Revista Innovación UR by U-ERRE Universidad Regiomontana

INVESTIGACIÓN APLICADA: UNA VISIÓN EMPRESARIAL La Investigación y la Actual Crisis Económica

AÑO 1 Nª 2

WW.UR.MX

Oportunidades de Investigación en Empresas PYME

MARZO 2009

Habilidades y Talentos para Competir en Tiempos de Turbulencia

CONTENIDO Editorial

Caminos de Creatividad Dr. Mario Luis Pacheco Filella

Mensaje del Rector

La Investigación... y la Actual Crisis Económica Ing. Rodrigo Guerra Botello

Colaboración Especial

Habilidades y Talentos para Competir en Épocas de Turbulencia Ing. Javier Prieto de la Fuente

Hitos empresariales

Innovación en Tiempos de Dificultad Ing. Jorge Mercado Salas

Vínculo Empresarial

Competencias a considerar en la contratación de personal en situaciones de crisis Dr. Juan José Morales Artero

Investigaciones en Proceso

Empleabilidad, Plan de Carrera y Actitud en Tiempos Difíciles Lic. Elvia García Costilla, M.Ps.S.

Investigaciones en Proceso

Empresas Regiomontanas ¿Inteligencia Emocional? Lic. Alina García León, M.C.O.

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Investigaciones en Proceso

Algunas características del Empresario PYME Lic. Francisco Cervantes Pérez, M.R.I

Desde el Consejo de Investigación

Oportunidades de Investigación en Empresas PYME Ing. Ricardo Viramontes Brown

Vínculo Empresarial

Solución al Primer Contacto: El caso AXTEL Lic. Rogelio Aguirre Mendoza

Testimonios del Éxito

La Empresa: Escuela de formación humana Lic. Jesús A. Garza Gutiérrez

Educación y Empresa Evolución de la Educación Superior en el Estado de Nuevo León y su vinculación con las empresas

Dr. (c) Alfonso Hernán García Treviño

Testimonios del Éxito

Lic. Daniel Antonio Lambreton Hinojosa: Proyectos Industriales Vértice, S.A. de C.V. Lic. Francisco Cervantes Pérez, M.R.I

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EDITORIAL

Editorial PRESIDENTE ING. RODRIGO GUERRA BOTELLO DIRECTOR GENERAL ING. JORGE MERCADO SALAS M I E MB R O S D E L C O N S E J O CONSULTIVO DE INVESTIGACIÓN ING. RICARDO VIRAMONTES BROWN DR. ANTONIO HINOJOSA MARTÍNEZ DR. JOSÉ LUIS QUINTERO HERNÁNDEZ DIRECTOR EDITORIAL DR. MARIO LUIS PACHECO FILELLA P R E N S A E I MP R E S I Ó N DRA. LETICIA TREVIÑO RODRÍGUEZ DIRECTORIO LIC. THELMA IDALIA FLORES CORTEZ LIC. LILIAN MUÑOZ RIVERA FOTOGRAFÍA STOCK.SXCHNG ® WWW.SXU.HU JUPITER IMAGES UNLIMITED WWW.JIUNLIMITED.COM

DISEÑO AMANDA SANTOYO CORTÉS LESLIE C. TAMEZ VÁZQUEZ La revista INNOVACION: Investigación Aplicada, Una Visión Empresarial está orientada a divulgar algunas de las investigaciones realizadas por la División de Investigación de la Universidad Regiomontana, con la finalidad de contribuir al desarrollo de emprendedores y empresarios de las PYMES. La Universidad Regiomontana es una Asociación Civil que no persigue fines de lucro, que promueve la formación integral del ser humano en las diferentes etapas de su vida, poniendo a su alcance una educación y capacitación de alta calidad para que llegue a ser y permanezca como un líder competitivo y un actor socialmente responsable. Universidad Regiomontana y UR son marcas registradas. ©Derechos Reservados 2009 Universidad Regiomontana Todos los derechos reservados. Ninguna parte de este artículo puede ser reproducida en ninguna forma ya sea por medios electrónicos o mecánicos (incluyendo fotocopiado, grabado o almacenamiento y recuperación de información) sin permiso por escrito de la Universidad Regiomontana. 2008 Publicado por la Universidad Regiomontana Rayón 480 Sur, Centro, 64000, Monterrey, N.L., México URL:http://www.ur.mx Para ordenar copias de este documento favor de contactar Editor Investigación: Teléfono +52 81 8220 4604 Extensión 3847 Fax+ 52 81 82204632 Email: mpacheco@mail.ur.mx

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CAMINOS DE LA CREATIVIDAD

Dr. Mario L. Pacheco Filella Investigador y Jefe de Investigación y Vinculación con Posgrado UR

as crisis económicas vienen acompañadas de interrogantes e incertidumbre. Las opiniones se multiplican. Desde la perspectiva de la persona emprendedora, consideramos que la investigación aplicada puede ser una plataforma no sólo para salir de la turbulencia sino para transformar e innovar con fundamento Algunos aspectos a considerar son los siguientes: Las crisis representan cambios y los cambios implican desarrollo: Las crisis generalmente son la respuesta a procesos descarrilados. Son el momento para reconstruir o rehacer e implican poner a prueba nuestras capacidades, pero también desarrollar otras nuevas. Las crisis son oportunidades: Este tema es muy conocido, pero a veces pareciera no comprenderse. Hay empresas que han logrado grandes éxitos en tiempos de crisis debido al esfuerzo de la gente, que no sólo trabajó con mayor productividad sino con inteligencia y sentido de innovación para leer el entorno. Las crisis evidencian la capacidad de los líderes: Los auténticos líderes son totalmente identificables en tiempos difíciles. Son proactivos y toman riesgos. Deciden con creatividad frente al entorno, conscientes de que su gestión tiene gran repercusión en toda la empresa y en la motivación del personal; también están atentos a la identificación de nuevos líderes, aquellos que surgen en tiempos difíciles. En tiempos de crisis, el que cuida a su gente cuida su negocio: Este probablemente es el principio más importante. Las empresas que se ocupan de su capital humano son las que tienen más posibilidades de éxito. Esta es la empresa que verdaderamente agota todas las opciones, antes de afectar o despedir a su personal, y fortalece con visión el futuro organizacional. Esta segunda edición de la revista INNOVACIÓN analiza algunas de estas perspectivas. Para algunos, las empresas que desean sobrevivir tienen que aligerar sus organizaciones. Otros insisten en la importancia de cuidar el empleo más que el crecimiento económico inmediato. También están quienes enfatizan que las decisiones económicas deben evitar “ la enfermedad de la inconsistencia", como consecuencia de las presiones de intereses creados, los cambios precipitados de las reglas de juego o la atención preferencial a medidas con corto plazo. INNOVACIÓN ENERO 2009

MENSAJE DEL RECTOR

Mensaje del Rector LA INVESTIGACION... Y LA ACTUAL CRISIS ECONÓMICA Ing. Rodrigo Guerra Botello Rector Universidad Regiomontana

scribo estas líneas para la revista “ I nnovación: Investigación Aplicada ” de la Universidad Regiomontana en medio de la tan comentada crisis económica mundial, que ha arrastrado por igual a mercados bursátiles, sectores hipotecarios y de vivienda y los sistemas bancarios y financieros de casi todos los Países desarrollados y en desarrollo, obligando a todo tipo de Institución y Organización, independientemente de su giro, a revisar a fondo estrategias financieras y de mercado, sus prioridades de inversión y gasto, así como la ubicación y uso de sus recursos humanos. Hoy día abundan teorías, explicaciones y razones que intentan hacernos entender cómo se generó la gran problemática que hoy nos rodea; hay una gran certeza acerca de la profundidad y gravedad de ésta, pero pocos se animan a predecir respecto a la duración de la crisis y menos a determinar qué decisiones y acciones, por parte de gobiernos y bancos centrales, deberían de ser implantadas para detener y reversar la caída de los indicadores e índices, que miden las actividades económicas, bursátiles, comerciales, etc.; para dar paso a una recuperación, aunque sea gradual, de la confianza de la sociedad, en particular la de los Inversionistas. En medio de esa gran incertidumbre, los Consejos de Administración, Directores y Administradores GeneraINNOVACIÓN ENERO 2009

les, los altos Funcionarios y los Rectores debemos de enfrentar un complejo proceso de ubicación y asignación de los recursos humanos y económicos a proyectos y necesidades, pensando en sortear la crisis del presente, sin perder de vista ni olvidar los compromisos, las obligaciones y oportunidades del futuro, ya sea que hablemos de los intereses de los accionistas, el empleo, la capacitación, la calidad, los mercados, los productos, el nivel de servicio… y las actividades de Investigación, entre varios otros importantes elementos o columnas que sostienen y hacen posible el cumplimiento de la misión de nuestras Instituciones. Si bien es entendible que “ no se puede tener futuro, si no se tiene presente ” y que pueden existir condiciones y situaciones en las Instituciones que limitan las posibilidades y alcance del cumplimiento de misiones y objetivos en menor o mayor grado, es responsabilidad de sus ejecutivos o funcionarios principales el visualizar cómo las columnas que apoyan y hacen posible el presente y el futuro de nuestras organizaciones pueden ser: a ) Preservadas b ) Utilizadas para navegar y salir de la crisis c ) Usadas para construir un mejor futuro; una de esas columnas es la Investigación, especialmente la Investigación aplicada. Página 5

MENSAJE DEL RECTOR

Las funciones, Departamentos o Divisiones de Investigación constituidas por lo general por profesionales de alta capacidad intelectual, quienes tienen la importante tarea de buscar y encontrar formas, modelos, diseños, procesos, estrategias, etc., que mejoren nuestras propuestas de valor y servicios en mercados altamente competidos, profesionales que no pocas veces están alejados de las realidades y retos diarios de las Instituciones en crisis, ofrecen interesantes e importantes oportunidades

1. Reducir temporalmente el horizonte, alcance y perspectiva de los proyectos y tareas de Investigación trayéndolas al presente y futuro cercano y enfocándolas a las urgentes necesidades de la Institución generadas por la actual crisis económica. 2. Traer las mentes y creatividades de los Investigadores para aportar una visión diferente y un enfoque fresco a la búsqueda de ajustes a estrategias y procesos que mejoren la productividad y competitividad de la Institución. 3. Asignar a la Función o Departamento de Investigación proyectos inherentes al reforzamiento o redefinición de los diferenciadores más importantes que la Institución pueda ofrecer a un cliente ( c iudadano, consumidor, alumno, etc. ) que está económicamente retraído en un mercado en el que

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para Empresas, Universidades y otras Instituciones en tiempos como los actuales. Por ello, antes de considerar exclusivamente el cortar recursos humanos y económicos de las tareas de Investigación, sería muy recomendable explorar la posibilidad de implantar acciones en los próximos 24 meses, tales como:

la gran mayoría de las veces la oferta excede la demanda. 4. Encargar a la Función o Departamento de Investigación la tarea de visualizar el Mundo, el País, el Mercado, la Empresa o la Universidad de la Postcrisis. Sin duda que en el 2011 muchas cosas serán diferentes: productos/servicios demandados; habilidades y competencias requeridas en el mercado laboral profesional; regulaciones controlando mercados y transacciones, clientes demandando funciones, calidades y precios mayores y mejores, etc. Empezar a posicionarnos para el futuro cercano, es tarea del presente… aún en medio de la crisis.

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el conocimiento, el talento y los recursos económicos que les permitió ser rápidos y oportunos, brindando un mayor valor a sus mercados que sus competidores. Pareciera lógico concluir que no siendo ésta la primera ni la última crisis económica que nuestro País y nuestras Instituciones veremos y enfrentaremos, deberíamos de pensar en las fortalezas y oportunidades que la Investigación nos pudiera ofrecer para prepararnos bien, desde ahora, para la siguiente tormenta, diferente como estamos seguros será.

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MENSAJE DEL RECTOR

Así que, antes de perder el valioso talento disponible y la inversión ya realizada en el área o proyectos de Investigación, pensemos en ajustes y redireccionamientos de mentes y tareas de nuestros Investigadores, para que su capacidad y creatividad, nos ayuden a sortear esta “ tormenta perfecta ” y nos fortalezca para lo que venga después. Por supuesto, hay quienes nos recordarán que las Instituciones que mejor librarán esta difícil etapa, son aquellas que años atrás se empezaron a preparar para tiempos como los que hoy vivimos; fueron aquellas Empresas, Universidades y otras Instituciones que acopiaron, apoyándose en procesos de Investigación,

COLABORACIÓN ESPECIAL

HABILIDADES Y TALENTOS PARA COMPETIR EN ÉPOCAS DE TURBULENCIA ING. JAVIER PRIETO DE LA FUENTE Presidente y Fundador de SELIDER

n viejo adagio dice: “ Un buen líder no es aquel que mantiene a flote el barco durante la tormenta, sino aquel que es capaz de llevarlo a buen puerto ” . México necesitará muchos de estos líderes para enfrentar una de las más duras batallas económico-político-sociales que hayamos enfrentado. Vivimos tiempos donde la economía mundial y las condiciones financieras no favorecen la prosperidad de las empresas; la política y los políticos, por su parte, luchan por dominar a costa de casi cualquier cosa el poder absoluto, y mientras esto sucede, la sociedad sigue esperando condiciones que ayuden a salir del rezago indiscutible.

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Este nuevo entorno nos exigirá operar en dominios fuera del orden habitual, es decir aquellos conocidos como contextos simples ó complicados para los que las escuelas de negocios entrenan a sus estudiantes. Los líderes que hoy demanda México, operarán en contextos desordenados donde la complejidad y el caos estarán presentes. ¿Estamos listos para operar en este tipo de ambiente? Ante este nuevo entorno inédito y caótico, no habrá recetas del pasado que sirvan, dado que no tendremos la relación causa-efecto que observamos cuando se vivían contextos simples o complicados del pasado; así pues las experiencias anteriores podrán solo darnos guía y orientación, pero no soluciones a lo que hoy enfrentamos. INNOVACIÓN ENERO 2009

¿Qué podemos hacer al respecto?¿Tiene sentido enojarnos ó culpar a alguien? Quejarse nunca será un acto constructivo, porque no contribuye a mejorar las cosas y el entorno solo premiará a aquellos que asuman su responsabilidad frente a lo que está pasando. Necesitamos enfrentar el cambio sin gastar energía resistiéndonos a lo que habrá de venir: ambiente recesivo ó crecimiento casi nulo, desempleo formal, ambiente de inseguridad, inflación, entre otros elementos; y adaptarnos lo más rápido posible a esas nuevas circunstancias. Como lo mencioné anteriormente, no existen reglas ni manuales que se adapten a estas nuevas necesidades del mundo cambiante en que vivimos.

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Las certidumbres del pasado han desaparecido y es tiempo de cuestionar nuestras más profundas suposiciones, para así afirmar nuestras creencias centrales y alinearlas en la nueva dirección. Para esto, requerimos de líderes profesionales, abiertos, innovadores, con alta congruencia en sus valores, principios y actos; dispuestos a poner manos a la obra en la construcción de un mejor futuro para todos. En tiempos de cambio, de complejidad y caos, el optimismo toma un rol muy importante, en donde podría destacarse una frase que leí recientemente que dice: “ ante las realidades que vivimos, habrá que enfrentar el pesimismo de la inteligencia contra el optimismo de la voluntad ” , solo así podremos hacerle frente a los retos que hoy enfrentaremos. Será importante que dejemos de una vez por todas el cinismo, la critica sin propuesta y el miedo al fracaso; es tiempo de empoderar a nuestros líderes a tomar riesgos y a experimentar nuevas alternativas y para ello me atrevo a plantear algunas recomendaciones:

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COLABORACIÓN ESPECIAL

No cabe duda que estamos en medio de algo realmente grande y donde será irrelevante buscar su origen ó a los culpables, puesto que lo importante será recuperar la estabilidad en estos momentos de turbulencia que hoy enfrentamos.

COLABORACIÓN ESPECIAL

1. Generar un ambiente de confianza entre “los que se quedan” y para ello será importante cerrar la brecha entre las percepciones y la información que se maneja en la empresa y el entorno económico; entre más distante sea, mayor el problema. 2. Identificar el contexto donde opera su sector, su industria, su empresa; solo así podrán adaptarse a las nuevas realidades. 3. No pierdas tiempo resistiéndose al cambio, comprométete totalmente con tu trabajo. En el mundo de hoy, el éxito profesional depende del compromiso, adaptación y alto desempeño; por lo que sería recomendable mostrar tú iniciativa para alinear tus esfuerzos con los de la organización. 4. Desarrolla la habilidad para tolerar la ambigüedad y la incertidumbre; así como la capacidad para improvisar y construir equipos de trabajo exitosos.

5. Los roles en el trabajo parecerán, a veces, fuera de foco ó de perspectiva en su definición; por lo que se requerirá que busques la claridad tomando responsabilidad personal para distinguir las prioridades. 6. Ante la realidad de la pérdida del empleo, no pierdas el tiempo en lamentos y continúa con tu camino permanente de superación. Este hecho nos obliga a refinar nuestra capacidad para seguir aprendiendo. 7. Contribuye al puesto, recuerda lo que decía don Quijote: “Nadie es más que los demás, si no hace más que los demás”. Por ejemplo: ofrece tus conocimientos y actitud colaborativa para contribuir en proyectos fuera de tú responsabilidad. No hagas sólo lo que te dicen, sino lo que se necesita hacer.

“¡De cada uno de no la velocidad de a nuevas circunstanc de enfre Página 10

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Los líderes que hoy requerimos orientan, marcan la pauta, conducen a un camino; pero al mismo tiempo invitan a que lo sigan, es decir, no sólo empujan, sino que poseen una serie de cualidades que invitan a los demás a acercársele, a seguirlo por convicción, a admirarlo y a seguir su ejemplo. Éstos son los líderes que demanda México. Los invito a generar nuevas actitudes, a pensar en términos de trabajo en equipo y no de destrucción del oponente, a pensar en la conciliación y no en la tergiversación de los conflictos, a pensar en el diálogo y no en la diatriba. Recuperemos la confianza y utilicé-

mosla como un generador de bienestar, como un efecto multiplicador de la confianza de la sociedad, tan necesaria en esta época. Si algo positivo nos trae este tipo de circunstancias es el eliminar lo mediocre y lo incompetente, sean éstas: personas, procesos o servicios; generar mayor consciencia entre el personal y sus stockholders, respecto la dificultad de operar en este tipo de entornos, haciéndolos corresponsables de las soluciones para salir adelante; obliga a revalorar las estrategias ó redimensionar la visión del grupo, centrándose en lo esencial.

osotros dependerá adaptación a las cias que habremos entar!” INNOVACIÓN ENERO 2009

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COLABORACIÓN ESPECIAL

Spencer Stuart, una de las agencias más reconocidas como buscadoras de talentos ( “ H ead Hunters ” ) e n el mundo, elaboró una guía conocida como SS Job Survival Guide que podría ser de tú interés ( v isitar http:// www.5patterns.com/Job_ Survival.pdf ) . En ella se elabora un plan para desarrollar talentos que te ayudaran en la competencia global; dicha guía se divide en cuatro etapas: el plan, las acciones, la oferta y la preparación para el cambio.

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HITOS EMPRESARIALES

INNOVACIÓN EN TIEMPOS DE DIFICULTAD La llave para salir fortalecidos del caos ING. JORGE MERCADO SALAS Director de Investigación Universidad Regiomontana

“Nada más difícil de emprender ni más peligroso de conducir, que tomar la iniciativa en la introducción de un nuevo orden de cosas, porque la innovación tropieza con la hostilidad de todos aquellos a quienes les sonrió la situación anterior y sólo encuentra tibios defensores en quienes esperan beneficios de la nueva” Niccoló Machiavelli “La mayoría de las extinciones que pasan en el ecosistema de la innovación, suceden dentro de la organización – mucho antes de que las ideas lleguen al mercado – no en el mercado” Tom Brown CEO de IDEO

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SON TIEMPOS DIFICÍLES

LECCIONES DE LA HISTORIA

Es un hecho que estamos en crisis. Surgió como un bache financiero que se convirtió en un verdadero abismo, provocado por el desplome del valor de los bienes raíces, la sucesión de hipotecas Subprime, que cayeron en moratoria y posteriormente fueron declaradas como pérdidas, y finalmente la caída del mercado de derivados financieros. Esta crisis financiera ha continuado invadiendo y contaminando a diversos sectores de la industria y del comercio a nivel mundial y con el paso de los meses se ha convertido en una recesión global.

Revisando simultáneamente el desarrollo de la innovación y comparándola contra los grandes períodos recesivos que se han producido durante los últimos tres siglos, encontramos que existe una coincidencia respecto de la importancia y número de los desarrollos realizados, con las épocas en que han surgido y se han desarrollado las mayores crisis económicas que ha sufrido la humanidad en la historia moderna.

De ahí se desprende que hoy día escuchamos frecuentemente la manera y el grado en que nos ha pegado y afectará la crisis, como si tratáramos de ver y prevenir los efectos nocivos que ésta pudiera causarnos. Algunas personas incluso comentan que no han escuchado otra cosa desde que nacieron que “ e stamos en crisis ” . Tal parece que la crisis es el signo de nuestros tiempos. Independientemente del sentido negativo que pudiera tener el hecho de vivir en crisis, el lado positivo de la historia nos indica que las crisis han sido el motor que ha permitido el surgimiento de nuevas y diversas maneras de hacer las cosas. Han permitido que florezca la innovación. Si definimos la innovación como una nueva manera de hacer algo, e implementarlo a nivel industrial para obtener una ganancia de ello, podremos entonces identificar algunos avances al respecto. Página 14

Veamos cómo es esto: entre algunas de las crisis registradas en los últimos siglos, encontramos la de 1764, provocada por los bienes raíces, duró hasta 1768 y condujo a la Guerra Civil en los Estados Unidos, durante la cual se registraron algunos grandes avances tales como: la creación del Spinning Jenny y la hiladora textil mecanizada. Adicionalmente, como resultado de esta época convulsionada, se dio el establecimiento del Sistema de Patentes en los Estados Unidos en 1790. La recesión de 1893 provocada por los ferrocarriles y el mercado de valores, que duró hasta 1897, condujo entre otras cosas a grandes movimientos de fusiones y populismo, fue un período durante el cual se registraron importantes innovaciones: los conceptos de la arquitectura moderna de Frank Lloyd Wright, los Corn Flakes, la bobina de inductancia, la administración INNOVACIÓN ENERO 2009

La recesión de 1907 a 1908 fue provocada por el mercado de valores, lo que condujo a la creación de la Reserva Federal y produjo grandes cambios como: la Teoría de la Relatividad de Albert Einstein en 1905 poco antes de la debacle financiera, los cacahuates Planter´s, la baquelita, los vasos desechables Dixie, el motor marino fuera de borda, las toallas de papel desechable, el celofán, la mezcladora y el alternador Alexander en 1909. La Gran Depresión de 1929 a 1933 provocada por el mercado de valores y los bancos, y que a la postre condujera a la creación de una serie de regulaciones del Sistema Financiero, produjo grandes innovaciones como son: la rebanadora de pan, el chicle de mascar, la penicilina, el Yo-Yo, los lentes de sol, la cinta adhesiva de celofán, el bolígrafo, el juego del Monopolio y el trampolín. Finalmente la depresión de 2008, que posiblemente dure hasta 2010, que fue provocada por la caída de los precios de los bienes raíces, las hipotecas Subprime y el mercado de los Derivados Financieros, seguramente nos conducirá a interesantes innovaciones que estamos aún por descubrir.

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De un total de 12 recesiones comprendidas entre 1764 y 2008 se produjeron, solamente durante cuatro de ellas, un total de 30 grandes innovaciones sin tomar en cuenta otros desarrollos menores ni los producidos en el resto de los procesos críticos. De la misma manera, McKinsey reporta que a pesar de que muchas compañías evitaron invertir en innovación, durante el período comprendido entre 1929 y 1936 se crearon en los Estados Unidos 73 laboratorios de investigación y desarrollo anualmente dentro de las empresas. Un total de más de 500 laboratorios de investigación en un período de 7 años, bajo las peores condiciones económicas que ha registrado la historia moderna, excluyendo la crisis por la que estamos atravesando actualmente.

LA DEBACLE GESTA LA INNOVACIÓN Los datos estadísticos en los Estados Unidos muestran que a medida que se ha ido recrudeciendo la crisis, más personas han decidido reincorporarse a la academia para seguir estudiando mientras sortean la mala racha financiera y la falta de empleo. Estas personas producirán más y nuevos proyectos de investigación, que a fin de cuentas se convertirán en productos y servicios innovadores que saldrán a la luz cuando termine la crisis financiera. Es un hecho que, durante un período de turbulencia económica como el que estamos viviendo actualmente, las empresas que administraron de manera más conservadora sus operaciones financieras y su administración estuvieron mejor preparadas para soportar la época de vacas flacas. Por ello no todas las empresas estarán en posición de invertir en innovación, sin embargo la historia demuestra que la innovación siempre ha sido favorecida de manera contra cíclica por los procesos financieros adversos.

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científica, el telégrafo inalámbrico, la bicicleta Schwinn, el proceso agrícola científico para los cacahuates, la Aspirina y la gelatina Jell-O, por mencionar algunos, y que han sido productos y procesos como la Aspirina que mejoraron sensiblemente la calidad de vida de las personas.

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A la vez, también está el lado obscuro del proceso, que provoca que empresas mal protegidas, con administraciones deficientes y que han tomado riesgos a veces innecesarios, o demasiado atrevidos, tengan dificultades y se vean en la necesidad de reducir sus operaciones y, en casos extremos, incluso cesarlas y cerrar para siempre. En todo caso, las épocas de grandes convulsiones requieren de soluciones diferentes, creativas, novedosas, que puestas en el mercado en mejores condiciones que sus antecesoras, permitan reactivar por lo menos en parte a los mercados deprimidos por el temor de los inversionistas, la falta de créditos y, a fin de cuentas, la falta de confianza en el futuro.

¿QUE SUCEDERÁ EN LAS EMPRESAS? Como pareciera casi natural bajo una condición de apremio económico, podemos desprender varios efectos que debemos esperar que sucederán en mayor o menor medida en ciertos sectores y empresas: 

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Los clientes tendrán necesidad de más y mejores soluciones a sus necesidades en condiciones de precio y tiempo diferentes que las que tuvieron antes. Algunas empresas no sobrevivirán, por lo que es importante salir a buscar los clientes que deja huérfanos la competencia. De la misma manera, quedarán muchos empleados huérfanos que fueron retirados de sus organizaciones. Personas capacitadas y con amplia experiencia. Las empresas en posibilidades de hacerlo podrán salir a la calle a buscar al mejor talento que haya quedado disponible por la crisis. Es posible que existan temporadas de altas y bajas ventas, por lo que es importante dedicar el tiempo de bajas ventas a pensar en más y mejores maneras de servir.

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Dependiendo de los sectores a los que sirven, varias organizaciones se verán en la necesidad de prescindir de parte de su personal. El personal que permanezca deberá dedicarse a afinar sus habilidades y estrategias para servir mejor a sus clientes buscando siempre una forma diferente, mejor, más efectiva y de menor costo para ofrecer sus productos y servicios en mejores condiciones. El mercado se volverá un mercado de compradores, en donde los clientes buscarán la mejor manera de gastar su dinero maximizando el beneficio que obtienen del mismo. Las empresas deberán entonces buscar como “ acomodar ” su oferta para que se ajuste a las necesidades y posibilidades del mercado. INNOVACIÓN ENERO 2009

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¿Y CÓMO INTERVIENE LA INNOVACIÓN? Los tiempos cambian, entonces los métodos y las maneras de hacer las cosas deben cambiar también. Partiendo del hecho de que vivimos bajo una situación de crisis, ya no podemos seguir haciendo lo mismo, de la misma manera, porque las condiciones del mercado cambiaron drásticamente. ¿Cómo hacer entonces para cambiar y hacer todo de manera diferente?. Para eso sirve la innovación. Para resolver las necesidades del mercado de nuevas y mejores maneras que satisfagan los requerimientos y que permitan que los inversionistas obtengan retornos atractivos por arriesgar sus capitales. Suena interesante, ¿pero cómo se hace esto, cuando a duras penas tratamos de sobrevivir y salir a delante y pagar la próxima quincena a los empleados? No es fácil, requiere de muchas de las características de los empresarios y los emprendedores exitosos y competitivos, a veces aplicadas y llevadas al extremo. Aquí ofrecemos algunas ideas para trabajar y crear bajo condiciones extremas. Mucha información, poca certidumbre y escaso sentido real de lo que podrá ser el futuro cercano han llevado a muchas organizaciones a tomar decisiones y acciones equivocadas, que han terminado por debilitar a la empresa y la han hecho desaparecer. En este contexto es fácil equivocarse, por ello es necesario guardar la calma, no hacer locuras, ni tener pánico y

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sobre todo ser muy reflexivos al tomar decisiones. Este es el momento en que el empresario debe ejercer su liderazgo dentro de la organización, porque es el timonel del barco y todos estarán esperando sus indicaciones sobre qué hacer para salir adelante. El líder no puede bajo estas circunstancias abandonar sus responsabilidades, o no ejercerlas. Debe de ser la inspiración y dar la guía sobre cómo afrontar el temporal que se viene encima. No estará solo porque debe rodearse del mejor talento dentro de su equipo directivo para aprovechar la inteligencia colectiva que aportará mejores soluciones. Al mismo tiempo, el estilo personal del líder debe cambiar en algunos sentidos para poder manejar el temporal: requiere flexibilidad, mantenerse alerta y sobre todo saber rebotar de regreso una y otra vez a las ideas y a los principios generales para evitar perder el camino. La situación requiere de las mejores habilidades empresariales para ver las oportunidades de negocio de otra manera. Hay que innovar, buscar lo que nadie ve, cazar las oportunidades cuando éstas se presenten, ver e interpretar el negocio de una forma diferente, buscar satisfacer las necesidades que nadie ha satisfecho, introducir productos y servicios que en otras latitudes ofrecen buenas alternativas y oportunidades y que pueden funcionar en nuestro mercado. Hay que ser diferentes. Página 17

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1. Mantener la calma y ser reflexivos 2. Mantener y ejercer un liderazgo efectivo 3. Ser flexibles, alertas y resilientes 4. Innovar y ser diferentes 5. No seguir a los demás 6. Hacer lo que se sabe hacer: bien y rápido 7. Invertir en necesidades, no en deseos 8. Adquirir, fusionar o absorber otras empresas 9. Estar alertas del entorno: económico, regulatorio, social Tabla 1: Algunas posibles acciones a realizar

Mantener el rumbo establecido y no seguir a la manada. Es fácil desviarse por “ consejos ” bien intencionados, pero mal ubicados en tiempo y forma. El mejor faro de la organización está en el análisis previo que ésta realizó sobre sus perspectivas de negocio, así como en la dirección que se estableció para el futuro. Hay que hacer lo necesario de manera correcta. Con los ajustes que requiera la situación, pero manteniendo la idea original si esta sigue siendo válida. Hay que regresar a lo básico para hacer lo que se sabe hacer y hacerlo bien y rápido. Las competencias fundamentales de las personas y del negocio son una de las mejores armas para afrontar cualquier situación de apremio. Por ello es importante ser los mejores en lo que hacemos. Aplicar la sabiduría en las inversiones será fundamental. Una situación de crisis requiere que el capital se dirija hacia satisfacer las necesidades de la empresa, que produzcan más y signifiquen mejor negocio a la organización y no a cumplir los deseos de las personas. Toda inversión deberá producir un retorno adecuado bajo la situación existente. Surgirán oportunidades de adquirir, fusionar o absorber otras empresas emproblemadas a precios de ganga. Si fuera posible existe la oportunidad de acceder a nuevos productos y servicios, nuevos mercados y a talento adicional por medio de este tipo de operaciones, que pueden ayudar a la organización a mejorar y ampliar sus oportunidades de negocio.

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Externamente podremos encontrar pocas oportunidades para levantar capital de riesgo, menores inversiones en nuevos proyectos, una lenta y larga recuperación del estado de los negocios, un entorno de alta inflación y una larga y creciente lista de nuevas regulaciones gubernamentales que tratarán de alinear nuevamente la economía de los países.

¿QUÉ SIGUE? Los negocios requieren de arduo trabajo y sobre todo de pasar a la operación las buenas ideas e intenciones de los procesos de planeación. El ámbito de incertidumbre, el sentimiento de muerte inminente y la sensación de caos, nos mueven a intentar cosas que anteriormente ni siquiera hubiéramos soñado. Sin embargo la desorientación y la falta de experiencia en el campo de la innovación pudiera hacernos sentir fuera de lugar. Algo que suele ayudar para lograr situarnos es explorar los casos de éxito, porque ilustran muy claramente la manera en que otros empresarios han innovado y han hecho girar sus negocios hacia rumbos más prometedores. Aquí algunos pocos ejemplos. Está el caso de las compañías chicleras que antes producían goma de mascar de sabores y que ahora producen chicles como el Orbit que cuidan y mejoran la salud dental.

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Empresas como Starbucks llevaron el café informal o de negocios a la conveniencia del café a la vuelta de la esquina, lo convirtieron en una moda y lo enriquecieron con sabores y tipos antes no imaginados. La tradicional cámara conectada a la computadora, ahora es web y se volvió inalámbrica. El álbum familiar de fotografías que guardaba la abuela, ahora Facebook lo volvió personal, público y disponible en la red y ponemos en él cosas que anteriormente no hubiéramos siquiera soñado publicar. La toxina botulínica era algo muy temido por los efectos adversos y como posible causa de muerte por alimentos en mal estado. Ahora la farmacéutica Allergan la convirtió en un elemento para realzar la belleza de las personas y recuperar la lozanía del cutis joven al “ desaparecer ” temporalmente las arrugas y las marcas de la edad.

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Hay tantos y tantos ejemplos que sería larguísimo de traer a la memoria. La enseñanza de los casos de éxito es que todos nos dicen lo mismo. Podemos innovar y hacer las cosas de manera diferente, buscar una nueva aplicación, o llevar ideas de un campo a otro y resolver necesidades no satisfechas y de esta manera hacer nuevos o mejores negocios. Que la empresa prospere y las cosas vayan bien.

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DR. JUAN JOSÉ MORALES ARTERO Investigador y Jefe del Centro de Investigación para la Competitividad y la Empleabilidad Permanente de los Profesionistas Universidad Regiomontana

ay una sensación extendida de que lo que está por venir va a ser peor de lo que ya está hoy. Ello es debido a la incertidumbre del entorno empresarial, porque no hay unas reglas claras, lo cual afecta de tal manera que algunas empresas disminuyen su marcha o bien busquen atraer a los mercados estables. Es importante resaltar que el empresario ha de hacer frente a las dificultades de una manera creativa. A la vez, las organizaciones han de tomar medidas para permanecer competitivas, así como para cumplir con su responsabilidad social de garantizar un desempeño laboral de calidad, a un conjunto de personas en función de su giro empresarial. Ante la situación actual, el empleo se percibe inseguro. Las empresas llevan a cabo recortes de personal o realizan fuertes restructuraciones, que pueden incidir en los puestos de trabajo. En el mismo sentido, las personas que trabajen en la empresa necesitan adaptarse con el fin de permanecer y superar la crisis. En este contexto, los empleados suelen solicitar honestidad y permanencia en la empresa. Por su parte, y para soportar el estrés, los empleados no deben dejar que el elemento de incertidumbre les afecte y que, por ende, menoscabe su desempeño, lo cual puede conducir a la perdida de sus puestos de trabajo. Por ello hay que tener claro qué elementos quedan al alcance del empleado y cuáles no.

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Generar Confianza El área de recursos humanos, frente a los cambios que se dan, ha de responder suscitando y formalizando estos procesos. En primer término, hay que buscar generar certidumbre frente a las grandes variaciones. El área de recursos humanos ha de buscar hacer más creativa, eficiente y productiva la organización. Es preciso conseguir, si fuera necesario, un socioestratégico que permita, con el correspondiente análisis, establecer los ajustes más adecuados en la organización, con el fin de asegurar la continuidad de los puestos claves, para que se mantenga la ocupación. Esto, además implica comunicación con el personal, informar acerca de la situación actual, tanto en el entorno como en la misma empresa, y motivar a que los empleados den su mejor esfuerzo. Es así como, lo principal para hacer frente a una crisis es reducir la incertidumbre que aparece entre los empelados, involucrarlos en la solución, lograr que se sientan útiles y valorados por la empresa, lo cual también motiva al personal, construye un mejor ambiente laboral e incrementa la eficiencia de las decisiones. De manera semejante, hay que implementar una política de gasto austero: exponer a los empleados la situación financiera y lo que se quiere para mejorar la situación, incluyendo las políticas referentes a ser más productivos y generar ahorros. Página 21

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COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA CONTRATACIÓN DEL PERSONAL EN SITUACIONES DE CRISIS

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Por otra parte, la comunicación interna o corporativa debe propiciar que el grupo de trabajo permanezca motivado para seguir trabajando y con actitudes de superación. Por ejemplo, cuando ante la situación de crisis sea necesario tomar decisiones radicales, como es el despido de algunos de sus empleados, el equipo humano ha de mantener la calma, en la medida de lo posible, y permanecer motivado. Por ello, no hay que transmitir ni dramatismo ni preocupación, sino que es fundamental mantener una actitud positiva. Lograr esto no es una tarea sencilla y puede requerir PNL ( Programación Neuro Lingüística ) , Couching y desarrollo de las personas, como parte de la gestión de Recursos Humanos.

Analizar las competencias personales e institucionales Es recomendable que, desde una perspectiva institucional, se realice un análisis del personal, para precisar cuál es la propia propuesta de valor frente a los clientes u organizaciones y cuáles son los diferenciales. De esta forma, hay que analizar las propias competencias y las institucionales con el fin de tomar nuevas decisiones. Las cuales pueden ir orientadas hacia la formación de los recursos humanos, con el fin de mejorar ciertos procesos y actitudes organizacionales como la planeación, el compromiso, el trabajo en equipo y la sensibilidad.

siones. Aún en el caso de que la alta administración haya tenido que optar por recortes de personal y restringir el gasto, el área de recursos humanos ha de centrarse en fortalecer las competencias y habilidades del personal para mejorar la productividad. Por ello, el personal que permanece en la empresa debe ser estimulado con capacitación y mejora de sus competencias relacionadas con los elementos críticos para el éxito personal y de la organización, en lo que atañe a la productividad y competitividad, incluso estableciendo incentivos, no necesariamente económicos. De manera semejante, diferentes estudios señalan que en los momentos difíciles los trabajadores presentan mayor ansiedad, lo que repercute en problemas físicos y psicológicos. Se recomienda mayor atención del personal en este sentido. Si el despido es inminente, se ha de realizar ofreciendo el mayor apoyo posible e inclusive continuar en contacto con los exempleados, con la finalidad de integrar una base de datos para posibles oportunidades futuras.

Además, al igual que las economías que desean crecer requieren invertir, dentro de las organizaciones los individuos han de incrementar su desempeño con el fin de construir credibilidad y estabilidad, tanto para ellos como para la empresa, en todos lo niveles institucionales. A la vez, la dirección debe propiciar la seguridad en el empleo, al asignar nuevas o diferentes responsabilidades como signo de confianza y favorecer que cada persona pueda ejercer la iniciativa, el liderazgo, la sensibilidad organizacional y la toma de deci-

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La crisis como oportunidad de crecimiento

sas ofrecen nuevos programas de capacitación y otras mantienen las que ya tienen.

En el caso de los que continúan con su trabajo tras los despidos, la crisis configura una oportunidad. La dirección ha de permitir que los trabajadores comprendan que la crisis se puede convertir en una plataforma de mejora, creatividad e innovación ante nuevos retos. En este sentido nunca será suficiente enfatizar la importancia de diferenciarse, ya sea gracias a la capacitación o a la reorientación de la trayectoria profesional, con el fin de poder salir fortalecido y renovado. Esta es la razón por la que algunas empre-

En Internet encontramos numerosos consejos para que un empleado pueda salir a delante en la crisis. A manera de ejemplo, sugerimos los diez consejos que resumimos a continuación (http://www.aprendemas.com/Noticias/ DetalleNoticia.asp?Noticia=4130 ) .

1. Proteja su autoestima. Es decir no se amargue y busque formas para que se haga presente su talento. 2. Sea consciente del periodo de “ d uelo ” . No perder la perspectiva de que las crisis terminan. 3. Cree su propio “ co nsejo de administración ” . Su familia y amigos le darán un apoyo incondicional. 4. Recurra a una red de apoyo externo. Cultive sus contactos. 5. Aproveche la crisis para redefinir su carrera profesional. Establezca qué desea para su futuro. 6. Descubra sus puntos fuertes. Fortalezca sus competencias que más le ayuden en su INNOVACIÓN ENERO 2009

trabajo y que le permitan optar por otro trabajo. 7. Permanezca en el mercado. Hable con los colegas de profesión. 8. Invierta en su formación, porque la formación no acaba nunca y es fundamental con el fin de ser cotizado como profesional. 9. Hay vida más allá de la empresa. Existen más lugares en donde poder desarrollar la profesión. 10. Tómese tiempo para pensarlo. No tomar decisiones radicales ni compromisos que no se puedan llevar a cabo.

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Hay que tener presente que lo que un empleado ofrece es el logro de su trabajo, no su tiempo, y con ello aporta sus habilidades y competencias, al igual que el compromiso con la misión de la institución, junto a la capacidad de producir resultados y solucionar problemas. En la investigación que estamos realizando en la Universidad Regiomontana, entre otros resultados vemos que a la actitud y conocimiento del mercado laboral, hay que añadir la inteligencia emocional, especialmente el tener excelentes relaciones con las diferentes personas, así como tolerar y evitar conflictos. En este sentido, el éxito profesional parece conectado a los factores de personalidad, lo que implica una buena reputación e imagen y unas relaciones interpersonales adecuadas. Es así como el nivel de empleabilidad se puede entender como un enfoque profesional ante la propia preparación, competencias, habilidades, capacidad de generar valor y resultados medibles. A pesar de que un postgrado en el exterior es muy atractivo, cada vez más ejecutivos se deciden a estudiar un postgrado en la misma zona en la que residen con el fin de mejorar el desarrollo de su carrera y su curriculum. Su interés por los estudios se centra en las áreas de negocios y finanzas, sobre todo lo relacionado con el mundo ejecutivo. Por su parte, las familias, y en especial los padres, se preocupan más por la formación de los hijos en tiempos de crisis, lo que les conduce a invertir más en

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educación. Por ello, el posgrado, los diplomados y los cursos de especialidad que ofrecen las instituciones de educación superior se entienden como una inversión a mediano y largo plazo; pero no como la única alternativa. Una persona entrevistada por nosotros afirma que junto con la oferta de las universidades hay también otras alternativas de capacitación y desarrollo, porque realmente hay una oferta muy amplia de donde escoger.

Empleabilidad y competencias Las competencias personales son el elemento fundamental para que contraten a un candidato en las empresas (http://www.quecursar.com/ en_que_se_fija_rrhh.asp). Uno de los criterios más importantes que tienen en cuenta los seleccionadores de personal es la capacidad de trabajar en equipo. Ésta implica las actitudes de empatía, flexibilidad, las relaciones interpersonales y el deseo de aprender. Por ejemplo, una persona entrevistada dijo lo siguiente:

“Bueno, yo creo que es una mezcla de competencias y habilidades lo que se requiere (para contratar) y más que nada es una actitud: que esté abierto a aprender, primero, y lleve a la práctica todo lo que ya aprendió; que desee desarrollarse y tenga toda la voluntad de involucrase en la empresa en la que va comenzar o ya está trabajando. Básicamente lo importante es la actitud y que esté consciente de que no se trata nada más de tener un título sino se aplicar esos conocimientos en la empresa”.

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De manera semejante, liderazgo, autonomía e intención de crecer aparecen como muy bien valorados, así como la capacidad de persistencia y entrega al trabajo con alto nivel de orientación a resultados. Otro entrevistado opina: “ Es importante que el candidato manifieste liderazgo, definición de plan de vida y visión con perspectiva de crecimiento y competividad.” La formación profesional también es fundamental. Se da mayor valor a una carrera profesional sólida que a un curriculum con muchos estudios. Así se busca una carrera lineal, estable y con cambios razonados que permitan ver un crecimiento sostenido y un desarrollo profesional. Una respuesta que dio un seleccionador fue la siguiente: “ La experiencia, muchos saben mucho en función de donde vienen, de una empresa o de una universidad privada o de alguna universidad del estado. Dependiendo de las carreras, tenemos ya un perfil de los empleados que nos han dado mayor resultados, si vienen de una universidad o de otra empresa. ”

Muchas y variadas son las competencias requeridas a considerar en tiempos de crisis. Algunas de ellas predominan para enfrentar los retos de las dificultades, otras son necesarias siempre, pero adquieren especial atención e importancia cuando llegan los tiempos de turbulencia. Sin embargo, si se quisiera enfatizar algo, lo esencial sigue siendo la actitud.

“Es importante todo lo profesional, definitivo. Cuando se requiere un perfil del personal y cuando no es lo más esencial, necesariamente, la relación con lo académico. Creo que es más importante la persona: que sea una persona que nos demuestre o que nos enseñe que puede dedicarse a la Institución; una institución que si bien siempre necesita gente que desarrolle funciones, pues sobre todo necesitamos que a la persona le quede claro lo que estamos haciendo ahí, que es capacitar y ayudar que las personas y la organización sean más competentes y se desarrollen. Entonces, yo creo que la cualidad más importante es que a cada persona le quede claro eso, que se ponga la camiseta, en pocas palabras. “

Esperamos que estás ideas contribuyan a la competitividad en el trabajo actual o a poder conseguir otro en caso de estar desempleado. Y que sean de ayuda para el área de Recursos Humanos.

Finalmente, la imagen personal es otro aspecto a considerar. Por ello se consideran aspectos como la puntualidad, imagen y comunicación.“A la hora de ir entrevistando a las personas, les hago ciertas preguntas claves que para mi son preguntas importantes. La manera de responderme no es tan sólo la respuesta sino cómo responden, su lenguaje corporal, todo eso lo tomo en cuenta a la ahora de la entrevista (…): la imagen, la presentación, porque como vienen vestidos, su arreglo personal, demuestra qué tanto interés tienen. La primera impresión es muy importante ” .

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Relacionado con lo anterior, la personalidad es otro de de los elementos valorados. Los seleccionadores de personal le dan mucha importancia a que los candidatos muestren ser, en la entrevista, positivos, agradables, sonrientes y proactivos. De lo contrario, mostrar inseguridad o falta de proactividad son vistas como impedimentos para la contratación.

INVESTIGACIONES EN PROCESO

EMPLEABILIDAD, PLAN DE CARRERA Y ACTITUD EN TIEMPOS DIFÍCILES LIC. ELVIA GARCÍA COSTILLA, M.Ps.S. Investigadora del Centro de Investigación para la Competitividad y la Empleabilidad Permanente de los Profesionistas Universidad Regiomontana Las actuales condiciones económicas y sociales que se viven en nuestro país nos plantean nuevas exigencias y desafíos. Para hacerles frente es necesario asumir una responsabilidad como ciudadanos, como profesionistas. Nuestra participación como miembros de la sociedad es determinante en el ambiente que creamos y este compromiso debe permear los diferentes roles que ejercemos. Esta situación no sólo se vive de manera individual sino que igualmente sucede en las organizaciones, donde las exigencias también han aumentado. En lo que concierne a las empresas, se requiere una efectiva administración de los recursos para potencializar de manera eficiente los servicios que se dan o se producen. Como parte de este panorama se encuentra otro elemento interactuando: la competencia. Una de las estrategias, que algunos autores mencionan como relevante para que una empresa pueda ser exitosa en estos tiempos difíciles es la facultad que la compañía tenga para transformar sus recursos y/o servicios en capitales intelectuales y de sistemas. La capacidad de hacer uso de su capital humano para darle un valor agregado a la compañía se basa en los intercambios de información, experiencias y conocimientos. Esta práctica en general enriquece a todos los involucrados. Por un lado el crecimiento de la empresa en determinadas técnicas o competencias, así como también el de los empleados, da la posibilidad de una secuencia de experiencias educativas, personales y vocacionales en su vida laboral, logrando a la par un crecimiento profesional y un nivel más competitivo1. Planeación de Carrera Visualizar las alternativas de desarrollo dentro de Página 26

una institución, y trazar las directrices que permitan ir ejerciendo las diferentes funciones o responsabilidades para lograr un determinado desarrollo, suele darse desde una planeación interna en la institución. En ella se pronostican los diferentes caminos para el desarrollo de un profesionista. Cazares, hace énfasis en los intereses de los involucrados, al definir la planeación de carrera:

Es un subsistema de la administración de personal que pretende enriquecer y armonizar libremente los intereses personales con los institucionales en una carrera común. Otro autor, Liedo sobre este tema acentúa la importancia de la administración de personal como uno de los elemento que puede ayudar a las empresas de nuestro país a ser más competitivos en el mercado nacional e internacional. Existen diferentes enfoques para abordar el tema de planeación de carrera profesional como son:  Perspectiva

organizacional: Es el departamento de Recursos Humanos RH el responsable de apoyar y estructurar los diferentes puestos que se pueden tener al ingresar a la compañía.

 Perspectiva humanista: La función del

área de RH es sólo para administrar los intereses personales para que el individuo crezca.

Podríamos resumir de manera general que una planeación de carrera es obligación del interesado, y el departamento de RH debe ayudar a INNOVACIÓN ENERO 2009

Hasta hace poco tiempo no se le daba mucha importancia la Planeación y Desarrollo de Carrera y aún son escasos los trabajos que se tienen al respecto, a pesar de que una adecuada planeación puede ser clave para el de éxito y satisfacción profesional. En la trayectoria de un empleado interactúan diferentes factores como son los personales ( la motivación, actitudes, etc. ) y los externos ( ambiente laboral, situación económica, etc. ) . Estos están íntimamente relacionados y tienen efectos claros sobre su desarrollo. El Departamento de Investigación de la UR se dio a la tarea de entrevistar al personal de Recursos Humanos de algunas empresas de Monterrey y su área metropolitana, para conocer cómo se da la planificación de carrera desde los objetivos y necesidades de sus organizaciones. Enseguida consideraremos algunas de las características relevantes que aportaron los entrevistados: Algunas Diferencias Entre las organizaciones participantes en este proyecto de investigación encontramos algunas diferencias. Las compañías que se dedican al desarrollo de software en nuestra muestra se caracterizan por ser quienes principalmente tienen estructurado un plan INNOVACIÓN ENERO 2009

Otra de las características encontradas fue que algunas organizaciones no cuentan con una planeación de carrera; pero la falta de una estructuración o planeación no les impide motivar o incentivar a los empleados a ascender a otros puestos. Los movimientos dan en función de las necesidades que van surgiendo. Selección del candidato El proceso se inicia desde la selección de un candidato para integrarse a la organización. En esta etapa encontramos que los reclutadores dan mayor importancia a la experiencia. Esta competencia es muy tomada en cuenta al elegir a un candidato. Uno de los entrevistados indica que para él resulta muy importante y da particular atención a los candidatos que anteriormente han formado parte de algunas agrupaciones con cierto prestigio, las cuales tiene claramente identificadas.

Disposición de Aprender Una de las características más importantes para elegir a alguien es el deseo que éste muestre por aprender. Este aspecto no sólo es importante para la contratación, sino también favorece el desplazamiento a otros puestos dentro de la empresa. Los entrevistados indican que éste interés puede mostrarse desde un inicio en su actitud y disposición por adquirir nuevos conocimientos en la organización

…“Que tengan la visión de abrirse de aprender mas” Página 27

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perfilar un plan o bien el trazar un historial profesional, pero la responsabilidad de hasta donde se quiere llegar definitivamente es del empleado; es decir sin el interés de alguno de los dos no se logran los objetivos y la desilusión o desaliento puede ser para ambos.

de desarrollo de carrera, tanto a corto plazo como a largo plazo. Al integrarse un profesionista, el panorama está definido y depende de sus capacidades e intereses la trayectoria que siga. En estas compañías los empleados tienen una amplia gama de oportunidades para cambiar de puesto en función de sus capacidades e intereses. La capacitación de los empleados es una de las estrategias más importantes para mantener un buen nivel competitivo, y se les da una particular atención a los avances técnicos.

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Que esté en proceso de seguir aprendiendo, que no nada más es de tener el titulo, sino de seguir aprendiendo. Es una actitud. Que esté abierto a aprender y a poner en práctica todo lo que ya aprendió (…), ganas de involucrarse en la empresa que lo está contratando. Yo creo que mucha disposición de aprender, mucha disponibilidad. Eso creo que necesitan Ser Innovador Esta característica la relacionan los reclutadores no sólo con el aprendizaje sino con una personalidad; es decir, para ellos es importante que el empleado aprenda, pero también que esté dispuesto a dar todo de sí, no sólo sus conocimientos y capacidades sino que también pueda desplegar su creatividad en sus labores. Esto significa estar dispuesto a ir más allá de ser un empleado estándar para dar libertad a su ingenio e ir por encima de lo requerido para vivir una experiencia laboral enriquecedora y gratificante.

a alguien para considerar un ascenso . La actitud ocupa un lugar primordial porque es a partir de ésta como se refleja la percepción que se tiene del trabajo y además se evidencia. claramente en los comportamientos que presentan los empleados al ejecutar sus funciones. Ellos mantienen interés por participar en actividades, cursos, la disponibilidad etc. Las actitudes como tales tienen tres componentes: el cognitivo que está relacionado con las creencias y percepción que se tienen del trabajo, el afectivo o cómo se establecen relaciones sea de manera positiva o negativa, y el conductual que es la forma como reacciona la persona ante el trabajo. Los componentes de la actitud son tres:

Creencias

“Que tengan la visión de abrirse a aprender más” “Es inevitable el que estemos abiertos a trabajar con alguien que esté muy interesado en estar actualizado. ¡Es básico! Alguien que le guste estar innovando. Estar actualizado y ser innovador.” Promoción laboral e importancia de la actitud Cuando cuestionamos a los entrevistados sobre las competencias que toman en cuenta para promocionar a un empleado, la mayoría de ellos indica que es la actitud la característica que se evalúa para considerar Página 28

Valores Crean

Sentimiento Influyen

Conductas

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Davis y Newstrom ( 2001 ) define la actitud como: “ S on sentimiento y supuestos que determinan en gran medida la percepción de los empleados respecto a su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en última instancias, su comportamiento ” . 2 Los empleados la enfatizan así:

“La actitud( …) buen comportamiento, sus llegadas temprano desde lo mas pequeño hasta... ¿ Como te diré? Que pueda ser servicial, que este atento, queriendo hacer.” “...La actitud es una cosa muy fuerte, sin la actitud una persona no hace nada…” “La disponibilidad que tienen. A lo mejor no tienen conocimientos, pero si tienen la disponibilidad de aprender…”

Por otra parte, otro de nuestros entrevistados menciona claramente la importancia que tiene la actitud de compromiso organizacional. El ha encontrado grandes dificultades al contratar profesionistas que inician en una empresa y ven su actividad laboral de manera pasajera solamente.

Están muy preparados, idiomas, metodología…. pero el problema es que ya no hay sentido de pertenencia , o sea no hay un valor de comprometerse con la empres; es decir aquí estoy , aquí voy estar y voy hacer carrera. O sea son muy volátiles, de repente, o sea como que llegan… y a ver qué hago mientras.

Conclusiones Como hemos visto de manera general, y todavía como parte de una investigación en proceso, los conocimientos de los profesionistas son importantes para una contratación o bien para ser empleables; pero esto no es decisivo si consideramos que, debido a la actual situación de desempleo, hay un mayor numero de candidatos para ocupar los puesto vacantes.

hecho de tener una actitud positiva con respecto al trabajo. Ansas, al hablar de la actitud se refiere a ella con estas palabras: “ Es una predisposición aprendida para responder conscientemente de una manera favorable o desfavorable respeto a una persona, objeto o situación y cómo se sienten las personas con respecto a algo; la actitud de un individuo hacia el trabajo.3 Esto quiere decir que las habilidades y conocimientos son importantes; pero lo que hace una distinción entre los profesionistas es un conjunto de competencias y actitudes hacia su trabajo. En este contexto, Robbins ha investigado tres tipos de actitudes en el trabajo: Satisfacción laboral, participación y compromiso organizacional.4 Estas actitudes no sólo abarcan las diferentes actitudes laborales esperadas dentro de una organización, sino que indican la dirección a seguir en la difícil carrera para permanecer y crecer. Estas son algunas de las características mencionadas por los reclutadores como importantes para hacer empleable a un profesionista en

Referencias nuestro Estado. Pino –Peña R. (2006) “planeación de carrera . Estrategias para la capacitación del talento humano”. Revista electrónica epistemeNo.8-9 Año 2, Octubre – Diciembre 2 Davis, Keith y Newstrom , John (2001) Comportamiento humano en el trabajo. Decima edición .Mc Graw- Hill .México ; D. F. 3 Ansas et al (2008) 4 Robbins Stephen (2004) Comportamiento organizacional , conceptos, controversias y aplicaciones. Octava edición . Pentice Hall Hispanoamericana, S.A. México, D.F. pág. 72-73 1

Ante esta situación, adquiere particular importancia el INNOVACIÓN ENERO 2009

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De manera general podría decirse que los entrevistados no tiene una idea totalmente definida de lo que es actitud; sin embargo la manera como describen las actitudes comprende los elementos fundamentales de este concepto.

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EMPRESAS REGIOMONTANAS: ¿INTELIGENCIA EMOCIONAL?

LIC. ALINA GARCÍA LEÓN M.C.O Investigadora del Centro de Investigación para la Competitividad y la Empleabilidad Permanente de los Profesionistas Universidad Regiomontana "Si hay un secreto para el éxito, es el siguiente: entender el punto de vista del otro y ver las cosas con sus ojos". Henry Ford Con frecuencia escuchamos que los empleados son el componente principal de cualquier empresa, y es precisamente por esa importancia que poseen, que cada vez con mayor periodicidad las investigaciones organizacionales se han centrado en estudiar, no sólo la cuestión intelectual de los individuos, sino las cuestiones emocionales de éstos y su capacidad para manejarlas, o lo que es lo mismo: su Inteligencia Emocional. A inicios de la década de los 90´s, los psicólogos Salovey y Mayer acuñaron este término, y lo definieron como “un subconjunto de la inteligencia social que comprende la capacidad de controlar los sentimientos y emociones propios así como los de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar nuestro pensamiento y nuestras acciones”. Años más tarde fue Daniel Goleman el encargado de hacer famoso el término, a través de su libro “Inteligencia Emocional”, en donde lo define como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones”. A partir de entonces, este concepto se ha retomado en diferentes ámbitos de la vida, como en la crianza de los hijos, en el desarrollo personal, y por qué no, en las empresas, lo cual es completamente entendible, ya que algunas de las habilidades que caracterizan a la Inteligencia Emocional son la motivación, la persistencia, la resistencia a las frustraciones, el manejo del estrés, la regulación de los estados de ánimo, el control de los impulsos, la empatía, entre otros que vistos desde la perspectiva organizacional, ayudan a tener una mejor relación con los diferentes niveles de las empresas, llámense compañeros de trabajo, jefes, subordinados. INNOVACIÓN ENERO 2009

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Daniel Goleman en su libro “ Inteligencia Emocional en la Empresa ” ( 1998) , delimita 25 aptitudes emocionales que debe de tener un empleado dentro de una organización, las cuales se dividen en Aptitudes Personales ( Autoconocimiento, Autorregulación y Motivación ) y Aptitudes Sociales ( Empatía y Habilidades Sociales ) .

nas: “ en lo referente a nuestro servicio online, la prioridad de Google son los usuarios, en lo que respecta al día con día lo primero son los empleados de nuestras oficinas centrales del complejo de Google. Damos mucha importancia al trabajo en equipo y elogiamos los logros individuales que contribuyen al éxito global de la empresa ” ( h t tp:// www. google. es/ corpor at e/ tenthings.html ) . Y eso se reDIMENSIONES APTITUDES fleja directamente en el éxito Conciencia emocional de la organización. AUTOCONOCIMIENTO Auto evaluación precisa Confianza Dada la importancia del tema, Autocontrol en la Dirección de InvestigaConfiabilidad AUTORREGULACIÓN Escrupulosidad ción de la Universidad RegioAPTITUDES Adaptabilidad montana actualmente se lleva PERSONALES Innovación a cabo un proyecto que tiene como objetivo conocer si las Afán de triunfo empresas regiomontanas usan MOTIVACIÓN Compromiso algún recurso para detectar la Iniciativa Inteligencia Emocional de sus Optimismo colaboradores y, de ser así, cómo se realiza este proceso. Comprender a los demás Ayudar a los demás a desEMPATÍA arrollarse El estudio se efectúa a través Orientación hacia el servide entrevistas a los responsacio bles de reclutamiento y selecAprovechar la diversidad ción de diversas empresas, las Conciencia política APTITUDES cuales se eligieron al azar, sin Influencia SOCIALES dejar fuera de la muestra ninComunicación Manejo de conflictos guna por el giro o el tamaño. HABILIDADES SOCIA- Liderazgo Se entrevistaron a diversos LES Catalizador de cambios reclutadores, mismos que proCreador de vínculos porcionaron la información neColaboración y cooperacesaria para poder evaluar a ción sus empresas en el tema. Habilidades de equipo Actualmente se está trabajanCuadro 1: http://www.geocities.com/amirhali/IEMOC.html do en el proceso de análisis de datos, pero por Estudios realizados en empresas de varios países el momento se puede concluir que, a pesar de demuestran que la Inteligencia Emocional es un factor que la Inteligencia Emocional es parte fundaclave en las empresas exitosas, ya que al preocuparmental del ser humano en cualquiera que sea se por las cuestiones emocionales de los empleados el rol que represente, sean empleados, hijos, se están tomando en cuenta la productividad, el logro padres, etc., las empresas regiomontanas no de metas, el buen desempeño y aseguran un alto portienen un instrumento específico que mida esta centaje del éxito de la empresa. Por poner un ejeminteligencia a la hora de elegir un candidato, plo, la empresa Google Inc., dueños del buscador aunque mencionan que muchas veces este tipo más importante del mundo google.com, tiene como de cualidades o características se perciben dufilosofía depositar la suma importancia en las persorante la entrevista: Página 32

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“Yo creo que este proceso de evaluación está, por un lado, todo lo que tiene que ver con actitud y aptitudes; luego, por el otro lado, está la parte clínica, la cual implica la parte emocional o sea el aspecto emocional que la persona vive. Esta relación histórica que se hace con la entrevista nos puede dar datos sobre cómo esa persona se maneja en diferentes circunstancias” (Empleador 4). “No (tienen algún instrumento para medir la IE de los candidatos), casi siempre se basan ellas (las responsables de entrevistar al candidato) en lo que ven en la entrevista” (Empleador 7). Gráfico 2

primeras entrevistas que tuvieron con ellos durante el proceso de selección. Esto significa que pero no existe un genuino interés por parte del departamento de recursos humanos, ni por ningún otro dentro de la organización, para darle continuidad a los indicadores emociones que observaron al momento de contratar al personal. Lo que sí mencionaron fueron las competencias que buscan en los candidatos, entre las que resaltan: estabilidad emocional, motivación, trabajo bajo presión y que esté dispuesto a ponerse la camiseta de la empresa. (Ver gráfico 3) Gráfico 1

Otro punto que es importante resaltar, es que en la mayoría de las empresas no se les dan cursos o capacitación a los empleados sobre el área emocional, lo cual desde el punto de vista de los expertos en relaciones organizacionales, es perjudicial para la productividad de las empresas, porque un empleado feliz es más productivo que un empleado que no lo es. Es por ello que, si se les impartiera este tipo de cursos, los empleados aprenderían a manejar sus emociones o, por lo menos, estarían conscientes de ellas, lo cual si bien es cierto no les proporcionaría la felicidad sí contribuiría a disminuir los problemas relacionados con el manejo de las emociones en el lugar de trabajo. Además de lo anterior, suele faltar seguimiento a las cuestiones emocionales de los empleados que, como mencionaron los reclutadores, perciben durante las INNOVACIÓN ENERO 2009

“Pues, más que nada que tenga empuje, que sea consistente, que pueda trabajar con varias cosas.” (Empleador 12) “Básicamente, motivación, empatía y destreza social. Yo creo que para nosotros esas son las aptitudes básicas para poder desempeñar bien su trabajo.” (Empleador 10) “Número uno, la estabilidad emocional es importante: una persona que es estable emocionalmente puede transmitir confianza y seguridad a sus subordinados (…)” (Empleador 4)

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A pesar de que los reclutadores indicaron que en sus organizaciones se le da la misma importancia a la Inteligencia Emocional que a la Intelectual cuando se realizar el proceso de contratación, sus respuestas sobre el seguimiento, los cursos, y la capacitación que se imparte sobre el tema reflejan lo contrario. Esto quiere decir que en la realidad no se da dicho interés por las cuestiones personales y emocionales de los empleados, sea cual sea su nivel dentro de la empresa, aunque sí haya un proceso de evaluaciones técnicas para determinar su desarrollo dentro de la compañía.

mento que puede incidir en incrementar la productividad, enriqueciendo con esto a la empresa tanto económica como organizacionalmente. Para llegar a ser una empresa inteligente emocionalmente únicamente es necesario poner los ojos de la organización en las personas que laboran en ella, para conocer sus necesidades, motivaciones e inquietudes y capacitarlas sobre cómo orientar sus emociones, para que al sentirse valoradas se comprometan más con la empresa y se produzca un beneficio para ambas partes.

Como se indico al inicio de este artículo, la investigación continúa y éstos son sólo algunos resultados preliminares. Sin embargo, ya es posible concluir, para las organizaciones, no es un tema prioritario profundizar en la Inteligencia Emocional de sus empleados en todos los niveles, por lo que se recomienda poner más atención en este punto, porque es un ele-

El Departamento de Investigación de la Universidad Regiomontana desea agradecer, a los responsables del área de Reclutamiento y Selección de las empresas participantes en este estudio, por su apoyo y tiempo otorgados para las entrevistas.

Gráfica 3

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LIC. FRANCISCO CERVANTES PÉREZ

Investigador del Centro de Investigación para la Competitividad de los Empresarios Universidad Regiomontana

ontar con un negocio propio es un sueño para muchas personas, mas no todos alcanzan a consolidar una empresa. La pregunta es, ¿qué hace que algunos sí lo logren? Se pueden plantear diferentes argumentos: talento, recursos económicos, preparación académica, experiencia especializada, momento histórico, tipo de personalidad, etcétera, lo cierto es, que todos queremos éxito para el negocio aunque no todos los que inician una empresa logran consolidarla. En el presente escrito, la propuesta está orientada a la persona, y en la que se considera empresario de éxito, aquel que da inicio a un negocio, o bien da continuidad a uno ya establecido, que pertenece a cualquiera de los sectores empresariales, que está dentro de pequeños empresarios, que tiene como mínimo cinco años con la empresa funcionando y que arroje un balance financiero positivo. La muestra incluye ne-

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gocios de la ciudad de Monterrey, Nuevo León. Se espera que este escrito sea de interés para las personas que quieren establecerse como pequeños empresarios y que a los ya existentes les confirme lo que ya conocen o les dé luz de nuevas conceptos en el mundo empresarial.

¿Qué es personalidad? Como lo dice el viejo proverbio “genio y figura hasta la sepultura”, lo cuál quiere decir que hay características de la persona que duran toda la vida, que son difíciles de cambiar y son el distintivo de cada quien. La personalidad, es el patrón único de pensamientos, sentimientos y conductas de un individuo que persisten a través del tiempo y de las situaciones. Hay que sumar a lo anterior dos elementos más que inciden en el comportamiento humano: el carácter es la forma aprendida de ser, es el reflejo del temperamento en la conducta personal, este es aprendido y es decisión personal las acciones que se asuman; el temperamento que es la manera natural, el modo constante de

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Algunas Características de la Personalidad del Empresario PYME

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ser y de reaccionar de un individuo, es hereditario y no influyen elementos externos a menos que resulten ser demasiado fuertes y constantes. W.H. Sheldon y E. Sálesman, hicieron una gran contribución a la clasificación del temperamento, estudiaron a más de 4,000 sujetos y comprobaron que hay tres factores

que influyen en el temperamento: las vísceras, los músculos y los nervios ( y cerebro ) . Estos factores influyen en todos los individuos pero en distinta medida, y según el factor que tiene más influencia es la clasificación que recibe, de acuerdo a esto, los temperamentos que existen son:

Tipo Sociable Viscerotónico Endomorfo

Tiene predisposición a la amabilidad, es comprensivo y tolerante, goza de tener buen genio, es prudente, maneja una alegría constante, tiende a ser afectivo, promueve y vive la justicia, se orienta hacia el trato con los demás, es tolerante y constante en sus emociones, es extrovertido.

Tipo de Acción Somatotónico mesomorfos

Busca estar dinámico y fuerte, tiene aguante para soportar contrariedades, es decisivo, constante y generoso, sabe actuar a favor de otros, le gusta cumplir la justicia, le desagrada el encierro, es libre en su andar, soporta el dolor, da el aspecto de excesiva madurez, trata con los que le gustan, se puede volver agresivo, busca actividades juveniles.

Tipo de Deber Cerebrotónico Ectomorfo

Posee una rigurosa conciencia de cumplir bien con el deber, tiene un alto sentido de responsabilidad, moderado en lo que dice y hace, es fiel a las cosas pequeñas. Aprecia mucho la justicia, es limitado en su hablar y le desagrada el ruido, es sensible al dolor, no siente inclinación al trato, por lo general se le ve introvertido, busca la soledad en momentos tristes.

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¿Para tener un negocio que se debe tener claro? Puede resultar obvio decir que se requieren conocimientos básicos y de especialidad según corresponda. Los resultados obtenidos destacan que de los entrevistados un 80% contaba con estudios profesionales al inicio de la empresa, y sólo el 13% tenía como máximo grado el nivel preparatoria con algo técnico, esto hace pensar que la formación académica brinda ciertas competencias que favorecen alcanzar el éxito de la empresa.

el 90% de los casos es el empresario el que hace todas las funciones, en muy pocas ocasiones recibe la ayuda de algún familiar, y en caso de ser así en el 60% de los casos resultó ser el cónyuge. Esto es el escenario que la mayoría de los pequeños empresarios conoce y hasta se comenta que no es fácil iniciar una empresa, uno de los entrevistados nos comentó:

“Cuando empecé con mi negocio, alguien por ahí me dijo -el primer año es difícil- luego descubres que el segundo, el tercero y los demás tienen lo suyo, lo que sucede es que para cuando pasa el tiempo, te acostumbras”.

Otro rubro importante es contar con la seguridad de tener un flujo de caja positivo durante el primer año de operación del negocio, esto además de asegurar el logro del mismo, da tranquilidad al empresario en cuestión; de todos los empresarios entrevistados, menos del 50% contaba con esta seguridad económica. En el tema de los recursos humanos, al inicio del negocio difícilmente se cuenta con recursos económicos suficientes para la contratación de todo el personal necesario y así lo confirman los resultados, pues se encontró que en INNOVACIÓN ENERO 2009

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INVESTIGACIONES EN PROCESO

En la construcción de la personalidad madura, en la formación del carácter, el individuo, quien con base a sus necesidades va estableciendo hábitos de comportamiento a lo largo de la vida, y de los que en consecuencia es responsable al hacer uso de su capacidad de decisión, conservando en un alto porcentaje su estilo temperamental y de carácter que se refleja plenamente en su personalidad.

INVESTIGACIONES EN PROCESO

¿Qué tipo de personalidad predomina en los empresarios entrevistados? En nuestros resultados predomina el tipo de acción, que como se mencionaba, tiene como característica la resistencia que tienen ante las contrariedades, lo que sumado al interés por plantearse metas altas, preparación profesional, un excelente plan de negocios, experiencias laborales, y un buen soporte económico, garantizan el éxito empresarial. Es claro que no es fácil emprender y sostener un negocio, entonces ¿Qué motiva a una persona ser empresario? Los principales causales encontrados fueron, en un 45% de los entrevistados, la pérdida del empleo y el no poder encontrar una nueva oportunidad como empleado. Otros empresarios comentaron que la necesidad de mayores ingresos ( ambición económica ) , representó el 30% de los causales, y sólo un 8% mencionaron que la necesidad de mayor desarrollo profesional y el gusto por los retos los había llevado a iniciar un negocio. Y en su caso, si usted amable lector es empresario, nos interesa saber qué lo motivo a convertirse en empresario, le agradezco su comentario en el correo electrónico fcervantes@mail.ur.mx Una vez iniciado el negocio queda sostenerlo y asegurar el éxito de la empresa. La siguiente pregunta que surge es ¿Qué se requiere para tener éxito?... P. Eliecer Salesman, en su libro “ 100 Formulas para llegar al Éxito ” ( 1994) , plantea los siguientes cinco puntos:

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“ Dirigir el pensamiento hacia una meta fija. Elaborar un plan para lograr conseguir esa meta. Tener un sincero deseo de realizar aquello que se desea conseguir. Adquirir una confianza grande en la ayuda divina ( según su profesión de Fe ) y en sí mismo. Dedicarse de una manera activa e incansable para lograr obtener la meta que se quiere conseguir. ” Además se ha encontrado en los empresarios una característica esencial: tienen una fuerte necesidad que se puede denominar “ h ambre…de hacer ” , ya que buscan estar ocupados en algo, no dejar pasar el tiempo sin estar produciendo ideas, proyectos, cosas, etc.; “ d e saber ” , porque buscan la mayor información posible sobre el negocio y el mercado al que pertenecen, además de aprender sobre nuevos temas; “ de conocer ” , porque no hay límites en esto; “ de lograr ” , porque se fijan metas altas y cada vez van por más. Es como dar vida a lo que el refrán popular dice “ La necesidad es la madre de la sabiduría ” . Pareciera que la necesidad sumada al tipo de personalidad de acción y social, favorece el desarrollo de ciertas competencias de negocio que los hace fuertes, entendiendo esto como la habilidad para sacar adelante la empresa a pesar de los obstáculos, ya que en muy pocos casos, ( menos del 2% ) han heredado el negocio. El ser fuertes como empresarios nos lleva a pensar en la siguiente pregunta:

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En todos los entrevistados se detecta la existencia de un ego maduro, capaz de responder ante las diferentes situaciones de vida, con tolerancia a la frustración y con decisiones de beneficio, se observa que los empresarios en cuestión creen en sí mismos y se sienten capaces para enfrentar cualquier situación. Lo anterior no los exime de sentir miedo en algunas ocasiones, como todos los seres humanos, se llega a tener cierto recelo de que suceda lo contrario a lo que se espera, o alguna sensación de alerta y angustia por la presencia de un peligro o algo nocivo, siendo real o imaginario. Se podría afirmar, con las reservas del caso, que todos han experimentado miedo al establecer la empresa, aunque sólo el 40% manifestaron haber tenido “ miedo de no hacerla ” , miedo o temor al fracaso, a perder capital ( que en algunos casos es todo el patrimonio familiar o gran parte del mismo ) , a la incertidumbre o la inseguridad que el mismo mercado ofrece. Sin embargo nunca claudicaron en su propósito, hicieron uso de su fuerza interior, han sido atrevidos, bien encauzados, y sobre todo no se pierden el respeto a sí mismo, saben con toda seguridad que el

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bien atrae bien y actúan en consecuencia, saben sacrificar lo necesario para asegurar que marche el negocio hacia donde, como empresario, se han fijado la meta, logrando conseguir lo que otros no pueden. Esto habla de perseverancia, de que a pesar de los obstáculos, sentimientos o emociones en contra que pudiesen vivir, se enfrentan a lo que sea, incluso a sí mismos, a sus propios fantasmas, lo que los hace capaces de enfrentar personas, situaciones y lo que se llegue a presentar.

¿Cuál es la característica de personalidad que mas predomina en los empresarios? Mas del 75% tiene un tipo de acción, mezclado con un tipo social, y de todos los entrevistados, más del 90% tiene un fuerte gusto por la aventura, les gusta vivir con la adrenalina en su organismo, son tendientes a correr riesgos, a ir a donde otros ni siquiera han pensado y viven experiencias que para otros resulta inimaginable. Tienen un espíritu de lucha, aventurero, que les da fortaleza para enfrentar los retos del día con día.

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¿Cómo es la autoestima en el empresario PYME?

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Poseen una sensibilidad propia de los estilos de acción, dentro de un temperamento “ agresivo ” identifican las oportunidades y la siguen hasta que logran cerrar un buen trato ( venta, negociación, acuerdo, convenio, sinergia, etc.) , o aprovechan al máximo una situación para dejar preparado el terreno, y en su momento hacer alguna negociación. Así como pueden detectar las oportunidades, en otras ocasiones les toca perder, pero tienen como rasgo personal el que no se amedrentan, trabajan con el sentir que les provoca el no lograr lo buscado, aprenden de ello y si sigue dentro del interés vuelven a intentarlo, esto es parte de un carácter fuerte que poseen. Los problemas, en la mayoría, son parte de su día a día, pero son prácticos, no se desgastan mucho en una situación inconveniente, tratan de darle vuelta a la página y seguir adelante, cuándo algo se vuelve

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reiterativo buscan la mejor solución en un plano más profundo de reflexión.

Es obvio que como toda persona llegan a manejar estados de estrés, pero… ¿Cómo vive el estrés y de que manera lo canaliza? El tipo de negocio y la personalidad de cada empresario determinan el grado de estrés que manejan, se observa que tienen diferentes formas de vivirlo y canalizarlo, ya sea a través del ejercicio como puede ser la práctica de un deporte, mediante alguna actividad religiosa, o asistiendo a eventos familiares, sociales o culturales.

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Cabe resaltar que de la muestra más del 90% son extrovertidos y sociables y pocos los empresarios que son introvertidos y poco sociables, ( menos del 2% ) , estos últimos ya en la práctica para los asuntos que requieren la sociabilidad cuentan con el apoyo de algún familiar o trabajador de mucha confianza que les da soporte en el manejo de las relaciones sociales. Esto nos permite inferir de que para ser un empresario de éxito, una de las variables conforme el negocio lo permita es formar un buen equipo humano de trabajo, esto es tarea del líder, además de conducirlos

hacia el logro de las metas propuestas, el liderazgo los hace competitivos en el mercado donde se encuentren, ya sea en los aspectos comerciales, en los temas humanos, en el establecimiento o en el mantenimiento de las redes sociales. Los buenos líderes saben vender sus sueños e influyen y motivan a la gente que les rodea a creer en la empresa que están desarrollando. Contagian su proyecto de vida y en el caminar de su trayectoria empresarial logran el respeto y el afecto de los demás motivando a que otros los sigan. Esto hace que haya diferentes estilos de mando, se sabe que no hay estilos 100% puros, los empresarios actúan de acuerdo a su personalidad, a los escenarios presentes, o a las necesidades del negocio, poseen una mezcla de los diferentes estilos de mando, algunos son de estilo participativo, autocrático o dejar hacer. Obviamente hay tendencia hacia alguno, los promedios arrojados en los instrumentos que se aplicaron dicen que en el 46% de los casos toman en cuenta las sugerencias del equipo de trabajo, eso los ubica con la tendencia de un estilo de mando participativo. El estilo de “ d ejar hacer ” lo aplican solamente cuando la historia les ha dejado claro que con determinado empleado los resultados de sus decisiones son de buenos a excelentes, y por tanto lo aplican un 32% de las veces. La misma muestra arroja en un 22%, un estilo de mando autocrático y esto es en los casos que el empresario tiene que ser quien decide y ordena lo que hay que hacer, independientemente de lo que piensa el equipo de trabajo. En resumen queda bien identificado que de esta muestra la mayoría acude a un estilo predominantemente participativo, teniendo diferentes motivadores que están centrados en su propio desarrollo personal y profesional, en proveer de todo lo posible al bienestar de la familia, en trascender, y en “ dejar huella ” .

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¿Los empresarios son extrovertidos, introvertidos, sociables o poco sociables?

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Recomendaciones Se han detectado algunos rasgos de los tipos de personalidad del empresarios PYME exitoso, y las principales causas por las que se hacen empresarios, la pregunta que nos queda es ¿cómo hacer para que las nuevas generaciones tengan los atributos necesarios para desarrollarse como empresarios? Específicamente en lo referente a la personalidad, respetando las diferentes ideologías, sería recomendable: La persona en sí misma debe tener claridad de lo qué quiere lograr en la vida, que lo mueve a levantarse todas las mañanas, cuál es su pasión, aplicarse a ello. Identificar sus fortalezas y usarlas, buscar adquirir siempre nuevos talentos, ser aplicado en todos sus procesos de aprendizaje, tener disciplina, creer en sí mismo, y sobre todo, brindarle seguridad y confianza en un entorno cálido con oportunidad para el desarrollo de sus potenciales. Dentro de la formación académica, desarrollar la habilidad del uso de conceptos, procesos y herramientas intelectuales que le permitan enfrentar y resolver problemas. Practicar en escenarios lo más reales posibles, donde tenga oportunidad de hacer uso del conocimiento adquirido. Contar con simuladores de negocio, diálogos con personas exitosas, al menos por un tiempo involucrarlo en la relación del maestro y el aprendiz para que tenga mayor claridad de lo que busca. Vivir las consecuencias de sus decisiones, aprender a enfrentar y resolver situaciones con diferentes grados de complejidad, a fin de que se forta-

lezca con el conocimiento la experiencia y desarrolle un espíritu para la empresa de la vida, como se busca en la Universidad Regiomontana: Aprender a aprender; aprender a hacer y aprender a ser. Que las incubadoras, continúen con su excelente labor de seguir preparando empresarios en los diferentes sectores industriales, que tengan una alta tolerancia a la frustración de aplicar gran trabajo y no siempre tener los frutos esperados. Que sigan siendo creativos en sus estrategias de motivación y asesoría profesional. Que mantengan la vinculación entre la academia, las empresas ya experimentadas y la sociedad en general. Y a los padres, que no se limiten a ser sólo elementos de crianza, que vean en los hijos la esencia de seres humanos con todo el potencial, los eduquen y formen con una alta autoestima, que los enseñen a mentalizar escenarios positivos en sus vidas, pero sobre todo, que como padres, sean dignos ejemplos a seguir, brindándoles un ambiente afectivo-motivacional adecuado. La sociedad en general tiene la responsabilidad, sobre todo con las personas en formación, de promover que el ser humano estará bien en la medida en que se preocupe por vivir en armonía con su entorno.

REFERENCIAS

P. Eliecer Salesman. 100 Formulas para llegar al éxito.Ed. S. Pablo. 1994. Quito, Ecuador / Charles G. Morris, Albert A. Maisto. Psicología. Ed. Prentice Hall. 10ª Ed. 2001. México / José Luis Pinillos. La mente humana. Ed. Temas de hoy, S. A. 10ª ed.1995. España / W. H. Sheldon y E. Sálesman. Como conocer y sacar provecho del propio temperamento. Ed. S. Pablo. 2007. Quito Ecuador.

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ING. RICARDO VIRAMONTES BROWN GERENTE DE TECNOLOGÍA, TERNIUM MÉXICO

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INVESTIGACIONES EN PROCESO

OPORTUNIDADES DE INVESTIGACIÓN EN EMPRESAS PYME

DESDE EL CONSEJO DE INVESTIGACIÓN

Desde hace ya un sexenio, se dice que las “ P equeñas y Medianas Empresas ” ( P YMES ) son uno de los pilares en los que se debe sustentar el despegue industrial moderno de nuestro país en cuanto a la generación de empleos y de alguna manera, poder salir de los bajos índices que se nos han asignado en las diferentes encuestas internacionales que se practican a los países. Para centrar la discusión es necesario definir que es una PyME pues aun nos queda la tan desafortunada descripción que nuestros altos funcionarios de gobierno del sexenio pasado dieron al calificarlas de “ C hangarros ” . Por supuesto, que una PYME no es un changarro, no es un negocio instalado en la calle o en la cochera, no es una lonchería. Más bien, nos estamos refiriendo a una pequeña empresa que tiene una estructura de negocio. De acuerdo con la Recomendación de la Comisión de la Unión Europea del 3 de abril de 1996, una PYME es una unidad económica con personalidad jurídica o física que reúna los siguientes requisitos:

Ahora bien, para que una PYME pueda tener una ba-

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Que emplee al menos de 250 trabajadores Que tenga un volumen de negocios inferior a 40 millones de ecus ( € ) o un balance general inferior a 27 millones de ecus. Que no esté participada en un 25% o más de su capital por una empresa que no cumpla los requisitos anteriores.

se tecnológica, hacemos un símil con la famosa escala de MAZLOW en donde se califica a las personas de acuerdo a sus necesidades, así, podríamos decir que una PYME está a nivel de entender e involucrarse en un proyecto tecnológico se tiene:

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Una estructura organizacional. Una contabilidad. Una cartera de clientes a quien atender. Un programa de calidad. Una conciencia ecológica.

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Siendo las últimas tres las más importantes pues cuando se tiene una clientela que atender con calidad, entonces el desarrollo continuo de tecnología se vuelve muy importante pues obliga al empresario a ofrecer un producto de calidad a sus clientes. Y dado el dinamismo comercial en el que nos encontramos ahora en donde la vida media de un nuevo producto es muy corta, el desarrollo tecnológico se vuelve una tarea continua. La conciencia ecológica hoy en día también es un requisito a tomar en cuenta, en algunos productos más que en otros, pero en general, activa toda una línea de acción en investigación y desarrollo tecnológico ya sea en el diseño de procesos y/o en los productos. Llegará un futuro ya muy cercano en que muchas empresas tengan que cerrar por que sus procesos y/ o productos no cumplen con la normatividad ecológica. Un ejemplo de ello es el concepto del la huella de emisiones de CO2 que se tienen al producir un determinado proPágina 45

ducto “ Carbon Footprint ” la cual si este indicador sobre pasa a un mínimo establecido por los productores más eficientes, el producto se tendrá que retirar del mercado. Hablar de las oportunidades que hoy en día tienen las ¨PYMES para llevar a cabo sus desarrollos tecnológico es un tanto difícil pues a pesar de que se ha establecido toda una gama de organismos y “ apoyos ” para promover las PYMES, aun no se ha mostrado la creación de estas empresas en el número y diversidad que se espera tener para suplir las altas demandas de empleo y negocio que se requiere en México. Y las facilidades que se ofrecen para la Investigación y el DT también están un tanto confusas. Empezando por el crédito o financiamiento para proyectos de “ riesgo ” como se califican a los desarrollos tecnológicos, México no ofrece nada atractivo ni novedoso para promover verdaderamente líneas de acción en este tema. Tiene una gran oferta de líneas de crédito para las PYMES tal como lo anuncian casi todos las instituciones bancarias del país, un ejemplo de esto se muestra a continuación:

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La Secretaría de Economía, en colaboración con la Banca de Desarrollo y las Instituciones Financieras han diseñado Productos de Crédito a la medida de las PYMES. Hoy en día, obtener un crédito es más sencillo. En esta sección, encontrarás un amplio catálogo de Productos de Crédito PYME, diseñados especialmente para ti. - Sin garantía hipotecaria hasta un millón de pesos. - Tasa de interés topada y conocida. Productos de Crédito PYME Dirección General de Promoción Empresarial: Insurgentes Sur 1940, Piso 3, Col. Florida, México, Distrito Federal, C.P. 01030, Tel. 52 29 61 00, Ext. 32212 y 32226.

fondos de apoyo que el gobierno federal está sacando en sustitución del estímulo fiscal el cual dejó de ser atractivo por efecto del IETU. El próximo martes 3 de Febrero se anunciarán los detalles y procedimientos pero se ha anticipado que de los $2,500 MM de pesos que constituyen este fondo, $600 MM serán exclusivamente para apoyar proyectos de PYEMES, $700MM para el desarrollo de productos de alto valor agregado y los restantes $1,200 MM para apoyar a la gran empresa. Es muy importante que desde su nacimiento, los empresarios, sobre todo los de las PYMES acudan a esta ayuda para que en ejercicios posteriores se puedan solicitar incrementos de

Como se aprecia, si se tienen líneas de crédito para el funcionamiento y operación del las PYMES. Y de alguna manera para cierto monto se ha tratado de facilitar el procedimiento. Sin embargo, no hay líneas de crédito para proyectos de “ riesgo ” . O como se suele decir, para las aventuras tecnológicas. En la figura 2, se muestran algunas de las instituciones bancarias que muestran sus líneas de crédito en el renglón de apoyo a las PYMES. En estas, se ve claramente que en general se favorece el crédito para capital de trabajo y algo de equipamiento. Pese a lo difícil que le resulta a una PyME crecer y/o desarrollarse en la investigación aplicada y el desarrollo tecnológico, la Asociación de Directivos en Investigación Aplicada y el Desarrollo Tecnológico ( A DIAT ) . En el premio que otorga cada año ya cuanta con un buen número de ejemplo de PYMES que han incursionado en desarrollos tecnológicos, en la mayoría de los casos, el empresario ( dueño) , ha tenido que desarrollar su producto o ofrecer uno nuevo, para poder sostener su negocio, sus empleados y sus familias. Para las PYMES que necesiten o estén interesadas en incursionar en el desarrollo tecnológico, se abren nuevas avenidas a partir de este año con los nuevos Página 46

apoyo.

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Finalmente cabe mencionar que algunas instituciones como el mismo ADIAT están trabajando en el diseño de una opción viable para establecer Capitales para apoyo de proyectos de riesgo, el tema no es fácil pues por un lado los posibles inversionistas aun no han saboreado el beneficio que se obtiene en inversiones para el futuro tecnológico de una empresa y por otro lado el como asegurar que los capitales sean no corruptos, es decir, capitales de orígenes dudosos. Esto es

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todo un tema que nos pone en un umbral de muy poca esperanza. De tal manera, que estamos pasando por una etapa en que el terreno es propicio para asegurar las primeras etapas de desarrollo con apoyos e infraestructura pero las etapas finales que son las de implementación, comercialización y distribución, aun se ven descobijadas. Por tanto ante esta situación cabe señalar que los PYMES tendrán que focalizar muy bien sus desarrollos para que los beneficios esperados de un nuevo producto ofrezcan una venta con suficiente margen para poder financiar con los mismos instrumentos que se tienen ahora y que convencer a los bancos de facilitar el crédito para los últimas etapas. Para los estudiosos se abre una oportunidad para de veras, sorprender al mundo de las PYNES con ideas novedosas y creativas de instrumentos de apoyo. Si esto sucede, entonces podremos ver en el mercado una gran oferta de “ nuevos productos mexicanos ” compitiendo con margen a los productos de procedencia extranjera.

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Cabe señalar que también, que cada vez más, se notan deseos de estrechar por ambas partes esa brecha de entendimiento entre la academia y la empresa hablando de vinculación. De tal manera, que hoy en día se empiezan a organizar eventos en donde se reúne la oferta ( i nfraestructura de investigación ) con la demanda ( empresas ) , para explorar, juntos, una posible solución a los problemas de la empresa. Esto es ahora si tomar el tema en serio pues es fundamental que los Centros Públicos y los de la Academia, hagan del conocimiento de los empresarios, sus potencialidades en recursos humanos y en equipamiento.

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Un último punto a considerar es el tiempo pues también está pensando y desarrollando nuevas ya se nos han reducido las oportunidades por- ideas. que nuestra respuesta ha sido demasiado lenta. Así que: afinemos la mira, identifiquemos el centro que más nos puede ayudar, apliquemos Es muy importante que idea o desarrollo que no a los fondos que están por salir; no le tengamos llega al mercado, es como si no existiera y el miedo al llenado de papeles y arriesguémonos tiempo y los recursos que se invirtieron en ese a poner nuevos productos en el mercado. Pues desarrollo se deben de considerar como pérdi- con el ejemplo y testimonio de casos exitosos da irreparable con el agravante de que lo que es como se logra incrementar las posibilidades no se concluya en México, seguramente apare- de mejores y mayores instrumentos de apoyo. cerá en nuestro mercado de procedencia extranjera pues al igual que nosotros alguien más

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VÍNCULO EMPRESARIAL

SOLUCIÓN AL PRIMER CONTACTO LIC. ROGELIO AGUIRRE Gerente de Operación de Centros de Contacto AXTEL

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atrás no sólo en proyectos específicos de atención a clientes sino en nuestra propia metodología de trabajo, la cual conocemos como Ruta AXTEL a la Mejora Continua. Esta metodología ha sido fundamental para desarrollar una clara y eficaz concepción, documentación y seguimiento de proyectos, como los que nos llevaron a ganar los reconocimientos nacional e internacional. Los premios que recibimos muestran la convicción que tenemos en nuestra empresa respecto a la importancia de la solución al primer contacto. Los clientes, sin importar la industria a la que pertenezcan, sea de servicios financieros, seguros, energía o hotelería, aprecian y solicitan que sus necesidades y requerimientos sean resueltos a la primera vez que así lo solicitan. Cumpliéndose esta condición, entonces estaremos poniendo las condiciones idóneas para que un cliente permanezca más tiempo con la compañía que le ofrece el producto o servicio. Tanto en los Centros de Contacto ( centros de atención de llamadas telefónicas de los clientes ) como en otras empresas, el atender y solucionar los requerimientos de los clientes en la primera ocasión evita muchos costos innecesarios, que se derivan del tiempo adicional y de los recursos necesarios para resolverlo. En el caso particular de los Centros de Contacto, la solución al primer contacto representa el porcentaje de clientes que se les resolvió su requerimiento en la

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primera llamada. Esta métrica se utiliza para medir la eficiencia de la operación y permite dar seguimiento a las variables de productividad, eficiencia, calidad y satisfacción al cliente. Es importante mencionar que la solución al primer contacto no sólo ocurre a través de las llamadas sino también en las visitas, correos electrónicos, chats, envíos, pedidos, entre otros. Para lograr este objetivo es importante que el personal a cargo siempre esté bien capacitado y altamente motivado. Normalmente las empresas enfocan sus esfuerzos en la forma en la que se atiende al cliente, es decir, en las frases de amabilidad, atención, vocabulario. Sin embargo, sin dejar de ser importante la cortesía y amabilidad en la atención al cliente, lo que resulta determinante es ofrecer una solución efectiva a su requerimiento. El cliente percibe que ha sido escuchado y atendido por su proveedor cuando su necesidad ha sido solucionada. En encuestas aplicadas pudimos encontrar que las prioridades para los clientes y empresas a veces son diferentes. Para el cliente lo más importante es que su requerimiento sea resuelto cuando lo solicita. Y eso significa hacerlo al primer contacto, evitando que su experiencia se convierta en una penosa travesía sin fin a través de la compañía. Los pasos más importantes para poder implementar un programa son:

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En Axtel hemos estado trabajando desde varios años

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Crear un programa de administración del cambio que permita modificar las actitudes de los empleados y los procesos establecidos. Finalmente es el empleado quien hace posible que la experiencia del cliente sea satisfactoria; por tanto, el primer gran paso instarlo a que asuma un papel protagónico en el proceso de cambio, sin olvidar que esto debe ir acompañado por una exhaustiva revisión de los procesos que definen y a veces condicionan el modo en que proceden.

Definir claramente los objetivos por alcanzar. Bajo la premisa de que la eficacia y la rapidez son primordiales, hay que determinar el modo en que se puede alcanzar un estado idóneo de trabajo que sistematice la cultura de búsqueda de soluciones al primer contacto.

Obtener el apoyo y aceptación por parte de los niveles de mando de la organización. Este cambio amerita el compromiso compartido de toda la organización, empezando por la importancia de compartir la sensibilidad respecto a lo que el cliente realmente desea, y lo que la organización puede y debe hacer para procurarlo.

Mantener comunicado al equipo de los avances y resultados del ejercicio. La comunicación es vital en la vida de cualquier organización humana. La solución al primer contacto no se agota en la mera actitud receptiva (no bastan las buenas intenciones), sino en una aguda coordinación interdepartamental que esté orientada a la comprensión y pronta solución de las necesidades del cliente.

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Implementar un programa de reconocimientos y definir claramente los incentivos. Estimular a los empleados para que efectúen su trabajo siempre de la mejor forma, rendirá frutos que apreciará directamente el cliente.

Identificar los requerimientos técnicos necesarios para la implementación del programa. Un proyecto de estas características, además de empleados sensibilizados y perfectamente coordinados, y procesos enfocados a hacer posible de la mejor forma la solución al primer contacto, también requiere de un soporte adecuado, técnico y en infraestructura, a fin de que las diversas actividades que integran la cadena de servicio encuentren cauce a través de facilitadores tecnológicos apropiados.

Capacitar al personal. Continuamente, desde luego, considerando que los escenarios pueden estar cambiando incesantemente, en el mercado y en el interior de la compañía.

Implementar el programa en fases, con el fin de poder medir los avances y realizar los ajustes necesarios. Este proyecto no es realizable de la noche a la mañana, sino en la constancia del día a día. No se puede olvidar que, a fin de cuentas, la solución al primer contacto es un tema de cultura, y la cultura en una organización, sin importar su tamaño, toma tiempo y exige persistencia.

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Implementar el programa de solución al primer contacto trae beneficios tanto internos como externos.

Un cliente que perciba en su proveedor esa cercanía que sólo aparece cuando se cumple lo que solicita, se construye cotidianamente y mantiene a la relación vigorosamente saludable. Otro de los beneficios importantes de una estrategia de solución al primer contacto es que al reducir el número de llamadas de atención y quejas, también reduce el tiempo que el supervisor o jefe directo tiene que asignar a estas situaciones, por lo tanto puede utilizar mejor este tiempo en retroalimentar y desarrollar las habilidades necesarias en su equipo de trabajo. Como un círculo virtuoso, la solución al primer contacto fortalece la relación empresa-cliente y también la de empleado-empresa. Ambas relaciones son fundamentales para que la empresa sea percibida como confiable. De los beneficios hacia afuera de la compañía, podemos mencionar, entre otros, la oportunidad de incrementar las ventas al poder ofrecer más productos y servicios a los clientes que ahora están más satisfechos y leales. Si un cliente percibe que la empresa sabe escucharlo y entiende sus necesidades, y soluciona sus problemas desde el primer contacto, es más fácil que escuche sus ofrecimientos, ya que lo hará con la certeza de que está buscando su beneficio. La relación de confianza se cimienta sobre la percepción de que lo que ofrece es cierto, de que se cumple con las promesas y, en el fondo, de que se trata de una compañía confiable.

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Unos de los beneficios internos más relevantes es la reducción de costos de re-trabajos y operaciones innecesarias; otro de los beneficios, que desde luego es trascendental, se traduce en la lealtad y permanencia de los clientes en la compañía.

No sobra añadir que un cliente que ha experimentado una relación de este tipo con su proveedor seguramente se convertirá en su activo promotor. La recomendación de un cliente satisfecho es muy superior a cualquier iniciativa publicitaria.

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ción entera realiza en encontrar una solución efectiva a sus necesidades al primer contacto. En AXTEL ganamos recientemente el premio a la mejor empresa en gestión de clientes de Iberoamérica, otorgado por Asociación Iberoamericana de Relaciones Empresa Cliente ( A IAREC ) en la categoría de Telefonía Fija. En este certamen competimos con empresas líderes de España y Brasil, y se ha constituido en un referente importante de la industria de los Centros de Contacto.

A nivel compañía, el utilizar una estrategia de solución al primer contacto claramente marca un diferenciador que puede ser cuantificado al reducir los costos de operación, incrementar los ingresos y disminuir el número de cancelaciones del servicio. La eficacia con la que se atiende al cliente al primer contacto se traduce también en una mayor eficiencia hacia el interior de la compañía. Así mismo, cabe mencionar que los hallazgos que aparecen al empezar a utilizar esta cultura son fáciles de identificar y eliminar. De alguna forma, la eficiencia trae consigo la condición de simplicidad y transparencia, lo cual facilita significativamente la detección de los obstáculos que permiten alcanzar los objetivos.

Este reconocimiento está antecedido por el Premio Nacional Excelencia en Centros de Contacto, realizado en México en febrero del año pasado por el Instituto Mexicano de Telemarketing, en el que ganamos el premio como mejor empresa en la categoría de Mejor Atención Telcos. El proyecto con el cual participó se llamó “ S olución al primer contacto ” , y compitió con proyectos de destacadas empresas del sector, como Alestra y Telefónica. Cabe señalar que en ambos casos, AXTEL participó por primera ocasión. Sin embargo, hacia el interior de nuestra empresa.

Todas estas mejoras incrementan la calidad de la imagen y de la percepción del cliente y el mercado hacia la compañía. Lo hacen que más receptivo a escuchar alternativas que permitan prolongar la relación y servicio contratado. Esta estrategia la implementamos exitosamente en AXTEL y ha sido objeto de reconocimiento nacional e internacional. Lo más valioso de esta estrategia, sin embargo, es el reconocimiento del cliente, quien con su lealtad, le da sentido al esfuerzo que una organiza-

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Rogelio Aguirre (izq.) recibe el Premio Iberoamericano

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TESTIMONIOS DEL ÉXITO

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LIC. JESÚS A. GARZA GUTIÉRREZ

Investigador y Jefe del Centro de Investigación para la Competitividad del Empresario Universidad Regiomontana

INTRODUCCIÓN Actualmente la palabra en boga en el ambiente es la de crisis. Consultando en el diccionario de la lengua española encontramos algunos planteamientos: “ cambio brusco en el curso de una enfermedad; mutación importante en el desarrollo de un proceso físico, histórico o espiritual; punto en que se pone en duda la continuación, modificación o cese de un asunto; momento decisivo en los acuerdos de un negocio; escasez, carestía, etc. ” 1 Una de las crisis actuales cuyo origen es externo a nuestro país es de índole económico y se ha reflejado en la pérdida de empleos, en paros técnicos en algunas empresas, el cierre de otras y una expectativa de crecimiento económico para este año 2009 de nivel cero o negativo. Sin embargo, en la vida de todo ser humano y por lo tanto de la sociedad hay épocas de adversidad y ,como el hombre está sujeto a muchas crisis y como el hombre está sujeto a muchas crisis en él está la decisión de enfrentarlas para continuar creciendo, independientemente de otros factores que lo influyen como el genético, familiar o ambiental. Si en las empresas los aspectos materiales y técnicos son importantes, su capital humano lo es mucho más, de tal manera que el poner una atención constante a su continua formación es medular en la vida de las mismas y este es el espíritu que anima la elaboración del presente artículo.

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TESTIMONIOS DEL ÉXITO

LA EMPRESA: ESCUELA DE FORMACION HUMANA

TESTIMONIOS DEL ÉXITO

capital adecuado que le permita afrontar el riesgo al que toda empresa está sometida, apoyándose simultáneamente en la innovación. Además la empresa, surge como organización por la asociación consciente de los hombres; es de carácter cooperativo porque sus fines no pueden ser alcanzados individualmente. La empresa ha sido el requisito institucional básico de la revolución industrial, sin embargo no ha sido creación cultural de ésta; el hecho de que el lugar de la producción esté separado del de la vida familiar se puede encontrar en épocas muy anteriores. En el mundo antiguo, en especial en Egipto y en Grecia existieron factorías de producción en gran escala. En el caso de la edad media, Max Weber denomina ergasterion a la fábrica de entonces, donde laboraban juntos obreros y artesanos en un lugar adecuado determinado por el señor feudal, un convento o una universidad. En la misma época se tienen también los bazares orientales constituidos por un conjunto de pequeños talleres conectados a una unidad comercial. El antecedente industrial de México aparece en la época novohispana con los obrajes y los talleres de artesanos. Aquí se daba un trabajo en común, mientras que en la época industrial es en colaboración 2

LA EMPRESA Desde un punto de vista estrictamente económico es la unidad de producción y de distribución de bienes y servicios, y la familia la unidad de consumo. La empresa es una unidad autónoma que se basa en el trabajo de colaboradores con el empresario, que produce preferentemente para el mercado no para el autoconsumo. Esta actividad es motivada por el lucro que es posible si se posee en diversa forma y grado un

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Es interesante mencionar que el concepto jurídico de empresa se remonta a la República Romana en su etapa final. La ley romana logró un gran nivel de progreso al definir el concepto de persona colectiva en un sitio dentro de la ley privada como “ sujeto ” independiente capaz de poseer, obligarse y actuar como cualquier otra persona de carácter “ privado ” 3 . La historia de la revolución industrial se entiende debido a las constantes transformaciones que la empresa ha sufrido y que provienen del desarrollo tecnológico, de las relaciones entre INNOVACIÓN ENERO 2009

Hoy por hoy las empresas realizan una función auténticamente creadora, de tal forma que en las regiones donde abundan éstas se da la prosperidad. Sin embargo la gestión económica de los bienes y servicios que genera y distribuye son sólo un medio para su permanencia en el tiempo ya que su fin principal es la mejora humana de cuantos en ella se relacionan y de la sociedad en su conjunto 4. Como derivación de lo antes expuesto, el ser humano es el único y principal depositario de la actividad empresarial, por lo que profundizar en su valor trae como consecuencia grandes bienes entre los cuales desataca el evitar siempre el tratar a la persona humana como simple función, como mero instrumento.

LA ESCUELA El hombre se distingue dentro del universo de los seres vivos por sus facultades superiores: la inteligencia y la voluntad libre. La vida intelectiva le permite superar la relación estímulorespuesta al ser capaz de seleccionar sus propios objetivos, conservando los específicos del nivel vegetativo ( nutrición, crecimiento y reproducción ) , así como también encontrar los medios para lograrlos. La voluntad es la inclinación racional al bien – lo que la inteligencia presenta como tal-, lleva a la acción conscientemente originada en el hombre mismo al usar la libertad como capacidad de escoger entre opciones 5.

za y el aprendizaje, así también significa doctrina que se enseña y aprende. En la actualidad este vocablo corresponde a cinco posibles nociones: a ) lugar, edificio o local donde se enseña y aprende, b ) institución u organismo que tiene por objeto la educación, c ) conjunto de profesor y alumnos de una misma enseñanza, d ) diversas concepciones metodológicas e ) corriente de pensamiento o estilo entre la que se agrupan quienes siguen alguna doctrina ya sea teológica, filosófica, literaria, artística, etc.2 Desde la historia de la educación podemos ver que la primera institución fue y sigue siendo la familia, que al rebasar sus posibilidades acude al maestro individual y posteriormente a la institución escolar llamada palestra, scole, o calmecac en el caso de los mexicas. Con base en el pensamiento de García Hoz, promotor de la educación personalizada, el concepto de educación hace referencia a la perfección humana en dos sentidos: en primer lugar al perfeccionamiento intencional de las facultades específicamente humanas, y en segundo lugar bajo la óptica del tiempo al perfeccionamiento inmediato de las capacidades humanas así como al perfeccionamiento mediato referido a la persona humana como tal6.

La finalidad de la naturaleza humana es la perfección y la felicidad y ésta sólo se alcanza a través del trabajo y el servicio mediante el uso responsable de la libertad que es seleccionar entre dos o más bienes el mejor. Desde el punto de vista etimológico el término escuela viene del griego scole y del latín schola que significa lugar donde se realiza la enseñanINNOVACIÓN ENERO 2009

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empresarios y trabajadores, de las corrientes ideológicas, religiosas y científicas, de las posturas de los estados e instituciones políticas, tanto a nivel nacional como internacional.

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Por otra parte, para Carlos Carreras educar es formar y plantea la formación en tres aspectos 7:

cia en el personal, así como también en los medios de comunicación interna; pues es una realidad el

Conocimientos

Saber

Habilidades

Saber hacer

Actitudes (con base en un esquema Saber ser de valores) Analizando el sistema escolarizado en su vertiente obligatoria se puede observar que el alumno desarrolla habilidades numéricas, cibernéticas, de comunicación verbal y escrita en el idioma nativo y al menos en un idioma extranjero, adquiere una cultura en ciencias sociales y naturales y en otros aspectos de la formación integral, así mismo en la educación superior se puede apreciar que se consolidan los hábitos serios de trabajo intelectual, la habilidad en el manejo de herramientas específicas y un criterio básico en el campo profesional seleccionado. Sin embargo, el peso de la tarea de entrenamiento propiamente profesional corresponde a las empresas, teniendo como punto de apoyo el sistema escolarizado, en particular a “ la universidad que le compete preparar para entender mejor el sentido profundo del actuar humano, fundamento de todo aprendizaje posterior ” 8 .

LA FORMACION HUMANA EN LA EMPRESA

que se requiere un gran esfuerzo para abatir la brecha que separa los valores declarados de los que realmente se viven, lo cual es crítico para apuntalar la conducción estratégica de las organizaciones. La acción humana exige siempre enfrentarse a un futuro incierto que es real por más previsiones que se tengan. Las crisis recurrentes que las empresas mexicanas han enfrentado desde los 70 ’ s del siglo pasado han dejado la enseñanza de que el futuro no es controlable, por lo que la empresa es un campo de aprendizaje estupendo, en particular para los niveles de mando en cuanto a algunas capacidades directivas, como son la capacidad de riesgo, la capacidad de resistencia, el manejo de la incertidumbre y sobre todo el desarrollo de la creatividad, ya que lo estable no es lo propiamente humano, el hombre es el protagonista de la innovación, de otra manera no podría vivir. Es por ello que los retos son grandes oportunidades para la creación, empezando por el proyecto de la propia vida9/10.

La formación en las empresas se da por varias vías: a ) La estructura y normatividad de la misma, b ) A través de sus programas de capacitación c ) Por la actuación del personal con responsabilidad de mando al cumplir con esta función en su labor de planeación y seguimiento, en su trabajo de tutoreo ( c oaching ) y con el ejemplo en su actuación diaria. En la actualidad es muy común que en las empresas se promueva el esquema de valores establecido por sus fundadores y se acuda a las vías planteadas con anterioridad para desarrollar su vivenPágina 60

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CASO BIMBO11 Don Juan Servitje Torrallardona fue el segundo de cuatro hijos, descendiente de campesinos. Nació el 10 de marzo de 1885, pasó su infancia en España entre el trigo, la vid y los olivos; vivió en la provincia de Barcelona pero el trabajo del campo le disgustaba por lo que emigró a la ciudad a trabajar en un restaurante como lavaplatos; en 1903 junto con un amigo se embarcó para América en tercera clase, travesía que culminó en el puerto de Veracruz. El puerto no le agradó y viajó a la ciudad de México a trabajar con un tío en una pastelería: La Flor de México situada en Bolívar y V. Carranza. También viajó a Buenos Aires donde laboró en una prestigiada confitería. En 1912, regresó con los tíos y puso en práctica lo aprendido en Argentina; en 1916 contrajo nupcias con Josefa Sendra con quien procreó a 6 hijos. Después de varias aventuras de negocios así como de empleado, y de realizar un viaje a España, regresó en octubre de 1928 para fundar la pastelería El Molino y en 1931 el restaurante El Molino. Don Juan Servitje murió el 15 de diciembre de 1936 y don Lorenzo, su hijo de tan sólo 18 años, se hizo cargo de la pastelería y, su madre, del restaurante. Durante nueve años institucionalizó El Molino, realizó estudios superiores a nivel informal, se casó con Carmen Montull en 1944, así como también estructuró y consolidó el equipo de personas que desarrollaría Bimbo, empresa que inició operaciones en 1945 con cuatro accionistas, cinco productos, una marca, 38 colaboradores y 10 vehículos en una sola planta en la ciudad de México. Hoy a más de 60 años tiene ventas netas anuales por casi 7 mil MDD, con 5 000 productos, más de 100 marcas, 87 500 colaboradores, 74 plantas, 3 comercializadoras en México, Latinoamérica y E.U.A., 34 000 rutas de distribución de sus productos y más de un millón de puntos de venta en 17 países del mundo. En la filosofía de la empresa se considera a los

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TESTIMONOS DEL ÉXITO

colaboradores elementos vitales de la misma, capaces de ser muy productivos; en la corporación se sostiene, que “ l a empresa es para el hombre y no el hombre para la empresa ” . Un principio de primordial importancia es el respeto que todos merecen por su dignidad de persona humana. “ Una empresa vale por lo que valen

las personas que la conforman, una empresa será lo que sus jefes sean ” .

El proceso de incorporación del personal se realiza con estricto rigor y el entrenamiento va más allá de la capacitación pues se complementa con su formación que consiste en que “ hagan suyos los principios básicos de conducta ética, la normatividad de la empresa, sus ideales, el espíritu de trabajo, el trabajo personal humano, el trabajo en equipo, la mejora continua, la preocupación por la productividad, la confianza, la relación de respeto y afecto y la responsabilidad de alcanzar las metas convenidas ” . En 1979 Roberto Servitje asumió la dirección del grupo y tuvo que enfrentar la crisis al finalizar el sexenio del presidente José López Portillo; Roberto se entristeció, quiso parar y dejar de invertir, pero la contrariedad sólo le duró dos semanas. Como fruto de la adversidad nacieron algunas empresas, a saber: a ) Maquindal, fabricante de hornos, freidoras y líneas transportadoras, b ) Moldex, fabricante de moldes, c ) Tía Rosa, marca que permitió mantener una planta laboral de más de 900 personas entre supervisores y vendedores y operar 900 camiones en 900 rutas de ventas. El legado que don Lorenzo deja al grupo Bimbo es que continúe como proyecto de largo plazo y que siga siendo fiel a su lema: ser una empresa altamente productiva y plenamente humana.

CONCLUSIÓN: Bimbo, ejemplo de escuela de formación humana Por lo antes expuesto se puede apreciar que el Página 62

grupo Bimbo ha actuado como una verdadera escuela de formación humana; es de admirar el rigor puesto en los procesos de reclutamiento, selección y entrenamiento del personal, el cual incluye a los jefes de todos los niveles, quienes deben estar muy cerca de su gente, dejarlos participar, dejarlos hacer, ser guías que inspiren, tienen que lograr que los colaboradores identifiquen sus objetivos como buenos y deseables, que luchen por lograr las metas. A pesar de que cuesta que acepten esta manera responsable de ejercer la autoridad es mejor prescindir de algunos jefes malos que no entienden su papel de líderes que renunciar a las políticas establecidas 12. El comportamiento del director durante la crisis del sexenio 1976-1982 se explica por la descripción proporcionada por Santiago Álvarez. La estabilidad, la seguridad y la certeza es algo que todos siempre anhelamos y queremos que la inseguridad y la incertidumbre sean aventuras pasajeras. La adversidad se nos presenta con diferentes caras: descalabros económicos que ponen en riesgo la supervivencia de la empresa, problemas de salud por las enfermedades que nunca padecíamos, oportunidades de negocio donde nuestra experiencia, conocimientos y fondos financieros no son abundantes, y un largo etcétera. El primer síntoma es de perplejidad, después nuestra actitud es de negación, nos cuesta procesar y dirigir nuestros miedos, tratamos de ganar tiempo con vistas a la aceptación, racionalizamos para secuestrar la verdad, algo así como querer huir. Para no reprimir el miedo, acudimos a válvulas de escape: un paseo, practicar un deporte, conversar, escuchar música, ver una película, etc., pero el enfado asociado nos puede permitir levantar la casta y remontar, por fin resolver el conflicto aprendiendo a sobrellevar el miedo. Pero no hemos resuelto todavía el aspecto adverso, entonces debemos dejar de pensar en lo sucedido para tener como único objetivo el encarar el problema, romper el circulo vicioso de la autocondena asociada a la depresión que nos empuja a la tentación de darse por vencido ( R. Servitje quería parar, ya no invertir ) pero al dejar que la serenidad invada el espíritu florece la esperanza, viene la calma, la aceptación. Del autoconocimiento integral y de la interioridad fluye el ánimo y la alegría de vivir, para salir al encuentro INNOVACIÓN ENERO 2009

En esta vida no es posible existir sin tensiones, por eso desde el pensamiento de Víctor Flankl podemos concluir que necesitamos enfocarlas hacia la creatividad, encauzando nuestros esfuerzos, nuestras luchas, hacia metas que valgan la pena13

6. 7. 8. 9. 10.

REFERENCIAS 1.

García Hoz, V. Principios de Pedagogía Sistemática. 10ª. ed. Editorial Rialp, Madrid, 1960. Llano, C. Formación de la inteligencia, la voluntad y el carácter. Ed. Trillas, México, 1999. Sevitje Sendra, L. La vida económica, la empresa y los empresarios. Noriega Editores, México. 2007.

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11. 12.

13.

Rodríguez Valencia, J. Administración de pequeñas y medianas empresas. Thomson Editores, México, 2002. Yepes, R. y Aranguren, J. Fundamentos de Antropología. Un ideal de la excelencia humana. 4ª. ed. EUNSA, Navarra, 1999. GER. VIII, Madrid, 1979. Carreras, C. Aprender a formar. Editorial Paidós, España, 2003. Melendo, T. Las claves de la eficacia empresarial. Ed. Rialp, Madrid, 1990. Llano C. Falacias y ámbitos de la creatividad. Noriega Editores, México. 2002. Martínez-Echevarría, M. Dirigir empresas: de la teoría a la realidad. Ediciones Internacionales Universitarias, Madrid. 2005. Carreras, C. Aprender a formar. Editorial Paidós, España, 2003. Sevitje Sendra, L. La vida económica, la empresa y los empresarios. Noriega Editores, México. 2007. Álvarez, De Mon S. Desde la adversidad. Financial Times-Prentice Hall. Madrid, 2003.

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de los demás. Al parecer este proceso le llevó al director 15 días y, como consecuencia, la crisis se tradujo en el aprovechamiento de tres oportunidades de negocio y sobre todo la conservación del empleo para muchos colaboradores.

EDUCACIÓN Y EMPRESA

EVOLUCIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR EN EL ESTADO DE NUEVO LEÓN Y SU VINCULACIÓN CON LAS EMPRESAS. DR. (C) ALFONSO HERNÁN GARCÍA TREVIÑO M.A. Y M.E. CANDIDATO A DOCTOR POR LA UANL Investigador del Centro de Investigación para la Competitividad del Empresario Universidad REgiomontana

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Para tener una perspectiva del desenvolvimiento de los hechos históricos más sobresalientes de la educación superior en el Estado de Nuevo León, es necesario definir y partir por períodos mas manejables a los hechos históricos más sobresalientes, en donde dadas ciertas circunstancias, se puedan separar hechos importantes que marquen distingos significativos en su evolución. El realizar este análisis por etapas históricas definidas, pretende hacer más clara la identificación de los modelos educativos empleados en cada una de ellas, considerando las características propias de la época y su circunstancia social vigente.

La Época Colonial (1596 - 1820) Antes, en el siglo XVII, Monterrey era un poblado que vivía tiempos difíciles causa, más que todo, por las constantes luchas entre españoles e indígenas. Es comprensible que ante tal situación no se hayan establecido escuelas ni se haya encomendado a alguien, para que se encargara de transmitir a los jóvenes los conocimientos básicos de la educación media o superior durante esta época. El primer antecedente de educación superior es el Real y Tridentino Seminario que fue canónicamente establecido bajo la advocación de La Asunción de Nuestra Señora y San Antonio de Padua, el 19 de diciembre de 1792.

Época Independiente (1821 - 1917) Época igualmente llena de conflictos bélicos y, sin embargo, en la cuál podremos fue un período fructífero en relación con la apertura de nuevas instituciones de educación superior. Don Santiago Vidaurri fue quien en 1857 fundó el Colegio Civil, que inició prácticamente sus labores hasta noviembre de 1859. Su plan de estudios y estructura fue ya el de una universidad y ofrecía un plan de estudios de Preparatoria con duración de cinco años.

Seminario de Monterrey

bién los requerimientos de profesionistas especializados en las diversas ramas del saber humano. En menos de 50 años, México pasó de ser un país eminentemente rural a uno cuya población era mayoritariamente urbana. La migración del campo a la ciudad incrementó la demanda de servicios educativos en las grandes urbes y Monterrey no fue la excepción. Un hecho muy significativo de esta época fue la esperada creación de la Universidad de Nuevo León, el 31 de mayo de 1933. El C. Francisco A. Cárdenas, Gobernador Constitucional del Estado de Nuevo León, promulgó la primera Ley Orgánica de la Universidad, que apareció en el Periódico Oficial el 7 de junio del mismo año. Otro año muy significativo para el Estado de Nuevo León fue el de 1943, cuando se creó el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, marcando así una nueva época de participación privada intensiva en el segmento de la educación superior.

Época Pos-revolucionaria (1917-1950) El país emergía de un proceso revolucionario y entró de lleno en una etapa de desarrollo industrial que modificó no sólo la distribución de la población, sino tamINNOVACIÓN ENERO 2009

Colegio Civil

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EDUCACIÓN Y EMPRESA

Antecedentes

EDUCACIÓN Y EMPRESA

Año

Institución

1792

Seminario de Monterrey

1857

Colegio Civil

Institución

Universidad de Nuevo León 1933

1943

Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey

Asignaturas Lengua latina; Retórica; Aritmética; Algebra, Filosofía; Teología; Derecho Canónigo y Civil Latinidad; Filosofía; Jurisprudencia; Medicina; Agricultura.

Facultades Filosofía, Ciencias y Artes; Medicina; Derecho y Ciencias Sociales; Ingeniería; Química y Farmacia; Escuela Normal; Colegio Civil ( Bachilleres ) ; Escuela Álvaro Obregón; Escuela de Enfermería; Escuela de Obstetricia; Escuela Pablo Livas. Bachillerato; Administración de Negocios; Ingeniería Industrial con Especialidad en: Química, Mecánica, Eléctrica y Administración; Contador con Especialidad en: Privado, Bancario, Industrial y Público.

La revolución Industrial en el Estado de Nuevo León (1950 -2007) El impulso industrial iniciado en la década de los cincuentas, originó movimientos poblacionales hacia las zonas fabriles, provocando con esto el inicio de una nueva cultura de “ gran población industrial ” , así como reclamos de la sociedad sobre nuevas necesidades económicas y educacionales. Paralelamente, a partir de esta época, se vivió el impulso de la educación superior en el Estado de Nuevo León como nunca se había presentado en el pasado.

Expansión de la IES privadas por período de tiempo: A partir de los años cincuenta, el Estado siguió creciendo en instituciones de servicios, industrias, comercios, empleos, población y progreso, siendo éstos los factores clave que determinarían: ( a ) El crecimiento y el fortalecimiento de las IES privadas ya establecidas, así como (b) La creación de nuevas IES privadas, orientadas a satisfacer necesidades específicas de mercados no atendidos.

Oficio DACCE-062/2007-2008 Secretaría de Educación del Estado de Nuevo León. Página 66

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La teoría económica ha señalado que el progreso sólo se alcanza con educación y que ésta apoya la generación del progreso en la sociedad. Por ello es importante cuestionar cuáles han sido los factores económicos que explicarían el crecimiento acelerado de la IES privadas en el Estado de Nuevo León durante los años sesenta, setenta y subsecuentes períodos. La explicación de este fenómeno expansionista en el crecimiento de las instituciones de educación superior privadas la podemos encontrar siguiendo en paralelo el desarrollo económico sin precedentes del sector empresarial en el Estado de Nuevo León, el cual se distingue por tres ciclos estratégicos. Primer Ciclo: Creación de los principales grupos industriales en el Estado ( 1 800 a 1930 ) . Grupos de primer ciclo, cuyo origen se sitúa entre finales del siglo XIX y 1930, Valores Industriales, S.A., Visa, hoy Femsa, originado en 1890 con Cervecería Cuauhtémoc; Alfa, que comparte el mismo origen que el anterior; Vitro, que proviene de Vidriera Monterrey fundada en 1909; Gamesa, cuyos antecedentes se remontan a 1925 con la creación de La Industrial, fábrica de galletas y pastas, por mencionar sólo algunos de ellos. Segundo Ciclo: Consolidación de los grupos regiona-

les y formación de pequeñas, medianas y grandes empresas colaterales en el Estado ( 1940 a 1970). Como se observa en el Cuadro 1 sobre el número de establecimientos y capital invertido en el área metropolitana de Monterrey, existe un fuerte incremento en el número de establecimientos y el capital invertido en el Estado, especialmente entre los años de 1960 y 1970, factor que generó alta demanda de personal profesional capacitado en diferentes especialidades. Las IES privadas hicieron su labor de vinculación con las instituciones del sector económico, ofertando planes de estudio que cumplieran con las expectativas del mercado. De esta forma, la oferta educativa se ha ido orientado principalmente a satisfacer la demanda de recursos humanos capacitados que requieren las áreas económicas de mayor crecimiento en el estado, siendo estas: la industria de manufactura; el sector comercio, restaurantes y hoteles; la industria del transporte, almacenaje y comunicaciones; el sector de servicios financieros, seguros, actividades inmobiliarias y de alquiler; la industria de los servicios comunales, sociales y personales; la industria de la construcción; la industria metal-mecánica; el sector de alimentos y La industria de productos químicos.

* Miles de millones de pesos de 1988 Fuente: Elaboración propia de Isabel Ortega Ridaura, con datos de Jaime Sobrino, Op. Cit., y Gustavo Garza, Op. Cit.

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EDUCACIÓN Y EMPRESA

Educación con Progreso y Progreso con Educación.

EDUCACIÓN Y EMPRESA

Gráfica 2. Constitución de nuevas empresas por grupo. Monterrey 1970-1982 (porecentajes) 21

17,3

15,4 6,5

6,5 0,5

4,7

2,3

3,7

4,7

7 3,3

0,9

Tercer Ciclo: Diversificación y globalización de los grupos regionales y crecimiento de las pequeñas, medianas y grandes empresas colaterales ( 1 970 a 2002). Como lo indica la Gráfica 2, durante los años setenta y ochenta, los grupos industriales iniciaron una estrategia de diversificación y, posteriormente, de globalización que continua impulsando aún más a la fuerte economía del Estado de Nuevo León.

Para confirmar el impacto económico-social de esta etapa expansionista iniciada en los años setenta y ochenta, con repercusiones directas en los años noventa y posteriores, basta repasar los índices de participación del Estado de Nuevo León en el Producto Interno Bruto Nacional como lo muestran los últimos Censos Económicos Nacionales:

Nuevo León en la nueva era del conocimiento ( 2003 a 2009 ) :

Otro importante detonador de este período, que pretende promover la maduración de las IES en el Estado por medio de la creación de centros de investigación estratégica, es la fundación del programa Monterrey Ciudad Internacional de Conocimiento ( Nov. 2004 ) , por el actual Gobernador del Estado el Lic. José N. González Parás. Esta ha sido una iniciativa a la que se han adherido, hasta el momento, las siguientes Instituciones de Educación Superior del Estado de Nuevo León: La Universidad Autónoma de Nuevo León ( UANL ) , el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey ( I TESM ) , la Universidad de Monterrey ( U DEM ) y la Universidad Regiomontana ( UR ).

El continuo crecimiento económico, así como la creación de programas de orientación estratégica hacia la investigación e innovación, han impulsado la apertura de 18 nuevas IES privadas durante los años comprendidos entre el año 2003 y el 2007. Con base en información solicitada a la Secretaría de Educación del Estado, así como mediante un ejercicio simple de proyección lineal, se puede predecir que para el próximo período del 2011 al 2020 se autorizarán 41 nuevas IES privadas en el Estado, si la actual dinámica económico-social continúa prevaleciendo en el Estado.

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Como respuesta al alto desarrollo económico-social del estado, las instituciones de educación superior están orientando sus esfuerzos a ofertar nuevas alternativas de contribución social, siendo algunas de estas:

1.- Estar en permanente vinculación con los sectores productivos con el fin de actualizar sus planes de estudio y ofertar nuevas carreras como respuesta a los avances en las ciencias tecnológicas, administrativas y sociales. 2.- Ofrecer una oferta educativa vasta y con un alto grado de actualización, para que los empresarios pueden regresar a las aulas y formarse conforme las áreas de conocimiento y aprendizaje aplicado que requieren sus empresas. Las IES cuentan con horarios flexibles ( m añana, tarde y noche ) y planes de estudio versátiles ( semestrales o tetramestrales ) , 3.-Integrar y dar soporte a los empresarios mediante las bolsas de trabajo de las IES, que aportan una amplia gama de oferta de recursos humanos con especialidades en todo tipo de disciplinas y conforme a los requerimientos de los puestos demandados. Estas bolsas de trabajo mantienen actualizados los historiales laborales de sus egresados, con el fin de incluir sus avances y sus trayectorias laborales.

5.- Desarrollar investigaciones aplicadas para apoyar al sector empresarial en las distintas disciplinas ( tecnológica, administrativa y social ) , así como el diseño e implantación de investigaciones conjuntas con los sectores productivos, ya que las IES tienen la infraestructura requerida para hacerlo. 6.- Asesorar a los empresarios al ofrecerles experiencia multidisciplinaria y de especialidad en cada área. Además, los empresarios pueden solicitar asesoría y apoyo para sus proyectos de nuevas empresas a las IES en sus áreas de “ Incubadoras de negocio ” , debido a que disponen de fondos económicos federales, así como capital humano. 8.- Diseñar, desarrollar e implementar, por medio de los departamentos de extensión universitaria, cursos y procesos de capacitación y desarrollo, así como programas académicos de licenciatura, posgrado o especializados conforme a la medida de las necesidades específicas de cada empresa.

4.- Si se requieren recursos humanos con experiencia internacional, las bolsas de trabajo de las IES cuentan con egresados que han vivido experiencias de intercambio con otras universidaddes internacionales y además con doble titulación ( nacional e internacional ) . NOTA: En un ejercicio de proyección a partir de 1971 la estimación lineal será de ( y = 9.1 ( x ) - 4.5 ) , con coeficiente de correlación de 99.3%. Con ella se puede predecir el número esperado de IES privadas adicionales para el siguiente período decenal ( 2 011-2020 ) , mismo que será de 41 nuevas instituciones, si los actuales factores políticos-económico-sociales prevalecen en el Estado. INNOVACIÓN ENERO 2009

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EDUCACIÓN Y EMPRESA

El nuevo perfil de las IES privadas y su vinculación con el sector productivo.

EDUCACIÓN Y EMPRESA

Comentarios Finales: Al inicio de la revolución industrial la educación tenía una importancia relativa en aspectos de productividad y creación de valor agregado, básicamente debido a que la división del trabajo en actividades simples y rutinarias no mejoraba significativamente la contribución individual de cada trabajador en el proceso productivo. Actualmente, contrariamente respecto a nuestro pasado histórico, en las economías modernas la productividad laboral está directamente relacionada con la creación, aplicación, divulgación y utilización del conocimiento, transformando al capital humano en uno de los principales determinantes del crecimiento económico. Es por ello que la educación es también un proceso que favorece el progreso social y económico de una nación. Nuevo León no es la excepción, e inclusive ha estado a la vanguardia en su esfuerzo histórico, el cual sigue siendo fundamental al seguir creando una infraestructura que apoya un desarrollo económico sustentable. A manera de ejemplo, este esfuerzo ha sido reconocido particularmente, por la revista “ Expansión ” , en su artículo: “ Las mejores ciudades para invertir” , en donde califica a las ciudades de Guadalajara y Monterrey como las líderes de las 71 zonas urbanas más atractivas de México, especificando, además que Monterrey ocupa el primer lugar en el factor evaluado como “ Sociedad incluyente, preparada y sana” en su nivel de desarrollo social. Todo ello fundamentado, a fin de cuentas, en el desarrollo y contribución de las instituciones de educación superior, así como de su vinculación con el entorno empresarial. Página 70

REFERENCIAS Cavazos, Garza I., Breve historia de Nuevo León ( Fideicomiso ) Historia de las Américas. Series Breves Historias de los Estados de la República Mexicana. Fondo de Cultura Económica. Expansión. En busca de la tierra prometida. Fascículo 976, 15-29 de octubre, 2007 pág. 75, México. INEGI ( Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática ) , Anuario Estadístico Nuevo León, Edición 2004. México. Ortega, I. Nuevo León en el Siglo XX, La Industrialización: Del Segundo Auge Industrial a la crisis de 1992, Tomo II. Fondo Editorial de Nuevo León, México 2007. Oficio DACCE-062/2007-2008 Secretaría de Educación del Estado de Nuevo León. Zavala, J. R. Historia de la educación superior en Nuevo León. Tercera Edición. Universidad Autónoma de Nuevo León. México 2008.

INNOVACIÓN ENERO 2009

LIC. FRANCISCO CERVANTES PEREZ, M.R.I. Investigador del Centro de Investigación para la Competitividad del Empresario Universidad Regiomontana

En cualquier ciudad industrial, como lo es Monterrey, seguramente se pueden encontrar muchos ejemplos de empresarios exitosos. La Universidad Regiomontana y su Dirección de Investigación, a través del Centro de Competitividad para el empresario PYME, está realizando una investigación, con el objetivo de identificar el perfil del Empresario con Éxito. A partir de una entrevista hemos buscado conocer el perfil de un empresario al que hemos identificado como exitoso; queremos que sus experiencias puedan servir de modelo para otros empresarios, así como a las personas interesadas en establecer su propia empresa. Para esta publicación se seleccionó al Lic. Daniel Lambreton Hinojosa, dado que en su historia profesional y personal hay logros y situaciones de reto sumamente interesantes. Es por ello que invitamos al lector a conocer parte de la vida de nuestro entrevistado e identificar su manera de enfrentar los retos, así como algunas de sus emociones y la forma en que él las ha manejado ante la adversidad, todo lo cual ha contribuido a hacer de él una persona diferente a las demás.

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Daniel A. Lambreton Hinojosa

Es un regiomontano que nació en el año 1956, casado, con tres hijos en edades entre los 17 y los 26 años. A simple vista es un hombre que aparenta 50 años de edad, que viste en forma casual, de cabello entrecano, de tez clara. Su rostro refleja a alguien activo, distinguido por su excelente trato, su afabilidad y carisma. Es una persona creyente que profesa la religión católica. En todo momento se mostró muy interesado en la entrevista, muy cooperador, amable y educado. Al saber que laboramos para la Universidad Regiomontana denotó mayor interés e hizo referencia de haber conocido al Rector, Ing. Rodrigo Guerra Botello, cuando de manos de él recibió el reconocimiento al mejor empresario del Año en el 2004. Posteriormente el Lic. Lambreton ha sido invitado a participar en diferentes eventos en apoyo a los alumnos de la UR. Esto último fue un elemento más que nos motivó a realizar la entrevista.

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TESTIMONIOS DE ÉXITO

DANIEL LAMBRETON, Proyectos Industriales Vértice, S.A. de C.V.

TESTIMONIOS DE ÉXITO

Una tendencia encontrada es que el 94% de los empresarios entrevistados han obtenido mínimo una acreditación profesional, ¿ qué piensa de esto? Los estudios son importantes, siempre te dan una serie de competencias que favorece mejores resultados; si bien para llegar a ser empresario no necesariamente es un requisito, sí es muy importante tener formación profesional para sostener una empresa competitiva. Todo suma. En mi caso tuve la oportunidad de estudiar en diferentes ciudades, el trabajo de mi padre nos obligaba a cambiarnos de residencia, así que me tocó vivir en el Distrito Federal, Veracruz, Ciudad Sahagún y en Monterrey. La educación básica y la secundaria las cursé en varios colegios católicos, y a la última escuela le adicionaron la disciplina semi militar. La preparatoria la hice en la Universidad de Monterrey. Los estudios profesionales los realicé en el ITESM, obteniendo en el año de 1979 el titulo de Licenciado en Sistemas de Computación Administrativa. Recientemente he tomado cursos y diplomados, especializándome en finanzas y en temas relacionados con la industria de consumibles de impresión. Desde mi punto de vista es muy importante estar actualizado, sobre todo en los temas relacionados con el negocio.

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Por otra parte, haber vivido en diferentes plazas del país no sólo me permitió asimilar diferentes culturas y adecuarme en forma rápida a los cambios sino que, una de tantas cosas buenas que he vivido, ha sido la oportunidad de tratar con todo tipo de personas, llegar a un nuevo lugar y hacer de forma rápida nuevos contactos, sin perder la relación con ellos cuando tenía que cambiar de residencia a otra ciudad, por lo que mantener la comunicación se convirtió en todo un reto.

¿Desde su perspectiva cuáles son los factores que favorecen al manejo de su empresa? Las habilidades y talentos que se logran desarrollar con las experiencias de vida, sumadas a la formación que se recibe en el seno de la familia, la academia, la formación en valores, la experiencia de convivir en diferentes medios, aún dentro del mismo país, y el que se cultive una creencia, que en mi caso es la religión católica. Todo esto crea bases solidas para la construcción de mejores ciudadanos, mejores personas y, por qué no decir mejores ejecutivos y empresarios. En definitivo, todo suma y de cada situación que se vive se puede obtener lo mejor. Más en concreto, puedo decir que haber estado en diferentes colegios, en diferentes ciudades, convivir frecuentemente con nuevas personas, te hace hábil en las negociaciones, te ayuda a identificar los tipos de personas, logrando pronto la empatía, requisito indispensable en cualquier negociación.

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Sin lugar a dudas, trabajar para otro es una gran experiencia y ocupar puestos de bajo perfil me dio la oportunidad de sensibilizarme sobre las necesidades de las personas que desarrollan los trabajos operativos. De manera semejante, el desempeño en puestos ejecutivos de alto nivel me permitió adquirir la experiencia necesaria para dirigir personas, optimizar el tiempo así como los recursos y desarrollar competencias que posteriormente capitalizaría de la mejor forma en mis empresas.

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Te comento que antes de ser empresario trabajé 18 años para otros. La mayor parte de la experiencia laboral la obtuve del trabajo en casas de bolsa, donde desempeñé funciones de analista financiero, jefe de proyectos, jefe de implementación, jefe de estandarización, jefe de informática, director de sociedades de inversión y director regional de una casa de bolsa. Dentro de mis principales logros debo mencionar la automatización de una casa de bolsa. Además, también entre otros puestos relevantes, llegué a ocupar el cargo de presidente de la Asociación Mexicana de Intermediarios Bursátiles a Nivel Nacional.

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TESTIMONIOS DE ÉXITO

Hemos encontrado en nuestra investigación que más del 80% de los empresarios entrevistados iniciaron su vida laboral trabajando para otros. ¿Qué piensa de esto?

TESTIMONIOS DE ÉXITO

Los resultados de algunos trabajos de investigación indican que son diversas las razones por las que alguien decide hacerse empresario, las cuales van desde mejorar la economía personal, lograr la independencia laboral, superar la dificultad para encontrar empleo, o bien se debe a que el negocio es heredado por la familia o se ha pasado por una mala experiencia laboral. ¿ En su caso, cuál fue el disparador que lo puso en el camino de ser empresario?

ejecutivas de alto nivel, puestos a los que no era fácil llegar, donde además del conocimiento se requerían talentos y habilidades especiales. Y ¿qué pasa? En un instante no tengo nada y los contactos no prosperan, para lograr un trabajo o al menos como referencia para una nueva oportunidad. Catorce meses sin trabajo es difícil.

“ E star catorce meses en la banqueta ” . Después de concluir la relación laboral en una importante casa de bolsa, donde el último puesto que desempeñe fue como Director Regional posición de la cual fui separado de manera inesperada como es frecuente hoy en día- sin explicaciones, de pronto y sin imaginarlo, pasé a ser parte de los desempleados. Entonces intenté colocarme de nueva cuenta en una posición de buen nivel y busqué el apoyo de un importante número de personas conocidas, ubicadas en posiciones laborales significativas. Sin embargo, nadie encontró un lugar para mí conforme a la experiencia que en ese momento yo tenía. No es difícil que alguien se imagine lo que se siente estar sin trabajo. Como ya lo comenté antes, había logrado escalar posiciones

De entrada, la molestia que despierta perder la fuente de ingresos, el sentimiento de impotencia, el no saber el porqué de la separación del puesto, sumado a la tristeza, la inversión en tiempo y el desgaste en energía, los costos que se generan al buscar una nueva oportunidad, papelería, gasolina, comidas de negocios, mantenimiento de la imagen de un ejecutivo exitoso, etc. y, después de varios intentos, vivir la frustración de saber que uno cumple con los requisitos de los puestos y no puede obtener la oportunidad del trabajo o de algún proyecto. En esos momentos me cuestionaba qué era necesario hacer para salir de aquella situación tan critica. Procuré pensar objetivamente, a pesar de la tensión y de la confusión, y me hice el siguiente planteamiento: “ Para las empresas donde he trabajado, he hecho cosas muy buenas, ¿por qué no he de hacerlas para mi? ”

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Debió haber sido complicado estar desempleado. ¿Cuáles eran las emociones que tenía al vivir tal experiencia y cómo se planteo iniciar una empresa?

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