Quorum edição 3

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C ONTABILIDADE EM REVISTA Natal - RN | Ano II | Edição 3 | 2018 | R$ 10,00

ai

INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL Plataforma Watson integra tecnologia à contabilidade

ARTIGO o mindset da liderança

ARTIGO dicas de gestão #2: a imPortância do hábito na carreira

Editorial Artigos marcos Dantas

14 Eloi PrAtA AlvEs Junior Simples Nacional 2018 é hora de mudar?

22 CAmillo Di JorgE BYOD: atenção aos detalhes pode salvar informações sigilosas

24 inDiAnArA FErrEirA RH 3.0: Tecnologia para melhorar, não substituir

32 JosE Antonio PAtroCínio Um “duro” golpe na famigerada guerra fiscal no ISSQN

34 hArry FoCkink QA – Quociente de Adversidade de pessoas bem sucedidas

Quorum em revista

Tecnologia e novas realidades “Na vida, não vale tanto o que temos, nem tanto importa o que somos. Vale o que realizamos com aquilo que possuímos e, acima de tudo, importa o que fazemos de nós!” (Chico Xavier) Começamos 2018, ano II da edição da QUORUM EM REVISTA, e para nós é uma imensa satisfação continuar contribuindo com a permanência em um mercado tão exigente e concorrido, como as mídias digitais em que a informação é full time. Orgulha-nos também fazer parte e acompanhar o crescimento e as expectativas econômicas que já são positivas. A cada edição, estamos em busca de fortalecimento com novas parcerias com o mercado e articulistas locais e nacionais.

Nossa 2ª edição traz importantes destaques, os quais podem ser aplicados em vários cenários das atuais organizações. Seja na área contábil, empresarial, tecnológica, dentre outras. Trazemos o que há de mais novo como a Inteligência Artificial (IA) para o seguimento tributário brasileiro, a qual já é uma realidade e irá impactar diretamente o mundo corporativo.

Falando em gestão empresarial, temos um artigo especial do CEO da Alterdata, Ladmir Carvalho, sobre a importância dos hábitos em nossas carreiras profissionais dentro das organizações. Outro assunto que permanece em evidência é a liderança. E não poderia deixar de enaltecer o artigo da palestrante empresarial Ana Ponce, com o Mindset da liderança.

E como a QUORUM EM REVISTA, é uma publicação técnica, com o objetivo sempre de informar e atualizar seus leitores, a especialista e consultora empresarial Tânia Gurgel, traz um artigo de maior relevância sobre contratos Intermitentes, visto que houve considerável modernização em nossa legislação trabalhista.

A QUORUM EM REVISTA novamente agradece o acolhimento dos seus leitores, todo o apoio e confiança demonstrados desde o início do projeto. Informamos ainda que já estamos circulando em outros estados do Brasil, este motivo só nos engrandece e dá força para continuar fazendo o melhor para vocês!

Boa leitura!

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sumário

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ContABiliDADE

inteligência Artificial na área tributária

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ContrAto intErmitEntE

30

Quais são os reflexos no mercado de trabalho

Artigo

42

Elpídio Júnior

gerenciamento de riscos tributários

38

Artigo

o impacto da tecnologia na gestão de pessoas

Artigo

Compliance tributário e multas confiscatórias

ExPEdIENTE C O N TA B I L I DA D E E M R E V I S TA

Diretor MArcos DAnTAs Edição Júlio rochA

Fotografia Flávio Aquino

e Arquivos pessoAis

contato@quorumsolucoes.com.br

Revisão AngélicA FonsecA

Comercial MArcos DAnTAs Fone:(84) 99981-5755

Diagramação Terceirize (84) 3211-5075 E-mail

Impressão unigráFicA

As matérias assinadas não expressam necessariamente a opinião da Revista

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tecnologia

Inteligência Artificial na área tributária Plataforma Watson integra tecnologia à contabilidade A tecnologia cognitiva com o Watson da IBM vem sendo usada por empresas em várias partes do mundo e nas mais diversas áreas, inclusive no setor tributário. Hoje, empresas sofrem com a complexidade e o grande volume de alterações de tributos – em média são 30 atos legais e normativos por dia, que alteram as regras de tributação no País, implicando em diversos erros por parte de profissionais da área.

“A computação cognitiva é considerada a Terceira Era Com6 > Quorum em Revista <

putacional, cujo maior objetivo é aumentar a capacidade cognitiva do ser humano. Seus sistemas reproduzem com certa semelhança a forma humana de pensar, interagir e aprender, extraindo conhecimento de dados não-estruturados - com fontes e formatos distintos como textos, imagens e vídeos. Os insights gerados podem contribuir para a solução de problemas complexos da humanidade e das empresas, destacou Paschoal Naddeo, sócio da Busca.

Legal Tecnologia, empresa pio-

neira na utilização da inteligência artificial na área tributária.

Ele explica que a tecnologia Watson é capaz de entender todas as formas de dados, interagir naturalmente, aprender e argumentar como as pessoas. A tecnologia Watson vem sendo usado por empresas em várias partes do mundo e nas mais diversas áreas, inclusive na Medicina, onde o Watson Oncology avalia inúmeras fontes de informação e fornece probabilidades de tratamentos, baseado nas

tecnologia

mais recentes pesquisas, artigos e histórico do paciente.

“A partir de inúmeras técnicas e linguagens, o Watson é capaz de tratar uma gama de dados, estabelecer relações e padrões entre elas e ranquear as hipóteses para cada pergunta, transformando informações em conhecimento para tomada de decisões”, explicou Naddeo.

E o melhor: ele compreende a linguagem natural – inclusive o nosso idioma –, permitindo um salto em nossa interação com as máquinas. Não se trata de um sistema de reconhecimento de voz, pois o Watson passa por um processo de aprendizado constante em cada área que é utilizado, que o permite a conhecer o que cada pergunta significa.

Por exemplo, você está na happy hour com o pessoal do trabalho e ninguém consegue lembrar o nome daquele filme sobre o cara que se apaixona por um sistema operacional. daí você, munido de seu smartphone com acesso à internet, com uma simples busca descobre que Ela (Her no original) é a resposta. Fácil.

Agora imagine que você está na sua empresa, querendo saber quais tributos incidem sobre o produto parafuso em Minas Gerais. Repetindo os mesmos passos do primeiro caso, com certeza a resposta não aparecerá imediatamente. O mais provável é que você tenha que ler uma série de artigos, realizar novas buscas e, mesmo assim, não estará certo sobre o que fazer. E é aí que entra a Inteligência Artificial (IA), que já faz parte da nossa realidade. “da seleção personalizada sugerida pela plataforma de filmes online até a melhor rota para fu-

gir do trânsito mostrada pelo GPS, a inteligência artificial vem nos auxiliando no dia a dia”, lembrou o gestor.

A maneira como ela opera envolve captação de dados estruturados (geralmente organizados em linhas e colunas, encontrados em banco de dados relacionais) e não estruturados (imagens, emails, vídeos e outros). Aprendizado pela experiência (como uma criança, o responsável diz o que é certo e errado) e raciocínio (análise, criação de hipóteses e fornecimento de soluções).

“A grande vantagem é que, diferentemente dos seres humanos, os computadores são capazes de armazenar, cruzar e analisar uma quantidade infinitamente maior de informações em um tempo muito menor. Assim, a inteligência artificial permite-nos alcançar resultados que dificilmente conseguiríamos sozinhos”, enfatiza Naddeo.

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tecnologia

Voltando à área tributária. O uso do sistema cognitivo pode revolucionar a forma como você trabalha atualmente. Acompanhar as mudanças na legislação diariamente, entender a complexidade dos tributos e colocar as informações corretas farão parte do passado.

“Com apenas uma busca você conseguirá saber qual a tributação de um produto. Operando diretamente no seu computador, como em uma conversa com um especialista, você só terá que digitar: parafuso em MG, por exemplo. O computador lhe mostrará as alternativas: indústria, varejo ou atacado? E assim que fizer a escolha, em poucos segundos você terá a resposta necessária para realizar suas operações”, exemplificou.

O maior objetivo do Watson é aumentar a capacidade cognitiva do ser humano. O alimento do Watson são os dados e funciona

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de forma mais parecida com o raciocínio dos seres humanos (pensa, raciocina e aprende). Essas características o diferem das demais soluções do mercado.

Tais atributos pertencem ao Busca.Legal Tax One - T1, primeiro produto no mercado a utilizar recursos de Computação Cognitiva na área tributária.

A empresa responsável pela solução é a Busca.Legal, formada com a expertise dos sócios adquirida desde 1999 na área de informações legais, trazendo a tecnologia IBM Watson em nova plataforma para a área tributária no Brasil para revolucionar a área fiscal.

Paschoal Naddeo, um dos sócios da Busca.Legal, destaca a importância da IA para a área: “Não é novidade que a complexidade do modelo tributário nacional, aliado às mudanças constantes (em média são 50 atos legais e normativos por dia), tornam o serviço de

acompanhar diariamente publicações, artigos e sites para manter-se atualizado e evitar erros, difícil para qualquer um.

O Busca.Legal T1 vai facilitar a vida desses profissionais, fazendo com que um trabalho que levaria horas, seja feito em segundos”.

O T1 é o resultado da base da Systax, que abrange milhões de regras tributárias, com a tecnologia do Watson, da IBM. O Watson ganhou notoriedade ao derrotar os grandes vencedores do jogo Jeopardy, em 2011. O intuito do sistema, no entanto, é promover um novo nível de colaboração entre máquina e homem, para que este possa solucionar mais problemas no futuro.

“Acreditamos que, mais uma vez, estamos inovando e contribuindo para transformar conhecimento em solução, facilitando a vida dos profissionais das áreas contábil e tributária”, encerra Naddeo.

artIGo

tÂnIa GUrGEL*

O que é contrato intermitente

e quais são os reflexos no mercado de trabalho Inicialmente cabe mencionar que essa forma de contratação foi inserida quando da modernização trabalhista que entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017 no Brasil. Essa forma de contratação está prevista no Art. 443 da CLT, em que se considera como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com su-

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bordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Entendo que uma vantagem dessa contratação é

artIGo

que o trabalhador poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, os quais exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.

O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá: a) identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; b) valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e c) o local e o prazo para o pagamento da remuneração; d) Recebida à convocação, o empregado terá o prazo de 24 horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa; e) O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador. depois do trabalho, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; 13º salário proporcional; repouso semanal remunerado; e adicionais legais. A contribuição previdenciária e o FGTS serão recolhidos pelo empregador na forma da lei.

Ao final de cada mês, o empregador deverá recolher a contribuição previdenciária (INSS) e o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), com base nos valores pagos durante o mês, fornecendo ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado intermitente tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Todavia, não vejo mil maravilhas para esse tipo de contratação, o primeiro problema que pode refletir no vínculo do empregado à previdência social é a falta de complemento do recolhimento do INSS. Pois, caso o empregado receba valor mensal inferior ao salário mínimo, mesmo na somatória de vários empregadores, ele terá que recolher a contribuição até o dia 20 do mês

subsequente, cabendo aqui caro leitor, reproduzir o que esta na CLT. “Art. 911-A – O empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do trabalhador e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

1º Os segurados enquadrados como empregados que, no somatório de remunerações auferidas de um ou mais empregadores no período de um mês, independentemente do tipo de contrato de trabalho, receberem remuneração inferior ao salário mínimo mensal, poderão recolher ao Regime Geral de Previdência Social a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador.

2º Na hipótese de não ser feito o recolhimento complementar previsto no § 1º, o mês em que a remuneração total recebida pelo segurado de um ou mais empregadores for menor que o salário mínimo mensal não será considerado para fins de aquisição e manutenção de qualidade de segurado do Regime Geral de Previdência Social nem para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários.”

Além dessa obrigação, causa estranheza a diferenciação na forma de pagamento do seguro-desemprego. Para essa categoria de contratação, inserida em uma Medida Provisória, além de restringir o acesso ao seguro-desemprego, a MP especifica que, no caso de rescisão do contrato, o trabalhador intermitente receberá metade da multa do FGTS (demissão sem justa causa), calculada sobre a média dos pagamentos recebidos, e poderá movimentar até 80% do fundo. O aviso prévio também será de metade do que um trabalhador convencional teria direito.

Entendo que esses pontos de desigualdade devem ser revistos, dessa forma, os sindicatos dos trabalhadores devem tentar mudar essa limitação.

Com os números do Cadastro Nacional de Empregados e desempregados (Caged), divulgados pelo Ministério do Trabalho em dezembro do ano passado, embora seja uma base de dados, ainda é de pouca valia, com apenas 20 dias de medição, os sinais de quais os tipos de atividade estão utilizando essa forma de trabalho, bem como, a idade dos trabalhadores.

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artIGo

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Segundo os dados do Caged, 778 estabelecimentos contrataram trabalhadores de forma intermitente, mas no fim, todos eles pertenciam a apenas 87 grupos ou empresas. durante esses poucos dias, foram 3.120 contratações e 53 contratos encerrados.

O setor que mais utilizou foi o comércio, em sua maioria, jovens. Nessa faixa etária, os níveis de desemprego, historicamente, são superiores aos da média geral da população. Com maior possibilidade de desemprego, eles tendem a

aceitar ocupações mais incertas, como o trabalho intermitente.

A modernização trabalhista, por sua vez, é uma aposta do governo e de todos para livrar o país do alto desemprego dos últimos anos. Mas, caro leitor, entendo que não se deve aceitar essa segregação dos direitos constitucionais trabalhistas, conforme relatado acima.

Isonomia nos direitos, que se pague o seguro-desemprego, e libere o FGTS em sua totalidade, o trabalhador foi dispensado!!

* Tânia Gurgel, autora do 1º Livro sobre eSocial e Coautora do Livro SPED e Sistemas de Informação. Sócia da TAF Consultoria.

Contadora, Analista de Sistema e Advogada. Coordenadora da comissão de Estudo do SPED e NFe pela OAB/SP

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ELoI Prata aLVEs JUnIor

Simples Nacional 2018 é hora de mudar?

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artIGo

As microempresas e empresas de pequeno porte optantes do regime compartilhado de arrecadação, cobrança e fiscalização de tributos aplicável às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, denominado de “Simples Nacional” passarão por mudanças significativas neste ano, por força da Lei Complementar 155/16, que alterou consubstancialmente a Lei Complementar 123/06, conhecida como Lei do Simples Nacional.

Algumas alterações ocorreram desde a promulgação da referida lei, entretanto, a mais impactante é a que se refere à forma de calcular o Simples, a qual entrará em vigor no próximo ano e, fez muitos contadores e empresários simularem vários cálculos para adequar-se a esta nova sistemática, além de verificar se vale a pena permanecer no regime especial.

A mudança do cálculo inicia com a alteração das tabelas dos anexos, que anteriormente possuíam 20 faixas de faturamento e foram reduzidas para seis. Além da alíquota nominal, temos a parcela dedutível, o novo cálculo requer uma alíquota efetiva, para ser aplicada ao faturamento do mês, assim, é necessário efetuar um cálculo que envolve a Receita Bruta Total dos 12 últimos meses, que antecedem o período de apuração, multiplicá-la pela alíquota nominal, deduzir o valor destacado da Parcela dedutível e dividir este resultado pela Receita Total Bruta dos 12 últimos meses.

Esse resultado será a alíquota efetiva do imposto, encontrada mediante a aplicação da seguinte fórmula: ALÍQUOTA EFETIVA = (RBT12 x alíquota nominal) – parcela dedutível RBT12 Observamos que essa alteração tornou o cálculo mais complexo, pois temos uma alíquota progressiva, ou seja, à medida que o faturamento aumenta e não mais fixa como era anteriormente, isto é uma tentativa de torná-lo mais justo, entretanto, para algumas atividades de fato teremos uma “justiça” tributária. Por outro lado para outras atividades, principalmente as atividades de prestação de serviço, pode não ser tão vantajoso permanecer no Simples. Por conta dessas incertezas é necessário fazer várias simulações e contar com o auxílio dos profissionais da contabilidade para tomar essa decisão em conjunto.

A estrutura dos anexos foi reformulada, neste ano temos V anexos, para as atividades que constavam no anexo V até 2017 foram alocadas no novo anexo III e as atividades que constavam no anexo VI (o qual foi extinto) foram alteradas para o anexo V, mais o que muda com isso?

Os anexos V e VI utilizavam o fator “r”, que é o resultado da divisão entre o gasto com a folha de pagamentos e encargos sociais e a receita bruta total acumulada dos 12 meses que antecedem o período de apuração. Até 2017, no cálculo das atividades ligadas ao anexo V, o fator “r” tinha uma variação menor que 0,10, em que se concentravam as maiores alíquotas aplicadas ao faturamento, até maior que 0,40 que se concentravam as menores alíquotas de impostos. Assim, as empresas que possuíam um gasto com folha de pagamento igual ou maior que 40% de seu faturamento, pagavam as menores taxas de impostos.

Em 2018, o fator “r” está fixado em 28%, dessa forma, as empresas que exploram as atividades vinculadas ao anexo V podem recolher os impostos no anexo III, para tanto o fator “r” deve ser maior que 28%, ou seja, o gasto com folha de pagamentos e encargos sociais ultrapassa 28% do faturamento, caso seja menor, as empresas pagarão as maiores alíquotas. Além da alíquota efetiva, o contribuinte deverá atentar para os gastos com pessoal e encargos nas seguintes atividades:  Medicina, inclusive laboratorial e enfermagem;  Medicina veterinária;  Odontologia;  Psicologia, psicanálise, terapia ocupacional, acupuntura, podologia, Fonoaudiologia, clínicas de Nutrição e de vacinação e bancos de leite;  Serviços de comissária, de despachantes, de tradução e de interpretação;  Engenharia, medição, cartografia, topografia, geologia, geodésia, testes, suporte e análises técnicas e tecnológicas, pesquisa, design, desenho e agronomia;  Representação comercial e demais atividades de intermediação de negócios e serviços de terceiros;  Perícia, leilão e avaliação;  Auditoria, economia, consultoria, gestão, organização, controle e administração;  Jornalismo e publicidade;  Agenciamento, exceto de mão de obra;

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artIGo

Essas atividades podem ter alterações no recolhimento dos impostos, uma vez que, a partir desse ano as mesmas podem por uma variação na folha de pagamento estar ora no anexo III, ora no anexo V, dependendo do valor pago com salários e encargos sociais.

Exemplificando temos a seguinte situação, uma atividade de uma empresa que trabalha com representação comercial, possui um faturamento acumulado

nos 12 últimos meses de R$ 420.000,00, não possui funcionários, o proprietário tem uma retirada mensal de Pró-Labore de R$ 1.874,00. No mês de janeiro de 2018 obteve um faturamento de R$ 30.000,00, como efetuar o cálculo do pagamento do imposto?

Preliminarmente, devemos observar os valores gastos com a folha de pagamento para determinar o fator “r”:

Pró-labore dos 12 últimos meses = 1.874,00 x 12 = R$ 22.488,00 Total de valores pagos = R$ 22.488,00 Cálculo do Fator “r” = R$ 22.488,00 / R$ 420.000,00 = 0,05 x 100 = 5,35%, Como o fator “r” é menor do que 28%, a empresa efetuará os cálculos de acordo com o anexo V do Simples Nacional. Assim, com uma receita

bruta dos 12 últimos meses no montante de R$ 420.000,00 a empresa está na 3ª faixa, deve-se proceder o seguinte Cálculo do imposto:

Alíquota Efetiva = (420.000,00 x 19,5%) – 9.900,00 = 81.900,00 – 9.900,00 420.000,00 420.000,00 =

72.000,00 = 0,17 x 100 = 17,14% 420.000,00S

Imposto a pagar = Faturamento de Janeiro R$ 30.000,00 x 17,14% = R$ 5.142,00 Caso a empresa fosse optante pelo Lucro Presumido, uma das possibilidades de regime tributário, onde o lucro das empresas é determinado mediante a aplicação da presunção de lucro (determinada pelo governo) na receita das empresas. Para determinação dos impostos incidentes sobre o Lucro, com periodicidade de recolhimento trimestral (IRPJ e CSLL), e impostos incidentes sobre o Faturamento e/ou Receita, que tem a periodicidade de recolhimento mensal (PIS/PASEP e COFINS).

No caso de nosso exemplo, que é a prestação de serviços, a presunção de lucro é de 32%, ou seja, do faturamento no período deve-se aplicar 32% e encontra-se a base de cálculo (lucro) ao qual serão aplicados 15% para fins de determinação do Imposto de Renda (mais 10% de imposto adicional ao valor que exceder R$ 60.000,00 da base de cálculo por trimestre) e 9% para Contribuição Social, 0,65% para contribuição do PIS e 3% para Contribuição da Cofins.

Imposto de Renda = 30.000,00 x 32% = 9.600,00 (Lucro) x 15% = 1.728,00 (imposto) Contribuição Social = 30.000,00 x 32% = 9.600,00 (lucro) x 9% = 864,00 (contribuição) Pis = 30.000,00 (faturamento) x 0,65% = 195,00 (tributos) pagamento mensal; Cofins = 30.000,00 (faturamento) x 3% = 900,00 (tributos) pagamento mensal; ISSQN = 30.000,00 (faturamento) x 5% = 1.500,00 (tributos) pagamento mensal.

O total de impostos a pagar em fevereiro, referentes ao mês de janeiro, importarão no montante de R$ 2.595,00 que corresponde aos seguintes impostos: PIS, COFINS e ISSQN, os demais tributos (IRPJ e CSLL) deverão ser pagos em abril referentes aos meses de janeiro, fevereiro e março (trimestre).

Percebemos que no regime tributário do Lucro

Presumido podemos ter uma folga financeira, assim, em determinados períodos pode ser fundamental para manutenção das empresas. Entretanto, a mudança de regime de tributação deve ser uma decisão tomada em conjunto, ou seja, empresário e contador, pois o cálculo do Simples em 2018 passa a ser progressivo, quanto maior o faturamento, maior o imposto a ser pago. * Eloi Prata Alves Junior é Contador, Mestre em Administração

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Desenvolvimento

CRC-RN aposta em desenvolvimento profissional para abrir novas possibilidades Valorizar a história e inovar em novos caminhos vem sendo a marca da nova gestão do Conselho Regional de Contabilidade do Rio Grande do Norte (CRC-RN).

Empossado no último dia 5 de janeiro, o contador Luzenilson Moreira foi conduzido ao cargo de presidente do CRC-RN. Ele chega em um momento de desafios e nos 70 anos da entidade, criada pelo Conselho Federal de Contabilidade (CFC) no dia 11 de agosto de 1948, sendo instalada em 28 de novembro do mesmo ano.

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A nova diretoria com mandato até 31 de dezembro de 2019 é formada pelo presidente Luzenilson Moreira, tendo como vice-presidentes: Gonçalo Maciel (Administração e Finanças); Érica Maria de Moura (Fiscalização, Ética e disciplina); Maria do Rosário de Oliveira (Controle Interno); Antonio Paula da Silva (Registro); Sunny Chaves Maria de Souza (desenvolvimento Profissional e Institucional); Rubian Almeida Nogueira (desenvolvimento Operacional) e Breno

Soares de Souza Lopes (Política Institucional).

Para o presidente Luzenilson Moreira, o CRC vem buscando cada vez mais benefícios e valorização dos profissionais contábeis. A solenidade social de posse está marcada para o dia 11 de maio.

“Estamos preparando nossa posse, para apresentar aos profissionais nossa diretoria, o que pensamos e como iremos fazer.

Nosso objetivo é promover a profissão que escolhi para dedicar

Desenvolvimento

os dias da minha vida. Conseguimos trazer um diálogo com as gestões anteriores, unidos iremos fazer muito por todos os profissionais contábeis”, afirmou o presidente.

Ao falar sobre gestão próxima à sociedade, o presidente destaca um pouco de suas metas. “O Conselho Federal de Contabilidade tem se preocupado muito com nossas prerrogativas. O novo presidente do CFC e os demais conselhos regionais perceberam que é preciso fazer algumas mudanças, mas preciso nas prerrogativas, estar mais próximo da sociedade. Temos que olhar para defesa do profissional, mas cuidar da sociedade, promovendo evento que possamos propagar como a nossa profissão e os serviços oferecidos são importantes para todos”, comenta Luzenilson.

Promover encontros é um dos pilares do trabalho do CRC. “O Conselho tem uma prerrogativa de fazer desenvolvimento profissional. Nós fomos a vários municípios do Estado, como Caicó, Mossoró, em que há comissões fortes de vários contadores. Estamos mapeando quais são as dúvidas, as demandas, as dificuldades, para que eles possam ser precisos no mercado de trabalho e empresarial. Somos uma gestão 100% participativa, nosso orçamento de 2018 é baseado nos nossos contadores. Hoje, somos 13 mil contadores no Estado, um número expressivo, e por eles vamos trabalhar. Atualmente, temos muitos cursos, palestras, e tudo pode ser conferido em nosso site www.crcrn.org.br”, confirma Luzenilson.

aCERVO DiGiTaL

Luzenilson Moreira presidente CRC-RN

O dirigente acrescenta: “vamos concluir relatório sobre o atual momento do CRC RN. Vamos ser muito fortes em desenvolvimento profissional. Saber o que o empresário contábil demanda, o que o contador, o aluno da contabilidade necessita. Atualmente, somos no Brasil 527.400 contadores, além de quase 400 mil alunos. Estamos mapeando os números no Rio Grande do Norte. Nosso objetivo é integrar os alunos desde o início em nosso sistema de gestão”.

Quando questionado sobre o futuro da profissão contábil, o presidente Luzenilson Moreira reforça que as novas tecnologias chegaram para somar ao cotidiano da categoria. “Os profissionais que não se adaptarem terão muitas dificuldades. A chegada dos robôs e a inteligência artificial já são realidade. O contador do futuro entenderá do todo, em várias etapas do processo de gestão”, comenta.

O Governo do Estado fez a entrega do acervo da Junta Comercial do Rio Grande do Norte (Jucern), em fevereiro. A presidência do Conselho Regional de Contabilidade entende que é um grande passo para os profissionais de diversas áreas e empresários do Rio Grande do Norte, pois abre um novo período de modernização, celeridade e otimização dos processos.

O arquivo é formado por cerca de 3 milhões de papéis que ajudam a contar a história comercial de todos os municípios. Além da preservação dos documentos, a digitalização permite acesso rápido às informações arquivadas da Junta Comercial, simplificando e agilizando o trâmite operacional.

A Sala dos Contadores na Jucern foi uma conquista da nova gestão, um ambiente que vai oferecer suporte técnico para a classe contábil. O espaço permite que os profissionais que forem à Junta para realizar algum procedimento e, por algum imprevisto, precisam verificar um documento, por exemplo, não terão que voltar até o escritório para resolver isso. O espaço - localizado no térreo da sede da Jucern, dispõe de computadores com internet, além de funcionários capacitados para ajudar e tirar dúvidas.

O projeto tem como objetivo valorizar o contador, figura essencial para bom funcionamento do ambiente de negócios. O espaço tem parceria com o Conselho Regional de Contabilidade (CRC/RN), a Academia Norte Rio-Grandense de Ciências Contábeis (ACAdERNCIC), o Sindicato dos Contabilistas (SINdCONTRN), a Associação dos Peritos Contadores (APCERN) e o Sindicato das Empresas de Serviços Contábeis (Sescon).

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artIGo xxxxxxxxxx orientação

camILLo DI JorGE

CouNtrY maNaGer Da eset No BrasiL e esPeCiaLista em seGuraNÇa Da iNFormaÇÃo

BYOD: atenção aos detalhes pode salvar informações sigilosas A prática do BYOd (Bring Your Own device, ou traga seu próprio dispositivo, em português), que consiste em permitir que funcionários usem seus equipamentos pessoais para trabalhar, já foi bastante discutida no Brasil. Segundo pesquisa da Tech Pro, 59% das organizações já permitem que os colaboradores utilizem seus próprios dispositivos no trabalho. Porém, para 78% das companhias, segurança é o maior medo.

Quando falamos em BYOd, a maioria das pessoas pensa em receber e-mails profissionais ou acessar arquivos da empresa no celular pessoal. E como a maioria desses dispositivos não tem segurança básica, é compreensível que as empresas temam pela segurança. Embora engenheiros da Universidade Cornell, nos Estados Unidos, tenham inventado uma forma de desintegrar remotamente dispositivos eletrônicos, isso deve demorar um pouco a chegar por aqui.

A adoção do BYOd é bastante vantajosa em termos financeiros e de produtividade, mas muda por completo a maneira de gerir a segurança da informação em uma variedade imensa de dispositivos, aplicações e sistemas operacionais. Para termos uma ideia, os dispositivos pessoais utilizados na empresa são vários, como notebooks, smartphones, tablets e armazenamento USB. Uma pesquisa da ESET América Latina mostra que para 83.3% das pessoas, o pen drive é a forma predileta de BYOd para apoio das atividades de trabalho. Em um pen drive comum, cabem em média 32 GB. Não é muito,

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mas é o suficiente para as pessoas carregarem aquela apresentação que precisam revisar em casa no final de semana ou aquele banco de dados com os contatos importantes.

O problema é que esses arquivos ficam perdidos lá, e as pessoas nem lembram mais deles quando emprestam aquele mesmo pen drive para um amigo copiar umas fotos.

Além disso, o pen drive pode ser usado em uma máquina com problemas de segurança, na residência ou em outro local que o colaborador utilizar e, consequentemente, se tornar alvo de cibercriminosos ou transmitir arquivos infectados para a rede da empresa.

Por isso, além de considerar os riscos de cada dispositivo, que já são imensos, a empresa deve fazer uma análise do nível de sensibilidade da informação, com o objetivo de estabelecer quais dados necessitam de maiores cuidados e requerem um alto nível de proteção. Assim, é possível entender o que pode ser acessado em dispositivos pessoais, o que deve ser feito apenas na rede da empresa e quais informações devem ter acesso totalmente restrito a um pequeno grupo de colaboradores.

Com a integração de dispositivo cada vez maior, é fundamental manter uma política de controle de acessos adequada. Mas, acima de tudo, é importante um plano de conscientização de funcionários, para que entendam os motivos das ações e restrições, como proteger dados sigilosos e os riscos nos quais se colocam ao circularem com informações da empresa.

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InDIanara FErrEIra

Diretora De NeGÓCios, GerÊNCia ComerCiaL e marKetiNG Do GruPo NvH

RH 3.0: Tecnologia para melhorar, não substituir O profissional de Recursos Humanos (RH) passou a ser um gestor de talentos, um parceiro da empresa no desenvolvimento humano. Ultimamente se comenta muito sobre RH 3.0, e como isso pode mudar o mercado de recursos humanos. Caso não esteja familiarizado com o termo, ele implica no uso da tecnologia para ampliar a desempenho das áreas de RH. Os processos mais antigos ficaram conhecidos como RH 1.0, quando o foco das atividades eram as leis trabalhistas e processos burocráticos. Com o passar do tempo, o destaque para o lado comportamental das pessoas, motivação, produtividade, treinamentos, entre outros, tornaram o RH em 2.0.

Nada disso deixou de ser feito. Na verdade, novas técnicas só melhoraram esses processos e ações, porém, a tecnologia transformou, e vai transformar ainda mais o cenário.

O lado humano e pessoal ganhou tanto destaque, quando se nota que para contratar um colaborador há muito mais variáveis de personalidade que garantem bom desempenho, as quais podem ser analisadas e entendidas com o uso de tecnologia.

Claro que muitos começaram a falar de substituição do humano pela máquina, como os “alarmistas de plantão” sempre falam. Porém, entendendo de verdade o que é o RH 3.0 se percebe que vai mudar muita coisa, mas não há essa substituição, e sim uma progres-

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são dos trabalhos no mercado.

A visão humana do colaborador se ampliou. Eles devem ser desenvolvidos de acordo com seu potencial, se encaixando nas empresas de maneira mais assertiva, o que é bom para ambos os lados. Com propósitos alinhados, é mais simples estimular inovação, sustentabilidade, criatividade e a gestão pessoal se torna algo natural, pois há um comprometimento que vem tanto do emocional, quanto vem do racional.

Fala-se inclusive em utilizar o termo “Liderança de Pessoas”, sugerindo um tratamento muito mais humano do que se espera de algo motivado pela tecnologia. Mas afinal, onde entram as máquinas? O talento é amplo, não escasso, o problema é encontra-lo, direcioná-lo ao lugar certo, e é ai que a tecnologia entra.

A tecnologia de análise do comportamento digital das pessoas ajuda a entender os valores, alinhamentos, e até mesmo talentos escondidos das pessoas. O profissional de RH parte para ser um conhecedor do aspecto tecnológico, o qual o ajudará a lidar com volumes maiores de informação, de pessoas, de variáveis comportamentais.

A automação de alguns trabalhos existirá, mas a posição de gestor dessa tecnologia é a que realmente precisa de uma capacidade crítica, a qual somente o tato humano consegue trazer. Criadores, designers, experts, planejarão.

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Essa área precisa de agilidade, mas também não pode abrir mão de ser assertiva.

Ela precisa acompanhar as transformações pessoais dos funcionários, e para isso os processos precisam evoluir, e a tecnologia necessita ajudar na lida com a quantidade de informação. As ferramentas de análise dão parte do trabalho “mastigado” para o recrutador.

Trata-se da automação somada à inteligência de psicologia, de recrutamento, de liderança pessoal. Feedbacks são dados com mais agilidade, pois as ações são analisadas de maneira muito mais rápida.

Percursos são corrigidos antes que se tornem problemas maiores. Será preciso um maciço investimento em tecnologia para um setor que antes não a tinha como base.

As formações terão de evoluir, pois a tudo que se soma é preciso adicionar conhecimento, e a tecnologia será adicional aos RHs. Então, o alarmismo que fique no campo das ilusões. A prática está em colher o que é melhor no profissional de RH, seu potencial pessoal, gerencial. O trabalho braçal na verdade toma tempo que poderia ser usado para alavancar o progresso, e é isso que o RH 3.0 representa.

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HÉLIo noman

aDvoGaDo e esPeCiaLista em Direito eCoNÔmiCo e emPresariaL

Gerenciamento de Riscos Tributários.

O que eu tenho com isso?

A compreensão deste “novo mundo contábil e tributário no Brasil“ - se assim posso chamar - e das profundas mudanças que estão ocorrendo no país, há mais de uma década pelos menos, são hoje, sem dúvida, um desafio grandioso não só para as organizações (privadas ou públicas), mas para todos os operadores e partícipes que com elas se relacionam de qualquer forma.

As mudanças introduzidas gradativamente (nem tanto assim) não vieram apenas pelo condão impositivo da legislação, mas, sobretudo pela aplicação de um modelo sistêmico organizado concebido pelo ente fiscalizador e embasado no uso maciço de informações eletrônicas enviadas pelos contribuintes, como também no aperfeiçoamento dos mecanismos de análise e cruzamento destas informações.

A estruturação do modelo não veio apenas em instrumentalização e aparelhamento tecnológico compulsório, para atendimento das novas regras pelos contribuintes, mas em uma profunda mudança da cultura organizacional, dos métodos e processos da gestão, de relacionamentos internos e externos, do aprofundamento obrigatório de um olhar preventivo sobre a gestão tributária e no gerenciamento dos riscos, até então, despercebidos ou não considerados, agora, também sob o foco e ênfase do direito Penal Tributário, em largo uso pelo ente fiscalizador. O gerenciamento de riscos em todas as organizações é um ponto relevante e são grandes os esforços em reco-

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nhecer os seus fatores de riscos e em estabelecer mecanismos de mitiga-los, ou preferencialmente eliminá-los, sejam onde e em que dimensão possa afetar a organização.

Não é de outra forma em relação aos processos e as informações fiscos-contábeis, as quais são potencialmente capazes de afetar financeiramente a organização quando efetivados, bem como, podem impor perdas reputacionais incalculáveis. A gestão eficiente do processo fisco e contábil pressupõe, não só conhecimento aprofundado das diversas legislações e disposições reguladoras aplicadas às organizações, mas sobre tudo uma imersão em seus negócios e processos de maneira que possibilite identificar todas as interfaces e conexões, estimulando assim uma “visão do todo”, a qual propicie identificar lacunas, falhas e imperfeições que culminem em perdas e prejuízos em todos os sentidos. Qual a importância da gestão dos riscos (em especial os tributários) para uma empresa ou organização?

Como prever e eliminar riscos, antes que seus efeitos danosos possam acontecer?

Essas são indagações que agora, mais do que nunca, devem ser respondidas por todos aqueles que direta ou indiretamente são responsáveis por informação de natureza fisco-contábil, pois a eles sempre recairão os ônus financeiros e o descrédito técnico de não terem sido diligentes na percepção dos riscos e na tempestividade de eliminar ou mitigar seus efeitos. Pense nisso!

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JosE antonIo PatrocÍnIo

Um “duro” golpe na famigerada guerra fiscal no ISSQN A Constituição Federal de 1988 conferiu aos municípios o “status” de ente federativo, dotando-os de poder estatal e autonomia político-administrativa. Assim, cada um dos 5.570 municípios possui competência legislativa plena e capacidade tributária ativa para fiscalização e arrecadação do Imposto sobre Serviços de Qualquer Natureza – ISSQN. Nesse cenário, cheio de conflitos de interesse, os maiores prejudicados sempre são os contribuintes, já que em muitos casos, o mesmo imposto é exigido por dois, três e até quatro municípios diferentes.

Isso sem falar nas inúmeras obrigações acessórias, as quais são exigidas cumprir.

O problema é que esta fúria arrecadatória não tem limites e na ânsia de atrair novas empresas e aumentar a receita de ISSQN, as Prefeituras lançam mão de estratégias e subterfúgios, muitas vezes, até inconstitucionais.

Historicamente, a estratégia mais utilizada sempre foi a de cobrar ISS em percentual inferior a 2%. Há registros de municípios que, para atrair empresas para o seu território, gerando emprego e renda, baixaram suas alíquotas para menos de 0,5%! Entretanto, ao longo dos anos, essa prática tornou-se menos usual, até porque, contraria disposição expressa na Constituição Federal, qual seja, art. 88, inciso II, do Ato das disposições Constitucionais Transitórias – AdCT. Agora, com a inserção desta mesma vedação no texto da LC 116/2003, por meio da Lei Complementar nº 157/2016, essa prática parece que está finalmente com os dias contados. O dispositivo legal é taxativo e veda completamente a instituição de alíquota inferior a 2%. Entretanto, as vedações não param por ai!

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Os municípios também estão proibidos de conceder isenções, incentivos fiscais ou quaisquer outros tipos de redução de base de cálculo que resulte, direta ou indiretamente, em carga tributária menor que a decorrente da aplicação da alíquota mínima de 2%.

E o nosso destaque é justamente para a questão da redução da base de cálculo! Isso porque muitos municípios brasileiros utilizam desse subterfúgio, com o único propósito de transgredir a regra da alíquota mínima.

A prática consiste em manter a alíquota em 2% e autorizar que o contribuinte exclua parcelas de sua base de cálculo. Há casos mais radicais, como o de Santana de Parnaíba – SP, em que as empresas só pagavam ISS sobre 37% do faturamento bruto.

Um absurdo!

Isso significa que, de forma indireta e mexendo apenas na base de cálculo, o município acabou tributando a operação (preço do serviço) com uma alíquota de 0,74%.

Esta burla é agora combatida expressamente pela LC 116/2003, que, de forma inédita, prevê retenção na fonte do ISS, pelo tomador dos serviços, sempre que a carga tributária, fixada pelo município de origem do prestador, for inferior aos 2%.

Vale reprisar: a partir de agora, se o município de origem do contribuinte cobrar menos do que 2% do valor da operação (valor da prestação dos serviços), mexendo na alíquota ou na base de cálculo, isso não importa, ele, município do prestador, perde o direito de tributar a operação e o imposto passa a ser devido ao município onde estiver estabelecido o tomador dos serviços.

A regra, prevista expressamente na Lei Complementar nº 116/2003, simplesmente transfere a

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competência tributária, que antes era do município do prestador, para o município do estabelecimento do tomador dos serviços.

Para dar efetividade a essa medida, o ISS é retido na fonte pelo tomador, para o município onde ele estiver estabelecido. Essa regra de retenção do ISSQN na fonte é nova, afeta todos os municípios do Brasil e já passa a valer a partir de janeiro de 2018.

Então, resumindo: o município não pode mais mexer na alíquota e nem na base de cálculo do ISS. É obrigado a cobrar, no mínimo, 2% da operação, ou seja, do valor da prestação dos serviços.

Se insistir na prática, perderá o direito ao ISS, que será recolhido ao município do tomador, por meio da retenção na fonte. destacamos ainda outra inovação extremamente importante! O art. 4º da LC 157/2016 também alterou a Lei nº 8.429/1992, conhecida como a Lei de Improbidade Administrativa, que dispõe sobre as sanções aplicáveis aos agentes públicos nos casos de enriquecimento ilícito no exercício de mandato, cargo, emprego ou função na administração pública direta, indireta ou fundacional e dá outras providências.

A partir de agora, constitui ato de improbidade

administrativa qualquer ação ou omissão para conceder, aplicar ou manter benefício financeiro ou tributário que contrarie as disposições previstas no art.

8-A da LC 116/2003, ou seja, que desrespeite a carga tributária mínima de 2% para o ISS. Os transgressores perderão a função pública, além da suspensão dos direitos políticos de 5 a 8 anos e multa civil de até três vezes o valor do benefício financeiro ou tributário concedido.

Todas essas inovações legislativas, buscam efetivamente exterminar com a chamada “guerra fiscal” do ISSQN, uniformizando a carga tributária do imposto em, no mínimo, 2% do valor da prestação de serviços.

Nesse sentido, vale registrar que a Lei Complementar nº 157/2016 também proibiu, terminantemente, a concessão de isenções de ISS em todo o Brasil. O tema é bastante polêmico e controverso, pois não só impede novas concessões, como também revoga as isenções concedidas antes da Lei Complementar.

Será que essa vedação não afronta a autonomia municipal? Bem, esse é um assunto extremamente interessante, que deixaremos para uma outra oportunidade! Um grande abraço a todos!

* Jose Antonio Patrocínio: Consultor Tributário e um dos maiores especialistas em ISSQN do Brasil. Possui formação Contábil e Jurídica.

Ex-Auditor Fiscal Municipal e Ex-Secretário Municipal de Fazenda. Palestrante pela Unidade de Negócios Tax & Accounting da Thomson Reuters no Brasil – Vertical Information/FISCOSOFT); Escritor e Comentarista de ISSQN do site decisões. No campo acadêmico, integra o corpo docente da FIPECAFI - Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis, Atuariais e Financeiras – SP, como professor titular de ISSQN no MBA Gestão Tributária. Também é professor de ISSQN no MBA de Auditoria Digital e Direito Tributário do BSSP Centro Educacional e no MBA Gestão Fiscal e Tributária da FEBRACORP UNIVERSITY – SP. Autor e Coautor dos seguintes Livros: “NOVO REGULAMENTO DO ISS – Município de São Paulo – Anotado e Comentado” –FISCOSoft Editora Ltda – 1.ª Edição – 2005”. “ISS – QUESTÕES POLÊMICAS” – FISCOSoft Editora Ltda – 1.ª Edição 2009. “QUESTÕES PRÁTICAS DO ISS” – Ônix Editorial – 1.ª Edição – 2010. “NOVO REGULAMENTO DO ISS – Município de São Paulo –Anotado e Comentado” – FISCOSoft Editora Ltda – 2.ª Edição – 2010”. “ISSQN – TEORIA, JURISPRUDÊNCIA E PRÁTICA” – FISCOSoft Editora Ltda, 1.ª Edição – 2011. “ISS – QUESTÕES POLÊMICAS” – FISCOSoft Editora Ltda – 2.ª Edição – 2018. “ISSQN – TEORIA, JURISPRUDÊNCIA E PRÁTICA” – FISCOSoft Editora Ltda, 2.ª Edição – 2015. “CONTABILIDADE E GESTÃO DE TRIBUTOS” – Editora Revista dos Tribunais – 1.ª Edição – 2015. "ISS – QUESTÕES POLÊMICAS” - FISCOSoft Editora Ltda – 3ª Edição – 2016. “ISS - TEORIA, PRÁTICA E JURISPRUDÊNCIA” – FISCOSoft Editora Ltda, 3ª Edição - 2016.

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ana m. c. PoncE

O Mindset da Liderança No livro Mindset – A Nova Psicologia do Sucesso, a autora Carol S. dweck(1) cita que Andrew Carnegie disse certa vez: “Desejo ter como epitáfio: Aqui jaz um homem que teve a sabedoria de trazer para seu serviço gente que sabia mais do que ele”.

Esta frase para mim é de grande impacto, visto que, ainda se valoriza nos espaços acadêmicos, empresariais ou mesmo sociais, quem sabe mais.

Assim é na seleção das lideranças, normalmente, se privilegia as que demonstram maior conhecimento.

Sigo a linha de Carnegie, o líder não precisa saber tudo, ele precisa saber escolher as pessoas que sabem mais do que ele, no âmbito de suas atuações, para que juntos encontrem as melhores soluções.

No entanto, muitas vezes, o ego da liderança o impede de aceitar outra ideia ou solução que não a sua. Afinal, dizem os livros, manuais e treina-

mentos: líder tem seguidores; são reconhecidos pelo seu poder pessoal; transita em vários espaços, entre outras abordagens. Na prática, o líder é culturalmente visto como alguém superior.

A academia tem se debruçado sobre o tema da liderança e vários estudos buscaram identificar os perfis e características das pessoas que trilham essa carreira. Muitos desses estudos contribuíram para que pudéssemos compreender melhor como o perfil da liderança é determinante no desempenho de uma equipe de trabalho.

Isso é de extrema importância, principalmente porque as empresas operam em um ambiente bastante competitivo, volátil e para enfrentá-lo dependem fundamentalmente das pessoas.

A liderança, nesse contexto, deve interpretar e traduzir o que ocorre no ambiente e caminhar com a equipe para desenvolver novas soluções e enfrentar os desafios que se apresentam.

mas, qual seria o perfil da liderança adequada a esse ambiente?

Certamente, os líderes com mindset fixo não seriam a melhor opção. Pessoas com mindset fixo creem que as habilidades e a inteligência são características inatas, revelam-se ao longo do tempo e não podem ser alteradas. Com essa crença, os líderes de mindset fixo, se pautam nas suas próprias convicções, não admitem o fracasso e para não enfrentá-lo, mantém-se realizando apenas coisas que domina.

Na minha trajetória como trainer de equipes, me deparei com muitas lideranças de mindset fixo.

Para exemplificar, vou relatar sobre um dos últimos treinamentos que conduzi para lideranças, cujo objetivo era desenvolver equipes de alta performance. As lideranças eram extremamente qualificadas do ponto de vista acadêmico e técnico, a tal ponto que o treinamento – no pensamento de

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algumas delas - não era considerado necessário.

Essas lideranças não desligavam os seus celulares, saiam e retornavam a sala várias vezes, e sempre estavam se desculpando porque havia surgido algo urgente para fazer. dessa forma, elas não se expunham a possíveis fracassos, não se sentiam obrigadas a seguir as orientações e se mantinham conduzindo a equipe da mesma forma – sem desenvolver os seus subordinados.

Também era comum nas falas dessas lideranças que as coisas eram difíceis de mudar, ou por conta das restrições orçamentárias, ou diretrizes da administração superior, ou ainda porque os funcionários não eram suficientemente bons para os desafios. Obviamente, essas lideranças projetavam os problemas sempre em algo externo a elas mesmas, sem fazer uma autoanálise ou se

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colocando como corresponsáveis pelos resultados e problemas que surgiam. dweck(1) cita vários líderes que ficaram mundialmente conhecidos e deram resultados para as empresas até certo ponto, pelo excesso de autoconfiança em si mesmos. Líderes que por serem considerados brilhantes, inteligentes, tinham as grandes “sacadas”, não se permitiam ouvir outras opiniões, como Lee Iacocca. Como CEO da Ford, Iacocca gerenciava a partir do gabinete. Enquanto deu resultados, permaneceu na empresa, mas depois de um tempo passou a se preocupar mais com a preservação de sua imagem do que com o crescimento da empresa, quando foi disTexto texto pensado.

Em outra chance, na Chrysler Motors, Iacocca veio com a missão de reerguê-la e conseguiu, mas também não conseguiu manter a posição de crescimento por muito tempo.

Em contrapartida, Jack Welch, que reergueu a GE, inicialmente buscava escolher as pessoas com os melhores currículos – e isso é positivo, mas entendeu com o tempo que não bastava. Outras competências eram necessárias, principalmente, as que se referem ao trabalho em equipe.

Nessa perspectiva, uma das políticas de Welch era valorizar não o resultado individual, mas o da equipe, e isso fazia com que todos se empenhassem para as melhores soluções. Welch é o exemplo do mindset de asd crescimento, cuja principal característica é o resultado baseado no esforço, na crença de que os subordinados podem desenvolver habilidades e inteligência com o aprendizado.

Obviamente, que o trabalho em equipe não é tão trivial, uma vez que as pessoas não cooperam sempre na mesma proporção, mas com certeza o resultado da soma é melhor e maior que o de cada parte individualmente.

Pessoas de mindset fixo se consideram brilhantes, prontas, acham que não tem o que aprender com os outros. Elas é que tem as soluções, pois são as mais inteligentes. E o pior agravante, no meu entender, é que o ambiente organizacional tem reforçado o mito do talento, que leva ao mindset fixo. Contratadas com o rótulo de “talento”, como essas pessoas podem se dar ao privilégio de buscar aprendizado com outras? depender de outros? Fracassar?

Jack Welch fez sua doutrina: esta empresa tem a ver com crescimento, e não com presunção (1).

Nessa perspectiva, ele como CEO, conversava em todos os níveis da empresa e buscava entender, na perspectiva dos outros, o que funcionava ou não.

Ele tinha um mindset de crescimento, ou seja, sempre tinha algo a aprender com os outros em qualquer nível da empresa.

Nesse ponto, temos que entender também que o perfil da pessoa que tem mindset de crescimento, implica em um esforço maior, porque a solução não está pronta – ela dependerá da articulação do pensar e soluções das várias pessoas envolvidas na questão. dessa forma sim, é possível caminhar para uma equipe de alta performance e lidar com os desafios de maneira mais articulada.

As lideranças por confiarem demais em si próprias, não percebem o quanto de talento desperdiça de seus funcionários – pessoas que estão próximas do problema, mas que não são consideradas como solução para os desafios da organização.

Em certo treinamento de liderança, um dos participantes indignado relatou que, por várias vezes, disse para o seu gerente que precisava de uma bancada que agilizaria o fluxo do processo e economizaria tempo. A sua sugestão simplesmente foi ignorada, ao ponto de ele desistir de solicitar a bancada. depois de um tempo, a empresa contratou uma consultoria, e ele aproveitou a visita do consultor para falar da importância da bancada. Para sua surpresa, depois de uma semana a bancada foi instalada.

O que esta situação nos ensina? Liderança de mindset fixo impedida pelo seu ego de aprender com que julga estar abaixo do seu nível.

Imagino para esse líder que viu a ideia agora aceita, como ele se sentiu? O que ele representava para o seu gerente?

Falamos tanto em motivação, comprometimento, mas o que de fato está sendo feito para o engajamento das pessoas?

Para finalizar, há muitos talentos escondidos, abafados, e cabe às lideranças trazer esses potenciais à tona. Esse posicionamento, com certeza trará pessoas com autoestima mais elevada, melhores resultados e um ambiente de trabalho muito mais salutar.

(1) DWECK, C.S. Mindset: a nova psicologia do sucesso. 1a. Ed. São Paulo: Objetiva, 2017. * Palestrante, Coach, Consultora Organizacional, Analista Profissional e Comportamental, certificada por Brazilian Coaching Institute, Global Choaching Community, European Coaching Association; e Professora de Ensino Superior. Proprietária da AP Treinamento & Desenvolvimento. Formação: Administradora, Doutora em Engenharia da Produção com ênfase em Dinâmica Organizacional e Trabalho, Mestre em Ciência da Informação e Especialista em Gestão Organizacional e Recursos * Qualifi cação do Humanos. articulista

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EVanDro ZaranZa*

Compliance tributário e multas confiscatórias O surgimento do ambiente virtual de fiscalização é uma realidade inescusável. Nesse não tão novo mundo fiscal, o contribuinte tem visto o fim do cumprimento de algumas obrigações tributárias acessórias prestadas no modelo tradicional, impresso.

Como surgimento do decreto no 6.022, em janeiro de 2007, surge para o contribuinte o Sistema Público de Escrituração digital (Sped), desde então, várias obrigações acessórias eletrônicas passaram a ser exigidas tendo como principal objetivo a formação de um “Big data” fiscal brasileiro, a serviço do aprimoramento da arrecadação tributária.

Nesse contexto surge o compliance, palavra

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inglesa que em tradução livre significa conformidade. Advém do verbo inglês “tocomply”, isto é, cumprir, obedecer. Seu sentido jurídico está associado à ideia de praticar atos dirigidos ao cumprimento da legislação.

Será inevitável o surgimento de lançamentos tributários, sob a forma de autos de infração em decorrência da falta do cumprimento, ou o cumprimento parcial das obrigações acessórias eletrônicas. Na verdade, a fiscalização tributária já utiliza o cruzamento de dados das inúmeras obrigações tributárias acessórias, prestadas na modalidade eletrônica para exigir do contribuinte elevadas multas tributárias.

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Em algumas oportunidades, a imposição de multa tributária pelo descumprimento de obrigações acessórias eletrônicas, traduz a simples falta de cumprimento por parte do contribuinte, mas em outras oportunidades é possível identificar falha fiscal no cruzamento de informações.

O fato é que nesse novo universo virtual o Fisco, notadamente os fiscos estaduais e municipais, não cuidaram ainda de providenciar a atualização da sua legislação, a qual prevê punição ao descumprimento de obrigações tributárias.

O Conselho de Recursos Fiscais do Rio Grande do Norte já reconheceu a ilegalidade de multa tributária imposta na omissão da lei. No julgamento administrativo restou vedado ao agente fiscal criar novas situações penalizadas. Na oportunidade, a falta de escrituração do contribuinte obrigado à Escrituração Fiscal digital, não pode ser equiparada a falta de escrituração, prevista no art. 150, inciso xIII, do RICMS, com a aplicação da penalidade prevista no art. 64, inciso III, alínea “f”, da Lei estadual do ICMS nº 6.968, de 30 de dezembro de 1996. É necessário legislar atualizando o sistema jurídico punitivo.

Tem sido frequente a lavratura de autos de infração tributários em patamar milionário, muitas vezes, sem que tenha ocorrido a supressão (omissão) de um único real de tributo. Falo das multas tributárias isoladas.

Exemplo disso é o ato de deixar de escriturar determinadas notas fiscais no livro contábil previsto, mesmo na hipótese das mercadorias comercializadas serem sujeitas à substituição tributária. Os casos práticos são inúmeros e geralmente é percentual (15%, 20%, 30%) sobre o valor comercial da mercadoria, superando muito o valor do imposto devido na operação. É imperioso registrar que as multas tributárias encontram limites na Constituição Federal e o Supremo Tribunal Federal já pacificou o tema.

A aplicação de multa punitiva em percentual desproporcional, simultaneamente, desvaloriza o trabalho humano e a livre iniciativa, enfraquece a propriedade privada, o empreendimento econômico, diminuindo sua função social, causando impacto direto e negativo na livre concorrência, na medida em que, desesti-

mula a continuidade da atividade, impactando diretamente a promoção da defesa do consumidor e na busca do pleno emprego, à medida que, promove a redução de agentes econômicos no mercado local. A Constituição ao mesmo tempo em que defende a arrecadação, também defende a livre iniciativa. Cabe ao Estado proteger ambos. dois julgamentos do Supremo Tribunal Federal exemplificam a tese que é de observância obrigatória pelo Poder Judiciário. As multas tributárias não podem ser superiores ao valor do tributo devido na operação objeto da autuação fiscal. Trata-se dos julgamentos proferidos nos Ag. Reg. no Recurso Extraordinário 833.106 – GO e no Ag. Reg. no Recurso Extraordinário 754.554 – GO. Em determinada situação que chegou a apreciação do Poder Judiciário do Rio Grande do Norte, o fisco estadual apurou auto de infração e aplicou multa punitiva de 30% sobre o valor total de venda de mercadorias, entendendo não terem tido sua circulação documentada por nota fiscal.

A atividade econômica, no caso concreto, era de varejo no seguimento de bares e restaurantes.

Nesse setor, no Rio Grande do Norte, a tributação do imposto estadual (ICMS) se dá por meio de regime especial, em que o contribuinte não recebe crédito do imposto em suas aquisições e paga o percentual de 4% sobre o valor do faturamento mensal, sem possibilidade de descontar do faturamento, o valor das mercadorias já sujeitas à substituição tributária cujo pagamento do ICMS ocorreu na primeira fase de circulação. Na prática, incide ICMS sobre ICMS. O percentual de multa aplicada foi de 30%, nitidamente confiscatório, já que foi superior ao percentual do ICMS devido na operação, no percentual de 4%.

Nesse novo cenário de fiscalização tributária, será inevitável o contribuinte discutir o valor das multas tributárias impostas pelo fisco. Novas formas de atuação e interpretação da legislação tributária surgirão e o contribuinte deverá estar atento aos princípios constitucionais tributários, os quais lhe permite segurança jurídica em um mundo marcado pelas frequentes disrupturas.

* Advogado. Mestre em Direito pela UFRN, Professor do Departamento de Pós-gradução. Professor de Direito Tributário da UNI-RN e Presidente da Comissão de Defesa do Contribuinte da OAB/RN.

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HarrY FocKInK

PaLestraNte e PresiDeNte at FuNDaÇÃo FoCKiNK PereNiZaDor De emPresas FamiLiares

QA – Quociente de Adversidade de pessoas bem sucedidas Neste artigo abordo um tema importante para ser bem sucedido e ter qualidade de vida: como lidar com as adversidades.

A relevância do assunto cresce pelo atual momento brasileiro. Não tenha preguiça de ler. Se o artigo, durante a leitura parecer longo, tem duas opções. A pior é não continuar lendo e assim não checar o seu QA – Quociente de Adversidade, que tende a ser baixo. Você tem dificuldade em lidar com adversidades. A outra é “se puxar” e ler, por mais que a parte emocional do seu cérebro queira dominar a racional e o manter na sua zona de conforto, apesar dessa ser cada vez mais desconfortável. O seu lado racional sabe que você deve e precisa conhecer o seu QA, obedeça a essa. Pare aqui ou se puxe e vá até o final. Se conseguir, você vai me agradecer!

Além do momento brasileiro existem mais razões para dar da importância ao tema? Os leitores do meu e-book gratuito, “Empresa familiar – Ascender sem cair”, a principal atitude para ser bem sucedido como executivo e ter qualidade de vida em uma empresa familiar sabem que sim. Agora, você também vai saber que a atitude mais importante para dar certo na vida, em uma empresa familiar e ter qualidade de vida é ter um QA elevado.

E porquê sei que é assim? Quase trinta anos de experiência com desenvolvimento de sucessores e empresas familiares o mostraram. No capítulo “Minha história como piloto”, do mencionado livro, tem mais detalhes a respeito.

Nesse artigo abordo o QA e o PPRA – Perfil Pessoal de Resposta às Adversidades, conhecido como CORE na sua versão em inglês. Também indico como, por meio do PPRA, melhorar o QA.

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Faço isso comentando os resultados de clientes e o que sugeri aos que levantaram seu QA e PPRA. Caso você queira conhecer os seus, basta continuar lendo. Logo vai descobrir como fazer.

Espero que tenha um QA alto suficiente para persistir na leitura desse artigo até encontrar as instruções.

Os levantamentos do QA feitos por clientes que acompanhei confirmaram um teste aplicado a centenas de pessoas pelo criador do conceito, Dr. Paul Stoltz. A pontuação varia de 40 a 200 e tem distribuição normal (Curva de Gauss). A maioria dos QAs está dentro dos intervalos moderados (130 a 160 na escala usada pelo Dr. Stoltz e a média é 147,5).

Quanto mais a pontuação se desvia da média, mais ela impacta a própria pessoa e as demais no seu ambiente profissional, familiar e social. Quanto mais acima da média o QA, mais eficaz a forma da pessoa de lidar com adversidades, mais bem sucedida e melhor a sua qualidade de vida. Maior a energia no cotidiano e para superar os periódicos “pedágios”, as dificuldades enfrentadas antes de atingir um novo patamar e assim poder usufruir o agora.

Em resumo: quanto mais alto o QA, melhor é o desempenho em todas as dimensões e perspectivas da vida, saúde.

Para o desempenho e qualidade de vida, quanto menor o QA, maior será o poder destrutivo das dificuldades, pior a capacidade de superação de problemas e maior a necessidade de buscar um provedor, uma “mãe”. Quanto menor o QA, pior a qualidade e as perspectivas de ter uma vida interessante.

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Aos poucos clientes (cinco) com pontuação QA abaixo de 130 recomendei um intenso processo de coaching de adversidades. Os quatro que se disponibilizaram, hoje estão acima de 160.

Quando o QA está acima de 160 (todos os casos que conheci eram de empresários bem sucedidos), o que recomendo e ajudo a fazer é entender como se dá seu processo de reação a adversidades e o aprimorar.

Se o QA dos clientes se encontra dentro da faixa moderada (130 a 160), isso indica uma capacidade média para os desafios, as dificuldades, contratempos e demandas. As pessoas que tem o QA nesse intervalo, no meu ponto de vista, são as que mais devem se repensar, pois é onde encontrei grande incidência de frustração e depressão.

As coisas vão aparentemente bem, mas assim que as condições ultrapassam um determinado limiar de dificuldade, a pessoa com o QA médio tende a sofrer de níveis desnecessários de estresse. Isso pode ter impacto no seu desempenho, sua capacidade de reagir, atitude, energia, visão da vida e capacidade de foco.

No do intervalo de 130 a 160 se encontram pessoas em todos os níveis hierárquicos nas organizações.

As abaixo de 130 estão na base da pirâmide hierárquica e social. Também são frequentes no meio acadêmico e funcionalismo público. Podem até ascender a níveis mais elevados, quando, por exemplo, são tecnicamente bons ou bajuladores convincentes, mas tendem a ser maus gestores.

As pessoas com um QA maior tendem a ser mais bem sucedidas e atingir cargos de nível superior que as demais, serem melhores executivos, empresários e ter especial qualidade de vida. São as que Dr. Stoltz chama de alpinistas e que incomodam as do intervalo moderado, que ele chama de campistas e os abaixo de 130 que ele chama de desistentes.

Em “condições normais de temperatura e pressão”, as pessoas que tem um QA no intervalo da média (130 a 160) tendem a se sair razoavelmente bem. No entanto, assim que as demandas se intensificam ou se multiplicam, o desempenho e eficácia podem começar a diminuir. Se as dificuldades aumentarem mais, as pessoas com QA na média tendem a diminuir ou até a perder a vontade de agir, afetando a sua moral e a dos demais com QA semelhante e, principalmente, os que estão abaixo. Os termos “embotado” e “colou as placas”, os descrevem essa situação.

Se a pressão persiste, cresce o estresse e a sensação de sobrecarga é sentida como maior do que é na realidade. Se a complexidade aumenta mais ou as dificuldades se prolongam, a frustração e até depressão podem ser consequências típicas.

Isso afeta mais ainda a capacidade de acessar o potencial inerente – até a zona de conforto diminui. Cerca de 60% das pessoas estão neste intervalo. Quando é esse o caso, a recomendação é buscar um processo de coaching de adversidade seguido de um de vida.

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O impacto da tecnologia na gestão de pessoas a inovação tecnológica e as mudanças na gestão do trabalho Peter drucker, um dos pais da administração moderna, tem uma frase extremamente paradigmática e fundamental para entendermos as relações entre o meio empresarial e a tecnologia: “Inovação é atribuir novas capacidades aos recursos (pessoas e processos) existentes na empresa para gerar riqueza”. drucker sintetiza uma reflexão interessante que pode ser direcionada para o gerenciamento de pessoas e fornece o norte deste artigo. O centro deste insight diz que inovar não significa substituir material humano, mas sim, atribuir aos seus colaboradores novas demandas e desafios em prol do crescimento da organização.

A menos de 50 anos, gestão de trabalho em rede ou à distância era coisa impensável, favorecendo o isolamento de departamentos e a consequente falta de comunicação. Informações sobre consumidores eram espalhadas entre diferentes fontes, o que tornava a assertividade de campanhas de marketing ou de vendas algo consideravelmente mais complexo.

Conforme avança a tecnologia, os modelos de gestão de pessoas também vão se modernizando, tornando-se mais eficientes e sempre visando extrair o melhor de cada colaborador de uma empresa. Pensando nisso, separei quatro tendências tecnológicas fortes do mercado, para comentar como a inovação se relaciona com os processos de liderança de equipes e gerenciamento do capital humano.

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iot Sensores para monitoramento de condições de voo, soluções logísticas para controle de tráfego, dispositivos para gestão de equipes à distância, sistemas eletrônicos de ponto, sensores de movimento e biometria para segurança. Esta é apenas uma fração de soluções conhecidas que prova o quanto nós já vivemos em uma realidade na qual a internet das coisas se faz presente mais do que nunca e isso engloba tanto o mundo corporativo quanto o dia a dia dos cidadãos.

Os gestores precisaram se concentrar no desenvolvimento de mão de obra altamente especializada, uma vez que as atividades mais básicas do dia a dia tendem a ser automatizadas. mobile As soluções mobile fazem parte do universo do IoT, mas merecem um destaque especial porque o conceito de mobilidade é um dos principais motores da sociedade contemporânea e os impactos desta ideia são imensos para a gestão de pessoas.

Quem diria, por exemplo, que seria possível gerenciar equipes à distância através de um smartphone e ferramentas de geolocalização? Vale dizer ainda que as soluções mais inovadoras para o acompanhamento de métricas e indicadores de equipe podem ser acessadas por meio de dispositivos mobile, fato este que oferece maior dinâmica aos processos de gestão.

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mundo Digital No ambiente de negócios, a transformação digital gerou uma revolução imensa com a otimização de uma série de atividades e a redução de custos em todos os departamentos de uma empresa.

Atualmente, vemos um verdadeiro movimento de companhias que direcionam esforços tanto para criar quanto para entender a experiência de consumidores no meio digital, extraindo dados de clientes por meio de plataformas multicanais que auxiliam, por exemplo, no desenvolvimento de estratégias de marketing ou de melhorias no atendimento.

No plano do gerenciamento de equipes, a experiência digital dá aos gestores múltiplas possibilidades que vão desde um maior controle da qualidade do trabalho dos colaboradores até a possibilidade de integrar funcionários em redes corporativas, fator que favorece o desenvolvimento de projetos em conjunto.

O fato é que em um futuro próximo, boa parte do gerenciamento de um negócio – incluindo do capital humano – será feito por intermédio do ambiente digital. remando para o futuro Concluo este artigo com o mesmo pensador que deu start a nossa reflexão. Peter drucker dizia que “as empresas inovadoras não gastam esforços para defender o passado.” O que temos aqui é uma constatação firme, mas verdadeira: se a sua companhia busca os caminhos da criatividade e da inovação, não há porque temer o futuro. Esteja pronto!

Cloud Computing Há poucas décadas iniciamos a revolução “paperless”, com as planilhas sendo substituídas por sofisticados sistemas de ERP que concentravam todas as informações gerenciais de um negócio em uma única plataforma. Com a nuvem, nós vemos a substituição das dispendiosas estruturas de data centers, por soluções concentradas no ambiente digital.

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Dicas de Gestão #2:

a importância do hábito na carreira A carreira de sucesso é muito mais uma questão de comportamento adequado, do que de conhecimento técnico. Pesquisas de neurociência têm evoluído muito no estudo do que acontece em nossas mentes – e alguns aspectos são bem claros - nosso cérebro divide-se em consciente e subconsciente.

O lado consciente é comandado por nossa parte racional e controla as ações voluntárias, como por exemplo, a decisão que tomamos em determinada situação. O lado subconsciente nos leva a ações automáticas: quando não pensamos, simplesmente agimos. Por exemplo, quando preparamos cuidadosamente um relatório para o nosso superior, é o nosso lado consciente que trabalha. Por outro lado, se um colega pede nossa ajuda quando estamos muito atarefados e simplesmente o destratamos, é o nosso subconsciente que age automaticamente.

Para termos sucesso na carreira, precisamos de conhecimento técnico sobre a área de especialização, seja por informações adquiridas em cursos técnicos, faculdades, pós-graduações, ou em outras fontes, mas muitas vezes, isso apenas nos iguala a outros milhares de profissionais. O que fará a grande diferença? O nosso comportamento diante dos desafios constantes. Serão as ações e reações que abrirão ou fecharão portas na nossa carreira profissional.

A neurociência tem demonstrado que o diamante está no sistema de freios que existe em nosso cérebro, uma rede que inibe funções. É utilizada para controlar a ansiedade, impedir que gritemos com um colega, ou evitar que

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se fale demais em uma reunião. Cada vez que você refreia determinado comportamento, está usando esse sistema. Um líder deve ter a capacidade de se adaptar a ambientes, pessoas e circunstâncias que se modificam constantemente. Precisa ser capaz de condicionar seu comportamento. Em determinadas situações você tem de inspirar, em outras há que ser duro ou contido e, para algumas, precisará estar concentrado.

Não raro comento com minha equipe ou em palestras sobre a importância de termos hábitos regulares, os quais formarão nosso comportamento diário de modo próprio. Por exemplo, se normalmente não somos bons ouvintes, precisamos criar o hábito de ouvir. É importante que você faça o “sacrifício” de ser diferente, se desenvolver para o momento em que um subordinado exponha um problema, diga para si mesmo: não vou dizer nada até que ele termine.

Quando digo “sacrifício”, é no sentido de criar um hábito, um exercício mecânico, chato, diferente, e que parece fora de propósito, mas que resulta finalmente em incorporar o que treinou. Mas, insisto, para alcançar este objetivo, você precisará se superar.

Quando eu estava aprendendo a jogar tênis, o professor falava da importância de se observar a bola vindo, posicionar a perna esquerda na frente, joelho flexionado, cabeça ligeiramente inclinada, nádegas para trás, braço direito com a raquete para trás. Eram tantos detalhes para pensar que a bola passava e eu nem via. Contudo, com o tempo, tudo foi se tornando automático, e

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hoje, quando o adversário bate na bola, eu não preciso mais pensar o que fazer – simplesmente faço.

O mesmo se aplica à vida profissional: temos de cultivar bons hábitos e, para isso, é necessário passar pela etapa ingrata de condicionar nosso subconsciente– lado do cérebro que não é inteligente, mas é obediente – à medida que grava o que programamos e repete sempre, sejam coisas boas ou más, certas ou erradas.

Hábitos são difíceis de mudar. Não percebemos muitos dos padrões convencionais de pensamento que temos. Isso acontece com a informação processada por órgãos como os gânglios basais – também chamados de “centros dos há-

bitos” –, os quais normalmente controlam atividades semiautomáticas como dirigir e andar, por exemplo; a amígdala, que dá origem às emoções fortes (medo, irritação etc.); e o hipotálamo, que lida com instintos (fome, sede, desejo sexual, entre outros). Toda vez que padrões neurais dos gânglios basais são acionados, criam mais raízes.

Quando uma prática organizacional ativa um órgão, torna-se extremamente difícil removê-la.

Por isso, é necessário desenvolver novas condutas, geradas nos gânglios basais. Aprender novos comportamentos costuma ser difícil e doloroso, porque implica superar conscientemente um circuito neural já estabelecido e cômodo.

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Há pouco tempo, eu estava dando instruções sobre a importância do uso de indicadores de desempenho para administrar uma empresa e um executivo comentou, que não sabia como eu conseguia tempo para isso, pois suas rotinas o consumiam tanto que não lhe sobrava tempo. Então lhe mostrei que, na verdade, a forma de gerir uma empresa é definida pelo comportamento do principal executivo. Administrar uma empresa que cresce exige conhecer os detalhes, o que não é possível senão pelo uso de indicadores. É importante que o empresário crie ou adquira o hábito de examinar estes indicadores com frequência.

Dessa forma, sugeri para o executivo que programasse sua agenda e analisasse os dados toda segunda-feira, entre 8h e 9h. Todo dia 5 de cada mês, analisasse os indicadores de resultados do mês anterior – e assim sucessivamente.

A questão não é quanto tempo dispenderá, mas sim se condicionar a fazer certas coisas que julgue corretas, quando não imprescindíveis.

Com o passar do tempo, verá que o que antes era “sacrifício”, passará a ser natural e automático, transformando-o em um profissional acima da média.

Quando eu tinha lá meus vinte e poucos anos e começava a ser exigido como um bom vendedor de software, percebia que precisava ter habilidades de negociação que ainda me faltavam. Necessitava ter hábitos naturais que fariam a diferença no fechamento de negócios. Criei um script, uma lista com os elementos que eu julgava relevantes na argumentação com os clientes, especialmente os mais impactantes. Depois de cada apresentação, eu checava minha lista para ver se cumpri todo o roteiro que delineei. Obviamente, no início não chegava nem perto do esperado, mas com o tempo observei que estava falando tudo de uma forma muito natural, fazendo com que a minha taxa de conversão de vendas aumentasse extraordinariamente.

Na verdade, com a minha lista estava formando hábitos, condicionando o meu subconsciente. Um segredo para formar hábitos é focar no que deve ser feito antes de direcionar

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o foco naquilo que não deve ser feito. Psicólogos especializados no assunto dizem que, ao focar a atenção, não se deve reforçar o negativo, mas sim o que é bom. A maioria das atividades cerebrais não distingue a diferença entre realizar uma atividade e evitá-la. Quando pensa repentinamente “não devo violar esta regra”, está ativando e reforçando padrões relacionados a violar a regra. Portanto, para gerar uma mudança, é importante focar no objetivo final, não em evitar os problemas. Esse reforço positivo orientado para a meta deve ocorrer repetidas vezes.

Tive uma experiência negativa com um funcionário, o qual sempre chegava atrasado para trabalhar. Era um bom técnico, mas não conseguia chegar às 8h como todos os demais do departamento, o que estava causando constrangimentos. Durante a conversa, ele argumentou que tinha um problema pela manhã, pois a esposa e os filhos saiam para a escola entre outros afazeres que o atrasavam. Eu o conhecia bem e sabia que esse não era o problema, apesar dele acreditar que sim. Combinei que resolveria isso mudando o horário da entrada para às 9h, o que o deixou muito satisfeito. Porém, como eu previa, ele continuou chegando atrasado, visto que obviamente o problema era a formação de hábito: ele se atrasava para tudo. Tentei demonstrar que precisava formar o hábito de ser pontual. Se não fosse, chegaria atrasado ao cliente, atrasaria a entrega de um projeto, não cumpriria cronogramas, nem metas. Ele não me escutou, parecia achar que tinha nascido assim e que não tinha jeito.

Resultado: a empresa perdeu um bom profissional, porque o comportamento dele não era adequado para o trabalho em grupo, apesar de ser perfeitamente corrigível, já que estamos falando de hábito.

Então, preste atenção em tudo o que você julga importante fazer e não consegue de uma forma natural. Saiba que há profissionais tão bons quanto você sob a ótica técnica, os quais estão se preparando, se condicionando para ter o comportamento esperado de profissionais de alto desempenho.