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manuales

TRABAJO Y EMPRESA manuales Pere J. Beneyto Calatayud Libros de texto para todas las

Isabel de la Torre Prados

especialidades de Derecho,

Pilar Nova Melle

universitaria española.

Todos los títulos de la colección manuales los encontrará en la página web de Tirant lo Blanch. www.tirant.es

manuales

Una colección clásica en la literatura

TRABAJO Y EMPRESA

Criminología, Economía y Sociología.

TRABAJO Y EMPRESA

Pere J. Beneyto Calatayud Universidad de Valencia

Isabel de la Torre Prados Universidad Aut贸noma de Madrid

Pilar Nova Melle

Universidad Nacional de Educaci贸n a Distancia

Valencia, 2014

Copyright ® 2014 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor.

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© Pere J. Beneyto, Isabel de la Torre y Pilar Nova

© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com http://www.tirant.com Librería virtual: http://www.tirant.es ISBN: 978-84-9053-724-4 MAQUETA: Tink Factoría de Color

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Índice PRÓLOGO.................................................................................................................... 11 Capítulo 1

TEORÍAS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y DEL CAPITAL HUMANO Pilar Nova Melle y Pere J. Beneyto Calatayud 1. INTRODUCCIÓN................................................................................................... 13 2. LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: MODELOS HISTÓRICOS Y ACTUALES 15 2.1. La organización científica del trabajo (OCT).................................................... 18 2.2. El fordismo....................................................................................................... 20 2.3. Escuela de relaciones humanas (ERH).............................................................. 22 2.4. JUST-IN-TIME................................................................................................. 24 2.5. Círculos de calidad............................................................................................ 26 2.6. Otros modelos.................................................................................................. 28 2.6.1. Rotación de puestos............................................................................... 28 2.6.2. Ampliación de tareas............................................................................. 29 2.6.3. Enriquecimiento de tareas...................................................................... 29 2.6.4. Grupos de trabajo semiautónomos......................................................... 30 2.6.5. La externalización.................................................................................. 31 2.6.6. La deslocalización.................................................................................. 31 2.7. Teletrabajo........................................................................................................ 33 3. CAPITAL HUMANO: TEORÍA Y CRÍTICA............................................................ 36 3.1. Teorías del mercado de trabajo y del capital humano........................................ 37 3.2. Una revisión crítica........................................................................................... 43 3.2.1. Teoría de la segmentación...................................................................... 44 3.2.2. Teoría de la reproducción...................................................................... 45 3.2.3. Teoría credencialista.............................................................................. 46 3.2.4. Teoría de la señalización........................................................................ 47 4. BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................... 48 Capítulo 2

LAS CONDICIONES DE TRABAJO Pilar Nova Melle 1. INTRODUCCIÓN................................................................................................... 51 2. LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y LOS FACTORES DE RIESGO.................... 51 2.1. Las condiciones de seguridad............................................................................ 52 2.2. Medio ambiente físico de trabajo ..................................................................... 55 2.3. Los contaminantes químicos y biológicos......................................................... 57 2.4. La carga de trabajo........................................................................................... 57 2.4.1. La carga física........................................................................................ 58

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Índice

2.4.2. La carga mental..................................................................................... 59 2.5. La organización del trabajo.............................................................................. 62 2.5.1. La jornada de trabajo............................................................................ 64 2.5.2. El ritmo de trabajo................................................................................. 65 2.5.3. La automatización del trabajo................................................................ 65 2.5.4. La comunicación.................................................................................... 66 2.5.5. El estilo de mando................................................................................. 69 2.5.6. La participación..................................................................................... 69 2.5.7. El status social....................................................................................... 70 2.5.8. La identificación con la tarea................................................................. 70 2.5.9. La iniciativa........................................................................................... 71 2.5.10. La estabilidad en el empleo................................................................... 71 2.5.11. Sistemas de remuneración..................................................................... 71 3. SITUACIONES ACTUALES RELACIONADAS CON LAS CONDICIONES DE TRABAJO................................................................................................................ 72 3.1. Acoso y violencia en el trabajo.......................................................................... 72 A) MOBBING.................................................................................................. 72 B) BOSSING.................................................................................................... 74 3.1.1. Fases en el desarrollo del mobbing......................................................... 78 3.1.2. Algunas medidas a adoptar ante el acoso en el trabajo........................... 81 3.2. Conciliación de la vida familiar y laboral.......................................................... 82 4. BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................... 89 Capítulo 3

CULTURA Y ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL Isabel de la Torre Prados 1. Introducción............................................................................................................. 91 2. LA CULTURA EMPRESARIAL Y LA INFLUENCIA DEL ENTORNO................... 92 2.1. La definición sistémica de cultura empresarial................................................... 92 2.2. Cómo influye el entorno en la cultura de la empresa......................................... 94 2.3. Tendencias actuales en el estudio de la Cultura Empresarial ............................ 97 3. ORIGEN, VALORES Y FUNCIONES DE LA CULTURA DE LA EMPRESA.......... 99 3.1. Origen de la Cultura Empresarial..................................................................... 99 3.2. Principios y valores en la cultura de la empresa................................................ 99 3.3. Funciones de la cultura empresarial.................................................................. 102 3.4. Dinamismo y permanencia de la cultura empresarial........................................ 104 4. LA GESTIÓN DE LA CULTURA EMPRESARIAL.................................................. 107 4.1. Estrategias dirigidas a la imagen de la empresa................................................. 107 4.2. La gestión de la cultura con los empleados....................................................... 110 4.3. Evolución de la empresa. Fusiones y adquisiciones ........................................... 112 5. EL ESCENARIO ACTUAL DE LA CULTURA EMPRESARIAL: GLOBALIZACIÓN Y SOSTENIBILIDAD............................................................................................... 113 5.1. Marco general................................................................................................... 113 5.2. Efectos en la cultura de la empresa: Requisitos de la sostenibilidad .................. 116 5.3. Características de la Cultura Empresarial Sostenible ........................................ 118 6. BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................... 120

Índice

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Capítulo 4

EL CLIMA LABORAL Pilar Nova Melle 1. INTRODUCCIÓN................................................................................................... 123 4. LA TEORÍA X Y LA TEORÍA Y.............................................................................. 130 5. FACTORES DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO................................................ 132 6. LA TEORÍA Z.......................................................................................................... 135 7. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS.......................................................................... 136 8. DIMENSIONES, FACTORES Y BENEFICIOS DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL................................................................................................................... 139 9. PREDICTORES DEL CLIMA LABORAL: LOS MÉTODOS PARA EVALUAR LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO.......................................................................... 142 10. BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................... 145 Capítulo 5

FORMACIÓN Y EMPLEO Pere J. Beneyto Calatayud 1. INTRODUCCIÓN................................................................................................... 147 2. EXPANSIÓN DEL SISTEMA EDUCATIVO............................................................. 148 3. CAMBIOS EN EL SISTEMA PRODUCTIVO Y EL MERCADO DE TRABAJO...... 152 4. RELACIONES ENTRE LOS SISTEMAS EDUCATIVO Y PRODUCTIVO............... 157 5. PERSPECTIVA 2020................................................................................................ 165 6. FORMACIÓN PROFESIONAL............................................................................... 171 7. BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................... 180 Capítulo 6

CAPITAL SOCIAL, ASOCIACIONISMO CIVIL Y REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Pere J. Beneyto Calatayud 1. INTRODUCCIÓN................................................................................................... 181 2. LA PERSPECTIVA SOCIOLÓGICA......................................................................... 182 3. LA PERSPECTIVA ECONÓMICA........................................................................... 187 4. CIUDADANÍA Y ASOCIACIONISMO.................................................................... 189 5. SINDICATOS Y RELACIONES LABORALES......................................................... 203 6. BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................... 219 Capítulo 7

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA Isabel de la Torre Prados 1. INTRODUCCIÓN................................................................................................... 221

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Índice

2. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA COMO MODELO DE GESTIÓN SOSTENIBLE................................................................................................. 222 2.1. Sostenibilidad y Responsabilidad social de la empresa...................................... 222 2.2. Desarrollo y pautas de implantación de modelos de gestión socialmente responsable................................................................................................................. 227 2.3. Guías de referencia para la aplicación de los planes de acción de la RSE........... 230 3. ÁMBITOS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA...................... 232 3.1. Principales grupos de interés y líneas de actuación de la RSE............................ 233 3.2. Gestión ambiental............................................................................................. 234 3.3. Acción social de las empresas............................................................................ 236 4. COMPROMISO PÚBLICO Y PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN DE LA RSE........................................................................................................................... 237 4.1. Las Memorias de RSE y Sostenibilidad............................................................. 237 4.2. Las buenas prácticas de RSE............................................................................. 238 4.3. Seguimiento y verificación de la RSE ................................................................ 240 5. DILEMAS ACTUALES DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA..... 241 5.1. Autorregulación o corregulación en la aplicación de la RSE.............................. 242 5.2. Grandes empresas y PYMES............................................................................. 243 5.3. Transversalidad de la RSC................................................................................ 245 6. BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................... 252

PRÓLOGO A fuerza de perseverancia, la sociología termina por introducir algo así como un principio de realidad en los debates sociales, aunque sólo sea en la medida que recuerde que no todo se puede reducir a la vida política convencional o a las “leyes” de la economía.

François Dubet

Cuanto más se desarrollan las nuevas tecnologías de la información y la comunicación aplicadas a la enseñanza universitaria más necesarias resultan las obras que con sosiego y solvencia realizan el estado de la cuestión de una disciplina o campo temático. Es tal la inflación de información, materiales y textos que se ponen al alcance del estudiante actual por todo tipo de plataformas, redes y sistemas electrónicos de enseñanza, que muchas veces la atomización, la confusión y la superficialidad corren el peligro de instalarse en los hábitos de estudio y aprendizaje del alumno de hoy en día. Por eso se hacen imprescindibles obras de síntesis con inequívoca vocación pedagógica como la que el lector tiene en sus manos.

El gran filósofo y economista Otto Neurath, el más crítico y mordiente del Círculo de Viena, utilizó reiteradamente la metáfora de la caja de herramientas para describir el arsenal metodológico de las ciencias sociales, así lejos de cualquier automatismo o naturalismo en el uso de los conceptos y las técnicas de investigación, el científico social debe construir y componer su objeto de conocimiento observando con un mirada educada teóricamente la realidad humana. Sin teoría no hay observación empírica posible y sin métodos no hay camino sensato al conocimiento social relevante. Este libro suministra herramientas imprescindibles para poder construir la empresa, sus actores y sus entornos como un objeto de conocimiento descriptible y analizable.

La obra de las profesoras Nova Melle y de la Torre Prados junto con el profesor Beneyto Calatayud es una magnífica introducción actualizada para abrir una vía al conocimiento profundo al trabajo y la empresa en la sociedad contemporánea. Precisamente porque aquí se ha hecho un esfuerzo -no demasiado habitual en nuestro entorno académico todo hay que decirlo- de síntesis argumental y organización temática para suministrar al estudiante avanzado un guía útil, ágil y bien estructurada de los problemas esenciales de la sociología laboral, de la empresa y de las organizaciones.

Si se revisa con atención la estructura del libro que aquí comienza y el listado de sus capítulos nos podemos dar cuenta sin dificultad de que se presenta un compendio atractivo de los temas clásicos de la sociología industrial combinado con asuntos de máxima actualidad que se han convertido en auténticas renovaciones temáticas del campo de conocimiento. De esta forma al lector encontrará desde

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Luis Enrique Alonso

una revisión de los modelos de organización del trabajo hasta los asuntos relacionados con la responsabilidad social de la empresa, pasando por los problemas de las condiciones de trabajo, el capital social, la cultura organizacional, la formación, el clima laboral o la calidad del empleo. Todo un programa de conocimiento listo para ser utilizado en la docencia, la investigación o la intervención social.

Pero no sólo en el enfoque o en la orientación temática se encuentra las virtudes de la obra, su estructura es clara, el estilo es directo y nada farragoso, la lógica expositiva eficaz y la escritura esmerada. En este sentido la voluntad de entregar al lector interesado un instrumento pedagógico queda totalmente salvada y nos encontramos con un libro que cumple, nada más y nada menos, una función genuinamente propedéutica de primera magnitud. No es fácil encontrar libros que sirvan para introducir a un público amplio en los temas fundamentales de la sociología industrial, de la empresa y de las organizaciones y, a la vez, tenga una altura intelectual suficiente para llamar la atención al investigador avanzado; aquí, sin embargo, hay elementos suficientes para permitir lecturas más profundas y formular preguntas más complejas. Y esto es porque en muchas partes del libro se abre la caja negra de los tópicos y lugares comunes que se han dado por seguros y conocidas en este área de conocimiento y se arroja la luz desde una nueva mirada y una nueva interrogación, porque como decía Bertrand Russelll todo avance del saber está hecho al poner un signo de interrogación sobre aquellas cosas que por mucho tiempo se han dado por sabidas.

Pero lo verdaderamente fundamental de este volumen es su inquebrantable voluntad de acercarse a la realidad de la empresa y los actores implicados en ella, desde un enfoque genuinamente sociológico, donde —como decía Norbert Elias— el comportamiento humano lejos de ser reducido a presupuestos formales o abstractos es analizado como el resultado de las relaciones significativas de interdependencia que las personas mantienen entre sí en contextos históricos determinados. Y este enfoque, que se diferencia del económico dominante o del proveniente de la hoy tan en boga neurobiología o las disciplinas afines, nos lleva necesariamente a una apuesta intelectual por la reflexividad, en el sentido de que la capacidad de pensar y estudiar lo social tiene resultados plausibles para construir y cambiar la realidad social misma. Buena inversión para el futuro de lo social tomarse en serio pensar lo social hoy. Este libro es una magnífica ocasión para ponernos a pensar con herramientas renovadas la realidad de la empresa, la organización y el trabajo que atraviesan, todos lo sabemos, por momentos cruciales, críticos y turbulentos. No dejemos pasar la oportunidad.

Luis Enrique Alonso Universidad Autónoma de Madrid Cantoblanco, diciembre 2013

Capítulo 1

Teorías de la organización del trabajo y del capital humano Pilar Nova Melle y Pere J. Beneyto Calatayud SUMARIO: 1. INTRODUCCIÓN. 2. LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: MODELOS HISTÓRICOS. 2.1. La Organización Científica del Trabajo. 2.2. El Fordismo.2.3. La Escuela de Relaciones Humanas. 2.4. Just-in-time. 2.5. Los Círculos de calidad. 2.5. Otros modelos. 2.7. El teletrabajo. 3. CAPITAL HUMANO: TEORÍA Y CRÍTICA. 3.1 Teorías del mercado de trabajo y del capital humano. 3.2 Una revisión crítica. 3.2.1. Teoría de la segmentación. 3.2.2. Teoría de la reproducción. 3.2.3. Teoría credencialista. 3.2.4. Teoría de la señalización. 4. BIBLIOGRAFÍA.

1. INTRODUCCIÓN El trabajo es una de las categorías centrales que explican la vida social y la configuración de la sociedad. Su naturaleza colectiva, su sistema de relaciones sociales y las condiciones de su ejecución integran una parte fundamental de la sociología laboral.

Cada formación social desarrolla un tipo específico de relaciones sociales para atender la actividad laboral, que determina las características de cada sociedad, la cultura y la forma de vida de las personas que la componen. El concepto de trabajo se ha transformado y ha adquirido relevancia desde la Revolución Francesa y la Revolución Industrial, ya que nace el concepto trabajo asalariado vinculado a la cuestión social, la democracia y el movimiento sindical. Una nueva ciencia, la sociología, se ocupará de profundizar en su estudio estableciendo interrelaciones explicativas.

En la génesis de la sociología el concepto trabajo siempre estuvo presente como objeto de estudio, así los padres fundadores de la sociología (Auguste Comte, Emile Durkheim, Carl Marx y Max Weber) lo integraron en sus escritos y le dedicaron un interés preferente relacionándolo con el resto de los fenómenos sociales.

A. Comte consideraba que la división del trabajo contribuía a la evolución social.

La división del trabajo, además, conduce a la solidaridad social, ya que los individuos dependen unos de otros, éstos ocuparan diferentes posiciones en función de su formación y aptitudes. Para Comte la familia es la unidad social básica de toda sociedad, en consecuencia el trabajo como hecho social parte de la unidad fundamental de la sociedad, que es la familia.

Emile Durkheim para explicar el orden social analiza la división del trabajo social y la solidaridad social, mediante la forma de cohesión a que da lugar la moderna división del trabajo. Para este sociólogo, la sociedad contemporánea se

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Pilar Nova Melle y Pere J. Beneyto Calatayud

ampara en la especialización de las personas, de las estructuras e instituciones y su necesidad de los servicios de muchas otras, la división del trabajo era un hecho social que constituía la principal pauta de interacción en el mundo social.

Para Marx el trabajo se relaciona con procesos históricos a partir de antagonismos y alienaciones, el eje central son las relaciones de producción del sistema capitalista. Elabora la teoría del valor trabajo, según la cual las ganancias de los capitalistas proceden de la explotación de los trabajadores, diferenciando “fuerza del trabajo” y trabajo en sí mismo. Así los trabajadores reciben un valor inferior al que producen, ese excedente se lo apropia el capitalista, ello conduce inevitablemente al conflicto y la lucha de clases. La sociedad debe cambiar el orden económico.

Desde la teoría sociológica de Max Weber, el concepto trabajo adquiere un carácter económico; ya que se requiere de él para poder satisfacer las necesidades humanas. El proceso de trabajo responde al principio económico de racionalidad y la condición capitalista se deriva de esa lógica que estriba en una especie de agrupamiento social abierto. El trabajo se organiza como parte de la acción social y responde a una cierta disciplina, a prácticas rutinarias, hábitos que dependen del momento, del orden jurídico imperante, de las ideas que se tienen sobre conceptos de lucha, de competencia, de elección, entre otros.

Desde el punto de vista empírico uno de los primeros estudios lo realizó Villerme, en Francia en 1834, sobre las condiciones en que vivían los obreros de la industria textil, obtuvo datos estadísticos sobre; el salario, la jornada de trabajo, la alimentación, las condiciones de la vivienda, el comportamiento fuera del trabajo, etc. A partir de la Revolución de 1848 el gobierno francés realizará encuestas sobre las condiciones de los trabajadores. En 1855 Le Play publica “los obreros europeos” marcando un hito en la investigación. En Alemania en 1875 se desarrolla el primer estudio-encuesta en una fábrica con la colaboración de Max Weber, entre los aspectos a estudiar están: salarios, productividad, actividades de ocio, ocupación de las últimas generaciones familiares (para ver el efecto herencia), vida familiar, etc. Los estudios continúan y son la base y el fundamento de la legislación laboral. En el siglo XX, en la década de los años treinta se produce una ruptura en la investigación; se pone en cuestión la motivación económica en el trabajo y los determinantes físicos de la productividad. En este punto de inflexión los estudios se centran en: 1.- La realización del individuo en la vida depende de su realización en el trabajo.

2.- El centro de atención se desplaza del hombre-hombre, es decir; las relaciones humanas, al hombre-máquina, es decir; las relaciones sociotecnológicas.

Los sociólogos se siguen ocupando de la evolución del trabajo; la empresa es un nuevo sistema social (Parsons). Surgen nuevas teorías: el paradigma de la modernización, la subproletarización del trabajo (trabajo parcial, precario, subcontratado, sumergido…), el neotaylorismo y el neofordismo, el teletrabajo, el capital

Teorías de la organización del trabajo y del capital humano

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humano, la flexibilidad en la producción, la exclusión social, las imposiciones del mercado de trabajo, la competitividad o la globalización.

A lo largo del siglo el foco de interés gira alrededor de la técnica, la sociedad de la información (TIC), y la racionalidad organizativa y la cualificación de los recursos humanos, a cuyo estudio y evaluación dedicamos el presente capítulo.

2. LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: MODELOS HISTÓRICOS Y ACTUALES Desde tiempos primitivos, el hombre ha tratado de defenderse de la hostilidad de la Naturaleza creando artefactos y un organizándose. Dichos artefactos, primero rudimentarios y a lo largo de los siglos cada vez más sofisticados, los utiliza para subsistir y también para trabajar. Históricamente el objetivo siempre ha sido el mismo; conseguir bienes y crear riqueza. Para la consecución de esa riqueza organiza actividades que desarrolla con la ayuda de la técnica. En paralelo la organización tenía el mismo fin, primero subsistir haciéndose gregarios, después hacer el trabajo más productivo.

La organización nace de la necesidad humana de cooperar. El hombre descubre que si esa cooperación se organiza los resultados son mejores. Así las tareas y los roles se distribuyen entre el grupo; se ha creado una estructura organizativa. Esta estructura será dotada de normas.

Técnica y organización históricamente se han desarrollado en paralelo. La técnica, tal y como la entendemos hoy, da comienzo con la Revolución Industrial, resultado de los avances científicos. Por tanto, existe una estrecha relación entre ciencia y técnica y, como consecuencia organización del trabajo.

Cualquier forma de organización conlleva una distribución de tareas, así en cualquier organización del trabajo hay una repartición de tareas, o dicho de otra manera: una división del trabajo. En el proceso productivo se puede diferenciar: A) La división TÉCNICA del trabajo: consiste en que cada trabajador realiza un trabajo específico que corresponde a una parte del proceso productivo.

B) La división SOCIAL del trabajo: comenzó históricamente con la división entre trabajo manual y trabajo intelectual y corresponde a la repartición de tareas que los hombres desarrollan en la sociedad.

La división del trabajo ha existido desde todos los tiempos, pero es a través de la expansión de la industria cuando alcanza su máximo desarrollo. Adam Smith (1723-1790) defendió la división de tareas reguladas entre sí simultáneamente, en el tiempo y en la sucesión de las mismas, como base principal de la expansión de la industria.

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Pilar Nova Melle y Pere J. Beneyto Calatayud

El trabajo artesano se caracterizó por la habilidad personal de manejar las herramientas de trabajo. El artesano conocía las distintas fases por las que pasaba un producto desde la materia prima hasta su finalización, conocía el oficio, tenía el control de su trabajo, lo realizaba por su cuenta, a veces con ayuda de su familia o de un aprendiz, realizaba una tarea manual.

En los siglos XII y XIII, con el surgimiento de la vida urbana, proliferó el trabajo artesanal. Los artesanos se organizaron en gremios para defenderse del feudalismo y posteriormente de la industria. Con los descubrimientos geográficos en los siglos VX y VXI se propició el asentamiento de núcleos manufactureros que dieron lugar a nuevas formas de organización del trabajo.

En la primera etapa de la manufactura, la forma y método de trabajo es similar al del artesano, sin embargo al estar agrupados un número de trabajadores la organización del trabajo adquiere una dimensión diferente. La manufactura inicialmente no sustituye a la artesanía urbana, sino a las ocupaciones rurales subsidiarias. Son trabajos que exigen menos habilidad artesanal, además estos nuevos trabajadores hacen compatible su trabajo en la pequeña manufactura con el trabajo en la agricultura; durante los meses de estiaje fluvial abandonan la manufactura para volver a los campos.

Mientras el artesano lucha por conservar su estatus, pero no lo consigue frente al mercader-fabricante que con una organización del trabajo distinta controla el mercado. Mercado que durante todo el siglo XVIII y, fundamentalmente en las últimas décadas, fue de continua expansión. Se impone una forma de organización del trabajo caracterizada por: o El capital entra en el proceso productivo. o Las herramientas de trabajo y las materias primas no pertenecen al trabajador sino a quien posee el capital, que se convierte en empresario. o En un mismo local se reúne un número de trabajadores, empleados al mismo tiempo. o El empresario controla la producción y posteriormente la vende. o Se trabaja con un horario. o El trabajo se parcela (división del trabajo). o Se desarrolla una escala de salarios.

Poco a poco se van formando en las ciudades núcleos proletarios, desciende la producción agrícola mientras que la industria crece tanto en absorción de mano de obra como en inversión y avances técnicos. Así el trabajo se basa en: o La productividad. o El liberalismo económico.

Poco a poco se van formando en las ciudades núcleos proletarios, desciende la producción agrícola mientras que la industria crece tanto en absorción de mano de obra como en inversión y avances técnicos. Así el trabajo se basa en:

Teorías la productividad. organización del trabajo y del capital humano o deLa

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El liberalismo económico. o El comercio orentable. o El comercio rentable. o Las nuevas técnicas

La consecuencia es el trabajo o que Las nuevas técnicases otra mercancía sometido a la ley de la oferta y la demanda. El sistema fabril (Factory System) se ha impuesto, concentra consecuencia es que el trabajo es otra mercancía a la ley de la oferta de y laproducción, demanda. cada La vez mayor número de trabajadores ensometido una misma unidad El sistema fabril (Factory System) se ha impuesto, concentra cada vez mayor número de trabajadores utiliza cada vez máquinas más complejas, se perfecciona el concepto división del en una misma unidad de producción, utiliza cada vez máquinas más complejas, se perfecciona el trabajo función del uso lasracional máquinas, costosas en comparaconcepto en división del trabajo en racional función deldeuso de las muy máquinas, muy costosas en ción con la mano de obra muy devaluada. comparación con la mano de obra muy devaluada.

Junto con esta división técnica surge una división social en el trabajo; el emJunto con esta división técnica surge una división social en el trabajo; el empresario no puede presario no realizar él solo las tareas de vigilancia y control, así se crean las realizar él solopuede las tareas de vigilancia y control, así se crean las figuras de capataz y contramaestre. figuras de capataz y contramaestre.

Son los encargados de vigilar la puntualidad Son los encargados de vigilar la puntualidad (el horario de trabajo era algo incomprensible para los campesinos ciclo circadiano), el aprovechamiento de materias primas, el ritmo, la (el horarioacostumbrados de trabajo alera algo incomprensible para los campesinos acostumbramisma al trabajo (aparece un nuevo concepto; el de absentismo laboral).

Ha nacido una nueva dos al asistencia ciclo circadiano), el aprovechamiento materias primas, el ritmo, la misestructura social yal económica. ma asistencia trabajo (aparece un nuevo concepto; el absentismo laboral). Ha nacido una nueva Fig. estructura social 1 Esquema básicoydeeconómica. la Organización del Trabajo Figura 1 Esquema básico de la Organización del Trabajo

EnEnelelsiglo seproduce produce avance en la organización del se trabajo, siglo XX XX se otrootro avance en la organización del trabajo, éste debe a éste la se introducción del petróleo aplicado a los motores de explosión y al uso la electricidad.

Se de debe a la introducción del petróleo aplicado a los motores dedeexplosión y al uso la industria, el trabajo enlacadena se extiende eliminando la intervención directa del laautomatiza electricidad.

Se automatiza industria, el trabajo en cadena se extiende elimitrabajador en determinados procesos técnicos.

Cuanto más complejas se vuelven las máquinas, se nando la intervención directa del trabajador en determinados procesosmás técnicos. agrupan las operaciones y más importancia cobra la organización del trabajo. Se establecen planes de Cuanto más complejas se vuelven las máquinas, más se agrupan las operaciones producción, en los que las necesidades son conocidas de antemano (oferta-demanda) y los métodos de ytrabajo más importancia cobra la organización del trabajo. Se establecen planes de proson estudiados científicamente. Finalmente se introduce la electrónica, que permite realizar ducción, en los que lascálculo, necesidades conocidas de antemano complejas operaciones de establecerson procesos automáticos, programar (oferta-demanda) y sustituir a los ytrabajadores los métodos de trabajo son estudiados científicamente.

Finalmente se introduce por robots. la electrónica, que permite realizar complejas operaciones de cálculo, establecer procesos automáticos, programar y sustituir a los trabajadores por robots.

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Pilar Nova Melle y Pere J. Beneyto Calatayud

Figura 2 Evolución de la división del trabajo: del artesano a la fábrica1 I. OFICIO ARTESANAL COMPLETO: El artesano A realiza sucesivamente las operaciones a, b, c…

II. OFICIOS ARTESANALES SUBDIVIDIDOS: El artesano A realiza sucesivamente las operaciones a, b, c, el artesano B realiza sucesivamente las operaciones m, n, o.

El trabajo de A + B = objeto terminado.

III: TRABAJOS PARCELARIOS EJECUTADOS SUCESIVAMENTE: El obrero A realiza la operación a, el obrero B realiza la operación b, el obrero C realiza la operación c… sobre el mismo objeto.

El trabajo de Aa +Bb +Cc + … = objeto terminado.

IV: TRABAJOS PARCELARIOS EJECUTADOS SIMULTÁNEAMENTE: A mano o a máquina, el obrero A realiza a, el obrero B realiza b, el obrero C realiza c… en operaciones sucesivas y simultáneas.

Aa Bb Cc Dd… + Aa Bb Cc Dd… + Aa Bb Cc Dd… + Aa Bb Cc Dd… V. OPERACIONES AISLADAS O AGRUPADAS, EJECUTADAS POR UNA MÁQUINA CONDUCIDA POR UN OBRERO: El obrero A prepara y ordena las operaciones a, b, c,… realizadas por la máquina M1, el obrero B prepara las operaciones m, n, o… para la máquina M2.

El resultado es: trabajador + máquina= operaciones.

A + M1 (a, b, c…)

B + M2 (m, n, o…)

Las diferentes formas de producción dan lugar a diferentes formas de organización del trabajo, que a su vez asignan diferentes papeles al individuo dentro de la empresa. A continuación se exponen algunas de las formas de organización del trabajo desarrolladas en el siglo XX.

2.1. La organización científica del trabajo (OCT) En el sistema moderno de fábrica se configura una organización técnica en la que el ciclo de trabajo viene dado por una serie de operaciones sucesivas con un alto grado de uniformidad, las operaciones mecánicas son coordinadas en cadenas obteniendo así un nuevo proceso de trabajo en conjunto. Se racionaliza la

1

NAVILLE, P.: Tratado de Sociología del Trabajo. F.C.E. 1978, cap. XI, p. 374.

Teorías de la organización del trabajo y del capital humano

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organización y el carácter social del trabajo tiene como consecuencia directa una rígida observación de los ritmos, cadencias y normas de comportamiento.

Esta práctica tuvo su origen en Estados Unidos y fue desarrollada por Frederick Winslow Taylor en las acerías de la Midvale Stell Company. Taylor primero como obrero y después como capataz, inicia sus experimentos basándose en la división del trabajo en tareas elementales. Elabora una teoría que será conocida como Organización Científica del Trabajo2 en síntesis dice: todo trabajo conlleva dos operaciones distintas, una es la concepción y otra es la ejecución. ¿Cómo organizar el trabajo manual de manera que se extraigan las máximas ventajas? Racionalizando la concepción del trabajo. El trabajo es planificado por la dirección y cada obrero recibe instrucciones detalladas de la tarea a realizar, los medios a utilizar y el tiempo a emplear. La organización del trabajo responde a tres interrogantes: ¿QUÉ HACER? ¿CÓMO HACERLO? ¿EN CUÁNTO TIEMPO? Se eliminan movimientos inútiles y tiempos muertos. En la época de entreguerras la OCT alcanza mayor auge, reinaba un clima de admiración ante todo lo que significaba racionalización, de esta manera la nueva teoría entró fácilmente en las empresas y administraciones. Tal fue la acogida de la teoría de la organización del trabajo taylorista que los inventos técnicos pasaron a un segundo plano para dar prioridad a la organización.

Cuando Taylor asciende a capataz en la Midvale Stell Company, estableció un principio “todo lo superfluo debe desaparecer en bien de la eficiencia”. Para poner en práctica este principio partió de la idea que tenía de los trabajadores: por un lado, poseen una inercia a trabajar lo menos posible, por otro lado, tienen un deseo de obtener la máxima ganancia. Partiendo de estas ideas, estudió el cuerpo humano para detectar hasta que punto podía ser transformado el trabajo, eligió a los mejores trabajadores de la empresa, analizó los movimientos y las operaciones que realizaban, comenzando a eliminar todo lo innecesario. La producción de cada trabajador debe incrementarse combatiendo la lentitud y la simulación de trabajo.

Taylor argumenta; hay muchas maneras de hacer la misma cosa, pero entre los distintos métodos y herramientas usados en cada trabajo, existe siempre un método y una herramienta más rápidos y mejores que los demás y se va a descubrir

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TAYLOR, F W.: Principios de la Administración Científica, Editorial El Ateneo, Buenos Aires, 1980.

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mediante un estudio científico. Además el trabajador más productivo debe recibir un incentivo económico; prima por pieza, por trabajo bueno y rápido u otros.

Posteriormente, Taylor, inició una nueva línea de investigación científica; el estudio de la psicología del obrero. No lo llegó a desarrollar tan exhaustivamente como sus investigaciones técnicas, a grandes rasgos expone: existen leyes aplicables a la mayoría de los hombres y cuando están claramente definidas son de gran valor como guía en el manejo de los hombres.

Taylor concluye; la adopción de una gestión científica por parte de las empresas duplica la producción, esto conlleva un aumento de la prosperidad y una disminución de la pobreza, no sólo para las empresas y sus trabajadores, sino también para el conjunto de la sociedad.

12 Figura 3 Organización Científica del Trabajo

2.2.

EL FORDISMO

2.2. El fordismo

Henry Ford es el autor de una nueva forma de organización del trabajo, conocida genéricamente Henry Ford es el autor de una nueva de de organización delalgo trabajo, conocomo FORDISMO. Según diversos autores es un forma continuador la obra de Taylor, que él negó siempre.

Ford trabajó desde muy joven en talleresSegún mecánicos, en 1903 autores crea su propia empresa la Ford cida genéricamente como FORDISMO. diversos es un continuador Company.

Fabricaba coches escala siempre. y a precios baratos. de Motor la obra de Taylor, algo quea gran él negó Ford trabajó desde muy joven en

talleresEstudió mecánicos, en 1903 crea su propia empresa la Ford Motor Company. Fael tiempo que empleaban los obreros en ir a buscar las piezas a otras secciones y el bricaba coches a gran escala a precios tiempo que se perdía en pasarse las y piezas de uno abaratos. otro; concluyó que no se podía utilizar más tiempo en desplazamientos que que en producción.

Por otro parte, observó quea cuando operarios al Estudió el tiempo empleaban los obreros en ir buscarloslas piezasiban a otras almacén de suministro de utillaje, hacían cola para pedir sus herramientas, pensó “no se puede pagar secciones y el tiempo que se perdía en pasarse las piezas de uno a otro; concluyó un salario por estar esperando”, hizo cálculos y comprobó que el tiempo de espera podía costar 25 quecentavos no se ypodía utilizar más tiempo en desplazamientos que en producción. Por la herramienta esperada costaba 30. Para resolverlo instaló una deslizadora con marcha otro parte, observó los operarios almacén de suministro continua que llevaba aque cadacuando operario cuanto necesitaba iban para sualtrabajo, con esta forma técnica de utillaje, hacían cola para pedir sus herramientas, pensó “no se puede pagar un consiguió triplicar la producción con el mismo número de trabajadores.

salario por estar esperando”, hizo cálculos y comprobó que el tiempo de espera La línea de montaje, así se conoce a esta nueva técnica, no fue idea original de Ford, aunque si podía costar 25 centavos y la herramienta esperada costaba 30. Para resolverlo su aplicación a la industria, ya existía desde 1860, en los mataderos de Cincinatti (después de sacrificados los animales eran colgados en un raíl elevado, a intervalos de 60 cm y desplazados de forma continúa ante los operarios, colocados en línea, cada uno realiza una sola operación). Entre 1913 y 1914, Ford se dedica a estudiar este sistema, experimenta sobre la velocidad a que se debe

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instaló una deslizadora con marcha continua que llevaba a cada operario cuanto necesitaba para su trabajo, con esta forma técnica consiguió triplicar la producción con el mismo número de trabajadores.

La línea de montaje, así se conoce a esta nueva técnica, no fue idea original de Ford, aunque si su aplicación a la industria, ya existía desde 1860, en los mataderos de Cincinatti (después de sacrificados los animales eran colgados en un raíl elevado, a intervalos de 60 cm y desplazados de forma continúa ante los operarios, colocados en línea, cada uno realiza una sola operación). Entre 1913 y 1914, Ford se dedica a estudiar este sistema, experimenta sobre la velocidad a que se debe desplazar la línea móvil y cómo se comportaría el trabajador ante la misma.

En 1915 la línea de montaje funciona a pleno rendimiento en la factoría Ford.

El tiempo de cada movimiento está regulado por el transportador, que obliga al trabajador a ejecutar su trabajo sin posibilidad de sabotaje, por lo que los capataces, que vigilaban el cumplimiento de los tiempos, ya no son necesarios.

Los métodos fordistas tuvieron tal éxito que publicó un libro “Ford Tool Standards” para que otros empresarios aplicasen sus métodos de racionalización del trabajo. La obsesión de Ford es el standard, hay que fomentarlo; material de tamaño standard, cadenas de transporte standard, máquinas standard, productos standard. Ford lo resume en una frase; “un obrero de la línea de Detroit debe ser capaz de pasar a la línea de montaje de Oklahoma o de Sao Paulo”3 Los puntos más significativos de la teoría fordista se pueden resumir en: o Modo de producción. o Teoría de los salarios. o Estilo de dirección.

El modo de producción está basado en los transportadores móviles: que todo esté en movimiento para que el trabajador no busque el trabajo, sino que el trabajo busque al trabajador. El operario no abandona su puesto para buscar herramientas, éstas se le llevan. Cuando una máquina se avería, se repara al instante, no obstante esto no sucederá porque se ha previsto un grupo de inspectores dedicados a la conservación de cada trozo de la máquina y de todas las piezas en cada etapa de la producción.

Los salarios en las fábricas Ford no se pagan por piezas sino por hora o jornada, establece un sistema que simplifica el cálculo de salarios. Defendió los salarios elevados de la siguiente manera: un hombre sin empleo es un cliente que no trabaja, por tanto no puede comprar, un hombre mal pagado es un cliente con pocos recursos, por tanto no puede comprar. La producción sólo se asegura con las

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FORD, H.: Hoy y mañana. Aguilar, Madrid, 1931.

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ventas, para ello diseñó un coche que pudiese ser adquirido por la mayoría de la población. Capta clientes entre sus obreros y ataca a los empresarios que reducen los salarios porque están reduciendo el trabajo al descender la demanda. En una de sus charlas llegó a afirmar “los salarios afectan más al negocio que al obrero”.

Ford, afirma que la escala de salarios es una equivocación, porque no hay ningún salario “tipo” y porque enfrenta a los obreros con el patrón y ahí surge la guerra social que da lugar a los movimientos sindicales. Lo importante es crear clientes, para ello es necesario que el precio del producto sea el más bajo posible al que pueda venderse y el salario el más alto que se pueda pagar, concluye: “no hay prosperidad hasta que el obrero pueda comprar lo que fabrica”.

En cuanto a la dirección en la industria, considera que se debe prestar al factor humano toda la atención que se había prestado con anterioridad a la máquina.

Ford piensa que las continuas órdenes entorpecen el trabajo en lugar de dirigirlo.

Un buen jefe apenas da órdenes porque previamente ha diseñado el trabajo, lo ha planificado, dispuesto el material, supervisado las herramientas y todo lo necesario en el proceso. La dirección debe tener presente que es el trabajo y no el hombre lo que se dirige. Así, recordaba a sus directores de fábrica; “el sistema de dirección consiste en planear métodos de realizar el trabajo, cuando dirigir es un problema, es que el planeamiento del trabajo es erróneo”.

2.3. Escuela de relaciones humanas (ERH) En los años treinta del siglo pasado, nace en Estados Unidos, un movimiento intelectual preocupado por los excesos de la organización racionalizadora del trabajo, la figura central es Elton Mayo que forma un equipo con otros colegas de Harvard School, todos ellos profesores. A este movimiento se le conocerá como ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS; su teoría parte de que el trabajador no se mueve sólo por intereses económicos. El hombre es un ser social, por tanto su actitud con respecto a las tareas que desarrolla, la eficacia, el rendimiento, etc. están condicionadas por las relaciones psicológicas y sociales que mantiene en el grupo de trabajo.

La dirección de Hawthorne de la Western Electric Company invitó a Mayo y su equipo a estudiar las diferencias de rendimiento entre sus trabajadores. La compañía ya había realizado algunas observaciones en el rendimiento, por ejemplo el grado de intensidad en la iluminación de los talleres. La investigación realizada por Mayo duró cinco años y se dividió en tres fases: Primera fase: se eligieron al azar cinco operarias, a las que se les fue modificando las condiciones de trabajo en cuanto a jornada, frecuencia de los descansos y otros aspectos. Con estas mejoras, el resultado fue un aumento de la producción, pero al introducir condiciones de trabajo desfavorables, la producción continua-

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ba aumentando. Mayo interpretó esta paradoja, alegando que existían buenas relaciones en el grupo, consecuentemente su moral era alta y no necesitaban ser coaccionadas.

Segunda fase: se realizaron encuestas dando mucha importancia a los factores subjetivos. En los resultados se puso de manifiesto la influencia que tienen las experiencias fuera de la empresa en las relaciones y el trabajo en grupo dentro de la empresa.

Tercera fase: el método de investigación utilizado fue la observación directa de los grupos de trabajo, el objetivo era estudiar el día a día de los trabajadores individualmente y en grupo. Las conclusiones a las que llegaron Mayo y su equipo fueron; el nivel de producción que cada trabajador alcanzaba estaba determinado informalmente por el grupo, el grupo tenía vida propia, con normas y controles.

Y podía oponerse a lo que la dirección de la empresa esperaba de él.

Estos experimentos pusieron de manifiesto la importancia del grupo. Cambiaron por completo las ideas vigentes sobre la autoridad, demostrando que detrás de una estructura formal en las organizaciones existe una estructura informal, que explica muchos fenómenos. Los trabajadores se sienten algo más que una parte de la organización técnica, las relaciones humanas tienen un significado y un valor que no existe en las relaciones puramente jerárquicas. Sobre todo pone de manifiesto que el individuo no reacciona a las condiciones físicas que lo rodea tal como son, sino tal como las experimenta.

La investigación de la E.R.H. realizada en la Western, concluye; “el que los trabajadores aumenten la producción tanto si mejoran las condiciones de trabajo como si empeoran, significa que las relaciones humanas están por encima de las modificaciones físicas propugnadas por la organización científica del trabajo”.

Los autores de esta corriente animan a los directivos a formar grupos de trabajo compatibles. Posteriormente comprobaron que los trabajadores integrados en grupos estables disminuía la probabilidad de abandonar el empleo, también se experimentó que cuando los trabajadores eran participes de las decisiones aumentaba la producción en contraposición con los grupos que eran receptores de las iniciativas autoritarias de la dirección. Esto significó un cambio transcendental en la filosofía de la organización del trabajo, en adelante se considerará la actitud ante el trabajo y no sólo la aptitud.

De los trabajos de Mayo surgen nuevas líneas de investigación relativas a la moral del trabajador. Los resultados de estas investigaciones tendrán una repercusión directa en el absentismo, los accidentes, o los conflictos laborales. La moral está presente como una suma de satisfacciones e insatisfacciones que un individuo vivencia por el hecho de pertenecer a una organización. Otros autores como Coch y French, estudian la moral de los trabajadores unida a los estilos de liderazgo.

Los resultados obtenidos son acordes con la línea iniciada mucho tiempo antes