El líder (pag.10) Revista Tendencias del Grupo Randstad by TheHumanTouch

tendencias

nº 22 | 2014

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Disrupción, más allá de la innovación

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TENDENCIAS es una publicación del Grupo Randstad. Vía de los Poblados, 9. 28033 Madrid. Teléfono 902 14 00 00, www.randstad.es Consejo editorial: Departamento de Marketing y Comunicación de Randstad España. Redacción, diseño, coordinación y producción: Custommedia, S.L. (93 419 51 52). Fotografías entrevistas Emilio Vázquez y Alberto Martín. Depósito legal: M-23545-2006

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2 I 3 editorial

Disrupción, más allá de la innovación La innovación no es una moda. Es una obligación, una condición sine qua non para el éxito y para la supervivencia de las empresas. A pesar de que hay quien piensa que es un compartimento estanco que engloba a un conjunto de profesionales por alguna razón especialmente creativos y originales, nada más lejos de la realidad. La innovación es una actitud que puede (y debiera) promoverse, entrenarse y potenciarse. Para ser, no ya simplemente innovadores, sino disruptivos, esta actitud debe formar parte de la cultura de la empresa y tiene que calar de manera transversal en todos los niveles, todas las áreas y todas las personas de la organización. Al fin y al cabo, las personas son quienes transforman su creatividad, sus conocimientos, sus experiencias y habilidades en innovaciones. Tanto es la innovación una actitud a promover y formar que los países que son líderes en innovación son aquellos en los que las compañías ofrecen más oportunidades de aprendizaje y desarrollo a sus empleados. De ahí que empresas multinacionales como PSA Peugeot Citroën potencien la formación continuada de sus trabajadores. Rocío López, directora de Recursos Humanos de la compañía en España y Portugal, lo explica en la entrevista “Un día con…” del presente número: “Creo que, como en la mayoría de los sectores, hay dos elementos clave para que una empresa y un sector triunfen: el aprendizaje continuo de los profesionales y la capacidad para escuchar y adaptarse muy rápidamente a un mercado y a unos clientes cuyas necesidades fluctúan enormemente y que no están dispuestos a esperar”. Además, en la entrevista “Tándem” de este número contamos con Remedios Orrantia, directora de Recursos Humanos y Legal de Campofrio Food Group, y José Díaz Canseco, profesor de EAE Business School. Un panel de profesionales que cierra el protagonista de la “Entrevista de alta dirección”, que en esta ocasión es Antonio Gassó, consejero delegado y director general de GAES Centros Auditivos. Unos contenidos que nos parece que conforman un número de “Tendencias” sumamente interesante y de cuya lectura esperamos que todo el mundo disfrute.

tendencias

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10 20 editorial Disrupción, más allá de la innovación

fotonoticia España podría crear hasta 300.000 empleos en cuatro años con la economía digital

actualidad visión global El 22% de las empresas europeas no encuentran trabajadores con las habilidades que necesitan

Alemania recibe una cifra récord de inmigrantes en 2013

entrevista tándem

El líder debe ser una persona con cabeza, corazón y coraje Remedios Orrantia, directora de Recursos Humanos y Legal de Campofrío Food Group José Díaz Canseco, profesor de EAE Business School

10 infografía Europa y el sector tecnológico

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4 I 5 sumario

48 32 mejores prácticas

reportaje

Innovación disruptiva, cuestión de actitud

Volkswagen-Audi recibe un Randstad Award por segundo año consecutivo

La inclusión potencia la innovación y la pertenencia

Un estudio asegura que el liderazgo femenino es el más admirado

El 14% de los ocupados busca un nuevo trabajo activamente

Se necesitan trabajadores especialistas en desarrollo de videojuegos

fotonoticia Brasil reservará un 20% de empleos públicos a personas de color

Shinzo Abe, primer ministro de Japón Francisco González, presidente del BBVA Inma Shara, directora de orquesta

Tenemos una cultura muy participativa y una jerarquía muy plana

46 46 47 47

entrevista un día con...

Las acciones de RSC generan un fuerte orgullo de pertenencia Rocío López Rodríguez, directora de Recursos Humanos de PSA Peugeot Citroën España y Portugal

infografía Gestión de la diversidad en las empresas españolas

reflexiones Eric Schmidt, presidente de Google

entrevista alta dirección

Antonio Gassó, consejero delegado y director general de GAES Centros Auditivos

randstad pins

actualidad visión global

lo último

Apps y RRHH, el inicio de una larga amistad

tendencias

fotonoticia cambio climatico_tendencias redisseny 13/11/14 09:55 Página 6

fotonoticia

Las empresas españolas aumentan su inversión en gestión del cambio climático Las empresas españolas han aumentado este año un 140% (hasta alcanzar los 14.500 millones de euros) su inversión en estrategias para disminuir las emisiones de carbono. Esta es la principal conclusión del “Informe 2014 Cambio climático Iberia 125”, elaborado por ECODES a partir de las evaluaciones realizadas por PWC. Además, ha aumentado el número de compañías con la calificación de líderes en “disclosure” y “performance” (transparencia y desempeño), así como la puntuación media obtenida por las empresas en ambas categorías. Sin embargo, el informe también muestra que el número total de iniciativas se ha visto reducido un 21%.

fotonoticia cambio climatico_tendencias redisseny 13/11/14 09:55 Pรกgina 7

6 I 7 fotonoticia

tendencias

08-09 breves_tendencias redisseny 13/11/14 09:53 Página 8

El 22% de las empresas europeas no encuentran trabajadores con las habilidades que necesitan

En el conjunto de Europa, el 22% de las empresas aseguran tener problemas para encontrar trabajadores con los perfiles que necesitan y el 60% cree que los estudiantes que están a punto de incorporarse al mercado laboral tampoco cubrirán sus expectativas, según un estudio de la consultora McKinsey presentado en la II Cumbre de Empleabilidad Juvenil de la Universidad Europea, que tuvo lugar el pasado mes de mayo.

En lo referente a España, el estudio

El estudio denuncia que “los provee-

“Education to employment: getting

dores de educación han sido lentos

Europe’s youth into work” también

en adaptarse a las realidades poste-

muestra un desajuste entre la oferta

riores a las crisis económicas” y que

y la demanda que puede ser conse-

un tercio de los empleadores (el 33%

cuencia “del cambio grande y

frente al 22% de media europea)

repentino en el perfil económico del

reportan que la falta de habilidades

país desde la crisis finan-

está causando problemas significati-

ciera”. Por ejemplo, el

vos para sus negocios.

número de personas empleadas en el sec-

El informe también responsabiliza

tor de la construcción

de este desajuste a las propias

ha caído 62% desde

empresas, ya que solo la mitad de

2005, pero el número de

los empleadores encuestados se

estudiantes que se gradú-

comunica con los proveedores de

an en Arquitectura ha

educación para informarles de las

aumentado un 174% en el mismo

habilidades que demanda el merca-

periodo.

do de manera anual.

08-09 breves_tendencias redisseny 13/11/14 09:53 Página 9

8 I 9 actualidad visión global

Alemania recibe una cifra récord de inmigrantes en 2013 La cifra total de extranjeros que llegaron a Alemania el pasado año es de 1,2 millones de personas. De estas, cerca de medio millón llegaron al país en busca de trabajo, en concreto, 437.000, cifra récord en los últimos 20 años.

España es el sexto país de procedencia de inmigrantes, con un total de 44.119 personas (españoles y ciudadanos de otras nacionalidades que residían en territorio español). El mayor flujo de personas llegó de Polonia, seguido de Rumanía, Italia, Bulgaria y Hungría. La llegada de inmigración a Alemania suscita polémica. Por un lado, el informe “Migración internacional Panorama 2013” publicado por la OCDE asegura que los inmigrantes llegados a Alemania tienen mejor capacitación profesional que los llegados en los años anteriores y están contribuyendo a la solidez de la economía germana, la más saludable de la Eurozona. Por otro, el Gobierno alemán está preparando una ley para facilitar la expulsión de los ciudadanos comunitarios desempleados residentes en el país que “abusen de sus servicios sociales”. En la actualidad, en el país germano ya hay más gente que abandona el mercado laboral que la que se incorpora. Se calcula que en 2025 harán falta 5,4 millones de trabajadores cualificados más de los que el país tiene ahora. Según las previsiones, la inmigración puede paliar en parte este déficit, pero no totalmente.

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10 I 11 entrevista tándem

El líder

debe ser una persona con cabeza, corazón y coraje

Remedios Orrantia, directora de Recursos Humanos y Legal de Campofrío Food Group Antes de ser nombrada directora de Recursos Humanos y Legal, en abril de 2013, Remedios Orrantia desempeñó la función de vicepresidente senior de Campofrío Food Group. Licenciada en Derecho y Empresariales por la Universidad de Deusto y MBA por el Instituto de Empresa, Remedios Orrantia posee una larga trayectoria en posiciones de liderazgo en Recursos Humanos, ha sido directora de RRHH en Astra Zeneca, Senior HR Manager en Vodafone y Head of Recruitment, Selection and Training de UNI2 / Wanadoo, entre otros.

José Díaz Canseco, profesor de EAE Business School Inició su trayectoria en el área de Desarrollo de Recursos Humanos en Grupo Generali y, posteriormente, fue gerente de Human Capital en firmas como Auren y PeopleMatters. Después, se incorporó a Securitas Direct, donde ejerció como director de Desarrollo de Personas y Gestión del Talento para el sur de Europa, lo que le llevó a trabajar en España, Suecia, Francia, Portugal y Andorra. José Díaz Canseco es diplomado en Relaciones Laborales por la Universidad de Oviedo y Máster en Dirección de Recursos Humanos por EADA Business School. En la actualidad, compagina la dirección de una consultoría estratégica de personas con su tarea docente como profesor de Dirección de Recursos Humanos en varias escuelas de negocio. tendencias

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En un momento en el que la función de Recursos Humanos se convierte cada vez en más estratégica y tiene presencia en los comités de dirección, las personas pasan a ocupar el punto central de las agendas. Lejos de dejar de lado cuestiones clave como el desarrollo o el talento, aspectos como la motivación, el compromiso y el liderazgo copan las preocupaciones de los responsables de RRHH.

¿Cómo creen que ha evoluciona-

de los activos más importantes de

zan a formar parte de la agenda de

do la función de Recursos Huma-

la compañía. En ese momento, es

las empresas. En la actualidad, las

nos desde que ustedes empeza-

una función muy ligada a la admi-

personas han dejado de ser un

ron hasta la actualidad?

nistración de personal, donde se

punto más de la agenda para ser

Remedios Orrantia (R.O.): La fun-

empiezan a reivindicar una serie

el foco central, con lo cual la fun-

ción de RRHH se inventó en el

de derechos básicos para los tra-

ción de RRHH va a recaer en los

siglo XX cuando se empezó a

bajadores. RRHH inicia su evolu-

comités de dirección de las com-

hablar de las personas como uno

ción cuando las personas empie-

pañías.

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12 I 13 entrevista tándem José Díaz Canseco (J.D.): Nos

diseñar y ejecutar los planes estraté-

negocio es nuestra responsabilidad.

hemos independizado del departa-

gicos de las compañías. En el actual

Por lo tanto, no nos quejemos de que

mento financiero, cuando la función

entorno globalizado, la diferenciación

nuestro director general o CEO no

estaba muy ligada al pago de salarios

de producto es mínima y las perso-

nos deja hacer y creemos elementos

y a las relaciones laborales, y hemos

nas que sean capaces de transfor-

de innovación que nos permitan

pasado a estar más presentes en los

mar y guiar a las compañías en la

aportar valor añadido al negocio. En

comités de dirección. Ahora, la ven-

dirección adecuada serán las que

el momento en el que nosotros apor-

taja competitiva de las compañías

marquen la diferencia. Así pues, la

temos valor añadido, haya retorno y

radica en el factor humano y las per-

función de RRHH va a ser más estra-

haya contribución real al negocio,

sonas van a ser el factor diferencial.

tégica de lo que es en la actualidad y

nos van a dejar hacer más.

esto es un reto no solamente para las Mirando hacia el futuro, ¿hacia

empresas, sino también para las per-

¿Cómo se motiva a los empleados

dónde consideran que se dirige la

sonas que formamos parte de la

en momentos tan complicados

función? ¿Qué retos debe afrontar?

comunidad de RRHH.

como los que hemos vivido?

R.O.: Lo que a partir de ahora va a

R.O.: Desde mi punto de vista, exis-

marcar la diferencia es la necesidad

Siempre nos gusta hablar de talento,

ten dos palancas fundamentales: los

de tener el talento necesario para

de desarrollo… y aunque estas son

valores de la compañía y la comuni-

labores fundamentales, el área de

cación. En situaciones boyantes,

RRHH también debe de tener espe-

todo el mundo es capaz de ofrecer

cial cuidado de la organización de la

un resultado y actuar de acuerdo a

compañía. Los Recursos Humanos

los valores que muchas veces cuel-

deben estar bien organizados en

gan en nuestras paredes, pero cuan-

procesos de negocio que permitan

do una compañía debe demostrar su

tener la rapidez de respuesta que el

grandeza es cuando es capaz de

mercado demanda. Hay una labor de

gestionar con éxito situaciones difíci-

estructurar y organizar a las personas

les. Para ello, tienes que asegurarte

de una manera coherente para con-

de que, incluso en las situaciones

seguir un objetivo común y esa es

complejas, los valores de respeto al

una tarea del departamento de

individuo y de compromiso con las

RRHH que a menudo nos olvidamos

personas dentro y fuera de la organi-

o no demandamos porque nos sen-

zación siguen siendo tu máxima. Y, al

timos más a gusto en otro tipo de

mismo tiempo, apoyando a las per-

funciones.

sonas que se quedan en las organizaciones y ahí la palanca de desarro-

J. D.: En RRHH siempre hemos ado-

llo y apuesta por el ser humano es el

lecido de dos temas. Los directores

triple de importante que en una situa-

de RRHH no siempre hemos estado

ción normal.

lo suficientemente cerca del negocio y eso cada vez más tiene que ser una

La segunda palanca fundamental es

obligación, si no es así no se puede

la comunicación. La gente entiende

concebir la función. Por otra parte, la

perfectamente las cosas si se las

función de gestión de personas

explicas, pero hay que contarlas con

depende en gran medida del CEO,

transparencia y con honestidad,

del presidente o del director general

sabiendo que hay determinados

y del directivo que esté al frente de la

aspectos que a veces no puedes

función y, a menudo, surge la queja

explicar. Muchas veces esa variable

típica de RRHH de que no se toma

de la comunicación hacia nuestros

en serio la función, de que es una

empleados se nos olvida por parte

función más de recursos y menos

de los comités ejecutivos. Tras cada

estratégica; pero poner en valor esta

reunión del comité ejecutivo de Cam-

función y aportar valor añadido al

pofrío Food Group, un miembro del

tendencias

tandem_tendencias redisseny 13/11/14 09:50 Página 14

comité graba un vídeo para contar a

razgo, ya que es uno de los elemen-

está sucediendo, es una persona

todos los empleados los temas trata-

tos que más influye en el compromi-

que inspira y tiene capacidad de

dos. De esta manera, haciendo par-

so de las organizaciones.

influir en sus equipos. Sin pasión y sin

tícipes a todos y cada uno de los

corazón, el líder será incapaz de

empleados de las cuestiones priori-

Y hablando de liderazgo, ¿cómo

tener éxito. Y, para mí, la tercera

tarias y estratégicas de la compañía,

consideran que debieran ser los

variable es la C de “coraje”. Coraje

será mucho más fácil motivar a la

líderes de las organizaciones actua-

para tomar de decisiones de una

gente, tenerla comprometida y

les?

manera innovadora, tener esa orien-

hacerla partícipe de hacia dónde tie-

R.O.: El nuevo líder del contexto

tación a la resolución de problemas,

ne la compañía que seguir evolucio-

actual debe ser una persona con

ser capaz de afrontar ideas diferentes

nando o creciendo.

cabeza, corazón y coraje. Es lo que

que en un momento dado puedan

yo llamo la “teoría de las 3 C”. La C

ser rupturistas y asumir riesgos. Las

J.D.: Más que motivación, yo habla-

de “cabeza” significa que el líder tiene

organizaciones tienen que apostar

ría de compromiso, puesto que,

que ser una persona con conoci-

por la innovación, por la valentía de

mientras la motivación es intrínseca a

miento, con expertise, con una visión

querer seguir creciendo y transfor-

la persona, en el compromiso deben

clara del negocio… En definitiva, una

mándose y, para hacerlo, sus líderes

confluir dos elementos. Por un lado,

persona preparada para abordar el

tienen que tener una dosis de coraje

es necesario ser predecible, es decir

puesto. En cuanto al “corazón”, creo

y de valentía muy importante. Nece-

gestionar la expectativa y que se

que es muy importante que el líder se

sitamos líderes con esa capacidad

cumpla con lo pactado y, por otro

apasione porque una persona que se

de ponerse al frente de las parrillas de

lado, es importante trabajar el lide-

apasiona, que vive y siente lo que

salida y con valentía y con coraje para abordar el cambio. J. D.: El líder, por sí mismo, tiene que reunir tres características. En primer

Campofrio Food Group, una de las compañías de alimentación líder en Europa

lugar, tiene que ser un ejemplo y, en este sentido, no entiendo el liderazgo restringido a los managers, sino que cualquier persona de la compañía

Como una de las mayores empresas en el sector de las carnes proce-

puede liderar a otros de una forma u

sadas, Campofrio Food Group se ha convertido en muchos aspectos

otra y a diferentes niveles. Debe ser un

en el estándar de la industria gracias a su profundo conocimiento de

catálogo de comportamientos espejo

los clientes y consumidores. Este hecho permite a la compañía gene-

para otros, cada uno a su nivel, en

rar oportunidades de crecimiento en todos los mercados y cumplir su

función de la responsabilidad y del rol

objetivo de convertirse en una de las compañías de alimentación líder

que tenga en la compañía, pero debe

en Europa en 2015.

ser un ejemplo para los demás, independientemente de la ubicación jerár-

En Campofrio Food Group perdura la identidad, la tradición y la historia

quica. En segundo lugar, el líder debe

de todas y cada una de sus empresas locales. Fiorucci, presente des-

imprimir acción en la medida de sus

de hace más de 140 años en Italia; Stegeman, en Holanda desde hace

responsabilidades y eso significa

más de 150 años; la tradición Nobre, profundamente arraigada en Por-

tomar decisiones, es el coraje que

tugal desde hace más de 90 años; Campofrío, en España desde 1952;

nombra Remedios, se trata de atre-

Imperial, con una herencia de más de 60 años en Bélgica; y Groupe

verse. La tercera característica, a

Aoste, establecido en Francia desde hace más de 40 años.

veces criticada, es que el líder tiene que llegar a resultados, ya sea a través

Este legado permite que hoy en día el grupo alimentario esté presente

de su propia contribución y desempe-

en Europa y América a través de sus ocho compañías operativas con

ño o a través de los demás, si es un

sede en Francia, España, Alemania, Italia, Bélgica, Portugal, Países

líder que gestiona equipos. Estas tres

Bajos, Estados Unidos y con una joint venture con Caroli Foods en

características se pueden potenciar,

Rumania.

enseñar y aprender porque el liderazgo es aprendido y entrenado.

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14 I 15 entrevista tándem

José Díaz Canseco: “En

el compromiso deben confluir dos elementos: la gestión de expectativas y el liderazgo”

“Las personas capaces de guiar a las compañías en la dirección adecuada serán las que marquen la diferencia”

Remedios Orrantia:

tendencias

tandem_tendencias redisseny 13/11/14 09:50 Página 16

¿Cuál sería su definición personal

cuando hablamos de talento porque

pasada de nuestro de-sempeño

de talento?

eso limita a un colectivo de personas

configuran una parte del talento,

R. O.: Para mí, el talento es cualquier

y las compañías son tan grandes y

pero el talento también tiene una

persona que es capaz de transformar

tan ricas en cuanto a personas que

visión de futuro que es lo que en

y mover la organización desde su

me gusta tener a todo el mundo den-

RRHH llamamos potencial. Deci-

puesto de trabajo. A los responsa-

tro de ese ámbito.

mos que el potencial es una expec-

bles de RRHH nos gusta mucho ana-

tativa de desempeño futuro que

lizar programas de alto potencial para

J. D.: Cada compañía puede tener

indica si una persona tiene la capa-

colectivos muy privilegiados. Sin

su propia definición de talento en

cidad para hacer y contribuir al nivel

lugar a dudas son personas que pue-

función de lo que necesita en cada

que su compañía le exije, en función

den mover la organización en una

momento, en cada lugar y situa-

dimensión mayor, pero también hay

ción. Desde mi punto de vista, el

del talento que ésta necesita. De

talento estupendo, por ejemplo, en

talento bebe de lo que hemos

visión de pasado y debe de tener

una línea de envasado, que en un

hecho en el pasado, es decir, el

también una visión de futuro.

momento dado es capaz de tomar

desempeño que se forma por un

una decisión que no paralice la línea

conjunto de conocimientos, expe-

¿Cómo ha influido la irrupción de

y obtener los resultados esperados.

riencias, capacidades, habilidades

las nuevas tecnologías en la gestión

No me gusta ser restrictiva, más

o competencias. Toda esta historia

de Recursos Humanos?

“Talento es cualquier persona que es capaz de transformar y mover la organización, desde su puesto de trabajo”

Remedios Orrantia:

este modo, el talento tiene una

tandem_tendencias redisseny 13/11/14 09:50 Página 17

J. D.: En los últimos años, nos

que un mal uso puede provocar

qué medida pueden aportar y

estamos encontrando que entran

una pérdida del sentimiento de

cambiar algunas formas de hacer

en las compañías personas de la

pertenencia o un empobrecimien-

que tenemos muy asentadas. Pero

Generación Y. Una nueva genera-

to del liderazgo.

principalmente representan una

ción con nuevas formas de ver,

palanca de crecimiento y más en

con expectativas y con valores

R.O.: Igual que ha pasado en otras

un entorno tan globalizado como

diferentes que ha convergido con

facetas del negocio, la tecnología

en el que nos movemos en la

una tecnología que hace diez años

ha creado nuevos retos que debe-

actualidad. Es una variable que

no estaba disponible. La combina-

mos ser capaces de asumir, enten-

debemos incluir en la nueva ges-

ción de estos dos elementos

der y gestionar. En el ámbito de la

tión de los RRHH porque ahora la

genera nuevos hábitos, nuevas

gestión de RRHH, la tecnología ha

gestión es globalizada. Los recur-

expectativas, nuevas formas de

provocado que la información y la

sos no están al otro lado de la

vivir la vida y de vivir el trabajo,

rapidez ahora sean variables a

pared, sino que tienes gente por

nuevos valores y, por lo tanto, nue-

tener en cuenta. Creo que las nue-

todas partes del mundo y esa

vas dinámicas. Y eso tenemos que

vas tecnologías nos aportan nue-

riqueza que te da la diversidad de

gestionarlo. La tecnología per se

vas oportunidadesen las que toda-

talento, de culturas, que tienes en

es positiva, pero hay que utilizarla

vía no hemos sido capaces de

este entorno global no sería facti-

en la dirección adecuada, puesto

ahondar lo suficiente para saber en

ble sin las nuevas tecnologías.

“La ventaja competitiva de las compañías radica en el factor humano y las personas van a ser el factor diferencial”

José Díaz Canseco:

tendencias

infografia europa tecnologica_tendencias redisseny 13/11/14 11:47 P谩gina 18

Problemas para la implantaci贸n total de internet

Fuente: Eurostat

35 No se considera necesario

Falta de habilidades

Evoluci贸n del empleo en el sector digital Fuente: Comisi贸n Europea 800.000 700.000 600.000 500.000 400.000 300.000 200.000 100.000

2012 Vacantes en el sector TIC

2013 Nuevos Graduados TIC

infografia europa tecnologica_tendencias redisseny 13/11/14 11:48 Página 19

18 I 19 infografía

26 7 Coste de los equipos

Preocupación por la seguridad

24 Habilidades informáticas de los europeos Coste del acceso

Fuente: Eurostat (2012)

51 Tienen habilidad informática

No tienen habilidad informática

49 europeo

2014

2015 tendencias

report_tendencias redisseny 12/11/14 14:42 Página 20

Hoy en día, cuando innovar es un imperativo para marcar la diferencia, cabe plantearse qué tipo de innovaciones puede adoptar una empresa y qué ventajas ofrece cada una de ellas. Y no solo en cuanto a lanzar un nuevo producto o servicio que comporte un cambio real en decisiones de compra, hábitos y tendencias de mercado –esencia del concepto de innovación disruptiva que acuñó a mediados de los noventa del siglo XX el profesor de Harvard Business School Clayton Christensen-, sino también a qué valores corporativos y modelos de liderazgo posibilitan este tipo de cambios. Porque… ¿un negocio disruptivo nace o se hace?

Innovación

report_tendencias redisseny 12/11/14 14:42 P谩gina 21

20 I 21 reportaje RRHH

disruptiva, cuesti贸n de actitud tendencias

report_tendencias redisseny 12/11/14 14:42 Página 22

Ikea y su recreación de espacios a

a introducir una variación concep-

la hora de vender mobiliario para el

tual que va más allá de las reglas

hogar, el Grupo Inditex y su concep-

internas del propio mercado y da

to de moda asequible para todos o

una vuelta de tuerca a lo que las

Starbucks y la redefinición del con-

empresas de la competencia venían

cepto de cafetería al uso. He aquí

haciendo tradicionalmente. Una

algunos ejemplos en los que la inno-

innovación que, por lo general,

vación no se reduce solo a la intro-

hacía especial énfasis en factores

ducción de un producto o servicio

externos –llámese producto, lláme-

que irrumpe con fuerza en el merca-

se cliente– y dejaba de lado una par-

do haciendo temblar los cimientos

te fundamental de su potencial

de lo que existía hasta entonces en

como compañía: sus empleados o

términos de oferta y demanda, sino

colaboradores. Porque, en última

report_tendencias redisseny 12/11/14 14:42 Página 23

22 I 23 reportaje RRHH instancia, la innovación comienza

tensen, profesor de Harvard, en su

por la propia cultura corporativa y

libro “The Innovators Dilemma”

un cambio de actitud en el seno de

(1997). Christensen explicaba en -

las empresas, ya que no puede

tonces que “la innovación disruptiva

innovarse en el mercado si la inno-

describe el proceso a través del cual

vación no forma parte del ADN de la

un producto o servicio simple entra

compañía. Pero… empecemos por

en el extremo inferior del mercado y

el principio.

luego escala gradual y constantemente, llegando a ocupar el merca-

¿Qué es la innovación disruptiva?

do y desplazando a los competido-

El término “innovación disruptiva”

innovar en la manera tradicional de

fue popularizado por Clayton Chris-

hacer las cosas –explicó años des-

res establecidos”. “No se trata de

La innovación disruptiva

siempre representa una oportunidad para los gerentes Clayton Christensen

tendencias

report_tendencias redisseny 12/11/14 14:42 Página 24

pués Christensen– sino que las

conocido”, tal y como recoge Chris-

modifica haciéndolas más simples y

tensen en su libro “The Innovator’s

baratas mediante tecnologías sofis-

Solution” (2003).

ticadas”. Al tratarse de soluciones residuales

Innovar o no innovar, he ahí la cuestión

concebidas para aquellos segmen-

En un mundo tan globalizado como

tos de la población con un poder

el actual, donde parece que todo

adquisitivo menor y no suponer, en

está inventado ya, ¿cómo debe

consecuencia, grandes márgenes

entenderse y aplicarse un concepto

de beneficios en el corto plazo,

tan manido como es el de la innova-

muchas compañías descartan

ción en el ámbito de la empresa? El

adoptar este tipo de innovación, lo

profesor de Marketing digital de

cual muchas veces las lleva a des-

ESADE Marc Cortés nos da algunas

peñarse en la carrera de fondo que

claves: “El concepto de innovación

representa el hecho de desmarcar-

por sí mismo no tiene sentido si no

se de los competidores. Otros fac-

está orientado de manera empresa-

tores no estrictamente financieros

rial, hacia experiencias de cliente,

que hacen que las empresas con-

impulso del consumo, etc., con lo

solidadas no apuesten por innovar

que no aporta nada si no tiene una

que favorezca que los miembros de una empresa se sientan parte importante de ella

disruptivamente tienen que ver con

vinculación con el objeto de nego-

la inseguridad entendida “como la

cio”. La necesidad pasa, pues, por

falta de dominio de aquellas capaci-

incorporar esta disrupción al día a

dades y estrategias que les llevarían

día de la empresa, a sus procesos,

al rediseño y canalización de los

a sus canales de comunicación, a

recursos ya existentes o como la

sus relaciones internas y externas y

Kike Sarasola, Room Mate Hotels

incertidumbre inherente a la entrada

a todos y cada uno de los valores

en un mercado hasta entonces des-

que la definen y la diferencian de los

Se necesita un modelo de negocio 100% colaborativo

report_tendencias redisseny 12/11/14 14:42 Página 25

24 I 25 reportaje RRHH

demás, ya que, como subraya Kike Sarasola, socio fundador de Room

Innovación disruptiva a través del tiempo

Mate Hotels, “este tipo de innovación definitivamente no puede

Desde la imprenta y el acceso

ahora ha cambiado totalmente

entenderse en el seno de una

masivo al conocimiento que

el modelo de negocio: lo rele-

empresa que no lleva a la práctica el

favorecieron los primeros

vante en el siglo XXI ya no es el

concepto ‘innovación’ en su día a

libros, pasando por la máquina

CD, el soporte en sí, sino los

día”, un concepto que Sarasola

de vapor que dio lugar a la

servicios asociados a la músi-

recomienda incorporar “desde el

Revolución Industrial, la aero-

ca, plataformas que te permi-

más pequeño de los detalles y a tra-

náutica, las nuevas formas de

ten escucharla en cualquier

vés del sentido común”.

comunicación que representa-

momento y en cualquier lugar.

ron el telégrafo, el teléfono e

Ha cambiado, pues, de pro-

Una innovación disruptiva que algu-

internet, hasta llegar a la era

ducto a servicio”. Algo que

nas empresas sí se han atrevido a

digital en la que nos encontra-

también ha sucedido en la

adoptar en los últimos años, ven-

mos hoy en día, son múltiples

industria turística, donde han

ciendo la reticencia inicial que supo-

los ejemplos de innovaciones

aparecido agregadores (como

ne no avistar grandes beneficios en

disruptivas que se han sucedi-

Kayak) y comparadores (como

el corto plazo. Otra de las interpre-

do a lo largo de la historia. Pre-

Trip Advisor); en la industria de

taciones del porqué las empresas

cisamente este vector digital

la telefonía móvil, gracias a la

consolidadas no pueden hacer fren-

es el que el profesor de ESADE

apuesta que Apple hizo por un

te a las innovaciones disruptivas “se

Marc Cortés cita como el gran

dispositivo inteligente que ya

refiere a la dinámica de la toma de

impulsor de la innovación dis-

muy poco conservaba del telé-

decisiones del equipo de directivos

ruptiva. “Por ejemplo, en el

fono móvil al uso que todos

sénior, que intenta preservar los

ámbito de la música –explica

conocíamos, o en la industria

márgenes en los mercados estable-

Cortés–, estábamos acostum-

publicitaria tras la entrada en

cidos”, afirman desde su estudio

brados a comprar un soporte

escena

“Efectos de las innovaciones en la

tipo cinta de cassette, pero

Adwords.

los

Google

industria”, de 2007, los profesores

tendencias

report_tendencias redisseny 12/11/14 14:42 Página 26

La manera disruptiva de aprender Uno de los ámbitos llamados

todo el potencial de aquellas

a innovar disruptivamente, en

criaturas nacidas ya en el mar-

palabras del consultor educa-

co de un entorno digital que

tivo Curtis Johnson, es la edu-

ha traído consigo la aparición

cación: “No podremos supe-

de múltiples fuentes de infor-

rar la crisis educativa actual

mación y recursos educativos

con el modelo tradicional que

que la escuela, poco a poco,

impera en las aulas” (John-

se va a ver obligada a incorpo-

son, “Redes”, julio de 2011).

rar en los próximos años, si es

Si el objetivo de la educación

que no lo ha hecho ya. En este

pasa por preparar a los niños

nuevo escenario, “las platafor-

y jóvenes para la economía y

mas digitales pueden y deben

la sociedad que intentamos

convertirse en un recurso

forjar entre todos, “nunca lo

educativo a explorar, un recur-

conseguiremos con un para-

so que permitirá al alumno

digma donde el conocimiento

aprender de una manera más

sigue estando en manos de

flexible, colaborativa y perso-

un adulto cualificado (el profe-

nalizada, siempre bajo la

sor) que expone ante un gru-

supervisión de un tutor”, aña-

po de alumnos la lección

de Johnson. Esto explicaría

mientras estos, solícitos,

que las plataformas digitales y

toman notas en sus cuader-

el software utilizado en el

nos; un escenario que poco o

ámbito educativo, aquel que

nada tiene que ver con la rea-

está desplazando a los méto-

lidad del siglo XXI”, destaca

dos de aprendizaje tradiciona-

Johnson. Se trata de una

les, registren un crecimiento

metodología que no exprime

anual de entre el 30 y el 40%.

del IESE Sandra Sieber y Josep

defiende que “al principio, la innova-

Valor. Unos márgenes ya no solo

ción disruptiva debe presentarse al

económicos, sino también de

resto de la organización como una

maniobra en un tejido empresarial

amenaza, ya que no hay nada que

que, por lo general, se muestra reti-

motive y comprometa más a los

cente al cambio y hace necesario un

colaboradores que una amenaza”.

rediseño de paradigma a la hora de

Un reto al que pronto se sumará el

competir e innovar.

resto del equipo y alrededor del que se debatirán nuevas estrategias,

Gestionar la innovación disruptiva en la empresa

procesos y soluciones llamadas a

“La innovación disruptiva siempre

“Debemos adaptar los recursos de

representa una oportunidad para los

los que ya dispone la compañía para

gerentes, los cuales deben pregun-

dar una respuesta a la demanda”,

tarse si es disruptiva respecto a la

subraya Christensen, unos recursos

competencia o a ellos mismos”,

que pasan por el capital humano,

matiza Clayton Christensen. El

cognitivo y técnico de los colabora-

padre por excelencia del concepto

dores de la empresa. Unos profesio-

cubrir las necesidades del cliente.

report_tendencias redisseny 12/11/14 14:42 Página 27

26 I 27 reportaje RRHH nales a los que los managers deben involucrar plenamente en la marcha y el crecimiento de la compañía. ¿Qué factores posibilitan, entonces, que una empresa se convierta en disruptiva? Para empezar, y como se intuye de la reflexión de Christensen y secunda el socio fundador de Room Mate Hotels, Kike Sarasola, “se necesita un modelo de negocio 100% colaborativo que favorezca que los miembros de una empresa se sientan parte importante de ella”. Room Mate representa un claro ejemplo de esta cultura empresarial y es que la compañía cuenta “con varios comités de ideas, donde un determinado grupo formado por miembros de diferentes departamentos se encarga del lanzamiento de un proyecto concreto”, explica Sarasola. “Convertirse en un negocio disruptivo necesita de la visión compartida dentro de las organizaciones, una visión con la que cuentan aquellas empresas con un liderazgo fuerte que sabe transmitir sus directrices al equipo para conseguir un buen funcionamiento empresarial”, apunta por su parte Marc Cortés. El profesor de Marketing igital señala que, para incorporar el concepto de fundamental el dinamismo, que existan oportunidades entre los empleados y que desde la dirección se cuente con capacidad de transmisión de liderazgo para que todo el equipo reme en una misma dirección”. En definitiva, para Cortés, las compañías que son innovadoras “son aquellas capaces de transmitir a sus trabajadores una versión participativa y clara de su línea empresarial”. Tras estos apuntes, ¿cree que el suyo es un negocio disruptivo?

innovación al ADN corporativo, “es

Las compañías innovadoras

son capaces de transmitir a sus trabajadores una versión participativa y clara de su línea empresarial Marc Cortés, ESADE

tendencias

28-31 vision global_tendencias redisseny 12/11/14 14:36 Página 28

La inclusión potencia

la innovación y la pertenencia El sentimiento de inclusión o de pertenencia tienen

• Genera sentimientos de pertenencia, frente a la falta

consecuencias positivas en el rendimiento de los tra-

de inclusión, que produce sentimiento de soledad.

bajadores, ha determinado un reciente estudio llevado a cabo por Catalyst, organización sin ánimo de lucro

En cuanto al liderazgo, los líderes son en gran parte

creada en 1962 que promueve la inclusión de las

responsables de que los trabajadores se sientan inclui-

mujeres en el mercado laboral.

dos en sus grupos de trabajo. Los cuatro comportamientos clave para generar este sentimiento de inclu-

En los diferentes países estudiados se ha llegado a

sión son: dar poder y responsabilidades a los

resultados similares en cuanto a que la inclusión:

empleados, ser humildes, ser valientes y rendir cuentas

• Potencia el carácter innovador de los trabajadores.

de las propias acciones. De entre los países estudiados

• Aumenta la involucración de los empleados, que

destaca China donde, a diferencia de Australia, Alema-

son más proclives a prestarse ayuda mutua y a tra-

nia o EE.UU., los líderes suelen ser más individualistas

bajar en equipo.

y los empleados, más dependientes y colectivistas.

28-31 vision global_tendencias redisseny 12/11/14 14:36 Página 29

28 I 29 actualidad visión global

Un estudio asegura que el liderazgo femenino

es el más admirado Los líderes empresariales son los más admirados por los ciudadanos y, entre estos, las mujeres son las que más destacan. Esta es la conclusión de la tercera edición del estudio Ketchum Leadership Communication Monitor resultante de una encuesta realizada a más de 6.500 personas en todo el mundo. El informe estudia la percepción que tienen los ciudadanos de los líderes empresariales, políticos, sociales y de organizaciones sindicales.

El estudio también detecta que, en general, los ciudadanos perciben que los líderes que ostentan el poder no son efectivos (el 78% lo cree así) y, de hecho, consideran que asumen su responsabilidad ante una crisis (87%). Además, solo el 15% cree que esta situación mejorarà en el próximo año.

Los líderes corporativos son los más

desempeño en cuatro de ellos:

En cuanto a la incidencia del líder

admirados, aunque solo un 29% de

predicar con el ejemplo, comuni-

sobre los resultados de las orga-

los encuestados afirma admirarlos.

carse de manera abierta y transpa-

nizaciones, el estudio muestra

En el otro lado de la balanza, el 70%

rente, admitir errores y sacar lo

que los ciudadanos tienden más a

afirma sentirse defraudado por los

mejor de los demás. Es decir, los

castigarlas por la percepción

líderes políticos, que no han cumpli-

temas relacionados con la comuni-

negativa de sus líderes (el 61% de

do las expectativas.

cación y la colaboración. En la ges-

los encuestados afirma haber

tión de las crisis, los resultados

castigado a una compañía el últi-

De los siete rasgos de liderazgo

para hombres y mujeres son muy

mo año) que a premiarlas por la

efectivo estudiados, más de la

similares (el 48% considera que las

percepción positiva (el 52% inició

mitad de los encuestados conside-

gestionan mejor los hombres y el

o afianzó su relación con la com-

ra que las mujeres tienen un mejor

52%, las mujeres).

pañía por ello).

tendencias

28-31 vision global_tendencias redisseny 12/11/14 14:36 Página 30

El 14% de los ocupados busca un

nuevo trabajo activamente El 14% de las personas ocupadas en España, más de 840.000 trabajadores, figura como demandante de empleo en las oficinas de los servicios públicos de empleo, es decir, están en búsqueda activa de empleo, según un análisis de Randstad basado en un estudio de la serie histórica del SEPE correspondiente a marzo.

En 2008, la cifra de trabajadores

En los últimos siete años, el porcen-

con empleo en búsqueda activa de

taje de trabajadores en búsqueda

un nuevo puesto era del 19%. La

activa de empleo se ha ido redu-

causa de este descenso es la falta

ciendo. El recorte anual más pro-

de falta de confianza de los trabaja-

nunciado se produjo en 2012, cuan-

dores en el mercado

do los trabajadores inscritos como

laboral.

demandantes de empleo se situaron en el 14,8%, frente al 17% del año anterior. Por sectores, servicios es el que tiene más trabajadores en búsqueda activa de empleo, con casi 510.000 (más de la mitad), seguido de la agricultura. No obstante, en términos porcentuales es este último sector el que registra más ocupados en búsqueda de empleo, con un 30%. Le sigue la industria, donde el 15% de los ocupados está buscando otro trabajo; los servicios (14%), y la construcción (8%). Por comunidades au tónomas, la mayoría de los trabajadores en búsqueda de empleo están trabajando en Andalucía (219.000), Cataluña (108.000) y Comunidad Valenciana (93.000) y Madrid (69.000).

28-31 vision global_tendencias redisseny 12/11/14 14:36 Página 31

30 I 31 actualidad visión global

Se necesitan trabajadores especialistas en

desarrollo de videojuegos La industria del videojuego está en crecimiento en España y en los próximos años aún crecerá más, hasta triplicar su facturación en 2017, según el “Libro Blanco del Desarrollo Español de Videojuegos”, publicado por la Asociación Española de las Empresas Desarrolladoras de Videojuegos (DEV). En consecuencia, está aumentando también la demanda de profesionales especializados en el desarrollo de videojuegos para cubrir la creciente demanda. España es uno de los líderes en consumo de videojuegos, en concreto, es el sexto mercado mundial, con 762 millones de euros en compras de consolas, juegos y periféricos en 2013; sin embargo, no es uno de los diez mayores productores. Los expertos consideran que existe un nicho de mercado que las empresas tratarán de cubrir, siguiendo los pasos de países como Japón, para crear una industria potente. En cuanto a la oferta formativa para los futuros desarrolladores de videojuegos, además de los cursos y másters específicos para desarrolladores de videojuegos, también hay cabida en el sector para informáticos, ingenieros de telecomunicaciones, diseñadores gráficos, animadores y profesionales de la comunicación audiovisual.

tendencias

32-37 alta direccion_tendencias redisseny 12/11/14 14:29 Pรกgina 32

32-37 alta direccion_tendencias redisseny 12/11/14 14:30 Página 33

32 I 33 entrevista alta dirección

Tenemos una cultura muy participativa

y una jerarquía muy plana Antonio Gassó, consejero delegado y director general de GAES Centros Auditivos Al igual que el resto de sus tres hermanos, ocupa un puesto clave en GAES, la empresa que fundaron su padre, Juan Gassó, y José María Espoy en 1949. El inicio de su actividad en la compañía se remonta a 1988, año en que empezó a trabajar como audioprotesista. Después ejercería como director de Marketing, adjunto a gerencia y director general de Microson, división dedicada a la fabricación de audífonos. Desde 1997 ocupa la dirección general de GAES, posición desde la que cuida especialmente la relación con sus empleados.

tendencias

32-37 alta direccion_tendencias redisseny 12/11/14 14:30 Página 34

GAES, un modelo empresarial de referencia

¿Cómo definiría la cultura de empresa de GAES? Es una cultura muy participativa y con una jerarquía muy plana, de manera que la distancia entre un director

GAES, que lleva más de 65 años diseñando, fabricando y comercializando audífonos

general y un audioprotesista es muy

para mejorar la calidad de vida de sus clientes, está considerada la compañía multina-

corta, lo que favorece que la comuni-

cional líder en el sector de la corrección auditiva en España. Presente también en Por-

cación fluya de una manera muy efec-

tugal, Chile, Ecuador, Argentina y Turquía, la firma cuenta con cerca de 600 centros audi-

tiva. También buscamos que nuestra

tivos y 1.650 empleados, 1.400 de los cuales se encuentran en nuestro país, donde

plantilla esté, no sólo comprometida

también se ubica su sede.

con el trabajo, sino también realmente involucrada, que disfrute con lo que

El pasado 22 de octubre, GAES se proclamó ganadora de la V Edición del Premio Inter-

hace y que se preocupe de todo lo

nacional al Mejor Modelo de Negocio, un galardón que se suma a otros recibidos recien-

que ocurre dentro de la empresa. Yo

temente a sus políticas de conciliación y de formación y desarrollo.

siempre afirmo que la fórmula del éxito de GAES reside en dos factores clave: el branding, el prestigio, la profesionalidad, la innovación, los puntos de venta, etc. que han hecho de la marca

¿Cómo ha evolucionado, a grandes

un referente en el sector de los audí-

rasgos, la compañía a lo largo de

fonos, y las personas que forman par-

sus 65 años de historia?

te de la empresa, que son las que real-

Mi padre, que junto a José María

mente nos han llevado a estar donde

Espoy fundó la compañía, se crió en

estamos. El equipo humano es el pilar

el barrio barcelonés del Raval, en un

que define los valores de una empre-

entorno muy humilde, ya que mi

sa, unos valores que se mantienen

abuelo padeció ceguera de adulto,

intactos desde que mi padre fundó la

con las dificultades que eso conlleva,

empresa.

y mi abuela se dedicaba a las labores del hogar. Consciente de que debía

¿Cree que su trayectoria en la

redoblar esfuerzos para llegar donde

empresa, donde empezó ocupando

él quisiera, se dedicó a formarse,

diversos puestos hasta llegar a la

estudió Derecho e idiomas. Cuando

dirección general, le aporta venta-

estaba trabajando como meritorio

jas específicas a la hora de gestio-

para Riba y García, viajó a Inglaterra

nar la organización?

a hacer una serie de encargos, entre

Sin lugar a dudas. Al final, detrás de

ellos, traer un audífono a España

cualquier rótulo, de cualquier pro-

para una persona que no oía bien. Él

ducto o tienda hay un equipo huma-

no sólo se conformó con eso, sino

no que se preocupa porque la gente

que buscó la pieza en cuestión, loca-

pueda vivir mejor, pero también por-

lizó al fabricante, se trajo varios audí-

que haya un buen ambiente dentro

fonos a nuestro país, donde todavía

de la empresa y por ser solidaria con

no se comercializaban, etc., y es así

su entorno. Es gente que se preocu-

cómo arranca la historia de GAES. Mi

pa por hacer el bien para la empresa

padre y José María contrataron

y con la empresa, lo cual responde a

entonces a su primer empleado, una

una gestión empresarial por parte de

secretaria de dirección –mi madre–, y

la dirección que respalda y hace

se dedicaron a recorrer el país a

posible esos valores.

lomos de una motocicleta para comercializar los audífonos que habí-

Una empresa que, por otro lado,

an traído de Inglaterra.

invierte muchos recursos en inves-

32-37 alta direccion_tendencias redisseny 12/11/14 14:30 Página 35

34 I 35 entrevista alta dirección tigación y desarrollo. ¿La innovación se limita al departamento de I+D+i o es una cuestión transversal e incorporada en el día a día? La innovación forma parte de la cultura de la compañía. En GAES controlamos toda la cadena de valor de nuestros productos, desde su investigación y desarrollo hasta la actuación final en una tienda GAES, donde entramos en contacto con nuestro cliente final. Cada uno de los miembros del equipo es plenamente consciente de que su actuación incide en mayor o menor medida en el producto que nosotros fabricamos y va a repercutir, por lo tanto, en la calidad de vida del cliente. La calidad de nuestros productos empieza por la calidad personal de cada miembro del equipo. Después de esta calidad personal, viene la calidad del producto y del punto de venta, lo que al final redunda en la calidad global de la empresa. En consecuencia, intentamos que todo el equipo se implique en iniciativas relacionadas con la innovación, como por ejemplo, un buzón de sugerencias en el portal del empleado y en nuestros puntos de venta aquí en España, pero también en Ecuador, Chile, Argentina, Portugal y Turquía. Ideas de mejora que además se premian, lo cual incentiva la participación de todos los miembros de GAES y que, al final, representa un patrimonio muy importante para la empresa porque lo hemos construido entre todos.

El equipo humano es el pilar que define los valores de una empresa

tendencias

32-37 alta direccion_tendencias redisseny 12/11/14 14:30 Página 36

mucho que aportar porque todos, en nuestro interior, albergamos mucho talento, lo que hace falta es descubrirlo. ¿De cuáles cree, por el contrario, que adolecen los directivos españoles? Uno de los principales errores es no permitir que haya buen ambiente en la empresa, lo cual no significa jauja ni exime a nuestros empleados de la exigencia que requiere su puesto de trabajo. La gente se sorprende del “buen rollo” que hay en GAES, pero no es consciente de que, cuando una persona es feliz, trabaja mejor y contagia esa motivación a su alrededor. Otro de los errores más comunes es no valorar el trabajo de todos y cada uno de los empleados, desde la señora de la limpieza, que al final está haciendo posible un entorno de trabajo más agradable, hasta la recepcionista que, con su amabilidad al otro lado del teléfono, actúa como embajadora e imagen de la empresa. Ambos aspectos hacen de GAES un entorno agradable para trabajar que ¿Qué rasgos, a su juicio, caracteri-

solamente registra una tasa de aban-

zan a un buen líder?

dono voluntario del 3%.

El liderazgo parte del principio de predicar con el ejemplo. No puedes

Su actividad incide directamente en

exigir algo a alguien que tú no seas

la calidad de vida de las personas con dificultades auditivas. ¿Incorporan, además, personas con capacidades diversas de manera

Todos albergamos mucho talento, lo que hace falta es descubrirlo

habitual a su plantilla? Así es, contamos con personas que presentan distintos grados de deficiencia visual y auditiva y hace poco incorporamos a una persona con Síndrome de Down. Lo cierto es que está siendo una experiencia muy gra-

capaz de hacer. Después, un buen

tificante y que representa una fuente

líder debe ser capaz de comunicar

continua de aprendizaje, ya no sólo

bien, ya sea verbal, corporal o emo-

por cómo trabaja, sino también por lo

cionalmente, haciendo ver al emple-

que transmite cuando trabaja. Se tra-

ado que estás a su lado y que vas a

ta de una acción que debería imple-

extraer lo mejor de esa persona en

mentar cualquier empresa que se

favor de la empresa. Todos tenemos

precie. Una diversidad que también

32-37 alta direccion_tendencias redisseny 12/11/14 14:30 Página 37

36 I 37 entrevista alta dirección se hace extensible a cuestiones

de formación impartidas durante

como la edad, el género, la cultura,

2013. También ponemos a disposi-

etc. de los empleados de la empresa.

ción de nuestros empleados un plan dual, gracias al que pueden trabajar y

GAES ha recibido diversos galardones a sus políticas de conciliación de la vida familiar y laboral. ¿Cómo las valoran los empleados y cómo inciden en la empresa? Las valoran de manera muy positiva porque se sienten respaldados y a gusto en la empresa. Queremos que

Uno de los principales errores que pueden cometerse es no permitir que haya buen ambiente en la empresa

el cuerpo y la mente de nuestros empleados funcionen al 100% y para ello ofrecemos desde bonos para

continuar formándose, algo en lo que

realizarse masajes de media hora en

somos pioneros.

la propia empresa a cursos de nutrición, de cómo dejar de fumar… Bue-

¿A qué retos se enfrenta GAES en el

nos hábitos, en definitiva, que redun-

futuro próximo?

dan en una mayor productividad de

Por un lado, a mantener el nivel de

todos ellos, que son las verdaderas

profesionalidad y compromiso que

estrellas de la empresa.

ha tenido hasta ahora y, por el otro, debemos ampliar nuestras redes y

También cuentan con un premio a la

nuestra presencia a nivel internacio-

formación y desarrollo de sus traba-

nal, sin perder en ningún momento

jadores. ¿Qué importancia otorgan

los valores y la esencia fundacionales

a la formación continuada?

de la empresa, de manera que el

La formación continua es fundamen-

cliente continúe confiando en no-

tal. Nosotros invertimos mucho en

sotros como una marca de prestigio,

formación y, de hecho, contamos

que soluciona sus problemas y que,

con un departamento propio de For-

además, está comprometida con su

mación y una ratio de 62.000 horas

entorno.

38-39 infografia_tendencias redisseny 12/11/14 14:27 Página 38

Gestión de la

diversi en las empresas

Tipos de diversidad que se gestionan dentro de las organizaciones

64% Fuente: Fundación Diversidad, “Gestión global de la diversidad cultural” 2014

funcional 86%

de género

53%

generacional 67%

cultural

38-39 infografia_tendencias redisseny 12/11/14 14:27 Página 39

dad españolas

Políticas de RRHH con más iniciativas especificas de gestión de la diversidad 50%

plan de comunicación interna 72%

reclutamiento y selección 55%

responsabilidad social corporativa 45%

promoción interna

tendencias

practicas premiadas_tendencias redisseny 12/11/14 14:25 Página 40

Volkswagen-Audi recibe un Randstad Award por segundo año consecutivo El pasado mes de abril, Volkswagen-Audi España fue distinguida por los Randstad Award como una de las empresas más atractivas para trabajar en España. Este segundo galardón sitúa a la firma automovilística todavía más cerca del Hall of Fame de Randstad, que distingue a las empresas galardonadas en tres ediciones.

Los premios se entregaron el 3 de abril en una gala celebrada en el Círculo de Bellas Artes de Madrid, en la que el director de Recursos Humanos de Volkswagen-Audi España, Salvador Garrido, recibió el galardón de manos del exministro de Trabajo Jesús Caldera.

Atraer y retener el mejor talento El director de RRHH de la automovilística asegura que la compañía es “plenamente consciente de que, para mantener su posición de liderazgo, debe atraer el mejor talento y ofrecer las mejores posibilidades de desarrollo”. De ahí que Grupo Volkswagen haya fijado como uno de los objetivos clave de su Estrategia 2018 convertirse en el empleador más atractivo en todo el mundo. “Los Recursos Humanos de Grupo Volkswagen están basados en la firme convicción de que las empresas atractivas atraen a buenos profesionales, con lo cual se obtiene un buen rendimiento y eso conduce al éxito; es lo que llamamos la espiral del éxito”, subraya Garrido.

Transparencia y confianza A la hora de pasar de la teoría a la práctica, la firma pone en marcha diferentes iniciativas enmarcadas Jesús Echevarria, de Randstad, a la derecha de la imagen, y Salvador Garrido, director de

bajo el paraguas de su estrategia de

RRHH y Organización de Volkswagen-Audi España, a la izquierda.

RR.HH., “bajo las premisas de transparencia y confianza”, matiza Salvador Garrido. Se trata de cuatro pro-

practicas premiadas_tendencias redisseny 12/11/14 14:25 Página 41

40 I 41 mejores prácticas ductos que forman el día a día de los

mayor estudio internacional indepen-

empleados:

diente del mundo sobre employer

• “Tu carrera”, donde Volkswagen

branding. En nuestro país, el informe

enmarca todas las políticas y

se ha realizado a partir de más de

herramientas que ayudan a mejo-

8.000 entrevistas a personas y analiza

rar el desempeño de sus emplea-

las 165 compañías más importantes

dos, a adquirir nuevas habilidades

de España, midiendo los factores que

y gestionar su carrera profesional.

prevalecen a la hora de elegir un

• “Tu salario”, donde se aglutinan

empleo. Factores que, en su mayoría,

todas las acciones que ayudan a

recoge el IV Convenio Colectivo de

los empleados a gestionar su

Volkswagen-Audi España. “También

remuneración de la forma más

persigue que las personas que inte-

individualizada posible, optimizan-

gran nuestra plantilla formen un equipo

do su neto a través de la compra

cada vez más cohesionado y compro-

de productos informáticos, salud

metido, lo que nos convierte en un

privada o guarderías.

equipo de alto rendimiento y, por tan-

• “Tu equilibrio”, donde se agrupan

to, nos encamina hacia el éxito en

los beneficios ligados a aspectos

nuestro negocio, un éxito que benefi-

En su Estrategia 2018, Grupo Volkswagen persigue convertirse en el empleador más atractivo del mundo relacionados con la mejora de las

cia por igual a empleador y empleado”,

condiciones de trabajo y la conci-

afirma Salvador Garrido.

liación. • “Tu equipo”, que reúne todas las

Un punto clave, asimismo, en el últi-

acciones que ayudan a mejorar la

mo convenio colectivo que ha firma-

calidad de las relaciones interper-

do Grupo Volkswagen para los próxi-

sonales. Todos estos productos

mos cuatro años y donde se integran

son accesibles a través de una

los principios básicos de la “Carta de

moderna intranet 2.0 que sirve de

Relaciones Laborales” de la firma,

lugar de encuentro e intercambio

que se basan en la confianza y ges-

de información entre los emplea-

tión común de los asuntos que afec-

dos, quienes pueden crear sus

tan a los intereses de la compañía.

propios grupos de interés.

“Estabilidad laboral y competitividad se convierten así en dos caras de la

El employer branding, una práctica al alza

misma moneda y aspectos clave

Los Randstad Award, que han cele-

nuestra organización teniendo en

Salvador Garrido, director de RRHH y Organiza-

brado este año su quinta edición, se

cuenta la complicada coyuntura eco-

cion de Volkswagen-Audi Espana con el Rands-

basan en el informe “Randstad Emplo-

nómica actual”, concluye el director

tad Award.

yer Branding: cuando la percepción

de Recursos Humanos de la firma

puede convertirse en realidad”, el

automovilística.

para asegurar la sostenibilidad de

tendencias

pins_tendencias redisseny 12/11/14 14:22 Página 44

pins La actualidad nacional e internacional del mundo laboral y el corporativo en breve.

Las multinacionales replantean su presencia en China Las empresas multinacionales se replantean la conveniencia de mantener su presencia en China, según la última encuesta de la Cámara de Comercio de la Unión Europea en China y Roland Berger Strategy Consultants. La desaceleración de la economía, el aumento de los costes laborales y las restricciones regulatorias están provocando una revisión a la baja de los planes de inversión en el gigante asiático.

El 60% de las empresas españolas prevé mejorar resultados Seis de cada diez empresas españolas prevé cerrar 2014

67% de las empresas encuestadas afirma que el país experi-

con un incremento de su volumen de facturación, según el

mentará un cambio de tendencia positivo en la situación eco-

último informe de Randstad Professionals sobre Tendencias

nómica a partir de 2015, mientras un 11% señala la parte

en RRHH 2014. Por contra, solo un 9% de las compañías

final de este mismo año como el momento en el que ocurrirá

vaticina un descenso en su cuenta de resultados. Además, el

esta variación.

pins_tendencias redisseny 12/11/14 14:22 Página 45

42 I 43 randstad pins

El mundo necesita 10,3 millones de profesionales sanitarios

70.000 españoles tienen trabajos para los que están sobrecualificados 70.000 titulados universitarios españoles tienen

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) calcula que se nece-

puestos de trabajo para los que no se requiere

sitan 10,3 millones de trabajadores sanitarios a nivel mundial para

ninguna formación, es decir, uno de cada tres.

garantizar la asistencia a las personas que necesitan atención mé-

España es el país con más sobrecualificación de

dica. El problema es especialmente grave en los países más pobres,

Europa, según el informe anual de la Fundación

donde cerca del 90% de la población no tiene acceso a la sanidad.

Conocimiento y Desarrollo (CyD).

El diseño de las oficinas influye en la productividad de los empleados El diseño de los espacios de trabajo tiene influencia sobre la salud,

Alemania tendrá salario mínimo interprofesional a partir de 2015

la satisfacción y el rendimiento laboral de los trabajadores y en es-

El Bundestag ha aprobado finalmente la implanta-

pecial factores como la calidad del aire, la iluminación y la distribu-

ción del salario mínimo interprofesional en Alema-

ción del mobiliario, asegura un informe del World Green Building

nia, uno de los pocos países de la UE donde no

Council (WorldGBC). El informe afirma que siguiendo unas sencillas

existía esta regulación. A partir de 2015, los tra-

pautas las empresas pueden incrementar no solo la sostenibilidad

bajadores no podrán cobrar menos de 8,5 euros

de sus instalaciones, sino también la productividad de sus plantillas.

por hora.

tendencias

brasil afro_tendencias redisseny 12/11/14 14:20 Página 7

Brasil reservará un 20% de empleos públicos a personas de color

fotonoticia

El Senado brasileño ha aprobado, por consenso entre todos los partidos del arco parlamentario, una ley que reserva el 20% de los empleos en el servicio público a la población negra o mulata, que representa más de la mitad del país. El acuerdo de discriminación positiva hacia la población de color tiene diez años de vigencia y pretende dar entrada a este colectivo, infrarrepresentado en la Administración pública.

brasil afro_tendencias redisseny 12/11/14 14:20 PĂĄgina 8

44 I 45 fotonoticia

tendencias

reflexiones_tendencias redisseny 12/11/14 14:18 Página 46

Eric Schmidt, presidente de Google

Shinzo Abe, primer ministro de Japón

Japón es un país con una población en declive a causa de un descenso aparentemente intratable de su tasa de natalidad. Pero ‘womenomics’ ofrece una solución con su principio fundamental de que un país que contrata y promueve más a las mujeres crece más económicamente y también demográficamente.

The Wall Street Jou rnal, septiembre 20 13

m The South Su

mit, 2014

El 75% de los nuevos empleos en España van a venir de la mano de las startups. El futuro de España pasa por la mano del conocimiento y para eso necesitamos un espacio para la innovación

reflexiones_tendencias redisseny 12/11/14 14:18 Página 47

Finanzas.com , junio 2014

46 I 47 reflexiones

Francisco González, presidente del BBVA

Conciliamos mal, la verdad. Creo que, efectivamente, le he restado muchas horas a mi familia, porque las cosas nunca son gratis. Ha habido etapas de mi vida durísimas (…)

Inma Shara, a, marzo 2014 El Economist

directora de orquesta

(…) es apasionante ver cómo se conquistan las orquestas porque no hay que mandar, hay que influir. Un líder no es una cuestión formal, es una cuestión moral. Los demás tienen que reconocer que tú eres la persona responsable.

tendencias

maqueta un dia con_tendencias redisseny 12/11/14 14:15 Pรกgina 48

maqueta un dia con_tendencias redisseny 12/11/14 14:15 Página 49

48 I 49 entrevista un día con...

Las acciones de RSC generan un fuerte

orgullo de pertenencia Rocío López Rodríguez, directora de Recursos Humanos de PSA Peugeot Citroën España y Portugal Rocío López es la responsable de la gestión de personas de PSA Peugeot Citroën para España y Portugal desde mayo de 2011. Ha desarrollado prácticamente toda su carrera profesional en el sector del automóvil, tras una breve incursión inicial en el de las telecomunicaciones.

tendencias

maqueta un dia con_tendencias redisseny 12/11/14 14:15 Página 50

Desde mayo de 2011 estoy al frente de este equipo de RRHH Corporativo para la Península Ibérica. ¿Tiene conocimientos sobre automoción? ¿Considera que un director de RRHH tiene que conocer bien los productos o servicios que su empresa ofrece? Creo que todos los conocimientos que uno adquiera y, por supuesto, aquellos que se refieren a la empresa en la que uno trabaja, ayudan a mejorar la eficacia en el trabajo cotidiano. Considero fundamental, más que un conocimiento técnico exhaustivo de los productos o servicios, tener claro cuáles son los principales procesos, quién hace qué en la empresa, qué ¿Cómo llegó al mundo de los

valor añadido aporta cada puesto,

Recursos Humanos?

qué competencias son esenciales

Cursé estudios de Derecho. Poste-

para desempeñarlo con un alto nivel

riormente, hice un máster en Recur-

de rendimiento…

sos Humanos en el Instituto de

Es básico estar al corriente de las buenas prácticas que otras empresas del mismo u otro sector implantan

Empresa y me dirigí desde el princi-

También me parece básico estar al

pio hacia ese mundo. He tenido la

corriente de las buenas prácticas y

suerte de dedicarme a la que ha sido

las innovaciones que otras empresas

mi vocación desde que finalicé los

del mismo sector o de otros puedan

estudios. Desde un trabajo inicial en

están implantando en cada momen-

RETEVISIÓN, siempre he trabajado

to, ya que son una magnífica oportu-

en este ámbito de la empresa.

nidad para aprender y analizar posibles evoluciones a poner en marcha

¿Qué otras responsabilidades ha

en el propio entorno.

tenido en PSA? Comencé mi carrera profesional en la

PSA Peugeot Citroën es de matriz

fábrica que PSA Peugeot Citroën tie-

francesa. ¿Le impregna eso un

ne en Madrid. Inicialmente, como

determinado carácter?

asesora jurídico-laboral y, posterior-

Toda empresa tiene sus rasgos pro-

mente, como responsable de Rela-

pios, podríamos decir que tiene su

ciones Laborales. Así que tengo 14

“personalidad” y en ella influyen muy

años de experiencia en un entorno

diversos factores: su origen, su histo-

puramente industrial, como es el de

ria, los éxitos logrados, los fracasos y

la fabricación de automóviles.

sus consecuencias, y, cómo no, también su nacionalidad. Sí creo que el

En 2003 me integré en el equipo de

hecho de ser una empresa europea,

RRHH Corporativo que PSA tiene

por ejemplo, le confiere unos rasgos

para España y Portugal, pasando a

diferentes a los que caracterizan a una

ocuparme de la Gestión de Recursos

multinacional americana o asiática.

Humanos del Grupo en la Península y pilotando las Relaciones Sociales

Parte fundamental del núcleo duro

de los ámbitos comercial y financiero.

cultural del Grupo es la preocupa-

maqueta un dia con_tendencias redisseny 12/11/14 14:15 Página 51

50 I 51 entrevista un día con... ción por las personas y por aplicar

Son la primera empresa del sector

están implicados activamente en su

una política social absolutamente

automovilístico en firmar un conve-

aplicación. Por ejemplo, el pasado 25

responsable.

los

nio de sensibilización en violencia

de noviembre todos los empleados

momentos más complejos, hay

de género. ¿Cómo han implicado a

portaron una chapa informativa de la

una verdadera obsesión por defen-

los trabajadores en este proyecto?

campaña “No hay salida” y posaron,

der al máximo el empleo, buscan-

Desde el primer momento los traba-

asimismo, en diferentes photo-calls

do siempre alternativas (movilida-

jadores, a través de sus representan-

instalados en los centros de trabajo

des, reducciones de jornada,

tes legales (comités de empresa y

para testimoniar nuestro compromi-

moderación salarial…) que eviten

otros) han estado informados e impli-

so contra la violencia de género.

la toma de medidas drásticas.

cados en la firma del convenio. En el

Creo que este es un rasgo esencial

acto protocolario de firma con el

La compañía también es firmante del

que forma parte del ADN del Grupo

ministerio estuvieron presentes, al

Pacto Mundial de las Naciones Uni-

PSA Peugeot Citroën.

igual que la dirección. Y también

das y en 2011 se convirtió en una de

Incluso

Debemos volver a aprender a hablar las cosas ¿Cuáles son sus principales aficio-

¿Y qué película?

que no se estudie durante la for-

nes?

Hay muchas, sobre todo bélicas y

mación formal?

La lectura y el cine.

deportivas, que ilustran magistral-

¡Hay tantas cosas que se no se

mente temas como el liderazgo, la

aprenden en la etapa de la forma-

¿Qué libro ajeno al mundo de los

motivación, el trabajo en equipo y

ción formal y que son importantes

RRHH recomienda para aprender

que son utilizadas habitualmente en

en el mundo de las relaciones

alguna lección sobre gestión de

charlas y cursos de formación. Si

interpersonales! Pero si me tuviera

personas?

tengo que elegir una me quedo con

que quedar con una, diría las bon-

Recomendaría dos libros que me

“Erin Brockowich”, por la potencia

dades de la comunicación verbal.

han impactado en los últimos años:

con que muestra que una buena

La comunicación escrita, sobre

“Ontología del lenguaje”, de Rafael

mezcla de compromiso y talento es

todo “la inmediata” a la que nos

Echeverria, y “Pensar rápido, pen-

capaz de conseguir los objetivos

ha acostumbrado el email, es una

sar despacio”, de Daniel Kahne-

aparentemente más inalcanzables.

fuente inagotable de malestares,

man. El primero, porque me parece

La cantidad de escenas y situacio-

controversias y malos entendidos.

que las reflexiones que realiza el

nes de la película de las que se pue-

Creo que debemos volver a

autor sobre el poder del lenguaje

den extraer enseñanzas válidas para

aprender a hablar las cosas y, si

para crear y para modificar realida-

el mundo de la empresa y de la vida

es en persona, mejor. He aprendi-

des tiene aplicación y relevancia en

en general la hacen, para mí, una de

do que en el email menos es más.

la función de RRHH, en la que todo

las más completas.

Mejor hablar que escribir y, sobre todo, jamás escribir cuando nues-

lo que se refiere a la comunicación es esencial. El segundo, porque hace un estudio minucioso sobre el funcionamiento de nuestro cerebro y su tendencia “perezosa” a tomar el camino más fácil que, en ocasiones, no nos lleva a tomar las decisiones más razonables, ni más justas ni más libres de prejuicios. Ser consciente de cómo funciona el cerebro humano me parece un elemento clave para mejorar como personas y, por tanto, como profesionales.

¿Qué debería aprender todo profe-

tro estado emocional está altera-

sional de la gestión de personas

do.

maqueta un dia con_tendencias redisseny 12/11/14 14:15 Página 52

las seis únicas empresas en España

como es el del automóvil, se rompan

La última encuesta interna, de octu-

y la primera del sector del automóvil

prejuicios y se esté avanzando rápi-

bre de 2013, recogía que más del

europeo y nacional en obtener el dis-

damente hacia la igualdad de género.

75% de las personas que trabajan

tintivo europeo de igualdad.

para PSA Peugeot Citroën en la Tanto Citroën como Peugeot están

Península Ibérica consideraba que

¿Qué implica esto a nivel práctico

potenciando sus vehículos eléctri-

el Grupo es altamente responsable.

en su plantilla?

cos. ¿Cree que los esfuerzos en

Es una cifra muy elevada que prue-

Implica que, cada vez más, todas las

responsabilidad social son valora-

ba que nuestra plantilla se ocupa y

personas, de cualquier nivel de la

dos por los empleados?

se preocupa por estar al día de los

empresa, integren en sus comporta-

Creo que las personas que trabajan

avances del Grupo en responsabili-

mientos cotidianos gestos que nos

en una organización que se preocu-

dad social corporativa.

consolidan como una empresa que

pa por crear un espacio de convi-

trabaja en favor de la igualdad dentro

vencia mejor, por contribuir a dejar

¿Qué tipo de relación cree que tiene

y fuera de la compañía, desde la uti-

un legado positivo a las futuras

que establecer un responsable de

lización de un lenguaje no sexista en

generaciones, etc. lo aprecian y

RRHH con los trabajadores de su

la comunicación interna hasta el

mucho. Es un factor que origina un

compañía?

establecimiento de objetivos concre-

fuerte orgullo de pertenencia. En

El responsable de RRHH no es ni

tos y medibles como el número de

realidad, nos hace trascender tam-

más ni menos que un trabajador más

vendedoras en cada punto de venta,

bién a nosotros como seres huma-

en la empresa. Para mí, no hay una

la existencia de un responsable de

nos. Con nuestro trabajo no sólo

distinción entre los directivos (ni de

igualdad en cada entidad al que todo

conseguimos el dinero suficiente

RRHH ni de ninguna otra actividad) y

el que se considere desigualmente

para nosotros y nuestras familias,

“los trabajadores”. Existe un equipo

tratado puede acudir para que se

sino que parte de nuestros esfuer-

de personas que, desde cada pues-

abra una investigación...

zos revierten en una sociedad y un

to, intenta hacer lo mejor posible su

futuro mejor. Nuestros empleados

trabajo para conseguir un éxito con-

El conjunto de acciones de forma-

valoran muy positivamente el nivel

junto. En ese sentido, me gusta rela-

ción y sensibilización están dando

de compromiso del Grupo en ello y

cionarme con mis compañeras y

como resultado que, en un sector

consideran que trabajan en una

compañeros, compartir un refresco

tradicionalmente muy masculinizado

empresa socialmente responsable.

light, en mi caso, charlar sobre las

maqueta un dia con_tendencias redisseny 12/11/14 14:16 Página 53

relaciones internas, la capacidad de

ñar a las personas que han demos-

comunicar todo aquello que se hace

trado un alto grado de compromiso

bien en la empresa, la equidad en la

con la organización.

toma de decisiones, la existencia de políticas sólidas de responsabilidad

¿Qué virtud cree que tienen que

social corporativa y de un entorno de

potenciar los trabajadores de PSA y

trabajo que favorezca la puesta en

del sector de la automoción, en

marcha de iniciativas, la asunción de

general, en el futuro próximo para

riesgos, la posibilidad de plantear

garantizar un brillante futuro para el

objeciones sin temor a represalias…

sector? Creo que, como en la mayoría de los

Realmente, como en el caso de las

sectores, hay dos elementos clave

relaciones amorosas, el compromiso

para que una empresa y un sector

de las personas exige un cuidado

triunfen: el aprendizaje continuo de

permanente y constante para que no

los profesionales y la capacidad para

se transforme en frustración o en

escuchar y adaptarse muy rápida-

pasotismo. En esto también hay una

mente a un mercado y a unos clien-

delgada frontera que separa un sen-

tes cuyas necesidades fluctúan enor-

timiento del otro. En mi opinión,

memente y que no están dispuestos

cuanto mayor es el grado de com-

a esperar.

promiso de la persona con la organización, mayor puede ser su nivel de

Sin aprendizaje, escucha a nuestros

vacaciones o el fin de semana, echar-

frustración si considera que la

clientes y adaptación rápida a sus

me unas risas con el último chiste o

empresa “no ha respetado” su parte

nuevas demandas podríamos llegar

mote que circula por la oficina… y,

del contrato. Por eso, es extremada-

a estar, como los dinosaurios, en vías

por supuesto, lo hago habitualmente.

mente importante cuidar y acompa-

de extinción.

¿Es necesario contar con empleados comprometidos para garantizar el éxito de una empresa? No sólo yo opino que sí, además hay

PSA Peugeot Citroën en cifras

numerosos estudios y expertos que así lo han probado. Por otra parte, es

La automovilística francesa es el segundo fabricante europeo con un

lo lógico. ¿No hacemos mejor las

11,9 % de cuota de mercado. Cuenta con 31 implantaciones indus-

cosas y obtenemos mejores resulta-

triales repartidas por tres continentes (Europa, América y Asia).

dos en nuestra vida cuando nos entusiasmamos realizando una tarea

En Europa, lleva a cabo la producción y el ensamblaje de vehículos en

y ponemos todo nuestro afán en

cinco países diferentes, además de España: Portugal, Francia, Italia,

hacerlo lo mejor posible? La tarea

República Checa y Eslovaquia.

puede ser desde pintar una habitación hasta preparar un cumpleaños

En nuestro país, tiene dos centros de producción, uno en Vigo (con

para nuestro hijo. Pues, en el ámbito

7.000 trabajadores) y otro en Madrid (con 2.350 trabajadores), más

laboral no tiene porqué ser (y no es)

dos entidades comerciales, que suman 500 trabajadores más. Tam-

diferente.

bién cuenta con una entidad financiera (300 empleados), un centro logístico (250 trabajadores) y una red de concesionarios que emplea a

Y para contar con el compromiso

1.600 personas.

de los empleados hay que… Tienen que sumarse muchos facto-

En cuanto a responsabilidad social, la empresa es pionera en el sector

res, como el estilo de liderazgo y la

del automóvil como firmante del Pacto Mundial de las Naciones Unidas

ejemplaridad de los directivos, la

y del Caring for Climate. También es una de las seis empresas europe-

transparencia y la honestidad en las

as distinguidas con el Distintivo Europeo de Igualdad.

tendencias

tecnologia app rh_tendencias redisseny 12/11/14 14:11 Página 54

tecnología y RRHH

En poco tiempo, las apps han demostrado ser grandes herramientas facilitadoras de nuestro día a día en un sinfín de contextos. Un filón que algunas empresas están aprovechando para medir costes, corregir procesos, con lo que su potencial en el ámbito de los Recursos Humanos parece sobradamente probado.

Apps y

tecnologia app rh_tendencias redisseny 12/11/14 14:11 PĂĄgina 55

54 I 55 lo Ăşltimo

RRHH,

el inicio de una larga amistad tendencias

tecnologia app rh_tendencias redisseny 12/11/14 14:11 Página 56

La irrupción de los dispositivos y apli-

como corrobora el estudio “Our

caciones móviles hace siete años –

Mobile Planet: conoce mejor al con-

Apple lanzó su primer iPhone en

sumidor móvil” elaborado por Google

2007– ha provocado un cambio de

en mayo de 2013, donde se revela

tendencias y hábitos en todas las

que un 72% de la población españo-

esferas de nuestra vida. Ha cambia-

la usa a diario su smartphone, una

do nuestra forma de actuar e interac-

herramienta que bien puede incorpo-

tuar con el entorno, de acceder a la

rarse al entorno laboral y, además,

información y de configurar las deci-

dar sus frutos en forma de producti-

siones de compra, pero también se

vidad. Otro estudio, en este caso de

han desvirtuado las variables tiempo

la mano de Flurry Analytics, también

y espacio, que determinaban cuándo

ponía de manifiesto que el uso de

y dónde debíamos realizar una tarea

aplicaciones móviles creció un 115%

durante nuestra jornada laboral.

en 2013 respecto al año anterior.

Se trata de dispositivos que hemos

Y ahí no acaba todo, ya que una

incorporado a nuestro día a día, tal y

encuesta realizada recientemente por el ADP Research Institute de Nueva Jersey entre 5.000 empresas estadounidenses concluyó que un

Facebook, a la búsqueda del talento vía app

37% de sus trabajadores usa su smartphone para consultar su salario, mientras que tan solo un 23% lo hacía a través del ordenador. Una tendencia, la de utilizar dispositivos y

Facebook es uno de los que ha

sarrollar un conjunto de aplica-

aplicaciones móviles en el entorno

sucumbido a las aplicaciones

ciones móviles, entre las que

laboral, que crece entre los emplea-

móviles a la hora de captar y rete-

destacan una que calcula el sala-

dos de sectores como la construc-

ner el talento de sus empleados,

rio y comisiones del empleado,

ción, la industria o el transporte. El

dos de las prioridades del gigan-

otra que controla el reparto de

25% de ellos utilizan principalmente

te de las redes sociales. Llegado

tareas entre los miembros del

su smartphone para sus gestiones

el momento de redoblar esfuer-

equipo o una tercera que ayuda a

laborales.

zos en ello, la compañía de Mark

planificar la jornada laboral.

Zuckerberg vio el potencial de la

Todas ellas se caracterizan por

También hay aplicaciones pensadas

plataforma Salesforce1, de la que

su flexibilidad, agilidad y capaci-

para que los empleados optimicen

ya eran clientes, a la hora de de-

dad de predicción.

procesos o entrenen habilidades que les ayuden afrontar sus tareas coti-

tecnologia app rh_tendencias redisseny 12/11/14 14:11 Página 57

56 I 57 lo último dianas. Por ejemplo, existen apps

Apps de RRHH también en la Administración Pública

destinadas a incrementar la eficacia de las reuniones de trabajo, apps especializadas en el aprendizaje de modismos y frases de inglés estricta-

No solo los departamentos de

pos de descanso y las horas

mente comercial o calendarios labo-

RRHH de las empresas, de todos

extraordinarias. El Departamento

rales para los profesionales que tra-

los tamaños, están descubriendo

de Trabajo asegura que no se tra-

bajan por turnos. Algunas permiten

el potencial de las aplicaciones

ta de una herramienta “fiscaliza-

incluso que el usuario automonitorice

móviles. También algunas admi-

dora”, sino, por el contrario, de

los progresos en su aprendizaje.

nistraciones se están apuntando

un instrumento que ayude a los

a este carro. Es el caso, por

trabajadores a hacer seguimiento

Dirigidas a responsables de RRHH

ejemplo, del Departamento de

de sus horas de trabajo y del

Trabajo del Gobierno de Estados

salario que les corresponde en

La omnipresencia de los dispositivos

Unidos, que ha desarrollado una

función de estas. Dado que hasta

móviles en las plantillas hace posible

aplicación disponible para todos

el momento el Departamento en

también a los responsables de ges-

sus empleados (y gratuita) que

cuestión no mantenía registros

tión de personas que se beneficien

les permite hacer seguimiento de

precisos de las horas horas tra-

con aplicaciones que les permiten

su horario y salario a través de

bajadas por cada empleado, esta

acceder y actualizar información

sus teléfonos inteligentes. La app

aplicación puede incluso desem-

sobre sus trabajadores de forma sen-

posibilita que cada empleado

peñar un papel importante en los

cilla y rápida.

introduzca los datos referentes a

litigios entre trabajador y emplea-

las horas que trabajan, sus tiem-

dor.

Los creadores de aplicaciones defienden que estas permiten gestionar plantillas de manera más efectiva, son una fuente de incremento seguro

Sea como sea, en la nube o en local,

de la productividad y una herramien-

lo cierto es que el uso de los disposi-

ta que ofrece una percepción de

tivos y las aplicaciones móviles es un

negocio más clara. Se refieren, esen-

hecho entre todos los trabajadores,

cialmente, a aplicaciones que recopi-

incluso entre los de más edad y

lan y analizan datos con reportes e

menos familiarizados, a priori, con

indicadores de desempeño, de horas

otro tipo de tecnologías (según indi-

trabajadas, de cuestiones salariales,

can todos los estudios,) y que los

etc. o, bien, que permiten gestionar e incluso aprobar solicitudes de los empleados asociadas a RRHH. Estos datos, recopilados y actualizados en tiempo real, permitirían a los responsables de la gestión de personas tomar decisiones en el momento y agilizar múltiples procesos.

Las aplicaciones permiten gestionar plantillas de manera más efectiva y ofrece una percepción de negocio más clara

Siguiendo la tendencia del conjunto de soluciones tecnológicas corporativas, algunas de estas apps se mueven en la nube, con las ventajas (acceso desde cualquier punto móvil,

departamentos de Recursos Huma-

en cualquier momento y desde cual-

nos pueden y deben sacar provecho

quier lugar) y los inconvenientes (des-

de una realidad que puede resultar

afíos en cuanto a la seguridad de los

muy útil para empleados y emplea-

datos) que el cloud comporta.

dores.

tendencias

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doble en blanco_tendencias redisseny 16/07/13 13:23 Pรกgina 41

good to know you

contraportada_tendencias redisseny 12/11/14 14:08 PĂĄgina 54