apply.ING. - Das Bewerbungsmagazin 2011/12

apply.ING. 2011/12 Richtig bewerben. Das Bewerbungsmagazin f端r Technikerinnen und Techniker

Diversity Management

www.tucareer.com

Erfolg ist eine Frage der Technik.

Editorial Liebe Leserin, lieber Leser!

Auch wenn Sie nach Abschluss der TU Wien auf dem Arbeitsmarkt nach wie vor mit offenen Armen erwartet werden, so ist es doch notwendig, sich sorgfältig auf den Berufseinstieg vorzubereiten. Sie möchten doch bestimmt Ihren Traumjob finden und in einem spannenden Unternehmen Ihre Karriere starten und nicht das erst beste Angebot annehmen. Dazu verhelfen Ihnen einerseits die umfassenden Tipps zum Thema Bewerbung, die Ihnen die aktuelle Ausgabe des Bewerbungsmagazin apply.ING. liefert und andererseits die zahlreichen Veranstaltungs- und Beratungsangebote des TU Career Centers.

Den Schwerpunkt haben wir diesmal dem Thema „Diversity“ gewidmet. Die Erhöhung des Frauenanteils in der Technik ist und wird immer mehr ein wichtiges Thema für die TU Wien aber auch für die Wirtschaft. Die Zahl der hoch qualifizierten Bewerber/innen mit Migrationshintergrund steigt stetig und die demographischen Herausforderungen vor denen der Arbeitsmarkt steht, machen es notwendig, sich intensiv mit diesem Thema zu beschäftigen. Das TU Career Center sowie der TU Wien alumni club initiieren immer wieder spannende Projekte in diesem Bereich.

Ihre Generation hat es in der Hand die dringend notwendigen Veränderungen in der Gesellschaft und in den Unternehmen weiter voranzutreiben. Die nun in den Arbeitsmarkt eintretenden jungen Menschen sind bereits einen großen Schritt weiter, was das Thema Gleichberechtigung von Mann und Frau anbelangt, sie haben gelernt, dass Anderssein keine Bedrohung sondern eine Bereicherung in Teams bedeutet und auch die kulturelle Vielfalt in unserem Land ist, zumindest in den gebildeten Schichten, für sie bereits eine Selbstverständlichkeit.

Der Arbeitsmarkt braucht im technischen und naturwissenschaftlichen Bereich mehr als dringend zusätzliche Arbeitskräfte. Um den Fortschritt und Wohlstand unseres Landes sichern zu können, ist vor allem eine Erhöhung des Frauenanteils in diesen Berufen und eine generelle Verbesserung des Images der Technik in Österreich anzustreben.

Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim Lesen und eine bunte, vielfältige und erfolgreiche Zukunft!

Ihre Helene Czanba Geschäftsführerin TU Career Center

Impressum: apply.ING. 2011/12 – Richtig bewerben.

Das Bewerbungsmagazin für Technikerinnen und Techniker Herausgeber, Medieninhaber, Redaktion: TU Career Center GmbH, www.tucareer.com Autorinnen: Mag.a Ulrike Alker, M.A., Karin Bauer, Mag.a Helene Czanba, Mag.a Elisabeth Günther, Mag.a Daniela Haiden, Željana Jurić, BA, Sabine Pavelka, MSc, Karin Wittmann Fotos: iStockphoto, TU Wien Grafik&Layout: co2 – Werbe- und Designagentur, Coproduction GmbH, www.co2.eu Druck: Dorrong OHG, www.dorrong.at Auflage: 15.000 Stück

apply.ING. 2011/12

Diversity Management

6

Arbeitsmarkt

14

Karriereplanung

20

Richtig bewerben

24

Bewerbungsunterlagen

32

Bewerbungsgespräch

42

Jobmessen

50

Gastkommentare

52

www.tucareer.at

3

Vorwort Dr.in Sabine Seidler, Rektorin der TU Wien

Liebe Leserin, lieber Leser!

Sie sind (fast) Absolvent/in unseres Hauses und haben begonnen, sich über Karrieremöglichkeiten zu informieren?

Ich bin sicher, der Weg zum TU Career Center hat sich gelohnt. Mit diesem Magazin möchten wir Ihnen etwas „handfestes“ mit auf den Weg geben. Vielleicht sollte ich mich aber erst einmal vorstellen: Mein Name ist Sabine Seidler, ich bin ordentliche Universitätsprofessorin für Nichtmetallische Werkstoffe und seit 1.10. Rektorin der Technischen Universität Wien.

Die aktuelle Ausgabe des Bewerbungsmagazins apply.ING. widmet sich dem Schwerpunktthema „Diversity Management“. Ein Thema, welches in den letzten Jahren in den Fokus des Interesses geraten ist. Ursprünglich in den USA entwickelt, fand es erst Ende der 90er Jahre seinen Weg nach Europa. Mit dem Leitgedanken „Die Wertschätzung

der Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dient dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens“ wird die Verschiedenheit der Beschäftigten bewusst zum Bestandteil der Personalstrategie und zur Organisationsentwicklung gemacht. Dabei geht es um Vielfalt in mehrfachem Sinn zum einen um äußerlich wahrnehmbare Unterschiede wie ethnische Herkunft, Geschlecht, Alter und körperliche Behinderung, zum anderen um subjektive Unterschiede wie die sexuelle, weltanschauliche beziehungsweise religiöse Orientierung oder den Lebensstil.

Gerade eine Universität lebt von der Vielfalt. Was tun wir dafür? Im Entwicklungsplan 2010+ der Technischen Universität Wien ist die Umsetzung der Prinzipien des Diversity Managements eines der strategischen Ziele, das durch die Schaffung struktureller und sozialer Be din gungen, unter denen alle Beschäftigten ihre Kreativität und Leistungsfähigkeit bestmöglich entwickeln, entfalten und in die Arbeitsprozesse einbringen können, umge setzt werden soll. Soweit zur Strategie. Möglicherweise haben Sie in der Vergangenheit an einem internationalen Austauschprogramm teilgenommen.

Wir gehen davon aus, dass die Erfahrungen mit Menschen, aber auch Lehrund Lernkulturen, die sie dabei gewonnen haben ihre Berufschancen deutlich verbessern.

Vielfalt ist auch das Prinzip dieser Ausgabe von apply.ING. Ich wünsche ihnen viel Spaß beim Lesen!

4

Vortwort

apply.ING. 2011/12

Vorwort Mag.a Anna Steiger, Vizerektorin für Personal und Gender an der TU Wien

Liebe Leserin, lieber Leser!

Schlechterstellungen von Menschen aufgrund ihres Geschlechts, Hautfarbe, ethnischer Herkunft, Gesundheitszustand, Behinderung, sexueller Orientierung oder auch Religionszugehörigkeit sind abseits von festgeschriebenen gesetzlichen Verboten nicht gerecht.

Für Gerechtigkeit muss man sich nicht entscheiden, für ihre Durchsetzung aber Maßnahmen treffen und Rahmenbedingungen schaffen!

Im Jahre 2007 wurde an der Akademie der bildenden Künste Wien die “Antidiskriminatorische Betriebsvereinbarung“ beschlossen. Rektorat und Betriebsrätinnen bzw. Betriebsräte hatten sich gemeinsam auf Leitprinzipien der Gender und Diversity Politik an der Akademie geeinigt, die teils über die Programmatik des Entwicklungsplanes der Akademie hinausgingen und zudem Verfahren implementiert, mit denen es ab sofort möglich sein sollte, tatsächlichen Diskriminierungen entgegenzutreten.

Diskriminatorisches Verhalten an der Akademie sollte für Opfer und Täter/innen Konsequenzen haben.

Die österreichischen Universitäten, die im Rahmen ihres Aufgabenbereiches laut Universitätsgesetz zur „Gleichstellung von Frauen und Männern, sozialer Chancengleichheit und besonderer Berücksichtigung der Erfordernisse von behinderten Menschen“ verpflichtet sind, können – und müssen - hier in Wahrnehmung dieser „Verpflichtung“ eine wichtige Vorreiterrolle einnehmen. Als neue Vizerektorin an der Technischen Universität Wien möchte ich Impulse geben, Bewusstseinsbildung fördern und konkrete Maßnahmen im Bereich Frauenförderung, akkordiert zum Entwicklungsplan der TU Wien, der eine Erhöhung des Anteils von Frauen in allen Bereichen vorsieht, setzen. Denn wirkungsvolle Gender- und Diversity- Maßnahmen fördern ein positives Betriebsklima, Identifikation, Freude und Interesse an der Arbeit – und können somit maßgeblich zum Erfolg der Technischen Universität Wien beitragen!

Es ist kein Zufall, dass die erste Betriebsvereinbarung zu Gender, Diversity und Antidiskriminierung im österreichischen Universitätsbereich an einer Kunstuniversität abgeschlossen wurde. An der Akademie konnte durch konsequente Frauenförderung ein zahlenmäßig ausgeglichenes Verhältnis zwischen Profes sorinnen und Professoren hergestellt werden, der Anteil an nichtösterreichischen Studierenden und Lehrenden ist höher als an anderen Universitäten und Toleranz für die Realisierung verschiede ner Lebensentwürfe gelebte Praxis.

apply.ING. 2011/12

Vorwort

5

Ein Nutzen von Vielfalt? Es bewegt sich viel, der große Trend ist angekommen

Karin Bauer, DER STANDARD

Töchter kommen nun wörtlich in unserer Bundeshymne vor. Der Chef der deutschen Telekom, René Obermann, tauscht in seinem Vorstand drei Männer gegen drei Frauen aus. Wirtschaftsminister Reinhold Mitterlehner hat 55 heimische Staatsunternehmen zu einer ansteigenden Frauenquote im Aufsichtsrat angehalten. In Norwegen gibt es eine solche seit drei Jahren, Frankreich, Italien und Belgien haben sich auch Frauenquoten für mehr Diversität in den Unternehmensaufsichten verordnet. Klingt alles nach einem kräftigen Erkenntnisschub in Sachen Geschlechterdiversität. Gut, oder?

Zart aber doch tröpfeln bei uns Jobnotizen ein, die Ein- und Umstiege in neue Positionen von 55-Jährigen vermelden. Großflächig sind Falten in der Medienwirklichkeit noch immer ausgespart, vereinzelt aber doch machen sich Menschen 65+ sichtbar, die eine zweite oder gar dritte Karriere beginnen. Lesben und Schwule haben die Lifestyle und Event-Ecken der Hoch-

6

Diversity Management

glanzmagazine verlassen und sind auf die Wirtschaftsseiten der Medien „ausgebrochen“ – sie enttabuisieren sich in ihrem Anderssein. Es kommt an, dass bezüglich sexueller Orientierung mehr gefragt ist, als Regenbogenparade und Life Ball zu „akzeptieren“.

Es ist auch in Österreich nicht mehr „peinlich“, dass Unternehmen wie IBM oder TNT sich aktiv bei der Im-

plementierung eines Preises (Meritus) engagieren, der Lesben und Schwule in Unternehmenskulturen integriert.

Auch wenn Schlagzeilen in Boulevardmedien oft noch eine andere (vermeintliche) Mehrheitsgesinnung spiegeln: Es häufen sich ethnische Schulprojekte, für Kindergartenkinder ist es in den großen Städten Österreichs vielfach schon Normalität geworden,

apply.ING. 2011/12

multikulti zu sein. Auseinandersetzung mit Religion & Alltag findet statt.

Immer häufiger wird die Frage nach dem Nutzen von Vielfalt in Gesellschaft und Unternehmen öffentlich gestellt, immer häufiger informieren uns Unternehmen über ihre Programme in Sachen Diversity Management. In der Wiener Wirtschaftskammer besteht ein eigenes Referat für Diversitätsfragen.

Gender- und Diversity-Beauftragte sind neue Berufsbilder in Unternehmen geworden. Zurzeit heißen diese auch immer öfter Diversity & Inclusion-Beauftragte, um klar zu stellen, dass Schluss sein soll mit dem Ausschließen und Ausblenden. Damit klar wird, dass das Bild der „weißen Männer in grauen Anzügen“ die die Welt bestimmen und regieren nicht mehr zeitgemäß ist. Auch wenn das eine bunte Summe an Einzelinitiativen ist, das Bild der weißen Männer in grauen Anzügen in den Wirklichkeiten noch ganz gut verankert ist und gelegentlich als Diversity verkauft wird, was eigentlich ein arbeitsrechtlich vorgeschriebener Weg zu Gleichbehandlung ist: Ein großer Trend ist angekommen.

Es schaut insgesamt noch ungeordnet aus, die Geschwindigkeiten und Fortschritte sind sehr unterschiedlich, das Bewusstsein ist oft noch im Entstehen. Die Wertschätzung und Anerkennung personeller Vielfalt reicht in der Praxis der Unternehmen von „Hausverstand“ bis zur beflissenen Einhaltung einer idealtypischen Implementierung von Diversity Management aus dem Managementlehrbuch. Überwiegend berichten Unternehmen auch davon, dass sie die Prozesse unterschätzt haben, die Divesity Management auslösen – oder sogar bedingen: Lange gelebte geschriebene und meist ungeschriebene Gesetze, Wertesysteme und Organisationsabläufe sind bei der Implementierung solcher Strategien über den Haufen geworfen. Und das in einem Umfeld, das von stabiler Wachstumskonjunktur und altbekannt berechenbarer Zukunft

apply.ING. 2011/12

weit entfernt ist – resp. Wohl nie wieder dorthin zurück kehrt – eine ge waltige Heraus forderung. Aber: Ignorieren oder Rumschummeln geht nicht – diese Erkenntnis sitzt fest.

Wenn die Türen schon nicht geöffnet sind – aktiv verschlossen gehalten werden sie auch nicht mehr. Offenbar eint ein zunehmender Leidensdruck die Organisationen. Sie wachen auf oder sind schon munter geworden (an vorderster Front hier die Niederlassungen von US-Unternehmen, die ausgehend von Ihren hohen Anforderungen im Heimatland früh mit Diversity Management begonnen haben und über Test- und Anfangsstadien hinaus gewachsen sind.) Die Erfahrung besteht, ist beforscht und belegt, dass Vielfalt in Entscheidungsgremien zu besseren, heißt nachhaltig erfolgreicheren, Entscheidungen führt.

Finanzielle Langlebigkeit lässt sich auch empirisch in Unternehmen mit bewusster Vielfalt in der Führung und der gesamten Organisation verknüpfen. Die Überalterung unserer Gesellschaften, die Limitierung durch die so genannten Humanressourcen befördert die Auseinandersetzung mit Vielfalt. Dass wir auch in Österreich derzeit durchschnittlich schon fast Mitte 40 sind, dass die demografische Pyramide auf dem Kopf steht und dass der Arbeitsmarkt rechnerisch 2015 kippt, also ab dann mehr Menschen den Erwerbsprozess ver lassen als in selbigen frisch einzutreten, wirft für alle Unternehmen existentielle Fragen auf und verlangt nach – ein vielzitierter Begriff – nachhaltigen Antworten. Im Wording sind sie ja schon gefunden.

Die Umsetzung ist jetzt Thema.

Denn: Dass anders ja lediglich die anderen seien – dieser Glaubenssatz rutscht zunehmend in die Belustigungsecke.

Und wo bleiben die sichtbaren Fortschritte angesichts der Tatsache, dass wir von – sagen wir – lesbischen Musliminnen, geboren in Ostanatolien und nun in Funktion einer COO in einem großen Konzern – weit entfernt sind, angesichts der Tatsache, dass das Beharrungsvermögen bei ungleicher Bezahlung und Verdrängung von Frauen in den Hierarchien (den heiligen männlichen Ordnungen) noch immer gewaltig ist? Angesichts

Als Beschreibung des status quo sei Peter Sloterdijk zitiert: „Was uns am meisten bedroht ist die Trägheit der Übergangsprozesse. Ansonsten ist ja das Zubehör zu einer großen Wende bereits vorhanden, die moralischen Einsichten wie die technischen Konzepte. Wir warten noch auf die Menschen, die wirklich ihr Leben ändern und die Änderung effektiv einüben.“

Diversity Management

7

der Tatsache, dass vor allem auch im technisch-natur wissenschaftlichen Wissenschaftsbetrieb Frauen offenbar systematisch unten gehalten werden?

Zur Erinnerung: Die aktuelle „Leaky Pipeline“-Studie der TU Wien zeigt ganz klar auf, dass und wie Frauen auf unteren Karrieresprossen stecken bleiben, dass sie aufgrund ihres Geschlechtes seltener zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden, was letztlich in einem Professorinnenanteil von lediglich 7,6 Prozent mündet. Ja. Alte, monochrome Welten haben auch großes Beharrungsvermögen. Machtkämpfe an den Schnittstellen zum Übergang fallen heftig aus – und auf. Aber: Das Haus hat nun als erste technische Universität mit Sabine Seidler eine Frau an der Spitze des Rektorats. So inhomogen, teilweise gegenläufig läuft er vielfach, dieser Trend der Diversity & Inclusion. Ähnlich (und sehr gemischt) eben auch die Bewegungen in Unternehmen, teilweise sichtbar, teilweise alte Werte verteidigend, teilweise wild als PR-Kampagnen verwendete Fortschritte. Aber: Der Zug fährt klar in eine Richtung: Die Veränderungen auf den Absatzmärkten – zunehmen-

der Anspruch und zunehmende Vielfalt der Kundenbedürfnisse in einer alternden Gesellschaft, die fortschreitende Globalisierung – Mobilität, Migration, anhaltender Bedarf nach Fachkräften – konfrontiert mit externer und interner Vielfalt, die Handeln erzwingt, um wettbewerbsfähig, um zukunftsfähig zu sein. Diversity lässt sich in diesem Zusammenhang auch gar nicht eingrenzen auf Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung oder Herkunft. Sie wird zu einer sehr komplexen und sich permanent ändernden und erneuernden Mischung aus Zuschreibungen, Interessen, Bedürfnissen, Verhaltensweisen, Talenten …

Das, so scheint es in der Betrachtung von Diversity Management derzeit, stark getragen von betriebswirtschaftlichen Notwendigkeiten und Logiken – ein starker Treiber. Und damit die „härteste“ Antwort auf die Frage: Reden wir da naiv und möchtegerne von einer besseren Welt? Nein, wir reden von notwendigen Bedingungen für eine Zukunftsfähigkeit des Kontinentes, die nun auf dieser Ebene auch entstehen.

Gern wird Diversity nun auch schon im Zusammenhang mit sozialer Ver-

antwortung zur Schau gestellt – Vielfalt an Nationalitäten wird kommuniziert, Frauen in Führungspositionen werden stolz gezeigt, um die Pluralismusfähigkeit der Firma zu beweisen. Natürlich lässt sich das gut abtun mit Show in Sachen Corporate Social Responsibility. Stückweise mag das auch zutreffen – von manchen geschickter, von manchen ungeschickter „verkauft“. Die gute Nachricht ist dennoch, dass starker Druck und Nachfrage von den so genannten stakeholdern, Kunden, künftigen Mitarbeitern, da ist.

Diversity ist so in der Wahrnehmung von der bloßen Übersetzung mit „Vielfalt“ zum Wertschätzen und Respektieren von Vielfalt geworden. Unterschiede werden zunehmend als Ressource begriffen und auch schon so behandelt. Manche sind weiter, manche weiter hinten – sie meinen noch, dass das bloße Bemerken und Tolerieren von Vielfalt schon Diversity Management ist. Stellenweise ist der Weg noch weit.

Unternehmen und Organisationen aber, die begriffen haben, dass größtmögliche Vielfalt nicht das Ziel an sich ist, sondern den Zweck hat, die Zielerreichung zu unterstützen, sind Vorreiter. Und da gibt es schon eine Menge. Auch an Belegen, etwa dass Produkte für Studierende, die von Studierenden mit entwickelt wurden, erfolgreicher sind als jene aus traditionellen Labs, oder dass Diversityorieniertes Recruiting die Arbeitgeberwahl von so genannten High Potentials ganz wesentlich beeinflusst.

Monochrome Kulturen und Ausschluss von Unterschiedlichkeit sind passé.

Diversität ist das neue Modell. Wir müssen noch viel darüber reden, daher sind wir offenbar noch ein Stück entfernt. Auseinandersetzung bleibt niemandem erspart, wie im aktuellen „Praxisbuch Diversity Management“ so treffend zitiert: Diversity is not about them, it is about us.“ Jeden Tag in jedem Alltag.

8

Diversity Management

apply.ING. 2011/12

Es geht alle an. Frauenförderung an der bzw. für die TU Wien

Mag.a Elisabeth Günther, Koordinationsstelle für Frauenförderung und Gender Studies der TU Wien

Die Koordinationsstelle für Frauenförderung und Gender Studies der TU Wien bietet ein vielfältiges Programm zu Frauenförderung an. Wer? Wie? Was? Wieso? Weshalb? Warum? – Diesen Fragen nähert sich der nach­ folgende Artikel.

Das klassische Bild eines Ingenieurs ist männlich, weiß und manchmal ein bisschen nerdig. Dass dieses Bild nicht ganz der Realität entspricht, wissen alle, die im Technik-Bereich tätig sind. Es gibt Frauen, nicht nur Männer, junge und alte Techniker/innen, Grundlagenforscher/innen und mehr praktisch orientierte Ingenieur/ innen, Junge und Alte, mit Migrationshintergrund oder ohne. Diese Liste lässt sich lange fortführen und kommt doch zu dem Schluss: Technik und die Menschen, die mit ihr arbeiten, sind sehr vielfältig. Dennoch sagen uns viele Statistiken, dass die Ingenieurswissenschaften männlich dominiert sind.

Leaky Pipeline In etwa eine von vier Studierenden der TU Wien ist weiblich, bei den Zweit-

10

Diversity Management

abschlüssen, also Doktorat und Masterstudien, ist es eine von fünf und bei den Professorinnen nur noch eine von zehn. Das heißt, je weiter man nach oben auf der wissenschaftlichen Karriereleiter blickt, desto weniger Frauen sind zu finden. Dieses Phänomen wird Leaky Pipeline genannt und ist in vielen Wissenschaftsbereichen zu finden.

Jetzt mag man glauben, es sei nur eine Frage der Zeit, weil früher gab es einfach weniger Studentinnen und in ein paar Jahren können aus den jungen Frauen auch Professorinnen werden.

Das stimmt so nicht, wie vor kurzem eine unter der Leitung von Prof. in Sabine Köszegi von der TU Wien durchgeführte Studie gezeigt hat.

Frauen – und auch einige Männer – treffen immer wieder auf mehr oder weniger subtile Barrieren.

Das beginnt bereits im Studium, wo Frauen die denselben Bildungsabschluss haben, gleich alt sind und dasselbe Studium wählten wie männliche Kollegen, sich also nur durch das Geschlecht unterscheiden, ein um ein Drittel höheres Abbruchsrisiko haben.

Ein Phänomen, das übrigens auch auf männliche Studierende mit Migrationshintergrund zutrifft. Aber auch wenn es darum geht, ob jemand zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird oder nicht wirken unbewusst vorhandene Vorurteile (werden oft auch als implizite Vorurteile bezeichnet). Mit einer experimentellen Personalauswahlstudie wurde gezeigt, dass ein und derselbe Lebenslauf unterschiedlich bewertet wird, wenn das Geschlecht erkennbar ist. Exzellent geeignete Frauen schneiden, wenn sie als solche

apply.ING. 2011/12

sichtbar sind, in der Bewertung schlechter ab, als nur gut geeignete Männer.

Neben diesen Barrieren hat eine tiefergehende Analyse von biografischnarrativen Interviews gezeigt, dass Frauen, welche ihr Leben als „ganz normal“ erleben weniger Konflikte berichten, als Frauen die ihr Anderssein in den Ingenieurwissenschaften bewusst wahrnehmen. Das Problem dabei ist, dass es im wissenschaftlichen Feld im Allgemeinen notwendig ist, jemanden zu haben, der/die einen in der eigenen Karriere unterstützt.

Dieser Sponsor – in den meisten Fällen ist es ein Mann – kann im Konfliktfall die Unterstützung entziehen, was es dann gleich wieder schwieriger macht.

Anders gesagt: Assimilation an das Umfeld erleichtert es, Karriere zu machen. Aber, heißt das dann wirklich, dass die Besten der Besten bleiben?

Wie die Ergebnisse der Leaky Pipeline Studie zeigen, liegt das Problem der schlechteren Chancen für Frauen nicht bei den einzelnen Frauen und deren Kompetenzen. Es ist nicht einmal so, dass diese Probleme nur Frauen betreffen, ganz im Gegenteil. Fragen, wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, oder nach weiteren Karrieremöglichkeiten betreffen auch Männer, allerdings meist mit anderen karrieretechnischen Konsequenzen und weniger systematisch. Es braucht daher sinnvolle Unterstützungsmechanismen für die durchaus kompetenten Frauen sowie für die Institution TU Wien. Nur so kann die TU Wien von dem vielfältigen Wissen ihrer Angehörigen profitieren, Technik für alle Menschen gestalten und wissenschaftliche Exzellenz weiter entwickeln. Hier kommt die Koordinationsstelle für Frauenförderung und Gender Studies (Koo-Stelle) ins Spiel.

Fix the institution!

Die Koo-Stelle ist eine gesetzlich vorgesehene Dienstleistungseinrichtung der TU Wien. Sie setzt, wir ihr Name sagt, einerseits Maßnahmen im Bereich Frauenförderung um, bietet aber auch Expertise im Bereich Gender

apply.ING. 2011/12

Studies bzw. Geschlechterforschung in den Ingenieurswissenschaften an.

Beide Bereiche sind wichtig, um sowohl den einzelnen Frauen Werkzeuge für ihre persönliche Gleichberechtigung in die Hand zu geben, als auch mit fundierten, wissenschaftlichen Erkenntnissen das Wissensspektrum der TU Wien zu vergrößern. Was heißt das konkret?

Im Rahmen des Projektes fFORTE WIT – Women in Technology, werden viele Seminare und Workshops für Frauen fast jeden Alters angeboten. Von der Schülerin, welche im Sommerkurs einen Roboter baut oder ein Radio lötet bis hin zur Post-Doc Wissenschaftlerin, die im Rahmen des TU!MentorINGs ihre eigene Karriereplanung reflektiert – fast jede findet Interessantes und Hilfreiches. Aber auch Männer können vom Angebot profitieren, in dem sie sich etwa mit ihrem eigenen Sprachgebrauch auseinander setzten – beispielsweise am 21. und 22. Oktober 2011 im Seminar „Von Feuerwehrfrauen, Kindergärtnern und geschlechtsneutral Studierenden“

(weitere Informationen und Anmeldung unter wit@tuwien.ac.at).

Neben einzelnen Seminaren und Veranstaltungen braucht es ein breites Wissen über versteckte Barrieren und Hindernisse sowie deren Überwindungsmöglichkeiten. Daher unterstützt die Koo-Stelle Führungskräfte mit Gendertrainings und stellt die Bücher ihrer Fachbibliothek gerne interessierten Leser/inne/n zur Verfügung. Hierbei geht es jedoch nicht nur um Wissen im Bereich Gleichbehandlung, sondern auch um Gender-Aspekte in der Forschung – ein Bereich der bei immer mehr Förderanträgen behandelt werden muss.

Damit allein ist es noch nicht getan.

Daher bietet die Koo-Stelle regelmäßig Informationsveranstaltungen an, betreibt TU-interne und -externe Sensibilisierungsarbeit, ist Anlaufstelle für Probleme und Fragen und bringt ihr tiefgehendes Know-How in viele Prozesse der TU Wien ein. Denn nicht die Frauen sind an der TU Wien das Problem – das Umfeld ist es. Und dieses gilt es zu verbessern.

Genauere Informationen: Angebote der Koo-Stelle http://frauen.tuwien.ac.at Leaky Pipeline: http://www.imw.tuwien.ac.at/aw/research/leaky_pipeline/

Diversity Management

11

Diversity Management als Erfolgsstrategie im Hochschulbereich

Mag.a Ulrike Alker, MA, Leiterin der Abteilung Gender & Diveristy Management an der FH Campus Wien

Wenn Fachhochschulen bzw. Universitäten zeitgemäß und zukunftsorientiert handeln wollen, erweist sich Diversity Management als Erfolgsrezept in Bezug auf die Identifikation und Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen mit und in der Institution.

Diversity Management zielt darauf ab, gesellschaftlich gemachte Unterschiedlichkeiten zwischen Menschen auszugleichen.

Der Begriff „Diversity Management“ ist vielfältig, so vielfältig wie die Inhalte, für die er stehen kann. Das EINE Diversity Management, das rezepthaft Vorgehensweisen vorgibt, gibt es nicht.

Allerdings wird immer ein Ziel im Zentrum der Bestrebungen stehen: Alle Personen in der Institution sollen die Möglichkeit haben, ihre Potenziale bestmöglich einzubringen und zu erweitern.

Der Nutzen, der dadurch erwächst, liegt in der Multiperspektivität, die in allen Bereichen entsteht und die sich in vielerlei Hinsicht zeigt, wie z. B. durch erhöhte Arbeitszufriedenheit und weniger Fluktuation bei Mitarbeiter/inne/n, sowie geringeren Drop-out –Quoten bei Studierenden.

Im Alltag der Hochschulen heißt das, den Blick auf die Gemeinsamkeiten und Unterschiedlichkeiten zu richten und immer wieder zu hinterfragen, welche Ein- und Ausschlussmechanismen auf-

12

Diversity Management

grund von soziokulturellen Merkmalen bewusst oder unbewusst wirken.

Dabei sind die Kerndimensionen der Diversität – Geschlecht, Alter, Herkunft/ Ethnie, Behinderung/Nichtbehinderung, Hautfarbe, sexuelle Orientierung und religiöse Zugehörigkeit/Weltanschauung – die wichtigsten Bezugsparameter. Es muss festgestellt werden, welche der Kerndimensionen in der Institution Relevanz haben.

Weiters ist zu untersuchen, ob zusätzliche Kategorien mitgedacht und miteinbezogen werden müssen. Aspekte wie geografische Verortung, Höhe des Einkommens, Elternschaft/Nicht-Elternschaft, religiöse Zugehörigkeit und vieles mehr wirken sich darauf aus, ob und unter welchen Voraussetzungen alle an der Institution Tätigen ihre Potenziale in ihrem eigenen Interesse und im Sinne der Organisation zur Verfügung stellen und ausbauen können.

Die Implementierung umfasst immer einen Prozess, der für die jeweilige Institution, das jeweilige Unternehmen maßgeschneidert sein muss. Die Implementierung von Diversity Management ist

jeweils kontextabhängig und muss in das jeweilige Umfeld und die dort geltenden Strukturen eingebettet sein. Davon wird abhängen, welche Diversitätskriterien in welchem Ausmaß relevant sind.

Eine Bildungsinstitution kann gesellschaftlichen Strukturen nur dann Rechnung tragen, wenn sie sie wahrnimmt, ernst nimmt und in Folge zielgruppenadäquat auf sie reagiert. Bildungsinstitutionen kommt dabei eine wichtige Rolle zu, da sie als Sozialisationsinstanzen wesentlich zur Prägung von diversityspezifischen Zuschreibungen beitragen.

In dieser Hinsicht kommt ihnen im Rahmen von gesellschaftlichen Veränderungsprozessen – und als solchen muss man die erfolgreiche Umsetzung von Diversity Management sehen – eine Vorreiterinnenrolle zu.

Die Umsetzung von DM erfolgt auf verschiedenen Ebenen. Einerseits ist sie auf die Vielfalt von (potenziellen) Studierenden ausgerichtet, andererseits auf die Vielfalt der Mitarbeiter/innen, indem die gesellschaftliche Vielfalt in der Gesellschaft auch im Inneren der

apply.ING. 2011/12

Hochschule wenn möglich widergespiegelt wird. Durch die auf diese Vielfalt ausgerichteten Gleichstellungsmaßnahmen nimmt der tertiäre Bildungsbereich seine Verantwortung wahr.

FHs und Universitäten sind mit ihren Ausbildungsprogrammen dem Arbeitsmarkt vorgelagert und sind ähnlich segregiert wie dieser. Daher unterscheidet sich die Notwendigkeit, Maßnahmen im Bereich Diversity Management umzusetzen, kaum von den breitgefächerten Notwendigkeiten am Arbeitsmarkt. Die Zusammensetzung der Studierendengruppen kann z. B. Gegenstand der Untersuchungen sein. Wenn die Zusammensetzung sehr homogen ist, wird es Ziel von Diversity Management Maßnahmen sein, auch andere Zielgruppen mit dem Bildungsangebot anzusprechen und dafür zu interessieren.

Hochschulen weisen strukturell aber auch Merkmale auf, die Wirtschaftsunternehmen ähneln. Daher bietet es sich an, die vorhandenen Strukturen in Bezug auf Diversität zu analysieren, um die darin vorhandene Vielfältigkeit zu erfassen, vielfältige Bedürfnisse und Potenziale zu erkennen, aber auch um zu sehen, wer fehlt und warum. Modifizierende Maßnahmen können dann die Konsequenz aus diesen Analysen sein.

Die Gruppen der Mitarbeiter/innensollten also ebenso wie die der Studierenden Gegenstand von Analysen sein, die sich mit den bereits genannten Kerndimensionen auseinandersetzen.

Im Hochschulkontext werden dann im Idealfall die Ressourcen, die aus der Vielfalt erwachsen, genützt und konstruktiv in alle Prozesse einbezogen.

Um all das zu ermöglichen, müssen Voraussetzungen gegeben sein, unter denen Diversity Management erfolgreich umgesetzt werden kann.

Zu allererst braucht es das uneingeschränkte Commitment der Führungsebene.

Von Seiten der Geschäftsführung müssen unter anderem folgende Bedingungen geschaffen werden: Die erfolgreiche Umsetzung kann nur dann erfolgen, wenn ausreichend Res-

apply.ING. 2011/12

sourcen für die Umsetzung zur Verfügung stehen. Nur mit Personal, Zeitressourcen und budgetärer Verankerung kann Diversity Management erfolgreich implementiert werden. Im Verwaltungsbereich betreffen die Möglichkeiten zur Umsetzung die Personalauswahl sowie die Personalentwicklung, Besetzungsund Budgetpolitik, das Marketing, die sozialen Rahmenbedingungen sowie die Gehaltsstrukturen.

Weiters kann die Umsetzung von Diversity Management Folgendes nach sich ziehen: • familienfreundliche und flexible Arbeits­ zeitmodelle • Möglichkeit zur Teilzeitarbeit • flexible Karenzregelungen • Zugang zu Fortbildung für alle • Zugang zu Leitungspositionen für alle Von Seiten der akademischen Leitung äußert sich das Commitment in der • Einbeziehung von Diversity Management in alle akademischen Prozesse

• Implementierung von Diversity Management als Querschnittsmaterie in allen Fachbereichen Im Bereich der Akademia fließen die Maßnahmen in die Didaktik, in die Lehrinhalte, in die Auswahl des Lehrpersonals, in die Auswahl der Forschungsfelder und vieles andere mehr ein.

Wenn eine Hochschule Diversity Management als Querschnittsmaterie implementiert hat, wird sich das jedenfalls und mit Sicherheit durch Qualität auf allen Ebenen und Zufriedenheit bei Mitarbeiter/inne/n und Studierenden widerspiegeln.

Gleichstellungsorientierung und Diskriminierungsfreiheit werden den Qualitätsbegriff prägen. Eine zeitgemäße Auseinandersetzung mit gesellschaftsund bildungspolitisch relevanten Herausforderungen ist erfolgt, wenn möglichst viele Menschen in sozialen gesellschaftliche Prozesse aktiv Anteil nehmen können.

Gender & Diversity Management

an der FH Campus Wien

Aktivitäten Gender Salons: Vortragsreihe zu Gender & Diversity-Themen Organisation von Weiterbildungsangeboten für FH-Mitarbeiter/innen und Lehrende zu den Themen Gender Mainstreaming, Diversity Management und Frauenförderung Publikationen für Lehrende, FH-Mitarbeiter/innen und Studierende (z. B. Sprachleitfaden der FH Campus Wien für geschlechtergerechte Sprache, e-Learning-Leitfaden – Impulse zu Gender und Diversity im e-Learning Praxisleitfaden zur Berücksichtigung von gender- und diversitygerechten Aspekten in Online-Bildungsangeboten) Die Technik ist weiblich! Seminarreihe für Studentinnen der technischen Studiengänge der FH Campus Wien (Förderung durch MA 27) Fachcircles: Vernetzungstreffen mit Expertinnenvorträgen für Studentinnen und Absolventinnen der technischen Studiengänge (Förderung durch MA 27) Anlaufstelle bei Diskriminierungsvorfällen Betreuung und Beratung bei wissenschaftlichen Arbeiten zu Gender & Diversity-Themen und bei der Erstellung von Förder- und Akkreditierungsanträgen quer über alle Studiengänge Organisation von Technik-Workshops für Schülerinnen und Schüler, z. B. im Rahmen von Workshops für Schulklassen, den FIT-Berufsorientierungstagen für Schülerinnen und dem Wiener Töchtertag Lehre mit Schwerpunkt Geschlechterforschung, Gender Mainstreaming und Diversität

Diversity Management

13

Abstand zwischen dem zu niedrigen Angebot und der wachsenden Nachfrage wird immer größer. Wenn wir aber Kernbereiche der industriellen Aktivität in Österreich mangels ausreichender Anzahl an Personen mit entsprechenden Qualifikationen nicht aufrechterhalten können, dann verliert die Industrie auch ihre Rolle als Motor für Wertschöpfung, Beschäftigung und Wohlstand in Österreich.“

Das Bildungsdilemma – wer soll das bezahlen, wer hat so viel Geld …

Darf’s a bisserl mehr sein?

Mag.a Helene Czanba & Mag.a Daniela Haiden

Wenn man den Berichten und Statistiken Glauben schenken darf – ja, gerne und bitte schnell. Es scheint als sei man als Techniker/in noch immer ein/e Most Wanted. Gut für Sie, gut für die Technischen Universitäten, schlecht für die Wirtschaft, die um die besten Köpfe buhlt. Denn es gibt definitiv zu wenige, um alle zu bedienen.

Fakten zur Lage der (Technik) Nation Das Jahr 2010 kann man durchaus als Jahr der Erholung betrachten. Die österreichische Wirtschaft hat die Folgen der internationalen Finanzmarktund Wirtschaftskrise soweit überstanden. Das Wirtschaftswachstum (BIP) betrug real +2,0 %, der internationale Handel konnte die Verluste des Vorjahres fast wieder ausgleichen. Die Wirtschaftsforschung geht von einer weiteren Erholung im Jahr 2011 aus, die Beschäftigung wird wieder zunehmen (+1,6 %), während die Arbeitslosigkeit weiter sinken wird (-6,4 % im Jahr 2011). Soweit die allgemeinen Daten aus der Statistik.

Auch die Trendbarometerumfrage, die 2010 von Festo über das Gallup Institut durchgeführt wurde, zeichnet ein sehr positives Bild. Von den 200 befragten Industrieunternehmen verzeichneten 68 % eine bessere Auftragslage als 2009.

14

Arbeitsmarkt

Das Krisenjahr 2009 hat den „War for Talents“ in Technik und Naturwissenschaften kurzfristig geringfügig entschärft, 2011 ist der Mangel an qualifizierten Techniker/inne/n und Naturwissenschaftler/inne/n aber bereits wieder für 56 % der befragten Unternehmen ein Problem. Ein ähnliches Ergebnis liefert eine Umfrage des Industriewissenschaftlichen Instituts im Auftrag der Bundessparte Industrie der WKÖ. Der Mangel an Arbeitskräften mit Qualifikationen im technischen Bereich betrifft alle Branchen und Unternehmensebenen. Wolfgang Welser, Obmann der Industriebetriebe findet sogar sehr drastische Worte: „Eine ausreichende Zahl an Technikern und Technikerinnen mit den für die Industrie notwendigen Qualifikationen muss vorhanden sein, um jenen technologischen Fortschritt sicher zu stellen, der für die industrielle Wettbewerbsfähigkeit an einem Hochlohnstandort wie Österreich unverzichtbar ist. Der

Dieses Problem lässt sich bestimmt nicht kurzfristig lösen. Die Industrie, die Universitäten, vor allem aber auch die Politik sind dringend aufgerufen, Initiativen zu setzen, um zumindest langfristig die Lage zu verbessern. Fakt ist: Es gibt zu wenige Technikabsolvent/inn/en. Fakt ist auch: Technische Studienrichtungen verbuchen besonders hohe Abbruchraten, der Anteil an weiblichen Studierenden ist zumindest in den klassischen Ingenieurwissenschaften beschämend gering, um nur zwei der möglichen Ansatzpunkte zu nennen. Langsam laufen hier Gott sei Dank entsprechende Projekte an.

Fakt ist aber leider auch: Die finanzielle Situation und Ausstattung der Universitäten ist prekär. Das Bildungssystem so wie wir es kennen, das Schlaraffenland, in dem jeder alles so lange er möchte gratis studieren kann, funktioniert nicht mehr. Politiker/innen trauen sich aus Angst vor dem Verlust wichtiger Wählerstimmen nicht auszusprechen, was viele bereits wissen. Wir haben jahrelang über unsere Verhältnisse gelebt, wichtige Reformen immer wieder verschoben und bekommen nun die Rechnung präsentiert. Vieles wird sich ändern müssen und das wird, wie man leider auch in England sieht, nicht ohne Widerstand passieren können.

Wichtig wird daher sein, dass Universitäten darauf Einfluss nehmen können, wer ein bestimmtes Studium beginnen darf. Sie sollten dann aber auch dafür sorgen können, dass ein Großteil es

apply.ING. 2011/12

dann auch abschließt. Es geht also darum die Richtigen für das Studium zu begeistern.

McDreamy vs. Nerd Wir haben in diesem Zusammenhang aber auch eine gesellschaftspolitische Herausforderung zu meistern: Österreichs Bevölkerung ist nicht gerade technikaffin und naturwissenschaftlichtechnische Studien haben ein schlechtes Image. Immer noch wissen viele nicht, welche vielfältigen Möglichkeiten ein solches Studium eröffnet und wie gut auch die Verdienstmöglichkeiten sind. Es ist eben nicht so attraktiv, wie die Aussicht Anwalt oder Ärztin zu werden. Oder kennen Sie eine Fernsehserie, in der ein gutaussehender, reicher Maschinenbauer die Hauptrolle spielt oder einen Kinofilm, in dem die sexy Hauptdarstellerin eine Elektrotechnikerin ist? In der Erziehung spielen klassische Rollenmodelle leider noch immer eine wichtige Rolle.

Von Natur aus gibt es keinen Unterschied zwischen Mädchen und Buben, was das Interesse für Technik und Naturwissenschaft betrifft. Man müsste es nur schaffen, die Neugierde und Begeisterung lebendig zu halten.

16

Arbeitsmarkt

Was Hänschen nicht lernt Das bereits erwähnte Trendbarometer kommt aber auch noch zu einem anderen erschreckenden Ergebnis: 56 % der befragten Unternehmen attestieren dem technischen Nachwuchs mangelnde Kommunikations- und Konfliktfähigkeit.

Es kann nicht Aufgabe der Industrie sein, alle Mankos, die durch Erziehung und Bildungssystem entstehen, auszugleichen. Unternehmen investieren viele tausende Euros in Weiterbildungen für Ihre Mitarbeiter/innen. Das ist auch wichtig und notwendig. Es ist jedoch die Verantwortung jedes Einzelnen selbst etwas für seine Bildung und damit für die Verbesserung seiner Berufschancen zu tun. Nicht alles kann einem auf einem Silbertablett serviert werden. Dass im Lehrplan der Universitäten Soft Skills das Nachsehen gegenüber fachlichen Inhalten und Methodenkompetenz haben, mag richtig sein, ist aber keine Entschuldigung, sich diese Fähigkeiten nicht trotzdem in Eigeninitiative anzueignen.

Bei der UNESCO Weltkonferenz 2009 zum Thema „Hochschulbildung“ wurden die Anforderungen des globalen

Arbeitsmarktes festgehalten. Dazu zählen u. a. die Fähigkeit zur Teamarbeit (inkl. Überwindung stereotyper Geschlechterrollen), Zielbewusstsein, Kreativität, Initiative und Entscheidungsfreudigkeit, gute sprachliche und schriftliche Ausdrucksweise, Kommunikationskompetenz, Arbeitsmoral und das Bewusstsein für die Notwendigkeit zur ständigen Weiterbildung.

Was außerdem zunehmend von den Bewerber/inne/n verlangt wird, sind Fremdsprachenkenntnisse, interkulturelle Kompetenzen sowie eine hohe Bereitschaft zur Mobilität.

Möchte man den Sprung ins Management schaffen, so ist eine wirtschaftliche Zusatzqualifikation unabdingbar.

Bei der Wahl eines MBAs lohnt es sich, genau zu prüfen, was man für seine Entwicklung wirklich braucht. Das Continuing Education Center an der TU Wien hat ein umfassendes Angebot und bietet auch diesbezügliche Beratung an.

Arbeitsmarktphänomene Seit geraumer Zeit ist eine interessante Entwicklung bei den Stellenangeboten für Techniker/innen zu beobachten. Es scheint nahezu egal zu sein, was man gemacht hat, Hauptsache es ist irgendetwas Technisches. Inserate, die sich sowohl an Abgänger/innen einer Technischen Universität oder einer Fachhochschule aber auch gleichzeitig an HTL-Absolvent/inn/en wenden, sind keine Seltenheit mehr.

Das verschärft natürlich die ewige Kontroverse zwischen Universitäten und Fachhochschulen, spiegelt aber auch die Verzweiflung der Wirtschaft wider. Eine aktuelle Studie des Instituts für Bildungsforschung zur Einführung des Bachelors in technischen Universitätsstudien anhand der Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt geht sogar so weit zu sagen, Absolvent/inn/en von Technischen Universitäten in Österreich seien außer für F&E fachlich überqualifiziert.

Sie begründen dies einerseits mit einer zu langen Studiendauer im Vergleich zu Fachhochschulen, die im Durch-

apply.ING. 2011/12

schnitt 3 Jahre früher abgeschlossen werden. Andererseits seien die Diplomstudien an Universitäten zu stark auf wissenschaftliche Forschungsarbeit ausgerichtet.

Der scheidende Rektor der TU Graz, Hans Sünkel, kritisiert diese Darstellung scharf und betont, dass man die universitäre Bildung und Ausbildung nicht auf momentan verlangte Inhalte reduzieren darf.

Quo vadis, technicus/technica?

Die Berufsaussichten für Techniker/innen sind aufgrund der oben skizzierten Situation also ungebrochen rosig, bei manchen Studienrichtungen schon grellpink, bei manchen eher blassrosa.

In der Online-Jobbörse des TU Career Centers wurden im ersten Halbjahr 2011 bereits doppelt so viele fachspezifische Stellenangebote veröffentlicht wie im selben Zeitraum des Jahres 2010. Gegenüber einzelnen Monaten

apply.ING. 2011/12

des Krisenjahres 2009 stieg die Anzahl der Ausschreibungen sogar um das Fünffache.

Laut der aktuellen ibw Studie werden Absolvent/inn/en der technischen Universitäten zu 56 % im Sektor der privaten Dienstleistungen nachgefragt, zu 38 % im Produktionsbereich und zu 5 % im öffentlichen Bereich. Die gefragtesten Studienrichtungen sind Maschinenbau, Elektrotechnik und Mechatronik. Die Einsatzbereiche liegen am häufigsten in Management, Verwaltung und Personalführung (32 %), gefolgt von Forschung mit 28 % sowie Fertigung, Konstruktion und Montage mit 24 %. Diese Verteilung variiert natürlich in Abhängigkeit von der Studienrichtung teilweise gravierend.

Hat man also Maschinenbau, Wirtschaftsingenieurwesen-Maschinenbau oder Verfahrenstechnik studiert und erfolgreich abgeschlossen, so gehört

man auf dem Arbeitsmarkt zu den gefragtesten Berufsgruppen. Diese für Bewerber/innen komfortable Situation wird sich auch in Zukunft kaum ändern.

Sie leben im El Dorado der Arbeitnehmer/innen: Unternehmen suchen händeringend nach Personal, und Bewerber/innen haben die Qual der Wahl zwischen verschiedenen interessanten Positionen.

Auch die Elektrotechnikingenieure und -ingenieurinnen stehen ganz weit oben auf der Liste der besonders gefragten Qualifikationen. Besonders gute Aussichten haben Spezialist/inn/en mit Fachwissen im Bereich Energie- und Medizintechnik. Der Telekommunikationssektor ist aufgrund der Marktsättigung eher am Schrumpfen. Wachstumspotentiale gibt es besonders in neuen Technologiebereichen, wie z. B. „Smart Grids“. Der Fachverband der Elektro- und Elektronikindustrie rechnet in diesem Zukunftsmarkt mit einem

Arbeitsmarkt

17

Produktionswert von ca. 417 Millionen Euro und mehr als 2.700 Arbeitsplätzen bis zum Jahr 2015.

Die IT-Branche verzeichnet bei den offenen Positionen mittlerweile ebenfalls wieder für Absolvent/inn/en erfreuliche Zuwachsraten. In den nächsten Jahren sollen laut Prognosen des Marktforschungsinstituts ICD weitere 10.000 bis 20.000 neue Arbeitsplätze in der Informatik dazukommen. Besonders gefragt sind Fachkräfte im IT-Projektmanagement, in Software-Architektur, Software-Development und auch IT-Consulting.

Bauingenieur/inn/en haben ebenfalls sehr gute Einstiegschancen, z. B. im konstruktiven Ingenieurbau, Hoch- und Tiefbau, in Verkehrswesen und der Projektentwicklung, und zwar sowohl bei den großen Baukonzernen, als auch bei klein- und mittelständischen Ziviltechnik- und Baubüros. Bei Bauprojekten der öffentlichen Hand, nationaler und internationaler Transport- sowie Energieunternehmen bieten sich ebenfalls spannende Berufsfelder mit ausgezeichneten Entwicklungschancen.

Architekt/inn/en ebenso wie Raumplaner/innen stehen nach wie vor einem angespannten Arbeitsmarkt gegenüber.

Steigende Abschlusszahlen und die starke Konkurrenz zu anderen Disziplinen (z. B. Bauingenieur- oder Wirtschaftsingenieurwesen) verschärfen die Situation zunehmend. Von Absolvent/ inn/en wird hohe Flexibilität gefordert.

Der Trend geht in Richtung unsicherer, befristeter oder projektbezogener Beschäftigungsverhältnisse, geringerem Einkommen und einer verzögerten Etablierung in adäquaten Positionen.

Absolvent/inn/en in Technischer Mathematik und Physik waren von den Einbrüchen am Arbeitsmarkt durch die Finanz- und Wirtschaftskrise besonders betroffen. Der Stellenmarkt hat sich aber mittlerweile wieder entspannt und durch die Vielfalt an Beschäftigungsmöglichkeiten sind die Aussichten sehr gut. Die Instabilität der Finanzmärkte ist natürlich ein gewisser Risikofaktor und eine allzu große Euphorie sollte sich noch nicht breit machen. Die Nachfrage nach Technischen Chemiker/inne/n kann als gleich bleibend bis leicht steigend beschrieben

Literaturtipps Festo & Das österreichische Gallup-Institut: Trendbarometer Industriebetriebe.

Präsentation vom 21.06.2011.

Schneeberger, A. & Petanovitsch, A.: Bacheloreinführung und Qualifikationsnachfrage am Beispiel der UNI-Technik-Studien. ibw-Forschungsbericht Nr. 162. Wien, 2011.

werden, gute Einstiegschancen bieten sich v. a. im Kunststoffbereich, der Analytischen Chemie, der Biochemie sowie den Werkstoffwissenschaften.

Vielfalt als Chance Diversity heißt das Zauberwort, das man immer öfter hört. Es muss noch viel passieren, bis es eine reale Gleichberechtigung von Mann und Frau in der Arbeitswelt gibt. Viele alte Strukturen, Klischees und Beliefs müssen noch aufgebrochen werden, Quotenfrauen und vorgeschriebene Gehaltsbänder sind dafür sicher nicht die alleinige Lösung.

Viele hochqualifizierte Techniker/innen mit Migrationshintergrund würden dem österreichischen Arbeitsmarkt sofort zur Verfügung stehen, scheitern jedoch oft an unüberwindbarer Bürokratie, politisch motivierter Engstirnigkeit aber auch an unternehmenskulturellen Hürden. Es gibt noch viel zu tun!

Wie sich die Wirtschaft tatsächlich entwickeln wird, lässt sich, wie man ja 2009 gesehen hat, nur schwer verlässlich vorhersagen. Die aktuelle Entwicklung an den internationalen Börsen, Staatsbankrotte und die finanziellen Schwierigkeiten der Weltmacht USA geben doch Anlass zu einer gewissen Beunruhigung. Auch der gesellschaftliche Wandel passiert nicht von heute auf morgen. Hellseherische Fähigkeiten besitzen wir alle nicht, aber für eines braucht man keine Kristallkugel: ein technisches oder naturwissenschaftliches Studium ist in jedem Fall eine hervorragende Investition in die Zukunft – in Ihre persönliche und in die unseres Landes.

Interessante Links zum Thema Arbeitsmarkt in Technik und Naturwissenschaften: http://diepresse.com/home/bildung/universitaet/660339/Techniker-fuer-den-Arbeitsmarkt-ueberqualifiziert http://karrierenews.diepresse.com/home/karrieretrends/662061/Als-Techniker-ins-Management?from=simarchiv http://bis.ams.or.at/qualibarometer/berufsbereich.php?id=68&show_detail=1&query= http://www.go-international.at/go-international/foerderprogramme/Exportf_rderungen/3_know_how/3.5_Mobilizing-Diversity.html?height=550&width=661 http://www.tt.com/csp/cms/sites/tt/%C3%9Cberblick/Wirtschaft/WirtschaftContainer/2738426-8/kein-akademikermangel---wir-haben-einen-technikermangel.csp http://www.industriemagazin.net/home/artikel/Trendbarometer_Industriebetriebe/Techniker_Mangel_bleibt_Grundrauschen_in_der_Industrie/aid/7146?analytics_from=more_ressort http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=615105&dstid=234

18

Arbeitsmarkt

apply.ING. 2011/12

Karriereplanung: Lebensplanung Haben Sie sich schon einmal überlegt wo Sie gerne in fünf, zehn, 20 oder mehr Jahren stehen möchten? Welcher Mensch möchten Sie dann gerne sein? Was möchten Sie gerne am Ende Ihres Lebens über sich erzählen können? Worauf werden Sie stolz sein?

Was wird Sie glücklich machen bzw. glücklich gemacht haben? Wenn Sie sich auf die Suche nach Antworten zu diesen Fragen machen, sind Sie bereits mitten drinnen in Ihrer Lebensoder Karriereplanung.

Falls Sie nun denken ein Karriereplan ist ein Plan den Sie heute aufstellen und der dann unwiderruflich bis zur Pensionierung Gültigkeit hat, muss ich Sie enttäuschen. Ein guter Karriereplan stellt einen Teil Ihrer Lebensplanung dar. Die Karriereplanung sollte in

20

Karriereplanung

die Lebensplanung eingebettet sein. Da im Leben aber nicht immer alles genau planbar ist, kann ein Karriere- oder Lebensplan eine besondere Herausforderung darstellen. Jede/r der/die einen Schicksalsschlag durchleben musste, kann bestätigen wie schnell ein perfektes Leben plötzlich vollkommen auf den Kopf gestellt werden kann. Eine Trennung, ein Unfall, eine Naturkatastrophe oder ein Firmenkonkurs können einen Menschen ganz schnell aus der gewohnten Bahn werfen. Daher braucht Ihr Karriereplan auf der einen Seite klare Ziele, auf der anderen Seite aber auch eine große Portion Flexibilität und Achtsamkeit. Es ist wichtig seinen Karriereplan immer wieder zu überprüfen und gegebenenfalls zu adaptieren bzw. an Ihren Lebensabschnitt, Ihre Lebensphase anzupassen.

Sabine Pavelka, MSc

Für einen optimalen Karriereplan benötigen Sie zunächst einmal Ziele. Überlegen Sie sich wo und wie Sie sich beruflich gerne verwirklichen möchten? Welche Art von Karriere entspricht Ihnen am meisten? Sehen Sie sich eher im Management oder als Spezialist/in? Bevorzugen Sie lieber enge Strukturen oder benötigen viel Freiraum um produktiv sein zu können? Am Anfang einer Berufslaufbahn sind diese Fragen nicht so leicht zu beantworten, da man während des Studiums meist sehr wenig mit dem beruflichen Alltag in Berührung kommt. So wissen viele Studierende, die am Ende Ihrer Ausbildung angelangt sind, oft gar nicht so genau was Sie nun mit dem umfangreichen Wissen, das Sie sich angeeignet haben an-

apply.ING. 2011/12

fangen können oder sollen. Dazu ein Tipp: Beginnen Sie so früh wie möglich sich mit unterschiedlichen Berufsbildern auseinander zu setzten. Besuchen Sie Firmenpräsentationen oder Messen, wo Berufe und Aufgabenbereiche vorgestellt werden. Absolvieren Sie Praktikas in unterschiedlichen Bereichen und reden Sie mit Menschen die schon längere Zeit im Berufsleben stehen. Ob Ihnen eine Laufbahn in einem Großkonzern oder in einem kleinen StartUp-Unternehmen besser entspricht, finden Sie heraus, indem Sie sich persönlich damit auseinandersetzen und selber ausprobieren. Je umfangreicher Sie in das Berufsleben bereits hineingeschnuppert haben, desto leichter wird es Ihnen fallen Ziele zu definieren.

John Strelecky erzählt in seinem Buch „The Big Five For Life“ die Geschichte eines erfolgreichen Geschäftsmanns.

Dieser Mann ist der Meinung, dass jeder Mensch (und besonders alle seine Mitarbeiter/innen) seine fünf größten, ganz persönlichen Lebensziele definieren und schriftlich festhalten sollte. Diese Ziele sind als Leitsystem gedacht, die als Orientierungspunkte durch ein zufriedenstellendes, erfüllendes Leben leiten sollen.

Ziel eines jungen Mannes sein, so schnell wie möglich die Karriereleiter nach oben zu klettern, um möglichst früh an der Spitze eines Unternehmens zu stehen. Gleichzeitig sind aber Familie und Kindererziehung zwei wichtige Werte dieses jungen Mannes. Viel Zeit mit der Frau und den Kindern zu verbringen und miteinander zu lernen und zu wachsen. Im Fall des jungen Mannes kommt es zu so einem sogenannten Wertekonflikt. Seine Ziele unterstützen sich nicht gegenseitig, sondern stehen sich im Weg. Auf Dauer führt so eine Situation zu einer Unzufriedenheit, da wahrscheinlich keines der beiden Ziele zu einem befriedigenden Grad erreicht wird. Damit das nicht passiert ist es wichtig die eigenen Werte genau zu definieren und in eine Rangordnung zu bringen.

Beziehen Sie dazu immer Ihre Rahmenbedingungen mit ein.

Leben Sie in einer Beziehung haben Sie andere Rahmenbedingungen zu

berücksichtigen, als wenn Sie als Single leben. Möchten Sie in Ihrer Heimatstadt bleiben, ober sind Sie auch bereit in ein anders Land zu übersiedeln? Haben Sie Ihre Ausbildung vorerst abgeschlossen, oder möchten Sie eine weitere Ausbildung anschließen? Um einen Karriere- bzw.

Lebensplan zu erarbeiten bedarf es neben Achtsamkeit auch Geduld.

Nehmen Sie sich genügend Zeit für diesen Prozess und lassen Sie sich gegebenenfalls dabei von einem Profi (Coach, Berater/in) unterstützen.

Wenn Sie sich im Zuge einer guten Karriere- oder Lebensplanung mit Ihren Zielen, Werten und Rahmenbedingungen auseinandersetzten ist das übrigens auch eine perfekte Vorbereitung für Bewerbungsgespräche.

Je klarer Sie wissen, was Sie möchten bzw. was Sie nicht möchten und wissen, wer Sie sind und wohin Sie wollen, umso klarer und sicherer werden Sie bei Interviews auftreten.

Literaturtipps Strelecky, John. 2009. The big five for live. Was wirklich zählt im Leben. dtv.

Krenn, Marlene, 26-06-2011. Frühstück bei mir. Ö3 Interview mit Claudia Stöckl http://static.orf.at/podcast/oe3/oe3_fruehstueck.xml

Haben Sie für sich Ihre großen Lebensziele, Ihre persönlichen „big five“ definiert?

Ganz gleich was auch immer im Leben passiert, ganz gleich welche Höhen und Tiefen Sie durchleben, Sie sollten immer wieder überprüfen: Passt das was ich tue zu meinen „Big Five“?

Passt der Job den ich anstrebe wirklich zu mir und hilft er mir dabei diese Ziele zu erreichen? Um langfristig zufrieden zu sein, sollte das unbedingt der Fall sein.

Die Mentaltrainerin und Mentalcoach Marlene Krenn sagte einmal in einem Interview, dass Menschen oft bereits Ziele definiert haben, es aber manchmal so ist, dass die gewünschten Ziele und die Werte, die dahinter stehen sich widersprechen. Z. B. könnte das

apply.ING. 2011/12

Karriereplanung

21

Social Media – Chance und Risiko für die Jobsuche Bei der Job- bzw. Personalsuche kommen Social Media-Dienste mittlerweile häufig zum Einsatz, doch können Partyfotos auf Facebook und Co. einer erfolgreichen Bewerbung durchaus im Wege stehen.

Das Web 2.0 bietet eine Vielzahl an Social Media-Anwendungen (Xing, LinkedIn, Facebook, Twitter, YouTube,…), welche den Informationsaustausch unterstützen, die Kommunikation und vor allem den Aufbau und die Pflege von Beziehungen fördern. Neben der einfacheren Zusammenarbeit unter seinen Nutzer/inne/n wird auch die

22

Karriereplanung

Transparenz der Inhalte und Nutzerinformationen verstärkt. Mit all seinen Anwendungen ist das Web 2.0 das am stärksten im Wachstum begriffene Medium.

Viele Unternehmen versuchen sich an das Nutzungsverhalten von potentiellen Kandidat/inn/en anzupassen. Daher geraten vermehrt Social Media-Plattformen in den Vordergrund von Personalmarketingmaßnahmen. Diese Social Media-Dienste sollen einerseits dabei helfen, potentielle Kandidat/inn/en direkt anzusprechen, und andererseits, ihre Präsenz bei diesen zu er-

Željana Jurić, BA

höhen. Laut der Studie „Social Media Report HR 2010“, welche die Arbeit mit Social Networks (Xing, LinkedIn, Facebook, Twitter,…) im Personalbereich untersuchte, gaben 54 % der befragten österreichischen Personalverantwortlichen an Social Media erfolgreich bei der Personalsuche eingesetzt zu haben.

Achten Sie auf Ihren Online-Ruf! Social Network-Plattformen werden herangezogen, wenn es darum geht die Online-Reputation von Bewerber/ inne/n zu überprüfen. Je höher die angestrebte Position und je weiter

apply.ING. 2011/12

die/der Kandidat/in im Bewerbungsprozess ist, desto häufiger kommt Google zum Einsatz. Neben den professionellen Profilen wie Xing und LinkedIn werden auch private Profile wie Facebook, Twitter und StudiVZ durchstöbert. Zwar lehnen einige Unternehmen solche Methoden aus ethnischen Gründen ab, allerdings gaben 14 % der Personalverantwortlichen an, Bewerber/innen wegen nicht angemessener online Reputation abgelehnt zu haben.

Um solche Situationen zu vermeiden ist es wesentlich, den eigenen OnlineRuf zu kennen und zu steuern. Hierbei können folgende Tipps hilfreich sein: • Googeln Sie Ihren Namen und überprüfen Sie, welche Informationen über Sie im Internet verfügbar sind.

Gehen Sie unerwünschten Einträgen nach.

• Um gezielt auf Sie zu lenken, können Sie beispielsweise eine Domain mit dem eigenen Namen einrichten, z. B.

apply.ING. 2011/12

VornameNachname.at. Dies kann als eine Art Online-Visitenkarte dienen.

• Aktualisieren Sie Ihr berufliches Profil beispielsweise auf Xing oder LinkedIn und achten Sie hierbei auf die Professionalität.

• Bei privaten Profilen ist es empfehlenswert die Privatsphäre-Einstellungen so festzulegen, dass beispielsweise Partyfotos oder die Gruppenbeitritte nicht für jedermann sichtbar sind.

• Überdenken Sie die Notwendigkeit den richtigen Namen zu verwenden bei privaten Profilen, Blog- oder Foreneinträgen. Hier empfiehlt es sich, auf ein Pseudonym zurückzugreifen. Vor allem Blogs werden aufgrund der hohen Verlinkungsrate auf Google hoch eingestuft.

Ein brasilianisches Sprichwort besagt: „Sei Herr über deinen Mund, um nicht Sklave deiner Wörter zu sein“.

Es ist wichtig sich im Vorfeld zu über-

legen, welche Informationen man über sich selbst veröffentlicht und welche den Weg ins Internet nicht machen sollten. Expert/inn/en sind sich sicher, dass Social Media-Dienste in Zukunft noch mehr an Bedeutung gewinnen werden. Dies bietet Chancen und birgt zugleich auch Risiken.

Karriereplanung

23

Licht ins Dunkel - Erfolgreich durch das Dickicht der Stellenanzeigen

Mag.a Daniela Haiden

Wie gut sind Sie gerüstet für den Kampf durch das Dickicht der Stellenanzeigen in Print­ und Onlinemedien?

Ergibt Ihre Suche nach passenden Jobangeboten regelmäßig tausende Treffer, und werfen Sie nach stunden­ langem Entschlüsseln kryptischer Jobtitel entnervt das Handtuch? Oder steht ein ernüchterndes „0 Treffer“ unter Ihren Suchkriterien, und Sie machen sich entmutigt auf den Weg zum Arbeitsmarktservice? Bewerben Sie sich einfach auf jede Stelle, deren Jobbezeichnung interessant für Sie klingt, oder warten Sie auf DEN Job, dessen Anforderungskriterien Sie zu 100 % erfüllen? Wie so oft im Leben, geht es auch bei der Suche, Auswahl und Analyse von Stellenanzeigen darum, den goldenen Mittelweg zu finden!

Die guten ins Töpfchen, die schlechten ins Kröpfchen Ihr Bewerbungserfolg entscheidet sich nicht erst bei der Erstellung Ihrer Bewerbungsunterlagen oder im Vorstellungsgespräch, sondern schon viel früher: nämlich bei der Suche nach geeigneten Stellenausschreibungen. Je gezielter Sie dabei vorgehen und je genauer Sie Ihre ganz persönlichen Anforderungen an Ihren „Traumjob“ kennen, umso erfolgreicher werden Sie sein.

Bei der Suche nach interessanten und passenden Stellenanzeigen nutzt man am besten mehrere Informationsquellen: Karriereteile in Printmedien, Onlinejobbörsen und Social Networks. Überlegen Sie außerdem, welche Unternehmen oder Institutionen für Sie als Arbeitge-

ber besonders attraktiv sind. Es lohnt sich nämlich, auch die Websites seiner Wunsch-Arbeitgeber regelmäßig nach offenen Positionen zu durchsuchen.

Um nun bei der Suche und Auswahl von Stellenanzeigen nicht von tausenden Treffern erschlagen oder von null Treffern desillusioniert zu werden, ist es notwendig, Ihre persönlichen Suchkriterien möglichst exakt und realistisch zu definieren, ohne sich dabei zu sehr einzuschränken. Denn so wie Arbeitgeber im Stelleninserat Ihre Wunschkandidat/inn/en beschreiben, sollten auch Sie ein Anforderungsprofil für Ihren Traumjob definieren. Klären Sie für sich selbst die folgenden Fragen: 1) Welche Kriterien müssen die Position

und das Arbeitsumfeld unbedingt erfüllen? Überlegen Sie sich, welchen Stellenwert für Sie die folgenden Kriterien haben: • Merkmale des Unternehmens: z. B. Branche, Produkte, Dienstleistungen, Größe, Internationalität, Struktur/ Organisation • Rahmenbedingungen der Position: z. B. Dienstort, Art der Beschäftigung/ Anstellung (un-/befristet, Teil-/Vollzeit, feste Anstellung/Werkvertrag/ freie Mitarbeit), Arbeitszeit, Reisetätigkeit 2) Welche Berufsfelder und Funktionsbereiche sind für Sie besonders interessant? Für welche sind Sie aufgrund Ihrer Ausbildung und praktischen Erfahrung gut qualifiziert?

Bei der Definition Ihrer persönlichen Suchkriterien sollten Sie darauf achten, die Filter weder zu breit noch zu eng zu setzen. Wählen Sie jene Merkmale aus, die für Sie besonders wichtig sind bzw. die eine Position für Sie besonders interessant machen. Wenn das im ersten Schritt zu einer unüberschauba ren Menge an Stellenanzeigen führt, schränken Sie die Suche Schritt für Schritt ein.

Anhand der für Sie besonders wichtigen Merkmale können Sie nun aus der Vielzahl veröffentlichter Stellenangebote jene herausfiltern, die für Sie einerseits besonders interessant sind, für die Sie aber andererseits auch besonders gut qualifiziert sind. Besonders

24

Richtig bewerben

apply.ING. 2011/12

bequem ist das in Online-Jobbörsen möglich, wo Sie persönliche Suchagenten nach ausgewählten Merkmalen anlegen und speichern können. Viele OnlineStellenmärkte bieten auch die Möglichkeit, regelmäßig per E-Mail über Stellenanzeigen informiert zu werden, die ausgewählten Kriterien entsprechen.

Codeknacker – Stelleninserate richtig lesen Neben der systematischen Herangehensweise bei der Suche nach Stellenanzeigen ist auch die aufmerksame Durchsicht und Analyse der Inserate ein wichtiger Faktor für den Bewerbungserfolg. Bin ich die/der Richtige? – Diese Frage können Sie sich selbst und in weiterer Folge Ihrem künftigen Arbeitgeber umso besser beantworten, je genauer Sie verstehen, welche Aufgaben zur Position gehören und welche Anforderungen an Bewerber/innen gestellt werden.

Das Stelleninserat selbst unterteilt sich in den meisten Fällen in folgende Abschnitte: 1. Unternehmensporträt 2. Positionsbeschreibung 3. Anforderungen an die Position (fachliche und persönliche Qualifikationen) 4. Leistungsangebot („Wir bieten“ oder „Unser Angebot“) 5. Art der Bewerbung Im Unternehmensporträt erhalten Sie wichtige Informationen über das Unternehmen, wie z. B. Branche, Geschäftsbereiche, Produkte oder Dienstleistungen. In diesem Abschnitt wird auch der Standort, der zumeist dem Dienstort entspricht, genannt. Wenn Unternehmen Personalberater mit der Auswahl von Bewerber/inne/n für vakante Positionen betrauen, werden üblicherweise verdeckte Inserate geschalten.

Solche erkennt man an den Wortlauten „Unser Kunde sucht….“, „Im Auftrag unseres Kunden…“ oder „ Unser Kunde zählt zu den…“.

bengebiet übernommen werden soll.

In einigen Sätzen oder Punkten werden die wichtigsten Aufgaben und Tätigkeitsschwerpunkte der Stelle beschrieben.

Dieser Abschnitt gibt Ihnen die Gelegenheit zu überprüfen, ob Sie für diese Aufgaben qualifiziert sind, Sie in diesen Tätigkeiten schon praktische Erfahrung haben und nicht zuletzt, ob Ihnen diese Aufgaben auch Spaß machen.

Anforderungsprofile erwecken auf den ersten Blick oft den Eindruck, dass nur die sprichwörtliche „eierlegende Wollmilchsau“ gesucht wird. Wichtig hierbei ist es, auf den genauen Wortlaut zu achten. Dadurch erkennen Sie, ob es sich bei den beschriebenen Anforderungen um Muss- oder Soll-/ Kann-Kriterien handelt.

• Muss-Kriterien sind unabdingbare Voraussetzungen für die Position und in jedem Fall zu erfüllen. Man kann sie durch folgende Formulierungen erkennen: verfügt über, wir setzen voraus, unabdingbar sind, …

• Soll-/Kann-Kriterien bringen Pluspunkte bei der Bewerbung, sind aber nicht zwingend zu erfüllen. Folgende Ausdrücke sind dafür typisch: wünschenswert sind, nach Möglichkeit, und/oder, idealerweise, von Vorteil, …

Unternehmen beschreiben gerne ein optimales Anforderungsprofil, das kaum ein/e Bewerber/in zu 100 % erfüllen kann. Wenn Sie insgesamt rund 60-

FactBox

70 % der Anforderungen erfüllen, lohnt sich eine Bewerbung auf jeden Fall.

Wenig zielführend ist es, sich auf Positionen zu bewerben, die nicht den eigenen Qualifikationen entsprechen.

Denn eine Bewerbung macht in den meisten Fällen bei klarer Über- oder Unterqualifizierung keinen Sinn.

Die angegebene Art der Bewerbung sollte unbedingt eingehalten werden.

Wenn Kurzbewerbungen gefordert sind, reichen ein Anschreiben und ein tabellarischer Lebenslauf aus. Bei aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen sind zusätzlich noch Qualifikationen mit Zeugnissen oder Zertifikaten zu belegen. Achten Sie auch darauf, ob die Unterlagen per E-Mail oder postalisch gesendet werden sollen, oder ob eine Online-Bewerbung möglich bzw. erforderlich ist.

Wenn Sie ein Stelleninserat richtig verstanden haben, steht einem perfekten Anschreiben nichts mehr im Wege. Beschreiben Sie Ihre Qualifikationen und Stärken für die Position, belegen Sie diese mit Beispielen oder näheren Ausführungen. Geben Sie darin auch Antwort auf Fragen wie „Warum bewerbe ich mich für diese Stelle?“ oder „Warum gerade dieses Unternehmen?“. Wenn im Stelleninserat Angaben über Gehaltsvorstellungen oder den möglichen Arbeitsbeginn gefordert werden, haben Sie im Anschreiben die Möglichkeit darauf einzugehen.

Checkliste für Stelleninserate

Welche Informationen über das Unternehmen sind verfügbar?

Wie gut erfülle ich die fachlichen und persönlichen Qualifikationen? Bin ich über- oder unterqualifiziert?

Welche Muss- und Soll-Kriterien sind angeführt?

Ist eine Kurzbewerbung oder sind aussagekräftige Bewerbungsunterlagen gefordert?

Sollen die Bewerbungsunterlagen per Post oder E-Mail gesendet werden, oder gibt es die Möglichkeit einer Onlinebewerbung?

Habe ich alle Hinweise beachtet?

In der Positionsbeschreibung erfährt die/der Bewerber/in, welches Aufga-

apply.ING. 2011/12

Richtig bewerben

25

Musterstelleninserat Es handelt sich hierbei um ein verdecktes Stelleninserat, der genaue Firmenwortlaut wird nicht genannt. Das Unternehmen sucht über einen Personalberater.

Unser Kunde ist ein internationaler, börsenotierter Konzern der Verpackungsindustrie. In der Produktion und dem Ver­ trieb von flexiblen Verpackungsmaterialien aus Aluminium, Papier und Kunststoff sind in 50 Unternehmen derzeit ca.

5.000 Mitarbeiter/innen beschäftigt. Am Produktionsstandort westlich von Wien bietet unser Kunde eine herausfordernde

Einstiegsposition in der technischen Projektierung

Überlegen Sie sich Folgendes: Wie stark ist mein Interesse am Aufgabengebiet? Traue ich mir diese Aufgaben zu? Machen sie mir Spaß? Habe ich praktische Erfahrungen in diesem Bereich?

Ihr Aufgabengebiet: • Koordination und Abwicklung von Investitionsprojekten: - Projektspezifikation und Projektantrag ­ Einbeziehung neuer Technologien und Entwicklungen im Maschinen­ und Anlagenbereich - Berücksichtigung marktwirtschaftlicher und kommerzieller Aspekte in der Projektarbeit - Projektabwicklung mit Termin- und Kostenüberwachung - Koordination von Montage und Inbetriebsetzung, Übergabe und Projektabschluss • Ausarbeitung von Werksausbauplänen

Alle angeführten Studien-/Fachrichtungen, aber auch ähnliche Disziplinen kommen gleichwertig in Frage. Ein Studienabschluss an einer Technischen Universität oder FH ist unbedingt erforderlich.

Ihr Profil: • Fundierte technische Ausbildung (TU oder FH) mit Fachkenntnissen auf dem Gebiet Maschinenbau, Elektrotechnik, Automatisierungs­ und Antriebstechnik und/oder Wirtschaftsingenieurwesen­Maschinenbau • Ausgezeichnete Kenntnisse und Praxis in AUTOCAD und MS Office setzen wir voraus • Erste Praxis im technischen Projektmanagement von Vorteil • Organisationstalent mit Eigeninitiative Muss-Kriterien („setzen wir voraus“): • Interesse an teamorientierter Projektarbeit AutoCAD und MS Office • Fließendes Englisch in Wort und Schrift Soll-/Kann-Kriterien („von Vorteil“): • Kenntnisse und Praxis in AUTOCAD und MS Office Praxis im technischen Projektmanagement • Hohe Einsatzbereitschaft bei internationalen Projekten Reisebereitschaft und Englischkenntnisse sind unbedingt notwendig.

Spricht man von hoher Reisebereitschaft, so sind damit zumindest 30-50 % der Arbeitszeit gemeint.

Notwendige Berufserfahrung ist an folgenden Formulierungen erkennbar: mehrjährige Erfahrung, einige Jahre Praxis, x Jahre Berufserfahrung Berufseinstieg ist an folgenden Formulierungen erkennbar: Sie wollen Erfahrungen sammeln, nach einer intensiven Einschulung, Formulierung als Kann-Kriterium Nach einer intensiven Einschulung bietet unser Auftraggeber Ihnen in dieser Position ein vielfältiges Aufgabengebiet in einem professionellen und wertschätzenden Umfeld mit den ausgezeichneten Entwicklungs­ und Weiterbildungs­ möglichkeiten eines weltweit agierenden Konzerns. Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung für diese abwechslungsreiche und herausfordernde Schnittstellenfunktion! Bitte senden Sie Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen per E-Mail an aline.musterfrau@technikerin.net Achten Sie darauf, welche Bewerbungsunterlagen gefordert werden und ob diese per E-Mail, Post oder über ein Onlineportal geschickt werden sollen. Werden aussagekräftige Bewerbungsunterlagen gefordert, so meint man damit die Bewerbung mit Anschreiben, Lebenslauf sowie relevanten Abschluss- und Dienstzeugnissen bzw. Referenzen.

Technikerin AG Mag. Aline Musterfrau Technikergasse 5/4 1234 Technikerstadt t: 01/ 123456-78

26

Richtig bewerben

Ansprechpartner/in im Unternehmen oder zuständige/r Personalberater/in.

Wenn auch die Telefonnummer angegeben ist, besteht die Möglichkeit eines Telefonkontaktes bei für Sie.

apply.ING. 2011/12

Professionelle Bewerbungsunterlagen – Wie sehen die aus?

Sabine Pavelka, MSc

Bewerbungsunterlagen können für Sie, aber auch gegen Sie arbeiten. Mit einem gekonnt gestalteten Lebenslauf können Sie innerhalb weniger Sekunden einen positiven ersten Eindruck erwecken. Sie können diesen ersten Eindruck aber genauso schnell „in den Sand setzen“.

Um die Bewerbungsunterlagen optimal zu gestalten gibt es einige Richtlinien, die Sie beherzigen sollten. Bedenken Sie, Ihre Unterlagen sind das erste, das Ihr künftiger Arbeitgeber von Ihnen sehen wird. Der erste Eindruck entsteht also aufgrund dieser Dokumente. Achten Sie daher nicht nur auf eine gute inhaltliche Darstellung Ihrer Daten, sondern widmen Sie auch der optischen Darstellung Ihres Lebens ausreichend Aufmerksamkeit. „Ein Bild sagt mehr als tausend Worte“ – dieser Spruch gilt ganz besonders für Ihren Lebenslauf. Und damit ist nicht nur Ihr

28

Richtig bewerben

tolles Bewerbungsfoto gemeint, sondern auch das gesamte Layout Ihrer Unterlagen. Das „Gesamtbild“ soll beeindrucken. Achten Sie auf die Gliederung, Schriftform und Schriftgröße ebenso wie auf den Einsatz von Farben.

Doch noch bevor Sie sich über die Gestaltung Ihrer Unterlagen Gedanken machen, sollten Sie sich überlegen aus welchem Grund Sie sich denn überhaupt bei genau diesem Unternehmen bewerben möchten. Stellen Sie sich Fragen wie: Was interessiert mich an dieser Position? Was bringe

ich für den Job mit? Was hat das Unternehmen davon mich aufzunehmen?

Je klarer Sie sich darüber sind und je besser Sie Ihre eigenen Rahmenbedingungen und Werte kennen, desto pointierter können Sie Ihre Unterlagen gestalten und sich später im Bewerbungsgespräch präsentieren.

Ihre Unterlagen sollen nicht nur optisch ansprechend gestaltet sein, sie müssen auch inhaltlich klar strukturiert und selbsterklärend sein. Personalist/inn/en wissen nur das von Ihnen, was Sie in Ihren Unterlagen klar und deutlich darstellen. Bedenken Sie, für den er-

apply.ING. 2011/12

sten „Scan“ Ihrer Unterlagen wird man sich nur wenige Sekunden Zeit nehmen. Stechen die wichtigen, relevanten Informationen da nicht optimal heraus, landet Ihr Lebenslauf gleich auf dem Stoß der Bewerbungen, die vielleicht nochmal durchgesehen werden, oder gleich auf dem Stoß der uninteressanten Bewerbungen.

Der Lebenslauf Der Lebenslauf ist das wichtigste Dokument Ihrer Bewerbungsunterlagen. Jeder Person, die mit Ihrer Bewerbung zu tun hat, wird dieses Dokument früher oder später in Händen halten. Diesem Schriftstück sollten Sie daher ganz besondere Aufmerksamkeit widmen.

Ein professionelles Foto ist ein wichtiger Bestandteil Ihres Lebenslaufs.

Dieses Bild ist in der Regel das erste, das Ihr künftiger Arbeitgeber von Ihnen sieht. Hier entsteht ein allererster

apply.ING. 2011/12

Eindruck, noch bevor man Ihre Daten überhaupt gelesen hat. Achten Sie auf einen offenen und freundlichen Blick, ein nettes Lächeln, eine ordentliche Frisur und professionelle Kleidung.

Sammeln Sie für Ihren CV alle relevanten Informationen zusammen. Ihr Leben muss vollständig und gut nachvollziehbar dargestellt sein. Gestalten Sie das Dokument in tabellarischer Form und in chronologischer Reihenfolge.

Stellen Sie sich immer wieder die Frage: „Welche Informationen sind für die Personalabteilung wichtig?“ und achten Sie darauf Ihre Angaben an die ausgeschriebene Position anzupassen.

Manche Studienrichtungen sind bei Personalist/inn/en nicht so bekannt.

Z. B. haben Physiker/innen immer wieder das Problem, dass Personalabteilungen Sie nicht richtig einordnen können. Bedenken Sie, Personalist/ inn/en sind in der Regel keine Techniker/innen und kennen Ihren Studienplan nicht. In so einem Fall ist es

besonders wichtig den Punkt Ausbildung genauer zu darzustellen. Beschreiben Sie in diesem Fall Studieninhalte oder Schwerpunkte.

Wichtig ist, dass Sie ein Datumsformat finden und diesem „treu bleiben“.

Ein Wechsel der Darstellung wirkt schlampig. Folgende Form bietet sich an: 06/2001 bis 08/2004, also Monat und Jahr. Dieses Format passt für die Darstellung der Ausbildung genauso gut wie für die Darstellung der Berufserfahrung.

Die Berufserfahrung und die Ausbildung sind bei Absolvent/inn/en die interessantesten Punkte im Lebenslauf. Hier ist wichtig, dass Sie keine Informationen vorenthalten. Haben Sie z. B. Ihre Ausbildung mit „ausgezeichneten Erfolg“ abgeschlossen, dann muss das unbedingt erwähnt werden.

Die Darstellung der Berufserfahrung muss an die ausgeschriebene Stelle angepasst sein. Vergessen Sie auf

Richtig bewerben

29

keinen Fall, relevante Informationen anzuführen. Beschreiben Sie, wann Sie wo für wie lange gearbeitet haben, und vor allem die Tätigkeiten, die Sie ausgeübt haben. An dieser Stelle bietet sich auch an, Verantwortungsbereiche oder den Einsatz von speziellen Tools unterzubringen. Der Arbeitgeber möchte hier gerne lesen worin Sie bereits Erfahrung gesammelt haben.

Sie können Ihre Erfahrungen auch in „Berufserfahrung“ und „Praktika“ aufteilen. Oder „studienrelevante Erfahrung“ und „weitere Berufserfahrung“. Überlegen Sie genau welche Infos für die Personalabteilung wichtig sind um sich ein gutes Bild über Ihre Person und Ihren Werdegang zu verschaffen.

Vergessen Sie nicht, Sprachkennnissen, EDV-Kennnisse und ev. auch Weiterbildungen genügend Raum zu geben.

Außeruniversitäres Engagement wird von vielen Unternehmen gerne gesehen, denken Sie daran es zu erwähnen.

Ihr Lebenslauf muss aussagekräftig sein.

In der Regel reicht dafür eine Seite

nicht aus. Ihr CV darf daher ruhig zwei oder auch drei Seiten haben. Eine klare Darstellung ist wichtiger als alles auf wenig Platz unter zu bringen.

Einen Lebenslauf zu erstellen ist harte Arbeit. Wenn Sie sich nicht sicher sind und Fragen haben, wenden Sie sich an das TU Career Center.

Besser einmal zu viel fragen, als einmal zu wenig und einen unnötigen Patzer machen. Dieser könnte Ihnen Ihren Traumjob kosten.

Das Anschreiben Das Anschreiben wird oft auch als Moti vationsschreiben oder Be werbungs schreiben bezeichnet. Dieses sollte die Form eines Geschäftsbriefes haben und 1-seitig sein.

Der Text soll auf die Person, die dahinter steht, neugierig machen. Stellen Sie daher in einigen Sätzen dar warum Sie sich für das Unternehmen bzw. die Position bewerben und was Sie dafür mitbringen. Wichtig ist dabei, nicht nur Ihre Fähigkeiten und Kenn-

nisse heraus zu streichen, sondern diese auch in Verbindung zur Position zu setzten. Erzählen Sie von Erfahrungen und Erfolgen die Sie bereits zu verzeichnen haben.

Das Anschreiben ist nicht dazu gedacht den Lebenslauf noch einmal in Textform niederzuschreiben, vielmehr sollte das Anschreiben auf das genau lesen Ihres CV‘s neugierig machen.

Bedenken Sie, dass Ihr Anschreiben möglicherweise nicht von jeder Person gelesen wird, die sich mit Ihrer Bewerbung auseinandersetzt, Ihr CV jedoch schon. Daher sollte Ihr Anschreiben keine Infos enthalten, die im Lebenslauf nicht auch zu finden sind.

Achten Sie darauf, den Konjunktiv nicht zu verwenden, und gehen Sie mit dem kleinen Wort „ich“ sparsam um.

Natürlich geht es bei Ihrer Bewerbung um Sie – also um das „ich“. Allerdings sollten Sie versuchen, die Verbindung zwischen dem Unternehmen bzw. der Position und Ihnen – also das „wir“ - herauszustreichen.

Onlinebewerbungen Bewerbungen werden fast ausschließlich über E-Mail oder Onlineportale abgewickelt. Diese Medien verleiten leicht zu mangelnder Sorgfalt. Achten Sie stets auf die richtige Anrede und lassen Sie sich nicht dazu verleiten, Texte nur in Stichworten zu verfassen.

Für die Bewerbung per E-Mail gilt: Verfassen Sie einen kurzen Mailtext der darauf hinweist, dass Ihre Bewerbungsunterlagen im Anhang zu finden sind.

Gerne können Sie an dieser Stelle auch auf Ihre Erreichbarkeit hinweisen und Ihre Telefonnummer nochmal anführen.

Ihre Bewerbungsunterlagen versenden Sie idealerweise als PDF-Datei. Achten Sie darauf, dass diese nicht größer als maximal 2 MB ist und verzichten Sie auch darauf, Formate bzw. Files zu verwenden, die zwar cool, aber nicht branchenüblich sind.

30

Richtig bewerben

apply.ING. 2011/12

Musteranschreiben

Technik AG Dr.in Sabine Technikum Turbinenstraße 15 6789 Tudorf

Wofür bewerben Sie sich? Machen Sie in der Betreffzeile möglichst konkrete Angaben zu Positionsbezeichnung/Jobtitel und führen Sie, wenn vorhanden, die Referenz- oder Jobnummer an.

Max Mustermann Technikerstraße 52, 1234 Wien max.mustermann@muster.at 0664/245 67 89

Wien, 18. August 2011

Einstieg als „Junior Consultant” (Referenz-Nr. 123456)

Sehr geehrte Frau Dr.in Technikum, Ihr Stellenangebot auf www.tucareer.com für den Berufseinstieg als „Junior Consultant“ hat sofort meine Begeisterung geweckt. Auf der Jobmesse TUday11 konnte ich bereits erste sehr positive Eindrücke über Ihr Unternehmen gewinnen. Ihr Kollege Herr Aaaa gab mir gute Einblicke in die offene und partnerschaftlich geprägte Unternehmenskultur.

Für die ausgeschriebene Stelle bringe ich umfassende IT-Kenntnisse mit die ich sowohl in meinem Studium als auch während meiner Tätigkeit als XYZ erworben habe. Meine sehr guten analytischen und konzeptionellen Fähigkeiten, die sich u.a. im ausgezeichneten Abschluss meines Studiums widerspiegeln, werde ich als Consultant in Ihrem Unternehmen sicherlich sehr gut einsetzen können.

Untermauern Sie die Angaben zu Ihren Qualifikationen mit Fakten, nachweisbaren Erfolgen und konkreten Argumenten.

Meine Projektmanagementkenntnisse konnte ich bereits erfolgreich in dem XY-Projekt unter Beweis stellen. Bei diesem Projekt … konnte ich meine Kenntnisse in … vertiefen. Ich verfüge über jahrelange praktische Erfahrung mit …, die für Ihr Team in der Anwendung von… sicher von Nutzen ist.

Die Aufzählung der Stärken und Qualifikationen soll unbedingt in Zusammenhang mit dem Anforderungskatalog der konkreten Position stehen und möglichst anschaulich sein (konkrete Beispiele, Situationen).

Ich freue mich auf ein persönliches Gespräch und stehe Ihnen gerne für weitere Fragen zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Max Mustermann

Konjunktive vermeiden, wenn gefordert möglichen Eintrittstermin und Gehaltsvorstellung angeben.

Max Mustermann

Unterlagen, die der Bewerbung beigelegt werden: Zeugnisse, Nachweise, Zertifikate.

Anlage: Curriculum Vitae Kopie des Arbeitszeugnisses

32

Bewerbungsunterlagen

apply.ING. 2011/12

Musterdeckblatt

Finden Sie ein Layout, das zu Ihnen passt und verwenden Sie dieses Layout für Ihre gesamten Bewerbungsunterlagen.

Max Mustermann Technikerstraße 52, 1234 Wien max.mustermann@muster.at 0664/245 67 89

Bewerbungsmappe als Junior Consultant (Ref. Nr. 123456) Verwenden Sie ein professionelles Foto. Wichtig dabei sind: seriöse Kleidung, freundlicher offener Blick, gute Auflösung, passende Frisur.

Die Angabe von Titel (Dr. DI, Mag, BSc, MSc u.s.w) ist in Österreich üblich, international allerdings nicht.

Max Mustermann, BSc Technikerstraße 52, 1234 Wien Telefon: 0664/245 67 89 E-Mail: max.mustermann@muster.at

apply.ING. 2011/12

Bewerbungsunterlagen

33

Musterlebenslauf Max Mustermann Technikerstraße 52, 1234 Wien max.mustermann@muster.at 0664/245 67 89 Persönliche Daten Geburtsdatum: Geburtsort: Staatsangehörigkeit: Familienstand: Zivildienst:

25. Jänner 1986 Wien Österreich Lebensgemeinschaft abgeleistet

Ausbildung 10/2009 – Frühjahr 2012

TU Wien, 1040 Wien Masterstudium Wirtschaftsinformatik • Schwerpunkte: IT Security und Qualitätsmanagement • Masterthesis: „Anonymity, integrity and ….“ in Zusammenarbeit mit Firma XY, Entwicklung eines abc …

10/2010 – 01/2011

KTH Royal Institut of Technology Stockholm, Schweden • Auslandssemester

10/2006 – 06/2009

TU Wien, 1040 Wien Bachelorstudium Medizinische Informatik • Thema der Abschlussarbeit: „…“

06/2005

BORG, 1220 Wien Matura mit Auszeichnung Nennen Sie Ihren Arbeitgeber und Ihre Funktion und beschreiben Sie kurz Ihre Aufgabengebiete, damit Ihr künftiger Arbeitgeber eine Vorstellung bekommt, welche Tätigkeiten Sie bereits ausgeübt haben.

Berufserfahrung

34

Ihren zukünftigen Arbeitgeber interessiert nicht nur der Name bzw. Titel Ihrer Ausbildung, sondern vor allem auch, welche Inhalte, Spezialisierungen und Schwerpunkte Sie gewählt haben.

12/2008 - laufend

UAB Technology, Wien Mitarbeiter, Consultant Teilzeit, 20 h/Woche • Kundensupport und Troubleshooting • Programmierung und Erweiterung einer webbasierten Java­Applikation • Pflichtenheft, Dokumentation und Reporting • Technische Beratung und Betreuung von Bestandskunden

06/2008 – 09/2008

Rotes Kreuz, Wien • EDV­Support

Bewerbungsunterlagen

apply.ING. 2011/12

Max Mustermann Technikerstraße 52, 1234 Wien max.mustermann@muster.at 0664/245 67 89 05/2006 – 10/2006

Rotes Kreuz, Wien Rettungssanitäter • Zur Überbrückung bis zum Studienbeginn Vollzeit als Rettungssanitäter tätig.

11/2005 – 04/2006

Zivildienst Rotes Kreuz, Wien • Rettungssanitäter

06/2005 – 08/2005

IT Pro, München, Deutschland Praktikant • Datenintegration in ein Datawarehouse • DB­Reporting

07/2003 – 08/2003

Stadtgemeinde Wien Praktikant in der EDV-Abteilung • Bereinigung der xyz­Datenbank

Ehrenamtliches Engagement seit 2006

ehrenamtliche Mitarbeiterin beim Roten Kreuz: Urlaubsvertretungen im Bereich Krankentransporte, Rettung- und Notfallsanitäter mit regelmäßigen Einsatzfahrten

Sprachkenntnisse Deutsch: Englisch: Schwedisch:

Muttersprache fließend in Wort und Schrift (Abschlussarbeit in englischer Sprache verfasst) Basiskenntnisse

EDV Kenntnisse Programmierung: Internet Security: Netzwerk- u. Datenbankadministration:

C/C++, VB, Java, Perl, VBA Spezialisierung im Masterstudium Oracle, MS Sql-Server, MySql

Interessen & Hobbies Singen – lange Zeit im Verein Volleyball – zurzeit in einer Hobbymannschaft Schifahren – Schilehrer/innenausbildung Interesse an Medizin und „Erste Hilfe“

apply.ING. 2011/12

Führen Sie unbedingt an, wie gut Sie eine Sprache sprechen: Grundkenntnisse, gute/ sehr gute Kenntnisse, fließend, verhandlungssicher. Auslandsaufenthalte und abgelegte Prüfungen untermauern diese Angaben.

Diese Angabe ist kein „Muss“, sondern optional. Sie bietet Ihnen aber eine gute Gelegenheit, das Bild Ihrer Persönlichkeit abzurunden.

Bewerbungsunterlagen

35

Wissenschaftliches Musterdeckblatt Max Mustermann Technikerstraße 52, 1234 Wien max.mustermann@muster.at +43/664/245 67 89

Bewerbungsmappe als Junior Consultant (Ref. Nr. 123456) Achtung: Für internationale Bewerbungen gelten die Richtlinien des jeweiligen Landes. Z. B. wird im englischsprachigen Raum kein Foto angefügt. Informieren Sie sich genau nach welchen Kriterien Ihr Lebenslauf gestaltet sein soll.

Die Angabe des Titels ist in Österreich üblich, international wird der Titel nicht neben den Namen gestellt.

Auch mit den persönlichen Daten wird international sparsamer umgegangen. Erkundigen Sie sich auch hier was üblich ist.

Max Mustermann, BSc Technikerstraße 52, 1234 Wien Telefon: +43/664/245 67 89 E-Mail: max.mustermann@muster.at

36

Bewerbungsunterlagen

apply.ING. 2011/12

Wissenschaftlicher Musterlebenslauf Persönliche Daten Geburtsdatum: Geburtsort: Staatsangehörigkeit: Familienstand: Präsenzdienst:

23. Juni 1983 Wien Österreich Lebensgemeinschaft abgeleistet

Ausbildung

Max Mustermann Technikerstraße 52, 1234 Wien max.mustermann@muster.at +43/664/245 67 89 Beschreiben Sie Ihre Tätigkeit, das Projekt und ev. auch von wem das Projekt betreut wurde. Sie können auch anführen ob es sich um eine Kooperation mit einem anderen Institut oder einem Unternehmen handelt.

10/2008 – 02/2012 Doktoratsstudium Mikroelektronik an der TU Wien/Österreich und University of XYZ/USA • Dissertation über „Photonische und elektromagnetische …..in ….“ betreut von Prof. DDr. Einstein • Abschluss mit ausgezeichnetem Erfolg • zwei Semester an der University of XYZ/USA, Mitarbeit in der Forschungsgruppe von Prof.

Dr. Clever, Projekt N2H45 in direkter Zusammenarbeit mit der NASA. 10/2005 – 06/ 2008 Masterstudium Mikroelektronik an der TU Wien • Masterthesis: „Anonymity, integrity and ….“ unter der Leitung von Prof. Dr. Martin Nachname in Zusammenarbeit mit dem Institut Abc und der Firma XYZ • Auslandssementer, Frühjahr 2006: Georgia Institut of Technology/USA • Auslandssemester, Herbst 2007: University of Valencia/Spanien 10/2002 – 06/2005 Bachelorstudium Elektrotechnik an der TU Wien • Thema der Abschlussarbeit: „…“ • Abschluss mit Auszeichnung • 09/2004 – 02/2005 Auslandssemester an der University ABC, Spanien 05/2002 Neusprachliches Gymnasium ABC, Lilienfeld, NÖ Matura mit Auszeichnung Berufserfahrung – Forschung 10/2008 - laufend

TU Wien/Österreich wissenschaftlicher Mitarbeiter, Dissertant • Mitarbeit in der Forschungsgruppe von Dr.Dr. Einstein, experimentelle … von … in Zusam­ menarbeit der Forschungseinrichtung ABB und dem Institut of Technology in Georgia 09/2009 – 06/2010 Georgia Institut of Technology/USA wissenschaftlicher Mitarbeiter • Forschungsgruppe von Prof. Dr. Clever in Zusammenarbeit mit der NASA 02/2007 – 09/2008 TU Wien/Österreich Forschungsassistent • 2007 Mitarbeit im Projekt „Technical Future“ unter der Leitung von Prof. Dr. Heidi und Prof. Dr. Peter Industriekooperation mit den Firmen Mastertec und Mastermind. (Patentanmeldung 08/2008) • 2008 Mitarbeit im Projekt „EDIPX“ finanziert durch die Europäische Union, unter der Leitung von Prof. Dr.Dr. Sunshine 06/2006 – 09/2006 Georgia Institut of Technology/USA Forschungsaufenthalt; School of Phönix Engineering Berufserfahrung – Lehre 08/2010

apply.ING. 2011/12

Institut of Technology/USA Summerschool of ……

Bewerbungsunterlagen

37

02/2008- 06/2008 07/2006 – 09/2006

TU Wien/Österreich Studienassistent am Institut für Elektrotechnik Universität Wien/Österreich Summerschool of Technical ….

Max Mustermann Technikerstraße 52, 1234 Wien max.mustermann@muster.at +43/664/245 67 89

Stipendien und Preise 2011 2008 2005

Leistungsstipendium der TU Wien, Fakultät für Elektrotechnik XXX Award für innovatives wissenschaftliches Arbeiten Leistungsstipendium der TU Wien, Fakultät für Elektrotechnik

Publikationen

Führen Sie sämtliche Publikationen an. Wenn Ihre Publikationsliste sehr lange ist, könnten Sie diese auch ans Ende Ihres Lebenslaufs stellen.

Journalpublikationen (peer-reviewed) 2010 M. Mustermann, S. Smann, B. Bemann, „Journal of XYZ“, Seite 2009 A. Amann, M. Mustermann, „Titel“, Magazin, Seite, B. Bemann, M. Mustermann, „ Titel“, Journal of Power Electronic, Seite, 2008 M. Mustermann, O. Ostermann, „Titel des Artikels“, Magazin, Seite Konferenzbeiträge 2011 Wien/Österreich: Name der Tagung und Beitrag 2010 La Palma/Spanien: Experimentelle ……..

2009 ABC Tagung in New York/USA, Vortrag zum Thema ……

Zivildienst 2002

Zivildienst beim Roten Kreuz, Wien, Rettungssanitäter

Ehrenamtliches Engagement seit 2002

ehrenamtlicher Mitarbeiter beim Roten Kreuz: Urlaubsvertretungen im Bereich Krankentransporte, Rettung- und Notfallsanitäter mit regelmäßigen Einsatzfahrten

Sprachkenntnisse Deutsch: Englisch:

Muttersprache ausgezeichnet, (Studium teilweise im Ausland in englischer Sprache) Schwedisch: Basiskenntnisse Interessen & Hobbies Singen – lange Zeit im Verein Volleyball – zurzeit in einer Hobbymannschaft Schifahren – SchilehrerInnenausbildung Interesse an Medizin und „Erste Hilfe“ Referenzen

Anders als bei einem „normalen“ Lebenslauf für Industrie oder Wirtschaft ist es im wissenschaftlichen Bereich üblich Referenzen anzuführen. Wichtig ist, dass die Personen die Sie anführen Ihnen ihr Einverständnis dafür geben.

Prof. Dr.Dr. Einstein: TU Wien/Österreich, Zuständigkeitsbereich, Dissertationsbetreuer, Kontaktdaten Prof. Dr. Clever: University of XYZ/USA, Zuständigkeitsbereich, Art der Zusammenarbeit, Kontaktdaten Dr.Spaceshuttle: NASA/USA, Zuständigkeitsbereich, Art der Zusammenarbeit, Kontaktdaten

38

Bewerbungsunterlagen

apply.ING. 2011/12

Englische Bewerbungsunterlagen Englische Bewerbungsunterlagen bestehen aus zwei Teilen: dem Anschreiben bzw. Motivationsschreiben (Europa: Covering Letter, restlicher englischsprachiger Raum: Cover Letter) und dem Lebenslauf (England, Irland, Schottland: Curriculum Vitae, restlicher englischsprachiger Raum: Resume). Vollständige Bewerbungsmappen oder weitere Unterlagen werden nicht verschickt, außer es wird ausdrücklich gefordert. Zeugnisse (References) und Referenzen (Recommendations) reicht man erst auf Anfrage nach (References on request).

Beim Vorstellungsgespräch sind Referenzen oder auch „letters of recommendation“ gerne gesehen.

Typisch für den englischsprachigen Raum ist, dass die Bewerbungsunterlagen kein Foto enthalten. Die persönlichen Angaben beschränken sich auf Name, Adresse, Telefonnummer und Emailadresse.

apply.ING. 2011/12

In den USA wird auch das Geburtsdatum nicht angegeben.

Telefonische Kontaktaufnahme Der auffälligste Unterschied zwischen dem angloamerikanischen und dem deutschsprachigen Raum ist das höfliche Nachtelefonieren. Ein absolutes „Must“ ist die telefonische Kontaktaufnahme, bevor man die Bewerbung versendet.

Im angloamerikanischen Raum muss man nach dem Verschicken der Unterlagen unbedingt präsent bleiben. Wenn die Bewerbung abgeschickt wurde, sollte man sich nicht länger als drei bis vier Tage Zeit lassen um nachzufragen, ob die Unterlagen angekommen sind, ob es noch Unklarheiten in Bezug auf die Bewerbung gibt oder ob noch weitere Unterlagen erwünscht sind. Eine Einladung abwarten und nichts von sich hören zu lassen, wird als Desinteresse gewertet.

Auch nach dem Vorstellungsgespräch bleibt die/der Bewerber/in aktiv und schickt einen „Thank you letter“, in dem man sich für das Gespräch und die weiteren Informationen bedankt. Bekommt man eine Zusage, so formuliert man ein Annahmeschreiben und verleiht seiner Freude Ausdruck. Wenn das Interesse an der Position nicht mehr besteht, schickt man ein höfliches Absageschreiben.

Tipp

Angebot des TU Career Centers:

Gerne unterstützen Sie unsere Berater/innen bei der Erstellung und Optimierung Ihrer englischen Bewerbungsunterlagen. Für nähere Informationen wenden Sie sich per E-Mail an office@tucareer.com.

Bewerbungsunterlagen

39

Englischer Musterlebenslauf Resume / Curriculum Vitae

Im amerikanischen Raum CV nur für Bewerbungen im wissenschaftlichen Bereich, ansonsten Resume.

Max MUSTERMANN Technikergasse 1 A-1234 Technikerstadt, Austria m: +43 676 1234567 m.mustermann@techniker.net

Kontaktinformation im internationalen Format, keine Angaben über Familienstand, Geburtsort, kein Foto. Im amerikanischen Raum auch kein Geburtsdatum.

Oder CAREER TARGET: die angestrebte Position kurz dargestellt. Gibt dem Resume einen Fokus (nicht notwendig bei Bewerbungen im wissenschaftlichen Bereich).

CAREER OBJECTIVE An IT Position in software design, development and testing that will use my experience promoting software products.

EDUCATION Master of Software Engineering & Internet, Degree expected June 2012 Bachelor of Software & Information Engineering, September 2010 Technical University of Vienna, Austria

Als Absolvent/in 1seitig, bei mehrjähriger Berufserfahrung 2seitig.

Umgekehrt chronologisch: Aktuelles zuerst, dann das weiter Zurückliegende („last job first“).

Maßgeschneidert und selektiv in Bezug auf die Position.

Keine vollständigen Sätze nur Stichworte.

Keine Unterschrift.

Bewerbungsunterlagen: Keine Bewerbungsmappe, nur Anschreiben und CV. Unbedingt persönlich Kontakt aufnehmen.

• Nur Institutionen anführen, wo man mit einem akademischen Grad abgeschlossen hat.

• GPA (Notendurchschnitt) besonders im technischen Bereich anführen, ansons­ ten könnte von einem schlechten Notendurchschnitt ausgegangen werden.

• Dissertations­ und Diplomarbeitsthema anführen.

RELATED COURSE WORK Software Engineering and Project Management Sie können unter diesem Punkt Studienschwerpunkte und relevante Spezialisierungen anführen, v. a. wenn Sie wenig Berufserfahrung haben.

Advanced Software Engineering Ansonsten wird dieser Punkt mit QUALIFICATION SUMMARY, QUALIFICAInternet Computing TION PROFILE benannt und die Highlights für die Position sind enthalten.

Software Quality Engineering Semi-Automatic Information and Knowledge Systems

Priorität entsprechend der ausgeschriebenen Stelle. D.h. die beruf-

lichen Erfahrungen, die für die Stelle relevant sind zuerst erwähnen.

PROFESSIONAL EXPERIENCE Kann auch RELEVANT EXPERIENCE, RELEVANT EMPLOYMENT, EMDatawarehousing/Software Engineering PLOYMENT HISTORY genannt werden. Keine falsche Bescheidenheit, August 2008 to April 2011 rücken Sie sich ins beste Licht, besonders im amerikanischen Raum.

Techniker AG, Vienna, Austria Achten Sie auf aussagekräftige Positionsbezeichnungen.

• Developing Applications using .NET technologies • Software Development: Requirements Analysis, Software Design & Coding, Software Testing and Software Maintenance

LANGUAGE SKILLS German: mother tongue English: fluent (spoken and written)

SKILLS/ABILITIES: Was können Sie dem Arbeitgeber bieten. Spezialisierte oder allgemeine Fähigkeiten, die für die Position nützlich sind. Z. B. auch BUSINESS SKILLS, COMMUNICATION SKILLS etc.

Sprachniveau: excellent, fluent, good kowlegde, intermediate, basic knowledge.

COMPUTER KNOWLEDGE MS SQL Server 7-2008, Oracle 8i Microsoft .NET (C#, ASP.NET, ADO.NET) Visual C++ (MFC/ATL) Visual Basic 6.0, VBA 6.0, VBS HTML, Macromedia Dreamweaver Active Server Pages (ASP), PHP, Java Script MS Office, PowerPoint, Visio

ACTIVITIES AND INTERESTS Webdesign, cycling and reading.

REFERENCES References provided on request.

40

Bewerbungsunterlagen

Weitere Punkte, die im Resume enthalten sein können, wenn diese für die Position relevant sind: CERTIFICATIONS/ LICENSES MILITARY PUBLICATIONS CITIZENSHIP AWARDS HONORS LEADERSHIP MEMBERSHIPS ACHIEVEMENT ACCOMPLISHMENTS

Oder EXTRACURRICULAR ACTIVITIES, um seine Interessen und sozialen Kompetenzen zu betonen. Keine Aktivitäten anführen, die mit der Position, Firmenphilosophie nicht vereinbar sind.

Oder „References available upon request“, “Furnished upon request”. Zum persönlichen Gespräch sollte man immer eine separate Referenzliste mitbringen, wo folgende Informationen enthalten sind z. B.: Michael Bander, Head of IT Services; Techniker AG; Technikergasse 5, A-1020 Vienna, Austria; Phone: +4317890998-211; michael.bander@technikerag.com

apply.ING. 2011/12

Souverän, überzeugend und authentisch im persönlichen Kontakt:

Erfolgsfaktoren für Bewerbungsgespräch und Assessment Center

Mag.a Daniela Haiden

Herzlichen Glückwunsch! Sie haben eine Einladung zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch oder zu einem Assessment Center erhalten. Damit sind Sie Ihrem neuen Job einen entscheidenden Schritt näher! Mit Ihrer schriftlichen Bewerbung konnten Sie überzeugen und Interesse an Ihrer Person wecken. Sie zählen also bereits zum ausgewählten Kreis von Bewerber/inne/n, die das Unternehmen Ihrer Wahl gerne persönlich kennenlernen möchte. Jetzt geht es darum, sowohl fachlich als auch persönlich zu punkten. Neben Ihrer fachlichen Kompetenz stehen nämlich Ihre Motivation und Persönlichkeit im Mittelpunkt des Auswahlprozesses. Die Tatsache, ob Sie von Ihrer Persönlichkeit her ins Unternehmen und zum bestehenden Team passen, ist neben Ihrem fachlichen Know­how wohl das wichtigste Auswahlkriterium.

Eine gute Vorbereitung ist die halbe Miete Um im persönlichen Kontakt bei Bewerbungsgesprächen oder Assessment Centern zu überzeugen, bedarf es einer fundierten Vorbereitung. Kennen Sie vor Ihrem Termin lediglich den Namen des Unternehmens, seine Adresse und das Stelleninserat? Oder verfügen Sie bereits über umfangreiche Informationen zu den Produkten und Dienstleistungen, der Branche, der Firmengeschichte und der Struktur des Unternehmens? Nutzen Sie die Möglichkeit, im Vorfeld umfassende Informationen über das Unternehmen einzuholen! So hinterlassen Sie

42

Bewerbungsgespräch

einen interessierten und motivierten Eindruck!

Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance!

Dies gilt natürlich ganz besonders bei Ihren Auftritten beim Bewerbungsgespräch oder Assessment Center. Der erste Eindruck, den Ihre Gesprächspartner/innen von Ihnen gewinnen, wird vor allem von Ihrem Auftreten, Ihrer Kleidung, Ihrer Körperhaltung und Ihrer Ausdrucksweise beeinflusst.

TIPP: Sie sind sich bei der Wahl der Kleidung für Ihr Bewerbungsgespräch oder Ihren ersten Arbeitstag unsicher?

Nutzen Sie den TU Career Center Workshop „Karriere mit Stil – Das passende Business-Outfit“ um sich Tipps zu holen. Nähere Informationen und die nächsten Termine finden Sie unter http://www.tucareer.com/SiteEvents

Das Bewerbungsgespräch – Was erwartet Sie in der Höhle der Löwin?

Als Interviewpartner/in er warten Sie im Bewerbungsgespräch ein/e oder mehrere Vertreter/innen des Unternehmens. In Abhängigkeit von der Größe des Unternehmens und der Gestaltung des Bewerbungsprozesses handelt es sich dabei zumeist um Vertreter/innen

apply.ING. 2011/12

der Personalabteilung und/oder der jeweiligen Fachabteilung. Um sich im Vorfeld optimal auf die Situation einstellen zu können, fragen Sie am besten schon im Zuge der Einladung nach dem Namen und der Funktion Ihrer Gesprächspartner/innen.

Das Vorstellungsgespräch ist ein Dialog zwischen zwei gleichberechtigten Partner/inne/n: das Unternehmen hat für Sie ein Stellenangebot, Sie wiederum bieten dem Unternehmen Ihre Arbeitsleistung und Ihren Arbeitseinsatz an. Sie können als gleichberechtigte/r, aktive/r Partner/in das Bewerbungsgespräch mitgestalten. Nutzen Sie die Chance, sich und Ihre Qualifikation souverän und selbstbewusst zu präsentieren und Ihre eigenen offenen Fragen zu klären.

Der Gesprächsablauf beim Bewerbungsinterview gliedert sich üblicherweise in mehrere typische Phasen. Wenn Sie diese Abschnitte, deren Hintergrund und Intention sowie häufig gestellte Fragen kennen, können Sie sich optimal auf die Gesprächssituation vorbereiten.

Die typischen Phasen eines Bewerbungsgesprächs sind: • Begrüßung und Einleitung (Vorstellung der Gesprächspartner/innen, Small-Talk, Darstellung des Gesprächsablaufs) • Vorstellung des Bewerbers/der Bewer­ berin (Darstellung des bisherigen Werdegangs) • Detaillierte Fragen zur Fachkompetenz, Motivation und Persönlichkeit • Informationen über das Unternehmen, die zu besetzende Position und die Rahmenbedingungen (Arbeitszeit, Kollektivvertrag, Art der Anstellung, Reisetätigkeit, usw.) durch die Unternehmensvertreter/innen • Klärung offener Fragen des Bewerbers/der Bewerberin • Abschluss, Skizzierung des weiteren Vorgehens und Verabschiedung

Welche Fragen erwarten Sie im Bewerbungsgespräch?

Um im Bewerbungsgespräch persönlich und inhaltlich zu überzeugen, gibt es mehrere entscheidende Faktoren.

Eine wesentliche Voraussetzung ist,

apply.ING. 2011/12

dem/der Interviewer/in während des Gesprächs aufmerksam und aktiv zuzuhören. Signalisieren Sie durch direkten Blickkontakt und zustimmendes Nicken eine aufmerksame, interessierte Grundhaltung. Überlegen Sie sich, mit welcher Intention Ihr Gegenüber seine/ihre Fragen stellt. Wenn Sie den Hintergrund und das Ziel einer Frage richtig einschätzen, können Sie mit Ihrer Antwort konkrete, passende Informationen liefern. Da das mitunter schwierig ist, und sich unter Stress manche Frage nicht so leicht aus dem Stehgreif beantworten lässt wie im Alltag, wollen wir Ihnen mit einigen häufigen Fragen und Tipps für deren Beantwortung ein „Rüstzeug“ für Ihren Erfolg im Bewerbungsgespräch mit auf den Weg geben. Üblicherweise erwarten Sie im Vorstellungsgespräch Fragen zu • Ihrem bisherigen Werdegang (biographisches Interview) • Ihren fachlichen Kompetenzen und Qualifikationen • Ihrer persönlichen Motivation zur Bewerbung um die Position • Ihren Erwartungen für die berufliche Zukunft • Ihrer Persönlichkeit und Ihrem Arbeits­ stil • Ihrem Vorgehen bei konkreten Situationen oder Problemen im Arbeitsalltag • Ihrer Verfügbarkeit und Ihren Gehalts­ vorstellungen

Tipp

1) Biographisches Interview: Typische Fragen: • Geben Sie mir bitte einen Überblick über Ihren bisherigen Lebenslauf!

• Welches waren die wichtigsten Statio­ nen in Ihrem bisherigen Werdegang?

• Welches waren Ihre Aufgabenschwerpunkte in dieser Position?

• Welche Aufgaben haben Ihnen in dieser Position besonders viel Freude gemacht?

• Welches waren die schwierigsten Herausforderungen in Ihrer Tätigkeit?

• Was war Ihr größter Erfolg in dieser Position? Wie konnten Sie diesen Erfolg erreichen?

• Was waren Ihre wichtigsten persönlichen Lernerfahrungen in dieser Position? In welchen Bereichen konnten Sie sich fachlich und persönlich am stärksten weiterentwickeln?

• Welches waren/sind die wichtigsten Gründe für den Jobwechsel?

Intention dieser Fragen: Mit diesen Fragen möchten Ihre Gesprächspartner/innen u. a. herausfinden, • ob Sie in der Lage sind, Ihren bisherigen Werdegang flüssig, gut strukturiert und schlüssig darzustellen.

• ob Sie relevante Erfahrungen und Qualifikationen verständlich und überzeugend beschreiben können.

• welche praktischen Erfahrungen Sie bisher konkret gesammelt haben.

Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch

Sorgfältige Internetrecherche über das Unternehmen, v. a. auf der firmeneigenen Website: Informationen zu Branche, Standorten, Geschäftsleitung, Unternehmensstruktur, Firmengeschichte, Geschäftsberichten, Unternehmenskennzahlen, Produkten und Dienstleistungen.

Nutzung vorhandener Kontakte zu Mitarbeiter/inne/n des Unternehmens: z. B. Informationen zur Unternehmenskultur und zum Arbeitsklima.

Intensive Auseinandersetzung mit der angestrebten Position und der Stellenbeschreibung: Analyse der Aufgaben, Anforderungen und Ziele der Position und Vergleich mit den eigenen Qualifikationen und Erwartungen.

Klärung unbekannter und unklarer Begriffe im Stelleninserat.

Vorbereitung gut durchdachter, positionsbezogener Fragen für das Vorstellungsgespräch.

Bewerbungsgespräch

43

• wie realistisch und reflektiert Sie vergangene Erfolge, Herausforderungen und Erfahrungen einschätzen.

• ob Ihrem bisherigen Werdegang eine stetige fachliche und persönliche Weiterentwicklung zu Grunde liegt.

So beantworten Sie diese Fragen überzeugend: • Arbeiten Sie den „roten Faden“ in Ihrer bisherigen Laufbahn heraus und setzen Sie klare Prioritäten („meine Highlights“)!

• Zeigen Sie, dass Sie Ihren Werdegang aktiv gestalten und Entscheidungen nicht dem Zufall überlassen.

• Lassen Sie Ihr Gegenüber an Ihrer Begeisterung und Faszination für Ihr Fachgebiet teilhaben.

• Beschreiben Sie Ihre Erfahrungen in

Tipp

Ausbildung und Berufstätigkeit möglichst konkret und verständlich.

• Zeigen Sie, wie Sie schon in der Ver­ gangenheit Herausforderungen bewältigen, Ziele erreichen und Erfolge feiern sowie aus Fehlern lernen konnten. Am anschaulichsten gelingt das mit konkreten Beispielen.

2) Fragen zu fachlichen Kompetenzen und Qualifikationen: Diese Fragen unterscheiden sich naturgemäß in Abhängigkeit von Position, Fachrichtung und Berufsfeld. Sie zielen aber in jedem Fall auf das Fachwissen und die Methodenkompetenz des Bewerbers/der Bewerberin ab, z. B. Fragen • zu Konstruktionsprogrammen im Maschinenbau

Optimales Auftreten im Bewerbungsgespräch

Kleidung Wählen Sie gepflegte, ordentliche und eher konservative Businesskleidung (Anzug, Hemd und Krawatte für Herren; Hosenanzug, Kostüm und Bluse für Damen).

Orientieren Sie sich in der Wahl Ihrer Kleidung an typischen Branchen- bzw.

Berufsvertreter/inne/n.

Wählen Sie ein Outfit aus, in dem Sie sich wohl fühlen und das zu Ihrer Person/ Persönlichkeit passt.

Allgemeine Verhaltensregeln Pünktlichkeit: Planen Sie einen Zeitpuffer für etwaige Verspätungen ein.Treffen Sie ca. 5 bis 10 Minuten vor dem Gesprächstermin im Unternehmen ein. Sie sollten sich auf keinen Fall verspäten, aber auch ein Eintreffen früher als 15 Minuten vor Gesprächsbeginn ist eher ungünstig. Geben Sie der Ansprechperson im Unternehmen bei einer Verspätung auf jeden Fall telefonisch Bescheid.

Schalten Sie Ihr Handy schon vor Gesprächsbeginn aus!

Kaugummi und Bonbons sind während des Bewerbungsgesprächs ein absolutes Tabu!

Begrüßung Begrüßen Sie Ihr Gegenüber mit festem Händedruck, aufrechter Körperhaltung, einem Lächeln und freundlicher, fester Stimme.

Stellen Sie sich mit Ihrem vollständigen Namen vor.

Nehmen Sie angebotene Getränke (Wasser, Fruchtsäfte, Kaffee, Tee) an.

Nutzen Sie Ihre Körpersprache und Ihre Stimme, um Sympathie herzustellen und Aufmerksamkeit, Interesse sowie Selbstsicherheit zu zeigen. offener, gerader Blick und häufiger, direkter Blickkontakt entspannter, freundlicher Gesichtsausdruck aufrechte, ruhige und entspannte Körperhaltung mit beiden Füßen am Boden, den Armen entspannt neben dem Körper und den Händen im Schoß oder am Tisch deutliche, modulierte, gut artikulierte Stimme

44

Bewerbungsgespräch

• zu mathematischen Modellen und Simulationen in der Finanz- und Versicherungsmathematik • zu statischen Berechnungen im Bauingenieurwesen • zu Analysemethoden, ­verfahren oder -geräten in der Chemie • zu Projektmanagementmethoden im Wirtschaftsingenieurwesen So beantworten Sie diese Fragen überzeugend: • Antworten Sie auf fachliche Fragen möglichst konkret und spezifisch!

• Stellen Sie Bezug zu Ihrer Ausbildung und praktischen Erfahrung her: Wann, wo und wie umfangreich haben Sie sich mit den in Frage stehenden Methoden, Programmen, Modellen, etc. auseinander gesetzt?

• Diese Fragen bieten Ihnen die Gele­ genheit, mit Ihrem Spezial-/Expertenwissen zu punkten!

3) Fragen zu Ihren persönlichen Motiven Typische Fragen: • Warum haben Sie sich in unserem Un­ ternehmen für diese Position beworben?

• Warum haben Sie sich für Ihre Aus­ bildung, Fachrichtung oder Ihr Berufsfeld entschieden?

Intention dieser Fragen: Mit diesen Fragen möchten Ihre Gesprächspartner/innen u. a. herausfinden, • ob Sie Ihre Entscheidungen überzeugend begründen können.

• auf welchen Überlegungen Ihre Ent­ scheidungen gründen (z. B. persönliches Interesse, Begeisterung für bestimmte Themen/Fragen, Karrierestreben).

• von welchen Motiven Ihre Handlungen und Entscheidungen getragen werden.

• ob Sie echtes Interesse an der Position und dem Unternehmen haben.

So beantworten Sie diese Fragen überzeugend: • Nennen Sie zumindest drei gut fundierte Gründe zur Beschreibung Ihrer Motivation.

apply.ING. 2011/12

• Beschreiben Sie Ihre Motivation und Gründe möglichst anschaulich, mit Beispielen oder konkreten Situationen.

• Erläutern Sie Ihr Interesse an spezifischen Methoden, Strategien, Bereichen, Produkten, Tätigkeiten.

• Stellen Sie Bezug zum konkreten Aufgabengebiet der vakanten Position her.

• Zeigen Sie Ihre Begeisterung für Ihr Fachgebiet und Ihr Berufsfeld.

4) Fragen zu Ihren Erwartungen für die berufliche Zukunft Typische Fragen: • Wie würden Sie Ihren Traumberuf beschreiben?

• Wie muss der Aufgabenbereich gestaltet sein, damit Sie langfristig Freude an der Arbeit haben? Was darf keinesfalls fehlen?

• Wie würden Sie Ihren idealen Arbeitgeber beschreiben?

• Was ist Ihnen am Arbeitsumfeld und den Rahmenbedingungen besonders wichtig?

• Welche Erwartungen haben Sie an Ihren künftigen Arbeitgeber?

• Unter welchen Arbeitsbedingungen können Sie die besten Leistungen erbringen?

• Welche Ziele möchten Sie in Ihrem

Tipp

Berufsleben erreichen? In welchem Zeitraum möchten Sie das schaffen?

• Wenn Sie ein Anforderungsprofil für Ihren künftigen Aufgabenbereich erstellen könnten, was wäre Ihnen besonders wichtig?

Intention dieser Fragen: Mit diesen und ähnlichen Fragen möchten Ihre Gesprächspartner/innen ergründen, • inwieweit Sie sich Gedanken über Ihre eigenen Erwartungen und Vorstellungen für die berufliche Zukunft gemacht haben.

• wie realistisch diese Erwartungen sind.

• ob Sie selbst die Rahmenbedingungen kennen, unter denen Sie am besten/ erfolgreichsten/liebsten arbeiten.

• inwieweit Ihre Vorstellungen mit den tatsächlichen Rahmenbedingungen der Position übereinstimmen.

• wie überlegt Sie die Arbeitssuche und Ihre Karriereplanung gestalten.

So beantworten Sie diese Fragen überzeugend: • Wichtig ist, dass Sie bereits im Vorfeld Ihre eigenen Erwartungen für die berufliche Tätigkeit, die Rahmen-/Arbeitsbedingungen und weiteren Ziele reflektiert und geklärt haben.

Diese Fragen sollten Sie im Bewerbungsgespräch stellen!

Fragen zu: dem künftigen Aufgaben- und Verantwortungsbereich den Entscheidungsbefugnissen und Zuständigkeiten der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen, Personen oder Kooperationspartnern Umfang, Ort und Art der Einschulung dem gewünschten Starttermin Weiterbildungsmöglichkeiten im Unternehmen der Abteilungs- und Unternehmensstruktur (Wer ist mein/e direkte/r Vorgesetzte/r?) der Größe des Teams und dem beruflichen Hintergrund von Kolleg/inn/en Möglichkeiten, die künftigen Kolleg/inn/en vorab kennen zu lernen Arbeitszeitregelungen (z. B. fix vorgegebene Arbeitszeiten, Gleitzeitregelung) der Art des Dienstvertrags (un-/befristet, Probezeit, freier Dienstvertrag) dem Umfang der Reisetätigkeit Zeitplan und Ablauf des weiteren Auswahlprozesses

46

Bewerbungsgespräch

• Sie sollten sich im Klaren über die Arbeitsbedingungen und Aufgaben sein, die Sie persönlich zu Bestleistungen motivieren und Ihnen Freude am Arbeiten bereiten.

• Erstellen Sie zur Vorbereitung auf diese Fragen ein Anforderungsprofil für Ihren Traumberuf: Welche Tätigkeiten machen Ihnen besondere Freude?

Welche Aufgaben faszinieren und begeistern Sie? Unter welchen Arbeitsbedingungen bringen Sie Bestleistungen? Was motiviert Sie? • Überlegen Sie sich, welche Bedingun­ gen unbedingt erfüllt sein müssen, und welche keinesfalls gegeben sein dürfen.

• Sie können bei diesen Fragen z. B. auf folgende Kriterien eingehen: Tätigkeitsund Aufgabenbereich, Unternehmen und Unternehmenskultur, Arbeitskolleg/inn/en und Vorgesetzte, Betriebsklima, Möglichkeiten zur Weiterbildung und Weiterentwicklung, Auf stiegschancen, konkrete Arbeitsbedingungen (Arbeitsplatz, Reisetätigkeit, Arbeitszeiten).

• Antworten Sie auf diese Fragen so konkret wie möglich. Zu allgemeine Antworten, wie z. B. „ein angenehmes Arbeitsklima“, „gute Aufstiegsmöglichkeiten“ oder „spannende Aufgaben“, sind in Wirklichkeit nichtssagende Worthülsen. Interessant wird es, wenn Sie beschreiben, - welche Faktoren das Arbeitsklima für Sie angenehm machen, - welche konkreten Ziele Sie für Ihren beruflichen Aufstieg haben (z. B. Spezialist/inn/enkarriere, Managementkarriere), - was genau Aufgaben für Sie besonders spannend und herausfordernd macht.

5) Fragen zu Ihrer Persönlichkeit und Ihrem Arbeitsstil Typische Fragen: • Was war Ihr größter beruflicher Erfolg?

• Was war Ihr größter beruflicher Misserfolg? Wie kam es dazu?

• Wie würden Sie sich selbst charakterisieren?

apply.ING. 2011/12

• Wie würden Sie Ihren Arbeitsstil beschreiben?

• Was sind Ihre größten Stärken?

• Wo liegen Ihre persönlichen Schwächen?

• In welchen Bereichen möchten Sie sich gerne noch weiterentwickeln, fachlich und persönlich?

• Was würden Sie an Ihrem bisherigen Werdegang gerne ändern? Was würden Sie aus heutiger Sicht anders machen?

Intention dieser Fragen: Der/die Interviewer/in möchte mit diesen Fragen gerne mehr erfahren • über Ihre Persönlichkeit und Ihre Selbsteinschätzung.

• über Ihre Fähigkeit zur Selbstreflexion und Ihre Kritikfähigkeit: Kennen Sie eigentlich selbst Ihre Stärken und Schwächen, und sind Sie bereit, daran zu arbeiten? Neigen Sie eher zur Selbstüberschätzung oder tendieren Sie zu falscher Bescheidenheit?

• Natürlich geht es aber auch darum festzustellen, ob Sie von Ihrer Persönlichkeit her ins Unternehmen und ins bestehende Team passen.

So beantworten Sie diese Fragen überzeugend: • Optimal vorbereitet sind Sie auf diese Fragen, wenn Sie sich in einer detaillierten Stärken-Schwächen- oder Potential-Analyse mit Ihrer Persönlichkeit auseinandergesetzt haben.

• Hilfreich ist oft auch das offene Feedback von Freunden, Familie, Studienund Arbeitskolleg/inn/en. Wenn Ihnen selbst z. B. keine Schwächen einfallen, werden Ihnen Ihre Freunde sicherlich gerne dabei helfen, diese „blinden Flecken“ zu entdecken.

• Antworten Sie nicht nur mit Schlagwor­ ten, sondern möglichst konkret und anschaulich, indem Sie anhand von Beispielen aus der Vergangenheit sowie konkreten Situationen und Ihrem Verhalten Stärken und Schwächen, Erfolge und Misserfolge beschreiben.

• Vermeiden Sie die klassischen Schwächen aus den Lehrbüchern. Die meisten Interviewer/innen haben schon Millionen „ungeduldiger“ oder „zu genauer“

48

Bewerbungsgespräch

Menschen interviewt. Bleiben Sie stattdessen authentisch, keine/r ist perfekt und gerade unsere kleinen Schwächen machen uns ja auch sympathisch.

• Zeigen Sie bei diesen Fragen auch deutlich Ihre Bereitschaft, an sich zu arbeiten und sich weiterzuentwickeln.

Denn genau darauf kommt es an: Es geht nicht darum, keine Fehler zu machen und perfekt zu sein, sondern Fehler und Schwächen zu erkennen und sich ihnen bewusst zu stellen, die Verantwortung dafür zu übernehmen und es beim nächsten Mal besser zu machen.

• Bleiben Sie in jedem Fall authentisch und ehrlich. Vielleicht würden Sie es sogar schaffen, den/die Interviewer/in zu überlisten. Aber seien Sie ganz ehrlich zu sich selbst: Wie lange würden Sie gerne in einer Position arbeiten, die Ihrer Persönlichkeit nicht entspricht?

6) Fragen zu Ihrem Vorgehen in konkreten Situationen des Arbeitsalltags Typische Fragen: • Wie sorgen Sie dafür, dass Ihre Teamkolleg/inn/en über Ihre Arbeit, Projekte und Ideen informiert sind? Bitte beschreiben Sie einige Beispiele aus Ihrem bisherigen Werdegang!

• Wie gehen Sie in Situationen mit hohem Zeit- und Termindruck vor?

Welche Situationen in Ihrem bisherigen Berufsleben konnten Sie trotz hohem Zeitdruck erfolgreich lösen?

Was hat in diesen Situationen zum Erfolg geführt?

• In welchen Situationen konnten Sie Projekte oder Aufgaben nicht zeitgerecht abschließen? Was waren die Kon sequenzen? Was würden Sie heute anders machen?

• Bitte beschreiben Sie eine Situation aus Ihrem bisherigen Werdegang, in der Sie mit Ihren Ideen oder Verbesserungsvorschlägen auf Widerstand gestoßen sind? Wie sind Sie vorgegangen? Was war das Ergebnis?

Was würden Sie heute genauso oder anders machen?

• Welche Verbesserungsvorschläge oder

Ideen haben Sie in jüngster Zeit Ihrem Vorgesetzten präsentiert? Was wurde daraus? Wie kam es dazu? Was würden Sie heute anders machen?

• Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie schnell eine wichtige Entscheidung treffen mussten, obwohl Sie noch mehr Informationen gebraucht hätten.

Wie schnell entschieden Sie? Woran haben Sie sich orientiert? Wie hoch war das Risiko? Was war das Ergebnis?

Intention dieser Fragen: Diese und ähnliche Fragen werden in Bewerbungsgesprächen gestellt, weil vergangenes Verhalten in ähnlichen Situationen die beste Prognose für künftiges Verhalten ist. Die Interviewer/innen wollen erfahren, ob Sie konkrete Situationen aus Ihrem bisherigen Arbeitsalltag kennen und wie genau Sie damit umgehen. Man möchte herausfinden, • ob Ihre Verhalten in konkreten Arbeits­ oder Problemsituationen auch mit den Erwartungen und Vorgaben des Unternehmens übereinstimmen.

• wie reflektiert und flexibel Sie agieren, welches Ihre bevorzugten Verhaltensund Problemlösungsstrategien sind und ob Sie auch alternative Strategien haben.

• ob Sie aus Fehlern der Vergangenheit lernen, Verantwortung dafür übernehmen und die Bereitschaft haben, sich weiterzuentwickeln.

So beantworten Sie diese Fragen überzeugend: • Antworten Sie auf diese Fragen konkret und mit anschaulichen Beispielen aus Ihrem bisherigen Werdegang.

• Beschreiben Sie, was genau in bestimmten Situationen zum Erfolg geführt hat bzw. worauf Sie etwaige Fehler und Misserfolge zurückführen.

• Nennen Sie auch die Vor­ und Nachteile Ihres Verhaltens und Ihrer Strategien und beschreiben Sie, welche Überlegungen und Ziele Ihrem Verhalten zu Grunde lagen/liegen.

• Bedenken Sie auch, dass Ihr Verhalten immer Auswirkungen auf andere hat. Reflektieren Sie diese Konse-

apply.ING. 2011/12

quenzen für andere Personen (Kunden, Kolleg/inn/en, Vorgesetzte, Projektpartner/innen).

• Beschreiben Sie auch alternative Strategien, die Sie in konkreten Situationen überlegt haben, und unter welchen Bedingungen Sie welche Handlungs-, Entscheidungs- oder Problemlösungsstrategien einsetzen.

7) Fragen zu Ihrer Verfügbarkeit und Ihren Gehaltsvorstellungen So beantworten Sie diese Fragen überzeugend: Gerade die Frage nach den Gehaltsvorstellungen ist erfahrungsgemäß für viele Kandidat/inn/en eine recht heikle.

• Auch bei dieser Frage gilt: vorbereiten, informieren, vorbereiten und nochmals informieren. Es gibt mittlerweile einige zuverlässige Gehaltsstudien (z. B. die einmal jährlich erscheinende ÖPWZ-Gehaltsstudie), die nach Fachrichtungen, Berufsfeldern, Berufserfahrung und Karrierelevel differenzieren.

Recherchieren Sie auf diese Weise die Bandbreite der Durchschnittsgehälter, die für Sie zutrifft. Fragen Sie auch Kolleg/inn/en nach deren Erfahrungen und Bekannte nach den Durchschnittsgehältern der Branchen, in denen sie arbeiten. So können Sie sich einen guten ersten Überblick verschaffen.

• Der zweite Schritt ist wieder einmal die Selbstreflexion. Klären Sie für sich, wie wichtig das Gehaltsthema für Sie grundsätzlich ist und wo Ihre persönliche Schmerzgrenze liegt bzw. ab welchem Betrag das Gehalt für Sie attraktiv wird. Überlegen Sie sich aber

auch, welche Rahmenbedingungen Ihnen abgesehen vom Gehalt noch wichtig sind: z. B. Dienstwagen, Handy, Laptop, Übernahme von Weiterbildungskosten, Sozialleistungen (zusätzliche Kranken- oder Pensionsversicherung). Denn letzten Endes sollte schließlich das Gesamtpaket stimmen.

• Wenn Sie nach Ihren Gehaltsvorstel­ lungen gefragt werden, nennen Sie bitte konkrete Beträge. Ein Ping-PongSpiel á la „Was möchten Sie verdienen?“ – „Was bieten Sie denn?“, usw. führt selten zum Erfolg und

Tipp

kostet Ihrem Gegenüber und Ihnen nur Zeit und Nerven. Nennen Sie am besten das Bruttojahres- oder Bruttomonats-Zielgehalt und Ihren konkreten, realistischen Gehaltsrahmen. Signalisieren Sie gleichzeitig Verhandlungsbereitschaft und nutzen Sie die Gelegenheit, Rückfragen zum Gehaltsmodell und zur Gehaltsentwicklung zu stellen: z. B. nach dem Kollektivvertrag, etwaigen All-in-Vereinbarungen, Gleitzeitmodellen, Überstundenvergütungen, Übernahme von Fortbildungskosten, Prämienbeteiligungen, Modalitäten der Gehaltsentwicklung, usw.

Entscheidende Faktoren für Ihren Erfolg im Bewerbungsgespräch sind also:

Eine umfassende Vorbereitung Selbstreflexion (Was spricht für, was spricht gegen mich als Bewerber/in?)

Authentizität und Ehrlichkeit Darstellung der Kontinuität und Weiterentwicklung in Ihrem bisherigen Werdegang (Ihr „roter Faden“ im Lebenslauf) Kenntnis der Jahreszahlen, Unternehmen und Tätigkeiten aus dem eigenen Lebenslauf Lückenlose Dokumentation Ihres bisherigen Werdegangs Aufmerksames und aktives Zuhören Erkennen des Hintergrunds und der Intention der Fragen Ruhige und souveräne Reaktion auch auf unangenehme und/oder Stressfragen Nachvollziehbare Argumentation Konkrete Antworten sowie Beispiele für Ihre Behauptungen Reflexion darüber, was man mit einer Antwort ausdrücken und erreichen möchte Loyalität gegenüber früheren oder derzeitigen Arbeitgeber/inne/n Angebot des TU Career Centers: Gerne unterstützen Sie unsere Berater/innen mit maßgeschneiderten Einzelberatungen oder Bewerbungstrainings bei der Vorbereitung auf Ihr Vorstellungsgespräch.

Informationen zu den nächsten Terminen unserer Workshops „apply.ING. live – Alles rund um das Bewerbungsgespräch“ und „Bewerbungsinterview – Gesprächssimulation“ finden Sie unter der Rubrik Events auf www.tucareer.com.

Empfohlene Literatur Hesse, J. & Schrader, H.C. (2007). Das große Hesse/Schrader-Bewerbungshandbuch. Alles, was Sie für ein erfolgreiches Berufsleben wissen müssen. Frankfurt am Main: Eichborn.

Hesse, J. & Schrader, H.C. (2006). Die 100 häufigsten Fragen im Vorstellungsgespräch. Richtig formulieren, verstehen, verhandeln. Frankfurt am Main: Eichborn.

Hesse, J. & Schrader, H.C. (2010). Training Vorstellungsgespräch. Frankfurt am Main: Eichborn.

Püttjer, Ch. & Schnierda, U. (2010). Trainingsmappe Vorstellungsgespräch. Die 200 entscheidenden Fragen und die besten Antworten. Frankfurt am Main: Campus Verlag.

Püttjer, Ch. & Schnierda, U. (2009). Souverän im Vorstellungsgespräch. Frankfurt am Main: Campus Verlag.

apply.ING. 2011/12

Bewerbungsgespräch

49

Jobmessen: kleiner Aufwand, große Wirkung

Karin Wittmann

Erste persönliche Kontakte zu potentiellen zukünftigen Arbeitgebern zu knüpfen und eine Vielzahl an interes­ santen Unternehmen näher kennenzulernen ist nirgendwo einfacher als auf Jobmessen. Studierende und Absolvent/inn/en erhalten dort aus erster Hand hilfreiche Informationen über Praktikumsmöglichkeiten, Berufseinstieg und Karrierechancen, oder können sich einfach nur einen groben Überblick über die aktuelle Situation am Arbeitsmarkt in verschiedenen Branchen verschaffen. In jedem Fall kann der gut vorbereitete Besuch einer Jobmesse den ersten Schritt für eine spätere Karriere darstellen.

50

Gute Gründe

Perfekte Planung

Ansprechendes Auftreten

Die Vorteile und Chancen, die sich aus dem Besuch einer Jobmesse ergeben können, sind – bei richtiger Vorbereitung und gutem Auftreten – mannigfaltig. Besucher/innen haben die seltene Gelegenheit, an einem Tag und an einem Ort gleich mehrere renommierte nationale und internationale Unternehmen kennenzulernen und mit den Personalverantwortlichen ins Gespräch zu kommen. So erhält man einen realistischeren und lebendigeren Eindruck von dem potentiellen Arbeitgeber als die üblichen Firmenunterlagen oder Informationen im Internet zu vermitteln mögen. Im persönlichen Gespräch kann man sich außerdem gleich als engagierte/r Bewerber/in präsentieren und konkrete Informationen zum Unternehmen, branchenspezifischen Berufsbil dern, Karriereperspektiven und Bewerbungsmodalitäten einholen. Darüber hinaus haben Interessent/inn/en die Möglichkeit, ihre eigenen Vorstellungen mit den Erwartungen und Angeboten des Unternehmens abzustimmen.

Jobmessen bieten darüber hinaus ein abwechslungsreiches Rahmenprogramm mit Workshops oder Bühnentalks, die zusätzliche Einblicke in verschiedene firmenspezifische Strukturen, Vorgehensweisen und Arbeitsmethoden verschaffen. So fällt es Bewerber/inne/n leichter, sich ein Bild davon zu machen, ob das jeweilige Unternehmen als potentieller Arbeitgeber in Frage kommt.

Den besten bleibenden Eindruck bei den Ausstellerunternehmen erzielt man unter anderem durch eine sorgfältige und fundierte Vorbereitung im Vorfeld der Jobmesse. Hier ist es ratsam, sich bereits vor dem Besuch gezielt jene Unternehmen auszuwählen, die einen besonders interessieren und für die eigene berufliche Zukunft und den eigenen Interessensbereich relevant sind. Wenn über diese bereits vorab umfangreiche Informationen eingeholt werden, ergibt sich nicht nur eine gute Gesprächsbasis mit den Firmenvertreter/innen, man bringt mit fundiertem Wissen über das Unternehmen auch sein Interesse zum Ausdruck. Bei der Vorselektion und der Recherche über die Firmen können deren Homepages genauso wie Informationsmaterialien und Unterlagen besonders hilfreich sein.

Die Erstellung eines Zeitplans und das Hinzuziehen von Ausstellerlisten und Messeplänen helfen entscheidend dabei, den Messetag effizient zu nutzen und den Überblick zu behalten.

Für gewöhnlich werden diese von der Messeorganisation online zur Verfügung gestellt und/oder am Messetag unter den Besucher/innen verteilt.

Ferner empfiehlt es sich, bereits im Vorfeld die von den ausstellenden Unternehmen ausgeschriebenen Jobs zu sondieren, um sich bei Interesse am Messetag gleich dafür bewerben zu können.

Am Messetag selbst ist ein professionelles Auftreten unerlässlich für einen positiven Eindruck, den man bei den Personalverantwortlichen hinterlassen möchte.

Dazu zählt unter anderem ein gepflegtes Erscheinungsbild: gepflegte, saubere und ordentliche Bekleidung (dunkle Hose, Hemd, Bluse, keine Turnschuhe) sowie eine ordentliche Frisur sollten selbstverständlich sein.

Branchenabhängig wird zum Teil auch großer Wert auf Business-Kleidung gelegt.

Jobmessen

Wenn man dann in das Gespräch mit einem/r Unternehmensvertreter/in tritt, sollte man dies alleine tun und dabei besonders auf eine höfliche und freundliche Begrüßung achten. Für den Gesprächseinstieg eignet sich ein positives Eingangsstatement, in dem man sich vorstellt, seine Studienrichtung angibt und sein Interesse am jeweiligen Unternehmen unterstreicht: • Guten Tag mein Name ist …, ich befinde mich kurz vor Abschluss meines Studiums und überlege in Ihrem Unternehmen eine berufliche Laufbahn zu starten…

• Ich habe mich immer schon für… interessiert und mich auch dahingehend ganz speziell ausgebildet…

• … da Sie ein Unternehmen dieser Branche sind, möchte ich Sie fragen, welche Laufbahn in Ihrem Unternehmen typisch ist…

apply.ING. 2011/12

Die eigenen Stärken und Fähigkeiten sollten idealerweise bereits im Vorhinein klar sein, ebenso wie Fragen, die man vorbereiten und dann mit Vertreter/inne/n des jeweiligen Unternehmens klären kann. Beispielsweise zu folgenden Themen: • Anforderungskriterien • Idealer Bewerbungs­, Eintrittszeitpunkt • Aufnahmeverfahren • Ablauf des Einstiegs im Unternehmen • Entwicklungsmöglichkeiten Vollständige Bewerbungsunterlagen (Lebenslauf, Motivationsschreiben, Zeugnisse), die man am besten in gebundener Form bzw. in einer Bewerbungsmappe mitbringt, runden den professionellen und patenten Eindruck ab. So kann die Bewerbung den Unternehmensvertreter/innen auch persönlich im Laufe des Gesprächs übergeben werden. Wer unsicher ist, ob seine Bewerbungsunterlagen den Anforderungen genügen, oder ob sich daraus noch mehr machen ließe,

apply.ING. 2011/12

dem stehen die Expert/inn/en vom TU Career Center professionell und unkompliziert mit Rat und Tat zur Seite.

Nachhaltige Nachbereitung In einer gezielten Nachbereitung können die gesammelten Informationen zusammengefasst und auf diese Weise der Eindruck von den jeweiligen Unternehmen abgerundet werden. Wenn konkrete Vereinbarungen mit den Unternehmensvertreter/innen getroffen

Tipp

wurden (z. B. telefonisches Nachfassen, Versand der Bewerbungsunterlagen, etc.), sollten diese auf jeden Fall eingehalten werden.

Wer also die Chance nutzt, sich auf einer Jobmesse bestens vorbereitet und interessiert den Unternehmen zu präsentieren, hat bereits den ersten Schritt auf dem Weg zu einer vielleicht vielversprechenden Karriere gemeistert!

Besuchen Sie die Jobmesse der TU Wien

Besuchen Sie am 19. April 2012 die TUday12 – Die Jobmesse der TU Wien – und nutzen Sie die Chance, erste Kontakte mit Vertreter/inne/n von renommierten Unternehmen zu knüpfen! Im Jahr 2011 wurden rund 450 Stellenausschreibungen auf unseren Jobwalls veröffentlicht, neun Firmenpräsentationen bzw. Workshops durchgeführt sowie zahlreiche Bühnentalks veranstaltet. Das umfangreiche Rahmenprogramm bietet Ihnen die Gelegenheit, direkt von CEOs interessante Einblicke in die Strukturen und Arbeitsweisen verschiedener Firmen zu erhalten.

TUday12 – Die Jobmesse der TU Wien 19. April 2012 | Freihaus der TU Wien | www.tuday.at

Jobmessen

51

Das PreMaster Programm – Ihre Chance Theorie und Praxis bei Bosch zu verknüpfen Gastkommentar Robert Bosch AG

Als weltweit tätiges Unternehmen leben wir vom Know-How und Engagement unserer MitarbeiterInnen. Um auch zukünftig international erfolgreich zu sein, haben wir uns auf das neue Studiensystem mit Bachelor- und Masterabschlüssen eingestellt: Mit unserem zweistufigen PreMaster Programm für „frisch gebackene“ BachelorabsolventInnen erwerben Sie praktische Berufserfahrung und werden gezielt auf das Masterstudium und dessen Abschluss vorbereitet.

Unser zweistufiges Qualifizierungspro-

gramm für BachelorabsolventInnen besteht aus einer Unternehmens- und einer Masterphase. Durch das Angebot von Job-Rotation bekommen Sie die Möglichkeit, in zwei bis drei thematisch angrenzenden Abteilungen mitzuarbeiten und so ein bereichsübergreifendes, unter nehmerisches Denken zu entwickeln. Während des gesamten Programms werden Sie sowohl von Ihrer Basisabteilung als auch von einer persönlichen Mentorin bzw. einem persönlichen Mentor be-

raten und betreut. Darüber hinaus bekommen Sie die Chance sowohl an Persönlichkeits- als auch Fachtrainings teilzunehmen.

Mit Ende des PreMaster Programms besteht keine gegenseitig verpflichtende Bindung.

Wenn Sie AbsolventIn eines technischen oder wirtschaftlichen Bachelorstudiums sind und die Absicht haben, ein Masterstudium aufzunehmen und dieses rasch abzuschließen, sind Sie bei uns richtig!

Setzen Sie den ersten Schritt und bewerben Sie sich jetzt für Ihr PreMaster Programm bei Bosch!

Jeder Erfolg hat seinen Anfang.

Bewerben Sie sich jetzt. online unter www.bosch-career.at

52

Gastkommentare

apply.ING. 2011/12

Vom Studium direkt „mitten ins Leben“ Wie die BAWAG P.S.K. ihrem Ruf als attraktiver Arbeitgeber gerecht wird Gastkommentar BAWAG P.S.K.

Die BAWAG P.S.K. konzentriert sich nicht nur auf ihre Kernkompetenzen am heimischen Markt, sondern stellt auch den Menschen in den Mittelpunkt – und zwar sowohl auf Kund/inn/en­ als auch Mitarbeiter/innenseite.

Mit der Konzentration auf den heimischen Markt stellt die BAWAG P.S.K. ihr Engagement auf eine solide Basis. Trotz wirtschaftlich schwieriger Rahmenbedingungen verzeichnet die Bank ein nachhaltiges Wachstum.

Das ist auch der Grund, warum die BAWAG P.S.K. verstärkt auf der Suche nach aufstrebenden Talenten und ausgewiesenen Spezialist/inn/en am Arbeitsmarkt ist. Vor allem Uni-Absolvent/inn/en haben gute Chancen, bei der BAWAG P.S.K. durchzustar ten und Karriere zu machen. Unab hängige Untersuchungen zeichnen die Bank deshalb immer öfter aus – zuletzt mit dem CAREER’S BEST RECRUITER AWARD 2010, der unter allen Banken die BAWAG P.S.K. auf Platz 1 reihte.

Im Gesamtranking von über 600 Unte r n e h men belegte die BAWAG P.S.K. den sehr guten 4. Platz.

Persönliche und fachliche Weiterentwicklung Was genau macht die BAWAG P.S.K. zum attraktiven Arbeitgeber? Die Antwort liegt in den verschiedenen Programmen, die persönliche Stärken und Potenziale fördern. Zusätzlich zu klassischen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen bietet die Bank auch ein umfangreiches Angebot an Fachund Persönlichkeitsseminaren, Coachings zur Förderung und Entwicklung von Talenten sowie künftigen Führungs-

apply.ING. 2011/12

kräften an. Offene Kommunikation und direkte Information stehen dabei im Mittelpunkt und verstehen sich als Schlüssel zur laufenden Weiterentwicklung.

Check und Gegencheck Gemeinsam getroffene MbO-Vereinbarungen (Managing by Objectives) definieren quantitative und qualitative Zielsetzungen für Mitarbeiter/innen und Unternehmen, sind Orientierungshilfe und Maßstab für erbrachte Arbeitsleistungen.

Auf diese Weise finden die Mitarbeiter/innen ihren optimalen Platz im Team und können ihren individuellen Karriereweg planen und realisieren.

Internes Networking, z. B. ein Frauennetzwerk wird gefördert und sogar ausdrücklich gewünscht.

One Bank! One Team!

Unter dem Motto „One Bank. One Team!“ schafft die BAWAG P.S.K. von innen heraus eine solide Grundlage für den weiteren zukünftigen Erfolg.

Jede/r Einzelne ist gefordert, sich mit Motivation, persönlichem Engagement und fachlichem Know-how einzubringen. CEO Byron Haynes erklärt dazu: „Wir schaffen das passende Arbeitsumfeld, die Menschen müssen es dann mit ihren Skills füllen. Im Optimalfall profitieren alle Beteiligten davon – Sie, Ihre Kolleg/inn/en und wir als Bank.“

Weitere Informationen finden Sie im Karriereteil auf der BAWAG P.S.K. Homepage.

Zusatzleistungen Um am Arbeitsmarkt attraktiv zu sein, muss sich ein Arbeitgeber positiv von anderen Unternehmen abheben. Wir bieten unseren Mitarbeiter/inne/n deshalb eine Reihe attraktiver Zusatzleistungen an: Mit Incentives wie Betriebskindergarten, verbilligtem Mittagstisch, betrieblicher Pensionsvorsorge, Fitnessangeboten, kulturellen Veranstal tungen, Gutscheinservices und Reiseangeboten beweist die Bank, dass sie auch auf Mitarbeiter/ innenseite „mitten im Leben“ steht.

Darüber hinaus werden regelmäßig Impfaktionen, physikalische Behandlungen sowie Gesundheitsberatungen für eine ausgeglichene Work-LifeBalance angeboten.

Gastkommentare

53

Neue Services und nützliches Networking: Der TU Wien alumni club Gastkommentar TU Wien alumni club

Neben der Möglichkeit zu klassischem Networking, dem abwechslungsreichen Angebot an spannenden Veranstaltungen und der kompetenten Mitgliederbetreuung bietet der TU Wien alumni club als Schnittstelle zwischen der TU Wien und der Wirtschaft zahlreiche neue Services.

Derzeit profitieren bereits 5.500 Absolvent/inn/en bzw. Freunde der TU Wien sowie über 60 Firmenmitglieder von der Vielfalt an Events und Services des TU Wien alumni club. In diesem exklusiven Beziehungsnetzwerk bietet sich nicht nur die Chance zum aktiven Networking.

Auch der Erfahrungsaustausch mit Mitgliedern aus unterschiedlichen Branchen kommt nicht zu kurz.

Exklusive, altersspezifische Veranstaltungen Bemerkenswert ist die Veranstaltungs-

54

Gastkommentare

vielfalt des TU Wien alumni club. Mit dem „Young TUalumni Get-together“ richtet man sich an Dissertant/inn/en und junge Absolvent/inn/en und liefert Tipps und Tricks für den Berufsalltag.

Bei der Veranstaltung „Technikdialog: Pro & Contra“ diskutieren Expert/inn/ en und hochrangige Vertreter/innen aus Wirtschaft und Wissenschaft über gesellschaftspolitische Themen. Einen hohen Praxisbezug garantiert die Veranstaltungsserie „Cont_ACT“, bei der Unternehmen die Möglichkeit haben, sich den Mitgliedern zu präsentieren.

Vorsprung durch Information Nicht nur die Website www.tualumni.at, auch der Newsletter bzw. das Absolvent/inn/en-Magazin „Bulletin“ stellen sicher, dass die Mitglieder des TU Wien alumni club als erste über News, Veranstaltungen und Vergünstigungen Bescheid wissen.

Preisvorteile und Vergünstigungen Seit kurzem profitierten Mitglieder auch von tollen Preisvorteilen im Weiterbildungsbereich sowie von Kooperationen mit Museen, Reiseveranstaltern, Zeitungen etc.

apply.ING. 2011/12

Mehr Frauen in die Technik Gastkommentar Knowles Sound Solutions

Foto: Susanne Stemmer

Bei Knowles Sound Solutions, dem Weltmarktführer für Handylautsprecher, ist die Förderung von Frauen in tech­ nischen Positionen ein besonderer Schwerpunkt in den unternehmensweiten Diversity­Aktivitäten.

Ein Interview mit Mag.a Karin Margetich, Senior Director Human Resources.

Seit wann ist Knowles Sound Solutions im Bereich Diversity aktiv?

Wir haben 2005 begonnen, uns aktiv mit dem Thema auseinanderzusetzen und dabei festgestellt, dass im Bereich GenderDiversität das größte Verbesserungspotential gegeben ist.

Welche Zielsetzungen verfolgen Sie mit diesem Programm?

Als übergeordnetes Ziel wollen wir die Anzahl der Frauen in technischen Positionen und in Führungsfunktionen erhöhen. Dabei setzen wir kurz-, mittel- und langfristige Maßnahmen.

Die kurzfristigen Aktivitäten sollen jene Frauen nachhaltig unterstützen, die bereits im Unternehmen sind. Das umfasst u. a. spezielle Trainings zur Gender-Kommu-

Knowles ist der weltweit führende Komplettanbieter von mikro-akustischen Lösungen. Das Unternehmen mit Hauptsitz im Großraum von Chicago / USA ist Teil der Dover Corporation und beschäftigt weltweit rund 6.000 Mitarbeiter an 20 Standorten.

Miniatur-Lautsprecher aus Wien: Knowles Sound Solutions

Die Top 10 der Handyhersteller setzt seit Jahrzehnten auf die Miniatur-Lautsprecher unseres Kompetenzzentrums Sound Solutions in Wien. Durch unsere Kundennähe und unsere Innovationsstärke in Bezug auf Produkte und Produktionsprozesse sind wir seit Jahren weltweiter Markt- und Technologie-

apply.ING. 2011/12

ni kation, individuelle Trainings und Coachings und bei Bedarf Mentoring, sowie für angehende Führungskräfte Einladungen ins Managementteam, um sich dort mit ihren Projekten zu positionieren.

Eine Analyse der Gehaltsgerechtigkeit hat keine Unterschiede ergeben, daher waren dbzgl. keine Maßnahmen notwendig.

Mittelfristig versuchen wir, uns im Rahmen von Jobmessen, Vorträgen und mittels Inseraten bei ausgebildeten Technikerinnen als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Wir haben dazu auch eine eigene Broschüre gestaltet, in der die Karrieren unserer Mitarbeiterinnen vorgestellt werden, um jungen Frauen zu zeigen, welche Möglichkeiten man bei uns als Technikerin hat.

Langfristig arbeiten wir vorwiegend mit

führer bei Lautsprechern und mobilen Akustiklösungen für Mobiltelefone.

In Wien wurden in den letzten Jahren die weltweit jeweils kleinsten, flachsten sowie die ersten rechteckigen Handylautsprecher entwickelt und hergestellt. Die Entwicklungsaktivitäten für die hochautomatisierte Wiener Produktion werden ebenfalls vor Ort betrieben. Seit 2001 steuert der Wiener Standort auch eine Tochterfabrik in Peking an. So sorgen wir mit unseren Lautsprechern in jedem dritten Mobiltelefon weltweit für den guten Ton!

Knowles – ein „Great Place to Work“

Unser entscheidender Erfolgsfaktor sind unsere hoch qualifizierten und engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Da-

dem Verein Sprungbrett und dessen Initiative „Frauen in der Technik“ zusammen. Dabei wird Mädchen bereits in der Schule die Attraktivität von technischen Berufen aufgezeigt. Wir unterstützen die Initiative finanziell und bieten Führungen für technikinteressierte Mädchen in unserem Unternehmen an.

Wie schauen die konkreten Ergebnisse aus diesem Programm aus?

Wir konnten die Anzahl der Frauen in Senior- und Führungspositionen im Vergleich zur Gesamtanzahl der Frauen im Unternehmen von 15,3 % in 2006 auf 29 % in 2010 fast verdoppeln.

Welche Schwerpunkte wollen Sie in Zukunft setzen?

Wir werden weiter daran arbeiten, den Frauenanteil bei uns zu erhöhen und auch neue Maßnahmen setzen, wie z. B. ein mehrtägiges Schnupperpraktikum für Mädchen oder die Ausbildung einer Diversitätsbeauftragten. Wir haben mit der Ideenvielfalt und den Ergebnissen von diversen Teams – auch in Bezug auf Alter, Nationalität etc. – ausgesprochen positive Erfahrungen gemacht.

Daher ist es uns wichtig zu vermitteln, dass es Spaß macht, in „gemischten“ Teams zu arbeiten. her legen wir Wert darauf, ein Umfeld zu schaffen, in dem jeder sein KnowHow bestmöglich einsetzen und weiterentwickeln kann. Gegenseitiges Vertrauen, Fairness, Respekt und Spaß an der Arbeit prägen unser Arbeitsklima.

Dies zeigt sich u.a. daran, dass wir von unseren Kolleginnen und Kollegen regelmäßig zu einem der attraktivsten Arbeitgeber Österreichs, einem „Great Place to Work“, gewählt werden.

Kontakt: Knowles Electronics Austria GmbH Mag.a Birgit Pfeiffer Gutheil-Schoder-Gasse 8–12 1102 Wien Tel.: +43 (0)1-60870-2535 Email: birgit.pfeiffer@knowles.com Web: www.knowles.com Jobs: www.tinyurl.com/ Knowles-Sound-Solutions

Gastkommentare

55

Mit Energie bewegen: VERBUND-Traineeprogramm Gastkommentar VERBUND

Abgeschlossenes Studium, was nun? Trainee­Programme sind für viele Studienabgänger ein optimaler Start in das Berufsleben. VERBUND, Österreichs führendes Stromunternehmen und einer der größten Strom­ erzeuger aus Wasserkraft in Europa, bietet ab Juni 2012 Absolventinnen und Absolventen technischer und betriebswirtschaftlicher Studienrich­ tungen wieder eine spannende Einstiegsmöglichkeit als Trainee.

Das 24-monatige VERBUND-Traineeprogramm für Techniker/-innen ermöglicht einen umfassenden Einblick in das Unternehmen und seine Strukturen. Trainees durchlaufen im Rotationsprogramm drei Stationen und lernen so die vielen interessanten Facetten von Österreichs führendem Stromunternehmen kennen.

Der Einsatz im VERBUND-Traineeprogramm ist vielfältig: Stationen von der Stromerzeugung bis zu Handel und Vertrieb sind möglich. VERBUND ist für alle Energiewirtschaft-Interessierte spannend und die richtige Wahl für alle, die sich bewusst für einen Arbeitgeber entscheiden, der zukunftsweisende Entwicklungen vorantreibt. Außerdem ist VERBUND ein Garant für saubere Energie, denn der größte Teil des VERBUND-Stroms in Österreich stammt aus erneuerbarer Wasserkraft, ergänzt durch Wärme- und Windkraft.

Während des Traineeprogramms investiert VERBUND in die fachliche und in die persönliche Weiterentwicklung der Absolvent/-innen, um sie optimal auf künftige Aufgaben vorzubereiten. Neben einem individuellen Entwicklungsplan erhalten die Trainees eine umfassende energiewirtschaftliche Ausbildung. Zusätzlich dazu werden sie unterstützt von erfahrenen Mentorinnen und Mentoren.

VERBUND-Mitarbeiter und MaschinenbauAbsolvent der TU Wien Martin Fink startete seinen Berufseinstieg mit dem VERBUND-Traineeprogramm und kennt die Vorteile aus eigener Erfahrung: „Durch die Job-Rotation habe ich innerhalb kur-

56

Gastkommentare

zer Zeit unterschiedliche Bereiche und Abteilungen von VERBUND kennengelernt – ein Unternehmen, das 40 % des österreichischen Strombedarfs deckt. Das hat mir einen umfassenden Überblick ermöglicht, sowohl über die Strukturen und Aufgaben als auch über die Arbeitsprozesse.“ Schon von Beginn an werden die Trainees intensiv eingebunden. Martin Fink: „In meinen 3 Stationen konnte ich sehr rasch herausfordernde Tätigkeiten übernehmen und an spannenden Projekten mitwirken.

Selbstverständlich ist bei der Stationsauswahl auch Eigeninitiative gefragt.

Dieser „fördernde und fordernde“ Ansatz zeichnet das gesamte Programm aus und macht es damit auch individuell gestaltbar.“ David Giefing, der in Wien Wirtschaftsingenieurwesen-Maschinenbau studierte, erzählt von seinem VERBUND-Traineeprogramm: „Direkt nach meinem Abschluss als Wirtschaftsingenieur wusste ich nicht so recht, in welchem Bereich meiner Ausbildung ich weiter tätig sein sollte. Das VERBUND-Traineeprogramm erschien mir dabei als perfekte Möglichkeit meine tatsächlichen Interessen auszuloten und ein großes Unternehmen aus verschiedenen Blickwinkeln kennen zu lernen.

Die Zuteilung zu Führungskräften als Mentorinnen und Mentoren sowie zu erfahrenen Kolleginnen und Kollegen in den einzelnen Abteilungen hilft dabei, rasch Kontakte zu schließen und sich im Unternehmen zurecht zu finden. Ein großes Plus des Programms ist die Mög-

Foto: VERBUND

v.l.n.r.: VERBUND-Mitarbeiter David Giefing, Martin Fink und Thomas Kropf lichkeit, an vielen interessanten Trainings und Schulungen teilzunehmen. Dabei lernt man Kolleginnen und Kollegen aus allen Bereichen des Konzerns, aber vor allem auch die anderen Trainees kennen.

Daraus entstehen Bekanntschaften und auch Freundschaften, die einem nicht nur bei beruflichen sondern auch bei privaten Anliegen unterstützen.“ Auch Thomas Kropf, der Energie, Verkehrsund Umweltmanagement in Kapfenberg studiert hat, möchte seine Erfahrungen als VERBUND-Trainee nicht missen: „Da ich nach meinem Studienabschluss eine Karriere in der Energiewirtschaft starten wollte, habe ich mich für das Traineeprogramm bei VERBUND beworben.

Das Traineeprogramm war auf jeden Fall ein gelungener Start ins Berufsleben.

Neben den verschiedenen Lehrgängen, dem persönlichen Entwicklungsprogramm und den Kraftwerksbesichtigungen, die uns angeboten wurden, profitiert man auch von den Tätigkeiten in den drei verschiedenen Traineestationen. So lernt man in relativ kurzer Zeit mehrere Abteilungen und Gesellschaften kennen und nimmt wichtige berufliche und persönliche Kontakte mit. Ich empfehle das Programm jedem Energie-Fan zum Berufseinstieg.“ Alle am VERBUND-Traineeprogramm Interessierten können sich auf der VERBUND-Karriereseite bewerben und informieren: www.verbund.com/karriere.

Bewerben Sie sich jetzt online.

apply.ING. 2011/12

Karriere bei Accenture: Ideale Perspektiven für Frauen

Gastkommentar accenture

Seit mehr als zehn Jahren arbeitet der Managementberatungs­, Technologie­ und Outsourcing­Dienstleister Accenture kontinuierlich daran, den Anteil von Frauen im Unternehmen und in Führungspositionen zu erhöhen.

Vielfalt und Geschlechtergerechtigkeit sind fester Bestandteil der Unternehmens­ und Führungskultur. Im Gespräch mit Franzeska Papargyropoulou, Managerin bei Accenture.

Franzeska Papargyropoulou ist Absolventin der Wirtschaftsinformatik an der TU Wien. Bereits während ihres Studiums hat sie zahlreiche Praktika im Ausland absolviert. Nach dem Studium arbeitete sie zunächst zwei Jahre in der Automobilindustrie in Köln. Seit sechs Jahren ist sie Beraterin bei Accenture in Wien und wirkt im Bereich System Integration bei internationalen Projekten für Banken und Versicherungen mit.

Foto: Volker Scherl

Was sind die Kernkompetenzen von Accenture?

Unsere Kernkompetenzen lauten Umsetzungsorientierung und Industrie-Expertise. Wir sind ein Beratungs- und ITDienstleister, der von der Strategieberatung über die Umsetzung bis hin zum Betrieb alles aus einer Hand anbietet.

Wir wissen, was die Branche eines Kunden ausmacht und sind diejenigen, die sein Geschäft auch in der Praxis voranbringen. Unsere Kunden sind vor allem große Unternehmen und Verwaltungen.

Welche Möglichkeiten bietet Accenture für TU-Absolventen?

Wer seine Karriere in Richtung Technologielösungen und IT einschlagen will, hat bei uns alle Möglichkeiten, ob in der Beratung oder als Programmierer oder Solution Architect. SAP zum Beispiel ist einer unser wichtigsten Bereiche, hier haben wir laufend Bedarf an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Derzeit suchen wir auch Leute, die sich mit JAVA und IT-Infrastruktur auskennen. Vor allem Frauen möchte ich ermuntern, sich bei uns zu bewerben. Es gibt in Österreich immer noch zu wenige Frauen, die in die IT gehen, entsprechend gut sind die Job-Aussichten, vor allem bei uns.

Unsere globale Ausrichtung ermöglicht ein berufliches Umfeld, in dem die Verschiedenartigkeit des Einzelnen wichtiger Bestandteil ist. Accenture weiß gemischte Teams zu schätzen, da sie nachweislich kreativer und effizienter arbeiten. Diversity ist auch Frauensache: Über die Jahre sind bei Accenture eine Reihe von Maßnahmen initiiert worden, um den Frauenanteil im Unternehmen und auf

der Führungsebene sukzessive zu erhöhen. Viele wesentliche Maßnahmen werden von Mitarbeiterinnen selbst getragen und weiterentwickelt. Dreh- und Angelpunkt ist die sogenannte „Women’s Initiative“, bei der ich auch selbst aktiv bin.

Ihr Tipp für angehende Einsteiger und Einsteigerinnen bei Accenture?

Es zahlt sich aus, frühzeitig mit der Branche in Kontakt zu treten. Interessierte können schon während des Studiums ein Praktikum bei einem Beratungsunternehmen machen. Sie lernen so potenzielle Aufgabengebiete und die Arbeit in internationalen Teams kennen.

Beim Start in den Job bringt man dann schon erste praktische Erfahrungen mit.

Das ist ein klarer Pluspunkt.

Accenture Women’s Initiative Weibliche Führungs- und Nachwuchskräfte vernetzen sich systematisch innerhalb des Unternehmens zum Erfahrungsaustausch – zum Beispiel im Rahmen von Mentoring-Programmen für Frauen.

Accenture beteiligt sich an unternehmensexternen Netzwerken wie „European Women’s Management Development“.

Spezielle Coaching- und Trainings-Programme unterstützen Frauen bei Karriereentwicklung und -planung.

Mit dem „Parental Leavers Network“ wurde ein Netzwerk für Frauen und Männer etabliert, die in Elternzeit sind oder bereits waren. Mitarbeiter halten darüber Anschluss an die Entwicklungen im Unternehmen und profitieren von den Erfahrungen der anderen, wenn es um den Wiedereinstieg geht.

Accenture fördert die Vereinbarkeit von Familie und Karriere und unterstützt seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei der Suche nach geeigneten Betreuungsmöglichkeiten für Kinder.

Das Unternehmen bietet individuelle Teilzeitmodelle, auch auf den oberen Führungsebenen.

Seit mehreren Jahren werden Diversity-Trainings durchgeführt, um bewusste und unbewusste Diskriminierungen erkennen und verhindern zu können.

Weitere Informationen unter www.accenture.at/karriere

Was macht Accenture so besonders?

58

Gastkommentare

apply.ING. 2011/12

Ihr Praktikum bzw. Werkstudententätigkeit bei Knorr-Bremse

Gastkommentar Knorr-Bremse

Herr Agic und Frau Nusime arbeiten als Werkstudenten bei Knorr­Bremse.

DI Verena Riedl vom TU Career Center hatte die Gelegenheit mit den beiden Studierenden der TU Wien über ihre Erfahrungen zu sprechen.

Erzählen Sie uns doch bitte über Ihren Werdegang und warum Sie sich für das Praktikum bei Knorr-Bremse entschieden haben: Julia Nusime: Technik hat mich schon von klein auf interessiert. Anfangs die Medizintechnik, da meine Mutter in diesem Bereich arbeitet.

Um Medizintechnik zu studieren, war ein Bachelor im Maschinenbau erforderlich. Zum Maschinenbau fühlte ich mich schon immer hingezogen. Natürlich stellte der Einstieg in ein Maschinenbaustudium mit AHSHintergrund eine große Herausforderung dar. Es brauchte anfangs viel Fleiß, um sich in die Tiefe der Technik hineinzuarbeiten.

Tarik Agic: Ich habe mich nach der Hauptschule dazu entschlossen, die HTL für Maschinen- und Anlagenbau zu absolvieren und mich weiterführend für ein Studium an der TU Wien im Bereich Maschinenbau entschieden.

Da mich der Bereich des Fahrzeug- und Schienenfahrzeugbaus schulisch wie auch privat interessiert, habe ich eine Firma gesucht, die in diesem Bereich tätig ist und sich in der Umgebung von Wien befindet. Hier war die Knorr-Bremse am TUday nicht zu übersehen.

Wie lief der Bewerbungsprozess für Ihr Praktikum ab? Was sind ihre aktuellen Aufgabenbereiche?

Julia Nusime: Unkompliziert, da ich bereits am TUday erste Kontakte mit KnorrBremse Mitarbeitern knüpfte. In meinem ersten Projekt berechnete ich Lastfälle auf Spurhalter von Magnetschienenbremsen.

Zurzeit entwickle ich ein passendes FEModell, um es dann in Ansys zu simulieren.

60

Gastkommentare

Tarik Agic: Für den Einstieg bei KnorrBremse sind ausführliche Bewerbungsunterlagen erforderlich. Hinzu kommt ein Gespräch mit dem zuständigen Fachbereichsleiter und der Personalabteilung.

Jeder Praktikant bekommt einen Fachbetreuer zugeteilt, der mit Rat und Tat zur Seite steht. Ich habe bei Knorr-Bremse gerade im Bereich Konstruktion und Entwicklung viel dazu gelernt.

Vielleicht können Sie uns an Highlights Ihres Praktikums teilhaben lassen?

Julia Nusime: Ganz toll finde ich, dass ich die Möglichkeit hatte, bei einem Workshop für Ansys teilzunehmen. Interessant ist für mich, die Theorie mit der Praxis erfolgreich zu verbinden. Besonders erwähnenswert ist auch die angenehme Arbeitsatmosphäre und die stets vorhandene Bereitschaft der Kollegen jederzeit Unterstützung zu geben.

Tarik Agic: Highlights gab es viele während der Arbeit bei Knorr-Bremse.

Interessant sind vielleicht die Projekte, für die ich verantwortlich war, wie die

FactBox

Entwicklung eines Sandkastendeckels.

Zur Info: die meisten Züge brauchen zum Bremsen eine Sandungsanlage, um den Reibwert zwischen Rad und Schiene bei nasser Fahrbahn zu erhöhen. Die Schwierigkeit bestand darin, die strikten Vorgaben, wie einen wettbewerbsfähigen Produktionspreis, eine Lebensdauer von mindestens 30 Jahren zu erfüllen und dabei noch auf die Staub- und Druckdichtheit, zu achten. Ein weiteres aktuelles Highlight ist meine Diplomarbeit zum Thema „Beurteilung der Weichengängigkeit einer Magnetschienenbremse“.

Welche Erfahrungen werden Sie von Ihrem Praktikum in Ihren Studienalltag mitnehmen?

Julia Nusime: Das Praktikum hat mir geholfen, einen Überblick über den Zusammenhang des Erlernten zu bekommen.

Für mich ist ein derartiges Praktikum ein gutes Rüstzeug für den Berufseinstieg und gibt mir das Gefühl, dass ich schon etwas geleistet habe.

Tarik Agic: Für den Studienalltag nehme ich mit, dass die Theorie wichtig ist und eine sehr gute Basis für das Arbeitsleben darstellt. Gerade das Arbeiten in der Praxis spornt mich immer wieder an, auch in die Theorie mehr Energie zu investieren.

Knorr-Bremse Gruppe

16.000 MitarbeiterInnen weltweit, davon 800 in Österreich Führender Hersteller von Bremssystemen für Schienen- und Nutzfahrzeuge.

Weitere Produktsparten sind IFE Türsysteme für Schienenfahrzeuge, On-BoardTechnik wie Scheiben-Wischwasch-Systeme sowie Systeme der Verkehrs- und Energietechnik.

Unser Angebot an Studierende und Absolvent/-innen von technischen Studienrichtungen: Praktikumssemester, Projekt-, Bachelor- und Masterarbeiten, Dissertationen, Stellen für Werkstudenten und Ferialpraktikanten, Einstiegspositionen in den Bereichen F&E, Produktion & Logistik, Qualitätswesen.

Kontakt: E-Mail: theresa.schoenberger@knorr-bremse.com www.knorr-bremse.at, www.zelisko.at, www.ife-doors.com

apply.ING. 2011/12

Berufserfahrung und Studium: Einstieg bei update

Gastkommentar update software AG

Mit branchenspezifischen CRM­Lösungen hat sich die update software AG seit ihrer Gründung vor über 20 Jahren am Markt etabliert. Heute sichern Mitarbeiter/innen an Standorten in ganz Europa und den USA die Zufrie­ denheit der Kunden. Einer dieser Mitarbeiter ist Markus Brunner, Student der Wirtschaftsinformatik im 6. Semester an der TU Wien. Wir sprachen mit ihm und Reinhard Guggenberger, Vice President Human Resources, über Einstieg und Aufstieg bei update.

Herr Brunner, wie ist der Bewerbungsprozess bei Ihnen abgelaufen?

Markus Brunner: Ausschlaggebend für meine Bewerbung war mein Wunsch, neben dem Studium Praxiserfahrung zu sammeln. Es ist gar nicht so leicht einen Job zu finden, in dem man das Gelernte auch umsetzen kann. Durch einen Freund bin ich auf die Firma update aufmerksam geworden und dachte mir, das lässt sich gut mit meinem Wirtschaftsinformatik- Studium verbinden.

Weshalb ist es schwer, solche Jobs zu finden?

Markus Brunner: Die Firmen wissen, dass man sich als Student aus Zeitgründen nicht voll einbringen kann. Man muss sich bemühen um etwas zu finden, das wirklich zum Studium passt und wo man sich auch persönlich weiterentwickeln kann. Die Kombination aus Theorie und Praxis ist sehr gut. Man erhält an der Uni das Fachwissen, das man dann gleich in der Praxis einsetzen und Erfahrung sammeln kann. In der Arbeitswelt ist man ständig gefordert, sich mit neuen Dingen auseinanderzusetzen.

Sie arbeiten 32 Std./Woche – das ist relativ viel…

Markus Brunner: Ja, ich habe auch im letzten Semester gemerkt, dass es mit dem Studium dann schwierig wird. Man hat gewisse Verpflichtungen wenn man sehr stark projektbezogen im Team

62

Gastkommentare

arbeitet und ständig Kontakt mit Kunden hat. Es erfordert Organisation, alles unter einen Hut zu bringen.

Wie wurden Sie ins Team aufgenommen?

Markus Brunner: Ich war positiv überrascht. Ich habe gleich von Anfang an vollstes Vertrauen genossen. Es herrscht ein sehr familiäres Klima im Unternehmen, das ich wirklich schätze. Meinen Plänen für ein Master-Auslandsstudium steht hier keiner im Wege – ganz im Gegenteil.

Reinhard Guggenberger: Jeder, der bei update beginnt, bekommt das Gefühl willkommen zu sein. Die Mitarbeiter/innen unterstützten einander, es herrscht eine sehr kollegiale, freundschaftliche Arbeitsatmosphäre. Natürlich haben auch wir ein Organigramm in Form einer Pyramide, aber diese leben wir ultraflach.

Welche Einstiegsmöglichkeiten gibt es bei update?

Reinhard Guggenberger: Wir sprechen zurzeit hauptsächlich Absolvent/inn/en und Einsteiger/innen in den Funktionen „Technical Consultant“ oder „Solution Developer“ an.

Weil man zum Teil die Kundenanforderungen an die Softwarelösung nicht neu programmieren muss, können auch Personen mit wenig Berufserfahrung aufgenommen werden, wenn diese über Engagement, Selbstbewusstsein und Lernbereitschaft verfügen. Wichtig ist

Reinhard Guggenberger: Vice President Human Resources seit 1.8.2008 bei update, davor Leiter Personal Konzern bei Eybl International, davor als Leiter Compensation & Development bei der Mobilkom Austria; Mag. rer.oec. soc – Soziologie an der Uni Wien Markus Brunner: seit 31.1.2011 als Solution Developer bei der update; studiert aktuell seit 2009 an der TU Wien Wirtschaftsinformatik und war davor an der HTBL Pinkafeld

uns der „cultural fit“ – die neuen Kolleg/inn/en müssen zu update passen und umgekehrt. Wir freuen uns natürlich auch über Initiativbewerbungen.

In unmittelbarer Zukunft wird es auch ein internationales Traineeprogramm geben. Praktika bieten wir noch zu wenige an, da wir hier hohe Ansprüche haben und ich nicht will, dass ein/e Praktikant/in zu schnell in eine operative Aufgabe hineingekippt wird. Ein Praktikum sollte ein begleitetes, zeitlich befristetes „Hineinschnuppern“ in ein Unternehmen sein.

Was bieten Sie den Mitarbeiter/innen?

Reinhard Guggenberger: Bei uns herrscht ein tolles Arbeitsklima. In jedem Bereich wird ein kollegiales Miteinander gelebt. Egal in welcher Position – Mitarbeiter/innen haben immer die Möglichkeit, den Job zu einem ganz erheblichen Teil mitzugestalten. Wir sind ein Unternehmen, das wesentlich mehr Wert auf Initiativen und Freiheit legt, als auf Regeln.

In der ganzen Business-Logik sind wir eher „freie Radikale“. Wir bieten außerdem ein faires Gehaltssystem und die Möglichkeit Einstiegspositionen auf Senior-Positionen weiter zu entwickeln.

apply.ING. 2011/12

Innovation into Business – Mit innovativer Geschäftsidee zum Start-up

Gastkommentar INiTS

Am Anfang steht eine Idee, eine Vision und eine Person, die den Mut hat diese umzusetzen. Denn nicht alleine eine Erfindung, sondern erst ihre Durchsetzung führt zu einer Innovation. Und eine gute Innovation ist die essenzielle Zutat für eine erfolgreiche Unternehmensgründung…

Infrarot-Sensoren zur Untersuchung von flüssigen oder gasförmigen Medien und intelligente Videoüberwachungssysteme sind nur Beispiele der innovativen Geschäftsideen, die vom Gründerservice INiTS betreut werden.

Aber leider reicht die Idee alleine meist nicht aus und zur Umsetzung von der Theorie in die Praxis fehlen oft der Mut und die Mittel.

Um innovative technologiebasierte Gründungen in Österreich zu fördern und zu unterstützen, haben die TU Wien und die Universität Wien gemeinsam mit der ZIT (Die Technologieagentur der Stadt Wien GmbH) im Jahr 2002 das Universitäre Gründerservice INiTS gegründet.

Betreuung für Jungunternehmer/innen INiTS betreut innovative Gründungsvorhaben aus den Bereichen: • Informations­ und Kommunikationstechnologie

• Life Science • Allen anderen Forschungsbereichen Zielgruppen sind dabei primär Mitarbeiter/innen und Absolvent/inn/en aller Wiener Universitäten und Fachhochschulen, fortgeschrittene Studierende, Diplomand/inn/en und Dissertant/inn/en.

Von der Idee bis zum Start-up Das Universitäre Gründerservice INiTS begleitet Gründungsinteressierte von der Geschäftsidee zum schlüssigen Geschäftsmodel, vom Businessplan bis zur Unternehmensgründung und zum Markteintritt.

Eine Aufnahme in den Inkubator erfolgt nach der Analyse der Idee, der gemeinsamen Entwicklung eines ersten Geschäftskonzepts und der Beurteilung durch den Projektbeirat.

Danach betreut INiTS die aufgenommenen Projekte 18 Monate lang und bietet Beratung und Unterstützung für die JungunternehmerInnen.

Erfolgreich ein Start-up gründen So vielseitig und individuell wie die betreuten Projekte im Inkubator, sind auch die Leistungen, mit denen INiTS die aufgenommenen Gründer/innen unterstützt: • Beratung und Unterstützung zu allen Belangen im Business Development • Komplementäre Weiterbildung • IT­ & Büroinfrastruktur • Förderung, Finanzierung • Netzwerkaufbau (Experten, Markt, Mitentwickler, Erstkunden)

64

Gastkommentare

Michael Rauhofer, Geschäftsführer der INiTS, über die Betreuung im Inkubator: „Die Gründer/innen verlassen den Inkubator mit einem soliden Netzwerk und konkreten Kontakten zu Expert/inn/en, zum Markt und zu Mitentwickler/inne/n. In 18 Monaten vermitteln wir den Teams das notwendigen Know-How, um sich von der Konkurrenz erfolgreich abzuheben und helfen ihnen bei der finan ziellen Absicherung. All diese Schritte betrachten wir als essenziell um Erfolgswahrscheinlichkeit und Qualität der Spin-offs zu gewährleisten.“

Interessiert?

Wenn auch Sie eine innovative Idee haben und an einer Kommerzialisierung interessiert sind, sind Sie im einmal monatlich stattfindenden Workshop „Idee – Was nun?“ richtig aufgehoben. Nutzen Sie die Gelegenheit Ihre Forschungsergebnisse in diesem kostenlosen Opportunity-Check von den INiTS Gründungsberater/inne/n analysieren zu lassen und sich einen ersten Eindruck von INiTS zu machen.

Weiteren Infos und aktuelle Termine finden Sie unter www.inits.at/idee Wollen Sie gleich ein Erstgespräch mit einer/m Gründungsberater/in vereinbaren?

Kontaktieren Sie INiTS unter: INiTS Universitäres Gründerservice Wien GmbH Graumanngasse 7, 1150 Wien T. +43 1 7157267 office@inits.at www.inits.at

apply.ING. 2011/12

TYROLIT Schleifmittelwerke Swarovski K.G. – ein Unternehmen mit enormer Innovationskraft Das Familienunternehmen der Swarovski Gruppe mit Stammsitz in Schwaz in Tirol beschäftigt über 4.600 Mitarbeiter in der ganzen Welt und produziert über 80.000 Produkte, auf die alle internationalen Schlüsselindustrien vertrauen. Georg Hauser, Head of International Human Resources TYROLIT, nennt „den Mut zur Innovation und das Know­how der Mitarbeiter“ als Schlüsselfaktoren des Erfolgs – im Interview gibt er einen Blick hinter die Kulissen von TYROLIT.

keiten, Nachwuchskräfte aus den eigenen Reihen zu gewinnen. Wir ermöglichen Trainee-Programme, beispielsweise im Bereich Marketing und Anwendungstechnik, die unsere Mitarbeiter auf die zukünftige Verantwortung im Unternehmen umfassend vorbereiten.

Durch unsere internationale Struktur bieten wir befristete Auslandseinsätze. Studenten machen ihre ersten Entwicklungsschritte bereits vor ihrem Einstieg ins Unternehmen durch Praktika oder Diplomarbeiten.

TYROLIT lebt von Innovation, davon, immer einen Schritt vor aus zu sein. Welche Rolle nehmen die Mitarbeiter in diesem Prozess ein?

Die zentrale Rolle. Innovation von morgen kann nur entstehen, wenn Wissen aktiv angewendet wird. Unsere Mitarbeiter sind daher unser wichtigstes Gut. Ihr Erfindergeist und ihr Streben nach Verbesserung ermöglichen unsere Innovationskraft. Verbunden wird dies mit beständigen Werten des Familienunternehmens: Langjähriges Know-how über die Bedürfnisse von Markt und Anwender, beste Qualität und der Wille zu nachhaltigem Wirtschaften – das ist unser Erfolgsrezept.

Was wird den Mitarbeitern konkret geboten?

Unser Ziel ist es, mit individuellen Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglich-

66

Gastkommentare

Was erwartet Mitarbeiter bei TYROLIT? Wir sind einer der größten Hersteller für gebundene Schleif-, Trenn-, Bohrund Abrichtwerkzeuge sowie von Maschinen für die Bauindustrie weltweit. Zu unseren Kunden zählen die internationale Stahl-, Auto- und Flugzeugindustrie sowie die Nutzer von Präzisionswerkzeugen oder Nanotechnologie. Unsere Mitarbeiter arbeiten daher an Großprojekten wie beispielsweise dem Bau von Gebäuden, Straßen, Tunnels, Brücken und Wasserwegen. Zudem wird der Rückbau von Kraftwerken und Bohrinseln mit Hilfe von TYROLIT-Systemlösungen umgesetzt. Das tun über 4.600 Mitarbeiter an 27 Standorten in 12 Ländern. Die TYROLIT-Mitarbeiter gestalten 80.000 Produkte in den Divisionen Bau, Stein und Glas, Metall und Präzision.

TYROLIT ist ein Tiroler Familienunter-

Gastkommentar TYROLIT

Dr. Georg Hauser, LL.M., Head of International HR, OD & Legal Matters

nehmen, das Sicherheit und Tradition ausstrahlt und ein Global Player, der international erfolgreich agiert, zugleich.

Unsere Mitarbeiter mögen diesen Mix: am Morgen Telefonat mit Thailand, am Nachmittag mit UK und am Abend mit USA. Die kulturellen Unterschiede im Unternehmen beleben die tägliche Arbeit. Der Mensch steht bei uns im Mittelpunkt, was beispielsweise attraktive Sozialleistungen ausdrücken.

Laufende Innovationen stellen unsere Mitarbeiter zudem regelmäßig vor neue und spannende Herausforderungen und gestalten ihre Tätigkeiten sehr abwechslungsreich.

Welche Anforderungen hat TYROLIT an seine bestehenden aber auch zukünftigen Mitarbeiter?

Wir haben Mitarbeiter, die unsere Philosophie leben und weiterentwickeln. Sie identifizieren sich mit unseren Produkten, denken und handeln unternehmerisch und langfristig.

Wir suchen Menschen, die authentisch sind, soziale und fachliche Kompetenz haben und teamorientiert sind. Beim Einstieg in das Unternehmen werden die Neuankömmlinge über ein „Patensystem“ von ihren Kollegen mit Rat und Tat unterstützt.

Unter „Mitarbeiter“ werden in diesem Interview männliche sowie weibliche Mitarbeiter gleichermaßen angesprochen.

apply.ING. 2011/12