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EDITORIAL
CONTENIDO Editorial
El mundo en llamas
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Dr. Mario L. Pacheco Filella
Mensaje del Rector
Realidades y desafíos de una universidad socialmente responsable en la segunda década del Siglo XXI
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Ing. Rodrigo Guerra Botello
Colaboración Especial
Perspectivas de México durante los próximos diez años: La visión de Julio A. Millán B.
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Lic. Julio A. Millán B.
Vínculo Empresarial
México, protagonista o espectador del desarrollo
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C.P. José Mario Garza Benavides
PYMES: Nacidas para innovar. Ing. Enrique Espino Barros Lozano
¿ Y las PYMES qué?
Perfil de la evolución empresarial mexicana: Análisis comparativo y prospectiva PYME en Nuevo León
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Dr. Alfonso Hernán García Treviño
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EDITORIAL
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Vida plena: La alegría de ser empresario
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Hitos Empresariales
Mtro. Jesús Antonio Garza Guitérrez
Innovación para la segunda década del Siglo XXI
Ing. Jorge Mercado Salas
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Desde el Consejo de Investigación
Revolución educativa: Necesidad o compromiso
Dr. José Luis Quintero Hernández
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De lo cotidiano a lo relevante para crecer
El cambio en la empresa: Necesidad y cómo afrontarlo
Dr. Juan José Morales Artero
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La gestión empresarial ética y responsable. M.R.I. Francisco Cervantes Pérez
El empowerment como estrategia de innovación y crecimiento para las PYMES Dra. (c) Elvia García Costilla
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EDITORIAL
La empresa ideal: Expectativas del estudiante universitario M.C.O. Alina García León
Testimonios del Éxito
Administrando en tiempos de crisis. Entrevista a Ma. de Lourdes Acevedo Ramos
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Diseño de Aluminio Acevedo S.A. de C.V.
Dr. Alfonso Hernán García Treviño
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EDITORIAL
Editorial
PRESIDENTE ING. RODRIGO GUERRA BOTELLO DIRECTOR GENERAL ING. JORGE MERCADO SALAS MIEMBROS DEL CONSEJO CONSULTIVO DE INVESTIGACIÓN ING. RICARDO VIRAMONTES BROWN DR. ANTONIO HINOJOSA MARTÍNEZ DR. JOSÉ LUIS QUINTERO HERNÁNDEZ ING. RICARDO BENAVIDES PÉREZ DIRECTOR EDITORIAL DR. MARIO LUIS PACHECO FILELLA PRENSA E IMPRESIÓN DRA. LETICIA TREVIÑO RODRÍGUEZ DIRECTORIO LIC. THELMA IDALIA FLORES CORTEZ FOTOGRAFÍA FLICKR® DE YAHOO® (Bajo licencia de Creative Commons CC) Banco de imágenes de licencia creative commons o gratuitas para publicaciones sin fines lucrativos DISEÑO LESLIE C. TAMEZ VÁZQUEZ Contraportada: Imagen cortesía de Ilker La revista INNOVACIÓN: Investigación Aplicada, Una Visión Empresarial®© está orientada a divulgar algunas de las investigaciones realizadas por la División de Investigación de la Universidad Regiomontana®, con la finalidad de contribuir al desarrollo de emprendedores y empresarios de las PYMES. La Universidad Regiomontana® es una Asociación Civil que no persigue fines de lucro, que promueve la formación integral del ser humano en las diferentes etapas de su vida, poniendo a su alcance una educación y capacitación de alta calidad para que llegue a ser y permanezca como un líder competitivo y un actor socialmente responsable. Universidad Regiomontana®, UR® e Innovación: Investigación Aplicada: Una Visión Empresarial®©, son marcas registradas. Todos los derechos reservados 2009. Innovación: Investigación Aplicada: Una Visión Empresarial®© Ninguna parte de esta revista puede ser reproducida en ninguna forma ya sea por medios electrónicos o mecánicos (incluyendo fotocopiado, grabado o almacenamiento y recuperación de información) sin permiso por escrito de la Universidad Regiomontana®. 2011 Publicado por la Universidad Regiomontana® Rayón 480 Sur, Centro, 64000, Monterrey, N.L., México URL:http://www.ur.mx Para ordenar copias de este documento favor de contactar al Editor de Investigación: Teléfono: (+52) (81) 8220 4604 Extensión: 3847 Fax: (+52) (81) 8220 4632 Correo electrónico: mpacheco@mail.ur.mx El contenido de los artículos de esta revista es responsabilidad de sus autores y no representa la opinión de la Universidad Regiomontana®.
EL MUNDO EN LLAMAS DR. mARIO L. PACHECO FILELLA Investigador y Jefe de Investigación y Vinculación con Posgrado División de Investigación Universidad Regiomontana
E
n palabras de Peter Drucker, “el hecho más novedoso es que estamos avanzando rápidamente hacia una pluralidad y un pluralismo de organizaciones. Estamos avanzando rápidamente hacia las nuevas organizaciones, y será en ese marco, donde existen muchas formas, matices y maneras de gestionar la organización, en el que la capacidad que cada empresa posea para reinventar su propia organización resultará en un elemento crucial para su futuro.”1 Esto no resulta relevante en el contexto interno de una organización empresarial, sino que también es válido para cualquier institución e inclusive para la construcción de un entorno diferente en un mundo que, frecuentemente, parece estar en llamas, tanto en los sectores productivos, como en los educativos, económicos, sociales y en su repercusión global. Es por ello, que cada organización tiene que hacer el tránsito de estar centrada en productos o servicios, a una orientada a soluciones con visión de futuro. Todos sabemos que el cambio se ha convertido en parte inherente de la vida. Y las organizaciones no son la excepción. Lo más importante se ha convertido en la velocidad del cambio, que se acelera rápidamente. Más concretamente, la vida útil de los productos y 1 Peter Drucker. “Hacia la Nueva Organización”. En: “Innovar la Organización Empresarial”. Editorial DEUSTO, Barcelona, 2008.
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Por ello, el propósito de las estructuras organizacionales, así como de las actitudes y acciones de las personas, de la sociedad y del entorno, no será, como antes, tratar de institucionalizar la estabilidad, sino que deberá ser institucionalizar el cambio.
“La clave es el tiempo y la visión. Juntos son determinantes.”
Imagen: Torley / Flickr.com
En este contexto, esta edición de INNOVACION®© pretende abarcar algunos retos, oportunidades y tendencias durante la segunda década del Siglo XXI.
Imagen: Neonbubble / Flickr.com
La clave es el tiempo y la visión. Juntos son determinantes. No se trata simplemente de hacer las mismas cosas más rápidamente, sino que se parece más a la diferencia entre jugar a las damas o al ajedrez. Es tener la capacidad de visualizar e innovar simultáneamente en múltiples ámbitos y en marcos temporales superpuestos; es encontrar formas creativas de
diseñar y poner en práctica nuevas arquitecturas organizacionales sin sacrificar las ventajas derivadas de la planeación y de la participación.
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servicios, de los procesos y de las tecnologías se ha reducido a un ritmo asombroso, incluyendo el nivel de cambio de las personas y de las sociedades que han ido y seguirán modificando hábitos, culturas, perfiles, expectativas y deseos.
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MENSAJE DEL RECTOR
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MENSAJE DEL RECTOR
ing. rodrigo guerra botello Rector de la Universidad Regiomontana
I
niciamos la segunda década de este todavía joven Siglo XXI con una economía mejorada y un nivel de empleo mayor que el de 2010 y 2009; sin embargo, estos positivos desarrollos son insuficientes para resolver problemas ancestrales y crecientes en el poder adquisitivo de la gran mayoría de las familias, producto de un mercado salarial que no ha crecido a la par con la demografía, las estadísticas de la economía ni de la creación de fuentes de trabajo. Para nosotros es claro que como resultado de la reciente crisis económica, las empresas y los consumidores han optado por pagar menos que antes por los mismos productos y servicios que adquieren. Dado lo anterior, y en un México con un mercado de oferta profesional creciente, aunque no necesariamente de la calidad y perfil requerido, el problema del desempleo y subempleo de nuestros graduados tiende a seguir agravándose.
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Paralelamente a lo anterior, nuestra sociedad, especialmente nuestros jóvenes, han cambiado en varios aspectos su perfil, su comportamiento y sus hábitos de vida. La tecnología y en particular las telecomunicaciones, junto con las influencias de otras tendencias sociales en el mundo, ha impreso en nuestra sociedad una distinta y mayor dinámica y movilidad, que exige de todas las instituciones, las universidades muy en particular, fórmulas y respuestas diferentes y desusuales, en no pocas ocasiones, que demuestran con frecuencia la obsolescencia de las actuales leyes, reglamentos y procedimientos de las Instituciones del país.
“Nuestros jóvenes, han cambiado en varios aspectos su perfil, su comportamiento y sus hábitos de vida. ”
Tratar de anticipar las realidades y los desafíos de diez años al futuro, y sus impactos en una casa de estudios y su comunidad universitaria, implica aceptar la incertidumbre y el cambio casi como un modo de vida en nuestras organizaciones educativas. Es prácticamente imposible proyectar estos eventos y sus efectos sociales y económicos como sucedió con la crisis 9
económica del 2009, los actuales movimientos de inestabilidad político-social en el mundo árabe o la fragilidad de la infraestructura de generación de energía atómica en Japón, a pesar que terremotos y tsunamis son fenómenos naturales que sabemos que afectan a algunos países de una manera u otra en algún momento. Si México va a realizar finalmente las muy necesarias y profundas reformas a los sistemas fiscal, laboral, energético, etc., es algo que, más allá de desearlo, no estamos en posición de conocer y anticipar en sus tiempos y efectos; igualmente, es difícil o quizás imposible para la ciudadanía definir con precisión un modelo
de solución para los problemas de seguridad que el país hoy día padece. En esas condiciones de gran incertidumbre mundial y conociendo cuán complejo es y cuánto tiempo tardan los necesarios cambios estructurales en realizarse e implantarse en nuestro país, las universidades debemos enfrentar los desafíos de la segunda década de este siglo desde una perspectiva general y pragmática, construyendo y manteniendo una gran capacidad y compromiso de reacción y cambio, a fin de cumplir con nuestra misión educativa en forma consistente en tiempos de creciente complejidad.
Imagen: Blake Danger Bentley / Flickr.com
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“Es difícil o quizás imposible para la ciudadanía definir con precisión un modelo de solución para los problemas de seguridad que el país hoy día padece.”
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99 Las familias no mejorarán sustancialmente su poder adquisitivo en esta nueva década y por tanto las universidades no podremos esperar tener crecimientos importantes en los precios reales de la educación que ofrecemos. Los recursos públicos, por razones de disponibilidad y por otras, no permitirán incrementar en forma importante los presupuestos de las IES públicas. Bajo estas consideraciones se hace evidente el que la administración de los recursos en una universidad pública/privada, deberá ser cada día más efectiva y transparente; hoy, más mañana, las universidades deberemos rendir cuentas en base a resultados tangibles y medibles relacionados con el impacto social y económico de nuestros graduados.
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Imagen: © photl.com
Imagen: Workingword / Flickr.com
Imagen:13 / Flickr.com
99 El empleo profesional bien pagado será limitado y requerirá para su acceso el que nuestros alumnos y graduados estén cada día mejor preparados actualizados en disciplinas, competencias y habilidades que les permitan aportar trabajo con un mayor valor agregado. Apoyándonos en investigación, los planes de estudio, las técnicas educativas y los perfiles y capacidades de los docentes, deberán de ser foco permanente de atención y actualización para preparar a nuestros alumnos a desarrollar tareas profesionales que ameriten mejores niveles de compensación.
99 El empleo asalariado no va a crecer al ritmo de la PEA (la cual creció en ocho millones de personas la década pasada) ni al ritmo del crecimiento del número de profesionistas egresados, especialmente a medida que el Gobierno Federal impulsa el incremento de la cobertura educativa universitaria sin una clara vinculación con el desarrollo de los mercados de trabajo. En base a lo anterior, autoempleo y emprendedorismo deberán ser opciones profesionales a desarrollar en forma comprometida y clara en nuestros salones de clase para el futuro beneficio de nuestros egresados.
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MENSAJE DEL RECTOR
La Universidad Regiomontana contempla desafíos de 2011 a 2020 como:
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99 La movilidad y el cambio en los hábitos de trabajo y de vida de los jóvenes y sus familias, obligarán a las universidades a que operemos con mucha mayor flexibilidad en cuanto a lugares, formas, fechas, horarios y períodos, en los cuales educamos a nuestros estudiantes; evidentemente el marco jurídico que hoy rige a la Educación Superior deberá ser ajustado. Por supuesto, el entendimiento y dominio de otras culturas, idiomas, y herramientas tecnológicas deberá ser un imperativo de nuestros alumnos y graduados.
ni el tiempo, ni la actitud para capacitar o terminar de capacitar a un graduado que no recibió de nosotros una educación pertinente; seguir ignorando esta realidad implicaría que el desempleo y subempleo de nuestros graduados seguiría incrementándose dando paso a la creciente paradoja de que, habiendo una alta demanda y necesidad de talento, haya un alto desempleo profesional.
“...obligarán a las universidades a que operemos con mucha mayor flexibilidad en cuanto a lugares, formas, fechas, horarios y períodos, en los cuales educamos.”
99 La demografía y su cambio hará necesario para las IES el disponer de soluciones y modelos educativos diferentes, para sectores sociales de mayor edad con objetivos de vida diferentes a los de los jóvenes. 99 La pertinencia de la educación universitaria deberá de ser una obligación ineludible de nuestras instituciones educativas. Será más urgente e importante que nunca, el que preguntemos y escuchemos al mundo productivo en cuanto a qué competencias específicas requieren los profesionistas que van ingresando a sus organizaciones. Las empresas ya no tienen el presupuesto, Imagen: PaulScott56 / Flickr.com
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¿Somos las universidades responsables de la formación humana de nuestros alumnos? Quizás la respuesta sea, en la mayoría de los casos, que no lo somos; que son los padres de familia quienes deben cumplir esa función y responsabilidad. Sin embargo, la realidad y las estadísticas nos muestran que muchos de los padres, por las razones que sean, están cada día más lejos y desconectados de los procesos formativos y educativos de los hijos; ésa es una realidad creciente que nadie en nuestra sociedad, en forma clara, suficiente y organizada está estudiando y actuando para detener y revertir. ¿Podemos y debemos las instituciones de educación, todas, asumir al menos una parte de esa responsabilidad? Aquí dependerá de cada institución, a partir de su misión y la forma de interpretar la responsabilidad que cada una tenemos de cara a la sociedad. En la UR pensamos y actuamos convencidos que debemos de trabajar lo más y lo mejor que podamos con los padres y alumnos en el campo de la formación
humana, reforzando o sembrando valores, estableciendo disciplinas y programas de apoyo, asignando recursos humanos y económicos a ello; ésa es la lectura e interpretación que la UR hace de su misión y responsabilidad social y en esa forma, en la realidad, nos comportamos. Sabemos que somos, y ojalá haya cada día más instituciones que pensamos y sentimos la responsabilidad de cruzar fronteras e ir más allá de transmitir conocimientos o desarrollar competencias en nuestros niños y jóvenes; nos es evidente que si no formamos buenos seres humanos, si no graduamos profesionistas éticos y responsables que evolucionen para ser buenos empresarios, dirigentes y gobernantes, México no podrá vencer el estancamiento, ni la desigualdad, ni la inseguridad, ni la injusticia que tanto nos ha limitado en nuestro desarrollo como país y que tanto está perturbando hoy día la tranquilidad de todos los mexicanos.
mentes de nuestros estudiantes para que los futuros egresados ayuden a reconstruir un México mejor y más justo que viva tiempos mejores.
“Si no formamos buenos seres humanos [...], México no podrá vencer el estancamiento, ni la desigualdad ni la inseguridad, ni la injusticia...”
Difícil como son los actuales y futuros desafíos del país y de las universidades mexicanas, estoy convencido de que si los educadores y las familias, bajo modelos educativos integrales y humanistas conducidos por profesores con diferente perfil que tengan de nosotros un mayor reconocimiento social y económico, y si, a la vez, unimos voluntades, metas y esfuerzos, aunque nos tome una generación, podremos hoy sembrar, regar y abonar las fértiles Imagen: Bizjournal / Flickr.com
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MENSAJE DEL RECTOR
99 Finalmente, está el desafío que hoy ya enfrentamos respecto a nuestra juventud y sus problemáticas sociales que todos conocemos, lo cual se refleja en las estadísticas del delito, los hábitos de alimentación, las adicciones, la violencia, etc..
COLABORACIÓN ESPECIAL
lIC. jULIO a. mILLÁN b.
Presidente de Corporación Azteca S.A. de C.V. y del Capítulo Mexicano de la Sociedad Mundial del Futuro A.C.
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COLABORACIÓN ESPECIAL
La visión de Julio A. Millán B. Retos, oportunidades y tendencias para las PyMEs durante la segunda década del Siglo XXI
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COLABORACIÓN ESPECIAL
•
•
Las MyPyMEs en México generan el 52% del total del Producto Interno Bruto; generan el 72.1% de los empleos y representan el 99.8% de las unidades económicas Pequeña y mediana empresa no tiene que ser sinónimo de empresa pobre, con obsolescencia tecnológica, sin mercado y con una mala administración.
L
a Comisión Económica para América Latina (CEPAL) considera como empresas pequeñas a aquellas entre 5 y 49 empleados, y a las medianas entre 50 y 250; mientras que la Secretaría de Economía considera entre empresas pequeñas a las que tienen entre 16 y 100, y son medianas empresas las que su fuerza laboral es de 101 a 250 trabajadores. LA IMPORTANCIA EN EL MUNDO En 2007, el 95% de las empresas en la Unión Europea fueron PyMEs empleando al 50 % de la población, con una plusvalía de alrededor de 45%.1 En Canadá un negocio pequeño se considera aquel que genera hasta 3 millones de dólares al año o contrata hasta 100 empleados; el mediano se considera aquel que genera hasta 16 millones de dólares (USD) o contrata hasta 500 empleados. El 97 por ciento de las 1 EUROSAT 2011
empresas canadienses encajan en esta categoría y ocupan al 60 por ciento de la población económicamente activa. En el mundo, a las MIPyMEs2 se les destina presupuestos mayores a los previstos en México LAS PYMES EN EL FUTURO del mundo En un escenario exitoso, en la siguiente década, veremos PyMEs con las siguientes características: •
Insertas en mundial,
el
mercado
•
Trabajando en nichos especializados y
•
Desarrollando regionales
productos
Las pequeñas y medianas empresas exitosas del futuro son empresas ligeras, ágiles y efectivas, capaces de cambiar objetivos, planes o tecnologías
2 Micro, Pequeña y Mediana Empresa
Presupuestos destinados a apoyar a MIPYMES por país seleccionado (Millones de dólares)
Fuente: Subsecretaría para la Pequeña y Mediana Empresa, julio 2010
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En el futuro, el concepto de gran empresa querrá decir, más que grandes instalaciones, la organización de la producción, outsourcing, proveedores y canales de comercialización. Serán proveedoras de empresas mundiales o pertenecerán a conglomerados industriales de integración vertical, haciendo válido el CONCEPTO de asociarse a EMPRESAS NODRIZAS O LÍDERES.
COLABORACIÓN ESPECIAL
de forma dinámica y precisa. Es decir viven su presente desde una visión del futuro.
“Veremos en la próxima década, alianzas con las grandes corporaciones...”
Veremos en la próxima década, alianzas con las grandes corporaciones, que cubrirán básicamente cuatro aspectos: 1. Investigación, desarrollo y diseño de los productos o servicios: Este es un campo ideal para las empresas pequeñas y con personal altamente especializado apoyando en la resolución problemas muy específicos. 2. Producción de los bienes y servicios de la empresa. Tendrán la capacidad de ser altamente tecnificadas para la producción de bienes finales o bienes intermedios muy específicos. 3. Las PYME´s estarán integradas a las cadenas de suministro (supply chain management).
Imagen: jscreationzs / Freedigitalphotos.net
Imagen: NASA´s Marshall Space Flight Center / Flickr.com
4. Comercialización: En la comercialización, las grandes empresas requerirán de las pequeñas y medianas en: la recepción de los pedidos o las solicitudes; los despachos o entregas de productos; el transporte de los productos; el servicio post-venta; la investigación de mercados.
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LAS PYMES EN MÉXICO Las MyPyMEs en México generan el 52% del total del Producto Interno Bruto; generan el 72.1% de los empleos y representan el 99.8% de las unidades económicas.3 De acuerdo al análisis para el desarrollo estratégico de las PyMEs, en promedio tienen una antigüedad media de 16 años, son de tipo familiar (67.2 %) y societario (58.6 %), y cuentan con un directivo de 47.6 años de edad y con estudios universitarios (77.7%). Por otra parte, estas empresas en México tienen en promedio un bajo nivel de exportación (8%) y solo el 44% de las encuestadas llevan a cabo procesos formales de planeación estratégica. De éstas, el 87% planean a menos de un año.
3 Subsecretaría para la Pequeña y Mediana
Las PyMEs tienen que mejorar sus capacidades para lograr una internacionalización exitosa. De acuerdo a ProMéxico existen varias áreas que se deben mejorar ya que el 50% de ellas no usan técnicas de productividad o calidad, el 80% no cuentan con ningún tipo de certificación, y el 35% de las que participan en el sector manufacturero no realizan inversiones, factores que limitan su vinculación con el mercado exterior. Algunos problemas: •
Políticas gubernamentales inadecuadas
•
Corrupción administrativa de funcionarios del sector público
•
Carencia de tecnológicos
•
Competencia desleal del comercio informal
recursos
Empresa, Secretaría de Economía 2010
Imagen: jscreationzs / Freedigitalphotos.net
COLABORACIÓN ESPECIAL
“Las PyMEs tienen que mejorar sus capacidades para lograr una internacionalización exitosa.”
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•
Política fiscal no promotora del desarrollo
•
•
•
•
•
Desarrollo de software en el nicho de la llamada “sociedad de la ubicuidad”
•
Administración de cartera de clientes (Customer Relationship Management)
•
Reingeniería de Procesos
•
Reingeniería organizacional
•
Gestión y control ambiental
•
Maquila industrial tecnificada
•
Desarrollo y sistemas de distribución
•
Gestión de marcas, patentes y licencias
•
Capacitación en áreas especializadas, por ejemplo el proceso de venta y asesoramiento en microfinancieras.
•
Desarrollo de modelos de simulación, planeación de la producción y logística
•
Consultoría en ingeniería
•
Desarrollos farmacéuticos y biotecnológicos
•
Call centers o centros virtuales de servicio
Financiamiento y tasas de interés no competitivos. Falta de apoyos e incentivos para la pequeña y mediana industria Servicios públicos no competitivos en calidad, precio e infraestructura No hay suficiente encadenamiento de productores, ni constituye un paradigma de organización el concepto de “empresas nodrizas”, líderes o protectoras
Uno de los problemas principales de las PyMEs en México es la falta de difusión de los apoyos y financiamientos por parte de las instituciones financieras nacionales. Aunque se han tenido avances, aún faltan apoyos fiscales y agilidad en los trámites administrativos. Futuro En un escenario exitoso, veremos a las pequeñas empresas mexicanas destacar en ramos que requieren de poca mano de obra pero alta especialización, por ejemplo:
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“Uno de los problemas principales de las PyMEs en México es la falta de difusión de los apoyos y financiamientos...”
Imagen: Photostock / Freedigitalphotos.net
Carencia de una cultura empresarial de los mexicanos
Esto significa que veremos una tendencia hacia el desarrollo de los servicios y manufacturas de bienes intermedios, específicos y altamente especializados.
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COLABORACIÓN ESPECIAL
•
En el ámbito regional las PyMEs desarrollarán servicios o productos, que podemos agrupar en tres tipos: Productos regionales, turismo e innovación.
El gobierno mexicano tiene que entender, de una vez por todas, la importancia de estas empresas y crear una política económica promotora más agresiva.
Tendencias exitosas que deben de ser reforzadas
Actualmente las pequeñas y medianas empresas más exitosas están insertadas en las cadenas de valor, ligadas a empresas “nodrizas” o en los mercados mundiales con productos locales de alto valor agregado. Los grandes compradores tienen asimismo que asumir su papel en el desarrollo de estas empresas.
Pequeña y mediana empresa no tiene que ser sinónimo de empresa pobre, con obsolescencia tecnológica, sin mercado y con una mala administración. Las tendencias mundiales ofrecen oportunidades para que las PYMEs se inserten en las cadenas productivas mundiales, regionales y de nichos comerciales muy específicos y adecuados a las empresas de menor tamaño.
Los empresarios pequeños y medianos tienen que crear un PARADIGMA de modernidad en donde verdaderamente puedan hacer que sus empresas sean organizaciones de clase mundial.
Imagen: Official CEMEX IMAGES / Flickr.com
COLABORACIÓN ESPECIAL
“Actualmente las pequeñas y medianas empresas más exitosas están insertadas en las cadenas de valor, ligadas a empresas ‘nodrizas’”
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Hay cambios generacionales en la conducción de estas empresas que beneficiarán a su modernización
•
El desarrollo regional debe sustentarse en estrategias que permitan aprovechar de manera equilibrada las vocaciones productivas de las diferentes regiones del país, con el propósito de generar ventajas competitivas sostenibles.
Para las grandes compradoras: •
TAREAS A REALIZAR EN EL CORTO Y MEDIANO PLAZO
proveedores, así como con la gran industria mundial para insertarse en una cadena de suministro. •
Buscar la innovación y desarrollo tecnológico para generar nuevos productos, procesos y servicios de alto valor
•
Existencia de una estructura de recursos humanos especializados en comercio exterior.
•
Buscar la asesoría de consultores especializados para que les realicen un diagnóstico claro y puntual y así poder determinar sus agendas de acciones en el corto, mediano y largo plazo
•
Crear una cultura de cambio de abajo hacia arriba, no esperando que el gobierno tome la iniciativa. Fortalecer los organismos de representación empresarial para originar los grandes cambios.
empresas
Integrar su cadena productiva y/o de servicios. Abatir costos de producción y comercialización.
Para el Gobierno: •
Disminuir la complejidad tributaria y agilizar los procedimientos de constitución.
•
Mejorar la coordinación de los programas federales, estatales y municipales para orientar los esfuerzos en un mismo sentido.
•
Diversificar fuentes de suministro de insumos, partes, componentes, refacciones y/o servicios.
•
Desarrollar proveedores eficientes y competitivos establecidos en nuestro país.
• •
Mantener los fondos financieros y crediticios
•
Fortalecer la educación universitaria para formar profesionales en sectores estratégicos
•
Desarrollar una política industrial integral que entienda que ahora la competencia no es entre empresas, sino entre regiones y sistemas productivos integrados.
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Participar en el esquema de financiamiento y garantías que tiene la banca para el Programa de Desarrollo de Proveedores.
Para la pequeña y mediana empresa •
Desarrollar el paradigma de la alianza y la asociación. Buscar alianzas entre ellas mismas para mejor negociación y costo con sus
“Crear una cultura de cambio de abajo hacia arriba...”
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COLABORACIÓN ESPECIAL
Tendencia hacia la producción con alto valor agregado, con una gran vinculación hacia empresas nodriza para recibir los beneficios de transferencia de tecnología, desarrollo de habilidades gerenciales y posibilidad de insertarse al comercio exterior.
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Imagen: Bizjournal / Flickr.com
Imagen: Official Cemex Images / Flickr.com
COLABORACIÓN ESPECIAL
COLABORACIÓN ESPECIAL
El pasado de las PyMEs
Tendencias que se observan exitosas
El pasado de las PyMEs
Tendencias que se observan exitosas
Empresas familiares
Asociación con grandes empresas a nivel mundial
Enfoque a vender lo producido
Enfoque a producir lo requerido por el mercado
Solamente se puede producir una línea de artículos preestablecidos
Gran flexibilidad para producir diversos tipos de productos
Generalmente productos de bajo valor agregado
Productos de alto valor agregado
Se producen artículos terminados
Se produce valor agregado a bienes intermedios
Tecnología modesta, artesanal y con obsolescencia
Alta tecnología
Búsqueda de mercado interno para su trabajo
Mercado en grandes empresas en todo el mundo
Calidad con base en la inspección
Calidad con base en el proceso, las buenas prácticas de manufactura y la inspección final del cliente in company
Serios problemas para obtener financiamiento
Los gobiernos se están dando cuenta de la importancia de las PyMEs y desarrollan políticas integrales
Venta intermitente a las grandes empresas
Alianzas que permiten asegurar el mercado y la inserción a las cadenas de valor
Administración a imitación de las grandes empresas
Administraciones flexibles, horizontales y adecuadas al tamaño de la empresa, asociación para suministrarse los servicios
Dificultades para cumplir con pedidos grandes
Planeación de la producción, tecnología adecuada y organización flexible a los pedidos, uso del CRM (Customer Relationships Management)
Alta rotación de personal, sin posibilidades para los empleados de hacer carrera
Personal estable identificado con la empresa y altas posibilidades de desarrollo
Personal no calificado
Personal calificado y en constante capacitación
Desconocimiento de la forma de exportar
Especialistas en exportación gracias a su capacidad de asociación y apoyos del gobierno
Sujetos al mismo régimen de regulación que las grandes empresas
Regulaciones y mecanismos gubernamentales promotores
Enfoque a manufacturas
Enfoque también a servicios altamente tecnificados y que ayuden a implantar localmente tecnologías mundiales (como en el caso de las comunicaciones y la sociedad del conocimiento) Fuente: Consultores Internacionales, S. C.
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Imagen: Esparta / Flickr.com
VÍNCULO EMPRESARIAL
Director General de COPARMEX Nuevo León
A
febrero del presente año, México presentaba una tasa de desocupación de 5.3%, lo que representa aproximadamente 2.5 millones de personas sin empleo. Aunado a esto, cada año se incorporan a la población económicamente activa del país aproximadamente un millón de personas. Desafortunadamente, con las tasas de crecimiento recientes de –6.5% en el 2009 y 5.5% en el 2010, y con un promedio que en los últimos 20 años es inferior al 3%, se está logrando colocar a lo mucho a 700 mil personas, lanzando a la desocupación a más de 300 mil al año, con la problemática económica y social que esto implica. Desde esta óptica, para abatir este rezago es necesario crecer a tasas del 9 o 10%, para lo que necesitamos incentivar la actividad económica a través del crecimiento de más y mejores empresas, así como diversificar nuestros mercados externos, tener tasas de interés competitivas y ser capaces de generar dinamismo económico desde el impulso interno. Es posible. La clave se encuentra en las muy sonadas reformas estructurales que permitan fortalecer y ampliar nuestro paquete de ventajas competitivas.
México: Protagonista o espectador del desarrollo en Latinoamérica Hoy en día nadie puede cuestionar que México está inmerso en la globalización, la reciente crisis mundial y sus efectos en nuestro país son una muestra clara. La pregunta es, ¿cómo podemos hacer frente a los riesgos que trae este fenómeno? Y lo más importante, ¿cómo podemos sacarle provecho?
“El principal reto que se nos presenta es el de elevar la competitividad de nuestras empresas, nuestro gobierno y nuestro país en general.”
El principal reto que se nos presenta es el de elevar la competitividad de nuestras empresas, nuestro gobierno y nuestro país en general. Hemos avanzado en la democracia y gozamos de una estabilidad macroeconómica producto de la disciplina fiscal que se ha mantenido, pero esto también lo están logrando muchos otros países emergentes, incluyendo la mayoría de los latinoamericanos. El TLCAN, que fue el gran impulsor del crecimiento en los 90, ha perdido competitividad frente a otros bloques. Tenemos otros 43 tratados comerciales con países de América, Europa y Asia que no aprovechamos lo suficiente, y debemos reconocer que muchas otras naciones en desarrollo con
Imagen: Wikipedia.com
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C.P. José Mario Garza benavides
El México que queremos Ante los flagelos de la pobreza, la inseguridad y el desempleo, entre otros, así como el frustrante sentimiento de ser rebasados por otras naciones que han decidido optar por el compromiso de todos sus actores en el establecimiento de políticas y la implementación de acciones orientadas al crecimiento sostenido, vale la pena plantearnos a dónde queremos llegar como país en un plazo no muy lejano, antes de hablar de lo que debemos hacer para lograrlo.
4. Transparencia y rendición de cuentas. Como mecanismo de control directo de la sociedad a través del acceso libre a la información actualizada y uniforme de las instituciones, organismos y empresas del Estado, los partidos políticos, los sindicatos y las universidades públicas.
5. Estado de derecho y gobernabilidad democrática. Exigir la subordinación de sociedad y gobierno a leyes justas, claras, sencillas, viables, estables y de aplicación general que sean
Imagen: jscreationzs / Freedigitalphotos.net
Desde hace décadas, el principal factor que está limitando el desarrollo, es la ausencia de avances significativos en reformas como la fiscal, la laboral, y la energética, entre otras. Su aprobación podría convertirse en un signo de cambio, que detone la confianza, la inversión productiva y el empleo.
instituciones, la infraestructura, la tecnología, las políticas públicas y el marco jurídico, como los pilares determinantes del nivel de productividad y el potencial de crecimiento.
1. Educación de calidad para todos. Éste es el factor determinante del desarrollo de las personas, de la cohesión social y de la competitividad del país.
2. Cultura de libre competencia en todos los ámbitos. La sociedad debe contar con un creciente espíritu emprendedor y de competencia dentro de la ley orientado a la satisfacción del consumidor. De igual forma debemos ser conscientes de tener como necesidad el remover cualquier obstáculo que limite el acceso a los mercados nacionales e internacionales.
Imagen: jscreationzs / Freedigitalphotos.net
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las que competimos como Brasil y Chile, han firmado acuerdos similares.
3. Competitividad
para la participación exitosa en un mundo globalizado. Lograrlo mediante el desarrollo del capital humano, las
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Llevamos décadas construyendo las bases para el desarrollo como son: estabilidad macroeconómica, derechos humanos, democracia, estado de derecho, apertura económica y transparencia, entre otras. Ahora corresponde demostrar cómo estas bases permiten efectivamente acelerar el desarrollo de México y generar prosperidad. Pero, para ello debemos enfocar nuestros esfuerzos tanto el sector privado como público, en recuperar el tiempo perdido y acelerar las mejoras en materia de competitividad. ¿Qué hay que hacer? Hay quienes piensan que estamos avanzando. Podrá ser cierto, pero no a la velocidad que necesitamos. La realidad es que hay otros países que se están posicionando mejor en el nuevo entorno global. Mientras tanto los responsables de acordar el camino a seguir para impulsar el crecimiento no asumen su corresponsabilidad sobre la situación y las soluciones. No hacen falta diagnósticos y propuestas, sino voluntad política. Por más que existan ideologías diferentes, es menester establecer alianzas para lograr los cambios que impulsen el progreso del país.
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fruto de un proceso de legislación democrático que las legitime.
de seguridad física y patrimonial que favorezca la inversión y un verdadero compromiso con la generación de empleo, partiendo de que no es el gobierno quien genera los puestos de trabajo, sino que es responsable de generar las condiciones que permiten a las empresas crecer y crear dichos empleos. Reforma Fiscal No es ningún secreto que los sistemas tributarios más eficaces del mundo, se inclinan por los impuestos al consumo. En México continuamos con dos gravámenes para las utilidades afectando innecesariamente la competitividad y la liquidez del sector productivo. No es justo que se siga cargando a los mismos con el peso específico de la recaudación fiscal, la cual llega a penas al 9% del Producto Interno Bruto.
“Debemos enfocar nuestros esfuerzos [...] en recuperar el tiempo perdido y acelerar las mejoras.”
Es imperativo ampliar la base de contribuyentes y simplificar la recaudación, a tasas impositivas bajas, pero aplicables a todos, para que seamos más mexicanos quienes formemos parte de la economía formal y sea más fácil pagar nuestros impuestos. En pocas palabras necesitamos impuestos que promuevan la inversión, el ahorro y la generación de empleos.
Seguridad Al hablar de estas condiciones nos referimos a un ambiente
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Entre los cambios urgentes se encuentran: la simplificación del cumplimiento de las obligaciones
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Es posible ampliar la base de contribuyentes y combatir la elusión fiscal, protegiendo y buscando el desarrollo de las clases sociales más necesitadas mediante una política de subsidiariedad. El miedo al costo político ha impedido que los partidos políticos lleven a cabo una verdadera reforma fiscal, obstaculizando con ello el crecimiento de la inversión y con ello el crecimiento económico, afectando por ende la generación de empleos. Reforma Laboral Es impostergable adecuar nuestra Ley Federal del Trabajo, que es inoperante para la realidad actual y no responde a la imperiosa necesidad de incorporar a hombres y mujeres, jóvenes y adultos, al
aparato productivo generando las condiciones necesarias para abatir el desempleo.
posibilidades de contratación e impulsando nuevos esquemas de trabajo.
México ocupa el lugar 120 de 139 países en eficiencia laboral, de acuerdo al último índice de competitividad del Foro Económico Mundial. En participación de la mujer en la fuerza de trabajo, estamos en el sitio 117; en rigidez del empleo, en el 104; en flexibilidad para la determinación de salarios, en el 92; en prácticas de contratación y despido, en el 120. El promedio de duración de los juicios laborales llega a 38 meses.
Tanto el sector patronal como el sector obrero tienen años construyendo acuerdos, pero al igual que con otras reformas, se requiere la voluntad política de los legisladores. México no está ya para soluciones parciales o temporales.
Por lo anterior no es ninguna sorpresa que más del 52% de la Población Económicamente Activa se encuentre en la informalidad. Con trabajadores sin acceso a los servicios públicos y a la protección efectiva de sus derechos; empresas que enfrentan una competencia desleal; y un Estado que deja de percibir cuotas de seguridad social e impuestos. La reforma laboral que México requiere debe favorecer a la productividad, la inversión y la creación y conservación de empleos formales, aumentando las
Las justificaciones tradicionales para no generar los acuerdos necesarios para la aprobación de una reforma laboral integral, son inaceptables; más aún cuando existen más de 335 iniciativas detenidas en el Congreso. El momento económico oportuno es ahora que lo necesitan los desempleados, los trabajadores, las empresas y el país. Reforma Energética Es urgente lograr una verdadera reforma en materia de energía, con precios competitivos en los energéticos que nos permitan enfrentar la globalidad. No podemos seguir permitiendo que falsos nacionalismos pongan
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Imagen: Suat Eman / Freedigitalphotos.net
Imagen: Renjith Krishnan / Freedigitalphotos.net
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fiscales, el acotamiento de los tratamientos preferenciales, el incentivo a la formación de capital a través de la deducción de activos al momento de su pago, y el reconocimiento de deducciones fundamentales que ayuden a generar la riqueza gravada, como lo son los salarios y aportaciones de seguridad social.
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Países como Brasil están logrando un liderazgo internacional y son percibidos como economías dinámicas y en transformación, gracias a cambios estructurales que han realizado en sectores clave como el energético. En menos de dos décadas, Petrobras pasó de ser una empresa que importaba hasta 50% del crudo que se consumía en Brasil a ser una de las seis mayores productoras del mundo, por encima de Pemex. En México, seguimos en la discusión de un falso nacionalismo, haciendo cambios con poca visión y de efectos limitados, que no resuelven las crisis estructurales de nuestro sector energético. Pemex es la segunda empresa en pérdidas entre las 100 más grandes del mundo y una de las petroleras más ineficientes, con una deuda considerable, importadora creciente de gasolinas, gas y petroquímicos; sin autonomía de gestión y obligada a entregar al gobierno casi el 60% de sus ingresos.
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en riesgo la competitividad del país en producción de energéticos.
No podemos seguir apostando a que el precio del petróleo se mantenga arriba de lo contemplado en el presupuesto de ingresos. Sin una reforma energética, la producción continuará cayendo. Empresas mexicanas exploran con éxito yacimientos de gas en otros países. Es ridículo que no lo puedan hacer en México debido a que nuestras leyes, tabúes y dogmas en esta materia sean iguales a países totalitarios como Corea del Norte. Reforma de Estado De entre las reformas pendientes quizá la más trascendente sea la reforma del Estado, porque permitirá destrabar los obstáculos para las demás, permitiendo construir mayorías legislativas con poder de decisión, a través de un sistema de representación política más profesional y que rinda cuentas.
“México se encuentra 17 puntos porcentuales por debajo del promedio en la región en cuanto a satisfacción con la democracia.”
Hoy, compramos en el exterior cuatro de cada 10 litros de gasolina que consumimos, con un costo superior a 10 mil millones de dólares anuales. Es la cuarta parte de lo que importa Estados Unidos, siendo que su economía es 10 veces mayor que la nuestra. Imagen: Idea go / Freedigitalphotos.net
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La parálisis del Poder Legislativo Federal en aspectos clave para el desarrollo del país nos urge a buscar cambiar esta tendencia e impulsar una visión de futuro, con voluntad para el acuerdo. Acorde al más reciente reporte de Latinobarómetro, México se encuentra 17 puntos porcentuales por debajo del promedio en la región en cuanto a satisfacción con la democracia. Preocupa que sólo el 24% de los mexicanos tenga interés en la política, únicamente el 21% piense que en el país se gobierna para todo el pueblo y que el 62% considere que algunas personas o grupos tienen tanta influencia que los intereses de la mayoría son ignorados. Pareciera que en México la política no se ejerce como un medio al servicio de los ciudadanos, sino como un fin en si mismo o un patrimonio de grupos. Actualmente contamos con algunas de las instituciones más costosas del mundo y funcionarios y representantes populares que están entre los mejores pagados,
sin que haya resultados que lo justifiquen. Es preciso renovar la política en México, evitando que se maneje sólo como un vehículo para que los partidos conserven o repartan posiciones de poder. Debemos reconocer que el modelo actual del sistema político mexicano está agotado y propicia la inmovilidad. Por lo anterior es evidente que una Reforma de Estado es inaplazable, para facilitar la participación ciudadana, afianzar la representatividad democrática, la transparencia y la rendición de cuentas. Esta reforma necesariamente deberá incluir la reelección de legisladores y alcaldes, la reducción del número de diputados y senadores plurinominales, la segunda vuelta electoral para la Presidencia de la República, las candidaturas independientes y la iniciativa legislativa preferente. Coparmex realizó una propuesta el año pasado, en la que se incluían la iniciativa legislativa
ciudadana, el plebiscito y el referéndum acotados, candados para evitar escenarios de parálisis institucional, la reducción del financiamiento público a los partidos y tener un solo instituto electoral, totalmente ciudadano para todos los procesos electorales. Si queremos crecimiento económico, seguridad y gobiernos eficaces, es necesario la renovación de la política y la ciudadanización de la misma. Actores y responsabilidades Si bien el panorama para México luce adverso debido a la creciente problemática de pobreza, desempleo, inseguridad y falta de competitividad; ayuda contar con diagnóstico claro y objetivo así como con el conocimiento verdadero de aquellos factores necesarios para potenciar nuestro crecimiento. Al gobierno corresponde la generación de condiciones que permitan el crecimiento de la actividad económica como motor del desarrollo. •
Aumentar la competitividad de los estados a través de una mayor inversión en infraestructura urbana, carretera, puertos fronterizos y aeropuertos, estableciendo la logística suficiente y de calidad para incentivar la producción.
Imagen: Freestockphotoslibrary
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Incentivos fiscales y beneficios que alienten la inversión.
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Simplificación administrativa para la apertura de nuevos negocios.
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Programas de apoyo e incentivos para las empresas que ayuden al desarrollo planeado y la consolidación de vocaciones productivas en las regiones menos desarrolladas.
•
•
Una administración eficiente, orientada al servicio, la productividad y los resultados, con objetivos, metas, estrategias e indicadores claros. Un gobierno menos burocrático, con un menor costo y que maneje eficientemente y de manera transparente el gasto y la deuda pública.
“La empresa es el fruto propio del espíritu emprendedor” Sobre el autor José Mario Garza Benavides es Contador Público egresado del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey. Se ha desempeñado en distintas posiciones del sector privado y público tanto a nivel estatal como federal. Como empresario fue fundador y Director del Grupo Materiales Monterrey. Consejero, Tesorero y Presidente de la Cámara de Comercio de Monterrey. A lo largo de su trayectoria destaca su participación en diferentes organismos intermedios y actualmente se desempeña como Director General de Coparmex Nuevo León.
La sociedad en general también es responsable del desarrollo y bienestar del país. El ciudadano puede y debe participar activamente en la vida pública y colaborar en el progreso de la vida nacional en todos los campos: económico, cultural, social y político. A la empresa corresponde la organización del trabajo del hombre de tal manera que le permita la subsistencia decorosa por el trabajo productivo y el ejercicio de la iniciativa personal. La empresa es el fruto propio del espíritu emprendedor. En consecuencia, es necesario promover su modernización y su competitividad, para generar y distribuir la riqueza, contribuir a la creación de empleos, afrontar mejor la apertura de la economía y fortalecer la dimensión económica de la vertebración social. En resumen tenemos claro el destino y contamos con los medios necesarios para llegar. Sólo nos falta ponernos de acuerdo y emprender el camino, con la vista en el horizonte, dejando de lado intereses personales, de partidos o de grupos de poder y asumiendo como propia la responsabilidad patriota del desarrollo de todos los mexicanos.
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¿Y LAS PYMES QUÉ?
LAS NUEVAS ZONAS DE INNOVACIÓN PYMES
PYMES:
Nacidas para
innovar Ing. Enrique Espino Barros Lozano
Director del Centro de Competitividad de Monterrey
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¿Y LAS PYMES QUÉ?
Imagen: Markjsebastian / Flickr.com
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Era el 21 de julio de 1969 cuando con un nutrido grupo de amigos norteamericanos presenciaba los primeros pasos del hombre en la luna. Según el libro de records de Guinness se estima que 600 millones de personas fuimos testigos por televisión del alunizaje del Apollo 11, un record mundial hasta que 750 millones de personas presenciamos la boda real del Príncipe de Gales y Lady Diana Spencer en 1981. ¿Quién sería capaz de pronosticar que la década de los 80´s traería consigo un nivel sin precedente de desarrollo tecnológico y en las comunicaciones, que conectaría a la humanidad como jamás lo estuvo en el pasado? Hoy, todos conocemos, vivimos y somos parte de la historia en tiempo real.
La globalización es en serio. El mundo se ha abierto y la comunicación es instantánea, lo que nos obliga a aprender a trabajar, en tiempo real, en un entorno donde se han eliminado las fronteras económicas y financieras. Ahora resulta que en cualquier rumbo del planeta están mis clientes, también mis competidores, al igual que la tecnología, al igual que mis insumos. La oportunidad está en aprovecharlos antes o mejor que mi competencia, o antes que otros que de momento no son mi competencia. El mundo se ha convertido en un gran centro comercial —en el paraíso del consumidor— y tenemos que estar muy pendientes de los patrones emergentes de comportamiento social, pues en ellos radica la semilla para el desarrollo de productos o servicios, con
Imagen: Melissa Marques / Flickr.com
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LAS NUEVAS ZONAS DE INNOVACIÓN PYMES
INTRODUCCIÓN
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En su libro “La Singularidad está cerca”, Ray Kurzweil, innovador, pensador y futurólogo de renombre mundial, plantea que la “singularidad es un período futuro durante el cual el paso del cambio tecnológico será tan rápido, su impacto tan profundo, que la vida humana resultará irreversiblemente transformada”. ¿Acaso no estamos viendo ya evidencia de lo anterior en la vida diaria? El Dr. Kurzweil desarrolló una teoría que se denomina la Ley de Retornos Acelerados, que explica por qué la tecnología y el proceso evolucionario en general avanzan de manera exponencial. El conocimiento se renueva cada vez más rápido y esto plantea escoger entre la actualización permanente o la obsolescencia acelerada, no hay más. Quienes crean que pueden permanecer al margen del desarrollo tecnológico, de su conocimiento y de sus impactos, estarán fatalmente equivocados. Decía Marshall McLuhan, “primero construimos las herramientas, luego ellas nos construyen”. Ante un escenario de globalización galopante, con desarrollos tecnológicos acelerados, de hiper competencia, de comunicación en tiempo real, de nuevas mega tendencias sociales, ¿cuáles son las posibilidades reales para las medianas y pequeñas empresas?
“Las pequeñas y medianas empresas, con menor infraestructura, pueden ser más ágiles y capaces de aprovechar rápidamente las oportunidades.” El tamaño de las PyMEs, su reducida estructura, su capacidad financiera limitada, son ciertamente aspectos que pudieran verse como debilidades ante empresas de mayor tamaño, pero también presentan ventajas comparativas que pueden ser explotadas. En una economía totalmente globalizada no es suficiente compararnos a nivel local, regional o doméstico; la comparativa tiene que ser contra el mejor en el mundo donde quiera que esté, y aquí viene la pregunta clave: “¿cuál es mi mapa estratégico y hasta dónde alcanzo a ver?” Las pequeñas y medianas empresas, con menor infraestructura, pueden ser más ágiles y capaces de aprovechar rápidamente las oportunidades que brinda un mercado cada vez más fragmentado, pero que debe ser el foco de atención de toda empresa. Hace tiempo se decía que el pez grande devora al chico, ahora sabemos que no es así; más bien el pez pequeño, por ser más veloz y rápido, esquiva mejor al grande, lento y obeso. La Biblia narra un ejemplo parecido, cuando David derrota al gigante Goliat. No en una lucha de cuerpo a cuerpo, sino en base a ingenio, buscando el implemento adecuado, lo que demuestra que la estrategia es la mejor arma del combatiente pequeño. La posibilidad real de las PyMEs está en la innovación como
Imagen: Andy.brandon50 / Flickr.com
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tecnologías existentes o emergentes, para generar las futuras oportunidades de negocio.
estrategia central para generar margen y crecer, ingrediente más importante en la nueva economía, conocida como la economía del “conocimiento”. La transición de una PyME tradicional a una moderna e innovadora no es sencilla pues las implicaciones no son superficiales, son ajustes de fondo que ocupan del tiempo e intelecto del líder. Abordaré brevemente lo que está sucediendo en algunas regiones del mundo a efecto de visualizar cómo se desplaza la línea de “benchmarking” para los negocios medianos y pequeños con quienes competimos directamente,
y busquemos la forma de aprender de estas experiencias y adaptar nuestras estrategias. ¿QUÉ PASA EN EL MUNDO? Reino Unido En una encuesta reciente sobre innovación en PyMEs del Reino Unido, en negocios principalmente dedicados a la manufactura y servicios, y en menor escala a la construcción, se encontró que más del 70% había introducido nuevos productos, o productos y servicios mejorados, en los últimos tres años. Estamos hablando de empresas de menos de 20 trabajadores,
Imagen: En busca del Bit Perdido / Flickr.com
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LAS NUEVAS ZONAS DE INNOVACIÓN PYMES
“La transición de una PyME tradicional a una moderna e innovadora no es sencilla”
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Las innovaciones de proceso habían sido orientadas a mejorar eficiencias, reducción de costos y/o mejorar las utilidades, a través de: •
Introducir nuevos métodos de producción o métodos de entrega de los servicios existentes.
•
Reorganizar las actividades de soporte, estructuras de administración o canales de distribución.
•
Introducir los productos y/o servicios actuales en nuevos mercados.
•
Introducir una nueva fuente de suministro de materiales y otros insumos.
Como principales fuentes de innovación se encontró: •
La investigación y desarrollo del propio negocio.
•
La interacción con otros negocios, tales como proveedores, clientes y competidores.
•
La interacción con investigadores académicos.
•
La interacción con agencias de apoyo a la innovación, que son instituciones con fondos públicos.
impulsores, dimensiones, logros y resultados, de innovaciones tecnológicas de PyMEs de los sectores de componentes automotrices, electrónicos y de máquinas herramientas en Bangalore, India. También se buscaba hacer comparativos vis-a-vis entre las tasas de crecimiento de las PyMEs innovadoras en relación a las que no lo son. Las PyMEs en India, inclusive las micro empresas, han emprendido innovaciones tecnológicas principalmente por factores externos como la competencia, los cambios tecnológicos, los requerimientos de los clientes, o por factores internos como la auto motivación. El énfasis está en innovaciones de producto, más que de proceso, y los logros se manifiestan en mejor calidad, menos rechazos, mejores diseños de producto, mayor producción. Más de la mitad reportan aumentos de participación de mercado, competitividad, utilidades y reducción de costos, debido a las innovaciones de productos, procesos y servicios. Los rangos de productos innovadores sobre las ventas totales varían del 10% al 25% en los tres sectores, según datos cuantitativos en un período de cinco años. En lo general, la cultura de “patentar” es baja dentro de las PyMEs innovadoras, tal como se observa también internacionalmente. Más de la mitad de las
Imagen: Ancher10 (Dennis) / Flickr.com
La encuesta sobre innovación también evidenció que los nuevos procesos son introducidos en una base consistente, y que los negocios más jóvenes tienden a ser más activos en el desarrollo de productos y procesos innovadores. India En un trabajo publicado en 2010 por la Universidad de las Naciones Unidas, se buscó determinar los
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donde prácticamente la mitad de ellas había iniciado sus operaciones en los últimos cinco años.
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empresas de estos tres sectores reportan que el incremento en ventas es el principal resultado de sus innovaciones, y además es claro que las PyMEs innovadoras registran tasas más altas de crecimiento en comparación a las no innovadoras en lo relativo a ventas, inversión y empleo en los tres sectores. Hasta aquí, una muestra puntual de Bangalore, capital del estado de Karnataka, uno de los 46 hubs globales de innovación tecnológica y el hub global mejor catalogado en Asia.
•
Para que una organización se considere innovadora se necesita generar un cambio de cultura y combinar la mejora continua con la innovación tecnológica.
•
Los esquemas de propiedad industrial más usados son los logos, marcas y patentes; en menor escala el secreto industrial y los derechos de autor.
•
Los principales retos para innovar son la cultura, la preparación y la gente.
•
El 63% de la muestra consideraba que su organización era innovadora básicamente porque habían solucionado muchas necesidades de los clientes, y porque constantemente implementaban nuevas ideas.
•
El 47% de las organizaciones que dijeron ser no innovadoras lo atribuyeron a que sus servicios no están diferenciados, hacen poco desarrollo de productos, no tienen metodología y sistema para innovar, o solo atienden mercados existentes.
México En un sondeo sobre Innovación realizado en 2010 por el Centro de Competitividad de Monterrey en empresas medianas del estado de Nuevo León descubrimos que: •
La innovación se percibe como algo nuevo para aportar valor o implementar nuevas invenciones y llevarlas al mercado.
LA INNOVACIÓN ES PROCESO DE NEGOCIO
UN
Los estudios Dreamworks exploran cientos de ideas para nuevas películas anualmente. La compañía farmacéutica Merck hace búsquedas del orden de decenas de miles de compuestos moleculares por año para introducir uno o dos, y llevar al mercado nuevos medicamentos que sean seguros y efectivos. La compañía de productos al consumidor Unilever
Imagen: Emrank / Flickr.com
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NACIDAS PARA INNOVAR Si entendemos las cadenas de valor de las empresas grandes como una simbiosis con las medianas y pequeñas, se hace evidente el juego “ganar – ganar” que es la hipótesis central del Centro de Competitividad de Monterrey para el desarrollo y crecimiento de las PyMEs.
Imagen: Official Cemex Images / Flickr.com
Estos ejemplos y muchos otros en empresas de clase mundial sirven de ejemplo para entender que la innovación es un proceso de negocio con un comportamiento macro predecible, que puede ser administrado y mejorado como cualquier otro. La innovación es creación de valor a través de encontrar un nuevo empate entre un problema y una solución, y aquí es donde radica una de las pistas para las medianas y las pequeñas empresas.
“La innovación es creación de valor a través de encontrar un nuevo empate entre un problema y una solución”
En tanto la energía y recursos de la empresa mediana y pequeña sea enfocada a la solución de problemas y captura de oportunidades de la empresa cliente, sus oportunidades de crecimiento y desarrollo serán potenciadas como está sucediendo en otros rumbos del planeta. Las desventajas relativas por el menor tamaño de estas empresas son compensadas con ingenio y estrategia como dijimos anteriormente. Para empezar hay que aprender a innovar y eventualmente hacer de la innovación una forma de vida. Para compensar las desventajas financieras para el desarrollo de estos proyectos innovadores de desarrollo tecnológico, hay en nuestro estado programas de estímulo económico como INNOVAPYME y PROINNOVA, que apoyan proyectos que vinculen a las empresas con centros de investigación e instituciones de educación superior.
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considera miles de conceptos de nuevos productos alimenticios cada año e introduce algunas docenas al mercado.
En este proceso de aprender a innovar hay muchas bases de datos gratuitas que los empresarios tienen a su alcance para ser competitivos en una economía del conocimiento, como por ejemplo, las patentes cuya vida ya expiró o las que no han sido renovadas. CAMBIO DE PARADIGMA La innovación presenta retos a diferentes niveles siendo el primero la resistencia individual para aprender, lo cual es una restricción auto impuesta y, siendo el dueño de la empresa mediana y pequeña el conductor absoluto del negocio, está claro por dónde iniciar la transición estratégica. En nuestra experiencia de atender a cientos de PyMEs anualmente hemos descubierto esa resistencia disfrazada a veces de arrogancia, de inercia o de inhibición. El gran problema que tienen es que no saben dónde están sus competidores en el mundo, como tampoco saben de las nuevas tecnologías que entran al mercado, que eventualmente los harán desaparecer. ¿Cuál será el precio de sus productos dentro de dos o tres años? ¿Cómo deberán ser los costos para que se puedan lograr las metas de utilidades? ¿Qué atributos de los productos y servicios actuales son valorados por sus clientes? ¿Por qué los prefieren los clientes en vez de a su competencia? Es muy raro el negocio mediano y pe-
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queño que tiene respuestas claras para este tipo de cuestionamientos. La propuesta del Centro de Competitividad de Monterrey para las PyMEs consiste en un proceso de institucionalización del negocio que inicia con la edificación de cimientos firmes basados en procesos, para luego construir confiabilidad, posteriormente instaurar la mejora continua amplia y, finalmente, innovar productos y procesos con una alineación total a las necesidades y problemáticas de los clientes. La lucha por la lealtad de los clientes ha subido de nivel y sus expectativas son crecientes. ¡Última llamada! Estamos inmersos en la economía del conocimiento -queramos reconocerlo o no- y sin conocimiento no hay empleo, no hay futuro. El futuro no es lo que va a pasar, es lo que vamos a hacer.
Imagen: Annie Roi / Flickr.com
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LAS NUEVAS ZONAS DE INNOVACIÓN PYMES
“El futuro no es lo que va a pasar, es lo que vamos a hacer.”
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LAS NUEVAS ZONAS DE INNOVACIÓN PYMES Dr. Alfonso Hernán García Treviño. Investigador del Centro de Empresarios División de Investigación Universidad Regiomontana
Auxiliar: Guillermo Alberto López Rodríguez
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INTRODUCCIÓN Los resultados publicados por INEGI en el año 2009, correspondientes al último Censo Económico de México realizado en el año 2008, nos permiten analizar aspectos interesantes de la evolución del sistema empresarial mexicano. ¿Qué segmentos en nuestra economía han registrado mayores incrementos en su actividad emprendedora? ¿Cuántos empleos formales se han incorporado a la economía? Estos y otros temas relativos, pretendemos abordar en el presente artículo, con la intención de plasmar el perfil de la evolución de la actividad empresarial mexicana en los últimos años.
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LAS NUEVAS ZONAS DE INNOVACIÓN PYMES ¿Y LAS PYMES QUÉ?
“El dinamismo en la economía mexicana se ve reflejado por la apertura de un mayor número de empresas.”
1. Crecimiento en número de unidades económicas (negocios) en México y en el Estado de Nuevo León (2003 a 2008). El dinamismo en la economía mexicana se ve reflejado por la apertura de un mayor número de empresas, que cierre de las mismas, lo que significó un incremento neto de 718,862 negocios adicionales operando en el año 2008 con respecto al 2003. Esto refleja un crecimiento neto aproximado anual de 120,000 empresas adicionales en México, que se incorporan en nuestro sistema de libre mercado nacional, cada año. Se dice fácil, pero es necesario contar con un agudo sentido de competitividad, creatividad y ver oportunidades de negocios por parte de los emprendedores, tanto nacionales como internacionales; esto confirma el clima de confianza que el sector empresarial tiene en el futuro de nuestra economía. En el Estado de Nuevo León, el crecimiento neto de negocios fue de 19,264 nuevas unidades económicas operando en el año 2008, que representó un crecimiento neto de 17.5% con respecto al 2003, con cerca de 3,120 nuevos negocios por año. La participación del Estado de Nuevo León con relación al número total de unidades económicas en México, sí bajó de un 3.7% a un 3.5%, que no es una mala noticia, ya que esto refleja que otros estados de la república también han hecho bien su trabajo. Unidades económicas totales 2003 vs 2008 (Sector privado y paraestatal) 2003
2008
Verificación
A) Nacional
3, 005, 157
3, 724, 019
23.9%
B) Nuevo León
110, 163
129, 427
17.5%
(B/A) Participación
3.7%
3.5%
Imagen: NASA / Flickr.com
Unidades económicas
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2. Crecimiento en personal ocupado en México y en el Estado de Nuevo León (2003 a 2008). La creación de nuevas unidades económicas refleja a la vez un crecimiento en el número de nuevos empleos generados para el año 2008 del orden de 3´877,298 personas adicionales ocupadas, con un incremento nacional de 23.9% y de 22.3% para el Estado de Nuevo León. También se observa que la participación en la generación de nuevos empleos por parte del Estado de Nuevo León respecto a la cifra nacional bajó ligeramente, pasando de 6.2% a un 6.1%, resultando ser aún una cifra muy importante y significativa para la oferta total de empleos. Personal ocupado total 2003 vs 2008 (Sector privado y paraestatal) Personal ocupado
2003
2008
Variación
A) Nacional
16, 239, 536
20, 116, 834
23.9%
B) Nuevo León
1, 008, 854
1, 234, 008
22.3%
(B/A) Participación
6.2%
6.1%
3. Contribución al Producto Interno Bruto por estados 2008. Datos del censo reflejan que la contribución en la formación del Producto Interno Bruto, sitúan al Estado de Nuevo León en las primeras posiciones nacionales (8.3%), definiendo así su vocación empresarial por excelencia, seguido muy de cerca por los estados de México, Campeche, Veracruz, Jalisco, Tabasco y Coahuila. Principales entidades federativas en la generación de producción bruta total, 2008 (Porcentajes)
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El mayor número de empresas que componen nuestra fuerza económica, se ubica en los micro-negocios con un porcentaje total de participación del orden del 95.0% y generando el 41.8% del empleo total; sin embargo, sumando la contribución de la pequeña y mediana empresa, el porcentaje total del empleo generado llega a totalizar el 73.0%. Las grandes empresas impactan también de forma muy significativa al empleo nacional con una participación del 27.0% del personal ocupado total en México, lo que resulta muy estratégico para la nación el continuar promoviendo nuestra atractiva economía emergente.
“El mayor número de empresas que componen nuestra fuerza económica, se ubica en los micro-negocios.”
Unidades económicas y personal ocupado total según estratos, 2008 Cantidad de personal empleado x estratos
Unidades económicas %
Personal ocupado total %
0 – 10 (micro-empresa)
95.0%
41.8%
11 – 50 (pequeña-empresa)
4.0%
15.3%
51 – 250 (mediana-empresa)
0.8%
27.0%
251 a + (grande-empresa)
0.2%
27.0%
Imagen: Photorack.com
¿Y LAS PYMES QUÉ?
LAS NUEVAS ZONAS DE INNOVACIÓN PYMES
4. Perfil de las unidades económicas y personal ocupado total por estrato en 2008.
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El perfil del empresario operando en México es principalmente de giro comercial, con una participación de 49.9% del total de los establecimientos registrados por el censo económico del 2008; seguida por los empresarios que proporcionan servicios privados no financieros, con una participación de un 36.2% en el número total de establecimientos, y en un tercer término se encuentran los empresarios en el giro
manufacturero, con una participación del 11.7% en el total de unidades económicas establecidas en el país. Los empresarios del giro de servicios privados no financieros registran el mayor número de personal ocupado 34.1% del total, seguidos por los comerciantes que ocupan al 30.5% del personal total ocupado, dejando a los empresarios manufactureros la captación del 23.2% de la ocupación total en su actividad económica. Estos tres sectores son responsables del 87.8% de la ocupación formal en México.
Unidades económicas y personal ocupado total según actividad económica, 2008 (Porcentajes)
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5. Perfil de las unidades económicas por giro de actividad y personal ocupado total según actividad en 2008.
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LAS NUEVAS ZONAS DE INNOVACIÓN PYMES
6. Perfil de las unidades económicas por tamaño de actividad y personal ocupado total de 1993 a 2008. En cuanto al perfil y tamaño de las unidades económicas que operan en México, podremos afirmar que se mantiene igual su estructura a través de los cuatro últimos censos, sólo aumenta la contribución del segmento de las pequeñas empresas, en donde su participación porcentual pasó de un 3.5% en el 2003 a un 4.0% en el 2008, en relación al total de unidades económicas operando en la economía. Esto es una excelente noticia, al considerar que fue la creatividad y el ingenio de muchos micro-empresarios lo que les permitió un incremento sustancial en sus niveles de operación y empleos, efectos que se vieron reflejados en una reclasificación a un siguiente estrato, después de los últimos seis años.
Otra observación interesante es que la participación en número de las grandes empresas no ha variado, se mantiene en un 0.2% en relación al total de negocios, pero su impacto en número de empleos sí ha cambiado favorablemente a través de los años. Esto quiere decir que las grandes empresas se han consolidado y han aumentado en su actividad económica y por lo tanto también en sus requerimientos de empleos. En relación a su participación en cuanto a personal ocupado, es muy notorio el crecimiento en la captación de personal ocupado de la gran empresa, que pasa de una contribución e 21.6% en 1993 a una contribución de 27.0% del personal ocupado total en el 2008. No cabe duda que los esfuerzos del gobierno por atraer a las grandes inversiones está dando importantes resultados, no sin olvidar que generando un clima de confianza y el fomentar a los micro, pequeños y medianos empresarios, siempre ha dado resultados ya que cubren el 73.0% del empleo formal nacional.
Industrias manufactureras, comercio y servicios. Unidades económicas y personal ocupado total por estratos 1993, 1998, 2003 y 2008. (Porcentajes) Unidades económicas Estratificación censal
1993
1998
Personal ocupado
2003
2008
1993
1998
2003
2008
Total nacional
100
100
100
100
100
100
100
100
0 a 10 (Micro-empreas)
95.8
95.9
95.5
95
44.4
43.4
42.1
41.8
11 a 50 (Pequeña-empresa)
3.3
3.2
3.5
4
16
15.3
14.7
15.3
51 a 250 (Mediana-empresa)
0.7
0.7
0.8
0.8
18
16.5
16.1
15.9
251 a +(Grande empresa)
0.2
0.2
0.2
0.2
21.6
24.8
27.1
27
3 005 157
3 724 019 16 239 536
20,116 834
Total nacional de unidades económicas (Sector privado y paraestatal) Total de población ocupada
Fuente: INEGI. Censos Económicos 1994, 1999, 2004 y 2009
“Las grandes empresas se han consolidado y han aumentado en su actividad económica y por lo tanto también en sus requerimientos de empleos.”
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Si incluimos los tres temas importantes en la composición del perfil del empresario en México, como lo son, número de empresas, generación de empleos y participación de la generación del Producto Interno Bruto, podremos señalar ciertos aspectos importantes. En el caso de los microempresarios (95.0% del total), la principal aportación se enfoca a la generación de empleos (41.8% del total de los mismos), pero su contribución es comprensiblemente pequeña en la generación del Producto Interno Bruto Nacional (8.3% del total). Si continuamos con los segmentos de la pequeña y mediana empresa, en el cuál se concentra una significativa cantidad de empresas (4.8%), encontramos en ellos una contribución muy importante
en el empleo nacional (31.2% del total de empleos) y una notoria contribución en la generación de Producto interno Bruto (26.4% del total), ubicándolos como la parte medular de apoyo a las grandes empresas. Finalmente los grandes empresarios (0.2% del total) aportan fuertemente en la generación de empleos (27.0% del total) e inciden con gran impacto en la generación de Producto Interno Bruto Nacional (65.3% del total). Es importante resaltar que fomentar la creación y/o ubicación de grandes empresas globales ha sido la estrategia que han seguido en años recientes los países que en términos económicos se han definido como economías BRICs (Brasil, Rusia, India y China), estrategia que les ha permitido ubicarlas por delante de nuestra economía a nivel mundial y que a la vez las han bautizado como economías emergentes dentro del concierto de las naciones. Deberíamos aprender algo de esta lección.
Principales características de las unidades económicas según estratos de personal ocupado total, 2008. (Porcentajes)
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7. Perfil de las unidades económicas por tamaño de actividad, personal ocupado y producción bruta total 2008.
¿Y LAS PYMES QUÉ?
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Conclusiones Manejando estas cifras, nos podemos percatar de la importancia que tiene el sector empresarial privado y paraestatal en la generación de empleos y construcción del Producto Interno Bruto Nacional, por ello es importante que las autoridades y la sociedad se propongan estructurar una vigorosa estrategia orientada a promover el desarrollo de la actividad y vocación emprendedora nacional, misma que debe proporcionar los medios adecuados para su desarrollo.
Todas las empresas tanto las micro, como las pequeñas, medianas y grandes empresas conforman una parte importante y medular en nuestro sistema económico. Es obvio que existe en la población la iniciativa de formar empresas, apoyadas por el “ingenio mexicano”, pero es necesario también que en las autoridades del sector económico exista la voluntad y el compromiso por desarrollar mecanismos que sean impulsadores y facilitadores del espíritu empresarial nacional e internacional. Estas directrices o medios impulsadores a la actividad empresarial privada y paraestatal pudiesen seguir al menos tres directrices sectoriales para el impulso al empleo y a la generación de Producto Interno Bruto, particularmente
“Existe en la población la iniciativa de formar empresas, apoyadas por el “ingenio mexicano.”
Estrategias para el impulso del empleo y de la generación del Producto Interno Bruto
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A los micro-empresarios: Estrategia de incubación y sustentabilidad local. • • •
Mayores facilidades en la apertura de nuevos negocios. Simplificación hacendaria. Reducción de impuestos en los primeros años de existencia.
A los pequeños-empresarios: Estrategia de protección y crecimiento nacional. • • •
Apoyar con financiamientos preferenciales. Difusión nacional de sus productos y servicios en forma preferente y focalizada. Apoyos para asesorías con expertos en áreas estratégicas.
A los medianos-empresarios: Estrategia de formación y difusión nacional e internacional. • • •
Promoción nacional e internacional de sus productos y servicios. Búsqueda de asociaciones estratégicas. Protección arancelaria.
A los grandes-empresarios: Estrategia de atracción y proyección global. • • •
Incentivos e infraestructura para las grandes inversiones. Impulsar sus planes de globalización. Inclusión y asesoría en los acuerdos y tratados internacionales.
REFERENCIAS INEGI. Micro, Pequeña, Mediana y Gran Empresa. Estratificación de los Establecimientos. Censos Económicos 2004. México.
•
INEGI. Resumen de los Resultados de los Censos Económicos 2009. México.
Imagen: Photorack.com
•
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MTRO. Jesús Antonio Garza
Investigador y Jefe del Centro de Empresarios División de Investigación Universidad Regiomontana
E Imagen: Ohad / Flickr.com
Imagen: Roel Wijnants / Flickr.com
n el siglo pasado al inicio de los 80’s se presentó un movimiento orientado a desarrollar en los alumnos de educación superior el espíritu emprendedor. Según me informaron en aquel entonces, la American Chamber of Commerce estaba involucrada en este asunto y el Ing. Ramón de la Peña aprovechó la oportunidad y estructuró un curso sobre este tema.
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El origen de fomentar el gusto por llegar a ser empresario se sustentaba al parecer en dos aspectos: primero, las Instituciones de Educación Superior estaban formando empleados (burócratas) para las empresas y, segundo, la vieja guardia de empresarios estaba por culminar su carrera empresarial y en algunos casos no se visualizaban con mucha claridad los reemplazos; pero tampoco se percibía una tendencia en cuanto al surgimiento de nuevos empresarios, y la realidad mostraba, desde fines de los 60’s, el incremento de jóvenes profesionistas que egresaban de las aulas y necesitaban lugares donde poder laborar, es decir se requería un incremento de fuentes de trabajo. Otro aspecto a considerar era la influencia de países colectivistas que por su propaganda estaban hipnotizando a países latinoamericanos para seguir su modelo, generando en nuestro país, en algunos ambientes, la satanización de la empresa privada. En el presente artículo nos interesa incursionar en los siguientes temas: la empresa privada y su contribución a la riqueza de las naciones, su desarrollo histórico en México, así como la alegría y felicidad, fruto del quehacer heroico de los empresarios.
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A la muerte de Chernenko le siguió Mikhail Gorbachev —también ex funcionario de la KGB— quien junto con el presidente de EUA Ronald Reagan más la presencia del Papa Juan Pablo II cambiaron el curso de la historia. El desmembramiento de este sistema se manifestó con la caída del muro de Berlín en 1989, la liberación de los países de Europa del Este y el desplome de la Unión Soviética en 1991. “…el hombre nace para el trabajo como el ave para volar” (Job V,
Imagen: Gavinandewstewart / Flickr.com
Al observar la geopolítica mundial de aquel entonces, la realidad mostraba la gran influencia de la guerra fría, es decir, el enfrentamiento no bélico —hostilidad sin el empleo de las armas— de dos ideologías antagónicas entre sí, dos bandos que luchaban por un estilo de vida que consideraban ser el mejor: la economía de libre mercado, de la empresa privada, y la economía estatizada, planificada, basada sólo en empresas gubernamentales con libertades muy restringidas, donde la mitad de la población vigilaba a la otra mitad y el autoritarismo del sistema era muy represivo. La primera, presente en los países miembros de la OTAN, encabezados fundamentalmente por los Estados Unidos de Norteamérica, y la segunda, liderada por la Unión Soviética, gobernada por Leonid Brezhnev, quien invadió el Afganistán y, a su muerte, fue sucedido por Konstantin Chernenko, una persona de edad avanzada que durante su vida colaboró con
la KGB, organismo que permitió a sus dirigentes tomar conciencia, por la información que poseían, que algo en su sistema no estaba bien. De 1917 a 1945 todos los países europeos presentaban escasa diferencia en sus economías y el nivel de vida de sus pueblos —incluyendo los soviéticos—. Sin embargo, posterior a la Segunda Guerra Mundial estas diferencias se magnificaron y los países occidentales superaron a los del bloque comunista; el punto neurálgico era el ideológico, el político.
Imagen: Gavinandewstewart / Flickr.com
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LA EMPRESA PRIVADA Y LA GUERRA FRÍA
Muro de Berlín símbolo de represión y de ausencia de las libertades fundamentales
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En algunos países ricos aún hay pobreza, la cual se puede combatir y tienen sus propios programas. Una buena combinación es un esquema mixto, ayuda pública y privada, sin olvidar que estos proyectos son de mediano y largo plazo. Donde hay empresas privadas hay riqueza. De ahí la importancia de dotar la infraestructura necesaria (carreteras, agua potable, drenaje, calles pavimentadas, parques, escuelas, centros de salud, etc.) a cada comunidad del país, y así facilitar la instalación de estas organizaciones.
Imagen: Official Cemex Images / Flickr.com
En una economía de libre mercado, con un orden público equilibrado, donde se respeta la propiedad privada, sobre todo la de la empresa, donde hay libre competencia, donde funciona el esquema de “tanta libertad como sea posible, tanto gobierno como sea necesario”, una gran mayoría se beneficia y por lo tanto hay progreso. En esto estaba la clave de
la diferencia entre los dos sistemas en pugna antes mencionados.
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7) sin embargo, el trabajo del hombre trae aparejado la posesión de bienes materiales. Esto es un fundamento básico de la propiedad privada que el ser humano protege de acuerdo a sus posibilidades, en algunos casos hasta dar la vida, sin olvidar que el destino equitativo universal de los bienes materiales limita su posesión.
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LA TRADICIÓN EMPRESARIAL EN MÉXICO El historiador Enrique Krauze en su conferencia magistral dictada en la Universidad Regiomontana en 2010, con motivo de los festejos del Bicentenario del inicio de la lucha por la Independencia y el Centenario de la Revolución, nos decía que más que orientarnos a la parte bélica deberíamos centrarnos en lo que hemos
construido. Este es el espíritu que inspira al tratar el desarrollo histórico de la empresa privada en nuestro país. A la llegada de los españoles a México en el Siglo XVI, las culturas principales comprendían los Estados Nahuas y Mayas, cuyas poblaciones se encontraba distribuidas en el campo en una gran extensión sin urbanización, con algunas excepciones como son los casos de las poblaciones zapotecas del valle de Tlacolula, los Mayas, Texcoco o Tenochtitlán. Para comercializar sus productos, los aztecas mantenían una comunicación constante con las poblaciones nativas lejanas llevando artículos de oro, plata y cobre, objetos de obsidiana, bellos tejidos, mosaicos de plumas, multiformes vasos de barro, platos, etc. y usaban como moneda de cambio semillas de cacao.1
“Un protagonista central de la conquista fue Hernán Cortés, quien se distinguió como empresario, conquistador y gobernante.”
Su industria química era limitada pues no habían llegado a la edad de hierro, desconocían las técnicas de altas temperaturas, utilizaban saponinas contenidas en raíces de maguey para lavar, obtenían aguamiel de donde producían pulque por fermentación, no así licores pues no conocían la destilación. Sabían mucho sobre plantas, en particular las medicinales, de las cuales extraían diversos productos.2 1 Bravo Ugarte, J. “Compendio de Historia de México”. Editorial Jus. México, 1984. 2 Giral, B… La Industria Química en México. Redacta. México, 1978.
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Historia de la conquista de Méjico : población y progreso de la América septentrional, conocida por el nombre de Nueva España / escrita por Antonio Solís. - Madrid : Gaspar y Roig, 1851
3 Miralles Ostos, J. Hernán Cortés, Inventor de México. Tusquet Editores. México, 2001.
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Imagen: Biblioteca de la Facultad de Derecho y Ciencias del Trabajo Universidad de Sevilla / Flickr.com
Un protagonista central de la conquista fue Hernán Cortés, quien se distinguió como empresario, militar y gobernante. En Cuba, su hacienda fue una de las mejores de la isla, ya que se ubicaba en las márgenes del rio Cubanacán. Fue minero, ganadero, agricultor, mercader y naviero, además de propietario de una buena parte de los navíos de la expedición a México, así como de su equipamiento. Su actividad empresarial la continuó en México después de la caída de la gran Tenochtitlán. Fue nombrado por el emperador Carlos V gobernador, capitán general y justicia mayor. Como gobernante estructuró la organización básica del nuevo reino (Reino de México de la Nueva España), que permitió catapultar la expansión de la conquista con la formación de otros reinos como Nueva Navarra, Nueva Vizcaya, Nuevo Reino de León, y muchos más. Promovió la agricultura y la ganadería con ejemplares importados, así como la creación de pequeñas industrias: herrerías, carpinterías, etc.3 En esta nueva situación, los mesoamericanos conocieron el sentido personal de la propiedad privada y la defensa jurídica de sus obligaciones y derechos, gracias a las leyes castellanas. Hernán Cortés organizó pueblos con su propio gobierno local y regional, y los nativos de esta manera pudieron poseer tierras particulares y colectivas. El orden interior lo mantenían los
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Es importante resaltar que el concepto de empresa como actividad industrial, mercantil o prestación de servicio con fines lucrativos estuvo presente en estos pueblos así como también entre los españoles.
LAS NUEVAS ZONAS DE INNOVACIÓN PYMES Imagen: Catedrales e Iglesis / Flickr.com
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mismos habitantes. Este sistema funcionó normalmente durante el régimen de los Habsburgo (siglos XVI y XVII), no así en el régimen de los Borbón ( siglo XVIII ), durante el cual empezaron a perder sus tierras dando origen al problema agrario. El ejército permanente se formó en 1765.
La iglesia de Santo Domingo es un templo barroco del siglo XVIII y es todo lo que queda de lo que fue el importante convento de la Orden de Santo Domingo, en la Ciudad de México.
“Siglo de Oro de la Nueva España por sus construcciones eclesiásticas, el barroco y la pintura”
Durante el periodo novohispano la actividad fundamental fue la minería, que alcanzó un gran desarrollo, al igual que fueron significativas la agricultura y la ganadería. Para el siglo XVII (Siglo de Oro de la Nueva España por sus construcciones eclesiásticas, el barroco y la pintura), la población nativa diezmada por epidemias ya se había recuperado y el grupo mestizo ocupaba un lugar importante en la sociedad, lo que favoreció el desarrollo de los talleres artesanales y los obrajes, mismos que constituyeron el antecedente del desarrollo industrial en siglos posteriores. El progreso del virreinato se sustentó en la base geopolítica de la hispanidad, la unión de reinos federados; estructura que surgió durante los ocho siglos de reconquista de la Península Ibérica4, y por el compromiso de los monarcas por formar a toda la población. La estructura se afectó con el centralismo de los Borbón, el cual dio entrada al colonialismo (que no existía) en sus aspectos económico y comercial, no así en el político y jurídico. Esta realidad despertó 4 Ullate Fabo, J. A. Españoles que no pudieron serlo. Libroslibres. Madrid, 2009.
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En el periodo independiente destacó la labor de don Lucas Alamán, gran promotor de la industrialización, así como la del presidente general Porfirio Díaz en cuya época se favoreció la economía de mercado y la formación de capitales. El desarrollo del ferrocarril permitió la ampliación del mercado interno, se fundaron grandes industrias como la textil, la vinícola, la cervecera, la química y la siderúrgica de alto horno. Se acrecentaron las exportaciones de minerales y productos agrícolas. Después del periodo revolucionario, la industrialización cobró nuevo impulso (1934-1940) con un crecimiento acelerado en los 40’s. La industria petroquímica tuvo un fuerte desarrollo a partir de 1960, donde Pemex atendió lo básico y el sector privado la petroquímica secundaria. En el momento presente el tema central es la innovación en nuestro país. A pesar de que lleva una carga de estructuras económicas y empresariales provenientes del proteccionismo, se
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en los criollos de la época el deseo de independencia (tomaron conciencia de población y territorio). Carlos III en el siglo XVIII dio un gran impulso modernizador a la Nueva España, fundó el Colegio de Minería así como la Academia de San Carlos. El virreinato estuvo preparado para incorporarse a la Revolución Industrial, de hecho una “ferrería” se instaló en Coalcomán, Michoacán en 1805.
Don Lucas Alamán gran impulsor de la industrialización. Reanudó la actividad textil de algodón y lana. Ayudó a establecer las industrias del vidrio, papel, talleres mecánicos y otras.
Don Andrés Manuel del Río —alumno de Lavoisier— enseñó química, física, mineralogía y geología en el Colegio de Minería. Primer descubridor del vanadio en 1801 al cual llamó eritronio. Responsable de estudiar el proyecto para la “ferrería” de Michoacán.
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“Todo ser humano tiene una inclinación a cualquier estado, profesión o carrera.”
está luchando por avanzar en este terreno. Algunos ejemplos son los siguientes: Grupo Modelo y Bimbo, Neoloy, Gruma, Femsa, Nemak, la industria eléctrica de Guadalajara, Open-Tec, Alibio y Digix.5 Leonor Ludlow coordinó a un grupo de investigadores para obtener información sobre 200 empresarios mexicanos que ayudaron en la construcción del país; los casos cubren los siglos XVIII, XIX y XX, de tal manera que lo expuesto hasta aquí nos da un panorama sobre la vocación empresarial del país que se ha mantenido a pesar de las crisis.
Imagen: © photl.com
PREFERENCIA PROFESIONAL La responsabilidad fundamental de los padres de familia, en relación con la educación de sus hijos, es formarlos en la fe que ellos
Imagen: smbiosis / Flickr.com
5 Expansión No. 962. Abril, 2007.
Casa Madero. Fundada por Don Lorenzo García en 1597 adquirida por Don Evaristo Madero en 1893. Industria vinícula más antigua de América 60
profesan como en la adquisición de un perfil profesional acorde con los talentos, gustos e inclinaciones de ellos, así como por sus posibilidades económicas. Todo ser humano tiene una inclinación a cualquier estado, profesión o carrera, pues cuenta con un conjunto de aptitudes, disposiciones y conocimientos, para ejercer un oficio específico que le permite ganarse la vida (sustento), pero también el ser reconocido como persona, sentirse seguro, respetado e independiente. Cuando vemos la orientación profesional como vocación, estamos hablando de una misión que nos lleva a entregarnos con pasión, sin restricciones, llegamos a ser laboriosos y diligentes en grado sumo, nos exigimos y disciplinamos, así como también le ponemos intensidad a nuestro trabajo.6 Actuar en esta forma nos conduce a una labor continua, a un desarrollo permanente de nuestra persona y a evitar la mediocridad, de lo contrario nuestro comportamiento no sería profesional. Lo importante de la preferencia profesional es el ejercicio del oficio, pues por este medio nos perfeccionamos, contribuyendo por esta senda al bien de la sociedad y de nuestras familias, estando conscientes de que en el camino nos veremos involucrados en reconversiones profesionales, en parte por la actualización y adaptación a los cambios que se van presentando 6 Bolio, E. Sigue tu vocación, nunca es tarde. Panorama. México, 2010.
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penetra inmediatamente la intimidad, que se experimenta como un don, y muestra una fisonomía de claridad y luminosidad.
Una de estas vetas es la de emprender un negocio y, después, de emprendedor llegar a convertirse en empresario. Si este fuera el caso, un camino recomendable es apoyarse en una incubadora de negocios. En un estudio de supervivencia de empresas, después de dos años de estar operando, se encontró que en países como Nueva Zelanda, Australia y E.U.A. este resultado fue de 87%, y en México de 83%, así mismo en nuestro país sin el apoyo de una incubadora la supervivencia ha sido tan solo del 27%.7
La alegría puede ser de dos tipos. En el primer caso es externa, fisiológica, innata; es superficial, de efecto pasajero, se relaciona con la diversión, con el momento concreto del placer, se manifiesta con risa, extroversión, dinamismo físico, etc.
“La felicidad es el bien máximo al cual todos aspiramos, es el bien incondicionado, el que guía toda nuestra actuación.”
¿Y LAS PYMES QUÉ?
de continuo, pero también por las vetas que vamos descubriendo y que nos presentan nuevas oportunidades de desarrollo.
En el segundo caso es más profunda, espiritual, tiene un efecto integrador de la personalidad y su alcance apunta al sentido de la existencia de individuo. Se manifiesta en la sonrisa, en la serenidad, en la paz interior. Ambos tipos son compatibles.8
Apoyarse en una incubadora de empresas, así como posteriormente en una aceleradora, incrementa la posibilidad de éxito para evitar frustraciones, pérdida de recursos, y el no poder seguir aprovechando la oportunidad descubierta; de esta manera se podrá seguir consolidando el negocio y su titular podrá lograr los frutos que ahora trataremos. La alegría es definida por el diccionario como un “sentimiento grato y vivo que suele manifestarse con signos exteriores”, o bien, como “conjunto de palabras, gestos o actos con que se expresa el júbilo”. Psicológicamente es considerada como un sentimiento que 7 Guerra, H. F. Alto Nivel: 246, Febrero, 2009.
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Hablar de felicidad es pensar en el estado de ánimo de las personas, cuando se adquiere un bien, cuando se logra un objetivo, cuando se satisface alguna necesidad, lograr sueños, aspiraciones. La felicidad es el bien máximo al cual todos aspiramos, es el bien incondicionado, el que guía toda nuestra actuación, satisface todos nuestros deseos, pues no se requeriría ningún otro bien. Desde el punto de vista objetivo “la felicidad consiste en la posesión de un conjunto de bienes que significan para el hombre plenitud y perfección”, son aquellos que expresan, que proyectan una vida lograda.
Imagen: Bizjournal / Flickr.com
LA FELICIDAD
Desde el punto de vista subjetivo o personal biográfico, la perspectiva de la felicidad apunta hacia el futuro, es estar en el camino hacia la meta seleccionada en donde se localizan los bienes que pretendemos obtener; necesitamos entonces preguntarnos ¿qué clase de vida vale la pena hacer realidad? Como respuesta tendríamos primero un mínimo imprescindible de bienestar en el terreno de lo que es útil como son la salud física y psíquica, la satisfacción de necesidades humanas, contar con
8 GER. Madrid, 1979.
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LAS NUEVAS ZONAS DE INNOVACIÓN PYMES ¿Y LAS PYMES QUÉ?
adecuadas condiciones naturales y técnicas; en segundo lugar están los bienes valiosos y bellos donde tendríamos el saber y la virtud. Por lo anterior la felicidad está en el orden del ser, no del tener, y siendo más preciso, en el servicio a los demás. La vida tiene sentido cuando asumimos nuestro oficio de empresario como misión, ya que forma parte de nuestro proyecto vital existencial; esta ocupación la hemos asumido por estar acorde con nuestras capacidades, preparación, experiencias, gustos, inclinaciones y oportunidades. “Lo más profundo y elevado del hombre está en su interior, por eso la plenitud humana implica riqueza de espíritu, paz y armonía del alma, serenidad. La felicidad consiste en alcanzar y celebrar la plenitud” por haber culminado la tarea estando ya en el tiempo de la contemplación amorosa de lo que amamos.9
Podemos concluir que la vida plena está presente en el empresario cuando ha logrado que su oficio sea una forma de vida porque es audaz, se enfrenta a lo desconocido, sirve a su personal, clientes y accionistas, favorece el bien común, valora su pasado y contribuye a la riqueza material, histórica, cultural y espiritual de su país sin dejarse llevar por clichés10. Entonces y sólo entonces es feliz a pesar de las adversidades. Derivado de este estado de plenitud, vive frecuentemente la alegría profunda, espiritual, de ser empresario para bien de México teniendo siempre presente que nobleza obliga.
9 Yepes, R. y Aranguren, J. Fundamentos de Antropología. 6ª. ed. EUNSA. Navarra, 2003.
En el país, 200 firmas conforman el gremio aeronáutico
10 Soto, O. Abre los ojos a México. Expansión, No. 1063. Abril 11, 2011.
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para la segunda década
del Siglo XXI
Ing. jORGE MERCADO SALAS
Director de la División de Investigación Universidad Regiomontana
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HITOS EMPRESARIALES
Innovación
El futuro y el ser humano Los inicios siempre traen interrogantes. El ser humano en su eterna curiosidad siempre ha tratado de saber, entender o, por lo menos, hacer su mejor pronóstico de lo que pasará después que algo principia. Puede ser un enfrentamiento deportivo, un movimiento político, una carrera universitaria;
casi cualquier cosa es motivo del deseo de querer saber que pasará después que todo empieza. Se hacen pronósticos, adivinanzas e incluso apuestas sobre la seguridad de que cierta serie de acontecimientos se irán sucediendo conforme transcurra el tiempo. A medida que ha transcurrido la historia, la humanidad ha inventado diversas maneras de visualizar el futuro de manera adelantada. Estas formas de analizar el futuro se han ido perfeccionando con el tiempo y la tecnología, de tal manera que existen metodologías para hacer análisis del futuro de manera sistemática basadas en tendencias, predicciones y estudios del futuro que bajo el concepto de escenarios, permiten estudiar con bastante precisión la posibilidad de la ocurrencia de diversas posibles realidades, con probabilidades muy altas de que éstas realmente sucedan.
Imagen: Bizjournal / Flickr.com
HITOS EMPRESARIALES
“La humanidad ha inventado diversas maneras de visualizar el futuro de manera adelantada.”
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Así, el poder adelantar y prever acontecimientos positivos y negativos que permitan ayudar al ser humano y al desarrollo de sus actividades, forma parte de lo que es una tendencia, que podemos establecer como el ímpetu presente que lleva a desarrollos futuros posibles, siempre y cuando diversos elementos que intervienen se mantengan e interactúen de la manera prevista, dentro de la lógica interna del tema al que pertenecen.
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El inicio de la segunda década del Siglo XXI nos ha creado la intensa tentación de querer saber que pasará en estos segundos diez años del siglo, sobre todo dentro de un tema que ha adquirido una importancia trascendental para las organizaciones: la innovación. La innovación se ha convertido en la piedra angular del éxito de casi cualquier empresa e institución, de tal forma que, sin innovación, las organizaciones podrán permanecer por un espacio determinado; pero rápidamente se irá diluyendo su participación en el mercado, de tal suerte que en poco tiempo se irán quedando atrás para posteriormente desaparecer.
Mención especial merece la forma en la cual en el futuro cercano se llevará a cabo la relación laboral. Los antiguos free lancers se convierten en e-lancers, el trabajo de planta se convierte en temporal y, en ocasiones, en formatos especiales no conocidos anteriormente. La relación laboral cambiará de manera que incluso hoy no podríamos siquiera visualizar. Demografía y composición demográfica
“El hecho de que en cualquier momento, a cualquier hora y en cualquier lugar se puede hacer o conseguir casi cualquier cosa que se desee.”
Adicionalmente a lo anterior, otros elementos complican aún más las diversas ecuaciones que las empresas deben resolver para poder planear sus nuevas estrategias competitivas. La demografía es un elemento que está cambiando rápidamente a nivel mundial creando desbalances y
Un factor que afecta intensamente la manera de afrontar y desarrollar múltiples proyectos se deriva del intenso proceso de globalización que ha sufrido la economía mundial durante las pasadas dos décadas. Este elemento es la ubicuidad. El hecho de que en cualquier momento, a cualquier hora y en cualquier lugar se puede hacer o conseguir casi cualquier cosa que se desee. De esta manera, el capital, el talento, la mano de obra, la mente de obra, pasando por cualquier tipo de instalaciones, manufacturas, productos y servicios, todo es ubicuo. Esto complica enormemente las cosas.
Imagen: Salvatore Vuono / Freedigitalphotos.net
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HITOS EMPRESARIALES
Innovación, globalización y ubicuidad
deformaciones de los sistemas económicos nacionales, de tal manera que naciones enteras envejecen a pasos agigantados, mientras que otras están empezando a tomar ventaja del llamado bono demográfico, en donde la población joven se está incorporando rápidamente a la fuerza laboral. En el medio de la demografía siguen quedando los Baby Boomers que, a pesar de estar en condiciones de jubilación, seguirán en sus puestos todavía por un tiempo más. La crisis económica, la carencia de fondos de jubilación y la falta de ahorros personales harán que la vida productiva de los Baby Boomers se prolongue por algunos años más. La parte envejecida de la sociedad detonará un fuerte desarrollo en el área de la salud, para prolongarla, para hacerla mejor y para eliminar los grandes problemas de salud que aún hoy día azotan a la humanidad. Otro factor muy importante dentro del mismo elemento demográfico es la composición de la demografía, en donde una fracción
Imagen: ©European Parliament_Pietro / Flickr.com
HITOS EMPRESARIALES
“Naciones enteras envejecen a pasos agigantados, mientras que otras están empezando a tomar ventaja del llamado bono demográfico...”
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creciente de mujeres jóvenes forma parte de los seres humanos que desean y tratan de conseguir un empleo. Todo lo anterior requiere que las empresas se empleen a fondo para poder establecer mecanismos ad hoc que permitan diseñar y aplicar elementos de compensación adecuados por edad, género, raza, ascendencia étnica y distribución geográfica, lo cual es una tarea nada fácil, sobre todo en organizaciones desplegadas a nivel mundial. No menos importante dentro del factor demográfico es el proceso de migración del sur al norte que por décadas ha venido siendo y constituyendo un dolor de cabeza, no nada más desde el punto de vista de satisfacer la necesidad de nuevos puestos de trabajo, de servicios básicos y de salud, sino incluso también desde el punto de vista de seguridad nacional cuando la migración está mezclada con la delincuencia, tanto la común como también la organizada. Se acelera el cambio Grandes sinergias entre disciplinas del saber humano provocarán que la velocidad de cambio en el avance de la ciencia y la tecnología se acelere de manera vertiginosa en diversos campos, sobre todo, en el de tecnologías emergentes como biotecnología, nanotecnología, tecnología de información y comunicación, y, sobre todo, en el uso y manejo de las redes sociales. Grandes negocios se realizarán también en mercados
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El rápido cambio tecnológico requerirá que el talento cambie y se adapte de la misma manera, para poder llevar el paso a los siempre cambiantes deseos derivados de la demanda de nuevos productos y servicios. Se requerirá que las personas se capaciten y re capaciten, de tal manera que puedan contar en todo momento con las habilidades que requerirá el mercado laboral para poder surtir la demanda. Serán muy importantes el pensamiento crítico, la solución de problemas, el trabajo en equipo, la inteligencia colectiva, etc. Bajo este panorama será más importante, que nunca antes, el que las organizaciones de educación y capacitación cambien rápidamente para que puedan educar y capacitar a la creciente fuerza laboral del futuro. El cambio y la velocidad se vuelven el pan de cada día y una necesidad constante, que debe atenderse bajo pena de sucumbir rápidamente ante organizaciones que si sepan entender lo que el mercado y la sociedad requieren.
competitivas a nivel global. Debido a ello, en las economías más desarrolladas a nivel mundial, e incluso en algunas de varios de los países emergentes, se ha visto que la innovación es la principal manera de hacer que sus economías sean cada vez más competitivas y, de forma creciente, se ha convertido en uno de los principales factores de creación de empleos. La importancia de la innovación en las economías mencionadas abarca prácticamente todos los campos de la actividad humana: salud, comunicaciones, medio ambiente, mercado laboral, transporte, energía, educación y seguridad. En estos campos se puede apreciar la importancia que tiene la innovación, en donde sin tener mucha especificidad respecto de la actividad comercial, la manufactura o servicios, se puede ver que la innovación es un factor fundamental para el desarrollo.
“Grandes sinergias entre disciplinas del saber humano provocarán que la velocidad de cambio en el avance de la ciencia y la tecnología se acelere”
Debido a lo anterior, los países que fincan su desarrollo basados en la innovación, ven con mucho optimismo la manera en que la
El desplazamiento de la manufactura a países con costos de mano de obra cada vez más barata han desplazado la importancia de los diferentes elementos que intervienen para hacer que las economías nacionales sean y permanezcan productivas y
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La innovación, el motor
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de nicho, que se volverán muy importantes en sectores y geografías específicos.
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innovación contribuirá al desarrollo y a la mejor forma de vida de sus respectivos países. Por el contrario, países como México, en donde no es claro el rumbo ni la estrategia que lleva el país respecto de la innovación, la creatividad, la ciencia y la tecnología, y en donde, además, no se le da valor a estos factores por parte del Gobierno Federal ni por la empresa privada ni por la sociedad en general, se ve muy complicada la manera en que el país podrá competir y ser productivo en el futuro que no sea otra diferente que la base de mano de obra barata. Las reglas del juego Los factores mencionados al principio de globalización, cambio rápido, alta velocidad de adecuación y desbalances de fuerzas económicas derivadas de factores demográficos y de migración, al cruzarse con la innovación como factores de desarrollo, hacen que surjan nuevas maneras de desarrollar y usar la innovación en el desarrollo. Anteriormente reservada casi exclusivamente para las grandes corporaciones dotadas de amplios fondos para la investigación y el desarrollo, la innovación, actualmente, parece que depende más de la creatividad y la iniciativa personal para formar parte del desarrollo. De esta forma, la innovación se asumirá de diferentes maneras en el futuro cercano a la forma en que se había venido formando en el pasado. Ahora de manera más dinámica, rápida, colectiva y eficiente en términos de tiempo y costo. Factor aparte, y de desarrollo relativamente reciente, es el que tiene que ver con la responsabilidad social, en donde las organizaciones tendrán que desarrollar actividades que den valor a las necesidades de la sociedad de manera tal que no solamente respondan a dichas necesidades, sino que también, de manera colectiva, organizada y eficiente, devuelvan a la sociedad, en colaboración y servicios altruistas, parte del beneficio que se deriva del negocio que la sociedad le da a las empresas.
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¿Quién innovará? La tendencia relativamente reciente al uso de la inteligencia colectiva será el motor que hará que la innovación sea practicada y desarrollada principalmente por consorcios, conglomerados, agrupaciones y organizaciones que bajo acuerdos compartidos de diversa índole compartan esfuerzos, costos, insumos y productos desarrollados de manera común. Igualmente es claro el papel que poco a poco ha ido tomando importancia la pequeña y mediana empresa dentro del desarrollo. Por su tamaño y movilidad, bajo costo y relativa infraestructura, las pequeñas y medianas empresas tienen el tamaño ideal para poder desarrollar innovación de manera rápida y efectiva a bajo costo. Esto no quiere decir, que las grandes organizaciones no continuarán desarrollando labores de investigación y desarrollo como lo han venido haciendo hasta la fecha, pero su importancia porcentual disminuirá en el balance global.
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De la misma forma, seguirá habiendo innovación individual e innovación desarrolladas por organismos y laboratorios gubernamentales y oficiales, pero con una importancia pequeña dentro del total del esfuerzo de innovación. Innovación y sociedad La aparición de nuevos y eficientes modelos de tecnologías de comunicación de todos tipos, como tabletas, teléfonos inteligentes, consolas de juegos electrónicos y similares, así como la rápida aceptación del la sociedad de cada una de las últimas versiones que van apareciendo y, por contra parte, la exigencia de la sociedad misma hacia las empresa desarrolladoras para que sigan sacando las nuevas versiones cada vez más rápidamente, hablan de la aceptación y el apoyo que la sociedad brinda a la innovación.
“Las organizaciones tendrán que desarrollar actividades que den valor a las necesidades de la sociedad.”
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Aunado a la responsabilidad social, imperará el factor de la sustentabilidad. Las organizaciones deberán fincar sus actividades en elementos que las hagan sustentables a lo largo del tiempo y que sean tan verdes y tan amigables con su entorno y la sociedad como sea necesario para poder sostenerse en el mercado por tiempo prolongado.
Posiblemente, en algunos países, el comercio subterráneo que trata de beneficiarse casi de cualquier cosa ha construido una base fuerte de tecnología pirata que ilegalmente se beneficia de los desarrollos e innovaciones de terceros. Sin embargo, a pesar de este fenómeno indeseable, la innovación ha permeado rápidamente a la sociedad y le ha aportado beneficios de manera creciente y cada vez más rápida, que han hecho que las personas tengan cada vez mejores niveles de vida. Debido a lo anterior es de esperarse que la sociedad, no
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refacción y servicio, requieren de cadenas logísticas no solamente largas, sino también complicadas, que requieren de un manejo y administración sumamente eficiente y rápido, para poder responder adecuadamente a las necesidades de los consumidores. En la innovación el juego de la logística es vital.
Después de innovar ¿dónde se fabricará?
A veces pareciera que declaraciones del tipo de pensar localmente y actuar mundialmente son verdades de perogrullo que las empresas hacen con fines de mercadeo y comercialización. Sin embargo, ésta es la nueva forma de operación de las empresas globalizadas exitosas. Poco a poco desaparecen las fronteras y las nacionalidades para convertirse, dentro de los productos desarrollados, en verdaderos conglomerados mundiales de inteligencia colectiva.
A primera vista pudiera parecer que la fabricación se desplazó y se seguirá desplazando completamente hacia los países de más bajo costo de mano de obra. La verdad es que actualmente el diseño, desarrollo, fabricación y distribución de diversos productos se realiza de manera global. Diversos productos recorren millones de kilómetros, y la mayoría de las veces hasta una docena de países, desde el momento en que salen de las mesas de diseño hasta el momento en que llegan a las manos del consumidor final. Este flujo mundial de diseños, partes, ensambles y sub ensambles, sin mencionar las partes para
Innovación en la PYME Las fuerzas que guiarán a las pequeñas y medianas empresas hacia el futuro mediante la innovación son las mismas que tratan de destruirlas. Por una parte la imperiosa necesidad de sobrevivir a toda costa y bajo
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solamente acepte y apoye las inversiones en innovación y desarrollo, sino que en un momento dado las demande en aras de una mejor manera de vida que permita a la sociedad tener acceso a desarrollos más baratos, más eficientes y que le hagan la vida más sencilla y productiva.
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Estas nuevas oportunidades de negocio han hecho que las PYMES tengan que echar mano de toda su inventiva, para poder desarrollar o innovar los productos, servicios y las maneras en que llegan a los diferentes mercados. Nuevos mercados, nuevas oportunidades, nuevos productos y servicios. Nuevamente la innovación como la clave del desarrollo. Resultados PYME de la innovación
Durante los próximos diez años, y muchos más por venir, la innovación será una condición sine qua non para poder hacer negocios y permanecer en el mercado. Business as usual ya no es suficiente para poder hacer negocios. Ya no es suficiente para competir ni para ser productivos. Business as usual es dejar de hacer negocio por incapacidad, inadecuación y falta de la fuerza necesaria para poder seguir en el mercado. Innovación es la clave del futuro en todos los campos, desde la educación hasta la manufactura, pasando por la salud, la comunicación y el transporte. En los próximos diez años la clave es innovar o morir.
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Ninguna gran empresa nació siendo grande. Todas empezaron como una pequeña oficina y a escala muy modesta realizaban sus negocios. Este es el poder de las empresas PYME. Crecer para cambiar. Crecer para mejorar. Crecer para innovar. Crecer para cambiar el mundo y la manera de hacer las cosas. Grandes corporaciones de hoy día crecieron porque innovaron y así triunfaron.
¿Y los próximos diez años?
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Por otra parte, las fuerzas de la globalización que han puesto en peligro a estas organizaciones también han significado para ellas una serie de oportunidades de mercados, productos y servicios que anteriormente bajo fronteras y mercados restringidos escasamente las mantenían a flote y que, bajo las nuevas reglas globalizadoras, les han permitido acceder a mercados y flujos insospechados en el pasado.
La base de todas las grandes corporaciones actuales es la empresa PYME. Las pequeñas y medianas empresas son las que sostienen con sus productos y servicios a las grandes corporaciones. Pequeños talleres ultra modernos que realizan pruebas y certificaciones. Pequeñas empresas que hacen productos súper especializados. Pequeñas organizaciones que desarrollan tecnologías a velocidades y costos que una gran corporación no podría hacer jamás. Pequeñas y medianas empresas que surten rápida y eficientemente a las grandes organizaciones en un sinfín de aplicaciones y servicios. Hoy como nunca antes, ser pequeño es ser muy grande.
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cualquier condición haciéndolas más eficientes y capitalizando todos sus recursos.
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DESDE EL CONSEJO DE INVESTIGACIÓN
DESDE EL CONSEJO DE INVESTIGACIÓN
La revolución educativa: Necesidad o compromiso José luis quintero hernández, Ph. D.
Miembro del Consejo Consultivo de la División de Investigación Universidad Regiomontana
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“La revolución educativa significa transformar la totalidad del sistema educativo en magnitud y pertinencia...”
D
urante la segunda mitad del siglo XX el discurso sobre la educación estuvo dominado por las reformas educativas que se sucedían unas a otras al ritmo de los cambios sexenales. Cada reforma intentaba tomar donde la otra había avanzado siempre con la esperanza de que los nuevos cambios sí iban a producir los resultados en la sociedad que se presentaban como los objetivos de las reformas. A partir del presente siglo se deja de hablar de reformas educativas y aparece el nuevo concepto
de revolución educativa. El cambio es notorio en el discurso de Felipe Calderón que empieza el sexenio proclamando una reforma educativa para cambiar a mediados del mismo por revolución educativa. REFORMA vs REVOLUCIÓN EDUCATIVA Las reformas educativas eran propuestas de modificaciones o cambios que se hacían con el objetivo de mejorar la educación. La iniciativa provenía de las mismas autoridades políticas o educativas y buscaba cambios en los planes de estudio, los sistemas de evaluación, la práctica docente
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La revolución educativa significa transformar la totalidad del sistema educativo en magnitud y pertinencia, como lo expresó en 2002 la ministra de educación de Colombia. En una revolución educativa, como en una revolución social o política, no bastan cambios parciales. Es la ley del todo o nada. La revolución educativa exige una radicalidad que ni por asomo se encuentra en una reforma educativa. Pero quizá la mayor diferencia entre reforma y revolución apunta al origen de ambas. Las reformas provienen de arriba hacia abajo, las revoluciones al contrario tienen su origen en la base del sistema social. En todo caso no pueden provenir de la cúspide de la pirámide porque buscan precisamente subvertir lo establecido para implantar un orden nuevo, lo que pone en peligro la continuidad de los poderes vigentes. Las revoluciones sociales y políticas en todo el mundo nos tienen acostumbrados a esos cambios radicales. ¿Pero pueden las revoluciones educativas revestir semejante radicalidad? ¿Acaso pueden iniciarse en la base para de
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ahí imponerse hacia arriba? Sólo que encontremos ejemplos podremos responder a esta pregunta. POR QUÉ SE PASA DE REFORMA A REVOLUCIÓN EDUCATIVA Pero antes tratemos de ver a qué se debe este cambio de lenguaje. ¿Se trata simplemente de una moda echada a andar por algún periodista inspirado? O estamos frente a un verdadero cambio conceptual al que hay que prestarle una atención más profunda. O quizá no se trata de un simple concepto y ya se convirtió en un movimiento por lo menos en algunas sociedades concretas. Lo interesante es que tanto a nivel de gobiernos como de organizaciones de la sociedad civil se repite la expresión de revolución educativa con alegre insistencia.
“Se trata de una toma de conciencia a nivel mundial del papel central de la educación en el desarrollo de un país.”
La primera razón que puede haber provocado ese cambio de lenguaje es simple y llanamente que las reformas educativas no funcionaron y hubo que echar mano de algo más radical. En efecto, no existe evidencia de que las o alguna reforma educativa haya producido los cambios que se pretendían. Todas se quedaron cortas. No hay celebraciones de éxito ni ejemplo a proponer. La segunda razón es más poderosa. Se trata de una toma de conciencia a nivel mundial del papel central de la educación en el desarrollo de un país. Durante mucho tiempo la educación era
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o los sistemas de gobierno o de financiamiento. Los resultados esperados debían mejorar la calidad de la educación y manifestarse en la sociedad en general, tales como aumento de la cobertura, eliminación de la deserción escolar, y a más largo plazo disminución de la pobreza. Estos resultados no se concretaban satisfactoriamente de acuerdo a las expectativas, lo que explica la continua sucesión de reformas educativas.
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uno de los factores importantes que había que tener en cuenta para el progreso de un país y el combate a la pobreza. En estos últimos años se convirtió en el elemento más importante y determinante. La tercera razón es aún más contundente: una lista de países que han sabido “revolucionar” sus sistemas educativos en períodos relativamente cortos de tiempo, han logrado en el mismo período reducir la pobreza y brincar espectacularmente en el ranking de países desarrollados. A este respecto vale la pena no sólo asomarse sino leer detenidamente el libro de Andrés Oppenheimer intitulado: “¡Basta de Historias!” en el cual narra su recorrido a través de 13 países, cinco de ellos que han mostrado avances importantes de sus economías en los últimos años y ocho países latinoamericanos con historiales diversos pero en general menos exitosos que los cinco anteriores. EL CASO DE FINLANDIA
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La constante que arroja este estudio más periodístico que científico pero por demás interesante es la liga entre educación y desarrollo económico. El caso más sobresaliente reportado en este libro es el de Finlandia, un pequeño país hasta hace poco el más pobre del norte de Europa de 5.3 millones de habitantes que vivía de la agricultura y de exportación de la madera, y que hoy en día se encuentra en el primer lugar de los rankings internacionales de todo tipo que miden tanto el desarrollo económico como social y político:
“Educación, educación, y educación” —Presidenta de Finlandia. 76
“¿Cómo hizo Finlandia para de ser un país agrícola que sólo exportaba madera a ser un exportador de alta tecnología?, preguntó el autor del libro a la presidenta de Finlandia. Ella contestó: “El secreto es muy sencillo y se puede resumir en tres palabras: Educación, educación, y educación” (Oppenheimer, 2010 p.66). Y Oppenheimer se dedica en todo un capítulo a ilustrar la educación en Finlandia. ¿Y la calidad de la educación? Esta descansa en la calidad de los maestros que, entre otras cosas,
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Finlandia ha llegado a ser uno de los países más competitivos, más democráticos, menos corruptos y ocupa el primer lugar en la prueba internacional PISA, además que es el país con mayor número de investigadores científicos per capita. EL CASO DE SINGAPUR
Su PIB era menos de la mitad del de Argentina, similar al de México y Jamaica de aquel tiempo. Hoy en día su ingreso per capita es de 52,000 dólares, superior al de Estados Unidos con 47,000 dólares. (Ibíd. p. 92) Pese a su pequeña población y su carencia de recursos naturales, Singapur es el mayor productor de plataformas petroleras submarinas y uno de los principales exportadores de sistemas de control para aeropuertos y puertos marinos. Sus ingenieros están en todo el mundo construyendo obras muy importantes. Todo esto se debe, según Oppenheimer, a la obsesión de la población de Singapur por la educación. Esta se refleja hasta en los billetes de un dólar en donde en lugar de retratos de héroes nacionales se representa
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A principio de la década de 1960, Gran Bretaña se deshizo de esta pequeña colonia pobre y sin recursos que le causaba muchos problemas. Singapur buscó entre varios países vecinos alguno que pudiera anexarlo pero ninguno accedió, así que no le quedó más remedio que proclamar su independencia en 1965.
“Todo esto se debe, según Oppenheimer, a la obsesión de la población de Singapur por la educación.” 77
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necesitan tener una maestría de una de las universidades con carreras acreditadas en educación para poder enseñar en primer grado, y una licenciatura para poder ser maestros de jardín de infantes. Cada salón de clases tiene un maestro titular y un auxiliar que se encarga de los niños que no entienden las explicaciones del titular. Además cada grado cuenta con un maestro especial que se encarga de aquellos niños que no pudieron ser atendidos por ninguno de los dos maestros anteriores. Los maestros son bien pagados, muy bien escogidos y gozan de un gran prestigio en la sociedad.
a un grupo de estudiantes en su salón de clases escuchando a su profesor mientras al fondo se percibe la silueta de una universidad y al pie del billete la única palabra que aparece es “EDUCACIÓN”. Se refleja también en el sinnúmero de “centros de tutoría” en donde los padres llevan a sus hijos de noche para prepararse a los numerosos exámenes que tienen que presentar durante el año.
visitas de alumnos al extranjero, la presencia de alumnos extranjeros en las clases y la existencia de 100 universidades extranjeras operando en Singapur.
Cuando hace 4 décadas Singapur tenía un gran nivel de analfabetismo, ahora ocupa el primer lugar en los exámenes TISS que evalúan la capacidad en ciencias y matemáticas de los alumnos de 4º y 8º. Prácticamente todos los alumnos entran al nivel de educación superior. La Universidad Nacional de Singapur ocupa el rango 30 entre las universidades del mundo mientras la UNAM tiene el ranking 150.
No sólo la estructura del sistema educativo ayuda a obtener altos resultados sino que hay que tener en cuenta el fuerte grado de autoritarismo de la sociedad y de las familias de Singapur, que también se refleja en las escuelas, donde en ciertas circunstancias específicas se autorizan los castigos físicos a estudiantes indisciplinados. Fuera de esto el sistema educativo de Singapur pero, sobre todo, la cultura de esta sociedad y de las familias, permite obtener los altos resultados que tienen en las pruebas internacionales y la espectacular subida en los rankings que ha podido obtener este país en apenas cuatro décadas de independencia.
Su sistema educativo es altamente globalizado gracias a las
BRASIL E ISRAEL: EJEMPLOS A SEGUIR Se había quedado pendiente la idea de si se podía producir una revolución educativa desde abajo hacia arriba y la respuesta debería provenir de casos concretos.
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“(Brasil) es el país donde hay más potencial de innovación en materia educativa en los próximos 10 años” —Fernando Reimers, Director del Programa de Políticas Educativas Internacionales
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El caso de Brasil es digno de examinar. En efecto, este inmenso país no se distingue en ninguno de los indicadores educativos. Al contrario, sale bastante deficiente en todos y cada uno de ellos. Sin embargo, según Fernando Reimers, director del Programa de Políticas Educativas Internacionales de la
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Porque en Brasil se está gestando una verdadera revolución educativa. En efecto, según Reimers, en Brasil se ha creado una concurrencia de voluntades del sector público y privado en donde todos están involucrados en mejorar la educación. Se ha creado una alianza llamada “Todos para la Educación”, que es, desde mi punto de vista una innovación en Latinoamérica. Es una alianza liderada por empresarios, con mucha participación del sector público, que ha decidido que la educación es demasiado importante para que solamente se ocupe de ella el gobierno.” (Ibíd. p. 243) La sociedad entera se ha movilizado para fijar metas educativas, monitorearlas y dar a conocer los resultados de desempeño de cada escuela del país, a fin de que la prensa u otras organizaciones no gubernamentales puedan exigirle cuentas a los gobiernos municipales, estatales y nacional sobre el cumplimiento de estos objetivos. Se trata de una alianza, una campaña de movilización social, liderada por empresarios cuyo objetivo principal es generar una conciencia en el país de la importancia que tiene la educación e impulsar acciones específicas para mejorarla. A diferencia de la que ocurre en el resto
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de Latinoamérica, en Brasil la sociedad civil está logrando imponer la idea de que la educación no es un monopolio del gobierno, sino una tarea de todos”.
1. Que todos los niños de 4 a 17 años estén en la escuela lo que supondrá duplicar la tasa de escolaridad actual
2. Que todo niño de ocho años Fundado en 2007, ya contaba con el decidido apoyo de los medios de comunicación Tanta fue la presión social que el gobierno de Lula se montó en la cresta de la ola y anunció en 2007 su propio “Compromiso Todos para la Educación.”
sepa leer y escribir
3. Que todo alumno aprenda lo que sea apropiado para su edad según estándares internacionales como la prueba PISA
4. Que todos los alumnos terCon la ayuda de expertos internacionales se fijaron cinco objetivos para ser logrados en 2022, año del bicentenario de la independencia de Brasil. (Ibíd. p. 245)
minen la enseñanza básica y media
5. Que la inversión en educación básica sea garantizada por el gobierno
Con estos cinco objetivos en mano se formó un directorio de 100 personas, la mayoría empresarios y expertos en educación para poner en marcha el programa. Brasil es pues un claro ejemplo de cómo se puede lograr un movimiento revolucionario con la sociedad civil sin que esto implique violencia ni derrocamiento de las autoridades existentes.
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Universidad de Harvard, Brasil es el país latinoamericano que más está avanzando en materia educativa. “Es el país donde hay más potencial de innovación en materia educativa en los próximos 10 años”. ¿Por qué?
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“El movimiento ‘Educación es Todo’ ha definido cinco metas muy concretas.”
A semejanza de Brasil, Israel ha logrado algo que vale la pena examinar. A pesar de que la educación superior israelí es reconocida principalmente por su capacidad de producir innovaciones y generar patentes, un grupo de empresarios piensa que la educación básica está decayendo en gran parte por un problema demográfico propio de Israel donde las poblaciones de judíos ultraortodoxos y de árabes israelíes no reciben una educación moderna con enseñanza del inglés, de las matemáticas y ciencias. Los primeros (20 % de los niños en Israel) estudian en sus propias escuelas y se contentan con leer la Biblia.
de que si no se invierte más en la educación, Israel está a punto de convertirse en un país del Tercer Mundo. No pudiendo tolerar eso Lautman fundó junto con un Rabí una organización llamada la “Educación es Todo” que cuenta con un Consejo de unas 200 personas de gran alcance mediático. Aprovechan la fama de sus integrantes para estar constantemente en los medios. El movimiento “Educación es Todo” ha definido junto con el Ministerio de Educación cinco metas muy concretas, con plazos definidos, y están constantemente en los medios presionando al gobierno para que se cumplan.
Dov Lautman, un importante empresario de Israel junto con otros colegas suyos está convencido
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•
Fortalecer la educación pública para que todos los niños reciban una educación de alto nivel y sin discriminación
•
Elevar la profesión docente a una de las principales prioridades del país
echan toda la artillería mediática. (Ibíd. p. 207) Este es otro ejemplo de cómo se puede producir un movimiento de abajo hacia arriba para sacudir el statu quo educativo y provocar cambios significativos. NECESIDAD O COMPROMISO
•
•
•
Adoptar un currículum de estudios básico para todas las escuelas israelíes Presionar por la diferenciación de los presupuestos escolares según las necesidades socioeconómicas de los alumnos. Empoderar a los directores de las escuelas
El propósito es evaluar al gobierno cada tres meses no cada cinco años. Y el gobierno escucha porque sabe que si no cumple le
Interesante recorrido se obtiene cada vez que uno revisa los sistemas educativos de diferentes países y las enseñanzas son múltiples cuando se sacan conclusiones pragmáticas que pueden ser aplicadas en el propio sistema.
de todos: de cada miembro de la familia, de cada sujeto de la sociedad, y cada quien en el ámbito de su responsabilidad o de su influencia. En todo caso la educación es algo demasiado importante como para dejarla en manos de los gobiernos. REFERENCIAS Andrés Oppenheimer, “¡Basta de historias! La obsesión latinoamericana con el pasado y las doce claves del futuro”, Debate, México 2010.
En cuanto a que si la revolución educativa es una necesidad o un compromiso, no cabe la menor duda de que han de transformarse la totalidad de los sistemas educativos porque son demasiados los recursos que consumen para los resultados, demasiadas las expectativas que generan para los logros obtenidos. Y si se habla de compromiso, éste debe ser de toda la sociedad porque la educación es
“Y si se habla de compromiso, éste debe ser de toda la sociedad porque la educación es de todos.”
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Las metas son:
DE LO COTIDIANO A LO RELEVANTE PARA CRECER
DR. JUAN JOSÉ MORALES ARTERO
Investigador y Jefe del Centro para la Competitividad y Empleabilidad del Profesionista División de Investigación Universidad Regiomontana
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DE LO COTIDIANO A LO RELEVANTE PARA CRECER
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DE LO COTIDIANO A LO RELEVANTE PARA CRECER
“El cambio no tiene conciencia.No tiene preferencias. No toma prisioneros. Y el cambio destruye inmisericordemente las empresas cuyas culturas no se adaptan.” Vecchi. (Citado por Torres, 2006)
E
l procedimiento del cambio pasa por la totalidad de actuaciones orientadas a tomar nuevas actitudes, tecnologías o formas de hacer negocio de una manera exitosa. La administración legítima del cambio nos lleva a la modificación de la estrategia, los procesos, la tecnología y las personas con el fin de reencaminar la organización hacia la consecución de sus objetivos, maximizar el desempeño y garantizar la mejora continua en el entorno cambiante de los negocios. Según García, (2010) “Chruden y Sherman (1999) señalan que existen cuatro razones para hacer cambios en las organizaciones:
El proceso de cambio se obtiene de manera eficiente cuando todos los implicados están comprometidos; las personas no pueden ser pasadas por alto en el proceso, pues el cambio se realiza precisamente por personas. Con el fin de considerar a los involucrados en el proceso de cambio, se requiere conocer sus valores, creencias y comportamientos.
1. Mejorar los medios para sa-
2. La fusión de las tecnologías
tisfacer las económicas.
Así, para García (2010), “de la variedad de presiones para el cambio que enfrentan las organizaciones se considera que tres de las más importantes son:
1. La
globalización mercados
de
los
necesidades
de la información y de las redes de computación
2. Aumentar la generación de
3. Los cambios en la natura-
riqueza.
leza de la fuerza laboral empleada.”
3. Proporcionar trabajos a los seres humanos.
4. Contribuir a la satisfacción y bienestar social de los individuos.”
Las organizaciones y las personas que las componen cambian constanteme. En las organizaciones ciertos cambios surgen por las oportunidades que aparecen, y otros son protectados.
Los que dirigen el capital humano se han encontrado con que en un determinado momento han tenido que manejar los cambios de una forma planificada. Los que han pasado por este trance, conocen que planificar el cambio por escrito y hacer que suceda, son cosas muy distintas.
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Concepción clásica
Concepción moderna
Estrategia
Adaptativa, crecimiento. Básicamente reactiva.
Anticipadora, proactiva, diferenciada, alianzas estratégicas y creación de sectores de futuro.
Enfoque
Objetivos.
Negocio.
Visión
Lineal y parcial.
Global y sistémica.
Estructura y flujo
Piramidal, descendente, cerrada. Funciones: comercial, financiera, etc.
Reticular, abierta. Procesos que abarcan y engloban varias funciones.
Organización
Jerárquica y rígida.
Adhocrática y flexible.
Gestión
Objetivos. Dirección por objetivos.
Principios, valores y ética.
Puestos de trabajo
Fijos y definidos. Valoración de puestos de trabajo.
Empresarizados: mercado, cliente externo-interno.
Flujo de trabajo
Órdenes, directrices y procedimientos.
Demandas de los clientes internos y externos.
Mando
Administración, supervisión y control.
Liderazgo, coaching y mentoring.
Comunicación
Descendente. La formal: como fuente de poder. Lo informal: rumor.
Reticular. Como útil de gestión: compartida, fluida y en tiempo real.
Relaciones
Formales: subordinación y dependencia. Informales: amiguismo.
Profesionales: proveedor-clienteproveedor. Equipos de proyecto.
Valoración de
Experiencia, conocimientos.
Actitudes y formas de relacionarse. Aportaciones.
Criterios de evaluación
Fundamentalmente cuantitativos.
Cuantitativos y cualitativos: satisfacción de clientes.
Reacción ante los problemas
Culpables. Castigos.
Soluciones. Aprendizaje.
Tecnología
Fija, ligada al puesto de trabajo.
Móvil, redes, ligada a la persona.
Productos / Servicios
Cerrados y rígidos. Incorporan características.
Abiertos y flexibles. Incorporan servicio y asesoría = soluciones.
Los clientes son
Compradores
Fidelizados por satisfacción
Mercados
Crecimiento cuantitativo.
Crear los mercados de futuro.
Ventas
Objetivo: vender productos. Iniciativa: de los clientes.
Objetivo: satisfacer necesidades. Iniciativa: profesionales.
Cuadro 1. Tomado de Ronco y Lladó (2001: 21-22). Imagen: freestockphotos.biz
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DE LO COTIDIANO A LO RELEVANTE PARA CRECER
Algunos cambios en los paradigmas organizacionales Cambio
DE LO COTIDIANO A LO RELEVANTE PARA CRECER
En la actualidad, nos encontramos que una de las competencias requeridas en los directivos, consiste en saber manejar los cambios y hacer que las cosas sucedan, logrando lo que se propone. Esta competencia responde a conocimientos elementales que hay que entender para que las cosas vayan según lo deseado. Constituyen conocimientos esenciales sobre la naturaleza humana y lo que mueve o paraliza a la gente. Algo que es fácil de decir, pero difícil de llevar a la práctica. Para García (2010) “existen cuarto tipos básicos de cambios que pueden ser considerados como estratégicos en toda organización, los cuales son:
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1. En los productos y servicios. 2. En la estrategia y en la estructura organizacional. 3. En la gente y su cultura laboral 4. En la tecnología y sus efectos. Estos cuatro tipos de cambio sirven como un soporte para alcanzar ventajas competitivas y pueden enfocarse para lograr un impacto máximo en los mercados seleccionados, siempre que se tenga la visión a largo plazo de la verdadera esencia del negocio.” El proceso de cambio se entiende como lo que permite a una organización alcanzar de manera distinta los objetivos en comparación a lo que se venía haciendo antes. Todas las organizaciones cambian, el desafío aparece en que el cambio se dé en la dirección deseada según los objetivos de la organización. En este sentido encontramos la gestión del cambio, los agentes del cambio, la intervención para el cambio, la resistencia al cambio y otros elementos. Así, según García (2010), “el cambio significa pasar de una condición a otra y afecta a individuos, grupos y organizaciones por igual; todas las organizaciones experimentan cambios de algún tipo y cada vez son más veloces. Los cambios más frecuentes en las organizaciones son los provocados en la estructura debido a fusiones, escisiones, adecuación del tamaño por
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crecimiento o reducción; los provocados por la tecnología, por la cultura organizacional y la sociedad misma”. Si se desea realizar un proceso de cambio, hay que estar atentos pues las personas tratan que la nueva situación les dé la misma seguridad que la anterior. A medida que se desarrolla el cambio, las personas pueden presentar dificultades, pues tienden a regresar a una situación anterior, motivo por el que muchos procesos llegan al fracaso al poco tiempo de haber sido puestos en marcha.
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DE LO COTIDIANO A LO RELEVANTE PARA CRECER
Fuerzas a favor y resistencia al cambio organizacional Fuerzas a favor del cambio Fuerzas competitivas Fuerzas económicas Fuerzas políticas Fuerzas globales Fuerzas demográficas Fuerzas sociales Fuerzas éticas
Resistencias al cambio Nivel organizacional: ■■ Estructura ■■ Cultura ■■ Estrategia Nivel funcional ■■ Diferencias en la orientación de las subunidades ■■ Poder y conflicto Nivel grupal ■■ Normas ■■ Cohesión ■■ Razonamiento colectivo Nivel individual ■■ Tendencias cognitivas ■■ Incertidumbre e inseguridad ■■ Percepción y retención selectivas ■■ Hábito
Cuadro 2. (Tomado de Jones, 2008: 271)
El modelo del cambio conformado por tres etapas según Lewin y Schein (Stoner et al., 1996: 457, citado por García (2010)) sostiene que:
1. Descongelar implica hacer que la necesidad de cambiar resulte tan evidente que la perso-
na, el grupo o la organización la pueda ver con facilidad y aceptarla…
2. Cambiar implica descubrir y adoptar actitu-
des, valores y conductas nuevas. Un agente de cambio especializado dirige a las personas, a los grupos o a la organización entera a lo largo del proceso. Durante el mismo, el agente de cambio propiciará valores, actitudes y conducta nueva, por medio de los procesos de identificación y de interiorización. Los miembros de la organización se identificarán con los nuevos valores, actitudes y conductas del agente, interiorizándolos, cuando hayan recibido su eficacia para los resultados…
3. Recongelar
significa asegurar el nuevo patrón de conducta en su lugar, por medio de mecanismos de apoyo o de refuerzo, de tal manera que pase a ser la norma nueva”.
Imagen: Maria Kaloudi
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1.
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Etapa de diagnóstico. Hay que llevar a cabo un diagnóstico de la situación inicial, planificar y establecer los objetivos, anticipar los resultados y la situación posterior a que termine el cambio. Los objetivos han de ser cualitativos, y la cuantificación aparecerá en las etapas siguientes. Es necesario realizar el diagnóstico pues se establecerán los procesos a llevar a cabo, las personas implicadas, la comunicación e interacción entre los involucrados, el análisis de las normas y procedimiento del personal, la formación en el modelo de gestión, proveer el progreso de la empresa, y colectar la información necesaria para el proceso a desarrollar. En cualquier proceso que se desarrolle, es importante analizar la cultura empresarial, al igual que el clima laboral.
Imagen: © photl.com
Para establecer los objetivos debemos considerar que todos los han de entender; y también hay que manifestar las mejoras de salud que se espera de los empleados. La división del trabajo ha de ser mínima, con el fin de que las tareas sean complejas para que no se aburran los trabajadores. Se ha de fomentar el trabajo en equipo, simplificar la estructura de la organización, encontrar una relación entre lo que demanda el trabajo y la delegación del poder y desarrollar un sistema de evaluación de rendimiento y reconocimiento justo.
2.
Etapa de planificación. Trata de establecer el alcance del cambio, pues no siempre es factible hacer un cambio total del modelo organizacional, por lo que hay que planificar el cambio. Es mejor empezar de una forma tranquila, con un campo experimental para pasar a otras áreas de la institución. Para ello hay que atender a no contaminar el proceso con otros eventos análogos, establecer los recursos, determinar unos plazos alcanzables.
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DE LO COTIDIANO A LO RELEVANTE PARA CRECER
En función de las corrientes en esta materia vamos a orientarnos a establecer las siguientes etapas (Letodiani 2006):
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Cambio impuesto
Cambio participativo
Descripción
Acciones secuenciales, planificadas, Acciones planificadas y encadenadas con lineales, encadenadas y sin posibilidad de posibilidad de modificación adelante-atrás. marcha atrás.
Implantación
De arriba hacia abajo. Unidireccional.
Bidireccional.
Personas implicadas
La jerarquía como medio de presión. No se implica a las personas en el diagnóstico y la implantación.
Agente(s) de cambio como facilitador(es) del mismo. Se implica a las personas en el diagnóstico y la implementación.
Funcionamiento
Respecto a un procedimiento o norma preestablecido.
Conceder margen de maniobra a las personas e involucrarlas en el proyecto.
Criterios
Fundamentalmente cuantitativos.
Cuantitativos y cualitativos.
Ventajas
Seguridad, uniformidad, estandarización.
Flexibilidad, capacidad de reacción, disminución de resistencias.
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Cuadro 3. Tomado de Ronco y Lladó (2001: 30-31)
3.
Etapa de desarrollo de acciones planificadas. Nos encontramos con tres ámbitos: los objetivos finales del cambio, el despliegue del plan de acción y de comunicación y el establecimiento de equipos de trabajo.
Diez paradigmas organizacionales que favorecen la implicación de las personas En lugar de… 1. Normas, procedimientos y reglas 2. Reacción ante el entorno competencia, adaptación 3. Jerarquía y control
Organización más centrada en…
1. Principios, valores y ética 2. Anticipación y cambio permanentes 3. Confianza en las personas como profesionales
4. Recursos humanos 5. Centralización funcional 6. Puestos de trabajo y funciones rígidas 7. Evaluación, ocultación de problemas y conflictos 8. Estructuras rígidas 9. Comunicación cerrada y restringida 10. Supervivencia
4. Personas comprometidas y motivadas 5. Descentralización reticular 6. Trabajo en equipo 7. Solución de problemas y conflictos 8. Estructuras flexibles 9. Comunicación abierta y compartida 10. Desarrollo
Cuadro 4. Tomado de Ronco y Lladó (2001: 70).
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DE LO COTIDIANO A LO RELEVANTE PARA CRECER
Diferencias entre cambio impuesto y cambio participativo
DE LO COTIDIANO A LO RELEVANTE PARA CRECER
4.
Etapa de implantación del cambio. Aparece conectada con las funciones del equipo de seguimiento que obtiene un cariz estratégico a raíz de que se adoptan las funciones del gestor de los cambios a desarrollar en la institución, pues son los encargados de implementar el cambio. En esta etapa es fundamental saber quiénes son las personas que van a integrar el equipo que se encargará de animar el proceso al motivar a los compañeros. Se recomienda que estas personas aparezcan en las pruebas piloto orientadas a impulsar al cambio, al dar resultados palpables, lo que lleva a motivar a otros que no están tan motivados y puede promover el proyecto en su implementación del cambio.
en el proyecto de cambio. Se puede contar con la participación de una empresa de consultoría global. La función de la consultoría pasa por motivar a los directivos y trabajadores, a la vez que solventar los posibles problemas. Estos consultores tienen la capacidad para modificar y completar la nueva cultura de la empresa. También estos consultores tienen la capacidad de animar los cambios con la participación de la dirección, los trabajadores y sindicatos. En lo que afecta al rediseño participativo, se encarga de gestionar las situaciones de resistencia al cambio o cierta desmotivación que puedan aparecer durante el proceso de cambio, lo cual se consigue de forma más sencilla con la ayuda de la empresa de consultoría al hacer que los trabajadores sean los que produzcan el cambio.
Un equipo de seguimiento tiene un valor estratégico, pues tiene la función de gestionar los cambios con el fin de conseguir que todos se impliquen e identifiquen
“Es fundamental saber quiénes son las personas que van a integrar el equipo que se encargará de animar el proceso al motivar a los compañeros.”
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Métodos para implicar a las personas Métodos de intervención personal
Métodos de intervención grupal
■■ Mejora de habilidades de conocimiento personal e interper- ■■ sonal ■■ ■■ Empowerment ■■ ■■ Planificación de carreras ■■ ■■ Negociación de roles ■■ ■■ Rediseño de puestos ■■ ■■ Management buy-in ■■ ■■ Gestión del estrés ■■ ■■ Coaching
Desarrollo y trabajo en equipo Reuniones de confrontación Rediseño de estructura Organización colateral Task forces Grupos de proyectos Grupos de mejora Outdoor training
Cuadro 5. Tomado de Ronco y Lladó (2001: 77).
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El sistema de comunicación aparece cuando se produce una situación de cambio y se genera temor. La comunicación pasa a ser un elemento fundamental; ha de ser transparente y eficiente, informando los sucesos que vayan ocurriendo para que las personas implicadas se sienten útiles. Esto permite minimizar el temor ante el cambio. También se ha de dar para transmitir confianza en los beneficios del cambio y se permee hacia toda la organización.
Gestión de la comunicación Fase situacional →
■■ Análisis situación actual ■■ Determinar equipo pro ■■ ■■
cambio Establecer clima de confianza Publicitar qué vamos a cambiar y el qué
↓ Sensibilización
→
Descongelar
Fase adaptativa →
Fase expansiva
■■ Extensión de la información sobre
■■ Reconocimiento a los partici-
■■
■■ Publicar los resultados ■■ Realimentación a la organiza-
■■ ■■
el proceso Gestión de los equipos en resistencia Cuidar la excepción Crear el clima de entendimiento
↓
pantes
ción y al agente(s) de cambio
↓
Convencimiento
→
Cambiar
Refuerzo Congelar
Cuadro 6. Tomado de Ronco y Lladó (2001: 87).
El estilo de mando incide directamente en lo que respecta al tratamiento de la resistencia al cambio cultural. Se pueden dar casos en que los directivos sean los que obstruyan el cambio al estar entrenados para mandar, pues son los que saben que se ha de hacer. Por ello, hay que transitar hacia un nuevo modelo de participación, autonomía y autocontrol en el que los mandos escuchen y atienden las opiniones de otros,
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así como delegar responsabilidades y respetar las soluciones que otros aporten. Esto demanda una dirección comprometida y capaz de tomar acuerdos, implicados en los objetivos y los valores de la organización. Según Davis y Newstrom (2000) (citado por Garcia: 2010), la resistencia al cambio “puede ser por las siguientes causas:
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“El estilo de mando incide directamente en lo que respecta al tratamiento de la resistencia al cambio”
1.Lógicas o racionales, como el tiempo requerido para el ajuste, un esfuerzo extra de reaprendizaje, posibilidad de condiciones menos favorables o un degradamiento de habilidades por requerirse nuevas, etc. 2.Psicológicas o emocionales, que podrían manifestarse en temor a lo desconocido, escasa tolerancia a la incertidumbre, falta de confianza en los demás y necesidad de seguridad y estabilidad personal. 3.Sociológicas o de intereses grupales, tales como coaliciones políticas, oposición a valores grupales, visión estrecha localista, intereses establecidos o deseo de mantener su círculo de contactos y amistades.” Fuentes de resistencia al cambio Personas afectadas Estructura organizativa
■■ ■■ ■■ ■■ ■■
Hábitos Miedo Estabilidad Satisfacción de necesidades Identificación con el sistema
■■ Derechos ■■ ■■ ■■ ■■
adquiridos Conformidad con la norma Coherencia del sistema Rechazo a lo extraño Línea jerárquica/ otros
Proceso de implementación
■■ Credibilidad del
agente de cambio
■■ Tiempo y medios ■■ Respeto a las personas
■■ Implicación y comunicación
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Cuadro 7. Tomado de Ronco y Lladó (2001: 51).
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La formación es fundamental para el proceso de cambio. Pues hay que establecer cuáles son las necesidades de formación según los cambios que se han dado. Esto posibilita establecer qué personas, de qué tipo y cuándo han de recibir formación. Así la formación pasa a ser una herramienta para modificar la actitud de los trabajadores, los mandos y los directivos, lo que propicia las reformas establecidas y las nuevas formas de trabajo.
5.
Etapa de seguimiento, control y evaluación. Debe ser constante una vez que se ha implantado el proyecto en función de los indicadores establecidos, y a la vez atender a las posibles desorientaciones. Por ello, se requiere de un cuadro de mando que dé seguimiento y una evaluación continua. Esta situación conlleva unos parámetros establecidos para permitir la tarea de recoger la información necesaria. Para ello se puede atender al número de personas implicadas, la calidad y características de la formación, los
resultados enfocados a la calidad, cómo se atiende la ergonomía, el ambiente, y la seguridad, así como qué efecto, sobre el trabajo de los empleados, tiene el nuevo enfoque de las tareas.
“...Es primordial tener un buen sistema de comunicación...”
Esta evaluación continua posibilita el control del proceso para que no se den efectos no deseados, como una sobrecarga de trabajo, dificultades en la coordinación de la nueva estructura, nuevas exigencias que no respondan a la cualificación ni la formación de los trabajadores, y que no se haya tenido en cuenta el proceso formativo o los sentimientos que puedan haber aparecido. Los datos que tengamos sobre estos aspectos nos lleva a conocer si, una vez que se acabe el proceso, hay o no riesgo de que se pierda la fuerza de la motivación inicial. Es por eso que, con el fin de eliminar estos efectos no deseados se requiere poner prioridades a los procesos que surjan del nuevo modelo, de tal manera que posean los medios y los recursos que precisen. También es primordial tener un buen sistema de comunicación y establecer los refuerzos
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DE LO COTIDIANO A LO RELEVANTE PARA CRECER
El liderazgo ha de estar centrado en los equipos de trabajo, porque de su composición dependerá el éxito del proyecto. El líder ha de actuar como facilitador y catalizador del equipo. Aparecen dificultades para este nuevo papel que es diferente al de supervisor o encargado tradicional. Pueden aparecer resistencias a que un antiguo mando o un compañero sea el líder, y es importante que la empresa consultora conduzca estos pasos.
01.
02.
03.
Etapa 1: Negación. En la que los empleados niegan que se vaya a dar el cambio, y tratan de convencer que lo anterior funciona.
Etapa 2: Defensa. Cuando creen que se va a dar el cambio se ponen a la defensiva y justifican su postura y su forma de trabajar.
Etapa 3: Eliminación. Cuando están conscientes de que la organización y ellos van a cambiar, inevitablemente se dan cuenta de que han de suprimir los hábitos anteriores.
Los empleados pasan por cinco etapas en los cambios organizacionales. Según Carnall (2008, citado por Aamodt 2010: 517).
04. Imagen: © photl.com
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Etapa 4: Adaptación. Se prueba el nuevo sistema y se aprende cómo funciona, y que requiere más energía; suele llevar consigo sentimientos de frustración y enojo.
05. Etapa 5: Internacionalización. Se encuentran ya dentro de la nueva cultura, y adaptados al sistema, a los compañeros y al nuevo entorno laboral.
Imagen: Photorack.com
DE LO COTIDIANO A LO RELEVANTE PARA CRECER
mas satisfacción. Por eso se precisa de la confianza para conseguir un buen ambiente de trabajo de manera cooperativa.
Con el fin de que el proceso de cambios se desarrolle con éxito y se mantenga a lo largo del tiempo,
hay que atender al factor humano. Pues la gente tiene que confiar, estar motivada y capacitada, pues el cambio es un proceso muy rígido en todos los sentidos, tanto organizacional como personal. Así el líder del cambo ha de conseguir que la gente logre que se haga mejor el trabajo con menor esfuerzo y
necesarios, en cuanto a personas y equipos de la propia organización y de la consultora, para que los grupos de trabajo puedan sostener los logros alcanzados.
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Primera etapa: del presentimiento. En esta fase sobresale la preocupación. La duración de esta etapa es muy corta o no se da, pues suele venir en las organizaciones acompañada de la preparación para el cambio. En esta etapa no se ha expuesto de manera abierta qué es lo que va a cambiar pero hay gente que lo presiente, pues aparecen rumores, señales indicadoras, e intranquilidad; sobresale la preocupación como emoción de la gente por lo que va a suceder o les puede pasar a ellos. Segunda etapa: del shock. Al ser anunciado el cambio, se hacen públicas las particularidades, se desvela la preocupación pero se da la sensación de miedo y, en especial a lo desconocido, a lo nuevo, relacionado con el no saber qué hacer ante la nueva situación. Tercera etapa: de la resistencia. Después del shock del principio aparece la resistencia al cambio. Los implicados tratan de ganar seguridad ante la nueva situación aferrándose a la situación anterior. Con ello aumenta la energía necesaria para hacer cosas de
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la forma en que se hacían, para hacer ver que todo no estaba tan mal y que no es necesario el cambio. La irritación aumenta, pero no en el sentido requerido. Cuarta etapa: se da la aceptación racional. Al ir se superando las resistencias de la fase anterior, aparece la convicción de la necesidad del cambio. En esta etapa se requiere una visión individual. Es necesario adaptar el cambio según los requisitos de cada uno de los implicados y es hora de responder a las posibles dudas de tipo práctico; pues en esta etapa aparece la duda y la desorientación, al igual que la frustración y las ganas de volver a la situación anterior. Quinta etapa: se da la aceptación emocional. Aparece el hecho de que toda la gente implicada se ha convencido de que el cambio es ineludible y de que no se puede ir para atrás porque se ha alcanzado el punto decisivo del cambio. El estado de ánimo aparece muy bajo, pero aparece un incremento en la moral en las etapas sucesivas. En esta etapa ya se ha comentado lo necesario sobre los cambios para
cada uno y la totalidad de los implicados. La frustración de la etapa anterior pasa a ser nostalgia de la forma en que estaban las cosas antes del cambio. Ojo con los nostálgicos: los comprometidos con el cambio ven hacia delante y no hacia la situación anterior. Sexta etapa: se da la apertura. Al superar la etapa precedente, se olvida el pasado y los implicados ven de forma curiosa y optimista la nueva situación. Aparecen los objetivos del cambio de forma realista y se empieza a ver lo que falta desde la situación en que se está hasta lo pretendido. Así se da una facilidad para encauzar la energía y la productividad ante la nueva situación. Séptima etapa: se da la integración. Con posterioridad a los logros y errores que ya han pasado, aparece un conocimiento de superación de las dificultades y de certidumbre en las formas de hacer y en lo benéfico del cambio. De esta forma la adaptación de la empresa a la situación del cambio se realiza por medio de un
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DE LO COTIDIANO A LO RELEVANTE PARA CRECER
Por su parte, Epise (2007) distingue en los procesos de cambio las siguientes emociones repartidas en siete etapas:
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“Con el fin de conseguir el cambio, cada equipo en la organización ha de librarse del miedo.”
proceso que debe desarrollarse de forma real y efectiva. Así el cambio no tiene que ser autoritario, pues es difícil de conseguir, sino que tiene que darse flexibilidad, de tal manera que toda la gente participe en el éxito del proceso.
concientización del personal frente al cambio. Referencias Aamodt, M. (2010). Psicología industrial/organizacional.
Cengage
Learning.
México.
Esto lo podemos alcanzar si lo tratamos como algo que no es fácil y requiere enfrentarse desde muchos enfoques. Así, desde el enfoque de la visión, atender a los objetivos finales e intermedios. Desde el enfoque de la identidad conjunta, considerar quiénes somos y qué queremos ser. Desde los valores y las actitudes, en qué se cree y qué se considera importante, qué permite avanzar y qué no. Desde el enfoque de las competencias, qué competencias se poseen y cuáles se requiere. Desde las emociones y los comportamientos, qué estados de ánimo aparecen como principales y qué posibilidades hay para avanzar a la siguiente fase. Desde el enfoque del ambiente, cómo reaccionan nuestros clientes y proveedores ante el cambio.
EPISE.
(2007).
Gestión
del
cam-
bio. Consultado el 2-3-2011. http://www. epise.com/docs/gestion%20del%20cambio_0207.pdf García , J.M. (2010). El cambio organizacional: sus problemas potenciales y la planeación como estrategia para minimizarlos. Consultado el 2-3-2011. http://www. eumed.net/ce/2010a/jmgl.htm Jones, G. 2008. (Teoría organizacional. Diseño y cambio en las organizaciones). Pearson. Prentice Hall. México. Letodiani,
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del
Cambio Empresarial. Consultado el 2-32011.
http://www.globalactivecon.com/
asesoria/articulos/organizacion-rrhh/gestion-cambio.php Ordoñez, R. (2010). Cambio, creatividad e innovación. Granica. Argentina.
Es importante resaltar que, con el fin de conseguir el cambio, cada equipo en la organización ha de librarse del miedo. Gracias a los logros iniciales, quienes lo integran sienten una satisfacción por los resultados alcanzados y propuestos por ellos mismos, lo que lleva a que se rompa la apatía ante el cambio. Por eso, la forma para que el proceso se dé con éxito requiere del auto convencimiento de los directivos de la organización y la
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Ronco E. y Lladó E. (2001). Aprender a gestionar el cambio. Paidós. Barcelona. Torres, R. (2006). Innovación y Cambio Organizacional. 2011.
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2-3-
http://innovacionycambio.blogspot.
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DE LO COTIDIANO A LO RELEVANTE PARA CRECER
La
gestión empresarial ética y responsable M.R.I. Francisco cervantes pérez Investigador del Centro de Empresarios División de Investigación Universidad Regiomontana
Imagen: Banjo Brown / Flickr.com
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DE LO COTIDIANO A LO RELEVANTE PARA CRECER
E
n la actualidad, los empresarios tienen diferentes puntos de vista en relación con la gestión empresarial: algunos están más orientados a lo técnico, a la utilidad, y muy poco o nada a la persona, situación que a la larga afecta a la sociedad porque se deshumaniza el trato hacia las personas. Por otra parte, algunos afirman que un aspecto fundamental es trabajar con responsabilidad social, alta productividad y franca orientación a los mercados, y que es así como se puede generar riqueza para la sociedad. Para investigar la forma de razonar las decisiones dentro del
negocio, que aseguren el éxito de la empresa, la trascendencia del empresario, y el bienestar de todos los colaboradores que hacen posible la existencia del negocio, se realizaron algunas entrevistas a empresarios. A partir de la información recabada y del perfil del hombre de negocios contemporáneo se pudieron inferir las tendencias del perfil más recomendable para el empresario de los próximos años. Es conocido que la mayoría de los hombres busca trascender, satisfacer sus necesidades de logro, y dejar huella de su paso por la vida; es decir, de alguna forma dejar su marca. La cuestión es cómo lo hace, si es responsable y ético en su proceder. También es cierto que son variadas las formas de hacer negocio, la mayoría de los empresarios es capaz de reconocer lo que el mercado necesita. La diferencia está en el tipo de gestión empresarial que realiza, la cual cambia según el momento histórico. No es lo mismo hablar del empresario pensador del Siglo IV que resultaba ser un místico filosófico, al hombre de negocios de nuestro tiempo, que es nada filosófico y tiende a ser altamente tecnócrata. A la par, es claro que los mercados cambian. En México por ejemplo, en los años de la década de los 50s, la mayoría de las empresas eran netamente familiares, los dueños las dirigían. Estos dirigentes en muchas ocasiones tenían un
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genera hoy una racionalidad y coparticipación en la empresa. Estos elementos son factores que favorecen las exigencias de la ética, ya que al aumentar la preparación de los trabajadores aumenta la obediencia comprensiva y, la participación en los procesos de cambio, de esta manera, se propicia la búsqueda de las mejores alternativas ante la diversidad de cuestiones que se plantean en el mundo empresarial.
“Es conocido que la mayoría de los hombres busca trascender, satisfacer sus necesidades de logro, y dejar huella de su paso por la vida...”
Una gestión empresarial integrada La tendencia de manejar una gestión empresarial integrada, se conforma por la mejor técnica, por una idónea práctica comercial, y por una excelente calidad humana en todas las áreas de la empresa. Esta tendencia provoca que el negocio vaya más allá de ser un
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Los empresarios se vieron en la necesidad de tomar decisiones colegiadas, delegar tareas y depositar el manejo del dinero en expertos financieros. Hacer negocio ya no necesariamente dependía del dueño, sino que pasaban a manos de especialistas; la producción ya no dependía del operario, sino que se fortaleció en un proceso que necesariamente demandaba al experto en el área, la sistematización de la tarea, la tecnología y la reingeniería de sistemas. Ciertamente, todos estos cambios transforman la cultura, lo que
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nivel educativo escolar y administrativo mínimo, su tacto y habilidad para hacer negocios, sumados a un mercado con condiciones de competitividad protegidas generaban un ambiente financieramente estable, con riesgos menores para la empresa y el propietario. Con el tiempo el escenario cambió, la internacionalización predominó, los mercados se hicieron más complejos, la competencia creció en agresividad y técnicas mucho más sofisticadas, se multiplicó un mayor número de empresas dedicadas a los mismos giros, surgieron empresarios con altos grados académicos y una población más desarrollada en el campo de las competencias talentos y habilidades. Todo esto provocó que se crearan escuelas de negocios o programas especializados en la formación de empresarios dentro de las universidades, dada la urgencia de los nuevos enfoques administrativos.
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instrumento para generar dinero, a ser automáticamente un generador de riqueza.
2. Preocupación por la ética y los intereses de la comunidad.
Al investigar que se ha hecho para determinar el perfil de un empresario exitoso para el siglos XXI, se encontró un estudio similar, que busco las características de los ejecutivos de alto nivel y con éxito, realizado en el año 1989, por la escuela de negocios de la Universidad de Columbia y la firma Korn/Ferry International. Ellos publicaron el resultado de lo que deben tener los ejecutivos del siglo XX. Entrevistaron a 1,508 ejecutivos de importantes empresas en 20 países. La opinión de quienes tienen a su cargo estas importantes empresas, dice que la ética ocupa un lugar preponderante dentro de las “características personales que deberá tener el Chief Executive Officer del año 2000:
3. Liderazgo efectivo. 4. Formación en artes liberales (filosofía, literatura e historia), que amplíe la visión del ejecutivo. 5. Multilingüe.1 Desde el estudio a la fecha han pasado 21 años y, si retomamos estas opiniones, encontramos que la mayoría de estas características podría estar vigente, a excepción de excelencia en un ámbito, pues la actualidad exige especialización y excelencia en varias áreas. Ahora surge la pregunta, ¿cómo debe ser el pensamiento del empresario frente a un entorno globalizado y altamente cambiante? La propuesta ética compartida
1. Excelencia en un ámbito.
La primera propuesta es que existen sociedades y hombres con tendencia a la perfección y, partiendo de esta premisa, se puede afirmar que no todo tiende a caer en la corrupción; por lo tanto sí es posible generar riqueza, no sólo en lo económico sino en lo moral.
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“Con el tiempo el escenario cambió, la internacionalización predominó, los mercados se hicieron más complejos, la competencia creció.”
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En este sentido, ninguna sociedad vive sin una propuesta ética y moral porque, en mayor o menor tiempo, termina por aniquilarse a 1 Guerrero, L. ¿Quién decide lo que está bien y lo que está mal? Ed. P y V. 2009 p.109)
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Otra propuesta es que las prácticas de gestión empresarial sean las más adecuadas al mercado y al beneficio de la colectividad, cuidando la integridad de las personas, tratándolas dignamente con respeto. Por ejemplo, es bueno el negocio del alimento con estrategias para fomentar la nutrición en las personas. A la vez, hay que promover la base para el diálogo y el comportamiento responsable, tener apertura y respeto hacia los otros, con convencimiento de una necesidad moral, obrar siempre con corrección, maximizar y optimizar, y al mismo tiempo trabajar por una mejor cuenta de resultados lograda con honradez. “Es un hecho comprobado que las entidades más florecientes desde el punto de vista económico son, en su mayoría, las que manifiestan un alto nivel de eticidad en su conducta”.2(2) Por lo cual es 2 Melendo, T. Las Claves de le Eficacia Empresarial, ed. Rialp. 1990, p. 10
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Por otra parte, hay que tener presente que, en la disposición del empresario a asumir riesgos, éstos se minimizan cuando se ha tratado bien a los colaboradores, ya que son ellos quienes estarán presentes y dispuestos a continuar, aunque la compañía esté en crisis. Esto lo confirma el presidente de Sony, Akio Morita, al afirmar: “No hay ingrediente secreto, ni fórmula oculta, que sea responsable del éxito de las mejores compañías japonesas. Ninguna teoría, ni plan, ni política gubernamental hace que una empresa triunfe; eso sólo lo puede conseguir la gente. Las compañías de más éxito en Japón son las que logran generar, en todos, la sensación de un destino compartido entre los trabajadores, los ejecutivos y los accionistas. El destino de una empresa reposa, en realidad, en manos de los empleados”.
El compromiso social
“El destino de una empresa reposa, en realidad, en manos de los empleados”.
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La tesis socrática dice: “basta conocer el bien para seguirlo”, sin embargo esto no describe necesariamente un comportamiento humano y moral. Se necesita un verdadero compromiso por parte de los empresarios, como líderes de cambio, que faciliten a su personal una formación de mejores personas cada vez.
imperativo abogar por la coexistencia de dos elementos: el éxito empresarial y la eticidad en las actuaciones de los empresarios.
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sí misma. Es por ello que hay que renovar continua y moralmente la sociedad.
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El empresario comprometido con la comunidad es quien propone la vinculación social, y antes de seleccionar cuál sea la dirección que se vaya a seguir, primero se debe promover la responsabilidad personal y a continuación la responsabilidad de grupo. Una vez logrado esto, se da la base para dar apoyo y desarrollo con responsabilidad. La lista de necesidades en cualquier sociedad es interminable, la elección debe hacerse con sentido común y habilidad para apoyar la mejor acción en beneficio de la sociedad.
“Ser un empresario, implica ser un personaje capaz de enfrentar diariamente muchos y muy variados escenarios,”
De manera semejante, dentro de la gestión empresarial es conveniente generar una cultura del consumidor. Consumir es natural, no encierra un problema moral. El problema ético se presenta cuando no se respeta el deber ser. Un consumo racional, en el que no se comprometa lo fundamental de la existencia de la felicidad de las personas.
busque en todo momento hacer el bien, para lo cual requiere tomar decisiones inteligentes y con voluntad. Esto lo obliga a conocer la verdad pues el que ignora cómo son las cosas no puede obrar bien, ya que el bien es lo que está conforme con la realidad. Este conocimiento objetivo de la realidad es lo que lo lleva a actuar con prudencia y con orden. En este contexto, Aristóteles asocia el término orden con sabiduría. El sabio debe descubrir el orden que reina en la naturaleza para actuar en consecuencia. Justamente el mal es el desorden. La voluntad actúa sobre las debilidades del hombre, para poder sostener lo que la inteligencia ha determinado como ruta a seguir. Perfil del empresario ético Ser un empresario, implica ser un personaje capaz de enfrentar diariamente muchos y muy variados escenarios, donde la
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La siguiente propuesta es un ideal, y es que el empresario
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“La característica más importante de la forma de vida ética es la convicción de que el bien, la responsabilidad y la vida misma requieren orientarse por medio del deber ser...”
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Un empresario en armonía con su personalidad tiende a estar en paz y gozar de un estado de felicidad más permanente. Eso lo hace ser una persona virtuosa. Para ello hace uso de su fortaleza, templanza, inteligencia y voluntad, como herramientas de hacer las cosas bien, sustentadas en una actuación congruente con base en los valores universales de ser honrado, bondadoso, prudente, responsable, leal, justo, integro y, sobre todo, ético. A lo anterior hay que sumar la habilidad de razonamientos altamente sensibles que le permitan tomar decisiones con oportunidad sobre una realidad objetiva, y que le faciliten una adaptación rápida a los cambios, así como realizar planes estratégicos flexibles que se ajusten a las necesidades del entorno con anticipación, creatividad e innovación; para la creación de productos y servicios que no estén en contra del cumplimiento ético y responsable, con un enfoque al mercado vigente y visión de futuro. Finalmente, hay que tener presente que la característica más importante de la forma de vida ética es la convicción de que el bien, la responsabilidad y la vida misma requieren orientarse por medio del deber ser, porque la misma naturaleza marca los valores universales y el proceder de las personas.
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DESDE EL CONSEJO DE INVESTIGACIÓN
constante es la inestabilidad que ofrecen los mercados globalizados. Actuar en consecuencia complica la tarea, y ser ético en un ambiente donde lo relevante es hacer dinero, “cuánto tienes, cuánto vales” resulta aún más difícil. Esto no quiere decir que la ética esté en conflicto con los negocios; por el contrario, los negocios que subsisten son los que poseen una gestión ética y responsable. Ser éticos es actuar de manera autónoma, y racional, encontrando las mejores pautas de comportamiento, acordes con la dignidad de la persona, del bien común y de la naturaleza. Ser ético requiere un mayor esfuerzo, alta inversión de tiempo y dinero, pero con una mayor seguridad en la permanencia de la empresa.
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DE LO COTIDIANO A LO RELEVANTE PARA CRECER
Investigadora para el Centro para la Competitividad y Empleabilidad del Profesionista División de Investigación Universidad Regiomontana
U
“El genio sólo puede respirar libremente en una atmósfera de libertad”
na de las características más destacadas que podemos detectar de las Pymes es que gran parte de ellas están conformadas como empresas familiares, las cuales a medida que van creciendo como organización van requiriendo incorporar tanto a personal interno como externo.
Imagen: Waxident / Flickr.com
Una preocupación recurrente de quien está a cargo de la organización es saber cómo trasmitir a los nuevos colaboradores el amor a la camiseta, a la vez que saber cómo hacer para que puedan realizar sus labores con responsabilidad y entusiasmo. En este artículo mostraremos cómo el empowerment es una herramienta innovadora y útil para lograr estos efectos en el equipo de colaboradores. Y cómo a partir de su implementación, la organización va generando un ambiente donde se promueve el desarrollo del compromiso y el liderazgo.
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“Nadie libera a nadie y nadie se libera solo. Los seres humanos se liberan en comuniòn.” Paulo Freire 105
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Dr. (c) Elvia garcía costilla
DE LO COTIDIANO A LO RELEVANTE PARA CRECER
El empowerment es una palabra compuesta por el prefijo “em” y la palabra “power”, que significa poder, y el sufijo “ment” que denota una acción, algo que va hacia adentro. Este concepto da cuenta de la acción de empoderar o el facultar a alguien. Bajo esa premisa la persona se vuelve un agente activo en el proceso que se le asigna dentro de la organización. Algunos autores definen el empowerment dando énfasis en la acción de delegar poder y autoridad a los subordinados, y de conferirles el sentimiento de ser dueños de su propio trabajo. Una clave importante para el funcionamiento del empowerment es el otorgar poder; pero de una manera definida y clara, lo cual va acompañado de la responsabilidad, el monitoreo y la retroalimentación. Según las afirmaciones que aparecen en Gestión & Calidad, los principios del Empowerment son:
•
“Autoridad y responsabilidad. Asignar autoridad y responsabilidad sobre las actividades, y definir en conjunto estándares de excelencia.
•
Retroalimentación. Proveer de la retroalimentación oportuna sobre el desempeño de los miembros del proceso y reconocer oportunamente los logros.
•
Confiar en el equipo y tratar a los colaboradores con dignidad y respeto.
•
Enfoque en la mejora continua.
•
Información y capacitación. Proveer de la capacitación, información y otras herramientas necesarias para alcanzar los objetivos y metas.”
William Nice se refiriere al concepto del empowerment como el proceso a través del cual un individuo o la colectividad se apropian de la capacidad de actuar de manera concreta y autónoma.
Esquema: Principios del empowerment (sacado de Gestión & Calidad)
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Como se señala en Gestión & Calidad los beneficios del Empowerment pasan por: •
“Mejora de la satisfacción y la confianza de las personas que integran la organización.
•
Aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente.
•
Disminución de la resistencia al cambio y aumento de la creatividad del personal.
•
Mayor rapidez en los proceso con lo cual la toma de decisiones es más eficiente.
•
Clientes más satisfechos y personas más contentas y comprometidas.”
De manera semejante, en el caso de los empleados el empowerment les ofrece beneficios como el sentirse comprometidos con su trabajo. La libertad implica un gran compromiso y quien no está implicado no asume la responsabilidad, lo constituye la base del trabajo. En el empowerment cada persona que participa con alguna función o actividad debe conocer perfectamente lo que hace y cómo lo debe hacer, lo cual servirá de guía para poder actuar y tomar decisiones de manera objetiva cuando sea necesario.
“En el empowerment cada persona que participa con alguna función o actividad debe conocer perfectamente lo que hace y cómo lo debe hacer”
Imagen: Bizjournal / Flickr.com
Como ventajas para las PYMES, el empowerment genera en la cabeza del proyecto la tranquilidad de que, al delegar funciones en sus colaboradores, tiene la seguridad de contar con un equipo capaz de resolver cualquier contrariedad que se les presentan; al tener interiorizadas las bases de la organización en la cual laboran. Esto ofrece la oportunidad de invertir más tiempo en cuestiones estratégicas fundamentales para darle rumbo a la organización. Debemos recordar que todos formamos parte de un sistema y que cada uno debe hacer su función lo mejor posible.
dudas y opiniones, pero siempre enmarcadas en un ambiente de crecimiento y respeto.
También, ofrece la posibilidad de incorporar a otros colaboradores, porque con este proceso se dan funciones claras y definidas de cada puesto. Es decir cada uno de los empleados actuará como un especialista responsable de la labor que le corresponde. Esto da la oportunidad de que cada empleado se profesionalice en su área, a través de un conocimiento otorgado por experiencia y capacitación, que deben apoyarse por el monitoreo constante. En este sentido, la retroalimentación es un aspecto fundamental del empowermet y debe darse de manera directa y vertical. Permitiendo la libertad de expresar
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La principal mejora
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A la vez, las personas mejoran sus competencias porque, al tener la responsabilidad de cumplir de manera libre, podrรกn aprender mรกs sobre todo el proceso general. Ademรกs, la retroalimentaciรณn les brindarรก mรกs herramientas sobre sus รกreas de dominio, en la cuales tendrรก que perfeccionarse continuamente y estar preparado para formar a otros en esas competencias. Otros, de los beneficios que aporta el empowerement es el fomentar un ambiente de liderazgo donde se incremente el cuidado de los recursos. Ademรกs, favorece un crecimiento personal y profesional porque cada colaborador realizarรก sus actividades y funciones con mayor รฉxito; lo cual le lleva-
rรก a fortalecer su autoestima y satisfacciรณn laboral. Aplicar el empowerment Para trabajar bajo un esquema de empowerment deben cumplirse algunos requisitos, los cuales expondremos a continuaciรณn: Por un lado aporta la claridad sobre la organizaciรณn: no se ama lo que no se conoce. Este debe ser un principio regulador en el cual todos y cada uno de los colaboradores deben tener claras las bases y los principios de la organizaciรณn a la que pertenecen, conforme a la misiรณn, visiรณn y valores de la organizaciรณn.
Componentes del Empowerment
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Otro aspecto importante es la visión que se tiene proyectada para la organización; es decir el cómo la empresa se ha visualizado a futuro. Los valores es otro aspecto de suma importancia ya que sirve de guía en muchas de las acciones; también puede orientar a los empleados sobre su proceder al establecer prioridades y saber qué es lo más importante para su empresa.
•
“Facultar a las personas, entendiéndose por ello a valorarlas y comprender las contribuciones que pueden hacer, asumiendo la responsabilidad de las decisiones y del trabajo.
•
Favorecer el intercambio de información, ya que cualquier iniciativa exitosa se basa en una mejora en la comunicación.
•
Aportar los recursos necesarios, verificando de lo que se dispone y determinar si es necesario sumar nuevos recursos.
•
Crear una cultura del Empowerment en el interior de la organización, en la que se definan claramente los nuevos valores que se van a adoptar, tales como el compromiso, la lealtad, la solidaridad, compañerismo, la calidad en el trabajo y la responsabilidad.
Imagen: © photl.com
A la vez, debe existir la capacitación constante para cada una de las personas que labora, y si se detectan áreas de oportunidad no se deben dejar de lado. Por ello, hay que estar atento a los intereses y potencialidades de los empleados para fortalecerlos.
En Gestión & Calidad se expone que al implementar un proyecto de Empowerment hay que:
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La misión debe incluir la razón o motivos por los cuales nace la empresa, y plasmar de manera concisa y precisa los aspectos que le dan sentido a labor que se realiza.
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•
Aprovechar al máximo las habilidades y experiencias del equipo, ayudando a las personas a tener confianza en sus propias habilidades.
•
Redactar los objetivos, que deben ser mensurables y específicos para la persona y para la tarea con que se relaciona, de modo que ésta sepa qué se espera de ella.
•
Capacitar a los gerentes como coaches, facilitadores y entrenadores de sus respectivos equipos.
•
Establecer un sistema de apoyo y mantenimiento sostenido del clima laboral obtenido. “
Se debe trabajar de forma vertical y no piramidal. Ser una PYME implica grandes ventajas al trabajar bajo este esquema. Al no existir los grandes vicios o la burocracia de los grandes corporativos, se puede generar más fácilmente un ambiente donde la retroalimentación forme parte de la labor misma y exista la confianza para poder opinar y expresar sobre cualquier situación pertinente.
Definitivamente, lo más difícil no es dar libertad sino enseñar a elegir y trasmitir la esencia de la organización; pero el empowermet puede ser una vía para que los empleados se sientan realizados y satisfechos en su lugar de trabajo. Finalmente, la cuestión económica es muy importante pero no lo es todo y, si deseamos que nuestra sociedad funcione de una mejor manera, debemos ayudar a los demás a tener adhesión a valores como son la importancia de la función y del trabajo de cada persona, lo cual genera adhesión y responsabilidad, que están condicionadas a la capacidad de actuar y decidir con libertad. Por todo lo anterior, podemos concluir que una clave importante para el funcionamiento del empowerment es el otorgar poder, y esto debe hacerse de manera definida y clara con responsabilidad, monitoreo y retroalimentación. Lo que puede llevar al éxito dentro y fuera de la empresa. REFERENCIAS Gestión & Calidad. EMPOWERMENT EN LA GESTIÓN DE LA
Áreas de oportunidad
CALIDAD. http://www.calidad-gestion.com.ar/boletin/55_empowerment_gestion_calidad.html Consultado el 2 - 4 – 2011.
En el empowerment se pueden presentar algunos inconvenientes que al implantarse puede generar estrés entre los colaboradores. Es importante tener claro que todo cambio lo provoca, e incluso hay quienes ante los cambios reaccionan con angustia; pero con un poco de tiempo y de constancia se podrá observar cómo las actitudes se van modificando de manera positiva al saber que se es escuchado, que las acciones y actos de los empleados tienen un efecto inmediato y tangible.
NIACS A. W. (2002) type et processus d´ empowermet dans les initiatives de développement économique communitaire au Québec. Tesis presentada en la Universidad Laval para obtener el título de doctor en filosofía. LEMENTEC
M.
(2010)Usages
des
TIC
et
practiques
d´empowerment des personnes en situation de disqualification sociale dans les EPN Bretons. Tesis para obtener el título de doctor en sciencias socaiels de la educación en la Université Rennes 2 – Haute Bretagne.
En este contexto, medidas sencillas como es el felicitar o generar un ambiente favorable al diálogo y al aprendizaje cuando se cometen errores, ayudan a acelerar este proceso.
SALGADO J. F. y REMESEIRO C. Clima organizacional y satisfacción laboral en una PYME. Psicothema, 1996. Vol. 8, no. 2. BARRIOS DEL PINO y CORREA RODRIGUEZ, A. Indicadores de capital humano para las Pymes. Capital Humano, no. 174, pág. 64-74 Febrero ,2004
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vación y satisfacción de los trabajadores y su influencia en la creación de valor económico en la empresa. Revista de Administración Pública. RAP 42 (6):1213-30, Dossier tehmatique d´empowerment. Nov. 2009. Derniér mise á jour: juin 2010.
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MEDINA GIACOMOZZI, A, GALLEGOS MUÑIOZ C. (2008) moti-
“Podemos concluir que una clave importante para el funcionamiento del empowerment es el otorgar poder...”
RIOS-MANRIQUEZ M. y TELLEZ- RAMIREZ M. (2010) El empowerment como predictor del compromiso organizacional en las
Imagen: andy.brandon50 / Flickr.com
Pymes. No. 231, Mayo- agosto 2010: 103-125.
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m.c.o. aLINA GARCÍA LEÓN
Imagen: ©
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Investigadora del Centro para la Competitividad y Empleabilidad del Profesionista División de Investigación Universidad Regiomotnana
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asta ahora nuestra preocupación había sido qué buscaban las empresas de los candidatos a incorporarse a sus filas, cuáles eran las competencias necesarias para que los aceptaran en las organizaciones, pero no habíamos volteado hacia los estudiantes universitarios para saber qué esperaban ellos de las empresas, qué condiciones laborales buscaban en las compañías potencialmente empleadoras.
Este trabajo es una réplica de un estudio realizado en España para conocer las preferencias y motivaciones de los estudiantes al elegir la empresa para trabajar. La diferencia entre los estudios, es que en el de España se hizo una comparación entre universitarios de diferentes países europeos, mientras que el presente se hizo con alumnos de diferentes universidades de la localidad, para conocer sus puntos de vista y contrastes entre ellos.
Lo relevante de este estudio es que saber qué buscan los jóvenes, les permitirá a las empresas que cumplan con el perfil, ser elegidas por los mejores talentos. Los “próximos nuevos empleados” tienen exigencias diferentes, valoran otros factores más allá del económico; buscan un estilo de vida donde puedan convivir tanto con su familia como con sus amigos, y por supuesto, su realización en el trabajo. En este contexto, las empresas, al darse la oportunidad de conocer a estas nuevas generaciones de empleados y sus aspiraciones profesionales, estarán creando lazos con ellos, que finalmente retribuirá en productividad y utilidades para las organizaciones, ya que tendrán trabajadores contentos con sus actividades y por lo tanto más fieles.
Se llevó a cabo una encuesta a alumnos de diversas carreras de tres instituciones reconocidas del estado de Nuevo León: la Universidad Regiomontana (privada), el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Monterrey (privada), y la Universidad Autónoma de Nuevo León (pública). Se aplicaron un total de 60 encuestas (20 por institución). Cada cuestionario constó de 23 preguntas, divididas en 5 bloques: rasgos de la imagen de las empresas como empleadoras, condiciones laborales de las empresas, información sobre las empresas, canales de información sobre las empresas, y tiempo de permanencia en un empleo.
Imagen: © photl.com
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“Los ‘próximos nuevos empleados’ tienen exigencias diferentes, valoran otros factores...”
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Finalmente la muestra estuvo compuesta por 23 mujeres y 37 hombres, con una edad promedio de 21 años. El 45% de los encuestados fueron del área de Ingeniería, 37% de Humanidades, y 18% de carreras económicas-administrativas.
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Empresa/Gestión de Capital Humano
Para los universitarios es muy importante que la empresa donde van a trabajar sea reconocida por la gestión de su capital humano. El 75% de ellos opinan que el valor que les brinda la empresa a sus Recursos Humanos es determinante para decidirse a trabajar en un lugar. De hecho, la gestión de capital humano no debería de ser importante sólo para los empleados, sino para las empresas en general, por los beneficios económicos y administrativos que puede representar para éstas; pues al identificar los talentos que se tienen dentro de la organización se les puede colocar en el puesto adecuado y así lograr un mejor desempeño, lo que significará mayor productividad. Los estudiantes universitarios desean poder conciliar su vida familiar y personal con las labores que desempeñan en una empresa, es por eso que el 73% de ellos ven este factor como determinante para entrar a trabajar a una organización.
“El 75% de ellos opinan que el valor que les brinda la empresa a sus Recursos Humanos es determinante para decidirse a trabajar en un lugar.” Esto puede estar sustentado en la búsqueda de una mejor calidad de vida, tanto para ellos como para sus familias. Se demandan otras condiciones más allá de la percepción económica, cuestiones que les permitan desarrollar más su vida social y familiar. Es por esto también que para el 77% de los alumnos es importante tener un horario flexible dentro de su empleo.
Empresa/Vida familiar
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Actualmente 8 de cada 10 universitarios consideran importante que existan políticas de diversidad, integración e igualdad en la empresa en la que van a laborar. Lo cual beneficia a ambas partes: al poner en práctica dichas políticas, las empresas pueden colaborar a que exista un mejor clima laboral, ya que los empleados se sentirán más satisfechos, se evitará el estrés, la ansiedad y, nuevamente, esto repercutirá en productividad laboral. Además las organizaciones que son incluyentes e integradoras facilitan el desarrollo profesional de sus trabajadores. Los estudiantes de las tres universidades participantes en el estudio coinciden en que es importante para ellos que la
empresa potencialmente empleadora cuente con políticas ambientales y de Responsabilidad Social Corporativa (RSC). Por una parte, esto significa una aparente mayor sensibilización de las actuales generaciones en etapa laboral, pero esto contrasta con que únicamente el 58% de ellos, poco más de la mitad, sólo trabajaría en empresas respetuosas con el medio ambiente y con políticas de RSC. En este sentido hay que resaltar que actualmente es imperdonable que exista una compañía que no esté dentro de las normas y políticas de responsabilidad social, ya que con esto ayudan a mejorar la calidad de vida de su personal y a contribuir con la sociedad.
El 78% de los alumnos de las universidades participantes están de acuerdo con que la formación académica no finaliza al obtener un título de carrera. El nuevo perfil del profesionista requiere de actualizaciones constantes y competencias que no siempre se obtienen durante la carrera profesional. Es por esto que, aunque se ingrese en el mundo laboral, nunca se debe dejar de lado la formación académica, lo cual no necesariamente tiene que ser a través de posgrados, sino que existen otras alternativas como diplomados, cursos especializados, actualizaciones específicas, entre otras ofertas en el mercado académico. Afortunadamente los universitarios tienen muy claro que para sobresalir deben estar en
Políticas ambientales y de Responsabilidad Social Corporativa
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Oferta de trabajo/ Plan de Carrera
“...nunca se debe dejar de lado la formación académica...”
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Sólo el 60% de los alumnos requieren que previamente les hayan explicado su plan de carrera para aceptar un trabajo. Al 37% le parece algo/poco importante conocer cuál será su desarrollo dentro de la empresa. Como se mencionaba al inicio de este apartado, la gestión de capital humano es de suma importancia, y una herramienta primordial para llevarla a cabo es que los empleados tengan y conozcan su plan de carrera dentro de la organización, que sepan hacia dónde van a crecer y cuáles son sus metas dentro de la empresa.
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formación continua, y es por esto que para la mayoría de ellos (85%) es importante que la empresa en la que vayan a trabajar les dé la oportunidad de seguirse preparando, lo cual, para las empresas, esta prestación debería representar una oportunidad para que sus empleados estén actualizados en su área y que esos conocimientos se reflejen en desarrollo e innovación.
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Para el 2% de los estudiantes universitarios no es el salario o retribución un factor decisivo cuando tienen una oferta de trabajo: para el 15% es importante, pero no es lo más, mientras que para el 83% sí es un factor que pueda determinar si toman una oferta de trabajo o no. Se puede resumir en que 2 de cada 10 jóvenes buscan un empleo que les llene y los satisfaga, más allá del pago que puedan recibir.
Los estudiantes universitarios están de acuerdo, o por lo menos el 65% de ellos, en que tener experiencia laboral en el extranjero es una prioridad actualmente. Y es que estamos inmersos en un mercado global, donde ya no basta saber otros idiomas, sino es necesario saberse mover en diferentes culturas y ambientes. Y es precisamente la experiencia que se pueda adquirir en otros países la que va
Experiencia laboral en el extranjero
“....ya no basta saber otros idiomas, sino es necesario
Imagen: Freepixels.com
saberse mover en diferentes culturas y ambientes”
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Específicamente las páginas web de las compañías y las bolsas de trabajo de las universidades, son los canales más confiables para los estudiantes cuando buscan información sobre una potencial empresa empleadora. Las redes sociales y Google son las menos confiables para los universitarios, probablemente por su poca seriedad y profesionalismo, ya que son usadas para otros fines, principalmente socializar, tal y como su nombre lo indica. Es muy interesante la comparación entre universidades, ya que reflejan cuestiones muy particulares de los alumnos de cada institución, y es que las tres instituciones que participaron en este trabajo tienen características muy diferentes entre sí. Para los alumnos de la Universidad Regiomontana es
importante el pago o retribución que van a recibir por su trabajo, tener experiencia laboral en el extranjero, poder conciliar su vida familiar y personal con su trabajo, y continuar con su formación académica una vez que finalicen sus estudios universitarios. Además de referir que sólo trabajarían en empresas que sean reconocidas por la gestión de su capital humano, con políticas de diversidad, integración e igualdad, además de políticas ambientales y de Responsabilidad Social Corporativa. Los estudiantes de la Universidad Autónoma de Nuevo León para aceptar una oferta de trabajo requieren que les hayan explicado previamente su plan de carrera dentro de la empresa, que se les garantice un horario flexible de trabajo, y que la compañía les ofrezca capacitación continua. Y, al igual que las otras dos universidades, buscan una empresa para laborar que cuente con políticas ambientales, de RSC y de diversidad e
integración, al igual que se muestren como gestoras de capital humano.
“Las páginas web de las compañías y las bolsas de trabajo de las universidades, son los canales más confiables para los estudiantes”
Canales de información sobre las empresas
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a marcar la diferencia entre los profesionales.
Imagen: Photorack.com
En este apartado de comparaciones cabe destacar cuatro puntos:
1. Para los alumnos del Tec de Monterrey, el
pago o retribución no es importante para elegir una oferta de trabajo, mientras que para las otras dos universidades sí lo es, por más de un punto de diferencia (3.3 vs. 4.3).
2. Los
Imagen: Photorack.com
estudiantes de la UANL no ven tan importante el tener experiencia laboral en el extranjero, a diferencia de los otros universitarios.
3. Es muy contrastante la diferencia que existe entre los alumnos del Tec de Monterrey y los de la UANL en la continuidad de la formación académica, ya que mientras para los primeros es sumamente significativo seguir con su formación después de la carrera universitaria, para los segundos es algo/poco importante.
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4. Para los alumnos de la UR es determinante
para decidirse por una oferta laboral, el poder conciliar su vida familiar y personal con el trabajo.
Imagen: © photl.com
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En el caso de los universitarios del Tec de Monterrey, buscan tener un horario flexible dentro de su trabajo, ven como prioridad tener experiencia laboral en el extranjero, y a diferencia de las otras dos universidades que mencionan que es importante que las empresas potencialmente empleadoras cuenten con políticas de diversidad e integración, y ambientales y de RSC, los alumnos de Tec de Monterrey refieren que únicamente trabajarían en empresas con estas políticas.
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los talentos que están por salir de las aulas, porque más allá de lo que ellas puedan exigir de sus futuros empleados, en el caso de que los candidatos tengan varias alternativas, la última palabra, y los que decidirán, a fin de cuentas, entre dos o más empresas que los requieran, serán ellos. Referencias Alles, M. A. (2001). Empleo: el proceso de selección: la incidencia de la empleabilidad y el desempleo en la atracción e incorporación
Se puede concluir que actualmente las expectativas de los estudiantes universitarios que pronto saldrán al mundo laboral son muy diferentes a las de generaciones pasadas.
de recursos humanos. Buenos Aires: Macchi. Castillo Ceballos, G. (2000). De la universidad al puesto de trabajo: estrategias y recursos para acceder al primer empleo. Madrid: Ediciones Pirámide.
Los alumnos de hoy buscan empresas comprometidas con el medio ambiente, con la sociedad y con sus empleados. Además de que desean poder conciliar su vida laboral con la personal, buscando una mejor calidad de vida. Estos y más factores deben ser tomados en cuenta por las empresas si quieren ser elegidas por
Berg, J., Ernst, C., y Auer, P. (2006). Meeting the employment challenge: Argentina, Brazil, and Mexico in the global economy. Boulder, Colo.; London, United Kingdom: Lynne Rienner Publishers, Inc.; Geneva: International Labour Office.
“Estos y más factores deben ser tomados en cuenta por las empresas si quieren ser elegidas por los talentos que están por salir de las aulas...” Expectativas de permanencia en el primer empleo
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La expectativa de permanencia en el primer empleo es de máximo 5 años, según revelaron los jóvenes universitarios, y casi la mitad de ellos afirman que no esperan estar más de 3 años. Específicamente los alumnos del Tec de Monterrey respondieron que esperan estar en su primer empleo de 1 a 5 años. Esto se puede deber a que las actuales generaciones están en constante cambio en todos los ámbitos de su vida diaria, y no se permiten quedarse parados en un solo lugar por mucho tiempo.
TESTIMONIOS DEL ÉXITO
DR. ALFONSO HERNÁN GARCÍA TREVIÑO Investigador del Centro de Empresarios División de Investigación Universidad Regiomontana
Auxiliar: Guillermo Alberto López Rodríguez
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TESTIMONIOS DEL ÉXITO
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TESTIMONIOS DEL ÉXITO
“...ser un empresario de éxito demanda la adquisición de conocimientos y habilidades de índole principalmente administrativa.”
INTRODUCCIÓN
F
recuentemente los empresarios enfrentan escenarios económicos que no necesariamente son favorables para el desempeño de sus negocios, sino más bien, significan situaciones que le son adversas o complicadas para su existencia, como etapas de recesión o inflación por mencionar sólo algunas de ellas. Esto implica que ser un empresario de éxito demanda la adquisición de conocimientos y habilidades de índole principalmente administrativa, que lo habiliten a implementar estrategias de negocios que garanticen su sustentabilidad. Adicionalmente, existen ramas de la actividad económica que son más complicadas en su gestión que otras, por el grado de habilidades y destrezas muy especializadas que se requieren para tener éxito. Un ejemplo de ello es el ramo de la construcción, que frecuentemente enfrenta periodos de auge o recesión en todos los países del mundo. Como dato interesante en este particular ramo de la economía, los datos del INEGI 2009 nos indican que en México el 90.4% de las personas que trabajan en el ramo de la construcción son hombres y sólo el 9.6% son mujeres. El objetivo de esta entrevista-diálogo es recabar experiencias exitosas de una de las pocas empresarias locales que existen en el difícil ramo de la construcción y quien, adicionalmente ha logrado permanecer activa por más de 20 años en un mercado muy competitivo. María de Lourdes Acevedo Ramos es originaria de Guanajuato, radicada en Monterrey y fundadora de la empresa “Diseño de Aluminio Acevedo S.A. de C.V., con giro en el diseño e instalación de cristalería, puertas, ventanas, cancelería, escaleras, barandales, fachadas y accesorios de aluminio residencial y comercial.
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TESTIMONIOS DEL ÉXITO
Siempre tuve en mente iniciar un negocio propio, en el cual me manejara de una forma más independiente, y poder hacer mi trabajo de una manera más libre. Fue así que estudié la posibilidad de manejar la representación comercial de algún producto líder en el mercado. El giro de la construcción en el cual opero se inició de la siguiente manera: Llegué a Monterrey procedente de la ciudad de Guanajuato, cuando una empresa local me invitó a participar en la apertura de una sucursal en la ciudad de León, Guanajuato. Cumplí con la capacitación que duró tres meses. Al término de esta etapa, hablé con el dueño de la empresa para iniciar y hacer los trámites de apertura de la sucursal, pero se vinieron tiempos muy difíciles para la empresa y definitivamente me informaron que era necesario esperar un año más para el proyecto de apertura. Me esperé el año y continué laborando para la empresa en distintas áreas de su organización, como ventas, embarques, almacén… en fin, conociendo más sobre el giro total de la empresa. El año terminó y no apareció la oportunidad que esperaba, aunado a que la empresa por esos años inició una etapa más difícil —financieramente hablando— que al final de cuentas, la presionó de tal forma que fue necesario cerrar sus operaciones. En ese momento, me encontré prácticamente desempleada y me propuse esperar un
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Imagen: Diseño de Aluminios Acevedo S.A. de C.V.
1. ¿Cómo nació en usted el deseo de ser empresaria?
año más en Monterrey, anhelando encontrar una nueva oportunidad de trabajar en alguna otra empresa, lo cual nunca sucedió. Entonces resurgió lo que traía muy marcado: el deseo de iniciar una empresa. Así fue como un día decidí hacer un reencuentro de lo que ya conocía sobre este ramo de la construcción, y después de un año y medio de experiencia fue cuando decidí empezar el negocio. Sabía que no tenía ningún capital, no tenía siquiera un local, pero tenía los conocimientos que podía aplicar. De esta manera comenzó el proyecto.
“Entonces resurgió lo que traía muy marcado: el deseo de iniciar una empresa.”
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TESTIMONIOS DEL ÉXITO
2. ¿Por qué decidió operar en el giro de la industria de la construcción? ¿Cómo descubrió en particular este nicho de mercado?
Como mujer siempre me he marcado mis metas. Sabía bien y detectaba ya en aquellos años ciertos rechazos en constructoras o en despachos de arquitectos que se manejan con un 90% o casi el 100% de varones. Traía muy bien definidas mis estrategias de mercadotecnia y lo que iba a proponer en cada caso, basándome en mis conocimientos. Entonces, cuando uno se prepara y tiene bien marcado lo que va hacer, sobre todo basándose en sus conocimientos y actitudes, siento que no hay ningún obstáculo que no se pueda superar, incluso para una mujer.
Imagen: Diseño de Aluminios Acevedo S.A. de C.V.
La ciudad de Monterrey tiene un clima demasiado extremoso. Entonces, en aquellos años, observé que lo que anteriormente se fabricaba en acero para el giro de la construcción, como lo son los marcos, puertas, ventanas y canceles, se substituyó por material de aluminio, y que se instalaban tanto en cualquier casa, como en edificios. Entonces, detecté que existía un nicho importante de mercado y la posibilidad de formar una empresa orientada a satisfacer estas nuevas necesidades de la industria de la construcción.
3. Estadísticamente hablando en el ramo de la construcción en México, de cada 100 personas que trabajan 90.4% son hombres y solo el 9.6% son mujeres. ¿Podría comentarnos cómo se ha abierto paso en este giro de negocios tan competitivo?
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Sí, es una especie de censo, o sea, es preciso visitar las obras constantemente, cualquier tipo de construcción de edificios o casas o remodelaciones o locales comerciales, hoteles o restaurantes, entre otros, es necesario visitarlos para conocer quién maneja la obra y qué necesidades tendrán. La visitas se realizan para enterarse, para ver qué está sucediendo y qué puede requerir el mercado.
Siempre les he dado su lugar y los he apoyado, para que ellos continuamente me estén dando trabajo.
“La idea es ayudarles a adquirir un trabajo de acuerdo a sus necesidades.”
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6. Ya que está con los arquitectos o constructores, ¿cómo logra usted identificar sus necesidades o sus gustos, y cómo logra transformar las ideas de ellos en proyectos en particular? Esta parte es la más importante. Normalmente en una casa, o en cualquier obra a nivel residencial o comercial, o bien, una gran construcción, siempre se parte de un proyecto. En ocasiones llego a visitarlos cuando ya está el proyecto hecho y entonces nada más le
Imagen: Diseño de Aluminios Acevedo S.A. de C.V.
Aquí quisiera remarcar algo muy importante. Siempre he sabido lo que es trabajar en equipo y particularmente me he apoyado mucho al trabajar junto con arquitectos constructores. ¿Por qué? Porque ellos son los que traen las obras y las construcciones. Es un contacto muy importante y continuo, siempre les he dado su lugar, siempre he tratado con ellos; porque, como son los responsables de una obra, necesitan el apoyo de todos, de cualquier tipo de contratista o prestador de servicios.
5. ¿Tenga pedidos o no tenga pedidos, usted los busca?
damos una cotización y un seguimiento a lo que ya plasmaron los arquitectos. Además, los asesoramos en relación a las mejores opciones para lograr lo que pretenden, como el tipo de cristal por espesor o el tipo de aluminio, y les armamos un bosquejo sobre cómo quedaría con las diferentes opciones. En otras ocasiones, cuando el proyecto aún no está definido, entonces les proponemos desde los diseños originales. La idea es ayudarles a adquirir un trabajo de acuerdo a sus necesidades.
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4. ¿Qué estrategias ha seguido u operado para sostener su negocio, porque el ramo de la construcción se trabaja sobre pedidos? ¿Qué pasa cuando hay pedidos y qué sucede cuando no hay pedidos? ¿Cómo sostiene su negocio cuando no hay trabajos por realizar?
TESTIMONIOS DEL ÉXITO
7. La industria de la construcción se caracteriza por periodos de mucho auge o periodos de poca construcción, ¿qué sucede en esos periodos de poca obra? ¿Qué estrategias usa para que sigan escuchando de su empresa y que la sigan considerando para sus futuros planes?
Cuando hubo una devaluación en los 80’s, no me tocó aquí en mi negocio, sino en la empresa donde yo estaba trabajando y como lo mencioné antes, eso fue una de las causas por las cuales cerró sus operaciones. Esa experiencia me dio un aprendizaje importante en el sentido de siempre guardar reservas económicas para soportar las crisis inesperadas. Ahora, previendo esa situación, siempre trato de que todo anticipo de obra que nos proporcione un cliente se maneje bien financieramente hablando. Lo invertimos y cuidamos muy bien los flujos entre ingresos y gastos de cada proyecto.
Imagen: Diseño de Aluminios Acevedo S.A. de C.V.
Hay momentos en que se tienen proyectos muy buenos, y en ocasiones se detienen por alguna situación que haya en la economía. Sucesos siempre inesperados. Entonces, trato de alimentar al negocio ganando pequeñas obras, con más frecuencia, dándoles también su atención y su seguimiento. Hay momentos en que se nos vienen contratos muy grandes, muy interesantes, pero nunca hay que descuidar los pequeños. Cuando nos sorprenden las obras grandes, lo que hacemos es apoyarnos con algún sub-contratista, para poder dar seguimiento y cumplimiento a todo, tanto a los trabajos grandes como a los trabajos pequeños. En pocas palabras, no nos permitimos dejar de hacer ningún tipo de proyecto.
8. Como empresaria independiente, ¿cuál ha sido la experiencia más difícil que usted enfrentó y como logró superarla?
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Relataré otra experiencia difícil por la que pasamos. Hace más o menos como seis años, tuvimos una baja de personal muy fuerte aquí en la empresa. Ocurrió que ganamos un contrato de obra fuera de la ciudad en la construcción de un gran edificio y, un día, hubo personal que se accidentó en el trayecto. Entonces, sufrimos bajas en nuestro personal mientras que otros trabajadores sufrieron de incapacidades. Sin embargo, teníamos que cumplir con el contrato particularmente con las fechas de entrega, ya que existían fianzas que cumplir. Nos ayudó mucho que se tenía al personal protegido con el seguro, lo mismo mis camionetas aseguradas; es decir, me encontraba protegida y asegurada.
9. Basándonos en estas experiencias, ¿qué conocimientos y qué habilidades considera muy importantes al practicar o ejercer su función de empresaria? Realmente no he hecho sola las cosas. Me ha gustado siempre trabajar en equipo. Siempre me he apoyado subcontratando un despacho para que me ayude a administrar contablemente el negocio, así como siempre he tenido asesorías con despachos a nivel administrativo, sobre todo en los problemas laborales. También me he respaldado con algunos arquitectos, sobre todo cuando los proyectos que me llaman son muy grandes. La respuesta es saber trabajar en equipo y saber seleccionar a tus colaboradores.
“Realmente no he hecho sola las cosas. Me ha gustado siempre trabajar en equipo.”
Imagen: Susan Van Helder / Flickr.com
Eso fue lo que me ayudó. El poquito capital que tenía lo administré bien para poder salir adelante, tuve que hacer uso de algunas tarjetas de crédito para comprar materiales y para tener los flujos necesarios mientras se recuperaban los montos asegurados, porque era un contrato muy grande y, como lo comenté, tenía una fianza contratada. El negocio tenía que cumplir y difícilmente pudimos pero logramos salir adelante.
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10. ¿Cuál ha sido el mayor aprendizaje en su vida profesional? Mi mayor aprendizaje, por lo que he vivido en este ramo como empresaria es que se vive una sola vez y nada más una sola vez. Existen oportunidades que debemos de tomar, apoyados en nuestros propios talentos para trabajar y tener el valor de asumir esas responsabilidades. 11. ¿Cómo ha logrado que su equipo de colaboradores cumpla indistintamente con sus metas, con sus responsabilidades y qué estilo administrativo aplica con ellos? Estudié en la Universidad de Guanajuato la carrera de Licenciatura en Relaciones Industriales por tan sólo dos años, pero siempre se me quedó muy grabado un concepto básico que me sirvió mucho posteriormente. Es decir, el hecho de que cualquier empresa siempre se verá afectada por el factor humano.
12. Basándonos en su experiencia, ¿cuáles son los principales obstáculos culturales que la mujer debe de superar para tener éxito como empresaria? Tanto el hombre como la mujer tienen las mismas oportunidades y capacidades para triunfar, si se quiere. El secreto es ofrecer una relación de respeto, partiendo de que tenemos respeto por los demás y esperamos también una relación de respeto para uno mismo. Es la parte más importante en una relación laboral, el que uno como persona, y más como mujer, sepa ganarse el respeto hacia una misma y hacia los demás, sabiéndose valorar como persona. Esto último es muy importante, si no se valora una como persona, es muy difícil que aspires a trascender. María Lourdes, muchísimas gracias por compartir con la comunidad universitaria y con los empresarios PYME estas experiencias.
Desde entonces siempre lo he puesto en práctica: atender bien al factor humano, primeramente, dándole su lugar y respeto, otorgando un trato con dignidad, y procurando darles la capacitación acorde para la correcta realización de sus labores. Esto los motiva y se logra que estén satisfechos con su trabajo.
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Imagen: Alina García León
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“Mi mayor aprendizaje, por lo que he vivido en este ramo como empresaria es que se vive una sola vez y nada más una sola vez. ”
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