HarvardDeusto - Guía definitiva para un aumento de sueldo

La GuĂ­a Esencial para Conseguir un Aumento de Sueldo

Sobre el Autor Es Socio Director de TheHumanTouch, empresa de consultoría estratégica de gestión de personas, cuyas principales áreas de experiencia son: modelos de liderazgo, performance management, sistemas de retribución, innovación organizativa y gestión del talento.

José inició su carrera profesional en el Grupo Generali en el área corporativa de Desarrollo de Recursos Humanos, continuando su carrera como Gerente de la práctica de human capital en firmas como Auren (en Barcelona) y PeopleMatters (en Madrid).

Con posterioridad se incorpora al head quarter de Securitas Direct, donde desarrolla su labor como Director de Desarrollo de Personas y Gestión del Talento para el sur de Europa.

A lo largo de su carrera profesional ha tenido la oportunidad de desarrollar su trabajo tanto en España como en Suecia, Francia, Portugal y Andorra.

José es Diplomado en Relaciones Laborales por la Universidad de Oviedo y Máster en Dirección de Recursos Humanos por EADA Business School.

Colaborador habitual en diversas Escuelas de Negocios, en seminarios, publicaciones, programas de televisión y conferencias relacionadas con la gestión de personas, ha asesorado a empresas nacionales y multinacionales de muy diversos sectores.

En la actualidad, compagina la dirección de TheHumanTouch, con la de Profesor Asociado de Dirección de Recursos Humanos en EAE Business School. Además José es asesor de Comisiones de Economía y Empleo de algunas instituciones y de capital humano en la Asociación Europea de Empresas de Seguridad y de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles.

Puedes seguirle en twitter: @JosCanseco

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Índice 1.

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Cómo valoran las empresas a sus profesionales Autoevaluación. Calcula tu valor para la empresa Investigación. Qué debes saber antes de pedir un incremento salarial Qué hacer para poner en valor tu trabajo Gestiona las expectativas sobre tu aumento salarial Pedir o negociar. Cómo enfocar el momento Combate los miedos y otras creencias limitantes ¿Cuál es el salario justo?

El aspecto económico: cuánto pedir como subida de salario No todo es dinero. Alternativas al incremento económico Controla la situación. Riesgos y consecuencias Sobrevivir a una negativa, ¿y ahora qué?

Cambiar de empresa, ¿me conviene?

Pensar en positivo. Recuperar la ilusión Seis consejos rápidos para pedir un aumento salarial

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1. Cómo valoran las empresas a sus profesionales

Fuente imagen: Flickr/401(K) 2012 La política retributiva de las empresas no es una ciencia exacta. Suele ser iterativa, lo que significa que está basada en la prueba y el error. Así, cada empresas es un mundo en el que el método mediante el cual se valora al colaborador depende de muchos factores, entre ellos la propia cultura empresarial, los procesos de recursos humanos que se han implantado de acuerdo con esa cultura y su nivel de profesionalización. La práctica general

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es que en la valoración intervienen aspectos subjetivos y se realiza sobre el puesto, y no sobre la persona que lo ocupa, como consecuencia del análisis de su valor añadido aportado al conjunto de la empresa.

El tamaño de la empresa no es lo importante De acuerdo con lo anterior, existen dos tipos de empresas. Esta clasificación no responde a una cuestión de tamaño de la empresa sino al nivel de profesionalización de su departamento de Recursos Humanos y de su política retributiva o de compensación y beneficios: ●

Empresas poco profesionalizadas: se trata de compañías donde la política retributiva no está desarrollada a un nivel tal que se pueda considerar estructurada. En ellas la prueba y error pesa más que la valoración objetiva y tienen en cuenta factores como la información que obtienen del mercado (puestos de trabajo ofertados por otras empresas de su competencia), la información que proveen los candidatos cuando realizan los procesos de selección o lo que cobran las personas que ya están trabajando en la compañía. El resultado es que la política retributiva posee un alto nivel de subjetividad.

●

Empresas bastante o muy profesionalizadas: son aquellas que cuentan con una política retributiva estructurada y analizada en base a múltiples factores. El resultado es la valoración de cada puesto de trabajo y el establecimiento del impacto retributivo que obtendrá de acuerdo con ese valor.

Valoración del puesto de trabajo. La equidad salarial.

Aquellas compañías que poseen una política de compensación y beneficios han entendido que un paso previo para valorar los salarios es valorar el puesto de trabajo y su nivel de contribución al éxito global de la compañía respecto del resto de puestos de trabajo que intervienen en los procesos empresariales. “El objetivo de esta valoración” explica José Canseco, profesor asociado de Recursos Humanos de EAE Business School, “es determinar el valor relativo de un puesto, no de una persona, para esa organización. Por ejemplo, el puesto de Account Manager puede valer lo mismo en mi organización que en la de la competencia, o puede valer muy distinto”. Tal como afirma Canseco, de acuerdo con esta valoración se establece una relación causa­efecto entre la valoración del puesto y el salario bruto anual que recibe la persona que lo ocupa. Así, cuanto mejor considerado está el puesto en la compañía, mayor impacto retributivo tiene sobre el profesional.

“Esto no significa que puesto sea igual a salario”, aclara el Director de desarrollo de personas y gestión del talento. “Es decir, no todas las personas que ocupan ese mismo puesto de Account Manager cobrarán lo mismo.

La valoración de puesto de trabajo fija un mínimo y un máximo dentro de una horquilla, de manera que todas las personas que trabajan en ese puesto y tienen salarios dentro de esa horquilla están equitativamente retribuidas.

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Así, no se habla de justicia, sino de equidad”.

Valoración del profesional Dentro de la horquilla salarial surgida de la valoración del puesto y donde se han establecido un salario bruto anual mínimo y máximo, una media, percentiles, etc, las personas que más aportan a la compañía tendrán una retribución mayor. “Ahora llega el momento de considerar a la persona y no al puesto” expone José Canseco, “de manera que se tiene en cuenta su desempeño, sus objetivos y logros, su potencial y toda una serie de criterios fijados por la compañía para establecer su retribución final”.

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2. Autoevaluación. Calcula tu valor para la empresa

Fuente imagen: Flickr/Tax Credits Calcular el valor que aportas a la empresa es una tarea más sencilla de lo que parece. Sin embargo, el tema retributivo en sí mismo es complejo. Todos nos consideramos los mejores profesionales de nuestra empresa y sentimos que merecemos una mejor retribución, aunque no lo digamos abiertamente. Por ello, continuamente

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estamos valorando lo que aportamos y recibimos, en comparación con lo que nuestros compañeros de trabajo y otros profesionales del sector aportan y reciben. ¿Cómo realizar esta valoración de una forma más objetiva?

La política retributiva de la compañía El primer paso para autoevaluarse es conocer la política retributiva de la compañía donde se trabaja. Si tu empresa posee una política de recursos desarrollada habrá valorado los puestos de trabajo existentes y habrá establecido una horquilla salarial con un máximo y un mínimo para cada uno.También tienes que conocer el valor de tu puesto en el mercado y en el sector, ya que cada empresa estima un valor distinto en función de sus propios criterios. Las posibilidades de conocer esta política retributiva se verán afectadas por algunos factores: ●

La cultura de la compañía y del sector: por ejemplo, sectores como la hostelería, la construcción y el mundo de la joyería son sectores muy herméticos o muy opacos desde el punto de vista retributivo, donde es muy difícil saber cuánto se cobra por cada puesto de trabajo. Otros sectores son más transparentes.

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El estilo de liderazgo y el de los diferentes gestores de personas.

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La dirección de recursos humanos y el responsable de compensación y beneficio.

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La política de comunicación que tenga la compañía

La evaluación de uno mismo Una vez que has entendido cuál es esta política de retribución, la autoevaluación implica identificar varios elementos para conocer tu valor como profesional en el mercado: ●

Las capacidades: tiene que ver con los conocimientos y habilidades de los que se dispone para ejecutar las tareas encomendadas.

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Los logros y méritos: se relacionan con los éxitos alcanzados en el pasado en el cumplimiento de las responsabilidades, funciones y tareas asignadas.

●

El potencial: conlleva el análisis de qué posibilidades de desarrollo y desempeño futuro se tienen, ya sea en el desarrollo de las tareas actuales o en la adquisición de nuevos roles y funciones, lo que implicaría nuevas tareas, responsabilidades y retos, y sobretodo el desarrollo de determinadas habilidades profesionales.

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El momento profesional Otro aspecto consiste en analizar el momento profesional en el que te encuentras. José Canseco, Director de Desarrollo de Personas y Gestión del Talento, lo explica con un claro ejemplo. “Supongamos que un profesional opta a un puesto de Key Account Manager y que esta oferta en el mercado tiene una horquilla de retribución entre 18.000 y 35.000. Lo que la persona debe comprender son las razones que tiene la compañía para pagarle una retribución u otra”.

“Si la persona está en un momento profesional de desarrollo donde puede aportar valor pero su experiencia es media o no tiene experiencia” continúa el profesor, “está en una fase de aprendizaje y tiene potencial pero no lo ha demostrado todavía para ese puesto en concreto. En este caso la persona estará en la franja media­baja de la horquilla, más cerca de los 18.000 que de los 35.000 euros. Por el contrario, si se trata de una persona que tiene muchísima experiencia que puede incluso marcar determinadas tendencias en el mercado, o en un servicio o producto que domina excepcionalmente, estará en la parte alta. Si el profesional se encuentra en la parte media, se dice que está en su momento de competencia profesional”.

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Fuente imagen: TheHumanTouch, elaboración propia.

La competitividad de la empresa dentro del mercado El conjunto de este análisis refleja tu posición dentro de la compañía. Ahora tendrás que averiguar cuánto de competitiva es tu empresa dentro del mercado. Hay compañías a las que les interesa posicionarse en su sector como muy competitivas (pagan muy bien) porque saben que la demanda en el sector es alta y la oferta de profesionales es baja. A otras les interesará más, por ejemplo, potenciar otro tipo de compensaciones no dinerarias.

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3. Investigación. Qué debes saber antes de pedir un incremento salarial

Fuente imagen: Flickr/Images_of_Money Para estar en condiciones de tratar el tema de un posible incremento salarial, primero tienes que convencerte de que lo mereces de manera objetiva. Analiza tus competencias, logros y potencial. Valora cuánto aporta tu puesto en la empresa y cómo de considerado está en el mercado. Además, tienes que conocer cuál es el funcionamiento de tu compañía a la hora de establecer los incrementos salariales, cuáles son los criterios que se utilizan y quién toma las decisiones.

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Conocer la política retributiva En relación con la política retributiva, lo idóneo es que tu compañía te comunique la información mínima necesaria y lo haga en el momento adecuado para que puedas conocer tus posibilidades y límites dentro de ella.

Así, deberían explicarte de forma sencilla y transparente: ● Tus posibilidades de carrera profesional dentro de la compañía. ●

Las estructuras y esquemas por los cuales se decide que como empleado recibes una retribución y no otra.

● Qué posibilidades retributivas existen, tanto dinerarias como en forma de retribución flexible. ●

Qué se valora en tu puesto de trabajo y cuál es tu potencia de salario. Es decir, cuál es tu recorrido retributivo máximo. Por ejemplo si en tu puesto de trabajo percibes 23.000 € pero sabes que es posible llegar a 28.000 €, lo que tienes que conocer son los criterios por los cuales la empresa valoraría mas tu contribución a la compañía y por ello podría llegar a esa cifra objetivo.

No todas las empresas transmiten toda esta información. Hay muchas organizaciones que tienen reticencias a informar sobre estas cuestiones. Para ti es muy positivo conocerla, ya que necesitas conocer el contexto y los criterios de la empresa para poder desarrollarte en tu puesto de trabajo, marcarte objetivos y generar tus propias expectativas.

Quién decide Imagina que el aumento de retribución que esperabas no se ha producido. Puede ser que tu jefe no te valore lo suficiente y por tanto no tengas acceso a promocionar o a recibir un aumento de retribución. Pero puede ser que lo que está sucediendo es que tu jefe, aunque te valora enormemente, no tiene la potestad como para hacer efectivo el aumento que le gustaría. Es decir, la compañía no le otorga esa responsabilidad.

Otro posible escenario es que en la compañía en la que trabajas existan determinadas políticas retributivas aplicables a todos los empleados de la compañía que establezcan que, para tu puesto y tu desempeño profesional, se fije un incremento determinado, y tu jefe sólo disponga de una bolsa para “retocar” si lo considera ese incremento estándar en pequeñas cantidades; o simplemente tu jefe solo pueda hacer una propuesta de

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incrementos que deberán ser validados por quién tomar la decisión. En otras ocasiones, lo que pesa más es la evaluación del desempeño que la opinión del propio jefe.

Hay muchos sistemas. El idóneo, aunque no sucede siempre es que las decisiones sean compartidas entre recursos humanos y negocio. En todo caso, tendrás que conocer cuál es el método que se utiliza en tu empresa para jugar tus “cartas” y poner en valor tu trabajo ante quien toma las decisiones.

La situación de la compañía Por último tienes que saber cuál es la situación de la compañía. En el contexto actual hay muchos profesionales que merecen un aumento de salario que sus compañías no se pueden permitir. Han tenido que hacer congelaciones o bajadas de salario para sobrevivir. Por lo tanto tienes que conocer la coyuntura de la compañía y el momento por el que está pasando para entender tus posibilidades de incremento salarial.

¿Y a quién se lo pregunto?

Las compañías, sobre todo las más profesionalizadas, tienen los canales adecuados para conocer esta información. Habrá también procedimientos o protocolos para hacer determinadas preguntas sobre la información que te interesa. Generalmente existen gestores de recursos humanos que tienen a su cargo determinados colectivos o áreas del negocio, son los llamados HR Business Partners. Seguro que tú conoces a tu gestor de recursos humanos. Lo más adecuado es acudir a él, ya que informar es precisamente una de sus funciones.

Si en tu empresa no existe este canal, la persona más adecuada es sin duda tu jefe directo. “Incluso aunque exista el canal” aclara José Canseco, profesor asociado de EAE Business School, “el jefe directo es tu responsable de recursos humanos”. Es la persona que tiene que vehicular y gestionar las políticas de recursos humanos en su ámbito de actuación, es decir, frente al equipo al que gestiona. “Por encima del jefe y del HR Business Partner” continúa Canseco, “a nivel funcional de recursos humanos estaría el Director de Recursos Humanos. En algunas compañías la política de compañía no permite que el jefe desarrolle esa función de “responsable de recursos humanos del equipo” sino que tiene asignado un rol únicamente de negocio. En esos casos la persona a quien hay que preguntar es a tu HR Business Partner”.

Sólo se acudirá directamente al Director de Recursos Humanos en caso de que sea una empresa pequeña y sea sólo este, junto con administración el que se encargue de gestionar los temas retributivos.

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4. Qué hacer para poner en valor tu trabajo

Fuente imagen: Flickr/ KaiChanVong

Conseguir que tu empresa valore tu trabajo es una carrera de fondo que no se consigue en el corto plazo. Implica un gran esfuerzo y tomar decisiones acertadas sobre la manera de desarrollar las tareas en el día a día. José Canseco, experto en gestión del talento y desarrollo de personas explica que “cada uno de nosotros hacemos propio el puesto de trabajo que ocupamos. Las empresas elaboran más o menos las descripciones de los puestos, pero posteriormente la realidad dice que dos personas que desempeñan el mismo puesto de trabajo hacen cosas diferentes. En cosas como la manera en que organizan el trabajo, dando más importancia a unas cosas que a otras, cómo se enfrentan a los problemas o en las decisiones que se toman. Por lo tanto la clave está en entender y transmitir qué es lo que tú haces como individuo, que aporta valor a la compañía más allá del puesto que desempeñas”.

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Además, existen ciertos ámbitos en los que puedes tomar la iniciativa para ser más valorado como profesional dentro de tu organización.

Consigue que tu perfil tenga visibilidad Para conseguir tener visibilidad, es necesario que intentes participar en foros de decisión, estar en aquellos lugares donde se toman las decisiones y se deciden las estrategias. Puede que ya te encuentres en una posición de este tipo, pero si todavía no es el caso también puedes pedir a tu jefe participar en determinadas reuniones.

Aunque no lo creas, tienes la capacidad de impulsar que esta situación se produzca. En pocas ocasiones se niega, a no ser que sean reuniones exclusivas para determinados perfiles.

“Por ejemplo en la valoración del desempeño” desvela Canseco, “hay espacios dedicados para que se hagan acuerdos personales entre jefe y colaborador. Un acuerdo puede ser de este tipo perfectamente”. Tu acercamiento hacia tu jefe puede ser: “sé que no tengo por qué estar en este tipo de reuniones, pero me interesaría porque es una manera de aproximarme hacia el puesto que quiero ocupar en el futuro, a información que ahí se discute que es importante para desarrollar mi trabajo actual o simplemente para aprender más”. En gran parte de los casos, tu jefe valorará tu interés e intentará que participes en estos foros.

Trabaja el networking dentro de la compañía Tener buenas relaciones con los compañeros es vital, así como trabajar los vínculos con las personas que toman las decisiones. Si la empresa tiene una dinámica de trabajo por proyecto, aunque la evaluación del desempeño la haga el jefe directo, seguramente se pedirá opinión a otros responsables de los proyectos en los que has trabajado. Si gestionas el networking en este sentido, te podrás posicionar mucho mejor.

Sácale brillo a tus logros Sin desmerecer el trabajo ajeno, siéntete orgulloso por los objetivos que alcanzas y los buenos resultados que obtienes. El refrán de que “el buen paño en el arca se vende” no sirve para conseguir un aumento de sueldo ni un mayor desarrollo profesional. Si eres bueno en tu trabajo, lúcete y deja que los demás lo vean.

Esfuérzate y logra una buena evaluación del desempeño Te resultará mucho más sencillo argumentar tu esperado incremento salarial. Los escenarios y los modelos de evaluación del desempeño que ponen en marcha las empresas son cada vez más objetivos, aunque algunos siguen teniendo un componente subjetivo muy importante. Son instrumentos que existen precisamente para

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evaluar qué objetivos alcanza cada empleado y como lo ha hecho.

Si has logrado o si sabes que vas a lograr una buena evaluación del desempeño porque p.e.: has conseguido determinadas ventas, has alcanzado los objetivos marcados, tu actuación fue decisiva en circunstancias concretas o has conseguido logros importantes en proyectos especialmente difíciles, estarás preparando el terreno para cuando llegue el momento de pedir un aumento de sueldo.

Demuestra tu compromiso Puedes tener altas capacidades y conocimientos, extraordinarias habilidades y una excelente evaluación del desempeño. Sin embargo, si no estás comprometido con la organización, con tu propio jefe, con tus funciones y con los resultados que se esperan de ti, todo tu potencial y capacidades quedarán empañados. Por otro lado, si tus capacidades y habilidades están en un nivel intermedio o incluso por debajo del estándar necesario pero tienes un altísimo compromiso, eso puede hacer que puedas llegar a unos mejores resultados. El compromiso es esencial y por eso en las organizaciones su valoración es creciente, más aún cuanto más profesionalizada está la gestión y más orientada al liderazgo está la compañía.

Hay muchas empresas que hacen evaluaciones, encuestas o tests de compromiso entre sus colaboradores.

Aunque tiene un poder predictivo relativamente pequeño, respóndelas honestamente. El compromiso es difícil de evaluar y de medir, pero es fácil de identificar. ¿No crees que tu jefe sabe perfectamente cuándo estás comprometido en función de qué comportamientos potencias cada día? El compromiso es, en parte un sentimiento y, como tal, fluctúa. “Las personas se comprometen con unos jefes sí y con otros no, con unos proyectos así y con otros no” establece José Canseco, profesor de recursos humanos en EAE Business School.

“Esto tiene un coste de oportunidad, porque para comprometerse con un proyecto es posible que haya que dejar otro de “aparcado”. El contexto puede hacer que una persona esté comprometido un día y al día siguiente no, por cómo su jefe haya gestionado un problema, porque ya recibido alguna noticia, o incluso por elementos externos ajenos al propio trabajo. Ese nivel de compromiso puede que no se recupere nunca, o que lo vuelva a recuperar en días sucesivos”.

Por lo tanto, el compromiso es limitado en el tiempo, en proyectos o tareas concretas y con personas concretas.

Todo esto lo sabe tu jefe y lo palpa en el día a día. A través de las actitudes que desarrollas, con cómo se venden los logros, con las ideas que se aportan, con el positivismo... De modo que para demostrar que estás comprometido no tienes que hacer nada, simplemente actuar como una persona comprometida.

Comprobarás que tu jefe aprecia tu criterio y valora tu compromiso, si cuando tiene un problema para el que no

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tiene la solución, acude a ti. Aunque sabe que quizá no podrás ayudarle, te llama y comparte ese problema contigo. “Lo que te está pidiendo es que seas cómplice, que participes con él para buscar entre todos las vías y alternativas para solucionar ese problema”, incide Canseco.

Identifica si tu puesto es crítico Las compañías más profesionalizadas desarrollan proyectos en los que identifican que puestos concretos dentro de cada área o división son críticos para el negocio y para la estrategia de la compañía. Incluso se crean planes de sucesión para preseleccionar a las personas que ocuparán ese puesto en el momento necesario.

Descubre cómo se valora tu puesto en el mercado, y su demanda Es importante conocer la demanda en el mercado del puesto que ocupamos actualmente o de perfiles similares al nuestro. La ley de la oferta y la demanda, dice que a mayor demanda en el mercado de posiciones concretas o perfiles con aspectos específicos y menor oferta, más valorados estarán esas posiciones y/o profesionales.

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5. Gestiona las expectativas sobre tu aumento salarial

Fuente imagen: Flickr/GuySie ¿Cuándo se debe pedir un aumento de sueldo? ¿Hay que pedir o negociar? ¿De qué forma debes exponerle el tema a tu jefe? Son muchas las preguntas que giran alrededor de cómo y cuándo tratar el tema del salario. Se trata de un asunto sensible, que si no se aborda en el momento adecuado y de la forma correcta, puede provocar situaciones incómodas y efectos perjudiciales en tu valoración como profesional.

El momento adecuado Averigua cuál es el ciclo presupuestario de tu compañía, es decir, el momento en que se planifican las cuentas para el año siguiente. Lo habitual en nuestro país es que esto suceda entre diciembre y enero. Por tanto, el período más adecuado para empezar a preparar el terreno del incremento salarial es entre la vuelta de vacaciones

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de verano y antes fin de año.

El acercamiento indirecto Ahora bien, ¿cómo le dices a tu jefe que quieres que te suba tu retribución? La conversación podría ser como la que Juan tiene con Sonia, su jefa: ­ ¿Sabes, Sonia? Pensando en el año que viene, ya sé que la situación económica no es buena, pero viendo que nuestra compañía sí que parece que va a tener buenos resultados, me gustaría que valoremos mis posibilidades de desarrollo. Con el trabajo que estoy desempeñando, el esfuerzo que le estoy poniendo y lo que estoy consiguiendo, creo que puedo llegar a más. ¿Te das cuenta de cómo lo está enfocando Juan? Su acercamiento a la cuestión del aumento no es directo, sino que lo que pretende es crear las expectativas en su jefa. Así pues, para empezar a trabajar en tu incremento salarial, lo mejor es que al volver de las vacaciones tengas una conversación con tu jefe directo (o con tu gestor de recursos humanos si es la vía), donde no le pidas un aumento salarial sino que reflexiones con él sobre cómo cree que va ser la política retributiva en tu departamento o de tu puesto de trabajo en el año que viene y generar así una expectativa en él. Al mencionar al equipo en su conjunto, es más sencillo porque hablas de expectativas colectivas y la conversación resulta más natural. Esta forma, si tienes esta conversación entre septiembre y diciembre, los responsables ya saben qué expectativas de salariales tienes.

Durante este período, tu jefe, junto al departamento de recursos humanos, puede elaborar esa expectativa que no es sólo tuya sino del equipo, para provisionar números y hacer un planteamiento para que, la persona que tenga la competencia para hacerlo, tome la decisión final.

Trabaja la espera A partir de aquí comienza un tiempo de espera en el que hay que demostrar que los argumentos que se han expuesto durante la conversación (competencias, potencial, logros, compromiso) se corresponden con la realidad. Probablemente tendrás tu evaluación del desempeño a final de año. Trabaja para que sea buena, porque será tu forma de demostrar tu contribución a la compañía. Esfuérzate lo máximo posible para que te resulte mucho más fácil demostrar con hechos objetivos y con cifras que mereces el aumento y que tus expectativas se corresponden con la realidad. ¿Qué sentido tiene hacer un esfuerzo extra justo ahora? Piensa que si has tenido esa conversación con tu jefe en septiembre hasta diciembre será el momento en el que estés “en el punto de mira” y se esté valorando en qué medida “mereces” ese aumento de sueldo. Serás el foco de atención tanto de tu jefe como del resto de personas

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involucradas en la decisión, por lo que durante ese periodo tendrás que potenciar mucho más tus capacidades y habilidades, para que no sólo los hechos sino también la percepción sean las adecuadas.

La información es poder Mientras transcurre el tiempo es importante que conozcas y reflexiones sobre algunos aspectos que influyen en la decisión sobre tu incremento salarial: ●

Cuánto está pagando el mercado en general y tu sector en particular para tu puesto de trabajo: para obtener esta información puedes consultar la enorme cantidad de información que existe en secciones específicas de algunas webs de empleo (Infojobs, Michaelpage…) o diversos estudios e informes que son publicados periódicamente por diversas empresas de estudios retributivos, de consultoría o de recursos humanos.

● La previsible evolución de tu sector y tu empresa: permanece atento a los medios de comunicación y las fuentes oficiales, ya que a principios y finales de año siempre se publican dos datos. Por un lado, el dato previsional, que pronostica cuál va a ser la subida media de salarios para el año. Por otro lado, el dato estadístico real del año anterior. Se puede consultar en numerosas fuentes. INE, Banco de España, ASEMPLEO, fruto de la Negociación Colectiva, también empresas como Adecco, Manpower o Hay Group, cada una elabora sus propios informes. Las oficiales son las más fiables, pero tardan en ocasiones hasta un año, mientras que otras organizaciones suelen tener el dato más rápido. ●

Tu capacidad para asumir nuevos retos: un incremento retributivo suele venir acompañado de un aumento de funciones y responsabilidades, incluso aunque el puesto siga siendo el mismo.

●

La competitividad salarial de tu compañía: algunas organizaciones, cuando contratan a un nuevo empleado le retribuyen en un nivel ligeramente inferior a la media del mercado pero establecen una capacidad de desarrollo salarial importante una vez dentro de la compañía. En otros casos, durante la negociación ya se consigue entrar en la parte alta de la horquilla retributiva, con lo cual el desarrollo posterior será mucho menor, porque el esfuerzo se ha realizado al inicio.

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Desarrollo profesional “desarrollo­competencia­dominio”: tiene que ver con el momento profesional en el que te encuentras, la política retributiva de tu empresa y cuáles han sido tus logros. Por ejemplo, puede suceder que la política de incrementos para este año establezca que el incremento estándar se fije en el IPC más el 1%. Si tus resultados han sido excelentes, es posible que obtengas el IPC + 2,5% (por

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ejemplo). Sin embargo, si no lo has hecho tan bien pero estás situado en la parte baja de tu desarrollo profesional, quizá podrías obtener el IPC + 0,5%. Es lo que llamamos incrementos salariales por mérito y dependerá de tu desempeño de ese año y la propia política retributiva de tu empresa.

Ser y parecer No sólo hay que ser un profesional capaz de asumir nuevos retos y responsabilidades, también hay que parecerlo. Hay que demostrar que tienes el potencial suficiente para asumir con éxito las nuevas funciones que se pretenden, cuando existe la expectativa de conseguir un aumento de sueldo.

Por ejemplo Juan ocupa un puesto de Key Account Manager y quiere promocionar a Key Account Manager de grandes cuentas. En septiembre le lanza el tema a su jefe. Considera que tiene las habilidades y los conocimientos necesarios para desarrollar este nuevo puesto. Para llegar a esta conclusión, ha tenido que conocer cuáles son las tareas y responsabilidades del nuevo puesto al que opta. El siguiente paso será demostrar a su jefe y al resto de profesionales con los que se relaciona que es la persona adecuada para ocuparlo. Antes de conseguir la promoción, ya se comporta como un Key Account Manager de grandes cuentas.

Ya lo parece. Viste como uno, toma decisiones como uno, tiene el criterio necesario. Así, cuando su jefe se fija en él, le percibe como Key Account Manager de grandes cuentas. Ahora solo necesita que la compañía le reconozca esa autoridad, con la esperada promoción.

Como hacer el cálculo ¿Qué incremento salarial puedes esperar? Para calcularlo, debes tener en cuenta dos factores: ●

Cuál es tu situación personal dentro de la banda salarial del puesto que ocupas

●

Cuáles han sido tus logros en el periodo anterior (tu evaluación del desempeño)

En función de ello puedes hacerte una idea de la cantidad que puedes conseguir.

Un apunte sobre el asunto de la productividad Tal como apunta el profesor José Canseco en su artículo “¿La clave de la productividad está solo en los salarios?” , en España tradicionalmente no hemos estado muy orientados a la productividad. Según el Banco de España, si comparamos los costes salariales unitarios (CLU, coste salarial / productividad) en nuestro país desde

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1999, observamos que han crecido un 8% más que el promedio europeo y un 20% con respecto a Alemania. Esto significa que comparativamente en España los salarios han subido demasiado y la productividad laboral ha ido acumulando un importante retraso.

El mercado entiende que debe ser más competitivo y para ganar esa competitividad o se aumenta la productividad o se contienen las subidas salariales. “Hasta ahora hemos optado más decididamente por la segunda opción”, afirma Canseco.

Por otro lado, “The Economist” mantiene que los trabajos de responsabilidad y retribución media están decreciendo en todos los países europeos, debido a que son trabajos con un alto porcentaje de procesos rutinarios, que la tecnología hace irrelevantes y por ello son sustituibles. Los puestos de responsabilidad y retribución baja no pueden ser sustituidos y siguen necesitando a una persona física detrás, si bien necesitan de poca formación. Los puestos de responsabilidad y retribución alta son intensivos en conocimiento, procesos de abstracción y analíticos, por lo que no pueden ser sustituidos.

Así pues, para conseguir un mayor desarrollo profesional hay que enfocar el esfuerzo en formarse y trabajar las habilidades y conocimientos que estos puestos de responsabilidad y retribución alta requieren.

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6. Pedir o negociar. Cómo enfocar el momento

Fuente imagen: Flickr/Victor1558

La palabra negociación implica tener capacidad de influencia en la decisión a tomar sobre el tema tratado. Por desgracia, en cuestiones de incremento salarial, la mayoría de las veces esto no ocurre. Solo cuando el puesto es muy demandado en el mercado (y por tanto las posibilidades de marcharse a otra empresa son altas) o bien se ha catalogado como un puesto muy crítico en la empresa, es posible realmente una negociación. Por el contrario, si se trata de un puesto promedio, el poder de negociación desciende enormemente.

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Crea una expectativa Así pues, el enfoque que debes aplicar cuando tratas el tema de tu aumento de salario no debe ser tanto de negociación, sino relacionado con asentar una expectativa. Tendrás que preguntarle a tu jefe cómo va a ser la evolución retributiva de la compañía a nivel genérico. Es posible que tu jefe tampoco lo sepa y tendrá que ir a preguntar a su vez. Esta simple acción ya está lanzando un mensaje. La pregunta debe dirigirse no solo a nivel genérico sino aplicada a tu caso específico. Es posible que no dispongas de toda la información, que desconozcas, por ejemplo, que el próximo año te asignarán ciertos proyectos o retos que todavía no te han sido comunicados. Esto vendrá acompañado, posiblemente, de un incremento salarial y un aumento de tus funciones.

Así pues, debes interesarte sobre el asunto y tratarlo con tu jefe de forma natural.

Quítale hierro al tema Algunos profesionales deciden utilizar los canales oficiales y enviar las peticiones por escrito. “Yo no lo recomiendo”, expone José Canseco, profesor asociado de EAE Business School. “Lo que se escribe queda escrito, y genera unas interpretaciones que no se pueden controlar”. “No hace falta tanto” continúa, “lo idóneo es sentarse y sacar el tema aprovechando una situación informal ¿Comes habitualmente con tu jefe y un día estáis solos? pues le comentas el tema. No hace falta ponerle hierro. Simplemente quieres hablar de tu evolución retributiva y de tu desarrollo. Es lo más normal, todo el mundo quiere cobrar más y con más motivo si ha obtenido buenos resultados. Obviamente, cuando tengas esta conversación, habrás reflexionado y estarás cargado de argumentos. No te vas siquiera a plantear tenerla si tu desarrollo no ha sido positivo”.

Elimina las presiones Para crear el mejor clima, conviene que encuentres la forma de no presionar a tu jefe. Utiliza un lenguaje claro, cercano, de confianza y con un enfoque simplemente de conocimiento de tus posibilidades, sin exigencias.

Aunque estés convencido de que te mereces un incremento salarial, presionar a tu jefe para que te lo de no es la mejor forma de convencerle a él. Busca el momento en el que la conversación pueda desarrollarse de forma objetiva, con argumentos y en un ambiente amistoso. Evita los días en que te sientes frustrado o enfadado por algo que ha ocurrido en tu lugar de trabajo.

Piensa que lo que pretendes es tener una conversación entre profesionales donde manifestar una expectativa que

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es lícita. Probablemente tu jefe también tiene la misma expectativa para sí mismo. Debes poner el foco en tus cartas, que son tus logros, el valor que aportas, la evolución profesional que has tenido y lo que aún puedes contribuir.

La estrategia del ultimátum (“o me subes el sueldo o me busco otra cosa”) no funciona. Con un planteamiento de este tipo, estarás demostrando que no tienes compromiso, un valor en alza en las organizaciones. Tampoco la de compararte con tus compañeros, o intentar entrar por la vía de la compasión por poner de manifiesto una situación personal complicada. Son argumentos que nunca tienen retorno positivo. Muy al contrario, probablemente te conducirán a situaciones incómodas y a perder puntos en la percepción que tu jefe tiene sobre tu calidad profesional.

Cuando llegas al límite de tu banda salarial Es el caso de Lola, que un buen día le plantea a su jefe: ­ Comparativamente, de las personas que están en mi mismo puesto, puedo suponer que soy la que más cobra.

Pero esto es así porque también soy la que más valor añadido aporto. Lo que pasa es que me encuentro en la situación de haber llegado al techo de mis posibilidades, tanto retributiva como profesionalmente.

En este caso, el jefe de Lola se enfrenta a un dilema. Si le sube la retribución tal como ha argumentado que merece (y está de acuerdo con ello), no estará siendo equitativo con el resto de personas en su mismo puesto.

Creará desigualdades difíciles de justificar y puede que provoque un clima negativo. Por tanto, no puede llevar a cabo el incremento, pero la compensación puede venir por otra vía.

Lola puede pasar a ocupar otra posición si hay alguna vacante en la compañía (vía promoción) o puede asumir mayores responsabilidades dentro de su puesto. Normalmente, evoluciones retributivas mayores al 5% sólo están justificadas si hay un aumento de responsabilidades.

En cualquier caso, este enfoque es el más positivo porque no plantea conflictos, sino que es constructivo para ambas partes. Así pues, lo más común es que el jefe de Lola intente ayudarla defendiendo esos argumentos.

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7. Combate los miedos y otras creencias limitantes

Fuente imagen: Flickr/Jacob Bøtter A la hora de tratar el asunto del incremento salarial, existe una limitación psicológica que tiene raíces culturales.

No solo se da en este caso, también cuando optamos a un nuevo puesto de trabajo y en muchas otras circunstancias de la vida personal y profesional.

Hay que saber venderse El caso es que, en general, no sabemos vendernos. Para hacerlo bien, tienes que trabajar la confianza en ti mismo, cosa que en ocasiones no es fácil. Eso requiere una autoevaluación de tus capacidades y de tu potencial, además de analizar la información externa y de contexto que tiene que ver con la situación del mercado, del sector, de la compañía y del propio puesto.

El proceso consiste en que, teniendo todos estos elementos en cuenta, seas capaz de objetivar la situación y

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hacerte consciente tanto de tu valor como profesional como del valor del puesto que ocupas. “Cuando tras este análisis entiendes (y puedes argumentar) que estás mal valorado y tu retribución está por debajo del mercado, no puedes ir a “pedir”. Tu enfoque no debe basarse en una petición, sino en un cambio de impresiones entre profesionales para poner las expectativas al nivel adecuado”. Así es como, según el profesor José Díaz Canseco, expone que debemos afrontar la difícil situación de intentar conseguir un aumento de salario.

“Es legítimo que un colaborador quiera saber si la empresa va a poder o no aumentar su retribución” afirma Canseco, “pues tiene que contar con ello para organizar también su vida en función de esas expectativas”.

Cómo evitar un posible fracaso Cuando la actitud es la de “pedir”, solo hay dos posibles respuestas: ● Que la empresa acceda a la deseada subida salarial ● Que la respuesta sea, no De esta forma, se abre la posibilidad de la negativa y que esta constituya un fracaso limitante. Y cuando esto sucede, hay que reponerse de esa negativa y seguir trabajando en la compañía. Por tanto, la manera de evitar este pequeño fracaso en nuestras aspiraciones es no dejar abierta la posibilidad a la negativa. Esto se consigue con un enfoque de gestión de expectativas, donde el discurso queda abierto a valorar las posibilidades que hay y cuál es la previsión de la compañía. No se trata de una moneda de dos caras, sí o no, sino de un polígono con múltiples caras. Si no hay posibilidades de retribución económica, quedará por considerar la parte no económica, el salario emocional y otras posibles vías. ¿Cómo puedes abordar a tu jefe con este enfoque? Una forma de hacerlo muy constructiva sería con una frase como la siguiente: ­ Me gustaría valorar contigo las posibilidades o los planes que tiene la compañía para mí el próximo año.

“Con un enfoque de este tipo”, expone Canseco, “en realidad estás pidiendo un aumento de sueldo, acompañado de más responsabilidades y nuevo retos. Estás diciendo que hasta ahora lo has hecho bien pero que puedes hacer más cosas, que puedes aportar más a la compañía. Quieres saber qué posibilidades existen, si hay algún cambio estratégico, si te tienes que preparar para afrontar esos cambios. Y si puedes evolucionar profesionalmente. Todo eso lo estás diciendo con una sola frase muy sencilla y de sentido común profesional”.

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Cómo valorar un aumento retributivo Si por fin ese incremento salarial llega, lo hará acompañado de otras circunstancias, como una promoción, un cambio o desarrollo de funciones, o de un nuevo proyecto dentro de la compañía. Al valorar este nuevo escenario, tendrás que hacerlo teniendo en cuenta la regla de las 3P’s (proyecto, personas y pasta): ●

El proyecto en sí mismo: que es un conjunto formado por la propia empresa y su cultura, el puesto que vas a ocupar, las tareas que vas a realizar, los retos a los que te enfrentarás...

●

Las personas con las que compartirás el día a día y su estilo de gestión: jefes, colaboradores, equipo...

●

Tu nuevo salario: si es proporcional al esfuerzo y el compromiso que te exige el proyecto o las dificultades a las que te enfrentarás.

Esta valoración tienes que realizarla tanto cuando aceptas una oferta de otra empresa como cuando te ofrecen un proyecto nuevo dentro de tu misma compañía. Por ejemplo, irte a Brasil a una nueva oficina.

En cualquier caso, estos tres elementos deben estar equilibrados. Si la compañía te ofrece un extraordinario proyecto que no está suficientemente retribuido y donde además es difícil trabajar con ellos, no es buena idea aceptarlo. Si el salario es muy competitivo pero el proyecto no parece serio o las personas no encajan contigo, con tu estilo, tampoco te reportará satisfacciones, a pesar del aspecto económico.

Obtener una opinión profesional La ayuda de un coach profesional, en concreto de un executive coach, siempre es útil para aclarar las ideas y encontrar el camino más adecuado hacia el desarrollo profesional que te propones. Solamente para pedir un aumento salarial quizá no es imprescindible, pero recibir asesoramiento siempre es una buena idea.

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8. ¿Cuál es el salario justo?

Fuente imagen: Flickr/Images_of_Money El diccionario de la Real Academia Española define como justo aquello “que es exacto, que no tiene en número, peso o medida ni más ni menos que lo que debe tener”. En política retributiva no se habla de salario justo, sino equitativo. La equidad tiene que ver con el valor relativo que tienen los puestos, así como con “dar a cada uno lo que merece” (RAE). De esta forma, cuando la empresa diseña la estructura salarial utiliza los siguientes conceptos para su desarrollo: ●

Equidad interna: consiste en mantener el equilibrio en el seno de la compañía, de manera que cada puesto de trabajo recibe una retribución en función del valor que aporta al conjunto de la compañía. La valoración de puestos de trabajo se puede realizar con diversas metodologías, algunas de ellas muy complejas. El resultado es una categorización de los puestos en función de una serie de puntos o bien de

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rankings, que determinan cuál es la valoración adecuada para cada puesto (que no para cada persona) y por tanto las horquillas o bandas salariales de equidad que corresponden a cada uno de ellos. Los puestos de negocio tienen generalmente una valoración mayor y por tanto un mayor salario, así como aquellos en los que intervienen decisiones de impacto estratégico. De acuerdo con esto, si la horquilla salarial para tu puesto fuese desde 28.000 a 32000 euros brutos anuales y tú ya estás en la parte alta de la banda, cobrando 32.000. Al tratar el tema de tu aumento, generalmente la respuesta de tu jefe sea negativa, porque no puede romper esta equidad y permitir que estés por encima de tu banda salarial. Las soluciones en estos casos pasan por enriquecer el puesto de trabajo, con más funciones, responsabilidades o simplemente con un componente mayor de complejidad o reto, o quizás se puede optar por la vía de la promoción. ●

Competitividad externa: también responde a una metodología concreta para calcularla y toma variables externas. Así, toma como referencia a un mercado que no tiene por qué coincidir con el territorio nacional, sino que puede acotarse a un sector concreto, a una localidad o a un número de empresas que forman la competencia directa… De acuerdo con este mercado de referencia definido, la empresa analiza cuánto se está pagando para cada puesto de trabajo. Uno de los factores que se pueden tener en cuenta es la dificultad de cobertura, que viene dada por cuánto tiempo se tarda en cubrir un puesto de trabajo con ciertas garantías. Si el ratio es muy alto, el impacto en la criticidad es alto. La empresa hará este y otros análisis para cada puesto de la empresa, decidiendo cuanto de competitiva quiere ser para cada puesto de trabajo en su mercado de referencia. Si la empresa no quiere o no puede ser competitiva por salario (ofertando un salario mayor y atractivo en su mercado de referencia) puede hacerlo a través de otros incentivos no económicos que permitan la atracción de personas con talento, aún a pesar de que se les retribuya por un salario menor al de otras empresas del mercado.

Un esquema de retribución (con fijo, variable y salario emocional) podría ser el siguiente:

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Fuente imagen: TheHumanTouch, elaboración propia.

Tu obligación como profesional es conocer la situación del mercado en tu sector y cuál es el salario promedio y la demanda de profesionales para tu puesto concreto. Si manejas esta información, tendrás más argumentos. “A veces no está tan claro que la empresa o la dirección de recursos humanos conozca tan bien cómo están los puestos de trabajo en el mercado” explica Canseco “Tú, como colaborador, solo tienes que conocer el tuyo. La empresa quizás cien o trescientos, depende de su tamaño, de su actividad, de sus políticas..”.

La mediana del mercado Al hablar de competitividad externa, lo normal es que la empresa se posicione en la mediana del mercado. La mediana significa que hay un 50% de empresas que pagan más que nosotros para ese puesto concreto, pero también un hay un 50% que pagan menos. Algunas compañías se posicionan en un percentil altamente competitivo, alrededor del 75%. De este modo, para cada puesto de trabajo, las empresas tienen diferentes posicionamientos competitivos, sabiendo que lo estándar y habitual es la mediana.

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9. El aspecto económico: cuánto “pedir” como subida de salario

Fuente imagen: Flickr/Tax Credits Aunque tu aproximación hacia un incremento salarial debe ser la de valorar expectativas y plantear el posible desarrollo profesional en el futuro, llegará un momento en el que el jefe te pregunte por lo concreto: ¿entonces, tus expectativas salariales cuáles son? Debes tenerlo en cuenta para meditar tu respuesta y darle forma a tus expectativas.

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Coyuntura económica Debes considerar la coyuntura económica del momento. Por ejemplo, cuando el Gobierno anuncia la congelación o la subida del salario mínimo interprofesional, es una pista de cómo está la situación. Consulta también las previsiones y las estadísticas. Por un lado, el dato previsional, que pronostica cuál va a ser la subida media de salarios para el año. Por otro lado, el dato estadístico real del año anterior. Se puede consultar en numerosas fuentes. INE, Banco de España, ASEMPLEO, fruto de la Negociación Colectiva, también numerosas empresas de selección elaboran sus propios informes. Las oficiales son las más fiables, pero tardan en ocasiones hasta un año, mientras que otras organizaciones suelen tener el dato más rápido.

¿Cifra absoluta o porcentaje?

En el lenguaje de las compañías, la política de compensación siempre habla de porcentajes sobre el salario bruto anual. Por tanto es buena idea utilizar la misma dialéctica, las mismas terminologías que utiliza tu interlocutor en el ámbito profesional y proponer un porcentaje de incremento en lugar de una cifra absoluta.

¿Cantidad fija o rango?

Marcar posiciones fijas es complicado, porque hay que justificarlas muy bien y te permiten menor margen de negociación. Es mejor dar horquillas o rangos, siempre argumentados. Algunas personas recomiendan pedir siempre un poco más de la cantidad que se desea conseguir. Solo debe hacerse si sabes que la compañía tiene por política rebajar. Es mejor ser honesto y pedir la cantidad que de verdad se considera que se merece, aunque sí es cierto que luego la compañía suele dar un poquito menos de lo que se solicita.

Pongamos un ejemplo La previsión de incremento salarial para este año dice que la subida media para puestos técnicos va a ser de un 2% y el acuerdo colectivo de agencias de viajes prevé a nivel genérico un 1%. Pero resulta que en el sector de agencias de viaje, el pronóstico es ”que los profesionales que cumplan con los requisitos para pasar la Evaluación de Desempeño (EVD) podrán ascender de nivel profesional y recibir un aumento de salario de un 8% de media”.

Casualmente tú trabajas en una agencia de viajes. Por tanto no debes fijarte tanto en el 1­2 % sino en el 8% siempre que se cumplan determinados requisitos. Ahora te preguntarás ¿cuáles han sido los resultados de mi compañía? Han sido buenos, por encima del mercado, con lo que quizás puedes situarte dentro del 6­8%.

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El siguiente elemento que valorarás será tu puesto. ¿Cómo estás posicionado? Imagina que tienes un puesto bastante valorado, porque tienes asignados determinados clientes que son clave para la compañía. Esto te hará situarte más cerca del 6­8% que del 1­2%. Si estás en una agencia donde simplemente tramitas y no generas negocio, estarás más cerca del 2%. Es decir, estás analizando qué valor aporta tu puesto al conjunto de la compañía.

Así es como debes calcularlo. En general, la expectativa debe situarse en el lugar adecuado tras hacer un análisis de todos los factores a tener en cuenta. Lo idóneo es situarse en la media. En el siguiente gráfico, tienes una fórmula del talento, que te será muy útil para valorarlo objetivamente.

Fuente imagen: TheHumanTouch, elaboración propia.

Alternativas que compensan Cuando piensas en un aumento de salario, tu primer pensamiento se dirige al salario inmediato, el que se refleja en la nómina. Sin embargo, puede resultar que no sea lo que más te conviene ¿lo has pensado?. Cada vez hay más compañías que ofrecen asesoramiento en temas fiscales y elaboran alternativas que benefician más a

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medio plazo, como invertir en un plan de pensiones, flexibilidad en las vacaciones, financiación del vehículo por la compañía…, es decir, permiten que parte de tu retribución la percibas no en dinero sino en bienes especies.

Este tipo de soluciones ofrece muchas ventajas. Uno de los inconvenientes es que no se percibe el importe económico del incremento en la nómina del mes siguiente y eso hay que ponerlo en contraposición con las necesidades y las circunstancias personales de cada uno.

También hay que tener en cuenta el salario potencial, que consiste en la expectativa que genera la empresa acerca de tus posibilidades futuras. Por ejemplo, cuando tu jefe te dice que cobras 23.000 euros brutos pero que en dos años puedes llegar a cobrar 30.000, consigue potenciar en ti un compromiso a largo plazo sobre la base de esa expectativa.

Otro concepto, pero menos común, es el llamado variable garantizado. Sucede cuando no se puede subir más el salario porque genera inequidad de la compañía. Sin embargo, el aumento puede realizarse en forma de variable sujeto a unos objetivos concretos a alcanzar, que al ser coherentes con la trayectoria y los resultados obtenidos por el empleado en el pasado, tienen una alta probabilidad de lograrse. Por tanto, es un variable que se puede garantizar. Así, se convierte en la práctica en un incremento fijo. Suele utilizarse para ciertos puestos con responsabilidad, para profesionales que no llegan a ser responsables de departamento pero tienen un alto nivel de contribución profesional.

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Fuente imagen: TheHumanTouch, elaboración propia.

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10. No todo es dinero. Alternativas al incremento económico

Fuente imagen: Flickr /Tanel Teemusk El incremento salarial tiene un impacto directo en la fiscalidad. Debes tener en cuenta en qué tramo de IRPF te sitúas y si el posible incremento te hará saltar de tramo. La progresividad del sistema tributario indica que cuanto más ganas, más debes pagar. Por ejemplo, si resulta que cobras 17.000 euros brutos anuales y, al aplicar tu aumento de por ejemplo un 10% (1.700 euros brutos anuales) saltas al siguiente tramo, la subida no te compensará tanto como esperas porque tendrás una retención mayor.

En este contexto, quizá es el momento de que te plantees otro tipo de compensaciones, que no incrementarán directamente tu bolsillo pero harán que no se vacíe tan rápido. Por ejemplo, si tienes hijos, puedes recibir ese incremento en forma de tickets guardería. La subida en bruto podría ser la misma (el 10% del salario) y aunque

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recientemente se ha incluido como elemento sujeto a cotización a la Seguridad Social, no impacta en tu retención de IRPF (siempre y cuando cumplan con los requisitos legales). Así pues, la situación no debe valorarse siempre en términos de incremento económico, hay otras maneras de mejorar tu nivel de vida.

Retribución flexible Hay muchas formas de pedir un aumento y la vía de la retribución flexible está creciendo en nuestro país. En España no había esta cultura, en comparación con otros países. Especialmente en el mundo anglosajón estas herramientas son muy utilizadas. En nuestro país, el último año ya son aproximadamente un 42% el número de empresas que usan retribución flexible. ¿Qué significa la retribución flexible? Quiere decir que para evitar subir en el tramo de IRPF pero percibir los mismos beneficios que si se subiera el salario y obtener beneficios fiscales, se puede retribuir en formación, tickets restaurante, cheques guardería, dietas, alquiler de la vivienda, financiación de vehículo... hay muchas posibilidades. Tiene sentido a partir de determinados salarios y siempre respetando los límites legales (salario base, convenio colectivo..) aunque no siempre. A partir de aproximadamente 14.000 euros brutos anuales ya tiene sentido plantear una política de retribución flexible completa. Hay que tener en cuenta también que la ley marca un tope máximo en el 30% del total de las percepciones.

Formación Es una opción de salario flexible muy habitual. Para plantear la realización de formación específica a cargo de la empresa, tu argumento puede ser: ­ Aún me queda “algo de camino” para estar preparado para este puesto que quiero asumir (y en consecuencia el salario que quiero recibir) pero apuesto por la compañía porque creo en el proyecto y tengo compromiso. Por eso me gustaría recibir formación, hacer un curso o máster por un valor similar al incremento salarial que quiero conseguir. ¿Ventajas? Es deducible para la compañía y también para ti, amplías tus opciones de ocupar el puesto que quieres con mayores garantías, generas expectativas dentro de la empresa y empleabilidad en tu carrera.

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Salario emocional Su valor consiste en ventajas no económicas, relacionadas con la conciliación, la flexibilidad horaria, el teletrabajo y otros. Buscan dotar al profesional de más autonomía y capacidad de organización de sus propias tareas, de mayor satisfacción con su trabajo y su relación laboral, lo cual es muy apreciado. En las encuestas de satisfacción, la flexibilidad horaria está valorada en torno a un 10% de salario anual. Es decir, imaginando una retribución de 20.000 euros brutos al año, en las compañías en las que se disfruta de flexibilidad horaria real de entrada y de salida los colaboradores estarían dispuestos a renunciar a un 10% de este salario, equivalente a 2.000 euros brutos anuales.

Ciclo de vida La valoración de este tipo de elementos retributivos tiene mucho que ver con el ciclo de vida de las personas. A diferentes edades tenemos diferentes necesidades y por lo tanto nos interesan cosas distintas. Los estudios indican que las personas que están cerca de la jubilación quieren “comprar” tiempo. Por tanto valorarán más el poder disfrutar de jornadas de trabajo reducidas y ampliación de los periodos vacacionales, excedencias, etc. Por el contrario, los profesionales con hijos muestran gran interés en beneficios como el cheque guardería y los permisos ya sean retribuidos o no. Existen multitud de opciones, de modo que cada empresa configura las que considera más idóneas para el tipo de colectivos profesionales que aglutina. Además suelen ser beneficios bien comunicados. Dado que la política de retribución flexible es voluntaria, los ratios de éxito se miden por el volumen de colaboradores que se acogen a ella.

Fuente imagen: TheHumanTouch, elaboración propia.

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11. Controla la situación. Riesgos y consecuencias

Fuente imagen: Flickr/matsuyuki Ante una situación en que expones ante tu jefe tus expectativas de recibir un incremento salarial, solo pueden ocurrir dos cosas. Por un lado, si su respuesta es positiva, aumentarás tu nivel de vida y tu capacidad de ahorro a tu nuevo poder adquisitivo. Si es negativa, no te quedará más remedio que superarlo. En todo caso, ¿has pensado en qué aspectos de tu vida pueden cambiar?

Relación con los compañeros Uno de los riesgos es que la relación con tus compañeros pueda verse perjudicada, dependiendo del tipo de microclima que exista dentro de tu departamento o área, el tipo de relaciones que hayas establecido con ellos y el tipo de trabajo que desarrolles. Hay trabajos muy ligados a la tarea y otros a la gestión, donde el elemento

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relacional es más importante (estos últimos suponen el 83% del total del tipo de funciones).

Compararse con los demás a veces no resulta positivo, pero suele ser inevitable. Cuando un colaborador recibe una subida salarial diferencial, el resto se hace preguntas y compara lo que esa persona aporta y lo que va a recibir (si es posible saberlo), con lo que aporta y reciben los demás. Si el balance no se considera justo, pueden despertarse suspicacias que influyen en la relación. La forma de solucionarlo es con una adecuada comunicación de esos incrementos salariales diferenciales por parte de la empresa.

El jefe debe sentarse con el equipo para explicar y justificar que va a haber un reconocimiento y una recompensa a determinadas personas que por su excelente labor durante el año se lo merecen. Si se hace bien, se anulan los efectos negativos.

Más responsabilidades, más compromiso Un incremento salarial suele venir acompañado de un aumento de responsabilidades, lo cual no debe ser percibido como algo malo, pues constituye una de las principales vías de desarrollo profesional. Sin embargo, tiene su contrapartida a modo de, quizás, más viajes, jornadas de trabajo más largas, mayor participación en la toma de decisiones, menos tiempo libre y exigencia de mayor compromiso y mejores resultados.

¿Puedo rechazar un incremento salarial?

Valorando los posibles efectos “no deseados” de un aumento salarial, cuando viene aprobado por la dirección, puedes llegar a preguntarte: y si no me interesa, ¿puedo rechazarlo? Puedes, aunque pocas personas se hace.

Se suele rechazar el aumento de responsabilidades, más aún cuando la retribución está comprometida a unos meses de carencia durante los cuales se ocupa el cargo “en funciones”. Las personas se instalan en su zona de confort, con trabajos que, tras ser aprendidos y dominados, resultan cómodos y fáciles. Un aumento de responsabilidades importante supone salir de esa zona de confort y puede suceder que el incremento salarial no compense la complicación en la que se transformará el día a día. Sin embargo, esta responsabilidad suele ir unida al salario.

“En épocas recientes, que han quedado atrás con la crisis, mucha gente joven no quería responsabilidad, simplemente un trabajo tranquilo, bien pagado y que resultara cómodo. No querían ser jefes. Esto ocasionaba problemas para cubrir determinados puestos”, explica José Canseco.”Veremos lo que sucede en los próximos

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años, y si esto se sigue afianzando, pues es difícil realizar un pronóstico”.

Cuando mi enfoque no ha sido el correcto Además de que no se haga efectivo el incremento, incluso ni siquiera un incremento estándar, meter la pata en este asunto puede provocarte otras consecuencias. Por ejemplo, que se modifique negativamente la percepción que tenía tu jefe de ti como profesional hasta ahora. Para evitarlo, no insistas en compararte con otros compañeros. Puedes, eso sí, hablar de las referencias del puesto, de la banda salarial o del sector, lo que resultará positivo porque indicará que estás informado. Lo mismo sucede con las cuestiones personales y las estrategias para influenciar o presionar más allá de las razones puramente profesionales. Este enfoque no te conducirá a nada positivo.

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12. Sobrevivir a una negativa, ¿y ahora qué?

Fuente imagen: Flickr/Lisa Brewster

Si has cometido el error de no enfocar correctamente lo mucho que te mereces un aumento salarial, es muy posible que su percepción sobre ti se haya modificado negativamente y tengas que trabajar en recuperar ese ámbito de confianza que has perdido. No es el fin del mundo, pero te llevará tiempo y esfuerzo. Seguramente notaras a tu jefe susceptible o irritado, especialmente si pones el tema sobre la mesa de forma constante. Por eso, además de tener que superar ese fracaso, tendrás que esperar un tiempo prudencial para volver a sugerir un aumento.

También puede darse otro caso. Tu exposición de argumentos ha sido impecable y justificada, y tu jefe así lo ha entendido pero por el contexto de la compañía o la coyuntura económica actual no puede darte ese incremento que mereces. En este caso no se trata de un fracaso, sino de una situación que escapa a tu control y lo único

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que te queda es seguir trabajando como hasta ahora y esperar a que las cosas mejoren.

Lo importante es que no te desmotives. Encuentra las tareas que más te gusta hacer, pide a tu jefe que te involucre en nuevos retos o utiliza la estrategia que mejor se adapte a tu personalidad, pero es importante que sigas manteniendo la ilusión por lo que haces.

Al final se trata de que demuestres que, por encima de todo, eres un profesional y cuentas con las habilidades necesarias para enfrentarte a todo tipo de situaciones, incluida la de la negativa ante un incremento retributivo.

Agradece a tu jefe el tiempo que te ha dedicado y la oportunidad de exponerle tus inquietudes y sé amistoso, incluso aunque no entiendas o compartas por qué no has recibido el aumento que esperabas.

Cuánto esperar para pedir de nuevo el aumento En primer lugar, un profesional debe consolidarse en su puesto de trabajo, es decir, cada vez que se ocupa un puesto, debe transcurrir el tiempo suficiente como para adquirir las habilidades que ese puesto implica y conseguir los resultados esperados. Normalmente una persona tarda entre 2 y 4 años en hacerlo, aunque en puestos de más responsabilidad el tiempo suele ser mayor. El ciclo sería el siguiente: ●

Ocupas un nuevo puesto de trabajo, bien en tu compañía o en otra.

●

Comprendes cómo funciona la organización

●

Aprendes a realizar tus funciones y a dominar tu rol profesional

●

Tienes éxito y llegas a resultados

●

Recoges los frutos de tus logros, el reconocimiento y dimensionas tus responsabilidades, promocionas u ocupas un nuevo puesto

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13. Cambiar de empresa, ¿me conviene?

Fuente imagen: Flickr/Victor1558 Las cosas han cambiado mucho en los últimos años en relación con las oportunidades que representa el cambio de empresa y el impacto que tiene en el desarrollo profesional. Según afirma José Canseco, especialista en gestión del talento, lo idóneo es cambiar cada tres o cinco años, pero las cifras muestran una realidad diferente.

“En los últimos 25 años” explica, “los CEO’s han acortado los periodos de estancia en las compañías de forma singular. Cuando preguntabas a un CEO ¿usted cree que va a estar el año que viene en la compañía? Más del 52% respondía afirmativamente. Ahora representan apenas el 33%, independientemente del tiempo que lleven en la empresa y del sector del que provengan”.

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Así pues, lo que antes resultaba sencillo (permanecer en la misma organización de 5 a 10 años), cada vez parece más complicado. Los gestores de personas saben que los tiempos son más cortos. “Una persona con 38 años tendrá de media unos 14 empleos diferentes” sostiene Canseco. “Más o menos es una media de 1,5 años por puesto de trabajo”. Cifras tan abrumadoras que han provocado que las prioridades de las compañías se centren en el gran reto de hacer que las personas sean más productivas en menor tiempo posible.

Experiencia fragmentada La consecuencia de todo esto es que los profesionales muestran una experiencia cada vez más fragmentada.

Hay estudios muy interesantes como los del Sloan Center on Aging & Work at Boston College o los de The Concours Group and Age Wave que afirman que hemos pasado de tres etapas vitales claramente definidas a una vida muy segmentada. Hasta el año 2010, se consideraban tres etapas fundamentales: ● Etapa de formación: hasta los 23 años (aprox.) ● Etapa laboral activa: hasta los 55­60 años (aprox.) ● Etapa de retiro o jubilación Este ciclo ha cambiado. Aunque sigue habiendo mucha población bajo este esquema, la mayoría de personas están adoptando esquemas diferentes: ● Formación: alcanza apenas hasta los 20 años (aprox.) ● Etapas de trabajo: ocupan un periodo más corto ● Etapas de ocio más o menos intercaladas con las de trabajo ● Formación de reciclado, porque el ritmo de los cambios es muy rápido y hay que ser competitivos ● Más trabajo y más ocio ● Etapa de retiro El resultado de esta secuencia sería un gráfico que en lugar de representar tres bloques estancos (como en el primer escenario), se parece más a un código de barras. Algunos de los motivos se relacionan con una mayor movilidad y flexibilidad laboral, cambio en los valores y preferencias de las nuevas generaciones, estancias en las empresas cada vez son más cortas, necesidades de las compañías cada vez más ligadas a proyectos

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específicos y que las personas cambian a menudo de puesto.

Cambio de concepción “El pensamiento tradicional de que si no se permanece en una empresa un periodo largo de tiempo el empleado no es serio y no tiene compromiso poco a poco está siendo desterrado” mantiene Díaz Canseco. “Cada vez más se percibe que una persona que cambia frecuentemente de trabajo es una persona que construye su propia carrera profesional, que decide dónde quiere ir. Lo elige él o ella y no es fruto del despido o las circunstancias”.

La curva de aprendizaje tiene un momento de inflexión (cuando ya se ha domina el puesto), donde la persona entra en su zona de confort, se “apalanca” su aprendizaje y la curva comienza a baja estrepitosamente. Hay compañías que son capaces de renovar ese proyecto, ese reto, o compromiso, pero no es lo más habitual. Así, los profesionales que cambian con cierta frecuencia de puesto (pero con una lógica y coherencia), siempre se mantienen en la parte alta de la curva de aprendizaje.

“Si se observa este fenómeno en su conjunto con una distancia temporal (de siete o diez años) ¿quién ha aprendido más?, ¿quién es más competitivo en su profesión?” reflexiona Canseco. “Aquel que ha estado más tiempo cambiando, que ha metido la cabeza en proyectos diferentes. La gente que cambia mucho quiere tener resultados en el corto plazo, porque sabe que su periodo es corto y necesita recoger los resultados antes del cambio. Además saben crear un clima de networking y buen ambiente con las personas con las que se relacionan (jefes, compañeros, clientes, proveedores…) que son los que le ayudarán a seguir aumentando su empleabilidad y su valor en el mercado. Quizá no inmediatamente después, pero sí en un par de “saltos”, pues dejan una buena impronta”.

Pero no todos los sectores y profesiones se comportan del mismo modo. En el sector de la consultoría, el marketing o la comunicación, todo esto tiene sentido. En otros como el financiero no tanto, ya que un responsable financiero necesita al menos un año en el puesto sólo para entender en profundidad las implicaciones de su trabajo en esa compañía.

El cambio ya no implica mayor salario La percepción de que al saltar de empresa se recibirá una remuneración mayor también está cambiando. Antes era así, pero con la recesión económica el mercado se ha rectificado. Así, los salarios en España se han

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ajustado entre un 20% y un 40% de media. De este modo, es posible intentar cambiarse de empresa y que esto conlleve un salario menor.

En el 2008 el salario medio en España era de 25.208 euros brutos al año (datos del INE). En 2011 cayó a 23.000 (datos del INE). Pero el salario modal, es decir, aquel que cobran el mayor número de personas, en el año 2012 era de unos 15.500 euros. Por tanto, dado que una retribución económica mayor no está garantizada al cambiar de empresa, solo es recomendable cambiarse a organizaciones: ● donde, a igual salario, se recibe una mayor valoración profesional ● donde se consiguen unas mejores condiciones de trabajo (salario emocional) ● donde existen expectativas de desarrollo profesional

El momento adecuado Aunque es muy difícil realizar una previsión, las empresas de selección piensan que, se empezará a crear realmente empleo a nivel neto y masivo en España (actualmente y debido a las reformas del Gobierno a partir del 1%­1,3% del crecimiento del PIB), en torno a finales del 2015 o quizás ya en 2016. En esos momentos habrá un movimiento importante de profesionales.

Actualmente hay muchos profesionales en las empresas que están deseando marcharse. No se van, porque no es el momento adecuado. Ese momento posiblemente vendrá acompañado de una inflación de salarios que nos permitirá recuperar algo del poder adquisitivo que hemos perdido en los últimos años. Así pues, ¿cuándo es el mejor momento para cambiarse de empresa? ●

Cuando en tu sector las cosas están funcionando y hay demanda de puestos similares al tuyo y oportunidades de desarrollo. Esto acompañado de que en tu empresa te has estancado y ya no encuentras retos. Has llegado al máximo nivel de dominio de tu función y no hay recorrido, la empresa no ofrece posibilidades de desarrollo profesional.

● Cuando la empresa está en peligro. ● Cuando has terminado tu etapa, el proyecto profesional para el cual te incorporaste.

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14. Pensar en positivo. Recuperar la ilusión

Fuente imagen: Flickr/Mish Sukharev

Te has sentado a hablar con tu jefe sobre tus posibilidades de desarrollo profesional. Has tenido en cuenta todas las recomendaciones: le has expuesto tus inquietudes, has argumentado correctamente tus logros, has utilizado un tono abierto y amistoso… Tu jefe, te entiende y comparte tu razonamiento, pero muy a su pesar las circunstancias no permiten el incremento salarial que te mereces. Su negativa está sobradamente justificada, también entiendes su postura, pero eso no impide que pierdas la ilusión y te desmotives. Al final, sigues sintiéndose mal pagado.

La desmotivación puede tener orígenes diferentes. Tiene que ver, por un lado, con el motivo de la negativa y con cuántas veces han solicitado un incremento retributivo sin éxito. Lo primero que debes entender es a qué se debe esa negativa y si realmente está justificada. Si has tenido un extraordinario éxito, has ayudado a lanzar un

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producto que ha tenido una acogida espectacular en el mercado y ha producido grandes beneficios en la empresa, por muy mal que ésta tenga sus cuentas, resultaría muy difícil justificar una negativa, porque el propio éxito financia ese incremento retributivo.

Puede tratarse también de un tema de tu ciclo de desarrollo, unido a un contexto desfavorable. Puede darse el caso de que estás en el tope de tu nivel y ahora mismo no hay hueco para moverte a otro puesto o aumentarte las funciones y responsabilidades. En este caso una negativa se podría dar de forma justificada, pero habría que intentar compensar la situación a nivel de retribución flexible y salario emocional.

Qué puede hacer tu jefe por ti Parte del salario emocional es reconocer el trabajo del colaborador para que se sienta más valorado, haciéndole partícipe en la toma de decisiones con su opinión y criterio (aunque la decisión final será del jefe), invitándole a determinadas reuniones, asignándole proyectos o temas que le interesan, dándole visibilidad dentro o fuera de la compañía… Las posibilidades en forma de salario emocional son muy amplias.

Una de las claves de la retribución radica en conocer al empleado y sus necesidades (su momento en el ciclo de vida, y qué cosas valora). Luego, si la empresa tiene una política de retribución flexible, eso proporcionará las herramientas. Aunque esa política no exista de facto, todavía hay margen para hacer cosas dentro de la esfera del salario emocional, para que esa persona no pierda el compromiso.

Piensa en el futuro Recuperar la ilusión es un trabajo conjunto, que depende tanto de la actitud de tu jefe hacia esa situación como de tu propia manera de llevar las cosas. Tienes que identificar tareas que te resultan gratificantes. Si no puedes crecer en número de funciones, intenta identificar aquellas con las que más disfrutas, que se te dan bien especialmente y que por ello, probablemente harás de forma más eficiente. Esto tendrá un retorno a medio o largo plazo.

Por otro lado, si al valorar la situación compruebas que la expectativa es no crecer en los próximos años, la opción inteligente pasa por desarrollar tus habilidades profesionales, tanto a través de la formación que proporciona la empresa como complementándola con formación externa. Dimensiona y desarrolla tus habilidades hacia lo que quieres ser profesionalmente, porque eso te va a generar un extraordinario valor en el mercado a

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medio plazo y te ilusionarás con el camino.

La compañía planifica tu desarrollo dentro de la organización, pero tu carrera profesional a largo plazo está bajo tu control. Por tanto, desarrolla tus habilidades, aunque la empresa no las necesite, para posicionarte en tareas que implican mayor gestión. Bajo esa perspectiva, desarrolla las competencias que crees que serán útiles para tu siguiente paso.

Intenta ser atractivo para el mercado, potencia el networking. Te va a ser gratificante y va a evitar que caigas en la desmotivación habitual de la rutina y de pensamientos del tipo: “tengo que estar aquí, no quiero estar aquí, pero no tengo a dónde ir”.

Busca proyectos internos o externos en los que puedas involucrarte. Proyectos transversales, corporativos, donde se pide que determinados empleados aporten su criterio y su diversidad de conocimientos. Eso será interesante y aportará un punto de aire fresco a tu día a día.

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15. Seis consejos rápidos para pedir un aumento salarial

Fuente imagen: Flickr/Tax Credits La lista de consejos que sería recomendable poner en práctica a la hora de plantear un incremento salarial en tu empresa podría ser interminable. Para José Díaz Canseco, Socio Director de la consultora TheHumanTouch existen seis imprescindibles que no puedes olvidar:

Ser y parecerlo No solo hay que argumentar, sino demostrar. Tu jefe tiene que poder visualizar y medir objetivamente ese valor que dices que aportas. Por eso, practica la venta de ti mismo, si quieres avanzar en tu desarrollo profesional, promocionar, ocupar un nuevo puesto u obtener un incremento salarial, compórtate como si ya lo hubieras

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conseguido.

El largo plazo Dale más importancia a la carrera profesional a largo plazo que a corto. A veces hay que decir que no a determinados puestos que ofrecen un beneficio a corto plazo pero que no tienen recorrido, en beneficio de posibilidades de un futuro más lejano pero que te traerán mayores satisfacciones. La carrera profesional es una carrera de fondo.

Todo lo que haces cuenta Tanto lo bueno como lo malo, tus acciones provocan una causa­efecto en tu jefe y en tus compañeros, y eso queda en el recuerdo. Mide tus palabras, piensa antes de hablar y prepara tus argumentos, porque una vez dado el paso no hay marcha atrás.

No es lo que dices, sino cómo lo dices Las personas que se dedican a selección reciben multitud de curricula a la semana. No se los leen todos, solo algunos, esos que llaman la atención por ser diferentes. En muchas ocasiones se leen cosas entre líneas, no en lo que se dice, sino cómo se dice, cómo se comunica.

El networking es vital Es interesante mantener los vínculos profesionales con aquellos colaboradores que vas conociendo durante tu camino laboral. Esas personas poseen en la actualidad o potencialmente en el futuro información y contactos que te pueden abrir puertas. Lo importante es ponerse en valor en el mercado.

Dar para recibir Dicen que cuando das algo “gratis”, tiene un retorno de 3x en algún momento de la relación. Ya sea en valor económico o no. Hay que colaborar, aportar ideas y dejar huella en aquellos lugares donde se cuecen las cosas en tu sector. El resto de profesionales lo valorará y te dará un prestigio en el momento de la oferta.

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