1_9788498761924 by Editorial Tirant Lo Blanch

REESTRUCTURACIONES SOCIALMENTE RESPONSABLES

ÀNGELS LÓPEZ CABALLERO

Valencia, 2008

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Director de la Colección: IGNACIO ALBIOL MONTESINOS Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia

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Mis agradecimientos al profesor Ignasi Albiol Montesinos

ÍNDICE I. NOTAS INTRODUCTORAS: REESTRUCTURACIONES SOCIALMENTE RESPONSABLES Y LAS NUEVAS PROPUESTAS COMUNITARIAS PARA IMPLICAR A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO ...........................................................

II. LA DIMENSIÓN INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS DE PARTICIPACIÓN ..................................................................

1. Las diﬁcultades de garantizar los derechos de información y consulta en las empresas y grupos trasnacionales .................. 2. La participación de los representantes de los trabajadores en la empresa desde la perspectiva de la normativa internacional . 2.1. La Declaración Tripartita de la OIT ................................ 2.2. De los códigos de conducta a los Acuerdos Marcos Internacionales ......................................................................

III. LA DIMENSIÓN COMUNITARIA DE LOS DERECHOS DE PARTICIPACIÓN ......................................................................... 1. El Derecho Social Europeo: Del Primer Programa de Acción Social al Tratado de Niza......................................................... 2. La participación de los representantes de los trabajadores en la empresa desde la perspectiva de la normativa comunitaria ...... 3. Marco jurídico comunitario sobre reestructuraciones empresariales y derechos de participación ........................................... 3.1. La Directiva 98/59/CE, de 20 de julio de 1998, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros en lo que se reﬁere a los despidos colectivos ........ 3.1.1. El Concepto de despido colectivo y su ámbito de aplicación en la normativa comunitaria .............. 3.1.2. El ámbito material del despido colectivo: “El centro de trabajo” .................................................. 3.1.3. El procedimiento para tramitar los despidos: Consultas y notiﬁcación a la autoridad pública competente.............................................................. 3.1.4. El Derecho de información en la Directiva 98/59/ CE ...........................................................................

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3.1.5. El período de consultas previsto en la Directiva: La negociación de las medidas de acompañamiento social .................................................................. 3.1.5.1. Medidas destinadas a evitar los despidos. 3.1.5.2. Medidas destinadas a atenuar las consecuencias negativas de los despidos ......... 3.1.5.3. Las medidas formativas en las reestructuraciones empresariales ............................. 3.2. La Directiva 94/45/CE sobre un comité de empresa Europeo o un procedimiento de consulta............................. 3.2.1. El Concepto de grupo de empresas en la Directiva 94/45/CE ................................................................. 3.2.2. La creación de un comité de empresa europeo o un procedimiento de información y consulta ....... 3.2.2.1. Pasos previos para iniciar las negociaciones ............................................................. 3.2.2.2. La iniciativa para iniciar las negociaciones ............................................................. 3.2.2.3. El compromiso de crear un Comité de Empresa Europeo o un procedimiento de consulta ..................................................... 3.2.3. La naturaleza conﬁdencial de determinada información facilitada al comité de empresa ............... 3.2.4. Los puntos débiles de la Directiva 94/45/CE ...... 3.3. Las nuevas propuestas europeas sobre la información y la participación de los representantes de los trabajadores en la empresa .................................................................... 3.3.1. La Directiva 2001/86/CE por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respeta a la implicación de los trabajadores . 3.3.1.1. El procedimiento negociador en la Directiva 2001/86/CE, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respeta a la implicación de los Trabajadores .................................. 3.3.1.2. Finalización de las negociaciones ........... 3.3.1.3. La eﬁcacia de las disposiciones de referencia ........................................................ 3.3.1.4. El contenido de las disposiciones de referencia ........................................................ 3.3.1.5. Los derechos de información, consulta y de participación en la Directiva 2001/86/ CE: Introducción al concepto de participación e implicación ................................

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3.3.1.6. Los derechos de información y consulta en la Directiva 2001/86/CE ..................... 3.3.1.7. La participación en la Directiva 2001/86/ CE ............................................................. 3.3.2. La Directiva 2002/14/CE, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea ................................................................... 3.3.2.1. Antecedentes de la Directiva 2002/14/ CE ............................................................. 3.3.2.2. Los derechos de información en la Directiva 2002/14/CE ....................................... 3.3.2.3. El tipo de información............................. 3.3.2.4. La Consulta ..............................................

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IV. REESTRUCTURACIONES SOCIALMENTE RESPONSABLES ...............................................................................................

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1. Las reestructuraciones empresariales en el marco de una economía globalizada ..................................................................... 2. La responsabilidad social corporativa...................................... 2.1. Hacia un nuevo modelo de gestión empresarial ............. 3. Las reestructuraciones socialmente responsables .................... 3.1. Los elementos básicos de las reestructuraciones socialmente responsables............................................................................... 3.1.1. La información y la consulta sobre las trasformaciones industriales .................................................. 3.1.2. La ponderación de los intereses económicos y sociales. Las mediadas de acompañamiento social . 3.1.3. Medidas de acompañamiento social y una nueva apuesta comunitaria: la empleabilidad de los trabajadores ................................................................. 3.1.4. Colaboración entre las empresas, los representantes de los trabajadores y la administración .......... Bibliografía ............................................................................................

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I. NOTAS INTRODUCTORAS: REESTRUCTURACIONES SOCIALMENTE RESPONSABLES Y LAS NUEVAS PROPUESTAS COMUNITARIAS PARA IMPLICAR A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO La globalización de la economía, que se caracteriza por un comercio internacionalizado, un desarrollo tecnológico vertiginoso, el incremento de las inversiones cruzadas transfronterizas, la deslocalización de las tareas, los cambios rápidos en la propiedad y un mayor uso de las tecnologías, hace que la competencia alcance una dimensión global e impone la necesidad de reglamentar instrumentos que permitan la adaptabilidad de las empresas a estos nuevos retos. Con la aprobación del Reglamento núm. 2157/2001 del Consejo, por el que se aprueba el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea (SE) se da respuesta a una de las consecuencias de la globalización, porque en el actual escenario económico es indispensable que las empresas de los distintos Estados miembros tengan la posibilidad de unir sus fuerzas mediante operaciones de concentración y unión. Sin embargo, antes de su aprobación, estas operaciones de reestructuración y de cooperación se encontraban con un obstáculo insalvable: el marco jurídico de las empresas europeas en la Comunidad era en gran parte nacional y no se correspondía con el marco económico en el que desarrollaban sus actividades. Sin embargo, este nuevo escenario impuesto por la globalización impone también la necesidad de reforzar y mejorar los procedimientos de información, consulta y participación en las empresas. En los últimos tiempos, los fenómenos de concentración empresarial, las reestructuraciones o reorganizaciones empresariales han adquirido una dimensión transnacional, porque sobrepasan el ámbito estatal y sus efectos repercuten en las empresas repartidas a lo largo y ancho de Europa. A pesar de ello, las respuestas de los trabajadores a estas situaciones continúan siendo básicamente locales. A su vez, no en pocas ocasiones los representantes de los trabajadores han ignorado los planes empresariales, las intenciones verdaderas de realizar una reestructuración en un futuro inmediato con importantes efectos sobre el empleo en la empresa o han desconocido la envergadura de la situación empresarial, sobre todo, cuando se trata de empresas o grupos trasnacionales. En el mejor de los casos, éstos tienen acceso a la información demasiado

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tarde, es decir, cuando la reestructuración es inmediata. Y en el peor de los casos, la empresa no les facilita toda la documentación e información necesaria para entablar una negociación sobre la reestructuración empresarial, y las medidas que se pueden adoptar para evitar o reducir los efectos más negativos de los despidos e incluso se han conocido casos donde se ha intentado eludir el período de consultas. En cualquier caso, la dificultad de acceder a los niveles donde realmente se toma las decisiones y la falta de transparencia informativa que ha rodeado a algunas reestructuraciones transnacionales, han evidenciado las insuficiencias de los instrumentos jurídicos nacionales y comunitarios cuando se trata de garantizar la información y consulta a los trabajadores. El cierre de la factoría de Renault en Vilvoorde (Bélgica) en 1996 constató que los procedimientos previstos de información y consulta a los trabajadores en las empresas no habían resultado todo lo eficaces que deberían haber sido. Es cierto que la reestructuración de Renault en Bélgica en 1996 no fue ni la primera ni la última que ha producido cierto asombro entre los representantes de los trabajadores de estas empresas. Pero este escándalo sirvió para constatar la necesidad de mejorar y complementar la normativa existente que reglamenta los derechos de información y consulta y, a la vez, avanzar en los derechos de participación de los trabajadores. El Grupo Renault facturó 184.100 millones de francos franceses en 1996 y tenia una penetración del 9,6% en Europa (el cuarto grupo del continente). En ese año, tenía 35 centros de fabricación en todo el mundo. En 1995, empezó a reducir su actividad en la fábrica de Setúbal (Portugal), que abandonó definitivamente en 1996 a pesar de las importantes subvenciones concedidas por el Gobierno portugués. En 1997 decidió cerrar también la planta belga, después de haber realizado inversiones por valor de 25.000 millones de pesetas en el período 1993/95 para modernizar su factoría. La caída de la demanda en el mercado francés en 1996, que continuó en 1997, y los costes de fabricación de determinadas plantas, le llevaron a resultados económicos negativos en 1996, tras nueve años seguidos de beneficios, y provocaron una importante reestructuración de la plantilla. A pesar de las previsiones contempladas en la Directiva 98/59/CE y en la Directiva 95/45/CE, la empresa ni informó ni consultó a los representantes de los trabajadores de Bélgica ni al comité de empresa europeo que tenía su sede en Francia. El Tribunal de Versailles consideró manifiestamente ilegal que una empresa importante con oficina central en Francia no informara ni consultara a los trabajadores antes de hacer pública la decisión de cerrar una unidad de producción de una filial belga que ocupaba a 3.000 trabajadores, que se enfrentaban a la posibilidad del desempleo y a los efectos adversos asociados al mismo.

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Sin embargo, desde aquel escándalo se ha avanzado significativamente en la reglamentación de los derechos de información y consulta. De hecho, en los últimos años hemos visto como han culminado (con muchos problemas y dificultades) algunas importantes Directivas que surgieron en décadas anteriores: Directiva 2001/86/CE, por la que se completa el estatuto de la sociedad anónima europea en lo que respeta a la implicación de los trabajadores y la Directiva 2002/14/CE, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea. Aunque ninguna de estas Directivas crea nuevos derechos, sus contenidos servirán para complementar las Directivas ya existentes que establecen procedimientos de información y consulta en la empresa. Entre las aportaciones más significativas de la Directiva 2001/86/CE, podemos destacar dos importantes novedades en relación con la participación de los trabajadores en la empresa: en primer lugar, a diferencia de otras Directivas (94/45/CE o la 98/59/CE) ésta define el concepto de participación y, en segundo lugar, lo hace dándole un contenido muy novedoso. En este sentido, la Directiva define la participación como la influencia del órgano de representación de los trabajadores de influir en una sociedad a través del derecho de elegir o designar a miembros del órgano de administración o a través del derecho de recomendar u oponerse a la designación de una parte de los órganos de administración o de control de la sociedad, art 2.k. A su vez, la Directiva 2001/86/CE incluye el concepto de participación dentro de un nuevo concepto más genérico: el de la implicación. Según la Directiva, la implicación es definida como la información, la consulta y la participación, y cualquier otro mecanismo mediante el cual los representantes de los trabajadores pueden influir en las decisiones que se adopten en la empresa, art 2. Por otra parte, con la Directiva 2002/14/CE hemos pasado de tener una regulación sectorial sobre las situaciones de crisis y los procedimientos de información y consulta (Directiva 2001/23/CE sobre traspasos de empresas, Directiva 98/59/CE, sobre despidos colectivos o la Directiva 94/45/CE, sobre el comité de empresa europeo) a tener un marco mínimo general de la información y consulta de los trabajadores en las empresas, que no solo trata de garantizar la información y la consulta ante la adopción de medidas empresariales con graves efectos sobre el empleo, sino que va más allá estableciendo un marco mínimo de los derechos de información y consulta en la empresa sobre la situación de la empresa con carácter preventivo. La misma Directiva 2002/14/CE, justifica este nuevo enfoque alegando que los instrumentos jurídicos existentes a nivel comunitario y nacional en materia de información y consulta están orientados, básicamente, hacia el tratamiento a posteriori de los procesos de cambio y, por lo tanto, no favorecen una autentica previsión de la evolución del empleo en la empresa. Es más,

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la Directiva insiste en la necesidad de incorporar en las políticas de empresa los conceptos de anticipación y prevención y empleabilidad. En este sentido, la Directiva reconoce que la información y consulta con suﬁciente antelación constituyen una condición previa para el éxito de los procesos de reestructuración y adaptación de las empresas a las nuevas condiciones introducidas por la globalización de la economía. La Directiva, parte de la idea de que los interlocutores sociales deben desempeñar un papel esencial en el acompañamiento de las reestructuraciones, tanto a nivel general mediante la creación de nuevos empleos, como a nivel individual proporcionando a los trabajadores afectados posibilidades para adaptarse a una nueva actividad, en particular mediante acciones de formación, así como a la hora de prever las reestructuraciones y buscar soluciones alternativas cuando sea posible. Las continuas reestructuraciones que se han producido y continúan produciéndose en Europa exigen hoy un nuevo enfoque y nuevas prácticas por parte de las empresas y los trabajadores. En el periodo 2003-2005 el Observatorio de las Reestructuraciones en Europa ha reconocido un total de 3.500 casos de reestructuración, una cifra con importantes repercusiones sobre el empleo, pues incluye la previsión de un total de 1.551.828 de puestos de trabajo perdidos y de 474.087 puestos de trabajo de nueva creación1. Sin embargo, a pesar de que Europa sigue creando empleo, las personas despedidas no necesariamente acceden a los nuevos empleos creados, ya que la localización y las cualidades requeridas no son inevitablemente las mismas2. Este escenario nos impone la necesidad de practicar una nueva forma de gestionar las reestructuraciones. En este sentido, es fundamental la negociación y el diálogo social para que la reestructuración se realice de forma socialmente responsable, por lo que es importante que tanto por parte de las empresas como de los sindicatos exista una actitud positiva para hallar fórmulas de reestructuración que resulten beneﬁciosas para las empresas y los trabajadores. La Directiva 2002/14/CE debería permitir crear las condiciones para fomentar estas nuevas actitudes, ya que trata de lograr un equilibrio entre las nuevas realidades empresariales y la salvaguardia de los derechos de los trabajadores. Estos últimos planteamientos que subyacen en la Directiva 2002/14/CE están relacionados con el debate abierto a nivel comunitario sobre “la responsabilidad social de las empresas” y sobre una nueva forma de gestionar

“Las reestructuraciones en Europa”, CES, Observatorio de Relaciones Industriales, nº86, diciembre 2005, pág 2. Comunicación de la Comisión “Reestructuraciones y empleo. Anticipar y acompañar las reestructuraciones para desarrollar el empleo: el papel de la UE”. COM (2005) 120 ﬁnal. Bruselas, 31 de marzo 2005, Pág. 4

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las reestructuraciones. Según se deduce del Libro verde, “fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas”3, la responsabilidad social supone la asunción voluntaria de compromisos que van más allá de las obligaciones reglamentarias y convencionales, y que las empresas deberían cumplir. Se trata de elevar los niveles de desarrollo social y de protección del medioambiente. La idea es establecer un modelo de gobernanza abierto que concilie los intereses de todas las partes implicadas en un enfoque global de calidad y viabilidad. Aunque una de las responsabilidades principales de las empresas consiste en generar beneﬁcios, éstas pueden contribuir al logro de los objetivos sociales y medioambientales, integrando la responsabilidad social en sus estrategias empresariales. Estos planteamientos deben repercutir en la gestión de las reestructuraciones y en la adaptación de las empresas a los cambios que se producen en el mercado. Reestructurar desde un punto vista socialmente responsable implica que debemos tener en cuenta todos los intereses de las partes implicadas: los intereses económicos, pero también los sociales. Es necesario buscar la participación y la implicación de todos los afectados mediante una información y una consulta abierta. Las reestructuraciones deben prepararse adecuadamente: identiﬁcando los riesgos más importantes, calculando todos los costes directos e indirectos de las estrategias, al mismo tiempo que es necesario evaluar las medidas alternativas y las opciones que nos permitan reducir los despidos. En este sentido, las reestructuraciones resultan más fructíferas si en ellas colaboran los representantes de los trabajadores, las autoridades públicas y las empresas. La participación y la implicación de todas las partes implicadas es un valor añadido para el éxito de la reestructuración, no sólo en términos empresariales sino también en términos sociales. También en estos planeamientos subyace la idea de incorporar a las estrategias empresariales las ideas de “anticipación”, “prevención” y “empleabilidad”. Según algunas iniciativas que se han producido en este ámbito4 es esencial garantizar una buena gestión de las reestructuraciones. Adaptarse al cambio es vital para las empresas, como también lo es actuar rápidamente, porque les permite preservar y desarrollar su competitividad. Por otra parte, para mantener la cohesión social es necesario aplicar políticas de acompañamiento social para minimizar los costes sociales y promover la búsqueda de fuentes alternativas de empleo.

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COM (2001) 366 ﬁnal. Bruselas, 18.7.2001. Comunicación de la Comisión. “Reestructuraciones y empleo. Anticipar y acompañar las reestructuraciones para desarrollar el empleo: el papel de la UE”. COM (2005) 120 ﬁnal. Bruselas, 31.3.2005. pág. 2.

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En las reestructuraciones empresariales se deberían tratar de salvaguardar los derechos de los trabajadores y ofrecerles cursos de reciclaje, modernizar los instrumentos y los procesos de producción para desarrollar las actividades del emplazamiento y establecer procedimientos de información, diálogo, cooperación y asociación. Las empresas deberían asumir su cuota de responsabilidad por lo que respeta al mantenimiento de la empleabilidad de su personal5.

Libro Verde. “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas”. COM (2001) 366 ﬁnal. Bruselas, 18.7.2001. pág 11

II. LA DIMENSIÓN INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS DE PARTICIPACIÓN 1. Las dificultades de garantizar los derechos de información y consulta en las empresas y grupos trasnacionales Sin ningún tipo de dudas hemos tomado conciencia que vivimos en un mundo caracterizado por un comercio internacionalizado y un desarrollo tecnológico vertiginoso que hacen que la competitividad alcance una dimensión global6. Evidentemente, este nuevo proceso ha generado una mayor competitividad entre las empresas, proliferando los grandes grupos empresariales con filiales dispersadas por diferentes países. En realidad, las empresas multinacionales no son un fenómeno novedoso, pues desde la década de los setenta ha sido analizado y estudiado con cierta preocupación muy especialmente por la OIT. Sin embargo, las empresas multinacionales no han dejado de ser un reto para el derecho del trabajo por los problemas que genera en el ámbito de las relaciones laborales. En primer lugar, estos problemas están causados por su estructura: La empresa multinacional está integrada por “una pluralidad de sociedades filiales, donde cada una de ellas de propia personalidad, son regidas por una sociedad “madre”, provista asimismo de personalidad y nacionalidad propias” 7. En otras palabras, la empresa multinacional se constituye como una unidad económica sin que ésta vaya acompañada de una unidad jurídica8. A su vez, la falta de correspondencia entre quien es el empresario real de los trabajadores (la empresa filial) y quien elabora la estrategia del grupo y ostenta el poder (empresa madre) junto con la dispersión territorial de las empresas del grupo, que utilizan las diferencias de las legislaciones nacionales en su propio provecho, han provocado no pocos problemas en el ámbito laboral. Pero principalmente lo que ha provocado este desajuste entre el empresario formal y el “real”, es impedir o dificultar el ejercicio de los derechos de participación e información de los trabajadores en relación a numerosos asuntos y particularmente en relación con la situación y evolución de la empresa y del grupo, la política financiera y su estrategia, así como sobre las medidas a adoptar en función de esa información. 6

Dictamen del CESE sobre el tema “Alcance y efectos de la deslocalización”, 2005/C 294/09. LEE, E, “Mundialización y empleo: se justiﬁcan los temores?”, RIT, 1996, núm. 5, pág. 527. MONTOYA MELGAR, A, “Empresas multinacionales y relaciones de trabajo” REDT, núm. 16 (1983),pág. 486. MONTOYA MELGAR, A, “Empresas multinacionales y relaciones de trabajo” REDT, núm. 16 (1983), pág. 486.

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La realidad es, que cuanto más grande es la empresa y el grupo, más dificultades tienen los representantes de los trabajadores para acceder a los centros donde se toman las decisiones y garantizar los procedimientos de información y consulta en las reestructuraciones y reorganizaciones empresariales. En algunas ocasiones, los sindicatos han denunciado las dificultes que han tenido para acceder a determinada información sobre la situación empresarial y sobre posibles reestructuraciones, así como las dificultades que existen para acceder y negociar con aquellos que realmente toman estas decisiones, principalmente, cuando estas medidas son adoptadas en empresas o grupos trasnacionales. Sin embargo, aunque es cierto que el grupo de empresas multinacional no se constituye como una unidad jurídica, lo cierto es que el grupo cuenta con una estrategia global que condiciona la actuación de las filiales. De hecho, en función de las relaciones que se establezcan entre las filiales y el grupo, éstas disfrutaran de mayor o menor autonomía para adoptar las decisiones. Algunos estudios han destacado que la política de personal y la laboral del grupo son elaboradas por la empresa matriz9. De hecho, normalmente, la estrategia del grupo es bastante centralizada y es adoptada por la misma empresa matriz. No obstante, para aplicar esta estrategia necesita la colaboración de las filiales, con lo cual a la hora de adoptar determinadas medidas relacionadas con el funcionamiento de la empresa, algunas de estas medidas pueden ser decididas por la central y otras por las filiales. Sin embargo, siempre existirá una cooperación para conciliar la estrategia global del grupo con las peculiaridades de las otras empresas. En todo caso, dependiendo de las relaciones entre estas empresas, éstas disfrutarán de mayor autonomía a la hora de adoptar sus decisiones sobre la empresa o cuando se trata de gestionar la política de personal. Lógicamente, cuanto mayor sea la participación de capital de la empresa principal sobre las otras, menor autonomía tendrán éstas para adoptar decisiones sobre la situación empresarial o sobre el personal. La mayor o menor autonomía de las empresas también dependerá del tipo de organización. Cuando más descentralizado sea el modelo, más autonomía tendrán las empresas que forma parte del grupo. En función de estas relaciones se procederá a distribuir las competencias y la forma de adoptar las decisiones empresariales. Normalmente, aquellas decisiones que no entran en contradicción con la estrategia global del grupo y afectan exclusivamente a una de las empresas pueden ser adoptadas por éstas. En cambio, cuando la decisión afecta a la estrategia del grupo, la adopción

Para más información: CHEVRON, J-J, (Coor), “Empresas multinacionales: información y consulta sobre sus planes de mano de obra”, OIT, 1ªed. 1986. pág. 157 y siguientes.

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de la medida empresarial es más complicada y dependerá de las relaciones entre las empresas10. Posiblemente, la decisión de realizar una reestructuración empresarial es adoptada entre la empresa principal con colaboración de las otras a través de consultas estrechas donde trataran de conciliar la estrategia global del grupo con la situación de una de ellas11. Sin embargo, algunos estudios destacan que la autonomía real de las filiales extranjeras de las grandes multinacionales en materia de empleo es mayor de lo que podemos pensar, sobre todo, cuando se trata de contratar o despedir en función de la situación coyuntural. En cambio, el peso de la empresa matriz es mayor cuando se trata de decidir medidas de mayor relevancia, como ocurre con los despidos colectivos. De hecho, no es extraño encontrarnos con directrices internas de las multinacionales, previstas en sus manuales o guías sobre el funcionamiento interno, que establecen que la política de personal y las relaciones de trabajo sólo podrá ser decidida por las direcciones de las filiales en función de la situación local12. En cualquier caso, y con independencia del tipo de relación que pueden mantener estas empresas y del tipo de sistema que adopten para decidir aquellas medidas empresariales que afectan a los niveles de empleo en la empresa, lo cierto es que tanto la Directiva 98/59/CE como la Declaración Tripartita de la OIT, establecen que la empresa deberá informar de estas mediadas a los representantes de los trabajadores y someter a consulta el proyecto de reestructuración. En este sentido, la declaración tripartita de la OIT recomienda que las multinacionales deberían informar con suficiente antelación a los gobiernos y a los representantes de los trabajadores sobre aquellas decisiones que pueden afectar los niveles de empleo. Esta obligación se predica especialmente cuando se trata de fusiones, adquisiciones, transferencia de producción o despidos colectivos, art 26 de la Declaración Tripartita de la OIT. No obstante, y a pesar de éstas y de algunas previsiones más, la forma de organizarse y la forma de decidir este tipo de medidas dificulta mucho la posibilidad que los representantes de los trabajadores accedan a los centros

CHEVRON, J-J, (Coor), “Empresas multinacionales: información y consulta sobre sus planes de mano de obra”, op.cit. pág. 157. Recientemente la prensa dio a conocer la situación que atraviesa Ford (Almussafes): La planta de Valencia, compite, tanto dentro de su propia casa como a nivel general con los demás fabricantes, en la recepción de carga de trabajo. Ford (Almussafes) confía en recibir un compromiso de la Dirección europea de la multinacional que garantice su carga de trabajo (y por tanto, los niveles de empleo de la empresa). UGT-PV mantiene desde hace un año reuniones con Ford Europa (que es quien toma las decisiones que afectan a Almussafes) con el objetivo de cerrar un acuerdo que garantice el empleo y la producción. El País, 29 de octubre de 2006. “Las empresas multinacionales y la política social”, OIT, 1977, nº79.

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donde se adoptan y se deciden estas medidas e incluso en muchas ocasiones desconocen mucha de la información que pueden necesitar cuando se trata de iniciar un proceso de consulta sobre la reestructuración. Desde hace mucho tiempo los representantes de los trabajadores han constatado estas dificultades, sobre todo, cuando las empresas no tienen unos niveles razonables de autonomía para poder decidir estas medidas, pues al final quien decide sobre su oportunidad o no es la empresa central. Estas dificultades hacían y hacen que los procedimientos de consultas sobre las reestructuraciones fuesen demasiado lentos. Incluso, en ocasiones, pueden existir dudas sobre la validez o eficacia de estas consultas, porque cuando mayor trascendencia tiene estas medidas empresariales y sobre todo, si están relacionadas con la estrategia del grupo, más determinante será la decisión de la empresa matriz. De hecho, en algunas ocasiones las consultas no han servido de mucho porque las filiales no tenían suficiente capacidad para decidir. Pero, en relación con las multinacionales, las dificultades de los representantes de los trabajadores no se limitan a las evidentes dificultades que éstos tienen cuando se trata de acceder a los centros donde se toman las decisiones, además, en este tipo de empresa ha predominado deficiencias importantes en relación con la transparencia informativa. En algunas ocasiones, los representantes de los trabajadores han denunciado que han desconocido las propuestas sobre futuras reestructuraciones empresariales o tenían conocimientos de ellas cuando la medida ya estaba decidida o cuando ya estaba prácticamente adoptada o incluso en algunas ocasiones han intentado eludir las consultas13.

IMB anunció en el 2005 una reestructuración empresarial en Europa con el objetivo de modificar la estrategia y mejorar los beneficios, pues habían disminuido las ventas en algunos países y no habían conseguido los beneficios previstos. Según sus previsiones, la reestructuración afectaría al 4% o al 3% de la filial española y despedirían aproximadamente a 250 trabajadores a través de bajas incentivadas y prejubilaciones. Ante estos hechos, el comité de empresa denunció que no había recibido ninguna información de la empresa y además ésta había iniciado negociaciones con algunos trabajadores. Con lo cual, solicitaban una reunión con la empresa con el objetivo que ésta les informase sobre: los modelos de ofertas propuestos a los trabajadores, las condiciones en que se iban a producir los despidos y los departamentos que se verían afectados. Cinco días, 6 de mayo de 2005, pág.3. Un caso similar ha sido denunciado por la Federación Internacional de Trabajadores del textil, vestuario y cuero. Esta organización ha hecho público que la empresa Fruit of the Loom, ante la caída de cuotas en 2005, está transfiriendo sus operaciones a Marruecos. La consecuencia será que 650 trabajadores irlandeses se quedaran sin trabajo. La empresa ni tan solo notificó la decisión a los trabajadores, quienes tuvieron noticias del cierre por la televisión. Federación Internacional de Trabajadores del textil, vestuario y cuero http://www. itglwf.org.

REESTRUCTURACIONES SOCIALMENTE RESPONSABLES

Especialmente escandalosos han sido algunos de los casos que han llegado a la OIT a través del procedimiento de interpretación de las disposiciones de la Declaración Tripartita de la OIT. En el caso Belga núm. 2 (1997-1998), la multinacional decidió cerrar una de sus filiales situada en Bélgica. La empresa informó a los trabajadores y a la autoridad competente después de realizar la reestructuración. A través de diferentes resoluciones judiciales exigieron a la empresa que realizara las consultas y prohibió a la matriz o al dirigente del grupo el cierre de la empresa hasta que cumpliera con las consultas14. Ante estos hechos, la OIT repitió lo dicho en el art 26 de la Declaración Tripartita: las empresas deben informar con suficiente antelación sobre estas decisiones y deben cumplir con el período de consultas15. Sin embargo, lo más preocupante no es que la información sobre las reestructuraciones no llegue a los representantes de los trabajadores con suficiente antelación, lo más criticable es, posiblemente, que en algunas ocasiones las decisiones sobre las reestructuraciones han tenido un carácter confidencial. Este secreto era mayor cuando mayor era la competencia en el sector donde actuaba la empresa. Con lo cual, para evitar que la posición del grupo pudiese verse afectada, el grupo anunciaba la reestructuración cuando la decisión ya estaba tomada o tenia un carácter inmediato16. En ocasiones, el desconocimiento por parte de los representantes de los trabajadores llegaba incluso a la situación económica y financiera del grupo o a su estrategia, pues mantienen muchas reticencias cuando se trata de facilitar información sobre el funcionamiento del grupo y sobre sus actividades y evidentemente sobre las relaciones internas que mantienen estas 14

Caso Belga nº2 (1997-1998). La interpretación del caso puede ser consultada en la página de la OIT (Multinacionales y política social): http://www.ilo.org/public/spanish/employment/multi/paragraph.htm. Las interpretaciones realizadas a través de este procedimiento se publican también en el Diario Oficial de la OIT o en la base de datos: ILOLEX disponible en la página de la OIT. A la misma conclusión llegó en el caso Belga nº1 (1987-1988).En esta ocasión, la filial belga de una multinacional francesa informó al comité de empresa que cerraba la empresa ese mismo día. Sin embargo, al final, y después de cerrar la empresa, se iniciarón unas negociaciones y consiguieron llegar a un acuerdo sobre el plan social15. Evidentemente, bajo estas circunstancias, los representantes de los trabajadores no han tenido demasiado tiempo para poder oponerse a estos proyectos empresariales y hacer propuestas, tal como establece no sólo la Directiva 98/59/CE, sino también la Declaración Tripartita. http://www.ilo.org/public/spanish/employment/multi/paragraph.htm Las interpretaciones realizadas a través de este procedimiento se publican también en el Diario Oficial de la OIT o en la base de datos: ILOLEX disponible en la página de la OIT. CHEVRON, J-J, “Empresas multinacionales: información y consulta sobre sus planes de mano de obra”, op.cit, pág. 95.