E-Learn - Desarrollo Profesional

EDICIÓN ESPECIAL UNA INICIATIVA GLOBAL Y ABIERTA DE BLACKBOARD

www.elearnmagazine.com

P. 22

P. 6

P. 32

Investigación:

Historia de cliente:

Historia de cliente:

¿Cuáles habilidades necesitaremos para los trabajos del futuro?

Los programas de aprendizaje y desarrollo para mejorar los sistemas de salud pública

ManchesterCF: Cómo la migración al ambiente en línea mejoró sus cursos de Prevención de Delitos Financieros

DESARROLLO PROFESIONAL

REDEFINIENDO EL APRENDIZAJE Y DESARROLLO PROFESIONAL: tecnologías y habilidades digitales para los nuevos trabajos

Josh Bersin

Director de Deloitte Consulting LLP y fundador y editor en jefe de Bersin

“EL APRENDIZAJE CORPORATIVO ES MÁS IMPORTANTE QUE NUNCA” Entrevista con Josh Bersin

que busca la colaboración entre la comunidad de la enseñanza y del aprendizaje. E-Learn es el espacio ideal para que los educadores compartan ideas, perspectivas y prácticas con el fin de mejorar el éxito del estudiante.

¿Quiere participar?

Nos gustaría escuchar de usted Comparta su experiencia en una entrevista, su perspectiva en una columna o su campo de trabajo en un artículo. Usted puede sugerir nuestro siguiente tema, solo debe contactar a nuestro equipo.

Escríbanos a elearn@blackboard.com para más información.

Carta editorial EN ESTA EDICIÓN, NOS ENFOCAMOS EN EL

Por otra parte, tuvimos el privilegio de entrevistar a Josh

aprendizaje y el desarrollo profesional (A+D). Esta

Bersin, Director de Deloitte Consulting LLP y fundador y

vez compartimos con ustedes ideas importantes de

editor en jefe de Bersin, el proveedor líder de servicios de

diversos líderes de la industria quienes lo ayudarán

investigación y asesoramiento centrados en el aprendizaje cor-

a mejorar la estrategia de A+D de su organización.

porativo. De acuerdo con Bersin, “El aprendizaje corporativo es más importante que nunca”, por tal razón, las empresas

Un nuevo mundo requiere de nuevas habili-

deberían invertir en herramientas y recursos para brindar el

dades y nuevos aprendizajes. Hoy en día, las

tipo de aprendizaje que las personas desean y aspiran en su

organizaciones–más que nunca–necesitan ca-

“lugar de trabajo” que hoy en día es muy activo y cambiante.

pacitar continuamente a sus equipos de trabajo debido al constante cambio en el panorama del

Empresas como Training The Street, que es la compañía líder de

aprendizaje y el desarrollo. Para ofrecer una ex-

servicios de educación financiera en Estados Unidos, está usando

periencia de aprendizaje moderna no solamente

el aprendizaje en línea como parte de su estrategia de expansión

necesitan invertir en tecnología, también necesi-

global ofreciendo cursos virtuales para captar la atención de los

tan crear una cultura de aprendizaje que motive

estudiantes por fuera de sus lugares de trabajo. Igualmente, Man-

a las personas a potencializar sus habilidades.

chesterCF, la compañía líder en capacitación de prevención de delitos financieros con sede en Toronto, Canadá, está entrenando

Con esto en mente, comenzamos este especial

a miles de suscriptores en todo el mundo después de migrar con

con una pieza que nos detalla qué habilidades

éxito al aprendizaje en línea. Finalmente, conozca cómo NASTAD

necesitaremos para los trabajos del futuro. La

(la Alianza Nacional de Directores Estatales y Territoriales para

resolución de problemas, el trabajo en equipo

el SIDA) ha venido fortaleciendo la salud pública guberna-

y la comunicación son algunas de ellas y serán

mental a nivel nacional y global a través de la formación de

tomadas en cuenta en la próxima década. Por

capacidades, por medio de su ambiente virtual de aprendizaje.

ello, las organizaciones deberán trabajar en colaboración con instituciones educativas

Por último, queremos agradecerle a todos los que colab-

para desarrollar esas y más habilidades. ¿Cree

oraron para la realización de esta edición especial reco-

usted que su organización está preparada?

pilando información de calidad con el fin de mejorar su propia estrategia de A+D. Como siempre, los invitamos

Por tal razón, el primer paso hacia la dirección

a compartir sus propias historias que ayudarán a mejo-

correcta es la incorporación de una universi-

rar las estrategias de la comunidad a nivel mundial.

dad corporativa. Estas, hoy en día, están a la vanguardia del aprendizaje y el desarrollo, y son

Les deseamos mucho éxito en sus esfuerzos para

una gran vía para aumentar el compromiso y la

potencializar el aprendizaje y el desarrollo profesional.

retención de los empleados. Además, son perfectas para desarrollar a los líderes del mañana que ayudarán a contribuir al éxito de su compañía.

Atentamente, Equipo E-Learn

UNA INICIATIVA GLOBAL Y ABIERTA DE BLACKBOARD

Para cualquier inquietud o correspondencia editorial, dirigirse a: elearn@blackboard.com

EDI TO R

PR ODU C C I ÓN

Manuel Rivera

Carolina Pintor

C OR R EC CI Ó N D E EST I LO

AG R A D EC I M I E N TOS

María José Correa

Phill Miller, Lynn Zigraf, Katie Gallagher, Tom Holz,

PER I O D I STAS

Sara Fowler, Ryan Francus, Anthony Jovanis,

Priscila Zigunovas, Cristina Wagner,

Josh Bersin.

Alessandro Oliveri PR OY EC TOS S E M AN A FOTO GR A FÍ A Editor de fotografía AFP

Mario Inti García Mutis

DIR EC CI Ó N D E A R T E TRiiBU Estudio Camilo Higuera, Enny Rodríguez, Camila Mejía, Laura Naranjo, David Peña, Juana Molina.

©2018 E-Learn algunos derechos reservados. Las opiniones expresadas en esta revista son de los autores y no reflejan opiniones, políticas o posiciones oficiales de Blackboard. Las declaraciones sobre futuros, planes o prospectos son hechas en la fecha presente y no pretenden ser una predicción de eventos futuros. No asumimos ninguna obligación de actualizar cualquier declaración en cualquier momento.

Tabla de Contenido Desarrollo Profesional / Mayo 2018

TEMA ESPECIAL.......................... 4

¿Cuáles habilidades necesitaremos para los trabajos del futuro?.................. 6 Los programas de aprendizaje “El aprendizaje corporativo es

y desarrollo para mejorar los

más importante que nunca”

sistemas de salud pública..........22

Entrevista con Josh Bersin..........12 Training The Street usa el Cómo crear un

aprendizaje en línea para mejorar

programa corporativo de

la experiencia estudiantil........... 28

aprendizaje de alto impacto....... 18 ManchesterCF: Cómo la migración al ambiente en línea mejoró sus cursos de Prevención de Delitos Financieros................32 Caricatura E-Learn...................... 36

E - L E AR N

T E M A

Desarrollo

Profe Un nuevo mundo requiere de nuevas habilidades y nuevos aprendizajes.

Hoy en día, las organizaciones - más que nunca - necesitan capacitar continuamente a sus equipos de trabajo debido al constante cambio del panorama del aprendizaje y el desarrollo. Para ofrecer una experiencia de aprendizaje moderna no solamente necesitan invertir en tecnología, también necesitan crear una cultura de aprendizaje que motive a las personas a potencializar sus habilidades.

4

E S P E C I A L

sional 5

E - L E AR N

para los trabajos del futuro?

por priscila zigunovas

Ahora mismo somos testigos del inicio de la cuarta Revolución Industrial1. Los avances tecnológicos y las transformaciones demográficas y socioeconómicas tendrán un impacto en la sociedad en la próxima década y generarán cambios en los modelos de negocios, en las estrategias de enseñanza y en los lugares de trabajo. Ante este panorama nos preguntamos si los profesionales, los empleados y las instituciones educativas están preparadas para enfrentar el reto de desarrollar las nuevas habilidades que exigirá el futuro.

6

ILUSTRACIÓN Y GRÁFICAS: TRiiBU Estudio

¿CUÁLES HABILIDADES N E C E S I TA R E M O S

I N V EST I G AC I Ó N

A MEDIDA QUE LA EXPANSIÓN TECNOLÓGICA, LA INTERCONECTIVIDAD,

Es más, podríamos afirmar que el cambio ya está

la colaboración y una mayor responsabilidad individual

aquí. Algunos datos de la plataforma LinkedIn

transforman nuestra forma de vivir y trabajar,

muestran que los profesionales ‘venden’ cada

organizaciones en todo el mundo tratan de predecir los

vez más su manejo de esas ‘habilidades sociales’

posibles escenarios y desafíos de las próximas décadas.

que difícilmente pueden automatizarse.

Los estudios que presentamos a continuación sugieren algunas

El aprendizaje permanente será la nueva norma

recomendaciones sobre las habilidades y competencias que tendrán gran demanda en el mercado laboral que está por venir. Y si bien, nadie puede predecir con certeza el futuro,

“Para ser exitosos en la próxima déca-

algunas compañías, personas e instituciones educativas se están

da, los trabajadores deberán demostrar

anticipando y preparando para las exigencias del mañana con

capacidad para navegar en el mar de las

base en las transformaciones evidenciadas en el presente.

cambiantes formas organizacionales y sus habilidades requeridas”, afirma el infor-

Los nuevos trabajos exigirán nuevas habilidades

me titulado “Las habilidades del futuro”,

Según el Foro Económico Mundial, las ocupaciones o espe-

De acuerdo con el estudio, los trabajadores del

cialidades que actualmente muestran la mayor demanda en

futuro tendrán que convertirse en aprendices de

muchos países e industrias ni siquiera existían hace cinco

por vida, pues “se reevaluarán constantemente

o incluso diez años. Además, la organización estima que el

las habilidades necesarias en el mercado laboral

65% de los niños que hoy ingresan a la educación prima-

y los trabajadores deberán buscar rápidamente

ria terminarán trabajando en empleos que aún no existen1.

la forma de desarrollarlas y actualizarlas”.

En efecto, el informe “Trabajos perdidos, trabajos ganados:

A su vez, el informe subraya que “los negocios

transiciones de la fuerza de trabajo en un tiempo de au-

también deberán estar alerta ante el cambiante

tomatización”, publicado en diciembre del 2017 por el McKinsey

panorama y adaptar sus estrategias de planifi-

Global Institute, arrojó conclusiones similares2. McKinsey pronos-

cación y desarrollo para estar a la altura de las

tica que de 60 a 375 millones de personas en todo el mun-

habilidades requeridas en el futuro”. Asimismo,

do deberán hacer una transición a nuevas categorías

“los profesionales estratégicos de recursos huma-

laborales para el año 2030, según un análisis realizado en 46

nos deberán reevaluar los métodos tradicionales

países y que cubre casi el 90% del producto interno bruto global.

para identificar las habilidades fundamentales al

publicado por el Institute for the Future (IFTF)3.

momento de seleccionar y desarrollar el talento”.

McKinsey estima que las actividades inherentes a todos los trabajos sufrirán un cambio. Por ello, los nuevos empleos requerirán

En ese contexto, los profesionales encargados

“mayor experiencia, interacción y gestión”, así como “habilidades

del aprendizaje y el desarrollo deberán garan-

sociales y emocionales, y capacidades cognitivas avanzadas, tales

tizar que el talento de la organización renueve

como un alto nivel de razonamiento lógico”. En la actualidad, solo

constantemente las habilidades necesarias para

un limitado número de trabajos exige estas capacidades, por lo

la sostenibilidad de las metas de los negocios,

que desarrollar estas ‘habilidades sociales’ será todo un reto para

lo cual probablemente requiera una estrecha

nuestra educación, que no siempre pone mucho énfasis en esto.

colaboración con las instituciones educativas.

7

E - L E AR N

Los estudiantes aprenderán más por su cuenta Dado que las instituciones no siempre proveen todas las habilidades que necesitan los estudiantes y el mercado laboral, ahora, “algunos estudiantes están tomando las riendas de su educación para compensar las deficiencias del sistema educativo”. Así lo afirma un estudio del The Economist Intelligence Unit, patrocinado por Google4.

Y esa parece ser la tendencia que prevalecerá en la próxima década. En efecto, el informe “El futuro del trabajo: empleos y habilidades en 2030,” publicado por la Comisión para el Empleo y las Competencias del Reino Unido (UKCES)5, recomienda “asumir una mayor responsabilidad personal para adquirir y actualizar constantemente aquellas habilidades y atributos que serán muy valorados en el futuro”.

El informe explora cuatro posibles escenarios del panorama de empleos y habilidades en el Reino Unido durante los próximos 12 años, y sugiere áreas claves que deben tener en mente trabajadores, empleadores, hacedores de políticas y proveedores de educación y capacitación.

Por ejemplo, se anima a los profesionales a “cambiar su esquema mental sobre la naturaleza del trabajo, pues este se orienta cada vez más a la red y no a una locación específica, y se basa más en proyectos y en el uso intensivo de la tecnología”.

Además, se sugiere “ser más abierto y aprovechar nuevas y diferentes maneras de aprender, tales como el aprendizaje auto dirigido, entre pares y todas aquellas oportunidades de formación habilitadas por la tecnología”.

El UKCES sugiere también que los profesionales incluyan las oportunidades de capacitación y adquisición de habilidades en sus negociaciones contractuales con los empleadores y que se mantengan al tanto de los avances del mercado laboral”.

8

13 HABILIDADES PARA EL FUTURO

I N V EST I G AC I Ó N

En la próxima década, las instituciones, los empleadores y los trabajadores deberán colaborar para desarrollar las principales habilidades que exigirá el mercado laboral. Esas habilidades son:

1

RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS

Atender problemas y encontrar soluciones es una habilidad necesaria en todo el mundo y será más importante a medida que los profesionales consigan una mayor autonomía4.

4

La naturaleza del trabajo está cambiando.

Ahora las condiciones contractuales son más fluidas, con horarios flexibles y una expansión del trabajo a distancia. Estas nuevas reglas del juego terminan ahorrando tiempo de traslado, costos y recursos, pero también exigen nuevas competencias tales como la colaboración a través de medios virtuales3.

INTERCULTURAL

La agilidad cultural, es decir, la capacidad de trabajar de forma efectiva en diversos escenarios. Esto requiere el manejo de idiomas y una adaptación rápida a diferentes contextos en un mundo plural e interconectado3.

7

La comunicación es un clásico, pues una comunicación efectiva, tanto oral como escrita, seguirá siendo imprescindible en los trabajos del futuro.

Y eso incluye el dominio de idiomas extranjeros4.

5

LIDERAZGO

En el futuro, el liderazgo seguirá siendo una habilidad crucial, pero la demanda se inclinará hacia nuevas formas del mismo.

Por ejemplo, se valorará la capacidad de gestionar una plantilla más diversa, de trabajar desde diferentes locaciones con base en proyectos y de brindar orientación y motivación al personal5.

8

INTELIGENCIA SOCIAL

La aparición de las redes sociales en la última década ha hecho surgir muchas preguntas acerca de nuestra forma de establecer y mantener relaciones. La inteligencia social será una habilidad fundamental tanto para manejar relaciones como para adaptarse a nuevos tipos de escenarios de trabajo3.

CREACIÓN DE SENTIDO

9

ALFABETISMO DIGITAL

10

Nuevos tipos de medios, tecnologías y herramientas requieren que los profesionales se muevan fluidamente en estos nuevos contextos, con el fin de entender cómo recibir información para luego interpretar el mundo3,4. Esto incluye la capacidad de aprender en cursos en línea y manejar herramientas digitales.

12

13

GESTIÓN DE CARGA COGNITIVA

PENSAMIENTO

AUTOGESTIÓN

La inmensa cantidad de datos provenientes de diversas fuentes que debemos procesar a diario ponen a prueba nuestra capacidad cognitiva de lidiar con todo de forma eficiente. La habilidad de enfocarse, de manejar la “cultura de la interrupción” y de seguir siendo productivo en ambientes sobrecargados de información es ahora crucial3.

TRANSDISCIPLINARIO

A medida que los modelos de trabajo se hacen más fluidos y flexibles, se espera que los empleados tengan un mayor control sobre su propio desarrollo de habilidades. La autogestión y la capacidad de promover la marca personal están convirtiéndose en un aspecto vital 5.

Algunos de los avances más interesantes de los últimos años se han producido en ambientes interdisciplinarios. El pensamiento transdisciplinario implica integrar campos y perspectivas o, como también explica el teórico y escritor Howard Rheingold, “hablar el lenguaje de las múltiples disciplinas3”.

6

RESILIENCIA

La capacidad de adaptarse a los cambios, afrontar retos y recuperarse de caídas será cada vez más necesaria en el lugar de trabajo, pues este sufre transformaciones rápidas y continuas3.

Dado a que la inteligencia artificial y los aparatos inteligentes están automatizando cada vez más las actividades, habrá una demanda creciente por el tipo de habilidades que las máquinas no pueden adquirir. Estas capacidades cognitivas de alto nivel son las que nos ayudan a alcanzar conclusiones únicas que son fundamentales para el proceso de toma de decisiones3.

11

3

COMUNICACIÓN

En un mundo cada vez más conectado, donde los trabajos se orientan cada vez más al trabajo en equipo, es vital poder interactuar de manera constructiva con personas con diferentes habilidades y puntos de vista, así como ser capaces de incorporar esas distintas perspectivas4.

COLABORACIÓN VIRTUAL

COMPETENCIA

2

TRABAJO EN EQUIPO

9

E - L E AR N

El aprendizaje corporativo se fortalecerá En lo que respecta a los empleadores, el UKCES recomienda asumir el liderazgo y la responsabilidad de desarrollar las habilidades necesarias para alcanzar el éxito en su negocio.

En tal sentido, se recomienda establecer relaciones de colaboración con el sector educativo y de formación, para desarrollar habilidades fundamentales; con el sector industrial, para enfrentar retos claves en materia de habilidades; y con el gobierno, para crear carreras y formaciones sostenibles para jóvenes en el futuro.

Afortunadamente, las compañías ya parecen moverse en esa dirección. De hecho, la industria del aprendizaje y el desarrollo corporativo ya alcanza un valor de USD 140 mil millones, según las estimaciones de la consultora Deloitte6, y esta cifra sigue creciendo.

Gracias al aprendizaje en línea y a las herramientas digitales, los programas de aprendizaje y desarrollo se han reinventado en los últimos años. Así, el factor “carreras y aprendizaje” se ha posicionado como el segundo tema más importante para los presidentes ejecutivos y los jefes de recursos humanos, solo por detrás de la “organización del futuro”7.

Esta realidad indica que la necesaria compaginación entre educación y negocios es posible, y de hecho ya ha comenzado. En un mundo en el que las habilidades que antes eran muy valoradas están quedando obsoletas, las compañías se dan cuenta de que el aprendizaje, particularmente el aprendizaje en línea, es clave para el futuro éxito de los negocios. A pesar de que el aprendizaje en línea apareció hace más de 20 años, es ahora, que las compañías comienzan a reconocer los beneficios y la necesidad de crear programas en línea y mixtos para ayudar a sus trabajadores de planta y en diferentes locaciones a crecer y desarrollarse.

10

GESTORES DE CAMBIO EN LAS HABILIDADES Y TRABAJOS DEL FUTURO Según algunos ejecutivos de Recursos Humanos y otros ejecutivos senior de estrategia y talento de 371 empleadores líderes globales, entrevistados por el Foro Económico Mundial.

INDUSTRIAS – RESPUESTAS QUE UBICAN A DICHOS GESTORES COMO TENDENCIA PRINCIPAL, %

Demográficos y socioeconómicos Naturaleza cambiante del trabajo, empleo flexible

44%

Clase media en mercados emergentes

23%

Cambio climático, recursos naturales

23%

Inestabilidad geopolítica

21%

Ética del consumidor, temas de privacidad

16%

Longevidad, sociedades en envejecimiento

14%

Juventud demográfica en mercados emergentes

13%

Poder económico femenino, aspiraciones Rápida urbanización

12% 8%

Fuente: El futuro del trabajo, Foro Económico Mundial1

Tecnológicos Internet móvil, tecnología de la nube

34%

Capacidad de procesamiento, Big Data

26%

Nuevos proveedores de energía y tecnologías

22%

Internet de las cosas

14%

Economía compartida, crowdsourcing Robótica, transporte autónomo Inteligencia artificial

12% 9% 7%

Fabricación avanzada, impresión 3D

6%

Materiales avanzados, biotecnología

6%

Fuente: El futuro del trabajo, Foro Económico Mundial1

I N V EST I G AC I Ó N

ESTRATEGIAS FUTURAS PARA LA FUERZA DE TRABAJO Según algunos ejecutivos de Recursos Humanos y otros ejecutivos senior de estrategia y talento de 371 empleadores líderes globales entrevistados por el Foro Económico Mundial.

INDUSTRIAS – RESPUESTAS A LAS ESTRATEGIAS DE MAYOR RELEVANCIA %

FUENTES

Inversión en desarrollo de habilidades para empleados actuales

65%

Apoyo a la movilidad y rotación de empleos

39%

Colaboración, instituciones educativas

25%

Objetivo de talento femenino

25%

Atracción de talento extranjero

22%

Oferta de pasantías

22%

Colaboración, otras compañías en otras industrias

14%

Colaboración, otras compañías en la industria

12%

Objetivo de talentos entre las minorías

12%

Contratación de más empleados temporales

11%

Fuente: El futuro del trabajo, Foro Económico Mundial1 ¿SU ORGANIZACIÓN ESTÁ PREPARADA PARA EL FUTURO?

Puesto que las iniciativas de aprendizaje y desarrollo crecen y avanzan para adaptarse a los nuevos roles y habilidades requeridos en las organizaciones de hoy, las opciones de aprendizaje en línea y mixto pueden brindar oportunidades para que equipos y futuros líderes se preparen mejor para enfrentar ese exigente escenario. Los profesionales, empleadores e instituciones educativas deben estar listos para adaptarse rápidamente a esta nueva realidad. ¿Su organización está preparada?

1. World Economic Forum. (2016, January). The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution. Retrieved February 15, 2018, from http://www3.weforum.org/docs/WEF_ Future_of_Jobs.pdf.

2. McKinsey Global Institute. (2017, December). Jobs Lost, Jobs Gained: Workforce Transitions in A Time of Automation.

Retrieved February 16, 2018, from https://www.mckinsey.com/~/media/ McKinsey/Global%20 Themes/Future%20 of%20Organizations/ What%20the%20 future%20of%20 work%20will%20 mean%20for%20 jobs%20skills%20 and%20wages/ MGI-Jobs-Lost-JobsGained-Report-December-6-2017.ashx 3. FFidler, D. (2016).

Future Skills: Update and Literature Review.

Retrieved February 15, 2018, from http:// www.iftf.org/fileadmin/user_upload/ downloads/wfi/ ACTF_IFTF_FutureSkills-report.pdf 4. The Economist Intelligence Unit.

(2015). Driving the skills agenda: Preparing students for

the future. Retrieved February 15, 2018, from https://static. googleusercontent. com/media/edu. google.com/pt-BR// pdfs/skills-of-thefuture-report.pdf 5. UK Commission for Employment and Skills. (2014, February). The Future of Work: Jobs and Skills in 2030.

Retrieved February 15, 2018, from https://www.gov.uk/ government/uploads/ system/uploads/ attachment_data/ file/303334/er84the-future-of-workevidence-report.pdf.

6. Bersin, J. (2017, August 16). The Disruption of Digital Learning: Ten Things We Have Learned.

Retrieved February 16, 2018, from www.joshbersin. com/2017/03/thedisruption-of-digitallearning-ten-thingswe-have-learned.

7. Deloitte. (2017).

Rewriting the rules for the digital age 2017: Deloitte Global Human Capital Trends.

Retrieved February 16, 2018, from https://www2.deloitte. com/content/dam/ Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/ central-europe/ ce-global-human-capital-trends.pdf.

11

E - L E AR N

“El aprendizaje corporativo es más importante que nunca” E N T R E V I S TA C O N J O S H B E R S I N Dentro de la permanente actividad de los ambientes de trabajo actuales, las compañías no deberían escatimar en invertir en nuevas herramientas y plataformas capaces de proveer el aprendizaje que las personas desean, comenta Josh Bersin, director de Deloitte Consulting LLP y fundador y editor en jefe de Bersin. Además, “la inteligencia artificial, los chatbots, videos y la realidad virtual y aumentada cambiarán drásticamente el aprendizaje en los años venideros”. por priscila zigunovas y josh bersin oakland, california, estados unidos

BERSIN ES LA EMPRESA LÍDER EN PRESTACIÓN DE

E-LEARN:

¿Qué cambios en el

servicios de investigación y consultoría sobre

Aprendizaje y el Desarrollo (A+D)

aprendizaje corporativo. Más del 60% de las 100

ha notado en los últimos 10 años?

Mejores empresas para trabajar según la revista Fortune son miembros de Bersin, y más de un

JB: Hace diez años se estaban diseñando

millón de trabajadores de recursos humanos leen

programas de e-learning que solo permitían cam-

investigaciones realizadas por Bersin cada mes.

biar de página y apenas funcionaban en aparatos móviles. Los contenidos eran simples adaptaciones

En esta entrevista, Josh Bersin habla sobre las trans-

del modelo presencial y se desarrollaban en gran

formaciones que el aprendizaje y el desarrollo están

parte siguiendo el modelo ADDIE. Creamos el

experimentando y analiza las tendencias y los retos

concepto de “aprendizaje combinado” (ahora lla-

que moldearán el futuro de la educación corporativa.

mado “aprendizaje inverso”) para que los alumnos

12

E N T R E V I STA

Josh Bersin Director de Deloitte Consulting LLP y fundador y editor en jefe de Bersin

13

E - L E AR N

pudiesen estudiar en línea y luego asistir a una clase

E-LEARN: ¿Cómo se puede crear y fomentar una cultura

presencial. Además, teníamos sistemas de gestión

de aprendizaje dentro de una compañía? ¿Cuáles temas

del aprendizaje muy tradicionales que organizaban

clave debe enfrentar una compañía para convertirse

el contenido en cursos, programas y pensum.

en una organización de aprendizaje influyente?

Con la llegada de las redes sociales, todo cam-

JB: En todas las investigaciones que hemos realizado (y hay

bió. Los empleados y consumidores quieren que

muchas), siempre concluimos que sin importar cuán buena o defi-

el contenido instructivo sea pequeño en tamaño

ciente sea la tecnología de aprendizaje aplicada, lo importante es la

(lo que se conoce como “micro aprendizaje”)

cultura. El aprendizaje efectivo se produce siempre que exista una

y además, fácil de encontrar. También buscan

cultura de aprendizaje dentro de la compañía, es decir, una cultura

una experiencia de usuario más parecida a un

en la que las personas se tomen el tiempo para reflexionar, apren-

buscador web o a un menú de televisión que a

der y discutir sus errores. Aunque el aprendizaje impulsado por la

un pensum. Hemos pasado los últimos cinco

tecnología es importante, no lo es tanto cuando se trata de mostrar

años intentando construir esta infraestruc-

a las personas diferentes mentores y expertos de quienes pueden

tura, y ahora, en 2018, finalmente podemos.

aprender, así como ofrecerles el tiempo, las recompensas y el am-

Las bibliotecas de consumidores y muchos

biente apropiado para aprender en el trabajo. Las compañías que

otros recursos han acelerado este cambio.

adoptan una cultura de aprendizaje se pueden adaptar, reorganizar, moverse a nuevas áreas de trabajo y crecer de una manera mucho

E-LEARN: De acuerdo con una encuesta

más sostenible – y nuestra investigación es prueba fiel de esto.

de Deloitte Consulting LLP, de 2016 a 2017, el interés de los líderes de negocios

E-LEARN: ¿Cuál es la clave para crear un

y RR.HH. en el aprendizaje y el desarrollo

programa de A+D exitoso y que tenga un impacto

profesional se disparó en casi el 40%. ¿A

palpable sobre los resultados de la compañía?

qué atribuye usted esa alza tan marcada?

JB: He escrito dos libros sobre educación corporativa, y no JB: En la actualidad, existen dos grandes

es un tema sencillo. El primer paso es hacer un diagnóstico claro

motores para el aprendizaje. En primer lugar,

del problema que se quiere resolver. Por ejemplo: ¿cuál es la

la economía está experimentando un boom,

meta de una capacitación de ventas: ayudar a vender, vender

por tal razón, las compañías están contratan-

más, aumentar nuevas ventas o incrementar las tasas de cierre?

do, capacitando y adaptando a su personal más

Mientras más claro y prescriptivo se sea al definir el problema,

rápido que nunca. En segundo lugar, el avasa-

más fácil será identificar los objetivos y brechas de aprendizaje.

llante cambio de las tecnologías, herramientas y prácticas es impresionante. La revolución

En segundo lugar, el diseñador de contenidos debe emplear lo que

digital, los avances en IA, los nuevos algorit-

ahora llamamos “pensamiento de diseño” (solía llamarse consulto-

mos, el mayor uso de softwares y la automati-

ría de desempeño) para entender el ambiente de trabajo, habilidades

zación en el trabajo nos han forzado a “volver

actuales, antecedentes educativos y ambiente de gestión de lo alum-

a la escuela”. Así, los empleados y líderes

nos. Un programa de capacitación por sí solo no resolverá un proble-

están muy interesados en adaptar a las

ma si no ofrece un soporte sólido a todo el ambiente de trabajo. Esto

personas a su cargo (en todos los niveles),

implica, además, entender qué tipo de experiencia de aprendizaje

por lo cual el apetito por un aprendizaje

realmente captará y retendrá la atención de cada estudiante, así

moderno y de fácil consumo es enorme.

como realizarles entrevistas, para identificar las brechas existentes.

14

E N T R E V I STA

Programática”. ¿Puede hablarnos un poco al res-

Aunque el aprendizaje impulsado por la tecnología es importante, no lo es tanto cuando se trata de mostrar a las personas diferentes mentores y expertos de quienes pueden aprender, así como ofrecerles el tiempo, las recompensas y el ambiente apropiado para aprender en el trabajo.

pecto y sobre cómo las Plataformas de (Entrega de) Experiencia Programática impactan los negocios y el aprendizaje en las organizaciones hoy en día?

JB: Sí. A lo largo del mercado de A+D, las compañías necesitan

plataformas que les ayuden a diseñar, construir, implementar y medir sus programas de capacitación. La visión original era convertir al LMS en esa plataforma, pero se convirtió más en un “sistema de gestión de aprendizaje” que en un “sistema de aprendizaje”.

En la actualidad, dado el enorme crecimiento de los métodos de micro y macro aprendizaje en línea, hay una necesidad de crear nuevos tipos de plataformas. Estas incluyen sistemas que puedan gestionar contenidos, suministrar capacitación

Y en tercer lugar, el diseñador de contenidos debe

tradicional y programas que puedan unir programas facilitados

crear una base de experiencias y contenidos interac-

por los profesores (como cursos dictados por líderes o instruc-

tivos pequeños y fáciles de absorber que realmente

tores, por ejemplo) en programas de alta fidelidad tales como

influyan sobre los resultados de aprendizaje. Esta es

incorporación, capacitación en ventas, capacitación de servicio

la fase de diseño instruccional, y el diseñador debería

al cliente, ética y etc, Blackboard apoya en estas categorías.

estar al día en cuanto a tecnologías y enfoques. En

Mientras muchos modelos educativos incluyen un profesor, la

este momento, algunos de los enfoques más

plataforma de Blackboard provee una solución para progra-

emocionantes son el micro aprendizaje, la

mas educativos que incluyen a un instructor, un experto en la

realidad virtual y aumentada, los chatbots

materia o un mentor o a un capacitador. Muchas compañías

y los videos. Pero a menudo, se necesita un

necesitan este tipo de solución, y el diseño específico de Black-

ejercicio, un simulacro o un proyecto presencial.

board puede ser útil para muchas aplicaciones de capacitación.

Si se hace todo este trabajo y se prueba e itera cada

E-LEARN: ¿Qué son el micro y el macroaprendizaje,

diseño, un programa creará valor real a largo plazo.

y cómo pueden las compañías identificar

Siempre le recomiendo a los líderes de

el tipo de aprendizaje que necesitan?

A+D que evalúen el aprendizaje preguntándole a los empleados “¿Recomendarías

JB: Cada solución de aprendizaje incluye micro y macrotemas.

esto?” o “¿Has usado esto?”. Este tipo de

Los fundamentos, antecedentes y la teoría siempre son temas ma-

análisis práctico puede ayudar a mantenerse con

cro o más extensos. Por ejemplo, si quiere aprender a programar

los pies sobre la tierra y no invertir demasiado

en Java, necesita educación básica sobre estructuras de datos,

tiempo creando contenido académico que quizá

sintaxis, lenguaje y el uso de varias herramientas de Java. Luego

no rendiría resultados de negocios satisfactorios.

de convertirse en programador y aprende cómo escribir códigos, puede necesitar mucha educación complementaria para aprender

E-LEARN: Hace poco, caracteri-

técnicas especiales, soluciones a problemas comunes y respuestas

zó a Blackboard como una “Plata-

simples a preguntas típicas en formato micro. Este tipo de aprendi-

forma de (Entrega de) Experiencia

zaje mixto es común en muchas áreas, y el nivel macro es clave. El

15

micro aprendizaje, por lo tanto, se refiere a respuestas a preguntas puntuales y a nuevas aplicaciones.

E-LEARN:

¿Cómo pueden las compañías

seleccionar y aplicar tecnologías de una manera que realmente haga participar a los trabajadores en sus programas de aprendizaje?

JB: Cómo mencioné anteriormente, el tema en

boga en la actualidad es el “diseño de experiencia de aprendizaje”, el cual responde a una serie de preguntas: ¿Cómo se sentirá tomar un curso o programa? ¿Se acoplará al flujo del trabajo? ¿El trabajador se sentirá motivado a completarlo?, ¿conocerá a otros y creará una comunidad gracias a dicho curso? ¿Lo ayudará a avanzar en sus metas profesionales? ¿Incluirá el tipo de aprendizaje (auditivo, ejemplos, simulación, realidad virtual,

FOTOS: AFP Erin Lubin

E - L E AR N

Nuestro verdadero reto de aprendizaje es identificar esas habilidades y capacidades “no certificables” y enseñarles a las personas a concentrarse en mejorar esas áreas, suministrándoles experiencias de aprendizaje

videos, proyectos, etc.) que cada estudiante disfruta y retiene? ¿Habrá suficiente repaso espaciado para permitir al alumno entender y absorber el material? Todas estas preguntas

E-LEARN: Usted mencionó en una charla que ahora,

son independientes al tema del curso, y ellas

cada vez más, las compañías suelen recompensar a sus

representan el entusiasmo y oportunidades

empleados por sus habilidades y conocimientos más

de diseño para que los líderes del aprendizaje

que por su cargo. Al mismo tiempo, investigaciones re-

creen algo excelente para sus compañías.

cientes muestran que las personas están buscando títulos y certificaciones de corto tiempo de estudio, pues

Hace poco, una compañía de petróleo y gas

desean aprender habilidades específicas que les ayu-

que conozco construyó un mundo virtual

den a crecer y evolucionar en el trabajo. ¿Cómo puede

en 3D para enseñarle a sus empleados

contribuir el aprendizaje corporativo a este fenómeno?

sobre geología, historia de las rocas y sedimentos, así como los distintos tipos de

JB:

Todas las organizaciones recompensan a las personas

químicos que intervienen en la formación

por su educación formal, títulos y habilidades certificadas.

de combustibles fósiles. La experiencia

Pero, más allá de eso, el desempeño real se fundamenta

es más fascinante que una película, y

sobre las habilidades reales, experiencias, dones naturales

extremadamente memorable. Estos temas

y deseo y pasión por resolver problemas individuales. Esta

serían aburridos en un aula de clase y

área de capacidades “no certificables” son las que queremos

probablemente en e-learning tradicional,

evaluar en las entrevistas de comportamiento, revisiones

pero al usar realidad virtual y animación

de referencias, evaluaciones y ejercicios en el trabajo. El

en 3D lo hicieron atractivo e inolvidable.

saber que una persona está “certificada” en ventas o en

16

E N T R E V I STA

a sus trabajadores suficiente aprendizaje para resolver algún problema sin forzarse en completar un curso cuando no lo necesita?

Ahí yace la magia de la experiencia de aprendizaje moderna que ofrecemos.

Bersin & Associates 180 Grand Avenue Oakland, California

E-LEARN: ¿Cuáles son las

tendencias que definirán el futuro del aprendizaje corporativo?

JB: En resumen, opino que el aprendizaje

corporativo es más importante que nunca. En la actualidad, tenemos una amplia gama de nuevas tecnologías, terminología y conceptos para enseñar, pero al mismo tiempo queremos enseñarles a las personas “cómo desempeñarse mejor”, tanto como profesionales técnicos, como gerentes, líderes o trabajadores. Estos programas de “aprendizaje de desempeño” siempre se diseñan a la medida y deben reflejar “qué funciona en cada compañía”.

Así, nuestro trabajo en el A+D consiste en aplicar las nuevas tecnologías y enfoques de diseño para ingeniería puede ser irrelevante en cuanto a su experiencia

que cada compañía tenga un mejor desempeño.

y capacidades reales en distintos campos de dichas áreas.

Por último, quiero decir que la inteligencia En el A+D debemos ayudar a los reclutadores a identificar estos

artificial, los chatbots, los videos y la realidad

elementos, y nuestro verdadero reto de aprendizaje es

virtual y aumentada cambiarán el aprendizaje

identificar esas habilidades y capacidades “no certifi-

en los años futuros. Ahora tenemos a nuestra

cables” y enseñarles a las personas a concentrarse en

disposición algoritmos que pueden observar

mejorar esas áreas, suministrándoles experiencias

qué funciona mejor, además de comunicarse

de aprendizaje y consejos acertados sobre cómo mejorar.

con nosotros en lenguaje humano y mostrarnos cómo hacer algo que podría ser muy caro o

E-LEARN:

La investigación también ha comprobado

peligroso en el mundo real. Quisiera urgir a los

que, en la actualidad, los individuos trabajan más,

profesionales de A+D a experimentar con estas

se distraen más y producen menos que nunca.

nuevas herramientas, pues muchas de ellas se

En un entorno en el que los empleados se ven

convertirán en las tecnologías y soluciones más

abrumados por la información, ¿qué pueden hacer

poderosas en el futuro. Y, por supuesto, no teman

las compañías para facilitar el aprendizaje continuo?

invertir en nuevas plataformas. Ahora es el momento de encontrar nuevas plataformas que

Esta pregunta nos remite al tema del diseño de

brinden el aprendizaje que las personas desean en

experiencias y el micro aprendizaje. ¿Puede proveerle

el mundo laboral actual de permanente actividad.

JB:

17

E - L E AR N

Cómo crear un programa corporativo de aprendizaje de alto impacto En un mundo cada vez más competitivo, las compañías buscan constantemente formas de evolucionar y transformar sus organizaciones.

Con el propósito de que sus negocios sean capaces de dar una respuesta rápida al cambio, los altos ejecutivos cofían en sus líderes para enfrentar retos específicos a través del aprendizaje y el desarrollo de los empleados. por: cristina wagner

i n f o g r a f í a : t r iib u Estudio

LA INDUSTRIA DEL APRENDIZAJE Y DEL DESARROLLO

trata de una inversión muy rentable debido a que

corporativo (L&D por sus siglas en inglés) alcanza un valor

generalmente la cultura organizacional se aborda

de más de USD $140 mil millones1. A raíz del desarrollo de

a través de oportunidades de aprendizaje indivi-

contenidos y herramientas digitales, los programas educativos

dualizado. Un estudio reciente publicado por el

y los cursos de capacitación se han visto en la necesidad de

Boston Consulting Group (BCG) muestra que el

reinventarse e incorporar un ambiente digital que permita

número de universidades corporativas formales

a los empresarios y a sus equipos de trabajo aprender como

en Estados Unidos se duplicó entre 1997 y 2007,

nunca antes. Las universidades corporativas,por ejemplo, son

y alcanzó unas 2.000 instituciones. En la actuali-

uno de esos recursos que están adoptando las compañías para

dad, más de 4.000 compañías en todo el mundo

promover el aprendizaje entre sus empleados. Si bien no esta-

cuentan con una universidad corporativa3.

mos ante un concepto nuevo, pues desde 1950 General Electric creó la que sería la primera de ellas; las universidades corpora-

Una de las principales metas que se promueven

tivas ahora parecen renacer y no por casualidad. De hecho, se

con la creación de una universidad corporativa es

18

I N FO G R A F Í A

BENEFICIOS DE UNA UNIVERSIDAD CORPORATIVA

brindar a gerentes y empleados la capacitación y el desarrollo ne-

1

Una universidad corporativa puede animar a los empleados a refrescar sus conocimientos, como también a seguir aprendiendo y desarrollando nuevas habilidades y capacidades.

Además, puede promover el aprendizaje continuo al crear un marco de referencia que incluya programas de certificación y oportunidades de avanzar profesionalmente.

2

Un número significativo de empleados preferirá quedarse en una compañía que le permita desarrollarse y crecer profesionalmente, y que además, le ofrezca oportunidades para avanzar en su carrera. La retención de empleados es un factor costo-beneficio importante para las compañías, pues el costo promedio de contratación de un nuevo empleado es de aproximadamente USD $4.1294.

3

cesario para mantener su competitividad en el mercado de trabajo.

Para ello, las empresas se enfocan en desarrollar habilidades prácticas que usualmente no hacen parte del pensum de las universidades o de las instituciones de educación superior –o al menos no de forma exhaustiva- y trabajar convencidos de que, al beneficiar individualmente a cada empleado, se beneficia la organización2.

Definir el rol de la universidad corporativa va más allá de colocar un logo en los materiales y cursos de capacitación de la compañía. Generalmente, las universidades corporativas exhiben dos características fundamentales: una sede especializada, ya sea física o en línea, y un pensum diseñado a la medida de la estrategia global de la compañía3.

4

Las universidades corporativas ofrecen diversas oportunidades de mercadeo para promover la marca e imagen de una organización. Dicha promoción puede ir más allá de los empleados e incluir asociaciones con otras compañías e instituciones educativas.

A pesar de que crear una universidad corporativa requiere una inversión, las ganancias pueden ser significativas. Y esto se puede lograr por medio del desarrollo y la retención de los empleados, la gestión de conocimientos y la optimización en los resultados del equipo.

19

E - L E AR N

CONSEJOS PARA LA GESTIÓN DE UNA UNIVERSIDAD CORPORATIVA

A continuación, presentamos algunos puntos claves que se deben considerar para que su iniciativa funcione de forma eficiente y sin contratiempos:

Haga del mercadeo un componente fundamental.

Trabaje estrechamente con este equipo para afianzar la marca de su universidad corporativa.

Opérela como un negocio.

Cree planes detallados y asigne encargados para cada tarea.

Utilice el poder del reconocimiento. A las personas les gusta ser reconocidas, por lo tanto, maximice este aspecto para impulsar el éxito de su iniciativa.

Incorpore tecnología. Al usar las herramientas adecuadas, el aprendizaje se hace continuo, inmediato y dinámico.

PRIMEROS PASOS PARA CREAR UNA UNIVERSIDAD CORPORATIVA5

Determinar, junto con el equipo de altos ejecutivos, la forma en la que el aprendizaje respalda la estrategia y la visión de la organización.

Establecer las iniciativas claves y la forma de medir el éxito.

Crear el nombre, el logo y la marca de la universidad corporativa.

1

2

Identificar la forma de alinear las actividades de la división de capacitación con cada una de las iniciativas de la organización.

20

3

4

5

Desarrollar una visión, una misión y una declaración de valores.

I N FO G R A F Í A

Piense que el aprendizaje es un proceso continuo. Este no debe ser únicamente un evento o un programa de capacitación de un solo día.

Considere la posibilidad de ofrecer programas de certificación o universitarios. Es decir, Establezca planes de desarrollo a largo plazo para empleados, para así ofrecer la oportunidad de obtener una certificación profesional o título de universidad corporativa.

Evalúe las iniciativas de aprendizaje. Para determinar la forma de definir y medir el éxito, considere los resultados que la compañía busca obtener en materia de recursos humanos (retención, desarrollo, etc.), el impacto relacionado con clientes y accionistas, y la forma de conseguir resultados ligados a las metas y estrategias de negocios.

Establezca comunidades de práctica. Es decir, un grupo de personas que se reúnen para aprovechar sus conocimientos colectivos sobre un rol o función laboral dentro de una compañía. Las comunidades pueden ser formales o informales y frecuentemente usan algún tipo de tecnología para habilitar la colaboración.

Trabajar con su equipo de mercadeo y comunicaciones para crear un plan interno de estrategías para la universidad corporativa.

FUENTES 1. The Disruptive of Digital Learning – 10 Things We Have Learned [PDF]. (n.d).

Deloitte Development 2. Fayad, A. The Corporate Shift: Why great companies invest in custom learning.

Retrieved on February 20, 2018, from http:// elearningmind.com/thecorporate-university-shift/ 3. The Economist. Keeping it on the company campus.

Retrieved February 20, 2018, from https://www. economist.com/news/ business/21651217-morefirms-have-set-up-their-owncorporate-universities-theyhave-become-less-willing-pay 4. Average Cost-per-Hire for Companies Is $4,129, SHRM Survey Finds. (2017, May 19). Retrieved April 03, 2018, from https:// www.shrm.org/about-shrm/ press-room/press-releases/ pages/human-capitalbenchmarking-report.aspx 5. Site Staff. Corporate Universities: A Powerful Model for Learning.

Retrievied on February 20, 2018, from http://www. clomedia.com/2002/11/01/ corporate-universities-apowerful-model-for-learning/

6

Identificar la mejor plataforma para el programa que ayude a lograr las metas de la universidad.

7

Crear un plan de lanzamiento y asegurar la inclusión de cada parte de la organización.

8

Las actuales universidades corporativas no se parecen en nada a los programas de capacitación de antaño. Al reposicionar el foco en el beneficio de cada empleado y no en el de la organización, las universidades corporativas ayudan a los aprendices a descubrir las ventajas de la educación continua. Desarrollar un pensum enfocado realmente en el empleado es la mejor forma de amplificar todo el talento y el potencial innato de cada uno de ellos.

21

E - L E AR N

Patrocinado por Blackboard

LOS PROGRAMAS DE APRENDIZAJE Y DESARROLLO

Vrushabh Shah Senior Associate, Prevention en la Alianza Nacional de Directores Estatales y Territoriales para el SIDA (NASTAD)

22

FOTO: AFP Tasos Katopodis

para mejorar los sistemas de salud pública

H I STO R I A D E C L I E N T E

Las personas se involucran más cuando reciben oportunidades de crecimiento.

Los programas de Aprendizaje y Desarrollo (L&D en inglés) le apuestan a mejorar el desempeño de los empleados a través de prácticas de intercambio de conocimiento, y de la mejora de las habilidades. A la vez, estos programas juegan un papel fundamental en la forma en que las organizaciones gestionan su talento humano. Gracias a la implementación de un programa de A+D, las organizaciones pueden alinear el desempeño individual con las metas empresariales para así mejorar las estructuras y procesos, y también, divulgar las mejores prácticas. por: alessandro oliveri washington, dc, estados unidos

LA ALIANZA NACIONAL DE DIRECTORES ESTATALES Y

de asistencia técnica orientadas al desarrollo de

Territoriales para el SIDA (NASTAD) trabaja actualmente

capacidades. Para apoyar a sus aliados, la organi-

para fortalecer tanto la salud pública gubernamental a nivel

zación aprovecha la experiencia de especialistas

nacional como global y utiliza la asistencia técnica y la asisten-

locales en salud pública, con el fin de adaptar

cia para el desarrollo de capacidades (CBA) para lograr este

los métodos, las herramientas y los recursos al

objetivo. Por más de 20 años, esta organización sin fines de

contexto local y así lograr avances rápidamente.

lucro ha ayudado a las poblaciones más marginadas de todo el mundo a mejorar el desempeño de los trabajadores del área

NASTAD se apoya en herramientas virtuales

de salud pública en países de América, África y Asia. En este

de aprendizaje para impartir sus programas

sentido, la asistencia técnica y los programas de Aprendizaje

de A+D, ya que éstas, además de ser altamente

y Desarrollo ofrecidos a través de modalidades de apren-

efectivas y de ayudar a reducir la produc-

dizaje en línea son esenciales para alcanzar estas mejoras y

ción de desechos, contribuyen realmente a

promover el uso efectivo de los sistemas de salud pública.

fortalecer la salud pública, dado que abre los espacios para que sus miembros puedan

Los programas de A+D de NASTAD se enfocan en promov-

aprender, compartir experiencias y trabajar de

er la prevención de la hepatitis y el VIH. Adicionalmente,

forma conjunta en la búsqueda de soluciones

esta organización se encarga de desarrollar los programas y

a problemas comunes. NASTAD promueve los

divulgar las mejores prácticas en los departamentos de salud,

métodos y las herramientas de aprendizaje

con miras a atender las necesidades de las poblaciones objeto

en línea para mejorar la asistencia técnica y

y fomentar el intercambio de conocimiento con sus pares.

el desarrollo de capacidades y así lograr una capacitación altamente efectiva y de bajo costo.

NASTAD trabaja con aliados locales para ayudar a los departamentos y ministerios de salud de todo el mundo en

Vrushabh Shah, Senior Associate del Equi-

la búsqueda de métodos que ofrezcan una mejor relación

po de Prevención de NASTAD en el marco

costo-beneficio que permita además optimizar los resultados.

del programa CBA, subraya que un ambi-

Este enfoque aumenta la eficacia y ofrece plataformas en línea

ente digital de aprendizaje hace que los

23

E - L E AR N

programas de A+D sean más intuitivos

del talento humano y de los recursos organizacionales de

y efectivos, pues cuentan con herra-

sus contrapartes en todo el mundo a través de un marco

mientas que comprometen más a los

de capacitación entre pares que ayuda a los líderes locales

estudiantes, además de ofrecer diversas

a planificar, gestionar y evaluar los programas. NASTAD

formas de presentar el contenido y la

Global aprovecha la experiencia de los profesionales

posibilidad de interactuar con sus pares.

de la salud pública de EE. UU. y los pone en contacto con sus colegas en todo el mundo para mejorar

“Lo que en el pasado se tenía que hacer en una

los sistemas de salud pública de otras naciones.

reunión, ahora puede hacerse a través de videoconferencia por medio de Blackboard Collaborate.

“A escala nacional, trabajamos con los departamentos de

Los profesionales de los departamentos de salud

salud pública locales y a nivel global trabajamos con jurisdic-

pueden ingresar a Blackboard y encontrar lo que

ciones locales, siempre ofreciendo asistencia técnica y CBA

buscan con un par de clics”, explica Shah. “Además,

de la mano de colegas que ya se encuentran en el campo o de

también tenemos webinars y diferentes comuni-

expertos que ya han realizado la misma tarea en otros lugares,

dades de aprendizaje basadas en nuestro Black-

y nos aseguramos de que estos colegas y expertos se conecten

board Learn que nos permite compartir recursos,

con otros pares para que puedan aprovechar todo el traba-

entablar discusiones y hacer que los estudiantes

jo que ellos han hecho. En líneas generales, llevamos a cabo

se inscriban en varios programas donde reciben

todos nuestros esfuerzos de capacitación y asistencia técnica a

asistencia técnica en diversas áreas, obtienen re-

través del modelo de capacitación entre pares”, agrega Shah.

cursos y discuten con sus colegas, todo a través del ambiente digital de aprendizaje”, concluye Shah.

Las tecnologías de aprendizaje son una estrategia rentable para brindar asistencia técnica y capacitación en

Shah menciona además que algunos recur-

el extranjero y una forma aún más eficiente de evaluar

sos se encuentran de forma permanente en su

brechas e impartir contenido. “Antes solíamos brindar

ambiente digital de aprendizaje, de manera que

asistencia en persona o mediante llamadas telefónicas, pero

los usuarios puedan encontrarlos rápidamente

notamos que quedaban muchas brechas por salvar y que había

cuando los necesiten. “Por ejemplo, en cuanto a

muchas cosas que sencillamente no podíamos hacer. Afortun-

herramientas, tenemos un mapa en Blackboard

adamente, este modelo nos ha permitido brindar asistencia a

especialmente creado para los departamentos

través de reuniones personales en un ambiente virtual y, en

de salud que deseen aprender a implementar

consecuencia, reducir costos y tiempo. Además, nos ha dado la

prácticas en Data to Care, una estrategia de salud

oportunidad de explorar nuevos modelos para superar algunas

pública que busca usar los datos de control de

barreras del aprendizaje. Por ejemplo, si existe una limitación

VIH para identificar personas con diagnóstico

operativa o financiera en un departamento de salud, el personal

positivo que actualmente no reciben tratamiento

puede utilizar el aprendizaje en línea para ahorrarse el viaje y

para remitirlos a las instituciones”, afirma Shah.

aun así recibir asistencia técnica de alta calidad”, afirma Shah.

Acción global

Un enfoque incluyente

Las herramientas digitales son especialmente im-

NASTAD brinda asistencia enfocada en atender las

portantes en el Programa Global de NASTAD, una

preocupaciones de las jurisdicciones y gobiernos lo-

iniciativa que busca desarrollar las capacidades

cales. La mayoría de las solicitudes de asistencia técnica

24

H I STO R I A D E C L I E N T E

El Proceso de Asistencia para el Desarrollo de Capacidades de NASTAD incluye cinco pasos: 1

“El aspecto más importante es asegurar que existan conexiones sólidas en el terreno que el departamento de salud pueda apalancar.

Sin embargo, a menudo los departamentos de salud nos dicen que sólo necesitan una plantilla, un lineamiento o una ayuda para implemen-

ESTABLECER ALIANZAS :

Los miembros de NASTAD promueven la experiencia y el conocimiento en salud pública para crear y mantener relaciones sólidas entre pares.

tar cierto tipo de programa”, agrega Shah.

NASTAD tiene un papel importante en la implementación del programa, la cual se produce en

2 EVALUACIÓN :

Trabajar con socios para evaluar necesidades con base en modelos de salud pública y competencias.

el siguiente orden: establecer alianzas, evaluar necesidades y definir prioridades. Posteriormente, los datos y las evidencias se usan para orientar el diseño del programa y luego hacer

3 DESARROLLO:

la transición hacia los gobiernos locales. Esta

Definir el alcance del trabajo con objetivos fijos. En este punto, la capacitación comienza con programas y personal local.

última fase es la que define el éxito del programa.

“Evaluamos si las metas se cumplieron o no

4

en función del éxito que la jurisdicción local IMPLEMENTACIÓN :

Implementar la capacitación y el programa junto con los aliados y utilizar los sistemas de evaluación y monitoreo para adaptar y mejorar los resultados.

haya tenido en la implementación de un programa o modelo de atención médica. Es positivo que las organizaciones busquen nuestra asistencia técnica o a la de otro departamento de salud, pero

5

eso de nada vale si no son capaces de seguir avanzanTRANSICIÓN :

Hacer la transición de los proyectos, programas e innovaciones al país anfitrión, y ofrecer a la vez capacitación de apoyo adicional según sea necesario para garantizar la eficacia y la sostenibilidad.

do. Cuando nos marchamos, ellos deberían poder supervisar, implementar y diseñar una intervención, y en este punto NASTAD obtiene esta información de la agencia gubernamental aliada como parte de las sesiones de realimentación”, aclara Shah.

y capacitación vienen de un sistema llamado CRIS (CBA Request Information System), una aplicación web

La duración de la capacitación varía dependiendo

que permite que los Centros de Control y Prevención

de su estructura. Algunas capacitaciones pueden

de Enfermedades (CDC) y las organizaciones sanitar-

durar unas seis semanas, con sesiones semanales

ias puedan solicitar la asistencia que requieren.

de webinars, mientras que otras pueden durar meses o incluso ser permanentes por medio

NASTAD evalúa las necesidades, monitorea el progreso y

de un programa basado en el intercambio de

garantiza que las organizaciones reciban las herramien-

recursos dentro de un cronograma sin tiempo

tas necesarias para seguir comunicándose con los depar-

definido. “Todo depende de los recursos que

tamentos de salud involucrados en la capacitación entre

estemos compartiendo con nuestros aliados, de

pares, de manera que siempre tengan a su disposición

lo que les interese en un área específica y de sus

los mejores modelos y recursos basados en evidencia.

necesidades reales en el terreno”, afirma Shah.

25

E - L E AR N

“Creo que con el uso del aprendizaje en línea

inmediatas de trabajo en red, el mejoramiento de las capaci-

para impartir nuestros programas se abre un

dades y de la educación. A largo plazo, NASTAD ha observa-

abanico de posibilidades, porque el personal que

do que somos capaces de implementar mejor un programa

recibe la capacitación puede comprometerse

de salud o una intervención en salud pública, porque ya

rápidamente. Todo depende de sus necesidades,

conocemos los modelos que ya se han utilizado y de los que

pero en general, tener más opciones disponibles

han aprendido otros departamentos de salud”, agrega Shah.

beneficia a los departamentos de salud. Ahora podemos determinar cuáles son sus necesidades

Los programas se implementan bajo la dirección de

dentro de su departamento de salud y luego

un aliado local que aprovecha el soporte técnico con

verificar si les agrada el sistema. De esa forma,

un enfoque entre pares. El éxito se alcanza cuando

podemos asegurar que lo que hacemos sea útil

los gobiernos locales toman la batuta del diseño, la

y relevante para ellos. Por consiguiente, vemos

implementación y la gestión a largo plazo de los pro-

una mejora en nuestros resultados, pues esto nos

gramas de salud pública ajustados a sus necesidades.

mantiene enfocados en lo que necesitan y hacia allá dirigimos nuestros esfuerzos”, afirma Shah.

“Este ha sido nuestro modelo desde el inicio, y es muy exitoso porque las personas en las localidades están más preocupa-

Todos conectados

das por saber lo que otros departamentos de salud hacen en situaciones similares. Gracias al aprendizaje en línea, garan-

NASTAD Global brinda soporte entre pares

tizamos que en efecto ofrecemos al personal lo que necesitan

para ayudar a los aliados locales a definir sus

y que escuchamos sus preocupaciones en tiempo real. Ofre-

necesidades, oportunidades y resultados.

cemos nuestros servicios en función a esas necesidades y de

Gracias al proceso de facilitación que se ofrece

forma más rápida que si tuviéramos reuniones en persona. Es

en el diseño, el desarrollo, la implementación,

una fórmula ganadora para todas las partes”, comenta Shah.

la evaluación y la institucionalización de las iniciativas, el impacto del trabajo de NASTAD en esta área mejora el acceso a la asistencia san-

Entre pares

itaria y promueve la adherencia al tratamiento.

Ofrecer contenido es una parte importante de los programas y, en aras de alcanzar las metas de NASTAD, es esencial contar con un plan de comunicación bien estructurado y con herramientas que faciliten la colaboración y la

La capacitación entre pares permite a las organizaciones identificar las brechas y las habilidades, lo cual ahorra tiempo y recursos que pueden usarse para brindar una capacitación eficiente, atractiva y con una buena relación costo-efectividad.

Asimismo, con el aprendizaje entre pares, los profesionales se actualizan más fácilmente sobre las nuevas tendencias y se sienten más cómodos al momento de formular preguntas.

interacción entre pares para mantener el ánimo en alto a lo largo del periodo. Todos los actores

“Hemos capacitado a personas por más de 20 años y

involucrados deben ser conscientes de las opor-

hemos trabajado con docenas de países. En el ámbi-

tunidades de aprendizaje y crear una cultura

to local, hemos servido a más de 100.000 personas en

donde el aprendizaje se convierta en una rutina.

los 50 estados de EE. UU. Además, vemos cómo muchos departamentos de salud vuelven a solicitarnos asisten-

“Los beneficios a corto plazo de este tipo de

cia, esto significa que nuestra capacitación es benefi-

programas incluyen la creación de oportunidades

ciosa, lo cual es muy gratificante”, concluye Shah.

26

H I STO R I A D E C L I E N T E

Dónde opera NASTAD

NASTAD representa a profesionales de la salud pública en las jurisdicciones de los 50 estados de EE. UU., el Distrito de Columbia, Puerto Rico y las Islas Vírgenes de EE. UU., siete jurisdicciones locales que reciben financiamiento directo de Centros de Control y Prevención de Enfermedades (CDC) y las islas del Pacífico de EE. UU.

Jurisdicciones de las Islas del Pacífico de EE.UU.:

Guam

EE.UU. 1

San Francisco

2

Condado de Los Ángeles

3

Houston

4

Chicago

5

Baltimore

6

Filadelfia

7

Nueva York

Samoa Americana Islas Marianas del Norte

Jurisdicciones locales 4

1

6

2

Las Islas

7

Marshall

5

Estados Federados de Micronesia Palaos

3 1

NASTAD también apoya a socios gubernamentales en África, América Central y el Caribe.

11

2 7

6

3 5

9 8

CONVENCIONES

12

4

13 10

Países principales Otros países

4

ÁFRICA

INFOGRAFÍA: TRiiBU Estudio

5 1

Tanzania

2

Zambia

3

Botsuana

4

Etiopía

5

Uganda

6

Mozambique

7

Sudáfrica

1 6

2 3

7

1

Bahamas

2

Belice

3

Jamaica

4

Costa Rica

5

Barbados

6

Guatemala

7

Honduras

8

El Salvador

AMÉRICA CENTRAL

9

Nicaragua

10

Panamá

11

Haiti

12

Trinidad y Tobago

13

Guyana

27

E - L E AR N

Patrocinado por Blackboard

TRAINING THE STREET

usa el aprendizaje en línea para mejorar la experiencia estudiantil por: priscila zigunovas charlotte, nc, estados unidos

Training The Street pasó de formar banqueros de Wall Street y ofrecer programas educativos en línea reconocidos globalmente a convertirse en la compañía de servicios de educación financiera líder en el mundo. Entre sus cursos encontramos contabilidad, mercados de capital, creación de modelos financieros y tasación para profesionales de las finanzas.

TRAINING THE STREET FUE FUNDADA HACE 19 AÑOS Y

ofrece programas de formación financiera únicos en su tipo enfocados principalmente en la educación corporativa. La estructura no convencional de sus programas académicos, que no son ni semestrales ni anuales, ha impulsado a la compañía a adoptar una nueva estrategia y dirección general. “Tratamos de garantizar y lograr que nuestros estudiantes tengan todos los recursos y las herramientas necesarias para prepararse y hacer su trabajo”, afirmó Scott Thomson, LMS Administrator en Training The Street.

Lo anterior, incluye pensar en diferentes estilos de aprendizaje al momento de diseñar los cursos y de enseñar en general. “Desde un punto de vista estratégico, considero que esa es nuestra mayor fortaleza. Somos ante todo educadores, así que para nosotros es esencial asegurarnos de que las personas reciban la información que necesitan”, señala Al Riddick, Business Development Officer and Relationship Manager en Training The Street.

Expansión global a través del aprendizaje en línea El aprendizaje en línea es un componente fundamental de nuestra estrategia. Según Riddick, los cursos en línea pueden ser muy útiles para captar a los estudiantes, sobre todo si se considera que sacar a todo un grupo de su oficina por algunos días para que reciban la capacitación no es una meta muy realista para muchas organizaciones.

Durante sus primeros 13 años en el negocio, esta compañía con sede en Nueva York solo ofrecía cursos presenciales. Y no fue sino hasta el 2012 que comenzó a usar Moodlerooms, primero a modo de prueba, solo para ofrecer exámenes y evaluaciones a los estudiantes.

“Al principio la usábamos como complemento

28

FOTO: AFP Nell Redmond

H I STO R I A D E C L I E N T E

Scott Thomson LMS administrator en Training The Street

de nuestros cursos presenciales, para incorporar videos en

eso que nos complace que Blackboard se

línea, archivos y otras actividades. Nuestro uso de la herra-

encargue de los aspectos subyacentes; y

mienta fue evolucionando y ahora también la ofrecemos para

al mismo tiempo, seguimos aprovechan-

estudios independientes en línea”, explicó Scott Thomson.

do los beneficios que brinda Moodle”, añadió el Administrador del LMS.

De acuerdo con Thomson, Moodlerooms ha demostrado ser una solución adecuada para la compañía,

El negocio principal de Training The Street es la

pues ofrece las ventajas del código abierto de Moodle y

formación de nuevos profesionales financieros,

una variedad de plug-ins y componentes que pue-

especialmente banqueros de inversión, grupos de

den agregarse, lo que lo convierte en un LMS muy

inversión, gerentes de activos y asesores. “La ma-

flexible. “Además, tenemos la función manage-hos-

yoría de lo que hacemos es muy técnico, toma mu-

ting de Blackboard, que garantiza que todo funcione

chas horas de trabajo en Excel crear modelos de

de forma coordinada y sin contratiempos. Nosotros

construcción financiera y desarrollar las capacida-

no contamos con un departamento de TIC, y es por

des para valorar una compañía, como las fusiones

29

E - L E AR N

y adquisiciones”, afirma Al Riddick. Dado nuestro enfoque en lo técnico, sentimos que Moodlerooms es una herramienta que nos permite ofrecer otros estilos de aprendizaje para complementar lo que hacemos bien en el aula de clases”. Riddick añade que la familiaridad de los estudiantes frente a los LMS es una gran ventaja, pues muchos de ellos ya los han utilizado previamente en clases.

Recursos y herramientas Para Thomson, los videos son uno de los principales recursos usados en los programas de formación

Tendencias del aprendizaje corporativo Después de casi dos décadas formando profesionales de las finanzas, Training The Street está comprometida con la evolución del aprendizaje corporativo. Las tendencias que se observan en la educación superior también parecen estar al mismo nivel del sector del Aprendizaje y el Desarrollo.

A continuación, mencionamos algunas de ellas:

Creciente uso de la tecnología

de Training The Street. Puesto que la compañía

Personalización

es una gran promotora del aula invertida (ver cuadro), frecuentemente le pedimos a nuestros estudiantes que vean videoconferencias en sus casas. “Así, el tiempo de clases lo dedicamos a actividades más participativas y prácticas, por ejemplo, usamos los foros para hacer proyectos de grupo y actividades colaborativas”, aclara Thomson.

Una de las herramientas más usadas en Moodle-

Aprendizaje activo/ aula invertida

rooms es el Diseñador de Aprendizaje Personalizados (PLD), que permite a los instructores crear diferentes programas de aprendizaje adaptativo (ver cuadro) con recursos y actividades de aprendizaje personalizados.

“Somos conscientes de que nuestros

Conveniencia

estudiantes tienen antecedentes y conocimientos diferentes en diversas áreas y por ello usamos el PLD para asignar a basadas en sus calificaciones. De ese modo, si un estudiante obtiene una baja calificación en una tarea, le asignamos más capítulos del libro para que repase los temas con los que tiene dificultades. Por el contrario, si un estudiante obtiene una calificación alta, le enviamos un correo electrónico personalizado con menos capítulos

30

Uso de datos como fundamento de estrategias y decisiones

ILUSTRACIÓN: TRiiBU Estudio

los estudiantes diferentes tipos de tareas

H I STO R I A D E C L I E N T E

ya que tiene un conocimiento previo más sólido en esas áreas”, explica Thomson. Esta práctica nos ayuda a comprometer a los estudiantes, pues garantiza que están aprendiendo las

¿Qué es un aula invertida?

habilidades que realmente necesitan en vez de luchar con temas El aula de clases invertida es una estrategia de aprendizaje mixta donde los estudiantes deben estudiar los materiales del curso fuera del aula, y luego participar junto con sus compañeros en actividades orientadas a un objetivo específico1. Como resultado, los instructores pueden dedicar el tiempo de la clase a facilitar el aprendizaje y a apoyar a los estudiantes de forma individual o grupal2. El objetivo de esta estrategia es mejorar la participación del estudiante y su éxito al poner mayor énfasis en la aplicación del conocimiento conceptual por parte de los estudiantes, en lugar de la memorización de datos o la sola transferencia de información1.

muy difíciles o de aburrirse repitiendo temas conocidos.

Para Thomson, una de las principales razones del éxito de sus programas es la flexibilidad que ofrece a los instructores para que puedan controlar la clase con el método que mejor funcione para cada uno de ellos. “En los LMS, los instructores pueden revisar el contenido a su propio ritmo, ocultar y mostrar secciones, al igual que las evaluaciones; es decir, pueden adaptar todo a sus necesidades”.

Retos futuros En los próximos años, la compañía aspira a seguir adaptándose a los cambiantes estilos de aprendizaje de los estudiantes y hallar mejores formas de comprometer a los aprendices.

“Pretendemos que los estudiantes se comprometan más con su aprendizaje a través de enfoques como la ludificación, o una

¿Qué es el aprendizaje adaptativo?

videoteca más interactiva, para crear más asignaciones y materiales dentro de los ambientes de los LMS,”, afirmó Thomson.

Training The Street también aspira a ofrecer a los estudiantes una retroalimentación más inmediata y a obtener mejores datos para analizar tendencias. Por ejemplo, estos análisis de datos pueden permitir a los instructores identificar estudiantes en riesgo de reprobar y proveer apoyo temprano a aquellos que tienen dificultades. “Creo que las principales tendencias que observamos en el aprendizaje corporativo es el uso de la tecnología, que cada vez está más presente, así, la gente será capaz de aprender cuando y donde quieran. Por ello, debemos brin-

El aprendizaje adaptativo es una técnica orientada al aprendizaje personalizado que usa tecnologías como el análisis de datos y la inteligencia artificial para adaptarse al programa y al ritmo de aprendizaje de cada estudiante3. Gracias al aprendizaje adaptativo es posible crear una experiencia de aprendizaje a la medida del conocimiento y desempeño previo del estudiante y su nivel de compromiso, a veces en tiempo real4.

Se trata de una evolución de lo que los mejores profesores han hecho por años: adaptarse a las necesidades y al estilo de aprendizaje de sus estudiantes.

darles los recursos necesarios para lograrlo”, afirmó Riddick.

FUENTES 1. Institute for Teaching and Learning Innovation - The University of Queensland. (n.d.). What is the ‘Flipped Classroom’?

Retrieved April 10, 2018, from http://

www.uq.edu.au/ teach/flipped-classroom/what-is-fc.html.

2. Center for Teaching and Learning - University of Washington. (n.d.). Flipping the

classroom. Retrieved April 10, 2018, from http://www.washington.edu/teaching/ teaching-resources/ engaging-students-in-learning/flipping-the-classroom.

3. Educause. (2017, January). 7 Things You Should Know About Adaptive Learning. Retrieved April 05, 2018, from https://library. educause.edu/

resources/2017/1/7things-you-shouldknow-about-adaptive-learning.

4. Katsifli, D. (2017, January 31). Reasons to care about

Adaptive Online Learning.

Retrieved April 05, 2018, from https://blog. blackboard.com/ adaptive-online-learning/

31

E - L E AR N

Patrocinado por Blackboard

ManchesterCF: Cómo la migración al ambiente en línea

ILUSTRACIÓN: TRiiBU Estudio

MEJORÓ SUS CURSOS DE PREVENCIÓN DE DELITOS FINANCIEROS

32

H I STO R I A D E C L I E N T E

ManchesterCF brinda capacitación sobre delitos financieros para ayudar a sociedades, bancos e instituciones financieras multinacionales en la lucha contra el lavado de activos, el financiamiento al terrorismo, el financiamiento a la proliferación, la corrupción y el fraude financiero. Estos temas de gran relevancia en nuestros tiempos son el foco de los programas de capacitación de la institución, disponibles en línea. por: priscila zigunovas toronto, canadá

CON SEDE EN ONTARIO, CANADÁ, MANCHESTERCF HA BRINDADO

haber llegado a cientos de millones de

capacitación sobre inteligencia financiera a organizaciones

dólares, o incluso miles de millones.

en Norteamérica, Europa y Asia desde hace 12 años.

Sus cursos solían ser presenciales y con libros de texto,

“Uno de los grandes retos de esta área yace en

pero hace dos años la compañía decidió migrar todos los

que la industria del delito financiero actúa a nivel

programas al ambiente en línea. De acuerdo con Tariq*,

global y existen situaciones culturales y econó-

director de e-learning en ManchesterCF, a pesar del

micas únicas en cada uno de los mercados donde

amplio reconocimiento que tiene la compañía por parte de

las organizaciones criminales operan. Esto quiere

instituciones financieras internacionales, esta debía ajustar

decir que deben tener amplios conocimientos

su enfoque para capacitar a profesionales de inteligencia

sobre economía, cultura y política para tomar

financiera que no tenían acceso a sus cursos y así alcanzar

decisiones y operar exitosamente”, dice Tariq.

su pleno potencial de negocios. “El número de estudiantes ha aumentado considerablemente en la última década, y los

A modo de ejemplo, vemos como algunos países

seminarios presenciales ya no son suficientes para capacitar a

tienen inestabilidad política o como otros son más

tanta gente. Además, los conocimientos en el área evolucionan

receptivos a la corrupción. “Cuando un banco co-

constantemente y los profesores deben poder acceder a

mienza operaciones en tales regiones se ve expuesto

información más actualizada con facilidad”, explica Tariq.

a estos riesgos, y debe entender de qué se trata – porque si no, será vulnerables a delitos financieros.

¿Qué es la gestión de Riesgo de Delitos Financieros?

El principal reto para los bancos es tener información y conciencia, para protegerse, mitigar y gestionar los riesgos apropiadamente”, explica Tariq.

Desde inicios del siglo XXI, bancos de todas partes del mundo han recibido multas por propiciar el lavado

Estrategia programática

de activos y la financiación al terrorismo, cuenta Tariq.

Para algunas instituciones, estas sanciones pueden

La gestión de riesgo de delitos financieros es un campo en crecimiento al que las

Tariq* es el director de e-learning en ManchesterCF

*Dada la naturaleza del área operativa de la compañía, el entrevistado solicitó que solo se usara su nombre de pila.

instituciones financieras prestan cada vez más atención, sobre todo en los últimos 20

33

E - L E AR N

años. De hecho, muy pocos centros educativos ofrecen este tipo de formación.

Según Tariq, el área se está desarrollando poco a poco, a medida que los reguladores, legisladores y empleados bancarios se concientizan en

Un vistazo a algunos de los cursos de ManchesterCF

conocer cómo muchos crímenes de lavado de

$ LAVADO DE DINERO POR MEDIO DE ACTIVIDADES COMERCIALES

Este es uno de los primeros cursos desarrollados por la compañía, y uno de los más populares. Lavado de dinero por medio de actividades comerciales brinda conocimientos sobre finanzas comerciales y sobre cómo individuos y organizaciones las explotan para la comisión de crímenes financieros.

activos y financiamiento al terrorismo ocurren a través de medios tradicionales, como los bancos.

Muchos de los profesionales que trabajan como investigadores financieros aprendieron por medio de la experiencia en su trabajo. Sin embargo, el conocimiento y el interés de los estudiantes en el área están creciendo, por lo que ManchesterCF ofrece capacitación de calidad para estos profesionales.

“La experiencia que ofrecemos es de inmersión, con un enfoque académico que busca llenar una brecha existente de la que nadie se había ocupado”,

PENSAMIENTO CRÍTICO

explica Tariq. Para él, tener personal de gestión

ORIENTADO HACIA

de riesgos debidamente capacitado es uno

INVESTIGACIONES FINANCIERAS

de los grandes retos para las instituciones financieras: “para mitigar el riesgo de fallas de cumplimiento, los bancos contratan montones de analistas de riesgo de delitos financieros para revisión y monitoreo de transacciones,” subraya.

El personal de Front-Office de una institución

Este curso está diseñado principalmente para analistas financieros y enseña cómo evaluar información y situaciones de manera crítica, una habilidad clave para los investigadores financieros.

TRATA DE PERSONAS

ManchesterCF consultó a un sobreviviente de trata de personas experto en la materia para desarrollar este curso, el cual cubre un tema en boga: cómo las instituciones financieras pueden desempeñar un papel más activo en la identificación de canales de trata de personas.

financiera también debe ser capacitado sobre los patrones del delito financiero, por lo cual ManchesterCF creó una serie de cursos sobre

a principios fundamentales y señalar las mejores prácticas

este tema para el personal de ventas y de geren-

que se pueden adoptar, siempre con una perspectiva global.

cia general. Así, el personal tanto de Front como de Back Office serán capaces de identificar

Además, ManchesterCF también actúa como curador de conoci-

patrones de potencial actividad de lavado de

mientos en inteligencia financiera. Para hacer esto, los instructores

activos o financiamiento al terrorismo. Para

buscan e investigan constantemente en los últimos artículos perio-

capacitar efectivamente a estos profesionales,

dísticos, en las revistas, en los hallazgos legales y en las publica-

la estrategia del ManchesterCF consiste en

ciones de entidades como la ONU, el Grupo de Acción Financiera

ofrecer cursos que incluyan contenidos capaces

Internacional y de reguladores bancarios. Tariq explica que es poco

de cubrir las necesidades de su audiencia.

realista exigirle al personal antilavado de activos leer e investigar

Los cursos se concentran en dar explicación

por su cuenta, así que los instructores les facilitan esta parte.

34

H I STO R I A D E C L I E N T E

Retos de la migración al ambiente en línea

Todos los cursos requieren que los estudiantes aprendan por medio de discusiones,

Cuando la compañía empezó el proceso de migración del

wikis y blogs grupales pues es importante que

modelo presencial al ambiente en línea, se les presentaron

compartan su aprendizaje con sus compañe-

varios retos, el primero de ellos fue las estrictas políticas de

ros. “Nos gusta aprovechar los aspectos del

tecnología en cuanto a seguridad y privacidad de los bancos,

aprendizaje social y, con estos recursos, nos

pues estos son instituciones extremadamente conservado-

aseguramos de que los usuarios participen

ras. “Cuando estábamos seleccionando el ambiente

activamente en el proceso de aprendizaje y

digital de aprendizaje, Blackboard Learn era una

que interactúen entre sí”, explica Tariq.

de las opciones preferidas, ya que logró calmar los miedos de los bancos sobre seguridad y privacidad

Tariq agrega que Blackboard le ha permiti-

de la información”, dice Tariq. “Solo tuvimos que mos-

do a ManchesterCF ofrecer capacidades de

trarles a nuestros clientes una lista de los bancos y demás

evaluación y creación de informes para fines

organizaciones (incluyendo el Departamento de Defensa

de evaluación estudiantil. “La capacidad de

de EE. UU.) que también habían elegido a Blackboard”.

nuestros clientes de obtener métricas valiosas

Luego de esto, Tariq trabajó junto con Blackboard para

es parte clave de nuestra propuesta de valor”,

asegurarse de cumplir todos los requisitos de seguridad.

expresó. “Lo que nos distingue es nuestra provisión de un mayor rigor en esta área. El tener

Un segundo reto fue crear cursos en línea que mantuvieran el

diversas opciones de prueba y analíticas de

estilo dinámico y participativo de los seminarios presencia-

medición de desempeño les permite a nuestros

les. Dadas las limitaciones tecnológicas de las instituciones

clientes medir su progreso y desempeño”.

financieras, ManchesterCF no podía utilizar videos, pues muchos estudiantes no podrían acceder a ellos en sus lugares de trabajo. “Fue difícil seguir ese camino y mantener el contenido interesante, actual y certero. Sin embargo, Blackboard Learn nos permitió presentar el contenido de nuestros seminarios de capacitación como un aprendizaje en línea eficiente”, dice Tariq.

Tariq de ManchesterCF explica que el proceso de desarrollo de cursos es muy fluido. “Empezamos con definiciones claras de los requisitos que nos ayudarán a formar los objetivos y a identificar expertos en la materia (tanto académicos como profesionales) que trabajen de manera activa junto con nuestro analista de investigación y nuestro editor de producción para el desarrollo del contenido. Luego completamos cualquier brecha que existiera con fuentes de dominio público. Además, los diseñadores instruccionales, gráficos y de medios trabajan juntos para identificar oportunidades y para crear presentaciones del material del curso que sean llamativas e interactivas.

En nuestra opinión, la participación de todos los miembros

El impacto positivo del aprendizaje en línea El primer cliente online de ManchesterCF se inscribió en enero de 2017. 15 meses después, la institución está inscribiendo miles de estudiantes que provienen tanto de las instituciones financieras, como del orden público, reguladores bancarios y agencias gubernamentales.

ManchesterCF ha publicado 27 módulos hasta la fecha, y planea llegar a 33 durante 2018.

Los ingresos de la institución sufrieron un alza dramática, y su equipo se duplicó.

El siguiente reto será la expansión hacia la región Asia-Pacífico, lo cual será posible a través de sus cursos en línea y sus diversas capacidades de idioma.

del equipo nos ayuda a crear contenidos más atractivos”.

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E - L E AR N

MÉTODOS DE APRENDIZAJE

DESMITIFICANDO LA ANALÍTICA DEL APRENDIZAJE

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CA R I CAT U R A

Desde hace cinco años, nos hemos concentrado en apoyar a la comunidad de la enseñanza y del aprendizaje, compartiendo:

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Scott Thomson

UNA INICIATIVA GLOBAL Y ABIERTA DE BLACKBOARD

LMS Administrator en Training The Street

Somos conscientes de que nuestros estudiantes tienen conocimientos diferentes en diversas áreas. Por ello usamos el PLD de Moodlerooms, para asignar a los estudiantes diferentes tipos de tareas basadas en sus calificaciones.

Josh Bersin Director de Deloitte Consulting LLP y fundador y editor en jefe de Bersin

Nuestro verdadero reto de aprendizaje es identificar esas habilidades y capacidades -no certificables- y enseñarles a las personas a concentrarse en fortalecer esas áreas, suministrándoles experiencias de aprendizaje y consejos sobre cómo mejorar.

Vrushabh Shah Senior Associate, Prevention en National Alliance of State and Territorial AIDS Directors (NASTAD)

Un ambiente digital de aprendizaje hace que los programas de A+D sean más intuitivos y eficaces, pues cuentan con herramientas que benefician a los estudiantes. Además, ofrece diversas formas de presentar el contenido y la posibilidad de interactuar con sus pares.