manuales
(Para titulaciones no jurídicas) 12ª EDICIÓN
CURSO BÁSICO DE DERECHO DEL TRABAJO
Una colección clásica en la literatura universitaria española. Todos los títulos de la colección manuales los encontrará en la página web de Tirant lo Blanch, www.tirant.es
Juan Manuel Ramírez Martínez Jesús García Ortega
Libros de texto para todas las especialidades de Derecho, Criminología, Economía y Sociología.
12ª EDICIÓN
CURSO BÁSICO DE DERECHO DEL TRABAJO (Para titulaciones no jurídicas)
Juan Manuel Ramírez Martínez Jesús García Ortega
manuales
COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig
Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia
Ana Belén Campuzano Laguillo
Catedrática de Derecho Mercantil de la Universidad CEU San Pablo
Víctor Moreno Catena
Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid
Francisco Muñoz Conde
Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla
Jorge A. Cerdio Herrán
Angelika Nussberger
José Ramón Cossío Díaz
Héctor Olasolo Alonso
Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho. Instituto Tecnológico Autónomo de México Ministro de la Suprema Corte de Justicia de México
Owen M. Fiss
Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)
Luis López Guerra
Juez del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid
Ángel M. López y López
Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla
Marta Lorente Sariñena
Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid
Javier de Lucas Martín
Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia
Jueza del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrática de Derecho Internacional de la Universidad de Colonia (Alemania) Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)
Luciano Parejo Alfonso
Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid
Tomás Sala Franco
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia
Ignacio Sancho Gargallo
Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España
Tomás S. Vives Antón
Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia
Ruth Zimmerling
Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)
Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales
CURSO BÁSICO DE DERECHO DEL TRABAJO (Para titulaciones no jurídicas) 12ª Edición
Juan Manuel Ramírez Martínez Catedrático (j) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universitat de València - Estudi General Jesús García Ortega Profesor Titular [acreditado a Catedrático] de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universitat de València - Estudi General
Valencia, 2016
Copyright ® 2016 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com.
© Juan Manuel Ramírez Martínez Jesús García Ortega
© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com www.tirant.com Librería virtual: www.tirant.es ISBN: 978-84-9143-229-6 MAQUETA: Tink Factoría de Color Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro Procedimiento de quejas.
Prólogo La limitación de créditos concedidos a la enseñanza del Derecho del Trabajo en titulaciones no jurídicas (Economía, Administración y Dirección de Empresas, Empresariales, Sociología), incluyendo tanto la docencia teórica como la práctica, hace que sea necesario contar con manuales docentes de extensión reducida, que permitan al alumno conocer suficientemente dicha materia y preparar los exámenes de manera adecuada. Con esa finalidad se ha escrito este Curso Básico de Derecho del Trabajo, procurando, en todo caso, mantener el rigor necesario y tratar todos aquellos temas que se estiman necesarios para la formación de los estudiantes a los que va destinado. Al mismo tiempo, se ha tratado de emplear un lenguaje acorde con la formación no jurídica que reciben los mismos, haciendo uso, siempre que ha sido posible, de ejemplos que permitan un fácil entendimiento de los temas que se abordan. El autor desea subrayar que este Curso Básico resultaría insuficiente para aquellas titulaciones, jurídicas o cuasi-jurídicas (Derecho, Relaciones Laborales), que pretenden una formación mucho más completa y detallada de sus estudiantes. En cualquier caso, los estudiantes a los que va destinado pueden ampliar sus conocimientos con el uso de los muchos y excelentes manuales hoy existentes. Este Curso comprende lo que normalmente se conoce como Derecho Colectivo (o Derecho Sindical) y como Derecho Individual (o Contrato de Trabajo). En el futuro, si recibe la acogida que el autor desea, podría ampliarse mediante la exposición de unas nociones básicas en materia de Seguridad Social. Igualmente, se completaría con una bibliografía mínima que permita ampliar alguno de los temas tratados y con referencia a las muchas fuentes y bases de datos de fácil acceso y que, hoy en día, permiten ampliar muy extensamente la formación en esta materia. Desde luego, el correcto uso de este Curso Básico requiere el manejo de toda una serie de textos normativos (Constitución, Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical, Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo, etc.), disponibles en numerosas y cuidadas ediciones, así como fácilmente obtenibles en Internet. En fin, cabe señalar que este libro nace como hermano pequeño del Curso de Derecho del Trabajo, que el autor dirige y que ha alcanzado ya su 12ª edición. El autor desea agradecer a los coautores de ese otro Curso que le hayan animado a afrontar en solitario este nuevo empeño docente. Y a la Editorial Tirant lo Blanch la confianza y el apoyo demostrado hasta la fecha, en esta y otras publicaciones.
PRÓLOGO
Post scriptum a la 2ª edición. Se ha corregido el texto de la edición anterior, y se han introducido cambios tanto por razones pedagógicas como para atender a las reformas habidas entre abril de 2004 y el momento actual. Queda para una edición posterior el deseo del autor de incluir una lección sobre Seguridad Social. P.S. a la 3ª edición. Se ha corregido el texto de la edición anterior y se han recogido las novedades, sobre todo legislativas, producidas durante el curso anterior. Sigue pendiente la inclusión de una lección sobre Seguridad Social, donde también ha habido (y se contemplan de modo inminente) importantes novedades. P.S. a la 4ª edición. El autor pide disculpas por el atrevimiento de tratar de resumir la compleja materia de la Seguridad Social en una lección que finalmente se añade en esta nueva edición. P.S. a la 5ª edición. Se mantiene el contenido de la anterior edición, que se ha procurado corregir en lo debido, completar en lo que ha parecido oportuno y actualizar en lo necesario. P.S. a la 6ª edición. Se ha procurado recoger adecuadamente las reformas que se han producido en relación a la Unión Europea (lección 2ª), al trabajo de extranjeros (lección 8ª) y las muchas introducidas por la Ley 35/2010 (en varias lecciones). P.S. a la 7ª edición. Se ha procurado recoger las novedades introducidas en materia de empleo por sucesivos reales decretos leyes (el 1/2011, el 3/2011, el 5/2011 y el 10/2011), en materia de negociación colectiva por el RDL 7/2011 y, en materia de Seguridad Social, por la Ley 27/2011, amén de las actualizaciones obligadas en materia de SMI, festivos y las contenidas en la LPGE para 2011, y en el desarrollo reglamentario de la LE en cuanto a las agencias de colocación, de LOE en materia de extranjería, y del ET en materia de EREs. P.S. a la 8ª edición. De nuevo ha habido que recoger las reformas contenidas, en último término, principalmente en la Ley 3/2012 y en el RDL 20/2012. P.S. a la 9ª edición. Se incorpora a la autoría de este libro el profesor Jesús García Ortega, con quien inicié hace años, en 1990 (la primera guerra del Golfo), la redacción de un Curso de Derecho del Trabajo, en cierto modo el padre de este, y que llegó a alcanzar 19 ediciones, aparte la preliminar. Este Curso Básico no hará sino mejorar con sus aportaciones (JMRM).
Abreviaturas AAPP: AGE ASAC-V: ATC: CA (CCAA): CC: CCNCC: Cco: CP: Const.: D (A, D, F, T): EBEP: EEE: ET: ETT: EU: IPREM: LC: LCSP: LE: LEC: LETA: LETT: LGSS: LIT: LISOS: LJS LOE: LOCFP: LOI: LOLS: LOPDCP: LOTC:
Administraciones Públicas Administración General del Estado Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos de 7 de febrero de 2012 (Resolución ESS 10 febrero) Auto del Tribunal Constitucional Comunidad(es) Autónoma(s) Código civil Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos Código de Comercio Código Penal Constitución Española Disposición (Adicional, Derogatoria, Final, Transitoria) Estatuto Básico del Empleado Público (RDLeg. 5/2015, de 30 de octubre) Espacio Económico Europeo Estatuto de los Trabajadores (RDLeg. 2/2015, de 23 de octubre) Empresa de Trabajo Temporal Empresa Usuaria Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples Ley Concursal (Ley 22/2003, de 9 de julio) Ley de Contratos del Sector Público (RDLeg. 3/2011, de 14 de noviembre) Ley de Empleo (RDLeg. 3/2015, de 23 de octubre) Ley de Enjuiciamiento Civil (Ley 1/2000, de 1 de enero) Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo (Ley 20/2007, de 11 de julio) Ley de Empresas de Trabajo Temporal (Ley 14/1994, de 1 de junio) Ley General de Seguridad Social (RDLeg. 8/2015, de 30 de octubre) Ley de Ordenación del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Ley 23/2015, de 21 de julio) Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto) Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social Ley sobre Derechos y Libertades de los Extranjeros en España (Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero) Ley de Cualificaciones y Formación Profesional (Ley Orgánica 5/2002, de 14 junio) Ley Orgánica para la Igualdad (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) Ley Orgánica de Libertad Sindical (Ley 11/1985, de 2 de agosto) Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (Ley 15/1999, de 13 de diciembre) Ley Orgánica del Tribunal Constitucional (Ley 2/1979, de 3 de octubre)
ABREVIATURAS
LPAC:
Ley 39/2015, de 1 de octubre, de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas LPDP: Ley General de Derechos de las Personas con discapacidad y de su inclusión social (RDLeg. 1/2013, de 29 de noviembre) LPGE: Ley de Presupuestos Generales del Estado LPRL: Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) LRSSC: Ley Reguladora de la Subcontratación en el Sector de la Construcción (Ley 32/2006, de 18 de octubre) MCSS: Mutua Colaboradora con la Seguridad Social MEySS: Ministerio de Empleo y Seguridad Social MTAS: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales MTIN: Ministerio de Trabajo e Inmigración OIT: Organización Internacional del Trabajo OM: Orden Ministerial Orden ESS (TAS, TIN): Orden Ministerio de Empleo y Seguridad Social (de Trabajo y Asuntos Sociales, de Trabajo e Inmigración) RD: Real Decreto RDL: Real Decreto-Ley RDLeg.: Real Decreto Legislativo RDLRT: Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo, de 4 de marzo de 1976 REORTE: Reglamento de Elecciones a Órganos de Representación de los Trabajadores en las Empresas (RD 1844/1994, de 9 de septiembre) RPDC: Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (RD 1483/2012, de 29 de octubre). SMI: Salario Mínimo Interprofesional SEPE: Servicio de Empleo Público Estatal SMR: Sindicato más representativo SEPE: Servicio Público de Empleo SR: Sindicato representativo TC (STC): Tribunal Constitucional (Sentencia del TC) TR: Texto Refundido TRADE: Trabajador (o Trabajo) Autónomo Dependiente Económicamente TS (STS): Tribunal Supremo (Sentencia del TS) TSJ (STSJ): Tribunal Superior de Justicia (Sentencia del TSJ) TJ (STJ): Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sentencia del TJ) TFUE: Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea TUE: Tratado de la Unión Europea
Lección 1ª
Introducción 1. EL OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO El Derecho del Trabajo es aquella rama del ordenamiento jurídico que se ocupa de la regulación del trabajo libre por cuenta ajena, es decir, del trabajo que una persona (trabajador) presta voluntariamente por cuenta de otra (empleador), bajo el poder de dirección de esta última y a cambio de un salario. Queda fuera de su ámbito, por el contrario, el trabajo por cuenta propia o autónomo. El ordenamiento laboral español recoge expresamente esas notas (voluntariedad, retribución, subordinación, ajenidad) que delimitan su ámbito de aplicación (ver art. 1º.1 ET). No obstante lo anterior, el ámbito concreto de aplicación de las distintas normas laborales no es del todo uniforme. Por ejemplo, alguna norma laboral —como el propio ET, ver su art. 1º.3.a— excluye de su ámbito a “la relación de servicio de los funcionarios públicos” (pese a que el trabajo de éstos es subordinado y por cuenta ajena), mientras que otras —como la LOLS o la LPRL— se aplican también a esos trabajadores. Esas notas definitorias del objeto del Derecho del Trabajo serán analizadas con más detalle al estudiar el contrato de trabajo (ver lección 8ª). Baste señalar ahora que la subordinación (o dependencia) consiste en trabajar “dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona” (art. 1 ET), con sujeción a su poder de dirección y disciplinario; y que la ajenidad supone la no asunción de los riesgos de la empresa por el trabajador, así como la apropiación de los frutos del trabajo por el empleador. Ambas notas, que son las realmente tipificadoras del Derecho del Trabajo, se vienen aplicando desde hace tiempo por parte de los Tribunales con gran flexibilidad y amplitud. Ello ha provocado que el ordenamiento laboral se haya venido aplicando progresivamente a un número cada vez mayor de sujetos. De este modo, aunque inicialmente fuera en cierto modo un “derecho de clase” (derecho obrero, derecho industrial), hace tiempo que ha dejado de tener esa significación, aplicándose tanto al obrero como al alto directivo, tanto en la industria como en el sector de servicios (incluido el servicio doméstico) o el agrario. Cierto es que, debido a esa amplitud, la normativa laboral no se aplica uniformemente, existiendo un importante número de “relaciones laborales especiales” (ver art. 2 ET), cuya regulación se diferencia incluso notablemente de la fijada en el ET para la relación laboral “común”. Con todo y la amplitud con que vienen interpretadas, aquellas notas definitorias marcan los límites de ordenamiento laboral. Ello puede producir resultados
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insatisfactorios, en la medida en que ciertos trabajadores autónomos están, sin embargo, aquejados de una fuerte dependencia económica frente a otros sujetos (fenómeno que se conoce en algún país con el nombre de “para-subordinación”). Esta figura de los “trabajadores autónomos económicamente dependientes” (TRADE) se regula ahora por la LETA, cuyo art. 11 los define como los que trabajan de forma habitual para un “cliente”, del que dependen por percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas y profesionales, aparte de otras condiciones (no tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena, etc.). La LETA extiende a estos trabajadores algunas de las reglas e instituciones típicas del Derecho del Trabajo, tales como la negociación colectiva (bajo la forma de “acuerdos de interés profesional”), la jornada de trabajo, exigencia de causa justificada para que el cliente extinga la relación contractual o la competencia de los órganos jurisdiccionales del orden social. En cualquier caso, conviene resaltar que la aplicación de la normativa laboral a un trabajador por serlo subordinado y por cuenta ajena tiene importantísimas consecuencias. Las normas laborales imponen numerosas obligaciones a las empresas, a las que hay que sumar las contempladas igualmente respecto de los trabajadores subordinados en materia de Seguridad Social. No es menos importante la existencia de una jurisdicción especializada (el “orden social de la jurisdicción”) para la resolución judicial de los conflictos laborales. Todo ello ha provocado, desde hace algún tiempo, lo que se ha denominado un “discreto retorno” del trabajo autónomo (MARTÍN VALVERDE). Pero frecuentemente esta renovada utilización del trabajo por cuenta propia oculta o trata de disimular un trabajo que, realmente, es subordinado. Corresponderá normalmente a los Tribunales descubrir la verdad, aplicando un principio de realismo (es decir, que la relación jurídica es lo que es y no lo que las partes de la misma dicen que es), principio recogido en el apartado 9 de la Recomendación nº 198 de la OIT. Hay que terminar señalando que el ordenamiento laboral se incumple con frecuencia. Pese a la existencia de una normativa fuertemente tuitiva y pese a la existencia de un aparato administrativo y judicial dirigido a garantizar su aplicación, la distancia entre la teoría y la práctica es en numerosas ocasiones enorme. Sobre todo en etapas de crisis económica y de fuerte desempleo, el trabajador (y especialmente algunos trabajadores: jóvenes, mujeres, emigrantes) se ve obligado a aceptar la ocultación de su trabajo subordinado bajo la apariencia formal de un trabajo autónomo. O a aceptar condiciones de trabajo que suponen una infracción de los mínimos fijados por las normas laborales, o trabajar sin más en la economía oculta, negra o sumergida.
CURSO BÁSICO DE DERECHO DEL TRABAJO
2. NACIMIENTO Y DESARROLLO DEL DERECHO DEL TRABAJO La revolución industrial. El derecho individualista del trabajo. La cuestión social. El trabajo por cuenta ajena (o subordinado) no es un fenómeno exclusivamente moderno. En sociedades antiguas y en la sociedad medieval ha existido igualmente tal tipo de trabajo, pero en ellas la prestación del mismo o bien era forzosa —en función de la condición de esclavo o de siervo— o bien, si se trataba de trabajo libre, no constituía un fenómeno generalizado. Pese a la existencia también de trabajo libre por cuenta ajena, el modo de producción esclavista o feudal se basaba, preponderantemente, en el trabajo no voluntario. En cualquier caso, el trabajo libre por cuenta ajena existente fue objeto de regulación jurídica (figura de la “locatio-conductio operarum” en el derecho romano), regulación que llega, incluso, a ser muy detallada (ordenanzas gremiales, en el derecho medieval). Tal regulación constituye un lejano precedente del actual Derecho del Trabajo. El trabajo libre por cuenta ajena se generaliza, en las revoluciones industriales de finales del s. XVIII e inicios del s. XIX, con el afianzamiento del modo de producción capitalista. La superación del taller artesano por la manufactura y la fábrica dan lugar a una progresiva disociación del trabajo y del capital, de modo que el trabajador, sin los medios de producción ahora requeridos, se ve obligado a vender o arrendar su fuerza de trabajo para obtener unos ingresos. Este fenómeno de la generalización del trabajo libre por cuenta ajena, sobre la que se basa el modo de producción capitalista, es objeto, en una etapa inicial, de una mínima e insuficiente regulación, de acuerdo con principios estrictamente liberales, basados en el dogma de la autonomía de la voluntad. Esta etapa inicial se denomina “derecho liberal o individualista del trabajo”. La regulación consiste en la previsión, dentro del derecho civil o común, del contrato llamado de arrendamiento de servicios. En nuestro ordenamiento tal regulación no cristaliza sino tardíamente en el art. 1544 CC. Aparte de ser un contrato que englobaba tanto el trabajo por cuenta propia como por cuenta ajena, los escasos artículos (arts. 1583-1587) que se dedicaban, en concreto, al servicio de “criados y trabajadores asalariados”, se limitaban a prever la libertad para fijar la duración del contrato (“sin tiempo fijo, por cierto tiempo, o para una obra determinada”, art. 1583), a declarar nulo el arrendamiento hecho por toda la vida (ibidem; se trataba de evitar la vuelta voluntaria a la servidumbre), a exigir justa causa para despedirse o ser despedido si el contrato era por tiempo cierto (art. 1586; en el caso del criado doméstico, si el amo despide sin justa causa debía indemnizar al criado con 15 días de salario, art. 1584), y a poco más. Obsérvese la paradoja, desde nuestra actual perspectiva, de que el contrato por tiempo cierto (hoy lo llamaríamos temporal o de duración determinada) era más estable que el contrato sin tiempo fijo (que hoy llamaríamos de duración indefi-
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nida). El contrato temporal exigía una causa para el despido, mientras que, en el supuesto del contrato indefinido, el despido era libre. Salvo esas escasas normas, la regulación de las condiciones de trabajo se abandonaba a la autonomía de las partes que celebraran ese contrato de arrendamiento de servicios. La intención era que el trabajador no viera su libertad para trabajar (que era su patrimonio) constreñida por limitaciones exageradas como las que llegaron a contener las ordenanzas gremiales. Pero, en la generalidad de los casos ello suponía que el trabajador tenía que aceptar las condiciones propuestas por el empleador, convirtiéndose el contrato en un contrato de adhesión. Coherentemente con esa remisión de la regulación del trabajo a la autonomía contractual, el ordenamiento jurídico liberal prohibió la organización colectiva de los intereses de empresarios y de trabajadores. De un lado, se disuelven las corporaciones gremiales; de otro lado, únicamente se autorizan las asociaciones de tipo benéfico (sociedades de socorros mutuos, mutualidades); en fin, se considera delito el “coligarse” para encarecer o abaratar abusivamente el precio del trabajo o regular sus condiciones (Códigos Penales españoles de 1848 y 1870). La situación es similar en otros países (Combination Acts inglesas de 1799-1800; Ley Le Chapelier francesa de 1791). Se trata de evitar, incluso con sanciones penales, que la organización de “supuestos intereses comunes” interfiera en el libre funcionamiento del mercado de trabajo. Los efectos de este liberalismo dogmático fueron unas pésimas condiciones de vida y de trabajo. La grave conflictividad social provocada por la explotación de la clase obrera (la llamada “cuestión social”), a la que el ordenamiento no ofrece cauces adecuados de solución, pone en serio peligro la subsistencia del sistema y lleva, como reacción, al nacimiento del Derecho del Trabajo. El intervencionismo del Estado y el reconocimiento del fenómeno sindical. Frente a los postulados liberales (autonomía contractual y represión del movimiento obrero), el Derecho del Trabajo supone la intervención del Estado y el progresivo reconocimiento del sindicalismo. En la España del s. XIX son claramente constatables los postulados liberales y la reacción frente a los mismos. Paradigmática la intervención del diputado Sr. Figuerola en las Cortes de 1855: libertad de contratación (“la contratación de los servicios humanos... no debe ser objeto de intervención por parte de la autoridad”, “se alquila el trabajo... de la misma manera que cualquier otra cosa”), libertad de salarios (“puede suceder... que un trabajador que está sin trabajo quiera ofrecer por un salario menor el servicio que puede prestar a un fabricante, y no se le puede obligar a que no trabaje”), limitación de la libertad de asociación (“comprendo la asociación para obras de beneficencia..., la asociación de los obreros para sostener dentro de justos límites el precio de la mano de obra, pero libremente”).
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Enfrente, la postura de la delegación catalana respecto del Proyecto de ley de la industria manufacturera de 1855: limitación de la autonomía contractual (“El contrato individual es el desorden y la anarquía introducidos en los precios de la mano de obra... Se me dirá que el fabricante, si quiere rebajarle el precio, tiene el obrero la libertad de negarse a trabajar en sus talleres... ¿No veis que está asociado con la miseria y si abandona el trabajo está condenado a morir de hambre? Asociado el fabricante con su capital, resistirá al obrero”). O la comisión obrera catalana ante Espartero: libertad de asociación (“la conveniencia de la libre asociación que en todos los tiempos reclama el obrero, por ser el único medio que puede conducir a toda la clase a alcanzar una paz octaviana en sus diferencias”). Pero el limitado Proyecto de 1855 (libertad de contratación y de fijación de salarios, aunque con algunas obligaciones —algunos contratos por escrito, hacer público el reglamento disciplinario y los horarios—, algunas limitaciones —edad mínima para trabajar en 8 años, limitación de la jornada para los menores— y previsión de nombramiento de inspectores) no fue aprobado.
3. LAS FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO El Derecho del Trabajo constata la desigualdad existente entre empresarios y trabajadores y pretende la compensación o nivelación de esa desigualdad: “La idea central en que el derecho social se inspira ya no es la idea de la igualdad de las personas, sino la de la nivelación de las desigualdades que entre ellas existen” (RADBRUCH). Esa idea se persigue mediante la limitación del poder empresarial, ya sea mediante el intervencionismo por parte del Estado en la regulación de las condiciones de trabajo, ya sea mediante el reconocimiento del asociacionismo obrero y la negociación colectiva. De una manera o de otra, se tutela al trabajador fijando —por ley o por convenio colectivo— unos mínimos que el pacto individual entre empresario y trabajador no puede desconocer. En otras palabras, la técnica que utiliza el Derecho del Trabajo es la limitación de la autonomía contractual individual con la función de tutelar o proteger al trabajador como parte contratante débil. Y de este modo, el Derecho del Trabajo persigue una finalidad primordial, que se mantiene hoy en día: encauzar el conflicto industrial dentro de límites razonables, legalizando la lucha de clases (legalizando a la clase obrera, se ha llegado a decir). Siendo esta su función, el Derecho del Trabajo encuentra sus límites. Es hijo de la Revolución Industrial y elemento clave del sistema capitalista. No tiene “ni como fin ni como resultado modificar la naturaleza de las relaciones de trabajo”
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(OLLIER), no cumple un papel revolucionario. Sigue siendo el Derecho del “trabajo subordinado”, pero no cabe ignorar su papel reformador y las importantes transformaciones a que ha dado lugar. Estamos ante el mismo mar, pero la orilla a la que hemos llegado es muy distinta. Con todo, conviene señalar que el Derecho del Trabajo, como derecho protector del trabajador mediante la limitación de la autonomía individual, evoluciona en los distintos países, sobre todo inicialmente, conforme a dos modelos muy diferentes. De un lado, un modelo estatista o intervencionista, en que es el propio Estado mediante sus leyes el que regula las condiciones de trabajo. De otro lado, un modelo liberal, pero ya no individualista sino colectivista, en que el Estado reconoce el fenómeno sindical y es la actuación sindical (la negociación colectiva) la encargada de fijar las condiciones de trabajo. Desde luego, ningún país se atiene estrictamente a uno u otro modelo ideal. En la actualidad, sobre todo, las diferencias tienden a difuminarse: la negociación colectiva se ha generalizado en países en que la legislación laboral sigue siendo importante, al mismo tiempo que los más liberales han llegado a regular por ley algunos aspectos fundamentales.
4. LA EVOLUCIÓN EN ESPAÑA Como en otros países, si bien con cierto retraso porque el desarrollo industrial es más tardío, la evolución en España se caracteriza igualmente por una primera etapa liberal individualista, frente a la que surge como reacción el Derecho del Trabajo. Como ya se vio, incluso a finales del siglo XIX, el CC de 1889 se limita a contemplar un contrato de arrendamiento de servicios con una regulación puramente liberal. Lo mismo hace el CCo, en 1885, al regular la relación entre el comerciante y sus dependientes: plena libertad de extinción en el contrato por tiempo indefinido, libertad que se limita en los contratos por tiempo fijo. Las primeras leyes excepcionales. La reacción se inicia durante la Primera República. En el terreno del intervencionismo estatal, por la llamada “Ley Benot”, de 1873, se prohíbe el trabajo de los menores de 10 años y se limita la jornada de los menores de 15. Luego, una ley de 1878 prohíbe a los menores ciertos trabajos peligrosos. En esa línea de leyes excepcionales de tutela de grupos particularmente débiles, se sitúa la ley de 13 de marzo de 1900. En el terreno del asociacionismo, la Ley de Asociaciones de 1887 reconoce el hecho asociativo (y, por ende, a los sindicatos: a su amparo se constituye la UGT en 1888), aunque el CP de 1870 mantiene todavía el delito de coligación, sin bien aplicado progresivamente con mayor suavidad (encarecer o abaratar “abusivamente”).
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Pero aquella ley de 1900 (que, al mismo tiempo, introduce períodos de descanso post-parto y de lactancia y regula el concepto de accidente de trabajo) inaugura ya una nueva etapa, en la que se va formando el Derecho especial del Trabajo. Un derecho especial, es decir, un conjunto de normas tendencialmente completo y cada vez más sistematizado, que regula el trabajo subordinado conforme a reglas muy distintas de las del derecho común (el civil). El período de 1900-1919. En efecto, el ordenamiento laboral se va desarrollando progresivamente entre 1900 y 1919. A ese desarrollo, le precede un momento de acumulación de conocimientos sobre la realidad laboral (“intervencionismo científico”), a través de la Comisión de Reformas Sociales (1883), luego convertida en Instituto de Reformas Sociales (1903). Por lo que respecta a la regulación de la relación individual de trabajo, se suceden distintas normas: condiciones de trabajo en contratas públicas, descanso dominical, inembargabilidad de salarios, obligación de pago en moneda legal (frente al sistema del truck system) y prohibición de pago en lugares de recreo, emigración, aprendizaje, descanso de las mujeres en establecimientos comerciales, prohibición del trabajo nocturno de las mujeres. Sobre todo, se acaba regulando (en 1919) la jornada de trabajo, e incluso, aunque estamos aún muy lejos del salario mínimo (no llegará hasta 1961), se crean Comités o comisiones paritarias sectoriales encargadas de regular ésta y otras condiciones de trabajo. A este respecto, pues, el período es trascendental. Todavía se encuentran fuertes reticencias a esta normativa: para algún político, la garantía de la paz social está en el máuser, no en las leyes reformadoras; se cuestiona la ley de descanso dominical ¡en un país católico! El mayor defecto del período es la inexistencia, todavía, de la figura del contrato de trabajo. En todo caso, aunque algunas de esas normas pueden parecer hoy anecdóticas (ley “de la silla”) o incluso discriminatorias (prohibición del trabajo nocturno de la mujer), suponen una ruptura con el dogma de la no intervención del Estado: se acepta que “entre el fuerte y el débil, la ley libera, la libertad oprime” (LACORDAIRE). En el terreno colectivo, también se promulgan leyes importantes: se suprime el delito de coligación (que es tanto como despenalizar la huelga), se crean Consejos de Conciliación y Arbitraje para la solución de conflictos, aparte los ya mencionados comités o comisiones paritarias. También hay defectos: no hay una ley específicamente sindical, no se contempla la negociación de convenios colectivos. En fin, en el terreno institucional, se van constituyendo una administración y una jurisdicción laborales: Inspección de trabajo, Instituto Nacional de Previsión, Tribunales industriales, Ministerio de Trabajo. La Dictadura de Primo de Rivera. Sucesivamente, el período de la Dictadura primoriverista viene a suponer una consolidación de la etapa anterior. Se promulga en 1926 un Código del Trabajo, que, en buena medida, refundía leyes ante-
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riores (aprendizaje, accidentes de trabajo, tribunales industriales), pero, además, regulaba ya el contrato de trabajo. Si bien este texto tiene un alcance limitado (todavía, el “obrero”, no cualquier trabajador subordinado y por cuenta ajena) y un tono liberal (libertad para fijar la duración del contrato, libertad para rescindir el contrato de duración indefinida, es decir, libertad para despedir), contiene novedades de gran interés: presunción de laboralidad, previsión algo confusa de los pactos colectivos, regulación de la capacidad para contratar, prescripción de las acciones, pago a la mujer casada, privilegio de los salarios, causas de suspensión del contrato, etc. En otro terreno, con fuerte influencia del régimen fascista italiano, se regula una Organización Corporativa Nacional, de la que cabe destacar la institución generalizada de Comités Paritarios (integrados por representantes obreros, empresariales y un presidente nombrado por el Ministerio de Trabajo), para regular las condiciones de empleo (salarios, jornada,...), generalizando experiencias de la etapa anterior. La II República. La Segunda República supone, ante todo, la constitucionalización del Derecho del Trabajo: en concreto, el reconocimiento del derecho de asociación sindical y, de forma programática, la previsión de una extensa legislación social, incluida la participación obrera en la dirección y los beneficios de las empresas. El desarrollo legislativo del programa constitucional, limitado por la crisis del régimen y la guerra civil, se traduce en la importante Ley de Contrato de Trabajo de 1931. Con un contenido muy progresista, incluso comparativamente con otros países europeos más desarrollados: inclusión del servicio doméstico, consideración de la huelga legal como causa de suspensión del contrato —es decir, derecho de huelga—, exigencia de causa para extinguir los contratos de trabajo incluidos los de duración indefinida —limitación de la libertad para despedir—. En el terreno colectivo, se aprueba una específica y extensa Ley Sindical en 1932. Pero los convenios colectivos, aun contemplados en la Ley de Contrato de Trabajo, no adquieren desarrollo; se continúa la tradición de la regulación de condiciones de trabajo mediante “bases de trabajo” aprobadas por Jurados Mixtos (sucesores de los Comités Paritarios). Otros proyectos (con desafortunada denominación de corte sovietizante: ley de “control obrero”, aunque se limitaba a establecer representantes con la función de controlar la aplicación de la normativa laboral), no pasan de tales. Y el inicio de la Guerra Civil pone fin a la legislación progresista de la Segunda República. La dictadura franquista. El derecho del trabajo del período franquista responde a una visión comunitaria de la empresa. Para las leyes fundamentales del régimen, la empresa es una “unidad productora” (Fuero del Trabajo, 1938), “una comunidad de aportaciones de la técnica, la mano de obra y el capital” (Fuero de
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los Españoles, 1945), “una comunidad de intereses y una unidad de propósitos” (Principios del Movimiento Nacional, 1958). En lógica coherencia, la Organización Nacional Sindicalista del Estado se inspira en los principios de Unidad, Totalidad y Jerarquía (Fuero del Trabajo). Las leyes de 1940-1943 organizan un sindicalismo oficial, obligatorio y unitario, “instrumento al servicio del Estado” (Fuero del Trabajo), donde quedan encuadrados todos los empresarios y trabajadores. La huelga, delito de lesa patria, se sanciona como delito de sedición en el CP. Las bases de trabajo y los convenios colectivos, que se califican como instrumentos de la lucha de clases, desaparecen. En su lugar, el Estado a través del Ministerio de Trabajo asume, inicialmente de modo monopolístico, la regulación de las condiciones de trabajo por medio de las Reglamentaciones de Trabajo. De 1942 a 1954 los salarios fijados por las mismas constituyen máximos insuperables. La otra cara de la moneda de esa visión comunitaria de la empresa (la participación de los trabajadores en las empresas) tarda en aparecer y, realmente, no se regula hasta 1947-1953 (los “jurados de empresa”). Pero se mantiene e incluso se refuerza la estabilidad en el empleo: se sigue exigiendo causalidad para el despido, se mantiene la necesidad de autorización administrativa para los despidos por causas económicas. Diversos motivos (integración en organismos internacionales, apertura económica, necesidad de desarrollo económico) van forzando cambios, sin abandonar los principios básicos. De este modo, se regula aunque con grandes limitaciones la negociación colectiva en 1958 (la negociación es dentro del sindicato oficial, no cabe la huelga, el convenio tiene que ser aprobado por la autoridad laboral, que en caso de desacuerdo dicta un laudo obligatorio), se regula en 1962 un procedimiento de solución “pacífica” de conflictos colectivos (la huelga permite el despido y a falta de composición voluntaria del conflicto resuelve mediante laudo la autoridad), la huelga laboral se despenaliza en 1965 (pero siguen siendo delito la huelga de funcionarios o la huelga política). Como base de todo ello, dentro del sindicato vertical oficial se diferencian las secciones sociales y las económicas. Y se regula en 1953 la elección en las empresas de representantes de los trabajadores (Jurados de Empresa y enlaces sindicales), que al mismo tiempo son sus representantes en el sindicato oficial. En 1962 se articula una participación de los trabajadores en los consejos de administración de las sociedades de gran tamaño. Incluso, en 1967, se reforma el Fuero del Trabajo en sus aspectos más anticuados y autoritarios. Operación necesaria, por lo demás, para dar cobertura a los cambios legislativos señalados que ya se habían producido.
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Como consecuencia, se reforma la Ley Sindical en 1971, aunque se mantiene el principio de unos sindicatos únicos (si bien diferenciando en su interior entre Uniones y Agrupaciones de Trabajadores y Técnicos y Uniones de Empresarios) y obligatorio. También se reforma entre 1970 y 1975 la normativa sobre convenios colectivos (que en lo esencial permanece igual) y sobre conflictos colectivos (lo mismo). Aunque la normativa de 1975 contempla la posibilidad de que la huelga, en casos limitados, conlleve solamente la suspensión del contrato y no la sanción de despido. La ley de Relaciones Laborales de 1976 pone fin al período. Sus dos aspectos más sobresalientes (limitación de la contratación temporal y readmisión obligatoria del despedido improcedentemente) son el último intento del régimen de atraerse a la clase obrera y un paradigma del iuslaboralismo franquista: fuertes garantías para el trabajador individual a cambio de los límites a la autonomía colectiva (sindicalismo oficial, control de la negociación colectiva, prohibición de la huelga). La transición política. Por un lado, se desmonta el sindicalismo oficial: se ratifican los Convenios de la OIT sobre libertad sindical, se suprimen la sindicación y la cotización obligatorias, se disuelven los sindicatos oficiales. Todo el aparato burocrático y asistencial de la Organización Sindical se transfiere a una Administración provisional y luego al Estado. Los representantes en las empresas, que dejan de ser al mismo tiempo representantes en unos sindicatos oficiales que desaparecen, se transforman en los actuales Comités de Empresa y delegados de personal. De otro lado, al mismo tiempo que se suspenden los aspectos más llamativos de la Ley de 1976 (limitación de la contratación temporal y readmisión obligatoria de despedidos), el RDLRT de 1977 establece medidas provisionales para la nueva situación respecto de las reglamentaciones de trabajo, convenios colectivos, y despidos improcedentes. Como novedad, comienza a suprimir el control administrativo de los despidos económicos (por causas objetivas) y regula el ejercicio del derecho de huelga, el cierre patronal y los conflictos colectivos. En buena medida, en estos temas, aún sigue en vigor. El punto final es la Ley de Amnistía de 15 de octubre de 1977.
5. PROBLEMAS ACTUALES DEL DERECHO DEL TRABAJO Los nuevos retos. El actual Derecho del Trabajo, sin abandonar su función equilibradora y de composición del conflicto laboral, mediante la tutela del trabajador a través de la fijación de condiciones mínimas imperativas, tiene que hacer
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frente a la internacionalización o globalización económica y al impacto de las nuevas tecnologías, fenómenos en buena medida unidos. La globalización. La creación de un mercado mundial obliga a tener en cuenta las repercusiones de la normativa laboral sobre la competitividad de las empresas, garantizando la adaptabilidad de las mismas. Al mismo tiempo, se ve limitada la capacidad de los Estados nacionales para regular las relaciones de trabajo y se corre el riesgo de un “dumping” social entre los distintos países. Ello reaviva la importancia de una legislación internacional del trabajo (OIT, Unión Europea) que, no obstante, encuentra fuertes dificultades para armonizar las legislaciones laborales. No es fácil la comparación entre ellas y puede resultar contraproducente armonizar solamente algunas materias sin regular otras (por ejemplo, regular la contratación temporal y al mismo tiempo no regular el despido). La línea de tendencia parece ir hacia la fijación internacional de principios fundamentales (prohibición del trabajo infantil, no discriminación, libertad sindical) y hacia una armonización de mínimos. Las nuevas tecnologías. Las nuevas tecnologías conllevan la aparición de tipos de trabajo absolutamente novedosos, como el teletrabajo, y potencian fenómenos como la subcontratación internacional (“off-shoring”). En la medida en que supone un cambio radical respecto del trabajo tradicional en muchos aspectos (lugar de trabajo, horario de trabajo), exigirá, como otros fenómenos actuales, una importante adaptación del ordenamiento laboral tradicional. Pero también otros fenómenos relacionados con las nuevas tecnologías (como, en cuanto al trabajador, el uso del correo electrónico o la navegación por Internet; o, en cuanto al empleador, la video o audio vigilancia) obligan a adaptar a las mismas viejos conceptos (poder disciplinario, facultades de control empresarial). Las reformas laborales en España. Estos nuevos retos han supuesto, también en España, la necesidad de constantes reformas en la legislación laboral, cuyos rasgos más significativos han sido los siguientes. 1º) El estatuto jurídico de los trabajadores se ha diversificado. Junto al “trabajo típico”, por tiempo indefinido y a tiempo completo (amén de masculino), han ido adquiriendo gran importancia los “trabajos atípicos”: contratos temporales y contratos a tiempo parcial (al tiempo que el empleo femenino aún está lejos de los parámetros medios europeos). En este sentido, la mencionada adaptabilidad de las empresas se buscó inicialmente (1980-1994) facilitando la contratación temporal. Esta flexibilidad “de entrada” mediante la figura del contrato temporal de fomento de empleo acabó revelando sus aspectos negativos (segmentación, precariedad) y se comenzó a abandonar en 1994. A cambio, en 1997, se inicia una flexibilidad de “salida”, abaratando el despido a través de la figura del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, que conllevaba una indemnización de 33 días por año
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de servicios en vez de 45 y con un máximo de 24 mensualidades. Ese contrato ha desaparecido en la reforma de 2012, al generalizarse para todo contrato tal menor indemnización, al mismo tiempo que se ha introducido el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, el cual supone la libre rescisión sin indemnización por un período de un año. El otro trabajo “atípico”, el contrato a tiempo parcial, ha sido objeto de atormentadas y constantes revisiones y no acaba de despegar frente al trabajo temporal, el cual, pese a las limitaciones legales sigue alcanzando un alto porcentaje. En buena medida, el fuerte peso que aún conserva la contratación temporal se debe a su vinculación con otro fenómeno empresarial actual: la externalización o descentralización productiva (el llamado “out-sourcing”) mediante contratas y subcontratas. Según datos de Eurostat (2015, para población de 15 a 64 años), el porcentaje de contratos de duración determinada en España era del 25,09%, siendo la media EU-28 del 12%, que oscila entre el máximo de Polonia de 22,2% y el mínimo de Rumania (1%). Los contratos registrados en mayo de 2016 fueron un total de1.748.449; de ellos, 145.760 fueron indefinidos y 1.602.689 temporales. La contratación a tiempo parcial, en el año 2015, seguía siendo menor en España con un 15,7% que en la media de la UE-28 (19,6%), donde oscila entre un 50% (Holanda) y un 2,2% (Bulgaria) (datos de Eurostat). En mayo de 2016 los contratos registrados fueron 1.113.587 a jornada completa y 618.372 a jornada parcial. Entre los contratos a jornada parcial, 45.833 fueron indefinidos y 572.539 fueron temporales. Hubo 16.440 contratos fijos discontinuos.
En los últimos años se ha debatido en la Unión Europea sobre la flexiguridad, definida como “una estrategia integrada para potenciar, a un tiempo, la flexibilidad y la seguridad en el mercado laboral”1. La reforma laboral española de 2010
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Ver COM (2007) 359 final: Comunicación de la Comisión “Hacia los principios comunes de la flexiguridad”. Flexibilidad entendida como transiciones: “del colegio al trabajo, de un empleo a otro, del desempleo o la inactividad al trabajo y del trabajo a la jubilación”. Seguridad entendida como seguridad en el empleo, no en el puesto de trabajo. Se plantea el consenso sobre “principios comunes de la flexiguridad”; el primero de los cuales hace referencia a los “componentes de la flexiguridad”: disposiciones contractuales flexibles y fiables, aprendizaje permanente, políticas activas del mercado laboral y sistemas de seguridad social modernos. Y se ofrecen cuatro itinerarios tipo hacia la flexiguridad. El primero (“Abordar la segmentación contractual”) parece el más adecuado para España. La Comunicación se remite a la caracterización de la flexiguridad de la OCDE: “una legislación de protección al empleo moderada; una alta participación en el aprendizaje permanente; un gasto elevado en políticas del mercado laboral (tanto pasivas como activas); unos regímenes de prestaciones de desempleo generosos, que equilibran derechos y deberes; unos sistemas de seguridad social que ofrecen amplia cobertura; y una importante presencia sindical”. El objetivo de la flexiguridad no se abandona en años posteriores: el Consejo EPSCO (Empleo, Política Social, Sanidad y Consumidores), celebrado en Luxemburgo el 8 de junio de 2009, aprobó el documento “Flexiguridad en tiempos de crisis” (doc. 10388/09) que propone, entre