El preaviso

Estabilidad impropia: se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido sin causa. Se trata de evitar el despido antijurídico al imponer una sanción indemnizatoria al empleador que lo dispone arbitrariamente, aunque no lo obliga a establecer la estabilidad propia.

La CSJN declaró la inconstitucionalidad de los regímenes de estabilidad propia de distintas actividades, sustentado en que la estabilidad absoluta es irrazonable porque suprime el poder discrecional del empleador con la integración de su personal, violando garantías constitucionales (libertad de comercio y propiedad), sin embargo otra corriente doctrinaria entiende ajustada la estabilidad absoluta que surge de los convenios colectivos.

La LCT dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los daños y perjuicios que pueda haber causado la decisión rescisoria. Para que se configure daño moral, debe existir una conducta adicional del empleador ajena al contrato, de naturaleza dolosa, un acto ilícito adicional al despido, antijurídico que califica de injuriante al trabajador. La prueba de la configuración recae en el trabajador.

En la legislación argentina, las principales obligaciones del empleador, emergentes del despido sin justa causa son: a) Preavisar por escrito el despido al trabajador: con un mes de antelación si la antigüedad del trabajador es inferior a 5 años, y con dos meses si es mayor. En caso de omisión, el empleador debe pagar una indemnización sustitutiva del preaviso. El trabajador sólo debe un preaviso de un mes cualquiera sea su antigüedad.

b) Indemnizar de acuerdo a lo dispuesto en la ley o convenio colectivo aplicable:

La indemnización es tarifada, y comprende en principio todos los perjuicios materiales y morales, que sufra el trabajador. El Art.245 de la LCT establece la indemnización por antigüedad, que surge de multiplicar la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador

Perfeccionamiento de la extinción. Deberes de las partes

Es importante determinar el momento concreto de extinción del contrato de trabajo. La extinción de la relación laboral (distracto) es instantánea, es decir, que produce efectos desde el momento que se perfecciona, y es cuando la otra parte conoce la voluntad de extinguirlo que tiene la primera. La extinción puede producirse por un acto unilateral o bilateral, expreso o tácito. Cualquiera sea la causa, y sin perjuicio de las indemnizaciones que correspondan, las partes tienen deberes que cumplimentar al cese del contrato de trabajo:

- El empleador debe pagar las remuneraciones pendientes, las indemnizaciones de pago obligatorio (SAC y vacaciones proporcionales), entregar los certificados de trabajos y aportes previsionales y devolver al trabajador sus efectos personales y documentos.

- El trabajador otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y por los efectos personales recibidos, dar preaviso o abonarlo (no ocurre en la práctica), devolver los documentos y herramientas de trabajo y subsiste la obligación de guardar reserva.

El preaviso Concepto:

Es una obligación y una garantía bilateral que consiste en notificar la extinción del contrato de trabajo con antelación. Tiene por finalidad evitar la ruptura intempestiva del contrato y que produzcan daños innecesarios por la mala fe de las partes. El preaviso debe otorgarlo el empleador para que el trabajador busque trabajo y el trabajador para que el empleador cubra la vacante, aunque no es común que ocurra en la práctica, y por ser utilizada casi exclusivamente por el empleador se la ha definido como la "Notificación anticipada del despido".

Plazos:

La LCT establece plazos mínimos, por lo que las partes pueden convenir plazos mayores siempre que sean razonables. Cuando el trabajador tenga hasta 5 años de antigüedad le corresponde un mes (1) de preaviso, si su antigüedad es mayor, dos (2) meses. El trabajador cualquiera sea su antigüedad debe anticipar su decisión con un (1) mes de anticipación según el Art.231 de la LCT. Hay actividades que se han dispuesto plazos distintos, (periodismo, encargados de casas de renta), ya que el régimen de preaviso de la LCT resulta inaplicable y por lo tanto tienen una reglamentación especial, como la industria de la construcción, el trabajo marítimo, el rural y el servicio doméstico. El derecho a ser preavisado se tiene desde el primer día de ingreso o sea que no requiere antigüedad. El preaviso puede otorgarse tanto en un despido sin causa o causado por falta de trabajo o fuerza mayor.

Perfeccionamiento

El Art. 235 de la LCT dispone que el preaviso debe probado por escrito, que puede consistir en un telegrama, una carta documento o una nota firmada por el trabajador preavisado. La carga de la prueba de la emisión y recepción la tiene quien la otorga. Es una declaración de voluntad unilateral recepticia, es decir, que no sólo requiere ser emitido, sino que debe llegar al destinatario. Una vez perfeccionado, no puede revocarse salvo acuerdo entre partes (Art.234).

El plazo comienza a correr a partir del primer día del mes siguiente a la notificación (Art.233). Este principio tiene dos excepciones: los contratos a plazo fijo y el caso de las pymes. En el contrato a plazo fijo debe preavisarse con anticipación de uno o dos meses salvo que el contrato dure menos de un mes y el contrato mismo sirve de preaviso (Art.94). SI el dependiente presta servicios en una Pyme, y es contratado en la vigencia de la ley 24.467, el preaviso se computa al día siguiente al de su notificación.

De todos modos, la eficacia de la notificación del preaviso depende de la prestación de tareas, el Art.239 expresa las siguientes pautas: -En caso de que el trabajador esté trabajando normalmente no hay inconvenientes. -Si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir remuneración (enfermedad inculpable, vacaciones) el preaviso no tiene efectos. -Si la suspensión no genera derecho a percibir remuneración, el preaviso es válido, pero a partir de la notificación hasta el fin del plazo (uno o dos meses) el empleador tiene que pagar salarios, por ejemplo por licencias por excedencia, servicio militar, sanciones disciplinarias, reserva del puesto. -Si la suspensión del contrato fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, es decir si se produjera durante el término del preaviso, el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaron, por ejemplo en caso de enfermedad.

Efectos:

El otorgamiento del preaviso produce que el contrato continúe hasta su finalización, es decir, se mantienen todos los derechos y obligaciones de las partes. El empleador está obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, aumentos, enfermedad, accidentes, etc. En cambio sí se omitió otorgar preaviso, la relación finaliza el mismo día en que se notificó el despido y el trabajador no puede invocar ningún hecho acaecido con posterioridad porque no existe contrato. El Art.237 LCT otorga el derecho al trabajador durante el plazo de preaviso a gozar de una licencia diaria de 2 horas, las dos primeras o últimas de la jornada, o acumularlas en una o más jornadas íntegras, para buscar nuevo empleo.

El Art.236 establece que el empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios abonándole el importe de los salarios correspondientes. El trabajador tiene la facultad de considerar extinguido el contrato durante el preaviso, manifestándolo por telegrama cursado personalmente a favor del empleador, perdiendo el derecho