Gestão das Organizações - A
FUNÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS-
Capítulo 1: Objetivos 2
Conhecer o papel função de recursos humanos; Conhecer o processo de planeamento de recursos
humanos e a sua relação com o planeamento estratégico da organização; Compreender o processo de recrutamento e seleção;
Compreender a importância das ações de
desenvolvimento e formação; Conhecer os processos de avaliação de desempenho; Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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A função de recursos humanos 3
“
Os advogados e os médicos trabalham com base num
corpus de conhecimento (…) vêem o que os seus colegas fazem e tentam fazer melhor a mesma coisa. Mas também
lidam com material mais previsível. Os corações, pulmões ou sistemas nervosos comportam-se
de forma semelhante. A forma como as pessoas se comportam no escritório é muito mais misteriosa. O que funciona numa empresa pode não funcionar noutra.”
De: Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano
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A função de recursos humanos 4
Qual a importância da gestão de recursos humanos? Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
4
A função de recursos humanos 5
Objetivos gerais da gestão de recursos humanos: Criar, manter e desenvolver um grupo de pessoas com
habilidades e motivação Criar, manter e desenvolver as condições organizacionais
que permitam o alcance dos objetivos individuais; Alcançar eficiência e eficácia através dos recursos
humanos disponíveis; Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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A função de recursos humanos 6
Principais dificuldades da gestão de recursos humanos: A GRH lida com meios e não com fins; A GRH lida com recursos vivos, extremamente complexos,
diversificados e variáveis que são as pessoas; Os padrões de desempenho e de qualidade dos RH são
complexos e diferenciados; A GRH não lida diretamente com fontes de receitas; Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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A gestão de RH como processo 7
Planeamento de RH; Recrutamento e seleção;
Processos de provisão
Remuneração e compensação; Benefícios e serviços sociais; Higiene e segurança no trabalho; Avaliação do desempenho;
Processos de manutenção
Processos de aplicação Integração das pessoas; Desenho de cargos; Descrição e análise de cargos; Avaliação do desempenho;
Processos de desenvolvimento
Processos de monitorização
Formação; Desenvolvimento das pessoas; Desenvolvimento organizacional
Banco de dados; Sistemas de informação; Controlo;
De: Recursos Humanos
7
O planeamento de recursos humanos 8
Conceito: Realização de uma previsão das futuras necessidades Inclui a análise da disponibilidade de mão-de-obra
Permite identificar antecipadamente pontos críticos
em que é mais provável que ocorram:
Faltas, excessos ou uso ineficiente de pessoal
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8
O Planeamento dos recursos humanos 9
Planeamento estratégico de RH
Revisão das previsões de produção, produtividade, …
Recrutamento e necess.formação Previsão de mão-de-obra
Fase 1 Oferta
Fase 2 Procura Projecção das necessidades de pessoal
Análise dos RH Projecção da oferta
Análise do mercado de trabalho - Plano de negócios de empresa Perfil do pessoal existente Alteração de horários e condições de trabalho Rotação Influências da envolvente
Previsão de vendas/ produção
De: Novo Humanator
Produtividade esperada Intr. novas tecnologias Utiliz de mão-de-obra
9
O Planeamento dos recursos humanos 10
Análise do mercado de trabalho: Interno Sistematização de informação em inventários ou base de dados
Aptidões técnicas e comportamentais, competências, níveis hierárquicos, idade, tempo de serviço
Externo Concorrência, legislação, níveis de desemprego, evolução
demográfica, ciclo económico, ligações de transportes Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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O planeamento de recursos humanos 11
O planeamento permite: Determinar as necessidades de recrutamento e a sua
calendarização; Detetar redundâncias, avaliar as possibilidades de
reconversão e evitar despedimentos necessários; Definir necessidades de formação; Prever o impato da introdução de novas formas de
organização do trabalho; Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
O planeamento de RH é crítico à estratégia. 11
O planeamento de recursos humanos 12
Vantagens
Desvantagens
• Pode ajudar a reduzir a
• Dificuldade de previsão em
incerteza • Integração das políticas e práticas de RH
• Pode fomentar a flexibilidade
termos de turbulência • Planos pouco rigorosos devido a falta de dados sobre o pessoal e/ou planos de negócio pouco claros
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Recrutamento e Seleção 13
Recrutamento
Seleção
Procurar e obter um conjunto de
Prever e escolher o candidato
candidatos em número e qualidade
que mais se adequa à função
adequados às necessidades
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Recrutamento e Seleção 14 Criação de cargo novo
Saída do titular
Cargo Vago Preencher
•Custo
•Redistribuição
•Cabimento •Data de entrada
•Outsourcing •Eliminação
Aprovação S
N Perfil da função Recrutamento
De: Novo Humanator
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Decisões estratégicas no recrutamento 15
Estratégia organizacional e fatores do ambiente Planos RH Objetivos de recrutamento e prioridades:
Filosofias de recrutamento:
- Atrair grande nº de candidatos
-Fontes internas ou externas?
- Atrair candidatos altamente qualificados - Atrair candidatos dispostos a aceitar ofertas
-Preencher vagas/ desenvolvimento de carreiras?
- Preencher vagas rapidamente
-Procura de diversidade?
- Preencher vagas ao mínimo custo
-Orientação de mercado para candidatos
- Contratar pessoas c/ bom desempenho
-Ética no processo
- Contratar pessoas que permaneçam
- Criar uma imagem positiva
Escolhas e comportamento de recrutamento:
- planos, tempo, métodos e fontes
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Recrutamento e Seleção 16 Análise de Funções
Especificações de Pessoal
Desenvolvimento do Critério
Atração dos candidatos Escolha dos métodos de seleção
Quem queremos? 2. Como os podemos atrair? 3. Como podemos identificálos? 4. Como sabemos que procedemos bem? 1.
Estudo da Validade Preditiva
Escolha dos candidatos Estudo da Utilidade Feedback Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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Recrutamento e Seleção 17
1) Quem Queremos? Analisar alternativas Descrição da função e especificação das características
pessoais adequadas Person job-fit; Desenvolvimento de critérios (padrões de desempenho) Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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Recrutamento e Seleção 18
2) Quem podemos atrair? Recrutamento Interno
Métodos informais
Métodos formais
-Escolha direta por nomeação da gestão -“Recomendar um amigo”
-Concursos internos divulgados por jornal, intranet, … -Exploração de ficheiros -Plano de carreiras
Recrutamento Externo
Métodos informais
Métodos formais
-Banco de dados -Empregados anteriores -Estagiários -Referências -Programa de cooperação com universidades
-Direto (pelos media) -Indireto (centros de emprego, empresas de recrutamento, headhunters)
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Recrutamento e Seleção 19
Vantagens
Desvantagens
Recrutamento Interno
Menor risco e mais informação; Maior motivação e sentimento estabilidade empregados; Menor investimento em formação e em reconhecimento;
Oferta de candidatos com qualificações insuficientes; Efeito de onda; Conflito de interesses: Perda de criatividade e inovação; Pode aumentar burocracia;
Recrutamento Externo
Inovação; Satisfaz exigências de crescimento orgânico rápido; Menores custos de formação;
Mais dispendioso; Consome mais tempo; Desconhecimento do candidato; Pode frustrar as expectativas de carreira dos colaboradores;
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Recrutamento e Seleção 20
Texto de anúncio: Título do cargo
Enquadramento da empresa Requisitos pessoais e profissionais Fatores preferenciais Condições oferecidas
O anúncio deve:
Ser visto
Ser lido
Ser compreendido
Ser apelativo
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Recrutamento e Seleção 21
A perspetiva do candidato- fatores de escolha Fatores Objetivos: -Salário -Natureza do trabalho -Oportunidades de promoção
-Localização
Fatores do trabalho percebidos
Fatores Recrutamento:
Fatores Subjectivos:
-Delicadeza
- Adequação entre valores e personalidade do indivíduo e a cultura, valores, clima e imagem organizacional
-Status -Competência -Empatia
Decisão de perseguir a oportunidade
Decisão de escolha Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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Recrutamento e Seleção 22
3) Como podemos identificá-los? O processo de seleção Objetivo: detetar a viabilidade dos candidatos à função
Medição
Tomada de decisão
Avaliação
Qual a importância da seleção?
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Recrutamento e Seleção 23
Instrumentos de seleção- Medição das diferenças Formulários estandardizados; Curriculum Vitae e carta de candidatura ;
outros questionários de informação biográfica; Testes
de aptidão, de personalidade, de honestidade, de grupo, médicos, ...
Provas de situação
Referências Centros de avaliação (assessment centers) Entrevista Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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O Processo de Recrutamento e Seleção: exemplo 24 Candidatos Internos S
Candidatos Externos N
Análise do CV S
N
N
Entrevista de Triagem
S
S
N
Exames Psicotécnicos S
Carta de Rejeição
N
Apurado
Arquivo
Input
N
Incluído nos finalistas S
Entrevistas exaustivas com Painel N
Seleccionado
S
Exame Médico Apto
N S
Oferta de Lugar Aceitação Contrato escrito
N S
24 De: Novo Humanator
Recrutamento e Seleção 25
Objetivos da entrevista: Avaliar
Aptidões técnicas do candidato para o desempenho do cargo
Dimensões comportamentais relevantes para a função
A adequação do candidato aos valores e cultura da empresa
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Recrutamento e Seleção 26
Estrutura da entrevista: Fase
Abertura
Meio
Fecho
Objetivos
Actividades
Estabelecer relação
Saudar pelo nome Apresentar-se Explicar o objetivo e o modo de alcançá-lo
Obter e fornecer informação
Fazer e responder a questões Estrutura de questões: biográficas, áreas de competência, motivação Escuta activa
Concluir e confirmar ação futura
Sumariar Verificar a não existência de mais questões. Indicar o passo seguinte
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Recrutamento e Seleção 27
Problemas da entrevista: Baixa validade e fiabilidade
Erro da 1ª impressão
Erro da semelhança
Erro do contraste
Estereótipo e preconceitos
Efeito de halo
Fatores não verbais
Defesa perceptiva
…
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Recrutamento e Seleção 28
O ato de seleção: Apresentação da proposta ao candidato, sua
negociação e aceitação pelo candidato; Pré encontro:
Ingresso:
Documentação Criação de expectativas
Confronto com a realidade; Processo de orientação;
Ajustamento: Reposicionamento das expectativas Interiorização de comportamentos e expectativas
Integração Compromisso Produtividade
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Recrutamento e Seleção 29
4) Como sabemos que procedemos bem?
(utilidade do Recrutamento e Seleção) Eficiência da seleção Desvio padrão do desempenho
Custos associados ao processo Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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Desenvolvimento e Formação 30
Para sobreviverem as organizações devem: Ser flexíveis Ser competitivas Ser inovadoras Estar a par dos desenvolvimentos tecnológicos Focar na qualidade Estar orientada para o cliente Melhorar continuamente Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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Desenvolvimento e Formação 31
Algumas das respostas organizacionais recentes: A Gestão da Qualidade Total A polivalência A organização que aprende (“Learning Organization”) Processo de re-engenharia Gestão do conhecimento Trabalho de equipa Reconhecimento do capital humano Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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Desenvolvimento e Formação 32
Essas respostas envolvem: Novas tarefas Novas competências Novos conhecimentos Novas formas de trabalho
Importância da educação e formação?
Novos papéis Novas relações Novas atitudes Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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Desenvolvimento e Formação 33
Formação
&
Objetivo:
Melhorar o desempenho da função atual
Desenvolvimento
Objetivo:
Aquisição de novos conhecimentos e competências
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Desenvolvimento e Formação 34
Aprendizagem: conceito? O processo de aprendizagem implica: Aquisição
Experiência
Feedback
O que se aprende nas organizações:
Competências motoras
Conhecimentos teóricos e técnicos
Competências relacionais
Atitudes e valores
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Desenvolvimento e Formação 35
Diagnóstico das necessidades de formação Avaliação de desempenho
Perfil atual
Perfil desejado Competências: -A adquirir -A desenvolver -A ativar -A inibir
GAP ACTUAL
Plano estratégico e de negócio
GAP PROSPECTIVO Outras fontes de diagnóstico
Perfil atual
Perfil no futuro
Indivíduos Grupos Organização
De: Novo Humanator Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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Desenvolvimento e Formação 36
Diagnóstico das necessidades de formação:
Organização
Operações
Indivíduos
Estratégia Problema a resolver Mudanças no meio
Tipo de trabalho Organização do trabalho Nova tecnologia Novos comportamento
Seleção Avaliação do desempenho Auto-avaliação Desenvolvimento
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Desenvolvimento e Formação 37
Fases para a elaboração de um plano de formação:
Diagnóstico de necessidades de formação
Conteúdos da formação ObjetivosResultados esperados
Programa de formação Métodos de formação
Avaliação da formação Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
Calendário e orçamento de formação
Conhecimentos e competências adquiridas
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Desenvolvimento e Formação 38
Métodos de formação:
Expositivos
- Aulas e cursos - Formação assistida por computador - E-learning
Simulações
Formação no posto de trabalho
-Estudos de caso -Representação de papéis -Simuladores -Realidade virtual -Centros de avaliação Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
-Orientação -Socialização -Rotação -Aprendizes -Coaching -Mentoring
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Desenvolvimento e Formação 39
Avaliação da formação:
Aprendizagem
Transferência
Organização
-Comparar níveis de conhecimento -Comparar níveis de execução
-Observação dos comportamentos nos postos de trabalho -Avaliação de desempenho -Entrevista de desempenho com os superiores
-Custos -Qualidade -Acidentes -Satisfação dos clientes … Para quê avaliar a formação? 39
Desenvolvimento e Formação 40
Fatores facilitadores da aprendizagem individual: Perceber ligação entre a aprendizagem e as suas
consequências Feedback sobre a performance Oportunidade para praticar Percecionar capacidades à priori Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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Desenvolvimento e Formação 41
Fatores facilitadores da aprendizagem da organização: Clima organizacional construtivo Tolerância de alguns erros Objetivos de aprendizagem Revisão e planeamento das atividades de aprendizagem
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Sistemas de gestão de desempenho 42
Objetivos: Fundamentar as decisões de recursos humanos:
Compensação, formação, promoção, etc
Instrumento de comunicação
das normas e valores organizacionais
Instrumento que serve para validar outras práticas
Como por exemplo: seleção e/ou formação
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Avaliação de desempenho 43
Modelo genérico de gestão do desempenho: Fixação dos Objetivos
Início do ano
Ao longo do ano
Acompanhamento e feedback
Meios de Apoio
Avaliação de Desempenho
No fim do ano
De: Novo Humanator Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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Avaliação de desempenho 44
Medidas Objetivas: - Resultados -
O que é avaliado?
Medidas Subjetivas: - Comportamentos-
Objetivos- SMART Specific Measurable Achievable Result based Time related
Comportamentos profissionais observáveis Atitudes Competências
Vantagens e inconvenientes associados a cada tipo de medidas?
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Avaliação de desempenho 45
Instrumentos de avaliação
Escalas de avaliação Comparação com o objetivo
Incidentes críticos Relatório narrativo Escalas de avaliação ancoradas em comportamentos Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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Avaliação de desempenho 46
Principais problemas associados:
Dificuldade na definição dos parâmetros de avaliação Diferentes parâmetros de rigor na avaliação
O efeito de halo A tendência para nivelar pela média
A criação de estereótipos As pressões inflacionistas Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
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Avaliação de desempenho 47
A quem compete avaliar?
A chefia ( o mais comum) Auto-avaliação Os pares
Avaliação a 360 º
Outros significativos Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013
Vantagens e Limitações? 47
Gestão das Organizações - A
FUNÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS-