17
ZOMER EDITIE
HEALTH, SAFETY & ENVIRONMENT MAGAZINE for Oil & Gas industry
2016
DE VOLGENDE STAP IN
VEILIG WERKEN
KENNIS EN GEDRAG ONDERHOUDEN EN OPTIMALISEREN pagina 16 In dit nummer:
4
8
12
HOE BELANGRIJK IS SAMENWERKEN?
HARMONISEREN DOOR TE REGISTREREN
VENKO OFFSHORE
16
20
28
JA ZEGGEN, JA DOEN
WAAROM HARMONISATIE...
EEN GOUDEN ORGANISATIE
en meer...
2
Voorwoord
HSELIFE MAGAZINE OP EIGEN BENEN Beste lezer, We krijgen veel verzoeken van organisaties in de Olie- en Gasindustrie om hun bedrijfsverhaal te vertellen in HSElife magazine. Daarom hebben we besloten om het speelveld in het magazine uit te breiden. Dit betekent dat HSElife magazine voortaan op eigen benen staat en bedrijven een bijdrage kunnen leveren aan het grote succes ervan. Zoals je weet is HSElife magazine een middel om je te informeren over de laatste ontwikkelingen in de Olie- en Gasindustrie en in het bijzonder over veiligheid, gezondheid en milieu. Dit blijven we doen, alleen verandert het kleurenpalet van het magazine op figuurlijke wijze. We nodigen je uit om je ruimte te pakken in het magazine en je eigen verhaal voor het voetlicht te brengen zodat we nog meer verdieping kunnen geven aan veiligheid, gezondheid en milieu. Neem contact met ons op en we bespreken de mogelijkheden. Stuur een e-mail naar: info@hselifeunio.com. De digitale uitgave van HSElife magazine vind je op hselifeunio.com. Wil je deze gratis digitale versie ontvangen? Stuur dan een e-mail naar bovengenoemde e-mail adres. Vriendelijke groet, Pier van Spronsen The WAT Group
3
Hoe belangrijk is...
SAMENWERKEN?
4
DREAM! “We komen misschien van verschillende schepen, maar nu bevinden we ons in dezelfde boot,� zei Martin Luther King ooit. Samenwerken wordt vaak met de mond beleden maar komt in feite niet tot stand. Organisaties blijven het eigene koesteren, willen niet aanpassen of veranderen. Hoe belangrijk is samenwerken? We vroegen dit aan Piet van Dam van Shell.
5
Wil je veilig werken? Dan moet je samenwerken.
“Wil je veilig werken? Dan moet je samenwerken. Zeker in deze stormachtige tijden is samenwerken essentieel! We hebben allemaal een verschillende achtergrond en verschillende ervaringen, maar we kunnen veel van elkaar leren als we ervoor open staan. Uiteindelijk willen we allemaal hetzelfde: dat mensen iedere dag met plezier en veilig en gezond hun werk kunnen doen, met aandacht voor het milieu. Dat bereik je door elkaar aan te spreken en aangesproken te willen worden. In het veld én op kantoor waar we de plannen maken.”
De essentie van HSElife UNIO Piet vertelt dat samenwerken en van anderen leren de essentie is van HSElife. “We hebben al veel bereikt met HSElife UNIO, maar we kunnen nog veel meer bereiken. Om ons heen is meer dan genoeg informatie beschikbaar die we kunnen gebruiken. In Nederland en in het buitenland. Middels HSElife kan daar op een slimme en eenvoudige manier gebruik van worden gemaakt. We hoeven niet alles zelf uit te vinden en te ontwikkelen. Op deze manier kunnen we veiliger werken EN kosten besparen. De kosten voor NAM voor het ontwikkelen en onderhouden van het materiaal bedroegen in het verleden vele honderden duizenden euro’s. Door samen te werken is dit teruggebracht tot enkele tienduizenden per jaar.
6
Samen leren van incidenten We moeten allemaal leren van de incidenten die in onze industrie gebeuren. De lessen die we hieruit trekken moeten we openlijk met elkaar delen. “Zoals we hebben opgedaan bij het vreselijke ongeluk in Warffum in 2005,” zegt Piet. “Een van de vele leerpunten was het feit dat onze HSE-informatie te complex was voor de werkvloer. Een andere belangrijke les die we hebben geleerd is dat we ook moeten focussen op procesveiligheid, naast persoonlijke veiligheid. Door HSElife UNIO hebben we nu de gevaren, risico’s en beheersmaatregelen van veel onderwerpen vereenvoudigd. Daarnaast hebben we in het HSElife UNIO materiaal verschillende onderwerpen over procesveiligheid uitgewerkt. Binnen Shell ben ik nauw betrokken bij verschillende Process Safety gerelateerde Reflective Learning video’s. Deze zullen we in de nabije toekomst koppelen aan de HSElife website in het onderdeel “Learning From Others”.
Hou het simpel Er is een overvloed aan informatie en het is daarom essentieel om heldere informatie beschikbaar te hebben. Communicatiemiddelen zijn bijvoorbeeld de HSElife UNIO website, apps voor mobiele telefoons en tablets, het HSElife magazine en de nieuwsbrief. Allemaal middelen om simpele informatie te delen in je organisatie. Maar ook om zoveel mogelijk organisaties te bereiken. Deze helpen om de juiste informatie op het juiste moment op de juiste plek te krijgen. Het is cruciaal dat die informatie de man op de werkvloer bereikt. Het is belangrijk dat we gebruik maken van verschillende communicatiemiddelen. De nieuwe HSElife Academy is een perfecte vervolgstap waar de mogelijkheid wordt gecreëerd om op de werkvloer direct mensen te informeren.”
Een uitdagende toekomst “Het zijn uitdagende tijden door de lage olieprijs en reorganisaties in onze industrie, maar dit biedt ook kansen,” vertelt Piet. “We kunnen enorm veel kosten besparen als we nauwer samenwerken en vereenvoudigen. Daardoor kunnen we veiliger werken. In Nederland en in het buitenland. Het is juist nu tijd om je eigen stokpaardjes los te laten en met anderen samen te werken aan simpele oplossingen. Met alle Operators, de industrie, belangenorganisaties en last but not least met de aannemers die voor ons werken.”
Piet van Dam is Operational Safety Manager Upstream bij Shell. Hij is tien jaar betrokken geweest bij dit harmonisatieproject. Eerst in het kader van ‘A Way Of Living van NAM’, nu als coördinator van HSElife UNIO.
7
Harmoniseren
door te registreren
8
Met gepaste trots presenteren wij:
Learning and Registration System Harmonisatie kan van grote toegevoegde waarde zijn bij het optimaliseren van het HSEQ beleid binnen organisaties. Maarten Liebreks (Corporate Quality Coordinator bij Total) speelde een belangrijke rol bij de totstandkoming van LARS, het e-learning en registratiesysteem. De goede ervaring met het bestaande systeem EPITS vormde ĂŠĂŠn van de uitgangspunten van het nieuwe LARS.
9
10
Prettig systeem “We werken al twaalf jaar naar tevredenheid met EPITS. De kracht van dit systeem is dat het niet alleen de kwalificatie van de eigen medewerkers registreert maar ook de kwalificatie van Contractors, wereldwijd en op ieder gewenst tijdstip. Op het moment dat we met HSElife UNIO mee gingen denken over het standaardiseren van HSE eisen, wilden we eigenlijk niet van dit systeem afstappen. Helaas kon het door copyright beperkingen niet gekoppeld worden aan het systeem van HSElife UNIO. De The WAT Group dacht mee en ontwikkelde LARS, dat dezelfde functionaliteiten en positieve eigenschappen kent als EPITS.”
Profiteren van overzicht en inzicht HSElife UNIO besteedt veel aandacht aan ‘lessons learned’, hier kunnen alle aangesloten partijen van profiteren. Maarten: “LARS biedt overzicht en inzicht in Total specifieke trainingen én de geharmoniseerde trainingen vanuit HSElife UNIO. Wanneer er een kennisupdate vereist is, krijgen gebruikers via LARS direct toegang tot de juiste trainingen. Als aanvulling op de periodieke trainingen ben ik erg gecharmeerd van de HSElife Academy, waarin trainingen worden gedoseerd over het gehele jaar om het kennisniveau te behouden. En alles is inzichtelijk via LARS. Ik hoop dat het systeem in de markt goed ontvangen wordt en dat iedereen ermee gaat werken. We kunnen verdere harmonisatie mogelijk maken door alle branche gerelateerde bedrijven te laten werken naar dezelfde veiligheidsmaatstaven gebruik makend van hetzelfde trainings- en registratiesysteem.”
LARS Learning & Registration system • Altijd en overal via ieder device toegankelijk • Inzicht in kwalificatie van medewerkers • Inzetbaarheidsoverzicht altijd bij de hand • Mogelijkheid om direct trainingen te volgen
11
VENKO OFFSHORE succesvol in omvangrijk project
De samenhang tussen veiligheid, kwaliteit en efficiency 12
Venko Offshore werkt al een aantal jaren aan een mooi project van ONEgas. Directeur Tom Herok vertelt dat het bedrijf binnen dit project in totaal zo’n 35 platformen van NAM/Shell onder haar hoede heeft: “Deze platformen behandelen we van top tot teen. Denk hierbij aan het conserveren en het uitvoeren van steigerbouw- en isolatiewerkzaamheden.”
Een omvangrijk project waarbij contractueel vaste prijzen per m2 zijn vastgelegd en Venko Offshore een garantie van 5 jaar biedt. Neemt productiviteit binnen een dergelijk project niet snel de overhand? Tom: “Dat geldt zeker niet voor Venko. Sterker nog, het blijkt juist één van de veiligste projecten die we tot nu toe hebben uitgevoerd. Daarnaast is er sprake van een zeer hoge efficiëntie en kwaliteit. Dit maakt dat ik ontzettend trots ben op onze medewerkers en alle betrokkenen!”
Gezamenlijk resultaat Tom legt uit dat het project van ONEgas niet alleen zo succesvol is dankzij de subcontractors, maar dat dit ook te danken is aan de mindset van hun klant. Om het succes verder uit te rollen binnen andere projecten maakte Venko samen met de uitvoering en de klant een analyse van de succesfactoren en omschreef deze in de afbeelding op pagina 14.
13
FM Barge Campaign 2 YEARS RECORDABLE FREE
(Since 2-12-2013)
Contributing factors; Onshore support
Client focus - Commitment and support of HCO, HMI and OCM. - Open culture with
- YTT morning call’s.
Continuity in execution - Fixed crew.
ONEgas .
- Familiarity with
- Offshore safety officer
operations and T&E. - Team spirit, trust and respect.
- Interfaces with team. - Dedicated project team.
Participating culture - Daily offshore morning huddle. - Safety away day’s. - Kick-off and lessons learned sessions.
Tom: “Wanneer het management en supervisors de juiste werkomgeving en voorwaarden scheppen zodat onze vakmensen hun werk kunnen uitvoeren, komt dat de veiligheid, kwaliteit en efficiency ten goede. Alles hangt met elkaar samen. Het een kan niet zonder het ander, dat bewijst deze Barge Campaign.”
BEDANKT! “Via deze weg wil ik iedereen bedanken die heeft bijgedragen en bijdraagt aan dit prachtige project en de fantastische milestone van recordable free sinds 2 december 2013!” - Tom Herok
14
EILAND HOPPEN De lente in de bol. Vakantieplannen maken voor de zomer. Wat gaan we doen? Waar gaan we dit jaar naar toe? Naar Rundumhausen? Pakken we een last-minute naar het nog onbekende avontuur? Of wordt het een keer eilandhoppen?
Mmm, eilandhoppen. Ik denk dan meteen aan de eilandencultuur die ik vaak ervaar in organisaties. Ik hop dus eigenlijk al vaak van eiland naar eiland. Ben ik dan voortdurend op vakantie? Nou nee. Deze vorm van eilandhoppen voelt zeker niet als vakantie. Het voelt als trekken aan een dood paard. Het is ieder voor zich. Kleine organisaties in een organisatie die allemaal het wiel willen uitvinden. Wat een geldverspilling want het wiel en het zwarte garen zijn allang uitgevonden. Geen eilandhoppen dus voor mij dit jaar. Ik wil mijn geld beter besteden. Ik wil samenwerken. Samenwerken aan veiligheid, samen iets bereiken, harmoniserend denken. Wie wil er nou veel geld betalen terwijl dat helemaal niet nodig is? Want dat is nou het verschil tussen samenwerken en ieder voor zich. Het een kost een beetje geld en het andere heel veel. Waarom willen we nog steeds niet samen iets neerzetten en samen iets bereiken? Hoe komen we van dat eiland af? Pier van Spronsen The WAT Group
15
Een
GOUDEN organisatie
Een veiligheidscultuur van binnenuit
16
ONE
Oranje-Nassau Energie gaat vanaf deze zomer werken met de ONE Academy. Een initiatief dat tot stand kwam door nauwe samenwerking met Pier van Spronsen van de The WAT Group. Peter Nieuwenhuijze, Operation Director bij Oranje-Nassau Energie B.V. heeft hoge verwachtingen van de Academy: “We moeten met z’n allen streven naar een gouden company. Om dat te realiseren moeten we elkaar challengen, van elkaars fouten leren en de voordelen van een veiligheidscultuur ervaren.”
Veiligheidscultuur in DNA “We richten onze interne organisatie steeds meer in op basis van onze ‘safety culture’. Dit geldt bijvoorbeeld ook voor ons intranet, waar de ONE Academy deel van uit gaat maken. Medewerkers worden consequent herinnerd aan veiligheid. Op deze manier creëren we een cultuur van binnenuit. We leggen onze medewerkers niets op, we laten het hen ervaren. Alleen zo ontstaat er een cultuur die onderdeel is van ons DNA," aldus Peter.
17
Door kennis te blijven onderhouden en elkaar uit te dagen, wordt veiligheid een onmisbaar element van onze cultuur Leren, ontwikkelen en uitdagen De ONE Academy daagt medewerkers van Oranje-Nassau Energie uit om hun kennis en gedrag te onderhouden en te optimaliseren door bijvoorbeeld actuele leermomenten te maken van gerapporteerde gebeurtenissen uit de praktijk. Wat ging er fout en wat had jij gedaan in deze situatie? Peter verwacht hierin veel van zijn medewerkers: “Binnen de Academy kunnen medewerkers verschillende niveaus behalen, waarvan goud en platina de hoogst haalbare veiligheidsniveaus zijn. We verwachten van alle medewerkers dat ze minimaal het gouden niveau behalen en behouden. Om het belang hiervan te benadrukken introduceren we de Academy met een gerichte campagne. Door kennis te blijven onderhouden en elkaar uit te dagen, wordt veiligheid een onmisbaar element van onze cultuur en creëren we samen een gouden organisatie.”
18
Ontwikkelen dankzij standaardisatie Dankzij de The WAT Group is een online leeromgeving zoals de ONE Academy bereikbaar voor iedere organisatie. Het wiel hoeft hierdoor niet opnieuw uitgevonden te worden. Peter: “Het toverwoord is naar mijn mening ‘standaardiseren’. Leer van elkaar, doe daar je voordeel mee en blijf ontwikkelen. Externe bijdragen zoals de Academy ondersteunen deze standaardisatie. Maar niets gaat vanzelf, je moet het als organisatie écht willen. Veiligheid nastreven moet onderdeel zijn van de bedrijfscultuur.”
Kennis en gedrag onderhouden De ONE Academy werd ontwikkeld door de The WAT Group en is een variant op de door hen geïntroduceerde HSElife Academy, een middel om kennis en gedrag te onderhouden. De ONE Academy bevat opleidingsmodules gericht op veiligheidsaspecten die branche breed kunnen worden ingezet en aspecten die specifiek van toepassing zijn op Oranje-Nassau Energie.
19
Profiteren door te harmoniseren
JA ZEGGEN, JA DOEN! 20
In maart en april spraken de Contractor Focal Points elkaar over harmoniseren en communiceren. Tijdens deze training-infodagen en belronde werd er volop van gedachten gewisseld. En deze gedachten bleken aardig eenduidig: de initiatieven LARS en HSElife Academy kunnen op flink wat steun rekenen. Dat geldt ook voor de optimalisatie van interne en externe communicatie vanuit HSElife UNIO. Contractors zijn het erover eens dat dit alles bijdraagt aan verdere harmonisatie. Oftewel, een volmondig JA voor het spreken van dezelfde taal. Maar ja zeggen en ja doen blijken in de praktijk vaak twee verschillende dingen… Helaas ook wanneer het om harmonisatie gaat. Harmonisatie bij en tussen Operators blijkt nog ver te zoeken. Hoe kan dit wanneer harmonisatie-initiatieven wel met veel enthousiasme ontvangen worden? Sterker nog: hoe kan dit wanneer vrijwel iedereen volmondig ja zegt? Misschien is het laksheid, is het desinteresse of kost het te veel ‘moeite’. Maar waarom niet wat tijd investeren en vervolgens eindeloos profiteren? Kleine moeite! Want harmonisatie leidt tot: • Efficiency • Aanzienlijke kostenbesparingen • Effectieve communicatie • Optimalisatie van processen en informatie • Terugdringen van het aantal incidenten • Betere samenwerking tussen Contractors Een volmondig ja hoorden we al tijdens de training-infodagen. Laten we nu met z’n allen naast ja zeggen ook JA DOEN!
Voor meer informatie lees de korte samenvatting op pagina 22 en 23.
21
Korte samenvatting van de HSELife UNIO infodagen voor contractor focal points plus de inventarisatie gehouden van 1 – 22 maart 2016 IN Klarenbeek. (reacties maart 2016, 75% van het aantal deelnemers), totaal 50 deelnemers aangemeld om deel te nemen aan de Infodagen voor Contractor Focal Points. De overige 19 deelnemende Focal Points die vanwege afspraken niet aanwezig konden zijn, werden via de mail geïnformeerd en kregen ook de gelegenheid te reageren. Na week 13 is iedereen nog telefonisch benaderd.
Huidige info HSElife UNIO site + update naar HTML5 Men is unaniem enthousiast met de vernieuwing van de site naar HTML5. Inmiddels hebben 6 Contractors zich aangemeld om plaats te nemen in de testing HTML5 werkgroep.
LearNing And Registration System (LARS) Het registratie systeem LARS wordt als positieve toevoeging binnen HSElife verwelkomd. Waarbij het zeer praktisch is om LARS te linken met andere registratiesystemen zodat bedrijven het kunnen laten aansluiten bij hun eigen systeem.
HSElife Academy De HSElife Academy wordt gezien als een systeem waarmee je de safety awareness kan verhogen, waarbij je de trainingen kan verschuiven naar een langere herhalingsperiode en dat daardoor kostenbesparend werkt. Het wel of niet toepassen van het rankingsysteem binnen de Academy zou een optie moeten zijn. Op de vraag of het mogelijk is om andere talen te gebruiken, zoals de slavische talen e.d., kwam een positief antwoord.
22
Suggesties voor het Communicatie Traject • persoonlijke bezoeken met uitleg traject HSElife UNIO acties e.d. • meer aandacht binnen Toolbox meetings • meer info richting doelgroepen • startpagina voor de industrie • informatie moet NUT hebben • beschikbaarheid van mensen (timing) • informatie aanleveren op informatieschermen • gestructureerde informatie via de mail • materiaal, zoals posters en folders • documentatie om door te communiceren voor eigen gebruik • drie campagnes per jaar industrie breed • waarborging HSElife UNIO richting de toekomst
Algemene reacties • meer commitment, spreken van dezelfde taal, meer aandacht voor harmonisatie bij alle deelnemers • complexiteit van Operators neemt toe richting Contractors (harmonisatie?)
23
s i m o r a a W nisatie o ? m k r j i a h elangr b Wij vroegen het aan een aantal Contractors. Maar ook wat de struikelblokken zijn en wat harmonisatie betekent voor hun organisatie.
24
Anne Boersma, adjunct directeur bij C. de Wolff Konstruktiebedrijf B.V.
“Wat je met harmonisatie wil bereiken is dat iedereen een boodschap helder en unaniem uitspreekt. Bijvoorbeeld veilig werken op hoogte. De Arbowetgeving heeft daar een richtlijn voor en alles boven 2,5 meter is dan werken op hoogte. Dat is een algemene wetgeving die in Nederland geldt. Maar sommige opdrachtgevers wijken daarvan af en gebruiken hun eigen richtlijn. Daardoor weten onze monteurs op een gegeven moment niet meer waar ze aan toe zijn en waar ze aan moeten voldoen. Dus je creëert daarmee verwarring bij de mensen in het veld. Zij moeten zich uiteindelijk aan de regels of aan veiligheidsissues houden. Een ander voorbeeld: bij de ene opdrachtgever is oranje veiligheidskleding verplicht en bij de andere gele en bij weer een andere helemaal niks. Je zet mensen voortdurend op het verkeerde been. Ik geef hiermee alleen maar aan dat je onveilige situaties oproept als je niet een uniforme taal spreekt. Vergelijk het met het principe van de toren van Babel, iedereen spreekt maar niemand verstaat het en iedereen raakt in de war. Vind nou niet elke keer voor je eigen organisatie het wiel opnieuw uit maar gebruik wat er is, wat goed is en zich al bewezen heeft.”
25
s i m o Waanrisatie o m r a h elangrijk? b Samen op trekken Anne vertelt dat de risico’s bij veel opdrachtgevers vergelijkbaar zijn, ondanks dat iedereen zijn eigen huisregels heeft. “Op de meeste locaties werk je met leidingen onder druk, met gassen en vloeistoffen die licht ontvlambaar of giftig zijn. Al die gevaren heb je overal. Op alle locaties waar we komen zijn er hoogtes of besloten ruimtes. Maar opdrachtgevers hebben vaak hun eigen HSE jaarplan of actieplannen. De een focust bijvoorbeeld op veiligheid op hoogte en stelt daar extra veiligheidseisen voor. Een ander focust in dezelfde periode op vallende objecten en weer een ander vindt dat er in dezelfde periode extra aandacht aan risicoherkenning moet worden besteed. Opdrachtgevers verwachten dat wij actief meedoen met hun aanvullende veiligheidsissues en daar onze papieren voor halen. Die hebben een beperkte geldigheidsduur. Dat kan betekenen dat je om het jaar opnieuw je papieren moet halen. Ik vind dat opdrachtgevers hier samen in moeten op trekken, dus gezamenlijk vanuit de industrie campagnes moeten voeren over bepaalde onderwerpen. Je bespaart hiermee enorm veel kosten. Een ander groot voordeel is dat je vooral de subcontractors die bij meerdere opdrachtgevers werken niet overspoelt met informatie over veiligheidsissues.”
Onderschat mensen niet “Onze mannen hebben soms de pech dat ze vijf veiligheidsinstructies of video’s per week moeten bekijken omdat ze voor vijf verschillende opdrachtgevers werken op vijf verschillende locaties,” zegt Anne. “Dit motiveert hen niet. Natuurlijk vinden onze monteurs veilig werken een van de belangrijkste speerpunten, maar ze komen nog steeds om gewoon hun werk te doen. Onderschat mensen niet. Ze voeden met veiligheid is prima maar een overkill aan veiligheid is ook niet goed. Neem je eigen kind als voorbeeld. Constant pushen werkt niet.”
26
Open en eerlijk communiceren “Wat belangrijk is in het samenwerken aan harmonisatie is dat uitvoerende en opdrachtgever begrip en respect hebben voor elkaars werk en elkaar ‘ontmoeten’ in de verschillen van inzichten over hoe het werk moet worden uitgevoerd. Om dat veilig te doen is het voor ons belangrijk dat er ruimte is binnen de soms strakke regels of instructies. Er open en eerlijk over communiceren. Wij voeren het werk uit en kunnen niet klakkeloos instructies volgen die zijn opgelegd en die het risico van werken mogelijk verhogen. Het probleem is namelijk dat theorie en praktijk vaak niet met elkaar overeenkomen.”
Door harmonisatie spreekt iedereen een boodschap helder en unaniem uit Samenwerken Anne geeft aan dat de daadwerkelijk uitvoerende partijen vaak nog niet in beeld zijn als opdrachtgever en Contractor met elkaar om de tafel zitten en afspraken maken. “Betrek ook de uitvoerende partij die daadwerkelijk het werk gaat uitvoeren erbij want je moet, vooral in complexe situaties, echt kennis hebben van uitvoering om er goed over na te kunnen denken. Als je het hebt over harmonisatie, kun je nog heel veel winnen in puur het ontwerp afstemmen op uitvoeringstechnische zaken. Het zou goed zijn als opdrachtgevers in de industrie bijvoorbeeld gezamenlijk hun eigen werkprocesbeschrijvingen naast elkaar leggen en kijken wat overeenkomt. En daar ook de uitvoerende partijen bij betrekken.”
27
Koen Backer van Ommeren, manager QHSE & Technical Support bij Control Union Nederland B.V.
“Om uniformiteit te bereiken moet je harmoniseren. Je creëert meer duidelijkheid voor de man op de werkvloer. Dat is essentieel voor een veilige werkomgeving. Je ziet dat dit voor de industrie wereldwijd een uitdaging is. Sommige landen kiezen ervoor om te harmoniseren door hele strenge regels te gebruiken. Dan is er een soort uniformiteit. In andere landen zijn er minder regels vanuit de overheid aangezien er deregulatie is. De overheid legt de bal bij de industrie om veiligheid te waarborgen. Daardoor ontstaan er verschillende interpretaties van regels en procedures.”
Flexibiliteit “Wij voeren inspecties uit en onze inspecteurs werken bij verschillende maatschappijen. Ze worden voortdurend geconfronteerd met verschillende veiligheidsthema’s en trainingen. Het doel ervan is hetzelfde namelijk het creëren van een veilige werkomgeving. Maar de ene maatschappij doet het net wat anders dan de andere. Het gevaar is dat je harmonisatie tegenhoudt als het een automatisme wordt en dus averechts werkt. Harmoniseren is zoeken naar consensus en op een gegeven moment gezamenlijk ergens een klap op geven en zeggen: zo gaan we het met zijn allen doen. En misschien wijkt dat in theorie af van de programma’s die je al hebt ontwikkeld maar die mogen niet leidend zijn. Je moet flexibel zijn als je echt wilt harmoniseren. Het moet uiteindelijk niet uitmaken bij wie je komt. Veiligheid is inherent aan de industrie. Voortdurend verschillende signalen afgeven aan mensen is ook een groot risico voor de veiligheid.”
28
s i m o Waanrisatie o m r a h elangrijk? b
Harmoniseren is zoeken naar consensus
Basisvoorwaarde voor samenwerken aan harmonisatie Koen vindt dat als je echt wilt samenwerken aan harmonisatie je ook bereid moet zijn om tot een bepaalde consensus te komen. “Je moet er ook vrede mee hebben als iets misschien niet honderd procent is zoals je dat zelf wilt. Overal ligt de lat hoog maar juist de invulling verschilt. De bereidheid moet er zijn om op een gegeven moment gezamenlijk thema’s en trainingen te harmoniseren. Dat betekent dat iedereen zich erbij neerlegt als het net iets afwijkt van hun eigen standaard. Wij zijn een subcontractor en onze mensen moeten voortdurend zo’n vijftien veiligheidstrainingen up-to-date houden om bij alle Operators te kunnen werken. Ik denk niet dat dit de veiligheid bevordert. Die trainingen zeggen allemaal hetzelfde. Het zou daarom een flinke verbetering zijn als je één geharmoniseerde training aanbiedt. Dan ga je er veel meer in veiligheid op vooruit.”
Alle neuzen in dezelfde richting Koen vertelt dat HSElife UNIO ervoor zorgt dat harmonisatie in leven blijft. “Het is en blijft een moeilijk onderwerp. Het lijkt erop dat Operators nog vanuit het oude kader blijven redeneren. Veel operators houden na het omarmen van de HSElife UNIO basistraining er nog een aanvullende training op na. Dan zetten we dus nog geen stap want die situatie was er al. Heel veel mensen werken op verschillende locaties en vaak op verschillende installaties. Juist die mensen hebben heel veel baat bij uniformiteit. Ik ben ervan overtuigd dat het gaat lukken. Maar alle neuzen moeten dan wel dezelfde kant op blijven staan. Het is belangrijk dat mensen begrijpen dat harmonisatie ook betekent dat je soms moet afwijken van hoe je gewend bent dat jouw organisatie dingen doet.”
Control Union Industrial Inspections voert inspecties uit op allerlei technische installaties en materialen. Koen Backer van Ommeren: “Onze inspecteurs zorgen voor een verhoogde staat van veiligheid. Wij kijken periodiek met competente ogen naar de staat en operatie van deze installaties en materialen. We geven niet simpelweg een papiertje af voor inspectie maar we denken mee om zo efficiënt mogelijk onze inspecties uit te voeren en de resultaten daarvan op een zo makkelijke mogelijke manier aan onze klanten te geven. De klant moet weten waar hij aan toe is en wat aandachtspunten zijn.” www.controlunion.com
29
Den Hartogh Liquid Logistics is een logistieke dienstverlener gespecialiseerd in bulk liquids logistics. Bert Schreurs: “Wij denken op een innovatieve manier mee met onze klanten zodat we met slimme oplossingen komen, ten gunste van onze klanten. We vinden het belangrijk om te werken aan een langdurige relatie met iedere opdrachtgever.”
Bert Schreurs, Operations Manager bij Den Hartogh Liquid Logistics
30
“Samenwerken aan harmonisatie, op het gebied van safety, moet een ‘must’ zijn in onze industrie. Eenduidigheid van regels en procedures maakt het werk voor de man op de werkvloer een stuk, eenvoudiger, duidelijker en daarmee veiliger. De man op de werkvloer werkt vaak voor meerdere maatschappijen en daardoor op meerdere locaties. In de praktijk heeft hij te maken met een verscheidenheid aan regels. Die regels hebben hetzelfde doel en dezelfde strekking maar iedere maatschappij geeft er op zijn eigen manier zijn eigen kleur aan, verwoordt het net iets anders. Of een maatschappij vat in één regel iets samen, terwijl een andere daar een hele pagina aan besteedt. Daardoor is er een overvloed aan regels en instructies die maatschappijen over de werkvloer uitstorten. Een goed voorbeeld van harmonisatie is de Wegenverkeerswet. Wanneer dit niet landelijk geharmoniseerd zou zijn, zou er een enorme chaos op de weg ontstaan, ondanks alle regels en procedures. Er zou dan veel onduidelijkheid zijn en er zouden vooral veel meer slachtoffers zijn in het verkeer.”
s i m o Waanrisatie o m r a h elangrijk? b Volume aantal regels verminderen Wat opvalt is dat de overvloed aan regels en instructies elkaar overlappen en dat daardoor juist onduidelijkheid ontstaat bij de man op de werkvloer, vertelt Bert. “Eenduidigheid zal het totaal volume aan regels en procedures aanzienlijk verminderen en dit verhoogt de veiligheid. We zeggen altijd tegen onze mensen: werk veilig of werk niet! We hebben daarom een aantal belangrijke regels breed ingevoerd in onze organisatie. Chauffeurs doen bijvoorbeeld geen monsternames. Brandbare vloeistoffen, ADR klasse 3 en GI 33, mogen niet met luchtaanvoer van buitenaf worden gelost (compressor). Dat geldt ook voor brandbare vloeistoffen die vervoerd worden met een temperatuur die hoger is dan het vlampunt van deze vloeistof.” Deze laatste is een regel die volgens de hiervoor geldende wetgeving, het A.D.R., wel is toegestaan, maar waar wij een stap verder gaan dan deze wetgeving, met als doel, een veilige werkomgeving willen creëren voor onze medewerkers.
Harmonisatie leidt tot duidelijkheid en veiliger werken Samenwerken “Een belangrijk uitgangspunt om samen te werken is dat we het met elkaar eens moeten zijn dat we hetzelfde doel nastreven. Ik zie dat dit wel leeft bij maatschappijen en Contractors. Uiteindelijk is het doel dat we veiliger werken en dat iedereen weer gezond naar huis gaat ’s avonds. Met HSElife UNIO zet je goede stappen om tot harmonisatie te komen. Maar het betekent dat maatschappijen keuzes moeten maken in eenduidigheid van werken. Het is geven en nemen, ervoor zorgen dat we allemaal dezelfde taal spreken en beter en duidelijker communiceren. Dat leidt tot ‘First Time Right’ en dat zal leiden tot een veilige sector, bijkomend voordeel, zeker in deze tijd, het kan ook kosten besparend zijn.”
31
René de Wit, QHSE Manager bij Well Services Group
“Voor ons zit de grootste winst van harmonisatie vooral in efficiëncy en kostenbesparing. Wij werken voor verschillende Operators. Iedere keer als we naar een locatie Onshore of Offshore gaan moeten we op de locatie een introductietraining volgen. Dit betekent dat onze mensen een half uur tot soms een uur in een kamer zitten en een video moeten bekijken of een presentatie moeten volgen die ze al véél vaker hebben gezien. En die dan op details weliswaar anders is dan die van een andere Operator, maar wel dezelfde boodschap heeft. Neem bijvoorbeeld de verschillen tussen maatschappijen t.a.v. de veiligheidseisen over werken op hoogte. Er zijn geen eenduidige standaarden en door dergelijke verschillen zijn wij dus soms veel tijd kwijt in de voorbereiding van het werk. Daarnaast is het voor onze mensen ook frustrerend dat ze iedere keer hetzelfde trainingsmateriaal te zien krijgen. Ze moeten soms ook voor een bepaalde Operator trainingen volgen die niet op locatie gegeven worden maar in een trainingscentrum. Wij moeten dat inplannen, en vervolgens krijgen ze dan iets te horen wat ze twee weken daarvoor bij een andere Operator ook al hebben gehoord. Dat kost tijd en dus geld.”
Veiligheidscultuur René denkt dat de verschillen tussen maatschappijen onder andere te maken hebben met forse verschillen in de wijze waarop de bedrijven een veiligheidscultuur willen bewerkstelligen. “Bij sommige maatschappijen is er een uitgebreid systeem van regels om het gewenste niveau van veiligheid te borgen. Andere Operators zijn wat praktischer en pragmatischer. Daarmee zeg ik niet dat ze minder veiligheidsbewust zijn. Ze benaderen veiligheid alleen op een andere manier. Veel Operators werken internationaal en willen soms ook graag een meer praktische en pragmatische benadering van werken maar zijn afhankelijk van standaarden die voor al hun bedrijven wereldwijd gelden. Zulke standaarden zijn veelal afgestemd op de 'zwakste schakel', bijvoorbeeld een land dat geen cultuur van zelfstandig denken en handelen kent zoals wij dat in de westerse wereld gewend zijn. En die wereldwijd nagestreefde uniformiteit t.a.v. het eigen veiligheidsmanagementsysteem botst af en toe met de drang naar harmonisatie.” 32
s i m o Waanrisatie o m r a h elangrijk? b Tijdswinst en efficiency Harmonisatie zorgt voor duidelijkheid en uniformiteit, zegt René. “Dan kunnen onze mensen dezelfde regels overal volgen en hebben ze te maken met dezelfde procedures, dezelfde checks en dezelfde formulieren. Ze kunnen erop vertrouwen dat ze te allen tijde compliant zijn met hetgeen ze uitvoeren, ze kunnen ervan uitgaan dat ook andere Contractors op locatie zich aan dezelfde systematiek onderwerpen en ze hoeven niet meer te zoeken waar wat op welk formulier moet staan. Geen onzekerheid en verwarring meer maar tijdswinst en efficiency, ook in de samenwerking met andere partijen op locatie.”
Als je mensen voortdurend voedt met opgelegde werkwijzen, dan zet je hun eigen denkvermogen op nul Stimuleer het eigen denkvermogen Eenzelfde opvatting over veiligheidscultuur is volgens René een belangrijke basisvoorwaarde om samen te werken aan harmonisatie. Hij geeft een voorbeeld: “Bij ons heerst een praktische en pragmatische no-nonsense veiligheidscultuur. Als je bij ons op de yard loopt zie je niet veel waarschuwingsborden. We hebben natuurlijk wel de wettelijke verplichte signaleringen en het equipment zoals noodverlichting, nooduitgangen, nooddouches, brandblussers etc. Echter, wij vertrouwen erop dat onze mensen weten wanneer ze aanvullende veiligheidsmaatregelen moeten nemen. Omdat ze geleerd hebben daarover – als een tweede natuur – na te blijven denken. Bijvoorbeeld, dat - als er hijswerkzaamheden worden uitgevoerd - ze verplicht een helm moeten dragen op het moment dat ze in de nabijheid van die hijswerkzaamheden bezig zijn. We hebben dus niet standaard als regel dat je op het terrein altijd een helm moet dragen. Onze filosofie is: denk zelf na, zou het verstandig zijn om een helm op te zetten, zou het verstandig zijn om handschoenen te gebruiken als je bezig bent met sleutelwerkzaamheden? Die verantwoordelijkheid, om de werksituatie qua veiligheid te beoordelen, leggen we veelal bij de mensen zelf en leggen we niet vast in talloze procedures en regels."
33
"Ik denk dat het veiligheidsbewustzijn bij werknemers in de Olie- en Gasindustrie over het algemeen heel hoog is, zeker vergeleken met andere sectoren. Onze mensen kunnen in voldoende mate vaststellen of in een bepaalde situatie bijvoorbeeld een checklijst vereist is of niet. Als je mensen voortdurend voedt met opgelegde werkwijzen, dan zet je hun eigen denkvermogen op nul. Wij stimuleren juist het eigen denkvermogen. We zetten dus meer in op het veiligheidsbewustzijn en minder op het scheppen van talloze regels. Een voorbeeld van harmonisatie is ook dat je met elkaar praat over de huidige en beoogde veiligheidscultuur en wat dat betekent voor de verschillen in de veiligheidsregels en hoe je daarmee omgaat.�
Eenzelfde opvatting over veiligheidscultuur is een belangrijke basisvoorwaarde om samen te werken aan harmonisatie
s i m o Waanrisatie o m r a h elangrijk? b 34
s i m o Waanrisatie o m r a h elangrijk? b De HSElife Academy “HSElife UNIO introduceert de HSElife Academy. Het is een goed middel om het veiligheidsbewustzijn van mensen op peil te houden. Ik vind dat een fantastische ontwikkeling. Ik zie dat de Operators er heel enthousiast over zijn. Als Operators en Contractors hier samen instappen zetten ze weer een nieuwe stap naar harmonisatie. Wat mij betreft is het verbeteren van de uitwisseling van informatie tussen Contractors en Operators voor meer samenwerking daarna de volgende stap. Zorg voor transparante informatie die wederzijds eenvoudig toegankelijk is, bijvoorbeeld t.a.v. het opleidingsniveau van medewerkers en de status van certificering en keuring van equipment."
De Well Services Group verleent een range van kapitaal-intensieve services aan de internationale Olie- en Gas industrie, de petrochemische industrie en de energie sector zowel On- als Offshore. Zo is WSG met Coiled Tubing, Slickline en Nitrogen Services bijvoorbeeld actief op het vlak van onderhouden en stimuleren van olie- en gasputten, en het reinigen en testen van pijpleidingen voor olie- en gastransport. René de Wit: “Flexibiliteit is een groot goed bij ons – wij zijn allesbehalve rigide. Als de klant ons op vrijdagmiddag belt met een probleem op de Noordzee, dan gaan onze mensen nog dezelfde middag op weg naar Den Helder om uiteindelijk op de Offshore locatie het probleem op te lossen. Ik ben heel tevreden over en trots op de werkinstelling van onze collega’s in het veld. Wat mij opvalt is dat ze het probleem van een klant zien als hun eigen probleem. Dat is niet domweg een job uitvoeren, dat is wat je noemt commitment!” www.wellservices-group.com
35
R E N N HERI ZE E D JE JE ? e NOG! azin mag e f Eli
HS
ri janua
2012
MENSEN GEBRUIKEN MAAR EEN KLEIN GEDEELTE VAN HUN MENTALE VERMOGEN OM VERANDERINGEN IN ORGANISATIES TE LATEN SLAGEN. WAT ZOU ER GEBEUREN ALS WE DAT VERMOGEN KUNNEN VERGROTEN? DAN VERANDERT DE MANIER WAAROP WIJ ACTEREN. HIERDOOR KUNNEN WE SNELLER INSPELEN OP VERANDERINGEN EN HEBBEN WE SNELLER RESULTAAT. Toine Simons Beerschot & Simons
36
VERANDEREN IS DE REGEL Onze maatschappij verandert voortdurend en snel. Door de kennis die wij krijgen via internet verandert ons koopgedrag en dat van het bedrijfsleven. Of de manier waarop wij communiceren en elkaar informeren. Ook oude zakelijke succesfactoren hebben niet het eeuwige leven.
CULTUURVERANDERING De veranderingen zorgen ervoor dat bedrijven en organisaties hun manier van werken, hun dienstverlening, hun innovaties en producten steeds moeten aanpassen aan de nieuwe vraag. Met andere woorden een duurzame verandering die zich richt op een open cultuur waarin communiceren centraal staat. Dit betekent dat we elkaar aanspreken op het nakomen van afspraken, een doelgerichte houding hebben en klantgericht zijn. Op deze manier krijg je een innovatieve organisatie die groeit en bloeit. Daar wil je graag werken.
VOOROORDELEN OVER CULTUURVERANDERING ‘Cultuurverandering duurt jaren en is niet eenvoudig.’ Dit antwoord horen wij vrijwel overal bij de bedrijven die wij adviseren over het doorvoeren van veranderingen. Dan heb je in feite het grootste probleem al te pakken. Je weet immers niet hoeveel energie en denkkracht mensen zullen hebben om op korte termijn te veranderen. Veel mensen bieden in eerste instantie weerstand als ze moeten veranderen. Ze vinden het moeilijk en denken dat de organisatie ook niet zomaar verandert. Je hoort vaak ‘we zijn nou eenmaal zo’ of ‘dat is nou eenmaal een feit.’ Mensen denken dat je niet zomaar kunt veranderen en nieuwe en betere resultaten kunt boeken. In de praktijk blijkt dat bedrijven veel praten en vergaderen over veranderingen en nieuw gewenst gedrag en hun vergrootglas hierop leggen. Maar uiteindelijk gebeurt er weinig. Dit sterkt de meeste mensen in hun mening over veranderen. Hierdoor is er geen ruimte voor nieuwe gedachten en inzichten. En dat is nu juist nodig.
37
SNEL VERANDEREN
OUD IS GOED, NIEUW IS BETER Wij zien dat veranderingen uitblijven doordat mensen niet op nieuwe manieren denken. Organisaties proberen veranderingen door te voeren vanuit het oude denken en gedrag. Dit is een belemmering als er juist een nieuwe manier van denken noodzakelijk is als je snel wilt inspelen op omgevingsverandering. Als veranderingen uitblijven, zie je dat organisaties veel meer op gedrag gaan sturen, terwijl ander gedrag gewenst is. Maar niets is zo ineffectief als sturen op gedrag als je niet weet welk denken ten grondslag ligt aan dat gedrag. Als je een snelle verandering wenst, moet je het nieuwe denken faciliteren. De sleutel is dan om juist oude gedachten en belemmeringen als stuwende kracht te gebruiken voor het nieuwe denken en doen.
SHIT OF SHINE? Mensen komen door twee zaken in beweging: shit of shine. Met andere woorden of er moet een groot gevaar op mensen afkomen, of we dienen ergens diep naar te verlangen. In beide gevallen is het van belang dat mensen zich bewust zijn van de noodzaak voor verandering. Hier gaat veel mis. Bijvoorbeeld managers die een verkeerd signaal afgeven naar hun personeel. Managers verkondigen boodschappen over verlies, flinke bezuinigingen of ontslag terwijl ze bijvoorbeeld tegelijkertijd in een nieuwe leaseauto rijden. Maar je ziet ook dat het voorbeeldgedrag van het management indruist tegen de gewenste verandering. Toch is het van groot belang dat er een gevoel van urgentie is en dat het management het ook zuiver en duidelijk uitdraagt. Wat betreft het Shine principe is het veel ingewikkelder om mensen te veranderen vanuit hun verlangen. Het verlangen naar een optimale werkbeleving, klantgerichtheid of betekenisvolle werk doen is er wel maar niet erg manifest aanwezig. Daar kun je dus moeilijk een beroep op doen. Toch blijft er niet veel over als mensen de urgentie (Shit) niet als hoog ervaren.
HOE KUN JE CULTUURVERANDERING SNEL REALISEREN? Het belangrijkste uitgangspunt is anders kijken, denken en doen. Met andere woorden als je nieuwe en betere resultaten wilt behalen, moet het personeel nieuw gedrag vertonen. Het nieuwe gedrag komt door anders denken en het anders denken komt door anders kijken. Anders kijken betekent dat mensen naar hun eigen overtuigingen moeten kijken. Zijn die effectief of niet effectief voor de verandering? Bijvoorbeeld: iemand denkt dat het doorvoeren van cultuurverandering lang duurt. Het gaat er hier niet om of dit waar is of niet waar is, maar dat deze gedachte de mens op de handrem houdt of juist in de versnelling zet.
38
SNEL VERANDEREN
Bij cultuurverandering moeten we belemmeringen die mensen hebben inzetten als stuwende kracht, en vanuit die situatie een nieuwe manier van kijken faciliteren. Je moet mensen bewust maken van de bijdrage die ze kunnen leveren om veranderingen door te voeren. Dus niet: ‘Ik heb al zoveel veranderingen meegemaakt, deze zal ook wel weer voorbijgaan.’ Maar: ‘Wat kan ik zelf bijdragen, ondanks dat ik weet dat ik weer dezelfde verandering op mijn bordje heb.’ Ook niet: ‘Communicatie moet van twee kanten komen, en als dat niet lukt houd ik er mee op.’ Maar wel: ‘Ik ben verantwoordelijk voor de kwaliteit van mijn communicatie, ik wil daarvoor verantwoordelijk zijn en wie heeft zin om mij te volgen?’ Dit lijkt naïef, maar het zorgt uiteindelijk voor resultaat. En mensen ervaren veel meer wat hun eigen inzet betekent.
DE TIEN BELANGRIJKSTE STAPPEN BIJ CULTUURVERANDERING 1. Zorg dat het gevoel van urgentie duidelijk is en communiceer dit goed. 2. Maak binnen het management afspraken over voorbeeldgedrag. 3. Voer geen lange onderzoeken uit naar redenen waardoor het in het verleden niet is gelukt. Mensen hebben vaak een goed beeld van datgene wat er niet klopt. Daar kom je tijdens een interactieve sessie snel achter en hoef je geen onderzoek voor te doen. 4. We houden veel onder de tafel omdat we bang zijn dat we met “de billen bloot” moeten en daardoor problemen krijgen. Daarom verzwijgen we vaak dingen die eigenlijk boven tafel moet komen. Dus als je naar een volgend niveau wilt veranderen moet je juist eerlijk kunnen zijn en kun je problemen oplossen. 5. Mensen willen wel veranderen maar hebben veel belemmeringen. Met andere woorden zorg dat je bij veranderingen de belemmeringen naar boven haalt die de veranderingen tegenhouden. Deze belemmeringen zijn vaak sterker dan het verlangen om te veranderen. 6. Ga na wat je snel kunt veranderen. Pak dat snel aan. 7. Ga na welke belemmeringen alleen in de overtuiging van de mensen zit. Gebruik die belemmeringen als stuwende kracht en laat zien dat als ze een verandering kunnen tegenhouden. 8. Breng het verlangen van mensen naar het samenwerken, communiceren en realiseren in beeld. Maak mensen bewust dat door hun belemmeringen ook hun verlangen niet kan worden vervuld. 9. Ga met elkaar na welke nieuwe manier van kijken en nieuwe overtuigingen wij kunnen realiseren ten opzichte van oude belemmeringen. 10. Maak daar afspraken over en zorg dat je de mensen verantwoordelijk maakt voor oplossingen en de communicatie daarover.
39
voor en door de industrie HSElife wil een platform bieden voor iedereen die in de Olie- en Gasindustrie werkzaam is. Met name richt HSElife zich op diegenen die werken daar waar HSE echt leeft of zou moeten leven: op de werkvloer. HSElife magazine is een uitgave van: The WAT Group B.V. Postbus 23 7380 AA Klarenbeek (Nederland) +31 6 462 95 25 6 (7, 8) www.thewatgroup.com Aan dit nummer werkten mee Thera Idema, Mariëlle Dolman, Stéphanie van Stockum, Janine IJssel de Schepper, Bob Janssen, Marjou Janse, Veselin Raznatovic, Pier van Spronsen, Marc van Baasbank, Piet van Dam, Peter Nieuwenhuijze, Maarten Liebreks, Bert Schreurs, Koen Backer van Ommeren, Anne Boersma, René de Wit en Tom Herok. Reacties betreffende onderwerpen besproken in dit magazine kunnen worden gemaild naar info@thewatgroup.com t.a.v. Janine IJssel de Schepper. Het overnemen van artikelen als bedoeld in artikel 15 van de auteurswet is niet toegestaan; © The WAT Group B.V. 2016