Incorporate identity

Incorporate Identity Inspiring people Hélène Søpnel | TOTAL IDENTITY

Over de auteur Hélène Søpnel (1965) studeerde Kunst en Kunstbeleid na haar propedeuse Nederlandse Taal- en Letterkunde aan de Rijksuniversiteit Groningen. Aansluitend werkt zij als interne en arbeidsmarktcommunicatie deskundige voor bedrijven in de ICT en financiële sector.

Sinds 2007 is zij werkzaam als senior advisor bij Total Identity en adviseert zij opdrachtgevers in diverse communicatievraagstukken.

Begin 2008 start Total Identity met het team arbeidsmarktcommunicatie waarin Hélène verantwoordelijk is voor de strategische advisering en de begeleiding van identiteitsgedreven arbeidsmarktcommunicatiecampagnes voor diverse opdrachtgevers.

Incorporate Identity Inspiring people Hélène Søpnel

2008 TOTAL IDENTITY Amsterdam

“Vertel het me en ik zal het vergeten, Laat het me zien en ik zal het onthouden, Laat het me ervaren, en ik zal het me eigen maken.”

Confucius (551 v.Chr.– 479 v.Chr.)

Om te beginnen...

Alles waar we ons mee omringen, van de bank waar we op zitten tot het bedrijf waar we werken, manifesteert onze wens tot zelfrealisatie. Niet zozeer het merk, maar de authenticiteit en de essentie van de achterliggende organisatie spelen een hoofdrol in de manier waarop we uitdrukking geven aan onszelf. Dit betekent dat een organisatie wordt beoordeeld op de manier waarop zij contact weet te maken met haar stakeholders over essentiĂŤle onderwerpen. Kan zij mensen raken en aan zich binden door duidelijk te maken wat haar bestaansrecht is en hoe de organisatie zich door middel van haar medewerkers wil ontwikkelen?

Wil arbeidsmarktcommunicatie kunnen inspireren, dan moet eerst duidelijk zijn waar het in essentie om gaat binnen een bedrijf. Vervolgens is het zaak om die essentie op inspirerende wijze over het voetlicht te krijgen bij de bestaande werknemers en de nieuwe mensen die een organisatie zoekt. Dit gaat verder dan het helder formuleren van een missie.

Het gaat hier om het deelbaar en gedragen krijgen van een ideologische ambitie. Dit vraagt andere competenties van een organisatie dan vertrouwde zaken als beheersbaarheid, doelmatigheid en bestuurbaarheid.

Is een organisatie hiertoe in staat, en weet zij vervolgens ook de volgende stap te maken en medewerkers te inspireren door hen mede-invulling te laten geven aan de ideologische ambitie, dan ontstaat wat het best omschreven kan worden als Incorporate Identity.

Dit essay verkent de inhoud en de dynamiek van het proces dat plaatsvindt als Incorporate Identity ontstaat en licht toe waarom organisaties die hierin slagen, succesvoller zullen zijn in het aantrekken en inspireren van mensen.

3

4

Perspectief 1 Arbeidsmarktcommunicatie in ontwikkeling.

Kijkend naar hoe organisaties communiceren met de arbeidsmarkt, valt er een ontwikkeling waar te nemen in de manier waarop dit gebeurt. Tot een jaar of 10, 15 geleden is het vrij normaal om in een wervingsadvertentie uitgebreid toe te lichten wat de functie inhoudt, wat de eisen zijn die aan de kandidaat worden gesteld en waar de organisatie voor staat.

Een verwijzing naar een internetsite met nadere informatie lag minder voor de hand, omdat internet minder wijdverbreid was dan tegenwoordig.

Met uitzondering van huisstijlconforme eisen, bestaat er nauwelijks een relatie tussen de corporate communicatie en de arbeidsmarktcommunicatie van een bedrijf.

Arbeidsmarktcommunicatie als eenrichtingsverkeer Nog steeds zetten veel organisaties arbeidsmarktcommunicatie in als één­ richtings­communicatie waarin de organisatie vertelt wie zij is en wat zij zoekt. Echter, in een veranderende wereld waarin de mens op zoek is naar echtheid en het zelf ervaren en waar organisaties veranderen van gesloten bastions naar open netwerkorganisaties, past de methode van vertellen en mededelen niet meer.

In de daarop volgende periode worden organisaties zich bewust van de noodzaak zich te onderscheiden. Niet alleen op product- of dienstniveau, maar ook als het gaat om het werven van mensen. Deze werving probeert iets van de eigenheid van de organisatie over het voetlicht te brengen naast de gebruikelijke opsomming van eisen en corporate teksten. Organisaties gaan steeds meer nadenken over wat hen onderscheidt van andere organisaties, welke waarden daarin leidend zijn en

5

analytisch

initiatiefrijk projectmatig werken

Een hoofd en vijf inspirerende en ervaren beleidsmedewerkers voor Academische Zaken

gepromoveerd

communicatief bruggenbouwer

onderwijs en onderzoek stevig verankeren. Ze behoort tot de League of European Research Universities.

uitstekende arbeidsvoorwaarden en een collegiale werksfeer.

Wie zoeken wij

Een eervol lidmaatschap dat verplichtingen schept. Ons Instellingsplan 2007-2010 kreeg als motto mee ‘Leren Excelleren’. De gehele universitaire gemeenschap wordt nu nog meer uitgedaagd het beste uit zichzelf te halen: de wetenschappelijke staf, de studenten en de ondersteunende diensten. De UvA is ambitieus, kwalificeert zich op meerdere fronten tegelijk, en wil het momentum vasthouden. Om deze ambities te realiseren maakt de afdeling Academische Zaken een nieuwe start met het werven van zes beleidsmedewerkers. Eén van de senioren gaat de functie van hoofd van de afdeling vervullen.

Academische Zaken Academische Zaken draagt bij aan een goed onderzoek- en onderwijsklimaat.

Ze adviseert rechtstreeks het College van Bestuur en fungeert als intermediair tussen het College en de zeven faculteiten

op strategisch en tactisch niveau over thema’s als kwaliteitszorg en accreditatie, onderwijsvernieuwing, onderzoeksbeleid en kennisvalorisatie. Academische Zaken werkt in toenemende mate projectmatig.

Wat bieden wij Een zeer afwisselende werkkring, met veel ruimte voor eigen initiatief. Vanuit hartje stad, het Maagdenhuis, heeft u voortdurend contact met medewerkers in de hele universiteit. De UvA biedt

Ambitieuze specialisten met kennis van de universitaire wereld, leergierig en initiatiefrijk. Bovenal kenmerkt een collega van Academische Zaken zich door denkkracht, analytisch vermogen en de vaardigheid om voor complexe problemen in heldere bewoording oplossingen aan te dragen.

Hoofd Academische Zaken max. ca. € 96.000, schaal 16 Het hoofd geeft sturing aan de afdeling en leiding aan de collega’s. Hij/zij draagt in zeer belangrijke mate bij aan de formulering van het beleid en de strategie van de UvA op het gebied van onderwijs en onderzoek. Deze functie wordt gecombineerd met één van de senior beleidsfuncties.

Senior beleidsmedewerker Onderwijs (1 fte) en een Senior beleidsmedewerker Onderzoek (1 fte) max. ca. € 80.000, schaal 14 Deze senior beleidsmedewerkers ontwikkelen beleid en strategische doelen op het terrein van onderwijs of op het gebied van onderzoek. Zij adviseren het College van Bestuur en evalueren bestaand beleid. Zij zijn op de hoogte van nieuwe ontwikkelingen in het internationale wetenschappelijke onderwijs of onderzoek, anticiperen op nieuw beleid en ze ontwikkelen en onderhouden een relevant internationaal netwerk.

nieuw internationaliseringsbeleid. Hij/zij volgt nauwlettend de ontwikkelingen binnen de internationale onderwijsmarkt, en ontwikkelt en onderhoudt een relevant internationaal netwerk.

Beleidsmedewerker Internationalisering (1 fte) max. ca. € 67.000, schaal 12 De beleidsmedewerker internationalisering draagt bij aan de versterking van het internationale profiel van de UvA en ontwikkelt strategische doelen en

Manager Quality Assurance (1 fte) max. ca. € 67.000, schaal 12 Dit is een seniorfunctie op het terrein van de kwaliteitsbewaking. De manager Quality Assurance heeft een taak bij de ontwikkeling en handhaving van alle kwaliteitsmanagementsystemen, en

Beleidsmedewerker Virtual Mobility and Distance Learning (0,5 fte) max. ca. € 33.500-19 uur pw, schaal 12 De beleidsmedewerker vertaalt universitair onderwijsbeleid naar moderne ICTtoepassingen en adviseert en begeleidt universitaire projecten op dit terrein.

De medewerker stemt het UvA-beleid af met dat van de Hogeschool van Amsterdam.

draagt zorg voor een resultaatgericht kwaliteitsmanagement.

Medewerker beleidsondersteuning (1 fte) max. ca. € 50.000, schaal 10 Deze medewerker ondersteunt bij beleid- en besluitvorming, organiseert (commissie)vergaderingen, neemt deel aan projecten en ondersteunt bij fondsenbeheer. De functie is met name geschikt voor een startende professional met ambitie.

Inlichtingen Meer informatie over de vacatures en de sollicitatieprocedure: www.uva.nl/vacatures De sluitingstermijn voor solliciteren is 2 juni 2008.

Acquisitie naar aanleiding van deze vacature wordt niet op prijs gesteld.

CGO 08.265

De Universiteit van Amsterdam neemt internationaal een vooraanstaande plaats in en wil deze positie in

hoe die communicatief gemaakt kunnen worden. Daarnaast wordt de arbeidsmarktcommunicatie gaandeweg meer geïntegreerd met overige communicatievormen. Bedrijven realiseren zich, dat wat zij in loket A verkondigen overeen moet komen met hetgeen zij in loket B vertellen aan mensen die het ene moment consument zijn maar een week later misschien solliciteren naar een baan bij hen.

Weer wat later zien we uitingen waarin bedrijven hun waarden niet meer letterlijk noemen, maar vertalen in een meer conceptmatige insteek die breder ingezet kan worden dan alleen werving. Bovendien appelleert dit concept op een dieper niveau dan beeld en tekst en heeft het tot doel een gevoel te genereren. Vaak figureert een persoon in de uiting ter identificatie. Ook is integratie met andere communicatievormen van de organisatie vaak goed doorgevoerd.

Bovenstaande ontwikkeling van ‘vertellen’ via ‘laten zien’ tot ‘beleven’ komt overeen met de manier waarop de economie zich ontwikkelt van een economie waarin mensen producten en diensten aanschaffen die

6

prijstechnisch en (later) kwalitatief interessant zijn, tot een economie waar mensen kiezen op basis van het gevoel dat het product teweeg brengt. Wie word ik als ik dit aanschaf? Welk product drukt perfect uit wie ik ben?

Inmiddels leven we in een wereld waarin het individu nog een stap verder gaat. Hij wil geen product meer dat afkomstig is van een organisatie wiens identiteit zorgvuldig wordt gemanaged. Hij wil geen kunstmatig gegenereerde beleving. Het individu wil echtheid. Eerlijke producten, gemaakt door organisaties die uitstralen dat ze van vlees en bloed zijn.

Organisaties waarbij we het gevoel krijgen dat ze geboren zijn in plaats van een ‘gewenst imago’ uitgedacht op de tekentafel.

Een organisatie is een kind van haar tijd. De manier waarop zij communiceren, vormt een goede afspiegeling van hetgeen de mens op dat moment bezighoudt. In feite zijn organisaties in dit opzicht niets meer en niets minder dan de vertolkers van het ontwikkelingsproces van de mens.

7

Perspectief 2 Alleen wat echt is bestaat De behoefte aan authenticiteit in de wereld om ons heen, komt voort uit een drang tot zelfverwerkelijking waaraan de mens uit de 21ste eeuw toekomt, nu in de belangrijkste zaken is voorzien. Daarnaast heeft generatie Y inmiddels haar intrede gedaan, en met haar een grote groep jonge mensen voor wie zelfontplooiing belangrijk is.

We zijn voortdurend bezig met nadenken over wie we zijn en hoe we dat tot uiting kunnen brengen door onze inrichting, onze kleding en onze keuzes tot in het kleinste detail. In deze vormgeving van het eigen unieke zelf, vervullen producten en diensten een belangrijke rol. De authenticiteit van de daarmee verbonden organisatie is bepalend voor onze associatie. Is zij consistent in haar gedrag en uitingen? Is zij geloofwaardig? Is zij in staat mij duidelijk te maken wat haar drijfveren zijn?

En strookt dit met wie ik wil zijn? Past dit product of deze werkgever daarbij? Wil ik mij daarmee identificeren? ...en, niet minder belangrijk, wil deze werkgever zich met mij identificeren?

Onze wens onszelf vorm te geven is de uiterlijke verbeelding van de manier waarop wij met onszelf bezig zijn. Wat wij aanschaffen in de fysieke wereld is een manifestatie van de beweging die onze geestelijke ontwikkeling nastreeft.

Zelfrealisatie gaat over een antwoord op de vragen ‘wat wil mijn authentieke ik?’ ‘Wie ben ik en waar wil ik naar toe groeien in mijn leven?’

De behoefte aan echtheid is niet het doel maar het middel in de zoektocht naar het antwoord op de vraag: ‘waaruit bestaat mijn ware intentie?’

8

Perspectief 3 Inspireren als voorwaarde Mensen vragen om authenticiteit van organisaties, maar impliciet zit hier de vraag achter naar contact met de eigenlijke ik. De mens wil geraakt worden en naar zijn eigen essentie toe bewegen. Als de manier waarop organisaties zich uiten in feite een afspiegeling vormt van wat de mens drijft, betekent dit dat organisaties zich in toenemende mate met hun reden van bestaan zullen bezig houden.

Hedendaagse Hedendaagse praktijk: praktijk: (vorm)verandering (vorm)verandering tonen tonen

Toekomst: Toekomst: reden reden vanvan bestaan bestaan beleefbaar beleefbaar maken maken

Organisatie足 verandering De essentie is de ziel of het hart: het is de binnenkant die wordt beroerd als er iets wezenlijks gebeurt. Vanuit deze kern kan inspiratie ontstaan, de basis voor verbinding. Wil een organisatie kunnen inspireren, dan zal zij iets essentieels van zichzelf moeten laten zien en dit delen met haar omgeving. Anders gaan onze harten niet sneller kloppen.

Toch zijn we eerder geneigd energie te steken in veranderingen van vorm.

Veranderingen in essentie gaan van hier naar ergens, van a naar beter.

Maar waar beter ligt, valt op voorhand niet te zien, want is onttrokken aan het gezicht. Het doel ligt verscholen als een pit in een perzik.

9

Vormveranderingen zijn wel vooraf vast te leggen; een kwestie van het doel bepalen en doelgericht actie ondernemen. Vormveranderingen zijn nauwkeurig te managen. Profilering is een goed voorbeeld van een bewuste plooiing van de buitenkant van het geheel met het oog op een bepaald effect. Profilering is zinvol en kan van alles teweeg brengen, maar het inspireert niet.

Perspectief 4 De vermenselijkte organisatie Het is geen gemakkelijke opgave om naar iets toe te bewegen wat niet zichtbaar is, geen vorm heeft, onbekend is en waarbij het bovendien onduidelijk is hoe het doel bereikt gaat worden. En toch is dit wat de mens drijft. Hij is immers op zoek naar inspiratie en bezieling.

Er bestaat een frappante overeenkomst tussen een mens en een organisatie. In feite zijn organisaties, net als mensen, systemen met een eigen identiteit en een eigen ziel die zich ontwikkelen volgens dezelfde principes en regels. Een mens functioneert dankzij een door opleiding en ervaring ge誰nternaliseerd model dat hem in staat stelt zijn doelen te bepalen en daar naar toe te werken. Maar een mens functioneert niet alleen op basis van dit model. Ieder mens bezit daarnaast een persoonlijk verlangen. Hierdoor ontstaat een zoektocht naar zingeving, gedreven door een verlangen naar verbinding met zichzelf in zijn totaliteit en met zijn omgeving.

Organisaties zijn daarin niet veel anders. Organisaties bestaan enerzijds uit een industrieel model waarin aandacht bestaat voor de vorm die wordt ingezet om doelen te realiseren. Daarnaast bestaat een organisatie uit een lerende en levende component waar aandacht is voor gedeelde

10

waarden en niet alleen voor de regels van de bedrijfsvoering en voor leren in plaats van vastleggen. Ook een organisatie heeft een ambitie, een verlangen of een roeping en stelt zich de vraag wat de relevantie van haar bestaan is, vergelijkbaar aan de mens. En tenslotte streeft ook een organisatie verbinding na met haar omgeving en met haar medewerkers, hun ideeĂŤn en hun inzet.

Het is deze gemeenschappelijkheid waarin de oplossing ligt. De organisatie kan een beweging in gang zetten en fungeren als context voor mensen die zich graag willen verbinden met een inspirerende visie.

Op zoek naar een verbindende intentie haakt de mens in en komt zo in contact met zijn eigen dromen en verlangens.

Organisaties wordt gevraagd de heldenrol op zich te nemen door een eigen, persoonlijke en oprechte filosofie zo te vertolken dat mensen hun eigen verlangen erin herkennen. Dan vormt deze filosofie een verbindende factor tussen organisatie en individueel verlangen en biedt het tevens het individu een handvat om zijn persoonlijke aandeel te verwezenlijken in de context van een gezamenlijk doel.

De held en het individuele heldendom De rol van de held is weggelegd voor leiders die niet gaan voor de egocentrisch georiĂŤnteerde winst maar voor het ideaal, voor het grotere geheel. Een ideaal heeft inspirators nodig want het leeuwendeel van de mensheid is geen held, maar wel in staat heldendom in al haar heroĂŻek, kracht, idealisme en moed, te herkennen. Helden inspireren, overtuigen en krijgen beweging in mensen die wat minder heldhaftig zijn. Zoals een winnaar alleen bestaat bij de gratie van zijn verliezer(s), bestaat een held bij de gratie van degenen die door hem geraakt zijn.

11

Inspireren betekent niet slechts een visie ontvouwen en een glorieus doel afschilderen. Inspireren gaat daarnaast over het bieden van gelegenheid aan alle deelnemers zelf held te worden door hun individuele bijdragen onderdeel te maken van het geheel. Belangrijk is de ruimte voor de individuele en collectieve reactie op de ideële ontwikkeling van de organisatie. Het leerproces van de organisatie en haar medewerkers moet gefaciliteerd worden. Nieuwe inzichten en groei ontstaan door het delen van ideeën en visies, door samenwerken, door loslaten en nieuwe inzichten toe te passen en door respect voor ieders individuele inbreng. Deze aandacht voor de essentie van de organisatie – en daarmee voor de essentie van het individu – leidt vaak tot een verandering van vorm. Een verandering van vorm zal daarentegen nooit een verandering in de essentie teweeg brengen.

Goede leiders zijn in staat dit gevoel van verbondenheid teweeg te brengen bij hun mensen. Zij zien enerzijds de unieke bijdrage van ieder individu en maken hier ruimte voor. Anderzijds weten zij dit te koppelen aan een visie, een inspirerend toekomstbeeld of nieuwe mogelijkheden.

Goede leiders zijn helden. Zij nodigen anderen uit deel te nemen aan het heldendom van een organisatie om zodoende zelf het heldendom te ervaren.

Perspectief 5 Verbinden komt van twee kanten Voordat sprake kan zijn van inspiratie, dient een organisatie zich een eigen filosofie, een ideologische ambitie eigen te maken. Vervolgens moet zij deze ambitie helder en inspirerend weten te ontvouwen richting mensen binnen en buiten de organisatie.

Daarna is het zaak mensen uit te nodigen om hun persoonlijke inzichten te geven en daarmee hun aandeel in de ideële ontwikkeling van de organi12

satie te leveren. Het gaat hier niet om een duidelijk omschreven opdracht maar om een persoonlijke interpretatie van wat de organisatie nodig heeft aan nieuwe inzichten, initiatieven en oplossingen om dichter bij haar essentie te komen. Nieuwe inzichten en groei ontstaan door het delen van ideeën, visies en opinies door mensen die elkaar stimuleren en die samenwerken. Blokkerende barrières worden verwijderd, ballast wordt herkend. Zo groeit de organisatie naar haar essentie en draagt ieder individu op geheel eigen en persoonlijke wijze bij aan de collectieve ontwikkeling met als resultaat wederzijdse inspiratie en verbinding.

Zo ontstaat een interne dynamiek tussen en met werknemers die gefaciliteerd dient te worden. Het besef van de betrekkelijke onbestuurbaarheid der dingen en de wetenschap dat er een verschil bestaat tussen de maakbaarheid en ontstaanbaarheid van zaken binnen zekere kaders, is daarbij cruciaal. Immers, bij ontwikkelingen aangaande de essentie van iets, is de manier waarop de verandering zijn beslag krijgt minder voorspelbaar. Dit vraagt om het loslaten van wat wij tot wetmatigheid hebben verheven voor succesvol management, namelijk ‘beheersbaarheid, doelmatigheid en bestuurbaarheid’.

Want nog steeds denken wij onze relaties, ons werk en organisaties naar onze hand te kunnen zetten. Maar dit is slechts ten dele waar. Niet alleen is ons Westerse denken gebaseerd op het logische oorzaak-gevolg principe, ook is met het stijgen van de welvaart het idee gegroeid dat wij ons leven zelf kunnen vormgeven. Maar we hebben slechts weinig in ons leven volledig in de hand. We dichten onszelf vaak veel meer invloed toe dan we daadwerkelijk hebben.

Het laten ontstaan van zaken vraagt om de bereidwilligheid om af en toe niet te sturen, het durven loslaten en vertrouwen op wat zal ­ontstaan 13

Interne dynamiek

organisatie

collectieve ideologie

zelf-realisatie

organisatie-ambitie

ontwikkeling collectieve ideologie

Incorporate Identity

individu

met een onbekende uitkomst. Vanzelfsprekend dient een 足organisatie haar processen functioneel in te richten en te managen. Maar daarnaast is ruimte nodig voor hetgeen niet af te dwingen valt. Een organisatie die zich dit realiseert, maakt gebruik van meer dan alleen de kennis en ervaring van haar medewerkers. Zij maakt gebruik van hun volledige 足potentieel dat niet vrij komt door nauwlettend management, maar alleen wordt gegeven uit gedrevenheid voor een gedeelde zaak. Het resultaat is daarom ook meer dan de som der delen. In tegenstelling tot het gebruikelijke taken vervullen en verantwoordelijkheden naleven, levert ieder individu uit vrije wil een ultieme en volledige inzet in ruil voor persoonlijke bezieling. Het moment waarop individueel en collectief heldendom samenvallen begint Incorporate Identity. Hier komen bezieling van het individu en de organisatie samen.

14

Tot slot Matchmaking in de toekomst Een organisatie wordt beoordeeld op de manier waarop zij in staat is contact te maken met haar stakeholders op voor haar essentiĂŤle onderwerpen. Dit is een cruciaal gegeven voor arbeidsmarktcommunicatie.

Waar nu veel bedrijven hun missie als een statische uitspraak formuleren waarin iedere ontwikkeling ontbreekt, moeten zij de dynamiek in hun missie en ambitie duidelijk gaan maken. Organisaties dienen zich te verdiepen in de vraag wat hun bestaansrecht is en welke beweging zij nastreven. Pas als zij zich hierover durven uitspreken en duidelijk maken hoe zij zich met inzet van medewerkers willen ontwikkelen, kan een organisatie mensen raken en aan zich verbinden. De Incorporate Identity van een organisatie bepaalt daarmee het succes van arbeidsmarktcommunicatie die is gericht op het inspireren van mensen binnen en buiten de organisatiemuren.

Illustratief voor het niet volledig bestuurbaar zijn van organisaties is de beweging richting open en netwerk georiĂŤnteerde organisaties. Deze zijn veel minder te managen dan de traditioneel gesloten organisaties die zijn opgebouwd uit heldere eenheden met bijbehorende doelen.

We zullen toegaan naar lerende en levende organisaties waar management bestaat naast ruimte voor een wisselwerking tussen organisatiebestemming en die van het individu. Organisaties die een verbinding leggen die voor beide partijen zinvol en inspirerend is.

Voor arbeidsmarktcommunicatie betekent dit dat werven en selecteren van mensen op grond van functieprofielen, competenties of assessments niet meer toereikend is. We zijn toe aan een nieuwe invulling van

15

­ atchmaking tussen organisaties en potentiële werknemers. Mensen m moeten minder gekozen worden om wat ze kunnen en meer op wie ze zijn. Persoonlijke kwaliteiten en de motivatie om die te ontwikkelen in relatie met omgeving of werkgever, spelen daarin een belangrijke rol. Door opleidingseisen, competenties en ervaring slechts als randvoorwaarden te zien, en door in het selectieproces meer aandacht te besteden aan visie, originele denkbeelden en durf om een eigen overtuiging te brengen ontsluit een organisatie andere wegen. Hierdoor kunnen achterhaalde structuren of vastgeroeste denkbeelden die de organisatieontwikkeling in de weg staan, oplossen.

Omdat het individu de organisatie beoordeelt op haar authenticiteit en dat op ieder contactmoment doet, begint arbeidsmarktcommunicatie in feite bij de eerste stap die een organisatie zet op weg naar een eigen plek. Op weg naar relaties en verbinding met haar omgeving.

Vandaar dat authenticiteit en consistentie in wat een organisatie doet en zegt van cruciaal belang zijn. Wat een organisatie vandaag beweert en doet, moet passend zijn bij de persoonlijkheid die zij zegt te zijn en te willen worden. Weet zij vervolgens haar medewerkers en omgeving te inspireren door binnen haar ideële organisatieontwikkeling ruimte te creëren voor de persoonlijke beweging en ontwikkeling van haar mensen, dan snijdt het mes aan twee kanten en ontstaat Incorporate Identity.

Tijdens het schrijven van dit essay ben ik onder andere geïnspireerd door de ideeën van Wessel Ganzevoort en René Tissen.

16

Nederland www.totalidentity.nl info@totalidentity.nl TOTAL IDENTITY Challenging ambition Amsterdam Paalbergweg 42 Postbus 12480 1100 AL Amsterdam ZO Telefoon (020) 750 95 00 Den Haag Mauritskade 5 Postbus 221 2501 CE Den Haag Telefoon (070) 311 05 30 VERMEULEN Corporate, product retail branding Marconistraat 13 6372 PN Landgraaf Postbus 6039 6401 SB Heerlen Telefoon (045) 531 90 90 www.vermeulen.eu info@vermeulen.eu TOTAL ACTIVE MEDIA Creative web development Paalbergweg 42 Postbus 12480 1100 AL Amsterdam ZO Telefoon (020) 750 95 00 www.totalactivemedia.nl info@totalactivemedia.nl ALLCOMMUNICATION SOFTWARE Software development Den Haag Mauritskade 5 Postbus 221 2501 CE Den Haag Telefoon (070) 311 05 43 www.allcommunication.nl info@allcommunication.nl INFOSTYLE Huisstijlautomatisering Paalbergweg 42 Postbus 12480 1100 AL Amsterdam ZO Telefoon (020) 750 94 05 www.infostyle.nl info@infostyle.nl

PARTNERS België www.gramma.be info@gramma.be GRAMMA Gijzelaarsstraat 29 B-2000 Antwerpen Telefoon +32 3 230 42 70 Duitsland www.totalidentity.de info@totalidentity.de SOMMER/TOTAL IDENTITY Blankenburger Strasse 26 D-28205 Bremen Telefoon +49 421 43 733 16 BANDKE+KLANK Hans-Henny-Jahnn-Weg D-22085 Hamburg Telefoon +49 40 220 16 16 Italië www.totalidentity.it info@totalidentity.it TOTAL IDENTITY ITALY Piazza Gries, Grieserplatz 6 I-39100 Bolzano Bozen Telefoon +39 348 1421 381 Taiwan R.O.C. www.proadidentity.com info@proadidentity.com PROAD IDENTITY 3F, No.42, Sec 2, Zhongcheng Road, Shilin District, Taipei City 111, Taiwan R.O.C. Telefoon +886 2 2833 1943 Zuid-Korea www.totalidentity.co.kr info@totalidentity.co.kr TOTAL SEOUL 2F, 15-21 Youido-Dong Youngdungpo-Gu 150-706 Seoul Republic of South Korea Telefoon +82 2 2167 7521