Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla SUA Para su lectura y análisis: Material Didáctico Complementario del Módulo 2 Asesor: Mtro. Vicente Heredia Martínez
“La Ecuación Humana”: Sinopsis del libro. De: Jeffrey Pfeffer
“El éxito no procede tanto de tener una buena estrategia, sino de su correcta implantación. Esta capacidad de implantación depende en gran medida de la gente que compone la organización, de cómo son tratados, de sus capacidades y competencias, y de sus esfuerzos por contribuir a la empresa”. Jeffrey Pfeffer “The Human Equation”, Harvard Business School En otras palabras lo que hace competitivas a las empresas es su gente. Se trata entonces de encontrar la forma de conseguir de ellos lo mejor, en un marco de reglas de juego claras y definidas. El factor humano es el motor indispensable de las organizaciones. Las empresas que apoyan a sus empleados alcanzan mejores resultados en más corto tiempo. Los gerentes de las empresas más exitosas ya están usando este nuevo modelo. "¿Por qué el sentido común es tan poco común cuando se trata de dirigir personas?". Jeffrey Pfeffer advierte que "muchas empresas han buscado la solución a sus retos competitivos en los lugares y con los medios menos productivos". Autor de ocho libros y consultor de empresas, Pfeffer expone y analiza en este libro una inmensa cantidad de ejemplos que conducen a una misma observación: para lograr beneficios es indispensable contar con una buena administración de personal. Existe una preocupante desconexión en la dirección de empresas. Por un lado la investigación, la experiencia y el sentido común indican cada vez más claramente la relación directa entre el éxito financiero de una empresa y su compromiso con prácticas de gestión que tratan al personal como un activo. Por otro, las tendencias en las prácticas de gestión se alejan de estos mismos principios. ¿Por qué el sentido común es tan poco común cuando se trata de dirigir personas? En este examen crítico de las prácticas habituales de recursos humanos que prevalecen en muchas empresas, el autor de éxito y experto Jeffrey Pfeffer argumenta que gran parte del saber convencional es tremendamente destructivo, tanto para las relaciones laborales como para los resultados empresariales. Pfeffer presenta de manera efectiva ejemplos de la vida real, análisis y evidencias que prueban la correlación directa e indiscutible entre la buena gestión de personal y los beneficios. La cultura y las capacidades de una empresa, derivadas de la forma en que dirige a su personal, son las fuentes reales y duraderas de la ventaja competitiva. Según La Ecuación Humana, éste es el resultado de tomar en serio esa
frase tan frecuentemente dicha como ignorada de "la gente es nuestro activo más importante". 1 Pfeffer analiza por qué hasta las empresas más inteligentes aplican patrones inadecuados a la gestión de las personas y expone los pasos específicos que se pueden dar para lograr mejores resultados. La Ecuación Humana es el libro adecuado en el momento oportuno. Proporciona una muy necesaria guía para una gestión de personal más rentable, más sensible y más humana. Pfeffer termina con la conclusión según la cual "si algo no se pone en práctica es porque no sirve". Asegura que una actitud "normal" no llevará a resultados "excepcionales", como tampoco es posible alcanzar una ventaja competitiva adquiriendo conductas "que cualquiera puede tomar". De esta manera invita a implementar una nueva gestión de personal que arroje resultados reales y duraderos, frente a una competencia que exige más cada día. Para hacerle frente, se requiere imperiosamente, una plantilla bien dirigida. Algunos datos más sobre el autor: Jeffrey Pfeffer es profesor de la cátedra Thomas D. Dee de Conducta Organizativa en la Escuela de Estudios Superiores de Administración de Empresas de Stanford University. Es autor de The Human Equation, New Directions for Organization Theory, Managing with Power y Power in Organizations, entre otros libros. Ha publicado también más de un centenar de artículos en revistas especializadas y compilaciones.
La ecuación de alto rendimiento Artículo de: Celia de Anca. Directora. Centro Diversidad. IE Business School
La famosa lucha por el talento es sólo la primera parte de una ecuación que también exige grandes dosis de motivación para explotar ese potencial. La diversidad siempre ha estado presente en las empresas. Pero el modo tradicional de gestión, que buscaba sobre todo eficiencia, premiaba la uniformidad. Dicho de otro modo, no se impedía la entrada de personas diferentes, siempre que éstas dejaran a un lado su diferencia y se adaptaran a las reglas de juego. El modelo funcionó, y bien, durante muchos años. Hasta que en la década de los ochenta, debido a importantes cambios del entorno empresarial entre otros, la globalización, los avances tecnológicos y los nuevos valores de la sociedad, se hizo cada vez más difícil mantener la aparente uniformidad de la organizaciones. Las cuestiones personales ya no se aparcaban en casa y cada vez un número mayor de personas exigía poder ser él mismo, aunque fuera diferente (sin olvidar que cada vez resultaba más difícil definir quiénes eran los normales).
Con frecuencia, el talento de empleados brillantes se dedica a actividades fuera de la oficina más que al trabajo 2 Muchas empresas se enfrentaron a este reto y encontraron en la gestión de la diversidad una oportunidad, no un problema. Así, en la última década, empezó a hacerse patente la lucha por el talento y la idea de que éste se encuentra en los colectivos más diversos mujeres, hombres, jóvenes, discapacitados, minorías culturales. Para atraerlo, las empresas rivalizan en ofrecer no sólo el mejor salario, sino también las mejores condiciones para ayudar al empleado a desarrollar su potencial. Una consecuencia de esta guerra por el talento es el diseño de instrumentos de gestión adaptados a las distintas necesidades, como el teletrabajo, los horarios flexibles, los programas de formación, el mentoring, coaching o las encuestas de clima. Sin embargo, no es suficiente. Hace unos días, se discutía la ecuación diversidad y alto rendimiento, y se planteó la necesidad de un diálogo de doble dirección entre empresa y empleado, para que la ecuación propuesta resulte positiva. Sobre todo, porque la ecuación inicial presenta una segunda parte: el alto rendimiento que el empleado es capaz de ofrecer en un entorno flexible y adaptado. Ninguna empresa puede forzar a nadie a dar lo mejor de sí mismo y con frecuencia observamos cómo el talento de empleados brillantes no se dedica tanto al trabajo diario como a otras actividades fuera de la oficina. El reto de las empresas, por tanto, radica en atraer profesionales con talento y conseguir que valoren el esfuerzo de la compañía, dedicándole a cambio lo mejor de sí mismos. En caso contrario, la apuesta por la flexibilidad y la gestión de la diversidad resultará inútil. Resulta difícil comprender que flexibilidad no significa trabajar menos, sino trabajar de manera diferente. Además, existe una dificultad añadida en el diálogo entre la empresa y el empleado, que pasa por el tamiz de los valores de cada generación. La llamada generación X, caracterizada por la competencia en el trabajo, el esfuerzo y el trabajo casi adictivo, mira a veces con escepticismo unas políticas que suenan bien, pero que cuesta creer que funcionen en un entorno tan competitivo. Resulta difícil comprender que flexibilidad no significa trabajar menos, sino trabajar de manera diferente, que a veces la empresa puede pedir un 120% y otras veces son los empleados quienes piden a la compañía tiempo para distintas circunstancias personales, como criar a los hijos o recibir una formación que consideran vital. Pero estas mismas políticas, que algunos miramos como un sueño inalcanzable, seguramente saben a poco a quienes pertenecen a la llamada generación Y, porque desde muy temprano tienen claro que su vida personal no se va a quedar a un lado. La empresa tiene el reto de atraer y motivar a profesionales con talento; y éstos, encontrar una motivación en el trabajo. El reto de la empresa radica, por tanto, en atraer personas con talento y motivarlas para que puedan aplicarlo a su trabajo. Por otra parte, el reto de cada vez un mayor número
de empleados, especialmente los más jóvenes, será encontrar una motivación en un trabajo que ocupa gran parte de su tiempo, sin necesidad de reservar lo mejor de su capacidad para cuando acabe la jornada laboral. El reto es de todos, pero la empresa que consiga ese diálogo interactivo y constructivo con su fuerza humana será, sin duda, la que pueda superar los retos que presenta este nuevo y complicado siglo. 3