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FORMACIÓN
Liderazgo colectivo: ¿es el momento de los equipos? istóricamente, el desarrollo del liderazgo en las empresas se ha sustentado en la formación de determinadas personas que la organización consideraba claves. Se comenzó reforzando a cada integrante, de manera individual, profundizando en los aspectos técnicos. La propia experiencia incidió en la necesidad de formar en paralelo sobre los aspectos interpersonales y emocionales, asumiendo la evidencia de que para ejercer el liderazgo se necesita conocerse y saber cómo influenciar a las personas que se lidera. Desde este punto de vista, muchas personas que están y han estado en puestos clave han pasado por formaciones, procesos de evaluación y coaching individual que les han ayudado a poner en práctica los aprendizajes adquiridos. De este modo, el énfasis se ha mantenido en el desarrollo del líder como individuo y no en el desarrollo del liderazgo colectivo, del liderazgo de equipo.
que le permita actuar de manera diferente, probar a hacer cosas nuevas y experimentar las consecuencias.
H
Llama la atención esta orientación hacia la persona cuando por otro lado se asume que los equipos son el motor principal del desarrollo de las organizaciones y que la clave de su éxito radica en la particular dinámica de relaciones que se establezcan entre los integrantes del equipo. Wageman, Nunes, Burrus y Hackman, en su libro “Senior Leadership Teams”, plasmaron una investigación que realizaron a 120 equipos directivos. Durante esa investigación hicieron un descubrimiento sorprendente, y es que “los equipos no mejoran notablemente aunque todos los miembros reciban un coaching individual para desarrollar sus capacidades personales. El desarrollo del equipo no es una función aditiva por la que las personas se convierten en jugadores de equipo más efectivos, sino una capacidad completamente diferente”. Así pues, reconociendo el importante aporte del coaching individual al desarrollo directivo, con el coaching de equipo se busca hacer que un equipo rinda más que la suma de sus partes al alcanzar sus objetivos compartidos y mejorar sus relacio-
d) Revisar, para ser conscientes de los resultados que se consiguen o no, aumentar su conocimiento en cuanto a su funcionamiento como equipo y poder fijar el aprendizaje para seguir generando nuevas metas. Todo este trabajo permite a los equipos: • Unificar y potenciar el autoconocimiento, la confianza, relaciones y la visión común del equipo • Revisar su funcionamiento como equipo • Facilita el desarrollo y la consecución de objetivos claros, específicos, acordados y aceptados, al igual que las estrategias y planes de acción nes tanto internas como externas.
• Fomenta la creatividad y la innovación.
El coaching de equipos es un proceso en el que se van realizando una serie de acciones integradas y dirigidas que se dan secuencialmente:
Del mismo modo que el coaching individual ha sido el elemento de más rápido crecimiento en el desarrollo de liderazgo en los últimos años por su probado potencial y eficacia, en este momento, con las demandas tan exigentes que se dan en nuestro entorno, existe un creciente reconocimiento que además de líderes, es necesario un liderazgo colectivo en equipos directivos capaces de enfrentarse a los desafíos que se dan actualmente. Esperemos que esta inversión en sus equipos permita a las empresas seguir creciendo con equipos fuertes, cohesionados y motivados.
a) Diagnóstico del equipo: autoobservación del equipo, su rendimiento, dinámica de funcionamiento, relaciones entre las personas que lo integran y con otros grupos de interés (por ejemplo, muchos integrantes de equipos directivos se sienten más pertenecientes a su equipo de área –comercial, producción, calidad, etc.- que al Equipo de Dirección).
Eduardo Hualde Estébariz
b) Acuerdo del proceso de coaching: dónde quiere el equipo llegar al final del proceso y cómo podría ser el recorrido de ese proceso.
socio director de Talentix
c) Definir el plan de acción y establecer los compromisos de relación, con el fin de que el equipo genere un contexto de confianza
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