Kansengroepen bieden potentieel om logistiek personeel aan te werven

De logistieke sector kamp al jaren met een uiterst krappe arbeidsmarkt. De vijver is leeggevist. Veel logistieke bedrijven willen daarom meer medewerkers uit kansengroepen aanwerven. Die zijn echter vaak laagopgeleid, anderstalig en soms laaggeletterd. Hen opleiden is moeilijk en arbeidsintensief. Ook de integratie op de werkvloer gebeurt trager. Maar dat het potentieel groot is, staat buiten kijf.

Philippe Van Dooren

Waarom is het zo moeilijk nieuw werkvolk te vinden? Hoofdzakelijk omdat er bijna geen werkzoekenden meer zijn (zie verder). Wie vandaag werkloos is, is vaak laag opgeleid en anderstalig, wat een grote uitdaging is op gebied van opleiding en begeleiding naar de arbeidsmarkt.

Aangezien er bijna geen werklozen zijn, moeten de nieuwe werknemers ook gezocht worden bij de inactieven, een grote en heterogene groep bestaande uit mensen die ervoor kiezen om niet te werken (huismoeders, bijvoorbeeld), leefloners (die dus van geen werkloosheidsuitkering genieten), langdurig zieken en verschillende zogenaamde kansengroepen. Deze bestaan uit recent erkende vluchtelingen, anderstaligen, mensen die omwille van een handicap of beperking geen of moeilijk toegang hebben tot de arbeidsmarkt, ouderen, en zo meer.

Arbeidsreserve Onder De Waterlijn

Arbeidseconoom Stijn Baert (UGent) verwoordt het als volgt: “De werkzoekenden vormen slechts het topje van de ijsberg aan Belgen die de openstaande vacatures zouden kunnen invullen. Een veel groter aantal bevindt zich onder de waterlijn: de inactieven. Zo maar even 1,4 miljoen Belgen tussen de

25 en 64 jaar werken niet én zoeken niet naar werk”.

Uit zijn cijfers blijkt dat van alle 25-64 jarigen in België, er in 2021 maar liefst 74,1% aan het werk waren. Dat varieert per provincie. In Oost-Vlaanderen werkt 82,0% van die bevolkingsgroep, terwijl dat percentage in Henegouwen het laagst is: 64,5%.

Het aantal werkzoekenden is historisch laag: slechts 4,1% is werkloos. In Oost-Vlaanderen is dat 1,6% en in Luik 6,1%. “De werkloosheidsgraad is de meest gebruikte indicator voor de gezondheid van een arbeidsmarkt. Deze maatstaf laat echter de groep van inactieven die geen baan zoeken buiten beschouwing.

Ook het beleid negeert hen vaak”, stelt Baert. Dat die groep een enorm potentieel biedt, is duidelijk: in 2021 was 21,8% inactief (16,4% in Oost-Vlaanderen en 29,4% in Henegouwen). Terzijde, maar niet zonder belang in dit verhaal: binnen de groep van de inactieven bestaat in ons land een torenhoog percentage (44,2%) uit niet-EU-migranten. Het gemiddelde percentage in de EU is 29,0%.

Groep anderstaligen groeit

Cijfers van de Vlaamse overheid geven aan dat in het Vlaams Gewest in 2020 21,4% van de logistieke arbeiders van niet-EU herkomst is. Over alle sectoren heen is dat gemiddeld 13,1%. Dit percentage zal, gezien de instroom, enkel maar toenemen. De facto betreft het hoe langer hoe meer erkende politieke vluchtelingen uit landen zoals Syrië, Irak, Iran en Afghanistan, en dus werkzoekenden die het Nederlands niet als moedertaal hebben. Voorafgaand Nederlands leren is dus onontbeerlijk om met een reële kans op slagen de VDAB-beroepsopleiding transport of logistiek te kunnen aanvatten.

Voor steeds meer bedrijven is anderstaligheid geen drempel meer. Sommige aanvaarden zelfs het Engels als voertaal op de werkvloer.

Drempels Voor De Logistiek

Ken Van Schaeybroeck, vakexpert Logistiek bij de VDAB: “Door de hoge conjunctuur is bijna iedereen aan het werk. De arbeidsreserve bestaat dus voornamelijk uit mensen met een lage opleidingsgraad, anderstaligen, mensen met een beperking enzovoort. Deze mensen in de logistiek aan de slag krijgen is nog moelijker dan in andere sectoren omwille van de mobiliteitsproblematiek: logistieke centra bevinden zich meestal te ver van de woongebieden om zich te voet of per fiets te verplaatsen en zij moeten zich vaak van en naar het werk begeven op uren dat er geen of heel weinig openbaar vervoer is. Zij zijn aangewezen op de auto, waar zij soms de middelen niet voor hebben”.

De anderstaligheid stelt een extra probleem (zie kader). “Taal is van groot belang voor de veiligheid op de werkvloer. Vooraleer dat de VDAB een technische opleiding kan geven, dient een anderstalige een bepaald taalniveau te hebben. Zo kan er eerst een zogenaamde NT2-coaching (Nederlands als tweede

“Het aantrekken van mensen uit kansengroepen veronderstelt het ondersteunen van een inclusief personeelsbeleid.” taal) gevolgd worden, verstrekt door het Agentschap Integratie en Inburgering of een interne vooropleiding binnen VDAB. Pas daarna kunnen we een opleiding geven die leidt tot een beroepskwalificatie heftruckchauffeur, reachtruckchauffeur, bestuurder interne transportmiddelen/pallettruck of magazijnmedewerker. Van die cursisten is ongeveer 70% drie maanden na de opleiding aan de slag”.

Mensen Met Een Beperking

Ook mensen met een beperking aan het werk zetten in de logistiek is een uitdaging, omdat mensen met bijvoorbeeld een fysieke handi- cap sommige taken niet aankunnen. Maar mits een speciale begeleiding is dat niet noodzakelijk onoverkomelijk. “Zo is bijvoorbeeld een dove kandidaat erin geslaagd heftruckchauffeur te worden ondanks de initiële bezwaren op gebied van veiligheid”, zegt Van Schaeybroeck. VDAB begeleidt ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt door bijvoorbeeld mentale problemen. “Ook zij kunnen aan de slag in de logistiek, onder meer via de maatwerkbedrijven. Deze bedrijven worden trouwens zeer vaak ingezet bij logistieke dienstverleners”.

Gamification In Logistics

Feit is dat logistieke bedrijven deze arbeidsreserve hebben ontdekt en meer medewerkers uit kansengroepen - nu ook steeds vaker ‘mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt’ genoemd - willen aanwerven. Maar deze zijn vaak laagopgeleid, anderstalig en soms laaggeletterd. Hen opleiden is daarom moeilijk en arbeidsintensief. Ook de integratie op de werkvloer gebeurt trager. Dat plaatst instellingen en bedrijven voor een enorme uitdaging.

Daarom lanceerde VIL onlangs het project ‘Gamification in Logistics’, waarbij spelprincipes en speeltechnieken in een professionele context aangewend worden om die medewerkers beter en sneller te integreren. “Met dit project willen we een platform voor ‘serious gaming’ ontwikkelen waarmee bedrijven op een laagdrempelige manier onder meer anderstaligen, recente migranten en laagopgeleiden gemakkelijker kunnen aantrekken en effectiever kunnen integreren”, zegt VIL-projectleider Dirk Jocquet.

Een ‘serious game’ is een spel met een ander primair doel dan vermaak. Het kan dienen voor verschillende doeleinden zoals communiceren, werven of selecteren, onderwijzen of opleiden en het verwerven van inzicht. De sterkte van serious games zit hem grotendeels in de funfactor: ze omvatten uitdagingen en beloningen die de speler stimuleren om verder te spelen en de materie tot zich te nemen. “Ons concept stoelt op een technologieneutraal en digitaal platform dat via touchscreens, tablets of zelfs smartphones werkt. Het project beoogt het ontwikkelen van minimaal twee modulaire games waarmee bedrijven zelf een aantal opleidingen of communicaties kunnen opzetten”, voegt Jocquet toe. Het platform en de games zijn niet alleen bedoeld om mensen uit de kansengroepen aan te trekken en te integreren (on-boarden) maar ook om hen nadien op de werkvloer verder op te leiden of recurrent te trainen. “We gaan ook bekijken of het platform gebruikt kan worden om de interne communicatie te vergemakkelijken, bijvoorbeeld door het aan te wenden als een soort sociale media. Ook taalopleidingen behoren tot de mogelijkheden”, stelt Dirk Jocquet nog.

De Nood Is Enorm

De lancering van het Gamification-project van VIL - en de bijzonder grote belangstelling vanwege de bedrijven hiervoor - is een teken aan de wand: de nood aan personeel in de logistiek is zo groot, dat bedrijven nu openstaan voor het aanwerven van mensen uit die kansengroepen. Tot voor een paar jaar schrikte hen dat af.

Ook recent erkende vluchtelingen vinden hun weg naar de logistiek.

“Men merkt inderdaad dat bedrijven nu hun eisen herzien en een bereidheid tonen om ouderen, anderstaligen, mensen met een beperking of van een andere etnische afkomst aan te werven. Zelfs de kennis van het Nederlands is voor veel bedrijven geen eis meer. In bepaalde gevallen maken ze zelfs van het Engels de voertaal voor sommige activiteiten”, zegt Aldo Martin, consulent bij het Sociaal Fonds Transport en Logistiek.

Inclusiviteit Is Grootste Uitdaging

Dat bedrijven - soms noodgedwongen - openstaan voor de kansengroepen creëert evenwel nieuwe uitdagingen die zich vooral op het gebied van human resources (HR) situeren. Aldo Martin: “Het aantrekken van mensen uit die kansengroepen veronderstelt inderdaad het ondersteunen van een inclusief personeelsbeleid. De HR-afdeling moet dus niet alleen zorgen voor opleiding, maar ook en vooral inzetten op onthaal en het vermijden van cultuurconflicten. Het aantrekken van vrouwen, mensen met verschillende etnische en religieuze profielen of mensen met een beperking die de werkvloer delen zorgt voor een cocktail aan nieuwe noden inzake HR management”, zegt hij.

Zo is het niet alleen zaak om de bestaande werknemers te doen aanvaarden dat bijvoorbeeld mensen met een beperking trager dan hen werken, maar ook om nieuwkomers erop te wijzen dat ze sommige gewoontes dienen te accepteren. Bijvoorbeeld om een moslim uit Somalië te doen inzien dat het normaal is dat een vrouwelijke ploegleider zijn overste is.

“De taal is dus eigenlijk zeker niet het enige probleem. Met extra opleidingen is dat op te lossen. Maar de cultuurverschillen zijn een grotere - en fundamenteel nieuwe - uitdaging voor het management”, zegt Martin.

Dirk Jocquet beaamt dat. “Daarom gebeurt de ontwikkeling van het gamification-platform in samenwerking met de afdeling Inclusie van de UCLL Hogeschool in Hasselt. Haar experten zullen meewerken aan de bevraging van de deelnemende bedrijven om hun noden op gebied van inclusie beter te kennen."