INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR PEDAGÓGICO PÚBLICO “SAN JOSEMARÍA ESCRIVÁ”
Motivación y desempeño docente en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015
AUTOR: Mag. Nancy JARAMILLO FERNÁNDEZ
CAÑETE- 2015
i
Dedicatoria A mis padres Leandro y Narcisa quienes desde el cielo me protegen y me guían. A mi esposo Víctor. A mis hijos Mauricio y Fernando Quienes son mi alegría de mí existir.
Nancy
ii
Agradecimiento
A
los
directores
y
profesores
de
las
Instituciones educativas: CNI, Eladio Hurtado Vicente, Nuestra señora del Carmen y I. E. Nº 20935 por su sincera colaboración.
Nancy
iii
Presentación
Dando cumplimiento a las normas establecidas en el Reglamento Interno y otros, forma parte del desempeño docente la producción intelectual y científica es que presento el trabajo de investigación denominado: “Motivación y desempeño docente en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial- Cañete, 2015”. La investigación tiene como objetivo establecer la relación que existe entre la motivación y el desempeño
docente en las
instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
La presente investigación está dividida en seis capítulos: El capítulo I, presenta planteamiento del problema, referido a la realidad problemática, formulación del problema, justificación y objetivos; el capítulo II, referido a marco referencial, constituido por los Antecedentes nacionales e internacionales, marco teórico y perspectiva teórica; el capítulo III, lo conforma las hipótesis y variables; el capítulo IV es el marco metodológico conformado por el tipo de investigación, población de estudio, criterios de selección, técnicas e instrumentos, validación, procedimientos de recolección de datos y métodos de análisis; el capítulo V referido a los resultados de la investigación y el capítulo VI referido
a
la
discusión,
conclusiones,
recomendaciones
y
referencias
bibliográficas
La autora.
iv
Índice Páginas Carátula
i
Dedicatoria
ii
Agradecimiento
iii
Presentación
iv
Índice general
v
Listas de tablas
vii
Listas de figura
viii
Resumen
xi
Abstract
xiii
Introducción
xiv xv
I. Planteamiento del problema
xvi
1.1. Realidad problemática 1.2. Formulación del problema 1.3. Justificación, relevancia y contribución
19
1.3.1. Teórica
22
1.3.2. Práctica
22
1.3.3. Metodológica
22
1.3.4. Social
23
1.3.5. Epistemológica
24
1.4. Objetivos
24
1.4.1. Objetivo general
24
1.4.2. Objetivos específicos
25 25
II. Marco referencial
25
2.1. Antecedentes 2.1.1. Antecedentes nacionales 2.1.2. Antecedentes internacionales
27 27
2.2. Marco teórico
31
2.2.1. Definiciones de la variable Motivación v
2.2.2. Dimensiones de la variable Motivación
35
2.2.3. Definiciones de la variable Desempeño docente
35
2.2.4. Dimensiones de la variable Desempeño docente
35
2.3. Perspectiva teórica
40
2.3.1. Bases teóricas de la variable Motivación
41
2.3.2. Bases teóricas de la variable Desempeño docente
45
2.3.3. Definición de términos básicos
45 48
III. Hipótesis y variables
50
3.1. Hipótesis 3.1.1. Hipótesis general 3.1.2. Hipótesis específicos
54
3.2. Identificación de variables
54
3.3. Descripción de variables
54
3.3.1. Definición conceptual
54
3.3.2. Definición operacional
55
3.4. Operacionalización de variables
55 55
IV. Marco metodológico
56
4.1. Tipo de investigación 4.2. Población, muestra y muestreo 4.3. Criterios de selección
59
4.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
61
4.5. Validación y confiabilidad del instrumento
62
4.6. Procedimientos de recolección de datos
62
4.7. Métodos de análisis e interpretación de datos
63 65
V. Resultados
66
5.1. Presentación de resultados 5.2. Contrastación de hipótesis
67 68
VI. Discusión
73
vi
Conclusiones
78
Recomendaciones Referencias bibliogrรกficas
83 84 85
vii
Índice de tablas Páginas Tabla 1
Comparación de las teorías de Motivación
48
Tabla 2
Matriz de operacionalización de la variable motivación
56
Tabla 3
Matriz de operacionalización de la variable desempeño
57
docente Tabla 4
Distribución de la población
61
Tabla 5
Validez de los instrumentos de medición de la motivación
64
Tabla 6
Validez de los instrumentos de medición del desempeño
64
docente Tabla 7
Estadístico de fiabilidad de la motivación
65
Tabla 8
Estadístico de fiabilidad del desempeño docente
65
Tabla 9
Distribución de los niveles de la motivación y el desempeño
68
de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 Tabla 10
Distribución de los niveles de la motivación y capacidades
69
pedagógicas de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 Tabla 11
Distribución
de
emocionalidad
los de
niveles
los
de
docentes
la en
motivación las
y
la
70
instituciones
educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 Tabla 12
Distribución
de
los
niveles
de
la
motivación
y
la
71
responsabilidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de imperial – Cañete, 2015 Tabla 13
Distribución de los niveles de la motivación y las relaciones interpersonales de los docentes
72
en las instituciones
educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 Tabla 14
Niveles de correlación y significación de la motivación y el desempeño de los docentes de las instituciones educativas viii
73
del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 Tabla 15
Nivel de correlación y significación de la motivación y las capacidades
pedagógicas
de
los
docentes
en
74
las
instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 Tabla 16
Nivel de correlación y significación de la motivación y la emocionalidad
de
los
docentes
en
las
75
instituciones
educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 Tabla 17
Nivel de correlación y significación de la motivación y la
76
responsabilidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 Tabla 18
Nivel de correlación y significación de la motivación y las relaciones
interpersonales
de
los
docentes
en
las
instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015
ix
77
Índice de figuras Páginas Figura 1
Pirámide de Maslow
39
Figura 2
Diagrama del diseño de correlación
60
Figura 3
Niveles de la motivación y el desempeño de los docentes en
68
las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 Figura 4
Niveles de la motivación y las capacidades pedagógicas de los
69
docentes en las instituciones educativas del nivel
secundario de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 Figura 5
Niveles de motivación y la emocionalidad de los docentes en
70
las instituciones educativas del nivel secundario de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 Figura 6
Niveles de la motivación y la responsabilidad de los
71
docentes en las instituciones educativas del nivel secundario de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 Figura 7
Niveles de motivación y las relaciones interpersonales de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundario de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015
x
72
Resumen
El presente trabajo de investigación tuvo como problema general: ¿Cuál es la relación entre la motivación y el desempeño
docente en las instituciones
educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial - Cañete, 2015? y el objetivo general fue: Establecer la relación que existe entre la motivación y desempeño
docente en las instituciones educativas del nivel secundaria de la
zona urbana de Imperial – Cañete, 2015. El tipo de investigación fue básica de naturaleza descriptiva – correlacional, el diseño fue no experimental de corte transversal-correlacional. La muestra estuvo conformada por 89 docentes del nivel secundaria. Se aplicó la técnica de la encuesta con cuestionario tipo escala de Likert para ambas variables.
En la investigación, se ha encontrado que existe una moderada y significativa correlación de r = 0,558 entre la motivación y el desempeño docente del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015, con un nivel de significancia de α = 0,05 y p = 0,000.
Palabras claves: Motivación y desempeño docente.
xi
Abstract
The present research had as general question: What is the relationship between motivation and teacher performance in educational institutions of secondary level of the urban area of Imperial - Ca単ete, 2015? And the overall objective was: Establish the relationship between motivation and teacher performance in educational institutions of secondary level of the urban area of Imperial - Ca単ete, 2015.
The research was basic descriptive in nature - correlational, not experimental design was cross-sectional correlational. The sample consisted of 89 teachers from the secondary level. Technical survey with Likert scale questionnaire for both variables was applied.
In research, it has been found that there is a moderate and significant correlation of r = 0.558 between motivation and performance of secondary school teachers in the urban area of Imperial - Ca単ete, 2015, with a significance level of 留 = 0.05 and p = 0.000.
Keywords: Motivation and teacher performance.
xv
Introducción
La motivación resulta sumamente importante y de gran utilidad para mejorar el desempeño
de cualquier trabajador y alcanzar las metas trazadas en su
organización. En el campo educativo se ve reflejada en el desempeño que tiene los docentes, resultando sumamente importante por su rol formador con los estudiantes y el compromiso frente a la comunidad educativa, también siendo necesario para desarrollar una buena gestión de recursos humanos de manera tal que permita alcanzar los objetivos propuestos en las institucionales educativas de una forma eficiente.
La tesis presentada trata sobre la motivación y el desempeño
docente en las
instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial - Cañete, 2015. Es por ello que la presente investigación tiene como objetivo general establecer la relación que existe entre la motivación y desempeño docente en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015. El presente trabajo de investigación ha sido estructurado en seis capítulos a saber:
En el primer capítulo se aborda el problema de investigación, donde se consigna el planteamiento del problema de investigación, la formulación del problema general y los problemas específicos, las justificaciones de la tesis y por último la redacción de los objetivos generales y específicos.
En el segundo capítulo se desarrolla el marco referencial, se tiene en cuenta las conclusiones arribadas en los antecedentes nacionales como internacionales; las definiciones de las variables: Motivación y desempeño docente, sus dimensiones y por último las bases teóricas de las variables de estudio.
xvi
El tercer capítulo tratamos las hipótesis generales e hipótesis específicos y las definiciones conceptual y operacional de las variables de estudio y finalmente la operacionalización de las variables.
En el capítulo IV
tratamos el marco metodológico, donde señalamos el tipo de
investigación, la población y muestra de estudio, los criterios que hemos tenido para la selección de la muestra, las técnicas e instrumento de recolección de información, la validación y confiabilidad del instrumento y finalmente los métodos de análisis e interpretación de datos.
En el capítulo V, corresponde a los resultados de la investigación a través de la estadística descriptiva e inferencial.
En el capítulo VI presentamos la discusión de los resultados.
Finalmente
se
presenta:
las
conclusiones,
bibliográficas utilizadas.
xvii
recomendaciones
y
referencias
I.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
18
1.1. Realidad Problemática El tema de motivación ha fascinado al mundo desde hace mucho tiempo y es objeto de numerosas investigaciones y, cada vez más, las organizaciones están analizando qué se necesita de la motivación para la obtención de resultados para llegar al éxito y a la competitividad, al respecto Chávez (2011) reporta en su investigación una baja productividad en el desempeño; Campomanes (2009) entre sus hallazgos encontró que existe relación entre la autorrealización y el nivel de desempeño docente y, como tal, la autorrealización tiene incidencia en el alto nivel de desempeño docente; Gonzales (2002)
en su investigación
manifiesta que el trabajador motivado es la mejor condición para lograr efectos significativos.
En las instituciones educativas de América Latina se presentan problemas de motivación laboral, bajo desempeño docente y muchos maestros descontentos, esta insatisfacción global impide la calidad de educación que deben recibir los estudiantes, por lo cual es de importancia la motivación en los docentes como mecanismo para lograr los objetivos trazados en los sistemas educacionales. Cuando hablamos de “desempeño” hacemos alusión al ejercicio práctico de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesión, cargo u oficio. En este sentido, la “evaluación del desempeño docente” hace referencia al proceso evaluativo de las prácticas que ejercen los maestros y maestras, en relación a las obligaciones inherentes a su profesión y cargo.
El desempeño docente laboral califica la calidad profesional con la que se espera que haga el profesor de educación, mide variadas cualidades como pueden
ser:
Hombre
comportamiento,
mujer,
disposición
conductas para
el
trabajo,
institucional, desarrollo pedagógico, innovación. 19
en
el
trabajo,
puntualidad,
disciplina,
compromiso
El desempeño docente hace referencia no sólo al tipo de actividad económica que realiza, al tipo de servicio público que presta, a la relevancia de este servicio en relación con el desarrollo de la sociedad y del género humano, sino también a la necesaria calificación y calidad profesional con la que se espera que lo haga.
El docente es un profesional que debe poseer dominio de un saber específico y complejo (el pedagógico), que comprende los procesos en que está inserto, que decide con niveles de autonomía sobre contenidos, métodos y técnicas, que elabora estrategias de enseñanza de acuerdo a la heterogeneidad de los alumnos, organizando contextos de aprendizaje, interviniendo de distintas maneras para favorecer procesos de construcción de conocimientos desde las necesidades particulares de cada uno de sus estudiantes.
La educación es un proceso gradual mediante el cual se transmiten un conjunto de conocimientos, valores, costumbres, comportamientos, actitudes y formas de actuar que el ser humano debe adquirir y emplear a lo largo de toda su vida, además diversas formas de ver el mundo que nos rodea; todo ello para poder desenvolvernos de manera activa y participativa en sociedad. Valenzuela (2010).
En el siglo XXI podemos observar con gran asombro como la globalización está influyendo en nuestra sociedad, economía, cultura, política, ciencia, tecnología y la educación. Al analizar todos estos cambios vertiginosos que están produciéndose, nos damos cuentas que la educación siempre seguirá jugando un papel muy importante y que cada docente tiene en sus manos el futuro de los niños y jóvenes en su quehacer educativo. Coronado (2012).
Uno de los elementos más importantes en el desarrollo de los pueblos es sin duda la labor de los profesores en la educación de sus alumnos, para lo cual se requiere de recursos adecuados, siendo de singular importancia la 20
motivación del docente en el desempeño laboral como actor protagónico del hecho educativo. Por ello, si se requiere mejorar la actividad pedagógica se debe tratar primero de buscar la manera que el docente esté motivado y dispuesto a realizar eficientemente su labor, pedagógica, vale decir su desempeño docente en el aula.
Es por ello que la motivación del docente tenga sentido vital para el logro de éxitos o de los procesos de enseñanza y de aprendizaje, es así que se puede afirmar que el desempeño laboral del docente será excelente si está altamente motivado, generando un producto educativo de calidad. Sin embargo, la relación constructiva entre docente y sociedad está inmersa en un virtual desfase entre lo que el país necesita y el aporte real que le están dando los educadores, pues la base fundamental sobre las que se apoya la actividad docente es su desempeño se necesita un docente motivado que cumpla con sus funciones en forma eficaz y eficiente.
Las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial-Cañete, son
Instituciones
creadas
para
favorecer el desarrollo
integral del estudiante, el despliegue de sus potencialidades y el desarrollo de capacidades, actitudes y valores fundamentales que la persona debe poseer para actuar adecuada y eficazmente en los diversos ámbitos de la sociedad; se encuentra inmersa en la preocupación de algunos profesores desmotivados y descontentos. Las Instituciones Educativa son las más grandes y completas de la de la zona urbana de Imperial Cañete, que atiende a más de dos mil alumnos de condición media – baja, cuenta con la Educación Básica Regular.
En virtud de lo antes mencionado surgió el presente estudio, dada la importancia que posee la motivación y el desempeño
docente en
las
Instituciones Educativas del Nivel Secundario de La Zona Urbana de Imperial Cañete-2015 como factor de crecimiento y desarrollo en su labor educativa. 21
1.2. Formulación del problema 1.2.1. Problema general ¿Qué relación existe entre la motivación y el desempeño docente en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015?
1.2.2. Problemas específicos Problema específico 1 ¿Qué relación existe entre la motivación y las capacidades pedagógicas de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015?
Problema específico 2 ¿Qué relación existe entre la motivación y la emocionalidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015?
Problema específico 3 ¿Qué relación existe
entre la motivación y la responsabilidad de los
docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015?
Problema específico 4 ¿Qué relación existe entre la motivación y las relaciones interpersonales de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015?
1.3. Justificación, relevancia y contribución 1.3.1. Teórica La presente investigación se justifica porque se quiere dar a conocer a las Instituciones Educativas la importancia de la motivación con el objeto de 22
obtener una mayor eficacia y desempeño del personal docente, ya que de esta manera se mejoran las actitudes y las habilidades de los mismos, incrementando la productividad de cada uno en su puesto de trabajo y por ende la productividad de la Institución.
Hoy el país y el mundo requieren que la profesión docente se resitúe en los cambios que vienen sucediendo. En materia de balance, la práctica de la docencia ha estado sujeta a un modelo de escuela que promovía una relación acrítica con el conocimiento, propiciando una actitud y un pensamiento dogmático. Una escuela en la que predominaba una cultura autoritaria sustentada en el ejercicio de la obediencia, es decir, una disciplina heterogénea. Una escuela ajena al mundo cultural de sus estudiantes y de las comunidades en las que estaba
inserta. En
consecuencia, la sociedad actual pide a los educadores preparar a las nuevas generaciones para afrontar los desafíos de una sociedad futura aún en construcción.
El país ha establecido un rumbo para la política educativa, expresado en el Proyecto Educativo Nacional. Allí se señala la necesidad de revalorar la profesión docente, no solo a través de medidas de orden laboral, sino, principalmente, replanteando el proyecto de docencia. Se requiere una nueva docencia, funcional a una educación y una escuela transformadora (MINEDU, 2012).
1.3.2. Práctica Las instituciones educativas junto con sus docentes deben de asumir los cambios que ocurren en el mundo actual, es decir, deben de pasar de la inercia a la acción y a la elaboración de nuevas propuestas. Para que el cambio sea un quehacer cotidiano en las instituciones es necesario que los profesores adopten una actitud de cambio, tener una buena motivación en el desempeño de su trabajo educativo en el aula y asumir el cambio, es 23
decir, tener una visión de la tarea educativa, de las herramientas y técnicas metodológicas para asumir en la práctica los nuevos paradigmas y hacer más eficiente y eficaz su trabajo.
1.3.3. Metodológica La investigación es pertinente porque se elaboraron instrumentos para la recolección de datos de la motivación y el desempeño docente, y esto será una fuente valiosa para conocer la relación que existe entre las variables de estudio.
1.3.4. Social En el aspecto social el trabajo de investigación es importante porque identifica los niveles de motivación de los docentes, lo cual repercutiría en destacado desempeño en sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, la responsabilidad en sus funciones y las relaciones interpersonales con los alumnos y toda la comunidad educativa de las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete.
La investigación tiene relevancia social porque lo que se propone mantener los niveles de motivación y desempeño de la labor de muchos docentes quienes son los formadores
capaces de guiar, acompañar,
orientar para lograr aprendizajes significativos, que les sirva para enfrentar diversas situaciones problemáticas. Además la investigación tiene una gran significación educativa porque corrobora la importancia de la motivación en el desempeño docente, dentro de las instituciones educativas, que se verá reflejada en su trabajo con los estudiantes.
1.3.5. Epistemológica Se justifica en la filosofía humanista y en enfoque social que busca la reflexión de los docentes sobre los conocimientos de los fundamentos de la 24
motivación y desempeño docente centrado en los estudiantes para su desarrollo integral, que conlleven a una mejor calidad de vida.
1.4. Objetivos 1.4.1. Objetivo general Establecer la relación que existe entre la motivación y desempeño docente en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
1.4.2. Objetivos específicos Objetivos específicos 1 Determinar la relación que existe entre la motivación y las capacidades pedagógicas
de los docentes en las instituciones educativas del nivel
secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
Objetivos específicos 2 Determinar la relación que existe entre la motivación y la emocionalidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
Objetivos específicos 3 Determinar la relación existentes entre la motivación y la responsabilidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
Objetivos específicos 4 Determinar la relación existentes entre la motivación y las relaciones interpersonales de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
25
II.
MARCO REFERENCIAL
26
2.1. Antecedentes 2.1.1. Antecedentes nacionales Arévalo (2011) realizó la investigación denominado: Evaluación de la calidad del desempeño docente del nivel secundario en el aula en el CEPSM San de Martín Porres Nº 60019 – Iquitos, en la investigación trabajó con una población de 33 docentes y 712 estudiantes, la muestra de estudio fue de 30% de docentes y estudiantes de la institución educativa; tuvo como objetivo general evaluar el desempeño del docente de aula del nivel secundario del CEPSM Nº 60019 San Martín de Porres. La investigación fue de tipo descriptivo- correlacional, aplicó un cuestionario tipo escala de likert. Concluye: a) El proceso de evaluación de la calidad del desempeño de un docente en el aula exige que exista una relación estrecha entre el evaluador y el propio docente, acompañado con el instrumento apropiado, eso hace necesario la utilización de técnicas y procedimientos plenamente objetivos. b) Los resultados alcanzados indican que existe suficiente evidencia para dar por aceptada la hipótesis de investigación, caracterizándose porque éstos tienen plena validez interna y porque el marco metodológico empleado puede ser utilizado en la evaluación de todo tipo de desempeño del docente en el aula, variando únicamente los indicadores.
c) El paradigma cualitativo
emplea un modelo cerrado de razonamiento lógico deductivo desde la teoría a las proposiciones, la formación de concepto, la definición operacional, la medición, la recogida de información, la comprobación de hipótesis y el análisis por lo que se impulsó la comprobación. d) La evaluación tiene por lo común propósitos múltiples que han de ser atendidos bajo condiciones muy delicadas y exigentes. Tal variedad de condiciones a menudo exige una serie de métodos, lo que significa que debe apoyarse en el método científico, como ha sido en este caso.
Quispe (2011) realizó la investigación titulada: Relación entre el estilo de liderazgo del director y el desempeño docente en las instituciones educativas 27
públicas del 2do. Sector de Villa El Salvador de la UGEL 01 San Juan de Miraflores, en los años 2009 y 2010, en la investigación trabajó con una población de 307 docentes y 6731 alumnos, de 05 instituciones educativas públicas de educación secundaria del 2do. Sector del distrito de Villa El Salvador, la muestra probabilística estratificada fue de 156 docentes y 364 alumnos, tuvo como objetivo general demostrar que existe relación entre el estilo de liderazgo del director y el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del 2do. Sector de Villa El Salvador, en los años 2009 y 2010. La investigación fue de tipo descriptiva, correlacional, explicativa y transaccional, aplicó un cuestionario tipo escala de Likert. Concluye: a) En cuanto al desempeño docente, predomina el nivel básico (50%). El 41% de los docentes alcanzan los niveles competente y destacado. Se demuestra que la aplicación confusa de los estilos de liderazgo del director permite obtener bajos resultados en el desempeño docente. b) En la dimensión, resultados de su labor educativa de los docentes, el 50% se ubicó en los niveles bajos y el otro 50% se ubicó en los niveles altos. Este hallazgo nos permite demostrar que la aplicación confusa de los estilos de liderazgo del director permite obtener bajos resultados en el desempeño docente. c) El estilo de liderazgo democrático del director ha contribuido positivamente en las dimensiones: capacidades pedagógicas, emocionalidad, responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales y las relaciones interpersonales con sus alumnos, y los estilos autoritario y liberal han contribuido negativamente en la dimensión resultados de su labor educativa del docente.
Shardín (2013) realizó la investigación titulada: Motivación laboral y desempeño docente en las instituciones educativas Fe y Alegría del nivel secundaria de la UGEL Nº 04 comas y ventanilla. Año, 2013. En la investigación trabajó con una población de 261 docentes, la muestra fue probabilístico estratificado proporcional conformado por 156 docentes, tuvo como objetivo general determinar la correlación existente entre la motivación laboral y el desempeño docente de las Instituciones Educativas de Fe y 28
Alegría del nivel secundaria, de la UGEL Nº 04 Comas y Ventanilla, Lima 2013. La investigación fue de tipo descriptivo correlacional, aplicó un cuestionario tipo escala de Likert. Concluye: a) La motivación laboral está relacionada con el desempeño docente según la correlación de Spearman de 0,872, representado esta una correlación positiva significativa y muy alta entre las variables. De los docentes que presentan
un grado medio de
motivación laboral, el 53,8% de la población de estudio, muestran un nivel medio en su desempeño, en las Instituciones Educativas de Fe y Alegría del nivel secundaria de la UGEL Nº 04 Comas y Ventanilla, Lima 2013. b) Se determinó que la motivación laboral está correlacionada directamente con las capacidades pedagógicas de los docentes, según la correlación de Spearman de 0,856, representado ésta una correlación positiva, significativa y muy alta entre las variables. De los docentes que presentan un grado medio de motivación laboral, el 56,4 % de la población de estudio, muestra un nivel medio de sus capacidades pedagógicas, en las Instituciones Educativas de Fe y Alegría del nivel secundaria de la UGEL Nº 04 Comas y Ventanilla, Lima 2013.c) Se determinó que la motivación laboral está correlacionada directamente con la emocionalidad de los docentes, según la correlación de Spearman de 0,833, representado ésta una correlación positiva, significativa y muy alta entre las variables. De los docentes que presentan un grado medio de motivación laboral, el 56,4% de la población de estudio, muestra un nivel medio de su emocionalidad, en las Instituciones Educativas de Fe y Alegría del nivel secundaria de la UGEL Nº 04 Comas y Ventanilla, Lima 2013.d) Se determinó que la motivación laboral está correlacionada directamente con la responsabilidad en el desempeño de las funciones laborales de los docentes según la correlación de Spearman de 0,724, representando ésta una correlación positiva, significativa y alta entre las variables. De los docentes que presentan un grado medio de motivación laboral, el 56,4% de la población de estudio, muestra un nivel medio de la responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales, en las Instituciones Educativas de Fe y Alegría del nivel secundaria de la UGEL Nº 29
04 Comas y Ventanilla, Lima 2013. e) Se determinó que la motivación laboral está correlacionada directamente con las relaciones interpersonales de los docentes con sus estudiantes según la correlación de Spearman de 0,772, representando ésta una correlación positiva, significativa y alta entre las variables. De los docentes que presentan un grado medio de motivación laboral, el 53,8% de la población de estudio, muestra un nivel medio de las relaciones interpersonales de los docentes con sus estudiantes, en las Instituciones Educativas de Fe y Alegría del nivel secundaria de la UGEL Nº 04 Comas y Ventanilla, Lima 2013.
Vera (2013) realizó la investigación titulada: Motivación y desempeño docente en las Instituciones Educativas de educación secundaria de la red III, San Juan de Lurigancho, en la investigación trabajó con una población de 201 docentes, la muestra fue censal conformada por 201 docentes, tuvo objetivo general determinar el grado de relación entre la motivación y el desempeño docente en las
Instituciones
Educativas de Educación
secundaria de la red III, San Juan de Lurigancho. La investigación fue de tipo no experimental, de corte transversal, correlacional, método utilizado fue hipotético deductivo, aplicó un cuestionario tipo escala Likert. Concluye: a) La motivación del docente tiene relación positiva (r = 0,6839) y significativa (p = 0,000) con su desempeño, en las instituciones educativas de educación secundaria de la red III, San Juan de Lurigancho. b) La motivación del docente tiene relación positiva (r = 0,692) y significativa (p=0,000) con sus capacidades pedagógicas en las instituciones educativas de educación secundaria de la red III, San Juan de Lurigancho. c) La motivación del docente tiene relación positiva (r = 0,636) y significativa (p= 0,000) con sus relaciones interpersonales, en las instituciones
educativas de educación
secundaria de la red III, San Juan de Lurigancho.
Cáceres y Dextre (2013) en el trabajo de investigación titulado: Motivación y desempeño laboral docente en las Instituciones Educativas de nivel 30
secundario del distrito de Bellavista – Callao, en la investigación trabajó con una población de 150 docentes, la muestra fue aleatorio y estratificado formada por 109 docentes, tuvo como objetivo general determinar la relación entre la motivación y el desempeño laboral en las instituciones educativas de nivel secundaria del distrito de Bellavista Callao. La investigación fue de tipo no experimental, de corte transversal y descriptivo correlacional, método utilizado fue hipotético deductivo, aplicó un cuestionario tipo escala Likert. Concluye: a) La motivación se relaciona positiva y significativamente con el desempeño laboral en las instituciones educativas del distrito de Bellavista Callao. b) La motivación extrínseca se relaciona positiva y significativamente con la práctica pedagógica en las instituciones educativas del distrito de Bellavista Callao. c) La motivación intrínseca se relaciona positiva y significativamente con la planificación de la enseñanza – aprendizaje en las instituciones educativas del distrito de Bellavista Callao. d) No existe una relación entre la motivación intrínseca y la práctica pedagógica.
2.1.2. Antecedentes internacionales Quintero (2007) realizó la investigación titulada: Motivación al logro y el desarrollo profesional de los gerentes en el municipio San Francisco I, en la investigación trabajó con una población de 829 docentes, la muestra estratificado fue de 123 docentes, tuvo como objetivo general determinar la relación entre a motivación al logro y el desarrollo profesional de los gerentes del municipio escolar San Francisco I del estado Zulia. La investigación fue de tipo descriptivo correlacional, aplicó un cuestionario tipo escala de Likert. Concluye: a) Que las estrategias utilizadas por los docentes para lograr el éxito se encuentran: seguridad en sí mismo, interacción con los demás, uso de la información, constancia, cambio de actitud mental y sentido del humor. b) Los docentes del Municipio Escolar San Francisco tienden a sentirse motivados a desarrollarse profesionalmente por el interés de obtener retribuciones económicas y promociones que mejoren su estatus y sus 31
condiciones de trabajo en la institución. c) En cuanto la relación entre la motivación al logro y del desarrollo profesional existe incidencia entre ambas variables.
Rodríguez (2007) realizó la investigación titulada: Factores motivacionales del gerente educativo y la formación académica del personal docente, en la investigación trabajó con una población de 364 docentes la muestra estratificada fue de 79 docentes, tuvo como objetivo general determinar la relación entre los factores motivacionales del gerente educativo y la formación académica del personal docente de la unidades educativas del municipio escolar de Maracaibo Nº 1. La investigación fue de tipo descriptivo correlacional, aplicó un cuestionario tipo escala de Likert. Concluye: a) La población
seleccionada
medianamente
identifica
los
elementos
motivacionales del gerente educativo, por consiguiente se afirma que el gerente educativo concede poco valor al trabajo en equipo, a la motivación al logro, lo que
permite señalar que la falta de suficiente consideración
organizacionalmente a estos elementos no es recomendable ya que tiende a generar desmotivación, ausentismo, desaprendizaje de valores positivos en el personal de la institución. b) La población seleccionada medianamente describe los recursos motivacionales del gerente educativo situación que induce afirmar que este, escasamente orienta al personal, poco reconoce sus méritos, ni le motiva mediante el incremento de la estima; por esta razón la gestión de estos directivos no está asumiendo la recepción de la actual gerencia basada en el
estímulo del personal a través del liderazgo y la
motivación. c) Que a medida que aumenta los valores de la variable factores motivacionales del gerente educativo aumentan de forma baja los valores de la variable académica en estas instituciones.
Rivas (2009) realiza la investigación titulada: Satisfacción y desempeño laboral de los docentes de las instituciones educativas adventistas de la asociación oriental y misión paracentral de el salvador, en la investigación 32
trabajó con una población de 80 docentes, la muestra estuvo integrada por 65 docentes del nivel primario y secundario de los colegios del sistema educativo adventista, tuvo como objetivo general descubrir si la satisfacción laboral está relacionada con el desempeño de los docentes de las instituciones adventistas. La investigación fue descriptiva, correlacional, con un enfoque cuantitativo y además se le considera
transversal aplicó un
cuestionario tipo escala de likert. Concluye: a) el grado de satisfacción laboral parece tener un grado de relación significativo con el nivel de desempeño de los docentes. Los resultados sugieren que a mayor grado de satisfacción le corresponde un mejor desempeño en sus labores docentes. También podría insinuar que al disminuir la satisfacción disminuye el nivel de desempeño.
Campos (2009) en el trabajo de investigación titulado: Condiciones motivacionales y el desempeño docente
en las Escuelas de Educación
Básica de primera y segunda etapa del Municipio Bolívar en el estado Falcón, en la investigación trabajó con una población 120 docentes de las instituciones educativas, ubicadas en el Municipio Bolívar estado Falcón, la muestra estratificada estuvo representado por 53 docentes, objetivo
tuvo como
determinar la relación entre las condiciones motivacionales y el
desempeño docente. La investigación fue de tipo descriptivo y correlacional, aplicó un cuestionario tipo de escala de Likert. Concluye: a) En las condiciones motivacionales, se tiene que los docentes de la las Escuelas de Educación Básica de primera y segunda etapa del Municipio Bolívar en el estado Falcón, la mayoría de los docentes considera que cumple con sus responsabilidades; no obstante, consideran que ocasionalmente se sienten satisfechos con los logros; así como no están satisfechos por la forma como se otorgan los reconocimientos en la escuela. b) En el desempeño docentes, se obtuvo que los docentes de la las Escuelas de Educación Básica de primera y segunda etapa del Municipio Bolívar en el estado Falcón;
en
cuanto a la planificación las actividades que realizan en el aula se centran en 33
proyectos de aprendizajes que responden a los intereses de los alumnos, a pesar de que pocas veces planifican las clases considerando estrategias innovadoras para mejorar el proceso de enseñanza,
pocas veces se
documentan con lectura e investigaciones antes de realizar la planificación de sus tareas docentes. En cuanto al rol de orientador, casi siempre motivan al alumno a que mejore su rendimiento académico pero, pocas veces hacen énfasis en sus actividades sobre la exploración del autoconcepto de los alumnos y la formulación de un proyecto de vida. c) Los resultados obtenidos en esta investigación realizada en las Escuelas de Educación Básica de primera y segunda etapa del Municipio Bolívar en el estado Falcón, condujeron a aceptar la hipótesis de la investigación: existe relación entre las condiciones motivacionales y el desempeño docente, con un coeficiente de 0,789 y nivel de confianza de 99%. Estos resultados indican que a medida que a los docentes se les proporcionen condiciones motivacionales adecuadas tendrán un mayor desempeño en su labor.
Subaldo (2012) en el trabajo de investigación titulado: Las repercusiones del desempeño docente en la satisfacción y el desgaste del profesorado, en la investigación trabajó con una población de 2 545 docentes con una muestra representativa proporcional de los docentes fue de 715 docentes, tuvo como objetivo general
la exploración de las repercusiones que puede tener el
desempeño docente en la satisfacción y el desgaste del profesorado. En su investigación utilizó la metodología cualitativo y cuantitativo Cuestionario
aplicó un
pluridimensional de Merz. Concluye: a) El ejercicio de la
docencia producen satisfacción y conducen al desarrollo y a la realización personal y profesional, que efectivamente influyen en la calidad de la enseñanza y los aprendizajes de los alumnos. b) Las repercusiones del desgaste profesional en el desempeño de la docencia y en la propia persona, se han explorado algunas repercusiones del desgaste. A partir de los resultados obtenidos subrayamos algunas consecuencias vinculadas a niveles altos de desgaste: los profesores con alguna frecuencia se sienten 34
agotados física y emocionalmente al final de la jornada laboral; experimentan que trabajar todo el día con personas les supone un gran esfuerzo y demasiada tensión; creen que están trabajando demasiado ya que desde la mañana se sienten fatigados al enfrentarse con el trabajo. c) Los profesores con un nivel alto de cansancio emocional y despersonalización tienden a obtener bajo desempeño, satisfacción y realización personal. Por el contrario, los profesores que tienen bajo cansancio emocional y despersonalización tienden a lograr alto despeño, satisfacción y realización personal.
2.2.
Marco teórico
2.2.1. Definición de la variable motivación Según Chiavenato (2009) manifiesta que “la motivación es
un impulso
orientado hacia un objetivo o incentivo” (p.237). Para Robbins y Judge (2009) “son los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo” (p. 175). Según Freeman, Stoner y Gilbert (2009) “es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. Incluye factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido (p. 484). Para Griffin y Moorhead (2010) “es el conjunto de fuerzas que ocasionan que las personas participen en un comportamiento más que en otro comportamiento alterno” (p. 83).
La motivación es el impulso, la fuerza,
que realiza todo individuo en su
comportamiento, diferenciando de otros comportamientos, con la finalidad de 35
conseguir un objetivo. Es una característica del ser humano que influye en su conducta.
2.2.2. Dimensiones de la variable motivación En la presente investigación asumimos la teoría de la motivación de Abraham Maslow que está basada en la llamada pirámide las necesidades, los cuales son: Necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealización.
Necesidades fisiológicas Para Chiavenato (2009), las necesidades fisiológicas “son las de alimentación, habitación y protección contra el dolor o el sufrimiento. También se les llama necesidades biológicas y exigen satisfacción y reiterada para garantizar la supervivencia del individuo” (p.241). Para Robbins y Junde (2009), las necesidades fisiológicas “incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades corporales” (p.176). Según Griffin y Moorhead (2010), las necesidades fisiológicas “incluye las necesidades de alimentos, sexo y aire” (p.87).
Las necesidades
fisiológicas son las necesidades primordiales y
necesarias que todo ser humano necesita satisfacer para lograr tranquilidad. Son las necesidades innatas que se satisface para lograr la subsistencia y cada individuo busca satisfacer de acuerdo a sus posibilidades. Son las necesidades que no se pueden dejar de satisfacerlos.
Seguridad 36
Para Chiavenato (2009), las necesidades de seguridad “son las de estar libre de peligros (reales o imaginarios) y estar protegido contra amenazas del entorno externo. También está estrechamente relacionado con la supervivencia del individuo” (p. 241). Para Robbins y Junde (2009), las necesidades de seguridad “están el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales” (p.176).
Según Griffin y Moorhead (2010), las necesidades de seguridad son “cosas que ofrecen seguridad como una casa adecuada y ropa y libertad de preocupaciones y ansiedades” (p.87).
Las
necesidades de seguridad son las necesidades secundarias,
diríamos de segundo nivel, que lleva a la persona a protegerse
y buscar un
ambiente ordenado y previsible. Es muy importante que se satisfacen esta necesidades
para lograr tranquilidad física y emocional; tanto en el hogar, el
trabajo y en la sociedad en que vivimos.
Sociales Según Chiavenato (2009), las necesidades sociales “son las de amistad, participación, pertenencia a grupos, amor y afecto. Están relacionadas con la vida del individuo en sociedad con otras personas y con el deseo de dar y recibir afecto” (p.241). Según Robbins y Junde (2009), las necesidades sociales es “afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad” (p.176). Para Griffin y Moorhead (2010), las necesidades sociales “incluye la necesidad de amor y afecto y la de ser aceptado por los compañeros” (p.87).
37
Las necesidades sociales es la necesidad de vivir armoniosamente en sociedad. Es necesario dar y recibir afecto, amor y comprensión de los que nos rodean, para sentirse motivadas y con interés de seguir adelante. Cuando esta necesidad no se logra satisfacer la persona se encuentra incómoda, en algunas veces hasta frustrada sin ánimo de compartir emociones. Esta necesidad influye mucho en la vida y en su desempeño laboral del ser humano; ya que el ser humano es sociable por naturaleza.
Estima Según Chiavenato (2009), las necesidades de estima “son las relacionadas con la forma en que una persona se percibe y evalúa, como la autoestima, el amor propio y la confianza en uno mismo” (p. 241). Según Robbins y Junde (2009), la necesidades de estima “incluye los factores de estimación interna como el respeto de sí, la autonomía y el logro; y factores externos de estimación como el status, el reconocimiento y la atención” (p.176). Para Griffin y Moorhead (2010), las necesidades de estima “abarcan dos tipos ligeramente diferentes de necesidades de una imagen personal positiva y respeto personal y la de ser respetado por los demás” (p.87).
La necesidad de estima es el amor interno, hacia uno mismo, la seguridad, la valoración y confianza en sí, exigiendo respeto, valoración y deseo de logros en todos los aspectos que se desenvuelve. Si no se logra satisfacer se puede sentir frustración e inferioridad.
Autorrealización Según Chiavenato (2009), las necesidades de autorrealización:
38
Son las más elevadas del ser humano y lo llevan a realizarse mediante el desarrollo de sus aptitudes y capacidades. Son las necesidades humanas que se encuentran en la parte más alta de la pirámide y reflejan el esfuerzo de cada persona por alcanzar su potencial y desarrollarse continuamente a lo largo de la vida (p.241). Para Robbins y Junde (2009), las necesidades autorrealización es “el impulso de convertirse en aquello que uno es capaz de ser; incluye el crecimiento, el lograr el potencial propio y la autorrealización (p.176).
Para Griffin y Moorhead (2010), las necesidades de autorrealización “incluye que la persona se realice a su potencial completo y se convierta en todo lo que puede ser” (p.87).
Es la necesidad más elevada del ser humano, que le permite impulsarse para desarrollar todas sus potencialidades y así sentirse realizado, es lograr lo que uno es capaz de ser, desarrollando todas sus potencialidades al máximo hasta alcanzar los objetivos propuestos. Y cada día busca lograr superarse, alcanzar otros objetivos, son insaciables. Estas necesidades no se pueden observar ni medir pero si sentir. Tienen relación con el trabajo del personal docente, por cuanto tienen un mejor desempeño si las necesidades básicas son satisfechas, si existe seguridad y respeto en su condición humana y profesional motivan su acción laboral; la valoración al trabajo tiene importancia por cuanto genera estímulo para lograr óptimos resultados y motiva para prepararse constantemente, para mejorar su acción docente en las aulas.
En base a lo anterior tratado, se infiere que estas necesidades tienen relación con el trabajo del personal docente, por cuanto tienen un mejor desempeño si las necesidades básicas son satisfechas, si existe seguridad y respeto en su condición humana y profesional motivan su acción laboral; la valoración al trabajo tiene importancia por cuanto genera estímulo para lograr 39
óptimos resultados y motiva para prepararse constantemente, para mejorar su acción docente en las aulas.
Figura 1. Pirámide de Maslow
2.2.3. Definición de la variable desempeño docente Para Montenegro (2011) considera que el desempeño docente es:
El cumplimiento de sus funciones; este se halla determinado por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno. Así mismo el desempeño se ejerce en diferentes campos o niveles: el contexto socio cultural, el entorno institucional, el ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva. El desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar la profesión docente (p. 18).
40
El desempeño del docente se debe a distintos factores como el del docente, de sus estudiantes y su contexto educativo que pueden favorecer o perjudicar su desempeño en el nivel que desempeña. Por tal motivo se evalúa el desempeño docente para mejorar la calidad educativa y motivar al docente a continuar superándose. Según Chiavenato (2002), el desempeño es la “eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral” (p. 236).
Es decir, el desempeño es la capacidad que tiene una persona para poder producir con menor esfuerzo y mejor calidad. Es la manera de trabajar de una persona en la actividad que realiza, poniendo todo su esfuerzo para producir sin mucho esfuerzo pero con gran eficacia. Para cerda (2000) “el desempeño es un término proveniente de la administración de empresas y particularmente, de la gestión de recursos humanos y los criterios para selección de personal” (p. 250).
Desempeño es un vocablo netamente, que proviene de la administración de una organización. Para seleccionar al personal más idóneo de esa organización. Para Guerra y López (2007) “sostiene que la mejora del desempeño es una perspectiva sistemática para mejorar la productividad y competencia, utilizando una serie de métodos y procedimientos para vislumbrar las oportunidades relacionadas con el desempeño de las personas” (p.206).
El desempeño se asocia con la productividad en cuanto a la cantidad y la calidad de trabajo realizado por las personas. 41
2.2.4. Dimensiones de la variable desempeño docente En la presente investigación asumimos que el desempeño docente según Montenegro (2011), tiene que ver con las dimensiones de capacidades pedagógicas, emocionalidad, responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales y las relaciones interpersonales con los estudiantes, padres, directivos y docentes.
Capacidades pedagógicas. Para Krutetski (1972, citado por Valdez, 2004, p.62), define las capacidades pedagógicas como “el conjunto de peculiaridades psicológico - individuales de la personalidad que corresponden a los requisitos de la actividad pedagógica y predeterminan el éxito en dominar dicha actividad”.
Las capacidades pedagógicas vienen a ser el conjunto de habilidades, capacidades, destrezas psicológicas individuales de cada individuo para desarrollar una actividad con los estudiantes influyendo en lograr el buen desempeño docente y lograr dominar esta actividad.
Según MINEDU (2012) en el marco de buen desempeño docente se refiere sobre: La dimensión pedagógica, constituye el núcleo de la profesionalidad docente. Refiere a un saber específico, el saber pedagógico construido en la reflexión teórica- práctica, que le permite apelar a saberes diversos para cumplir su rol. Alude asimismo a una práctica específica que es la enseñanza, que exige capacidad para suscitar la disposición, es decir, el interés y el compromiso en los estudiantes para aprender y formarse. Y requiere de la ética del educar, de sentido de vínculo a través del cual se educa y que es el crecimiento y la libertad del sujeto de la educación (p.14). 42
Para el Ministerio de Educación, el desempeño es lo más importante en la profesión docente; tanto en la teoría como en la práctica; que los docente deben realizar, en la enseñanza, para que propiciar el interés y el compromiso de los estudiantes
para aprender. Las
capacidades pedagógicas son el
fundamento para la demostración de su nivel profesional donde el profesor debe saber, y lo que debe saber hacer en la práctica. Es la demostración de un conocimiento amplio del contenido con las disciplinas que enseña relacionándolas con otras disciplinas y con la realidad contextual. Es hacer su materia interesante, planificando adecuadamente su proceso educativo. Es saber usar prácticas educativas contribuyendo a la formación de valores, empleo oportuno y adecuado del material educativo en el desarrollo de los temas con el propósito de generar aprendizajes duraderos.
Emocionalidad. Según Mayer y Salovey (1997) define la inteligencia emocional:
Como una habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con precisión; la habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten el pensamiento; la habilidad para comprender las emociones y el conocimiento emocional y la habilidad para regular las emociones para promover el crecimiento emocional e intelectual (p.10). La inteligencia emocional es una habilidad para reconocer, regular y expresar emociones, que facilitan el pensamiento para generar el crecimiento emocional e intelectual. Esta inteligencia emocional debe desarrollar los docentes para transmitir a sus estudiantes.
Según Echeverría (1994, citado por Valdés, 2004) define:
Las emociones al igual que las motivaciones, como estados internos, difícilmente observables o medibles en forma externa. Las emociones las asociamos con los quiebres, esto es, con las interrupciones en nuestra 43
transparencia en el fluir de nuestro actuar pedagógico. Al hacer un análisis crítico de las practicas pedagógicas se descubre que al producirse los episodios críticos, que son momentos concretos de quiebre en la rutina pedagógica en el cual el docente entra en conflicto emocional y/o intelectualmente por la forma de interacción con el alumno, se modifica el espacio de posibilidades de acción pedagógica adecuada (p.67).
Tanto las emociones como las motivaciones son procesos internos que no son observables por nuestros sentidos. Estas emociones y motivaciones influyen en el trabajo pedagógico. Si hay momentos de quiebre emocional también se modifica la acción pedagógica, y el docente no cumplirá con su objetivo pedagógico. Se fundamenta en la forma de ser el docente, la demostración de su vocación pedagógica profesional, su nivel de autoestima que lo expresa en quererse a sí mismo y en un nivel de seguridad en el conocimiento y desarrollo de sus temas. Responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales. Para Tomas (2003) manifiesta lo siguiente:
La responsabilidad es un valor que está en la conciencia de la persona, que le permite reflexionar,
administrar, orientar
y valorar las
consecuencias de sus actos, siempre en el plano de lo moral. Una vez que pasa al plano ético (puesta en práctica), persisten estas cuatro ideas para establecer la magnitud de dichas acciones y afrontarlas de la manera más prepositiva e integral en pro del mejoramiento laboral, social, cultural y natural (p.8).
Podemos definir como una obligación, moral o legal del cumplimiento de deberes. También podemos decir que es un signo de madurez, ya que el 44
cumplimiento de una obligación implica esfuerzos por realizarlos y el no lograrlo genera consecuencias.
Relaciones interpersonales con los estudiantes, padres, directivos y docentes Según Lisardo, García y Ramis (1996, citado por Valdés, 2004) manifiesta lo siguiente:
Las relaciones interpersonales, como un proceso pedagógico incluye los procesos de enseñanza y educación organizados en su conjunto, y dirigidos a la formación de la personalidad; en este proceso se establece relaciones activas entre pedagogos y educandos, y su influencia recíproca, subordinados al logro de los objetivos planteados por la sociedad (p.69).
Las relaciones interpersonales con los estudiantes, padres de familia y los directivos de manera positiva o negativa influyen determinantemente en los aprendizajes de los estudiantes.
Todos los entes educativos deben
trabajar organizadamente y armoniosamente para lograr los objetivos planteados en bien de los estudiantes y la sociedad. Asimismo está referido al impacto del docente en los aprendizajes de los estudiantes, preocupación y comprensión de los problemas de sus alumnos, flexibilidad para aceptar la diversidad de opinión y sentimientos, la capacidad de escucha y asesoría a los alumnos de su clase.
2.3. Perspectiva teórica 2.3.1. Bases teóricas de la variable motivación 45
Teoría de ERC de Alderfer Según Robbins (1999, p.174), manifiesta que la teoría de Alderfer está muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas:
Necesidades de existencia Se refiere a proporcionar nuestros requerimientos básicos existencia material; éstos incluyen los conceptos que Maslow consideró como necesidades fisiológicas y de seguridad. Necesidades de relación El deseo
que tenemos de mantener relaciones interpersonales
importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interacción con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de Maslow y el componente externo de clasificación de la estima.
Necesidades de crecimiento Se refiere al desarrollo del potencial humano y al deseo de crecimiento personal. Esto incluye el componente intrínseco de la categoría de la estima y las características incluidas en la autorrealización. Se puede concluir que Alderfer reemplazó las cinco necesidades de Maslow por tres necesidades; más de una necesidad puede realizarse al mismo tiempo. Si una necesidad de mayor jerarquía es reprimida, el deseo de satisfacer otra de menor jerarquía aumentará. La teoría ERC no se basa en una jerarquía rígida, en la cual el individuo deba satisfacer una necesidad básica de orden inferior antes de satisfacer una necesidad de orden superior.
Teoría de MacClelland 46
Robbins y Judge (2009), sostiene “la teoría de las necesidades de McClelland fue desarrollado por David McClelland y sus asociados. Se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación” (p.80).
Necesidad de logro. Impulso por sobresalir, por obtener un logro en relación con un conjunto de estándares, de luchar por el triunfo.
Las personas que muestran grandes necesidades de logro tienden a sentirse muy motivadas por trabajos competitivos e interesantes, satisfactorios y estimulantes, les agrada ser autónomos y la retroalimentación frecuente por parte de sus supervisores, quienes a su vez, pueden, en cierta medida, elevar la necesidad de logro en sus empleados creando un ambiente laboral apropiado que implique independencia y autonomía, así como mayor responsabilidad para hacer más interesantes las tareas, sin faltar el elogio y el premio por el buen desempeño.
Necesidad de afiliación. Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
Está ligada al deseo de agradar y ser aceptado por los demás. Los individuos luchan por mantener lazos de amistad, prefieren las situaciones cooperativas en lugar de las competitivas y desean relaciones que involucran un alto grado de entendimiento mutuo.
Necesidad de poder. Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no lo hubiera hecho por sí mismo.
Se refiere a la necesidad de ejercer poder y autoridad, el deseo de tener impacto, de ser influyente y controlar a los demás. Los individuos con necesidad de poder disfrutan de estar a “cargo de”; les gustan las situaciones competitivas y orientadas al estatus, tienden a estar más interesados en el 47
prestigio y la obtención de influencia en los demás, que en lograr un buen desempeño laboral.
Teoría de los dos factores Para Freeman, Stoner y Gilber (2009, p.495) sostiene:
Que a finales del año cincuenta Frederick Herzberg realizó una investigación en la que llegó a la conclusión de que la satisfacción y la insatisfacción laborales se debían a dos series independientes de factores: Los factores de la insatisfacción (que llamó “higiénicos”) incluyen los sueldos y salarios, las condiciones laborales y la política de la compañía; es decir todos los que afectan el contexto donde se realiza el trabajo. De estos factores, el más importante es la política de la compañía, que en opinión de muchos es la causa primordial de la ineficiencia y la ineficacia. Las calificaciones positivas para estos factores no conducen a la satisfacción en el trabajo, sino a la ausencia de insatisfacción.
Los satisfactores (factores motivantes) incluyen la realización, el reconocimiento, la responsabilidad y el ascenso; es decir; todos guardan relación con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeño del trabajo.
La satisfacción y la insatisfacción laboral se debían a dos series independientes de factores. La satisfacción de una necesidad dentro del trabajo ayuda y beneficia al buen desempeño laboral todo lo contrario sucede cuando existe insatisfacción de las condiciones laborales el trabajador no tiene un buen desempeño. 48
Tabla 1 Comparación de las teorías de motivación Teoría de jerarquía de necesidades de Abraham Maslow
Teoría de ERC de Clayton Alderfer
Teoría de dos factores Frederick Herzberg
Teoría de David McClellan
Autorrealización
Crecimiento
Motivadores o factores intrínsecos
Poder Logro
Estima
Sociales
Seguridad
Relación
Higiénicos o factores extrínsecos.
Afiliación
Existencia
Fisiológica
2.3.2. Bases teóricas de la variable desempeño docente. Evaluación y desempeño docente El proceso de evaluación docente, según Montenegro (2011, p.26) tiene tres propósitos:
Diagnosticar. Se refiere a la descripción del trabajo docente en cuanto a cantidad y calidad, como el descubrimiento de sus potencialidades. Motivar. Esta función se relaciona con la motivación que el proceso despierta en el docente y en cuanto a los resultados sirven para afianzar las fortalezas, ganar autoestima y reconocimiento social. Prospectar. La tercera función es prospectiva, la información derivada de la evaluación sirve como base para diseñar proyectos de cualificación del personal, realizar ajustes al sistema curricular. 49
Para Montenegro (2011, pp. 27-29) para que la evaluación cumpla en forma objetiva
con
los
tres
propósitos
es
necesario
que
cumpla
ciertas
características:
Diferencial e integral Es integral porque tiene en cuenta los diferentes campos de acción del docente, así como las condiciones materiales en las cuales trabaja; es diferencial ya que analiza por separado cada uno de los aspectos, objetos de evaluación (Montenegro,2011,p.28).
Sistemática y flexible Es sistemática porque guarda relación con los propósitos y líneas de trabajo del proyecto educativo y con la concepción y estructura del currículo que se desarrolla y es flexible ya que toma en cuenta aspectos muy
particulares
del
docente
como
actitudes,
limitaciones
y
competencias individuales (Montenegro,2011,p.28).
Participativa y formativa Porque intervienen toda la comunidad educativa, incluyendo al propio docente evaluado (Montenegro, 2011, p.28).
Continua y organizada Es continua ya que es permanente, para lo cual debe realizarse con instrumentos validados (Montenegro, 2011, p.28).
Objetiva y proactiva Es objetiva ya que intenta describir el estado real de los procesos en los cuales interviene el docente y proactiva, porque se orienta a la definición de planes de mejoramiento (Montenegro, 2011, p.29). 50
La evaluación para cumplir su objetivo tiene ciertas características: diferencial porque cada ser es diferente, inclusive su espacio donde se desenvuelve es diferente; debe ser integral porque se debe evaluar todos los aspectos para descubrir sus habilidades ya que hay múltiples habilidades. Es sistemática porque se relaciona con el propósito de la sociedad y flexible ya que hay que adecuar a la realidad. Participativa y formativa porque debe participar todos los integrantes educativos. Organizada, continúa y objetiva ya que toda evaluación se organiza, debe realizarse de manera permanente y proactiva, porque refleja la realidad proyectándose al mejoramiento.
Para Valdés (2009) manifiesta lo siguiente:
La evaluación del desempeño profesional del docente es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad (p.13).
El desempeño docente se evalúa mediante un proceso sistemático para para recoger datos reales y válidos para conocer las capacidades que tiene cada docente y relacionar con los logros de los alumnos, la relación con los padres de familia y la proyección hacia la comunidad. Le evaluación del docente tiene como propósito elevar la capacidad pedagógica del docente en todos los ámbitos educativos
2.3.3. Definiciones de términos básicos Desempeño
51
“Eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral” (Chiavenato, 2002, p. 236).
Desempeño docente “El desempeño se ejerce en diferentes campos o niveles: el contexto socio cultural, el entorno institucional, el ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva” (Montenegro, 2011, p. 18).
Evaluación “La evaluación del aprendizaje se realiza por criterios e indicadores. Los criterios constituyen las unidades de recojo de información y de comunicación de resultados a los estudiantes y familias” (MINEDU, 2009, p. 476).
Motivación “Procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo” (Robbins y Judge, 2009, p. 175).
Necesidad “Una necesidad es cualquier cosa que un individuo requiera o desee, es el punto de inicio. El comportamiento motivado comienza por lo general cuando una persona tienen una o más necesidades importantes” (Griffin y Moorhead, 2010, p. 84).
Remuneración “Toda aquella retribución que percibe el hombre trabajador a cambio de su servicio personal prestado, con su trabajo físico o mental, a la empresa” (Ibáñez, 2011, p. 129).
Satisfacción 52
“Conjunto de actitudes que tiene un sujeto hacia la tarea asignada dentro de la organización. Estas actitudes vendrán definidas por las características del puesto de trabajo y por cómo está considerada dicha labor por el sujeto” (Gonzales, 2006, p. 117).
Docente “El docente logrará que el alumno aprenda y comprenda lo que estudia, usará para ello técnicas de motivación, contenidos interesantes y amenos relacionados con su realidad; el docente organizará su labor a través de la preparación adecuada del plan de clase” (Zarate, 2011, p.69).
Capacidades “Son los diversos recursos para ser seleccionados y movilizados para actuar de manera competente frente a una situación. Puede ser de distinta naturaleza” (MINEDU, 2013, p.32).
Capacidades pedagógicas “Es el dominio de la teoría, contenidos, nivel de conocimiento, actitud, aplicación de metodología de enseñanza, entre otros” (Valdés, 2009, p.14).
53
III.
HIPÓTESIS Y VARIABLES
54
3.1. Hipótesis 3.1.1. Hipótesis general La motivación se relaciona con el desempeño docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
3.1.2. Hipótesis específicas Hipótesis específica 1 La motivación se relaciona con las capacidades pedagógicas
de los
docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
Hipótesis especifica 2 La motivación se relaciona con la emocionalidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
Hipótesis especifica 3 La motivación se relaciona con la responsabilidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
Hipótesis específica 4 La motivación se relaciona con las relaciones interpersonales de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015. 55
3.2. Identificación de variables V1: Motivación V2: Desempeño docente
3.3. Descripción de variables 3.3.1. Definición conceptual Variable 1: Motivación “Un proceso que comienza con una deficiencia fisiológica o psicológica, o con una necesidad que activa un comportamiento o un impulso orientado hacia un objetivo o incentivo” (Chiavenato, 2009, p.237).
Variable 2: Desempeño docente “El desempeño se ejerce en diferentes campos o niveles: el contexto socio cultural, el entorno institucional, el ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva” (Montenegro, 2011, p. 18). 3.3.2. Definición operacional Variable 1: Motivación La teoría sobre la motivación enunciada por Maslow, quien planteó la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: Fisiológicas, seguridad, sociales, estima e autorrealización que se debe satisfacer para estar motivado; que se medirá en los docentes, a través de un cuestionario tipo escala Likert
Variable 2: Desempeño docente Puntuaciones obtenidas en el desempeño docente mediante un cuestionario tipo escala de Likert con cuatro dimensiones: Capacidades pedagógicas, 56
emocionalidad, responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales, relaciones interpersonales con los estudiantes, padres, directivos y docentes. 3.4. Operacionalización de variables
Tabla 2 Matriz de operacionalización de la variable motivación Dimensión
Indicador
Ítems
Escala y
Niveles y
valores
rango
P 1 y P2
Fisiológica
-
Alimentación
P 3 y P4
Nunca (1)
Alta (70;90)
-
Vivienda
P 5 y P6
A veces (2)
Media (50; 69)
-
Sueño y reposo
Total=6
Siempre (3)
Baja (30;49)
P 7 ,P8
Seguridad
Sociales
-
Seguridad económica
P 9 ,P10
Nunca (1)
Alta (70;90)
-
Protección física
P 11 ,P12
A veces (2)
Media (50; 69)
-
Protección emocional
Total=6
Siempre (3)
Baja (30;49)
-
Interacción social
P 13 ,P14
-
Aceptación
P15 , P16
Nunca (1)
Alta (70;90)
-
Necesidades
P 17 , P18
A veces (2)
Media (50; 69)
Total=6
Siempre (3)
Baja (30;49)
de
amistad
Estima
-
Autoestima
-
Reconocimiento
P 19 ,P20 y
P 21 ,P22
atención -
P 23 ,P24
Autonomía
Total=6
57
Nunca (1) A veces (2) Siempre (3)
Alta (70;90) Media (50; 69) Baja (30;49)
Autorrealización
Desarrollo
potencial
P25 ,P26
(superación) -
Satisfacción personal
P27,P 28 P29 y P30 Total=6
Nunca (1) A veces (2) Siempre (3)
Alta (70;90) Media (50; 69) Baja (30,49)
Tabla 3 Matriz de operacionalización de la variable desempeño docente Dimensión
Indicador -
Capacidades pedagógicas
-
-
Emocionalidad
-
Responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales
-
Ítems
Dominios de contenidos. Capacidad para hacer su materia entretenida e interesante. Calidad de comunicación Tratamiento de la individualidad de los alumnos. Contribución a la formación de valores nacionales y universales y al desarrollo de capacidades valorativas. Grado de información sobre la marcha del aprendizaje de sus alumnos. Vocación Autoestima Capacidad para actuar con justicia y realismo Satisfacción con su labor Asistencia y puntualidad a la escuela y sus clases. Participación en jornadas de reflexión entre docentes. Cumplimiento de la normativa. Nivel profesional alcanzado. Implicancia personal en la toma de decisión de la institución.
58
P1,P2 P3,P4 P5,P6 Total = 6
P7, P8 P9,P10 P11,P12 Total = 6
P13,P14 P15,P16 P17,P18 Total = 6
Escala y valores
Niveles y rangos
Nunca (1) Casi nunca (2) A veces (3) Casi siempre (4) Siempre (5)
Alta (88;120) Media (56;87) Baja (24;55)
Nunca (1) Casi nunca (2) A veces (3) Casi siempre (4) Siempre (5)
Alta (88;120) Media (56;87) Baja (24;55)
Nunca (1) Casi nunca (2) A veces (3) Casi siempre (4) Siempre (5)
Alta (88;120) Media (56;87) Baja (24;55)
Relaciones interpersonales con los estudiantes padres, directivos y docentes.
-
Grado de autonomía profesional relativa alcanzada para desarrollar su tarea en la institución.
-
Preocupación y comprensión de los problemas de sus alumnos. Nivel de expectativas respecto al desarrollo de sus alumnos. Flexibilidad para aceptar la diversidad de opinión y sentimientos de los alumnos
-
-
59
P19 ,P20 P21 ,P22 P23 ,P24 Total= 6
Nunca (1) Casi nunca (2) A veces (3) Casi siempre (4) Siempre (5)
Alta (88;120) Media (56;87) Baja (24;55)
IV.
MARCO METODOLÓGICO
60
4.1. Tipo de estudio La investigación fue básica de naturaleza descriptiva - correlacional y con un enfoque cuantitativo, debido que en un primer momento se ha descrito y caracterizado la dinámica de cada una de las variables de estudio. Seguidamente se ha medido el grado de relación
de las variables motivación y desempeño
docente. Es básica, ya que tiene como finalidad “mejorar el conocimiento y comprensión de los fenómenos sociales. Se llama básica porque es el fundamento de otra investigación” (Sierra, 2007, p. 32).
Los
estudios
descriptivos
“buscan
especificar
las
propiedades,
características y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (Hernández et al., 2010, p. 80). Los estudios correlacionales tienen “como propósito conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular” (Hernández et al., 2010, p. 81). Enfoque cuantitativo, porque se “usa la recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico” (Hernández et al., 2010, p. 4).
Para Bernal (2006, citado por Vera, 2013, p. 69), El método hipotético deductivo, consiste en “un procedimiento que parte de unas aseveraciones en calidad de hipótesis y busca refutar o falsear tales hipótesis, deduciendo de ellas conclusiones que debe confrontarlos con los hechos”.
61
Diseño El diseño de la investigación fue de tipo no experimental: Corte transversal y correlacional, ya que no se manipuló ni se sometió a prueba las variables de estudio. Es no experimental “la investigación que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir, se trata de estudios donde no hacemos variar en forma intencional las variables independientes para ver su efecto sobre otras variables” (Hernández et al., 2010, p. 149). Es transversal o transeccional ya que su propósito es “describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Es como tomar una fotografía de algo que sucede” (Hernández et al., 2010, p.151).
El diagrama representativo de este diseño es el siguiente:
O1
M
r
=
O2 Figura 2. Diagrama del diseño correlacional.
Donde: M: 89 docentes del nivel secundaria de la I.E.: CNI, “Nuestra Señor del Carmen”, 20147 “Eladio Hurtado Vicente” y 20935. O1: Observación sobre la motivación r : Relación entre variables. Coeficiente de correlación. O2 : Observación sobre el desempeño docente
62
4.2. Población, muestra y muestreo Población La población fue constituida por 116 docentes del nivel secundaria, de la Zona urbana del distrito de Imperial - Cañete de la UGEL Nº 08 – Cañete de la región Lima – Provincias.
Tabla 4 Distribución de la población I.E
Nº Docentes
Fh
Muestra Estratificada
Imperial CNI
44
0,76724138
34
20147 Eladio Hurtado Vicente
19
0,76724138
15
Nuestra Señora del Carmen
45
0,76724138
34
20935
8
0,76724138
6
TOTAL
116
89
NOTA: Tomado de la fuente UGEL Nº 08 – Cañete.
Muestra La muestra fue conformada por 89 docentes de educación secundaria de la zona urbana del distrito de Imperial –Cañete de la aplicará el muestreo probabilístico por estratos.
Se aplicó la siguiente fórmula:
n=
En donde: Z2 = 1.96 (Nivel de confianza = 95%) p
= 0.5 63
UGEL Nº 08 C., donde se
q
= 0,5
e
= 0.05 (5% de error muestral)
N
= 116
Aplicando la fórmula n= 89 docentes
Muestreo Después de definir el tamaño de la muestra se utilizó el tipo de muestreo probabilístico por estratos.
4.3. Criterios de selección 4.3.1. Criterio de inclusión El cuestionario fue dirigido a todos los docente de las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana del distrito de Imperial – Cañete. Docentes de ambos sexo, nombrado y contratado de gestión estatal.
4.3.2. Criterio de exclusión Se excluye a los docenes de instituciones educativas de los anexos del distrito de Imperial tanto de gestión pública y privado.
4.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos La técnica utilizada fue la encuesta que consistió en recopilar la información en la muestra de estudio.
Instrumento para medir la motivación Ficha técnica: Nombre
: Cuestionario de Motivación
Autor
: Jaramillo, Nancy.
Lugar
: Zona urbana del distrito de Imperial. 64
Objetivo
: Determinar la motivación
Administración: Individual y/o colectiva. Tiempo de duración: 20 a 30 minutos aproximadamente.
Contenido: Está constituido por cinco dimensiones: Necesidades fisiológicas (6 ítems) necesidades de seguridad (6 ítems), necesidades sociales (6 ítems), necesidades de autoestima (6 ítems)
y necesidades de autorrealización (6
ítems).
Las escalas y valores: Para este instrumento son como sigue: Nunca 1, a veces 2, siempre 3. Baremo: Se establecen las siguientes categorías: Alta (70; 90), media (50; 69) y baja (30; 49).
Instrumento para medir el desempeño docente Ficha técnica: Nombre
: Cuestionario de desempeño docente
Autor
: Jaramillo, Nancy.
Lugar
: Zona urbana del distrito de Imperial.
Objetivo
: Determinar el desempeño docente
Administración: Individual y/o colectiva. Tiempo de duración: 20 a 30 minutos aproximadamente
Contenido Está constituido por cuatro dimensiones: Capacidades pedagógicas (6 ítems), emocionalidad (6 ítems), responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales (6 ítems) y relaciones interpersonales con los estudiantes, padres, directivos y docentes. 65
Las escalas y valores: Para este instrumento son como sigue: Nunca 1, Casi nunca 2, a veces 3, casi siempre 4, siempre 5.
Baremo: Se establecen las siguientes categorías: Alta (88; 120), media (56; 87) y baja (24; 55).
4.5. Validación y confiabilidad de los instrumentos Validez de la variable motivación Se validó el contenido del instrumento por juicio de expertos conformado por: Mg. Galia Lescano García, y la Dra. Violeta Cadenillas albornos, quienes realizaron la validez de contenido y determinaron que el instrumento cumplían con los siguientes indicadores: Pertinencia, relevancia y claridad, validando el contenido del instrumento por juicio de expertos aplicando el coeficiente v de Aiken. El análisis de juicio de expertos otorgó un coeficiente altamente significativo. Tabla 5 Validez de los instrumentos de medición de la motivación Validador
Resultado
Mg. Galia Lescano García
Aplicable
Dra. Violeta Cadenillas Albornos
Aplicable
Nota: Certificados de validez
Validez de la variable del desempeño docente En la presente investigación se validó el contenido del instrumento por juicio de expertos conformado por: Mg. Galia Lescano García y la Dra. Violeta Cadenillas 66
albornos, quienes realizaron la validez de contenido y determinaron que el instrumento cumplían con los siguientes indicadores: Pertinencia, relevancia y claridad; validando el contenido del instrumento por juicio de expertos aplicando el coeficiente v de Aiken. El análisis de juicio de expertos otorgó un coeficiente altamente significativo.
Tabla 6 Validez de los instrumentos de medición del desempeño docente Validador
Resultado
Mg. Galia Lescano García
Aplicable
Dra. Violeta Cadenillas Albornos
Aplicable
Nota: Certificados de validez
Confiabilidad de la variable motivación Se realizó una prueba piloto a 20 docente, con el propósito de evaluar el comportamiento del instrumento en el momento de la toma de datos, asimismo se utilizó
la prueba de confiabilidad Alfa de Cronbach para estimar la
consistencia interna del cuestionario, lo cual dio una alta confiabilidad =.826
Tabla 7 Estadísticos de fiabilidad de la motivación Alfa de Cronbach
N de elementos
.826
30
Nota: La fuente se obtuvo de la prueba piloto.
Confiabilidad de la variable desempeño docente Se realizó una prueba piloto a 20 docente, con el propósito de evaluar el comportamiento del instrumento en el momento de la toma de datos, asimismo
67
se utilizó
la prueba de confiabilidad Alfa de Cronbach para estimar la
consistencia interna del cuestionario, lo cual dio una alta confiabilidad =.868
Tabla 8 Estadísticos de fiabilidad del desempeño docente
.
Alfa de Cronbach
N de elementos
.868
24
Nota: La fuente se obtuvo de la prueba piloto.
4.6. Procedimientos de recolección de datos Luego de haber validado los instrumentos a través de juicios de expertos; se procedió a la recolección de datos, se aplicó la técnica de la encuesta. Se elaboró dos cuestionarios: La primera y segunda encuesta estuvo dirigido a los docentes, donde se solicita las opiniones acerca de la motivación y desempeño docente en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
El cuestionario, de la motivación está constituido por 30 ítems. El otro cuestionario para obtener información sobre desempeño docente está constituido por 24 ítems todos ellos de acuerdo a los indicadores de las variables de estudio.
4.7. Métodos de análisis e interpretación de datos Una vez recolectados los datos proporcionados por los instrumentos, se procedió
al análisis estadístico respectivo, en la cual se utilizó el paquete
estadístico para ciencias sociales SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) Versión 21. 68
Los datos fueron tabulados y presentados en tablas y grรกficos de acuerdo a las variables y dimensiones. Para la prueba de las hipรณtesis se aplicรณ el coeficiente Rho de Spearman, ya que el propรณsito fue determinar la relaciรณn entre las dos variables a un nivel de confianza del 95% y significancia del 5%.
69
V.
RESULTADOS
70
5.1. Presentación de los resultados descriptivos Después de la obtención de los datos a partir de los instrumentos descritos, procedemos al análisis de los mismos, en primera instancia se presentan los resultados generales en cuanto a los niveles de la variable de estudio de manera descriptiva Resultado general de la investigación Descripción de la motivación y desempeño docente Tabla 9 Distribución de los niveles de la motivación y el desempeño de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
Motivación Bajo Medio Alto Total
Bajo f 0 0 0 0
% 0 0 0 0
Desempeño Docente Medio Alto f % f 0 0 0 10 11 13 1 1 65 11 12 78
Total % 0 15 73 88
f 0 23 66 89
% 0 26 74 100
Bajo
Motivación Alto Medio
Nota: La fuente se obtuvo de la base de datos obtenidos de la aplicación de los cuestionarios (Anexo 3).
0%
1%
0%
11%
0%
0%
0%
Bajo
Medio. Desempeño docente
Alto
71
73%
15%
Figura 3. Niveles de la motivación y el desempeño de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
En la tabla 9 y figura 3 , se observa en el nivel medio del desempeño de los docentes que el 11% de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 manifiestan que existe un nivel medio, así como el 1% también manifiestan que existe un nivel alto en la motivación; en el nivel alto del desempeño docente, el 15% manifiestan que existe un nivel medio y el 73% un nivel alto de la motivación de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 . Resultados específicos de la investigación Tabla 10 Distribución de los niveles de la motivación y capacidades pedagógicas de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015. Capacidades pedagógicas Total Motivación Bajo Medio Alto f % F % f % f % Bajo 0 0 0 0 0 0 0 0 Medio 0 0 10 11 13 15 23 26 Alto 0 0 2 2 64 72 66 74 Total 0 0 12 13 77 87 89 100 Nota: La fuente se obtuvo de la base de datos obtenidos de la aplicación de los cuestionarios (Anexo 3).
72
Motivación Alto Medio Bajo
0%
2%
72%
0%
11%
15%
0%
0%
0%
Bajo
Medio Alto Capacidades pedagógicas
Figura 4. Niveles de la motivación y las capacidades pedagógicas de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
En la tabla 10 y figura 4 , se observa en el nivel medio de las capacidades pedagógicas que el 11% de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 manifiestan que existe un nivel medio, así como el 2% también manifiestan que existe un nivel alto en la motivación; en el nivel alto de las capacidades pedagógicas, el 15% de los docentes manifiestan que existe un nivel medio y el 72% un nivel alto de la motivación de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
Tabla 11 Distribución de los niveles de la motivación y la emocionalidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
Motivación Bajo Medio Alto Total
Bajo f 0 0 0 0
% 0 0 0 0
Emocionalidad Medio F % 0 0 10 11 0 0 10 11 73
Total
Alto f 0 13 66 79
% 0 15 74 89
f 0 23 66 89
% 0 26 74 100
Baja
Motivación Alta Media
Nota: La fuente se obtuvo de la base de datos obtenidos de la aplicación de los cuestionarios (Anexo 3).
0%
0%
74%
0%
11%
15%
0%
0%
0%
Bajo
Figura 5.
Medio Emocionalidad
Alto
Niveles de la motivación y la emocionalidad de los docentes en las instituciones
educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
En la tabla 11 y figura 5 , se observa en el nivel medio de la emocionalidad que el 11% de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 manifiestan que existe un nivel medio de la motivación, en el nivel alto de la emocionalidad, el 15% de los docentes manifiestan que existe un nivel medio y el 74% un nivel alto de la motivación de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
Tabla 12 Distribución de los niveles de la motivación y la responsabilidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015. Motivación Bajo Medio
Bajo f 0 0
% 0 0
Responsabilidad Medio Alto f % f % 0 0 0 0 9 10 14 16 74
Total f 0 23
% 0 26
Alto Total
0 0
0 0
1 10
1 11
65 79
73 89
66 89
74 100
Bajo
Motivación Alto Medio
Nota: La fuente se obtuvo de la base de datos obtenidos de la aplicación de los cuestionarios (Anexo 3).
0%
1%
73%
0%
10%
16%
0%
0%
0%
Medio Responsabilidad
Alto
Bajo
Figura 6. Niveles de la motivación y la responsabilidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
En la tabla 12 y figura 6 , se observa en el nivel medio de la responsabilidad que el 10% de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 manifiestan que existe un nivel medio y un 1% en el nivel alto de la motivación; en el nivel alto de la responsabilidad, el 16% de los docentes manifiestan que existe un nivel medio y el 73% un nivel alto de la motivación de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
Tabla 13 Distribución de los niveles de la motivación y las relaciones interpersonales de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
Motivación
Relaciones interpersonales Bajo Medio Alto 75
Total
f 0 0 0 0
Bajo Medio Alto Total
% 0 0 0 0
f 0 10 5 15
% 0 11 6 17
f 0 13 61 74
% 0 15 68 83
F 0 23 66 89
% 0 26 74 100
Bajo
Motivación Alto Medio
Nota: La fuente se obtuvo de la base de datos obtenidos de la aplicación de los cuestionarios (Anexo 3).
0%
6%
68%
0%
11%
15%
0%
0%
0%
Bajo Medio Alto Relaciones interpersonales Figura 7. Niveles de la motivación y las relaciones interpersonales de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
En la tabla 13 y figura 7 , se observa en el nivel medio de la dimensión relaciones interpersonales que el 11% de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015 manifiestan que existe un nivel medio, así mismo un 6% un nivel alto motivación; en el nivel alto de las relaciones interpersonales, el 15% de los docentes manifiestan que existe un nivel medio y el 68% un nivel alto
de la motivación de los docentes en las
instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
5.2. Contrastación de las hipótesis 5.2.1. Prueba de hipótesis general 76
H0: La motivación no se relaciona con el desempeño de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015?
H1: La motivación se relaciona con el desempeño de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015
Tabla 14 Nivel de correlación y significación
de la motivación y el desempeño de los
docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015. Motivación Coeficiente de correlación Motivación
1,000
Sig. (bilateral) N
Rho de Spearman Coeficiente de correlación Desempeño
Desempeño
N
**
.
,000
89
89
**
1,000
,000
.
89
89
,558
Sig. (bilateral)
,558
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
De los resultados que se aprecian en la tabla 14, se observa la relación entre las variables determinada por el Rho de Spearman ρ= .558, lo cual significa que existe una correlación moderada entre las variables, frente al p = 0.000 < 0.05, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna: La motivación se relaciona con el desempeño de los docentes de las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015. 5.2.2. Prueba de hipótesis específica 1 H0: La motivación no se relaciona con las capacidades pedagógicas de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015. 77
H1: La motivación se relaciona con las capacidades pedagógicas de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
Tabla 15 Nivel de correlación y significación
de la motivación y las capacidades
pedagógicas de los
las instituciones educativas del nivel
docentes en
secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015. Motivación
Capacidades pedagógicas
Coeficiente de correlación Motivación
Sig. (bilateral) N
Rho de Spearman Coeficiente de correlación Capacidades pedagógicas
1,000
Sig. (bilateral) N
,518
**
.
,000
89
89
**
1,000
,000
.
89
89
,518
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
De los resultados que se aprecian en la tabla 15, se observa la relación entre las variables determinada por el Rho de Spearman ρ= .518, lo cual significa que existe una correlación moderada entre las variables, frente al p = 0.000 < 0.05, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna: La motivación se relaciona con las capacidades pedagógicas de los docentes de las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015. 5.2.3. Prueba de hipótesis específica 2 H0: La motivación no se relaciona con la emocionalidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
78
H1: La motivación se relaciona con la emocionalidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
Tabla 16 Nivel de correlación y significación de la motivación y la emocionalidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015. Motivación Coeficiente de correlación Motivación
N Coeficiente de correlación Emocionalidad
1,000
Sig. (bilateral)
Rho de Spearman Sig. (bilateral) N
Emocionalidad ,603
**
.
,000
89
89
**
1,000
,000
.
89
89
,603
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
De los resultados que se aprecian en la tabla 16, se observa la relación entre las variables determinada por el Rho de Spearman ρ= .603, lo cual significa que existe una correlación moderada entre las variables, frente al p = 0.000 < 0.05, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna: La motivación se relaciona con la emocionalidad de los docentes de las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
5.2.4. Prueba de hipótesis específica 3 H0: La motivación no se relaciona con la responsabilidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
79
H1: La motivación se relaciona con la responsabilidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
Tabla 17 Nivel de correlación y significación de la motivación y la responsabilidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015. Motivación Coeficiente de correlación Motivación
N Coeficiente de correlación Responsabilidad
1,000
Sig. (bilateral)
Rho de Spearman Sig. (bilateral) N
Responsabilidad **
,521
.
,000
89
89
**
1,000
,000
.
89
89
,521
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
De los resultados que se aprecian en la tabla 17, se observa la relación entre las variables determinada por el Rho de Spearman ρ= .521, lo cual significa que existe una correlación moderada entre las variables, frente al p = 0.000 < 0.05, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna: La motivación se relaciona con la responsabilidad de los docentes de las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
5.2.5. Prueba de hipótesis específica 4 H0: La motivación no se relaciona con las relaciones interpersonales de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
80
H1: La motivación se relaciona con las relaciones interpersonales de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
Tabla 18 Nivel de correlación y significación de la motivación y las relaciones interpersonales de los
docentes en
las instituciones educativas del nivel
secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015. Motivación
Relaciones interpersonales
Coeficiente de correlación Motivación
Sig. (bilateral) N
Rho de Spearman Coeficiente de correlación Relaciones interpersonales
1,000
Sig. (bilateral) N
**
,420
.
,000
89
89
**
1,000
,000
.
89
89
,420
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
De los resultados que se aprecian en la tabla 18, se observa la relación entre las variables determinada por el Rho de Spearman ρ= .420, lo cual significa que existe una correlación moderada entre las variables, frente al p = 0.000 < 0.05, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna: La motivación se relaciona con las relaciones interpersonales de los docentes de las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015.
81
VI.
DISCUSIÓN
82
Luego de haber procesado los datos y haber realizado la prueba de hipótesis, se observa:
En la tabla 9, que existe relación directa y significativa entre la motivación el desempeño de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015, al respecto en la investigación realizada por Campos (2009) en el trabajo de investigación considera como objetivo determinar la relación entre las condiciones motivacionales y el desempeño docente, donde concluye que en las condiciones motivacionales los docentes en su mayoría cumplen con sus responsabilidades, ocasionalmente se sienten satisfechos por los logros; pero no están satisfechos con la forma como se otorga los reconocimientos en la escuela; los resultados condujeron a aceptar la hipótesis de la investigación: existe relación entre las condiciones motivacionales y el desempeño docente. Asimismo, la investigación realizada por Subaldo (2012), el objetivo de su investigación es determinar las repercusiones que puede tener
el desempeño docente en la
satisfacción y el desgaste del profesorado, concluye que el ejercicio de la docencia produce satisfacción y conducen al desarrollo y a la realización personal y profesional, y que influyen en la calidad de la enseñanza y los aprendizajes de los alumnos. A su vez Rivas (2009) en el trabajo de investigación considera como objetivo descubrir si la satisfacción laboral está relacionado con el desempeño de los docente de las instituciones educativas adventistas de el Salvador, donde concluye que el grado de satisfacción laboral parece tener un grado de relación significativo con el nivel de desempeño de los docentes.
En la tabla 10, se observa que existe relación directa y significativa entre la motivación y capacidades pedagógicas de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015, al respecto en la investigación realizada por Cáceres y Dextre (2013), el objetivo de la investigación es determinar la relación entre la motivación y el desempeño laboral en las instituciones educativas del nivel secundaria del distrito de Bellavista Callao, donde concluye que la motivación se relaciona positiva y significativamente con el 83
desempeño
laboral;
la
motivación
extrínseca
se
relaciona
positiva
y
significativamente con la práctica pedagógica y la planificación de la enseñanza aprendizaje y no existe una relación entre la motivación intrínseca y la práctica pedagógica. Asimismo en la investigación realizada por Rodríguez (2007) con el objetivo de su investigación
es determinar la relación entre los factores
motivacionales del gerente educativo y la formación académica del personal docente de las unidades educativas del municipio escolar de Maracaibo Nº1, la población seleccionada medianamente identifica los elementos motivacionales del gerente educativo, por consiguiente se afirma que el gerente educativo concede poco valor al trabajo en equipo, a la motivación al logro, lo que permite señalar que la falta de suficiente consideración organizacionalmente a estos elementos no es recomendable ya que tiende a generar desmotivación, ausentismo, desaprendizaje de valores positivos en el personal de la institución. Asimismo en la investigación realizada por Vera (2013) con el objetivo de su investigación es determinar el grado de relación entre
la motivación y el desempeño docente en las Instituciones Educativas de
educación secundaria de la red III, San Juan de Lurigancho, concluye que la motivación del docente tiene relación positiva (r = 0,692) y significativa (p = 0,000) con sus capacidades pedagógicas, en las instituciones educativas de educación secundaria de la red III, San Juan de Lurigancho.
En la tabla 11, se observa que existe un nivel alto de la motivación
y la
emocionalidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial
_ Cañete, 2015, al respecto en la investigación
realizada por Quintero (2007), el objetivo de la investigación es
determinar la
relación entre la motivación al logro y el desempeño profesional de los gerentes del municipio escolar San Francisco I del estado Zulia, donde concluye que los docentes del Municipio Escolar San Francisco tienden a sentirse motivados a desarrollarse profesionalmente por el interés de obtener retribuciones económicas y promociones que mejoren su estatus y sus condiciones de trabajo en la institución y en cuanto la relación entre la motivación al logro y del desarrollo profesional existe incidencia entre ambas variables. 84
En la tabla 12, se observa que existe relación directa y significativa entre los niveles de motivación y la responsabilidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial - Cañete, 2015, al respecto en la investigación realizada por Shardín (2013), el objetivo de la investigación es determinar la correlación existente entre la motivación laboral y el desempeño docente de las Instituciones Educativas Fe y Alegría del nivel secundaria, de la UGEL Nº 04 Comas y Ventanilla, Lima 2013, donde concluye que la motivación laboral está relacionada con el desempeño docente según la correlación de Spearman de 0,872, representado está en un correlación positiva significativa y muy alta entre las variables; se determinó que la motivación laboral está correlacionada directamente con la responsabilidad en el desempeño de las funciones laborales de los docentes, según la correlación de Spearman de 0,724, representando ésta una correlación positiva, significativa y alta entre las variables. De los docentes que representa un grado medio de motivación laboral, el 56,4% de la población de estudio, muestra un nivel medio de la responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales.
En la tabla 13, se observa que existe relación directa y significativa entre la motivación y las relaciones interpersonales de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015, al respecto en la investigación realizada por Arévalo (2011) el objetivo de su investigación es evaluar el desempeño del docente de aula del nivel secundario del CEPSM Nº 60019 San Martín de Porres, donde concluye que el proceso de evaluación de la calidad del desempeño de un docente en el aula exige que exista una relación estrecha entre el evaluador y el propio docente, acompañado con el instrumento
apropiado,
eso
hace
necesario
la
utilización
de
técnicas
y
procedimientos plenamente objetivos. A su vez en la investigación realizada por Quispe (2011) el objetivo de su investigación es demostrar que existe relación entre el estilo de liderazgo del director y el desempeño docente en las instituciones educativas públicas del 2do. Sector de Villa El Salvador, en los años 2009 y 2010, 85
donde concluye que en cuanto al desempeño docente, predomina el nivel básico (50%). El 41% de los docentes alcanzan los niveles competente y destacado. Donde se demuestra que la aplicación
confusa de los estilos de liderazgo del director
permite obtener bajos resultados en el desempeño docente; el estilo de liderazgo democrático del director ha
contribuido positivamente en las dimensiones:
capacidades pedagógicas, emocionalidad, responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales y las relaciones interpersonales con sus alumnos, y los estilos autoritario y liberal han contribuido negativamente en la dimensión resultados de su labor educativa del docente.
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Conclusiones
Primera.- Existe una correlación moderada y significativa entre la motivación y el desempeño de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015, con un nivel de significancia de .05, Rho de Spearman = .558
y p < .05.
Segunda.- Existe una correlación moderada y significativa entre la motivación y las capacidades pedagógicas de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015, con un nivel de significancia de .05, Rho de Spearman = .518
y p < .05.
Tercera.- Existe una correlación moderada y significativa entre la motivación y la emocionalidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015, con un nivel de significancia de .05, Rho de Spearman = .603 y p < .05.
Cuarta.-
Existe una correlación moderada y significativa entre la motivación y las responsabilidad de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015, con un nivel de significancia de .05, Rho de Spearman = .521 y p < .05.
Quinta.- Existe una correlación moderada y significativa entre la motivación y las relaciones interpersonales de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, 2015, con un nivel de significancia de .05, Rho de Spearman = .420 y p < .05.
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Recomendaciones
Primera.- Mantener un alto grado de motivación de los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, teniendo en cuenta, lo importante que es motivar a los docentes para obtener un buen desempeño profesional.
Segunda.- Se recomienda a los docentes de las instituciones educativas de la zona urbana de Imperial – Cañete, participar en los cursos de capacitación y actualización docente convocados por la UGEL y el Ministerio de Educación, con la finalidad de mantener un alto grado de motivación y fortalecer sus capacidades pedagógicas para transmitir en su práctica pedagógica.
Tercero.- A los directores de las instituciones educativas del nivel secundaria de la zona urbana de Imperial – Cañete, realizar estrategias de gestión para mantener un alto grado de motivación y la emocionalidad de los docentes para continuar con un buen desempeño profesional.
Cuarta.- Se recomienda a los directores de las instituciones educativas de la zona urbana de Imperial – Cañete organizar charlas de sensibilidad a los docentes para lograr un óptimo grado de responsabilidad en el desempeño de sus funciones.
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Referencias bibliográficas
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cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/1677/1/arevalo_rm.pdf.
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Cáceres, M. y Dextre, C. (2013). Motivación y desempeño laboral docente en las Instituciones Educativas de nivel secundario del distrito de Bellavista – Callao 2013. (Tesis de doctorado). Universidad Cesar Vallejo. Perú.
Campomanes, C. (2009). La cultura organizacional y su relación con el nivel de desempeño docente del Instituto Superior Privado Pedagógico San Marcos – 2007. (Tesis de maestría).
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Guzmán y Valle – La Cantuta. Perú.
Campos, R. (2009). Condiciones Motivacionales y desempeño docente
en las
Escuelas de Educación Básica de primera y segunda etapa del Municipio Bolívar en el estado Falcón. (Tesis de maestría). Universidad de Zulia. Venezuela.
Recuperada
de:
http://tesis.luz.edu.ve/tde_busca/arquivo.php?codArquivo=578.
Cerda, H. (2000). La Evaluación como Experiencia Total. Bogotá: Cooperativa Magisterio. Sierra, R. (2001). Técnicas de investigación social. Teoría y ejercicios. Madrid: Paraninfo. 89