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Retroalimentación: Conversaciones que generan autoaprendizaje
Retroalimentación: Conversaciones que generan autoaprendizaje
“El que aprende, pero no piensa, está perdido. El que piensa, pero no aprende está en gran peligro”. -Pericles
Retroalimentación de desempeño
Nos alegra que ya estés comenzando con el último módulo del workshop. El aprendizaje que has recorrido hasta ahora, ha ido desde comprender el concepto de retroalimentación, integrar los aportes del feedback positivo, consolidar algunas bases de la comunicación y poner en práctica tus destrezas conversacionales, lo anterior te preparan para vivir la retroalimentación desde una esencia AUTOGESTIONADA, es decir, conversaciones para provocar el autoaprendizaje sin transferencia en los colaboradores.
¡No hay tesoro más grande para las personas que aprender de adentro hacia afuera!
¡Stop, stop, stop! Si, no tienes muy claro de qué va esto de potenciar el autoaprendizaje y la autogestión escucha el podcast del Management a la Autogestión, aquí encontrarás información valiosa para ponerte en contexto.
¡Avancemos!
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Retroalimentación de desempeño
Y entonces... ¿Qué tiene que ver la autogestión con la retroalimentación? ¡Muy simple! La retroalimentación es la vía de comunicación para acompañar a las personas, a que desarrollen su conciencia, su creatividad, su compromiso, su propósito, es la vía para impulsar su autonomía personal. ¡Claro de adentro hacia afuera!
De adentro hacia afuera (Inside out)
¿Cómo hacer para que lo que hay dentro nazca, salga, eclosione? Tenemos dos formas y lo ilustraremos a través de la siguiente metáfora. La forma tradicional es tomar el huevo, romperlo con un golpe, y ¡taraaan! El contenido emerge. Ante lo abrupto de invadir esa vida dentro de la cáscara, lo más seguro es que no esté listo para vivir y lo único que obtengamos será una clara y una yema que se desparraman.
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La segunda opción o forma es esperar a que el contenido que está dentro esté en su justo momento. ¿Cómo sabe un pollito que ya debe salir? ¿Cómo sabe que ya puede eclosionar? Simplemente de forma innata lo sabe, lo siente, lo intuye. Está listo para eclosionar rompiendo su cascarón. Una retroalimentación centrada en el autoaprendizaje es justo el proceso que facilita que las personas eclosionen desde adentro sin el golpeteo del otro. Es un proceso conversacional para que nazca la creatividad, sabiduría, conciencia, autoconocimiento, pasión, visión, voluntad y lo que la persona desea que nazca en sí mismo. Esta práctica genera más conciencia en la persona. Ve lo que no había visto de sí mismo, de una situación o da estructura a sus propios preconceptos. Tiene una visión más clara de sí mismo y de su desempeño, puede generar nuevas acciones con mucha más claridad, voluntad sostenida y quedar más que listo para cubrir o superar sus expectativas.
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INSIDE OUT es el proceso que permite que una persona dé un clavado a su interior y escuche sus pensamientos en su propia voz.
¿Qúe valor tendría hoy para un alto ejecutivo la instrospección para la toma de desiciones?
¿Qúe oportunidades podría generar un líder desde un nivel de conciencia más claro? 6 ¿Qúe beneficios atrae una visión inspiradora, sólida y viable?
Imagina tener un espacio para pensar mejor, incluso en voz alta, y ver con total claridad el flujo de pensamientos, obstáculos y oportunidades para avanzar con más eficiencia. Además, imagina lograrlo por ti mismo. Fabuloso, ¿verdad? ¡Ahí lo tienes! Este es el ambiente ideal y propicio para una retroalimentación que provoque autoaprendizaje.
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Evitemos confusiones: Paradigma outside vs. Inside Out Lo primero que quiero transmitirte es que INSIDE OUT rompe completamente con uno de los grandes paradigmas de ayuda y aprendizaje en las personas. La base de este proceso de ayuda es no directivo, sin transferencias. No es una práctica nueva, tiene más de 2500 años y se ha procurado aplicar en diferentes ámbitos filosóficos, educativos, terapéuticos y en la gestión del talento humano.
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La respuesta está justo en la analogía del huevo. Cuando en un espacio de retroalimentación hay transferencia de conocimiento, juicios, experiencias, puntos de vista del líder hacia el colaborador, como cuando queremos romper el huevo con nuestras manos. Se transgrede su cascarón, y por lo tanto lo que hay en el interior se muere. Este paradigma de ayuda está centrado en el outside: la ayuda viene de afuera, de un experto, de una figura de “autoridad”, de la forma en la que otro lo ve o lo haría. Esta práctica se ha venido fundamentando en lo que pareciera la incapacidad, ineficiencia o incompetencia del otro. Dime, dame, muéstrame, entrégame, enséñame... ¡como si fuéramos un recipiente vacío! Estas prácticas se basan en la transferencia de conocimientos o experiencias (outside), concibiendo que el conocimiento es sólo transferible de una persona a otra. Ignorando que hay un conocimiento que es intransferible, único, que habita en el interior de cada persona y se alimenta de sus experiencias, observaciones, su forma de dar lectura al mundo, sus interpretaciones y sus propios descubrimientos. Ya lo dice la heurística, la ciencia que abre todas las puertas del conocimiento: “Somos lo que conocemos de nosotros mismos, no lo que sabemos de los otros” Esto es, en dos palabras, el conocimiento tácito. El que ya de por sí traemos dentro y que sólo falta hacer el viaje para descubrirlo. Si queremos dar vida a nuevas ideas, conocimientos, creatividad, conciencia, sabiduría, permite que todo esto emerja desde adentro.
Por lo tanto, si estás en el rol de otorgar una retroalimentación abstente de dar consejos, de imponer un determinado desempeño, de dar las soluciones, de determinar las siguientes acciones, por el contrario permite que la persona tome responsabilidad y sea él o ella quien determine sus compromisos de mejora.
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Y... ¿Eso cómo se hace? La respuesta está en la metodología conversacional GROW.
Sócrates Reflexión
Platón DiálogoA
Aristóteles cción
Para poder entender la metodología GROW, debemos remontarnos al pasado; para ser más exactos a la antigua Grecia. Donde nuestros tres filósofos de cabecera nos enseñan acerca de tres axiomas irrevocables. Con axiomas nos referimos a una proposición “evidente” que es aceptada sin requerir información. Sócrates decía a través de un AXIOMA1 que “El hombre es consciente”. para posteriormente Platón continuar con sus enseñanzas.
“Todo lo que se diga sobre la realidad implica, necesariamente “algo” que la perciba, y se pueda realizar un proceso cognoscitivo sobre dicha realidad”.
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Poniendo esta declaración en un contexto de aprendizaje educativo u organizacional relacionado con el establecimiento de objetivos, indicadores o cumplimiento de currícula, es evidente manifestar que dados los resultados en cada uno de ellos es preciso realizar un análisis que nos permita (entender-consciencia) dichos resultados ya que los resultados por sí mismos no significan nada. Luego, después de Sócrates, apareció Aristóteles con un nuevo axioma derivado: “El hombre actúa de manera deliberada”.
“El aprendizaje, la reflexión, el autodescubrimiento, y el mismo hecho de dialogar y pensar, son todas Acciones. Sin acción no hay cambio” Regresando al contexto de aprendizaje educativo u organizacional y una vez que se han percibido y analizado los resultados de cada objetivo, indicador o cumplimiento de currícula debemos poner manos a la obra, pues justo el propósito de implementar mediciones es el de incentivar acciones concretas para alcanzar la meta establecida.
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Más de 2 mil años después de Aristóteles, y luego de incontables posturas en torno al proceso de aprender, y de cómo éste proceso permite lograr objetivos específicos, llega desde el mundo del deporte Tim Gallwey, con una tesis radical, sobre el aumento del desempeño y aprendizaje, reduciendo interferencias psicológicas a lo cual llamó “Juego Interior” , basándose en los principios de Sócrates y Aristóteles de “Conciencia, Confianza y Elección”
“Desempeño es igual al juego Exterior, Potencial es igual a Juego Interior”
Finalmente, y años más tarde, llegamos con John Whitmore, que siendo discípulo de Gallwey en Estados Unidos, aprende el sistema para trabajar con el juego interior y con este conocimiento regresa a Inglaterra (su país de origen) para aplicar ese método en AT&T. Donde con un grupo de comunicólogos estructuran el sistema para logro de objetivos que hoy conocemos como GROW.
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Cuando finalmente se establecen los criterios de la metodología GROW, diferentes escuelas, empresas y modelos de acompañamiento lo adoptan para facilitar los procesos relacionados con logro de objetivos dando por sentado que:
El modelo GROW, representa el método científico, filosófico y natural, a través del cual, los humanos logramos objetivos, o resolvemos problemas de manera innata.
La metodología GROW es un acrónimo que traducido al español significa crecimiento y que se estructura en cuatro categorías de acción: 12
Goal/Objetivos
Options/ Opciones Reality/ Realidad
Will/Acciones
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Goal/Objetivo Las personas por naturaleza somos seres cambiantes. Siempre estamos enfocados en objetivos, a los cuales, pretendemos llegar. En este sentido, estamos en constante planteamiento de objetivos que nos hará cambiar el momento en que estamos presente, en otras palabras, pasar de un punto A (realidad) al punto B (objetivos). En el proceso de retroalimentación partimos de enunciar la conducta que debe ser modificada o el desempeño que necesita ser mejorado de la persona a quien se va a retroalimentar. De ahí atendemos a preguntas abiertas para que el retroalimentado logre un propósito, objetivo o incluso resuelva el problema y desde su propio enfoque modifique su desempeño. Implica necesariamente clarificar con el mayor nivel de detalle posible, el objetivo a lograr o presentar la solución a realizar. 13 Preguntas de apoyo para que se presente el objetivo, propósito o solución. ¿Qué quieres lograr contigo después de mostrarte la conducta o desempeño que necesita ser modificado? ¿Qué sería fabuloso que sucediera contigo al terminar esta conversación? ¿Qué te gustaría ver de nuevo y diferente en ti? ¿Cómo sabrás que estás alcanzando la mejora en el desempeño que propusiste? ¿Cuáles serán tus indicadores de evolución respecto a los objetivos que definiste? ¿Cuál es objetivo que quieres alcanzar frente a la conducta señalada?
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Reality / Realidad Explicar la realidad de la situación en que nos encontramos. Para pasar del punto A al B, es necesario conocer el punto A. Al conocer en donde nos encontramos (punto A) podemos confrontar el objetivo con la realidad, esto nos ayudará a pensar si hay algo que pueda detener el cumplimiento del objetivo. En la retroalimentación es importante que la persona visualice donde se encuentra frente a la situación desea, si en ese proceso se enfrentará desafíos y si cuenta con los recursos necesarios para afrontarlos.
Ayúdale a explorar la realidad: ¿Qué no te está sumando al objetivo? ¿Qué identificas te está ayudando? ¿Qué va siendo relevante para ti? ¿En qué situación te encuentras ahora en relación a tu objetivo? ¿Con qué recurso cuentas? ¿A qué resistencias internas o externas te estás enfrentando?
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Options / Opciones Una vez que se ha establecido el objetivo u objetivos y hemos visto la realidad de donde vamos a partir, nos toca ver las opciones que se tienen para poder llegar al objetivo que se estableció. Al final, somos seres creativos con capacidad de encontrar alternativas y soluciones a través de nuestra libertad. Esta capacidad nos permite configurar opciones o posibles caminos para cumplir con lo que se ha propuesto.
Preguntas de apoyo: ¿Qué opciones tienes para lograr lo que propusiste? ¿Qué otros caminos o rutas posibles puedes ver para llegar al objetivo? ¿Qué más se te ocurre que puedes hacer para asegurar el cumplimiento de la meta? ¿Qué ideas se te ocurren para cumplir con lo que has propuesto?
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Will / Acciones La última categoría son las de acciones. Somos seres de acción que nos movemos hacia el objetivo que nos hemos propuesto. Solo nos queda acompañar al retroalimentado para que se comprometa a realizar lo que se ha propuesto. Es configurar todo lo que se ha dicho en la retroalimentación como el camino a seguir.
Preguntas de apoyo: ¿Te comprometes a empezar para llegar al objetivo? ¿Qué harás exactamente para lograrlo? ¿Cómo lo harás? ¿Cuándo lo harás? ¿Con quién lo harás?
Lo que resta es extender confianza al retroalimentado y apoyarlo en el proceso de cumplimiento de sus objetivos, se recomienda agendar reuniones quincenales para conversar los progresos y otorgar seguimiento.
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¿Qué te pareció esta metodología? ¿Qué reflexiones surgen? ¿Qué valor encuentras en otorgar retroalimentación sin transferencia? Has dado un paso cuántico en tu rol acompañando a personas en su crecimiento, hoy eres mucho más consciente de cómo generar espacios de aprendizaje, introspección y responsabilidad personal en las personas.
¡Felicidades lo has hecho excelente!
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Bibliografía 1. RAE (2017). Axioma: Proposición tan clara y evidente que se admite sin demostración.
2. Ravier, L . (2016). Coaching no directivo metodología y práctica. Unión editorial, primera edición. 3. Tim Gallwey. (2012). El Juego Interior del trabajo. Editorial Sirio. Bibliografía 1
www.vivegrow.com 33 1097 8805