1_9788484562016 by Editorial Tirant Lo Blanch

LA FAMILIA EN EL ÁMBITO JURÍDICO-LABORAL Situación y protección

SUSANA RODRÍGUEZ ESCANCIANO Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de León

Valencia, 2008

Copyright ® 2008 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de la autora y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com (http://www.tirant.com).

© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com http://www.tirant.com Librería virtual: http://www.tirant.es DEPOSITO LEGAL: I.S.B.N.: 978 - 84 - 8456 - 201 - 6

Una versión inicial de este trabajo ha recibido el I Premio de investigación sobre violencia de género, convocado por la Cátedra de Estudios sobre violencia de género de la Universidad de las Islas Baleares y la Fundación Balear contra la violencia de género (año 2006).

ÍNDICE ABREVIATURAS .................................................................................

I. INTRODUCCIÓN ..................................................................... 1. La Ley 39/1999 como modelo de inspiración de las reformas posteriores ............................................................................ 2. La Ley Orgánica 1/2004: rasgos generales ......................... 2.1. Antecedentes ................................................................ 2.2. Sobre el concepto “violencia de género”....................... 2.3. Su carácter integral ..................................................... 2.4. Protección laboral de las víctimas ............................... 3. La promulgación de la Ley Orgánica 3/2007: nuevas perspectivas .................................................................................

II. LA INCIDENCIA DEL SEXO EN LAS OPORTUNIDADES LABORALES: LAS RESPONSABILIDADES FAMILIARES Y LA CONDICION DE VICTIMA DE VIOLENCIA DE GENERO COMO FACTORES DE TRATO DESIGUAL .... 1. El reparto “sexual” de tareas ............................................... 2. La quiebra de la familia tradicional.................................... 3. La creciente preocupación del legislador por la situación laboral de la mujer: supuestos de amnesia ......................... 4. La doble jornada................................................................... 5. La condición de gestante exclusiva del sexo femenino: su necesaria atención jurídica .................................................. 6. La pertinente instauración de medidas de “acción positiva”........................................................................................

III. LA POSICIÓN DE LA MUJER EN EL DEVENIR DEL CONTRATO DE TRABAJO .................................................... 1. Adaptación y reducción de la jornada ................................. 2. Permisos ............................................................................... 2.1. Por lactancia de un hijo menor de nueve meses ......... 2.2. Por nacimiento de hijo prematuro o que requiera hospitalización tras el parto .............................................. 2.3. Por alumbramiento de hijo a término, accidente, enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica o fallecimiento de familiares........................................

20 23 26 28 32 36 38

43 45 47 51 58 62 68

77 78 87 88 106

108

ÍNDICE

2.4. Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto ................................................ 3. Suspensión contractual........................................................ 3.1. En favor de la mujer-trabajadora víctima de violencia de género....................................................................... 3.1.1. Requisitos del hecho causante ......................... 3.1.2. Disfrute de la prestación por desempleo ......... 3.2. Suspensión por maternidad ......................................... 3.2.1. Maternidad biológica ........................................ A) Titularidad del derecho ............................... a) Dificultades para el ejercicio del derecho de opción en favor del disfrute por el otro progenitor............................................... b) Enfermedad intercurrente de la madre c) Fallecimiento de la progenitora ............ d) Muerte del hijo....................................... e) Interrupción del embarazo .................... f) Hacia un derecho de subjetividad indistinta ........................................................ B) Duración ...................................................... a) Distribución del período de asueto ....... b) Supuestos de ampliación ....................... a’) Parto múltiple .................................. b’) Hijo discapacitado ............................ c’) Parto prematuro............................... c) Intersección entre maternidad e incapacidad temporal ....................................... d) Compatibilidad entre la suspensión contractual por maternidad y las vacaciones ...................................................... e) Condición de víctima de violencia de género ..................................................... C) Disfrute a tiempo parcial ............................ D) Protección social: mejoras introducidas en la LOIEMH .................................................. E) Bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social y previsión de mantenimiento de derechos ....................................................... 3.2.2. Filiación no biológica ........................................ A) Sujeto causante ........................................... B) Extensión temporal ..................................... 3.2.3. El permiso por paternidad................................ 3.3. Excedencia para el cuidado de hijos o familiares ....... 3.3.1. Por cuidado de hijos ..........................................

116 122 122 123 126 134 135 136

137 140 142 144 146 148 149 149 151 151 156 156 159

162 165 166 170

181 183 184 187 191 193 194

ÍNDICE

A) Naturaleza jurídica ..................................... B) La filiación (en sentido amplio) como causa de disfrute .................................................... C) Titularidad del derecho: la mujer como principal destinataria ........................................ D) Su limitada extensión temporal ................. E) Modalidades de ejercicio ............................. F) Finalidad...................................................... 3.3.2. Por cuidado de otros familiares ........................ 3.4. Suspensión por riesgo durante el embarazo ............... 3.4.1. La obligada protección del riesgo durante la lactancia ............................................................ 3.4.2. Dinámica de la prestación ................................ 4. Protección frente al despido................................................. 4.1. Antecedentes ................................................................ 4.2. Los supuestos de nulidad en los despidos disciplinario y objetivo ....................................................................... 4.2.1. Su limitado ámbito de aplicación ..................... 4.2.2. Su carácter simplemente declarativo o repositorio.................................................................... 4.2.3. Despido prohibido frente a despido discriminatorio.................................................................... 4.2.4. Principales novedades incorporadas por la LOIEMH............................................................ 4.2.5. El embarazo como situación biológica conocida por el empresario .............................................. 4.3. Irrelevancia de las faltas de asistencia al trabajo ...... 4.4. Extinción contractual por violencia de género............ 4.4.1. Justificación de las faltas de asistencia o puntualidad ............................................................. 4.4.2. Nulidad del despido .......................................... 4.4.3. Desistimiento unilateral................................... 4.4.4. Infracción de las obligaciones empresariales .. 5. Otras medidas laborales adoptadas en favor de las mujeres maltratadas .......................................................................... 5.1. Reordenación del tiempo de actividad ........................ 5.2. Novación modificativa del lugar de la prestación ....... 5.3. Diseño de programas específicos de fomento del empleo ................................................................................ 5.4. Bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social .... 5.5. Subvenciones sociales supletorias ............................... 5.6. Ayuda específica para trabajadoras autónomas ......... 5.7. Restricciones a derechos de los condenados................

195 197 198 202 204 205 207 212 217 222 235 236 241 244 249 252 262 264 267 272 272 274 276 279 280 281 285 288 289 292 297 299

ÍNDICE

IV. CONCLUSIONES .....................................................................

303

V. BIBLIOGRAFÍA .......................................................................

317

POST SCRIPTUM ...............................................................................

347

ABREVIATURAS MÁS UTILIZADAS ET

LCT LCVLF LGSS

LISOS

LOIEMH LPIVG LPL

LPRL

LRL

AL AS BEL BOCG BOE CC CA (CC.AA.) CCDT CE CES CGPJ CP

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Ley de Contrato de Trabajo (Texto Refundido del libro I, aprobado por Decreto de 26 de enero de 1944). Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar. Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, modificada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre. Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales. ************** Revista Actualidad Laboral Revista Aranzadi Social Boletín de Estadísticas Laborales Boletín Oficial de las Cortes Generales Boletín Oficial del Estado Código Civil Comunidad Autónoma (Comunidades Autónomas) Cuadernos de la Cátedra de Derecho del Trabajo. Universidad de Valencia Constitución Española Consejo Económico y Social Consejo General del Poder Judicial Código Penal

14 CPS D Dir.Lav.Rel.Ind DA DL DOCE DS E. de M. IEF IELSS IEP IESS IESSS Il.Dir.Lav. INSS JL JSSS LEC LO MTAS MTSS OIT OM ONU PYME PEE RAP Riv.It.Dir.Lav. RD RDL RDN RDP RDPr RDS RDT REDA REDCo REDT RESS Rev.Treb.

ABREVIATURAS

Revista Cuadernos de Política Social Decreto Revista Diritto del Lavoro e Relazione Industriali Revista Documentación Administrativa Revista Documentación Laboral Diario Oficial de las Comunidades Europeas Revista Droit Social Exposición de Motivos Instituto de Estudios Fiscales Instituto de Estudios Laborales y de Seguridad Social Instituto de Estudios Políticos Instituto Europeo de Seguridad Social Instituto Español de Sanidad y Seguridad Social Revista Il Diritto del Lavoro Instituto Nacional de la Seguridad Social Revista Justicia Laboral Revista de Jurisprudencia de Seguridad Social y Sanidad Ley de Enjuiciamiento Civil Ley Orgánica Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Organización Internacional del Trabajo Orden Ministerial Organización de las Naciones Unidas Pequeña y Mediana Empresa Revista Papeles de Economía Española Revista de Administración Pública Rivista Italiana di Diritto del Lavoro Real Decreto Real Decreto-ley Revista de Derecho Natural Revista de Derecho Público Revista de Derecho Privado Revista de Derecho Social Revista de Derecho del Trabajo Revista Española de Derecho Administrativo Revista Española de Derecho Constitucional Revista Española de Derecho del Trabajo Revista Española de Seguridad Social Revista de Treball

ABREVIATURAS

RFDUM

TCo TCT TGSS TJCE TS TSJ TUE

Revista de la Facultad de Derecho de la Universidad Complutense de Madrid Revista Gallega de Derecho Social Revista General de Legislación y Jurisprudencia Revista Internacional de Seguridad Social Revista Internacional del Trabajo Rivista Giuridica del Lavoro Revista Relaciones Laborales Revista de Política Social Revista Técnico Laboral Revista de Trabajo y Seguridad Social Revista de Trabajo y Seguridad Social (Centro de Estudios Financieros) Sentencia del Tribunal Constitucional Sentencia del Tribunal Central de Trabajo Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas Sentencia del Tribunal Supremo Sentencia del Tribunal Superior de Justicia Tratado de la Comunidad Europea, en su versión consolidada tras el Tratado de Amsterdam Tribunal Constitucional Tribunal Central de Trabajo Tesorería General de la Seguridad Social Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas Tribunal Supremo Tribunal Superior de Justicia Tratado de la Unión Europea

art./s cit. ed. Ibidem loc. ult. cit. op. cit. pág./s ss. T. Tol Vid. Vol.

******* artículo/s citado edición el mismo localización última obra citada página/s siguientes Tomo Repertorio de Jurisprudencia Tirant on Line Véase Volumen

RGDS RGLJ RISS RIT Riv.Giur.Lav. RL RPS RTL RTSS RTSS(CEF) STCo STCT STJCE STS STSJ TCEE

I. INTRODUCCIÓN Una de las claves del impresionante progreso social del siglo XX, gestada en el XIX, es la búsqueda de la igualdad entre mujeres y hombres. Frente a la idea de que la sumisión de la fémina al varón es un hecho acorde con la naturaleza y la razón, se ha venido produciendo una profunda reacción social, inicialmente minoritaria pero que acaba extendiéndose hasta que el Derecho la refrenda y apoya con la reforma de sus instituciones, haciendo cambiar así progresivamente tanto la posición civil de la mujer en la familia, en el matrimonio y en la contratación, como su ubicación en cuanto sujeto político con el reconocimiento del derecho al sufragio, su salvaguarda ante la penalización de ciertas conductas (adulterio) y, en fin —y por lo que aquí interesa—, su presencia en el trabajo1. Y es que la posición de la mujer en el contrato laboral constituye una balanza harto significativa de cuál es la situación de ésta en la sociedad actual, no en vano la actividad productiva no sólo acerca a la mujer a la exigencia de abrir día a día sus expectativas de realización sino que, por encima de ello, le permite allegar recursos suficientes para una supervivencia digna tanto personal como, en su caso, familiar. Ello no significa, sin embargo, que la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres sea un objetivo totalmente alcanzado; por una parte, todavía existen ámbitos sociales en los que se mantiene una desigualdad notoria, aunque se aprecie su progresiva reducción (precariedad contractual, segregación ocupacional, minusvaloración salarial…); y por otra parte, el hecho de que los mecanismos jurídicos de la igualdad laboral redunden su mayoría en cargas económicas empresariales plantea en muchos casos la pregunta de si tales instrumentos de mejora de la condición femenina no pueden resultar a la postre factores disuasorios de la contratación de mujeres. Al tiempo, la mayor flexibilidad de los mercados ha mejorado el nivel de ocupación del colectivo aquí analizado, pero ha acentuado su situación de desventaja, al afectarles desigualmente la ampliación del espacio de decisión empresarial y del

MONTOYA MELGAR, A.: «Igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo: políticas y normas», REDT, núm. 129, 2006, pág. 6.

SUSANA RODRÍGUEZ ESCANCIANO

nivel de temporalidad y precariedad y la erosión de la calidad de los empleos, que han perturbado mucho menos a los trabajadores varones ya empleados que a las ingentes masas de mujeres que acceden al mercado de trabajo2. Todo ello sin olvidar cómo la violencia sexista se ha convertido en una de las lacras más importantes de nuestra sociedad actual al punto de demandar una respuesta específica capaz de paliar los efectos negativos que este fenómeno produce sobre la relación de trabajo de la víctima. El enfoque jurídico de la discriminación no debe, pues, agotarse en la protección individualizada de la mujer discriminada; antes al contrario, es necesario abordar formas muy arraigadas de preterición, que no se visualizan o se toleran como «normales», de las que ni siquiera es consciente la persona que las sufre, no en vano la legislación antidiscriminatoria no basta si no va acompañada de una acción «pro-igualdad», capaz de establecer medidas preventivas tendentes a asegurar en todos los niveles una paridad efectiva de género, no sólo para respetar un derecho fundamental y responder a un valor superior del ordenamiento, sino como exigencia de una sociedad más justa y una economía más dinámica y competitiva. Deviene necesario, por tanto, perfeccionar el diseño actual del elenco de medidas protectoras cuyo fundamento atiende principalmente necesidades biológicas de la mujer trabajadora con el fin de intentar sacar a las féminas del marco del empleo marginal, precario e infravalorado; pero también es pertinente rediseñar otra serie de actuaciones de similar alcance, basadas exclusivamente en requerimientos sociológicos: la «violencia de género» (en realidad y más exactamente, violencia sobre las mujeres)3. Se hace imprescindible, en suma, mejorar el entramado de medidas sociales existente con el fin de evitar a todos los niveles el desamparo en el que este tipo de actos sumerge a las víctimas, proporcionando una respuesta ágil y eficaz a las carencias que su especial vulnerabilidad conlleva en el ámbito de la contratación laboral. Bajo tales premisas, el propósito de este ensayo es doble: por una parte, se trata de estudiar una nueva y compleja realidad normativa (la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Protección Integral

RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M.: «El Derecho del Trabajo y el empleo de la mujer», RL, núm. 8, 2006 pág. 8. CABEZA PEREIRO, J.: «La conciliación de la vida familiar y laboral. Situación en Europa», DL, núm. 31, 2005, págs. 21 y ss.

LA FAMILIA EN EL ÁMBITO JURÍDICO-LABORAL

contra la Violencia de Género —LPIVG—) con la que el legislador ha intentado dar respuesta (aun sin conseguirlo del todo) al problema de la violencia sexista, atendiendo, sobre todo, a las disposiciones relativas al Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, que es donde se encuentran las aportaciones sustantivas más innovadoras y acertadas, pero lógicamente susceptibles de mejora. Por otra, se pretende analizar también las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar que forman parte de la dimensión transversal de género, adoptada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), las cuales intentan paliar las desventajas constatadas de acceso al, promoción en y conservación del empleo que vienen soportando las mujeres respecto de los varones, manifestadas desde la mera sospecha de un «riesgo» de embarazo, potencial o efectivo. Con buen criterio, la LPIVG trata de imponer a la organización empresarial una racionalidad adicional a la meramente profesional, para incluir en sus decisiones la toma en consideración de vicisitudes puramente personales de las trabajadoras víctimas de maltrato a su servicio, que afectan a su rendimiento laboral o que pueden aconsejar cambios en su prestación. LPIVG sigue, por ende, la línea de tendencia iniciada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar (LCVLF), priorizando la tutela de la mujer trabajadora frente a las necesidades de la empresa4. Esta idea de partida es asumida igualmente por la LOIEMH, la cual, a través de la estrategia del «mainstreaming» de género, pretende la integración de la perspectiva de igualdad en todas las políticas normativas. Es más, la LCVLF sirve de inspiración y apoyo a la LPIVG y ésta, a su vez, sirve de orientación a la LOIEMH, razón por la cual un análisis conjunto de estas tres realidades normativas ayudará a detectar las deficiencias o carencias aún existentes en la protección jurídico-laboral de la mujer en general y ante las situaciones de violencia de género en particular, con el fin último de efectuar las correspondientes propuestas de reforma.

FERNÁNDEZ LÓPEZ, M.F.: La dimensión laboral de la violencia de género, Albacete (Bomarzo), 2005, pág. 23.

SUSANA RODRÍGUEZ ESCANCIANO

1. LA LEY 39/1999 COMO MODELO DE INSPIRACIÓN DE LAS REFORMAS POSTERIORES Sin pretender descender al detalle del contenido de esta disposición normativa, no cabe pasar por alto cómo fue precisamente esta norma la que introdujo en el ordenamiento jurídico español el concepto moderno de conciliación entre la vida familiar y laboral. Cierto es que el Derecho del Trabajo siempre había dedicado alguna atención a este tema, pero únicamente desde la perspectiva de la protección de la mujer embarazada, «e indirectamente del gestante y del lactante», sin cuestionar la diferencia de roles en función del género dentro de la familia5. A partir de la promulgación de la LCVLF se empieza a tomar en cuenta, sin embargo, la doble discriminación que sufren las mujeres con responsabilidades familiares (tanto por pertenecer al sexo femenino como por asumir tareas domésticas). Bajo tal premisa, la Ley 39/1999 introduce una serie de previsiones6, «de muy diferente signo» pero dotadas de carácter neutro7, con el fin último de promover más profundamente la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres trabajadores8, a saber: En primer lugar, incrementa y perfecciona los derechos derivados de las circunstancias de embarazo, parto y puerperio, así como los de atención de menores y de mayores que no pueden valerse por sí mismos, a la vez que introduce una mayor protección contra el despido por el ejercicio de tales derechos. En segundo término, facilita que sea el padre o el familiar varón el que disfrute de los mismos, abundando en la equiparación de sexos y recalcando, pedagógicamente, cómo uno y otra pueden hacer uso de las licencias y suspensiones que prevé la Ley. Y, en fin, mejora la acción protectora de la Seguridad Social, en la línea de que sea el sistema público el que asuma ciertos costes, mejor

RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M.: «La conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (I)», RL, núm. 17, 1997, pág. 1. VALLE MUÑOZ, F.A.: La protección laboral de la maternidad, paternidad y cuidado de familiares, Madrid (Colex), 1999, pág. 14. GORELLI HERNÁNDEZ, J.: «La reciente Ley 39/1999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras», RL, núm. 24, 1999, pág. 11. Reconociendo el problema que para las mujeres representa compatibilizar las responsabilidades familiares y laborales, STS 11 mayo 1998.

LA FAMILIA EN EL ÁMBITO JURÍDICO-LABORAL

que el empresario o el trabajador o trabajadora que debe atender sus obligaciones familiares9. Con mayor detalle, dicha norma supone un paso más del legislador en su trayectoria de promoción de la igualdad entre el hombre y la mujer en cuanto integrantes de una misma unidad familiar y personas trabajadoras, así como de la compatibilidad entre ambas facetas10. El desequilibrio que hasta entonces presentaba la situación del varón y de la fémina trabajadores tiende a corregirse ahora con la introducción de medidas que pretenden reforzar tanto los derechos de la mujer en el ámbito laboral como los del hombre en el familiar11. Por lo que respecta a aquélla, lo pretendido es evitar tanto que su condición de mujer merme en modo alguno sus legítimas expectativas en el plano profesional como que éste incida negativamente en el pleno desarrollo de las posibilidades propias de la referida condición, especialmente la maternidad. Repárese así, por ejemplo, de un lado, en la introducción de una nueva causa de nulidad del despido cuando éste encuentra su motivación en el embarazo o en la solicitud o disfrute de licencias por maternidad; de otro, en la ampliación de la duración de los permisos por parto múltiple o la creación de una nueva causa de suspensión contractual cuando existe riesgo durante el embarazo12.

CABEZA PEREIRO, J.: «Notas sobre la Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras», DL, núm. 61, 2000, págs. 27-28. En esta idea se inspira también la Ley italiana de 8 de marzo de 2000, núm. 53, sui congedi parentali, familiari e formativi. Un estudio sobre la misma en DEL PUNTA, R.: «La nuova disciplina dei congedi parentali, familiari e formativi», Riv. It. Dir. Lav., núm. 2, 2000, págs. 149 y ss. ó GOTTARDI, D.: «Las políticas de conciliación en el ordenamiento jurídico italiano» y SCARPONI, S.: «La conciliación entre vida familiar y profesional en el ordenamiento jurídico italiano. Ordenación interna y adaptación al Derecho Comunitario», ambos en VV.AA (LÓPEZ LÓPEZ, J., Coord.): Nuevos escenarios para el Derecho del Trabajo: familia, inmigración y noción de trabajador. Homenaje a Massimo D’Antona, Madrid (Marcial Pons), 2001, págs. 193 y ss. y 203 y ss., respectivamente. MELLA MÉNDEZ, L.: «Situación de riesgo durante el embarazo: aspectos laborales y de Seguridad Social», AS, núm. 21, 2000, pág. 46. SÁNCHEZ TRIGUEROS, C.: «La suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo», REDT, núm. 99, 2000, págs. 27 y ss.; MELÉNDEZ MORILLO-VELARDE, L.: «La prestación por riesgo durante el embarazo tras la Ley 39/1999», AS, 1999, T. V, págs. 1187 y ss. ó LÓPEZ RUBIA, E.: «Suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo: nueva redacción del

SUSANA RODRÍGUEZ ESCANCIANO

Por lo que se refiere al hombre trabajador y padre de familia, esta Ley centra su atención en facilitar el cumplimiento de sus deberes propios a esta última condición, como efecto reflejo de la pretendida igualdad de ambos sexos también en el cumplimiento de las obligaciones familiares. En este sentido, se facilita al hombre el acceso al cuidado del hijo desde el momento de su nacimiento o incorporación a la familia, al conceder a la mujer la opción de que sea el padre el que disfrute hasta un máximo de diez semanas de las dieciséis correspondientes al permiso por maternidad (en el supuesto de parto simple), permitiendo, además, que lo disfrute simultáneamente con la madre13. Al tiempo, en aras al logro de una auténtica compatibilidad entre la vida familiar y laboral, el legislador parte de un concepto amplio tanto de quienes son «familiares», en el que quedan incluidos aquéllos hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, como de qué debe entenderse por «situación protegida»; así, el accidente y la hospitalización vienen a sumarse al fallecimiento y a la enfermedad grave en cuanto causas justificativas de un permiso retribuido, y la edad, accidente o enfermedad grave de un familiar, que impide que éste pueda valerse por sí mismo y exige el cuidado directo del trabajador o trabajadora, genera el derecho de éstos a la reducción de jornada e, incluso, a la excedencia en el trabajo14. Ahora bien, pese a su novedoso diseño, la LCVLF adolece de un importante defecto de partida: la protección de la maternidad, el cui-

art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales», TS, núm. 115, 2000, págs. 29 y ss. MELLA MÉNDEZ, L.: «Situación de riesgo durante el embarazo: aspectos laborales y Seguridad Social», cit., pág. 46. Por extenso, LOPERA CASTILLEJO, M.J.: «La protección laboral de los casos de parto, adopción y acogimiento múltiples tras la Ley de conciliación de la vida familiar y laboral», AL, núm. 47, 1999, págs. 913 y ss. ó RIVAS VALLEJO, M.P.: La suspensión del contrato de trabajo por nacimiento o adopción de hijos, Pamplona (Aranzadi), 1999, págs. 105 y ss. MELLA MÉNDEZ, L.: «Situación de riesgo durante el embarazo: aspectos laborales y de Seguridad Social», cit., pág. 46. Por extenso, CORTE HEREDERO, N.: «La atención de las responsabilidades familiares a través de la excedencia laboral: examen del art. 46.3 del Estatuto de los Trabajadores», DL, núm. 59, 1999, págs. 69 y ss.; ALARCÓN CASTELLANOS, M.: «Permisos, reducción de jornada y excedencias por razones familiares tras la Ley 39/1999», AS, 1999, T. V, págs. 1139 y ss. ó LOUSADA AROCHENA, J.F.: «Las novedades en el régimen de los permisos parentales introducidas en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre», AL, núm. 25, 2000, págs. 441 y ss.

LA FAMILIA EN EL ÁMBITO JURÍDICO-LABORAL

dado de los ancianos y enfermos, a pesar de desarrollarse en el entorno familiar, atañe directamente a los poderes públicos que deben asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia (art. 39.1 CE); el resto de tareas domésticas, difícilmente conciliables con la vida laboral, permanecen ubicadas, sin embargo, en la esfera privada sin ningún tipo de atención por las instancias gubernativas, siendo asumidas generalmente por las mujeres.

2. LA LEY ORGÁNICA 1/2004: RASGOS GENERALES La Plataforma de acción de Beijing aprobada en la IV Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer, celebrada en septiembre de 1995 y en concreto su Capítulo D, ya señalaba que «la violencia contra la mujer constituye una violación de sus derechos humanos y contra sus libertades fundamentales y es una de las más graves consecuencias de las desigualdades económicas, sociales, políticas y culturales que existen entre hombres y mujeres, cuya presencia ha sido el resultado de la permisividad de sistemas legales y políticos que han discriminado a la mujer a través de la historia»15. Su principal objetivo fue instar a los diferentes Estados a la adopción de cualesquiera medidas preventivas y sancionadoras adecuadas y eficaces para la erradicación de todo tipo de violencia contra las féminas en los diferentes ámbitos en que ésta puede producirse, previa constatación de «la relación existente entre violencia sexista y situación social de discriminación de la mujer, es decir, de inferioridad de género estadísticamente contrastada»16. Bajo tal perspectiva, con fundamento en el art. 15 de la Constitución (CE) —que reconoce el derecho de todos a la vida y a la integridad física y moral, sin que en ningún caso quepa el sometimiento a

MONTOYA MELGAR, A.: «El Derecho del Trabajo como instrumento de igualdad de mujeres y hombres», en VV.AA (SÁNCHEZ TRIGUEROS, C., Dir.): La presencia femenina en el mundo laboral: metas y realidades, Pamplona (Aranzadi), 2006, pág. 44. PÉREZ DEL RÍO, T.: «La violencia de género en el trabajo: elementos conceptuales y recepción normativa», en VV.AA (CASAS BAAMONDE M.E; DURAN LÓPEZ, F. y CRUZ VILLALÓN, J., Coords.): Las transformaciones del Derecho del Trabajo en el marco de la Constitución Española, Madrid (La Ley), 2006, pág. 473.