INFORME DE CONCLUSIONES “PERFIL DE DIRECTIVO POST-CRISIS” Madrid, 08 octubre de 2014
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Perfil del directivo post-crisis Informe de conclusiones
El objetivo de reflexionar sobre el perfil del directivo post-crisis El propósito que nos planteamos con este encuentro fue el de reflexionar sobre la importancia del perfil directivo actual (diferenciando entre las responsabilidades habituales del topmanagement y del middle-management) y cómo éste debe adaptarse a los diferentes escenarios y necesidades de gestión en una coyuntura económica post-crisis. Este informe de conclusiones pretende tener una visión integrada y realista de lo que las empresas están empezando a demandar y van a necesitar en un futuro cercano. Este documento ha sido elaborado en base a la mesa redonda del mismo nombre, llevada a cabo el pasado mes de septiembre y con la participación activa de algunos de los principales head-hunters y seleccionadores de nuestro país.
Retos y escenarios nuevos en un mismo mercado, el global Las empresas se han dado cuenta de que tanto el entorno como su propia estrategia de negocio evolucionan a mayor velocidad que los estilos de gestión de los directivos. Detrás de esta gran problemática hay una gran necesidad: gestores con habilidades globales y una forma diferente de hacer las cosas. En las circunstancias actuales, y debido a la brutal incertidumbre que existe en los mercados, lo único cierto es que nadie sabe exactamente hacia dónde vamos. Lo que está más claro, es aquello que están demandando las empresas que buscan contratar a un directivo. Buscan soluciones. Soluciones a problemas del corto plazo, pero también soluciones a temas que se prevén en el largo plazo, ya que los procesos, las políticas y las habilidades utilizadas con anterioridad no sirven. En un mercado donde la competencia es absolutamente global, “nos encontramos con que Asia, China, Latinoamérica... están yendo a otra velocidad, están híper-motivados y generan una competencia feroz. En cambio en Europa parece que estamos dormidos, si seguimos así durante más tiempo, nos van a comer”, expone Carlos Recarte, Socio de Pedersen&Partners. “En realidad, ahora mismo en el mundo, hay dos velocidades”, continua.
Todos los participantes coinciden en que necesitamos transformar las empresas, ya que el entorno es mucho más exigente que antes. En estos momentos hacen falta ideas diferentes en las compañías y para eso, en ocasiones, hay que tocar su ADN.
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En lo referente a las empresas que invierten en España, hay una doble realidad en lo que buscan las compañías. “Por un lado están las que planifican y diseñan pensando en el largo plazo, por el otro, las que buscan maximizar resultados en los próximos años, es decir, buscan la rentabilidad a corto plazo de su inversión”, comenta Alfredo Santos, Director General de Búsqueda y Selección de Hudson. Esa dualidad hace que tengamos que separar el tipo de gestión de las que vienen para quedarse, de aquellas que quieren rentabilizar su inversión en dos ó tres años, e irse. José María Peláez, Director de Recursos Humanos de Unir, destaca lo mucho que ha sufrido el mando intermedio en España durante la crisis. “Esta crisis nos está demostrando que se puede hacer lo mismo, con la mitad de recursos”, y es por esto que hoy valoramos más los puestos de trabajo que son capaces de aportar más resultados. “Tenemos que procurar que cada persona que contratamos sea la mejor para ese puesto, porque los resultados importan”, continua. Con la coyuntura de los últimos años, interviene David Guzmán de Unir, muchos responsables han sabido ver esta crisis como una oportunidad para formarse y prepararse para los nuevos retos que comienzan a aparecer.
Ya no sirve lo de siempre, hay que cambiar... Ante este entorno y con las premisas que acabamos de exponer, es coherente que las compañías busquen perfiles más empresariales, donde el directivo sienta el proyecto como propio, se arriesgue, innove y tenga empuje. Gestores con “efecto arrastre”. Según los expertos, “no me sirve lo de siempre, necesito hacer cosas distintas” es cada vez un comentario más habitual de los clientes. Necesitamos rodearnos de personas que opinen de forma diferente a nosotros. En distintas partes del mundo se puede ver cómo los dirigentes de las diferentes compañías han ido a los mimos Colegios, a las mismas Universidades, a las mismas Escuelas de Negocios, es decir, misma forma de pensar y mismo estilo de gestión. “Si todo el mundo viene del mismo sitio, las decisiones serán las mismas, porque se piensa de la misma forma […] esto en el escenario actual no sirve, necesitamos ideas nuevas”, afirma Recarte.
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En opinión de Carlos Utanda, Socio de Ad Hoc Executive Search: “en mercados como el anglosajón el sistema prepara a los alumnos para ser excelentes en todo, pero con actitudes continuistas […] en los países asiáticos la orientación al logro, y al éxito personal y económico es muy importante, […] la toma de decisiones son mucho más agiles. En Europa tenemos miedo a tomar de decisiones.
En el mismo sentido comenta José D. Canseco, SocioDirector de TheHumanTouch, “si todos bebemos de las mismas fuentes, el pensamiento se hace unitario. Necesitamos diversidad en los estilos de gestión y en la toma de decisiones, y para ello es necesario potenciar la diversidad de personas y de criterios en la compañía, y esto se hace contratando diversidad”. Y es precisamente debido a estos nuevos condicionantes en la gestión del directivo, por lo que el manager debe ahondar en su capacidad de adaptación a nuevos entornos y estilos de gestión, donde existe una diversidad y multiculturalidad crecientes, y en la cual sus habilidades relacionales y de toma de decisiones serán realmente determinantes. En realidad somos flexibles en la urgencia. Debemos ser capaces de mantener el espíritu combativo que nos permitió sobrevivir a esta última etapa, renovando las expectativas de futuro y liderando el cambio, expone Marco Laveda, Director General de Robert Walters. Una de las claves será el mando intermedio.
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El perfil del directivo post-crisis
* Perfiles consenso en base a las opiniones de los expertos participantes.
Principales conclusiones a destacar
Como principal conclusión de la mesa redonda podemos extraer que las compañías en general demandan ideas nuevas, innovación también en temas de gestión. No sirven los procesos y habilidades utilizadas anteriormente, tenemos que cambiar ya.
Otro de los puntos destacados tiene que ver con el mercado, las dos velocidades, donde un extremo del globo toma decisiones muy ágiles y dispone de una motivación extra. En contraposición con unos europeos “dormidos” y con miedo a tomar de decisiones.
Como tercera conclusión destacada está la importancia de que el directivo demuestre las habilidades que tiene, es necesario contribuir de verdad, aportando valor a las compañías.
Finalmente uno de los temas que más preocupan es el mercado laboral fragmentado (altísimo desempleo vs. escasez de talento), con el añadido del proceso de cambio generacional existente.
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Empresas participantes:
Gracias a todos los expertos y empresas participantes por sus excelentes aportaciones y por su compromiso en el desarrollo de la mesa redonda y posterior informe del “Perfil del Directivo Post-Crisis”, sin cuya participación este documento no habría sido posible.
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