1_9788490531587 by Editorial Tirant Lo Blanch

Libros de texto para todas las especialidades de Derecho, Criminología, Economía y Sociología. Una colección clásica en la literatura universitaria española.

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MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL Y PROCEDIMIENTO LABORAL

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MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL Y PROCEDIMIENTO LABORAL 2ª EDICIÓN

DIRECTORA

AUTORES

Carmen Viqueira Pérez

Manuel Alegre Nueno Irene Bajo García Miguel Basterra Hernández Carolina Blasco Jover Alicia Fernández-Peinado Martínez David Montoya Medina Carmen Viqueira Pérez

MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL Y PROCEDIMIENTO LABORAL 2.ª EDICIÓN Carmen Viqueira Pérez (Directora)

Autores (orden alfabético):

Manuel Alegre Nueno Irene Bajo García Miguel Basterra Hernández Carolina Blasco Jover Alicia Fernández-Peinado Martínez David Montoya Medina Carmen Viqueira Pérez

Valencia, 2013

Copyright ® 2013 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com (http://www.tirant. com).

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AUTORES CUESTIONARIOS Derecho del Trabajo: Carmen Viqueira Pérez y David Montoya Medina Derecho de la Seguridad Social: Carmen Viqueira Pérez Procedimiento Laboral: Carolina Blasco Jover y David Montoya Medina AUTORES CASOS PRÁCTICOS: CARMEN VIQUEIRA PÉREZ Derecho del Trabajo: temas 14 (casos 2, 3, 4, 5) y 15 (casos 6, 7, 8) Seguridad Social: temas 7, 11 y 12 DAVID MONTOYA MEDINA Derecho del Trabajo: temas 14 (caso 1) y 15 (caso 1, 2, 3, 4, 5) Seguridad Social: temas 2, 5 y 6 MANUEL ALEGRE NUENO Derecho del Trabajo: temas 12 y 13 Seguridad Social: temas 1, 3 y 4 Procedimiento Laboral: temas 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 y 12 IRENE BAJO GARCÍA Derecho del Trabajo: temas 1 (casos 1 y 2), 2, 3 y 4 Seguridad Social: temas 8, 9 y 10 CAROLINA BLASCO JOVER Derecho del Trabajo: temas 7, 8 y 9 Procedimiento Laboral: temas 1, 2, 3 y 4 ALICIA FERNÁNDEZ-PEINADO Derecho del Trabajo: tema 1 (casos 3, 4, 5, 6 y 7), 10 y 11 MIGUEL BASTERRA HERNÁNDEZ Derecho del Trabajo: tema 5 y 6

Índice PRIMERA PARTE DERECHO DEL TRABAJO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO........................................................... 13 RELACIONES ENTRE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. RELACIONES ENTRE LAS FUENTES DEL DERECHO Y LAS FUENTES DE LA OBLIGACIÓN............................................................................................................. 21 EL CONTRATO DE TRABAJO.................................................................................. 27 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO...................................................... 33 TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO..................................................................... 39 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO................................................. 47 CONTENIDO DEL CONTRATO: DETERMINACIÓN Y MODIFICACIÓN........... 53 LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR................................................................... 59 EL LUGAR DE TRABAJO......................................................................................... 67 EL TIEMPO DE TRABAJO........................................................................................ 73 LA PRESTACIÓN SALARIAL................................................................................... 81 RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL COMPARTIDA.......................................... 89 OTROS DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES.............................................. 95 INTERRUPCIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO............................................ 101 EXTINCIÓN DEL CONTRATO................................................................................. 107

SEGUNDA PARTE SEGURIDAD SOCIAL 1.

ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL. CAMPO DE APLICACIÓN............................................................................................................................ 123 2. ACTOS DE ENCUADRAMIENTO............................................................................ 129 3. GESTIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL................................................................. 135 4. FINANCIACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL. LA COTIZACIÓN...................... 139 5. ACCIÓN PROTECTORA. GENERALIDADES......................................................... 145 6. LAS PRESTACIONES SANITARIAS........................................................................ 153 7. INCAPACIDAD TEMPORAL, MATERNIDAD, PATERNIDAD Y RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y LA LACTANCIA............................................................ 159 8. INCAPACIDAD PERMANENTE Y LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES...................................................................................................................... 169 9. JUBILACIÓN.............................................................................................................. 173 10. LA PROTECCIÓN POR MUERTE Y SUPERVIVENCIA........................................ 179 11. LAS PRESTACIONES FAMILIARES....................................................................... 185 12. LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO..................................................................... 191

TERCERA PARTE PROCEDIMIENTO LABORAL 1.

LA JURISDICCIÓN SOCIAL..................................................................................... 199

ÍNDICE

2. El PROCESO LABORAL. LAS PARTES. EL OBJETO............................................ 207 3. LOS ACTOS PREPROCESALES, LOS PREPARATORIOS Y LOS PROCESALES.............................................................................................................................. 213 4. EL PROCESO ORDINARIO...................................................................................... 219 5. LAS MODALIDADES PROCESALES ESPECIALES RELACIONADAS CON LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LAS SANCIONES..................... 227 6. OTRAS MODALIDADES PROCESALES ESPECIALES (I).................................... 235 7. OTRAS MODALIDADES PROCESALES ESPECIALES (II).................................. 243 8. LOS MEDIOS DE IMPUGNACIÓN.......................................................................... 253 9. EL PROCESO DE EJECUCIÓN................................................................................ 263 10. EL PROCESO CAUTELAR........................................................................................ 273

PRIMERA PARTE

DERECHO DEL TRABAJO

1. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO CUESTIONARIO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

13. 14. 15. 16. 17. 18. 19.

Distinga entre fuentes del derecho y fuentes de las obligaciones. Distinga entre fuentes en sentido propio (materiales) y fuentes en sentido traslativo (formales). ¿Por qué en el Derecho del Trabajo reviste una gran importancia la fuente de la que derivan los derechos de los trabajadores? Señale las peculiaridades del Derecho del Trabajo por lo que respecta al cuadro de fuentes del derecho y a la naturaleza de las normas jurídicas. Eficacia de los derechos constitucionales en función de su ubicación sistemática en la Constitución. Eficacia interna de las norma comunitarias. Eficacia interna de las normas internacionales. Requisitos generales y específicos de la costumbre para que pueda ser aplicada en el ámbito de las relaciones laborales. ¿Cuándo debe aplicarse la costumbre laboral? Explique a qué se denomina “costumbre llamada” o por remisión. ¿Cuál es la eficacia jurídica de la costumbre llamada frente a las normas escritas? Las Comunidades Autónomas ¿tiene competencia normativa en materia laboral? Razone la respuesta. Explique el significado del artículo 149.7 CE cuando atribuye una competencia exclusiva del Estado en materia de legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas: a) ¿En qué sentido ha de entenderse el término “legislación”? b) ¿En qué sentido ha de interpretarse el término “laboral”? c) ¿Qué quiere decir que las CCAA tienen competencias en materia de “ejecución” de la legislación laboral? Razone la respuesta. Ponga un ejemplo. ¿Cabe dictar reglamentos en materia laboral? ¿Qué es una ordenanza de necesidad? ¿En qué consisten las denominadas reserva formal y material de ley? ¿En qué consisten las sentencias interpretativas del Tribunal Constitucional? Ponga un ejemplo. ¿Cómo puede interpretarse la expresión “fuerza vinculante” contenida en el art. 37 CE y qué conclusiones se extraen de cada una de las interpretaciones? ¿Qué tipos de convenios colectivos existen en nuestro ordenamiento jurídico? ¿Qué eficacia jurídica tiene cada uno de ellos?

MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL…

20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44.

¿Qué tipo de eficacia personal tiene cada uno de ellos? ¿Qué son los acuerdos o pactos de empresa? ¿Cuál es su eficacia jurídica? ¿Qué es un Acuerdo o Convenio Marco? ¿Quiénes pueden negociar un Acuerdo marco? ¿Qué contenido pueden tener los Acuerdos Marco? Ámbitos de aplicación del convenio colectivo. Explíquelos. ¿Puede válidamente excluirse a determinadas categorías o tipos de trabajadores del ámbito de aplicación de un convenio? Razone la respuesta. ¿A qué límites están sometidas las partes negociadoras a la hora de establecer el ámbito de aplicación del convenio? Cuando en un mismo ámbito concurren dos convenios estatutarios vigentes ¿qué convenio se aplica? Razone la respuesta. Si los convenios concurrentes contienen regulaciones complementarias o suplementarias ¿rige la regla de prohibición de concurrencia? Razone la respuesta. Si uno de los convenios concurrentes está ya denunciado ¿rige la regla de prohibición de concurrencia? Razone la respuesta. Un convenio de ámbito empresarial ¿puede afectar a lo dispuesto en un convenio de ámbito superior? Razone la respuesta. ¿En qué consiste la llamada “inaplicación del convenio”? ¿Qué presupuesto causal debe existir para que pueda procederse a la inaplicación del convenio? ¿Qué procedimiento ha de seguirse para la inaplicación? ¿La inaplicación es temporal? ¿Cuál es el contenido mínimo del convenio colectivo? ¿Las partes pueden fijar libremente el contenido del convenio? Límites Duración del convenio colectivo. ¿Qué sucede si, llegado el término, el convenio no se denuncia? ¿Qué sucede si, llegado el término, el convenio se denuncia? Cuando se negocia el nuevo convenio colectivo ¿deben respetarse los derechos reconocidos en el anterior? ¿En qué consiste la adhesión a un convenio colectivo? Partes legitimadas para proceder a la adhesión. ¿Es posible la adhesión parcial a un convenio colectivo?

PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO

CASOS PRÁCTICOS

CASO NÚMERO

Pablo Irate trabaja en el Casino Goodluck como vigilante e inspector del funcionamiento de las máquinas tragaperras. Después de cinco años en la empresa, decide dejarse barba. Al cabo de tres días, ha sido requerido por la empresa para que se afeite, alegando que es uso y costumbre en el sector del juego, al menos en la provincia en la que se encuentra el Casino, que aquellos empleados que tengan contacto directo con los clientes permanezcan afeitados. El trabajador no acepta rasurarse la barba, argumentando que la decisión sobre su estética corporal es parte integrante de la intimidad y el derecho a la propia imagen de la persona y que, además, ni el convenio colectivo ni su contrato individual de trabajo contenían previsión alguna al respecto. Ante la negativa del trabajador a afeitarse, le fue impuesta una sanción de suspensión de empleo y sueldo. Una vez cumplida la sanción, regresó al trabajo con la barba y fue suspendido de empleo y sueldo por segunda vez. Finalmente, la empresa le notificó mediante carta el despido por desobediencia reiterada. El trabajador promovió demanda por despido contra el Casino ante el Juzgado de lo Social correspondiente.

CUESTIONES: 1. ¿Es lícita la orden de acudir al trabajo completamente rasurado, o supone una extralimitación de las facultades empresariales y, por tanto, vulneración de los derechos del trabajador? ¿En qué preceptos se puede fundamentar la licitud o ilicitud de la orden? 2. ¿Qué requisitos ha de tener la costumbre alegada por el empresario para ser de aplicación? 3. ¿Qué derecho fundamental podría considerarse por parte del trabajador vulnerado por la orden empresarial? 4. ¿Se puede alcanzar un acuerdo en el contrato de trabajo en contra de la costumbre laboral?

CASO NÚMERO

La empresa pesquera “merluzas del oeste” dispone de una flota de siete barcos pesqueros. Siguiendo la costumbre del lugar, los pescadores retiraban las cocochas de los pescados capturados antes de su llegada a puerto, destinándolas

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a consumo propio o a la venta a particulares interesados. No obstante, hace seis meses la empresa firmó un acuerdo con los trabajadores, por el cual se prohibía a los tripulantes quitar las cocochas a los pescados, compensándose con una cantidad en metálico de 150 euros mensuales. Con posterioridad a la firma del acuerdo, se incorporaron a la empresa tres nuevos trabajadores. Con respecto a los mismos, se mantuvo la prohibición de retirar las cocochas de los pescados, pero sin abonarles la aludida compensación económica. Estos trabajadores se muestran disconformes con dicha prohibición y exigen al empresario la aplicación de la costumbre.

CUESTIONES: 1. ¿A quién corresponde la carga de probar la existencia de la costumbre laboral? 2. ¿Se debe aplicar el pacto alcanzado con los trabajadores con preferencia a la costumbre laboral existente? 3. ¿Está obligado el empresario a compensar económicamente a los trabajadores con los que no firmó el acuerdo de compensación? 4. Los tres trabajadores que se incorporaron con posterioridad a la suscripción del pacto ¿pueden exigir la aplicación de la costumbre? 5. Si el empresario aplicase la costumbre a esos tres trabajadores ¿constituiría ello un trato discriminatorio con respecto al resto de la plantilla?

CASO NÚMERO

Este año se va a constituir la mesa negociadora del Convenio Colectivo de la Industria y el Comercio Textil para la provincia de Alicante. Por la parte social concurren los sindicatos UGT, CCOO y UDA. UGT cuenta en el sector al que se destina el convenio colectivo con el 57% de los representantes, mientras que CCOO ostenta el 35% y UDA el 8%. Además, UDA es un sindicato federado con el sindicato Trabajadores de Valencia que tiene la consideración de sindicato más representativo a nivel de Comunidad Autónoma. Por la parte empresarial participan ACOTEX, la Asociación Empresarial de Comercio de la Piel y la Asociación Provincial de Pymes del textil. ACOTEX integra un total de 3500 empresas, lo que representa un porcentaje del 35% de empresarios en el ámbito del convenio. Dichas 3500 empresas ocupan a 15000 trabajadores, lo que presenta un porcentaje del 30%. Por su parte, la Asociación Empresarial de Comercio de la Piel está conformada por 500 empresas, lo que representa un porcentaje del 5% de las empresas del ámbito al que está destinado el convenio. Las citadas empresas emplean un total de 7500 trabajadores, lo que supone un porcentaje del 15%. Por último, la Asociación Provincial de Pymes del textil está compuesta

PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO

por 6000 empresas (60% respecto del total) que ocupan a 27.500 trabajadores (55% de los trabajadores del sector).

CUESTIONES: 1. ¿Los sindicatos UGT y CCOO tienen legitimación interviniente o básica? 2. ¿Estaría válidamente constituida la Comisión Negociadora por parte de los trabajadores si únicamente participa el sindicato UGT? 3. ¿Puede formar parte de la Comisión Negociadora el sindicato UDA? 4. Por la parte empresarial ¿está válidamente constituida la comisión negociadora?

CASO NÚMERO

Carlos Lillo, licenciado recientemente en farmacia, ha sido contrato para trabajar en la farmacia del Ldo. Adolfo Gutiérrez, ubicada en Alicante. Al tratarse de su primer empleo, la modalidad contractual utilizada ha sido el contrato en prácticas. Sin embargo, tras el primer mes de trabajo no ha percibido la retribución que esperaba, que ascendía 1250 euros al mes, es decir, el 90% del salario previsto para la categoría profesional que ostenta, tal y como dispone el art. 6.4 del vigente Convenio Colectivo Nacional para Oficinas de Farmacias (publicado el pasado año en el BOE). En su nómina aparece la cantidad de 856,8 euros. Al comentárselo a su jefe, éste le ha aclarado que, según el artículo 10.4 del Convenio Colectivo Autonómico de Oficinas de Farmacias (publicado recientemente en el Diario Oficial de la Generalitat Valenciana) únicamente le corresponde cobrar el mínimo legal establecido en el ET, es decir el 60% del salario previsto en el convenio colectivo para la categoría que ostenta el trabajador (art. 11.1.e ET). Se ha de tener en cuenta que el Convenio Colectivo Nacional para Oficinas de Farmacias dispone en su art. 2 que “se establece como ámbito prioritario de negociación el Estatal y en aplicación del artículo 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores se consideran materias no negociables en los ámbitos inferiores al estatal, el periodo de prueba, las modalidades de contratación, excepto en lo referido a la adaptación a nivel de empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas de Salud Laboral y movilidad geográfica”.

CUESTIONES: 1. ¿Qué tipo de pacto colectivo es el Convenio Colectivo Nacional Para Oficinas de Farmacias? 2. ¿Son aplicables las reglas sobre concurrencia de convenios colectivos establecidas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores? Razone jurídicamente la respuesta.

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3. En caso de que haya contestado afirmativamente a la anterior cuestión ¿Mediante cuál de las reglas sobre preferencia aplicativa se resolvería el presente caso de concurrencia entre convenios colectivos? Razone la respuesta. 4. Indique cuál es el convenio colectivo aplicable a Carlos Lillo para determinar el salario que le corresponde. Razone la respuesta.

CASO NÚMERO

Margarita Rojo ha venido prestando servicios para una empresa dedicada a la venta telefónica de productos de menaje con un contrato eventual por circunstancias de la producción. A la finalización de la relación laboral, la trabajadora solicita a la empresa la suma de 5560 euros en concepto de diferencias salariales como consecuencia de la aplicación de las previsiones contenidas en el Convenio Colectivo Extraestatutario suscrito por el sindicato CGT y la empresa. Para ello, la trabajadora alega que el convenio colectivo extraestatutario se aplica a la mayoría de los trabajadores de la empresa con independencia de que estén o no afiliados al sindicato firmante del mencionado convenio colectivo. Sin embargo, la empresa únicamente reconoce a Margarita Rojo por los mismos conceptos la cantidad de 1520 euros, al aplicar las disposiciones del Convenio Colectivo Nacional de Ventas Telefónicas, publicado en el BOE el año anterior. La empresa fundamenta esta decisión en dos razones. En primer lugar, que el convenio colectivo no es aplicable al trabajador, puesto que no está afiliado al Sindicato CGT. Y, en segundo lugar, que las cláusulas del convenio colectivo extraestatutario que regulan el salario son nulas, ya que contradicen lo establecido en el Convenio Colectivo Nacional de Ventas Telefónicas que tiene carácter estatutario.

CUESTIONES: 1. ¿Son aplicables las reglas sobre concurrencia de convenios colectivos establecidas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores? 2. ¿Le es aplicable el Convenio Colectivo Extraestatutario de la empresa a Margarita Rojo a pesar de no estar afiliada al sindicato CGT? 3. ¿Es válido el Convenio Colectivo Extraestatutario de la empresa pese a existir un convenio colectivo estatutario aplicable? 4. ¿Con arreglo a qué convenio deberán abonarse los citados conceptos retributivos a Margarita Rojo?

PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO

CASO NÚMERO

Federico Lozano presta servicios como auxiliar administrativo para la empresa “Asesorum, S.A.”, dedicada al asesoramiento tributario de empresas. Cuando fue contratado el convenio colectivo aplicable era el I Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Provincia de Alicante, el cual en su art. 28 establecía un periodo vacacional de 32 días. Posteriormente, se firmó el II Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Provincia de Alicante que rebajó la duración de las vacaciones a 31 días, aunque incluyó una cláusula de garantía ad personam en su art. 5 según la cual “se respetarán las condiciones más beneficiosas, sean o no económicas, que con anterioridad al presente convenio se hayan obtenido, entendiéndose las económicas en su cómputo anual”. Durante la vigencia del II Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Provincia de Alicante, fue contratada Lucía Devesa. Llegado el periodo estival, los trabajadores se preparan para disfrutar de sus vacaciones.

CUESTIONES: 1. 2. 3. 4. 5.

¿Qué convenio colectivo es el aplicable a Federico Lozano? ¿Cuál es la duración de las vacaciones de Federico Lozano? ¿Qué convenio colectivo es el aplicable a Lucía Devesa? ¿Cuál es la duración de las vacaciones de Lucía Devesa? Recientemente se ha publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Alicante el III Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos. En dicho convenio se ha suprimido la cláusula de garantía ad personam, aunque su artículo 28 mantiene una duración de las vacaciones de 31 días. Determine cuál será la duración de las vacaciones de Federico y Lucía.

CASO NÚMERO

Francisco Martínez presta servicios por cuenta ajena para la empresa “La Cometa Azul, S.A.”, dedicada a la fabricación de juguetes infantiles, con la categoría profesional de oficial de primera. Desde hace muchos años el convenio colectivo de empresa reconoce a los trabajadores el derecho a disfrutar de 5 días de permiso por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral, de los que pueden disponer sin previo aviso y sin justificación. Francisco, como viene haciendo desde hace 7 años, comenzó el disfrute de sus vacaciones el día 1 de julio, reincorporándose el 5 de agosto, puesto que a los 30 días por vacaciones adiciona los 5 días de permiso que reconoce el convenio

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colectivo de empresa. No obstante, cuando se reincorporó al trabajo, se llevó una amarga sorpresa, puesto que desde dirección recibió una carta en la que se le comunicaba la imposición de una sanción consistente en la suspensión de empleo y sueldo durante dos meses por ausentarse injustificadamente del 31 de julio al 4 de agosto. Al pedir explicaciones, el gerente le informó que el convenio colectivo de empresa ya no era aplicable, puesto que se adoptó estando ya vigente el convenio colectivo nacional para establecimientos fabriles jugueteros. En efecto, el convenio colectivo nacional fue publicado en el BOE del 20 de marzo del año en curso, mientras que el convenio colectivo de empresa que estaba situación de ultractividad desde hacia 5 meses, no se publicó hasta el 16 de abril. Además, le argumenta el gerente, les era más conveniente regirse por el convenio colectivo nacional, puesto que, en su conjunto, parecía más ventajoso.

CUESTIONES: 1. ¿Puede la empresa decidir de modo unilateral el convenio colectivo aplicable? Razone jurídicamente la respuesta. 2. ¿El convenio colectivo pierde su vigencia durante la situación de ultractividad? Razone la respuesta. 3. ¿Cuándo pierde definitivamente su vigencia un convenio colectivo tras su denuncia? 4. ¿Cuál es el convenio colectivo aplicable en la empresa “La Cometa Azul, S.A.”?

2. RELACIONES ENTRE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. RELACIONES ENTRE LAS FUENTES DEL DERECHO Y LAS FUENTES DE LA OBLIGACIÓN CUESTIONARIO 1. 2. 3. 4. 5. 6.

7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.

¿Qué señala el art. 3 ET acerca de las relaciones entre las fuentes del Derecho del Trabajo? ¿En qué consiste el principio de jerarquía normativa? ¿En qué consiste el principio de norma más favorable a que se refiere el artículo 3.3 ET? ¿Con arreglo a qué criterio o principio se solucionan los conflictos entre leyes y reglamentos? ¿En qué consiste el principio de sucesión normativa? Cuando una norma laboral sucede a otra ¿Deben ser respetadas por la nueva norma las condiciones más favorables contenidas en la norma derogada? Razone la respuesta ¿Qué son las cláusulas de garantía ad personam y a qué trabajadores afectan? ¿Por qué se afirma que la autonomía de las partes del contrato de trabajo se encuentra limitada? ¿Qué límites tiene? ¿A qué se denomina “condición más beneficiosa”? ¿Cómo puede nacer la condición más beneficiosa? Requisitos de validez de la condición más beneficiosa. ¿Puede el empresario establecer una condición más beneficiosa que afecte a sólo una parte de la plantilla de la empresa? ¿Puede el empresario establecer una condición más beneficiosa involuntariamente? ¿A qué se hace referencia cuando se habla de la “contratación individual en masa”? ¿Qué problemática plantea? ¿A través de qué vías puede suprimirse o modificarse una condición más beneficiosa? ¿En qué consiste el mecanismo de la absorción y compensación? Ponga un ejemplo. La absorción y compensación ¿puede operar con respecto a cualquier condición de trabajo? ¿En qué supuestos no resulta de aplicación la absorción y compensación?

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19. ¿Está obligado el empresario a aplicar la absorción y compensación? 20. ¿En qué consiste el principio de indisponibilidad de derechos (artículo 3.5 ET)? 21. ¿Qué se entiende por “disposición” a los efectos del principio de indisponibilidad de derechos? 22. ¿Qué quiere decir que no se puede disponer de un derecho “antes o después de su adquisición”? Ponga un ejemplo. 23. ¿Rige el principio de indisponibilidad de derechos una vez extinguido el contrato de trabajo? Razone la respuesta. 24. ¿De qué derechos de los contenidos en la ley no se puede disponer? 25. ¿De qué derechos de los contenidos en un convenio colectivo no se puede disponer? 26. ¿Puede el trabajador disponer de los derechos nacidos del contrato? Ponga un ejemplo

PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO

CASOS PRÁCTICOS CASO NÚMERO

Martín Arias presta servicios para la empresa ARTISEL en virtud de un contrato por obra o servicio determinado vinculado a un contrato mercantil de arrendamiento de servicios celebrado entre su empleadora y otra empresa. En el contrato de trabajo se ha pactado una novación automática en caso de producirse una variación de jornada producto de un cambio en el mismo sentido en el contrato mercantil. En aplicación de la citada cláusula, la empresa comunica al trabajador que su jornada se reduce de 38 a 22 horas semanales. El convenio colectivo aplicable, que entró en vigor con posterioridad a la firma del contrato de trabajo, establece que en caso de reducción de jornada por modificación de los contratos de arrendamiento de servicios, la empresa está obligada a ofrecer a los trabajadores que completen su jornada trabajando en otras dependencias. Si la empresa no hace el ofrecimiento, estará obligada a mantener el salario que disfrutaba el trabajador con anterioridad a la reducción de jornada. La trabajadora entiende que la cláusula del contrato no es aplicable, mientras que la empresa sostiene su vigencia y conformidad a derecho.

CUESTIONES: 1. ¿Es lícita una cláusula como la que contiene el convenio colectivo? 2. ¿Es lícita la cláusula prevista en el contrato de trabajo? 3. ¿Prevalece la voluntad de las partes expresada en contrato de trabajo frente a la regulación convencional? 4. ¿Qué principio de Derecho del Trabajo es aplicable para resolver la concurrencia entre convenio colectivo y contrato de trabajo?

CASO NÚMERO

Oscar Pujalte presta servicios para la empresa REXO desde 1989. La empresa dispone de dos residencias, en una de las cuales se aloja el trabajador desde la celebración del contrato de trabajo. Aunque nada indica al respecto el contrato de trabajo, la empresa ha venido abonando todos los gastos de la vivienda desde esa fecha (electricidad, agua, comunidad, impuestos), mientras que el trabaja-

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dor nunca ha pagado renta por la ocupación de la vivienda. Recientemente, la empresa ha comunicado al trabajador que deberá comenzar a abonar una renta a la empresa por la ocupación de la vivienda, en la medida en que su situación constituye un agravio comparativo respecto al resto de trabajadores de la plantilla que no disfrutan de alojamiento costeado por la empresa.

CUESTIONES: 1. No existiendo cláusula contractual al respecto, ¿considera una mera liberalidad de la empresa la ocupación de la vivienda, o un derecho adquirido por parte del trabajador? 2. ¿Cabe interpretar que la empresa ha incurrido en un error al abonar los gastos de la vivienda? 3. ¿Vulnera el principio de no discriminación el hecho de que este trabajador disfrute de una vivienda proporcionada por la empresa? 4. ¿Considera posible que el empresario modifique unilateralmente las condiciones en las que el trabajador venía disfrutando de la vivienda?

CASO NÚMERO

Lucía Gutiérrez trabaja como encargada en el centro de trabajo de Almería de una cadena de establecimientos. En el contrato de trabajo se hace constar que la trabajadora “percibirá un complemento salarial por asistencia y puntualidad, que se cifra en 100 euros al mes, sujeto a la posibilidad de absorción y compensación”. Después de un año trabajando en la empresa, entra en vigor un nuevo convenio colectivo que aumenta el salario base de la categoría profesional de la trabajadora en 80 euros. En la nómina del mes de enero, la trabajadora constata que sigue cobrando lo mismo y reclama porque cree que su salario debería haberse incrementado en 80 euros.

CUESTIONES: 1. 2. 3. 4.

¿Es posible aplicar el mecanismo de la absorción y compensación en este supuesto? El salario base y los complementos salariales ¿pueden considerarse homogéneos? ¿Está obligado el empresario a aplicar el mecanismo de la absorción y compensación? Si la trabajadora percibiera esos 80 euros por conceptos extrasalariales, ¿cabría la aplicación del mecanismo de la absorción y compensación?

PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO

CASO NÚMERO

El convenio colectivo de sector aplicable a la empresa prevé una tercera paga extraordinaria, a percibir en el mes de septiembre. La situación económica a que atraviesa la empresa es negativa, por lo que el empresario propone a sus trabajadores no percibir en el presente año dicha paga extraordinaria, propuesta que es aceptada por la totalidad de la plantilla (cuatro trabajadores), con la condición de su recuperación cuando la situación económica de la empresa mejore.

CUESTIONES: 1. ¿El acuerdo alcanzado con los trabajadores, incumpliría lo dispuesto en el ET en relación a las pagas extraordinarias? 2. ¿Es posible renunciar a los derechos reconocidos en convenio colectivo? 3. ¿Hay alguna diferencia según la renuncia se produzca antes o después de la adquisición del derecho? 4. ¿Y si en compensación el empresario ofreciera a los trabajadores un mayor número de días de vacaciones?

CASO NÚMERO

En una entidad financiera, la empresa lleva entregando a sus trabajadores una cesta por Navidad desde hace quince años. Este año, y por cuestiones económicas, las empresa decide no entregar la mencionada cesta, lo que hace de manera unilateral, entendiendo que la entrega de la misma constituía una mera liberalidad no vinculante. Sin embargo, la propia empresa, en años anteriores, había incluido dicha cesta en un listado de retribuciones comunicado a los trabajadores por escrito.

CUESTIONES: 1. ¿Qué características habría de reunir la entrega de la cesta de Navidad para constituir una mera liberalidad? 2. ¿Qué características habría de reunir la entrega de la cesta de Navidad para constituir una condición más beneficiosa de origen contractual? 3. En el presente caso, ¿cuál sería la naturaleza jurídica de la entrega de la cesta? 4. Si se tratara de una condición más beneficiosa, cabría una eliminación unilateral por parte de la empresa? 5. ¿Qué debería haber hecho la empresa si, en base a causas económicas, pretendiera suprimir una condición más beneficiosa?