2018 Cartilla Digital – Legislación Laboral
Claudia Jimena Ramírez Ballesteros Angélica Rubiano Gallego Deyby Yohana Valencia Guzmán Yudimar Torres Acevedo Legislación Laboral 28-9-2018
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DIRIGIDA A: BOMBEROS VOLUNTARIOS SAN SEBASTIAN DE MARIQUITA Administraciรณn en Salud Ocupacional
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Administraciรณn en Salud Ocupacional
NIT 80900185-5 CALLE 1 # 12-123 BARRIO ALAMOS 252.2094/119 / 320.345.7094 bomberosmariquita443@hotmail.com Grupo de primera respuesta, existen hace 203 años, el Sistema Nacional de Bomberos se instituyó como servicio público a cargo de los municipios desde hace 18 años (Ley 322 del 4 de octubre de 1996), y su presupuesto anual es de 650 millones de pesos que provienen del 1% de las pólizas de seguros contra incendio. Los municipios colombianos están obligados a destinar los recursos de la tasa bomberil para integrar esos cuerpos en sus respectivas localidades, contratar el servicio con los voluntarios. Son entes privados sin ánimo de lucro, prestan un servicio público esencial y manejan dineros oficiales. Sus integrantes una vez capacitados deben estar en disponibilidad las 24 horas del día.
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Somos una organización cívica, sin ánimo de lucro, de naturaleza jurídica privada, creada para la prestación del servicio público de prevención y atención de incendios, rescates, incidentes con materiales peligrosos y calamidades conexas, de manera oportuna, segura y eficaz, buscando siempre Proteger la vida y el patrimonio de la población Mariquiteña. Estamos comprometidos con el uso eficiente de los recursos, el cuidado del medio ambiente y el desarrollo de nuestro talento humano.
En el año 2025 el Cuerpo de Bomberos Voluntarios de Mariquita, estará posicionados como el Cuerpo de Bomberos modelo y referente del departamento del Tolima, con un Sistema de Gestión de la Calidad certificado, y reconocidos por la Gestión Ambiental y la Responsabilidad Social, caracterizados por la oportunidad, seguridad y eficacia en la prestación de nuestros servicios.
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Bomberos Voluntarios de San Sebastián de Mariquita cuenta con 14 empleados de Planta los cuales manejan dos tipos de contrato que se dividen así: Término Fijo: 9 Forma del contrato: Escrito Partes del contrato: Objeto, remuneración, jornada de trabajo, duración, cargo, lugar de desempeño de labor. Duración del contrato: 6 meses Salario: $ 846.250 Fecha de terminación: Prorrogable si es el caso
Término Indefinido: 5 Forma del contrato: Escrito Partes del contrato: Objeto, remuneración, jornada de trabajo, duración, cargo, lugar de desempeño de labor. Duración del contrato: Indefinido Salario: $1.000.000 Fecha de terminación: No aplica
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* Actividad a Desarrollar y lugar donde se
* Identificación y domicilio de las partes. * Lugar, fecha de celebración y lugar de contratación
realizara. * Cuantía, forma y periodos de pago. * Duración del contrato.
* Lugar donde se prestara el servicio. * Duración del contrato y terminación del mismo. * Naturaleza del trabajo.
* Cuantía de la remuneración, forma y periodo de pago.
Verbal
Escrito Según su Forma
Clasificación de Contratos Laborales
Ocasional
Indefinido
Según su Duración * Como su nombre lo dice es indefinido en tiempo. * Puede ser verbal o escrito. * Se pagan todas las prestaciones de ley. * (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo) Fijo o Determinado
Aprendizaje
*(Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)
* (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo) Obra o Labor
* Para practicantes. * Remuneración o auxilio de sostenimiento. *Máximo 6 meses. (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)
* Debe Constar siempre por escrito. * Su duración inicial es de 6 meses, un año, dos años y máximo tres años. * Sera renovable indefinidamente. * Nunca se convierte en indefinido. * Se pagan todas las prestaciones de ley. * Maneja 30 días de pre aviso
* No puede ser superior a 30 días * Labor especifica.
Civil Por Prestación de servicios
* No requiere pre aviso se termina apenas culmine la obra * Su duración está dada por la obra y labor. * Se pagan todas las prestaciones de ley. (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)
* Duración tiempo en común acuerdo. * Solo se descuenta retención en la fuente. * No se pagan prestaciones sociales. * Remuneración de mutuo acuerdo
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El artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo estipula que el contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante la remuneración.
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Es consensual ya que se perfecciona por el simple consentimiento de las partes, sin otras solemnidades que las previstas por la ley. Es bilateral o sinalagmático porque las partes se obligan recíprocamente la una con la otra. Es conmutativo, por cuanto las prestaciones pactadas son ciertas y determinadas: el empleador conoce al hacerse la contratación, la prestación que va a recibir y el trabajador conoce la remuneración que se le va a pagar. Es de tracto sucesivo, porque va ejecutándose en la medida que las obligaciones se van cumpliendo en el tiempo. Es oneroso, pues en este se dan contraprestaciones recíprocas, de contenido económico. Es nominado, ya que la ley le asignó una denominación especial. Es principal porque tiene vida autónoma o independiente.
Ahora bien, los elementos que se requieren para la existencia de un contrato de trabajo se encuentran estipulados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.
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Estabilidad laboral: Es el derecho que tiene el trabajador de conservar su trabajo mientras no incurra en alguna de las causales de despido establecidas por la ley en el código sustantivo de trabajo. ¿Que Garantiza la Estabilidad Laboral? Trabajador: Ingresos económicos – Posibilidad de pensión – Beneficios en salud -Auxilios para ellos y sus familias Empleador: Ingresos para la empresa – Mejor producción y productividad
¿De qué Depende la Estabilidad Laboral? Nace o depende de la firma de un contrato Laboral de trabajo entre la empresa y el trabajador en donde los dos tienen deberes y obligaciones.
¿Qué necesita un Empleado para tener Estabilidad Laboral? Que tanto empresa como trabajador reciban recíprocamente una retribución económica acorde con sus intereses, formación y capacitación en todos los niveles Un ambiente laboral donde los trabajadores sean reconocidos como actor principal de la producción. Horarios flexibles Ser apreciados y valorados Metas de productividad concertadas Políticas laborales basadas en la equidad y justicia Directivos que ejecuten sus responsabilidades observando los derechos humanos y reconociendo el trabajo de las personas como un aporte a la sociedad a la cual pertenecemos.
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Link: Estabilidad Laboral y Elementos del Contrato de Trabajo https://youtu.be/VPlEZODuhmE
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Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, ya se trate de un contrato de trabajo a término fijo o un contrato de trabajo a término indefinido y con la anuencia o no del trabajador. Terminación del contrato de trabajo:
Por muerte del trabajador Por mutuo consentimiento. Por expiración del plazo fijo pactado. Por terminación de la obra o labor contratada. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días. Por sentencia ejecutoriada. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
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Artículo 43 Constitución Nacional - señala que la mujer “durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”.
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Cuando se trata de un contrato de trabajo a término fijo: Dice el artículo 64 del código sustantivo de trabajo en lo pertinente: “En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato…” Como se observa, el procedimiento es muy sencillo, puesto que sólo hay que determinar el tiempo que falta para terminar el contrato de trabajo.
Cuando se trata de un contrato a término indefinido: Cuando el trabajador despedido injustamente está vinculado mediante un contrato a término indefinido, la indemnización dependerá de si el salario del trabajador es inferior a 10 salarios mínimos o iguala o supera esa cifra. Dice la norma: Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 3. Por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
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Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10 mínimos: Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
ARTÍCULO 65. MODIFICADO. L. INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO.
789/2002,
ART.
29.
Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si e/ periodo es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
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Ley 789 de 2002 del artículo 64. Por la terminación del contrato de trabajo, el empleador tiene la obligación de pagar los salarios y prestaciones debidos al empleado, menos lo que es retención autorizada por la ley o lo que Allan acordado empleador y empleado. Si el empleado no paga los salarios y prestaciones, el empleador tiene la obligación de indemnizar al empleado, con una suma equivalente a un día de salario por cada que se atrase en su pago o en su ajuste para el caso de las liquidación por escasez de recursos. Esta sanción se puede demorar hasta 24 meses, contando a partir del siguiente día que se termina el contrato. Hasta que el empleador tenga reajuste o lugar, el empleador pagara al empleado intereses moratorios a la tasa máxima para créditos de libre asignación certificados por la superintendencia bancaria. Si no hay acuerdo por el monto de la deuda, o si el empleado se niega a recibir, el empleador cumple con la obligación de consignarla ante el juez de trabajo, o ante la primera autoridad política del lugar, la suma que debe de entregar, mientras la justicia decide la controversia. El empleado debe reclamar ante un juez laboral la indemnización moratoria que le corresponde. Aunque hay contratos que tienen clausulas donde el empleador tiene un tiempo determinado para pagar, pero esas clausula no tiene ningún valor, la norma indica que terminado el contrato de inmediato se efectúa la cancelación. Terminación del contrato para personas con limitaciones. Ningún empleado debe ser despedido o terminarle el contrato por limitaciones. A menos que se a orden de la oficina de trabajo. Quienes incumplan estos requisitos, el empleado tendrá derecho a una indemnización equivalente a (180) días de salario, sin perjudicar las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el código sustantivo del trabajo.
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Por cierre de la empresa. Está prohibido el cierre de la empresa inesperadamente. Si lo hacen deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnización por el tiempo que dure cerrada la empresa. En los casos de liquidación o clausura definitiva de la empresa o suspensión por más de (120) días, el empleador debe solicitar un permiso al ministerio de protección social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. Cuando el ministerio de le cierre definitivo, total o parcial de la empresa, o para efectuar un despido colectivo, debe pagarle a los trabajadores afectados con la medida, indemnización legal que le corresponda al empleado si es despedido sin justa causa legal. Preaviso. La ley 789 de 2002, articulo 28, no a establecido la indemnización de 30 días de salario a favor del empleador, por terminación intempestivamente del contrato de trabajo por parte de trabajador que consagraba el artículo 64. Está prohibido para el empleador hace exigible esta indemnización al trabajador. Si el empleador considera que la renuncia intempestiva del empleado le causó daño puede demandar ante un juez laboral para demostrar el daño que se cuso con la renuncia.
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El actual mundo laboral exige conocer y operar un conjunto de conocimientos relevantes en materia de legislación. Definir los derechos, los deberes y las limitaciones, tanto de los colaboradores como de la empresa, es una manera eficiente de mejorar las relaciones al interior de las organizaciones. En este afán por transparentar los tratos y el tipo de relaciones contractuales contribuye a prevenir conflictos o a enfrentarlos de una mejor manera. La finalidad de la Organización Internacional del Trabajo es brindar protección a los trabajadores, para lo cual promueve entre todas las naciones del mundo una serie de normas que deben ser cumplidas y aplicadas. Como delegado de salud y seguridad, es importante que conozcamos todos los derechos que la legislación de salud y seguridad de Colombia y que concede a los trabajadores.
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