Трудов Монитор - брой 1 by Трудов Монитор

2012 год ин а брО Й 1

LSG

Тема на броя: “ГЛОБАЛЕН ПАКТ ЗА РАБОТНИ МЕСТА”

Тема на броя: СЕЗОННАТА РАБОТА И ощ е :

Правилник No 0-39

Какво трябва да съдържа книгата за отчитане на извънреден труд?

Професии на бъдещето десетилетие

Въпроси и отговори за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал.1, т. 2 КТ Новият правен режим на надомната работа Зелени работни места

Данъчно бреме 42% от български работодатели не могат да намерят персонал Отпуск без стрес: Как да го организираме? Най-големите работодатели в света

2 0 1 2 г од и н а брОЙ1

LSG

Тема на броя: “ГЛОБАЛЕН ПАКТ ЗА РАБОТНИ МЕСТА”

Тема на броя: СЕЗОННАТА РАБОТА И още:

Правилник No 0-39

Какво трябва да съдържа книгата за отчитане на извънреден труд?

Професии на бъдещето десетилетие

Брой 1, 2012 Издава: Юридическа Компания “Респонса” ООД Създадена 1989г. Дизайн и предпечат: “Акадия Студио” ООД “Респонса Дизайн” ООД

Редакционен екип: Старши експерт: Иван Нейков Отговорен редактор: Десислава Савева Технически редактор: Борислава Борисова Уеб и Графичен дизайн: Виргиния Балабанова Ивелин Влайков Димитър Кътовски София 1606 ул.”20 април”№19 тел.02/ 851 93 89 0888/455 544 desislava.saveva@responsa.bg office@trudovmonitor.com www.trudovmonitor.com ©Трудов Монитор, 2012 Всички права запазени Източници на снимков материал: http://www.freedigitalphotos.net/ 54_Ambro/freedigitalphotos.com Idea go/freedigitalphotos.com Jscreationzs/freedigitalphotos.com 87_Ambro/freedigitalphotos.com Photostock/freedigitalphotos.com renjith krishnan (2) /freedigitalphotos.com Suat Eman/freedigitalphotos.com renjith krishnan/freedigitalphotos.com 118_Ambro/freedigitalphotos.com 119_photostock/freedigitalphotos.com renjith krishnan/freedigitalphotos.com graur razvan ionut/freedigitalphotos.com Sujin Jetkasettakorn/freedigitalphotos.com http://www.sxc.hu/

Кризата промени всички и всичко. Пред очите ни се променя трудът. Непрекъснато изчезват и фирми и професии, а на тяхно място идват нови и нови. Натрупаният опит на хиляди предприемачи от развитите страни, преживели урагани на кризата, ни сочи и един от най-важните изводи – хората станаха още по-важен актив на компанията. Променят се потребностите и изискванията за добро управление на човешките ресурси. Много български предприемачи до скоро бяха просто добри майстори, които владеят до тънкости своята професия. Това им даде увереност , че е дошло време да работят за себе си, а не за заплата. Но пробуждането им за новите реалности показа, че да управляваш своя труд е къде, къде по-лесно, отколкото да ръководиш труда на другите. За това екипът на списание „ТРУДОВ МОНИТОР” приятелски подава ръка както към работодателите, така и към работещите, като им предоставя актуална информация за проблемите и добрите практики от света на труда. „ ТРУДОВ МОНИТОР” е двумесечно дайджест списание, което изследва широк кръг теми във всички области на труда и безплатно предоставя тази информация на български език на аудитория, включваща над сто хиляди работодатели, работещи и експерти. „ТРУДОВ МОНИТОР” е най-голямата българска търсачка в сферата на труда, която събира информация от стотици източници и я предоставя на многохилядната си аудитория напълно безплатно. Ние търсим и превеждаме на български език изследвания, анализи, прогнози, добри практики, новости и други материали, предлагани от Международната организация на труда, от институциите на Европейския съюз, от Съвета на Европа, от Световната търговска организация, от Организацията за икономическо сътрудничество и развитие, както и от най-развитите икономики, образуващи Г-20. Нашата цел е: »» Да събираме от целия свят работещите решения в сферата на труда, в управлението на талантите и на производителността. »» Да търсим и предлагаме на българските предприемачи и работници модерни иновативни и все по-ефективни системи за управление на човешките ресурси. »» Да помагаме за свързване на несвързаните неща. Кризата е като сурова зима, заради която ще си отидат слабите и неприспособените. Но заедно с това тя носи в себе си пролетта и нов живот за всички, които приемат предизвикателството да се променят. Най-силни от кризата ще излезнат тези, които гледат най-далече.

Издател:

Иван Нейков

www.pod-budeshte.bg

н е д я и и л н с и ш е М р т у за

Съдържание ТРУДОВО ПРАВО 8 ТЕМА НА БРОЯ: Из “Глобален пакт за работни места - Национален преглед за България” 16 Как да назначим чужденец на трудов договор? 18 Работа по втори трудов договор по време на платен отпуск 22 Какво трябва да съдържа книгата за отчитане на извънреден труд? 24 Информация за правата на работниците 29 Примерен списък на документите, които трябва да съдържа досието на служителя 32 Въпроси и отговори за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал.1, т. 2 КТ 34 Новият правен режим на надомната работа 37 „Узаконяване” на договорите за наем на персонал

СТАТИСТИКА

124 Жените в ЕС печелят средно 16,4 % по 126 128 130 134 135 136 137 138 139 140 141 148

малко от мъжете Професии на бъдещето десетилетие Младите българи не се чувстват ангажирани с работодателя си Българските фирми не правят застраховки за искове от работници Швейцарците - най-богати в света 10 големи стачки, които привлякоха общественото внимание 10 професии водели до депресия CNN - Американците работят като роботи Най-трудолюбивите нации 6 аргумента защо да работим в офис не е полезно за здравето Данъчно бреме Защо няма желаещи да работят в шивашките фирми? Сърфирането в работно време е добре за бизнеса

ОРГАНИЗАЦИЯ И СОЦИАЛЕН ДИАЛОГ

42 Какви въпроси задават работодателите на 44 46 48 53 56

интервю? Полезни ли са асесмънт центровете? Тежки времена за българите в Германия Програма за ефективно управление на човешки ресурси GOLD MANAGEMENT Стрес интервю: Как и кога да се прилага този метод? Работа в екип = малко умора

АКТУАЛНО 152 157 158 161 162 164 166 168 169 170 172

Меркел: Южно европейците да работят повече Когато наемат на работа, жените дискриминират красавиците 42% от българските работодатели не могат да намерят персонал Най-щастливите професии Компания в САЩ наказана заради излагане на работниците на азбест Що е то професионален домоуправител? Отпуск без стрес: Как да го организираме? 5 съвета за правилна почивка Най-големите работодатели в света Кратка история на мързела Инвеститорите се завръщат в Източна Европа

ЗДРАВЕ И БЕЗОПАСНОСТ ПРИ РАБОТА 60 Инструкция за безопасна работа в кухнята 68 Зелени работни места 74 Черният шоколад пази от стрес и болно сърце 76 Регламент /ЕС/ № 349/2011 80 Проучване на условията на труд в шивашката индустрия 82 Парите причиняват стрес 83 Проблеми с гърба 84 Кодекс на практиките на МОТ /ХИВ и СПИН/ 96 Примерна инструкция за безопасна работа с шевна машина 99 Правилник № 0-39 108 Опасности и рискове на превозни средства в автомобилния транспорт

СОЦИАЛНО И ЗДРАВНО ОСИГУРЯВАНЕ 174 176 178 182

Промени в осигуряването през 2012 НАП засече нова схема за измами с осигуровки Как да изберем пенсионен фонд? Богатите безработни

СЕКТОРНИ ХАРАКТЕРИСТИКИ 112 118

Сектор Образoвание /Р/ Сектор: Хуманно здравеопазване и социална работа /Q/

СНИМКИТЕ ГОВОРЯТ ... 184

Великата Депресия в САЩ /галерия в черно-бяло/

ДОКУМЕНТИТЕ СЕ СМЕЯТ ... 190

Разрешение или извинение? За плахите и смелите. За шефовете и техните служители. За нас...

191 192 194 195

Офис отношения и защо злословим за новия колега? Из бюлетина на австралийската комисия за обезщетение на пострадалите при трудови злополуки Новите указания на човешки ресурси “Мърфологията” на работното място

ТИЙМ ПРЕВЕНТ БЪЛГАРИЯ: ПРОФЕСИОНАЛНИ КОМПЛЕКСНИ РЕШЕНИЯ ПО ВСИЧКИ ВЪПРОСИ ЗА ТРУДОВАТА МЕДИЦИНА, ОХРАНАТА НА ТРУДА И ЗДРАВЕТО, ХИГИЕНАТА НА ХРАНИТЕЛНИТЕ ПРОДУКТИ.

т н е ев я р П ри м й лга и на Т и ц Бъ ва меди

о руд т о а ър ап т б ен н т ж е и у нц ор Сл е т к л а ите на ф ч ски у н а б е О ед ци ан рв та ср меди е м и Из отна чн и б я т а р ни ак е л и реш оф еди и р П гл уги ее л н с а пр у в уж ни л с к с е об пл о м н Ко ент ст м а он асно б А оп з Бе

Работи с усмивка!

»» СЛУЖБА ПО ТРУДОВА МЕДИЦИНА; »» ОЦЕНКА НА РИСКА; »» ПОДДЪРЖАНЕ НА ЗДРАВОСЛОВНИ УСЛОВИЯ НА РАБОТНОТО МЯСТО; »» УПРАВЛЕНИЕ НА ХИГИЕНАТА; »» КОНСУЛТАЦИИ ПО ВЪПРОСИТЕ ЗА ОХРАНАТА НА ТРУДА И ЗДРАВЕТО; »» ПРОТИВОПОЖАРНА БЕЗОПАСНОСТ ДОКУМЕНТАЦИЯ; »» РАБОТА С ВИДЕО ДИСПЛЕЙ; »» РАБОТА ПРИ ВРЕДНИ ФИЗИЧНИ И ХИМИЧНИ ФАКТОРИ НА РАБОТНАТА СРЕДА; »» КОНСУЛТАЦИИ ПРИ ИЗБОРА НА КОЛЕКТИВНИ И ЛИЧНИ ПРЕДПАЗНИ СРЕДСТВА; »» ТРУДОУСТРОЯВАНЕ; »» ОРГАНИЗИРАНЕ НА ПРОФИЛАКТИЧНИ МЕДИЦИНСКИ ПРЕГЛЕДИ; »» ОБУЧИТЕЛЕН ЦЕНТЪР; »» ПЪРВА ДОЛЕКАРСКА ПОМОЩ; »» ПОЖАРНА И АВАРИЙНА БЕЗОПАСНОСТ; »» ПРОГРАМИ ЗА ОБУЧЕНИЕ ПО ВЪПРОСИТЕ ЗА ОХРАНАТА НА ТРУДА И ЗДРАВЕТО (КУТ, ГУТ); »» HACCP.

„АБОНАМЕНТНО ОБСЛУЖВАНЕ - БЕЗОПАСНОСТ” НИЕ ОТ „ТИЙМ ПРЕВЕНТ БЪЛГАРИЯ” ООД ПРЕДЛАГАМЕ НА ВАШЕТО ВНИМАНИЕ УСЛУГАТА „ АБОНАМЕНТНО ОБСЛУЖВАНЕ - БЕЗОПАСНОСТ”. НАШАТА ЦЕЛ Е ДА ПОДПОМОГНЕМ РАБОТОДАТЕЛЯ И ДА НАМАЛИМ ГРЕШКИТЕ ДОПУСКАНИ ОТ НЕГОВИЯ ЕКИП. ЧРЕЗ ПРЕДЛАГАНАТА ОТ НАС УСЛУГА ВИЕ ЩЕ ИМАТЕ ВЪЗМОЖНОСТ ДА ПРЕХВЪРЛИТЕ ЗАДЪЛЖЕНИЯТА, СВЪРЗАНИ СЪС ЗДРАВОСЛОВНИ И БЕЗОПАСНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД НА ВЪНШЕН ИЗПЪЛНИТЕЛ. ПО ТОЗИ НАЧИН НИЕ ВИ ГАРАНТИРАМЕ, ЧЕ НЯМА ДА ПРОПУСНЕТЕ ВАЖЕН МОМЕНТ СВЪРЗАН С БЕЗОПАСНОСТТА НА ВАШЕТО РАБОТНО МЯСТО И ЩЕ ОСИГУРИТЕ НАДЕЖДНА ЗАЩИТА НА ВАШИТЕ РАБОТНИЦИ И СЛУЖИТЕЛИ. НАШИЯТ ОПИТ ПОКАЗВА, ЧЕ РАБОТОДАТЕЛИТЕ, КОИТО СА СЕ ВЪЗПОЛЗВАЛИ ОТ ТАЗИ ИЛИ ПОДОБНИ УСЛУГИ СА СВЕЛИ РИСКОВЕТЕ НА РАБОТНОТО МЯСТО ДО МИНИМУМ, НЯМАТ НАЛОЖЕНИ АКТОВЕ ВЪВ ВРЪЗКА С ЗДРАВОСЛОВНИ И БЕЗОПАСНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД, ЗЛОПОЛУКИТЕ СА СПАДНАЛИ С НАД 85% И НЯМАТ ПЛАЩАНИЯ ПО ОБЕЗЩЕТЕНИЯ ПРИСЪДЕНИ ОТ СЪДА. • НАМАЛЯВАНЕ НА РАЗХОДИТЕ НА ВЪЗЛОЖИТЕЛЯ В УСЛОВИЯТА НА ФИНАНСОВА И ИКОНОМИЧЕСКА КРИЗА, ЧРЕЗ ИЗБЯГВАНЕ НА АКТОВЕ И ОБЕЗЩЕТЕНИЯ; • НАМАЛЯВАНЕ НА РАЗХОДИ ЗА НАЗНАЧАВАНЕ НА СПЕЦИАЛИЗИРАН ПЕРСОНАЛ; • НАМАЛЯВАНЕ НА РАЗХОДИ ПО ПОДБОР И ОБУЧЕНИЯ НА СПЕЦИАЛИЗИРАН ПЕРСОНАЛ; • ПОЛЗВАТЕ КАКТО ОПИТА НА ВСИЧКИ СПЕЦИАЛИСТИ НА ТИЙМ ПРЕВЕНТ БЪЛГАРИЯ ООД И НА ВСИЧКИ НАШИ ЕВРОПЕЙСКИ ПАРТНЬОРИ; • ПОЛЗВАТЕ ЗНАНИЯТА И УМЕНИЯТА ЦЕЛИЯ ЕКИП НА ТИЙМ ПРЕВЕНТ БЪЛГАРИЯ ООД; • ЗАПОЗНАВАНЕ С ДОБРИТЕ ПРАКТИКИ В ПОДОБНИ ПРЕДПРИЯТИЯ КАКТО ОТ БЪЛГАРИЯ, ТАКА И ОТ 9 ДРУГИ ЕВРОПЕЙСКИ ДЪРЖАВИ.

ТиймПревент България ООД ул. “20-ти Април“ 19, ет. 1 1606 София, тел./ факс: (02) 852 96 47 teampreventbg@teamprevent.com www.teamprevent.bg

Трудово право

рез м. юни 2009г. ръководители на правителства, работници и служители приеха Глобалния пакт за работни места като един изпитан и изпробван набор от политики, поставящ заетостта и социалната защита в центъра на антикризисните мерки. Той е базиран на Програмата на МОТ за достоен труд и поетите ангажименти от страна на партньорите на МОТ в Декларацията от 2008 г. за Социална справедливост и справедлива глобализация. Глобалният пакт за работни места дава решения за проблемите във връзка със социалните последици от глобалната криза върху заетостта и предлага политики, насочени към създаване на работни места, разширяване на социалната защита, съб-

людаване на трудовите стандарти и насърчаване на социалния диалог, които да могат да бъдат адаптирани в отделните страни в съответствие с националните потребности. По молба на правителството на България МОТ започна работа с местните заинтересовани страни за оказване на помощ в прилагането на Глобалния пакт за работни места. Националният преглед за България по Глобалният пакт за работни места е изготвен от Международното бюро по труда съвместно от експерти на централата на МОТ, Регионалния офис за Европа и Централна Азия, Екипа за техническа подкрепа за достоен труд в Будапеща и Службата за Централна и Източна Европа. В прегледа се разглежда положението в стра-

ната и политическите реакции от гледна точка на Пакта като рамка за анализ.

Вътрешното потребление е най-слабият двигател за увеличаване на БВП на България, като неговият дял всъщност намалява в периода на висок растеж, който предшества кризата. Независимо от това, вътрешното потребление по своята същност и поради високата маргинална склонност да се консумира в традиционното домакинство би трябвало да е основен двигател за ръст.

Ако това не е така, вътрешното търсене отслабва, икономиката става по-зависима от външното търсене и поуязвима на външни шокове като настоящата глобална икономическа криза. И тъй като и двата компонента на общото потребление са важни за увеличаване на инвестициите, БВП и заетостта, прирастът на БВП би трябвало да се основава на по-добър баланс между увеличаването на експортното търсене и увеличаването на вътрешното потребление. Това прави растежа по-малко уязвим към който и да е от двата вида шок – вътрешен или външен. В случая на България, ако делът на вътрешното потребление в БВП спада в последния период на добър ръст, това може да се дължи на две широки категории от фактори: доходи и социална закрила. Тъй като преобладаващата част от доходите идват от заплати, нарастването на заплатите следва да е добро. Социалната закрила също би могла да е по-добра за да омекоти шоковете в доходите и да защити уязвимите. Доходът от заплати е функция на дела на заплатите и производителността. Подробен преглед на нивото на заплащане показва, че докато реалните заплати се увеличават в периода преди кризата, при достигането на определена норма на потребление увеличението спира.

ВЪТРЕШНОФИРМЕНИ ОБУЧЕНИЯ

СПЕЦИАЛИЗИРАНИ ОБУЧЕНИЯ СЛЕДДИПЛОМНИ КВАЛИФИКАЦИИ

ДИСТАНЦИОННИ ОБУЧЕНИЯ

ВИДЕО ОБУЧЕНИЯ ИЗДАТЕЛСКА ДЕЙНОСТ

СЕМИНАРИ И КОНФЕРЕНЦИИ

LSG Labour Service Group

тел./факс: +359 2/852 9647 мобилен: +359 885 103173 гр.София 1606, ул. ”20-ти април” №19, ет. 1, academy@responsa.bg , www.responsa.bg

www.responsa.bg

Трудово право

В тази среда могат да бъдат приложени три политики.

Първата е за за-

щита на реалната заплата за компенсиране на спада по време на кризата. Това беше основен фактор при възстановяването от последната голяма криза – Азиатската криза, за повишаване на свитото вътрешно търсене и съответно общо търсене за компенсиране на спада в експортното търсене. Това е неоспорим процес.

Втората политика

може да има за цел повишаване на реалната заплата с оглед на увеличаване на местното търсене и съответно общото търсене, за да компенсира възможна предишна слабост в нарастването на реалната заплата до достигане на определена норма за потребление. Това е политически въпрос, подлежащ на обсъждане, следователно има още по-големи основания той да бъде предмет на публично обсъждане в светлината на фактите по отношение на работните заплати и производителността.

Третата политика,

която може да бъде полезна, е политика за доходите, която обвързва по-нататъшните увеличения на работната заплата, т.е. след компенсиращи увеличения, покрити от първите две препоръчани политики, с нарастване на производителността. Политиката за доходите има допълнително предимство извън балансирането на увеличенията в заплатата и производителността, като алтернатива на политиката на девалвация. Политика на девалвация не е възможна за България поради присъединяването към ЕС и въвеждането на Валутен борд. Политиката на доходите позволява известен контрол върху трудовите разходи върху единица продукция и съответно конкурентоспособността. И също така осигурява вътрешно потребление. Поради тази причина тя е неутрална по отношение на избора за въздействие върху експорта или вътрешното потребление. За да бъде постигната смислена политика за доходите, тя трябва да бъде разработена при относителна равнопоставеност на институциите, които участват в социалния диалог. България със сигурност има институции за социален диалог и може да разработи и приложи такъв важен макроикономически инструмент.

НОВИЯТ CHEVROLET CAPTIVA НИКОГА ВЕЧЕ ПРОПУСНАТИ ВЪЗМОЖНОСТИ

цеНа ОТ 39 990 лВ. без ДДС И праВО На ДаНъчеН креДИТ www.bulvaria.bg БУЛВАРИЯ

София Запад ул. „Орион” 84 Тел.: (+359 2) 926 77 66

БУЛВАРИЯ

София Изток бул. „Христофор Колумб” 43 Тел.: (+359 2) 489 55 66

БУЛВАРИЯ

Варна бул. „Януш Хунияди” 7 Тел.: (+359 52) 574 120

Гаранция 5 години или 150 000 км (специални условия). Снимката е илюстративна. Среден комбиниран разход на гориво – 6,4—10,7 л/100 км; емисии СО2 – 170—252 г/км.

Трудово право

Политика по отношение на работната заплата за намаляване на бедността и неравенството, повишаване на търсенето и допринасяне за политическа стабилност. Каква да бъде политиката по отношение на работната заплата за постигане на устойчиво възстановяване? Рестриктивната бюджетна политика има силен негативен ефект както върху някои конкретни сегменти на работната сила, особено в публичния сектор, така и върху цялостните условия на труд. Същевременно тя може да ограничи капацитета на България за движение напред към икономическо възстановяване и същевременно да ограничи и обхвата на нейния икономически модел.

Непрекъснатото нарастване на броя на нископлатените работници и по-нататъшното влошаване на заплатите на най-уязвимите сред тях по време на финансовата криза би трябвало да подтикне правителството към разработване на по-активна политика по отношение на работната заплата за задържане на запла-

тите и доходите на трудещите се на дъното на пазара на труда. Първият инструмент, който може да се използва, е минималната работна заплата, която да гарантира минимален праг за всички трудещи се за осигуряване на минимално жизнено равнище. Международните данни показват, че минималната

заплата не само се използва във все по-голяма степен от националните правителства , но и че тя все повече се използва в редица страни като защитен инструмент по време на кризата.

Тийм Превент България ООД Централен Офис София 1606 София ул. “20-ти Април” №19, ет.1 Телефон: (+359 2) 483 03 05 (+359 2) 852 96 47 Факс: (+359 2) 852 96 47 GSM: (+359 886) 15 20 22 Клонова мрежа Офис Шумен: (+359 54) 866 822 (+359 888) 51 44 29 Офис Варна: (+359 884) 000 691 Офис Перник: (+359 884) 400 622 Офис Плевен: (+359 887) 42 92 18 E-Mail: teampreventbg@teamprevent.com Управители: Донат Томанек Нейко Нейков

Служба по трудова медицина

Измервания

www.teamprevent.bg

Профилактични Обучения прегледи

За целта е необходимо почесто коригиране на минималната заплата в съответствие с икономическото и социално развитие – мярка, която фигурира в списъка от мерки, съгласуван между

трите страни, но която обаче трябва да бъде прилагана и подкрепяна от по-систематичен процес на коригиране на минималната работна заплата.

І. Създаване на комплекти от документи, свързани с корпоративното управление ІІ. Регистрация, промени и ликвидация на търговски дружества и търговци Освен приоритета за осигуряване на по-добра защита на най-уязвимите категории работници на дъното на пазара на труда, ние можем да поставим под съмнение и релевантността на политиката по отношение на работните заплати, която е пряко насочена към прилагане на въздържаност в тази сфера. Както бе обсъдено в уводния раздел, България има нужда да заложи на побалансирана политика като основа на своето икономи-

ческо развитие, която да бъде не само стимулирана от износа, но и да се основава на силно търсене и стабилен вътрешен пазар. Определено най-важната стъпка в тази насока е непрекъснатото повишение на работната заплата и жизненото равнище на всички трудещи се. Това може да се постигне по пътя на колективно договаряне, което да гарантира нарастване в съответствие с икономическото и социално развитие.

ІІІ. Правни консултации, свързани с недвижими имоти ІV. Цялостно абонаментно правно обслужване на фирми V. Юридическа помощ на физически лица VІ. Консултации по E-mail VІІ. Юридически и финансови консултации VІІІ. Осигуряване на процесуално представителство от водещи адвокати

КОНТАКТИ: Системите за заплащане на труда също би трябвало да бъдат реформирани така, че да гарантират все повече и повече работни заплати, които отразяват в по-голяма степен резултатите от дейността на предприятието. Оценка на работните запла-

ти показва, че съществува пълно разминаване между работната заплата и производителността.

гр. София, ул. 20-ти Април 19, ет, 2; тел.: 02 / 851 93 89

Трудово право Ясно е, че в годините преди кризата работните заплати са под нивото на ръста на производителността, но от друга страна икономическата криза не се отразява веднага върху тях. Очаква се това положение да се влошава още повече през годините на съживяване и работните заплати да продължат да изостават значително дори в условията на икономическо възстановяване. Тази оценка води до важен политически извод: необходимост от установяване на механизъм за определяне

на работната заплата, който по-добре да отразява икономическия растеж не само по пътя на договаряне на трудовите възнаграждения, но и чрез системи за заплащане, които да бъдат по-добре обвързани с печалбата и/ или някои други измерения на икономическите резултати. Тази връзка между заплатите и икономическия растеж следва да бъде обсъдена и на макро-равнище в рамките на Тристранния съвет. По същия начин в публичния сектор е възможно сегашната рестриктивна политика

по отношение на работните заплати, предвиждаща намаляване на заплатите и придобивките в допълнение към заплатите, да доведе до спад на мотивацията на служителите в този сектор и впоследствие до евентуален общ спад на качеството на публичните услуги, което ще въвлече българския публичен сектор в омагьосания кръг на „ниски заплати - ниска производителност.

Развитието на колективното договаряне е жизненоважен процес, с помощта на който се гарантира, че работните заплати ще изпълняват както своите икономически, така и своите социални функции в България. Необходимо е да се предприемат мерки за засилване на колективното договаряне и социалните партньори. Трябва да се приложат мерки и за разширяване на обхвата на колективното договаряне (например механизмите за разширяване, предвидени в списъка на политическите мерки от 2020 г.). Същевременно е необходимо координираният социален диалог по въпросите на работната заплата на няколко нива, който бе предвиден в България от началото на 2000 г. с цел осигуряване на последователност и взаимодействие при договарянето на работната заплата на национално и секторно ниво и на ниво предприятие, накрая да бъде внедрен и на практика и да бъде непрекъснато адаптиран към новите икономически и социални условия. § Източник: Mеждународна организация по труда 2011

Трудово право

влизането на България в Европейския съюз, гражданите на държавите-членки могат да упражняват правото си на свободно движение с цел работа в Република България без да им е необходимо разрешение за работа. Не така обаче стои въпроса за чужденците, които не са граждани на държава-членка на ЕС, на държава-страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство или на Конфедерация Швейцария. В тези случаи се прилага Наредбата за условията и реда за издаване, отказ и отнемане на разрешения за работа на чужденци в Република България и е необходимо да се получи разрешение от Агенция по заетостта. В Наредбата са посочени и изключения, при които не се изискват разрешения, например чужденци с дългосрочно (да не се бърка с „продължително“) или постоянно пребиваване в Република България, такива които са наети или изпратени на работа по силата на международен договор, управляващи търговски дружества или клон на чуждестранно юридическо лице и др. Процедурата за искане на разрешение за наемане на трудов договор на чужденец се задвижва по инициатива на работодателя, който иска да назначи чужденеца. Това е така, тъй като след издаване на разрешението чужденецът може да работи само за тази компания. Прекратяването на трудовия договор автоматично означава отнемане на разрешението за работа на чужденеца.

? Как да се консултираме за наемане на чужденец Агенция по заетостта предоставя възможност на всеки гражданин да направи лична консултация във връзка с издаването на разрешения за наемане на чужденец на работа всеки вторник – на тел. 02/9265 466 от 9.00 до 17.30 часа.

Разрешение за работа

се издава за срока, за който на чужденеца се предлага договор за работа или е командирован, но за не повече от една година. Когато чужденецът пребивава като член на семейство на чужденец, получил разрешение за продължително пребиваване, разрешението за работа се издава за срока на разрешеното пребиваване.

За издаване на разрешение за работа работодателят трябва да внесе в дирекция „Бюро по труда“ по местоработата на чужденеца следните документи: 1. искане-декларация – два екземпляра на формуляр по образец, утвърден от министъра на труда и социалната политика. 2. обосновка на искането; 3. три снимки на чужденеца – три цветни снимки формат 3.5/4.5 см, две от които се залепят на двата формуляра, а третата е предназначена за разрешението за работа; 4. копие от документа за регистрация или ЕИК (единен идентификационен код) съгласно чл. 23 от Закона за търговския регистър и/или регистрацията в Българската търговско-промишлена палата или друг документ, легитимиращ вносителя на искането, както и удостоверение за актуално състояние (в случаите на фирми без ЕИК съгласно чл. 23 от Закона за търговския регистър); 5. документи за образование, специалност, правоспособност или придобити професионална квалификация, умения и опит на чужденеца, които са легализирани по съответния ред; 6. справка-декларация за работещите във фирмата чужденци с посочени имена по паспорт, дата на раждане и гражданство за: а) наетите по трудов договор, включително притежатели на Синя карта на ЕС – с посочени номер, дата на издаване, срок на разрешението за работа, на визата или на разрешението за пребиваване; б) упълномощените да управляват дружеството, работещите по договор за управление и контрол – с посочени номер и срок на валидност на личната карта на чужденеца; 7. справка-декларация за средно списъчната численост на наетите по трудово правоотношение български граждани, граждани на държава – членка на Европейския съюз, на държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, и на Конфедерация Швейцария, чужденци с разрешено дългосрочно или постоянно пребиваване в Република България и чужденци с приравнени на техните права по чл. 70, ал. 3 ЗНЗ в предходните 12 месеца, подписана от работодателя и главния счетоводител – в свободна форма; 8. трудов договор, сключен по условията на българското законодателство, подписан от страните и влизащ в сила с издаването на разрешението, в който следва да са определени и задълженията на страните относно разходите за квартира, медицинско лечение, застраховки, транспорт от и до държавата, където е постоянното местоживеене на чужденеца – оригинал и копие; 9. други документи, свързани със спецификата на работното място и упражняването на професията и дейността, изисквани от нормативни актове; 10. копие на редовен документ за задгранично пътуване със срок на валидност не по-малко от 7 месеца, считано от датата на подаване на искането, със страниците на снимката и личните данни на чужденеца. §

Източник: otgovori.info

на ици д е ам удов р р т по тъ рите на н а е б ц ж о Слу ителен а факт ч н и у Об рване еда инск ц и е р Изм тната с чни мед о раб илакти ф Про еди гл пре Тийм Превент България ООД Централен Офис София 1606 София ул. “20-ти Април” №19, ет.1 Телефон: (+359 2) 483 03 05 (+359 2) 852 96 47 Факс: (+359 2) 852 96 47 GSM: (+359 886) 15 20 22 Клонова мрежа Офис Шумен: (+359 54) 866 822 (+359 888) 51 44 29 Офис Варна: (+359 884) 000 691 Офис Перник: (+359 884) 400 622 Офис Плевен: (+359 887) 42 92 18 E-Mail: teampreventbg@teamprevent.com Internet: www.teamprevent.bg Управители: Донат Томанек Нейко Нейков

ия ешен р и ги е услу жван и у н л с с к ле о об Комп ентн м а н Або пасност о - Без

Кодекса на труда (КТ) няма изрична забрана за работниците и служителите през периода, в който ползват платен годишен отпуск, да работят по трудово правоотношение при друг работодател. Също не е предвидено по време на ползване на отпуск за отглеждане на дете до 2 години (по чл. 164. ал. 1 КТ), майките да не могат да работят при друг работодател. Поради това би могло да се счита, че през време на ползване на този отпуск майките могат да сключват трудови договори с други работодатели, на пълно или непълно работно време. В тези случаи се счита, че това е вид работа по външно съвместителство по чл. 111 КТ. Това се казва в писмо на Министерство на труда и социалната политика (МТСП) № 04-02-715 от 30.09.2004 г. Съгласно чл. 111 КТ, работникът или служителят може да сключва трудови договори и с

други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение. Ако има такава уговорка в трудовия договор по основното трудово правоотношение, майката няма право на работа по външно съвместителство при друг работодател, тъй като това ще наруши условията по първия договор. Относно работата без трудово правоотношение (граждански договор), Кодексът на труда не предвижда ограничение по отношение възможността работник или служител да работи по трудово правоотношение и по граждански договори.

Ние предлагаме услуги в сферата на проектното управление чрез практическо съдействие при изпълнението на проекти, обучения и консултации.

Можете да ни намерите на адрес: София, бул. Цариградско шосе, бл. 22, вх. В, ап. 31 и на тел. 02/9712558

Трудово право Какви отпуски могат да се ползват през това време и могат ли те да се прекъсват

Из страниците на МТСП попаднах на становище, допълващо тази тема. Съгласно чл. 163, ал. 1 от КТ работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер на 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. Отпускът в размер на 135 календарни дни, които включват и 45-те дни преди раждането и които са част от посочените 410 дни, се разрешава от здравните органи, като

болничните листове се издават по реда на Наредбата за медицинската експертиза на работоспособността (НМЕР). В чл. 18, ал. 1 НМЕР е предвидено, че осигуреният не може по своя преценка без разрешение от лекуващия лекар, издал болничния лист, да се върне на работа преди изтичане на разрешения отпуск. Осигурителите не допускат на работа осигурени, които се намират в отпуск поради временна неработоспособност. Няма законова пречка обаче след изтичане на 135-

те дни майката да се върне на работа. Тогава вместо обезщетението поради бременност и раждане, ще получавате само трудовото си възнаграждение. Това е предвидено в чл. 46, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), съгласно който парично обезщетение за временна неработоспособност и за бременност и раждане не се изплаща на лица, упражняващи трудова дейност, която е основание за осигуряване за общо заболяване и майчинство през периодите, за които са издадени актове от здравните органи.

Също така следва да се има предвид, че разпоредбата на чл. 163, ал. 8 и 9 КТ предвижда, че със съгласието на майката след навършване на 6-месечна възраст на детето бащата може да ползва вместо нея отпуск за остатъка до 410 дни, като през това време отпускът на майката се прекъсва. От НОИ се включват със собствено становище по темата с Писмо № 91-01-272 от 23.11.2004 г.

В случаите, когато майката ползва отпуск за отглеждане на малко дете по чл. 164. ал. 1 от КТ и без да прекъсне неговото ползване, започне работа при друг работодател или възложител, обезщетението по чл. 53. ал. 1 от КСО следва да се изплаща в пълен размер до прекратяването или изтичането на отпуска за отглеждане на детето чрез работодателя, който го е разрешил.

При втория работодател на майката не следва да се изплаща обезщетението по чл. 54. ал. 1 от КСО, тъй като отпускът за отглеждане на малко дете в тези случаи не се счита за прекъснат. §

Автор: Атанас Цветанов Източник: осигуровки2011.com

www.responsadesign.bg, office@responsadesign.bg, tel./fax: +359 2/852 9647

„ ... Чрез постоянно разширяващият се обем на нашите услуги, съобразени с актуалното законодателство, ние ще Ви подпомогнем да повишите производителността във Вашата компания, като ефективно Ви консултираме с цел достигане на съответния баланс между грижата за персонала и изпълнението на изискванията на законодателството. В условия на световна икономическа криза ние ще Ви подпомогнем за намаляването на разходите и оптимизирането на приходите, защото бизнеса се нуждае от решения! ... ”

Методи Нейков

Те л . / Факс: ( 076) 6 0 16 2 4 Те л . / Факс: ( 02) 851 9 3 89 s k y p e nam e: kfu .re sponsa e ma i l : kfu@r esponsa .bg we b :www.r esponsa.b g

Трудово право

В с п е ц и а л н ата к н и га з а о т ч и та н е н а и з в ъ н р е д н и я т р уд с е п о с о ч в ат:

- трите имена на работника и служителя; - номерът на заповедта за полагане на извънреден труд, както и деня, определен за почивка по реда на чл. 15, ал. 2; - денят и часът на започване и завършване на работата; - размерът на трудовото възнаграждение, изплатено на работника и служителя за положения от него извънреден труд.

л. 149 (2) от Кодекса на труда изисква положеният извънреден труд да се отчита всяко полугодие пред инспекцията по труда. За целта се води специална книга за отчитане на извънредния труд. Тук е момента да спомена, че доколкото чл. 149 КТ казва, че „работодателят е длъжен да води…“, то подобно на регистъра на трудовите злополуки, книгата за отчитане на извънредния труд се създава задължително, независимо дали се полага или не извънреден труд. В нормативните актове няма посочен специален образец на книгата, но задължителното нейно съдържание е упоменато в чл. 18 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Автор: Атанас Цветанов

Припомням изискването на цитирания чл. 15 от Наредбата, съгласно който „За полагането на извънреден труд, дежурство и за времето на разположение на предприятието се издава заповед от работодателя. Тя се съобщава на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително.“ Нещо повече, с добавеният член 403а в Кодекса на труда от юли 2010 г. се въведе изискването във всеки обект на фирмата да има на разположение на контролните органи копия от документи, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа, включително заповеди за полагане на извънреден труд.§ Източник: осигуровки2011.com

Трудово право

Какви възможности имате да изисквате правата си? В случай, че заплатата Ви или условията Ви на работа • не отговарят на законовите минимални стандарти • не отговарят на общо задължителните минимални заплати • или не отговарят на тарифните споразумения, имате две възможности: можете сам да се оплачете на Вашия работодател и да изисквате правата си – може би и с адвокат. Или можете да се обърнете към консултантско бюро (в настоящия материал ще намерите телефонни номера и адреси). Ако не се стигне до споразумение с Вашия работодател, решението се взема от съда.

Без собствената Ви инициатива правата Ви могат да отпаднат.

Какво можете да направите Вие за да се застъпите сам за правата си? Записвайте си работните часове, работното място, имената и адреса на работодателя. • Записвайте си какво сте уговорили устно с Вашия работодател. • Пазете всички доказателства, свързани с работата Ви (бележки със записани работни часове, инструкции за работа, SMS или имейли от работодателя.) • Запомнете имената на колегите Ви за да можете да се свържете с тях в случай на нужда. • При уволнение може да се подаде жалба в рамките на три седмици. • Ако не Ви се изплаща заплатата или получавате много ниска заплата, трябва да се оплачете възможно най-бързо на работодателя си.

Трудово право

Познавате ли правата си на служител? • Получавате ли заплатата, която Ви беше обещана? • Знаете ли, че имате право на минимална заплата? • Работите ли извънредни часове, които не Ви се заплащат? • Заплаща ли Ви се отпуск? • Знаете ли на колко дни отпуск имате право? • Получавате ли заплата когато сте болен? • Застрашавате ли здравето си на работното си място? • Имали ли сте трудова злополука? Отпуснаха ли Ви лечение? • Знаете ли, че младите хора и бременните жени се ползват от специална защита? • Обръща ли се внимание на вашите изисквания на работното място? Осведомява ли Ви вашата фирма или вашия работодател относно вашите права и задължения като служител? • Знаете ли как можете да се защитавате при уволнение? • Знаете ли, че дори и без документи имате права?

Вие сте... • мамени от работодателя относно работата Ви или условията на работа? • под натиск и сте принуден да работите извънредни часове? Трябва ли да извършвате опасна работа против волята Ви? • възпрепятстван да встъпите в контакт с други хора? Не можете ли да се движите свободно? Трябваше ли да предадете паспорта си? Заплашват ли Ви? Подобни действия накърняват сериозно правата Ви. Експлоатацията на работна ръка чрез измама, ниски заплати, принудителна работа и търговия с хора се наказва. В тези случаи можете да получите специална закрила и права. Информация за други консултантски бюра ще намерите на: www.gegen-menschenhandel.de

Когато работите повече от един месец, всеки работодател е задължен да запише елементите на работния договор, да го подпише и да го предаде на служителя.

Към договора са включени: Имена, начало и времетраене на работата, описание на дейността, работно време, работна заплата, отпуск, срокове за прекратяване на трудовия договор, указания,свързани с тарифни и професионални споразумения. Същото важи за съществени промени в работния договор. (§ 2 от Закона за доказателствата)

На тези места можете да получите съвет и подкрепа: Консултантска служба за чужденци Регистрирано сдружение работа и живот Консултантско бюро за изпратени работници в Берлин Keithstr. 1-3 10787 Berlin Тел.: 030 - 21 240 - 325 или -145 www.postedwork.dgb.de

Институция за европейски сезонни работници и роми

c/o südost Europa Kultur e.V. Großbeerenstr. 88 10963 Berlin Тел.: 030 / 253 77 99 – 21 и 0176 / 70447036 info@suedost-ev.de, www. suedost-ev.de

Консултантско бюро към Сената за интеграция в Берлин

Potsdamer Straße 65 10785 Berlin (Mitte, OT Tiergarten) Тел.: 030 / 9017 23 78 (само правна консултация за престой и социална консултация) www.integrationsbeauftragter-berlin.de

Подробности за общозадължителни работни заплати можете да намерите на сайта на Сената за интеграция, труд и социална политика Общ тарифен регистър за Берлин и Бранденбург http://www.berlin.de/sen/arbeit/tarifregister/index.html

Трудово право В Германия всички служители са защитени от закона. Договорът Ви за работа трябва да отговаря най-малко на непосредствените минимални законови стандарти.

Работна заплата.

Заплатата не може да бъде под минималните заплати, които важат за някои отрасли и под общо задължителните тарифни заплати. Работно време / Извънредни работни часове.

Вие имате право на паузи и почивки. Не е разрешено да работите повече от 48 часа на седмица (от понеделник до събота). Допускат се изключения. Извънредните работни часове трябва да бъдат изплатени или да бъдат компенсирани със свободно време.

Отпуск.

За една 5 дневна седмица, служителят получава 20 дневен годишен отпуск, за една 6 дневна седмица 24 дневен отпуск и за една 4 дневна седмица 16 дневен отпуск.

Работодателят Ви трябва да изплати тези дни отпуск. Колко пари Ви се полагат за един ден отпуск, зависи от средната Ви работна заплата. Заплащане в случай на болест. В случай на болест заплатата Ви продължава да се заплаща за най-много шест седмици, след това Ви се заплаща парично обезщетение при болест. То е по-ниско от заплатата и се изплаща от здравната каса.

Трудово право да работят в последните шест седмици преди раждането на детето и осем седмици след раждането. По време на бременността и до изтичането на четири седмици след раждането не се допускат уволнения. Бременни, които пребивават нелегално в Германия също имат право на медицинско обслужване.

Охрана на труда и здравето / работни злополуки. Работата не трябва да застрашава здравето и сигурността. Ако сигурността на работа и здравеопазването не са достатъчни, служителите могат да настояват за подобрението им, без да имат затруднения за това. При работни злополуки трябва да се Пълни права информира законната застраза работещите от ЕС от 1 ховка срещу злополука. При май 2011 г. работни злополуки имате пра(за сезонни работници от 1 во на лечение, а ако се наложи и на пенсия. януари 2011 г.,

Защита от уволнение . Не всяко уволнение е законно допустимо. При уволнения трябва да се имат предвид сроковете. Уволненията трябва да бъдат основани. Причините за уволнение могат да бъдат в личността на за българи и румънци от 1 работника или в държанието му Защита на младежкия януари 2014 г.) или те могат да бъдат от фирмен труд . характер (напр. недостиг на по Детският труд е забранен. ръчки). Дете е този който още не е на 15 години. Младежите (под 18 години) нямат право да рабтят повече от 40 часа на седмица.

Закрила на майката . По правило бременните жени не трябва

Преглед на актуалните минимални заплати можете да намерите в сайта на Федералното Министерство на труда и социалната политика: www.bmas.de/portal/37846/ §

Източник: www.gegen-menschenhandel.de

Трудово право

1. Длъжностна характеристика. 2. Молба за постъпване на работа. 3. Копия от протоколи от проведени подбори по документи, конкурси, избори и други подобни. 4. Копия от всички документи, изискващи се за първоначалното сключване и за промените по трудовия договор. 5. Оригиналите на подписаните от страните трудови договори. 6. Копие от заверено от НАП и подписано от лицето уведомление за сключения трудов договор с него. 7. Оригинали на всички подписани и от двете страни уведомления за сключения трудов договор с него. 8. Копия от заверените от НАП и подписани от лицето уведомления за измененията на трудовите договори, отнасящи се до промяна на длъжността или на срока на договора. 9. Оригинали на всички молби на лицето за промени в условията по трудовия договор. 10. Оригинали на всички едностранни разпореждания на работодателя във връзка с промени в условията по трудовия договор. 11. Оригинали на молбите и на заповедите по отношения на ползването на всички видове отпуски. 12. Копия от ползваните болнични листове. 13. Копия от протоколи на измервания на условията на труд, отнасящи се за съответната длъжност или работно място. 14. Копия и извадки от инструкции относно задължителните изисквания за безопасна работа и за използване на колективни и индивидуални защитни средства. 15. Копия на всички заповеди на работодателя за наказания, награди и др. 16. Копия на решения на управителния орган относно промени в изискванията към длъжността, за структурни промени, както и за нейното съкращаване. 17. Други документи, свързани с трудовото правоотношение-протоколи, разпечатки от контролни системи за присъствие на работното място и др. 18. Подписана от двете страни заповед за прекратяване на трудовото правоотношение, а когато тя е предшествана от писмено предизвестие – и един екземпляр от него. 19. Копие от заверено от НАП уведомление за прекратения трудов договор. 20. Копия от издадените от работодателя документи във връзка с пенсионирането на лицето. §

Източник: www.account-bg.info

ВЪТРЕШНО – ФИРМЕНИ ОБУЧЕНИЯ

СПЕЦИАЛИЗИРАНИ ОБУЧЕНИЯ СЛЕДДИПЛОМНИ КВАЛИФИКАЦИИ

ДИСТАНЦИОННИ ОБУЧЕНИЯ

ВИДЕО ОБУЧЕНИЯ

ИЗДАТЕЛСКА ДЕЙНОСТ

СЕМИНАРИ И КОНФЕРЕНЦИИ ЗА НАС: Академия Респонса е вече позната със своята дейност като обучителен център, предлагащ висококачествени обучения в сферата на трудовото право, стрес на работното място, обществени поръчки, делегирани бюджети , здравословни и безопасни условия на труд и др. Дейността на този център е насочена към тясно специализирани обучения за отделни целеви групи с техните спесифики. Също така Академия Респонса организира и провежда вътрешнофирмени обучения и тийм билдинг мероприятия, съобразени с всички особености и изисквания на компанията, която ще бъде обучавана или сплотявана. Целта на Академия Респонса е законосъобразно и максимално ефективно да подпомогне отговорната работа на работодателя и неговия екип. УСЛУГИ: 1. Организиране и провеждане на: • семинари • конференции • обучения • дискусии • тийм билдинг програми • вътрешнофирмени обучения • е – обучение (интернет обучение) 2. Следдипломни квалификации 3. Издателска дейност

КО М П А Н И Я ЗА Ф И Н А Н С О В И УС Л У Г И

РЕСПОНСА

Група за услуги в сферата на труда

АКАДЕМИЯ РЕСПОНСА Ние сме обучителен център, предлагащ висококачествени обучения в сферата на трудовото право, стрес на работното място, обществени поръчки, делегирани бюджети, здравословни и безопасни условия на труд и др. www.responsa.bg

КОМПАНИЯ ЗА ФИНАНСОВИ УСЛУГИ РЕСПОНСА Ние предлагаме пълен набор от всички счетоводно – финансови услуги, от които бихте имали нужда. В условията на световната икономическа криза ние ще Ви подпомогнем за намаляване на Вашите разходи и оптимизиране на приходите. www.responsa.bg

Респонса Дизайн Ние сме професионална рекламна агенция с широк спектър от услуги и решения за Вашия бизнес. Ние можем да предложим за Вас високачествена интернет реклама, печатна реклама, нестандартни рекламни материали, уеб дизайн и програмиране, корпоративна идентичност и др. www.responsadesign.bg

ЮРИДИЧЕСКА КОМПАНИЯ РЕСПОНСА Ние сме една от първите юридически консултантски фирми в България. В годините успяхме да реализираме целите си и в момента осигуряваме комплексни правни услуги и консултации на български и чуждестранни клиенти във всички области на правото, свързани с икономиката и бизнеса. www.responsa.bg

БАЛКАНСКИ ИНСТИТУТ ПО ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКА Ние работим в области като управление на европейски фондове и други международни донорски програми, корпоративна социална отговорност, учене през целия живот, пазар на труда, човешки ресурси, индустриални отношения, социално осигуряване и социална защита, здравословни и безопасни условия на труд, трудово законодателство, социална политика, социално предприемачество, професионално обучение. www.bilsp.org

ТИЙМ ПРЕВЕНТ БЪЛГАРИЯ Ние сме дъщерна фирма на немската компания “B-A-D Gmbh” и сме най-големия консултант на европейския пазар в областта на трудовата медицина и здравословните и безопасни условия на труд на работното място. Ние ще вникнем във всяка една Ваша дейност и ще работим за решаването на конкретни индивидуални проблеми. www.teamprevent.bg

LSG Labour Service Group

гр.София 1606, ул. ”20-ти април” №19, ет. 1, academy@responsa.bg , www.responsa.bg

тел./факс: +359 2/852 9647 мобилен: +359 885 103173

Трудово право

окато следим всекидневните новини във връзка с неизплащането на заплати от определени фирми и се опитваме да разберем кой има правото и задължението да потърси отговорност относно това - прокуратурата или инспекцията по труда, реших да направя за вас едно резюме на често задавани въпроси свързани с прекратяването на трудовото правоотношение по чл. 327, ал.1, т. 2 от Кодекса на труда. С други думи – прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по кодекса на труда или по общественото осигуряване. Кога имаме право на това и какви обезщетения трябва да получим от работодателя и бюрото по труда? Статията е провокирана и от читателка на Otgovori.Info, която в коментарите на статията „Видове обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение“ ме попита:

На какво обезщетение и за какъв срок от бюрото на труда ще имам право, ако прекратя трудовия си договор по чл.327 ал.1 т.2? В статията са цитирани отговори на пред-

ставители на МТСП в рубриката „Въпроси и отговори“ в официалния сайт на Министерството.

Кога можете да прекратите трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 2? Разпоредбата на чл. 327, т.2 от Кодекса

на труда предвижда, че работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по този кодекс или по общественото осигуряване. Разпоредбата има предвид, за съответен месец да не е изплатен

нито аванс, нито заплата. Ако за съответния месец има макар и частично плащане на трудовото възнаграждение, разпоредбата не намира приложение. Правото на едностранно прекратяване на трудовия договор от работника или служителя се упражнява чрез едностранно волеизявление, което трябва да отговаря на всички изисквания за едностранните волеизявления: да бъде ясно, недвусмислено, безусловно и да изразява волята на лицето за прекратяване на трудовия договор. Необходима е писмена форма за действителност, както и работникът или служителят да посочи съответното основание, на което иска прекратяване на трудовото правоотношение – във Вашия случай чл. 327, т. 2 КТ.

Кога настъпва прекратяването на трудовия договор? Прекратяването на трудовия договор е

без предизвестие, поради което такова не се дължи. За да може работникът или служителят да прекрати трудовото си правоотношение на основание чл. 327, т. 2 от КТ, работодателят трябва да е забавил изплащането на цялото трудово възнаграждение, а не само на част от него. Прекратяването на трудовия договор на основание чл. 327, т. 2 от КТ настъпва от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора.

Имам ли право на обезщетение от работодателя по чл. 221, ал. 1 КТ? Съгласно чл. 221, ал. 1 КТ при прекратя-

ване на трудовото правоотношение от страна на работника или служителя без предизвестие в случаите по чл. 327, т. 2, 3 и 3а КТ работодателят му дължи обезщетение.

Трудово право

При прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие в случаите по чл. 327, т. 2 от КТ (при забавяне изплащането на трудовото възнаграждение от страна на работодателя) работодателят му дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение. От цитираната разпоредба е видно, че за определяне на размера на обезщетението има значение видът на трудовия договор, който се прекратява (безсрочен или срочен). ). При прекратяване на безсрочен трудов договор обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието, т.е. ако срокът на предизвестието е 30 дни (не е уговорен по-дълъг срок), то обезщетението е “една брутна работна заплата”. При прекратяване на срочен трудов договор обезщетението е в размер на действителните вреди, като то се изчислява върху брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето, през което той е останал без работа, но за не повече от остатъка от срока на трудовото правоотношение (чл. 221, ал. 4, т. 1 от КТ).

Какво обезщетение за безработица ще получавам при прекратяване на трудов договор по чл. 327, т. 2 КТ? Разпоредбата на чл.

54б, ал. 3 /КСО/ регламентира, че безработните лица, чиито правоотношения са били прекратени по тяхно желание или с тяхно съгласие, или поради виновното им поведение, на основание чл. 325, т. 1 и 2, чл. 326 и 330 от Кодекса на труда, чл. 103, ал. 1, т. 1, 2 и 5, чл. 105 и 107, ал. 1, т. 1 – 4 от Закона за държавния служител, чл. 128, т. 1, 7 и 8, чл. 128а и чл. 128в, т. 2 от Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България, чл. 245, ал. 1, т. 4, 6 и 8 от Закона за Министерството на вътрешните работи и чл. 165, ал. 1, т. 2, 3 и 5 и чл. 271, т. 2, 3 и 5 от Закона за съдебната власт, получават минималния размер на паричното обезще-

тение за безработица за срок 4 месеца. В конкретния случай трудовият договор е прекратен на основание чл. 327, т. 2 КТ, което е извън посочените основания, предвид на което лицето има право на обезщетение от Бюрото по труда за по-дълъг срок, който е в зависимост от осигурителния му стаж. При прекратяване на трудов договор по чл. 327, т. 2 КТ правото на обезщетение за безработица, срокът и размерът на обезщетението се определя по общите правила. Срокът е от 4 до 12 месеца в зависимост от продължителността на осигурителния стаж. Преценката за правото на парично обезщетение за безработица, за неговия размер и срок за изплащане се прави за всеки конкретен случай и се определя с разпореждане, издадено от ТП на НОИ. Кодекс за социално осигуряване, чл. 54б (1) (Изм., ДВ, бр. 112 от 2003 г., бр. 109 от 2008 г., бр. 98 от 2010 г. – в сила от 01.01.2011 г., бр. 100 от 2010 г. – в сила от 01.01.2011 г.) §

Автор: Атанас Цветанов

Източник: осигуровки2011.com

Трудово право

края на април 2011 в Кодекса на труда бяха въведени специални правила за надомната работа. Те са резултат от задълженията на България, поети с ратифицирането на Конвенция № 177 на Международната организация по труда относно надомния труд.

Договор за надомна работа се сключва с работник, който се ангажира да изработи продукт или да предостави услуга от дома си или от друго място, по негов избор, което не се намира в предприятието на работодателя.

Как да наемем надомен работник?

Едно лице може да стане надомен работник с първоначалното сключване на трудовия договор или впоследствие – с негово изменение. Необходимо и достатъчно е работата, която е възложена да има за резултат продукт или услуга и характерът й да позволява да се върши на място, различно от помещенията на работодателя. Когато това условие е налице, страните могат да се договорят работникът да полага трудът от вкъщи. Със сключването на договор за надомна работа се създава едно типично трудово правоотношение с всичките му характерни реквизити. Страните трябва да сключат писмен трудов договор, който следва да бъде обявен в НАП. Работодателят е длъжен да връчи на работника длъжностна характеристика. Работникът може да се ползва от всички права, които му предоставя Кодекса на труда като: платен годишен отпуск, почивки в работния ден, правила за прекратяване на трудовия договор. Работодателят може да упражнява дисциплинарна власт. Договорът за надомен труд трябва да съдържа някои допълнителни уговорки, които са необходими с оглед специ-

фиките на работата от вкъщи. Работникът определя сам работното си време Продължителността на работния ден или седмица се уговаря в трудовия договор. Работникът обаче има свободата сам да определи времето, през което ще полага труд вкъщи. Той сам изготвя график и информира за него работодателя. В седемдневен срок от сключването на договора за надомна работа, съответно от изменението на трудовия договор, работникът е длъжен писмено да уведоми работодателя за това кога ще започва и кога ще приключва работа, кога ще ползва почивка през деня и кои два последователни дни ще вземе за между седмична почивка. За надомните работници е забранено установяването на ненормиран работен ден и полагането на извънреден труд. Причината за това е, че работодателят трудно може да контролира и да бъде държан отговорен за нарушаване на императивните правила на Кодекса на труда за полагане на извънреден труд и ненормирано работно време.

Задължение за равно третиране

Работодателят е длъжен да третира надомните работници по същия начин като работниците в предприятието, и да им осигури равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. Наред с това, работодателят е длъжен да осигури на надомния работник необходи-

мите условия за изпълнение на работата, здравословни и безопасни условия на труд, възможност за квалификация и преквалификация, социално и здравно осигуряване, възможност за синдикално сдружаване и всичко друго, което по закон е длъжен да осигури на трудещите се в предприятието.

Трудово право Каква заплата ще получава надомния работник? Работници, които от време на време и поскоро инцидентно извършват работа от вкъщи, не се считат за надомни работници.

Страните по договора за надомен труд трябва да договорят възнаграждение на работника. Възможните системи за заплащане на труда по българското законодателство са две - според времетраенето на работата или според изработеното. Поради практическата невъзможност работодателят да проследява и контролира продължителността на работния процес на надомните работници, при тези договори най-често ще се срещат уговорки за плащане според изработеното. Този тип заплащане на труда позволява една нетипична за Кодекса на труда гъвкавост на работодателя, а именно – да намали или отнеме изцяло трудовото възнаграждение на работника, когато не е доволен от произведения продукт или предоставената услуга.

Тийм Превент България www.teamprevent.bg

Трудово право

По своите характеристики договора за надомен труд прилича много на гражданския договор за изработка. • И при двата договора се поръчва изработването на продукт или предоставянето на услуга. • При договора за изработка възложителят не се интересува от работния процес. За него е важно да получи продукта според поръчката. Това, с някои условности, може да се каже и за договора за надомен труд, тъй като работодателят практически не контролира пряко работния процес (макар, че има право да го прави), а цели да получи резултат – продукт или услуга, в съответствие с възложеното. • Както при договора за изработка, при договора за надомна работа оборудването, суровините, материалите и други необходими средства могат да бъдат осигурени от всяка една от страните. • И при двата договора възложителят/работодателят има право да проверява изпълнението на работата. • При гражданския договор изпълнителят работи на свой риск, като носи отговорност

за случайното погиване на материала или продукта. Същото би било и при трудовия договор, когато материалът се предоставя от работника. Една отлика в тази насока е, че при трудовия договор, работникът не получава плащане за негодна или липсваща продукция, ако е виновен за негодността или липсата, докато при гражданския договор, изработващият носи изцяло обективна отговорност и ако продукцията е негодна макар и не по негова вина, той няма право на възнаграждение. Така описаните прилики между договора за надомна работа и договора за изработка, както и липсата на ясен разграничителен критерий между двата договора, повдига въпроса за правната сигурност при сключването им. Това може да се окаже много важно за страните, ако контролните органи започнат да инспектират работещите по договори за изработка и се опитват да установят, че е налице прикрито трудово правоотношение. За това, както и за начина, по който ще бъде прилаган новият тип трудов договор, ще следим с интерес.§ Източник: Ай Си Ти Медия IDG.bg

Трудово право

Oтдаването на персонал под наем е най-бързо развиващата се форма на нетипична трудова заетос т в Европа през пос ледните двадесет години.

оговорите за наем на персонал, макар и все още неуредени законодателно в България, не са непознати на нашата трудова действителност. През последните години услугата „наем на персонал” започна да се предоставя и у нас от специализирани агенции, предоставящи услуги по подбор на персонал.

Пренаемането на служители в Европа

В по-старите държави членки на Европейския съюз (Белгия, Холандия, Франция, Обединеното Кралство, Германия и Франция) отдаването на персонал под наем датира от 60-те – 70-те години на XX век. Към днешна дата почти всички държави членки имат в националното си законодателство правила за отдаването на персонал под наем и за дейността на агенциите за временна заетост. До края на 2011г., когато изтича срока за имплементиране на Директива 2008/104/ЕО

относно работа чрез агенции за временна заетост, България също следва да въведе правила за работата на агенциите за временна заетост и отдаването на персонал под наем. През април 2011г. Министерството на труда и социалната политика обяви, че сформира експертна група със задача да подготви законовите текстове, които ще „узаконят” наема на персонал и агенциите за временна заетост. Българските нормативни изисквания в тази сфера следва да бъдат съобразени както с

Директива 2008/104/ЕО на Европейския съюз, така и с Конвенция № 181 относно частните агенции по труда, 1997г. на Международната организация на труда. Тези два документа въвеждат основните принципи за работа на агенциите за временна заетост и защита правата на работниците.

Трудово право Наемане на персонал – отношение между три страни

В наема на персонал участват три страни – служител, агенция за временна заетост и компанията, ползваща работната сила. Служителят предоставя работната си сила на ползващата компания, но е в трудов договор и получава заплатата си от агенцията за временна заетост. Ползващата компания възлага пряко работа на служителя и директно упражнява

ръководство и контрол. Агенцията за временна заетост е формалният работодател на служителя, плаща работната му заплата, удържа и внася данъци и осигуровки, има всички задължения на работодател по Кодекса на труда. Ползващата компания от своя страна не е в договорни отношения със служителя, а с агенцията за временна заетост. Те сключват договор за наем на

персонал, според който агенцията предоставя на компанията за определено време определен брой хора, подбрани специално по поръчка на компанията или вече наети и работещи към агенцията. За услугата, че ще ползва временно предоставения под наем персонал, ползващата компания плаща възнаграждение на агенцията.

Ползи за компаниите, ползващи работници под наем Лизинга на персонал осигурява на ползващата компания гъвкавост по отношение на броя на персонала, което й позволява да се справи безпроблемно с променливите обеми на работа. Агенциите за времен-

на заетост поемат тежестта по подбор на служителите и администриране на трудовите правоотношения. Те освобождават ползващите дружества от задълженията по сключване и прекратяване на трудови договори,

плащане заплати, данъци и осигуровки и изпълняване на всички други задължения на работодател по КТ.

В някои случаи предоставянето на персонал се използва и между свързани компании за избягване на данъчни рискове при структуриране на трансгранични ангажименти. Например, когато компания майка предоставя свои служители на дъщерно дружество, това няма да доведе до облагането и с български корпоративен данък и евентуална регистрация по ДДС, какъвто би бил случая, ако има договор за услуги.

Очаквания за промените в Кодексa на труда

За да бъдат съобразени с международните ангажименти, поети от България, новите законови разпоредби следва да въведат следните основни принципи: Задължение за равно третиране на служителите, наети чрез агенция за временна заетост и служителите в трудово правоотношение с ползващата компания, относно основните условия на труд и заетост. Забрана за агенциите за временна заетост да събират от служителите такси или каквито и да е плащания. Недействителност на клаузи, забраняващи сключване на трудов договор между ползващата компания и служителя след приключване на назначението на служителя. Задължение на агенциите за временна заетост за осигуряване на пренаетите служители достъп до обучения (дори в периодите между назначенията). Задължение на ползващата компания за предоставяне на информация на пренаетите служители за свободните работни места в дружеството, за да им се гарантира равна възможност за намиране на постоянна работа в тази компания.

Трудово правни аспекти на договора за наем на персонал

Важно е договорът за наем на персонал да бъде прецизно разписан, така че да уреди всички аспекти на сложното правоотношение по отдаване на работник под наем. Предвид липсата на правна рамка, в интерес на страните е, за да си осигурят сигурност, да положат усилия и да уредят множеството въпроси, които могат да възникнат по повод лизинга на персонал. Такива въпроси са: Уговарянето в трудовия договор със служителя на работно време, съобразено с нуждите на ползващата компания. Договаряне на приемлив за ползващата компания брой дни платен годишен отпуск. Определяне на желан от ползващата компания изпитателен срок. Участие на ползващата компания при определяне съдържанието на длъжностната характеристика на служителя. Уговарянето кой ще изпълнява работодателските задължения по включване в графика за ползване на платен годишен отпуск, осигуряване на ползването, отлагане на ползването и разрешаване на ползването.

„Вашият партньор за временна заетост и подбор на персонал“

гр. София, ул. „Георги Бенковски“ 37 тел.: 02 986 80 55 info@flexjob.bg

Трудово право Решение как да се разпределят функциите по упражняване на дисциплинарната власт по отношение на пренаетия служител. Всяко дисциплинарно наказание следва да бъде мотивирано. Аргументацията може да бъде подготвена от ползващата компания тъй като нейните служители са били свидетели на нарушението, но заповедта следва да се издаде от формалния работодател - агенцията. Агенцията поема известен риск в случая на дисциплинарно уволнение, ако служителят заведе дело и

между агенцията и ползващата компания. Закона за здравословни и безопасно условия на труд дава известни насоки, но всички практически въпроси, като инструктажи, медицински прегледи и др. следва да бъдат ясно разпределени. Агенцията и ползващото предприятие следва изрично да уговорят условията, при които ползващата компания ще може предсрочно да „върне” служителя на агенцията (срещу евентуално плащане на обезщетение).

Взаимно съдействие в случай на проверка от инспекция по труда. Това е само примерно изброяване на въ-

установи незаконно уволнение, да бъде възстановен на работа в агенцията. При наличие на действащ колективен трудов договор, страните трябва да обсъдят въпроса дали той ще се прилага за служителя, който формално не е в трудово правоотношение с това предприятие. Препоръчително е отговорностите по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд да бъдат ясно разпределени

просите, които, според нас, страните по договора за наем на персонал е важно да уредят, за да създадат една стабилна и предвидима правна връзка помежду си. Всеки отделен случай, разбира се, има своите специфики и може да наложи включването на най-разнообразни договорни клаузи. Законът позволява на страните да се споразумеят за всичко, което не е уредено от задължителни законови разпоредби. А какви ще са законовите разпоредби и как точно ще лобират в полза на своите интереси агенциите за временна заетост, предстои да видим.§

Източник: Ай Си Ти Медия IDG.bg

Организация и социален диалог

тази статия ще ви представим найчесто задаваните въпроси, на които може да попаднете при среща с работодател. Като цяло ето в кои области са въпросите, на които ще трябва да отговаряте: Образование; Професионален опит; Постижения и успехи в кариерата ви; Личност и мотивация; Причини за промяна на работата; Стрес въпроси; Заплата и обезщетения.

Всички работодатели имат сходни страхове, когато наемат нови хора за тяхната компания. Чрез въпросите по-долу те ще се опитат да ги преборят.

Много често те ще попитат за:

• Смятате ли, че може да работите самостоятелно, или трябва да бъдете под преки наблюдения на вашия началник? • Интересувате ли се от компанията, или заплатата е основен фактор, че сте тук? • Колко добре се разбирате с колегите си? • Вашият личен живот влияе ли върху работата Ви? • Как прекарвате свободното си време? • Ще останете ли лоялен към нас, след вашето обучение и изразходвани средства или тази работа е просто трамплин за подобра? • Коректен и надежден ли сте? • Ще бъдете ли доволен от заплатата си при нас и работните условия?

Организация и социален диалог

обърка. Не е нужно веднага да дадете отговор. Може да повторите въпроса на глас или да попитате дали точно това иска да каже с него. Отстоявайте своите позиции. Работодателят не обича хората, които постоянно менят своето мнение и нямат собствена гледна точка.

Практиката го е доказала:

Опитайте се да разсеете страховете на работодателя, скрити зад подобен род въпроси. Винаги се представяйте като енергична личност, която работи здраво, готова е да разрешава проблеми, вписва се чудесно в общия колектив. Убедите ли работодателят в това, вие се превръщате в топ кандидат за него. Няколко съвета за отговори на задаваните въпроси от работодателя. На първо място, никога не лъжете. Според едно проучване сред висши мениджъри в международни компании, лъжата е на първо място, което те ненавиждат в своите кандидати за работа. Дори да сте били уволнени от предишната си работа, кажете истината. Обяснете вашата гледна точка. Кажете каква поука сте си взели от тази случка и че няма да се повтори отново. Не забравяйте, че повечето работодатели правят проверки, преди да наемат някого на работа. Винаги поддържайте контакт с очите на човека, с когото разговаряте. Старайте се вашите отговори да са ясни, кратки и точни. Тактиката на интервюиращият е да ви

• Хората наемат хора, които харесват. • Покажете интерес към компанията, производството или сектора, в които се намирате. • Бъдете учтив. • Изслушвайте въпросите до край и не прекъсвайте интервюиращият. • Не показвайте своята нервност. • Опитайте се да бъдете спокоен. • И на последно място бъдете себе си. • Няма работа, която да си заслужава да се правите на шут само, за да се харесате на някого. §

Източник: primerni.com

LSG Labour Service Group

УСЛУГИ:

ЗА НАС:

1. Организиране и провеждане на:

Академия Респонса е вече позната със своята дейност като обучителен център, предлагащ висококачествени обучения в сферата на трудовото право, стрес на работното място, обществени поръчки, делегирани бюджети , здравословни и безопасни условия на труд и др. Дейността на този център е насочена към тясно специализирани обучения за отделни целеви групи с техните спесифики. Също така Академия Респонса организира и провежда вътрешнофирмени обучения и тийм билдинг мероприятия, съобразени с всички особености и изисквания на компанията, която ще бъде обучавана или сплотявана. Целта на Академия Респонса е законосъобразно и максимално ефективно да подпомогне отговорната работа на работодателя и неговия екип.

• семинари • конференции • обучения • дискусии • тийм билдинг програми • вътрешнофирмени обучения • е – обучение (интернет обучение)

2. Следдипломни квалификации 3. Издателска дейност

СЕМИНАРИ И СПЕЦИАЛИЗИРАНИ КОНФЕРЕНЦИИ ОБУЧЕНИЯ ВИДЕО ОБУЧЕНИЯ ВЪТРЕШНО – ФИРМЕНИ ИЗДАТЕЛСКА ДЕЙНОСТ

ДИСТАНЦИОННИ ОБУЧЕНИЯ

ОБУЧЕНИЯ

гр.София 1606, ул. ”20-ти април” №19, ет. 1, academy@responsa.bg , www.responsa.bg

www.responsa.bg

СЛЕДДИПЛОМНИ КВАЛИФИКАЦИИ

тел./факс: +359 2/852 9647 мобилен: +359 885 103173

Организация и социален диалог

ентровете за оценка са създадени още през 50-те години на миналия век в Северна Америка. Оттогава те набират все по-голяма популярност по света и се използват широко, както в частния, така и в публичния сектор. Методът на „центъра за оценка” (assessment centre) се е превърнал в ключов инструмент за компании като IBM, Nortel, Sun Life и PepsiCo. Статистиката сочи, че този подход е изключително точен. К а к в о в с ъ щ н о с т п р е д с та в л я в а ц е н т ъ р ът за оценка?

Това е комбинация от техники за оценка на личностните качества, възможностите, нагласите, мотивацията за работа и поведението в различните ситуации. Специалистите в тази област прилагат различни техники, които изпитват способността на кандидатите за работа, дали могат да реагират в кризисна ситуация, как се изразяват, контролират ли емоциите си, умеят ли да водят преговори и т.н. Когато асесмънт техниките се използват за нуждите на подбора, те обикновено завършват процеса. До този етап достигат не повече от десетина кандидати – останалите се отсяват по документи, чрез интервюта и тестове. Асесмънта се използва също при обучения и когато трябва да се вземе решение за повишения. Една от основните причини асесмънт центровете да стават все по-популярни е, че много мениджъри са недоволни от силно субективните традиционни техники за оценка. Обикновено асесмънт центровете се посещават от няколко кандидати, където се разрешават казуси в група. Други компоненти, характерни за центровете са: индивидуални упражнения, писмени задачи,

презентации, психологически тестове. Търсените у кандидатите компетенции варират в зависимост позицията, но могат да включват лидерски качества, добри комуникативни умения, внимание към детайла. К а к д а с е п од го т в и м ?

Добре е да посетим центъра за оценка, и нещо много важно - хубаво да проучим компанията. Да открием какви са нейните продукти, услуги, собственост, конкуренти и репутация. Опитайте се да си отговорите на примерни въпроси за интервю. Упражнявайте се как да правите презентации и да представяте себе си. Груповите задачи обикновено са свързани с решаване на проблем или с изработване на методи за свършване на нещо. Н е б и в а д а з а б ра в я м е , ч е т у к о ц е н и т е л и т е т ъ р с я т хо ра , к о и то м о гат д а с л у ш ат и д а п р о к а р в ат ч у ж д и т е и д е и , к а к то и д а и м ат с в о и х р у м в а н и я , к о и то у м е л о д а п р е д с та в я т п р е д д р у г и т е .

Понякога в разиграваните ситуации всеки отделен човек трябва да изпълнява определена роля, друг път е под формата на свободна дискусия. Ако поемете ролята на лидер, уверете се, че изцяло контролирате срещата. Ако сте само изпълнител, то се постарайте да дадете своя принос към мероприятието. Индивидуалните задачи най-често са свързани с това да се справите със странен клиент. Бъдете постоянно нащрек през деня и не се притеснявайте, ако се провалите на някой от етапите. Най-важното е да бъдете естествени и не забравяйте, че сте под постоянно наблюдение, дори в неформални ситуации като обяд.

Организация и социален диалог

Т е с то в е .

Психологическите тестове са част от оценката, а те могат да бъдат разделени на няколко вида – за способности, за дарби и личностни тестове. Първите изследват вербалните умения, логическото и аналитично мислене, коефициента на интелигентност. Вторите се състоят от правилни и грешни отговори и чрез тях се определя колко добре ще се справи даден кандидат с определена работа. Тестовете за определяне на личностните качества изследват поведението, темперамента, ценностите на човека. Тук няма правилни и грешни отговори и не трябва да се подготвяте предварително. Отговорите на психологическите въпроси какъв сте всъщност. Р е з у л тат и .

На финала всички участници в асесмънт центъра е добре да получат обратна връзка, дори и да не са назначени. Резултатите от процеса могат да са особено полезни при бъдещата професионална ориентация, защото кандидатът вече ще знае какви са неговите силни и слаби страни. Методът е полезен и за ръководителите на компаниите, защото те имат възможност да планират дългосрочното развитие на екипите си.§ Източник: сп. Human Resources

ВЪТРЕШНОФИРМЕНИ ОБУЧЕНИЯ СЛЕДДИПЛОМНИ КВАЛИФИКАЦИИ

СПЕЦИАЛИЗИРАНИ ДИСТАНЦИОННИ ОБУЧЕНИЯ ВИДЕО ОБУЧЕНИЯ ОБУЧЕНИЯ

СЕМИНАРИ И КОНФЕРЕНЦИИ

гр.София 1606, ул. ”20-ти април” №19, ет. 1, academy@responsa.bg , www.responsa.bg

www.responsa.bg

LSG

Labour Service Group

ИЗДАТЕЛСКА ДЕЙНОСТ

тел./факс: +359 2/852 9647 мобилен: +359 885 103173

Организация и социален диалог

ългарски граждани, търсещи безуспешно работа в Германия, нямат право на помощи за безработни - постанови Административният съд в град Есен. Но не ги ли тласкат така към просията, работата на черно и престъпността?

Решението е по дело, заведено от 3-членно румънско семейство, на което му било отказано да получава помощи за безработни. Двамата родители сезирали съда за дискриминационно отношението на властите, отказали да им изплащат германски социални помощи. Според ищците това представлявало нарушение на европейското право. На друго мнение обаче били съдиите. Те установили, че двамата били с изтекло 3-месечно разрешение за пребиваване в Германия, и че през това време не си търсили активно работа, като се изключи това, че временно разпространявали вестник за бездомници. В т ърсене на по-сносен живот. Освен това въпросът се уреждал в Социалния закон от специална клауза за пребиваващи на територията на Германия граждани на страни с ограничения по отношение на трудовия пазар. Румънците и българите попадат тъкмо в тази категория граждани и могат да бъдат изключени от системата за социалните помощи за безработни по т. нар. Закон Харц-4. Съдът е постановил още, че двамата ищци имат право на

безплатни билети за връщане в родината. Хиляди румънци и българи пристигат годишно в Германия в търсене на по-сносен живот от този в родината им, маркиран от бедност и нищета. Голяма част от тях се пробват в големите градове на Рурската област и по поречието на Рейн. Малцина обаче намират работа. По правило - временна. Останалите се регистрират като безработни - и в повечето случаи получават отказ за получаване на социални помощи. С решението на съда в Есен сега казусът вече има и правно основание. Румъния и България са членки на ЕС от началото на 2007 година, а техните граждани все още нямат неограничен достъп до германския трудов пазар. Затова те се нуждаят от разрешения за пребиваване и за работа, които в Германия по принцип се издават за определен срок. Ще рече, че българите и румънците не могат безгранично да пребивават в Германия в търсене на работа, и ако не намират такава, да се регистрират като безработни.

Мартин Дебенер от Съюза за социално подпомагане и равноправие в провинция Северен Рейн-Вестфалия окачествява като проблематичен факта, че тази група хора нямат право на социални помощи. Все пак те трябва да живеят от нещо, а изключването от системата за социално подпомаганее най-лесният начин те да бъдат тласнати към просията, работата на черно, проституцията и престъпността. Български драми и в Холандия Подобни проблеми имат и много българи, търсещи работа в Холандия. Там властите все по-често отказват да издават необходимите разрешения за работа, което затруднява наемането на българи. Холандия и Германия са две от общо 10 страни-членки на ЕС, които още не са премахнали ограниченията за наемане на българи на работа. Според европейското законодателство тази ситуация може да се запази най-късно до края на 2013 година.

І. Създаване на комплекти от документи, свързани с корпоративното управление ІІ. Регистрация, промени и ликвидация на търговски дружества и търговци ІІІ. Правни консултации, свързани с недвижими имоти ІV. Цялостно абонаментно правно обслужване на фирми V. Юридическа помощ на физически лица VІ. Консултации по E-mail VІІ. Юридически и финансови консултации

В Холандия работодателите са длъжни да подават молби за получаване на разрешения за наемане на работниците, а напоследък се е превърнало в масова практика молбите да бъдат отхвърляни, твърдят представители на българската общност в Холандия, цитирани от БТА. Това са потвърдили и холандски бизнесмени, според които от 1 юни насам няма нито едно одобрено искане за наемане на български работници. Поради тази причина българите започнали да се регистрират като еднолични търговци и да наемат на работа свои сънародници. Местните власти смятали това за незаконно и им налагали непосилни глоби. Резултатът бил, че българите се принуждавали да работят на черния пазар за малко пари и живеели при лоши условия в пренаселени жилища. Очаква се Холандия да се възползва максимално от предпазната клауза за наемането на работна ръка и да удължи ограниченията за българи до 31 декември 2013 година.§ Източник: profit.bg

VІІІ. Осигуряване на процесуално представителство от водещи адвокати

КОНТАКТИ: Гр. София, ул. 20-ти Април 19, ет, 2; тел.: 02 / 851 93 89

Организация и социален диалог

Сигурни ли сте, че когато сте извън офиса или производството служителите Ви работят наистина ефективно и не бездействат? Сигурни ли сте, че задачите, които възлагате не потъват в забрава или в най-добрия случай не се бавят с месеци? Сигурни ли сте , че Вашите хора работят в екип и имат ясен план за това, което вършат? Сигурни ли сте, че научавате навреме за всички проблеми? А мислите ли, че Вашите служители имат интерес да Ви ги съобщят? Мислите ли, че забелязвате и поощрявате всички действия на Вашите служители донесли Ви печалба и успех? Мислите ли, че всички са се концентрирали върху изпълнението на важните и съществени неща, а не върху несъществените? Убедени ли сте, че знаете всичко това, което Вашите служители мислят и чувстват за фирмата, а и Вие за тях? Познавате ли ги достатъчно? Мислите ли, че знаете мнението и оценката на всичките си настоящи и бъдещи клиенти?

OLD MANAGEMENT дава положителният отговор на всички въпроси! „Интертайм Континентал“ създаде една от наймодерните съвременни системи за управление – “Gold Management”, основаваща се на философията на седемте основни принципа в управлението – професионализъм, лоялност, отговорност, мотивация, умението да се комуникира и правилно да се определят приоритетите. Тя регистрира всички проблеми по отдели, регламентира отстраняването им посредством задачи и оперативни планове, контролира ежедневно изпълнението на всички задачи, лимитира всички разходи по пера и пропорции, планира бюджета и отчита изпълнението му, създава отговорности за всеки изразходван лев, мотивира качественото и срочно изпълнение. Системата се основава на увереността, че НАСОЧЕНОТО мислене и насоченото действие пораждат ефективността. Всички процеси в организацията на „Интертайм Континентал“ АД са дефинирани и определени, чрез параметри максимализиращи печалбата, ефективността, производителността и обслужването на клиенти. Критерият за изпълнение на задачите е

КОНТАКТИ: гр. София, ул. 20-ти Април 19, ет, 2; тел.: 02 / 851 93 89

Организация и социален диалог постигането на максимум на предварително заложените целеви функции за всяка една дейност. Мениджмънта от различните управленски нива е подбран и обучен да осигурява предпоставка за постигане на заложените цели безкомпромисно и безотказно, дори и в най-неблагоприятна пазарна среда. Сутрин в началото на работния ден всеки ностната система са: професионализъм, отгослужител получава разпечатана планограма за ворност, лоялност, правилно определяне на деня от програмата „Голд Мениджмънт“, в която приоритетите, идеи и иновации, печелившо са описани всички актуални и отчетени задачи общуване с хората, мотивация в интерес на работата. на служителите. Служителят планира работния си ден отбелязвайки в планограмата си задачите, по кои- А какво означава всяко едно от тях: то ще работи, в кое време планира да работи по П р о ф е с и о н а л и з ъ м - опит, знания, уменея. ния придобити след обучение с единствена цел, Така отбелязаните задачи се заверяват с най-качествено обслужване на клиентите. час на получаване и подпис на мениджър „Коор- М е н ид ж м ъ н та от различните нива е динация и Комуникации“. подбран и обучен да осигурява предпоставки за „Фирмата очаква от служителите“: постигане на заложените цели. Това те постигат Основна част от мениджмънта е системата за чрез подбиране на служители с подходящи каоценяване 7-те показателя на ценностната сис- чества и опит. Задължително е провеждане на тема. Оценката е публично достояние в съответ- първоначално и периодично обучение, достания отдел, така се осъществява колективна про- тъчно да гарантира изпълнение на заложените грама за привеждане на ценностната система задачи. О тговорност - поемане, качествено изна всеки в съответствие с фирмената култура и ценностна система. 7-те показателя за цен- пълнение и отчитане на задълженията.

www.responsa.bg

- Защита интересите на работодателя, спазване правилата от „Книга на фирмата“ и законите. Оп р е д е л я н е н а п р и о р и т е т и т е - как служителя определя реда и времето за изпълнението на задачите си в зависимост от тяхната полезност и разходите за изпълнението им. Иновационен потенциал - способност да се генерират идеи, водещи до икономия на пари / време/ или печалба на пари / време/. Д о б ра к о м у н ика ц и я - информацията, която се обменя с колегите от отдела и др. отдели, нейното качество, стойност и количество. Способността да се създават контакти и възможности за тяхното експлоатиране.

Лоялност

- поставяне на цели съпосочни с фирмените и желание за тяхното преследване сила, постоянство и решителност. „Очаквания на служителя от фирмата“ - Форма В тази форма служителите ежемесечно дават своята оценка затова какво очакват от фирмата: разполагат ли с необходимите средства и условия за качествена работа и развитие. Тази оценка се разглежда паралелно със самооценката на служителите и оценките на колегите по формата „ Очаквания на фирмата“ ежемесечно, което влияе върху възнаграждението на служителя. §

Мотивация

Източник: Intertime Continental

+ Правила за оказване на първа долекарска помощ Тийм Превент България ООД Централен Офис София 1606 София ул. “20-ти Април” №19, ет.1 Телефон: (+359 2) 483 03 05 (+359 2) 852 96 47 Факс: (+359 2) 852 96 47 GSM: (+359 886) 15 Клонова мрежа Офис Шумен: (+359 54) 866 822 (+359 888) 51 44 29 Офис Варна: (+359 884) 000 691 Офис Перник: (+359 884) 400 622 Офис Плевен: (+359 887) 42 92 18 E-Mail: teampreventbg@teamprevent.com Управители: Донат Томанек Нейко Нейков

ТиймПревент България

Работи с усмивка!

Организация и социален диалог

рофесионалистите с опит отиват на интервю за работа, „въоръжени до зъби” - холивудска усмивка, заученото резюме, дълъг списък от професионални и лични постижения. Как под тази маска да видим истинските качества, необходими за позицията, като например безконфликтност, доброжелателност, уравновесеност? Може би трябва леко да му се навикаме или „случайно” да разлеем горещо кафе на костюма му, или съвсем откровено да се заинтересуваме от цвета на бельото му? Стресовото интервю е събеседване, при което специално се създава нервна, напрегната за кандидата ситуация, за да го извади от равновесие. Този метод позволява да се определят такива качества като стресоустойчивост, комуникативност, гъвкавост и др. Подобната форма на събеседване е уместна за позиции в сферата на услугите, специалисти по продажби и работа с клиенти, ръководители, офис мениджъри, т.е. специалисти, чиято длъжност предполага нестандартни и конфликтни ситуации. Някои големи работодатели активно провеждат с кандидатите стресови интервюта, защото самите те имат агресивна политика на пазара и необходимост от „печени” мениджъри по продажби и други специалисти. Затова те веднага започват да се карат на кандидата за неговата некомпетентност като специалист, да го затрупват с неизвестни термини и да обсъждат неговия външен вид и т.н. Ако човекът се притесни

или обиди – значи, не издържа изпитанието. Неочакван разговор Стрес-интервюто в чистия си вид се среща много рядко – това е много сложна методология, която изисква от HR мениджъра особена подготовка. Най-неприятното, което очаква кандидата, е точно общуването с интервюиращия. Например, HR мениджърът започва да прекъсва кандидата и не му дава шанс да се изкаже, понякога веднага преминава на „ти” и задава неудобни въпроси: „Още не сте омъжена, защото характера ви е труден? ”, „Какви са тези дрехи? ”, „Срещу каква сума бихте се съгласили да продадете клиентската база на своята компания?”, „За какво сте дошли тук?” и др. Как под тази маска да видим истинските качества, необходими за позицията, като например безконфликтност, доброжелателност, уравновесеност?

Една от стресовите форми на интервю са така наречените панелни интервюта, когато с кандидата общуват няколко представители на компанията. Този метод предполага, че вие започвате да разказвате за себе си на HR мениджъра, след това влиза вторият и ви моли да започнете разказа си отначало, след това влиза трети... При това се наблюдава на кой етап кандидатът започва да се паникьосва.

Организация и социален диалог Минусите на метода Повечето агенции по подбор на персонал отказват да ползват стрес-интервюта, предпочитайки по-лоялните начини за общуване с кандидатите, за които самият процес по намирането на работа е вече стрес. Но най-важното е специалистите по подбор на персонала да притежават високо ниво на познания за тази методология и да бъдат сигурни в това, че, вкарвайки кандидата в състояние на стрес, няма да навредят на неговата психика и след това ще могат да го изкарат от стресовото състояние. Това е нещо, което много често се пренебрегва. Методите на стрес-интервюто е по-добре да се прилагат за длъжности, където стресоустойчивостта се отнася за ключовите компетенции и когато моделираната ситуация максимално близо се доближава до тази, която би възникнала в ежедневната работа. Използването на стрес-интервюта може сериоз-

но да влоши имиджа на компанията. По време на интервю HR мениджърът е принуден да показва неуважение към кандидата и много често се срещат случаи, когато тези кандидати, които успешно преглътнат всички издевателства и работодателят ги хареса, отказват да работят в организация с подобен метод на общуване. Дори ако кандидатът в края на краищата стане сътрудник на фирмата, той винаги ще изпитва подозрение по отношение на ръководство и колегите, които са го накарали да премине през толкова неприятно изпитание. Никакъв тренинг за формирането на екипа няма да помогне на човека да се почувства като част от група единомишленици, ако него са го „пресовали” на интервюто. Също така HR мениджърите не бива да забравят това, че кандидатът може да се обърне в съда и да изисква компенсация за морални и материални щети, които според тях му е причинил интервюиращият. Подобни случаи са много редки, но напълно възможни.

Как да го направим? Ако HR мениджърът все пак иска да използва елементите на стрес-интервюто в своята практика, той трябва поне да спазва някои правила. Не бива да изпитвате кандидата „на сляпо”.

Напълно редно е да предупредите човека за това, че на определен етап от събеседването (препоръчително не на първия) с него ще се провежда стрес-интервю. Предупреждението ще намали ефекта на неочакваност, а последиците ще са доста по-леки. След събеседването винаги е необходимо да се извините пред кандидата и да му обясните, че това е било стрес-интервю, част от процеса на подбор, която частично моделира трудностите, които го очакват в ежедневната работа. По-добре е да оказвате постепенен психологически натиск върху кандидата, започвайки от невинна забележка, последван от въпрос-капан или сценарий на неочаквана ситуация. Напълно е възможно кандидатът да се издаде още тогава и няма да е необходимо да пускате „тежката артилерия”. Стрес-интервюто съвсем не подразбира откровено грубите въпроси. Достатъчно е да подготвите структурирано интервю и след два-три въпроса да увеличавате темпото, да задавате „по-корави” въпроси, при което трябва да задавате въпросите от затворен тип много бързо.

ВЪТРЕШНОФИРМЕНИ ОБУЧЕНИЯ

СПЕЦИАЛИЗИРАНИ ОБУЧЕНИЯ СЛЕДДИПЛОМНИ КВАЛИФИКАЦИИ

ДИСТАНЦИОННИ ОБУЧЕНИЯ

ВИДЕО ОБУЧЕНИЯ ИЗДАТЕЛСКА ДЕЙНОСТ

СЕМИНАРИ И КОНФЕРЕНЦИИ

Също така трябва да правите разлика между „коравите” и просто неетичните въпроси.

Няма нищо лошо в това да зададете на кандидата няколко провокативни въпроса, касаещи неговата професионална дейност. Или пък защо да не запитате кандидатката с оранжевата коса и зелен лак за нокти: Наистина ли смятате че подобен външен вид е

приемлив за секретарка?”.

Ако реакцията на този въпрос е неадекватна – вината не е във вас. Интересът пък към бельото на човека или количеството на любовниците едва ли ще бъде одобрен от кандидата, а и колко полезна информация ще почерпите от това? Специалистите по подбор на персонала притежават богат набор от инструменти за откриването на необходимите характеристики сред кандидатите. Стрес-интервюто е само един от многобройните методи, който се прилага в изключителни ситуации. В никакъв случай не бива да злоупотребяваме с него, за да не отблъснем професионалистите от компанията и едновременно да не навредим на работодателя.§

LSG Labour Service Group

тел./факс: +359 2/852 9647 мобилен: +359 885 103173 гр.София 1606, ул. ”20-ти април” №19, ет. 1, academy@responsa.bg , www.responsa.bg

Източник: Human Capital

www.responsa.bg

Организация и социален диалог

ндивидите, работещи в екип, показват по-добри умения за разрешаване на проблеми от хората, които се опитват сами да противодействат на умората, съобщи ЮПИ, позовавайки се на резултатите от британско проучване. Членовете на екипа са посилно мотивирани да работят добре и могат да сравняват различните предложения за справянето с даден проблем, за да стигнат до най-удачното решение, въпреки умората. Това им позволява да избегнат непродуктивното мислене, характерно за изморения човек, обясняват авторите на проучването от университета „Саут банк“ в Лондон. Специалистите са изследвали уменията да разрешават проблеми на военнослужещи по време на тренировъчен лагер. Резултатите от тестовете са показали, че изморените войници се справят по-зле с поставените им задачи от тези, които не чувстват умора. Когато работили в екип обаче, те се справили толкова добре, колкото и останалите. Заключението от изследването е, че когато умората е фактор, решенията по възможност трябва да се взимат екипно, а не от отделни индивиди. § Източник: tialoto.bg

гр.София 1606, ул. ”20-ти април” №19, ет. 1, academy@responsa.bg , www.responsa.bg

тел./факс: +359 2/852 9647 мобилен: +359 885 103173

www.responsa.bg

СЛЕДДИПЛОМНИ КВАЛИФИКАЦИИ

Здраве и безопасност при работа

На работа се допускат само лица, които са:

- навършили 18 години (изключения се допускат само за неквалифицирани работи при спазване на изискванията за работа с ненавършили 18 години (санитарно-хигиенни и по трудовото законодателство); - преминали медицински преглед и нямащи противопоказания; - преминали начален инструктаж и инструктаж на работното място. 2. При работа с машинни съоръжения да се спазват изискванията за безопасна работа съобразно паспортите на съоръженията и другите нормативни изисквания – махано и електро безопасност. БЕЗОПАСНА РАБОТА С КАРТОФОБЕЛАЧКА 3. При работа с картофобелачка да не се пипа във вътрешността на работния цилиндър през фунията или вратичката при отварянето.

4. Забранява се изваждането с ръце на картофите останали между въртящия се диск и вратичката. 5. Забранява се работа на машината при свален предпазител на задвижването. 6. Картофобелачката да е монтирана върху бетонен цокъл с височина не по-малко от 10 см. БЕЗОПАСНА РАБОТА СЪС ЗЕЛЕНЧУКОРЕЗАЧКА 7. Преди започване на работа със зеленчукорезачката да се проверява затягането на болтовете и закрепването на отделните приспособления към универсалната предавка. 8. Подаването на зеленчуците за нарязване да става със специално дървено бутало, което да има на долния край защитен пръстен с по-голям диаметър, така че между диска и буталото да има разстояние не по-малко от 1 см. 9. Забранено е да се работи с машината при снети предпазни ограждания и без бункер за

Здраве и безопасност при работа

поставяне на продуктите. 10. При натрупване на зеленчуци в зоната за рязане, машината да се спира и тогава да се почистват щипци, лопати и други съоръжения. 11. Употребените дискове и ножове да се изваждат със специални приспособления, предназначени за тази цел след спиране на машината. 12. Измиването и избърсването на ножовете и дисковете да се извършва само с гъби и кърпи, и то много внимателно. 13. Сглобяването и разглобяването на отделните приспособления да става само при изключен ножов прекъсвач на ел.захранването. БЕЗОПАСНА РАБОТА С МЕСОМЕЛАЧКА 14. При работа с месомелачни машини с ремъчна и зъбна предавка на входящия отвор да се постави предпазен пръстен, който да не позволява проникването на пръстите в гърлото, а за подаване на месото да се използва дървено бутало.

15. На машините с ремъчна предавка да се поставят предпазни дървени или метални кожуси. 16. При спиране на машината поради задръстване или бучене в електродвигателя, да се изключва електрическия ток чрез прекъсвача, да се връща ремъкът назад, да се изваждат ципите и сухожилията от машината и след това да се пуска отново в действие. 17. Присъединяването на месомелачката към универсалната машина, сглобяването и разглобяването й да става само при изключен двигател. 18. Включването на месомелачката да става само след като е поставен капака на работния съд. 19. Забранено е по време на месенето изпробването на смесваното мляно месо с ръце или притискането му с ръце към бъркачките. 20. Наклоняването на работния съд да става внимателно, тъй като и малкото забавяне на изключването на електрическия ток може да доведе до счупване на работния съд и нараняване.

Здраве и безопасност при работа БЕЗОПАСНА РАБОТА С ХЛЕБОРЕЗАЧКА 21. Почистването и смазването на хлеборезачката да става само при спряна машина, т.е. при изключен електродвигател. 22. Поставянето и изваждането на хляба да се извършва само при спряна машина. 23. При преустановяване подаването на хляба придвижването му да става само при изключена машина. 24. Нарязаният хляб да се взема само при отворен предпазен капак на платформата. 25. Регулирането на дебелината на нарязване да става само при спряна машина. 26. Забранено е да се блокира действието на някои от крайните изключватели, с оглед на осигуряването на непрекъсната работа на машините. 27. Свалянето на предпазителя на ножа и на самия нож да се извършва само при изключен прекъсвач. 28. Заточването на ножа да става само при демонтирано положение на ножа.

БЕЗОПАСНА РАБОТА С КОЛБАСОРЕЗАЧКА 29. При работа с колбасорезачка е забранено доближаването на ръцете към ножовете по време на движение и ръчно подаване на колбасите. 30. Включването на машината да става само с контакта, който има заземителна клема тип „Шуко“. 31. Премахването на остатъците от ножовете с останали продукти да се извършва само с дървени лопатки. 32. Поставянето на колбасите да става вертикално, като закрепването им да става стабилно. БЕЗОПАСНА РАБОТА С ПЕЧКА 33. Да не се допуска силно прегряване на работните повърхности. Процесът на горене при печките с течно и твърдо гориво да се регулира постоянно с помощта на клапите на димоходите и вратите за постъпване на въздух, а при електрическите – чрез превключване на мощността с помощта на пакетните превключватели, въртенето на които да става

Здраве и безопасност при работа само в дясна посока. 34. Загряването на плочите и фурната да не е по-продължително от 20 минути. Ако не се получава загряване за това време да се изключва и да се търси причината за повредата от компетентно лице. 35. Когато електрическата печка не се загрява след включване да се проверява изправността й. 36. След като работните повърхности на печката са достигнали необходимата работна температура да се натоварват равномерно със съдове и да не се оставят да работят празни. След започване на кипенето или достигане на оптималния работен технологичен режим при приготвянето на ястията да се намалява интензивността на енергоотделянето, като се извърши превключване на мощността или намаляване интензивността на горене. 37. Забранено е разливането на течности по нагорещените работни повърхности на печката. 38. Преди пускането, запалването на горелките и спирането им при газовите печки да става при съблюдаване на всички мерки, които са дадени при казаните и са общовалидни за всички видове топлинно обзавеждане на газово гориво. 39. Запалването на горелките на плочите и фурните да става, като най-напред с едната ръка към горелката се поднася запален кибрит или горелката на запалника, а с другата се отваря нейния кран.

Здраве и безопасност при работа

40. Запалването на горелките за загряване на нагревните повърхности трябва да става като най-напред се снемат съответните плочи, след което запалването да се извърши по показания начин. 41. Езиците на пламъка на откритите горелки (конфорки) трябва леко да докосват дъното на поставения съд. Разстоянието между дъното на съда и вътрешния конус на пламъка, да бъде не по-малко от 20-30 мм. При по-малко разстояние се получава непълно горене на газа с образуването на сажди и на въглероден окис. При по-голямо разстояние не се оползотворява напълно топлинната енергия. БЕЗОПАСНА РАБОТА С ПЕКАРНА 42. С помощта на превключвателите, монтирани на лицевата страна на електропекарната да се включват определен брой фурни на необходимата мощност. 43. Достигането на максималната работна температура в работното пространство на фурните да става за не повече от 50 минути. 44. За да се избегне претоварване на топлинните повърхности, а от там и съкращаването на експлоатационният срок на фурните, след достигане на необходимата работна температура, фурните да не се оставят празни. 45. След приключването на технологичния процес чрез превключвателите, фурните да се изключат, а с помощта на главния прекъсвач да се изключват и пекарните. 46. Постигането на необходимия работен темпе-

ратурен режим на фурните да става чрез различни комбинации на превключвателите. 47. За избягване на бързото износване на фурните по време на работа да не се излива вода или течности по дъното. 48. При експлоатация на газовите пекарни да се спазват изискванията за безопасна работа с газово топлинно обзавеждане. БЕЗОПАСНА РАБОТА С ПАРЕН ШКАФ 49. Преди включването на шкафа да се проверява нивото на водата на паро-генератора с помощта на контролното кранче. За достигане на необходимата височина да се налива необходимото количество вода. 50. Да се проверява изправността на клапана – турбина на предпазителя и на пароизпускащия клапан. 51. При пускане на шкафа да се спазват същите правила, както при парните електрокарни казани с косвено загряване. 52. Отварянето на вратите на шкафа да е възможно само след като се отвори клапана за изпускане на парите – това да е синхронизирано. БЕЗОПАСНА РАБОТА С ТИГАН 53. След монтиране на електро-обръщателния тиган преди пускането му в експлоатация да се прави щателна проверка на състоянието на електрическата инсталация и констатираните неизправности да се отстранят.

54. С обръщателния механизъм и ограничителят тавата да се поставя в хоризонтално положение и тогава да се налива необходимото количество мазнина. 55. Терморегулаторът да се поставя на необходимата температура и с помощта на превключвателя да се включва съоръжението. 56. След приключването на технологичния процес изключването на тигана да става с превключвателя, след което терморегулаторът да се постави в нулево положение. 57. Забранено е изливането на мазнина при включени нагреватели. Нагревателите да се изключват при всяко по-продължително прекъсване на работа и след спиране на работа. 58. Забранено е наливането на студени течности в тавата на тигана. 59. При експлоатация на газовите тигани да се спазват общоприетите правила при работа с газово топлинно обзавеждане. 60. При експлоатация на газовите фритюрници да се спазват общовалидните правила за работа с газово топлинно обзавеждане. БЕЗОПАСНА РАБОТА С ПЛОЧА И СКАРА ЗА ПЕЧЕНЕ 61. Преди включване на електрическата плоча за печене да се прави щателна проверка на електрическата инсталация. 62. При изправна инсталация, най-напред да се настройва терморегулаторът на необходимата температура, а след това да се включват нагревателите. 63. Изключването да става както е описано при работа с тиган. 64. Забранено е разливането на студени течности върху нагорещената повърхност на плочата. 65. При скара с дървени въглища да се обръща специално внимание на тягата на газохода. При липса на тяга незабавно да се търсят причините и да се отстранят.

+ Правила за оказване на първа долекарска помощ

Тийм Превент България ООД Централен Офис София 1606 София ул. “20-ти Април” №19, ет.1 Телефон: (+359 2) 483 03 05 (+359 2) 852 96 47 Факс: (+359 2) 852 96 47 GSM: (+359 886) 15 Клонова мрежа Офис Шумен: (+359 54) 866 822 (+359 888) 51 44 29 Офис Варна: (+359 884) 000 691 Офис Перник: (+359 884) 400 622 Офис Плевен: (+359 887) 42 92 18 E-Mail: teampreventbg@teamprevent.com Управители: Донат Томанек Нейко Нейков

ТиймПревент България

Работи с усмивка!

Здраве и безопасност при работа

БЕЗОПАСНА РАБОТА С ФРИТЮРНИК 66. Преди започване на работа с електрически фритюрник да се прави щателен преглед на електрическата инсталация и констатираните пропуски да се отстранят. 67. Да се налива необходимото количество мазнина до нивото, указано с резка. Включването на нагревателите е забранено, докато във ваната не се налее необходимото количество мазнина. 68. Терморегулаторът да се постави на необходимата температура и с включвателя, монтиран на таблото да се включват нагревателите. 69. Обработваните продукти да се поставят в специални телени кошници. 70. След приключване на работа нагревателите да се изключват, а терморегулаторът да се поставя в нулево положение. 71. След приключване на работа маслото заедно с утаените отпадъци трябва да минава през специален филтър. 72. Включването, изключването и настройването на определената мощност на съоръжението да става с помощта на превключвателите монтирани на командното табло, чрез въртенето само на дясно. 73. Забранено е разливането на студени течности върху нагорещените повърхности на котлоните и хакерите. БЕЗОПАСНА РАБОТА С МАШИНА ЗА МИЕНЕ НА СЪДОВЕ И ПРИБОРИ 74. Преди включването на машината в експлоатация да се извърши щателна проверка на състоянието на електрическата инсталация, на командната и предпазната арматура и при констатиране на нередности да се извърши отстраняването им. 75. Преди включването да се извършва зареждането на ваните на миещата вода и бойлерите за стерилизиращата вода със съответните кранове, като се извършва и контролът за предпазването на тръбните нагреватели от работа на сух ход с помощта на контролните кранове. 76. Включване на нагревателните и на двигателните инсталации трябва да става с бутоните, намиращи се на командното табло на машината, където да е посочено със символ коя команда за какво се отнася. 77. Преди да се подредят съдовете и приборите на съответните касети, същите да се почистват предварително ръчно от грубите отпадъци. 78. Водата за миене да се сменя непрекъснато, чрез преливната тръба, като не се допуска температурата й да се понижава по-ниско от 65°С при силно замърсени съдове. 79. Температурата на стерилизиращата вода да се поддържа в границите на 95-98°С, което да се осъществява с помо-

щта на терморегулатора, настроен предварително. 80. Периодически (1 -2 часа според замърсяването) да се извършва почистване на ваната за миещата вода. След приключване на работа да се извършва основно почистване и измиване на машината. Един път на седмицата да се извършва почистване на дюзите. 81. При експлоатация на омекотителната инсталация стриктно да се спазват изискванията за експлоатация и безопасност, дадени в паспорта на съоръжението. БЕЗОПАСНА РАБОТА С КАФЕВАРКА 82. Преди включване на кафеварката да се проверява нивото на водата в парогенератора с помощта на контролния кран и при нужда да се налива до съответното ниво. 83. Включването и изключването на електрическите нагреватели да става със съответните бутони или ключове на командното табло на машината. 84. При достигане на работното налягане на парата, отчитано на манометъра или при автоматично изключване на електрозахранването, с което контролната лампа угасва, машината вече е готова за работа. 85. При работа с кафеварката стриктно да се спазват изискванията на експлоатационната инструкция на производителя, където са указани съответните правилни положения на цедките. § Автор: Деяна Илиева Източник: otgovori.info

Здраве и безопасност при работа

елено работно място (green job) според Програмата за околна среда на ООН е работно място в сферата на производството, проучванията и развитието, администрацията, и дейностите в услугите, което допринася значително за запазването или възстановяването на качеството на околната среда. По-точно, това включва работно място, което помага за запазването на екосистемите и биоразнообразието; редуцира потреблението на енергия, материали и вода чрез високоефективни стратегии; декарбонизира икономиката (намалява въглерода); и минимизира или избягва генерирането на всички форми на отпадък и замърсяване. Според изчисленията в неотдавнашно проучване на МОТ, проведено съвместно с международни организации на предприемачите и на работниците, както и с агенцията на ООН за околната среда, развитието на енергия от възоб-

новяеми източници ще доведе до създаването на нови работни места, чийто брой варира между 1 400 000 и 2 500 000 в зависимост от избраните стратегии. Следва да бъдат създадени още нови работни места чрез значително увеличаване на програмите за енергийна ефективност в секторите, в които вече са взети или предстои да бъдат взети мерки от страна на ЕС, като жилищното строителство и търговските обекти, транспорта и промишлеността. В много становища Европейският икономически и социален комитет е правил оценка на потенциалните ползи за икономиката, заетостта и околната среда, произтичащи от тези промени, които ще създадат изключително големи предимства и ще залегнат в основата на борбата с изменението на климата – обща цел, подкрепяна от целия Европейски съюз.

Здраве и безопасност при работа

Инвестициите в чисти енергийни източници създават приблизително 3 пъти повече работни места, отколкото същото количество средства, изразходвани за производства, основаващи се на фосилни горива. Това показва изследване на група икономисти от Университета в Масачузетс и мозъчните центрове „Амхърст“ и „Център за американски прогрес“, които са анализирали реалния размер на „зелените“ инвестиции в САЩ .

До голяма степен „успешният изход” от настоящата криза се свързва с тази нова преориентация на заетостта.

”Зелени” работни места за „умни” устройства

Европейският план за икономическо възстановяване препоръчва обширен пакет от „зелени мерки” – инвестиции в устойчиво развитие, нови енергийни източници и инфраструктура, свързана с промените в климата. Повечето от старите страни-членки имат разработени и прилагат на практика „зелени мерки”, стимулиращи пестеливото изразходване на природни ресурси, екологичното развитие на производствата, повишаване на енергийната ефективност на сградния фонд, реконструкцията на транспортната инфраструктура, инвестициите във възобновяеми енергийни източници, нов тип еко-автомобилостроене и стимулативни мерки за рециклиране на стари автомобили. На практика това означава ново преструктуриране на заетостта и създаването на нови „зелени” работни места.

British Gas възнамерява да открие 2600 зелени работни места през следващите три години като част от плана на британското правителство да въведе употребата на „умни“ устройства, които да отчитат потреблението на електричество и газ. Те ще заменят сега съществуващите измервателни уреди с лесни за употреба устройства, които да показват на потребителите колко енергия изразходват отделните домакински уреди. Около 1700 души от наетите от British Gas ще бъдат нови в сектора на чистите технологии, а другите 900 ще дойдат от конкурентни фирми. Новонаетите ще бъдат обучени как да инсталират „умните“ измервателни устройства и ще помагат на собствениците на домове да разберат как могат да намалят потреблението си на енергия и да спестят пари. Първоначалните изчисления показват, че по този начин могат да се спестят до 25% от разходите. През 2009 г. британското правителство си постави за цел да намали вредните емисии с 34% в сравнение с нивата от 1990 г.

„Юридическа компания Респонса‘‘ ООД е една от първите юридически консултантски фирми в България. Основана през 1989 г., компанията има амбициозната цел да предоставя правни съвети във всички области на правото в среда на развиващи се търговски и бизнес отношения и в условията на демократичните промени в България. Компанията в годините успя да реализира целта си и в момента осигурява комплексни правни услуги и консултации на български и чуждестранни клиенти във всички области на правото, свързани с икономиката и бизнеса. „Респонса” е уникална и поради задълбочените проучвания, които прави в областта на трудовото и осигурителното право, целящи да обслужат лични и корпоративни интереси при престацията и полагането на труд в условията на демокрация и обединена Европа. Дейността ни е съсредоточена върху местното право, но специалистите ни решават с еднакъв успех както вътрешни, така и международноправни проблеми, с които днес се сблъскват българските дружества и мултинационалните компании. Екипът ни се състои от добре подготвени и високо квалифицирани професионалисти с богат опит в областта на гражданското материално и процесуално право, търговското право, трудовото право и други, способен да разглежда всеки проблем и намира най-доброто решение. Процесуалното представителство е сред нашите приоритети. Дружеството разполага с офис на територията на гр. София, както и с възможността да предоставя услугите си на територията на цялата страна чрез асоциираните си партньори. Юридическа компания “Респонса” при реализиране на своите дейности разполага с възможност да привлича международно признати експерти, постигнали високи позиции в управленските структури на България. В практиката си спазваме основните професионални ценности, прецизност, конфиденциалност и лоялност към клиентите. Проблемите на нашите клиенти са и наши проблеми.

МИСЪЛ: „От което черпим добро, от същото може да черпим и зло, а и начин да избегнем злото. Така например дълбоката вода е полезна в много отношения, но е и вредна – може да се удавиш в нея. Ала това може да се избегне – научи се да плуваш.“ Демокрит „Ignorantia iuris neminem excusat - Незнанието на закона не оправдава никого. Познавай законите, за да плуваш добре в бизнеса!“ „Юридическа Компания Респонса” ООД КОНТАКТИ: гр. София, ул. 20-ти Април 19, ет, 2; тел.: 02 / 851 93 89

УСЛУГИ: Предлагаме комплекс от юридически услуги в областта на правните консултации в следните направления: І. Създаване на комплекти от документи, свързани с корпоративното управление: • Създаване и утвърждаване на вътрешни актове - устав, правила за работа на съвета на директорите, надзорен съвет, договор за управление на търговското дружество; правомощия на общото събрание; • Подготовка и провеждане на акционерни събрания и на общо събрание на съдружниците Съставяне на документи за вписване на промени в търговското дружество; • • Избор на одитор и създаване на правила за работа с одитора; • Съдействие за публикуване на годишния счетоводен отчет. Іі. Регистрация, промени и ликвидация на търговски дружества и търговци • Изготвяне на необходимите документи и вписване на нови търговски дружества и промени във вече съществуващи търговски дружества в Търговския регистър при Агенция по вписванията

към Министерство на правосъдието с ползване на електронен подпис и по-ниски държавни такси • Продажба на търговци; Преобразуване, сливане, вливане, отделяне на търговски дружества. Движение на персонала • – изготвяне на необходимите документи. Регистрация на клонове и представителства на юридически лица; • Организация на процеса на ликвидация, както изготвяне на пакет документи, изискуем от • закона. ІІІ. Правни консултации, свързани с недвижими имоти: извършване на всички необходими юридически справки, съобразно изискванията на закона на ниво предварителен договор и на ниво нотариален акт; деклариране на имота. Посредничество при търсене и предлагане на недвижими имоти . ІV. Цялостно абонаментно правно обслужване на фирми: Консултации, справка, анализ на документи на клиента и изготвяне на юридически становища • във връзка с дейността на търговеца; Изготвяне и консултация на всички видове договори – граждански, дружествени, търговски, • нотариални актове и договори в нотариална форма ; Юридически анализ на договори, подготовка и правна помощ при водене на преговори; • • Изготвяне на пакет документи, свързани с трудовите правоотношения в търговските дружества. V. Юридическа помощ на физически лица: Консултации – устни и писмени по въпроси на трудовото законодателство; • Правен анализ на трудови договори и всички документи, свързани с полагането на труд; • • Консултации по семейни спорове, домашно насилие; Консултации по вещно-правни и облигационни проблеми. • VІ. Консултации по E-mail VІІ. Юридически и финансови консултации. VІІІ. Осигуряване на процесуално представителство от водещи адвокати. КОНТАКТИ: гр. София, ул. 20-ти Април 19, ет, 2; тел.: 02 / 851 93 89

Здраве и безопасност при работа

Зелено селище в Англия Концепцията е разработена в отговор на закриването на каменовъглена мина в Олъртън, Обединено кралство през 1994 г. Тогава местното население идентифицира ключови приоритети за общността, които включват диверсификация на местната икономика за работни места, които да заменят изгубените такива, нови жилища, възможности за възстановяване. Всичко това е разработено като обща концепция. Тя е уникална, тъй като идва директно от общността и това, че хората решават да вземат бъдещето си в свои ръце. Първата стъпка е придобиване на собственост върху селището, която завършва през 1996 г. Концепцията за Енергийно селище Шерууд цели да направи бившата каменовъглена мина специална. Освен това, целта е да се избегне създаването на още един „индустриален парк”.

Ключови цели са: • Собственост • Смесена употреба – промишленост, жилища, възстановяване и образование • Всички дейности по изграждането да са съобразени с околната среда, включително енергийна ефективност, насърчаване на възобновяемите енергийни източници и биоразнообразието • Използване на печалбата за по-нататъшно благоустрояване Цялата концепция не е нито само едноизмерен поглед върху устойчивостта – т.е. фокусиране единствено върху въздействието върху околната среда, нито пък само икономическо развитие, въпреки че първоначалният стимул е създаването на работни места, за да се заменят тези, изгубени при закриване на мината. Концепцията за Енергийно селища Шерууд е за това да се идентифицират “работещите идеи”, неща със смисъл, неща, които до отговарят на местните, екологични и социални потребности. По-важното е, че тъй

като Енергийно селища Шерууд е социално предприятие, то се концентрира върху практическите резултати, а не върху наложени от вън идеи. През 1994 г. не много организации следваха такъв подход. Сега, когато вече го следват, се разраства нов, предимно публичен сектор – организации в подкрепа на социални предприятия, чеклистове за устойчивост, обучителни инициативи, и др. „Притежавайки това селище, придържайки се към визията и концепцията си, ние бяхме способни да изградим едно качествено селище, където хората биха желали да живеят, работят, учат и играят.”

Здраве и безопасност при работа Организацията въвежда местни жители с ниски доходи в „зелената” икономика, като им предоставя практическо обучение в инсталиране на слънчеви панели и възможности за стаж. Обучението е част от 14-седмична програма за обучение, съвместно със строителна фирма от Ричмънд, която включва седем седмици в строителството и три седмици обучение по енергийна ефективност преди стажа. Солар Ричмънд работи и с фирми производители на слънчеви панели, за да им осигурява кадри, а също и с клиенти, по социално устойчив начин. Солар Ричмънд е НПО, която предлага обучение в инсталиране на слънчеви панели, услуги за стажуване и подкрепя потребителите, които желаят да си инсталират слънчеви панели по начин, който осигурява работни места за безработните местни жители. Солар Ричмънд предлага зелени работни места, чиста енергия и икономически възможности чрез обучение в инсталиране на слънчеви панели и създаване на иновативни работни места, за да подпомогне възникващите лидери на зелената икономика.

„ЗЕЛЕНА” СЛЪНЧЕВА ЕНЕРГИЯ Солар Ричмънд е създадена през 2006 г. с цел създаване на възможности за зелени работни места в отрасъл слънчева енергия.

НПО си е поставила следните цели до 2010 г.: 1) 100 нови „зелени” работни места за местните жители 2) 50 слънчеви инсталации за домакинства с ниски доходи в Ричмънд, изпълнени от обучаеми на Солар Ричмънд. 3) 5 мегавата слънчева енергия, инсталирани в Ричмънд. § Източник: www.moew.government.bg

Можете да ни намерите на адрес: София, бул. Цариградско шосе, бл. 22, вх. В, ап. 31 и на тел. 02/9712558

Здраве и безопасност при работа

„…Всички сме чували обяснението на лекуващите ни лекари, че поради недостиг на „хормона на щастието – серотонин – е нужно да си го набавим чрез хапчета. Всеизвестна е зависимостта между него и доброто настроение. Колкото повече серотонин имаме в кръвта си - толкова по-щастливи се чувстваме и обратното. Нужно е да стимулираме образуването му, но без да внасяме „празна” енергия в себе си. Слънцето, смехът и шоколадът са чудесен начин да повишим настроението си.

Но за да въздейства шоколадът пълноценно е добре да бъде черен - с поне 70% съдържание на какао. Доказано е, че именно то /какаото/, значително увеличава нивата на серотонин в кръвта… – от „Другото лице на паниката”. Хапването на черен шоколад доказано намалява стреса. Черният шоколад и по-скоро високото съдържание на какао в него е отговорно за възпроизвеждането на ендорфини в мозъка ни и освобождаването на хормона серотонин – естествен антидепресант. Той намалява и хормона на стреса – кортизол в човешкото тяло, както и хормоните „бий се или бягай”, поизвестни като кате-холамини в силно стресирани хора. Този факт прави черният шоколад незаменимо средство по пътя ни на „освобождаване“ от паник атаките. Високият процент на какао, от което е съставен черния шоколад е богато на група антиоксиданти, наречени флавоноиди, които носят редица изгоди за здравето - подобряване на чувствителността на човешкото тяло към инсулин, намаляване на кръвното налягане и холестерола, възстановяване на доброто настроение. Той е и естествено болкоуспокояващо.

Направено е проучване, при което всеки ден за две седмици 30 здрави възрастни са хапвали по 40 грама черен шоколад. Половината от тези 40 гр. черен шоколад е изяждан преди обед, а останалата част следобед. Нивата на стрес и тревожност са били засечени в началото на проучването чрез проби на кръвта и урината и в края на двете седмици са били направени сравненията с нови проби кръв и урина. Било доказано категорично, че нивата на стресовите хормони в телата на участниците били намалени. Освен това самите те споделили, че освен за редуциране нивата на стрес в деня им - черният шоколад им е помогнал по отноше-ние на метаболизма. Проучването е направено от Nestle Research Center in Lausanne, Switzerland. Източник: www.panicersclub.com

Здраве и безопасност при работа

ЕВРОПЕЙСКАТА КОМИСИЯ, Като взе предвид Договора за функционирането на Европейския съюз, Като взе предвид Регламент (ЕО) № 1338/2008 на Европейския парламент и на Съвета от 16 декември 2008 година относно статистиката на Общността в областта на общественото здраве и здравословните и безопасни условия на труд ( 1 ), и по-специално член 9, параграф 1 от него, като има предвид, че: (1) С Регламент (ЕО) № 1338/2008 се създава обща рамка за системно изготвяне на европейска статистика в областта на общественото здраве и здравословните и безопасни условия на труд. (2) Съгласно член 9, параграф 1 от Регламент (ЕО) № 1338/2008 са необходими мерки за прилагане, за да бъдат определени данните и метаданните, които следва да бъдат предоставяни относно попадащите в обхвата на приложение IV към посочения регламент трудови злополуки, както и за да бъдат опре-

делени референтните периоди, интервалите и сроковете за предоставяне на данните. (3) С изпратените от държавите-членки на Комисията (Евростат) поверителни данни следва да се борави в съответствие с принципа на статистическата поверителност, установен в Регламент (ЕО) № 223/2009 на Европейския парламент и на Съвета от 11 март 2009 г. относно европейската статистика ( 2 ), както и в съответствие с Регламент (ЕО) № 45/2001 на Европейския парламент и на Съвета от 18 декември 2000 г. относно защитата на лицата по отношение на обработката на лични данни от институции и органи на Общността и за свободното движение на такива данни ( 3 ). (4) В съответствие с член 6 от Регламент (ЕО) № 1338/2008 беше извършен анализ на съотношението разходи—ползи и той беше подложен на оценка. (5) Мерките, предвидени в настоящия регламент, са в съответствие със становището на Комитета на Европейската статистическа система,

ПРИЕ НАСТОЯЩИЯ РЕГЛАМЕНТ:

Член 1

Определения

За целите на настоящия регламент се прилагат следните определения: а) „трудова злополука“ означава краткотрайно събитие в процеса на работа, което води до физически или психически увреждания. Изразът „в процеса на работа“ означава при извършването на трудова дейност или през времето, прекарвано на работното място. Това включва настъпилите по време на работа пътнотранспортни произшествия, но не включва пътнотранспортните произшествия, настъпили при отиване на или при връщане от работното място, т.е. пътно- транспортните произшествия, настъпили при пътуването от дома до работното място или обратно. б) „злополука, вследствие на която е настъпила смърт“ означава злополука, причинила смъртта на пострадалия в срок до една година от настъпването на злополуката. в) „икономическа дейност на работодателя“ обхваща основната „икономическа“ дейност на местното звено на предприятието, в което работи пострадалия. г) „възраст“ означава възрастта на пострадалия по време на злополуката. д) „вид увреждане“ означава настъпилите за пострадалия физически последици. е) „място“ означава териториалното звено, в което е настъпила злополуката. ж) „размер на предприятието“ означава броят на заетите на пълно работно време лица, които работят в местното звено на предприятието, в което работи пострадалият. з) „гражданство на пострадалия“ означава държавата, на която той е гражданин.

с ефективни и щадящи природата машини, които работят само с вода! контакти

гр. София т: 0898 802195 е-маил: chito.svejo@gmail.com

и) „пропуснати дни“ означава броят на календарните дни, през които пострадалият е нетрудоспособен в резултат на трудовата злополука. й) „стационарно работно място“ означава обичайното или временното естество на мястото/поста, заеман от пострадалия по времето на злополуката. к) „трудова среда“ означава работното място, помещенията или общата среда, в които е настъпила злополуката. л) „трудов процес“ означава основният вид работа или действие (обща дейност), извършвани от пострадалия по време на злополуката. м) „специфична физическа дейност“ означава конкретната физическа дейност, извършвана от пострадалия в момента на злополуката. н) „свързан със специфичната физическа дейност материален фактор“ означава средството, предметът или инструментът, използван от пострадалия при настъпването на злополуката. о) „отклонение“ означава последното събитие, което се отклонява от обичайното състояние и води до злополуката. п) „свързан с отклонението материален фактор“ означава средството, предметът или инструментът, участвали в необичайното събитие. р) „контактен начин на увреждане“ означава начинът, по който пострадалият е бил наранен (физическа или психическа травма) от материалния фактор, причинил увреждането. с) „материален фактор, свързан с контактния начин на увреждане“ означава предметът, средството или инструментът, с които пострадалият е влязъл в контакт или психологичният начин на увреждане.

Член 2

Изисквани данни

1. Държавите-членки предават на Комисията (Евростат) микроданни за лицата, претърпели трудови злополуки по време на работа през референтния период и свързаните с тях метаданни. Списъкът с променливите, които се предават на Комисията (Евростат), както и задължителният или доброволният характер на променливата през първата година за предаване на данните са установени в приложение I. 2. Предоставянето на данните за трудови злополуки, претърпени от самостоятелно заети лица, от работещи в семейни предприятия членове на семейства и от учащи е доброволно. 3. За предпочитане е данните за настъпилите през

Здраве и безопасност при работа референтната година трудови злополуки да се основават на регистри и други административни източници. Когато това не е осъществимо, за попълване на непълноти в обхвата на данните може да се прави оценка, дори ако те са основани на проучване, а не на данни за конкретни случаи.

Член 3

Референтен период

Референтният период е календарната година, през която на компетентните национални органи е съобщено за злополуките.

Член 4

Метаданни

1. Държавите-членки предават на Комисията (Евростат) годишна справка и актуализация на метаданните заедно с данните. 2. Метаданните се предават в съответствие с определения от Комисията (Евростат) стандартен образец и включват посочените в приложение III позиции.

Член 6

Влизане в сила

Настоящият регламент влиза в сила на двадесетия ден след публикуването му в Официален вестник на Европейския съюз. Настоящият регламент е задължителен в своята цялост и се прилага пряко във всички държави- членки. Съставено в Брюксел на 11 април 2011 година. §

Член 5

Предаване на данни и метаданни на Комисията (Евростат)

1. Държавите-членки предават данните и метаданните в съответствие с определения от Комисията (Евростат) стандарт за обмен в срок от 18 месеца след края на референтния период. 2. Данните и метаданните се предават на Комисията (Евростат) по електронен път, като се използва единната входна точка в Комисията (Евростат).

Източник: Официален вестник на Европейския съюз © Европейски съюз 2011 publications.europa.eu

Здраве и безопасност при работа

ПРОУЧВАНЕ НА УСЛОВИЯТА НА ТРУД В ШИВАШКАТА ИНДУСТРИЯ И ВЛИЯНИЕТО ИМ ВЪРХУ ЗДРАВЕТО НА ЗАЕТИТЕ В ТОЗИ СЕКТОР АНКЕТЕН ЛИСТ ЗА ЕРГОНОМИЧНОСТ НА РАБОТНИ МЕСТА „ШИВАЧИ“ ВЪПРОС: ДА

No.

НЕ

Работата разнообразна ли е?

95%

Постижими ли са работните норми за обем и качество на работа?

78%

12%

а.

Достатъчно ли е времето за изпълнение на работните операции?

80%

20%

б.

Изпълняватли се много кратни повтаряеми действия?

69%

31%

При изпълнение на операциите прилага ли се значителна физическа сила?

100%

Щатът съответства ли на обема на работата?

76%

24%

Имате ли възможност да сменяте позите през работния си ден?

12%

88%

Имате ли възможност да сменяте фокуса на зрение през работния си ден?

92%

Имате ли добри възможности за редовни почивки при работа с шевни машини?

61%

29%

Работната повърхност достатъчно ли е голяма, за да може да се разположат всички необходими работни материали?

51%

49%

Има ли достатъчно място под работната маса за краката?

55%

45%

10.

Имате ли възможност да стигате до всички роботни материали, които Ви трябва, и при това да Ви е удобно?

89%

11%

11.

Столът стабилен ли е?

91%

12.

Столът удобен ли е?

21%

79%

13.

Столът разполага ли със:

а.

1. настройка на височината и наклона на облегалката?

58%

42%

б.

2. настройка на височината на седалката?

58%

42%

в.

3. въртящ механизъм?

62%

38%

г.

4. колелца?

72%

28%

14.

При работа с шевната машина кръста опира ли в облегалката на стола?

15%

85%

15.

Долната част на ръцете в хоризонтално положение ли е?

11%

88%

16.

Мускулно-скелетни оплаквания:

81%

19%

а.

В една зона

33%

б.

В две зони

41%

в.

В три и повече зони

51%

Оценка

Здраве и безопасност при работа Изводи: Работниците в шивашки предприятия се излагат на редица рискове за здравето. Проблеми могат да произтекат от: Заседналия начин на работа; Продължителните статични пози (седяща и права работна поза); Остаряло или повредено работно място – работна маса, стол. Работата в неудобни пози поради неправилна конструкция на работното място; Работа, изискваща често повтарящи се движения на цялата ръка и на китката в частност; Работата изисква силна концентрация; Голямо напрежение; Преследване и спазване на кратки срокове; Неизпълнение на режима на труд и почивка; Ниската подкрепа от страна на началници и колеги; Работа при неподходящи температури, на течение, при неподходящо осветление, шум, ограничен достъп и препятствия.

Най-важните здравословни проблеми, произтичащи от еднотипна работа и принудителна работна поза, са увреждания на опорно-двигателния апарат , стрес и умора на зрението. Добре конструираното работно място улеснява работниците да поддържат удобна, неутрална поза на тялото, при която ставите са в естествено положение, напрежението и опънът на мускулите, сухожилията и костната система намаляват и се свежда до минимум рискът от поява и развитие на увреждания на опорно-двигателния апарат. Нашата цел по време на изследването беше да информираме работодателите, консултантите им по здравословни и безопасни условия на труд, а чрез тях и работниците за ергономията в шивашките редприятия, рисковете и опасностите, свързани с работния процес, както и да предоставим информацията свързана с добрата практика в ергономията. Инвестицията в създаване на ергономични работни места е инвестиция в персонала, която ще се върне многократно. Чрез създаване на условия за правилна работна поза се намаляват рисковете в шивашките предприятия, а това ще доведе до по-малко заболявания и по-мотивирани работещи. При проведените разговори с работещите се установи много високо ниво на мускулно-скелетни оплаквания. Около 50% от анкетираните споделиха, че имат три или повече оплаквания свързани с наразположения или болки в гърба. Една от предпоставките за значителния брой на оплаквания от мускулно-скелетната система, предимно в областта на кръста и врата, е високият процент на различни ергономични проблеми на работното място – многобройни оплаквания от работния стол, размерите на работното място, недостатъчното място за краката при работа. Оплакванията в областта на гърба се свързват предимно с неблагоприятна работна поза, не ергономичен режим на труд и почивка, неадекватна продължителност и проблеми в организацията на работните задачи и др. Проблемите в областта на врата се характеризират с нерационална работна поза и нервнопсихичното напрежение. Източник: Балкански институт по труда и социалната политика

Здраве и безопасност при работа

ецесията остави отпечатъка си не само върху банковите ни сметки, но и върху нашите мозъци. Американското списание “Рийдърс Дайджест” зададе на хората от 16 страни един и същи въпрос: Какво ви стресира най-много? Отговорът беше еднозначен: парите.

Гражданите на Малайзия водят в класацията на страните, които имат наймного проблеми по отношение на финансовото си положение, следвани от Китай и гражданите на Сингапур. Сред най-стресираните заради проблемите си с парите са американците - 48% от тях отдават вина на долара за разбитите си нерви. Според анкетата руснаците са наймалко притеснени, във връзка с финансовото си положение, едва 15% от тях имат такива грижи. Други причини за стреса са семейството, международното положение и здравеопазването.

В Германия, 47% от всички мъже и 32% от всички жени са заявили, че са стресирани заради ситуацията в света. За испанките и италианките семейството е най-стресиращият фактор, но не и за мъжете в тези страни. Италианците са подложени на стрес заради здравословното си състояние, оставяйки финансовите си проблеми и притесненията за положението в света на втори план. §

Източник: ДНЕС ПЛЮС

Здраве и безопасност при работа

овече от милион българи подлагат на безпощадно натоварване мускулите и ставите си. На практика всеки от нас в по-малка или по-голяма степен страда от болки в шийната и в гръдната област или в кръста. Диагнозата Остеохондроза е доста популярна в наши дни. Гръбначният стълб е част от скелета и се състои от отделни прешлени. От него излизат нервните коренчета. Той изпълнява основната опорна и ресорна функция в организма и също така участва във всички двигателни процеси. Върху неговите функции се отразяват различните сътресения, получаващи се при ходене, бягане, скокове. Остеохондрозата е коварна болест, защото дегенеративните изменения се случват тихо и незабелязано в гръбнака. Човек се чувства здрав, върши обичайната си работа и изведнъж при рязко завъртане, при вдигане на някаква тежест междупрешленните дискове не издържат на натоварването и не е изключено да се прещипят нервни окончания. Човек в такова положение не може нито да се обърне, нито да свие тялото си. В зависимост от това, в коя част на гръбначния стълб се е случило притискането, се нарушават съответните функции в организма. Едни от най-скъпите за лечение заболявания са в областта на гърба. Всеки един заболял работник или служител струва на работодателя изключително много пари и създава непредвидени проблеми. В световен мащаб загубите достигат 25 милиарда евро за една година. Приблизително 23% от работниците и служителите страдат от хронична болка в гърба, а от тях около 70% попадат веднъж годишно в лечебно заведение. Ако погледнем този проблем в по-конкретно цифрово изражение той би изглеждал така:

Приблизително 7% от всички работещи се лекуват от болки в гърба всяка година. Тези работници отсъстват от работа, поради лечение около 16 дни в годината. Нека вземем за пример фирма с 100 работници и служители. За една година това се равнява на 112 дни отсъствие по болест. За този период от време фирмата търпи загуби от намалено производство или трябва да наеме допълнителен персонал. Извод: Работодателят трябва да е добре запознат със здравословното състояние на работника или служителя, когото наема. В противен случай процента на заболелите може да е много по-голям. Тийм Превент България предлага задълбочени предварителни медицински прегледи, насочени към спецификата и условията на работа при работодателя. Тийм Превент България разполага с високо квалифицирани специалисти, които ще дадат обективна и точна информация за здравословното състояние на работниците и служителите, които предстои да бъдат наети на работа. § Източник: teamprevent.bg

Тийм Превент България www.teamprevent.bg

Здраве и безопасност при работа

/МЕЖДУНАРОДНА ОРГАНИЗАЦИЯ НА ТРУДА/

ПО ХИВ/СПИН И СВЕТА НА ТРУДА

пидемията от ХИВ/СПИН днес е взела размерите на глобална криза, представляваща едно от най-големите предизвикателства за развитието и социалния прогрес. В най- засегнатите страни епидемията разрушава достиженията на десетилетно развитие, подкопава икономиката, застрашава сигурността и дестабилизира обществото. В частта от Африка на юг от пустинята Сахара, където епидемията вече има опустошителни последици, кризата е създала извънредно положение. Освен страданията, които носи на засегнатите лица и техните семейства, епидемията нанася дълбоки поражения на социалната и икономическата структура на обществото.

загубата на умения и опит. Освен това, ХИВ/СПИН засяга фундаменталните права при работа, особено по отношение на дискриминацията и заклеймяването на работниците и хората, живеещи с засегнати от ХИВ/СПИН. Епидемията и нейните последици засягат най-уязвимите групи, включително жените и децата, като по този начин увеличават съществуващото неравенство между половете и утежняват проблема с детския труд.

ХИВ/СПИН представлява сериозна заплаха за света на труда: тя засяга най-продуктивната част от работната сила, намалявайки доходите и налагайки огромни разходи на предприятията във всички отрасли в резултат от понижената продуктивност, повишените разходи за труд и

Кодексът ще бъде инструмент, съдействащ за предотвратяване на разпространението на епидемията, за смекчаване на въздействието й върху работниците и техните семейства и за осигуряване на социална закрила, която да помогне в справянето с болестта.

Затова МОТ е решена да направи твърдо заявление чрез Кодекса на практиките по ХИВ/СПИН и света на труда.

Здраве и безопасност при работа

Той засяга основни принципи като признаването на ХИВ/СПИН за проблем на работното място, недискриминация в заетостта, равенство на половете, скриниране и поверителност, социален диалог, превенция и грижа и подкрепа, като база за справяне с епидемията на работното място. Този кодекс е продукт на сътрудничеството на МОТ със социалните й партньори, както и на сътрудничеството с международните й партньори. Той дава безценни практически указания на политико творците, организациите на работодателите и работниците и другите социални партньори за формулиране и установяване на подходяща политика на работното място, програми за превенция и грижа, и за въвеждане на стратегии по отношение на работниците в неформалните отрасли. Това е важен принос на МОТ към световните усилия за борба с ХИВ/СПИН. Кодексът ще помогне за осигуряване на достойни условия на труд пред лицето на една голяма криза в хуманитарността и развитието. Вече са усвоени някои ценни уроци в усилията за справяне с кризата. Няколко страни постигнаха известен успех в забавянето на разпростране-

нието на заразата и смекчаване на последиците за засегнатите лица и тяхното обкръжение. Най-добрите практики включват ангажирано ръководство, многоотраслови подходи, партньорство с гражданското общество, включително с хората, живеещи с ХИВ/СПИН, и образование. Тези елементи са отразени в основните принципи на кодекса и в значението, което той отдава на мобилизацията на социалните партньори за ефективна реализация. Това е един ориентиран към бъдещето и пръв по рода си документ, адресиран към настоящите проблеми и предвиждащ бъдещите последици на епидемията и влиянието й върху света на труда. Чрез този кодекс МОТ ще засили подкрепата си за международните и националните ангажименти в защита на правата и достойнството на работниците и на всички хора, живеещи с ХИВ/СПИН.

Здраве и безопасност при работа

ОБУЧЕНИЕ:

Обучение за мениджърите, ръководителите и служителите от „Личен състав”

Обучението трябва да бъде ориентирано към и да е съобразено с различните обучавани групи: мениджъри, ръководители и служители от „Личен състав”; работници и техните представители; обучители на обучителите (както мъже, така и жени); обучение от равнопоставени; служители по ЗБУТ; и заводски инспектори/ инспектори по труда. За покриване на разходите трябва да се търсят иновационни подходи. Например, предприятията могат да потърсят подкрепа от националните програми по СПИН и други съответни заинтересовани страни, като заимстват инструктори или изпращат своите инструктори за обучение. Материалите за обучение могат да варират в много широки граници в зависимост от наличните ресурси. Те могат да се приспособят към местните обичаи и към различните обстоятелства при жените и мъжете. Освен това, обучителите трябва да бъдат обучени да се справят с предразсъдъците по отношение на малцинствата, особено във връзка с етническия произход и сексуалната ориентация. Те трябва да се ползват от примерни изследвания и от съществуващите материали за добрите практики. Най-добрите обучители обикновено са от персонала, ето защо обучението от равнопоставени се препоръчва на всички нива. То трябва да се превърне в част от годишния план за обучение на работното място, който трябва да се разработва в консултации с представителите на работниците.

Responsa Design

Освен участието си в информационните и образователните програми, предназначени за всички работници, ръководителите и мениджърите трябва да получат обучение, което да им даде възможност: – да обяснят и да отговарят на въпроси относно политиката по ХИВ/СПИН; – да бъдат добре информирани за ХИВ/СПИН, за да могат да помогнат на другите работници да преодолеят неправилните представи за разпространението на ХИВ/СПИН на ра-

www.responsadesign.bg

ботното място; – да могат да обяснят подходящите възможности за устройване на работното място на работниците с ХИВ/СПИН, които ще им позволят да продължат да работят колкото се може по-дълго; – да идентифицират и управляват поведението и практиките на работното място, които дискриминират или поставят в изолация работниците с ХИВ/СПИН; – да им дадат възможност да дават консултации относно предлаганите медицински услуги и социални помощи. Обучение за равнопоставени обучители

Равнопоставените обучители трябва да получат специализирано обучение, което да им даде възможност: – да бъдат достатъчно добре запознати със съдържанието и методите за превенция на ХИВ/СПИН, за да могат да провеждат, изцяло или частично, информационни и образователни програми за работниците; – да се съобразяват с расата, сексуалната ориентация, половата принадлежност и културата при разработването и провеждането на организираното от тях обучение; – да се вписват в и да черпят от други съществуващи политики на работното място, като тези за сексуалния тормоз или за лицата с увреждания на работното място; – да дадат възможност на своите колеги да разкрият факторите от живота си, които ги подтикват към повишен риск от зараза – да дават консултации на работниците, живеещи с ХИВ/СПИН, за това как да се справят със своето заболяване и неговите усложнения. Обучение за представители на работниците

Представителите на работниците трябва да получат в рамките на платеното работно време обучение, което да им даде възможност: – да обясняват и да отговарят на въпроси относно политиката по ХИВ/СПИН; – да обучават други работници по програмите за обучение на обучители; – да определят индивидуалното поведение и практики на работното място, които дискриминират или поставят в изолация работниците с ХИВ/СПИН, за да могат да се борят ефикасно с това поведение;

Здраве и безопасност при работа – да оказват помощ на и да представляват работниците със заболявания, свързани със СПИН, с цел получаване на достъп до подходящо устройване, където е необходимо; – да могат да дават консултации на работниците за установяване и намаляване на рисковите фактори в личния им живот; – да бъдат добре инструктирани относно ХИВ/ СПИН, за да могат да информират работниците за разпространението му; – да се погрижат за запазване на поверителността на всяка информация за работници с ХИВ/СПИН, получена в хода на изпълнението на представителните им функции. Обучение за служители по ЗБУТ

Освен запознаването си с информационните и образователните програми, предназначени за всички работници, служителите по ЗБУТ трябва да получат специализирано обучение, за да могат: – да бъдат достатъчно добре запознати със съдържанието и методите за превенция на ХИВ/СПИН, за да могат да провеждат информационни и образователни програми за работниците; - да имат достъп до работната среда и да определят методите и условията на работа, които могат да се променят или подобрят, за да се намали уязвимостта на работниците по отношение на ХИВ/СПИН; – да проверяват дали работодателят осигурява и поддържа здравословна и безопасна среда и процеси за работниците, включително безопасни процедури за първа помощ; – да се погрижат информацията, свързана с ХИВ/СПИН, ако има такава, както и останалите медицински данни за работниците, да се пази в условия на строга тайна, и да се разкрива само в съответствие с кодекса на практиките на МОТ за защита на личните данни на работниците; – да могат да дават консултации на работниците за установяване и намаляване на рисковите фактори в личния им живот; – да могат да насочват работниците към медицински грижи в дома или към такива извън работното място, които да задоволяват ефикасно техните потребности.

Обучение за заводски инспектори/ Инспектори по труда

Компетентният орган трябва да се погрижи за това заводските инспектори/ инспекторите по труда да разполагат с достатъчно средства, за да изпълняват своите надзорни, изпълнителски и консултантски функции, по-специално по отношение на превенцията на ХИВ/СПИН в предприятията. За постигане на тази цел те трябва да получат специализирано образование по стратегиите за превенция на и защита от ХИВ/ СПИН на работното място. Това обучение трябва да включва: – информация за съответните международни стандарти по труда, особено Конвенция №111 относно дискриминацията в труда и професиите, 1958 г., и националните закони и наредби; – как да бъдат осведомени работниците и ръководството за ХИВ/СПИН; – как да включат темите за ХИВ/СПИН в редовните брифинги по ЗБУТ и обучения на работното място; – как да помогнат на работниците да получат достъп до наличните помощи (например, как да попълнят формуляр за помощи) и да упражнят

Здраве и безопасност при работа другите си законни права; – как да идентифицират нарушенията и незачитането на правата на работниците по отношение на заболяването от ХИВ; – умения за събиране и анализ на данни за ХИВ/ СПИН на работните места във връзка с епидемиологични проучвания или проучвания на социалните последици в съответствие с настоящия кодекс. Обучение за работниците, намиращи се в контакт с човешка кръв идруги телесни течности

Всички работници трябва да получат обучение относно процедурите за контрол на заразите в контекста на инцидентите на работното място и оказване на първа помощ. Програмите трябва да осигуряват обучение относно: – оказването на първа помощ; – Универсалните предпазни мерки за намаляване на риска от контакт с човешка кръв и други телесни течности – употребата на защитно оборудване; – правилните процедури, които трябва да се спазват при риск от контакт с човешка кръв и други телесни течности; – правото на компенсации в случай на трудов инцидент, и да подчертават че вземането на предпазни мерки не е непременно свързано с реалния или предполагаем ХИВ статус на индивидите.

те права, и където не се зачитат гражданските и политическите норми. От икономическа гледна точка, бедността има основен принос със следните фактори: неграмотността и маргинализацията на бедните, която ги прави по-уязвими по отношение на заразата, както и бедността, която принуждава жените да правят небезопасен секс, за да могат да оцелеят и да поддържат семействата си. Лошото хранене, недобрите жилищни условия и липсата на хигиена повишават уязвимостта на заразените с ХИВ към болести, свързани със СПИН. От социална и културна гледна точка, не равенството в личните и работните отношения води до нежелан секс в условия на риск. Отношението и поведението също са фактори, които могат да доведат до повишаване на риска. ХИВ може да се предаде чрез венозно инжектиране на наркотици със заразени спринцовки. Освен това, съществуват доказателства, че употребата на наркотици и алкохол може да наруши способността на индивида да практикува безопасен секс и безопасно инжектиране. Заклеймяването на хората, живеещи с ХИВ/

Условия, повишаващи уязвимостта

Общи фактори

СПИН процъфтява там, където са нарушени икономическите, социалните и културни-

Ние организираме и провеждаме профилактични медицински прегледи на своите партньори и клиенти. За тази цел разполагаме с модерна апаратура за скрининг на здравословното състояние.

Мега Медицински Център

WWW.MMCBG.COM

www.responsa.bg

Методи Нейков

Те л . / Факс: ( 076) 6 0 16 2 4 Те л . / Факс: ( 02) 851 9 3 89 s k y p e nam e: kfu .re sponsa e ma i l : kfu@r esponsa .bg we b :www.r esponsa.b g

Здраве и безопасност при работа СПИН, подхранва естественото желание да се пази в тайна заразата, което подпомага нейното разпространяване. Натискът на културата и отхвърлянето маскират степента на разпространение на заразата в местен и национален мащаб, което затруднява планирането на ефективна реакция както по отношение на общностите, така и на отделните лица. От гражданска и политическа гледна точка, конфликтните ситуации, сривът на закона и реда, слабите юридически рамки и изпълнителни механизми, заедно с отричането на органи-

зационните права и колективното договаряне, затрудняват развитието въобще и подкопават основните мерки за подпомагане на здравето в частност. В много страни, зле обезпечените в материално отношение здравни системи, отслабени от дългове и структурни реформи, не са в състояние да осигурят необходимата грижа и превенция. В резюме, климатът на дискриминация и липсата на уважение към човешките права прави работниците по-уязвими по отношение на заразата и по-неспособни да се справят със СПИН,

понеже изпитват трудности да потърсят доброволно изследване, консултация, лечение и подкрепа; освен това, те не са в положение да участват в кампании за застъпничество и превенция.

отделно от съпруга/та и семейството; – работа в географски изолирани места с ограничени социални контакти и медицински удобства; – работа и жилищно устройване, предназначени само за мъже; – ситуации, когато работникът не може да контролира защитата от зараза; – работа, доминирана от мъже, в която жените са малцинство; – работа, свързана с трудов риск, като контакт с човешка кръв, кръвни продукти и други телесни течности, наранявания вследствие на

Фактори, които повишават риска от зараза за определени групи работници Някои трудови ситуации са по-уязвими към риска от зараза от други, въпреки че основният проблем е в поведението, а не в занятието. Ето един примерен списък: – работа, свързана с мобилност, по-специално с необходимост от често пътуване и живот

Здраве и безопасност при работа убождане и излагане на риска от контакт със заразена кръв, където не се спазват Универсалните предпазни мерки и/или оборудването е неподходящо. Основни факти за епидемията и нейните последици

Към този списък трябва да се прибави липсата на работа, състояние, обхващащо ситуации, в които безработни работници, прииждащи към градските центрове с надеждата да получат някакъв вид малък доход, са подложени на натиск, който ги прави податливи на ХИВ, или хора, сменили местоживеенето си, както и обитатели на лагери за бегълци, които също са без работа и се чувстват изоставени, могат да прибягнат до секса или да бъдат принудени да го сторят, и особено големият брой самотни майки в такива ситуации. §

Източник: Международна организация по труда, Женева

Апаратурата е разработена с цел провеждане на профилактични прегледи на работници/служители на работното им място и оценка на техния трудово - медицински риск, както и на обективното им здравословно състояние.

Мега Медицински Център

WWW.MMCBG.COM

24 часов Call Center 0700 14 555 Електронно здравно досие SMS при превод на средства On line записване на часове Достъп до ВИРТУАЛНА КЛИНИКА

www.euroins-zo.bg

Здраве и безопасност при работа

ел: Да регламентира задълженията и отговорностите за безопасна работа с шевна машина

на работното оборудване; Вътрешни документи Дневник на оборудването; Годишен график за ППР ; Паспорт на шевната машина.

Област на приложение: Работа с шевна машина

Процедура: Предназначение на шевната машина

Отговорности: Оператор на шевна машина – отговаря за спазване на технологичната дисциплина при работа и спазването на инструкцията за безопасна работа с шевната машина.

Служи за ушиване на изделия от шивашкото производство Право на работа: Право на работа имат всички оператори на шевни машини от звеното за шиене, за които към момента на започване на работа със машината не е изтекъл срока на задължителния периодичен инструктаж. Валидността на срока на инструктажа се проверява от прекия ръководител преди възлагане на работата, или са преминали начален инструктаж и инструктаж на работното място по здравословни и безопасни условия на труд и безопасност при пожар

Документи: НАРЕДБА № 3 от 19.04.2001 г. за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето на работещите при използване на лични предпазни средства на работното място; НАРЕДБА № 7 от 23.09.1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване

Служба по трудова медицина

Измервания

www.teamprevent.bg

Профилактични Обучения прегледи

Здраве и безопасност при работа които лица са физически и психически здрави, навършили 18 години. Лица ненавършили 18 години могат да се допускат на работа като се спазват изискванията на Наредба №4 за работи, който са забранени за лица от 15 до 18 годишна възраст. Правила при работа: 1. Преди започване на работа работещият с шевната машина е длъжен : • Да се явява на работа отпочинал • Да познава общото устройство на шевната машина и инструментите с които ще работи. 2. Преди започване на работа работещия с шевната машина е длъжен: • Да направи оглед на машината, за да се убеди в пригодността и за безопасна работа / игла, ел. двигател, ремък и др./ • Да провери оптималната опънатост на ремъка и дали всички предпазители на ремъка с ремъчното колело, на конецоопъвача, на шевна игла и ножов механизъм са стабилно закрепени на определеното място; • Да провери електрозахранващия кабел, да не

е оголен, да не е с напукана изолация, да не се трие по движещите се части, на машината или да не е притиснат от масата и педала на машината. • Да провери да не би да липсват някои винтчета или части на машината и да не би да е разцентрована. • Да приведе в порядък работното си място, да прибере косите си с кърпа, панделка и др. • Да регулира при възможност височината на седалката на стола на 25-30см. под повърхността на плота на машината. Задължения относно техника на безопасност и охрана на труда: По време на работа на оператора на шевната машина се забранява: • Да отвлича вниманието си под какъвто и да е предлог; • Да стъпва с бос крак върху педала на машината; • Да поставя върху машината съдове с вода, чаши, бутилки и др.;

• Да разлива по пода вода, масло и други; • Да задръства пътеки и изходи с материали и готова продукция; • Да внася и консумира в работното помещение хранителни продукти; По време на работа оператора на шевна машина е длъжен: • Да изпълнява само възложената му работа; • Да работи само с изправна машина; • Да работи при осветление, което осигурява добра видимост на иглата, конеца и материята; • Да работи само с прибрано и закопчано облекло, с равни обувки и прибрана коса; • Да работи с повишено внимание на машината за оверлог и илици, като държи на безопасно разстояние и правилно пръстите си от режещия инструмент, така че да се предпазят от порязване от ножовия механизъм; • Да спира шевната машина посредством изключване на ключ- бутона; • Да почиства и смазва машината при изключен двигател и пълен покой на нейните части. • Да използва физиологичните почивки пълноценно, за възстановяване на работоспособността си и преодоляване на умората и монотонността при работа. • При подаване на ножица, на друг работник, като я държи за върха и острите краища са към подаващия а ушите на ножицата да са към приемащия. Забранено е подаване чрез подхвърляне. След приключване на работа, оператора на шевна машина е длъжен: • Да изключи шевната машина от напрежение; • Да я почисти от прах, конци и отпадъчни материали • Да приведе работното си място в ред ; (Настоящата инструкция е разработена от г-жа Деяна Илиева. Съгласно нейните указания тази инструкция за безопасност е примерна и дава насоките за разработване на подобни инструкции във Вашата фирма.)§ Автор: Деяна Илиева Източник: otgovori.info

Медицинската апаратура е произведена в Германия и се използва за профилактика в цяла Европа

+6 канален запис +12 канален запис +Електрокардиографско изследване(ЕКГ) +Изследване на слуха

+ФИД (функцио-

нално изследване на дишането; спирометрия)

+Изследване на зрение +Запис на сърдечния ритъм Мега Медицински Център

WWW.MMCBG.COM

Здраве и безопасност при работа

Обн. - ДВ, бр. 91 от 19.11.1971 г.; 1. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Настоящият правилник се отнася за всички отделения и кабинети за физикална терапия и рехабилитация в здравните заведения от системата на Министерството на народното здраве и други ведомства. 1.2. Отделенията за физикална терапия и рехабилитация обхващат електросветолечебен сектор, инхалационен сектор, кинезитерапевтичен сектор (лечебна физкултура, лечебен масаж, трудова терапия), водолечебен сектор, балнеолечебен сектор, парафинолечебен сектор, калолечебен сектор и физиопрофилактична площадка, лечебен плаж и кабинет за функционална диагностика и обучение във всекидневната трудова дейност според капацитета и профила на заведението. 1.3. За провеждане на различните видове физикално и рехабилитационно лечение се осигуряват отделни помещения. 1.4. Забранява се разкриването на отделения за физикална терапия и рехабилитация в сутеренни помещения. 1.5. Помещенията за физикална терапия трябва да бъдат с минимална височина 3 метра. 1.6. Във всяко отделение за физикална терапия и рехабилитация се осигурява лекарски кабинет с минимални размери около 12 м2, чакалня с минимална квадратура около 16 м2, регистратура в големите отделения и съответните санитарно-битови помещения за персонала и болните. 1.7. Във всяко работно помещение - кабинет, манипулационна и други, се осигурява мивка с топла и студена вода, сапун и кърпа за ръце. 1.8. Работните помещения се обзавеждат с под-

ходяща отговаряща на ергономичните изисквания работна мебел. 1.9. Работните помещения се оцветяват рационално в меки и светли тонове. 1.10. В работните помещения, за които няма специални изисквания, се осигурява естествено осветление с коефициент на естествено осветление (к. е. ф.) 1,3 до 1,5 и за изкуствено - 75 лукса при волфрамови лампи и 150 лукса при луминесцентно осветление, а в лекарските кабинети - съответно 100 лукса и 200 лукса. 1.11. Устройството на отделенията за физикална терапия и рехабилитация трябва да отговаря на изискванията на Правилника за електробезопасността в здравните заведения и Правилника за противопожарната охрана. 1.12. Приточната вентилация се осигурява със загрят въздух с подходяща температура. 1.13. Устройството на санитарните възли трябва да отговаря на техническите изисквания за норми и правила за проектиране на санитарни помещения в жилищни и обществени

Контакти: гр. София; Телефон: 0898 802 195; Е-mail: chisto.svejo@gmail.com Контакти: гр. София; Телефон: 0898 802 195; Е-mail: chisto.svejo@gmail.com Контакти: гр. София; Телефон: 0898 802 195; Е-mail: chisto.svejo@gmail.com

ЕКО ПОЧИСТВАНЕ И СВЕЖЕСТ

Почистване със суха пара

атна Безплова

тест я, страци с! н о м е д а на от В е ч о с о п

Контакти: гр. София; Телефон: 0898 802 195; Е-mail: chisto.svejo@gmail.com

Здраве и безопасност при работа сгради (бюлетин „Строителство и архитектура“ № 8/1967 г.). 1.14. Във всяко отделение за физикална терапия и рехабилитация се води дневник за инструктажа по техническата безопасност и хигиената на труда, в който се регистрира провежданият първоначален и периодичен инструктаж на персонала. 1.15. На работещите в отделенията за физикална терапия и рехабилитация се извършва профилактичен преглед най-малко веднъж в годината съгласно Наредба № А - 87/1958 г. на МНЗ. Те се водят на диспансерно наблюдение съгласно инструкцията за организация на медицинското обслужване на здравните работници. 1.16. На работа в отделенията за физикална терапия и рехабилитация се допускат медицински работници само след предварителен медицински преглед и които нямат противопоказания за работа в такава среда съгласно Наредба № А - 87/1958 г. 2. ЕЛЕКТРОСВЕТОЛЕЧЕБЕН СЕКТОР 2.1. Помещенията на електро и светолечебните кабинети трябва да бъдат сухи и осветени съгласно т. 1.10. и боядисани с матови (блажни или пластмасови) бои. 2.2. Подът на помещенията за електро и светолечебните кабинети трябва да бъде дървен без цепнатини и боядисан или покрит с балатум. 2.3. Стените на електро и светолечебните кабинети на височина най-малко 1,5 метра от пода трябва да бъдат боядисани със светла блажна боя, а останалата част и таванът - с постна боя. Не се разрешава облицоването на стените с фаянсови плочки. 2.4. Площта на електро и светолечебните кабинети се изчислява върху 6 м2 за всяка процедурна кушетка: при една кушетка - не помалка от 12 м2, като за всяка следваща се предвижда по 6 м2. 2.5. Помещенията на електро и светолечебните кабинети се разделят на кабини чрез завеси или дървени (пластмасови) светло боядисани прегради. Кабините се правят с размери: дължина - 2 м, ширина - 1,80 м и височина - 2 м по вътрешните размери. При екранирани кабини - съответно 2,20 м дължина и 2,15 м ширина за кабини с кушетка.

2.6. Във всяка кабина се помества само един стационарен апарат и лампа за допълнително осветление. 2.7. Електро и светолечебните процедури се правят върху дървена кушетка. 2.8. В електролечебния сектор се определя отделна стая с площ не по-малко от 9 м2 за подготовката на лечебните процедури (изваряване на хидрофилни възглавнички и електроди, сушене и други), обзаведена със сушилен шкаф, снабдена с всмукателна вентилационна уредба, камина за изваряване и други пособия. 2.9. Електро и светолечебните кабинети трябва да бъдат снабдени с механична всмукателно-нагнетателна вентилация с кратност на обмяна - 5 + 4 и фрамуги. 2.10. Температурата на въздуха в тези кабинети се допуска да бъде 20-22°С за зимен сезон и 28°С през летен сезон, а при климатична инсталация - 20-23°С. Относителната влаж-

100 102

Здраве и безопасност при работа ност на въздуха трябва да бъде 40-60%. 3. ПРЕДПАЗВАНЕ ОТ ВРЕДНИ ВЪЗДЕЙСТВИЯ НА ФИЗИОТЕРАПЕВТИЧНИТЕ АПАРАТИ 3.1. Вредността при използването на генератори за УВЧ и микровълнова терапия е свързана с излъчване на електромагнитни колебания в окръжаващата среда, които се усилват при недобра настройка в резонанс на терапевтичната верига, както и при използването на УВЧ апарати с по-голямо разстояние между електродите. Забранява се извършването на УВЧ терапия без щателна настройка на терапевтичната верига в резонанс при сборно разстояние между двата електрода по-голямо от 6 см, както и ползването на едноелектродния метод. 3.2. Защитата на работещия персонал от генераторите за УВЧ и микровълни се осигурява посредством екранирани кабини със заземена метална мрежа, в които се поместват

апаратът и пациентът. Всеки апарат се поставя в отделна кабина. Екранизиращите кабини трябва да отговарят на изискванията, определени с указанията за защита от УВЧ и СВЧ електромагнитни полета на МНЗ и ЦКПСЗР. 3.3. Приема се за санитарна норма за напрегнатост на електромагнитното поле с УВЧ - 5 V/м. 3.4. До въвеждането на екранирани кабини използването на апарати за микровълнова терапия се разрешава само в отделно (изолирано) помещение. 3.5. Интензивността на облъчването в работните места с микровълни (СВЧ) не трябва да превишава следните допустими величини: 3.5.1. При облъчване в течение на целия работен ден - не повече от 0,01 мвт/см2 = 10 мквт/см2. 3.5.2. При облъчване на повече от 2 часа през работния ден - не повече от 0,1 мвт/см2 = 100

101 103

Здраве и безопасност при работа мквт/см2. 3.5.3. При облъчване на повече от 10 - 15 минути през работния ден - не повече от 1 мвт/см2 = 1000 мквт/см2 при условие, че се ползват защитни очила. 3.6. Задължително е използването на специални защитни очила от метална мрежа както от обслужващия персонал, така и от пациента при прилагане на микровълнова терапия. 3.7. За намаляване на озона, който се образува при работа на живачно-кварцовите лампи в границите на ПДК (0,1 мг/куб. м въздух) да се осигурява локална и общо обменна вентилация на светолечебните кабинети съгласно „Указание за защита от озон в светолечебните кабинети“ на МНЗ и ЦКПСЗР. 3.8. Очите на болните и на обслужващия персонал, при облъчване с живачно-кварцови лампи трябва да се защитят с тъмни очила, които имат странична защита. В промеждутъка м е ж д у лече бните процедури рефлекторите на работещите живачно– кварцови лампи да се насочват към пода и да се покриват с капаци или засенчват със специални калъфи. 3.9. При облъчване с инфрачервени лъчи обслужващият персонал не трябва да гледа в нагорещената горелка и да излага очите си на въздействието на лъчите. Очите на пациента трябва да бъдат защитени с очила от дебела кожа или картон. 3.10. За избягване на опасността от падане върху болния на парченца нагорещено стъкло или металически детайли от внезапно пръснала се солуксова лампа, както и на парченца от керамичната основа на лампата за инфрачервени лъчи, рефлекторите

на тези лампи да се насочват към болния от разстояние и странично. Преди започване на работа да се проверява дали стъклената част е добре захваната за цокъла на крушката. 3.11. Работещите с ултразвукови лечебни генератори да използват памучна ръкавица за изолация от ултразвуковите колебания, а при извършване на процедури във вода да използват и гумена ръкавица. 3.12. Средният медицински персонал, който обслужва електросветолечебния сектор, трябва задължително периодично да се сменя по работните места в сектора. 3.13. В светлолечебните кабинети да се осигурява периодично проветряване на помещенията поне веднъж на работна смяна. 4. ИНХАЛАЦИОННО ЛЕЧЕНИЕ 4.1. За групови инхалации и за аеройонизация се определят помещения с площ 12-20 м2, а за индивидуални инхалации - помещения с разчет 4 м2 за всяко процедурно място като се предвиждат наймалко 3 процедурни места с площ 12 м2. 4.2. Стените на инхалаториума се облицоват с бели фаянсови плочки, подът се покрива с балатум или теракотни плочи, а таванът се боядисва с блажна боя. 4.3. Когато инхалаториумът използва общ (централен) компресор, той се поставя в сутерена, а всмукателя на въздуха се извежда на височина 10-15 м над земята на място, незамърсявано от газове, прах и миризми. 4.4. При аерозолови (електроаерозолови) инхалации сгъстеният въздух от централния компресор до довеждането му до генератора на аерозола се пропуска през система от филтри, нагреватели и пр.

104

4.5. При монтиране на апарата за аеройонизация се вземат всички мерки за електробезопасност съгласно раздел 10. 4.6. Всяко процедурно място за индивидуална инхалация се оформя в боксове с дебели матови стъкла или друга полупрозрачна материя и прозрачна на вратата с размери 2-1,5 м. Боксовете се осигуряват със самостоятелна всмукателна вентилация. 4.7. Под всеки индивидуален инхалатор трябва да има процедурна мивка с течаща вода. 4.8. В отделно помещение или бокс в същата зала се поставя стерилизатор за изваряване на маските и наконечниците, както и шкаф за съхраняването им и запазването на лекарствените разтвори. В същото помещение да се осигурява лабораторна маса и камина, съоръжена с всмукателна вентилация. 4.9. В инхалаториума трябва да има самостоятелна механична всмукателно-нагнетателна вентилация, която за груповия инхалатор да осигурява трикратна обмяна на въздуха, като се включва извън помещението след свършване на всяка групова процедура. 4.10. Температурата на въздуха в инхалаториума се поддържа от 20-22°С за зимен сезон и до 28°С за летен сезон. 4.11. При използване на ултразвукови аерозоли за групово инхалиране се спазват същите изисквания. 4.12. За монтирането на командните табла и за обслужващия персонал при груповите аерозолови инхалации да се предвижда отделно помещение, преградено със стъклена стена, която позволява наблюдението на болните.

Здраве и безопасност при работа

5. КИНЕЗИТЕРАПЕВТИЧЕН СЕКТОР 5.1. Лечебна физкултура 5.1.1. Помещението за кабинет по ЛКФ трябва да бъде сухо и осветено съгласно изискванията на т. 1.10. 5.1.2. Кабинета за индивидуални занимания трябва да осигурява 12-16 м2 за всяка кабина при минимална площ 24 м2. За груповите занимания на всеки болен се предвижда по 5 м2 площ допълнително. Кабините да се отделят с леки преградни стени. Височината на кабината трябва да бъде не по-малка от 3,5 м. Процедурното помещение за екстензионна терапия трябва да бъде с минимална площ от 12 м2 според броя на екстензионните маси. 5.1.3. Кабинетите по ЛКФ трябва да имат по две съблекални (мъжка и женска) с площ от 4 м2 до 10 м2. Към кабинета трябва да има складово помещение с рафтове за уредите и пособията. 5.1.4. Кабинетът трябва да има връзка със санитарен възел, разполагащ с душове. Стените на кабинета по ЛФК трябва да бъдат боядисани в светли тонове с цокъл от блажна боя или дървена ламперия с височина 2 м от пода. Подът да бъде постлан с балатум при осигурена топлинна изолация от подовата настилка. 5.1.5. Вентилацията трябва да бъде механична, всмукателно-нагнетателна с кратностна обмяна - 4, + 3. 5.1.6. До кабинета трябва да имат достъп и тежко болните, за придвижването на които да има съответни приспособления - асансьор, инвалидни колички и други. 5.1.7. Кабинетът по ЛФК трябва да бъде функционално свързан с масажните кабинети за комплексно обслужване на болните. 5.2. Лечебен масаж 5.2.1. Кабинетът за лечебен масаж се състои от едно помещение (при едно или две работни места), а при повече работни места - от две помещения, свързани помежду си с врата. Помещението за ръчен масаж трябва да има най-малко 10 м2 на работно място, а само при едно работно място - най-малко 12 м2.

5.2.2. Подът на помещенията да бъде дървен (паркет или дъски, боядисани с блажна боя) и покрит с балатум; стените да са боядисани с блажна боя в светъл тон, а таванът - варосан. 5.2.3. Осветлението на помещението да бъде директно, отговарящо на изискванията на т. 1.10. 5.2.4. Температурата на въздуха да бъде не пониска от 22°С. Да се осигури механична всмукателно-нагнетателна вентилация с кратност на обмяна - 4, + 3. 5.2.5. Помещенията се разделят на кабини чрез бели или в светли тонове завеси или с прегради от дебели непрозрачни стъкла или пластмаси, поставени върху рамки. 5.2.6. Във всяка кабина се осигурява допълнително изкуствено осветление в съответствие с т. 1.10, като светлината трябва да бъде разсеяна и да не блести в очите на масажиста или пациента. 5.2.7. Кабинетът да бъде снабден със специална кушетка за масаж, столче на винт, подложка за краката с три стъпала, масичка - шкафче за пособията на масажиста и закачалки. 5.3. Трудова терапия 5.3.1. Размерите на общата зала за провеждане на отделните трудови занимания се определят според капацитета и профила на заведенията. 5.3.2. Подът на помещението да бъде покрит с балатум, теракотни плочи, дървен или палубен, съобразно извършваната дейност. 5.3.3. Към помещенията за трудова терапия трябва да има съблекалня за болните. 5.3.4. Оборудването на трудовата терапия с машини и съоръжения трябва да бъде съобразено с изискванията на безопасността на труда. 5.3.5. Съобразно капацитета и профила на заведението се предвижда помещение за механотерапия. 5.3.6. Според капацитета на заведението може да се предвиди кабинет за функционалнадиагностика с минимална площ 12 м2. §

106

Здраве и безопасност при работа

о дго тве н о т ц ент ъ р а з а на б л ю д е н ие н а р иска к ъ м EU - OSH A до к л а д, ко й т о р а з г л е жд а це л ия се к тор н а т р анс порта, и з т ъ к в а с л едни т е оп а сн ости, р исков е и асп е кти на БЗ Р з а сек т о р а на а в том об и л н ия тр а н сп ор т:

• Основните физически опасности и рискове включват: излагане на вибрации и продължителна работа в седнало положение (дизайн на седалката, кабината и друго оборудване); ръчна обработка; излагане на шум — при товарене и разтоварване, при управление на товарни автомобили (от двигателя, гумите, вентилационни системи и др.); вдишване на изпарения и газове, работа с опасни вещества (отработили газове, химикали, използвани в превозното средство, гори-

во, излагане на прах на пътя при товарене, разтоварване и престой за почивка, измиване и подготовка на превозното средство); атмосферни условия (топлина, студ, течение, дъжд и т. н.); ограничени възможности за въвеждане на ергономични условия на труд и здравословен начин на живот. • Умората е най-често съобщаваният здравен проблем в сектора на автомобилния транспорт според данните от провежданото от Eurofound

Европейско проучване на условията на труд и националните проучвания. Секторът на автомобилния транспорт се характеризира с остра конкуренция. Работното натоварване се увеличава и водачите на превозни средства са изправени пред нарастващ натиск, произтичащ например от клиентите, които изискват по-бързи и евтини доставки, както и от други фактори, като концепцията за управление, предвиждаща доставки в точно определен момент, интензифицирането

100 108

Здраве и безопасност при работа

на движението по пътищата, дистанционното наблюдение и нарастването на броя на водачите, които работят на ненормирано или удължено работно време. • Случаите на насилие и тормоз зачестяват в транспортния сектор, но много често не биват докладвани. Транспортните работници в много случаи са принудени да изпълняват ролята на посредници за осъществяване на организационни промени, които засягат

обслужването на клиентите. Наред с това липсват процедури за докладване, превантивни мерки и процедури за последващи действия. • Работната сила в транспортния сектор застарява с по-висок темп от общото активно население и е възможен недостиг на работна ръка. • Промените по отношение на съдържанието на трудовите задължения включват: все поактивно внедряване на нови

технологии като дистанционни инструменти за планиране и наблюдение, бордни компютри за отчитане и документиране на доставки на товари; необходимост от познаване на правилата за движение по пътищата и езиците в страните от ЕС. От друга страна работата в сектора е по-монотонна и предлага по-малко възможности за учене в сравнение със средните равнища за активното население като цяло. § Източник: Европейска агенция за безопастност и здраве при работа http://osha.europa.eu

101 109

ЕКО ПОЧИСТВАНЕ И СВЕЖЕСТ

Ние пазим природата и Вас

-1-

Контакти: гр. София; Телефон: 0898 802 195; Е-mail: chisto.svejo@gmail.com

www.responsa.bg

Секторни характеристики

ектор Образование (P) е сред рисковите сектори от икономиката на България по шест от деветте елемента от условията на труд. С изключение на елементите дискриминация и насилие, естество на работа и информиране и консултиране по останалите елементи се отчитат статистически значими стойности на индекса на риск. Най-висок риск за сектора се отчита по елемент работно време, като това е най-високата стойност на индекса на риск по този елемент за всички сектори. Най-ниска стойност на риск за наетите в сектора (P) се регистрира по елемент организация на работата.

Естество на работата

Резултатите от изследването очертаха най-висок, в сравнение с останалите сектори, дял на наетите, които декларират, че извършват работата си от дома. Независимо от това секторът (P) е характерен с висок дял на наетите, чиято работа протича в сградата на фирмата/организацията. Спецификата на работата в обра-

зованието допуска възможност част от работата наистина да се извършва дистанционно от дома, независимо дали се поддържа или не връзка с офиса по интернет или електронна поща – например, проверка на домашни работи, контролни, курсови проекти, подготовка на уроци, лекции и т.н. Поради това част от респондентите не са могли достатъчно конкретно да преценят каква част от работата извършват у дома, и каква част – в сградата. Сек то р о б р а зо в ан ие ( P) н е е ри ско в п о отн о шен ие е лемент ес тес тво н а р аб отата.

Характеристика на сектора по елемент: Работна среда

По отношение на физически рискове и влияние на ергономични фактори наетите в

100 112

Секторни характеристики сектор образование (P), съвсем в реда на очакваното, споделят статистически значими нагласи единствено по отношение на влиянието на силен шум, стоене прав или вървене и работа с клиенти през цялото време. Това са причините, поради които секторът е рисков по отношение елемент работна среда.

Организация на работата

Съобразно спецификата на елемент организация на работата резултатите от изследването поставят наетите в сектор образование (P) сред тези, които имат най-ограничена самостоятелност при определянето на режима си на работа и почивка. Това е обяснимо, доколкото образователният процес както годишно, така и месечно, седмично и дневно, е организиран и регулиран стандартно. Липсата на свобода при определянето на режима на труд и почивка в този сектор (P) не означава, обаче, че за наетите не са създадени условия за почивка, но очевидно това се оказва достатъчно, за да се регистрира макар и минимален риск за наетите в сектора (P) по отношение на елемент организация на работата.

Работно време

Сектор образование (P) е на първо място сред трите сектора, за които изследването отчете значими стойности на риск по отношение на елемент работно време. Регистрира се значим дял на наети, чиято работна седмица е 50 часа и 6 дни, като по този начин секторът (P) попада в групата на дванадесетте сектора с продължителна работна седмица. За наетите в сектора (P) не е характерно нестандартното работно време – нощно, вечерно, съботно и неделно. Но също така наетите нямат големи възможности да избират измежду различни работно графици. Наетите в сектор образование (P) попадат в рисковите групи относно седмичната си натовареност поради различни причини, сред които на първо място вероятно е влиянието на изпълнението на допълнителни платени работи, извън основната платена работа. Вероятно ниските доходи от основна платена работа определят готовността на наетите да се наемат и на допълнителни платени работи, което води до увеличаване на продължителността на работната седмица.

101 113

Секторни характеристики Работа и здраве

Този сектор (P) изглежда изключително проблематичен поради твърде високите дялове на наетите в него, които декларират, че здравето им е изложено на риск (37,7% от наетите в сектора и 4-то място по степен на риск в редицата от съответни относителни дялове за отделните сектори) и че работата им влияе на здравето им (76,6% и 1-во място). Независимо, че отсъствията по здравословни причини са на равнището на средните за страната, а трудовите злополуки са по-рядко явление от средните за страната, наетите в този сектор в най-голяма степен изпитват здравословни проблеми. Всички дялове на наети в сектора (P), засегнати от различни видове здравословни проблеми са по-високи от общите за страната с изключение на засегнатите от наранявания. При някои видове проблеми обаче, засегнатите в този сектор (P) са далеч повече: така е по отношение на проблемите със слуха, със зрението, главоболието, стреса и общата умора. Дяловете на наети в сектора, които изпитват дихателни и сърдечни проблеми са 2,5 – 3 пъти по високи от средните за страната. В сектора (P) се организират профилактични прегледи и има здравни пунктове в организациите, но достъпът до допълнително здравно осигуряване е изключително ограничен. Данните за сектор Образование (Р) очертават картина, която следва да бъде коментирана. Делът на тези, които заявяват, че по време на работа здравето им е изложено на риск, относително, в сравнение с останалите сектори не е толкова голям. В същото време по другия показател – наети, които споделят, че работата им влияе на

здравето – оценка, която е по-лека, но все пак достатъчно категорична, Образованието заема първо място сред секторите. Дори да не представлява непосредствен риск за здравето, работата може да влияе на здравето. При липсата на очевидни рискови фактори на работната среда и при регистрирана оценка на наетите, че работата влияе на здравето им – случаят на сектор Образование (Р), съществуват поне две възможни обяснения. От една страна, съществуват фактори на работната среда, които официално не се признават и не се разпознават като рискови, но влияят на здравето – шум, предизвикан от говор, напрежение, несигурност. От друга – работещите трудно отделят влиянието, предизвикано от работата от влиянието на средата, в която живеят, като цяло. Този ефект се засилва при групи със съзнание за относително по-високо социално положение и относително по-ниско реално материално положение, при които общото недоволство от работата оказва негативно влияние върху здравето, независимо от очевидната липса на вредни условия на труд. Така става възможно сектор Образование (Р), независимо от липсата на рискове за здравето, всъщност да бъде рисков.

Заплащане на труда

Данните от представителното изследване очертават особен профил на сектора (P) от гледна точка на доходите на наетите. Значителен е делът на наетите, които получават заплащане за извънреден труд. Силно е представянето на наетите, които получават други допълнителни възнаграждения – 63,4% от наетите в сектора декларират, че имат такива доходи спрямо 42,2% за целия пазар на труда.

www.responsa.bg

100 114

Секторни характеристики Само в 3 сектора – добивна промишленост (B), производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и на газообразни горива (D), финансови и застрахователни дейности (K), делът на тези, които декларират, че получават други допълнителни възнаграждения е по-голям и то незначително. Прави впечатление фактът, че една макар и малка част от интервюираните декларира, че няма основна заплата. Резултатите от изследването показаха, че преобладаващата част от наетите оценяват доходите си като средни. Значителна част от респондентите намират, че размерът на възнаграждението не отговаря на работата, която вършат, като заплатата би трябвало да е по-висока. Едновременно с това интервюираните лица от сектор образование (P) се определят с по-високо социално положение. Сектор образование (P) обаче е рисков по отношение на елемент заплащане на труда.

Информиране и консултиране

Профилът на сектора (P) се определя от относително високия дял на наети, преминаващи обучение, платено от работодателя. Обучението в процеса на работа, както и неформалното обучение също са добре представени. Делът на тези, които преминават обучение, платено от самите тях е на равнището на средните за страната. Секторът (P) също може да бъде определен като рисков по отношение на информираността на наетите за рисковете за здравето и безопасността на работното място. Също така негативно е представянето и по отношение на информираността за лицето, към което наетите могат да се обърнат за помощ в случай на злополука. Представянето на сектора (P) по елемента „консултиране” относително се подобрява поради по-високото разпространение на неформалните разговори с началника за конкретните задължения, както и поради консултирането с представител на работниците. По останалите показатели секторът (P) има представяне под средното за страната. Прави впечатление относително ниското застъпване на практиките за атестиране. За наетите в сектора (P) е изключително важно да участват във взимането на решения за тяхната работа.

Дискриминация и насилие

Общо за страната се регистрират ниски стойности на насилие, тормоз и дискриминация на работното място. Делът на респондентите от сектор образование (P), които споделят за подобни проблеми на работното място по почти всички индикатори, с които е измервана сферата на дискриминация и насилие, е в рамките на средните за страната. Не се отчитат статистически значими отклонения по нито един от индикаторите. Секторът (P) не е рисков по отношение на този елемент от условията на труд. Независимо от това, обаче, трябва да отбележим, че делът на хората, които са споделили, че са били дискриминирани на работното си място поради възраст е по-висок от средния за страната.

100 116

Работа и живот извън работата

Наетите в сектор образование (P) са сред хората, които най-често спрямо останалите са ангажирани с домакинска работа. Това може би се дължи на феминизацията на сектора, доколкото изследването установи, че жените отделят повече време за домакински задължения от мъжете. Наетите в сектора (P), наред с тези от сектор хуманно здравеопазване и социална работа (Q), са хората, които отделят най-малко време за активна почивка. Като цяло сектор Образование (P) е сред рисковите по отношение на елемента работа и живот извън работата, доколкото изследването отчете отрицателни стойности на въздействието по почти всички индикатори, чрез които елементът е обозрян. §

Източник: Балкански институт по труда и социалната политика

Секторни характеристики

ектор хуманно здравеопазване и социална работа (Q) е единственият, за който се формират индекси на риск по всички девет елемента от условията на труд, при това стойностите на индексите са най-високи по два от елементите – заплащане на труда и дискриминация и насилие. По отношение на елемента информиране и консултиране стойността на индекса за този сектор е най-ниската, регистрирана за всички сектори, но наличието на значим риск по всички елементи от условията на труд извежда сектора в челото на класацията по общ риск.

Естество на работата

Работата на наетите в сектора (Q) е отговорна и напрегната. Макар да се извършва преобладаващо в сградите на организациите, тя поставя високи изисквания за спазване на стандарти, оценка на качеството на извършваната работа, налага високи познавателни предизвикателства чрез изискването непрекъснато да се научават нови неща. В съответствие с това респондентите заявяват висока потребност от допълнително обучение. Наетите в сектора (Q) са сред тези, които

100 118

Секторни характеристики

в най-висока степен са склонни да инвестират лични средства в допълнително обучение и повишаване на квалификацията. Едновременно с това се отбелязват по-високи стойности на дял на хората, които са преминали обучение, платено от работодателя. Рискът за сектора (Q) по елемент естество на работата всъщност се определя от високата степен на осъзнаване на потребности от допълнително обучение.

Работна среда

Наетите в сектора (Q) са значително в по-висока степен изложени на влиянието на изпарения от разтворители и разредители, на химически продукти или вещества, на облъчване с радиация, радиоактивно излъчване, лазерни лъчи, както и на излагане на въздействието на материали, които могат да причинят зарази. Наетите в сектор хуманно здравеопазване и социалната работа (Q) декларират, че през по-голямата част от времето работата им е свързана с повдигане и предвижване на хора. Наетите в сектора (Q) работят с пациенти през цялото време. Като цяло сектор хуманно здравеопазване и социална работа (Q) е четвърти по физически и ергономични рискове.

Организация на работата

По отношение на елемент организация на работата резултатите от изследването очертаха рискове за наетите в сектор хуманно здравеопазване и социална работа (Q) от гледна точка на честота на прекъсване на работата, както и ограничен достъп до помощ от колеги. За наетите в този сектор, обаче, също е характерно, че те са се адаптирали към честите прекъсвания на работата поради непредвидени причини, защото те не споделят, че тези прекъсвания се отразяват отрицателно на тяхната работа.

Работно време

Особеностите на работа в сектора (Q) предопределят големият дял на наетите в него, за които е характерно нестандартно работно

Responsa Design

www.responsadesign.bg

101 119

гр.София 1606, ул. ”20-ти април” №19, ет. 1, academy@responsa.bg , www.responsa.bg

тел./факс: +359 2/852 9647 мобилен: +359 885 103173

www.responsa.bg

СЛЕДДИПЛОМНИ КВАЛИФИКАЦИИ

Секторни характеристики време. Изследването регистрира по-висок от средните стойности за страната дял на работещите 6 или 7 дни седмично. Вероятно това се дължи на работа на повече от едно място, евентуална частна практика, съчетана с работа в лечебно заведение. За сектора (Q) е характерна и организацията на сменен режим на работа. Според самооценките на респондентите, за наетите в сектор хуманно здравеопазване и социална работа (Q) продължителната работна седмица, съчетана със сменен режим на работа дефинира висок риск за здравето им.

Работа и здраве

Наетите от сектора (Q) оценяват високо риска за своето здраве по време на работа. Декларира се относително високо равнище на трудови злополуки на работното място. Отсъствията по здравословни причини не са разпространени. Наетите в сектора (Q) са засегнати в огромна степен от здравословни проблеми – тези, които са значително по-често срещани спрямо общите показатели за страната са болки в гърба, главоболие, стрес, обща умора, тревога, проблеми, свързани със съня. Специфично за сектора (Q) е разпространението на проблеми, свързани с алергии. В сектора (Q) са въведени системи за безопасност, не съществува и проблем с предлагането на здравни услуги на работното място. Известен допълнителен риск се очертава от сравнително ограничения достъп до допълнително здравно осигуряване.

Заплащане на труда

Наетите в сектора (Q) са недоволни от равнището на заплащане на техния труд като смятат, че те са подценени значително. Статистическата значимост на споделените оценки относно елемент заплащане на труда определя висок риск за сектора (Q) по този елемент.

Информиране и консултиране

Профилът на сектора (Q) се определя от това, че много силно спрямо другите сектори е застъпено обучението, за което наетите плащат сами. В същото време обученията, плащани от работодателя са слабо представени. Характерна е висока степен на информираност за рисковете за здравето и безопасността при работа. Секторът (Q) има относително много високо представяне по елемента „консултиране”. Общият ранг се дължи най-вече на силно разпространено-

100 122

Секторни характеристики то консултиране по повод промени в работата и на консултирането с представител на работниците. Като цяло секторът (Q) е добре представен по отношение на елемент информиране и консултиране, но високата потребност от обучение и липсата на достатъчно възможности за достъп до обучение, осигурено от работодателя, позволяват да се регистрира, макар и минимален риск за наетите в сектора (Q) по отношение на този елемент.

Дискриминация и насилие

Общо за страната се регистрират изключително ниски стойности на наличие на насилие, тормоз и дискриминация на работното място. Сред всичките 21 сектора на икономиката, единствено за сектор хуманно здравеопазване и социална работа (Q) изследването установи наличие на значим риск от насилие на работното място. Най-висок е делът на заплахите от насилие в сектор хуманно здравеопазване и социална работа (Q) – 10.3%, което е 5 пъти по-висок риск от средната за страната стойност. Също така се очертават значително по-високи от средните стойности за страната на декларираните случаи на насилие от други хора на работното място. Най-високи са и стойностите на оценката на респондентите за реален тормоз и малтретиране на работното място. По отношение на различните видове дискриминация делът на интервюираните лица, които споделят подобни случаи не е статистически значим. Заетите в сектор хуманно здравеопазване и социална работа (Q) в по-висока степен от средните за страната заявяват недоволство от работното време, което не е подходящо за техните семейни и други ангажименти и по този начин са на мнение, че е нарушен балансът на работа и личен (извън работата) живот. Характерно е също така, че те често са търсени от своите ръководители по работа извън работно време. Изследването не регистрира съществени отклонения при ползване на различните видове отпуск, включително платения годишен.§

Източник: Балкански институт по труда и социалната политика

101 123

Статистика

Жените в ЕС печелят средно 16,4% по-малко от мъжете

ените в ЕС все още печелят средно 16,4% по-малко от мъжете, сочат данните на Европейската комисия, обявени по случай на Европейския ден на равното заплащане. След като ЕК го отбеляза за пръв път на 5 март 2011 г., това е вторият Ден на равното заплащане, организиран на европейско равнище. Тази обща за целия ЕС проява бележи броя на допълнителните дни, през които жените трябва да работят, за да се изравнят доходите им с тези на мъжете, информират от комисията. Европейската комисия желае да повиши осведомеността относно тази разлика в заплащането на мъжете и жените в ЕС. Тазгодишният Ден на равното заплащане предшества Международния ден на жената — 8 март, като акцентът се поставя по-специално на работодателите. „Европейският ден на равното заплащане ни припомня дните и часовете, през които жените работят „безплатно“ от 1 януари. Принципът на равното заплащане за еднакъв труд е залегнал в договорите на ЕС от 1957 г. насам. Крайно време е той да бъде прилаган на практика навсякъде“, заяви Вивиан Рединг, комисар на ЕС по въпросите на правосъдието и заместник-председател на Комисията. По последни данни разликата в заплащането на мъжете и жените в Европейския съюз е била средно 16,4% през 2010 г. Те потвърждават тенденцията към леко понижение през последните години, когато този процент е бил около 17% или по-висок. Процентът варира от около 2% в Полша до над 27% в Естония. В България разликата в заплащането между половете е малко над 15%. Разликата в заплащането на мъжете и жените, изчислена като средната разлика в брутното почасово възнаграждение, е трайно висока, като съществуват значителни различия между отделните държави и сектори. Тя отразява проблема със съвместяването на професионалния и личния

живот: много жени вземат родителски отпуск и работят на непълно работно време. Въпреки като цяло леко положителната тенденция има държави-членки, в които разликата в заплащането на мъжете и жените се увеличава, като например България, Франция, Латвия, Унгария, Португалия и Румъния. Дейностите за повишаване на информираността са от основно значение, за да се обясни на работодателите, работниците и заинтересованите лица защо все още има разлика в заплащането на мъжете и жените и как тази разлика може да бъде намалена. Новите инструменти включват: •

обучения за предприятия и обмен на добри практики относно икономическите аргументи в полза на равенството между половете, методи и средства за премахване на разликата в заплащането на мъжете и жените в предприятията;

100 124

Статистика •

видеоклип, в който се изтъкват съществуващите неравенства в заплащането между жените и мъжете;

•

актуализиран уебсайт на кампанията включително нов раздел относно важната роля на колективните споразумения в отношенията между социалните партньори за премахването на разликата в заплащането на мъжете и жените; инструменти за откриване на разликата в заплащането на мъжете и жените на работното място; и контролен списък за включването на равното заплащане в колективните споразумения;

•

поредица от национални мероприятия в 17 държави-членки на ЕС за разпространение на информация относно неравенствата в заплащането.

За намаляване на разликата в заплащането на мъжете и жените е необходимо да се предприемат действия на няколко равнища, за да бъдат отстранени многобройните причини за нея, поради което Комисията работи в сътрудничество с държавитечленки. През декември 2011 г. Комисията организи-

ра обмен на добри практики за преодоляване на разликата в заплащането на жените и мъжете. Германското правителство представи инструмент, въведен през 2009 г. (софтуера Logib-D), който позволява на предприятията да анализират разликите в заплащането между жените и мъжете в своите организации. Австрия представи нови законодателни мерки за подобряване на прозрачността на доходите в предприятията, които включват задължения за изготвянето на годишен доклад относно разликата в заплащането. Благодарение на законодателството на ЕС и националното законодателство относно равното заплащане броят на случаите на пряка дискриминация —разлики в заплащането на мъже и жени, които вършат една и съща работа— намаля. Разликата в заплащането обаче далеч не се ограничава с тези случаи и отразява съществуващото неравенство на пазара на труда като цяло. § Източник: Информация на деловия портал Econ.bg

100 125

Статистика

поред финансово издание Fortune има нова подредба в най-търсените професии в днешно време. Вижте шестте професии, които са с най-голямо бъдеще в САЩ и Запада в следващите години: Медицинска сетра До 2018 броят на медсестрите в САЩ ще нарасне от 2.6 милиона до 3.2 милиона, което означава, че ще се създадат около 581 500 нови работни места. Това е най-големият ръст за професия в САЩ. През 2030 американците на възраст над 65 години ще съставляват 19% от населението. През 2009 продажбите на индустрията за медицински грижи по домовете в САЩ са се увеличили с 11.2% и те ще продължат да растат. Ще се търсят още санитари, асистенти по домовете, фелдшери. Положението със застаряването на населението е подобно и в другите развити държави. Анализ на данни и мрежови системи Името на тази професия е малко трудно (от англ. - network systems and data communication analyst), но си струва да го запомните, защото това е втората най-разрастваща се професия в САЩ. С две думи, това са хората, които изграждат системите, благодарение на които ние се свързваме с интернет. Очаква се броят на тези специалист в Щатите да нарасне с 53.4% между 2008 и 2018, и да достигне 448 000 души.

100 126

Софтуерни инженери Цялата работа на по-горната професия не би могла да се осъществи на практика, ако го няма софтуерът. Очаква се броят на тези специалисти в САЩ са нарасне до 689 900 до 2018 година. Такива инженери са много търсени, независимо дали става въпрос за създаването на операционни системи, игри, приложения за мобилни телефони или други. Имайте предвид, че пазарът на смартфони в света е нараснал с 50% само между 2-ро тримесечие на 2009 и 2010!

Ръстът ще се дължи на нуждата от разработване на нови лекове за болести, както и от желанието на вързаните хора да поддържат активен живот. Биомедциината се занимава с разработването на изкуствени органи, протези, пейс мейкъри и др. Счетоводители и одитори В последните години нуждата от постриктна финансова регулация става все поясна. Очаква се ръст от 22% в търсенето на счетоводители до 2018, до когато ще се разкрият нови 279 400 работни места в бранша. Ветеринарни лекари Единственият сектор, който отбеляза ръст по време на рецесията в САЩ е този на грижите за домашни любимци! През 2008 цели 62% от домакинствата в САЩ имат поне един любимец, или около 71 милиона семейства. Броят на ветеринарните лекари в САЩ ще се увеличи с 36% до 2018. § Източник: profit.bg

Очаква се търсенето на такива специалисти да се увеличи със 72% до 2018.

Статистика

ладите работещи са все по-слабо ангажирани с работодателите си. Те страдат в най-голяма степен от напрежението на работното място и най-често мислят за смяна на работата. Това показват резултатите от скорошно изследване на международната агенция за маркетингови изследвания GfK. Силно съпричастни с работодателя си са средно около 21% от младите на възраст между 18 и 29 години. Този дял е най-голям в Македония (36%), Франция (32%) и Турция (32%) и найнисък в Унгария, Чехия (6%), Сърбия и Португалия (7%). В България процентът на силно съпричастните млади хора е 12 на сто, като при по-възрастните им колеги той „скача“ едва с 10 процентни пункта. 61% от заетите млади вярват, че пред тях съществуват кариерни възможности. Голяма част обаче възнамеряват да ги реализират при друг работодател или в друга държава. Логично, шест от всеки 10 (58%) търсят работа активно или ще търсят активно през следващите 6 месеца, а 41 на сто са склонни да емигрират. В много държави рецесията нанесе тежък удар върху стремежите на младите хора. Повече от една трета от тях са били принудени да приемат работа, от която не са доволни (36%), или са били принудени да тръгнат по друг кариерен път (37%).

100 128

Статистика

Върху по-младите пада и основната тежест на решенията на бизнеса за ограничаване на разходите. Две пети (39%) смятат, че техният работодател е използвал рецесията, за да ги кара да поемат повече задачи. Една трета (34%) са разтревожени, че не разполагат с ресурси, за да си вършат работата ефективно. Българите също са напрегнати в работата, като повече от половината посочват, че се чувстват по този начин „често“ или „почти винаги“. Освен това в България не съществува толкова силна разлика между по-младите и по-възрастните в начина, по който възприемат и оценяват трудовите условия, при които са поставени. По-възрастните българи дори се чувстват в по-застрашени по отношение на сигурността на работното място в сравнение с по-младите им колеги. Въпреки това половината от изследваните българи не възнамеряват да сменят настоящото си работно място в обозримо бъдеще. Този процент е значително по-нисък сред младите служители - едва 37%. Активно търсят работа 37% от запитаните българи във всички възрастови групи, други 38% наблюдават пазара и свободните работни места. Сред активно търсещите работа, процентът на хората над 50 години е дори по-висок от този на младите – 42%. § Източник: Karieri.bg/Iconomedia/

100 129

Статистика

последните години застрахователите са пропищели от всякакви скалъпени схеми с участието на адвокати, полицаи, служители на бърза помощ и какви ли още не, чиято основна цел е да доят компаниите. Стройната организация и бързия обмен на информация, който позволява минути след като на пътя се случи трагедия, на мястото на инцидента да пристигнат „експерти“, които да предложат услугите си на пострадалия или на близките на починалия. Като, естествено, не пропускат да подхвърлят, че застрахователите ще донесат по-скоро вода от девет кладенеца, отколкото да платят обезщетение. Под „услуга“, разбира се, се има предвид завеждане на дело срещу застрахователя на виновния шофьор с иск за баснослов-

ни суми, надхвърлящи реално изплащаните обезщетения. Срещу това т.нар. защитници, естествено, искат солиден хонорар. Друг е въпросът, че делата обикновено се точат с години, през които застрахователите са задължени да държат замразени определени суми като резерв за предстоящото плащане. Пък и присъдените суми рядко се доближават до „обещаното“. Тлъстата комисиона за защитника обаче така или иначе си остава. Всъщност, споменаваме всичко това, защото е напълно възможно на пазара да се появи нова услуга - водене на съдебни дела срещу работодатели, които не са осигурили на служителите си безопасни и здравословни условия на труд.

100 130

Статистика

Като се имат предвид навиците на огромната част от българския бизнес, това изглежда доста апетитна и незапълнена ниша. Може да звучи нереално за българските условия, но не е изключено да се появят и искове за неизпълнение на клаузи в трудовите договори, та дори и за сексуален тормоз от страна на мениджър. Излишно е да обясняваме, че в западните големи компании джентълмените не си позволяват лукса да се возят сами в асансьор с някоя дама. Току виж си разкъсала ризата и го осъдила за блудство! А после ходи доказвай, че нямаш сестра! Вероятно единственото, което все още не е отключило предлагането на споменатата услуга, е липсата на съдебна практика и – както твърдят някои застрахователи, на квалифицирани адвокати, които да са достатъчно добре подготвени за воденето на дела за „Отговорности“. Нещата обаче могат бързо да се променят и тогава ще има не една или две „разплакани“ фирми... Някой ще каже, че работодателите са задължени да сключват полици за своя сметка за рисковете професионално заболяване и трудова злополука. През 2006-а дори бе приета наредба, според която работниците, извършващи дейности с висок риск за живота и здравето им, задължително трябва да бъдат застраховани. Тоест фирмите няма какво толкова да се притесняват, че ще плащат обезщетение, ако някой от служителите им почине или не може да работи дълго време. Има обаче някои особености, които показват, че работодателите не са чак толкова защитени. Първо, застрахователите твърдят, че контролът за спазване на задълженията е доста занижен, а темата се дискутира само след поредния трудов инцидент, довел до смърт или инвалидност. Освен това застрахователната сума, тоест максималното обезщетение по застраховката, се изчислява като седем годишни брутни работни заплати.

Responsa Design

www.responsadesign.bg

100 131

Статистика Обществена тайна е обаче, че например в строителния бранш, където има задължение за сключване на „Трудова злополука“, работодателите осигуряват работниците върху минимална работна заплата. Върху същата сума се смята и застрахователната премия. По застраховката „Трудова злополука“ обаче се плаща доста рядко, защото обикновено основното обезщетение идва от Националния осигурителен институт и Националната здравноосигурителна каса, обясниха хората от бранша. Заради декларирането на по-нисък осигурителен доход, ако по време на трудовата дейност настъпи злополука, на пострадалия ще бъде изплатено обезщетение, което може да е недостатъчно.

В тези случаи служителят има възможност да съди работодателя си за по-голяма сума и ако спечели, фирмата ще трябва да му плати. Затова застрахователите препоръчват сключването и на „Отговорност на работодателя“, която може да му спести доста главоболия. Застраховката „Трудова злополука“ е с по-ограничен обхват както по отношение на застрахованите лица, така и на застрахователно покритие“. Покритието по „Отговорност на работодателя“ включва причинените вреди на работниците и служителите в резултат на трудова злополука както по време на трудова дейност, така и през почивката, прекарана в района на предприятието. Освен това полицата покрива и разноските, които застрахованият е направил за ограничаване или намаляване на вредите, ако се е появила „непреодолима сила“, дори и усилията му да

100 132

Статистика са останали без резултат. Включен риск по „Отговорност на работодателя“ са и професионалните заболявания, приравнени към трудова злополука, проявили се и установени през периода на действие на застраховката. Впрочем, отговорност от работодателя може да се търси, ако той не е спазил всички изисквания за безопасност на труда и инструктиране на персонала. Това не може да се случи, ако служителят му не е бил внимателен или е работил в пияно състояние. Въпреки тези обстоятелства обаче пострадалият може да получи обезщетение по „Трудова злополука“. Оказва се, че двете застраховки се допълват. Интересно е, че в някои страни в покритието на „Отговорност на работодателя“ е включен и рискът от завеждане на иск за сексуален тормоз. Очевидно обаче българският пазар все още не е узрял за такива продукти и включването на такива рискове не е стандартна практика. Действията, представляващи сексуален тормоз, са преди всичко лична отговорност - както наказателна, така и произтичащата гражданска отговорност за причинени вреди.

Подобна застраховка е извън отговорността на работодателя, поне по закон... Отговорността на работодателя по Закона за защита от дискриминация е ангажирана само ако не е предприел ефективни мерки за предотвратяване на всички форми на дискриминация на работното място, включително и сексуален тормоз, и ако има установени такива нарушения, извършени от негови работници и служители. Проучване на неправителствена организация обаче показа, че повечето западни компании, които идват в България (от типа на „Билла“, „ОМВ“ „Карфур“), първо си правят застраховка на работодателя. Те имат горчив опит в други страни, където законодателството е значително по-стриктно и където потребителите, служителите и други лица си търсят значително по-активно правата. Затова бързат да се застраховат, без да се интересуват дали у нас това се изисква със закон, или не. Какъв е опита на другите държави? В повечето страни-членки на общността няма задължителна застраховка „Трудова злополука“, но пък компаниите са задължени да имат „Отговорност на работодателя“. Така или иначе с нашата тромава и мудна съдебна система всякакви юридически спорове се разрешават безкрайно трудно. Една допълнителна застраховка може и да улесни фирмения живот или поне да го направи по-сигурен… § Източник: myinsurance.bg

100 133

Статистика

Швейцарците – най-богати в света България става най-бедната страна в Източна Европа

вейцарците са най-богати в света. Те изпреварват значително САЩ и Япония, но растежът на богатството е бил най-силен в страните с нововъзникващи икономики, където все повече хора влизат в средната класа. Това сочи изследване на германския застраховател „Алианц”. През 2010 г. швейцарците са натрупали брутни финансови активи от 207 393 евро на жител, което е увеличение от 4,6%. САЩ се нареждат на второ място с брутни активи от 111 897 евро на човек, а Япония е трета със 111 598 евро, сочи класацията, включваща 50 държави. На световно равнище миналата година брутните финансови активи са нараснали с 6,2% до 95,3 трилиона евро, превишавайки за първи път нивото, отчетено преди финансовата криза от 2007 г. За частните домакинства в десетте страни от Източна Европа 2010 г. е приключила с растеж на финансовите активи, възлизащ на 6,5%. Това увеличение е малко над отчетеното на световно равнище, но е с 3,8 процентни пункта под миналогодишното покачване. Лидер по растеж е Румъния, където финансовите активи са скочили с над 21% до 5270 евро на човек. В резултат най-бедната страна в региона вече не е Румъния, а България, където е отчетен растеж на финансовите активи от 0,6% до 5011 евро на глава от населението, се посочва в доклада. § Източник: vsekiden.com

100 134

Статистика

10 големи стачки, които привлякоха общественото внимание Стачката продължи един ден – 4 декември 2007 година, но стачкуваха абсолютно всички. Протестът бе срещу опасните условия на труд и зачестяването на фатални инциденти между 2006 и 2007 година. 7. Стачката в Wal-Mart През 2006 година 200 служители на магазин във Флорида протестираха срещу лошите работни условия, ниските заплати и намаляването на работните часове. През 2008 година компанията плати около 640 милиона долара, за да уреди извън съда голяма част от делата, заведени срещу нея.

ветът протестира. Тук обаче сме се спрели не на политически протести, а на тези на недоволни служители. Когато работниците протестират, привличането на вниманието към тяхната кауза е може би най-важното нещо, което трябва да направят. Ето 10 стачки, които успешно се справиха с това: 10. Стачката в General Motors През 2007 година около 73 000 души, членуващи е сдружението на работниците в автомобилостроенето в САЩ размахаха пръст на GM. Те се оплакваха от заплатите си, искаха допълнителни стимули, стабилност на работното си място, общо взето обичайните неща. Стачката продължи от 24 до 26 септември. Два завода, плюс една фабрика в Канада, бяха затворени и ръководството склони на сделка с протестиращите. 9. Щатската на служителите в Пощите на Великобритания От лятото на 2009 година до пролетта на 2010 г. десетки милиона пратки не бяха доставени, заради протести на служителите. Стачката тръгна след като от компанията отказаха да дадат яснота върху това как модернизираните съоръжения ще се отразят на стабилността на работните места. Работниците се притесняваха, че някои машини ще „откраднат“ работата на хора. В крайна сметка, бе постигнато споразумение за по-високи заплати и обещание за задържане на 75% от служителите на пълен работен ден. 8. Стачката на миньорите в Южна Африка

6. Стачката във Verizon 45 000 служители на компанията стачкуваха. Голяма част от тях се събраха пред офиса на компанията в Ню Йорк. Те не бяха доволни от условията на новите си договори с Verizon. Това не бе първи подобен случай за нея – през 2000 г. стачкуваха 86 000 нейни служители. 5. Хокейната стачка в САЩ Почти цяла една година между 2004 – 2005 г. в САЩ нямаше мачове. Проблемът бяха заплатите на играчите и решението за въвеждане на максимална заплата. 4. Футболната стачка в САЩ Сезонът бе забавен, заради неразбирателство около заплатите на играчите. В крайна сметка, обаче, се оказа, че Америка не може без футбол и собственици и играчи се разбраха. 3. Стачката в градския транспорт на Ню Йорк 2. Стачката на сценаристите 1. Стачката на учителите в САЩ § Източник: profit.bg

100 135

Статистика

лизо 11% от работещите като детегл ед ач- Депресията не подминава и учите лите, к и през последната година са се чувствали които вече не достигат в американските учебни напрегнати, потиснати и депресирани, тъй като заведения. Натоварването, напрежението и чесработният им ден включва хранене, къпане и по- тата умора правят задълженията на работното лагане на грижи за пеленаче, „което не може да място невъзможни и за чин о вн ик а. Работеизкаже благодарността си от стореното и това щите в тази сфера обслужват стотици души на кара човек да се чувства малоценен“. ден, докато прекарват десетки часове зад бюроДепресиращи и изключително неприят- то си и почиват едва по половин час. Оказва се, ни за обикновения че третите най-натоварени работник са и професиите работници са чис тачи готв ач и се рв ить ор . те, които най-често под Американската телеБлизо 15% от жените, които държат хигиената на месработят в тази сфера, често та, които побират стотици, визия Си Би Ес и екип от се превръщат в безчувстведори хиляди души. Втората психолози публикуваха ни или крайно напрегнати най-неприятната професия списък на 10-те най-депреот работния си ден. е на фин ан со в и я с ъ сиращи професии зад океОказва се, че крайветн ик. ана. но натоварени са Тя най-често се ха Ако мечтата ви обаи всички со ц и а л ни р арактеризира със стрес, че е да бъдете медицинска ботн и ц и , чиято работа стрес и отново стрес. Несестра, класацията със ги сблъсква с едни от найговото задължение е да сигурност не означава, че проблемните подрастващи отговаря за преводите на трябва да се откажете от и семейства в обществото. милиони долари, от които амбициите си, съветват Депресирани се зависи бъдещето на рабоздравните експерти, цититодателя му. чувстват и работещите в сферата на здравеНай-депресирарани от БГНЕС. опазването. В това число н и пък се чу вс твлизат ле к а р ите, меди в ат т ърго вците . Те рац ин ск ите се с тр и и тер апевтите, чийто ботят на комисионна, което значи, че никога не работен ден не им позволява да запазят малко знаят какъв ще бъде доходът им следващия мевреме за себе си . сец. Те могат да си позволят да си отпочиват чес Напрегнат живот водят и работещите в то, но пък това би могло да доведе до загуба на сферата на изкуството. Тв ор ците са хората, ценен клиент или до провал на важна сделка. § които най-често страдат от разстройство на настроението. Източник: profit.bg

100 136

Статистика

а не се лъжем, ако държите на почивките от работа и дългите ваканции, Америка не е страната за вас. Това коментират от CNN в обширна публикация в сайта на телевизията. Освен в дните на националните празници, типичната американска работна пчеличка си взема максимум две до три ценни седмици отпуск годишно, казват те. Според тях това е много по-малко от средната продължителност на отдиха в много други страни. Част от мениджмънта на американските компании не е съгласен служителите да отсъстват повече от седмица в годината. Хората са напрегнати след отминаващата криза и в стремежа си

да задържат работата си решават, че е по-добре да не предизвикват недоволството на ръководството. В името на това, те почиват много малко. Известна част от служителите не успяват да се освободят от стреса и напрежението дори и по време на отпуск, защото постоянно ги търсят по телефона. От много от тях се очаква да отговарят на електронни писма и да проверяват служебните си пощи дори на плажа или докато карат колело в планината, отбелязва още CNN. Така, в Щатите се утвърждава представата, че ваканцията означава да работиш от някъде другаде. 57 на сто от работещите американци се въз-

ползват от пълния годишен отпуск, който им се полага, сочи актуално проучване на Reuters и Ipsos. За сравнение, във Франция този процент е 89. Тези цифри показват, че американците работят като роботи. По-голямата част от тях не са на работа максимум 10 работни дни от годината.В Германия например служителите имат право на 6 седмици платен отпуск, от който се възползват болшинството от заетите. Плюс допълнителните национални празници. Типично за германците е да си вземат през август три последователни седмици почивка. В този период цялата страна един вид затваря, пишат още от CNN. § Източник: manager.bg

100 137

Статистика

рганизацията за икономическо сътрудничество и развитие (ОИСР) наскоро оповести данни за труда в различните държави, като взе предвид по колко часа работят гражданите там, плюс доброволен, неплатен труд, както и колко време могат да отделят за забавления. В изследването са включени и някои държави, които не са членки на ОИСР, като Китай, Бразилия, Индия и Южна Африка, защото те са прекалено големи, за да бъдат игнорирани в подобно проучване. Според резултатите, най-трудолюбивите нации са:

10. С ловения

Работи се средно по: 8.15 ч. Словения е държавата с най-ниска разлика между богати и бедни в ОИСР. Страната обаче е в челната част на класацията за корупцията и на дъното в класацията за доверие в институциите.

9 . СА Щ

Работи се средно по: 8.16 ч. САЩ имат втория най-висок среден доход на домакинство в ОИСР - 31 000 долара, като по това отстъпват само на Люксембург. Те обаче са сред държавите с най-голяма разлика между богати и бедни, както и в класацията за бедност (17.3% в сравнение със средно 11.1% за ОИСР). Въпреки че страната е на едно от на-високите места по бюджет за здравеопазване (16% от БВП, спрямо средно 9% за ОИСР) средната продължителност на живота е 77.9 години, което е по-ниско от средното за ОИСР (79.3 г.).

8. Нова Зе ландия

Работи се средно по: 8.18 часа Нова Зеландия е на едно от първите места по раждаемост (средно 2.14 деца на деца) и се очаква да няма проблеми със застаряването.

7. К и та й

Работи се средно по: 8.24 ч. Китай е в класацията, въпреки че не е членка на ОИСР. Китай има едно от най-ниските нива на раждаемост в света, заедно с Франция и Великобритания (12.29 раждания на 1000 души население). Средната раждаемост е 1.49 деца на жена.

6 . Ав с т р и я

Работи се средно по: 8.29 ч. Австрия има едно от най-ниските нива на безработица - 4.8% ( при средно 8.1% за ОИСР).

5. Е с то н и я

Работи се средно по: 8.36 ч. ОИСР включва в доклада си и неплатена работа (която може да е земеделска, домакинска и др.), по която естонците са на едно от първите места в класацията (заедно с Турция, Мексико и Австралия). Естония обаче има третата най-висока безработица в организацията - 14.1%, при средно 8.1% за ОИСР. 4. К а н а д а - Работи се средно по: 8.37 ч. 3. П о р т у га л и я - 8.48 ч. 2. Я п о н и я - 9 ч. 1. М е к с и к о - Работи се средно по: 9.54 ч.

Въпреки че работят по близо 10 ч на ден, мексиканците имат една от най-големите разлики между богати и бедни, както и висок процент на бедно население. § Източник: profit.bg

100 138

Статистика

а се работи в офис е вредно за здравето, твърдят финландски учени, цитирани от изданието Prevention, и привеждат няколко аргумента за това: Офисните помещения по правило се отопляват/охлаждат и вентилират чрез климатични системи, които, особено при лоша поддръжка, стават източник на различни инфекциозни заболявания. Особено опасна е легионелата – причинител на опасен вид пневмония. Столовете в офиса рядко се избират според индивидуалните особености, което рязко покачва риска от остеохондроза и трайни нарушения в осанката. Голямото количество електроника в малко пространство създава ефекта на т.нар. елек-

трически смог – електромагнитни лъчения, които влияят негативно на здравето. На един квадратен сантиметър от клавиатурата има средно 500 болестотворни микроби, докато на същата площ от бюрото те са далеч помалко – около 10. Липсата на достатъчно работно пространство за всеки работещ и преумората водят до поява на хроничен стрес и чувство на потиснатост. И на последно място, полу на шега добавят учените, дори и парите, с които ни плащат, са не по-малко вредни – доказано е, че по тях има изключително много микроби, а и ние толкова рядко ги харчим за нещо, полезно за здравето. § Източник: zdrave.bg

100 139

Статистика

роучванията на организацията показват, че през миналата година данъчното бреме е нараснало в 22 от общо 34-те членове на ОИСР. Значителен е ръстът в Холандия, Испания и Исландия, докато в Дания, Гърция, Германия и Унгария е отбелязан най-големият спад. Данъците върху заплатите, в които се включват и осигуровките, платени от служителите и работодателите, са сред основните фактори при определянето на политиката на компаниите за наемане на нови служители, припомнят от ОИСР. По тази причина и правителствата трябва първо да преценят възможните ефекти преди да правят промени в данъчната политика. Страните с най-високи данъци и такси върху заплатите са Франция, Белгия и Италия. При тях семейство с две деца, при един работещ родител се облага средно с 42.1% във Франция, 39.6% в Белгия и с 37.2% в Италия. Сред страните с най-ниско облагане на заплатите пък са Чили (6.2%), Швейцария (8.3%) и Люксембург (11.2%). В Нова Зеландия пък цифрата е отрицателна (-1.1%) заради данъчните облекчения, които получават такъв тип семейства. Средното за страните от ОИСР пък е облагане на заплатата с 24.8 на сто. Белгия, Франция и Германия отново са начело и при данъците върху заплатите на работещите, които не са женени и нямат деца. Средно заплатите се облагат с 55.4% в Белгия, 49.3% във Франция и 49.1% в Германия. На обратния полюс са Чили и Мексико, където заплатите на работещите се облагат само със съответно 7% и 15.5%. Средното ниво за ОИСР е 34.5%. Кризата промени някои „социални навици“ на правителствата. В Ирландия например са

100 140

увеличени данъците върху заплатите, както и здравните осигуровки. В същото време се намаляват детските надбавки, показват още данните на организацията. ОИСР е създадена през 1961 година. В организацията членуват 34 държави, сред които повечето от Стария континент. § Източник: „Преглед на стопанската политика“ Бюлетин ime.bg

Тийм Превент България ООД Централен Офис София 1606 София ул. “20-ти Април” №19, ет.1 Телефон: (+359 2) 483 03 05 (+359 2) 852 96 47 Факс: (+359 2) 852 96 47 GSM: (+359 886) 15 Клонова мрежа: Офис Шумен: (+359 54) 866 822 (+359 888) 51 44 29 Офис Варна: (+359 884) 000 691 Офис Перник: (+359 884) 400 622 Офис Плевен: (+359 887) 42 92 18 E-Mail: teampreventbg@teamprevent.com Управители: Донат Томанек, Нейко Нейков

Статистика

ивашките фирми в България бяха сред пър-

вите, които усетиха кризата. Като силно експертно ориентиран сектор бе и сред първите, които видяха признаци на съживяване. „През юли-август 2010 започнаха да се появяват допълнителни поръчки и сега фирмите ни работят със запълнени

капацитети”, каза още в началото на годината председателят на Българска асоциация на производителите и износителите на облекло и текстил (БАПИОТ) Валерия Жекова. Раздвижването в западните държави подобри ситуацията за шивашките фирми у нас, но изостри отново стария и временно позабравен проблем – липсата на кадри.

Защо няма желаещи за работа?

Според Валерия Жекова въпросът вече е критичен. Още през есента на 2010 Бертрам Ролман, който е един от найголемите предприемачи в сектора и зам.-председател на асоциацията, прогнозира, че българските фирми има вероятност да не могат да успеят да посрещнат приливната вълна на увеличеното потребление на облекла в Европа.

Защо шивашките фирми имат проблем с кадри те? Дори и в трудна икономическа ситуация като днешната компаниите в сектора признават, че нямат достатъчно кандидати, а най-слабото им звено е средният мениджмънт. Една от основните причини за липсата на мотивирани хора, които имат желание за кариера в този бранш, е изграденият през годините лош имидж на сектора. „Когато се заговори за криза и непосилни условия на труд, в репортажите по телевизията почти задължително присъства някое шивашко цехче или мазе”, подчертава Блага Йовова, изпълнителен директор на пазарджишката фирма „Крис” АД. От бранша обаче са категорични, че този период е отдавна в историята.

100 141

Статистика Българите приемат работодателя като експлоататор, който ограбва народа, а после си купува Bentley. Вероятно има и такива, но голяма част от българските работодатели плащат на базата производителността на труда”, казва председателят на Управителния съвет на Балканския институт по труда и социалната политика (БИТСП) Иван Нейков и бивш министър на труда и социалната политика в правителството на Иван Костов. В текстилния сектор конкуренцията е ужасяваща, защото възложителите могат да избират от Англия до Далечния Изток и в такава среда, според Нейков, работодателите, които познаваме от прехода, са в миналото. Тези, които заключват работниците, броят им минутите до тоалетната, си отиват. Възможно е още някъде да ги има, но те нямат шанс да привлекат големите марки”, твърди Нейков. Мотивира се, че големите имена в този бизнес, под натиска на потребителите в развитите страни, искат работниците да произвеждат продукцията им в добри условия. „Това не е каприз на марките, защото много обичат българските работници. Тяхната теза е, че ако една стока се произвежда в опасна за работника среда, няма гаранция, че тази стока няма да бъде опасна и за потребителя”, обяснява той. Според Иван Нейков вина за проблема имат и самите компании. По думите му работодателите са тези, които знаят какви умения, квалификация и знания трябва да имат работниците. Следващата стъпка е на тази база експерти в сферата на професионалните квалификация да разработят професионални стандарти, върху които да се изградят учебните програми. По думите му в света, в това число и в България, има около 2000 - 2500 професии. За всяка професия тези професионални стандарти и образователни изисквания трябва непрекъснато да се актуализират. Целта е от учебните заведения да излизат подготвени кадри с умения и квалификация, от която работодателите имат нужда.

Какви са заплатите в бранша и те ли са препъни камъка? В бранша признават, че другата спирачка, освен лошият имидж на сектора, са ниските

Иван Нейков

Балкански институт по труда и социалната политика (БИТСП) заплати. „Статистиката обявява заплата за сектора около 300 лева. Това обаче не са реални цифри и ние не се притесняваме да го заявяваме открито. Както всички останали производства, така и в нашия сектор има сивота и се борим с този проблем”, казва Валерия Жекова. По данните, с които БАПИОТ разполага от собствено проучване сред техните членове, средната работна заплата е 450 лева. „Може обаче да се заработва и повече. Има предприятия, в които средната заплата е 700 лева. Има работници, които заработват 1000 лева. За производствен сектор и то в леката промишленост на фона на общото състояние на България, мисля, че не е толкова лошо”, ко-

100 142

Реклама ментира председателят на на асоциацията. Във фабриката в Гоце Делчев например „Пирин Текс”, където работят над 2700 души средната брутна заплата е над 650 лева, а шивачка без опит започва на 450 лева. „Пирин Текс” обаче е най-голямото предприятие в България и често се дава за пример, но ситуацията не е толкова розова в останалите фирми. Още повече, че някои от тях продължават да изпитват сериозни затруднения. Най-тежко е положението за фирмите, произвеждащи за ниския ценови клас, като някои от тях вече не са част от бизнеса. Според Иван Нейков, в текстилния бранш, но и не само, се е създал омагьосан кръг. От една страна, работодателите се опитват да бъдат конкурентноспособни на база на

Методи Нейков

Те л . / Факс: ( 076) 6 0 16 2 4 Те л . / Факс: ( 02) 851 9 3 89 s k y p e nam e: kfu .re sponsa e ma i l : kfu@r esponsa .bg we b :www.r esponsa.b g

Статистика

ниска цена на труда, която не е приемлива за висококвалифицираните работници. „Тази цена привлича само нискоквалифицирани работници, което като бумеранг удря конкурентоспособността на работодателите”, обяснява той.

Могат ли компаниите в сектора да си позволят увеличение на заплатите и да останат конкурентноспособни?

И аз искам в бранша да се получават големи заплати, но имаше един- единствен случай, когато си позволих да поискам по-висока цена за продукцията. Компанията ми отговори, че в този случай не могат да работят с мен и ще отидат в Македония, Молдова или Украйна. Повече такава грешка не правя”, разказва Блага Йовова. Една от причините да са ниски заплатите в сектора е, че предприятията не могат да обучат достатъчно добре работниците си. Ако работниците станат по-ефективни, то тогава фирмите могат да си позволят да увеличат заплатите и да запазят конкурентоспособността си. Ръководители производство, технолози,

методолози. Това са хората, които трябва да научат работника така да организира работата си, че в края на работния ден да е произвел повече. Това е механизмът, по който могат да се увеличат заплатите, защото в повечето предприятия при нас се плаща на произведена продукция”, казва Жекова. „За да станеш ръководител обаче първо трябва да усвоиш това, което правят подчинените ти и да си по-добър от тях, за да можеш да ги водиш напред”, допълва Жекова.

Какво е решението? Вакуумът в средния мениджмънт се получава, защото част от младите хора, които постъпват в шивашките предприятия, бързо се отегчават и предпочитат да започнат работа в заведение, да станат търговски представители или продавачи. По-възрастните най-често избират варианта чужбина. Блага Йовова се надява това да се промени. „Не може всички да работят на компютри. Или да продават в големите хипермаркети, или в малките магазинчета. Още повече, че там в момента не вървят добре нещата заради намалената покупателна способност на хората”, коментира тя. А успеят ли да задържат кадрите си, компаниите биха могли да ги обучат и квалифицират, за да произвеждат по-ефективно. „Практика. Това е нужно на младите хора. Трябва да се сблъскат с производството, за да знаят какво учат и защо. Какво да очакват и как могат да реализират наученото в практиката”, убедена е Валерия Жекова. Според нея трябва да се използват средства по европейските програми за обучения и фирмите от бранша да работят тясно със средните и висши учебни заведения. Според Иван Нейков вина за проблема имат и самите компании. По думите му работодателите са тези, които знаят какви умения, квалификация и знания трябва да имат работниците. Следващата стъпка е на тази база експерти в сферата на професионалните квалификация да разработят професионални стандарти, върху които да се изградят учебните програми. По думите му в света, в това число и в България, има около 2000 - 2500 професии. За всяка професия тези професионални стандарти и обра-

100 146

зователни изисквания трябва непрекъснато да се актуализират. Целта е от учебните заведения да излизат подготвени кадри с умения и квалификация, от която работодателите имат нужда. В България от тези 2500 професии има разработени държавни образователни изисквания за 120. Това дори е по-малката беля. За тези 2500 професии няма разработен нито един професионален стандарт”, твърди Иван Нейков. По думите му да се направят образователни изисквания, без да има професионалния стандарт, е като да се започне да се строи къща от втория етаж. „Докато тази ненормална ситуация не се промени, винаги ще се разминават работниците и работодателите. Но тези, които трябва да тропнат по масата и да кажат искаме да се промени ситуацията, са работодателите”, категоричен е Иван Нейков. § Източник: human capital /издание на jobs.bg/

Статистика

лизането в социални мрежи като Facebook и Twitter по време на работа, както и слушането на музика онлайн или гледането на трейлъри, са сред най-продуктивните начини служителите да си почиват, показва ново проучване на университета в Мелбърн. Търсенето на информация за хобита, четенето на новини онлайн, играенето на игри, както и проверяването на личната поща също действат добре на работещите, които по цял ден седят пред компютрите си. Според Австралийското обединение на профсъюзите обаче, работодателите про-

дължават да блокират голяма част от онлайн услугите, които работниците използват, в това число достъпа до личната поща, интернет банкирането, както и влизането в произволни страници в интернет, които не са част от работата на служителя. Според резултатите от проучването съществува неяснота по въпроса до колко и кои сайтове трябва да са свободни за достъп от страна на служителите така, че да не се разсейват, докато са на работа. Брент Коукър, лектор по маркетинг в университета в Мелбърн, който е провел изследването, казва, че хората, които прекарват по-малко от 20% от работното

100 148

Статистика

си време в мрежата, са с 9% по-продуктивни от останалите, които не се откъсват от работата си. В изследването са участвали близо 300 души, които имат достъп до глобалната информационна мрежа. „Забавленията са много по-ползотворни и полезни за хората от рутинните действия. За това е добре, когато се изморят, служителите да се занимават с откъсващи ги от работа занимания, които ги карат да релаксират, като малко игра на Mafia Wars, проверка на статусите на приятелите във Facebook или нещо друго, а след това –обратно на работа “,казва доктор Коукър. Хората се нуждаят от тези почивки. Имат нужда от малко „изключване“, така че, когато се върнат обратно на работа, мозъкът им да е отпочинал и да може да работи на пълни обороти.

Човек с отпочинало съзнание може да свърши нещо за много по-кратък период от време отколкото някой, който е уморен. В такъв случай една и съща работа може да се свърши за пет пъти повече време. Някои сайтове обаче нямат отпускащо въздействие върху хората. Такива са например сайтовете за пазаруване, онлайн аукционите, онлайн банкирането и спортните сайтове. Според директора на Института по човешки ресурси в Австралия Питър Уилсън страничното използване на интернет в работно време е добро за продуктивността, ето защо някои „по-умни работодатели“ дори разработват собствени социални медии за вътрешна употреба. “Преди всичко сме хора, а хората обикновено искат да са част от нещо, което

100 149

Статистика

да балансира живота им. А различни показатели сочат, че човек работи по-добре, ако е част от различни общности.“ Компании като Optus и IBM например правят собствени страници във Facebook, използват социални мрежи, за да обсъждат идеите си за развитие на бизнеса с колеги и хора от бранша. Разбира се, все още има много компании, които забраняват използването на такъв тип сайтове, но те стават все по-малко.

(банки, брокерски фирми, посреднически инвестиционни дружества). Ето защо собствениците предпочитат да се застраховат срещу изтичане на информация и поради това ограничават достъпите за комуникация с външни лица. Не са малко и онези, които забраняват достъпа до интернет защото се надяват по този начин да повишат продуктивността на служителите си. По-често обаче се постига обратния ефект. Ето защо е най-добре да бъде намерена златната среда.

Някои фирми са принудени да ограничат достъпа до интернет на служителите си. Това се налага от факта, че сферата, в която работят, изисква боравенето с числа и данни, които са секретни под някаква форма

Ако бизнесът позволява, служителите трябва да разполагат с личното си време, за да са лоялни към работодателя си и да не се чувстват като машини, от които се изисква да са в кондиция по всяко време. § Източник: investor.bg

100 150

"Тийм Превент България" е дъщерна фирма на немската компания "B-A-D Gmbh". „Тийм Превент – Б·А·Д Груп“ е водещ консултант на

европейския пазар в областта на трудовата медицина, здравословните и безопасни условия на труд и хигиена и безопасност на храните. Тийм Превент България ООД

р на и ц ас и т а д ме отн и а б в а д о р руд ър те на регле ост т т о н п а п н цен ктори нски опас б а и е уж ез Сл ител на ф едиц е - Б м е я уч ан Об рван ични лужв шени е с кт ме Из ила но об ги и р т у оф Пр амен и усл н он Аб плекс Ком

еда

Централен Офис София 1606 София ул. “20-ти Април” №19, ет.1 Телефон: (+359 2) 483 03 05 (+359 2) 852 96 47 Факс: (+359 2) 852 96 47 GSM: (+359 886) 15 20 22 Клонова мрежа Офис Шумен: (+359 54) 866 822 (+359 888) 51 44 29 Офис Варна: (+359 884) 000 691 Офис Перник: (+359 884) 400 622 Офис Плевен: (+359 887) 42 92 18 E-Mail: teampreventbg@teamprevent.com Internet: www.teamprevent.bg Управители: Донат Томанек Нейко Нейков

Актуално

Южноевропейците да работят повече Германският канцлер разкритикува остро големите отпуски и ранното пенсиониране в някои страни Германският канцлер Ангела Меркел разкритикува остро отпуските и пенсионните системи в страните от Южна Европа, които според нея са прекалено щедри, предаде АФП. „Не би трябвало хората да излизат по-рано в пенсия в страни като Гърция, Испания и Португалия, отколкото това се прави в Германия. Би трябвало всички да положат същите усилия, това е важно“, заяви Меркел на форум на консервативната си партия Християн-демократическия съюз (ХДС) в градчето Мешеде, в западната част на Германия.

Не може да имаме обща валута и някои да имат големи отпуски, а други много малко. В дългосрочна перспектива това не върви, допълни Меркел, цитирана от германската агенция ДПА. Говорител на правителство непряко потвърди думите й на редовна пресконференция, на която изказването на Меркел предизвика много въпроси. „Самият факт, че говорим за това изказване тук, показва, че тези думи трябва да бъдат взети на сериозно“, заяви говорителят на германското правителство Кристоф Щегманс, цитиран от АФП.

Южна Европа критикува Меркел за призива “работете повече”

Много медии от Южна Европа представиха данни от статистически агенции, които показват, че германците и други северно европейци всъщност се радват на по-големи отпуски.

Южноевропейците се надигнаха срещу германския канцлер Ангела Меркел, след нейния призив да си взимат по-малко отпуска и да се пенсионират по-късно. Политици, медии и профсъюзи от средиземноморските страни я разкритикуваха, че преиначава фактите, за да спечели евтини политически дивиденти пред германския избирател, ядосан, че трябва да

100 152

Актуално

спасяват периферните страни в еврозоната от големите проблеми с дълга. Меркел, която е под огън у дома за това, че даде милиарди евро на Гърция, Ирландия и Португалия, като същевременно увеличи пенсионната възраст за германците, заяви, че правилата за отпуските и пенсиониране в Европа трябва да бъдат унифицирани. Тя разчита на популизма, заяви либералният атински вестник „Елефтеротипия“ в редакционна статия. Трагично е, че Меркел ръководи найвлиятелната страна в Европа в този критичен час, писа изданието. Много медии от Южна Европа представиха данни от статистически агенции, които показват, че германците и други северно европейци всъщност се радват на по-големи отпуски. Според цифрите германците взимат повече отпуски от повечето европейци средно 30 дни отпуска годишно, сравнено с 22-25 в Португалия, 23 в Гърция и 22 в Испания. Освен това и се пенсионират на същата възраст като останалите. Проблемът е, че представата за сре-

диземноморските хора, отпуснати на плажа с чаша вино и пържена риба, работи за таблоидите, пише италианският вестник „Кориере де ла сера“. Гръцкия таблоид „Еспресо“ подхожда по-иронично: „Сега работниците ще тръгнат на летни отпуски с чувство за вина и дълбоко разтревожени, мислейки за Ангела Меркел“. Арменио Карлос, координатор на най-големия профсъюз в Португалия CGTO, заяви пред Ройтерс: „Тя (Меркел) говори за нещо, което не знае“. Карлос каза, че хората в Португалия работят повече часове от германците, печелят по-малко и при много по-опасни условия. Като капак не се пенсионират преди 65-годишна възраст. Испанците също се засегнаха, казвайки, че Меркел е решила да не обърне внимание на техните саможертви в лицето на жестоките мерки за икономии и високата безработица, за да излязат от икономическата криза. Според последните данни на Организацията за икономическо

100 153

Актуално

сътрудничество и развитие за април германците работят общо 7 часа и 25 минути дневно, а французите с една минута повече, докато испанците работят почти по осем часа дневно, заяви испанската телевизия RTVE. Зам.-министърът в гръцкото министерство на културата Георгиос Никитиадис заяви, че гърците работят повече часове седмично, отколкото средно работят германците, и полагат огромни усилия да постигнат обрат в икономиката си. Но той не се притеснява от това, че германците, най-големите туристически клиенти на Гърция, се радват на по-голяма отпуска от гърците. Ние бихме искали германците да имат дори по-големи отпуски, за да могат да прекарат повече дни в нашата страна, заяви той пред Ройтерс. „Но, по дяволите, нека имаме малко ниво на дезорганизация, за да може хората да нямат чувството, че носят усмирителни ризи, за да могат в добрия южноевропейски стил да покажат своята радост, своя капацитет да се социализират“, заяви той на конференция в Лисабон.§

Източник: Нет Инфо БГ vesti.bg

100 156

Актуално

Красивите дами по-трудно намират работа, когато са подбирани от други жени

Ех, тази женска ненавист.

амите твърдят, че са толкова големи професионалисти, колкото и мъжете, и що се отнася до работната среда, не им отстъпват по нищо, а се оказва, че мерят всичко през призмата на собствения си субективизъм, опасения и страхове. Особено що се отнася до някоя красавица, която кандидатства за работа в тяхната фирма. Израелски учени установиха, че дами, изпращащи молби за работа с атрактивни снимки, имат по-малки шансове да получат назначение, когато са подбирани от други жени, пише в. „Дейли Телеграф“. Този близък до ума факт беше констатиран от икономистите Брадли Ръфъл и Зеев Щудинер, които прегледали 5000 CVта за 2500 предложения за работа. От проучването става ясно, че кандидатките, изпратили атрактивни снимки към автобиографиите си, получили с една трета по-малко назначения. Много по-успешни в получаването на даден пост се оказали дами с по-скромни фотоси или тези, които изобщо не изпратили снимка.

Учените обясняват този феномен с факта, че повечето от служителките, отговарящи за човешките ресурси по фирми и предприятия, са млади дами. Те подсъзнателно се страхуват от конкуренцията на атрактивни представителки на нежния пол, затова им режат пътя към назначението, когато могат. Кандидатките, които не изпратили снимки, имали 22 процента повече шансове да бъдат повикани на интервю за назначение от жени с „нормална снимка“ и с 30 на сто по-добри възможности от тези с атрактивен външен вид. Ръфъл и Щудинер установили, че в 96 на сто от компаниите, отговорничките за човешките ресурси са млади и неомъжени жени. В същото време тези служителки нямат никакъв проблем да назначават красиви мъже, които получили положителен отговор в 20 на сто от случаите. За тези, които не изпратили снимки, шансовете им падали до 14 на сто, а тези с безинтересни физиономии - само до 9 на сто.§ Източник: tialoto.bg

100 157

Актуално

Най-голям недостиг на работна ръка у нас:

инженери, мениджъри и занаятчии.

енпауър България обяви резултатите от „Годишното изследване за недостига на таланти”, според което 42% от работодателите в България имат трудности да попълнят критични позиции в своята организация. Според шестото годишно издание на изследването за недостига на таланти на Manpower Group един на всеки трима работодатели по света има затруднения да попълни важни свободни позиции. В България позициите, които работодателите намират за най-трудни за попълване, са инженери, мениджъри, ръководни кадри и занаятчии. Според Нaдя Василева, управляващ директор на Менпауър България, Сърбия и Хърватска, „ако не всички работодатели изпитват болезнените проблеми на световния недостиг на таланти, то има външни сили, които най-вероятно скоро ще ги поставят под натиск. Компаниите трябва да възприе-

100 158

мат дългосрочен подход, за да са сигурни, че имат таланта, от който се нуждаят, за да постигнат своите бизнес цели. Докато талантът не може да бъде „произведен” в краткосрочен план, една силна стратегия за работната ръка ще гарантира, че бизнес стратегията на компанията ще бъде подпомогната от наличието на хората с таланти, от които се нуждае, за да я изпълни.”

Най-търсените позиции в България през 2011 г. 1. Инженери 2. Мениджъри/директори 3. Занаятчийски професии 4. Секретарки, лични и административни асистенти, помощен персонал за офис дейности 5. Техници 6. Шофьори 7. ИТ специалисти 8. Търговски представители 9. Счетоводители и финансисти 10. Машинисти/машинни оператори Новият доклад на ManpowerGroup „Да„произведем” таланти за Човешката ера” предоставя препоръки как работодателите могат да разрешат парадокса на липсата на таланти и изобилието на налични работници, в т.ч. изграждане на холистична стратегия за работната сила, осъвременяване на моделите за работа и практиките, свързани с човешкия капитал, които да отговорят на реалността на 21-ви век, и сътрудничество с правителствата, образователните институции и отделните индивиди.

Фактът, че компаниите цитират липсата на умения или опит като причина за недостига на таланти трябва да е предупредителен сигнал за организациите, образованието, правителството и всички нас”, добави Надя Василева.

WWW.RESPONSA.BG

Е-обучения “Е-обучения” е продукт на Академия Респонса разработен съвместно с помощта и опита на нашите партньори от Германия, Австрия, Англия, Австралия, Япония и Ирландия. Нашата цел е да направим по-достъпни обученията за Вашия сектор. Ние искаме да намалим разходите и да повишим ефективността на Вашето време като Ви даваме мобилен достъп до обучения. За да се възползвате от нашия продукт Ви е нужно да имате компютър с интернет, да сте регистриран в нашия сайт и да имате налични кредити. В нашия нов продукт можете да намерите конкретни теми, които Ви интересуват. Пример - Kак да назнача лицето Х при положение, че имам строителна фирма или съм директор на учебно заведение; как да си попълня началния инструктаж в шивашкия цех, как да направя заповед за определяне на работното време в общинската администрация и много други. Всички обучения са разработени за Вашия отрасъл и неговите индивидуални специфики.

WWW.RESPONSA.BG

Актуално Всички тези страни задължително трябва да работят заедно, за да отговорят на дисбаланса при търсенето и предлагането на пазара на труда по един систематичен, гъвкав и последователен начин.” Едни от най-честите решения, които работодателите в България използват, за да преодолеят тези трудности, са да назначават служители, които в момента нямат уменията за позицията, но имат потенциал за развитие (59%); предоставят допълнителни обучения на настоящите си служители, за да попълнят свободните позиции (29%) или променят стратегиите си за реклама и подбор на персонал (26%). В световен мащаб работодателите, които имат най-големи трудности да намерят подходящите хора, за да попълнят позициите си, в Япония (80%), Индия (67%), Бразилия (57%), Австралия (54%), Тайван (54%), Румъния (53%), САЩ (52%), Аржентина (51%), Турция (48%), Швейцария (46%), Нова Зеландия (44%), Сингапур (44%), България (42%), Хонконг (42%) и Мексико (42%). В 21 изследвани държави от региона на Европа, Близкия изток и Африка един на всеки четири работодатели изпитват трудности да попълнят работни позиции поради липса на таланти и въпреки че този процент е по-нисък от средния в световен мащаб, той е с три процентни пункта повече от 2010 г. и най-висок от 2008 г.насам. Държавите, които изпитват най-големи трудности да намерят таланти и да запълнят свободните си позиции, са Румъния (53%), Турция (48%), Швейцария (46%) и България (42%). Най-малко трудности с недостига на таланти изпитват Полша (4%), Ирландия (5%), Норвегия

(9%) и Испания (11%). Недостигът на таланти е нараснал с шест процентни пункта във Великобритания – от 9% през 2010 г. до 15% през 2011 г. Според работодателите в региона на Европа, Близкия изток и Африка найтрудните за попълване позиции за пета по ред година са занаятчиите, следвани от техниците и инженерите. »» Липса на подходящи кандидати/няма кандидати (недостиг на таланти) -55% »» Липса на опит -44% »» Липса на „твърди“ или технически умения -32% »» Липса на бизнес или академични знания/ квалификации за сектора -26% »» Търсят по-високо заплащане -20% »» Не притежават подходящите ценности и мислене -16% »» Липса на „меки“ или междуличностни/комуникационни умения -15% »» Друго- 6% »» Нежелано географско местоположение -3% »» Липса на кандидати, които биха работили на непълен работен ден или на проектна база -2% »» Нежелание да променят работата си при настоящото икономическо положение2% »» Липса на подходящи личностни качества и интелигентност- 1% »» Лош имидж на бизнес сектора/професията -1% »» Нежелание да се преместят в друг град1%. § Източник: insmarket.bg

Responsa Design

www.responsadesign.bg

100 160

Актуално

Някои професии, оказва се, наистина правят хората щастливи

роучване сред 27 000 души на тема “Може ли работата да носи удовлетворение или радост?” проведоха американски социолози и установиха, че това е напълно възможно, а професионалната дейност дори прави някои хора истински щастливи, съобщава correspondent. net. Социолозите твърдят, че най-удовлетворени от своята работа са хората с творчески професии, както и тези, чиито професии са свързани с опекунство, преподаване и защита на други хора. При хората с не толкова престижни и високо платени професии нивото на удовлетвореност е по-ниско. Например само 21% от черноработниците, 24% от продавачите на дрехи и 24% от хората, които опаковат стоки, са доволни от своето занимание. Само 25% от строителните работници и касиерите, 26% от барманите и 27% от сервитьорите получават професионална радост и удовлетворение. Като цяло 47% от анкетираните са доволни от своята работа, а 33% от тях заявяват, че са щастливи, изпълнявайки професионалните си задължения. 50% от полицаите, медицинските сестри, счетоводителите и журналистите също получават удовлетворение от работата. Социолозите публикуваха и списък на 10-те професии, които по думите на самите анкетирани “наистина повишават тонуса”:

1.Свещеник – 87% 2. Пожарникар – 80% 3. Физиотерапевт – 78% 4. Писател – 74% 5. Преподавател в специализирани училища за умствено изостанали деца и инвалиди – 70% 6. Учител – 69% 7. Администратор в учебно заведение – 68% 8. Художник и скулптор – 67% 9. Психолог – 66% 10. Специалист, предоставящ услуги в сферата на безопасност – 65%. § Източник: здраве.bg

100 161

мериканската компания AMD Industries Inc. от щата Илинойс беше наказана от Министерството на труда заради излагане на работници на влиянието на азбест. На компанията е наложена една от най-големите глоби – 1.24 млн. долара за нарушаването на правилата за безопасен труд. Проверката на министерството е показала, че петима работници, които не са имали нужното оборудване и стаж, са назначени да пренасят азбест. Те са извършвали това от 29 ноември до 10 декември 2010 година. „ Подобно поведение няма да бъде толерирано от министерството. Никой не бива да се излага на подобни рискове за да получи заплата“, категорична беше тя. Азбест сборно понятие на група влакнести минерали. Вдишването на някои от тях обаче може да предизвика рак или други заболявания. По тази причина употребата на минерала е забранена в много страни по света.

Актуално

Компанията не е изпълнила своето задължение да защити здравето на своите служители, коментира министърът на здравеопазването Хилда Солис. В периода 1960-1980 година азбестът е много популярен материал в строителството и се използва при обработването на цимент. Днес, след като стават ясни заплахите за здравето, които крие материала, много фирми развиват дейност именно в сферата за премахване на азбеста от сградите. При извършването на тези действия обаче трябва да бъдат взети специфични предпазни мерки. § Източник: inews.bg

Responsa Design

www.responsadesign.bg

100 163

Актуално

Що е то професионален домоуправител?

аетостта на собствениците на жилища води до все по-голяма нужда от някой, който да поеме организационните задължения в жилищните сгради

ЗУЕС. ОС. Домоуправител. „Светата троица” на мъките на гражданина като собственик на жилище в сграда може да изглежда кратка като дефиниции, особено с тези абревиатури (ЗУЕС – „Закон за управление на етажната собственост”; ОС – Общо събрание), но всъщност процесът на грижа за входа и блока като цяло е разтеглен и изключително дълъг в същата тази своя мъчителност. ЗУЕС е един все още млад за законодателството ни нормативен акт (в сила от 1 май 2009 година; последно изменение, публикувано в Държавен вестник брой 57 от 26 юли 2011 година). „Зеленият“ стадий на негово съществуване обаче не го прави маловажен и не оправдава непознаването му от страна не само на собствениците, но и често на избраните управители, от които се очаква да го знаят, защото ще работят според неговите разпоредби. Това обаче е поправимо и често идва с практиката, ако не по доброволния път на собствената заинтересованост от това да се заемеш професионално с длъжността си. Друг сложен аспект на позицията „управител”, или по-точно „управител на етажната собственост“ е липсата на свободно време, нервите, усложненията и постоянното прехвърляне между различни институции и компании, които са прикачени към цялата система за поддръжка на сградата. Донякъде естествено е тогава поемането от по-възрастни хора на тези задължения с по-голяма честота. Но дори и в този случай дефицитът остава - дефицит на хора, които желаят да поемат като отговорност цялата съвкупност от дейности срещу най-често символична за стандартите на българската реалност сума. Именно тук се появява едно донякъде ново явление за страната ни – професионалните домоуправители. 2011 година се оказа и повратна донякъде за популяризацията на компаниите, които могат да поемат всички тези досадни за множеството задължения срещу заплащане. Причината? Не само осъзнаването на много хора, че за тях е по-удобно, макар и на по-висока цена, да прехвърлят нерви и ангажименти на фирма, която се специализира в тази сфера. Причината донякъде се корени и в датата 16 март 2011 година, когато парламентът одобри на първо четене промени в ЗУЕС, предложени от депутата от „Атака” Николай Пехливанов и проект на Министерския съвет. Измененията не са малко, но фокусът, който обърка и дори разгневи немалко граждани – и във виртуалното пространство, и извън него, беше създаването

на нова професия – „домоуправител”, независимо дали се говори за физическо или юридическо лице. Споменавана беше сянката на „сивата икономика”, евентуалният натиск върху гражданите, директната възможност за злоупотреби, защитаването на „мътни” интереси, които да са в ущърб на средностатистическия гражданин-данъкоплатец и още много неща. Диспутът, който се развихри около това решение, няма да бъде обект на текущия материал, поради огромните мащаби на темата. През юли месец пък на второ четене бе прието, че ако живеещите в дадена сграда не си изберат домоуправител сами, от 2012 г., той ще бъде назначаван от кмета. Отново кметът ще е задължен да свика общо събрание на блока при неинициативност от страна на съседите, като актове при неизпълнение ще се съставят от областната администрация, а глобата ще възлиза на до 500 лева. И докато сигурно има някаква стабилност в процеса на проектиране на това решение, тук не е чужда и известна утопичност, която да разчита на заинтересоваността на местната власт от събирания на обитателите на жилищни сгради, които едва ли са сред нейните дори средноважни приоритети. Наред с обвиненията, че държавата осъществява прекомерно дълбок поглед към частната собственост, който не е правомерен. Фокусът по-скоро ще остане върху темата „домоуправител” и по-специално върху компаниите, които предлагат своите услуги. Ще се опитаме да разкажем как всъщност те могат да бъдат от помощ за всеки, който е собственик и трябва да се съобразява със ЗУЕС.

100 164

Актуално

Какви са задълженията на професионалния домоуправител? Същите като на домоуправителя, естествено, които от своя страна са регламентирани в ЗУЕС и пояснени и представени, както и допълнени с достъпни обяснения в официалния Наръчник на домоуправителя, издаден от „Фондация за реформа в местното самоуправление”, Столичната община и Столичния омбудсман. Накратко и конспективно: Той управлява етажната собственост, представлява обекта пред общински и държавни органи и/или институции, организира общи събрания на етажната собственост, както и неотложни или планирани ремонтни дейности. Също така управлява и заплаща дължимите такси към етажната собственост – ремонти, електричество, асансьорни разноски, управлява каса „Възстановяване и развитие” (режийни и консумативи на входа), изготвя Правилник за вътрешния ред в жилищната сграда, води домовата книга, регистъра на собствениците и други документи, които са посочени от ЗУЕС. Това далеч не изчерпва евентуалните действия, които една фирма, която е наета от живеещите във входа/сградата, може да извършва. Компаниите могат да предложат различни свои „пакети” с допълнителни услуги, които могат да варират от странични дейности (дори и грижа за наемателите) до координиране (колкото и смешно да звучи) на междусъседски конфликти в качеството им на външно и обективно юридическо или физическо лице.

Как точно се избира професионален домоуправител? Компаниите, които извършват професионални услуги, нямат имотна част в сградата, т.е. са външни лица. За да бъде наета дадена фирма, според изменението в ЗУЕС от миналата година, и по-точно – чл. 19, ал. 8, изискването е:

„По решение на общото събрание, взето с мнозинството на повече от 50 на сто идеални части от общите части на етажната собственост, правомощията или част от тях на управителния съвет (управителя) могат да бъдат възлагани на физически

лица, които не са собственици. Договорът за възлагане се сключва от упълномощено от общото събрание лице”.

Именно недоверието на търсещите спрямо предлагащите в този случай е и най-големият проблем в дейността на професионалните домоуправители.

Без определения кворум, професионален домоуправител не може да бъде избран.

Относно услугите и предпочитанията на клиентите, господин Китанов споделя, че клиентите на компанията по-скоро предпочитат стандартизирания пакет. В случая той е на цена 5,50 лева на апартамент, срещу което живеещите получават:

Мнението на професионалните домоуправители Съвсем естествено, един материал, посветен на домоуправителите, не може да бъде лишен и от мнение на самите компании, които предлагат подобни услуги. Именно поради това се свързахме с Емил Китанов, който е управител на компания „БГ Домоуправител”. Попитахме го, при положение, че браншът на професионалните домоуправители е все още млад, дали има достатъчно търсене, какви са проблемите в него, какво точно може да предложи една подобна фирма на клиентите си и какво предпочитат те. В рамките на интервюто с Китанов стана ясно, че със сигурност услугата е все още сравнително нова и поради това – непозната за повечето хора. Пазарът е сегментиран на няколко части и обхваща цялата гама от фасилити услуги. Обхватът им постепенно се разширява – именно заетостта на хората и нежеланието им да се занимават самостоятелно с Етажната собственост (ЕС), които бяха посочени по-горе, играят силен фактор и според управителя на „БГ Домоуправител”. Повишеното търсене от своя страна съвсем естествено води до повишена конкуренция и засилване на присъствието на фирми, които желаят да предложат услуги в такава насока. В този смисъл, господин Китанов споменава нещо, което според него е нужно в условията на една по-интензивна конкурентна среда – регламент, който да урежда правата и задълженията на фирмите, които предлагат подобни услуги. Същевременно, поддържането на един регистър на професионалните домоуправители със сигурност ще доведе до повишаване на доверието на клиентите, както и до позастъпена информираност относно услугата и предлагащите я.

•

водене на домова книга, регистър на собствениците и други изискуеми документи от Закона за етажната собственост;

•

организиране и провеждане на Общите събрания на собствениците и привеждане в действие на взетите решения;

•

управление на бюджета на входа, както и събиране на ежемесечните вноски на съкооператорите и заплащане на дължимите такси на входа – за електроенергия,топлоенергия, вода и други;

•

изготвяне на годишен бюджет;

•

изготвяне на Правилник за вътрешния ред в сградата.

Съвсем естествено съществуват различни пакети, които като комбинация спестяват до 30% от принципната стойност на услугите поотделно. Вече е въпрос на преценка на потребителите да изберат това, от което смятат, че наймного се нуждаят, и да се освободят от излишни разходи за това, което според тях е ненужно за територията на тяхната жилищна сграда. Като заключение Китанов сподели, че ЗУЕС все още е в своя начален стадий и има още много работа по него. „Все още не е адекватен към реалностите в България. Необходимо е законодателите да се обърнат към хората, които професионално се занимават с управление на етажна собственост. Това ще допринесе за изчистване на изцяло нефункциониращи моменти в настоящия закон”, коментира той. §

Източник: Информация на деловия портал Econ.bg

100 165

Актуално

100 166

Актуално Кога да си вземем почивка?

Можем да си позволим отдиха, ако сме завършили всички задачи със срокове и когато липсата ни няма да се отрази на общата работа. Задължително е да отсъстваме едва когато сме съобразили графика си с този на останалите колеги. Ротационният принцип при вземането на това решение е идеалният вариант. Добър избор е месец септември, защото имаме повече време да потърсим найдобрата и най-евтината оферта за почивка. Освен това тогава летуват по-малко хора и ще можем по-спокойно да се наслаждаваме на свободното си време.

Отложена или по-кратка ваканция?

Не е добре да излизаме в дълъг отпуск по време на криза във фирмата, защото няма да сме в течение на служебните промени. Добре е също да запазим няколко почивни дни и за зимната ваканция. Не е подходящо да почиваме непосредствено след шефа си. Когато той се върне с нови идеи, няма да сме на работното си място и ще изпуснем евентуалните промени. После ще се наложи да наваксваме с информацията. Не е препоръчително да се взима отпуск, когато има най-много работа. Първо, защото колегите ни ще се настроят зле срещу нас, второ - все ще се намери някой да ни безпокои по време на отдиха ни, и трето

- като се върнем, ще се налага да положим много усилия, за да наваксаме с ангажиментите.

Да избегнем напрежението след връщането си на работа

Психолозите съветват то да се премахва чрез общи излети или партита с колегите. В края на септември, когато повечето служители са се върнали на работните си места, е добре шефовете да устроят корпоративни купони. Придобитата по този начин позитивна нагласа ще ни помогне да се включим отново в работния ритъм. Не е съвсем вярно ,че напрежението в работата се „лекува“ с приятни ваканционни спомени. Напротив, често спомените ни натъжават и ни карат да съжаляваме, че хубавото време е безвъзвратно отминало. Добре е да използваме обедната си почивка и да излезем извън офиса. Много често след отпуска се оказва, че работата си е стояла и ни е чакала да се върнем, за да я свършим. Естествено, не бива да я отлагаме, но стресът, който преживява организмът при шоковото пренастройване от почивка в работен режим, води до много бърза и трудно преодолима преумора. Ето защо - не е хубаво да се лишаваме от поне един час на чист въздух.

Препоръчително е да планираме деня си и да разпределим времето си правилно. Най-изморяващ в работата е хаосът. Специалистите смятат, че две седмици отпуск е минимумът, който е необходим на организма да се пребори с напрежението и умората, натрупани през годината работа. §

Източник: Belladonna-bg.com

Мега Медицински Център

WWW.MMCBG.COM

100 167

Актуално

Това обаче не винаги се оказва толкова лесно, колкото изглежда. Няма как да не сте забелязали как постоянно игнорираме сигналите на тялото, което ни „напомня“ да намалим темпото на работа, а когато не го направим, недоумяваме защо не можем да се съсредоточим и да изпълним задълженията си така, както ни се иска. Колегите от Puls.bg предложиха няколко начина, които ще ви (ни) помогнат да си отдъхнете в свръх натоварен период и да осигурите на тялото си почивката, от която се нуждае.

мето, предназначено за работа, но след като сме отпочинали, сме много по-продуктивни в работния процес. Важно е да се запомни, че кратките паузи на работното място са първата крачка към балансираното тяло. „Не“ на екраните! Изкуствената светлина, която се излъчва от мониторите на компютрите и телевизионните екрани, може да се окаже проблем за пълноценния ни сън. Ще заспим много по-лесно, ако „елиминираме“ всички екрани около себе си поне час преди лягане.

Понякога найпродуктивната постъпка за нас е да си позволим малко почивка.

Слушайте тялото си Тялото непрекъснато ни изпраща сигнали, когато има нужда от почивка. Умът обаче много често ни заблуждава и ние пренебрегваме тези сигнали. Трябва да се научим да „слушаме“ какво ни „говори“ тялото, както и да разпознаваме сигналите, които ни изпраща. В противен случай може да се стигне до негативни ефекти както върху физическото здраве и душевно състояние. Работете, когато трябва и почивайте, когато трябва Многократно сме казвали колко важни са малките почивки, които правим по време на работния ден, за да се отърсим от стреса. Вярно е, че така се отнема малко от вре-

Изморете се по „правилния начин“ Случвало ли ви се е да плувате цял ден и след това да усещате приятна умора по цялото тяло? Физическите упражнения помагат да се сдобием с повече енергия, но също така са и начин за пълноценен релакс. Ако прекараме няколко дни в повече часове сън, се чувстваме безжизнени и лишени от желание за каквото и да било. Постоянната работа, без никаква почивка, не ни позволява да сме пълноценни и достатъчно фокусирани, но и постоянното безделие не възстановява силите. Когато спортуваме активно, това ни дава умствена и физическа енергия. По този начин си осигуряваме и пълноценния отдих, вследствие на приятната умора. § Източник: investor.bg

100 168

Актуално

олитиците в цял свят търсят начини да създават работни места. Те могат да научат нещо от следните големи компании. Това са част от най-големи работодатели в света, според сп. Economist. Седем от тях са държавни компании, а дейността им варира от отбрана до пощенски услуги. Половината от тези компании също така са от Китай. Ето и кои са най-големите работодатели в света:

Министерство на отбраната на САЩ: 3.2 милиона души Министерството на отбраната на САЩ е най-големият работодател в света. Във ведомостите му влизат тези, които са във въоръжените сили, националната гвардия, резерва и граждански сдружения. Китайската армия: 2.3 милиона души Известна още като Армията на освобождението, китайската армия е единната военна организация на Китайската република. Тя включва най-голямата редова войска в света и е вторият най-голям работодател. Walmart: 2.1 милиона души Първоначалното име на компанията е било „Walton‘s Five and Dime,“ а този семеен бизнес се разраснал до най-големия частен работодател в света. Компанията разполага с 8 500 магазина в 15 различни страни. McDonald‘s: 1.7 милиона души Най-голямата верига за бързо хранене в света също така е четвъртият най-голям работодател. McDonald‘s обслужва около 64 милиона души по цял свят всеки ден. Общият брой на служителите от 1.7 милиона души включва и тези, които работят в отделните франчайзингови заведения.

Chinese National Petroleum Corporation: 1.7 милиона души CNPC е най-голямата интегрирана петролна и газова компания в САЩ. Тя в момента работи по проекти или разработва такива в страни като Ирак, Иран, Сирия и Узбекистан. Различни инциденти при операции на компанията са довели до смъртта на шест души и замърсяването на редица реки и морета от 2005 г. State Grid Corporation of China: 1.6 милиона души State Grid Corp. е най-голямата компания за пренос и разпределение на електрическа енергия в света. Тя се нарежда на осмо място по приходи в класацията на Fortune Global 500 за 2010 г. със 184.945 млрд. долара приходи за 2009 г. Национална здравна служба на Англия: 1.4 милиона души Един на всеки 23 работници в Англия работи в Националната здравна служба. 84% се занимават с пациенти, а само 3% от работната сила там са мениджъри. Публично финансираната Национална здравна служба на Англия е най-старата система на здравеопазване с универсално покритие в света. Индийски железници: 1.4 милиона души Държавната компания Индийски железници контролира по-голяма част от железопътния транспорт на Индия. Страната разполага с втората най-голяма железопътна мрежа в света (под единично управление), която превозва над 30 милиона пътници дневно. Тази система е обединена през 1951 г., след сливането на 42 различни индийски железопътни компании. China Post Group: 900 000 души Основана през 2006 г., тази огромна китайска пощенска компания започва с 10 млрд. долара капитал и сега притежава China Postal Air Freight Corporation и the China Postal Savings Bank. Hon Hai Precision Industry: 800 000 души Най-големият производител на електроника в света Hon Hai произвежда iPhone и iPad за Apple, а сред нейни клиенти са още Nokia и Sony.§ Източник: profit.bg

100 169

Актуално

същност това е кратката история на това как хората дълго и мъчително през вековете са извоювали правото си на свободно време и достойни условия на труд. Работната седмица, каквато я познаваме днес, е продукт на преплитането на религиозни, културни и социални норми. В християнската традиция неделята (денят на Бог) се почита като ден за почивка и богослужение. При римляните също е било така, само че за тях това бил „Денят на Слънцето“, като през 321 г. император Константин обявил, че това оттук нататък е денят за почивка и търговците в градовете няма да работят. Работниците на полето обаче били свободни да се трудят, ако желаят. Едва с настъпването на индустриалната революция и формирането на работническите съюзи през 19 век хората започнали да настояват за по-кратък работен ден и по-достойни условия на труд. По това време работния ден варирал между 10 и 16 часа, като детският труд бил чес-

то срещано явление. През 1810 г. във Великобритания уелският социален реформатор Робърт Оуен издига искането за десетчасов работен ден. Няколко години по-късно той вече формулира цел от осем часа дневно плюс слогана „Осем часа труд, осем часа почивка, осем часа покой“. Едва през 1847 г. обаче само жените и децата в Англия били възнаградени с 10-часов работен ден и по-малко работа в събота. Австралийските каменоделци и строители пък са първите работници в света, които през 1856 г. успяват да си издействат осемчасов работен ден, без да им намалят заплащането. А Американската концепция за уикенда води началото си от опитите да приспособят еврейските работници, които си взимали събота вместо неделя като почивен ден, тъй като тогава е техният религиозен празник Шабат. Поради тази причина за пръв път петдневната работна седмица е въведена в памучна фабрика в Ню Ингланд. През 1926 г. в САЩ производителят на

100 170

Актуално автомобили Хенри Форд, който често е титулуван като човека, създал американската средна класа, затваря фабриките си през събота и неделя, като запазва нивото на заплащане на работниците същото. Той разбира се, не го направил от хуманизъм, а от чисти бизнес подбуди, тъй като вярва, че работниците (като най-големите потребители на стоки и услуги) имат нужда от достатъчно свободно време, за да потребяват. През 50-те години на миналия век премиерът на Великобритания Уинстън Чърчил прогнозира, че с края на студената война ще дойде време, в което напредването на технологиите ще ни упълномощи „да дадем на работника това, което той никога не е имал – четири дни работа и три дни развлечения.“ А през 1974 г. правителството на Великобритания за кратко въвежда тридневна работна седмица заради слабото подаване на електроенергия заради миньорски стачки. Вече през 90-те години Европейският

съюз въвежда директивата за работното време, която има за цел да защитава правата на работниците и която определя максимумът работни часове да бъде 48. Франция въвежда 35-часова работна седмица през 2000 г. В началото на кредитната криза през 2008 г. много британски фирми се опитват да въведат четиридневните работни седмици като антикризисна мярка. Притиснат от падащите продажби, през 2009 г. японският автомобилен производител Toyota също се замисля дали да не въведе четиридневна, пък дори и тридневна, работна седмица за работниците в европейските си заводи. А през 2010 г. New Economic Foundation предлага още по-смелата идея стандартът за работната седмица да е 21 часа с аргумента, че това ще намали потреблението на енергия и ще увеличи продуктивността. § Източник: svejo.bg/

100 171

Актуално

реките чуждестранни инвестиции (ПЧИ) , „Ние разчитаме на възстановяването в Чехия, силно намалели по време на кризата, поПолша, Унгария и Словакия”, подчерта Хуниа, степенно започнаха да се завръщат в източноцитиран от австрийската Der Standard. Що се отевропейския нася до Румъния регион. Спои България, според анализаред експерта, те тори от Виенняма да са така ския институт привлекателни за сравнителза инвеститорни анализи на ския интерес меж дународпоради факта, че ната икономивсе още не са се ка (WIIW), тази възстановили от година се очкризата. аква засилване Не така стона притока на ят нещата с Рукапитали в ресия – според гиона, съобщи института интеRBC daily. ресът на инвеститорите ще се Глобалповиши. Като ната криза уби желанието на цяло, според инвеститорианализаторите от WIIW, докрите да рискуват парите си и зисното ниво на инвестиции след краха на може да бъде постигнато не по-рано от 2017 госветовния финансов пазар преките инвестиции в Източна Европа намалядина. Плановете на инвеститорите обаче могат да бъдат ха двойно — от 112 млрд. до 55 коригирани заради нерешемлрд евро. От миналата година Интересът на ни проблеми в еврозоната. ситуацията започна да се подовъншните пари брява: ПЧИ в региона се увеИ политици, и икономисти обаче ще подмине се опасяват, че „болестта” на личиха с 9%. Не всички страни България и Румъобаче почувстваха този финанредица страни от еврозонания, според Виента може да „зарази” странисов приток. В България, Унгате-членки на ЕС от Източна рия, Румъния, Полша и Естония ския институт за Европа., Опасността от разсе наблюдава намаление на сравнителни простирането на кризата потока чуждестранен капитал, анализи. от еврозоната върху други коментират анализаторите. страни предизвиква сери Икономистът от WIIW Габор Хуниа е оптимист – според озното внимание на евронего през тази година инвестициите в региона пейските политици.§ ще се увеличат с 30% и от 60,9 млрд. евро ще Източник: Insmarket.bg достигнат 79,2 млрд евро.

100 172

Здравно и социално осигуряване

Промени в осигуряването през 2012 година В Държавен вестник бр. 100 от 20.12.2011 год. бе публикуван Закон за бюджета на ДОО за 2012 година (ЗБДОО 2012). В тази статия ще разгледаме основните параметри на бюджета на ДОО свързани с осигурителните вноски, осигурителния доход и други промени в КСО (Кодекса за социално осигуряване). Осигурителни вноски • Запазват се размерите и съотношенията на осигурителните вноски за фондовете на ДОО, Учителския пенсионен фонд (УПФ) на нивата от 2011 г. • Запазва се участието на държавата с трансфер във фонд ”Пенсии” на ДОО за 2012 г. В средствата са включени трансфери за всички осигурени и самоосигуряващи се лица. • За 2012 г. няма да се правят вноски за фонд “Гарантирани вземания на работниците и служителите”. Осигурителен доход • За 2012 г. се договарят осигурителни прагове по 85 икономически дейности и основни квалификационни групи професии. Увеличението на минималните осигурителни прагове по основни икономически дейности и групи професии е с 6,9 на сто за сключилите споразумение, а административното увеличение е 4,5 на сто в сравнение с 2011 г. В проектобюджета на ДОО за 2012 г. средният осигурителен доход, обявяван от НОИ, е 622,30 лв., т. е. заложено е увеличение с 4,5 на сто спрямо очакваното му равнище за 2011 г. (595,47 лв.). При по задълбочен анализ обаче става ясно, че увеличението в някои дейности е с близо 50% а в други едва 2%. Прави впечатление също, че праговете по някои дейности остават на нивата си от 2011 година. • Запазва се начина на определяне на диференцираният минимален осигурителен доход за самоосигуряващите се лица, за 2012 година съобразно облагаемия им доход през 2010 г., съответно в размер на 420 лв., 450 лв., 500 лв. и 550 лв. • Запазва се минималният осигурителен доход за земеделските производители и тютюнопроизводители - 240 лв.; • Запазва се максималният осигурителен доход за всички осигурени лица – 2000 лв. Обезщетения, пенсии и други плащания • Запазва се максималният размер на гарантираните вземания – 1000 лв. • Запазва се минималният размер на пенсията за осигурителен стаж и възраст – 136,08 лв.;

• За 2012 г. пенсиите няма да бъдат осъвременявани по реда на чл. 100 от КСО; • Запазва се минималният дневен размер на обезщетението за безработица - 7,20 лв., и ограничението му на ниво от 60 на сто от осигурителния доход на лицето преди загубата на работа; • Запазва се режимът на изплащане на паричните обезщетения за временна неработоспособност съгласно § 22о от ПЗР на КСО – първите три работни дни се изплащат от осигурителя в размер 70 на сто от среднодневното брутно възнаграждение, а от четвъртия ден на настъпване на неработоспособността – от ДОО; • Запазва се периодът на изплащане на паричното обезщетение за бременност и раждане - 410 дни, и размерът на обезщетението за отглеждане на малко дете от една до двегодишна възраст - 240 лв.; • Увеличава се необходимия осигурителен стаж за трета категория труд с четири месеца - съответно на 34 години и 4 месеца за жените и 37 години и 4 месеца за мъжете през 2012 г., при запазване на изискуемата към настоящия момент възраст за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 от КСО (60 г. за жените и 63 г. за мъжете). Промени в КСО (Кодекса за социално осигуряване) за 2012 год • Със ЗБДОО за 2012 год. са направени и промени в Кодекса за социално осигуряване (КСО), които са свързани най-вече с прецизирането на някои текстове както и такива, които са пряко свързани с изпълнението на ЗБДОО. По важните от тях, свързани с осигуряването на работници и служители са: • Промяната в чл. 6, ал. 3 е във връзка с допълнението на чл. 6, ал. 1, т. 1 и 2 от КСО, в сила от 1 септември 2011 г., въз осно-

100 174

Здравно и социално осигуряване ва на което размерите на осигурителните вноски за фонд „Пенсии” на ДОО за лицата по чл. 69а от КСО (балерини, балетисти и танцьори в културни организации) бяха увеличени с три процента. С промяната е посочено точното разпределение на осигурителните вноски за фонд „Пенсии” между осигурителя и осигурените лица. • Промяната в чл. 6а e наложена, тъй като в част от държавите членки не са определени минимални ставки на заплащане по смисъла на § 1, ал. 1, т. 10 от Допълнителните разпоредби на КСО. По отношение на лица, командировани по реда на чл. 121, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ), за тези държави КСО не определя минимален размер на дохода, върху който се дължат осигурителните вноски, какъвто е регламентиран в кодекса за всички други работници и служители (минимални осигурителни доходи по приложение 1 към ЗБДОО или минимална работна заплата). С тази промяна, за командированите лица в държави членки без определени минимални ставки, се въвежда минимален размер на дохода, определен по реда на чл. 6 от КСО. • С направеното допълнение в чл. 9, ал. 5 се въвежда задължение за осигурителите за дължимост на осигурителни вноски за лицата, за които периодите по чл. 9, ал. 3, т. 1 – 4 се зачитат за учителски стаж и съответно се дължат вноски за Учителския пенсионен фонд. • Увеличават се сроковете, от които се изчисляват краткосрочните обезщетения: - за паричните обезщетения за временна неработоспособност и трудоустрояване срокът се увеличава от 12 на 18 календарни месеца, предхождащи месеца на настъпване на неработоспособността или трудоустрояването; - за паричните обезщетения за бременност и раждане и за безработица срокът за изчисляване на обезщетенията се увеличава от 18 на 24 месеца. • С промяната в чл. 68 от КСО от 01.01.2012 год се увеличава възрастта за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст с 4 месеца. Така от началото на всяка следваща година възрастта за пенсиониране ще се увеличава с 4 месеца до достигане на 63 годишна възраст за жените и 65 годишна възраст за мъжете. Промяната в ал. 3 на същия член казва, че за лицата, които към 31.12.2011 година не са придобили право на пенсия се въвежда нов ред за придобиване на правото и те трябва да отговарят на следните условия – 65 годишна възраст и не по-малко от 15 години действителен осигурителен стаж. За тези лица също се вдига възрастта за пенсиониране както следва: от 31.12.2011 год и от първия ден на всяка следваща година с по 4 месеца до

достигане на 67 години за мъжете и за жените. • Променя се и нужния за пенсиониране осигурителен стаж по чл. 69 от КСО, на военнослужещите по Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България и държавните служители по Закона за Министерството на вътрешните работи и Закона за изпълнение на наказанията и задържането под стража, и следователите – от 01.01.2012 год и от първия ден на всяка следваща календарна година нужния осигурителен стаж ще се увеличава с по 4 месеца до достигане на 28 години. • С изменението на чл. 94, ал. 1 от КСО отпада изискването за прекратяване на осигуряването при отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст за някои лица • С промяната в чл. 115, ал. 4 от КСО определението за давност се привежда в съответствие с определението в чл. 115, ал. 1 от КСО, както и текстовете в други закони, определящи давностните срокове. Отхвърлено вето върху бюджета на ДОО На 12.12.2011 год Президента на република България – Георги Първанов – наложи вето върху закона и го върна в Народното събрание за ново разглеждане. Президента намира съществени слабости в часта на бюджета на ДОО, с която се правят промени в КСО а именно: • в чл. 100 от КСО – отпадането на осъвременяването на пенсиите през 2012 год. • в чл. 41 и чл. 49 от КСО – увеличаването на сроковете, от които се изчисляват обезщетенията за временна нетрудоспособност, трудоустрояване и обезщетението при бременност и раждане • в чл. 68 от КСО – Мерките за увеличаването на пенсионната възраст от 01.01.2012 год. • в чл. 69 от КСО – Мерките за увеличаване на необходимия осигурителен стаж за придобиване право на пенсия от военнослужещите и държавните служители На 16.12.2011 год наложеното от президента вето беше отхвърлено от народните представители, и в крайна сметка закона бе одобрен и публикуван в Държавен вестник. Наложените от управляващите промени може да стигнат до Конституционния съд, след като опозицията обяви, че смята да го сезира в случай, че ветото бъде отхвърлено. § Автор: Георги Димитов /директор обработка на заплати „Крестън БулМар“/ Източник http://balans.bg

100 175

Пак се намери начин срещу ниски вноски да се източват високи обезщетения

онтролните органи у нас засякоха нов начин за ощетяване на НОИ. Пробивът този път става с подаването на различни данни за осигурителния доход на всяко лице поотделно и за общия доход, върху който работодателят дължи вноски. Това води до плащането на по-високи обезщетения срещу по-малко платени осигуровки от дължимите. По закон фирмите са длъжни да подадат т.нар. декларация №1 за осигурените лица, в която има данни за изработените дни и осигурителния доход за всеки работник или служител. В НОИ изчисляват и изплащат обезщетения върху данните от тази декларация. Бизнесът обаче плаща задълженията си към бюджета на базата на декларираните общо за цялата фирма дължими осигурителни вноски и 10-процентен данък. Това става с друга декларация за дължими вноски и авансов данък.

Здравно и социално осигуряване От НАП са засекли, че понякога тези декларирани задължения са по-малко, отколкото би трябвало да плати работодателят, ако коректно е събрал осигурителните доходи на хората си. Така се оказва, че работниците са получили обезщетения върху по-висок доход, докато работодателите са платили вноски върху по-ниски възнаграждения.

ЧЕРЕН СПИСЪК През месец май трите контролни институции направиха черен списък с имената на нарушителите. От ГИТ чакат работодателите, които бавят или не плащат заплати. НАП пък трябва да отсее фирмите с драстични разминавания между декларираните доходи в декларацията за осигурените лица и в тази за осигурителния доход.

Ра з м и н а в а нето позволява на бизнеса да спести финансов ресурс от осигуровки.

През 2010 г. от НОИ засякоха масови измами с източване на обезщетения от кухи фирми, които назначаваха неграмотни чистачки на максимален осигурителен доход от 2000 лв. Договорите се подписваха за 6 или 12 месеца назад и веднага след това персоналът излизаше в болнични. Имаше и масови назначения на бременни, на които пък се вдигаше осигурителния доход с месеци назад, за да си докарат накрая 12 месеца на високо възнаграждение, от което след това получаваха 1 година 90% под формата на обезщетение за майчинство. В резултат на тези засичания НОИ бяха хванали измами за 15 млн. лв. и се промени законът. Сега без проверка на ГИТ не може да се подписва договор за повече от 3 дни назад, а осигурителният доход може да се коригира само за съответната данъчна година.

В НОИ проверяват дали има работодатели със съмнително много изпратени в болнични работници. Дружествата, които се окажат в трите списъка, ще минат през тежки проверки, заканват се от трите институции.Само за невярно попълнени данни в някоя от декларациите глобата може да бъде до 5000 лв. За нарушаване на Кодекса на труда ГИТ глобява до 15 000 лв. Осигурителният институт пък „възпитава“ с възстановяване на надвзетите обезщетения и драстични лихви върху тях, както и върху неплатените осигуровки - 20% плюс основния лихвен процент, докато за забавени данъци той е 10%. § Източник: Нет Инфо БГ www.pariteni.bg/

100 177

Здравно и социално осигуряване

сички работещи българи, родени след 31 декември 1959 г., се осигуряват в универсални пенсионни фондове. Там се трупат средства от пенсионно осигурителните вноски за т. нар. втора пенсия. Тези вноски са част от вноските, плащани за Държавното обществено осигуряване (ДОО). Упражняващите I и II категория труд се осигуряват и в професионални фондове, които трябваше да започнат да изплащат пенсиите им от момента на ранното пенсиониране до навършване на съответната за страната пенсионна възраст. Изборът на Универсален пенсионен фонд (УПФ) е личен. Всеки, който подлежи на осигуряване в универсален фонд, трябва да избере

100 178

само едно дружество, да подаде заявление и да сключи договор с него. На свой ред то има задължението да предаде подадените заявления на Националната агенция за приходите (НАП). Заявленията се подават от осигурените лица в тримесечен срок след сключването на трудовия (осигурителния) договор. Неизбралите фонд в този срок, както и тези, подали заявление за участие в повече от един УПФ, се разпределят служебно между регистрираните универсални пенсионни фондове. Статистиката сочи, че около половината от заетите лица в България не са упражнили правото си на избор на УПФ.

Вашият

Здравно и социално осигуряване Какво трябва да знаете за пенсионно осигурителните дружества, преди да пристъпите към избора на вашия УПФ? Запознайте се с организацията и структурата на фондовете. Проучете акционерите, какъв е икономическият им потенциал, както и доколко са стабилни като организации, има ли чуждестранно участие и доколко и как то би повлияло на работата на фонда. -Каква е доходността, която дават фондовете. -Как се управляват активите на фондовете. По принцип рисковите инвестиции с парите на осигурените лица са забранени от закона, но е добре да знаете къде и как се инвестират вашите пари. (Вж Кодекса за социално осигуряване, Гл. 14, чл. 176) -Важен аспект от управлението на активите е ръководството на фонда, кой е в мениджмънта и често ли се сменят ръководителите. Какви такси и удръжки се начисляват върху вноските в индивидуалните партиди. Според чл. 201 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) за осъществяване на дейността по допълнително задължително пенсионно осигуряване и за управление на пенсионните фондове се въвеждат такси и удръжки в полза на пенсионно осигурителните дружества като процент от всяка осигурителна вноска по начин, ред и в размери, установени в правилника за организацията и дейността на пенсионния фонд. Максималният размер не може да надвишава 5 на сто от сумата, която се превежда на пенсионния фонд. Има и инвестиционна такса в размер до 1 на сто годишно върху стойността на нетните активи в зависимост от периода, през който те са били управлявани от пенсионно осигурителното дружество. Според КСО, при прехвърляне на индивидуалната партида към друг пенсионен

фонд осигуреното лице дължи такса в размер на до 20 лева на първото пенсионно осигурително дружество. Тя не се заплаща при условие, че осигурените лица прехвърлят индивидуалната си партида поради несъгласие с изменения в правилника на фонда за допълнително задължително пенсионно осигуряване. Прехвърлянето на индивидуалната партида може да стане след изтичането на две години от датата на сключване на първия осигурителен договор или от датата на служебното разпределение. Пенсионно осигурителните дружества не могат да събират други такси и удръжки извън посочените в Глава 18 от КСО.

партньор сега!

100 179

Здравно и социално осигуряване

Индивидуалната партида се води в левове и в дялове. Вноските за допълнително задължително пенсионно осигуряване и средствата, прехвърлени от друг фонд, се отчитат в дялове и в части от дялове. Удръжките като процент от всяка осигурителна вноска се извършват преди определянето на дяловете. Всеки дял представлява пропорционална част от нетните активи на фонда. Дяловете в един фонд са равни помежду си по стойност. Доходът от инвестиране на средствата на фонда се включва при определянето на стойността на един дял. Не се допуска преразпределяне на средства и дялове между индивидуалните партиди. Натрупаните средства в индивидуалната партида на осигурените лица не подлежат на принудително изпълнение.

Какъв е достъпът до информация на осигуреното лице, какви са правата му. Според КСО, пенсионно осигурителното дружество е длъжно да запознава осигурените лица и осигурителите с правилника на фонда за допълнително пенсионно осигуряване и с всички негови изменения и допълнения, да изпраща безплатно на осигурените лица до 31 май всяка година извлечение от техните индивидуални партиди за предходната календарна година по образец, утвърден от заместник-председателя на комисията, както и да осигури възможност на всяко осигурено във фонда лице, при поискване да получи информация за своята индивидуална партида. Как фондът начислява доходността и начислява ли я за срока на предизвестие в случай на прехвърляне на индивидуалната партида в друг УПФ. Изтеглянето на натрупаните средства в индивидуалната партида. Осигуреното лице има право при пенсиониране да изтегли еднократно или да прехвърли набраните средства по индивидуалната партида от професионалния фонд в универсален фонд, ако не е придобило право на професионална пенсия. § Източник: www.biznews.bg

100 180

www.pod-budeshte.bg

н е д я и и л н с Ми утреш за

Здравно и социално осигуряване

Богатите безработни

тдавна искам да споделя знанието си, относно осигурителните вноски за здравно осигуряване на безработните лица и ето, че сега намирам време да го направя. Поредното недоглеждане на законодателя кара безработните лица да внасят по-високи здравноосигурителни вноски, отколкото при някои трудови договори. „Безработен“ в повечето случаи означава и лице без доходи. Редно ли е държавата да изисква от безработните по-високи суми за здравно осигуряване, преценете сами. За късмет на безработните, законодателят е оставил „вратичка“ в нормативната уредба, с която при определени условия могат да намалят здравноосигурителните си вноски. Как, четете в следващите редове. След изтичане на срока, в които НОИ изплаща обезщетение за безработица, Закона за здравното осигуряване отрежда на безработните лица да се осигуряват здравно за собствена сметка. Това е уредено с чл. 40, ал. 5, т. 1 от Закона за здравното осигуряване:

чл. 40 (5) Лицата, които не подлежат на осигуряване по ал. 1, 2 и 3, са длъжни да: 1. внасят осигурителни вноски върху осигурителен доход не по-малък от половината от минималния размер на осигурителния доход за самоосигуряващите се лица, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване - до 10-о число на месеца, следващ месеца, за който се отнасят, и извършват годишно изравняване на осигурителния доход съгласно данните от данъчната декларация Вноската е изцяло за сметка на лицето или:

Тези лица имат задължение да внесат здравноосигурителната вноска, като подават в компетентната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (НАП) декларация образец № 7. В декларацията следва да впишат имената по документ за самоличност, единния граждански номер/личен номер на чужденец (служебен номер), началната дата от периода, за който възниква задължението за внасяне на здравноосигурителните вноски. Това е разпоредено в чл.2, ал.3 от Наредба № Н-8.

Нека обаче обърнем внимание на текста „Лицата, които не подлежат на осигуряване по ал. 1“. По смисъла на закона част от тези лица са осигурените по трудов договор във всичките му варианти или цитирам чл. 40, ал. 1, т. 1 „лицата по чл. 4, ал. 1 и 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО)“ В препратка към съответния член от КСО и конкретно алинея 2 виждаме, че тези лица са осигурените до 40 часа месечно през календарен месец. Тези лица следва да се осигурят задължително за фонд Пенсии, Универсален пенсионен фонд, Трудова злополука и Здравно осигуряване. Често се смята, че тези лица задължител но трябва да бъдат осигурени на 40 часа месечно. Законът изрично упоменава, че те са осигурени ДО 40 часа, което им дава възможност да работят и само 1 час през месеца. Именно тази ситуация ще разгледам в тезата си. Нека сега изчислим осигурителната те-

100 182

Здравно и социално осигуряване Т.е. за лице наето за 1 час месечно се дължат на бюджета осигурителни вноски в общ размер на 0.38 лева. Накрая в резюме бих казал, че ако безработен сключи с работодател договор за работа за 1 час месечно, то той би плащал осигурителни вноски в размери приблизително 45 пъти по-малки, отколкото ако се осигурява само здравно като безработен на основание чл. 40, ал. 5, т. 1 от ЗЗО. Изчисленията са направени в случая, в който работодателя е задължен да внася осигуровки за трудова злополука при най-високия процент от 1.10% и ако лицето поема цялата осигурителна тежест. Всичко описано тук е законово установено и не противоречи на никакви нормативни разпоредби. Дали безработните ще останат в групата на „богатите безработни“, които спонсорират държавата или ще изберат друг сполучлив вариант – остава техен избор. § Автор: Атанас Цветанов Източник: Осигуровки 2011.com

жест на лице, наето за 1 час месечно на минимална работна заплата. Ако направим изчисленията за месец Март 2011 година, следва пропорционално лицето да се осигури минимум на 1.37 лева (240 лева минимална работна заплата / 176 работни часа = 1.37 лева осигурителен доход). Изчислените осигурителни вноски са както следва:

100 183

Снимките говорят ...

(галерия в черно-бяло)

Тази колекция от снимки на Великата Депресия ви предлага да надникнете в живота на тези, които са преминали през нея.

Работник по пътя за Калифорния

18-годишна майка от Оклахома Семейства на път с цялата тяхна собственост

100 184

Снимките говорят ...

Също така са включени снимки на мигриращи работници, които са загубили своята работа или ферми и пътуват с надеждата да намерят някаква работа. Животът не е бил лесен преди 30-те, както ще видите от тези снимки от Великата Депресия.

Майка със своите деца

Семейство търсещо работа

100 185

Снимките говорят ...

Вечеря за Коледа

Пред трудовата борса...

Бездомници на пътя

100 186

Снимките говорят ...

Безплатна храна забезработните

Група хора пред банката

Семейство продаващо кошници

100 187

Снимките говорят ...

Много хора са загубили домовете и навсякъде е пълно с бездомници

На училище в Алабама по време на Великата Депресия

„Защо не можете да дадете работа на баща ми ?“

На опашка за безплатна супа..

100 188

Снимките говорят ...

100 189

Много хора са загубили домовете и навсякъде е пълно с бездомници

В търсене на работа...

„Кой ще ми помогне да си намеря работа, аз не искам подаяния“

Бездомници на път

Източник: Investor.bg

Документите се смеят …

Разрешение или извинение? За плахите и смелите. За шефовете и техните служтели. За нас...

лучвало ли ти се е? Да искаш да направиш нещо, да вземеш решение, да поемеш отговорност за последствията и да се изплашиш. На мен ми се е случвало. Искало ми се е да не чакам разрешение и да предприема действие. И съм го правила. Имах един шеф, който казваше „Прави каквото трябва, пък да става каквото ще”. И се научих да действам така. След време започнах да изисквам същото от хората от моя екип. По-добре е хората да имат смелост да поемат инициативи, да се нагърбват с решения, пък дори и да се окажат не най-добрите за момента. Това поведение, според мен е супер печелившо, особено когато става въпрос за търговски фирми, за бързо променяща се заобикаляща среда и ... често пътуващи шефове. Ето и конкретен пример: Верига магазини имат промоционален комплект, единият артикул от комплекта се изчерпва. Шефовете са извън страната, а клиентите – нетърпеливи. Отговорен служител в магазина е изправен пред следния избор – да изчака шефовете да се върнат, да анализират наличности, продажби и да стигнат до предложение за заместващ артикул или сам да вземе решение и да замени изчерпания артикул с най-близки по предназначение и цена. За мен по-правилно и търговски по-обосновано е (да не се изпуска оборот и да не се разочарова клиент) служителят да прояви инициатива и след това да съгласува с ръководителя си. В случай, че шефът намери в замяната на артикула нещо, което не е ОК, то служителят от магазина винаги може да „поиска извинение” за недобре съобразен ход, като изрично подчертае добрите си намерения и желанието си да обслужи клиента ( а не да го върне, поради изчерпана наличност ). Бъди сигурен, че при подобна аргументация шефът винаги ( или поне почти ) ще „даде исканото извинение” и то дори ще бъдеш „потупан

по рамото” за смелостта да вземеш сам решение. Наистина важна е адекватната намеса на шефа на екипа в подобни казуси - да оцени ситуацията, да нанесе корекции ако се налага и найважното – да поощри хората, които са тръгнали да действат, преди да получат разрешение. Подобни случаи са идеални за повишаване на квалификацията на служителите с „обучение в ход”. Както казах в предишни постове – хората се учат от собствените си грешки, така че ако член на моя екип е допуснал грешка, но е взел инициативата в свои ръце, то аз ще съм вече по-спокойна с този човек, че ще знае как и кога да действа сам и кога да изчака намеса отгоре. Е, не винаги се получава така, но все пак не е зле да имаме в главата си идеята за тези два начина на действие в офиса. Може да се случи и да ни понакажат за самоинициативата, но това може да означава само едно – тя е била ярка, взели сме правилно и алтернативно решение, с което яко сме подразнили шефът ( особено ако не блести с нещо специално). Ноооо, той да се комплексира колкото иска. На нас трябва да ни е гот’ от свободата да взимаме правилни решения, да постигаме резултати и колегите да ни се кефят. Важно е да опитваме, да действаме, да не се страхуваме да експериментираме. По-добре да съжаляваме за нещо, което сме направили, отколкото за нещо, което не сме. § Източник: Блог на Аксиния Баева

190

Документите се смеят …

Офис отношения и защо злословим за новия колега?

секи от нас, който е бил в ролята на „новия“ колега знае, че в почти 100% от случаите за нас започва да се злослови още на първия работен ден. Винаги са ме вълнували отговорите на следните въпроси: Защо се злослови за новия колега? Във всеки офис ли е така? Има ли начин да избегнем това злословене? С времето събрах доста от възможните отговори:

Защо се злослови за новия колега? • Защото не го познавам, а аз мразя непознат • Защото шефката го представи с много хубави думи, а аз мразя за някого да се говорят хубави думи • Защото може да е по-умен/а от мен, а аз мразя по-умните от мен • Защото идва от много яка фирма, а аз мразя яките фирми • Защото е красив/красива, а аз мразя красивите • Защото е официално облечен/а, а аз мразя официално облечените • Защото е артистично облечен/а, а аз мразя артистично облечените • Защото много се усмихва, а аз мразя усмихнатите • Защото е много сериозен/на, а аз мразя сериозните • Защото много говори, а аз мразя да се говори много • Защото само мълчи, а аз мразя да се мълчи

• Защото ....обичам да мразя и той/тя ми пасва да мразя В резюме - стигнах до извода, че за „новия“ в офиса няма как да не се злослови. Ето защо, не изпадайте в паника, а още по-малко фокусирайте мисълта си върху това какво ще кажат за вас – ясно е, че ще бъде негативно! Няма как точно на вас да ви се размине! Ок, след като го знаете, отивайте си спокойно на първия работен ден и то с усмивка :) Във всеки офис ли е така? Всички данни сочат, че да, най-вероятно е така във всеки офис в България. Който може да каже и докаже обратното е добре дошъл да влее оптимизъм в моята статистика. Но гледайки какво става по улиците, по заведенията, какво ни залива от екраните на телевизора, срещайки се с хора от различни сфери и фирми, виждам, че ние (българите в 2011 г.) сме достигнали такова ниво на негативизъм, критикарщина и самонадъхване, че ей сега да получим възможност да се заселим на нова, чиста и неопетнена планета, то до дни пак същото ще си го направим.... Пак ще живеем един срещу друг, а не един с друг, пак ще виждаме празната част на чашата, а не пълната, пак всичко ново около нас ще ни дразни... Така си го представям....ако не променим начина си на мислене. Има ли начин да избегнем това злословене? Да, има начин! Като бъдем уверени в себе си, своите способности и намерения към тази фирма, офис и екип и насочвайки енергията си винаги в позитивната посока. Да направим така, че да постигнем собствените си цели (или мечти ако така по ни харесва). Офисът с времето ще разбере що за човек и професионалист сме и вероятно колегите ни ще се поляризират – вече ще имаме и поддръжници и това ще ни кара да се чувстваме по-добре... Това с увереността и насочването на енергията изисква време. Това е процес, който трябва да стартираме, променяйки начина си на мислене. Със сигурност е постижимо, но има и един много по-бърз начин да спрем злословенето по офисите - всички ние да спрем веднага да злословим за „новия“ в нашия офис ... още утре! С две думи – бъдете позитивни! § Източник: Блог на Аксиния Баева

191

Документите се смеят ...

важаеми господине, Пиша ви в отговор на молбата за допълнителна информация към т.3 от доклада ми за злополуката. Причината за инцидента беше наречена от мен „недооценяване на обстоятелствата“. Вие помолихте за по-обстойни обяснения и аз се надявам, че следващото по-долу описание на случилото се ще ви удовлетвори. По професия съм зидар. В деня на инцидента работех сам на покрива на една новострояща се шестетажна сграда. Когато приключих работата си, установих, че са ми останали излишни тухли, които, както след това се оказа, са тежали около 230 килограма. За да не ги пренасям на ръце до долу, аз реших да ги спусна до земята във варел, като използвам макарата, прикрепена към стената на строящата се сграда. Слязох долу, застопорих въжето, качих се обратно на покрива и сложих тухлите във варела. След това отново слязох долу и отвързах въжето, придържайки го леко, така че тухлите да бъдат спуснати бавно. В т.11 на доклада за инцидента съм указал, че моето собствено тегло е 60 килограма. Поради изненадата си, че изхвърчах от земята

така внезапно, забравих да пусна въжето. Не е необходимо да казвам, че продължих да се изкачвам по стената на сградата с висока скорост. Някъде към третия етаж пресрещнах варела, който в този момент се придвижваше надолу към земята със също толкова впечатляваща бързина. Това може да обясни фрактурата на черепа, а също и незначителните охлузвания и счупената ключица, които са описани в т.3 от доклада за инцидента. Продължих бързото си изкачване, като скоростта му бе съвсем леко намалена след сблъсъка ми с варела, и не спрях преди пръстите на дясната ми ръка да се врежат в макарата. За щастие по това време вече се бях окопитил и се държах здраво за въжето, вместо да се подам изцяло на болката. Горе-долу по същото време очевидно варелът бе стигнал до земята и при удара в нея дъното му се откачи. Този момент, вече освободен от тежестта на тухлите, останали на земята, варелът е тежал около 25 килограма. Отново ви приканвам да обърнете внимание на данните за моето собствено тегло. Както можете да си представите, сега аз започнах бързо да слизам надолу по стената на

100 192

сградата. Към третия етаж отново се срещнах с варела, който този път се изкачваше нагоре. Това ми донесе фрактури на двата глезена, избити зъби и няколко разкъсни рани по краката и долната част на тялото ми. Тук късметът започна леко да ми изневерява. Срещата ми с варела все пак ме забави достатъчно, за да намали нараняванията ми при падането върху купчината тухли и за щастие последствията бяха само няколко пукнати гръбначни прешлена. Съжалявам, че трябва да докладвам и това, но докато си лежах върху купчината тухли, изпитващ голяма болка и без да мога да мръдна, изглежда пак изгубих присъствие на духа и съм пуснал въжето, и единственото, което можех да правя, бе да лежа там и да гледам как празният варел започна отново пътешествието си надолу към земята и в края на краищата се стовари върху мене. Това обяснява и двата счупени крака. Надявам се, че тези отговори ще задоволят интереса ви. § Източник: Ljube.com

Документите се смеят ...

Код на облеклото

Почивни дни

Обедна почивка

1. Препоръчително е да се идва на работа облечен според заплатата. Ако ви видим да носите обувки „Прада” и чанта „Гучи”, ще приемем, че сте добре финансово и не се нуждаете от повишаване на заплатата.

Всеки служител ще получи 104 лични почивни дни в годината. Те се наричат събота и неделя.

1. Слабите хора имат 30 минути за обяд, тъй като трябва да ядат повече, за да изглеждат здрави.

2. Ако се обличате бедно, трябва да се научите да управлявате своите пари по-добре, така че да можете да носите по-приятни дрехи и затова не се нуждаете от повишаване на заплатата. 3. Ако се обличате точно както трябва, значи сте точно там където трябва да бъдете, следователно не се нуждаете от повишаване на заплатата.

Използване на тоалетна 1. Като цяло, твърде много време се прекарва в тоалетната. Сега има ограничение от три минути за ползването на кабинките. 2. В края на трите минути, ще звучи аларма, тоалетната хартия ще се прибира, вратата на кабинката ще се отваря и ще бъдете заснемани.

Болнични

3. При второ нарушение, снимката ви ще бъде залепена на таблото за съобщения в категория „Многократни нарушители”.

Вече не приемаме болничния лист като доказателство за болест. Ако можете да отидете на лекар, значи можете да дойдете на работа.

4. Всеки, който е хванат да се усмихва на снимката ще бъде санкциониран в съответствие с политиката на компанията за ментално здраве. Източник: delyanvаsilev.org

2. Хората с нормална физика имат 15 минути за обяд, за да получат балансирана храна, с която да поддържат своята фигура нормална. 3. Пълничките хора имат 5 минути за обяд, тъй като това е цялото време от което се нуждаят, за да изпият едно хапче за отслабване. Благодарим ви за лоялността към нашата фирма. Помнете, че не вие сте ни избрали за свои работодатели и ние сме тук, за да ви осигурим позитивни служебни преживявания. Затова всички въпроси, коментари, притеснения, оплаквания, разстройвания, раздразнения, инсинуации, изявления, обвинения, съзерцания и смайвания трябва да бъдат насочвани другаде. От Ръководството §

100 194

Документите се смеят ...

Бюрократичен принцип на Ларсън:

Закон на Слаус:

Ако вършиш някаква работа прекалено добре, няма да можеш да се отървеш от нея.

Закон на Франко за работното място:

Ако направиш невъзможното, шефът ти просто ще го включи в постоянните ти задължения.

Първи капан на гения:

Ако харесваш онова, което правиш, вероятно го правиш погрешно.

Никой шеф няма да търпи служител, който винаги е прав.

Закон на Пъркин:

Закон на Рафъл за бизнеса:

Потупването по гърба е само на няколко сантиметра от ритника в задника.

Колкото по-малко работа имат служителите, толкова по-бавно я вършат.

Закон на Лемпнър за заетостта:

Ако си тръгнеш от работа по-късно, никой няма да забележи. Тръгнеш ли си по-рано, непременно ще срещнеш шефа си на паркинга

100 195

Документите се смеят ...

Закон на Клайд:

Ако се налага да свършиш нещо и го отлагаш достатъчно дълго, има голяма вероятност някой друг да го направи вместо теб.

Закон на Шедоу:

Безпрецедентно продължителната поредица от топли дни се прекъсва от дъжд през почивния ти ден.

Правило на Хари:

Когато не знаеш какво да правиш, придай си угрижен вид и върви забързано.

Следствие на Джонсън:

Никой реално не знае къде какво става в една организация.

100 196

Документите се смеят ...

Закон на Хелер:

Първият мит за ръководенето е, че то съществува.

Закон на Харингтън:

Подреденото бюро е признак за разхвърляно чекмедже.

Принцип на Питър:

В една йерархична система всеки служител се стреми да се издигне на нивото на собствената си некомпетентност.

Следствия:

1. С течение на времето всеки пост се заема от служител, който е най малко подходящ за него. 2. Работата се извършва от онези служители, които още не са достигнали своето ниво на некомпетентност.

Инверсията на Питър:

Учрежденските порядки се оценяват много по-високо от ефективната работа.

Скритият постулат на Питър съгласно Родин:

Всеки служител започва на нивото си на компетентност. Източник: delyanvаsilev.org

Първи закон на деловото писмо:

Никога не задавай два въпроса в едно делово писмо. Ще ти отговорят на по-незначителния, без да споменат и дума за другия.

Аксиома на отпускаря:

Винаги се разболяваш на втория ден от отпуската си и неизменно се оправяш в деня, преди да се върнеш на работа.

100 197