2017
Cultura y cambio Organizacional
Fundamentos dela Administraciรณn
08/05/2017
Esta revista tiene como
finalidad, ampliar nuestros horizontes cognoscitivos y
asĂ
obtener
una
mayor
comprensiĂłn sobre el uso
de
las
herramientas
administrativas organizativas.
y
Desarrollo Organizacional Definición.
1
Términos Asociados Características Procesos
5
Técnicas
7
Modelos
10
Objetivos
17
Casos Prácticos TIPS
30
Horóscopos
33 18
Pasatiempos Publicidad
37
39
3
18
2
¿Qué es? El concepto de Desarrollo
Organizacional
(D.O)
proviene de la teoría del comportamiento
hacia
el
Define el desarrollo organizacional como; "un esfuerzo planeado que
enfoque sistemático y tiene
abarca
su origen en 1962 a partir de
administrado desde arriba, para
ideas
sobre
el
Hombre,
Organización y Ambiente y aplica
las
ciencias
comportamiento
a
del la
administración. El desarrollo organizacional
tiene
su
toda
la
organización,
aumentar la eficacia y la salud de la organización,
a
través
intervenciones
planeadas
en
de los
procesos organizacionales, usando
fundamento en el enfoque
conocimientos de la ciencia del
organicista que se sostiene
comportamiento".
que los integrantes de la organización desarrollan una nueva conciencia social que, conjuntamente
con
sus
experiencias definen su rol en la organización.
1
Organización: una organización es la coordinación de diferentes actividades de
participantes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.
Cambio organizacional: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Cultura organizacional: es el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización. Representa la forma en que estamos acostumbrados a realizar las cosas. La cultura de una organización no
es estática, sino que experimenta alteraciones con el transcurso del tiempo, dependiendo de las condiciones internas y externas. 2
Enfocarse a la organización como un todo: involucra a la organización como un todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente. Orientación sistémica: se enfoca para las interacciones entre las partes de la organización que se influenciaron recíprocamente, para las relaciones de trabajo entre las personas, así como para la estructura y los procesos organizacionales. Agente de cambio: utiliza agentes de cambio, que son las personas que desempeñan un papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo. Solución de problemas: enfatiza la solución de problemas y no solamente los discute teóricamente. Para eso utiliza la investigaciónacción o sea la mejoría organizacional por medio de la investigación y del diagnóstico de los problemas y de la acción necesaria para resolverlo. Aprendizaje experimental: los participantes aprenden por la experiencia en el ambiente de capacitación los tipos de problemas que enfrentan en el trabajo.
3
Proceso de grupo y desarrollo de equipos: descansa sobre procesos grupales como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para cooperación. Retroalimentación:
proporciona
información
de
retorno
y
retroalimentación a las personas para que ellos tengan datos concretos que fundamenten sus decisiones. La retroalimentación provee información de retorno sobre su conducta y motiva las personas a comprender las situaciones en que están involucradas y tomar acción auto correctiva. Orientación situacional: sigue un procedimiento rígido e inmutable. Todo lo contrario es situacional y orientado para las contingencias. Es flexible pragmático, adapta las acciones para adecuarlas a las necesidades específicas y particulares que se diagnosticaron. Desarrollo de equipos: se hace por medio de equipos. Su proposición es el cambio planeado parte del principio de que no existe un modelo ideal aplicable a cualquier circunstancia. Las organizaciones deben adaptarse a sus circunstancias de forma planeada. Enfoque interactivo: las comunicaciones e interacciones constituyen los aspectos fundamentales del do para obtener multiplicación de esfuerzos rumbo al cambio. La sinergia es fundamental en las interacciones.
4
La tecnología del desarrollo organizacional, surgió de las ciencias del comportamiento consta de tres etapas y una evaluación: 1. Recolección
de
datos:
la
recopilación y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y subsistemas. Y las maneras de identificar los problemas y asuntos
más importantes. 2. Diagnóstico
organizacional:
se
orienta principalmente al proceso de solución de problemas. Presta considerable atención al desarrollo y verificación de nuevos enfoques para
la
solución
de
problemas
organizacionales y a la preparación del sistema para el cambio. 5
3. Intervención:
la acción de intervención puede
realizarse a través del entrenamiento de la sensibilidad o de métodos de laboratorio. La intervención es una fase del proceso del D.O.
que puede ser definida como una acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico. El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de
intervenir en el sistema. La intervención no es la fase final del D.O., sino una etapa capaz de facilitar el proceso. El cual debe ser continuo.
4. evaluación. Etapa final del proceso que funciona
como
resultado
de
circuito la
cerrado.
evaluación
El
implica
modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su
propia
dinámica,
que
le
permite
desarrollarse sin intervención externa. 6
Las
técnicas
para
organizacional
que
el
se
desarrollo
utilizan
en
la
actualidad están basadas en las ciencias de la
conducta
diagnosticar
para los
de
esta
problemas
manera de
las
organizaciones y propiciar sus cambios. Se utilizan las siguientes:
La retroinformación con base en una encuesta: Comienza con un cuestionario entregado a los empleados en donde se les informa sobre los valores, el clima, la participación y la innovación dentro
de las organizaciones. Una de
las
características que presenta esta técnica es que las respuestas se tabulan para cada grupo, departamento, organización
división y
luego
y se
para
la
transfiere
misma a
los
empleados. Es una técnica para el desarrollo organizacional poderosa porque brinda ayuda a los empleados y administradores a que puedan enfrentar los problemas que se presentan. En cada uno de los departamentos se pueden presentar diferentes problemas en por eso que se debe ajustar a sus necesidades.
7
Formación de equipos: Se trata de una serie de ejercicios que ayudan a los empleados a trabajar de manera conjunta. Las actividades se centran en los miembros del grupo de trabajo porque las empresas están formadas por personas que trabajan juntas en un mismo espacio de trabajo y buscan una misma meta común. Los círculos de calidad: Se trata de grupos de empleados que se presentan de manera voluntaria en donde comparten
una
tarea
similar
o
una
responsabilidad parecida. Es una manera de mejorar la calidad de vida laboral de los empleados de menor nivel en donde acuerdan reunirse de manera regular para la resolución de los problemas relacionados con la eficiencia
en el
trabajo. Las reuniones que realizan las
personas de manera regular se llaman grupos de referencia,
en
donde
desacuerdos
personales
se y
se
exponen analizan
los las
relaciones interpersonales. En este proceso se motiva a los miembros para que se reúnan periódicamente.
8
Collages o dibujos: Mediante una representación gráfica de la organización o sí mismo se pueden descubrir muchas cosas; así como se puede descubrir problemas de grupo no resueltos mediante dibujos con respecto a la naturaleza de la organización o algún aspecto de vida. Otras reuniones que se pueden hacer: Son las de dos (para mejorar el trabajo de dos personas que trabajan juntas en base a una meta común), de formación de equipo intergrupal, de confrontación y fijación de metas, de diagnóstico (evaluación frecuente con intención de cambio), de seguimiento y control.
9
Modelo de Likert La teoría de clima organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita: 10 00
Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. Variables intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el
estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan
gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la organización. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.
11 00
Modelo de Grid Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización. Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imagen y la realidad. Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” abajo de su potencial. Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamiento
disfuncionales como en las burocracias, provocando un “cultural drag”.
12 00
Modelo de Lawrence y Lorsch Lawrence y Lorsch, evolucionaron hacia el desarrollo organizacional y hacia la teoría de sistemas. Dentro de esa concepción, proponen un modelo de diagnóstico y acción para el D.O. Diferenciación e integración: Un sistema es cualquier unidad que procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos productos. La organización “es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales para efectuar transacciones planeadas con el ambiente”. De esta manera, si varios contribuyentes individuales van a trabajar en una organización
forzosamente tendrán que dividir el trabajo. La división del trabajo provoca la diferenciación de los órganos y esta conduce a la necesidad de integración. 13 00
Confrontación Todo sistema social puede ser abordado en términos de grupos de personas ocupadas en intercambiar sus recursos con base en ciertas expectativas. En ese intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad, se presenta una modificación dentro del sistema. El enfrentamiento puede generar problemas. Cuando
se desea cambiar la organización según los autores, las principales área de problemas residen en las siguientes relaciones:
Diagnóstico: se indica con un inventario de la situación: a partir del momento en que se confrontan la organización y su ambiente, resultado las primeras alteraciones estructurales; un segundo paso es el estado de las relaciones entre grupos de participantes,
del
cual
surgen
tanto
alteraciones
estructurales
como
de
comportamiento, un tercer paso es el diagnostico de las relaciones entre
participantes individuales y la organización
14 00
Planeación de la acción: aquí se diseñan los métodos de cambios, capaces de enrumbar el desempeño del sistema hacia la dirección deseada. Las acciones de cambio pueden ser: Implementación de la acción: es la etapa en que se obtiene el compromiso de los participantes y se suministran los recursos necesarios para el cambio. Evaluación: es la etapa que cierra el proceso, funciona como un circuito cerrado, el resultado de la evaluación implica la modificación del diagnóstico, lo que lleva a nuevos
diagnósticos, nueva planeación, implementación, etc., y así sucesivamente, debe haber un momento en que el proceso adquiere su propia dinámica y pasa a desarrollarse sin necesidad de interferencia externa.
15 00
Modelo de Reddin Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción
en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio. Para Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización. La única tarea del administrador es ser eficaz.
16 00
Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización. Desarrollo del espíritu de
equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas. Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la
adaptación de toda la organización.
17 00
Casos Prรกcticos
Una Clínica de Cambridge se encontró con dificultades por sus relaciones de trabajo internas. El director
médico, preocupado por el efecto que estos problemas podrían tener en la atención al paciente, contactó con un consultor de organización en una universidad local y le pidió ayuda. Una discusión preliminar entre el director, el
administrador de la clínica, y el consultor parecía apuntar a los problemas de liderazgo, resolución de conflictos y procesos de decisión. El consultor sugirió que los datos se reunieran de manera que un diagnóstico de trabajo podría
ser hecho. Los funcionarios de la clínica estuvieron de acuerdo.
18 00
El consultor realizó una serie de entrevistas en las que participaron todos los miembros del personal de la clínica,
el director médico, y el administrador. Luego, el consultor resumió los datos de entrevistas para identificar áreas problemáticas específicas. Al comienzo de un taller de una semana más tarde, el consultor expuso al personal de
la clínica de los datos que había recogido. El personal organizó los problemas en las prioridades siguientes:
1.
Conflictos entre algunos miembros del personal
médico fueron creando tensiones que interfirió con la necesidad de la cooperación en el manejo de los pacientes.
19 00
2.
El estilo de liderazgo del director médico debe
cambiar para no aplazar las decisiones sobre asuntos
operativos importantes. Sus aplazamientos conducían a la confusión y a veces a la inacción por parte del personal médico y administrativo. 3.
Favorecer la comunicación entre los trabajadores
administrativos, médicos, y de divulgación para evitar problemas. Los conflictos abiertos sobre las políticas y procedimientos tenían una influencia negativa en el comportamiento interpersonal e intergrupal.
20 00
Mediante el uso de análisis de roles y otras técnicas sugeridas por el consultor, el personal de la clínica y el director médico fueron capaces de explorar el conflicto de roles y los problemas de liderazgo e idear medios eficaces para hacer frente a ellos. Los ejercicios diseñados para mejorar las habilidades de comunicación y una sesión de taller sobre manejo de los conflictos dieron lugar a progresos en el desarrollo de una mayor apertura y confianza en toda la clínica. Un importante resultado de este primer taller fue la creación de un plan de acción que estableciese medidas específicas que se aplicaran a los problemas de la clínica por personal de la
clínica durante el período subsiguiente. El consultor acordó seguir de cerca estos esfuerzos y ayudar en cualquier forma posible. Otras discusiones y sesiones de desarrollo del equipo se llevaron a cabo con el director y el personal médico y
administrativo.
21 00
Un segundo taller se llevó a cabo dos meses después del primero al que asistió todo el personal de la clínica. En el
segundo taller, el personal de la clínica siguió trabajando juntos sobre los problemas de manejo de los conflictos y la comunicación interpersonal. Durante la última mitad del día de la reunión, el equipo desarrolló un plan de acción
revisado para las actividades de mejora que se realizarán en las siguientes semanas y meses para mejorar las relaciones de trabajo de la clínica.
22 00
Un beneficio adicional notable de este programa de desarrollo organizacional es que el personal de la clínica
aprendido nuevas formas de supervisión de la ejecución de la clínica como organización y de hacer frente a algunos de sus otros problemas. Seis meses más tarde, cuando el consultor
hizo
un
seguimiento
de
control
de
la
organización, el personal confirmó que los problemas interpersonales se encontraban ahora bajo mejor control y que algunas de las técnicas aprendidas en los dos talleres relacionados
con
los
programas
de
desarrollo
organizacional se siguen utilizando.
23 00
FISA, C.A. está en el mercado desde el año 1955, ubicada en la carretera Santa Teresa a Santa Lucia km 1, con Av. Arocha, se
especializa actualmente en la creación y comercialización de productos de belleza para el cuidado personal, en las líneas de fragancias, corporal y capilar tales como: champú, acondicionador, baños de crema, crema para el cuerpo, colonias, desodorantes, Gel para el cabello. Actualmente como marcas propias posee Descaro, Enden, Four Season Natural, Drene, Every Night, Dermox, XxXy, distribuye a nivel nacional, en las zonas de: Caracas, Maracay, Valencia, Falcón, Anzoátegui, Puerto Ordaz, Altagracia, Mérida, San Cristóbal, Cumaná. Esta empresa está estructurada de dos formas : las oficinas centrales se encuentra ubicada en el Distrito Federal en Chacao,
calle Andrés Galarraga donde se estructura la oficina de las siguientes
formas;
Gerencia
General,
Mercadeo,
Ventas,
Contabilidad, Tesorería Informática y otros. La planta que está ubicada en los Santa teresa y está estructurada de la siguientes
departamento ; Almacén de Materia Prima, Almacén de Empaque, Área de Mezclado, Laboratorios de Microbiología, Control de Calidad, Área de Producción (llenado) Producto Terminado (despacho),
Dpto.
Administrativos,
Logística,
Dpto.
de
Informática, Dpto. de Compra, Dpto. de Recursos Humano y Almacén de Mantenimiento (taller). 24 00
Laboratorios Fisa, C.A. es una organización un poco amplia y esta conforma alrededor de unas doscientos cincuenta (250) trabajadores
que se encuentra unidos en el día, a día para así logras mayor efectividad y cumplir con las metas propuesta junto con sus líderes y trabajadores. Como toda organización esta empresa trata de llevar a cabo en equipo y junto a sus seguidores que todas las actividades deban
realizase en una forma adecuada y precisa tomando en cuenta los valores humano, las actitudes, comportamiento, educación y sobre todo la comunicación y se trata de desarrollar una relación humana que permita de prevenir los conflicto y resolver rápido los problema.
Nos encontramos con un problema en la planta donde una maquinaria está fallando y se requiere con urgencia la adquisición de equipo y sus repuestos, la operaria le notifica al mecánico la falla de la máquina y el mecánico se asegura de verifica cual es el equipo que se encuentra
dañado, luego se le notifica al supervisor, para que enseguida realice la requisición del material y posteriormente se le informa al supervisor de producción y ellos le notifica al departamento de compra la urgencia, para así realizar con suma exigencia la orden de compra, el
departamento de compra le informa al departamento de administración para que realice la emisión del cheque y posteriormente administración le comunica al Gerente de planta para que por favor realice la firma del cheque con urgencia, luego el departamento de compra solicita el transporte, para así culminar con la adquisición del equipo y repuestos.
25 00
De esta manera pudimos observar como en esta compañía se mantiene un comunicación y trabajo en grupo para así realizas las
actividades que se requieren con urgencias u otras tareas, tomando en cuenta la comunicación, respeto, los retos y comportamiento de todo los trabajadores.
Adicional también la organización en los retos y oportunidades del comportamiento organizacional toma en cuenta a su trabajador a la hora de necesitar a una persona de confianza para así promoverlo a un cargo superior. Dato adicional: “Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas
que tienen como base el comportamiento verbigracia, la psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.”
26 00
Mañana hay una reunión Os cito un caso curioso. Introducción
Regularmente hay unas reuniones de gestión a las que asisten diferentes personas de todos los departamentos de la empresa. Más o menos, los asuntos a tratar son, a menudo, conocidos por todos y casi siempre participan las mismas personas. La finalidad de la reunión es conocer la situación de la gestión
de
la
empresa
y
a
veces,
asisten
nuevos
participantes desde el inicio de la reunión. Situación Por la mañana, Juana al abrir su Lotus Notes se entera –un tanto sorprendido- que mañana a las 8:00 h. hay una reunión. Lo sabe gracias a un compañero suyo –Emilio- que le ha reenviado un correo electrónico en el que se indicaba la fecha de esa reunión tan importante (iba con acuse de
recibo) La hora, las 8:00 h. Está previsto que acabe a la 13:00 h. 27 00
Sorprendida por la noticia, llama a su compañero Emilio y le
comenta si sabe algo más de esa reunión tan importante. Emilio, le dice que es la famosa reunión de gestión, que no se preocupe tanto porque se trataran los asuntos de siempre; los del día a día y lo que quedó pendiente. La respuesta de Emilio no tranquiliza a Juana que le reclama un mayor detalle. Por ejemplo, donde será, quien va a asistir, por qué no se lo han dicho antes,… Ante la petición, Emilio le contesta que asistirán los de siempre más dos o tres de “Ingeniería” para un asunto nuevo que ya nos dirán. Del lugar de la reunión supone que lo sabrá la secretaria. Y al hecho que no le hayan avisado le responde que seguramente se le habrá olvido decírselo. Juana hace memoria y empieza a recordar. ¡Ya está! (se alegra) ya recuerda aunque vagamente la pasada reunión de
gestión de hace tres meses, pero se cuestiona si tiene que ir ella.
28 00
Vuelve a llamar a Emilio y le pregunta si de lo pendiente
está el asunto de los “embalajes”. Éste le contesta que puede, que, en todo caso, intente sacar ese tema en la reunión. Puede que haya tiempo o que al jefe le interese ya que hace poco hubo bronca con los del almacén. No
sabe
qué
hacer.
Tiene
asuntos
(para
ella
de
importancia) y no sabe si se tienen que tratar o no en dicha reunión. Además no sabe si ir o no ya que “oficialmente” ella no sabe nada. También piensa que si asiste a la reunión a qué hora. ¿A primera y estar toda la mañana o…? Cuestiones relevantes Reflexionad acerca de la situación sobre la eficiencia de dicha reunión. ¿Qué es lo que falla en esta situación? , ¿Cómo actúan Emilio y Juana? ¿Cuál debería ser la manera de actuar?, ¿Cuál serían las
decisiones a tomar?, ¿Quién y cuándo se debería actuar?, ¿Cuáles
serían
los
resultados
previstos,
sus
consecuencias,…?
Adriàpolix, un encuentro, una solución.
29 00
5
TIPS para mejorar la
comunicación en busca del Desarrollo Organizacional Es mejor decir lo que se quiere y no lo que no se quiere. El cerebro no procesa la palabra “no”, por
esta razón es recomendable dar mensajes positivos, y así los colaboradores estarán enfocados en los resultados que se desean para alcanzar el Desarrollo Organizacional.
Para que la comunicación sea efectiva y se reduzca el margen de errores es necesario ser específico cuando se manifiesta lo que se desea; es decir, establecer cifras y datos exactos cuando el proceso lo requiera.
30 00
5
TIPS para mejorar la
comunicación en busca del Desarrollo Organizacional Cuando lo que se va a comunicar es un llamado de
atención, lo ideal es dirigirse a la persona y juntos buscar soluciones y la manera de cómo evitar que vuelva a suceder una situación similar, así se hace un aporte a su crecimiento personal y al Aprendizaje Organizacional.
El líder debe estar atento al comportamiento de sus colaboradores, cuando estos se dirijan a él deberá escucharlos atentamente, revisar su lenguaje corporal y verificar que estén hablando el mismo código.
31 00
5
TIPS para mejorar la
comunicación en busca del Desarrollo Organizacional Es importante que los líderes refuercen las actitudes positivas de sus colaboradores; cada vez que cumplan alguna meta hay que felicitarlos para reforzar este comportamiento y hacerles sentir valorados, esto, indudablemente, generará acciones
positivas al proceso de Desarrollo Organizacional.
32 00
Aries: 20/03 al 19/04 Irás a participar de algo religioso. Te reúnes con amigos para planificar un viaje. Un familiar tendrá un problema con la justicia. SALUD: Te haces tratamiento por infección. DINERO: Haces ritual para atraer prosperidad económica. TRABAJO: Quitas de tu camino personas negativas. AMOR: Te mudas con el amor de tu vida. SOLTEROS: Pagas unas facturas que te tenía estresado. NÚMERO ASTROLÓGICO: 51.
Tauro: 20/04 al 20/05 Prepárese para firmar un documento. Te hacen una propuesta de un viaje. Una celebración te acelera el corazón. SALUD: Cuídate la parte ósea del cuerpo. DINERO: Necesitas dinero para comprar medicamentos. TRABAJO: Piensas en organizarte de nuevo.
AMOR: Hay acuerdos con el amor de tu vida.
SOLTEROS: Cuidado con una firma de un cheque. NÚMERO ASTROLÓGICO: 71.
Géminis: 21/05 al 20/06 Haces una remodelación. Te quitas una persona toxica de encima. Alguien te visita con mala vibra. SALUD:
Malestar en
la garganta. DINERO: Trampa por persona que te engaña. TRABAJO: Reunión de trabajo para obtener ganancias extras. AMOR: Conversa con tu pareja sobre el amor.
SOLTEROS:
Conversaciones con una mujer que tiene una dificultad. NÚMERO ASTROLÓGICO
33
Cáncer: 21/06 al 22/07 Estarás detallista, intuitivo y pensando que hacer con tu
futuro. Hay una persona que no te agrada. Alguien se separa de ti, toman rumbos diferentes. SALUD: Cuídate de subidas y bajadas de tensión. DINERO: Tendrás perdida de dinero. TRABAJO: Haces cosas nuevas para incrementar tus ingresos. AMOR:
Hay
SOLTEROS:
sentimientos
que
Organizarás una
no
puedes
fiesta sorpresa.
abandonar.
NÚMERO
ASTROLÓGICO: 25.
Leo: 23/07 al 22/08
Compras ropa después de dar un paseo. Adquieres cosas que necesitas. Sales de viaje. Quitas persona tóxica de tu camino. SALUD: Cuídate de malestar en la garganta. DINERO: Tienes que gastar dinero en cosas personales. TRABAJO: Piensas en tu futuro para que sea fructífero. AMOR: Discusión por celos y comentarios negativos. SOLTEROS: Preocupación por un hombre de tu familia. NÚMERO ASTROLÓGICO: 27 Virgo: 23/08 al 22/09 No hay mal que dure cien años ni cuerpo que lo resista. Hay algo en la familia que no te genera confianza. Conversas con alguien de uniforme. Celebras algo. SALUD: Cuídate de malestar en la garganta. DINERO. Compraras
artículos que necesitas. TRABAJO: Tendrás reuniones para montar empresa pequeña. AMOR: Es necesario aclarar asuntos en la relación. SOLTEROS: Trata de compartir
más
con
ASTROLÓGICO: 15.
tus
seres
queridos.
NÚMERO 34 00
Libra: 23/09 al 22/10 Tienes buena expectativa sobre tu vida. Organiza tu tiempo. Le pones corazón a tu futuro. No quieres cometer errores. SALUD: Cuídate de dolores en la cabeza. DINERO: Has gastado mucho dinero debes ahorrar. TRABAJO: Debes llevar las cosas con calma. AMOR: No te metas en asuntos ajenos a tu relación. SOLTEROS: Te hacen una invitación a cenar. NÚMERO ASTROLÓGICO: 13.
Escorpio: 23/10 al 21/11 Pasas por un momento difícil con unos amigos. Iras a un compartir. Celebración entre amistades. SALUD: Malestar por comida que te cae mal. DINERO: Piensa primero antes de actuar. TRABAJO: La vida te trae sorpresas. AMOR: Deseas entenderte más con tu pareja. SOLTEROS: Viajes. Golpe de suerte. NÚMERO ASTROLÓGICO: 37.
Sagitario: 22/11 al 21/12 Tienes energía con algo espiritual. Analizas algo. Evita discusiones. Tienes una deuda moral que no te deja tranquilo. Harás un viaje largo. SALUD: Tendrás malestar en vías respiratorias.
DINERO:
Estás
tratando
de
ahorrar.
TRABAJO: Debes organizar tu tiempo. AMOR: Estás en unión con tu familia para recibir el año. SOLTEROS: Algo que ver con comidas que no te gustarán NÚMERO ASTROLÓGICO: 47.
35 00
Capricornio: 22/12 al 19/01 No esperes que nadie haga lo que tienes que hacer tú. Manejas tu entorno a tu gusto. Cuídese en la calle. Te reúnes con amigo para hablar de negocios. SALUD: Cuídate de comidas malas en la calle. DINERO: Es tiempo de ganar más dinero. TRABAJO: Firmas de contrato que te traen prosperidad. AMOR: Están
estables y felices
Acuario: 20/01/ al 17/02 Tienes una crisis espiritual, haces algo espiritual para resolverlo. Una discusión por bienes. Resuelves un conflicto. SALUD: Cuídate la tensión al recibir noticias inesperadas. DINERO: Es hora de poner límites a los gastos. TRABAJO: Tomas decisiones importantes para avanzar. AMOR: Te limitas a entregarte al amor. SOLTEROS: Cuidado con lo que firmas. NÚMERO ASTROLÓGICO: 05.
Piscis: 18/02 al 19/03
Tendrás problemas con unos documentos. No permitas que nadie se posicione con lo que has hecho. Aléjate de la gente oportunista. SALUD: Desequilibrio emocional por situación familiar. DINERO: Analiza bien negociaciones que vayas hacer. TRABAJO: Tendrás nuevas experiencias. AMOR: Irán de compras juntos. SOLTEROS:
Por un
error pudieras crearte un problema con vecinos. NÚMERO ASTROLÓGICO: 54. 36 00
0
37 00
SUDOKU
38 00
39 00
Estudiantes: Tiffany Toro Armando Oropeza Dionnelys Mendoza
Profesor: Luis Aponte
Secciรณn: 1 de Contaduria
40 00