Plano de Cargos e Salários Objetivo O Plano de Cargos e Salários tem como objetivo corrigir distorções funcionais e salariais e estabelecer critérios, políticas e uma administração de salários profissional. Oferecer um plano de carreira estruturado aos colaboradores, garantindo uma remuneração adequada internamente e competitiva no mercado de trabalho. O PCS é fundamental para o desempenho da política de Gestão de Pessoas e sua implantação permitirá: - Definir tarefas, requisitos e responsabilidades de cada cargo/função; - Desenvolver com eficiência os sistemas de recrutamento/seleção e treinamento; - Implantar o modelo Gestão por Competência; - Desenvolver sistema de avaliação de desempenho de acordo com as exigências dos cargos. Conceitos Básicos Cargo: É o resultado do agrupamento de tarefas, de mesma natureza e nível de complexidade, atribuídas a um ou mais funcionários da Cooperativa. Salário do Cargo: É o valor, em moeda corrente, atribuído a cada cargo, a título de pagamento por serviços prestados, em função da jornada de trabalho, complexidade do trabalho realizado, importância relativa do cargo na Singular e valores praticados no mercado. Classe Salarial: É o resultado do agrupamento de cargos com avaliações próximas e de importância similar para a empresa, pertencente à mesma subdivisão do Plano de Cargos e Salários, e que terão o mesmo tratamento salarial. "Faixas" e “Steps” Salariais: São níveis salariais progressivos na tabela salarial, que possibilita crescimento do funcionário na classe salarial correspondente a seu cargo. Tabela Salarial: É a estrutura de salários, composta de classes e "Faixas" salariais, base para a administração dos cargos e salários, bem como a evolução dos funcionários da Singular. Enquadramento: É a alocação de cada funcionário nos cargos definidos pela estrutura da Singular, em função do trabalho executado e o preenchimento dos requisitos essenciais. Reenquadramento: É a mudança de um funcionário de um cargo para outro, dentro da estrutura de cargos. O Reenquadramento ocorre quando, por necessidade intrínseca da Singular, são efetuadas modificações estruturais na área, que impliquem na alteração de cargos.
Plano de Cargos e Salários Reclassificação de Cargo: É a mudança de cargo de uma classe salarial para outra, na estrutura do Plano de Cargos e Salários. Ocorre quando a um cargo são acrescidas (ou retiradas) atribuições que justifiquem a alteração. Criação de Cargo: É a inclusão de novos cargos na Estrutura de Cargos da Singular. Poderá ocorrer em função de mudanças procedidas nas atividades da Singular ou mudança global nas funções de determinado cargo. Extinção de Cargo: É a exclusão de determinado cargo da Estrutura de Cargos da Singular. Poderá ocorrer quando a área detentora do cargo identificar que as tarefas do mesmo não mais serão executadas na Singular. Progressão Horizontal (Mérito): A progressão horizontal é a passagem do funcionário de uma "Faixa" para outra na mesma classe salarial, a título de mérito. Progressão Vertical (Promoção): A progressão vertical é a passagem do funcionário de um cargo para outro de classe salarial superior, a título de promoção.
Plano de Cargos e Salários ETAPAS 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Descrição de Cargos Avaliação dos Cargos Pesquisa salarial Nova tabela salarial Enquadramento dos cargos na nova tabela Elaboração do orçamento para implantação
As avaliações de cargos foram realizadas pela Consultoria da Unimed do Brasil, com o apoio da área de Recursos Humanos. Neste processo é definido a ordem de grandeza dos cargos, através de avaliação, baseada na metodologia de pontos, constituindo assim, a estrutura de cargos mais adequada às características da Singular. Foram avaliados os seguintes fatores: Fator KNOW-HOW TÉCNICO IMPACTO NOS RESULTADOS RACIOCÍNIO RELACIONAMENTO COM PESSOAS PROBABILIDADE DE ERROS HABILIDADE DE NEGOCIAÇÃO CONHECIMENTOS E HABILIDADES PERCEPÇÃO E CONCENTRAÇÃO EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL VISÃO DOS NEGÓCIOS DA SINGULAR
Definição Este fator avalia os conhecimentos e experiências adquiridas Este fator avalia o grau de impacto das ações do cargo nos resultados da Empresa, e que possam influenciar no lucro, produtividade, racionalização Este fator avalia o grau de complexidade das tarefas existentes no cargo e a liberdade de raciocínio que o ocupante possui Este fator avalia, em relação ao atendimento, a habilidade requerida na prática das relações humanas, considerando a natureza e a importância do atendimento junto às pessoas. É a capacidade de compreender e ser compreendido Este fator avalia a possibilidade da ocorrência de falhas ou omissões não propositais na execução das tarefas, bem como avalia suas consequências e prejuízos para a Singular Este fator avalia o grau de habilidade para negociação requerida pelo cargo na administração de problemas internos e/ou externos à Singular Este fator tem como objetivo avaliar o grau de visão do negócio que o cargo deve possuir perante os demais cargos Este fator avalia o grau e a intensidade de atenção e memória impostas pela natureza do cargo Este fator avalia o tempo mínimo de experiência na área de atuação para que o ocupante possa executar plenamente suas tarefas. Não se considera a experiência do atual ocupante do cargo Este fator tem como objetivo avaliar o grau de visão do negócio que o ocupante deve possuir e a orientação estratégica exercida perante sua equipe
Plano de Cargos e Salários Após concluir a fase de avaliação dos cargos, onde o resultado é expresso por uma pontuação, é definida a hierarquização e classe de cargos. Todas as classes são determinadas por cargos semelhantes, ou seja, com pontuação próxima (intervalo de pontos) identificando a mesma importância. Após análise, os cargos foram agrupados em 14 classes salariais:
Classe
Intervalo Pontos
1 100 à 118 2 119 à 142 3 143 à 169 4 170 à 202 5 203 à 241 6 242 à 288 7 289 à 345 8 346 à 411 9 412 à 491 10 492 à 587 11 588 à 701 12 702 à 837 13 838 à 1000 Cargos com piso salarial definido
Nível Operacional Básico Intermediário I Intermediário II Técnico I Técnico II Técnico III Técnico III Coordenação I Coordenação II Gerência I Gerência II Gerência III Classe especial
Plano de Cargos e Salários A seguir a distribuição dos cargos, níveis e classes salariais da Unimed de Bauru:
Técnico
Gestão
Categorias
Níveis
Classes
Estratégico
Diretoria e Superintendências
TáticoEstratégico
Gerência Geral
Tático
13 12 e 11
Gerência
Operacional
10 e 09
Coordenação
Sr
8e7
Pl
6
Jr
5
Analistas, Enfermeiros Auditores, Enfermeiro do Trabalho, Farmacêuticos, Farmacêutico Responsável, Nutricionista, Psicólogo, Comprador, Assessora de Diretoria, Assessor de Imprensa, Engenheiro de Seg. do Trabalho, Fisioterapêuta, Assistente Social, Fonoaudióloga, Consultor de Vendas, Supervisor de Expedição, Supervisor de Serviços Gerais, Supervisor de Atend. e Postos, Técnico de Segurança do Trabalho Assistentes II, Atendentes III, Atendentes de Intercâmbio III, Técnico de Enfermagem, Técnico de Enfermagem do Trabalho, Almoxarife Assistentes I, Visitadora Hospitalar, Balconistas, Atendentes II, Atendentes de Intercâmbio II, Visitadora Hospitalar
Operacional
Especial
II
4
I
3 Especial
Auxiliar
Apoio
Carreiras Administrativas e Assistenciais
1
Auxiliares, Atendente I, Atendente de Intercâmbio I, Assistente de Expedição I Copeira, Atendente de informações,
4
Operador de Teleatendimento
2
Recepcionista
3
Motorista, Oficial de Manutenção
2
Plano de Cargos e Salários DEFINIÇÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO, NORMAS E PROCEDIMENTOS A estrutura (tabela) salarial está intimamente ligada à definição prévia da política de remuneração da empresa. Essa política é regulamentada por normas e procedimentos que atendem tanto à Legislação Trabalhista como também as características, cultura e filosofia da empresa. As normas orientam a administração salarial e contém regras para todos os assuntos referentes à:
Admissão Progressão Horizontal (Mérito) Progressão Vertical (Promoção)
As tabelas salariais sempre serão reajustadas com os mesmos percentuais de Acordo Coletivo, na data-base da Categoria, de acordo com a negociação realizada. As diretrizes a seguir definidas, integram a Política de Administração Salarial da Unimed Bauru e será, o instrumento regulador das ações relativas a Recursos Humanos, especificamente às atividades relacionadas a cargos e salários. 1- Salário de Admissão As admissões de novos colaboradores serão efetuadas no nível inicial da faixa. O "Step" 0 está intimamente ligado à admissão dos profissionais, sendo que as duas primeiras "Faixas" representam o nível salarial para admissão do funcionário, onde a 1ª Faixa é o valor inicial e após 90 dias a passagem para a 2ª Faixa será automática, assim que autorizada a efetivação do contrato de experiência através da Avaliação do Período de Experiência.. A 3ª Faixa ou “Step 1” representa o valor de referência de mercado apurada para cada classe e é a evolução quando após completar 9 meses a partir da efetivação do contrato de experiência, totalizando 1 ano de tempo no cargo. A passagem para este Step se torna automática mediante resultado da avaliação de desempenho do colaborador. O salário de admissão é o ponto de partida da evolução salarial do funcionário. Portanto, será assumido na Singular, indistintamente, para que todos tenham as mesmas oportunidades. Step 0 Step 1 Salário de Efetiv. 90 Após 1 ano à Cargo Pontuação Classe Admissão dias contratação 1º Faixa 2º Faixa 3º Faixa Atendente I 120 2 1.191,00 1.239,00 1.289,00 Atend de 100 1 905,00 941,00 979,00 Informações
Plano de Cargos e Salários 2 - Salário de Admissão Acima do Nível Inicial Excepcionalmente poderá ser efetuada a admissão de funcionário com salário superior ao nível de admissão ("Step 0"), quando:
O candidato à vaga a ser preenchida possuir qualificação excepcional, e quando a Singular necessitar para uma posição-chave, aprovado pela Diretoria Executiva.
Em posição extremamente competitiva no mercado de trabalho, ficar comprovado que o nível salarial ofertado pela Singular seja impedimento significativo para o preenchimento adequado da vaga.
Não existir outro funcionário no mesmo cargo com salário inferior.
Observação: Mesmo em situações excepcionais, não será possível a admissão de novos funcionários com salários superiores aos percebidos por funcionários mais antigos, no exercício do mesmo cargo. 3 - Progressão Horizontal (Mérito) Progressão horizontal é a elevação do salário do funcionário para a "Faixa" imediatamente superior ao do salário atual, na classe salarial do seu cargo. A progressão horizontal por mérito é a recompensa salarial concedida pela Cooperativa aos funcionários que tenham desempenho acima de um padrão considerado como normal aferido através de sistema de avaliação de desempenho e preencher os pré-requisitos descritos, inclusive o tempo de casa. Os Steps 2 em diante (excelência) correspondem a política de “mérito” que a empresa poderá adotar, mediante resultado a avaliação de desempenho / performance do funcionário e pré-requisitos descritos no conteúdo deste trabalho. NÍVEL DE HIERARQUIA STEP 2 / 4ª Faixa
Característica: Critérios para administração: O salário do funcionário deverá permanecer nessa Faixa por: Critérios para nova mudança de Faixa: 1. O resultado do instrumento de avaliação de desempenho individual 2. Orçamento Global
GERÊNCIA
SUPERVISÃO / LIDERANÇA
ADMINISTRATIVO
OPERACIONAL
Faixa salarial (efetivação) utilizada como progressão horizontal para todos os funcionários. O funcionário precisa possuir 2 anos de tempo no cargo para atingir essa faixa Indeterminado
sim
sim
sim
Não está previsto / necessita aprovação da Diretoria
Não está previsto / necessita aprovação da Diretoria
Não está previsto / necessita aprovação da Diretoria
sim Não está previsto / necessita aprovação da Diretoria
Plano de Cargos e Salários
STEP 3 / 5ª Faixa
Característica:
GERÊNCIA
NÍVEL DE HIERARQUIA SUPERVISÃO / ADMINISTRATIVO LIDERANÇA
Faixa salarial (efetivação) utilizada como progressão horizontal para todos os funcionários. O funcionário precisa possuir 3 anos de tempo no cargo para atingir essa faixa
Critérios para administração: O salário do funcionário deverá permanecer nessa Faixa por: Critérios para nova mudança de Faixa: 1. O resultado do instrumento de avaliação de desempenho individual 2. Orçamento Global STEP 4 / 6ª Faixa
Característica:
Indeterminado
sim Não está previsto / necessita aprovação da Diretoria GERÊNCIA
sim
2. Orçamento Global STEP 5 / 7ª Faixa
Característica: Critérios para administração: O salário do funcionário deverá permanecer nessa Faixa por:
sim
Não está previsto / Não está previsto / necessita aprovação necessita aprovação da Diretoria da Diretoria NÍVEL DE HIERARQUIA SUPERVISÃO / ADMINISTRATIVO LIDERANÇA
sim Não está previsto / necessita aprovação da Diretoria OPERACIONAL
Faixa salarial (efetivação) utilizada como progressão horizontal para todos os funcionários. O funcionário precisa possuir 4 anos de tempo no cargo para atingir essa faixa
Critérios para administração: O salário do funcionário deverá permanecer nessa Faixa por: Critérios para nova mudança de Faixa: 1. O resultado do instrumento de avaliação de desempenho individual
OPERACIONAL
Indeterminado
sim Não está previsto / necessita aprovação da Diretoria GERÊNCIA
sim
sim
Não está previsto / Não está previsto / necessita aprovação necessita aprovação da Diretoria da Diretoria NÍVEL DE HIERARQUIA SUPERVISÃO / ADMINISTRATIVO LIDERANÇA
sim Não está previsto / necessita aprovação da Diretoria OPERACIONAL
Faixa salarial (efetivação) utilizada como progressão horizontal para todos os funcionários. O funcionário precisa possuir 6 anos de tempo no cargo para atingir essa faixa
Indeterminado
Plano de Cargos e Salários 4 - Progressão Vertical (Promoção) O Plano de Cargos e Salários está estruturado de forma a facilitar o crescimento vertical dos colaboradores. A promoção representará, sempre, a passagem de um funcionário para cargo de maior nível de complexidade e responsabilidade, ou seja, a mudança de um cargo para outro, de classe salarial superior. Sempre que possível, as promoções deverão ser efetivadas de forma a não ultrapassar mais que uma classe salarial subseqüente à do cargo atual. As alterações entre uma classe e outra ocorrerão sempre em ordem crescente, exemplo: um funcionário que ocupa um cargo classificado na classe 3, deverá ser promovido para cargo da classe 4. A promoção deverá ocorrer quando: O funcionário preencher os requisitos essenciais definidos para o cargo em sua descrição e comprovar permanência mínima no cargo anterior de carreira; Existência de vaga no Quadro de Pessoal da Área; Desempenho que comprove que ele está apto a adquirir nova posição e responsabilidades na área; As alterações salariais individuais devem ser previamente aprovadas conforme segue tabela abaixo:
Cargo: Gerência Coordenadores / Lideranças Demais cargos
Aprovação: Diretor Presidente + Diretor responsável Diretor responsável + Gerência + RH Gerência + Superior Imediato + RH
4.1 - Procedimentos para Promoção Por um período pré-determinado (tabela abaixo), conceder novas atribuições, sem alteração do título do cargo atual e salário base no registro do funcionário, onde será possível avaliar o desempenho e o comportamento do colaborador para a efetivação da promoção, com ciência da área de Recursos Humanos.
GERÊNCIA 06 meses
NÍVEL DE HIERARQUIA COORDENAÇÃO / ADMINISTRATIVO LIDERANÇA 06 meses 03 meses
OPERACIONAL 03 meses
Plano de Cargos e Salários Após a observação durante o período definido na tabela acima, a Liderança deverá solicitar à área de Gestão de Pessoas a efetivação da promoção, mediante o resultado observado do período realizado pelo superior imediato e aprovado pelo Diretor responsável. A 1ª Faixa é o ponto de partida, como referência do salário a ser definido. Deverá permanecer nesta faixa por 3 (três) meses e após avaliação de desempenho, o salário deverá ser reajustado para a 2ª Faixa onde deverá permanecer por mais 9 (nove) meses e após avaliação de despenho, o salário deverá ser reajustado para a 3ª Faixa, permanecendo nesta por tempo indeterminado.
Para os cargos com poucas oportunidades de progressão vertical (promoção) poderão ser utilizadas as faixas dos Steps 2 em diante (opcional) com o objetivo de reter mão de obra qualificada e especializada, devendo obedecer aos critérios de tempo mínimo previstos e desempenho apresentado.
Plano de Cargos e Salários As promoções para cargos de carreira deverão seguir o seguinte critério:
Cargo / Hierarquia
Progressão Horizontal
Tempo mínimo neste cargo
AUXILIAR
1ª Faixa = permanecer por 3 meses 2ª Faixa = permanecer por 9 meses 3ª Faixa = tempo indeterminado (aguardar nova promoção)
12 meses
ASSISTENTE DA ÁREA I
1ª Faixa = permanecer por 3 meses 2ª Faixa = permanecer por 9 meses 3ª Faixa = tempo indeterminado (aguardar nova promoção)
18 meses
ASSISTENTE DA ÁREA II
1ª Faixa = permanecer por 3 meses 2ª Faixa = permanecer por 9 meses 3ª Faixa = tempo indeterminado (aguardar nova promoção)
12 meses
ANALISTA “JR” DA ÁREA
1ª Faixa = permanecer por 3 meses 2ª Faixa = permanecer por 9 meses 3ª Faixa = tempo indeterminado
ANALISTA “PL” DA ÁREA
1ª Faixa = permanecer por 3 meses 2ª Faixa = permanecer por 9 meses 3ª Faixa = tempo indeterminado
Critérios para decisão de Promoção Atribuir novas tarefas por 03 meses e avaliar desempenho / comportamento para depois efetivar a nova promoção; O funcionário deverá comprovar experiência compatível com o novo cargo; Previsto no orçamento da área Atribuir novas tarefas por 03 meses e avaliar desempenho / comportamento para depois efetivar a nova promoção; O funcionário deverá comprovar experiência compatível com o novo cargo; Previsto no orçamento da área Atribuir novas tarefas por 03 meses e avaliar desempenho / comportamento para depois efetivar a nova promoção; O funcionário deverá comprovar experiência compatível com o novo cargo; Previsto no orçamento da área
Próximo Cargo de Carreira
Assistente I da área
Assistente II da área
Analista “JR” da área
24 meses
Atribuir novas tarefas por 06 meses e avaliar desempenho / comportamento para depois efetivar a nova promoção; O funcionário deverá comprovar experiência compatível com o novo cargo; Previsto no orçamento da área
Analista “PL” da área
24 meses
Atribuir novas tarefas por 06 meses e avaliar desempenho / comportamento para depois efetivar a nova promoção; O funcionário deverá comprovar experiência compatível com o novo cargo; Previsto no orçamento da área
Analista “SR” da área
Plano de Cargos e Salários 1ª Faixa = permanecer por 3 meses 2ª Faixa = permanecer por 9 meses 3ª Faixa = tempo indeterminado
ANALISTA “SR” DA ÁREA
24 meses
Atribuir novas tarefas por 06 meses e avaliar desempenho / comportamento para depois efetivar a nova promoção; O funcionário deverá comprovar experiência compatível com o novo cargo; Previsto no orçamento da área
Especialista da área ou Coordenação
São utilizados os seguintes instrumentos de administração salarial:
Estrutura de Cargos
Tabelas Salariais
Avaliação de Desempenho que fornece subsídios para alteração de Faixa
Avaliação de Competências relativa ao potencial individual para gerar resultados e que fornece subsídios para remuneração, treinamento e desenvolvimento. Deve ser efetuada anualmente em conjunto com o colaborador
A política Salarial adotada pela UNIMED BAURU visa garantir uma remuneração equitativa internamente e alinhada com os salários praticados no mercado de trabalho de forma a proporcionar o crescimento horizontal e vertical de seus colaboradores.