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AUDITORÍA SOCIOLABORAL Teoría y práctica de una herramienta para la gestión de los RRHH Emilio del Bas Ricard Calvo
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María A. García
AUDITORÍA SOCIOLABORAL TEORÍA Y PRÁCTICA DE UNA HERRAMIENTA PARA LA GESTIÓN DE LOS RRHH
EMILIO DEL BAS RICARD CALVO MARÍA A. GARCÍA
Valencia, 2015
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© Emilio del Bas Ricard Calvo María A. García
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Presentación Podríamos empezar esta presentación tal y como lo hacen el mayor número de manuales sobre gestión de Personal y Recursos Humanos existentes, planteando la importancia de éstos en la consecución del éxito empresarial actual. Pero nuestro propósito es el de avanzar un paso más en este proceso y establecer un marco de referencia que permita a las organizaciones y entidades —tanto públicas, como privadas, con o sin ánimo de lucro— aprovechar sus recursos humanos para mejorar los resultados empresariales. Para ello, proponemos un tratado que pone de maniiesto la necesidad que tienen las organizaciones de analizar, estudiar, investigar, controlar, y por supuesto, auditar a su capital humano —entendido éste no tan sólo como los recursos humanos disponibles, sino como aquello que puede revertir sinérgicamente sobre la misma, y aportar un valor añadido a ésta. Partimos de que cualquier proceso de gestión, carece de sentido sin una generación de informaciones —y datos— sobre su puesta en ejecución. La gestión de los recursos humanos no es una diferencia en este sentido, sino que busca este proceso de control para retroalimentarse. La auditoría socio-laboral —en esta denominación o en cualquiera otra de las que podemos encontrar en la literatura— es la herramienta que las organizaciones necesitan para ello, pero entendida como un instrumento adaptado, útil y aplicable a cualquier contexto y situación en la que se encuentre una empresa. Es por tanto, un elemento de gestión que permitirá formalizar el conocimiento generado habitualmente desde lo informal, que exigirá un nivel de compromiso —consciencia— que garantice el éxito de su implantación. Presentamos por tanto una visión de la auditoría socio-laboral simple en sus propósitos y clara en su metodología, que posibilite su aplicación a cualquier organización, tanto grandes y medianas, como a pequeñas o incluso micro-pymes, de cualquier sector de actividad, sea esta industrial o de servicios. Presentamos una visión de la auditoría socio-laboral en y desde las Ciencias Laborales, que pretende valorar su utilización como herramienta de mejora en las organizaciones. Proponemos abordar la auditoría desde tres visiones distintas: la teórica, la metodológica y la operativa. Los dos primeros capítulos presentan el marco teórico de la auditoría socio-laboral, por un lado, proponiendo una revisión profunda de la bibliografía existente con aportaciones actuales de su realidad y por otro, realizando una aproximación a los requerimientos y competencias que el auditor debe aportar en el desarrollo de la misma. En este sentido queremos hacer maniiesto que cuando a lo largo de la obra nos referimos al auditor sociolaboral, lo hacemos tanto para referirnos a este en masculino como en femenino.
En cuanto al segundo bloque, presenta dos capítulos vinculados con la metodología de la auditoría, es decir con el cómo se va a desarrollar propiamente la misma, qué procedimiento y qué elementos conformarán la sistemática de la auditoría, así como su producto u output inal (informe con la opinión profesional del auditor). Cierra la obra un bloque con una visión más operativa de la auditoría socio-laboral, en la que recogemos tres capítulos que se corresponden con tres realidades de la auditoría socio-laboral actual: la auditoría de legalidad, la auditoría de recursos humanos y la auditoría de igualdad. Nos hemos centrado en estas tres, no porque sean las más importantes sino porque posiblemente son las que, en la actualidad, requieren de un mayor proceso de normalización en su implantación. En este sentido somos conscientes de que la auditoría socio-laboral tiene otras realidades como la Prevención de Riesgos Laborales o la Responsabilidad Social Corporativa-Empresarial (RSC-RSE), aspectos que casi con total seguridad se recogerán en próximas revisiones de este manual. Es este por tanto un manual sobre auditoría socio-laboral que invita al lector, profesional y/o estudiante, a realizar una aproximación a la auditoría socio-laboral que le permita tener una imagen actual, iel, real, útil y aplicada de la misma. Emilio del Bas Ricard Calvo María A. García
Capítulo 1
Nuevos contextos, nuevas organizaciones, nuevas necesidades 1.1. INTRODUCCIÓN AL CAPÍTULO. LA IMPORTANCIA DE CONOCER LA REALIDAD La realidad actual nos muestra un nuevo contexto al que las organizaciones se enfrentan, y del que derivan nuevas necesidades que éstas han de cubrir para poder cumplir con los objetivos propuestos y mantenerse activas en él. Las organizaciones se enfrentan en la actualidad a retos marcados por una mayor incertidumbre, donde las relaciones, injerencias, vinculaciones o intercambios con el exterior, son cada vez más intensas, necesarias y exigentes. Por ello, en la actualidad no es suiciente con mantenerse y subsistir en el mercado, sino que las organizaciones del siglo XXI, requieren de instrumentos capaces de generar indicadores que informen y den garantías de que proceso y las decisiones tomadas son las más adecuadas para adaptarse a las distintas situaciones a las que se enfrentan, y por tanto garantizar su subsistencia. Estas nuevas necesidades pivotan alrededor de un eje conductor: la necesidad de información constante. Información tanto interna como externa a la organización, que le permita tomar las decisiones más adecuadas en cada momento. Las empresas ya no pueden subsistir tan sólo con controles básicos de su proceso de trabajo sino que requieren de un nuevo planteamiento que le permita contar con informaciones periódicas, actualizadas y válidas, basadas en indicadores útiles para decidir qué hacer ante cada situación con las máximas garantías de éxito. Es en sí, un proceso que permita generar las herramientas para mejorar la gestión de la organización en general, y del personal y los recursos humanos en particular. Y concretamente ahí es donde la auditoría se posiciona como la herramienta que responde a este proceso de análisis, que valorando la situación actual de la empresa a partir de las informaciones obtenidas de lo acaecido con anterioridad, plantea en todo momento la mejora y la subsistencia de la empresa como una necesidad. Pone de maniiesto la importancia del presente, una vez revisado lo ocurrido en el pasado pensando en el futuro (Calvo, 2013). Es la auditoría, como pondremos de maniiesto a lo largo de este trabajo, un sistema cada vez más utilizado en el ámbito empresarial, por su iabilidad, eicacia y eiciencia en el análisis de la situación, conlictos, problemas o posibles mejoras
de una organización. Una auditoría puede veriicar tanto los procesos como los resultados que una organización ha logrado en función a sus objetivos, según los procedimientos autorizados por la misma, estimando la evolución futura con el in de poder anticipar riesgos futuros, todo ello en términos de exactitud, de eicacia y de eiciencia.
1.2. UNA VISIÓN MODERNA DE LA AUDITORÍA Una aproximación moderna a la auditoría, nos obliga a presentarla como un instrumento orientado a la gestión organizacional, cuyo propósito no es tan sólo, única y exclusivamente una revisión documental, estática y limitada a un momento determinado de la actividad de la empresa, sino que apuesta por una revisión multinivel —documental y testimonial—, triangulada entre todos los actores implicados en el proceso y con un propósito tan amplio como se desee, que no tan sólo responde a la búsqueda y detección de aquello no conforme a una norma. La concepción actual de la auditoría, tal y como apunta Sanz (2006), permite mejorar la gestión de la organización y superar la visión tradicional de verla como un proceso que responde a la sospecha de mala administración o manipulación de las inanzas o de los recursos humanos en la misma. Es por tanto, la auditoría una herramienta de gestión a disposición de la organización, que desde una perspectiva moderna se posiciona como una herramienta de mejora interna con efectos externos. Que no propone únicamente la revisión de lo existente hasta el momento como criterio operativo, sino que partiendo de ello, pondrá sus vistas en el futuro (Calvo, 2013). Se debe, por tanto, modiicar la idea clásica tan extendida según la cual el auditor (y por extensión la auditoría) tiene una inalidad meramente censora —inspectora o sancionadora—, asumiendo que es capaz de aportar un rol más asesor —consultor— y útil para la realidad de la organización. Como consecuencia, el objetivo perseguido por la auditoría también cambia, ampliándose, no interesando tan sólo la prevención y descubrimiento de errores, fraudes y otras manipulaciones, sino proponiendo la obtención de una opinión profesional que aporte una información útil para la toma de decisiones y para la mejora de la gestión eicaz de la organización. Deja de ser por tanto un análisis documental, concreto y puntual, con una orientación estática y marcada hacia lo numérico o contable, dando paso a un análisis más dinámico, aplicable a cualquier área, departamento, función, proceso o actividad desarrollada en la organización (Calvo y Rodríguez, 2014). Sufre por tanto un cambio, ya que la pasividad tradicional que ha impregnado a la entidad auditada en el proceso de desarrollo de la auditoría —como mero receptor de la actividad del equipo auditor—, se
transforma en una predisposición a la participación activa en el mismo —como un elemento interesado en el adecuado desarrollo de la misma. Resulta evidente que las concepciones que se tenían antaño de la auditoría y la que se precisa en la actualidad presentan notables diferencias. Esto se debe, es obvio, a que el contexto donde se generan y mantienen las organizaciones ha ido transformándose con el paso del tiempo y, con él también su entorno competitivo. Ello, ha provocado la necesidad por parte de las organizaciones de permanecer continuamente adaptándose a un medio maleable con el que interactúa. A continuación presentamos un cuadro (ver tabla 1) donde se resumen las diferencias más notables que existen en diversos momentos especíicos entre la concepción y desarrollo de las auditorías antiguamente (aunque en algunos casos aún se mantienen algunas de estas concepciones) y lo que se debería recoger como desideratum desde el nuevo planteamiento de las auditorías (escenario deseado). Figura 1.1. Concepción Antigua versus Filosofía Moderna de las Auditorías ANTIGUA
MODERNA
OBJETIVOS PERSEGUIDOS
Es la expresión de una opinión proPrevención y descubrimiento de fesional que ofrece una información errores fraudes y otras manipulacioútil para la toma de decisiones y la nes existentes gestión eicaz.
METODOLOGÍA DE TRABAJO
Examen detallado y exhaustivo de los Análisis amplio basado en la triangudocumentos existentes y su compara- lación de perspectivas (herramientas, ción con la norma aplicable. auditores, actores…)
ALCANCE DE LA AUDITORÍA
Análisis multinivel, dinámico y apliAnálisis documental, concreto y puncable a cualquier área, departamento tual o función de la organización.
GRADO DE UTILIDAD
Amplio grado de utilidad del resultaLimitada, ya que tan sólo analiza la do de la auditoría. Las posibilidades información contenida en los docudependen de la voluntad de la orgamentos seleccionados nización que plantea la auditoría.
RESULTADO (Tipo de informe)
Informe o dictamen sobre el fenómeCertiicación con una propuesta de no analizado donde las propuestas correcciones a realizar de mejora adquieren el papel fundamental.
ROL DEL AUDITOR ROL DE LA ENTIDAD AUDITADA
El auditor es un censor, un inspector
El auditor es un asesor, un consultor.
Asume un rol pasivo y receptor
La organización participa activamente.
Fuente: Calvo, 2013
1.3. AUDITORÍA SOCIO-LABORAL: UN CONCEPTO DIFÍCIL DE ACOTAR Como se pondrá de maniiesto a lo largo de este subapartado, dos ideas deben estar muy presentes, por una parte, que el concepto de auditoría —en general y auditoria socio-laboral en particular— ha ido evolucionando en el tiempo conforme ésta se ha convertido en una necesidad para las organizaciones, apareciendo deiniciones de la misma que recogían dicho cambio de enfoque. Y que al convertirse en un elemento en continua transformación —búsqueda de soluciones y mejora continua, no tiene una única concepción. Y por otra, que los orígenes de la auditoría socio-laboral los encontramos muy ligados a la auditoría de contabilidad y inanzas, alma mater de la auditoría en la actualidad. Si bien la necesidad de controlar adecuadamente gastos e ingresos, provisiones y existencias es algo que ya se constata desde el antiguo Egipto y con mayor énfasis posterioridad en los siglos XV y XVI con la aparición en Italia de los Colegios de Contadores y Revisores de Cuentas, no es hasta el siglo XIX y la Revolución Industrial, cuando la auditoría es reconocida oicialmente como profesión en Gran Bretaña e instaurada su obligatoriedad para las empresas como sistema de contabilidad ordenado y estandarizado cuya inalidad era la de prevenir errores y fraudes1. Por tanto, la auditoría —oír para interpretar— nace como consecuencia de la separación de la propiedad de la empresa y su administración, y de la necesidad que ésta última tiene de rendir cuentas de forma periódica a los propietarios del capital sobre la situación de la empresa y los resultados obtenidos. Orígenes por tanto, muy ligados a la contabilidad de la empresa, y al interés que tiene el ser humano de hacer crecer sus organizaciones a través del control y seguimiento de las actividades que desarrollan. Tanto es así que incluso la Real Academia Española de la Lengua la deine como el examen de la gestión económica de una entidad a in de comprobar si se ajusta a lo establecido por ley o costumbre. Como recoge Lado (2013) etimológicamente (del latín audio-audire, que signiica oír, escuchar, atender), la auditoría hace referencia a un proceso de atenta escucha con el in de interpretar adecuadamente una determinada información. Se trata de un planteamiento que pone en evaluación, examen crítico y sistemático de una determinada realidad, que realiza una persona o grupo de personas independientes (auditores).
1
Para la revisión detallada de la evolución histórica de la auditoría, se recomienda ver las redacciones recogidas en los manuales De la Poza (1993: 21-24) y Vázquez-Bonome y García (2003: 45-56).
Pero, hemos de ser muy conscientes que actualmente la auditoría no solo se utiliza para la revisión económica-inanciera (contable) de una organización o parte de esta, sino que también es un instrumento de gestión útil para el control de cualquiera de sus actividades operativas o de funcionamiento. Ello supone que la auditoría se posicione como un instrumento clave para la gestión empresarial del siglo XXI, ya que permite ejercer la función de control dentro de las organizaciones. Función esencial en cualquier proceso de gestión que posibilita conocer el estado o el resultado de un determinado proceso de trabajo o el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos. Por tanto la auditoría es en sí misma una forma de ejercitar dicho control, que variará su coniguración según el propósito, profundidad o utilidad que se le proponga. En este sentido, la forma más sencilla de ejercer este control es la inspección o control directo de las operaciones o tareas. Actividad que habitualmente es realizada por quien la desarrolla directamente o por su supervisor inmediato. Una segunda manifestación es el control interno del proceso de trabajo, entendido este como una sucesión de operaciones, actividades o tareas relacionadas y vinculadas entre sí, que suele realizar el personal cualiicado —habitualmente un staff propio de la empresa—, y que ofrece una seguridad razonable con respecto a la eicacia y eiciencia de las operaciones. Con este proceso de veriicación interno se obtienen evidencias suicientes —garantías— de los resultados obtenidos por los procesos de trabajo, por lo que el grado de coniabilidad del mismo aumenta. Cuando este proceso de control se formaliza como tal dentro de la organización, normalmente da origen a la aparición de auditorías de carácter interno. Auditorías desarrolladas por parte del personal especializado de la empresa que sistematizan el proceso interno de control, dándole continuidad visible el tiempo a través de una repetición periódica de las mediciones. Para ello, se estructura un proceso metodológico, que aporta mayores garantías procedimentales. Proceso de control, que si quiere ser mejorado o externalizado adquiere formato de auditoría externa, cuando un tercero —auditor independiente— comprueba el proceso de trabajo desarrollado, a través de un examen crítico de la organización o de una parte de la misma. Ello tomará forma de consultoría o de auditoría en su caso. Como hemos mencionado anteriormente, desde este punto de vista la auditoría se propone como un sistema de control de la gestión organizacional que analiza la realidad presente en la que se encuentra la organización, a partir de una revisión del pasado y planteando posibles escenarios de mejora futuros (Calvo, 2013). En este sentido Fuentes, Veroz y Morales (2005) marcan tres etapas diferenciadas de la evolución de la concepción de la auditoría socio-laboral.: – Hasta 1985, etapa que llaman auditoría socio-laboral incipiente que se caracteriza por proponer como objetivo básico el control legal-contable de lo ocurrido en la empresa hasta el momento en base a la revisión de la docu-
mentación existente. Enfoque cerrado y estático que analiza la organización sin considerar su vinculación con el exterior y que genera como resultado un informe de cumplimientos o incumplimientos de la organización. – De 1985 a 1995, llamada etapa de auditoría socio-laboral tradicional, apuesta por un objetivo que propone una medición y mejora de la eiciencia en la gestión de los RR.HH., aportando la visión económica, a la legal y contable. Revisión del funcionamiento actual con lo ocurrido en el pasado desde una perspectiva abierta y dinámica. El informe además de plantear las no conformidades detectadas, evalúa en términos de eicacia, sus efectos —grado de consecución de los objetivos— y los recursos destinados a ello. – Y desde 1995, auditoría socio-laboral ampliada, que propone como objetivo analizar la estrategia de la gestión de los RR.HH. y su adecuación a los objetivos conjuntos de la organización. Análisis abierto, dinámico y que incorpora la incertidumbre como elemento clave, proponiendo un análisis del funcionamiento de la empresa en comparación con un futuro deseable. Por tanto, con un horizonte de estudio puesto en el futuro en el que el informe inal recoge las recomendaciones estratégicas para alcanzar dicho escenario. De la revisión terminológica existente, hemos constatado que prácticamente todas las deiniciones de auditoría vinculadas con los recursos humanos tienen un elemento, punto o rasgo de partida común —la visión contable—, del que han generado tres líneas evolutivas distintas, visión de la legalidad, visión de la eicacia y visión de la eiciencia. Escenarios que como expondremos con mayor detenimiento en un subapartado posterior, han dado lugar a los tres ámbitos básicos de la auditoría: comprobación, operatividad y estrategia.
1.3.1. La visión contable de los recursos humanos Conforme a lo expuesto, la auditoría socio-laboral, como la mayoría de auditorías que aplicamos en la actualidad en nuestras organizaciones, tiene sus orígenes muy ligados a la auditoría de cuentas —más conocida como auditoría contable— ya que fue la primera que se reguló normativamente y cuya aplicación obligatoria a las empresas permitió que se difundiera como instrumento de control en las mismas. Por tanto, las referencias a la misma van a ser continuas y permanentes. Como consecuencia, el primer enfoque que va a tener la auditoría de la función de personal y recursos humanos va a ser el contable, como una transposición de la revisión contable a los estados inancieros de la empresa relacionados con dicha actividad. Contabilidad de los RRHH, que como airman Domínguez y Revilla (2002), pretenden trasladar al recurso que suponen las personas que desarrollan su actividad en una organización, los métodos de contabilización aplicados a otros recursos de la organización (inancieros, materiales,…). Res-
ponden claramente a esta percepción contable de la realidad, deiniciones como las aportadas por: • Ley de Auditoría de Cuentas (artículo 1.1), cuando establece que: “se entenderá por auditoría de cuentas la actividad consistente en la revisión y veriicación de documentos contables, siempre que aquélla tenga por objeto la emisión de un informe que pueda tener efectos frente a terceros”. Y en particular por el Reglamento de Auditoría que la desarrolla, que en su artículo 1.1. presenta la auditoría contable como la actividad realizada por una persona cualiicada e independiente, consistente en analizar, mediante la utilización de las técnicas de revisión y veriicación idóneas, la información económico-inanciera deducida de los documentos contables examinados, y que tiene como objeto la emisión de un informe dirigido a poner de maniiesto su opinión responsable sobre la iabilidad de la citada información, a in de que se pueda conocer y valorar dicha información por terceros. • Arens y Loebbecke (1980), maniiestan que auditar es el proceso de acumular y evaluar evidencia, realizado por una persona independiente y competente acerca de la información cuantiicable de una entidad económica especíica, con el propósito de determinar e informar sobre el grado de correspondencia existente entre la información cuantiicable y los criterios establecidos. • Kohler (1981) deine la auditoría como el análisis de unos estados contables para dictaminar si estos presentan adecuadamente la situación inancieropatrimonial, los resultados del ejercicio, y los cambios habidos en la situación económica de acuerdo a los principios de contabilidad aceptados, y emitir un informe en consonancia con el ejercicio anterior. Todas ellas, conciben la auditoría como un examen profesional, objetivo e independiente de los estados inancieros, contables, administrativos, operativos y de cualquier otra naturaleza, para determinar el cumplimiento de los principios económico-inancieros, la adherencia a los principios de contabilidad, el proceso administrativo y las políticas de dirección, normas y otros requerimientos establecidos por la organización (AA.VV., 2008). Pero la necesidad de un mayor control y la inluencia de los factores sociales en la productividad de la empresa, son elementos que han permitido que la auditoría socio-laboral haya ido ampliando de manera paulatina sus ámbitos de actuación. En este sentido, Sanz (2006) propone que la auditoría socio-laboral ha evolucionado conforme ha ido cambiando la Dirección de Recursos Humanos, pasando del enfoque administrativo al estratégico, pasando por el social-técnico. Por su parte, Campamá (2006) propone cuatro enfoques por los que ha pasado la auditoría: enfoque contable, humano, social y psicosocial, y Chamorro (en Ribas y Torras, 2006) también constata esta evolución de la función de los recursos
humanos, cómo pasa de una función administrativa a una estratégica. Enfoques evolutivos de la concepción de la auditoría socio-laboral que recogemos en los tres escenarios que representamos gráicamente en la igura siguiente. Figura 1.2. Escenarios de la evolución de la concepción de la auditoría
LA AUDITORÍA CONTABLE La visión contable de los recursos humanos
Escenario 1. La comprobación administrativa de la legalidad laboral
Escenario 2. La eficacia como elemento operativo del éxito
Fuente: Elaboración propia
Escenario 3. La visión estratégica de la auditoría sociolaboral a
1.3.2. Escenario 1: la comprobación administrativa de la legalidad laboral Este enfoque contable, con el tiempo dejó paso a un enfoque que respondía no tan sólo a un ajuste entre las partidas contables incluidas en un balance, sino que evolucionó hacia un control administrativo del proceso laboral aplicado, superando en cierta manera las limitaciones que presentaba la auditoría tradicional de cuentas. Visión que desembocó en una comprobación de la legalidad a la que se sometía el sistema de gestión del personal. Una de las primeras referencias que encontramos a la auditoría socio-laboral como actividad profesional de administración del proceso laboral, la realizaba Vázquez-Bonome (1990) cuando se la atribuía al Graduado Social. Concretamente, años atrás había quedado recogida entre el articulado de su Reglamento profesional una deinición de auditoría social-contable, cuyo propósito se establecía en términos de “veriicar los padrones, declaraciones, liquidaciones y demás documentos que hayan de formalizar las empresas y los trabajadores a efectos de los establecido en la legislación laboral y de la Seguridad Social”2. Esta deinición indirecta de la auditoría socio-laboral, contribuyó a su existencia, dando pie con posterioridad a su incorporación como asignatura en los distintos planes de
2
Art. 1,e) Reglamento de Graduados Sociales (Orden Ministerial del 28 de agosto de 1970).
estudio universitarios vinculados con las Relaciones Laborales y/o los Recursos Humanos. Y en la misma línea, es sin lugar a dudas, De la Poza (1993) el que aporta a la deinición del término auditoría socio-laboral la mayoría de las connotaciones con las que la conocemos en la actualidad. Propone una concepción de la auditoría socio-laboral de carácter integrada —a la que llama Gestión Integrada de los Recursos Humanos (GIRH)— clasiicándola en dos grupos: auditoría social-contable (cuya inalidad principal es la de veriicar los documentos administrativosoperativos, por tanto responde a la visión técnico-legal a la que nos estamos reiriendo) y la auditoría humana (cuya inalidad es valorar los puestos de trabajo, la política de empleo seguida por la organización, envejecimiento de la plantilla, la evaluación del personal, inventario de recursos humanos, etc., dando respuesta a una visión más técnico-procedimental), más vinculada con la auditoría de los RRHH, a la que nos referiremos como mayor detenimiento en un capítulo posterior. Son nuevamente, Vázquez-Bonome y García (2003) quienes recogen en su Tratado de Auditoría Laboral esta etapa administrativa de la auditoría como una trasposición de la auditoría contable a otras áreas, entre las que encontramos el estudio del elemento humano. Y como airman Fuentes, Veroz y Morales (2005) es la deinición de Galán (2000), una de las más integradas y completas, ya que describe la auditoría socio-laboral como “la actividad desarrollada por expertos (externos o internos) consistente en la evaluación de la gestión y política de recursos humanos, su adecuación estratégica así como su revisión de obligaciones legales y contables relacionadas, realizada en una organización concreta, con el objeto de emitir una opinión y propuestas de mejora utilizando una serie de procedimientos y pruebas de auditoría”. De ella podemos distinguir dos contenidos bien diferenciados (Lado, 2013): por una parte, el análisis de la información procedente de la administración de personal y de la comprobación de su legalidad, y por otra parte, el análisis de las informaciones procedentes de la gestión realizada del personal de la empresa, que enlazará con los dos escenarios que presentamos a continuación. Para Sánchez-Gómez (2005) la auditoría es una recopilación, acumulación y evaluación de evidencias sobre información de una entidad, para determinar e informar del grado de cumplimiento entre la información y los criterios establecidos. Un proceso sistemático para obtener y evaluar de manera objetiva, las evidencias relacionadas con informes sobre actividades económicas y otras situaciones que tienen una relación directa con las actividades que se desarrollan en una entidad pública o privada. El in del proceso consistirá en determinar el grado de precisión del contenido informativo con las evidencias que le dieron origen, así como determinar si dichos informes se han elaborado observando principios establecidos para dicha situación.
Por su parte, Nevado Peña (1999) deine la auditoría como el instrumento de gestión social que utilizando una metodología y herramientas parecidas a las aplicadas a otras auditorías permite una mejor administración, gestión, eicacia y eiciencia de los recursos humanos de la empresa. La auditoría se concibe por tanto como un conjunto, un proceso coherente de técnicas de información y de evaluación, aplicado por un profesional en el seno de una organización, con el in de adoptar un juicio en referencia a unas normas y de formular una opinión sobre el procedimiento y/o las modalidades de realización de una operación determinada. Deinición más amplia que pone el énfasis en el análisis o examen que realiza un experto y en su propósito inal de emitir una opinión acerca de si las actividades se realizaron según la norma. Así, la auditoría laboral se constituye como una técnica del control de la gestión socio-laboral de la empresa, control que se realiza mediante métodos y procedimientos de trabajo predeterminados, a través de un proceso sistemático y documentado realizado de forma objetiva (Benavides, 2010). Saltua y Vázquez (2001) también recalcan la importancia de la mejora de la información disponible y de las relaciones humanas que genera la auditoría. Citar también como máximos representantes de la corriente de la auditoría administrativa, aunque con aspectos muy vinculados con la búsqueda de la eicacia del proceso, Williams (1991) concibe la auditoría como un examen completo y constructivo de la estructura organizativa de la empresa, institución o departamento, de sus métodos de control, medios de operación y empleo que se dé a sus recursos humanos y materiales. Y en la misma línea, Fernández Arena (1992), como una revisión objetiva, metódica y completa de la satisfacción de los objetivos institucionales, con base en los niveles jerárquicos de la empresa, en cuanto a su estructura, y a la participación individual de los integrantes de la institución. Y no podríamos cerrar este subapartado referirnos a una de las principales corrientes dentro de este primer escenario, la jurídico-legalista. En ella cabe destacar la aportación realizada desde principios de la década de los noventa, de la Asociación Española de Auditores Socio-Laborales (CEAL)3, que ha ido desarrollando una labor coniguradora de la auditoría socio-laboral, estructurando contenidos, metodologías de aplicación y normativas reguladoras, convirtiéndose en la actualidad en la entidad más representativa a nivel nacional en la materia. Concretamente, entre sus documentos de trabajo, encontramos la norma técnica 1, en la que se deine la auditoría socio-laboral como “un proceso concienzudo
3
En septiembre de 1993, el Consejo General de Colegios Profesionales de Graduados Sociales impulsa y promueve la creación del Centro Europeo de Auditores Socio-Laborales (CEAL) como asociación interprofesional independiente de ámbito estatal, con el objeto de fomentar, desarrollar, regular y ordenar la actividad del auditor socio-laboral. CEAL en 2005 pasa con posterioridad a llamarse Asociación Española de Auditores Socio-Laborales.
y sistemático de revisión y comprobación de la actividad socio-laboral de una empresa, realizada por personal cualiicado independiente para veriicar el cumplimiento de la legalidad, comprobar que la administración del personal se realiza de acuerdo con los principios de buena gestión y que se preserva la seguridad y salud de los trabajadores”4. Esta visión de la auditoría como instrumento de comprobación de la legalidad, queda también recogida en diversas deiniciones que redundan en ello: • Una visión muy legalista, en cierta manera incluso limitada o limitadora es la que desarrolla Mutual Cyclops (1992), cuando estableció una de las primeras deiniciones de la auditoría socio-laboral como la actividad realizada por una persona cualiicada e independiente que consiste en analizar, mediante pruebas de auditoría y veriicación, la información existente en una empresa acerca del cumplimiento de los preceptos laborales. • Según Medina López (en Vázquez-Bonome y García, 2003), la auditoría laboral se conigura como la principal técnica para realizar el control de legalidad y la comprobación de que la actividad de gestión del personal laboral se realiza de acuerdo con los principios de buena gestión: economía, eicacia y eiciencia. • Por su parte, López Cela (2001), expone que la auditoría socio-laboral consiste en realizar, a propuesta del empresario, un examen sistemático e independiente de las informaciones, actividades y propósitos, existentes en la empresa, acerca de las relaciones con las personas que se ha contratado y la manera de gestionar su trabajo, así como expresar una opinión sobre el grado de correspondencia de aquéllas con el derecho laboral, con las políticas establecidas por las dirección o con cualquier tipo de exigencia legal o voluntariamente aceptada. Es, la actividad realizada por una persona cualiicada e independiente que consiste en analizar, mediante pruebas de veriicación, la información existente en una empresa acerca del cumplimiento de los preceptos legales.
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Las Normas Técnicas de Auditoría publicadas por CEAL se deinen como “los principios y requisitos que debe observar necesariamente el auditor socio-laboral miembro de CEAL en el desempeño de su función para expresar una opinión técnica responsable”. Se estructuran en tres grandes bloques y dos anexos, cuyo esquema da ciertamente una visión sumamente clariicadora de su contenido: 1. Normas Técnicas de carácter general; 2. Normas Técnicas de Planiicación y Ejecución del Trabajo; y, 3. Normas Técnicas sobre informes y modelos de informes. Anexos: I. Norma Técnica de auditoría sobre “Contrato de auditoría o carta de encargo. Anexo a la NT CEAL 2.2. II. Norma Técnica sobre “Carta de manifestaciones de la Dirección”. Anexo a la NT CEAL 2.5.
1.3.3. Escenario 2: la eicacia como elemento operativo de éxito El segundo de los escenarios que proponemos para realizar esta aproximación al concepto de auditoría socio-laboral es un escenario que presenta la auditoría como un instrumento no tan sólo interesado en la comprobación de la legalidad, sino que busca también la comprobación de la eicacia operativa de los procesos de trabajo implantados en la organización. Claramente responde a ello, la visión aportada por Lado (2013), cuando indica que la auditoría sociolaboral pretende en sí misma una doble inalidad, por un lado proporcionar la debida retroalimentación para detectar los aspectos que han logrado su objetivo, y tratar de mantener los resultados o superarlos, y por otra, detectar los aspectos negativos para que puedan ser analizados, corregidos y mejorados en los próximos ejercicios. Y también lo manifestado por Fuentes, Veroz y Morales (2005) cuando airman que auditar es la acción de revisar unos documentos, procesos o resultados de una gestión por parte de un experto (externo o interno) en la materia y con el in de emitir una opinión basada en una serie de procedimientos y/o pruebas. Ello conlleva, la evaluación de la gestión y política de recursos humanos, su adecuación estratégica así como de la revisión de obligaciones legales y contables relacionadas, realizada en una organización concreta Escenario que propone, según Domínguez y Revilla (2002), un sistema de evaluación de la efectividad de los RRHH de una organización, es decir, una evaluación de las políticas y de las prácticas desarrolladas en la misma, así como de su impacto en las personas, y sobre todo, del efecto que tienen sobre el desempeño de éstas. Por su parte, Harper y Lynch (1992) desde un posicionamiento más economicista de la auditoría socio-laboral, ponían mayor énfasis en la orientación que ésta debe asumir en la búsqueda de propuestas de mejora, como mecanismo de revisión de la eicacia y eiciencia en la gestión y desarrollo de los recursos humanos, concretamente la concebían como “un análisis de las políticas y sistemas de gestión y/o desarrollo de recursos humanos de una organización y una evaluación de su funcionamiento actual, para lo que proponen elaborar un informe de la eicacia de la gestión realizada a partir de una opinión profesional sobre si los programas de recursos humanos desarrollados en un período concreto, justiican o no los gastos e inversiones realizadas, permitiendo además aportar un valor añadido a través de la propuesta de medidas de mejora de la gestión y de la rentabilidad”. La auditoría se basa en la constatación de hechos que serán juzgados por el auditor tras ser conocidos, analizados e interpretados para luego dar las oportunas recomendaciones con el in de eliminar los problemas encontrados (Sanz, 2006). Para Campamá (2006), la auditoría socio-laboral, tal como desarrollaremos con mayor detenimiento con posterioridad, es una herramienta que debe enten-
derse y aplicarse como un método de análisis y relexión que ayude a la organización en primer lugar a plantearse preguntas y posteriormente a encontrar respuestas que nos permitan plantear un abanico, más o menos extenso de posibles soluciones ante situaciones no deseadas que puedan presentarse en los diferentes ámbitos relacionados con los recursos humanos. La auditoría socio-laboral es un procedimiento objetivo e independiente a través del cual se observan, se analizan y se evalúan las políticas y programas de recursos humanos y también su adecuación y contribución a la estrategia corporativa, para sugerir, posteriormente, medidas dirigidas a mejorar la gestión del factor humano de la organización. En la misma línea, Chamorro (en Ribas y Torras, 2006), conigura la auditoría socio-laboral como un método de análisis y relexión que ayuda a la organización a encontrar las respuestas a cuestiones sobre el funcionamiento de la gestión realizada del personal de la empresa y a dar posibles soluciones a las desviaciones y problemas encontrados en el proceso. Concretamente nos presenta la auditoría socio-laboral como una evaluación que hace un profesional cualiicado de la sujeción a las normas, los modelos y los procedimientos establecidos en alguna área o actividad de una organización, con el objetivo de proporcionar información y orientaciones a sus grupos de interés para que puedan tomar decisiones y que debe cumplir con cuatro dimensiones fundamentales de la auditoría, ser sistemática, documentada, periódica y objetiva. También responden a este planteamiento de gestión la deinición aportada con anterioridad por Hevia (1999), aunque desde una perspectiva interna de la auditoría, cuando la deinía como una función de valoración independiente establecida dentro de la organización, que permite examinar y evaluar las actividades desarrolladas por ella. Es por tanto una actividad profesional especíica que se integra por derecho propio en el conjunto de especialidades que contribuyen a la gestión de las organizaciones. Es un ejercicio de control interno de la organización, en pos al cumplimiento de sus objetivos, que tal y como señala el mismo autor años atrás (Hevia, 1989), cumplía con la función de la dirección de la organización de analizar y apreciar, con el objetivo de proponer las eventuales acciones correctivas, el control interno de las empresas para garantizar la integridad de su patrimonio, la veracidad de su información y el mantenimiento de la eicacia de sus sistemas de gestión. Y otros autores como Kell y Ziegler (1987), entienden la auditoría como un proceso sistemático para obtener y evaluar evidencias de una manera objetiva, respecto de las airmaciones concernientes a distintos actos o eventos y, de esta forma, determinar el grado de correspondencia entre dichas airmaciones y los criterios establecidos previamente. En este sentido, la auditoría de Recursos Humanos pretende analizar cada factor de riesgo existente en la organización y proponer las recomendaciones con el in de reducirlos (Couret e Igalens, 1988).
Según Dolan, Shuler y Valle (1999), la realización de una auditoría socio-laboral contribuye a evaluar el estado de salud del sistema de recursos humanos y describir las áreas problemáticas, contribuye a evaluar y hacer un seguimiento de las diversas actividades de recursos humanos en función de criterios tangibles y ayuda a anticipar problemas futuros y a iniciar intervenciones. Wherter y Davis (1990), aportan otros dos importantes beneicios de la actividad de la auditoría del departamento de personal como son: la mejora de la imagen profesional del Departamento de RR.HH., alienta al administrador del personal a asumir mayor responsabilidad y a actuar a un nivel más alto de profesionalidad, esclarecen las responsabilidades y los deberes del departamento de RR.HH., facilita la uniformidad de las prácticas y de las políticas, garantiza el cumplimiento de disposiciones legales, reduce los costes en recursos humanos mediante prácticas mejoradas y promueve los cambios necesarios en la organización.
1.3.4. Escenario 3: la visión estratégica de la auditoría socio-laboral Y como tercera línea evolutiva del concepto auditoría socio-laboral, encontramos aquella que la presenta desde una perspectiva estratégica. Donde la mayoría de las deiniciones vinculadas con el enfoque estratégico las encontramos en los manuales de Dirección de RRHH, que si bien no reiriéndose a este proceso de manera explícita como de auditoría, sino como un elemento más de la dirección estratégica de los recursos humanos. La conciben en su mayoría como un elemento más que contribuye a la visión estratégica conjunta de la organización. La auditoría permitirá la evaluación en términos de eiciencia organizacional, con el propósito de valorar si la política de RR.HH. implantada está alineada con la política de conjunto de la organización. Y reiriéndose a ella, como nos presenta Lado (2013) de manera muy variada, desde aquellos que la nombran como auditoría del sistema humano (Quijano et al., 2008) o auditoria social (Candau, 1985; Domínguez y Revilla, 2002), hasta los que la presentan como un balance social (Chevalier, 1977), una evaluación organizacional (Lawler et al., 1980), una evaluación psicológica de las organizaciones (Peiró, 1990), un diagnóstico organizacional (Harrison y Shirom, 1999) o una encuesta sobre organizaciones (Taylor y Bowers, 1972). Referencias explícitas a esta línea, las encontramos en Cantera (1995) que aporta una visión más estratégica de la auditoría, planteándola como un sistema de información para la Dirección de la organización que permite conocer su estado de manera objetiva, y así poder mejorar los procesos de gestión y/o desarrollo de los recursos humanos en la misma. También en Peretti y Vachetie (1986) y Egg (1987), ensalzan el papel estratégico de la auditoría de Recursos Humanos fundamentalmente cuando permite controlar y evaluar la aplicación de políticas y procesos establecidos a un determinado contexto organizacional.
Por su parte, Vatier (1980) presenta como propósito de la auditoría sociolaboral, examinar la coherencia entre estrategias industriales, comerciales o inancieras, y las medidas concernientes al personal, pero con una concepción de los recursos humanos en su conjunto funciones, programas, procedimientos y problemas. Yoder et al. (1958), tienen una concepción más global de la auditoría socio-laboral, entendiéndola como el análisis de las políticas de recursos humanos, así como de las prácticas de personal de una organización y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorarlas. Es en sí, un enfoque que surge como estrategia que permite a las organizaciones evaluar, medir y controlar, con ines de mejoramiento progresivo, la gestión de los social, entendiendo esta como la aplicación de políticas y prácticas relacionadas con las personas tanto en el interior como al exterior de ésta (Mery Gallego, 1999) y como un proceso que permite a una organización evaluar su eicacia social y su comportamiento ético con relación a sus objetivos, de manera que pueda mejorar sus resultados sociales o solidarios y dar cuenta de ellos a todas las personas comprometidas por su actividad (Hernández et al., 2007).
1.4. OBJETIVOS DE LA AUDITORÍA SOCIO-LABORAL Muchos han sido los verbos que se han utilizado para referirse a los objetivos de la auditoría socio-laboral. Como recoge Chamorro (en Ribas y Torras, 2006), los objetivos de la auditoría se cifran en torno a: analizar, relexionar, ayudar a la organización, encontrar respuestas, indicar posibles soluciones, marcar desviaciones y detectar problemas existentes. A los que añadimos: – Demostrar y constatar la legalidad, conformidad de la organización con una norma o legislación. – Determinar los programas o actuaciones más eicaces. – Conocer las capacidades de la organización o una parte de la misma ante un cambio. – Conocer las causas de una situación-problema o situación-conlicto planteada. – Conocer la realidad en la que se estructura la organización. – Obtener información sobre el sistema de gestión del personal de la organización – Determinar los costes que genera el mismo – Evaluar – Controlar