1
Verdibasert ledelse
Verdibasert ledelse.indd 1
28.01.13 21:03
2
Verdibasert ledelse.indd 2
28.01.13 21:03
3
Rudi Kirkhaug
Verdibasert ledelse Betingelser for utøvelse av moderne lederskap
universitetsforlaget
Verdibasert ledelse.indd 3
28.01.13 21:03
4
© Universitetsforlaget 2013 ISBN 978-82-15-02173-7 Materialet i denne publikasjonen er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Uten særskilt avtale med rettighetshaverne er enhver eksemplarfremstilling og tilgjengeliggjøring bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov eller tillatt gjennom avtale med Kopinor, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Utnyttelse i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar og inndragning og kan straffes med bøter eller fengsel.
Henvendelser om denne utgivelsen kan rettes til: Universitetsforlaget AS Postboks 508 Sentrum 0105 Oslo www.universitetsforlaget.no Omslag: Endre Barstad Sats: Rusaanes Bokproduksjon AS Trykk og innbinding: 07 Gruppen AS Boken er satt med: Minion Pro 10,5/15 Papir: 90 g Amber 1,25
Verdibasert ledelse.indd 4
28.01.13 21:03
5
Denne boken er dedikert min mor Ellen Kirkhaug, født Stokke, for fremragende sosial ledelse og prakti sering av de mest krevende verdier og dyder.
Verdibasert ledelse.indd 5
28.01.13 21:03
6
Verdibasert ledelse.indd 6
28.01.13 21:03
7
Innhold Forord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Kapittel 1 Introduksjon. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Kapittel 2 Tradisjonelle tilnærminger til ledelse. . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Trekktilnærmingen til ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Atferdstilnærmingen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Konklusjoner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Situasjonsbetinget og adaptiv tilnærming til ledelse . . . . . . . . . . . . . . 27 Makt og maktkilder. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Regelstyring. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Målstyring. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Konklusjoner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 Kapittel 3 Utviklingstrekk som påvirker behovet for ledelse. . . . . . . 38 Profesjonalisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Tilpasning og fleksibilisering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Følger for lederroller og organisasjonsdesign. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Organisasjoner som komplekse og paradoksale systemer. . . . . . . . . . 46 Konklusjoner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 Kapittel 4 Verdier – begreper og avklaringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 Verdibegrepet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 Verdier på samfunnsnivået. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 Verdienes mørke sider . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 Konklusjoner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 Kapittel 5 Verdibasert ledelse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 Definisjoner av verdibasert ledelse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 Verdibasert ledelse som sosial utveksling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
Verdibasert ledelse.indd 7
28.01.13 21:03
8
Innhold
Verdienes funksjoner i organisasjoner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 Verdienes spesielle verktøyfunksjoner i offentlige organisasjoner. . . 137 Konklusjoner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 Kapittel 6 Diagnostisering, endring, utvikling og formidling av verdier. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 Metoder for diagnostisering av organisasjonsverdier. . . . . . . . . . . . . . 143 Strategier for endring av verdier. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150 Strategier for utvikling av verdier. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 Strategier for formidling av verdier. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 Konklusjoner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175 Kapittel 7 Personlige betingelser for verdibasert ledelse. . . . . . . . . . . 177 Tillit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 Betingelser for at ansatte skal tilskrive lederskapet tillit . . . . . . . . . . . 187 Tap av tillit – «de seks lederskapssyndene» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199 Karisma. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203 Konklusjoner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 Kapittel 8 Organisatoriske betingelser for verdibasert ledelse. . . . . . 210 Struktur og formalisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 Profesjonalitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215 Kompleksitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 Kriser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 Tilpasning og fleksibilisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 Organisatorisk tilhørighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 Gruppetilhørighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 Lederlojalitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223 Belønningssystemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224 Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225 Kapittel 9 Oppsummeringer og konklusjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228 Er det mulig å bli en verdibasert leder? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 Konklusjoner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 Litteraturliste. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233 Stikkord. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255
Verdibasert ledelse.indd 8
28.01.13 21:03
9
Forord
Denne boken er blitt til gjennom refleksjoner rundt hvilke betingelser som styrer ledere, og hvilke ledelsestilnærminger som lykkes og mislykkes. Disse refleksjonene er skapt av observasjoner jeg har hatt muligheter for å gjøre både av meg selv og kolleger gjennom å inneha stillinger både som ansatt og leder i næringsliv og forvaltning i mange år. En rekke styre- og tillitsverv i arbeidsliv og luftsportsorganisasjoner har også bidratt til mange spørsmål om autoritet og makt. Min forskning de siste ti årene på ulike organisasjoner som sjøfart, forsvar, politi, bank og kirke, har skaffet til veie data som har inspirert og dannet grunnlag for vinkling og hypoteser. En viktig erkjennelse, basert både på erfaring og forskningsdata, er at verdier har en langt mer sentral plass i praktisk lederskap enn det ledelseslitteraturen hittil har klart å reflektere. Arbeidet med denne boken har også understreket det jeg har erfart og visst lenge, nemlig at ledelse er et av de vanskeligste fagene både å praktisere og forske på. Målet med denne boken er å presentere og drøfte verdibasert ledelse som et «hardkornet» alternativ til regelstyring og målstyring, men som likevel ikke kan erstatte, men heller utfylle disse. Konkret stilles det spørsmål om verdibasert ledelse er et relevant konsept for ledere flest, om det kan være en bidragsyter når det gjelder sentrale og viktige funksjoner i organisasjoner, og hvilke betingelser som må være til stede for at konseptet skal fungere. Jeg er takknemlig overfor forlagsredaktør Erik Juel, som har gitt kurskorrigeringer og ellers mange gode råd underveis. Jeg takker også gode kolleger som har kommet med innspill til manuskriptutkast. Disse er Arnulf Hauan, Kjell Arne Røvik og Knut H. Mikalsen. Alle svakheter og feil er likevel fullt og helt mitt ansvar. Gjennom sin vinkling og tilnærming henvender boken seg til forskere og
Verdibasert ledelse.indd 9
28.01.13 21:03
10
Forord
studenter innen ledelse og organisasjon, men også til ledere på alle nivåer i offentlig og privat sektor. Også ledere i normative og religiøse organisasjoner, samt frivillig sektor, vil kunne ha nytte av denne boken. Tromsø i januar 2013 Rudi Kirkhaug
Verdibasert ledelse.indd 10
28.01.13 21:03
11
Kapittel 1
Introduksjon Denne boken handler om verdibasert ledelse og hvilke betingelser som bør oppfylles for at denne ledelsesideen skal kunne fungere. De tanker og ideer som presenteres her, er imidlertid ikke av ny dato. Store tenkere om lederskap, fra de greske oldtidsfilosofene Homer, Platon og Aristoteles til vår tids Chester Barnard, Philip Selznick, Herbert Simon, Bernard Bass og Gary Yukl, har alle fremhevet at lederskapets egentlige og viktigste oppgaver er å sette standarder for atferd og klargjøre ønskede fremtidstilstander gjennom verdier og visjoner. Empirisk forskning på karismatiske og suksessrike ledere opp gjennom historien har avslørt at verdier har vært sentrale verktøy for å oppnå ønsket atferd og nå ambisiøse mål. Etterspørselen etter kunnskap om verdibasert ledelse har økt betydelig de seinere årene. For eksempel har fagfeltet en egen seksjon i det velrennomerte tidsskriftet Journal of Business Ethics (Springer forlag). De fleste lærebøker i ledelse omtaler verdier som ledelsesverktøy i en eller annen form. Søk gjennom Google avstedkom over 37 000 treff på begrepet «value based management», mens søk gjennom Google scholar, som viser hvor ofte begrepet forekommer i vitenskapelige tekster, resulterte i over 9000 treff. En viktig grunn til denne fornyede interessen er erkjennelsen av at lover og regler bare styrer en del av menneskers liv, mens verdier er overalt og påvirker atferd, prioriteringer og mål med stor kraft. Verdier blir derfor fortolket som ideologier, preferanser, kriterier, mentale kart eller standarder som styrer holdninger og atferd (Rokeach, 1968). Men verdier kan ha et hvilket som helst innhold, bare de fører til behovstilfredsstillelse og måloppnåelse. Egoisme og omtanke er derfor begge verdier, selv om de har motsatt moralsk fortegn. I organisasjoner refereres verdier ofte til som «high performance work
Verdibasert ledelse.indd 11
28.01.13 21:03
12
Kapittel 1 Introduksjon
systems», fordi de gjør det mulig for ledelsen å formidle signaler som er mer omfattende og favner om flere dimensjoner ved arbeidet enn det regler, rutine beskrivelser og mål er i stand til. For eksempel er hensynsfullhet, offervilje og nøyaktighet vanskelig å regelfeste. Slike holdninger må i stedet operasjonaliseres i form av verdier. Det er derfor ikke overraskende at det er påvist direkte og indirekte sammenheng mellom bruk av verdier og lederes autoritet, organisasjonens kapasitet til endring og utvikling, motivasjon blant ansatte og langsiktig effektivitet (jf. Huselid, 1995; MacDuffie, 1995; Vigoda-Gadot, 2007). Å oppnå ekstrarolleatferd – at ansatte gjør mer enn det som er avtalt i arbeidskontraktene – er et sentralt mål for verdibasert ledelse. Ikke minst viktig er det, som Barnard hevdet allerede i 1938 at verdier tillater lederen å nå frem til og få kontroll over den uformelle delen av organisasjonen – altså den delen som formelle systemer i mindre grad favner om. Men også de muligheter verdier gir for å oppnå delegering og derigjennom tilfredsstillelse av ansattes behov for autonomi, blir ofte fremhevet. Dette skjer ved at verdiene utgjør standarder og kriterier som ivaretar både styring og kontroll. Ved at verdier utgjør felles kognitive kart som ansatte kan orientere seg etter, vil det skapes grunnlag for sosial forening og identitet (jf. Brytting & Trollestad, 2000; Yukl, 2010). Men også innen omdømmehåndtering har verdier blitt løftet frem som viktige redskaper gjennom den kapasiteten de har til å fremstille organisasjonen i et gunstig lys (jf. Brønn & Ihlen, 2009; Kvåle & Wæraas, 2006). For offentlige organisasjoner fremheves verdier som særlig viktige fordi måten offentlig sektor blir drevet på i de fleste land utgjør en norm for hvordan resten av samfunnet oppfører seg. Verdier er også et sentralt verktøy for den politiske ledelsen når det gjelder å kontrollere maktmidler som politi og forsvar. Samtidig er verdier befolkningens redskaper for å kontrollere myndighetene (jf. Busch, 2011). Men verdier kan være effektfulle både i det godes og det ondes tjeneste, og på alle nivåer. Samfunnsopprør har for eksempel blitt forklart i lys av bevissthet rundt verdier som søkes forlatt, som lydighet og underkastelse, og verdier som søkes oppnådd, som frihet og demokrati. Finanskriser har blitt forklart gjennom tilstedeværelse av verdier som grådighet og egoisme, og fravær av verdier som ansvarlighet og respekt blant lederne – og som har resultert i
Verdibasert ledelse.indd 12
28.01.13 21:03
Kapittel 1 Introduksjon
13
at finansinstitusjoner har blitt ranet innenfra (jf. Boddy, 2011; Donaldson, 2012). Også terrorisme antas å være verdidrevet, både gjennom de mulighetene verdier har til å danne ensporede oppfatninger av hva som er rett og galt, og den kraften de har til å styre selve terrorhandlingene (jf. Bernholz, 2006). Organisert kriminalitet vil ofte styres av sterke verdier, både på grunn av den interne disiplinen som kreves og de handlingene som utføres (jf. Gottschalk, 2008). Verdier påvirker derved ikke bare standarder for atferd og tilstander som søkes nådd, men legitimerer også handlinger. Verdibasert ledelse refereres derfor ofte til som et kollektivt og toppstyrt verktøy for påvirkning av ansattes holdninger, atferd og ambisjoner for å nå mål (jf. Brytting & Trollestad, 2000). Dette skjer gjennom forsterkning, endring eller avlæring av eksisterende verdier, utforming av nye verdier, formidling av verdier til hele organisasjonen og vedlikehold av verdiene. Konseptets gjennomslagskraft er derfor avhengig av troverdigheten til lederen, samt gitte organisatoriske betingelser som sikrer at formidling og adopsjon av verdiene kan finne sted. Verdibasert ledelse utfordrer derfor tradisjonelle oppfatninger av hvordan autoritet og makt erverves, anvendes og opprettholdes. Et problem i denne sammenhengen er at forskningen hittil ikke har presentert teoretiske og empiriske modeller som gir tydelig nok støtte til praktikere. Organisasjoner og deres ledere har simpelthen ikke fått gode nok kunnskaper om hvordan verdier kan brukes som ledelsesverktøy, og hvilke personlige, sosiale og formelle betingelser som må være til stede for praktisering av konseptet. For eksempel ser vi at organisasjoner som har introdusert verdibasert ledelse, ofte har tatt i bruk verdier som reflekterer etiske og moralske normer i samfunnet på bekostning av organisasjonens konkrete behov og mål. Konseptet er også sjelden justert og tilpasset andre styringssystemer, som for eksempel målstyring og regelstyring. Resultatet er at verdibasert ledelse har fått status som «soft management» – et noe ullent og moralsk preget konsept, løst koplet til organisasjonens konkrete og komplekse hverdag, og hvor diktlesning og tenning av stearinlys inngår som vesentlige elementer. Man kan derfor hevde at verdier i organisasjoner hittil har vært behandlet og betraktet naivt, uprofesjonelt og overoptimistisk, og derved ikke hatt forventede effekter. Målet med denne boken er derfor å drøfte verdibasert ledelse som «hard
Verdibasert ledelse.indd 13
28.01.13 21:03