań mających na celu umożliwienie matkom szybszy powrót do pracy są regulacje dotyczące urlopów dla mężczyzn. W Polsce, zgodnie z kodeksem pracy, istnieją trzy rodzaje urlopów, z których mogą skorzystać ojcowie. Urlop ojcowski trwa dwa tygodnie, a ojcu przysługuje w tym czasie pełne wynagrodzenie. Następnie ojcowie mogą przejąć sześć tygodni z urlopu macierzyńskiego (po tym, jak kobieta wykorzysta 14 tygodni, których nie może odstąpić), jeśli kobieta go nie wykorzysta i jest on również pełnopłatny. Rodzice mają również prawo do urlopu rodzicielskiego, który może trwać maksymalnie dwadzieścia sześć tygodni (rodzice mogą się podzielić między sobą tym urlopem). W Polsce ok. 64% ojców wykorzystało dwutygodniowy urlop ojcowski, natomiast tylko 4% zdecydowało się na wykorzystanie urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 6 miesięcy, a ok. 1% w wymiarze od 6 do 12 miesięcy (Raport Pracuj.pl, 2018).

W Japonii ustawa o urlopach wychowawczych i opiekuńczych daje pracownikom niezależnie od płci możliwość wzięcia urlopu w celu opieki nad dzieckiem, jednak w przeważającej większości to kobiety korzystają z tej możliwości. Każde z rodziców może wziąć do 52 tygodni urlopu rodzicielskiego (przy zachowaniu 60% wynagrodzenia). Mimo tak sprzyjających regulacji w 2017 roku jedynie ok. 3% mężczyzn w Japonii zdecydowało 32

ZAPYTAJ O POLSKĘ się skorzystać z urlopu rodzicielskiego. Japoński rząd wyznaczył jako cel zwiększenie tego wskaźnika do 13% do 2020 roku (Kaori, 2018).

Inne rozwiązanie, które mogłoby ułatwić godzenie obowiązków rodzica i pracownika, to praca zdalna. W Polsce rozwiązanie to zyskuje coraz większą popularność, w niektórych zawodach, np. wśród informatyków, co 10. pracownik wykonuje swoje czynności zdalnie.

Jednak w Japonii nie jest to zbyt popularne rozwiązanie. Kultura organizacyjna oparta jest na obecności w biurze oraz częstych nadgodzinach.

3.3.Normy społeczne i kulturowe Normy społeczne i kulturowe oraz tradycja bardzo silnie kształtują zachowania i pośrednio i bezpośrednio wpływają na utrzymywanie się dyskryminacji kobiet. Tradycyjne postrzeganie roli kobiety jako matki zajmującej się domem jest mocno zakorzenione. Według ankiety przeprowadzonej przez Komisję Europejską, w Polsce 77% osób zgadza się ze zdaniem „Najważniejszym zadaniem kobiety jest zajmowanie się domem oraz troska nad rodziną‖ (European Commission, 2017). W Japonii kulturowy nacisk na „bycie idealną matką‖ jest nie do pogodzenia z kulturą korporacyjną przedsiębiorstw. W efekcie kobiety zdeterminowane, by zrobić karierę, są zmuszone zrezygnować z macierzyństwa albo przynajmniej odłożyć je w czasie. Przez lata kobiety były wykluczane z pewnych funkcji oraz miejsc ze względu na przekonanie, że są one „nieczyste‖. Pogląd ten rozpowszechniał szczególnie buddyzm zen, który dotarł do Japonii w XIV wieku. Do końca XIX wieku kobiety nie mogły oficjalnie wstąpić na górę Fuji i mimo że ten zakaz został zniesiony, nadal istnieją miejsca gdzie kobiety nie mają wstępu, jak góra Ōmine lub wyspa Okinoshima. Tego typu zakazy podtrzymują przekonanie że dyskryminacja kobiet jest elementem tradycji, wynika z dawnych zwyczajów i utrudnia zmianę mentalności. Co więcej, Stowarzyszenie Świątyń Shintoistycznych, ma powiązania z partią rządzącą (Partia Liberalno-Demokratyczna) i lobbuje za utrzymaniem status quo - m.in. aby kobieta nie mogła zasiadać na tronie cesarskim lub zachować po ślubie panieńskiego nazwiska (Bednarz, 2018).

Wnioski i podsumowanie Podsumowując, mimo iż według wskaźnika nierówności płciowej, sytuacja kobiet w Japonii jest dużo lepsza niż sytuacja kobiet w Polsce, to analiza kwestii równości w miejscu pracy pokazuje, że w tym aspekcie sytuacja jest odwrotna. W rzeczywistości w Polsce istnieje mniejsza niż w Japonii różnica w zarobkach oraz większa ilość kobiet zajmuje stanowiska kierownicze. Jednakże Polska, w przeciwieństwie do Japonii, nie sformułowała jasnej strategii na wzór „womenomics‖, mającej na celu promowanie równouprawnienia na rynku pracy. Tego typu inicjatywa jest istotna nie ze względu na poszczególne cele, które zawiera, ale ze względu na podważanie stereotypów dotyczących tradycyjnych ról kobiety i tworzenie atmosfery sprzyjającej zmianom.

Równouprawnienie jest nie tylko powszechnym prawem człowieka, ale również niezbędnym elementem zrównoważonego rozwoju. Pomimo że w przypadku dwóch analizowanych kwestii (różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn oraz wskaźnika aktywności zawodowej) sytuacja kobiet w Polsce jest lepsza niż sytuacja kobiet w Japonii, porównanie z krajami 33

ZAPYTAJ O POLSKĘ z czołówki rankingu - takimi jak Szwajcaria czy Dania - nie wypada tak korzystnie. Dlatego należy kontynuować poszukiwanie rozwiązań, które wpłynęłyby na poprawę w tej kwestii obserwując rozwiązania w wyżej wymienionych krajach, które odnotowały znaczny postęp w eliminacji problemu dyskryminacji ze względu na płeć. Należy również zwrócić uwagę na dopracowanie rozwiązań już wprowadzonych np. poprzez uwzględnienie konsekwencji za nieprzestrzeganie antydyskryminacyjnych regulacji. Wysoką pozycję Japonii w rankingu tłumaczą znacznie wyższy wskaźnik kobiet z co najmniej średnim wykształceniem oraz niższy wskaźnik ciąż w grupie wiekowej 15-19. To z kolei prowadzi do konkluzji, że poszukiwanie efektywnych rozwiązań należy kontynuować nie tylko w obszarze równości na rynku pracy, ale też w innych sferach.

Summary Gender equality in a workplace is a complex issue, that still needs to be tackled. As United Nations point out it is not only a violation of human rights, but a barrier to human development, so in result negative consequences influence whole humankind. The essay pres ents what regulations have been introduced so far in order to eliminate discrimination in the workplace, what is the present situation of women in workplace in Poland and Japan and finally what are possible solutions.

34

ZAPYTAJ O POLSKĘ Bibliografia 1. Assmann, S. (2014) Gender Equality in Japan: The Equal Employment Opportunity Act Revisited, The Asia-Pacific Journal: Japan Focus. 12 (45).

2. Bednarz, K. (2018) Kwiaty w Pudełku. Japonia oczami kobiet. Wydawnictwo Czarne, Wołowiec.

3. Dales, L. (2008) Feminist movement in contemporary Japan. Routledge, London.

4. Duncan, P. Topping, A. Holder, J (2018) Gender pay gap: what we learned in week three, The Guardian.

5. Kałążna, K. (2006), Pozycja kobiet na polskim rynku pracy. Uwarunkowania prawne i rzeczywistość, Wydawnictwo Naukowe Wydziału Nauk Politycznych i Dziennikarstwa UAM Poznań, Poznań.

6. Kaori, S. (2018) Japan‘s companies are beginning to rethink paternity leave policies, The Japan Times [Online] Available at: https://www.japantimes.co.jp/news/2018/03/31/national/media-national/japanscompanies-beginning-rethink-paternity-leave-policies/ [Dostęp 10 lipca 2018].

7. European Commission (2017) Gender Equality 2017 Gender Equality, Stereotypes, and Women in Politics, http://ec.europa.eu/commfrontoffice/publicopinion/index.cfm/Survey/getSurveyDetai l/instruments/SPECIAL/surveyKy/2154 [Dostęp 8 lipca 2018].

8. Główny Urząd Statystyczny (2016) Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, https://stat.gov.pl/files/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5821/1/6/1/kobi ety_i_mezczyzni_2016.pdf [Dostęp 8 lipca 2018].

9. International business report (2018) Women in Business https://www.grantthornton.global/en/insights/articles/women-in-business-2017/ [Dostęp 8 lipca 2018].

2017,

10. Kawaguchi, D. (2013) The introduction to wage statistics in Japan, http://www.jil.go.jp/english/JLR/documents/2013/JLR40_kawaguchi.pdf [Dostęp 8 lipca 2018].

11. Nobuya, U. (2009) The Perinatal Care System in Japan, https://www.med.or.jp/english/journal/pdf/2011_04/234_240.pdf [Dostęp 8 lipca 2018].

12. OECD (2017) Report on the Implementation of the OECD Gender Recommendations - Some Progress on Gender Equality but Much Left to Do, http://www.oecd.org/mcm/documents/C-MIN-2017-7-EN.pdf [Dostęp 8 lipca 2018].

35

ZAPYTAJ O POLSKĘ 13. OECD (2008) Employment Outlook http://www.oecd.org/employment/emp/40846335.pdf [Dostęp 8 lipca 2018].

14. OECD (2018) Employment 2018-en [Dostęp 8 lipca 2018].

Outlook

DOI:https://doi.org/10.1787/empl_outlook-

15. Otffinowska, A. Jak najbezpieczniej urodzić dziecko - spojrzenie na wyniki badań naukowych.

16. Pracuj.pl (2018) Rodzice w pracy. Życie na pełen etat, https://prowlyuploads.s3.amazonaws.com/uploads/4091/assets/62837/Rodzice_w_pracy_%C5%B Bycie_na_pe%C5%82ny_etat_-_Raport_Pracuj_pl.pdf [Dostęp 8 lipca 2018].

17. Riley, C. (2018) Goldman Sachs has a big gender pay gap in the UK, https://money.cnn.com/2018/03/16/investing/goldman-sachs-uk-gender-paygap/index.html [Dostęp 8 lipca 2018].

18. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia z dnia 20 września 2012 r. sprawie standardów postępowania medycznego przy udzielaniu świadczeń zdrowotnych z zakresu opieki okołoporodowej sprawowanej nad kobietą w okresie fizjologicznej ciąży, fizjologicznego porodu, połogu oraz opieki nad noworodkiem (Dz. U. z 2016 r. poz. 1132 ).

19. The World Bank Data (2017) https://data.worldbank.org/indicator/SL.TLF.CACT.FE.ZS?end=2017&locations=JP -PL&start=1990&view=chart [Dostęp 8 lipca 2018].

20. United Nations Development Programme (2016) Human Development Report http://hdr.undp.org/sites/all/themes/hdr_theme/country-notes/JPN.pdf [Dostęp 8 lipca 2018].

21. United Nations Development Programme (2015) Table 5: Gender Inequality Index http://hdr.undp.org/en/composite/GII [Dostęp 8 lipca 2018].

22. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

36

ZAPYTAJ O POLSKĘ

Piotr Kostański – studen I roku SUM Międzynarodowych Stosunków Gospodarczych na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie. Naukowo zainteresowany ekonomią społeczną oraz socjologią ekonomiczną ze szczególnym uwzględnieniem zaufania, reputacji oraz nierówności społecznych. Wielokrotny uczestnik debat oksfordzkich, czasem nawet z sukcesami. Gracz z zamiłowania, podróżnik z ciekawości.

37

ZAPYTAJ O POLSKĘ Piotr Kostański, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

„POZIOM ZAUFANIA POLAKÓW A GOTOWOŚĆ DO WSPÓŁPRACY W KONTEKŚCIE KAPITAŁU SPOŁECZNEGO” Wstęp Istotą postępu jest zmiana. Naukowcy zmieniają paradygmaty, przedsiębiorstwa modele zarządzania, konsumenci – artykuły gospodarstwa domowego czy sprzęty RTV. Celem jest optymalizacja działań, która prowadzi do większej efektywności, a w konsekwencji do poprawy dobrostanu. Podobny proces (choć przebiegający w innej skali) obserwować możemy również na przykładzie ładu społeczno-gospodarczego jako całości. Dzięki rozwojowi technologicznemu na przestrzeni wieków możliwe było przejście od produkcji rzemieślniczej do znanego nam współcześnie modelu produkcji modułowej, w ramach którego poszczególne komponenty produktu finalnego tworzone są w różnych zakątkach globu, a następnie łączone w całość. Tendencję tę zauważyć można też w innych dziedzinach życia – nie budzi już wszak zdziwienia koncepcja coworkingu międzynarodowego, w ramach którego jednostki z różnych części świata wykorzystując możliwości oferowane przez technologię pracują nad wspólnym zadaniem. Czas oraz przestrzeń przestają już być postrzegane jako bariery w przepływie dóbr, usług, a także informacji. Jednocześnie coraz częściej zwraca się uwagę na rosnące znaczenie czynników kulturowych, a w tym także kapitału społecznego, w procesie rozwoju społeczeństw. Zdaniem niektórych badaczy, najistotniejszą determinantą tego procesu jest współcześnie zaufanie (por. Fukuyama, 1995, s. 17). Zglobalizowany model społeczno-gospodarczy coraz częściej zmusza nas do podejmowania współpracy z osobami spoza najbliższych kręgów społecznych. Może być ona owocna wyłącznie w sytuacji, kiedy ufamy swoim partnerom. Jednocześnie brak zaufania do innych ludzi sprawia, że niechętnie angażujemy się w działania o charakterze kooperatywnym, co uniemożliwia efektywne osiąganie wspólnych celów. Jednak choć teoretycy są zgodni co do benefitów płynących z wysokiego zaufania, wciąż brakuje danych empirycznych na ten temat.

Celem rozdziału jest analiza uwarunkowań rozwoju kapitału społecznego w Polsce na przykładzie zaufania społecznego oraz gotowości do współpracy. Jednocześnie autor zdaje sobie sprawę, że zagadnienie jest niezwykle szerokie i poniższe opracowanie jest tylko opisem fragmentu znacznie bardziej złożonej rzeczywistości.

1. Kapitał społeczny Brakuje w literaturze jednoznacznej definicji pojęcia kapitału społecznego. Jedno z opracowań zebrało 20 różnych jego ujęć stosowanych w pracach badawczych i publikacjach (Adler, Seok-Woo, 2000, s. 93), co wynika to z wieloaspektowości omawianego tutaj pojęcia.

Jednocześnie proponowane są trzy klasyfikacje podziału definicyjnego: 1) funkcjonalne (Coleman), 2) paradygmat działania zbiorowego, kooperacji i sieci powiązań (Putnam) i 3) podejście strukturalne (Bourdieu) (Bartkowski, 2007). Warto w tym miejscu zauważyć

38

ZAPYTAJ O POLSKĘ jednak, że każda z definicji zawiera w sobie mniej lub bardziej wyeksponowany aspekt zaufania (Czapiński 2015, s. 351).

Najbardziej użyteczna ze względu na tematykę artykułu wydaje się tu być drugie z wymienionych podejść. Zgodnie z nim kapitał społeczny jest zjawiskiem kulturowym, które obejmuje obywatelskie nastawienie członków społeczeństwa, normy społeczne wspierające działania wspólne oraz zaufanie interpersonalne. Badania dowodzą, że kapitał społeczny budowany jest w długim okresie i ma charakter dobra publicznego, nie jest zatem własnością poszczególnych obywateli (Zakrzewska 2013, s. 3). Najogólniej rzecz ujmując, kapitał społeczny jest zatem swego rodzaju infrastrukturą ludzkiego współdziałania na rzecz wspólnego dobra, umożliwia bowiem wytworzenie się silnych i spójnych organizacji życia publicznego oraz kształtuje obowiązujące normy i zachowania. Jego wysoki poziom skłania jednostki do podejmowania zachowań pro-zbiorowościowych oraz czyni z nich obowiązujący wzorzec.

2. Zaufanie Równie trudną do zdefiniowania kategorią co kapitał społeczny jest pojęcie zaufania. Jedną z przyczyn zdaje się być tutaj sama kwestia językoznawcza – w języku polskim słowo to występuje zarówno jako czasownik, jak i rzeczownik, ale także mnogość jego znaczeń i użyć w języku potocznym. Sam Słownik języka polskiego PWN podaje trzy definicje: 1) przekonanie, że jakiejś osobie lub instytucji można ufać, 2) przekonanie, że czyjeś słowa, informacja itp. są prawdziwe, 3) przekonanie, że ktoś posiada jakieś umiejętności i potrafi je wykorzystać (https://sjp.pwn.pl).

Zdaniem polskiego socjologa Piotra Sztompki zaufanie jest swego rodzaju zakładem na temat przyszłych zachowań innych ludzi, co do których finalnego kształtu nie jesteśmy pewni. Jego zdaniem zakład ten opiera się na modelu „wiara plus działanie‖ – wyrażamy pewne przekonanie dotyczące przyszłego zachowania innych i na jego podstawie podejmujemy konkretną akcję. Przykładowo: wierząc w uczciwość drugiej osoby, pożyczamy jej pieniądze.

Według Sztompki zaufanie jest najcenniejszą odmianą kapitału społecznego (Sztompka, 2006, 2007).

Rola zaufania w kształtowaniu się postaw obywatelskich jest zatem trudna do przecenienia.

Wiara w dobre intencje innych zdaje się być kluczowa przy podejmowaniu decyzji o zaangażowaniu w pracę na rzecz wspólnoty.

3. Poziom zaufania w Polsce Wobec stale poprawiających się wskaźników ekonomicznych, głównym problemem współczesnej Polski są kwestie związane z kapitałem społecznym. Jednym z nich jest pozostający na jest jeden z najniższych w Europie poziom zaufania. Teza ta znajduje odzwierciedlenie między innymi w raporcie Polska 2030, który został przygotowany przez Kancelarię Prezesa Rady Ministrów. Autorzy stwierdzają w nim, że po zakończeniu transformacji ustrojowej głównymi wyzwaniami Polski pozostają: wzrost i konkurencyjność, sytuacja demograficzna, gospodarka oparta na wiedzy i rozwój kapitału intelektualnego, sprawne państwo czy wzrost kapitału społecznego. Jednocześnie ich zdaniem kluczowy pozostaje właśnie ostatni z wymienionych elementów (Boni et al., 2009, s. 10).

39

ZAPYTAJ O POLSKĘ Niski poziom zaufania wśród Polaków potwierdzają badania, zarówno krajowe, jak i międzynarodowe. Jednym z nich jest Europejski Sondaż Społeczny, czyli przeprowadzane od 2002 roku badanie zmian postaw społecznych Europejczyków. Na jego podstawie stworzony został indeks zaufania, będący wypadkową stosunku respondentów do trzech kwestii mierzących zaufanie: zaufanie do większości, przekonanie, że większość starałaby się wykorzystać respondenta oraz że ludzie starają się pomóc innym. Mierzy on poziom zaufania w skali 0-30, przy czym im większa wartość indeksu, tym wyższe zaufanie. Wartości dla Polski prezentuje Tabela 1.

Tabela 1. Dynamika indeksu zaufania Rok Wartość indeksu

2002 11,33

2004 11,31

2006 12,40

2008 12,65

2010 13,27

2012 12,86

2015 12,21

Źródło: A. Rychard (2016), ―Czy nowy kryzys legitymizacji i stary kryzys zaufania? Wstępne refleksje i empiryczne ilustracje‖ w: P. Sztabiński, Polska-Europa, Wyniki Europejskiego Sondażu Społecznego 2002 2015, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa.

Z powyższych danych jasno wynika, że poziom zaufania w Polsce jest generalnie niski – wartość indeksu w żadnym z analizowanych lat nie osiągnęła nawet 50%. Jednocześnie dodatkowego powodu do niepokoju dostarcza sama dynamika zmian wskaźnika. Tendencja wzrostowa zatrzymała się w roku 2010 i od tego czasu obserwujemy wyłącznie jego spadek.

Podobne wnioski płyną z analizy krajowych raportów przygotowywanych przez Centrum Badań Opinii Społecznej. Na podstawie odpowiedzi ankietowanych na pytania o ogólny poziom zaufania do większości ludzi, zaufania do nieznajomych oraz ogólnej „opłacalności‖ zaufania, stworzony został tzw. syntetyczny indeks zaufania. Zawiera on zagregowane deklaracje dotyczące ogólnej ufności Polaków w relacjach społecznych, które zawarte zostały w skali od -3 (duża nieufność) do +3 (duża ufność). Wyniki badania zaprezentowano na Rysunku 1.

Rysunek 1. Ogólny wskaźnik zaufania Polaków w relacjach społecznych

Źródło: CBOS (2018), „O nieufności i zaufaniu.

Komunikat z https://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2018/K_ 035_18.PDF [dostęp: 27.06.2018 r.]

badań‖,

nr

35/2018,

40

ZAPYTAJ O POLSKĘ Z badań przeprowadzonych przez CBOS wynika, że znacznej większości Polaków przypisać można raczej ostrożny, nieufny stosunek do innych ludzi, przy czym postawę bardzo nieufną deklaruje co czwarty Polak. Jednocześnie jedynie 9% ankietowanych deklarowało postawę bardzo otwartą.

W tym miejscu wypada zastanowić się nad przyczyną takiego stanu rzeczy. Jeśli zaufanie jest pewnego rodzaju wiarą w dobre intencje ludzi, jego brak świadczyć może o niepewności czy wręcz obawach związanych z zachowaniem innych. Warto zatem sięgnąć do innego badania CBOSu, dotyczącego poczucia bezpieczeństwa. W jednym z pytań ankietowani poproszeni zostali o określenie czy ich zdaniem Polska jest krajem bezpiecznym. Wyniki zaprezentowano na Rysunku 2.

Rysunek 2. Odpowiedzi respondentów CBOSu na pytanie czy Polska jest krajem bezpiecznym

Źródło: CBOS (2018), „Poczucie bezpieczeństwa i zagrożenia przestępczością. Komunikat z badań‖, nr 61/2018, https://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2018/ K_061_ 18.PDF [dostęp: 27.06.2018 r.]

Z badania wynika, że znaczna większość (86%) w kwietniu 2018 r. skłonna była uznać Polskę za kraj bezpieczny, nawet pomimo spadku tego odsetka o 3 p.p. względem roku 2017.

Jednocześnie zaledwie 11% respondentów jest zdania przeciwnego, co wciąż świadczy o tym, że większość obywateli czuje się w Polsce bezpiecznie. Ewidentnie brakuje tutaj korelacji pomiędzy poczuciem bezpieczeństwa a niskim poziomem zaufania do innych ludzi, co zmusza do wysunięcia wniosku, że przyczyna tego problemu jest inna.

41

ZAPYTAJ O POLSKĘ 4. Gotowość Polaków do współpracy Istotą rozwiniętego kapitału społecznego jest gotowość do współpracy z innymi na rzecz wspólnego dobra. Jak zostało już wyżej wyjaśnione, kooperacja pozwala nam nie tylko na efektywne alokowanie zasobów społecznych, ale także wykorzystanie korzyści skali oraz efektu synergii. Szczegółowe badanie dotyczące postaw Polaków w tym aspekcie przeprowadził CBOS w lutym 2018 r.

Jednym z badanych wymiarów skłonności Polaków do współpracy z innymi był aspekt świadomości korzyści płynących z kooperacji. Respondenci poproszeni zostali o wyrażenie swojego stosunku do pary stwierdzeń: działając wspólnie z innymi można osiągnąć więcej oraz współpraca to na ogół marnowanie czasu. Wyniki prezentuje Rysunek 3.

Rysunek 3. Stosunek Polaków do korzyści płynących ze współpracy

Źródło: CBOS (2018), „Gotowość Polaków do współpracy. Komunikat https://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2018/K_ 030_18.PDF [dostęp: 28.06.2018 r.]

z

badań‖,

nr

30/2018,

Z badania wynika, że znaczna większość Polaków (w lutym 2018 r. było to 82%) wierzy, że kooperacja jest generalnie bardziej opłacalna niż praca samemu. Jednocześnie zaledwie 8% respondentów uważa, że na ogół jest to marnowanie czasu, a 10% badanych nie ma sprecyzowanej opinii na ten temat. Zwraca natomiast uwagę dynamika trendu – wartości te (oprócz przejściowego wzrostu odsetka niechętnego współpracy w roku 2010) nie zmieniły się znacząco na przestrzeni ostatnich 10 lat, choć ogólna tendencja jest raczej rosnąca na korzyść osób uważających wspólne działanie za bardziej korzystne.

42

ZAPYTAJ O POLSKĘ Wnioski W obliczu następstw procesów globalizacyjnych, a także coraz bardziej gwałtownego rozwoju technologii, coraz częściej zwraca się uwagę na kulturowe determinanty rozwoju ekonomicznego, w tym poziom kapitału społecznego w zbiorowości. W literaturze przedmiotu podkreśla się liczne korzyści płynące między innymi z wysokiego poziomu zaufania (Fukuyama 1997, Bartkowski 2007, Sztompka 2007, Zakrzewska 2013), jednak wciąż brakuje danych empirycznych, które pozwoliłyby zweryfikować jednoznacznie tę tezę.

Rozwój kapitału społecznego, a w szczególności jego aspektów związanych z zaufaniem społecznym pozostaje jednym z głównych wyzwań Polski. Polacy od lat pozostają jednym z bardziej nieufnych narodów europejskich (Rychard 2016). Jednocześnie podkreślić należy brak wpływu deklarowanego poczucia bezpieczeństwa na deklarowany poziom zaufania.

Pomimo to, znaczna większość Polaków deklaruje chęć i gotowość do współpracy z innymi, a także wierzy, że taka forma działania jest bardziej efektywna. Trzeba jednak zwrócić uwagę, że badanie miało charakter deklaratywny, stąd możliwość różnej interpretacji wyników. Ze względu na rosnącą popularność tematu, a także niezwykle złożoną kompleksowość zjawiska, zaleca się kontynuację wieloaspektowych badań w tym obszarze.

Podsumowanie Rozdział porusza zagadnienie poziomu zaufania oraz gotowości do współpracy Polaków w kontekście ram teoretycznych pojęcia kapitału społecznego. Ze względu na złożoność pojęcia oraz różne jego ujęcia w literaturze przedmiotu, zaprezentowane zostały jedynie wybrane fragmenty związanego z tymi zagadnieniami dorobku naukowego. Wartością dodaną jest próba skonfrontowania teorii z danymi empirycznymi dotyczącymi wybranych postaw Polaków.

Summary The article discusses the issue of the level of trust and willingness to cooperate among Poles in the context of the theoretical framework of the concept of social capital. Due to the complexity of the concept and different approaches in the literature, only selected fragments of scientific achievements related to these issues have been presented. The added value is an attempt to confront the theory with empirical data about Polish attitudes to selected issues.

43

ZAPYTAJ O POLSKĘ Bibliografia 1. Adler P., Kwon Seok-Woo (2000), „Social capital; the good, the bad and the ugly‖, w: E. Lesser (red.), Knowledge and Social Capital, Foundation and Application, Butterwoth-Heineman, Boston.

2. Bartkowski J. (2007), ―Kapitał społeczny i jego oddziaływanie na rozwój w ujęciu socjologicznym‖, w: M. Herbst (red.), Kapitał ludzki i kapitał społeczny a rozwój regionalny, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa.

3. Boni M. (red.) (2009), „Polska 2030. Wyzwania rozwojowe‖, KPRM, Warszawa.

4. Czapiński J. (2015), Stan społeczeństwa obywatelskiego. Diagnoza Społeczna 2015, Warunki i Jakość Życia Polaków - Raport. Contemporary Economics, 9/4, 332-372. DOI:10.5709/ce.1897-9254.191.

5. Fukuyama F. (1997), „Zaufanie. Kapitał społeczny a droga do dobrobytu‖, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa-Wrocław.

6. Rychard A. (2016), ―Czy nowy kryzys legitymizacji i stary kryzys zaufania?

Wstępne refleksje i empiryczne ilustracje‖ w: P. Sztabiński, Polska-Europa, Wyniki Europejskiego Sondażu Społecznego 2002-2015, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa.

7. Raport CBOS (2018), „O nieufności i zaufaniu. Komunikat z badań‖, nr 35/2018, https://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2018/K_035_18.PDF [dostęp: 27.06.2018 r.].

8. Raport CBOS (2018), „Poczucie bezpieczeństwa i zagrożenia przestępczością.

Komunikat z badań‖, nr 61/2018, https://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2018/K_061_18.PDF [dostęp: 27.06.2018 r.].

9. Raport CBOS (2018), „Gotowość Polaków do współpracy. Komunikat z badań‖, nr 30/2018, https://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2018/K_030_18.PDF [dostęp: 28.06.2018 r.]

10. Sztompka P. (2006), Socjologia, Znak, Kraków.

11. Sztompka P. (2007), Zaufanie. Fundament społeczeństwa, Znak, Kraków.

12. Zakrzewska M. (2013), „Uwarunkowania rozwoju kapitału społecznego w Polsce‖, w: B. Kryk, D. Miłaszewicz (red.), Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania nr 32‖, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin.

44

ZAPYTAJ O POLSKĘ

Magdalena Brytan-Golejewska - studentka Ekonomii na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie. Absolwentka WISE, interesująca się zagadnieniami z zakresu makroekonomii, geopolityki i CSR. Pasjonatka kina niezależnego i dobrej kuchni. Czas wolny najchętniej spędza z bliskimi oraz odkrywając wszystko to, czego jeszcze nie zna.

45

ZAPYTAJ O POLSKĘ Magdalena Brytan-Golejewska, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

„OCENA ROZWOJU GOSPODARCZEGO POLSKI PRZEZ MIĘDZYNARODOWY FUNDUSZ WALUTOWY – EWOLUCJA I JEJ EFEKTY” Wstęp Joseph E. Stiglitz w 2002 roku w swojej książce „Globalizacja‖ jako pierwszy człowiek o tak dużej renomie w świecie w sposób otwarty wypowiedział się na temat praktyk stosowanych przez Międzynarodowy Fundusz Walutowy. Była to pierwsza tak odważna krytyka Funduszu (J. E. Stiglitz, 2004, s. 9-13, 28-35). Do głównych zarzutów stawianych przez Stiglitza należało ujednolicenie rekomendacji dla państw pomijając kwestie kulturowe, polityczne i społeczne w danym państwie, standardowe procedury dotyczące aspektów ekonomicznych niezależnie od tego na jakim poziomie gospodarczym znajdował się dany kraj, wiara w jedyną słuszną w oczach Funduszu ideę, brak naocznego sprawdzenia sytuacji w danym kraju przy jednoczesnej ocenie tego państwa, martwa pomoc (D. Moyo, 2013, s. 18-19), niedopuszczenie do głosu przedstawicieli krajów rozwijających się, a także zbyt duże przywiązanie do wskaźników ilościowych i modeli ekonomicznych (J. E. Stiglitz, 2004, s. 713). Rozważenie krytyki wysuniętej przez autora ma o tyle znaczenie, ponieważ od czasu wydania książki co jakiś czas pojawiają się głosy na temat niewłaściwej oceny Funduszu (A. Urbaczka, R. Vaubel, 2013, s. 155-170). Również w kontekście Polski.

Jednak czy kwestie poruszane przez Stiglitza rzeczywiście mają znaczenie z punktu widzenia Polski? Czy ocena rozwoju gospodarczego Polski oraz sposób jej formułowania są obecnie narażone na błędne postrzeganie, niewłaściwe wnioski i rekomendacje dla kraju? Rozdział jest próbą odpowiedzi na postawione pytania, gdyż, jak to już było wspomniane co jakiś czas pojawiają się głosy powątpiewające w słuszność rekomendacji oraz obiektywności ocen wystawianych

przez

MFW.

Jednocześnie

organizacja

odgrywa

dużą

rolę

zarówno

w kontekście rozwoju badań nad gospodarką jako ogółem, jak również stanowi cenne źródło informacji dla inwestorów obecnych na rynkach międzynarodowych. Stąd istotnym wydaje się podjęcie tematu i zbadanie słuszności odmiennych stanowisk. Celem rozdziału jest prezentacja ewolucji oceny rozwoju gospodarczego Polski przez Międzynarodowy Fundusz Walutowy na przestrzeni ostatnich lat oraz jej efektów.

46

ZAPYTAJ O POLSKĘ Tekst główny został podzielony na trzy części, gdzie każda z nich ukazuje ocenę MFW w innym kontekście. „Świat w okresie przemian‖ nawiązuje do czasu, gdy pojawia się otwarta krytyka ze strony J. E. Stiglitza, a także gdy Fundusz staje w obliczu ogromnych transformacji ekonomicznych oraz ustrojowych na świecie. To również próba spojrzenia na otaczającą

w

tamtym

okresie

rzeczywistość

oczami

Polski i Funduszu.

Fragment

„Dostosowanie metodologii badawczej‖ wskazuje, w jaki sposób Fundusz ewoluował w swoim podejściu od początków jego istnienia. Przytacza konkretne zmiany, które mają być odpowiedzią na krytykę dotykającą MFW. „Kontekst Polski – ocena Funduszu w oczach władz, inwestorów i mediów‖ to część poświęcona ostatniemu raportowi MFW dotyczącemu Polski, jak również ogólnemu przedstawieniu postrzegania ocen Funduszu w Polsce.

Na końcu zaprezentowane zostały wnioski płynące z rozdziału.

1. Świat w okresie przemian Warto na początku, zastanowić się nad kontekstem, w jakim znajdował się świat oraz Polska w czasie, gdy powstawała książka J. E. Stiglitza. Są to lata 2000-2002, niedługo po kryzysie gospodarczym w Azji (J. Skodlarski, 2012, s. 510), gospodarka nagrzewała się do czerwoności, globalizacja ogarnęła już cały świat, doktryna neoliberalna królująca od lat 80.

XX wieku stała się wzorem, na którym opierały się światowe organizacje międzynarodowe.

Polska z kolei od kilku lat starała się wdrożyć rozwiązania mające zaszczepić w niej i rozwinąć gospodarkę rynkową, wprowadzony został szereg reform, nowy kształt przybrała Konstytucja RP, Polska weszła do NATO, przymierzała się do członkostwa w UE. Gdy J. E. Stiglitz krytykował Fundusz,

rzeczywiście

na

świecie panowała duża nierównowaga.

Nie tylko ekonomiczna, lecz także światopoglądowa. W związku z tym organizacje, takie jak Fundusz często postrzegały swoje strategie jako jedyne właściwe dla wszystkich państw świata (J. E. Stiglitz, 2004, s. 11). Polska również korzystała w tym czasie z pomocy MFW w postaci

pożyczek.

Musiała

więc

przejść

przez

dostosowania

makroekonomiczne,

strukturalne oraz administracyjne, jakich oczekiwał Fundusz. Ale nie były to zmiany, które w przypadku Polski miały aż tak dramatyczne skutki, jak w przypadku niektórych gospodarek. Wszystko za sprawą poziomu rozwoju społeczno-gospodarczego, na jakim znajdował się ówcześnie kraj, szybkiego dostosowania społecznego oraz wprowadzenia zmian do rekomendowanych wskazań MFW (P. Kozłowski, M. Wojtysiak-Kotlarski, 2014, s. 259, 292-293, 298, 316, 325, 337 oraz J. E. Stiglitz, 2004, s. 164-165). Ten ostatni czynnik, czyli

zaangażowanie

rządów

w implementowanie

polityk

proponowanych

przez 47

ZAPYTAJ O POLSKĘ międzynarodowe organizacje, miał ogromny wpływ na to, w jakim stanie znalazły się państwa w późniejszym okresie. Oceny gospodarki Polski dokonane przez MFW również mijały się na początku lat 90. Z rzeczywistością. Jednak po pierwszym okresie transformacji, kryzysie azjatyckim oraz krytyce Stiglitza, Fundusz rzeczywiście podjął faktyczne próby stonowania swoich poglądów, a także dostosowywania rekomendacji do sytuacji społecznogospodarczej danego państwa.

2. Dostosowanie metodologii badawczej Międzynarodowy Fundusz Walutowy co roku publikuje raporty na temat prognoz rozwoju dla państw w oparciu o System Rachunków Narodowych (SNA – System of National Accounts).

Początek tego rozwiązania sięga 1953 roku, wtedy bowiem międzynarodowe organizacje zdecydowały się na jego wprowadzenie. Podwaliny dla systemu zostały natomiast stworzone przez dwóch późniejszych laureatów Nagrody Nobla właśnie za to osiągnięcie - Simona Kuznetsa i Richarda Stone‘a (A. Vanoli, 2014, s. 11-12). Następnie przyjęły go najważniejsze organizacje Wspólnot

międzynarodowe: Europejskich

Organizacja

(Komisja

Narodów

Europejska),

Zjednoczonych

Organizacja

(ONZ),

Współpracy

Komisja

Gospodarczej

i Rozwoju (OECD) oraz Bank Światowy. System był aktualizowany, kolejno w latach 1960, 1964, 1968. Jednak najbardziej znacząca zmiana miała miejsce w roku 1993. Harmonizowała bowiem

wiele

danych

statystycznych

oraz

modeli

z

całego

świata

(unstats.un.org/unsd/nationalaccount/hsna.asp). Ostatnią aktualizacją jest ta z 2008 roku, gdzie

wprowadzono

dostosowania

do

nowej

metodologii badań

oraz uwzględniono

różnorodność gospodarek. MFW w swoim ostatnim raporcie z października 2017 roku podkreśla jednak, iż jeszcze nie wszystkie kraje zostały objęte najnowszym systemem. Dodaje także, iż tyczy się to również pozostałych systemów wypracowanych przez Fundusz, a mianowicie: szóstej edycji „Balance of Payments and International Investment Position Manual‖ (BPM6), „The Monetary and Financial Statistics Manual and Compilation Guide‖ (MFSMCG), oraz „The Government Finance Statistics Manual 2014‖ (GFSM 2014) (IMF, 2017, s. 218). Na uwagę zasługuje również fakt, iż MFW wyraźnie kategoryzuje obecnie kraje w zależności nie tylko od klasycznych wskaźników jak PKB per capita, ale biorąc także inne identyfikatory, co pozwala na lepsze zrozumienie specyfiki danego państwa. Takie rozwiązania sugerują, iż Fundusz wyciągnął lekcję, a także dostosował się do zmieniającego się w różnym tempie świata.

48

ZAPYTAJ O POLSKĘ 3. Kontekst Polski – ocena Funduszu w oczach władz, inwestorów i mediów Czy wobec tego zarzuty J. E. Stiglitza formułowane pod adresem MFW są lub były zasadne w kontekście Polski? Rzeczywiście na początku lat 90. XX wieku wiele prognoz dotyczących gospodarki Polski stworzonych przez MFW stało w opozycji do rzeczywistości (P. Kozłowski, M. Wojtysiak-Kotlarski, 2014, s. 337). Jednak, tak jak było to powiedziane wcześniej – Polska podeszła do rekomendacji Funduszu dosyć zdroworozsądkowo. Później natomiast MFW przeszedł gruntowne zmiany. Obecnie ocena MFW wydawana w corocznym raporcie

jest

silnie

skorelowana

z aktualnymi zmianami zachodzącymi w państwie.

Przykładem może być uwzględnienie napływu imigrantów z Ukrainy do Polski (IMF, 2017, s. 9-10). Z ostatniego raportu Funduszu z 2017 roku dotyczącego prognoz dla rozwoju gospodarki Polski płynie kilkanaście kluczowych wniosków: 

Polska

nadal

jest

jedną

z

najszybciej

rosnących

gospodarek

Unii

Europejskiej; 

Oczekuje się, iż silny wzrost będzie kontynuowany w najbliższym czasie wzrost PKB przyspieszył do 4 proc. w I kw. 2017 r., w 2017 r. miał osiągnąć 3,6 proc., a w 2018 r. osiągnie około 3,3 proc. dzięki silniejszej konsumpcji oraz inwestycjom w sektorze publicznym, wspieranym funduszami UE;



W perspektywie długoterminowej, wzrost będzie bardziej ograniczony, jeśli nie

zostaną

uwzględnione

przeciwności

w

sferze

demograficznej

oraz wyzwania strukturalne; 

Obecny pęd silnego wzrostu stwarza szansę do wprowadzenia reform strukturalnych;



Popyt zewnętrzny oraz sytuacja finansów pozostają korzystne;



Finanse krajowe nadal są na etapie przystosowań;



Cykliczne odbicie jest w zaawansowanym stadium – gospodarka wchodzi w zaawansowaną fazę cyklu koniunkturalnego, jednak jak dotąd brak oznak bańki cenowej na rynku aktywów;



Rynek pracy jest coraz bardziej napięty – stopa bezrobocia jest na historycznie niskim poziomie, jednocześnie nie ustają naciski na wzrost płac; 49

ZAPYTAJ O POLSKĘ 

Reflacja1

nabiera rozpędu,

stąd

też jednym z kluczowych zadań w

najbliższym czasie będzie właściwe zarządzanie reflacją; 

Wynik budżetowy za rok 2016 był lepszy niż oczekiwano;



Pozycja zewnętrzna wciąż się poprawia;



Oczekuje się, iż inflacja zasadnicza osiągnie środek (centrum) zakładanej granicy celu inflacyjnego na początku 2018 roku;



Podczas

aktualnie

dobrej

koniunktury

mieszanka

polityk

powinna

odzwierciedlać potrzebę naprawy zabezpieczeń i ochrony długoterminowego wzrostu oraz wyzwań fiskalnych; 

Konsolidacja fiskalna powinna rozpocząć się jak najszybciej, by skorzystać z aktualnie panującego ożywienia gospodarczego;



Rosnąca presja inflacyjna, związana z presją płacową, dodatnią luką produkcyjną, procykliczną polityką fiskalną i negatywną krótkoterminową realną stopą procentową wymaga ostrożności w polityce pieniężnej;



Dodatkowe dochody z podatków powinny być wykorzystane do obniżenia deficytu;



Polityka gospodarcza powinna być nakierowana: w średnim okresie – na osiągnięcie trwałej konsolidacji fiskalnej, a w długim – na podniesienie wzrostu

potencjalnego

produktywność,

przez

prywatne

reformy

strukturalne,

inwestycje

i

które

aktywność

zwiększą zawodową.

Średniookresowy cel fiskalny (MTO) – deficyt strukturalny w wysokości 1 proc. PKB – powinien zostać osiągnięty nie później niż w 2023 r.; 

MFW

pozytywnie

ocenia

wzmocnienie

administracji

podatkowej

oraz założenia Strategii Odpowiedzialnego Rozwoju (IMF, 2017, s. 4-35).

1

Reflacja – polityka polegająca na zwiększaniu skali inflacji jako reakcja na okres, w którym ceny kształtowały się poniżej kosztów produkcji. Stosuje się ją po znacznym spadku cen danego aktywu w celu ich podwyższenia do poziomów przed załamaniem koniunktury. Por. U. Kalina-Prasznic, Leksykon polityki gospodarczej, Wydawnictwo Oficyny Ekonomicznej, Kraków 2005, s. 206.

50

ZAPYTAJ O POLSKĘ Ogólna

ocena Funduszu dla Polski jest pozytywna.

Widać,

iż nowy rząd

został

„zaakceptowany‖ przez organizację. To również istotna zmiana w podejściu Funduszu wobec różnorodnych gospodarek we współczesnym świecie – zauważalna jest mniej ekspansywna polityka rekomendacyjna. Warto również zaznaczyć, iż na stronie internetowej Ministerstwa Finansów znajduje się skrócona przetłumaczona na język polski wersja raportu. Oznacza to, iż niewątpliwie ocena MFW jest przynajmniej częściowo respektowana przez władze.

Co więcej, również główne polskie media, jak TVN BiS, Parkiet, Rzeczpospolita, Business Insider Polska oraz inne na bieżąco informują na temat nowych komunikatów Funduszu dotyczących Polski, co wskazuje, iż rzeczywiście MFW nadal cieszy się w Polsce sporym uznaniem. Można przypuszczać, że ocena Funduszu ma także znaczenie dla zagranicznego sektora prywatnego zainteresowanego inwestycjami w Polsce.

Wnioski Międzynarodowy Fundusz Walutowy od czasów swego istnienia przeistoczył się od organizacji widzianej oczami J. M. Keynesa jako mającej wspomagać gospodarki w czasach dekoniunktury i przeobrażeń ustrojowych poprzez silnie zideologizowaną do formy, która zaczyna dostrzegać zmiany na świecie. I choć nadal Fundusz co jakiś czas spotyka się z głośną

krytyką,

poczynił

on

próby

dostosowań

do

zmieniającego

się

otoczenia.

Z perspektywy Polski zmiany te zdecydowanie są in plus, a zarzuty kierowane w stronę Funduszu nie miały aż tak dużego odbicia w polskiej gospodarce ze względu na próby dostosowań reform przez kolejne rządy, a także lepszą „wyjściową‖ sytuację gospodarczą Polski w momencie przyjęcia pomocy od MFW. Obecnie zmiana metodologii badawczej, większe dostosowanie w ocenie poszczególnych gospodarek, wsłuchanie się w głosy osób z krajów macierzystych objętych pomocą Funduszu doprowadziły do sytuacji, iż odbudowuje on zaufanie oraz prestiż, które na początku XXI wieku zostały nadszarpnięte. Z ostatniego raportu z 2017 roku dotyczącego Polski wynika, iż sytuacja gospodarcza w kraju jest stabilna, jednak należy wykorzystać dobrą koniunkturę do przeprowadzenia reform strukturalnych, które zapewnią stabilność i wzrost w długim okresie. Publikowanie oceny MFW w postaci raportów przez władze rządowe, a także główne media wskazuje, iż rekomendacje te są wartościowe i respektowane nie tylko przez państwo, lecz także przez potencjalnych inwestorów.

51

ZAPYTAJ O POLSKĘ Podsumowanie Celem rozdziału jest przedstawienie ostatnich ocen i rekomendacji MFW dla Polski, a także jak postrzegane są oceny wystawiane przez MFW. Odkąd MFW został powołany do życia, jego oceny zmieniły się znacząco. Przez wiele lat Fundusz traktował wszystkie gospodarki jednakowo, pomijając ich indywidualne uwarunkowania.

Po krytyce ze strony J. E. Stiglitza, MFW wprowadził zmiany. Ostatnia ocena dla Polski jest pozytywna. MFW rekomenduje wykorzystanie dobrej koniunktury do wprowadzenia reform strukturalnych. Obecnie ocena MFW jest respektowana przez polskie władze, media i inwestorów.

Summary The objective of this paper is to present the recent IMF‘s evaluations and recommendations for Poland and the perception of the assessments which are given by IMF. Since the IMF was created, its assessments have changed significantly. For many years, the Fund treated all economies equally, apart from their individual considerations.

After the criticism from J. E. Stiglitz, the IMF has rung the changes. Recent evaluation for Poland is positive.

The IMF recommends taking advantage of the economic prosperity to introduce the structural reforms. At present, the IMF‘s evaluation is respected by the government, media and investors in Poland.

52

ZAPYTAJ O POLSKĘ Bibliografia: 1. IMF Country Report No. 17/220: Republic of Poland. 2017 Article IV Consultation — Press Release; Staff Report; And Statement By The Executive Director For Republic Of Poland, International Monetary Fund, Washington 2017.

2. Kalina-Prasznic

U.,

Leksykon

polityki

gospodarczej,

Wydawnictwo

Oficyny

Ekonomicznej, Kraków 2005.

3. Kozłowski P., Wojtysiak-Kotlarski M., Grzegorz W. Kołodko i ćwierćwiecze transformacji, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2014.

4. Moyo D., Dead Aid: Why Aid is Not Working and How There is a Better Way For Africa, Farrar, Straus and Giroux Press, New York 2009.

5. Skodlarski J., Historia gospodarcza, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2012.

6. Stiglitz J. E., Globalizacja, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004.

7. Urbaczka A., Vaubel R., IMF Subsidies, Cancellations and Resumptions: New Empirical Evidence, „CATO Journal‖, Vol. 33, No 1 (2013), s. 155-170.

8. Vanoli A., National Accounting At The Beginning Of The 21st Century: Wherefrom?

Whereto?, „Eurostat Review on National Accounts and Macroeconomic Indicators‖, nr 1 (2014), s. 9-38.

9. World Economic Outlook: Seeking Sustainable Growth Short-Term Recovery, LongTerm Challenges, International Monetary Fund, Washington 2017.

10. Historic Versions of the System of National Accounts, United Nations Statistics Devision, http://unstats.un.org/unsd/nationalaccount/hsna.asp (dostęp: 21.06.2018 r.).

53

ZAPYTAJ O POLSKĘ

Dominika Suwaj - trzeciego roku Ekonomii na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie.

Jej zainteresowania naukowe obejmują obszary marketingu, wizerunku różnych organizacji, CSR, a także zarządzania zasobami ludzkimi. Pracuje w międzynarodowej firmie, gdzie zajmuje

się

koordynacją rebrandingu oraz projektami korporacyjnymi i komunikacją

wewnętrzną. W wolnych chwilach uczy się języków obcych, rozwija swoje pasje – rysunek i malarstwo, a także czynnie działa w organizacji AIESEC Kraków.

54

ZAPYTAJ O POLSKĘ Dominika Suwaj, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

„KREOWANIE WIZERUNKU PRACODAWCY (EMPLOYER BRANDING) W WARUNKACH POLSKICH” Wstęp Przedsiębiorstwa starają się osiągnąć przewagę nad konkurencją, żeby zwiększyć zysk i przetrwać na stale rosnącym, globalnym i konkurencyjnym rynku. Zarządzanie zasobami ludzkimi (Human Resources – HR) jest kluczowym działaniem na rzecz zwiększenia konkurencyjności danej organizacji, i zwykle reprezentuje główną inwestycję w wiedzę w firmach. Żeby jednak zarządzanie zasobami ludzkimi stało się elementem wpływającym pozytywnie na przewagę konkurencyjną firmy, wybór kapitału ludzkiego powinien mieć wysoki poziom konkurencyjności i produktywności. Jeśli organizacja znajdzie i utrzyma wykwalifikowanych pracowników, oraz połączy ich talenty i kompetencje lepiej niż zrobią to konkurenci, to może osiągnąć przewagę konkurencyjną. Na dużych i otwartych rynkach, reputacja marki i samej firmy jest istotna w przyciąganiu najlepszych pracowników. Można odnieść wrażenie, że „wojna‖ o utalentowanych pracowników stale trwa w wielu branżach na rynku. Znaczenie i reputacja marki są dobrze znane nie tylko na rynku produktów czy usług, ale także ostatnio na rynku pracy, włączając w to proces rekrutacji.

1. Koncepcja employer brandingu Employer branding to nowo powstałe pojęcie, które oznacza długoterminową strategię przyciągania,

angażowania

i

zatrzymywania

najbardziej

utalentowanych

pracowników

w organizacji. [Anne-Mette Sivertzen, 2013, str. 473] Jest to jednak inwestycja, która przynosi znacznie więcej niż te korzyści zawarte w samej definicji związane z pracownikami.

Pierwszy raz wprowadziła go firma McKinsey w 2001 roku. Choć za realnego twórcę tej koncepcji uważa się Simona Barrowa – autora książki „The Employer Brand – bringing the best of brand management to people at work‖[S.Barrow, 2005}, który jest ogromnym autorytetem

i

najlepszym

konsultantem

w

zakresie

Marki

Pracodawcy.

[http://www.ekonomicznie.pl/strefa.php?strefa=artykuly&art=16] Branding pracodawcy jest ugruntowany w teorii opartej na zasobach i kapitale ludzkim, i skupia

się

na

rozwijaniu

pozytywnego

wizerunku

organizacji

jako

potencjalnych

55

ZAPYTAJ O POLSKĘ pracodawców. Kilka różnych koncepcji od psychologii, takich jak reputacja, atrakcyjność, wizerunek i wartość marki (ang. brand equity) jest używanych po to, aby opisać co potencjalni pracownicy rozważają, gdy aplikują o pracę. Istnieje także podział na trzy kluczowe elementy, z których składa się marka pracodawcy: osobowość, obietnica i przekaz.

Osobowość to zbiór wizji i wartości, jakie wyznaje firma; obietnica to stworzenie wyróżniającej nas propozycji; a przekaz interpretuje się jako najważniejsze wiadomości dla każdego

z

pracowników.

[http://www.ekonomicznie.pl/strefa.php?strefa=artykuly&art=16]

Wizerunek marki pracodawcy można zdefiniować w następujący sposób. Funkcjonalne zalety marka pracodawcy opisuje jako elementy zatrudnienia w firmie,

takie jak wynagrodzenie,

świadczenia, zasiłek. Korzyści symboliczne odnoszą się do wyobrażenia o prestiżu firmy.

W kontekście rekrutacji potencjalni pracownicy będą przyciągani do firmy w oparciu o stopień, w jakim wierzą, że firma posiada pożądane cechy związane z pracownikami.

[Kristin Backhaus , 2004, s.503] 2. Nowoczesne narzędzia employer brandingu Jak

podkreśla

Monika

Kantowicz-Gdańska:

„Dla

niektórych

organizacji

strategia

kształtowania wizerunku pracodawcy oznacza niewiele więcej niż bardziej zaawansowane praktyki rekrutacji, takie jak: projektowanie procesu rekrutacji, rekrutacja on-line, proces wprowadzenia

do

pracy,

analiza

retencji,

oferta

korzyści

pozapłacowych

czy

samodoskonalenia pracowników.‖ Inni jednak postrzegają tę koncepcję jako nową, wrażliwą wersję kontraktu psychologicznego. Według autorki jest to umowa, w której dopasowuje się ofertę pracodawcy, która przejawia się w celach organizacyjnych, wartościach firmy raz inicjatywach wobec zatrudnionych osób, ze strony pracowników jest to kontroferta w formie wysokiego

poziomu zaangażowania i niskiego

poziomu retencji. [Monika Kantowicz-

Gdańska, 2015, s. 56-57] .

Uznanie roli mediów społecznościowych, aplikacji mobilnych lub responsywnych witryn, różnorodnych mediów i personalizacji wiadomości rośnie wraz z budowaniem świadomości marki i wraz z marketingiem. Takie samo podejście powinno być stosowane przy komunikowaniu się z marką pracodawcy. Kampanie, które odnoszą największe sukcesy charakteryzują się wspólnymi praktykami, takimi jak wykorzystanie wielu kanałów i mediów do angażowania swoich odbiorców: od filmów na YouTube do zdjęć na Instagramie, zachęcające treści na specjalnie stworzonych stronach związanych z karierą, aż po recenzje

56

ZAPYTAJ O POLSKĘ pracowników i opinie na stronach innych firm. Wykorzystanie nowych mediów jako narzędzia rekrutacji,

tworzenie profilów na stronach społecznościowych,

videoogłoszeń na You Tube stało

zamieszczanie

się powszechną i skuteczną praktyką brandingu

pracodawcy, świadczącą o tym, że przedsiębiorstwo wykorzystuje wszystkie możliwe kanały komunikacji, aby dotrzeć do potencjalnego pracownika. Takie działania podnoszą również konkurencyjność firm na rynku a komunikat danej firmy ma szansę dotrzeć do większego grona pracowników. Przykładem firmy, która wykorzystuje nowoczesne media w procesie rekrutacji jest Ikea. Na kanale You Tube firma zamieściła video kampanii rekrutacyjnej, promujące

markę

i

nowe

możliwości

z

nią

związane

na

rynku

pracy.

[http://markapracodawcy.pl/kampania-rekrutacyjna- ikea/] Inną powszechną praktyką jest wykorzystanie własnych pracowników jako ambasadorów marki, którzy prezentują doświadczenia "w terenie" poprzez studia przypadków, opinie, filmy wideo

i

zachęcają

pracowników

do

promowania

swojego

życia

w pracy w mediach społecznościowych. Dodatkowo są "skoncentrowane na pracownikach"; marki te skupiają się na szkoleniach i rozwoju pracowników. Employer branding obejmuje także wykroczenie poza zadania, w tym wgląd w wydarzenia i kulturę społeczną, CSR, wartości i obszary, w których mogą zapewnić równowagę między pracą a życiem prywatnym, elastyczność lub inwestycje w rozwój pracowników poza ich podstawową rolą. Wymienione działania łączą w sobie przepis na ulepszenie wizerunku pracodawcy wśród obecnych i potencjalnych pracowników,

oraz zostały zaobserwowane u firm, które skutecznie

pozyskują pracowników dzięki praktyce employer branding. Przykładem jest między innymi marka globalna, PricewaterhouseCoopers (PwC), która ma zasoby i wsparcie, aby stworzyć pierwszorzędną

kampanię

co podejście sprawia,

brandingową

dla

pracodawców.

To

nie

tyle

inwestycja,

że PWC jest liderem w tej dziedzinie. Strony kariery zawodowego

giganta usług są innowacyjne i kompleksowe w swoim podejściu, budując 365-stopniowy przegląd Employer Value Proposition – związane z obietnicą marki dla pracowników.

Kampania

Deloitte

@LifeatDeloitte

jest

doskonałym

przykładem

roli,

jaką

media

społecznościowe mogą odegrać w przekazywaniu rzeczywistych doświadczeń pracowników.

To dedykowane konto na Twitterze pokazuje potrzebę ustanowienia odrębnej marki jako pracodawcy, niezależnie od wizerunku firmy, który organizacja może projektować dla konsumentów. Potwierdza to strona poświęcona karierze Life at Deloitte, która funkcjonuje niezależnie

od

strony

korporacyjnej.

57

ZAPYTAJ O POLSKĘ [https://www2.deloitte.com/global/en/pages/careers/careers/life-at-deloitte.html]

Adnotacja

Adobe #AdobeLife przenosi pojęcie o jeden krok dalej; umieszczenie roli rzecznictwa marki w rękach jej pracowników, którzy mogą tweetować z niezależnych kont i pozwolić sobie na autentyczność marki. [https://www.interact- intranet.com/employer-branding- millennials/] 3. Employer branding w warunkach polskich Warto zauważyć, że trudności stwarza polskie tłumaczenie terminu employer branding – dostępne źródła polskojęzyczne nie są tutaj konsekwentne. Często stosowany jest zatem termin

angielski.

Proponowane

tłumaczenie

pojęcia

employer

branding

to budowanie/tworzenie/ kreowanie wizerunku pracodawcy, gdyż jest to kategoria szersza niż na przykład budowanie/tworzenie/ kreowanie marki pracodawcy. Raport Employer Branding w Polsce 2018 przeprowadzony przez HRM Institute ukazuje jak ewoluują i rozwijają się polskie

firmy

pod

względem

kształtowania

marki

pracodawcy.

W tegorocznym badaniu wzięło udział 393 przedstawicieli firm z całej Polski. „Kapitał finansowy badanych

organizacji pochodził głównie z Polski (58%). Respondenci

reprezentowali firmy z różnych branż, a najliczniejszą grupę stanowił sektor IT (16%), produkcyjny (13%), konsulting (6%), handel (5%) oraz reklama/ marketing i usługi finansowe (5%).‖

[https://www.hrminstitute.pl/wp-

content/uploads/2018/07/Raport_EB_w_Polsce2018.pdf] Można zauważyć, że rośnie liczba firm, które poświęcają coraz częściej tyle samo czasu i wysiłku na markę pracodawcy, co na markę konsumencką. Takie praktyki są opłacalne ponieważ pomagają przyciągnąć odpowiednich kandydatów do danej firmy. Zatrudnia się wtedy wysokiej jakości pracowników, konkurencyjność

danej

którzy mają szansę pozytywnie wpływać na firmy.

[https://www.hrminstitute.pl/wp-

content/uploads/2018/07/Raport_EB_w_Polsce2018.pdf] Coraz więcej polskich firm deklaruje, że posiada klarownie zdefiniowaną strategię employer brandingową (18%, wzrost o 4% w stosunku do roku ubiegłego). 35% firm deklaruje, że ma strategię ale musi być ona jeszcze dopracowana. Suma tych dwóch wyników po raz pierwszy od początku prowadzenia badania daje wynik przekraczający 50%, co oznacza, że ponad 50% firm posiada mniej lub bardziej ukształtowaną strategię employer brandingową. W ankiecie po raz pierwszy pojawiło się pytanie, czy

organizacje mają programy służące do

komunikowania marki pracodawcy wśród swoich pracowników. Program onboardingu 58

ZAPYTAJ O POLSKĘ funkcjonuje u 76% badanych, 70% ankietowanych posiada program poleceń pracowniczych, a 65% deklaruje, że przeprowadza rozmowy z odchodzącymi pracownikami (tzw. exit interviews). Ponad połowa pracodawców wskazała, że rozwija strategię wewnętrznych działań wizerunkowych. Aż 86% ankietowanych posiada stronę lub zakładkę karierową na swojej stronie internetowej, a 75% badanych ma profil na LinkedIn. Dbanie o markę pracodawcy jest głównie zadaniem dla działów personalnych (42%), ale w ponad połowie organizacji za employer branding odpowiedzialne są inne działy, w tym specjalnie tworzone działy employer brandingu. W tym roku na drugim miejscu znalazł się dział marketingu (17%), a na kolejnym miejscu znalazł się właśnie dział employer brandingu (11%). Warto zauważyć, że o 3 punkty procentowe spadła ilość firm, w których za kreowanie wizerunku pracodawcy odpowiada dział marketingu i o tyle samo wzrosła liczba organizacji, w których są specjalnie powołane działy EB. Badanie ukazuje pozytywny trend dotyczący zainteresowania firm employer brandingiem.

53% ankietowanych wskazało, że organizacja posiada strategię employer branding (wzrost o 7 punktów procentowych w stosunku do roku ubiegłego). Strategii wciąż nie posiada 42% firm, z czego 24% twierdzi, że nad nią pracuje. Szczegółowe wyniki znajdują się na wykresie poniżej.[https://www.hrminstitute.pl/wpcontent/uploads/2018/07/Raport_EB_w_Polsce2018.pdf].

Przytoczone

wyniki

badań

przeprowadzonych w Polsce i za granicą dowodzą, że zagadnienie employer brandingu wciąż zyskuje

na

znaczeniu.

[http://www.ipiss.com.pl/wp-

content/uploads/downloads/2012/11/m_kantowicz-gdanska_zzl-6-2009.pdf]

59

ZAPYTAJ O POLSKĘ Rys.1. Wyniki badania obecności strategii employer branding w Polsce

Strategia employer branding w roku 2018 w Polsce Tak, firma posiada jasno zdefiniowaną strategię kształtowania wizerunku pracodawcy Tak, ale musimy ją jeszcze rozbudowad/ dopracowad.

Nie, ale pracujemy nad strategią.

Nie, nie mamy jasno zdefiniowanej strategii kształtowania wizerunku pracodawcy.

Nie wiem 18%

5%

24%

18%

35%

Źródło: HRM Institute, Raport Employer Branding w Polsce, 2018, dostęp: https://www.hrminstitute.pl/wpcontent/uploads/2018/07/Raport_EB_w_Polsce2018.pdf

4.

Czynniki atrakcyjności pracodawcy w warunkach polskich

Największe badanie na świecie zajmujące się wizerunkiem pracodawców – Randstad Award, wskazało elementy zatrudnienia, którymi kierują się pracownicy w ocenie potencjalnych pracodawców. Badanie przeprowadzane jest raz w roku w celu wyłonienia najlepszego miejsca pracy według Polaków. Wyniki z 2016 roku wskazały, że najważniejsze z nich to wynagrodzenie oraz świadczenia pracownicze, które firmy oferują. Kolejnym aspektem było bezpieczeństwo zatrudnienia, a następnie przyjazna atmosfera pracy. [https://tvn24bis.pl/zkraju,74/praca-dziesiec-czynnikow-atrakcyjnosci-pracodawcy,628623.html]

60

ZAPYTAJ O POLSKĘ Rys 2. Wyniki badania czynników atrakcyjności pracodawcy

10 czynników atrakcyjności pracodawcy Wysokiej jakości szkolenia

20%

Elastycznośd w pracy

25%

Dogodna lokalizacja

30%

Równowaga praca-życie osobiste

41%

Możliwości rozwoju kariery

43%

Interesująca praca

46%

Stablina sytuacja finansowa

51%

Przyjazna atmosfera pracy

56%

Bezpieczeostwo zatrudnienia

58%

Wynagrodzenie i świadczenia

64%

Źródło: Randstad Employer Brand Research, 2016. [dostęp: czerwiec 2018, https://tvn24bis.pl/zkraju,74/praca-dziesiec-czynnikow-at rakcyjnosci-pracodawcy,628623.ht ml]

Ostatnia, czyli ósma edycja badania przeprowadzona w Polsce w 2018 wskazała najlepiej postrzegane

miejsca

pracy.

Okazuje

się,

że

Samsung

Electronics

Polska, Volvo

Polska i Polskie Linie Lotnicze LOT to liderzy wśród pracodawców marzeń, czyli firm, które Polacy postrzegają jako najbardziej atrakcyjne miejsca pracy. Najbardziej atrakcyjnym pracodawcą został Samsung Electronics Polska. Ankietowani doceniają przede wszystkich fakt, że firma z powodzeniem wykorzystuje nowoczesne technologie, zapewnia stabilność finansową i ma bardzo dobrą reputację. Samsung Electronics Polska szczególnie docenili młodzi respondenci do 24 roku życia, częściej mężczyźni oraz osoby ze średnim i wyższym wykształceniem.

Drugie miejsce zajęła firma z branży motoryzacyjnej – Volvo Polska. Szczególnie doceniają ją uczestnicy badania w wieku od 25 do 44 lat, osoby z wykształceniem średnim i wyższym, częściej mężczyźni niż kobiety. W oczach ankietowanych jest to firma, które szczególnie dba o stabilność finansową pracowników, sięga po nowoczesne technologie i ma dobrą renomę.

Na trzecim miejscu w tegorocznym rankingu znalazły się Polskie Linie Lotnicze LOT. Narodowy przewoźnik według Polaków zapewnia przede wszystkim interesujący charakter pracy. Nie są mu obce nowinki techniczne oraz atrakcyjne wynagrodzenie i świadczenia pozapłacowe. Polskie Linie Lotnicze LOT najlepszą renomę pracodawcy mają wśród osób

61

ZAPYTAJ O POLSKĘ w wieku

lata,

18-44

respondentów

z

wykształceniem

podstawowym

i

wyższym

oraz mężczyzn.

Pozostałe miejsca w rankingu objęły kolejno Toyota Motor Manufacturing Poland,

ABB,

PGNiG, Volkswagen Motor Polska, Polski Koncern Naftowy ORLEN, PGE Polska Grupa Energetyczna

oraz

Siemens.

[2018,https://tvn24bis.pl/z-kraju,74/praca-dziesiec-czynnikow-

atrakcyjnosci-pracodawcy,628623.html] Wnioski Dbanie o employer branding pracodawcy nie jest już opcjonalne dla przedsiębiorstw, ale staje się standardem decydującym o ich powodzeniu. Wynika to z faktu, poziom bezrobocia w Polsce stale spada. Dla pracodawców oznacza to, że zdobycie uwagi kandydata do pracy będzie coraz trudniejsze. Niedobór talentów będzie wpływał na biznes w kolejnych dwóch latach. Poprzez komunikowanie swojej marki wśród potencjalnych firma ma szansę zdobycia jak najlepszych kandydatów. Przeprowadzone badanie dowiodło, że polskie firmy zdają sobie sprawę z konieczności wprowadzenia strategii

związanych z employer brandingiem. Ponad

połowa badanych przedsiębiorstw zadeklarowała, że takie strategie już posiada oraz ma w planach rozbudować. Część z przedsiębiorstw tworzy nawet specjalne działy zajmujące się tylko

tą

dziedziną.

że w warunkach wynagrodzenia,

Na

polskich

podstawie employer

bezpieczeństwa

wspomnianego branding

oparty

można

badania na

wywnioskować,

podkreślaniu

atrakcyjnego

zatrudnienia i pracy oraz przyjaznej atmosfery byłby

szczególnie skuteczny.

Branding

pracodawcy

jest

związany

także

ze

zwiększeniem

przejrzystości

danego

przedsiębiorstwa. Taka praktyka może doprowadzić do wielu korzyści nie tylko dla pracodawcy, ale również dla pracownika. Większa przejrzystość marki prowadzi do zwiększenia

wiarygodności

postrzeganego

ryzyka

przesłania

związanego

marki

pracodawcy,

z pracodawcą,

prowadzi

do

obniżenia

powoduje niższe koszty informacji

związane ze zbieraniem informacji o pracodawcy. Oraz prowadzi do wzrostu postrzeganej jakości pracodawcy. [Ralf Wilden, 2004, s. 14] Podsumowanie Zwiększająca się popularność koncepcji employer branding jest dowodem na zwiększającą się świadomość pracodawców odnośnie sytuacji na rynku pracy oraz jej wpływu na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Firma, która posiada ludzi o odpowiednich kwalifikacjach, dodatkowo zadowolonych z pracy, ma większe szanse na powodzenie na rynku, a także osiąganie lepszych wyników i przewagi konkurencyjnej. Gdy pracownicy

62

ZAPYTAJ O POLSKĘ otrzymują wiarygodny, wyraźny wizerunek firmy jako przyszłego pracodawcy, nie muszą inwestować swoich sił w tłumaczenie komunikatów marki. Potencjalni pracownicy obserwując wizerunek pracodawcy kreowany przez daną markę odczuwają mniejsze ryzyko związane z dołączeniem do firmy, a także wyższą jakość zatrudnienia.

[Ralf Wilden, 2004, s. 14]. W warunkach polskich employer branding staje się coraz bardziej popularną koncepcją. Analizowane badania dowodzą, że polskie firmy zdają sobie sprawę z korzyści, jakie niesie wprowadzenie tej koncepcji w życie firmy, zwłaszcza w obecnych warunkach na rynku pracy. Rosnąca liczba firm, które poświęcają się aby kreować markę pracodawcy, w takim samym stopniu jak markę konsumencką, jest bardzo pozytywnym trendem. Główną korzyścią jest nie tylko wzrost liczby aplikacji na oferowane miejsca pracy, ale zainteresowanie ofertą odpowiednich kandydatów. Prowadzi to do zatrudniania wysokiej jakości pracowników, którzy mogą wzmacniać konkurencyjność firmy.

Summary The growing popularity of the concept of employer branding is proof of the growing awareness of employers regarding the situation on the labor market and its impact on the functioning of the enterprise. A company which has people with appropriate qualifications, additionally satisfied with work, has a better chance of success on the market, as well as achieving better results and a competitive advantage. When employees receive a credible, clear image of the company as a future employer, they do not have to inv est in translating brand messages.

Potential employees who observe the image of an employer created by a given brand experience lower risk connected with joining the company as well as believe to experience higher quality of employment. [Ralf Wilden, 2004, p. 14]. In Polish conditions, employer branding is becoming an increasingly popular concept.

Analyzed research proves that Polish companies are aware of the benefits of implementing this concept in the life of the company, especially in the current conditions on the labor market. The growing number of companies creating the employer brand, just as much as the consumer brand, is a very positive trend. The main benefit is not only the increase in the number of applications for offered jobs, but attracting at tention of suitable candidates.

This leads to the employment of high quality employees who can strengthen the company's competitiveness.

63

ZAPYTAJ O POLSKĘ Bibliografia 1. Backhaus K., (2004), Conceptualizing and researching employer branding, School of Business, State University of New York at New Paltz, New Paltz, New York.

2. Barrow S., (2005), The Employer Branding – Bringing the Best of Brand Management, John Wiley&Sons, New York.

3. Kantowicz-Gdańska M., dostęp: czerwiec 2018, http://www.ipiss.com.pl/wpcontent/uploads/downloads/2012/11/m_kantowicz-gdanska_zzl-6-2009.pdf.

4. Mette Sivertzen A., (2013), Employer branding: employer attractiveness and the use of social media, School of Business and Social Science, Buskerud University College, Kongsberg.

5. Wilden R., (2004), Employer Branding: Strategic Implications for Staff Recruitment, School of Marketing, University of Technology, Sydney, Australia.

6. Deloitte Career, dostęp: styczeń 2018, https://www2.deloitte.com/global/en/pages/careers/careers/life-at-deloitte.html.

7. Ekonomicznie.pl, Employer branding, dostęp: styczeń 2018, http://www.ekonomicznie.pl/strefa.php?strefa=artykuly&art=16.

8. HRM Institute, Raport Employer Branding w Polsce, 2018, dostęp: https://www.hrminstitute.pl/wpcontent/uploads/2018/07/Raport_EB_w_Polsce2018.pdf.

9. Interact, Employer Branding For Millenials. 4 companies who got it right, dostęp styczeń 2018, https://www.interact- intranet.com/employer-branding- millennials/.

10. Marka Pracodawcy, Ikea – kampania rekrutacyjna, dostęp: styczeń 2018, http://markapracodawcy.pl/kampania-rekrutacyjna- ikea/.

11. Randstad Employer Brand Research, 2016., dostęp: czerwiec 2018,https://tvn24bis.pl/z-kraju,74/praca-dziesiec-czynnikow-atrakcyjnoscipracodawcy,628623.html.

64

ZAPYTAJ O POLSKĘ

Anna Mirzyńska – studentka I roku studiów doktoranckich na Wydziale Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. Zajmuje się wpływem wartości społecznych na postawy i zachowania na rynku pracy oraz rynku dóbr i usług w Polsce, społecznie odpowiedzialnym biznesem, ekonomią społeczną. Ekspertka Instytutu Gospodarczego i Konsumenckiego INSTIGOS. Absolwentka studiów I i II stopnia gospodarki i administracji publicznej oraz ekonomii na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie. Członek Stowarzyszenia Wydziałowej Indywidualnej Ścieżki Edukacyjnej.

65

ZAPYTAJ O POLSKĘ mgr Anna Mirzyńska, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

„PATRIOTYZM KONSUMENCKI W POLSCE – GŁÓWNE TENDENCJE I TRENDY” Wstęp Kształtowanie tożsamości człowieka odbywało się niemal do końca XX wieku za przyczyną kultury

narodowej.

ogólnoświatowego,

Wraz

z

połączonego

procesami więzami

globalizacji na

nastąpiła

płaszczyźnie

era

społeczeństwa

ekonomicznej,

politycznej,

militarnej i kulturowej. W takim obszarze tożsamość narodowa czy lokalna nie zanika, ale staje

się podstawą dywersyfikacji jednostki od

poszukiwania

odrębności

i

autodefinicji

w

świata otaczającego,

homogenicznej

sferze

możliwością

kultury

globalnej

(A. Goliszek, 2014, s. 103). Konsumpcja w tym kontekście ma obecnie dwa kluczowe znaczenia: (I) jest jedną z przyczyn rozwoju zjawiska globalizacji, poprzez swobodę wymiany stylu

życia

oraz

przepływu

potrzeb

konsumpcyjnych,

(II)

może

być

elementem

dywersyfikacji jednostki od homogenicznie globalnych wzorców kulturowych. Szczególnie w odniesieniu do drugiej roli w literaturze przedmiotu spotyka się stanowisko, które legitymuje takie ujęcie znaczenia konsumpcji, poprzez przypisanie roli budulca tożsamości człowieka kulturze narodowej czy lokalnej poprzez zbiór wartości i postaw bliskich człowiekowi (Burszta, 1998) (Bartosik- Purgat, 2011) (Sztompka, 2003). Niemożliwym jest jednoznaczne stwierdzenie czy i na ile budowanie tożsamości związane jest z zwrotem w kierunku postawy konsumpcji narodowej,

jednakże zjawisko to obserwowane jest

w krajach wysokorozwiniętych, jako element podkreślania swojej narodowej tożsamości i unikatowości a przez to siły w globalnej rzeczywistości (Bartosik – Purgat, 2011, s. 39-40).

Otwartym pytaniem pozostaje, w jakim stopniu rozwój gospodarczy jest zależny od siły popytu wewnętrznego na produkty krajowe.

Przedstawiona w rozdziale analiza dostępnej literatury przedmiotu – w szczególności analiz rozwoju trendu etnocentryzmu gospodarczego służy weryfikacji hipotezy o postępowaniu zjawiska odpowiedzialnej konsumpcji w Polsce. Bez względu bowiem na siłę wpływu wspomnianej postawy na rozwój gospodarczy kraju zależność taka ma miejsce, stąd odpowiednia kreacja polityk wspierających odbiór marki rodzimych producentów na rynku krajowym oraz zachowanie tychże w komunikacji wobec konsumentów oparta być powinna 66

ZAPYTAJ O POLSKĘ na dogłębnej analizie przyczyn leżących u podstaw patriotycznych wyborów konsumenckich.

Analiza oparta jest równocześnie na założeniu, że jedynie świadoma chęć zachowania etnocentrycznego,

ujawniająca

się

od

momentu

analizy

możliwości podjęcia

decyzji

konsumenckiej, pozwala wybór produktu rodzimego uznać za obranie postawy patriotycznej.

1. Zjawisko patriotyzmu konsumenckiego W procesie umiędzynarodowiania działalności przedsiębiorstw niezmiennie ważnym jest określenie kraju produkcji i brendu marki. Konsumencki etnocentryzm skoncentrowany jest nie tyle na miejscu działalności czy faktycznej produkcji, ile na skojarzeniu marki z danym krajem. Tym samym marka uzyskując konkretne obywatelstwo trafia do danej grupy konsumentów (J. C. Usunier, 2011, s.486-489). Patriotyzm konsumencki można, wobec tego zdefiniować jako przekonanie obywateli danego kraju o moralnej powinności zakupu produktów krajowych, a więc połączeniu marki lub produkcji krajowej z skojarzeniem o potrzebie wykazania się pożądanym zachowaniem wobec własnego kraju. U podstaw tego przekonania może znajdować się chęć wsparcia rodzimej gospodarki lub wyższa ocena jakości produktów krajowych (Figiel 2004). Dla ludzi o postawie patriotycznej w konsumpcji zakup towarów nierodzimych kojarzony jest z działaniem przeciwko gospodarce narodowej poprzez odbieranie możliwości rozwoju krajowych przedsiębiorstw a przez to zmniejszaniem ilości miejsc pracy (T.A. Shimp, S. Sharma, 1987).

Charakterystyczne

dla

identyfikacji z grupą

opisywanej narodową

postawy

jest

psychospołeczna

oraz poczuciem przynależności do

konstrukcja danego

silnej obszaru

(T.A. Shimp, S. Sharma, 1987). Ponadto, osoby silnie związane ze swoim otoczeniem lokalnym, a w szczególności te, które są zaangażowane w życie lokalnej społeczności wykazują się o wiele wyższą częstotliwością etnocentrycznych wyborów konsumpcyjnych, niż te, które świadomie obierają tego typu postawę (H. Yildiz, S. Heitz- Spahn, L. Belaud, 2018). Jest to zjawisko o tyle naturalne, o ile uświadomiona zostanie konotacja pomiędzy etnocentryzmem społecznym, gospodarczym a konsumenckim. Etnocentryzm gospodarczy jest pochodną etnocentryzmu społecznego, czyli postawy preferującej logikę struktury społeczności, z której dana jednostka się wywodzi. U podstaw patriotyzmu gospodarczego leżą silne więzy grupowe i wspólnotowe (A. Szromnik, E. Wolanin – Jarosz, 2014, s. 3-5).

67

ZAPYTAJ O POLSKĘ Podczas procesu podejmowania wyboru przez jednostkę, istotne są zarówno cechy indywidualne jak i jej społeczny kontekst funkcjonowania. Procesy te różnią się między sobą ze względu na zaangażowanie wybierającego, stopień ryzyka, które musi on ponieść oraz wartość jego wyboru. Wpływ na podejmującego decyzje mają: jego indywidualna ocena oferty, krąg kulturowy z którego się wywodzi, klasy społeczne, motywacje, przekonania, wyznawane wartości, osobowość itp. Dodatkowo, gdy rozważamy kwestię wyboru produktu, musimy podkreślić znaczenie preferencji konsumenckich oraz siły nabywczej (P. Janaki., S. Premila, 2012, s.170-171). Konsument wybierając produkt traktuje tą czynność jako formę komunikatu otoczeniu. o samym sobie. Jednym z znaczących czynników kształtujących preferencje wyboru polskiego konsumenta jest zgodność wizerunku produktu z wizerunkiem własnym (A.M. Zawadzka, M. Zdunek, 2015). Obranie jednej z postaw wobec otoczenia: indywidualizmu nacechowanego ambicją i sprawstwem sprzyja niższej wycenie i ocenie jakości produktów, których wizerunek związany był z postawą przeciwną – wspólnotowości (A.M. Zawadzka, M. Zdunek, 2015).

Niemniej pomiar etnocentryzmu konsumenckiego z zastosowaniem najbardziej popularnej metody badawczej CETSCALE nie uwzględnia połączeń sieciowych w społeczeństwie, a tym samym

uniemożliwia

zbadanie

świadomości

wyboru

poprzez

postawę

patriotyzmu

konsumenckiego, w miejsce przynależności społecznej i przedkładanie nawyków grupy nad nawykami własnym (I. Cheah, A. S. Shimul, 2018). Jest to istotna bariera w ocenie siły wpływu poszczególnych czynników na kształtowanie postaw indywidualnych.

Co do zasady w prezentowanej analizie przyjęto

postawę patriotyzmu konsumenckiego za

zjawisko pozytywne, o ile nie przybiera ona znamion izolacji gospodarczej. Uznano tym samym, że etnocentryzm konsumpcyjny należy do grupy postaw konsumpcji rozwojowej, a więc mającej wpływ na rozwój gospodarczy i społeczny danego kraju. Warunkiem takiej kwalifikacji jest świadome przystępowanie przez jednostkę do analizy możliwości podjęcia decyzji.

Odpowiedzialność

i myślenie

w

długim okresie

jest

charakterystyczne dla

konsumpcji rozwojowej, która uwzględnia proces realizacji potrzeby bieżącej oraz przyszłej (Wróbel M., 2017, s.43-44) Wykorzystywanie kraju pochodzenia produktu zarówno przez kreatorów polityk publicznych jak i przedsiębiorstwo jest wskazane z uwagi na rosnące zainteresowanie konsumentów tą informacją, ale wymaga dokładnych badań rynku, a w szczególności połączeń pomiędzy 68

ZAPYTAJ O POLSKĘ konsumentami i rozróżnienia źródeł powiązań w społeczeństwie (Y. Asseraf, A. Shoham, 2017). Okazuje się, że lepiej zdefiniowane są czynniki sprzyjające rozwojowi konsumpcji o kosmpolitycznym charakterze. Statystycznie z konsumpcją globalną mamy do czynienia w gospodarkach i otwartym

rynku

o

niższym wskaźniku międzynarodowym.

rozwoju

Mimo

HDI,

traktowania

dodatnim

bilansie

patriotycznej

handlowym

konsumpcji za

postawę odwrotną do konsumpcji kosmopolitycznej, nie jest możliwym scharakteryzowanie czynników wspierających rozwój tego zjawiska za pomocą cech odwrotnych (C.M. Han, 2017).

2. Patriotyzm konsumpcyjny w Polsce Postawę polskich konsumentów na tle innych krajów można scharakteryzować raczej przez pryzmat konsumpcji o charakterze kosmopolitycznym, z niską skłonnością do zachowań etnocentrycznych, ale o rosnącym trendzie rozwoju postawy patriotyzmu gospodarczego (C.M. Han, 2017). Zjawisko to jest silne skorelowane z czynnikami wyboru na rynku dóbr i usług.

Zarówno

kraj pochodzenia marki,

jak

i wytwarzania produktu rzadko jest

wskazywany jako jedna z trzech najważniejszych determinant wyboru polskiego konsumenta (R. Baran, 2017, s. 16-18). Dopiero związanie percepcji odbioru produktu z cechą kraju produkcji – w szczególności z wysoką jakością; wpływa na zaliczenie kraju pochodzenia to jednego z trzech najważniejszych czynników wyboru (G. Hajduk, 2017, s. 149). Nie oznacza to jednak, że Polacy nie cechują się patriotyzmem konsumenckim, gdyż mając do wyboru rożne kraje pochodzenia marek najczęściej wybierają Polskę, przy czym widoczna jest tendencja różnego stopnia przywiązania do kraju produkcji ze względu na rodzaj nabywanych dóbr (R. Baran, 2017, s. 18-19).

Według deklaracji około połowa polskich konsumentów sprawdza kraj pochodzenia marki.

Zainteresowanie to wzrasta raz z wiekiem konsumenta oraz ma nieznacznie większe znaczenie dla wyboru artykułów spożywczych (G. Hajduk, 2017, s. 148). Dla produktów spożywczych wartość pochodzenia lokalnego czy regionalnego oraz zgodność z tradycją danego obszaru znacząco podnosi ich wartość i ocenę jakości, przy czym są to cechy nie wpływające na świadomą postawę etnocentryzmu gospodarczego, a składowe czynników wyboru produktu (P. Fernández-Ferrína, i inni, 2018). Polskie artykuły spożywcze są najczęściej wśród dóbr konsumpcyjnych postrzegane jako najlepsze (G. Hajduk, 2017, s. 151).

69

ZAPYTAJ O POLSKĘ Analiza

trendu

zmian

w

postawie

patriotyzmu

konsumpcyjnego

potwierdza

rosnące

przywiązanie do polskich marek spożywczych. Od lat dla tego rodzaju produktów Polska jako kraj pochodzenia ma niezmiennie największe znaczenie. Jest ono znaczące również dla produktów RTV/AGD oraz kosmetyków, pojawiają się również tendencja do wyboru leków z kategorii OTC produkowanych na terenie Polski. W dalszym ciągu najmniejsze znaczenie kraj

pochodzenia

ma

dla

wyboru

zakupowego

mebli,

usług

telekomunikacyjnych

oraz chemicznych. Dla odzieży i obuwia wskaźnik ten określić można na średnim poziomie (Open Research, 2017). Na uwagę zwracają inne wyniki obserwacji dla mieszkańców dużych miast. Przykładem może być widoczny brak wpływu kraju pochodzenia na decyzję o zakupie odzieży i obuwia wśród mieszkańców Poznania, Lublina i Katowic (B. Sojkin, 2015, s. 654; G. Hajduk, 2017). Stosowana w tych analizach metodyka badawcza oraz grupa respondentów uniemożliwiają uszczegółowienie wniosków dla poszczególnych elementów etnocentryzmu gospodarczego., Pozwalają jako jedyny wniosek ogólny przyjąć, że trend rozwoju zjawiska konsumpcji odpowiedzialnej ma wartość dodatnią, szczególnie dla branży spożywczej.

Analogicznie jak w przypadku branży spożywczej, polskość produktu łączy się w momencie wyboru ze zbiorem cech przypisywanych polskim producentom z branży, tworząc spójny obraz charakterystyczny dla krajowych obszarów produkcji. Dla dalszego przykładu – w branży kosmetycznej polska marka oznacza dla nabywców niską cenę, bezpieczeństwo stosowania

i

naturalność,

ale

kraj

pochodzenia

eliminuje

skojarzenia

związane

z innowacyjnością czy prestiżem (T. Taranko, 2017, s. 431). Stąd wybór polskich kosmetyków będzie częściej charakteryzował osoby poszukujące sprawdzonych rozwiązań, nienastawionych za podążaniem za modą i aktualnymi trendami oraz ceniących sobie odpowiednią

korelację

pomiędzy

ceną

a jakością.

Jak

widać to

tworzenie mapy

skojarzeniowej – polskości z cechami pożądanymi przez konsumentów jest podstawą do rozwoju etnocentrycznych gospodarczo postaw.

Ostatecznie analiza badań przeprowadzanych w Polsce powinna wziąć pod uwagę okres dochodzenia

gospodarczego

i społecznego

do

krajów

wysoko

rozwiniętych.

Polski

etnocentryzm gospodarczy nie jest zjawiskiem nowym, ale jego rozwój został wyraźne zahamowany poprzez efekt nowości i ułudę luksusu, towarzyszących otwieraniu się polskiej gospodarki na rynki międzynarodowe w dwóch okresach – po roku 1989 i wraz z przystąpieniem do Unii Europejskiej w roku 2004. Wraz z przemianami gospodarczymi

70

ZAPYTAJ O POLSKĘ i rozwojem stopniowo powiązanie cechy wysokiej jakości z produktami importowanymi zaczęło maleć, by w końcu zostać zastąpionym umiejętnością racjonalnej oceny skojarzeń na linii marka – kraj pochodzenia (A. Szromnik, E. Wolanin – Jarosz, 2013). W tym kontekście ważny jest regularny monitoring zjawiska w powiązaniu ze wskaźnikami rozwoju.

3. Znaczenie informacji o produkcie dla zachowań etnocentrycznych w Polsce Charakterystyka konsumenta o etnocentrycznej postawie stanowi częściowo odpowiedź na pytanie o znaczenie informowania o kraju pochodzenia marki i miejscu produkcji. Patriotyzm konsumencki, jak każdy styl konsumpcji o znaczeniu rozwojowym, występuje częściej wśród osób o wyższej świadomości. Świadomość ta może, ale nie musi być powiązana z stopniem edukacji formalnej, częściej wynika jednak z doświadczenia obecności w sferze gospodarczej, stąd naturalna przewaga osób starszych nad młodszymi oraz z dłuższym stażem zawodowym w grupie etnocentrycznych konsumentów. Kształtowanie świadomości odbiorcy produktu jest przejawem wspierania przez państwo rodzimych przedsiębiorców. Wydaje się ono również być jedną z najmniej inwazyjnych rynkowo metod, nie zaburzających gry konkurencyjnej, a jedynie podkreślającej dodatkowy atut dostępnych na rynku produktów.

Nowelizacja ustawy z dnia 4 listopada 2016 r o zmianie ustawy o jakości handlowej artykułów rolno – spożywczych jest przykładem kolejnych rządowych starań ujednolicenia sposobu informowania o polskim pochodzeniu produktów. Umożliwia ona posługiwanie się oznakowaniem „Produkt polski‖, gdy produkcja odbyła się z surowców (lub zasobów, w tym zwierząt hodowlanych) wytworzonych na terenie Polski, a w przypadku produktów przettworzonych dopuszcza użycie importowanych produktów, w ilości nie wyższej niż 25% masy produktu i pod warunkiem, że import jest jedyną możliwością produkcji. Podmioty spełniające warunki ustawowe mają prawo do zamieszczenia informacji na opakowaniu produktu „Produkt polski‖ lub do posługiwania się znakiem graficznym, posiadającym wymieniony zapis (Dz. U. z 2017 r. poz. 2212).

Ustawa ta nie jest jednak przykładem skutecznej polityki informacyjnej. Po pierwsze nie ma znamion uniwersalnych dla wszystkich typów produktów, a jedynie dla branży spożywczej.

Kształtowanie świadomości powinno opierać się na spójnym rozwiązaniu dla wszystkich sektorów gospodarczych, tym bardziej w perspektywie postępującej globalizacji, cyfryzacji i digitalizacji procesów. Po drugie, wokół prawa do użytkowania znaku, z uwagi na użytą 71

ZAPYTAJ O POLSKĘ czcionkę

bezpośrednio

wstrzymując

niektórych

po

uchwaleniu

producentów

do

nowelizacji

pojawił

się

szereg

wątpliwości,

używania

symbolu

(gazetaprawna.pl,

2017).

Ustawodawca, który powinien wziąć na siebie obowiązek informacyjny i kontrolny polskich produktów i producentów, a przez to budowanie polskiej marki, tym samym nie tylko odseparował część produkowanych dóbr od innych ale również zaszkodził w budowaniu pozytywnych skojarzeń z grafiką.

W ocenie autorki, istnieje konieczność dalszej pracy nad ujednoliceniem sposobu certyfikacji produktów. Wielość i różnorodność narzędzi komunikacji o pochodzeniu marki i kraju produkcji może doprowadzić do powstawania zjawiska określonego jako brand origin confusion – niepewność kraju pochodzenia marki. Co istotne, zjawisko to wykorzystywane jest na polskim rynku przez część marek, w tym przede wszystkim odzieżowych i obuwniczych (T. Taranko, 2017, s. 428). Stąd bez centralnie skoncentrowanych działań, budowanie mapy skojarzeniowej cech polskich produktów wśród konsumentów wydaje się być niemożliwe.

Wśród narzędzi umożliwiających wsparcie rozwoju zjawiska patriotyzmu konsumenckiego można wymienić również te typu push. Do nich zaliczyć należy: aplikację „Pola‖ na urządzenia mobilne. Konstrukcja znaczenia czynników branych pod uwagę w ocenie skanowanego

aplikacją produktu składa się z: proporcja udziału polskiego kapitału

w przedsiębiorstwie (max 35 pkt), rejestracja producenta na terenie Polski (10 pkt), produkcja na terenie Polski (30 pkt), zatrudnienie w Polsce w obszarze B+R (15 pkt) (pola-app.pl).

Można wobec tego uznać, że jest to narzędzie wspierające konsumentów chętnych do obrania patriotycznej postawy podczas dokonywania zakupów. Mankamentem tego rozwiązania jest skierowanie narzędzia głównie do osób młodych, posiadających i potrafiących obsługiwać telefony komórkowe typu smartphon. Jak się również okazuje aplikacja „Pola‖ ma jedynie 15% użytkowników (Open Research, 2017), a tym samym nie można wysoko ocenić jej skuteczności w promocji świadomości konsumenckiej.

Przyzwyczajenie do zamieszczania istotnych informacji na etykiecie produktu powinno być wobec tego najbardziej odpowiednią metodą działań budujących polską markę. Marka pochodzenia polskiego może być zdefiniowana, zgodnie ze skojarzeniami grup badanych, jako: marka stworzona w Polsce, oznakowanie dóbr wyprodukowanych w Polsce, marka charakteryzująca się polską własnością kapitału, marka długo obecna na polskim rynku 72

ZAPYTAJ O POLSKĘ (T. Taranko, 2017, s. 430). Największą skutecznością wśród haseł informacyjnych na opakowaniach charakteryzuje się „Produkt polski‖ (46% wskazań), „Produkt polski, Gwarancja Jakości‖ (43% wskazań) oraz „Teraz Polska‖ (40% wskazań). Do młodych konsumentów hasłem wpływającym na decyzję zakupu etnocentrycznego jest „Produkt polski, kupując dajesz pracę‖. Bardzo niska świadomość istnieje przy rozpoznaniu kodu kreskowego (jedynie 10% wskazań) oraz przy powiązaniu produktu z symbolem „Polski Kapitał‖ (24% wskazań). Obserwacja reakcji na oznakowania informacyjne produktów różnią się w zależności od płci – co znaczące kobiety o wiele częściej identyfikują się z sformułowaniem „Jestem z Polski‖ zamieszczonym na opakowaniach (41% wskazań wśród kobiet i 33% wśród mężczyzn). Mężczyźni są bardziej świadomi znaczenia kodu kreskowego.

Znaczące odchylenie od średnich wskazań obserwowane jest również wśród badanych posiadających wyższe wykształcenie. Respondenci ci w o wiele mniejszym stopniu reagują na każde hasło informacyjne, szczególnie widoczna rożnica jest w ocenie haseł: „Jestem z Polski‖ i „Polski produkt. Gwarancja Jakości‖ (Open Research, 2017). Symbolika, kolorystyka, czy nawiązanie w reklamach do polskich tradycji nie wpływa na odbiór marki jako polskiej (T. Taranko, 2017, s. 430) (Open Research, 2017) Z przytoczonych badań i analiz wynika, że polski kreator polityk publicznych nie potrafi w pełni wykorzystać rynkowego potencjału konsumentów. Ocena ta nie jest skrajnie pesymistyczna patrząc na skuteczność kampanii edukacyjnej w obrębie etnocentryzmu gospodarczego. Większość Polaków (82%) słyszała o Narodowej Loterii Paragonowej, a prawie połowa (45%) wzięła w niej udział (Open Research, 2017). Jest to bez wątpienia przykład działań na rzecz zaangażowania konsumenta w wsparcie polskiej gospodarki.

Wnioski Na podstawie zaprezentowanej w rozdziale analizy literatury przedmiotu można stwierdzić, że zjawisko patriotyzmu konsumpcyjnego będzie się w Polsce rozwijać, pod warunkiem i przy uwzględnieniu pewnych założeń. Po pierwsze etnocentryzm gospodarczy powiązany jest z wysokim stopniem rozwoju gospodarczego kraju, stąd utrzymanie trendu wzrostu gospodarczego oraz rozwoju społecznego Polski będzie sprzyjało większej częstotliwości wyboru

produktów

polskich.

Po

drugie,

powiązanie

narodowości marki z cechami

pożądanymi przez konsumentów w produkcie sprzyja zwiększanie wyboru rodzimych produktów, czego wyraźnym przykładem jest branża spożywcza w Polsce. Istnieje wyraźna 73

ZAPYTAJ O POLSKĘ konieczność promocji marki „Polska‖ poprzez zakorzenienie jej w skojarzeniach związanych z wysoką jakością, bezpieczeństwem, odpowiednią ceną. Wykorzystując dotychczasowe doświadczenia i analizę potrzeb konsumentów jest to możliwe do zainicjowania poprzez akcje edukacyjne. Po trzecie, czynnikiem hamującym rozwój tego trendu może okazać się polityka dezinformacji i stosowane

lub przez

zjawisko

niepewności

niektórych

kraju

producentów,

pochodzenia

bazujących

na

marki, braku

wykorzystywane jednolitej

polityki

certyfikacji polskich produktów. Po czwarte optymistyczne dla prognozowania wzrostu konsumpcji odpowiedzialnej są wyniki świadomości wyboru wśród Polaków. W postawie tej nie chodzi jedynie o zakup polskiej marki, ale o świadomą chęć wspierania polskiej gospodarki i poczucie moralnego obowiązku do podejmowania takich decyzji zakupowych, które umożliwią zarówno obecny jak i przyszły rozwój kraju. Po piąte, grupą najbardziej narażoną na odseparowanie od

etnocentrycznych tendencji są najmłodsi konsumenci.

Oba powody – tj niska świadomość tej grupy oraz większa otwartość na trendy globalne, są w ocenie autorki rozdziału możliwe do złagodzenia poprzez komunikację z tymże pokoleniem poprzez ich kanały.

Promocja

patriotycznej

postawy

konsumenta

jest

jednym z elementów prowadzenia

gospodarki wspierającej rynek krajowy. Jest również przejawem rozumienia patriotyzmu jako zjawiska w sposób nowoczesny i skłaniający do rozwoju. Dla rynku wewnętrznego jest to sygnał do mobilizacji w produkcji, ale również do starannego dostosowywania oferty do potrzeb konsumentów, poprawy ich jakości i innowacyjności. Przy zachowaniu świadomości istotności

globalnej

wymiany

handlowej

dla

interesu

gospodarczego

i

społecznego

oraz odnalezienie równowagi pomiędzy dobrami produkowanymi na rynku wewnętrznym i importowanymi,

etnocentryzm

jest

pozytywnym

zjawiskiem

rozwoju

zarówno

gospodarczego, społecznego jak i indywidualnej tożsamości konsumenta.

Podsumowanie Wsparcie rozwoju gospodarki może zostać oparte na rosnącym popycie krajowym, o ile zostanie on skierowany na produkty rynku wewnętrznego. Możliwym jest kreowanie postaw patriotyzmu konsumenckiego, poprzez odpowiednią politykę informacyjną i certyfikacje produktów, pod warunkiem jednak dogłębnej analizy źródeł przybierania takiej podstawy przez konsumentów. Rozdział ma na celu prezentację wyników analizy najważniejszych tendencji w zakresie kształtowania g etnocentryzmu konsumpcyjnego w Polsce. Na podstawie przeglądu literatury przedmiotu weryfikowana jest teza, że zjawisko patriotyzmu konsumpcyjnego w Polsce będzie postępowało.

74

ZAPYTAJ O POLSKĘ Summary Support for economic development can be based on growing domestic demand, as long as it is directed to the products of the internal market. It is possible to create the attitudes of consumer patriotism, through appropriate information policy and product certification, provided, however, an in -depth analysis of the sources of such a basis for consumers. The article aims to present the results of the analysis of the most important trends in shaping consumer gentrification in Poland. Based on the literature review, the thesis is verified that the phenomenon of consumer patriotism in Poland will continue.

75

ZAPYTAJ O POLSKĘ Bibliografia 1. Asseraf Y., Shoham A., Destination branding: The role of consumer affinity, ―Journal of Destination Marketing & Management‖, nr 6, 2017, s. 375-384.

2. Baran

R.,

Kraj

pochodzenia

marki

jako

wyboru

kryterium

produktów

przez konsumentów, „Marketing i Rynek‖, 2017, nr 9 (CD), s.14-20.

3. Bartosik-Purgat

M.,

Kulturowe

uwarunkowania

zachowań

konsumentów

na przykładzie młodych Europejczyków, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu, Poznań 2011.

4. Burszta W.J., Antropologia kultury, tematy teorie, interpretacje, Zysk i Spółka, Poznań 1998.

5. Cheah I. Shimul A.S., Consumer ethnocentrism, market mavenism and social network analysis, ―Australasian Marketing Journal‖, 13 czerwca 2018, s. 1-8.

6. Fernández-Ferrína P., ,.Calvo-Turrientesb A, Bandec B., , Artaraz-Miñóna M., M.. M. Galán-Laderod M.. M., The valuation and purchase of food products that combine local, regional and traditional features: The influence of consumer ethnocentrism, ―Food Quality and Preference‖ nr 64, 2018, s.138-147.

7. Figiel A., Etnocentryzm konsumencki. Produkty krajowe czy zagraniczne, PWE, Warszawa 2004.

8. Goliszek

A.

Homogenizacja

i

heterogenizacja

zachowań

konsumenckich

w społeczeństwie globalnym, „Handel Wewnętrzny‖, 2014, nr 1 s. 101-109.

9. Hajduk G., Kraj pochodzenia jako czynnik wyboru produktu przez nabywcę - wyniki badań, „Marketing i Rynek‖, 2017, nr 9 (CD), s 146-153.

10. Hann

C.M.,

Cross‐country

differences

in

consumer

cosmopolitanism

and

ethnocentrism: A multilevel analysis with 21 countries, ―Journal of Consumer Behaviour‖ Vo.17, I. 1, 2017, dostępne w Internecie: https://onlinelibrary-1wiley1com-10000084a0009.han.uek.krakow.pl/doi/full/10.1002/cb.1675.

11. Janaki P., Premila S., A study on customer involment in purchase of home appliance, ―International Jurnal of Marketing and Technology‖, 2(1)/2012.

12. Open Research, Patriotyzm konsumencki Polaków. Analiza zjawiska – porównanie wyników dla 2016- 2017, Warszawa, kwiecień 2017.

13. pola-app.pl .

76

ZAPYTAJ O POLSKĘ 14. Rząd chce promować polskie produkty. W logo użyto czcionki, która może sprowadzić na przedsiębiorców kłopoty, gazetaprawna.pl, 03.01.2017.

15. Shimp, T. A., Sharma, S. Consumer ethnocentrism: Construction and validation of the CETSCALE., ―Journal of Marketing Research‖, 1987 Vol. 24 No. 3, s. 280–289.

16. Sojkin B., Determinanty zakupów towarów konsumpcyjnych mieszkańców polskich miast, „Marketing i Rynek‖, 2015, nr 8 (CD), s. 650-657.

17. Szrominik

A.,

Wolanin

–

Jarosz

E.,

Diagnoza

poziomu

etnocentryzmu

konsumenckiego Polaków z wykorzystaniem metody CETSCALE, „Konsumpcja i Rozwój‖, nr 1, 2013.

18. Szromnik A., Wolanin – Jarosz E., Etnocentryzm konsumencki na zglobalizowanym rynku — czynniki i procesy kształtowania (cz. 1), „Marketing i rynek‖, nr 4, 2014.

19. Sztompka P., Socjologia. Analiza społeczeństwa, Znak, Kraków 2003.

20. Taranko T., Komunikowanie kraju pochodzenia a postawy konsumentów wobec mark i, „Marketing i Rynek‖, 2017, nr 9 (CD), s. 426-434.

21. Ustawa z dnia 4 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o jakości handlowej artykułów rolno – spożywczych, Dz. U. z 2017 r. poz. 2212.

22. Usunier J. C., The shift from manufacturing to brand origin: suggestions for iproving COO relevance, ―International Marketing Review‖, 28 (5), s. 486-496.

23. Wróbel M., Konsumpcja odpowiedzialna- wyzwanie dla zarządzania rozwojem, CeDeWu, Warszawa 2017.

24. Yildiz H., Heitz- Spahn S., Belaud L., Do ethnocentric consumers really buy local products?, ―Journal of Retailing and Consumer Services‖ nr 43, 2018, s.139-148.

25. Zawadzka A.M., Zdunek M., Preferencje wizerunków produktu kojarzonych ze sprawczością i wspólnotowością, „Marketing i Rynek‖, 2015, nr 7, s. 27-34.

77

ZAPYTAJ O POLSKĘ

Justyna Tomala – studentka I roku studiów doktoranckich na Wydziale Ekonomii i Stosunków

Międzynarodowych

Jej zainteresowania

naukowe

w

dotyczą

Uniwersytecie przemysłu

Ekonomicznym

wydobywczego,

w

przemysłu

Krakowie. stalowego,

zjawiska klątwy bogactwa surowcowego oraz ekonomii rozwoju. Absolwentka Wydziałowej Indywidualnej Ściezki Edukacyjnej (WISE) zarówno w ramach studiów licencjackich, jak i magisterskich.

Członek

Stowarzyszenia

Studentów

i

Absolwentów

Wydziałowej

Indywidualnej Ścieżki Edukacyjnej –„WISE‖.

78

ZAPYTAJ O POLSKĘ mgr Justyna Tomala

„SPOŁECZNO-EKONOMICZNE EFEKTY RESTRUKTURYZACJI PRZEMYSŁU GÓRNICZEGO W POLSCE NA PRZYKŁADZIE RYNKU WĘGLA KAMIENNEGO ” Wstęp Polska jest jednym z pięciu państw Unii Europejskiej, w którym wciąż wydobywa się węgiel kamienny [A. Bluszcz, 2014, s.1.]. W warunkach transformacji systemowej, rozwoju społeczno-gospodarczego,

globalizacji

oraz

postępu

technologicznego

górnictwo

węgla

kamiennego nadal pozostaje jednym z kluczowych sektorów w polskiej gospodarce, gwarantując bezpieczeństwo energetyczne oraz rozwój przemysłu. Jednakże od początku lat 90. XX w. sektor górnictwa węgla kamiennego w Polsce zmaga się z licznymi problemami, a proces restrukturyzacji wciąż nie został w pełni zrealizowany. Co więcej, można pokusić się o stwierdzenie, że wiele szans zostało zaprzepaszczonych, gdyż spółki i holdingi węglowe zakłądały,

że wysokie ceny węgla kamiennego,

które utrzymywały się na rynkach

międzynarodowych w latach 2006-2011 pozostaną na niezmienionym poziomie i nie wykorzystały zysków w celu poprawy swojej płynności finansowej. Sytuacja na rynkach surowców

mineralnych

w

ostatnich

latach

uległa

znaczącym zmianom wynikającym

ze spadków cen ropy naftowej. Dodatkowo gospodarki wysokorozwinięte kładą coraz większy nacisk na walkę ze zmianami klimatu, rozwijając technologie przyjazne środowisku, a Chińska Republika Ludowa będąca największym konsumentem węgla kamiennego w skali całego

świata

odnotowuje

słabsze wyniki o

charakterze gospodarczym.

Te zmiany

przyczyniły się do wielu wyzwań, z którymi musi zmierzyć się cała branża górnictwa węgla kamiennego.

Celem rozdziału jest analiza procesu restrukturyzacji przemysłu górniczego w Polsce na przykładzie rynku węgla kamiennego

po

1989

r.

oraz ocena skutków społeczno-

ekonomicznych z tym związanych. W oparciu o metodę krytycznej analizy danych wtórnych autorka

zamierza

udzielić

odpowiedzi na

niżej

wymienione

pytania: jakie

działania

restrukturyzacyjne zostały podjęte w branży górnictwa węgla kamiennego począwszy od okresu transformacji przemysłu górniczego aż do chwili obecnej oraz jakie skutki społecznoekonomiczne charakteryzowały górnictwo węgla kamiennego w Polsce.

79

ZAPYTAJ O POLSKĘ Rozdział został podzielony na cztery podrozdziały. W pierwszym z nich przedstawiono definicję procesu restrukturyzacji, a także dokonano krótkiej charakterystyki restrukturyzacji w oparciu o kryterium celu tego procesu. W drugiej części pokrótce opisano działania w ramach restrukturyzacji górnictwa węgla kamiennego w Polsce w latach 1990-2014.

W trzeciej części pokazano wpływ restrukturyzacji górnictwa węgla kamiennego na kondycję przemysłu węglowego w Polsce po 2014 r. W podsumowaniu zawarto najważniejsze wnioski wynikające z analizy zaprezentowanej w rozdziale.

1. Istota i znaczenie pojęcia restrukturyzacji W

literaturze

przedmiotu można się spotkać z wieloma definicjami restrukturyzacji,

a kluczowe wydaje się być zrozumienie istoty i celów tego procesu. Adam Nalepka definiuje restrukturyzację jako „przemyślaną reorientację celów przedsiębiorstwa, stosownie do zaszłych lub mających zajść w przyszłości zmian w otoczeniu i przystosowanie do tego techniki, organizacji, ekonomiki i kadr‖ [A. Nalepka, 1998, s. 21]. Inną definicję proponuje Zofia Sapijaszka, która podkreśla, że restrukturyzację powinno postrzegać się jako „zmianę stosunków wewnętrznych i relacji zewnętrznych przedsiębiorstwa z otoczeniem mającą na celu przystosowanie oraz poprawę jego działalności w nowych warunkach systemowych i realnych‖ [Z. Sapijaszka, 1996, s. 43]. Z kolei Henryk Dźwigoł zaznacza, że restrukturyzacja jest

oparta

na

dokonywaniu

przemian

we

wszystkich

dziedzinach

funkcjonowania

przedsiębiorstwa [H. Dźwigoł, 2013, s. 142].

Ponadto, Bożena Gajdzik wskazuje, że na początku transformacji systemowej w Polsce restrukturyzacja była rozumiana jako restrukturyzacja naprawcza. Z kolei w państwach zachodnich, które funkcjonowały w oparciu o wolny rynek restrukturyzacja skupiała się na poprawie sytuacji finansowej przedsiębiorstw lub budowaniu ugruntowanej pozycji na rynku.

Przyjmując kryterium celu można wymienić następujące rodzaje restrukturyzacji: 

naprawczą,



dostosowawczą (adaptacyjną), oraz



rozwojową [B. Gajdzik, 2012, s. 26].

Restrukturyzacja naprawcza, która jest zorientowana na przetrwanie podmiotu, ma przyczynić się do przywrócenia płynności finansowej. Restrukturyzacja dostosowawcza (adaptacyjna) polega na ciągłym dostosowywaniu się, tak by przedsiębiorstwo stale mogło poprawiać swoją 80

ZAPYTAJ O POLSKĘ sytuację ekonomiczną i przewagę konkurencyjną [A. Nalepka, 1998, s.24]. Restrukturyzacja rozwojowa ma zagwarantować możliwość długotrwałego rozwoju.

Warto nadmienić, że restrukturyzacji nie należy rozpatrywać jako celu przedsiębiorstwa czy też danej branży gospodarki [A. Nalepka, 1998, s. 23]. Będąca długotrwałym procesem restrukturyzacja ma stanowić pewien etap, który pozwoli na osiągnięcie zamierzonych przez przedsiębiorstwo lub branżę celów w oparciu o potencjał podmiotów oraz otoczenie zewnętrzne. W przypadku górnictwa węgla kamiennego należałoby właściwie wskazać trzy nadrzędne cele,

które powinny zostać osiągnięte dzięki restrukturyzacji całej branży

[B. Gajdzik, 2012, s.175]. Pierwszy z nich to ciągłe dostosowywanie całego sektora, tak aby mógł skutecznie funkcjonować w ramach gospodarki wolnorynkowej. Drugim celem, który należy podkreślić jest osiągnięcie rentowności kopalń. Trzecim celem powinno być podnoszenie efektywności i zwiększenie konkurencyjności całej branży, co przyczyni się do wzmocnienia polskiego górnictwa na rynkach międzynarodowych [B. Gajdzik, 2012, s.175].

2. Charakterystyka przebiegu restrukturyzacji górnictwa węgla kamiennego w Polsce w latach 1990-2017 W związku z zapoczątkowaną w pierwszej połowie lat 90. XX w. transformacją systemową w Polsce górnictwo węgla kamiennego znalazło się w trudnej sytuacji. W 1990 r. wicepremier Leszek Balcerowicz uwolnił ceny towarów z pominięciem węgla kamiennego, co przyczyniło się

do

braku

wprowadzono

urynkowienia

polskiego

górnictwa

wtedy opłaty eksploatacyjne,

podatkiem obrotowym,

który

sięgał nawet

węgla

kamiennego.

a eksport węgla kamiennego 80%

http://www.sitg.pl/dopobrania/onas/restrukturyzacja.pdf,

[Restrukturyzacja. s.6].

Dodatkowo obciążono

Fakty i opinie,

Ponadto

spowolnienie

gospodarcze przyczyniło się do spadku zapotrzebowania na węgiel kamienny, a ceny surowca na rynkach międzynarodowych były bardzo niskie. Branża węgla kamiennego wymagała kompleksowej restrukturyzacji, która rozpoczęła się dopiero w 1993 r. Mimo, iż w latach 1990-1992 doszło do pewnych przekształceń w branży węgla kamiennego i usamodzielnia się kopalń, to jednak zabrakło kompleksowych rozwiązań, które poprawiłyby kondycję całego sektora. Dopiero wdrażanie kolejnych programów rządowych na rzecz poprawy stanu branży górnictwa

węgla

kamiennego

pozwoliło

na

stopniowe

wprowadzanie

restrukturyzacji

obejmującej: 

restrukturyzację organizacyjną,

81

ZAPYTAJ O POLSKĘ 

restrukturyzację finansową,



restrukturyzację zatrudnieniową,



restrukturyzację produkcji węgla kamiennego [M. Tkocz, 2006, s. 31-36, H. Paszcza, 2010, s. 67].

Celem restrukturyzacji organizacyjnej było stworzenie odpowiedniej struktury organizacyjnej zapewniającej przejrzystość górnictwa węgla kamiennego.

Już pierwszy program rządowy

„Restrukturyzacja górnictwa węgla kamiennego w Polsce — realizacja pierwszego etapu w ramach możliwości finansowych państwa‖ przyjęty w 1993 r. zakładał konsolidację sektora górnictwa węgla kamiennego. W oparciu o ten program kopalnie węgla kamiennego zostały połączone w zespoły wieloruchowe tworząc 6 spółek węglowych oraz jeden holding węglowy (Katowicki Holding Węglowy S.A.). W ramach restrukturyzacji organizacyjnej postanowiono także ograniczyć liczbę kopalń poprzez bezpośrednią likwidację nierentownych kopalń oraz pośrednią górniczych

likwidację

kopalń.

przeznaczonych

To do

drugie rozwiązanie polegało likwidacji

z

kopalniami

na łączeniu zakładów

posiadającymi

długotrwałe

perspektywy działalności gospodarczej [M. Tkocz, 2006, s. 34].

Dzięki restrukturyzacji finansowej kopalnie węgla kamiennego miały dążyć do uzyskania płynności finansowej. W latach 1994-1995 pomimo oddłużenia górnictwa węgla kamiennego straty finansowe kopalń stale rosły. Wynikało to m.in. ze sprzedaży węgla po niższych cenach niż koszty produkcji, a także ograniczenia eksportu węgla kamiennego. W 2000 r. znowelizowano ustawę górniczą, która okazała się być nieskuteczna. Początkowo zakładano, że dzięki niej uda się oddłużyć górnictwo węgla kamiennego, jednakże do 2002 r. zrestrukturyzowano zaledwie 3 mld zł zobowiązań finansowych kopalń z planowanych 15,9 mld zł [H. Paszcza, 2010, s.73]. Sytuacja finansowa górnictwa węgla kamiennego uległa poprawie w 2003 r. i kolejnych latach, kiedy to ceny węgla kamiennego na rynkach międzynarodowych zaczęły dynamicznie rosnąć ze względu na popyt generowany przez Chińską

Republikę

Ludową,

która

w

tym czasie

przechodziła

intensywny

proces

industrializacji.

82

ZAPYTAJ O POLSKĘ Restrukturyzacja zatrudnieniowa miała doprowadzić do ograniczenia przerostu zatrudnienia oraz poprawy struktury zatrudnienia w kopalniach węgla kamiennego. Dzięki wdrażaniu programów rządowych zatrudnienie w branży górnictwa węgla kamiennego sukcesywnie spadało. W 1994 r. w kopalniach węgla kamiennego było zatrudnionych 291, 9 tys. osób, z czego 217,5 tys. zatrudnionych było pod ziemią (74,5% ogółu zatrudnienia), a 74,4 tys. osób

pracowało

na

powierzchni

(25,5%

ogółu

zatrudnienia)

[A. Bluszcz, 2014, s. 104 ]. Z kolei w 2014 r. w przedsiębiorstwach wydobywających węgiel kamienny pracowało 102,9 tys. osób, z tego 76% (78,2 tys. osób) stanowili pracownicy zatrudnieni pod ziemią, a 24% (24,7 tys. osób) pracowało na powierzchni ziemi [Raport "Górnictwo węgla kamiennego w Polsce 2014", www.polskirynekwegla.pl]. Największy spadek zatrudnienia w kopalniach można odnotować w latach 1998-2002. W ramach programu rządowego „Reforma górnictwa węgla kamiennego w Polsce w latach 1998-2002‖ wprowadzono Pakiet Świadczeń Socjalnych. Zakładał on odejście górników z pracy na zasadzie dobrowolności oraz gwarancje osłonowe dla górników dobrowolnie rezygnujących z pracy. W 1998 r. zatrudnionych ogółem w górnictwie było 224,5 tys. osób, a w 2002 r. - już tylko 139,2 tys. osób. Największa fala dobrowolnych odejść miała miejsce w latach 19981999, kiedy to zatrudnienie w kopalniach spadło do 187,8 tys. osób [A. Bluszcz, 2014, s. 105].

Z kolei restrukturyzacja produkcji węgla kamiennego miała polegać na ograniczeniu mocy produkcyjnych. Od 1990 r. w kopalniach węgla kamiennego nastąpił wyraźny spadek wydobycia węgla kamiennego (por. tabela 1).

83

ZAPYTAJ O POLSKĘ Tabela 1. Wielkość wydobycia węgla kamiennego w Polsce w latach 1990-2017 Wielkość wydobycia węgla kamiennego (w mln t) 1990 151,3 1995 135,5 2000 102,1 2005 93,0 2010 69,2 2011 67,6 2012 71,3 2013 68,4 2014 66,0 2015 65,1 2016 66,5 2017 65,5 Źródło: PIG-PIB (2018), https://www.pgi.gov.pl/psg-1/psg-2/informacja-i-szkolenia/wiadomoscisurowcowe/10418-wydobycie-wegla-kamiennego-w-polsce.html, Wydobycie i sprzedaż węgla Rok

kamiennego w Polsce są coraz niższe, gornictwo.wnp.pl/wydobycie-i-sprzedaz-wegla-kamiennego-w-polsce-sacoraz-nizsze,327746_1_ 0_0.ht ml [dostęp dnia: 02.07.2018 r.]

W 1990 r. wielkość wydobycia węgla kamiennego kształtowała się na poziomie 151,3 mln t, natomiast w 2014 r. na poziomie 66,0 mln t. Na podstawie danych zestwionych w tabeli 1 można zauważyć, że w latach 1990-2017 wielkość wydobycia węgla kamiennego w Polsce spadła aż o blisko 45%. Wraz z ograniczeniem wydobycia węgla kamiennego w latach

1990-2014

miał

miejsce

intensywny

proces

likwidacyjny

przedsiębiorstw

górniczych. Podczas gdy, w 1989 r. w Polsce funkcjonowało 70 kopalń węgla kamiennego, to w 2014 r. działało 30 zakładów wydobywających węgiel kamienny [Z. Kasztelewicz, 2015, s. 6]. Ponadto w kopalniach węgla kamiennego zaobserwowano wyraźny wzrost wydajności ścian eksploatacyjnych. Aczkolwiek w ostatnich latach wystąpiła nadprodukcja w stosunku do popytu na węgiel kamienny.

3. Społeczno-ekonomiczne skutki restrukturyzacji górnictwa węgla kamiennego w Polsce Restrukturyzacja

zatrudnieniowa

przeprowadzona

w latach 1990-2017

przyczyniła się

pośrednio do luki pokoleniowej w górnictwie węgla kamiennego. Ograniczenie zatrudnienia w górnictwie węgla kamiennego było koniecznością ze względu na przerost zatrudnienia.

Jednakże już od połowy poprzedniej dekady w branży górnictwa węgla kamiennego zaobserwowano problem starzenia się załóg górniczych i zmiany pokoleniowej pracowników.

84

ZAPYTAJ O POLSKĘ Wraz

z

redukcją

zatrudnienia

w

górnictwie

węgla

kamiennego

realizowanego

w ramach rządowych programów restrukturyzacyjnych nie zadbano o rozwój górniczego kształcenia zawodowego, co przyczyniło się do spadku zainteresowania szkołami górniczymi wśród uczniów[A. Heder, M. Tkocz, 2013, s.82]. To zmusiło zakłady górnicze do zatrudniania osób kadry,

nie mających odpowiedniego

wykształcenia. Brak

wykwalifikowanej

przede wszystkim inżynierów, wyraźnie wpływa na konkurencyjność polskiego

górnictwa węgla kamiennego. Odpowiednie umiejętności i wiedza są niezbędne przy modernizacji przemysłu węgla kamiennego, a także badaniu, rozwijaniu i wprowadzaniu nowoczesnych technologii w sektorze górnictwa. Warto podkreślić, że węgiel kamienny w Polsce wydobywany jest na znacznie większych głębokościach niż w innych państwach, co automatycznie przekłada się na jego cenę [http://nettg.pl/news/132705/polskie-kopalniena-tle-swiatowego-gornictwa,

2015].

Jeżeli

Polska

chce

utrzymać

swoją

pozycję

w światowym przemyśle węglowym, to musi dążyć do obniżenia kosztu produkcji węgla kamiennego, co można osiągnąć stosując innowacyjne technologie pozyskiwania węgla kamiennego. Należy podkreślić, że odpowiednia wiedza i niezbędne kwalifikacje uważane są za kluczowe do dalszego rozwoju branży górnictwa węgla kamiennego.

Istotne znaczenie dla górnictwa węgla kamiennego w kontekście rozwoju całej branży miały ceny tego surowca energetycznego na rynkach międzynarodowych. Wraz z dynamicznym wzrostem gospodarczym Chin i innych gospodarek wschodzących, oraz postępującymi procesami

industrializacji

i

globalizacji

ceny

węgla

kamiennego

zaczęły

dynamicznie

wzrastać w 2006 r. i utrzymywały się do 2011 r. (por. rysunek 1).

85

ZAPYTAJ O POLSKĘ Rysunek 1. Ceny węgla kamiennego na rynkach międzynarodowych w latach 2001-2016 (w USD/t)

Źródło: BP (2018), , https://www.bp.com/content/dam/bp/en/corporate/pdf/energy -economics/statistical-review2017/bp-statistical-review-of-world-energy-2017-coal.pdf [dostęp dnia: 02.07.2018 r.]

Polskie spółki węglowe nie wykorzystały tej szansy, gdyż przygotowały nierealne strategie rozwoju, a rządowe programy dla górnictwa okazały się nieskuteczne. Ponadto, pomimo utrzymujących się wysokich cen węgla kamiennego w latach 2006-2011 spółki węglowe nie zapewniły sobie płynności finansowej i nie przygotowały się na ewentualny spadek cen węgla kamiennego. Nie zlikwidowano nierentownych spółek, a także nie podniesiono efektywności wydobycia węgla kamiennego [A. Gawęda, 2014, s.20].

Spadek cen węgla kamiennego na rynkach międzynarodowych, który można zaobserwować od 2012 r. ukazał, że górnictwo węgla kamiennego w dalszym ciągu wymaga procesu restrukturyzacji.

Podjęcie

określonych

działań

przez

spółki

węglowe,

zwłaszcza

w obszarze płynności finansowej jest niezbędne, aby branża górnictwa węgla kamiennego mogła funkcjonować i rozwijać swój potencjał.

W kontekście wyzwań dla górnictwa węgla kamiennego istotne jest również zwrócenie uwagi na nadmierne opodatkowanie tego sektora gospodarki. Aktualnie kopalnie zobowiązane są do zapłaty około 30 różnych podatków (wpłaty do budżetu państwa, wpłaty na państwowe fundusze celowe, składki do ZUS, opłaty za korzystanie ze środowiska, opłaty lokalne oraz inne

obciążenia)

[Polskie

górnictwo

węgla

kamiennego

wczoraj,

dziś

i jutro. Przyczynki do programu naprawczego, 2015, s.14]. Podczas gdy w 2000 r. obciążenie

86

ZAPYTAJ O POLSKĘ wydobycia i sprzedaży jednej tony węgla kształtowało się na poziomie 35,45 zł, to w 2011 r. wynosiło 120,46 zł [Kasztelewicz, 2015, s.9].

Aktualnie obciążenie jednej tony węgla kamiennego kształtuje się na poziomie 100 zł [Money.pl, Obciążenie fiskalne górnictwa węgla kamiennego będzie mniejsze?, 2016]. Warto dodać, że w Polsce obowiązuje najwyższy, wynoszący 23%, podatek od sprzedaży węgla kamiennego w całej Unii Europejskiej [Polskie górnictwo węgla kamiennego wczoraj, dziś i jutro. Przyczynki do programu naprawczego, 2015, s.16]. Polskie górnictwo węgla kamiennego obarczone jest również stosunkowo wysokim podatkiem dochodowym, gdyż znaczny odsetek osób zatrudnionych w górnictwie, w tym prezesów i członków rad nadzorczych spółek górniczych, obowiązuje drugi próg podatkowy wynoszący 32% [Polskie górnictwo węgla kamiennego wczoraj, dziś i jutro. Przyczynki do programu naprawczego, 2015, s.18]. To przekłada się na mniejszą konkurencyjność polskiego węgla kamiennego w porównaniu do węgla kamiennego z innych krajów.

Wnioski Restrukturyzacja węgla kamiennego przeprowadzona w okresie od 1990 r. do 2017 r. cechowała się zarówno pozytywnymi, jak również negatywnymi skutkami. Przede wszystkim udało się poprawić efektywność górnictwa węgla kamiennego poprzez ograniczenie wielkości wydobycia czy też wzrost wydajności wydobycia ze ścian eksploatacyjnych. Nastąpiła także konsolidacja

całej

branży

górnictwa

węgla

kamiennego,

a

w

dodatku

zamknięto

aż 40 nierentownych kopalń.

W przypadku restrukturyzacji zatrudnienia istotnym efektem była redukcja zatrudnienia w kopalniach, z

którym

dzięki zmagał

czemu się

przezwyciężono

sektor

górnictwa

problem węgla

przerostu

kamiennego

zatrudnienia, na

początku

lat 90. XX w. Zatem restrukturyzacja zatrudnieniowa przyniosła oczekiwane rezultaty, ale jednocześnie pojawił się problem luki pokoleniowej w górnictwie. Z jednej strony Górniczy Pakiet Socjalny przyniósł oczekiwane rezultaty,

a sektor górnictwa węgla

kamiennego ominęły zwolnienia grupowe. Z drugiej jednak strony nie zadbano o rozwój górniczego kształcenia zawodowego, a liczba uczniów w klasach o profilu górniczym drastycznie zmalała. To spowodowało zatrudnianie przez kopalnie osób bez wykształcenia górniczego i przełożyło się na konkurencyjność polskiego górnictwa węgla kamiennego.

87

ZAPYTAJ O POLSKĘ Restrukturyzacja finansowa nie spełniła do końca swojej roli, gdyż górnictwo węgla kamiennego w dalszym ciągu wymaga reformy zarówno w zakresie poprawy rentowności kopalń węgla kamiennego, jak i płynności finansowej. Jednakże z punktu widzenia całej branży górnictwa węgla kamiennego kolejne programy rządowe były niezwykle istotne i umożliwiły znaczne oddłużenie olbrzymich zobowiązań finansowych, które narastały od czasów gospodarki centralnie planowanej.

Negatywny wpływ na restrukturyzację finansową miał fakt, że nie wykorzystano okresu prosperity i dynamicznego wzrostu cen węgla kamiennego na rynkach międzynarodowych, wynikającego ze wzrostu popytu odnotowywanego na ten surowiec energetyczny przez gospodarki wschodzące, a zwłaszcza Państwo Środka. Ponadto w latach 2014-2015 nastąpił wyraźny spadek cen węgla kamiennego wynikający m.in. z rozwoju odnawialnych źródeł energii oraz spadku cen ropy naftowej będącej benchmarkiem dla wszystkich surowców mineralnych.

Podsumowując,

proces

restrukturyzacji

może

stanowić

zarówno

szansę,

jak

i zagrożenie dla rozwoju branży górnictwa węgla kamiennego. Kluczem do sukcesu będzie dostrzeżenie przez poszczególne spółki węglowe i rządy możliwości rozwoju, a także poszukiwanie ciągłej poprawy w obszarach takich jakich finanse, czy zatrudnienie.

Podsumowanie U progu transformacji ustrojowej i związanych z nią przemian gospodarczych polskie górnictwo węgla kamiennego musiało zmierzyć się z wieloma wyzwaniami. Wśród nich znalazły się m.in. przerost zatrudnienia, brak płynności finansowej spółek górniczych, czy niska efektywność w wydobyciu węgla kamiennego. Część problemów udało się wyeliminować dzięki licznym programom rządowym i ustawie górniczej, jednakże proces restrukturyzacji

górnictwa

węgla

kamiennego

w

Polsce

nie

został

jeszcze

zakończony.

W oparciu o metodę krytycznej analizy literatury autorka rozdziału zamierza udzielić odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób restrukturyzacja górnictwa węgla kamiennego wpłynęła na sytuację przemysłu węgla kamiennego w Polsce po 2014 r.

Summary At the beginning of the political transformation and related economic alternations, polish coal mining faced many challenges. Among them were overemployment, lack of financial liquidity of mining companies or low efficiency in coal mining. Some problems have been eliminated thanks to numerous government programs and the mining law. However, the process of restructuring coal mining in Poland has not been completed yet. Based on the method of critical analysis of literature, the author attempts to answer the question how the restructuring of coal mining has affected the situation of the coal industry in Poland after 2014.

88

ZAPYTAJ O POLSKĘ Bibliografia 1. Bluszcz A. (2014), Proces przemian struktury zatrudnienia w górnictwie węgla kamiennego, „Studia Ekonomiczne‖, nr 196, s. 103-113.

2. BP (2018), BP Statistical Review of World Energy 66th https://www.bp.com/content/dam/bp/en/corporate/pdf/energy-economics/statisticalreview-2017/bp-statistical-review-of-world-energy-2017-coal.pdf [dostęp 02.07.2018 r.].

edition, dnia:

3. Dźwigoł H. (2013), Zarządzanie przedsiębiorstwem w warunkach XXI w., Wydawnictwo Politechniki Śląskiej, Gliwice.

4. Gajdźik B. (2012), Restrukturyzacja przedsiębiorstw w warunkach destabilizacji otoczenia na przykładzie branży hutniczej, Wydawnictwo Difin, Warszawa.

5. Gałązka W. (2015), Polskie kopalnie na tle światowego górnictwa, „Trybuna górnicza‖, http://nettg.pl/news/132705/polskie-kopalnie-na-tle-swiatowego-gornictwa [dostęp dnia: 02.07.2018 r.].

6. Gawęda A. (2014), Obecna sytuacja sektora węgla kamiennego i możliwości rozwoju, Zeszyty Naukowe Instytutu Gospodarki Surowcami Mineralnymi i Energią Polskiej Akademii Nauk, nr 87, s. 5-24.

7. Heder A., Tkocz M. (2013), Funkcjonowanie górnictwa węgla kamiennego w gospodarce opartej na wiedzy, „Prace Komisji Geografii Przemysłu Polskiego Towarzystwa Geograficznego‖, nr 21, s. 78-93.

8.

Kasztelewicz Z. (2015), Diagnoza stanu i naprawy branży węgla kamiennego, „Wspólne sprawy. Biuletyn Zarządu Głównego Stowarzyszenia Inżynierów i Techników Górnictwa‖, Nr 2 (262), s. 4-10.

9. Money.pl (2016), Obciążenie fiskalne górnictwa węgla kamiennego będzie mniejsze?, https://www.money.pl/gospodarka/89órnictwo89/artykul/89órnictwo-wegiel-kamiennyobciazenie- fiskalne,88,0,2185304.html [dostęp dnia: 03.07.2018 r.].

10. Nalepka A. (1998), Zarys problematyki restrukturyzacji przedsiębiorstw, Wydawnictwo Anaktywa, Kraków-Kluczbork.

11. Paszcza H. (2010), Procesy restrukturyzacyjne w polskim górnictwie węgla kamiennego w aspekcie zrealizowanych przemian i zmiany bazy zasobowej, Górnictwo i Geoinżynieria, Zeszyt 3, s.63-82.

12. PIG-PIB (2018), Wydobycie węgla kamiennego w Polsce. Państwowy Instytut Geologiczny – Państwowy Instytut Badawczy (PIG-PIB), https://www.pgi.gov.pl/psg1/psg-2/informacja-i-szkolenia/wiadomosci-surowcowe/10418-wydobycie-weglakamiennego-w-polsce.html [dostęp dnia: 02.07.2018 r.].

13. Polskie górnictwo węgla kamiennego wczoraj, dziś i jutro. Przyczynki do programu naprawczego (2015), Wspólne sprawy. Biuletyn Zarządu Głównego Stowarzyszenia Inżynierów i Techników Górnictwa, Nr 2 (262).

89

ZAPYTAJ O POLSKĘ 14. Raport "Górnictwo węgla kamiennego w Polsce http://www.polskirynekwegla.pl/raport-gornictwo-wegla-kamiennego-w-polsce-2014 [dostęp dnia: 02.07.2018 r.].

2014" ,

15. Restrukturyzacja. Fakty i opinie, http://www.sitg.pl/dopobrania/onas/restrukturyzacja.pdf [dostęp dnia: 02.07.2018 r.].

16. Sapijaszka Z. (1996), Restrukturyzacja przedsiębiorstwa. Szanse i ograniczenia, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.

17. Tkocz M. (2006), Efekty restrukturyzacji górnictwa węgla kamiennego w Polsce, „Prace Komisji Geografii Przemysłu Polskiego Towarzystwa Geograficznego‖, nr 9, s. 28-39.

18. Zych A. (2015), Polski węgiel w faktach, liczbach i procentach, „Trybuna Górnicza‖, http://nettg.pl/news/132701/polski-wegiel-w-faktach-liczbach-i-procentach [dostęp dnia: 03.07.2018 r.].

90