Revista Innovación. UR by U-ERRE Universidad Regiomontana

JULIO 2008

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WWW.UR.MX

Editorial

CONTENIDO 4

Investigación para quienes emprenden Dr. Mario Luis Pacheco Filella

Mensaje del Rector El empresario competitivo y exitoso… el ser humano atrás de él/ella

Ing. Rodrigo Guerra Botello

Desde el Consejo de Investigación ¿Qué diferencia puede tener para un empresario que la universidad haga o no investigación?

Dr. José Luis Quintero Hernández

Caminos de Investigación

Las organizaciones y la gestión del conocimiento Dr. Juan José Morales Artero

Educación y Empresa

El talento humano y el desarrollo de la empresa Ing. Jorge Mercado Salas

Vínculo Empresarial El desarrollo de competencias de empleabilidad para tener éxito en asignaciones internacionales

Ing. José Antonio Cárdenas Marroquín

Investigación en Proceso Las empresas en México y su contribución real en la generación de empleos: propuesta estratégica de fomento económico

Dr. (c) Alfonso Hernán García Treviño

Publicaciones

Generación automática de software para aplicaciones empresariales: un nuevo enfoque para el desarrollo de software M. S. Manuel Prieto de Hoyos Página 2

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Publicaciones

La relación entre los rasgos culturales de la empresa y sus comportamientos de ciudadanía organizacional Lic. María Mayela Terán Cázares

Publicaciones Para una lectura antropológica de la televisión Dr. Mario Nieves

Colaboraciones especiales Semilla para determinar el consumo de oxígeno por carga microbiana en aguas residuales Garza, F. M. H, Garza, A. N. N. y Sepúlveda, G. J.

Colaboraciones especiales El alto costo de no incluir los conceptos multiculturales como elemento fundamental en los negocios internacionales Ing. Carlos Ernesto Teissier Zavala

Hitos empresariales Formación y trabajo: La empleabilidad como claves facilitadoras al mundo del trabajo Conferencia del Dr. Pedro Jurado de los Santos

Lic. Alina García León, M.C.O.

Hitos empresariales Diálogo con empresarios PYME Lic. Jesús Garza Gutiérrez Lic. Francisco C. Cervantes Pérez M.R.I. Dr. (c) Alfonso Hernán García Treviño

Testimonios del Éxito Perfil de una empresaria exitosa Lic. Sonia Garza de Ocampo

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Apuntes

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Editorial

P R ES I DE N TE ING. RODRIGO GUERRA BOTELLO

EDITORIAL

D I R E C T O R G E NE R AL ING. JORGE MERCADO SALAS M I EM B R OS DE L C O NSE J O C O N S U L T IV O DE IN VE S T I GA C I Ó N ING. RICARDO VIRAMONTES BROWN DR. ANTONIO HINOJOSA MARTÍNEZ DR. JOSÉ LUIS QUINTERO HERNÁNDEZ D I R E C T O R E DI T O R I AL DR. MARIO LUIS PACHECO FILELLA P R E NSA E I MP RE S I Ó N DRA. LETICIA TREVIÑO RODRÍGUEZ D I R E C T O RI O LIC. THELMA IDALIA FLORES CORTEZ LIC. LILIAN MUÑOZ RIVERA F O T O G R A F ÍA STOCK.SXCHNG ® WWW.SXU.HU JUPITER IMAGES UNLIMITED WWW.JIUNLIMITED.COM FLICKR ®

WWW.FLICKR.COM Portada: imagen cortesía de Gabriella Fabbri Contraportada: imagen cortesía de Ilker La revista INNOVACIÓN: Investigación Aplicada, Una Visión Empresarial está orientada a divulgar algunas de las investigaciones realizadas por la División de Investigación de la Universidad Regiomontana, con la finalidad de contribuir al desarrollo de emprendedores y empresarios y empresarios de las PYMES. La Universidad Regiomontana es una asociación civil que no persigue fines de lucro, que promueve la formación integral del ser humano en las diferentes etapas de su vida, poniendo a su alcance una educación y capacitación de alta calidad para que llegue a ser y permanezca como un líder competitivo y un actor socialmente responsable. Universidad Regiomontana, UR, e Innovación: Investigación Aplicada, Una Visión Empresarial, son marcas registradas. Derechos reservados: © Innovación: Investigación Aplicada: Una Visión Empresarial Todos los derechos reservados. Ninguna parte de este artículo puede ser reproducida en ninguna forma ya sea por medios electrónicos o mecánicos (incluyendo fotocopiado, grabado o almacenamiento y recuperación de información) sin permiso por escrito de la Universidad Regiomontana. 2009 Publicado por la Universidad Regiomontana Rayón 480 Sur, Centro, 64000, Monterrey, N.L., México URL: www.ur.mx Para ordenar copias de este documento favor de contactar: Editor Investigación: Teléfono +52 81 82 20 4604 Extensión 3847 Fax: +52 81 82 20 4632

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Investigación para Quienes Emprenden Dr. Mario Luis Pacheco Filella

Investigador y Jefe de Investigación y Vinculación en Posgrado UR

on esta publicación iniciamos un proceso de comunicación y diálogo con la intención primordial de contribuir, a través de la investigación, al crecimiento del empresario o empresaria como persona competitiva de éxito. A la vez nos hemos propuesto que esta revista sirva como fuente de información y soporte, especialmente para la mediana y pequeña empresa, mediante el desarrollo y difusión de investigaciones aplicadas realizadas en la UR o por especialistas vinculados con ella. Estudios recientes en el contexto internacional se han orientado a investigar si los resultados obtenidos mediante la investigación universitaria, para responder a las necesidades de la empresa, tienen mayor posibilidad de lograr ser aplicados que los resultados obtenidos por investigaciones realizadas en la compañía. Las conclusiones de estos estudios sugieren que parece no haber una diferencia significativa entre los proyectos de investigación surgidos en la universidad o en la empresa. Sin embargo, aquellos proyectos realizados en la empresa han tenido mayor nivel de aceptación y aplicación que los que fueron investigados por universidades que no interactuaron con las empresas. De la misma manera, las investigaciones realizadas por investigadores universitarios, vinculados con las empresas, lograron una total adopción y aplicación. Conscientes de que el progreso empresarial depende de múltiples variables, la evidencia de estudios como éstos resalta que la interacción entre la investigación universitaria y la empresarial es más relevante que el sector en donde surgen las ideas, para determinar si la investigación aplicada será de beneficio, utilidad y trascendencia. Es con este enfoque que deseamos que esta revista sea un lugar abierto para el diálogo, así como para la creatividad e innovación compartida al servicio del empresario como persona y su impacto en el entorno. Como afirma Max McKeown en su libro Find the Creativity Inside: “No sabes lo que será exitoso después; lo que sabes es que será diferente. Esto significa que tienes que reinventarte para permanecer exitoso”. Dicho con otras palabras, es necesario ascender por senderos de descubrimiento y asombro, para convertirlos en experiencias de vida.

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MENSAJE DEL RECTOR

Mensaje del Rector

EL EMPRESARIO COMPETITIVO Y EXITOSO...EL SER HUMANO ATRÁS DE ÉL/ ELLA ING. RODRIGO GUERRA BOTELLO Rector de la Universidad Regiomontana

n los pasados seis años la Universidad Regiomontana ha operado bajo el compromiso de que nuestros estudiantes deben de ser educados y formados para que con su propia decisión y a través de su propio esfuerzo, desarrollen trayectorias profesionales positivas en el Campo Laboral, que les permitan realizar sus metas de vida. En esas condiciones el modelo educativo que UR utiliza, los planes de estudio, la planta de maestros y los procesos de enseñanza están orientados a lograr una empleabilidad competitiva en nuestros graduados. Por otro lado, una parte importante de la generación del empleo formal en México, desde la implantación del modelo economía de mercado de fronteras abiertas, ha sido, por diferentes razones, no sólo limitado para las necesidades sociales del País, sino que paulatina y claramente se ha desplazado de las grandes estructuras en los Sectores Público y Privado hacia la pequeña y mediana empresa haciendo a este sector una fuente aún más importante en la creación de trabajos para los mexicanos de diferente nivel de preparación académica. Hoy día las posibilidades de que un graduado de Licenciatura desarrolle su carrera

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Jan Willem Geertsma y Jan KratÃna

profesional desde su propia pequeña organización, es cada día muy grande. En consistencia con lo anterior con nuestro compromiso con la empleabilidad de nuestros alumnos y graduados, la UR ha desarrollado en los pasados años una serie de iniciativas académicas y de Investigación que apoyen en nuestros estudiantes el desarrollo del talento, habilidades y actitudes orientadas a la formación empresarial. Asimismo, UR emprendió, con el apoyo de sus empresas asociadas, esfuerzos de Investigación respecto a la competitividad de los empresarios, en especial de los pequeños y medianos, y los factores y elementos de su éxito. Aunque trabajos de investigación sobre la competitividad de las PYMES mexicanas existen en cantidades apreciables, contrasta el hecho de la casi total inexistencia de estudios serios y documentados sobre el ser humano llamado “pequeño empresario competitivo y exitoso”. No hemos localizado evidencias suficientes ni serias sobre las fortalezas, debilidades, actitudes personales que definen a una empresaria o a un empresario competitivo (a) exitoso (a).

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sona, bajo la premisa simple que muchos de nuestros graduados(as) deberán de realizarse como empresarios(as) en su carrera profesional y por tanto UR quiere saber, y compartir con la sociedad, qué tenemos que enseñar y desarrollar en nuestros alumnos y alumnas para que se conviertan, en el tiempo, en empresarios(as) de éxito. Es nuestro compromiso aplicar los resultados de esta investigación a nuestros planes de estudio, cuerpo docente, modalidades de enseñanza, etc., realizando los ajustes y cambios aportes necesarios para formar o desarrollar en nuestros estudiantes características y fortalezas requeridas de un empresario competitivo en muchos de nuestros futuros graduados. Con esto y el esfuerzo de los propios estudiantes y egresados, haremos posible la realización de sus metas de vida profesional, contribuyendo así en la generación de empleo y el crecimiento económico de la Región y del País.

La UR ha iniciado trabajos de investigación respecto a la competitividad del empresario(a) como per-

Cluc

MENSAJE DEL RECTOR

A lo largo de los años ha habido suficientes estudios respecto a la “mortandad” de las micros y pequeñas empresas y por lo general, tomando en consideración factores tan importantes como el costo del capital, la carga impositiva y la complejidad regulatoria, la causal No. 1 de la desaparición de casi 2/3 partes de las micros y pequeñas empresas antes de 18 meses de su nacimiento, es la incapacidad del empresario para administrar su empresa; curiosamente casi todos los trabajos señalan estas incapacidades como “profesionales”; ningún reporte menciona el ángulo humano y personal, identificando aquellas cualidades individuales como factores del éxito o fracaso de los empresarios; de hecho, los estudios hablan generalmente de los problemas de las empresas y no de los retos y limitaciones de los seres humanos desempeñándose en este difícil papel en una economía abierta y competida como la nuestra.

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DR. JOSÉ LUIS QUINTERO HERNÁNDEZ Miembro del Consejo Consultivo de Investigación Universidad Regiomontana

DESDE EL CONSEJO DE INVESTIGACIÓN

¿QUÉ DIFERENCIA PUEDE TENER PARA UN EMPRESARIO QUE LA UNIVERSIDAD HAGA O NO INVESTIGACIÓN?

Los objetivos a los que se dirigen las iniciativas de la UR pretenden: 1.Que la UR genere investigación de calidad de manera recurrente 2.Que investigación y docencia estén

SITUACIÓN ACTUAL Es importante detenerse a examinar el contexto en el cual surgen estas iniciativas y se produce este despertar de conciencia. Tomemos en cuenta de que lo que se puede decir de la UR se aplica también a la mayor parte de las Instituciones de Educación Superior (IES) mexicanas: En el mayor número de casos la Investigación Universitaria (IU) no existe. Exceptuando las IES nacionales y algunas estatales y particulares de las más importantes, la mayor parte de las IES no hacen investigación de una manera institucional y organizada. A pesar de que se contrata personal con doctorado y formación a la investigación, su labor es casi totalmente docente o administrativa. En consecuencia la producción de la IU es prácticamente nula, o se reduce a algunas iniciativas individuales que reciben muy poco o nulo apoyo institucional. No es de extrañarse que el impacto de la IU en la docencia y en la proyección de la IES en la comunidad sea meramente marginal. El enfoque sigue siendo profesionalizante en la mayoría de los casos. Un hecho muy significativo consiste en el fenómeno de la supresión de las tesis o su reemplazo por opciones de titulación que son simple prolongación de la misma actividad docente pero que no apoyan ni exigen la necesidad de investigación. A pesar de que existe preocupación de determinados grupos o incluso de autoridades universitarias es difícil despertar el interés real de académicos y administradores en la IU. La sensación que se percibe en muchos casos es de que la IU no fuera algo que realmente concierne a la IES.

íntimamente ligadas 3.Que la investigación genere

aplicaciones prácticas tanto fuera como dentro de la UR.

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Daniel Foster y Leonardini

DESDE EL CONSEJO DE INVESTIGACIÓN

n esta era de globalización todo empresario chico o grande se convierte en motor del desarrollo general del país. De la manera como haga su trabajo depende el lugar que México va a ocupar entre las naciones desarrolladas. Ahora bien, hace no más de 30 años veíamos a países como Corea, China o la India con un cierto desdén, pensando que estábamos mejor posicionados en el camino del desarrollo. Sin embargo, hoy en día hasta lo países más avanzados se asombran del adelanto espectacular de estas naciones. Este fenómeno tiene muchas causas pero una de ellas, sin duda, es que estos países tomaron muy en serio la promoción de la investigación y de la innovación, algo que en México no ha pasado de ser una preocupación sin suficiente acción. Nuestras universidades en su inmensa mayoría siguen siendo simples fábricas de diplomas para profesionistas con nula o casi nula contribución a la generación de conocimientos nuevos. Afortunadamente empieza a verse un cambio de orientación. En particular en Nuevo León el impulso estatal a la Ciudad del Conocimiento ha suscitado la inquietud por incorporar la investigación al quehacer diario de las instituciones. Así es como en la UR han surgido varias iniciativas en esa dirección entre las cuales se pueden citar la creación del Consejo Consultivo de Investigación y de la Dirección de Investigación Universitaria.

recer siendo ésta más de lo mismo y no algo diferente. El resultado es que el modelo que siguen la mayoría de las universidades no contempla a la investigación como una tarea esencial.

En el caso de las IES se puede constatar de manera muy tangible. En efecto, un patrón muy recurrente consiste en que el nacimiento de las IES se da a partir de la demanda estudiantil. La misma dinámica que hace surgir una secundaria como prolongación de una primaria y una preparatoria a partir de una secundaria, se puede observar en el momento que la demanda estudiantil que termina la preparatoria presiona para continuar una carrera profesional.

Otro fenómeno que tiene resultados muy similares en cuanto a la naturaleza de las IES es el surgimiento de las mismas a partir de la necesidad de formación de recursos humanos para los niveles administrativos de empresas y gobiernos. Esta es una razón muy poderosa y muy legítima que tienen los gobiernos y los dueños de grandes corporaciones para apoyar a las IES ya sean públicas o privadas. No es difícil identificar este fenómeno en el momento de la creación de instituciones importantes. En estas instancias la formación de profesionistas y técnicos es primordial por encima de la investigación que raramente se encuentra presente en el esfuerzo fundacional.

El hecho de que en México la preparatoria se curse dentro de la Universidad enfatiza o refuerza más esa presión. La educación superior se convierte en la simple continuación de un proceso de enseñanza-aprendizaje en lugar de constituir una actividad de naturaleza y propósito diferente. Las diferencias entre educación básica y educación superior tienden a desapa-

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COMO HEMOS LLEGADO HASTA AQUÍ Como lo reconoce la teoría de la dinámica de grupos, el factor más importante que explica las características de un grupo está determinado por la manera que este grupo surge o se forma.

David Duncan

Quizá la razón más importante y pocas veces mencionada de esta deficiencia es la ausencia de una demanda de los resultados de la investigación por parte de la empresa nacional. En efecto, nuestra industria no siente necesitar de innovación e investigación ya que se dedica más a la maquila que a crear productos nuevos que México ofrezca al mercado mundial. Los investigadores de las grandes universidades mexicanas se quejan del desinterés del sector productivo por lo que la investigación les pueda aportar. Esta circunstancia les ha obligado a refugiarse en la investigación pura, descuidando la investigación aplicada.

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DESDE EL CONSEJO DE INVESTIGACIÓN

CAMINOS DE SOLUCIÓN No es posible anular ni revertir la fuerza de los objetivos que dieron origen y sustentan la existencia de las IES actuales so pretexto de dar paso a una actividad nueva como es la investigación por muy importante que sea ésta. Hay que evitar que estos fines compitan entre sí para buscar que se sumen e integren. No se trata de un proceso de cambio que lleve a una sustitución sino más bien a un enriquecimiento de lo que ya existe. En ese sentido se antoja de poca ayuda el tratar de reproducir los procesos que dieron origen a instituciones que nacieron con una vocación muy definida para la investigación. Es preciso innovar, inventar un proceso adecuado a este cambio tan peculiar. Sin excluir otros caminos se pueden recorrer los siguientes: Redefinir los objetivos de la institución a partir de la naturaleza misma de la Universidad. Es un lugar común afirmar que los tres fines de una IES son la investigación, la docencia y la extensión universitaria. Esta simple enumeración no dice nada de la importancia relativa de cada uno de ellos ni de la interrelación reciproca entre ellos. Sin embargo, es lógico pensar que si en los tres fines se trata de manejar el conocimiento, la prioridad está en la producción del mismo sobre su transmisión en la docencia y su aplicación en la extensión. A menos que se pretenda sostener erróneamente que el conocimiento ya existe como algo dado y lo único que hay que hacer es transmitirlo y aplicarlo. Por otro lado, en el contexto de nuestra sociedad, la Universidad aparece como la principal institución dedicada por su misma naturaleza a la búsqueda del conocimiento en sí. Si bien la búsqueda es compartida con los centros de investigación independientes o localizados al interior de otras instancias, en estos últimos la búsqueda se orienta a conocimientos específicos y con fines más bien utilitarios. En las IES debe caber la búsqueda de todo los tipos de conocimiento sin que esto quiera decir que toda institución se deba dedicar indiscriminadamente a cualquier tipo de conocimiento. En contraste con las preocupaciones mercadotécnicas de muchas de nuestras IES, es ilustratiPágina 10

vo escuchar el lenguaje que se oye en las que tienen una conciencia muy clara de la prioridad de la investigación. Las palabras de Don Michael Randel, Presidente actual de la U. de Chicago en su discurso de toma de posesión en Diciembre de 2000 lo dicen todo.

CAMINOS DE SOLUCIÓN 1. Redefinir los objetivos de la institución a partir de la naturaleza de la misma universidad. 2. Crear conciencia colectiva sobre el papel de la IU en la UR. 3. Diseñar y aplicar un plan institucional para fomentar la investigación. 4. Ofrecer sus servicios de investigación a las PYMES “Numerosas palabras y frases se repiten a través de las once administraciones y los 108 años desde la primera reunión de la facultad. Hablan de la primacía de la investigación, de la íntima relación entre docencia e investigación y del mejoramiento de la condición de la humanidad, de un espíritu de pionero, de la “gran conversación” entre y a través de las disciplinas tradicionales que crean no sólo nuevo conocimiento sino nuevos campos enteros de conocimiento, de la “actitud experimental” y de la libertad intelectual que hace posible esta actitud, de la íntima y esencial relación con la ciudad de Chicago, y, fundamental a todo esto, de una facultad distinguida que está comprometida con este espíritu.” Crear conciencia colectiva sobre el papel de la IU en la UR. Lo que no está en nuestra mente difícilmente llegará a hacerse presente en nuestras acciones. Si la IU es no sólo algo primordial sino esencial, debe animar todas las demás actividades: la enseñanza de los docentes, el aprendizaje de los estudiantes, la acción social, la práctica profesional y las actividades de extensión de cualquier tipo que vinculan la UR con la sociedad.

No es exagerado hablar aquí de una verdadera “masificación” de la Investigación en toda la actividad universitaria. Tampoco sería exagerado pretender hacer esta masificación extensible a los demás niveles educativos en donde los maestros sean investigadores continuos de lo que enseñan INNOVACIÓN JULIO 2008

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y en donde los alumnos aprendan investigando. Así se formarían mentes inquisitivas e innovadoras en lugar de mentes conformistas que sólo repitan conocimientos aprendidos de memoria. Diseñar y aplicar un plan institucional para fomentar la investigación Un cambio de esta envergadura no se hace al azar ni de manera espontánea. Es fruto de una acción concertada a través de un plan bien definido apoyado en la decisión de la dirección de la UR y llevado a la acción por el compromiso de todos.

RECOMENDACIONES Sembrar en cada dependencia académica la semilla de la investigación. Esta estrategia sería congruente con el objetivo de masificar la investigación haciendo de ésta un modo de vida institucional. La alternativa es concentrar la IU en una dependencia central o crear institutos autónomos que podrían desarrollar la investigación, pero correrían el peligro de mantenerla ajena a la docencia. Hacer crecer esas semillas hasta constituir una masa crítica A diferencia de la docencia que crece bajo el efecto de la demanda estudiantil, la investigación necesita de una intención decidida y manifiesta que logre superar los obstáculos iniciales.

Hacer presente la IU en la administración universitaria. La actividad de investigación debe aparecer en el presupuesto universitario, en los incentivos y la estructuración de la carga de trabajo del personal académico y de los estudiantes, en las campañas de procuración de fondos y las acciones de vincuINNOVACIÓN JULIO 2008

H Berends

Ofrecer sus servicios de investigación a las PYMES Si la demanda no existe por los productos de la investigación, una de las tareas urgentes es fomentar esta demanda. La Universidad está ya cerca de las empresas como proveedora de recursos humanos pero deberá diversificar su oferta estudiando las necesidades de las empresas en cuanto a recursos tecnológicos y soluciones innovadoras.

lación de la UR con la comunidad circundante. La IU debe ser incentivada más que regulada por la dirección de la UR mediante un esfuerzo programático que defina una agenda de IU propia de la institución en vinculación con el entorno social y económico. Incorporar la institución a redes de otras instituciones que hacen investigación a nivel local y nacional en el medio académico, empresarial y gubernamental. El intercambio de docentes y estudiantes entre las universidades es una tendencia reciente que sin duda trae ya grandes beneficios. La colaboración ínter-universitaria en el ámbito de la investigación es una práctica establecida a través de los vínculos que se establecen entre investigadores de una misma disciplina o de investigadores de varias disciplinas que se dedican a temas afines. Sin embargo, no se puede esperar que se produzca de manera significativa sin un propósito institucional deliberado y declarado.

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CAMINOS DE INVESTIGACIÓN

LAS ORGANIZACIONES Y LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO DR. JUAN JOSÉ MORALES ARTERO Investigador y Jefe del Centro de Investigación para la Competitividad y la Empleabilidad Permanente de los Profesionistas Universidad Regiomontana

a gestión del conocimiento en las organizaciones debe de cumplir con tareas y responsabilidades establecidas y conocidas por todos sus miembros. Según Llano (2003) no hay que identificar conocimiento con información. La información es un elemento del conocimiento. La información es un elemento externo, mientras que el conocimiento implica un aumento del ser práctico, pues enriquece la práctica operativa personal. La información es útil cuando se sabe qué hacer con ella, cómo escogerla y cómo usarla. El transito a la Sociedad del Conocimiento pasa por prestar atención a los talentos humanos que laboran en las organizaciones y aprovechar sus talentos personales y no verlos como unos simples recursos. El conocimiento surge de una selección y un procesamiento de la información, con la idea de responder a un fin. Si no hay un registro de esta información de nada sirve. Hay que intentar analizar esquemas organizativos que sirvan de modelo para desarrollar programas de gestión del conocimiento. En la esfera occidental las familias y las escuelas han sido las comunidades de aprendizaje. En la actualidad los procesos de enseñanza y aprendizaje también se dan en las empresas, denominándose “organizaciones inteligentes” que aprenden más cosas y pueden enseñar, y con cosas nuevas volver a aprender y enseñar, y así seguir su proceso. Página 12

Es un camino largo y pesado, entre otros asuntos por lo difícil del tema de la inteligencia en la dirección de empresas. Por lo que sólo las empresas corporativamente inteligentes se mantendrán en la Sociedad del Conocimiento, el resto serán historia. ALGUNOS ENFOQUES SOBRE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO A continuación se van a exponer algunas de las ideas de varios autores sobre los tipos de organizaciones y la gestión del conocimiento. De esta forma, para Valhondo (2003) la estrategia de la empresa tiene que estar en sintonía con la creación del conocimiento en ésta. Así, según los intereses de las empresas se orienta la creatividad. En las empresas japonesas, siguiendo las ideas que expone Nonaka, todos los empleados según su desempeño dentro de la compañía están involucrados en desarrollar un nuevo conocimiento. Deben de disponer de libertad en sus acciones diarias los empleados de base, puesto que son los expertos. Pero aparece como una limitación el hecho de que esta información se pueda usar en la empresa, puesto que a veces esta información es imprecisa y con falta de visión de conjunto. Por otro lado, las soluciones creativas que puedan aportar los empleados de base son interpretadas desde el enfoque particular de cada uno de los miembros, lo que puede restar importancia o crear confusión con respecto a ese conocimiento. INNOVACIÓN JULIO 2008

Ilker

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Hay que establecer el propio modelo de gestión del conocimiento, adaptado a las características, a parte de las culturales y las tecnológicas, propias de la empresa. Por su parte, Tiwana señala 10 etapas (Valhondo, 2003: 154):

Fase I: Evaluación infraestructura 1. Analizar la infraestructura existente. 2. Alinear la Gestión del Conocimiento con la Estrategia de Negocio. Fase II: Análisis, Diseño y Desarrollo del Sistema Gestión del Conocimiento 3. Diseñar la infraestructura de Gestión del Conocimiento. 4. Auditar/inventariar los Activos y Sistemas de Gestión del Conocimiento. 5. Diseñar el Equipo de Gestión del Conocimiento. 6. Crear Anteproyecto de Gestión del Conocimiento. 7. Desarrollar el Sistema de Gestión del Conocimiento. Fase III: Despliegue 8. Desplegar el sistema, con la Metodología Orientada a Resultados. 9. Gestionar el Cambio, la Cultura y las Estructuras de Incentivos. Fase IV: Evaluación 10. Evaluar Rendimiento, Medir Retorno Inversión y Reafirmar el Sistema.

Los procesos medulares de la administración del conocimiento permiten saber los posibles problemas operativos que pueden surgir al usar el conocimiento como recurso, o no se incluye en la estrategia global. Por lo que tienen que estar coordinadas y orientadas.

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CAMINOS DE INVESTIGACIÓN

Para que se cree conocimiento los directivos tienen que orientar estos conocimientos en función de los objetivos perseguidos y de forma que sea útil a la organización. Por lo que la misión, visión y estrategia de la empresa tiene que estar muy bien dirigida por los mandos intermedios para poder gestionar el conocimiento. El problema puede aparecer en el paso de las ideas de los empleados de base hacia los altos directivos. Pero esta función la deben cumplir los mandos intermedios que son puente de comunicación entre las dos instancias para poder transformar la realidad. La gestión del conocimiento en una empresa no es algo que se solucione con el hecho de crear un departamento específico, ni tampoco con grupos dedicados a esta tarea. La cuestión es que la gestión del conocimiento constituya la labor diaria de los empleados una vez que estén claras las funciones relacionadas con este tema. Así, hay que establecer mecanismos y pautas para que se aporte conocimiento por todos los implicados. De este modo se hace necesario establecer las personas más indicadas en todos los rangos, como los “integradores de conocimientos” que están acostumbrados a tratar con el conocimiento y lo divulgan. Hay ciertas personas capaces de diseñar muy buenos productos, pero incapaces de transmitir la forma en que lo han hecho. Nos encontramos con una especie de integradores, que se encargan de establecer y resumir los conocimientos valiosos para la empresa. Según Davenport, un substituto de los integradores serían en la línea de los sistemas expertos los ingenieros del conocimiento. El conocimiento producido se recogería, almacenaría y mantendría por los administradores del conocimiento. Según Davenport (Valhondo, 2003) es fundamental que en estas actuaciones se dedique a edificar la cultura del conocimiento, establecer la infraestructura de gestión del conocimiento y que económicamente se refleje en la compañía. Se deben incluir en los proyectos de gestión del conocimiento: la cultura, las tecnologías y los procesos de la empresa. En función de los ámbitos de las empresa hay que atender a los puntos fuertes y débiles que presenta la empresa para establecer la política de la gestión del conocimiento. Según el estado inicial y los objetivos establecidos se llevará a cabo su ejecución.

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Así, los objetivos del conocimiento suministran una orientación a la administración del conocimiento, determinando las destrezas a trabajar. Por último hay que evaluar los conocimientos en lo referente a lo normativo, lo estratégico y lo operacional. Y la forma en que se ha establecido el conocimiento establece como se va a evaluar. Según Probst, Raub, y Romhardt, (2001: 34) los pilares del conocimiento aparecen en la siguiente figura:

Figura 1: Pilares de la administración del conocimiento (Probst, Raub, y Romhardt, 2001: 34)

Por otro lado, la administración del conocimiento aparece vinculada con la administración estratégica para desarrollar las competencias en la empresa y la ventaja competitiva en el largo plazo. Por lo que no aparece reñido con otros proyectos de la empresa o la forma de dirigir la empresa. El conocimiento constituye un principio de estructuración, puesto que los pilares conforman un método integrado, que a su vez se integra en otros niveles. Por eso, la administración del conocimiento se relaciona con los principios generales de la administración. Los distintos pilares del conocimiento no poseen relación entre ellos de una forma directa. Se tratan de acciones que incluyen a los individuos y a los grupos, en los distintos niveles con una conexión entre los individuos y los grupos.

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Por su parte, Llano (2003: 184-192) establece una propuesta para la gestión en la Sociedad el Conocimiento que se basa en seis aspectos: 1. 2.

Trabajar es aprender, dirigir es enseñar. Una organización inteligente es una comunidad de investigación y aprendizaje. 3. Las organizaciones inteligentes entienden la profesionalidad como dominio de un “oficio”. 4. Una organización inteligente posee una ineludible dimensión ética. 5. Una organización inteligente ha de cultivar una profunda cultura corporativa. 6. En las organizaciones inteligentes investigación y gestión se identifican.

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CAMINOS DE INVESTIGACIÓN Micheal J

Collison y Parcell (2003: 35) Para que tenga éxito la gestión del conocimiento se requiere: 1.

“Una infraestructura tecnológica común y fia-

ble que ayude a compartir el conocimiento. La conexión de gente que sabe y una actitud que invite a preguntar, escuchar y compartir. 3. Algunos procesos que simplifiquen la puesta en común, la validación y la depuración.” 2.

Hay muchos más autores que tratan sobre el tema pero este análisis se ha limitado a presentar el nuevo enfoque que deben de tener las empresas que quieran seguir en el medio, tienen que estar informadas de todo lo que sucede a su alrededor, pero también lo que sucede en su interior para poder transformar esta información en conocimientos que más tarde se pueden aplicar a los procesos que se realizan en la empresa. Como sintetizan los siguientes autores:

Probst, Raub, y Romhardt, (2001: 36-37):

“Los seis procesos medulares de la administración del conocimiento son identificación, adquisición, desarrollo, comparición y distribución, utilización y retención del conocimiento. Una vez que se han establecido los objetivos del conocimiento y se evalúa el conocimiento actual, se puede construir un sistema de administración que facilite un punto de partida útil para todos los administradores del conocimiento. La administración del conocimiento puede aplicarse a individuos, grupos o estructuras organizacionales. INNOVACIÓN JULIO 2008

Tiene aspectos estratégicos y normativos, así como operacionales.” 2. Llano (2003: 192): “El aprendizaje no termina nunca, ya no podemos abandonar las aulas, porque –recordemos a Maculan- ahora las aulas ya no tienen muros, están por doquier, toda la vida hemos de ser estudiantes y estudiosos, lectores y escritores, profesores y alumnos. La formación no termina nunca. Siempre se ha de buscar una mayor calidad de vida. Calidad que estriba ante todo en el ejercicio pleno de nuestras capacidades específicamente humanas, avanzamos hacia la Sociedad de Conocimiento.” Siempre con el fin de lograr la mejora de los procesos y el progreso social en última instancia, por medio del aprendizaje constante en la Sociedad del Conocimiento. Bibliografía: COLLISON, C. Y PARCELL, G. (2003). La gestión del conocimiento. Paidós. Barcelona. GIANNETTO, K. Y WHEELER; A. (2004). Gestión del conocimiento en la organización. Panorama, México. HOLTSHOUSE, D. Y RUGGLES, R. (comp.) (2000). La ventaja del conocimiento. CECSA. México. JOYANES, L.(1997). Cibersociedad. McGraw Hill. México. LONGWORTH, N. (2003). El aprendizaje a lo largo de la vida. Paidós. Barcelona. LLANO, A. (2003). “Seis propuestas para la Sociedad del Conocimiento”. En CARRASCOSA, J. L. Información. Arcadia. Madrid. PROBST, G. RAUB, S. Y ROMHARDT, K, (2001). Administre su conocimiento. Prentice Hall. México. VALHONDO, D. (2003). Gestión del conocimiento. Díaz de santos. Madrid. Página 15

EDUCACIÓN Y EMPRESA

El Talento Humano y el Desarrollo de la Empresa ING. JORGE MERCADO SALAS Director de Investigación Universidad Regiomontana LOS ANTECEDENTES Si usted se pregunta si el empleo y el trabajo son lo que siempre habían sido, tiene razón, ya no son lo que eran antes. El mercado laboral se está transformando rápidamente de un ambiente intensivo en mano de obra a otro intensivo en conocimiento. Por supuesto que este cambio ha estado provocando la pérdida acelerada de puestos de trabajo y ha lastimado profundamente los valores asociados con el trabajo: justicia, igualdad, familia y el trabajo mismo. Según Richard Donkin del Financial Times, Tom Kochan profesor de la Escuela de Administración Sloan del MIT ha dicho recientemente en junio que posiblemente “seremos la primera generación en mucho tiempo que dejaremos a nuestros hijos en una peor posición que la que nuestros padres nos dejaron”. EL ENTORNO ENRARECIDO El efecto neto del cambio hacia el trabajo intensivo en conocimiento es un aumento del número de horas laborales que la familia debe dedicar para mantener a la misma, hasta el equivalente a dos semanas de 40 horas. Los trabajadores han visto disminuir sus planes de retiro en 7 billones de dólares en los Estados Unidos desde 1990. Solamente en los Estados Unidos hay 45 millones de personas sin seguro de cobertura de salud. 35 millones de personas ganan tan poco que no podrán salir de la pobreza.

logía y 3. tendencias sociales serán los tres factores dominantes. Debido a ello, los profesionales de RH deberán diseñar procesos de recursos humanos que sean flexibles y adaptados a cada ambiente local, lo que requerirá de ajustes inter y multiculturales para crear organizaciones más competitivas que se desempeñen en un ambiente cada vez más globalizado e interdependiente. EL TRABAJO REVISTADO El cambio hacia la economía del conocimiento y la demanda de trabajadores altamente calificados pone un reflector en el valor estratégico de la función de RH, según establece Susan Meisinger. La Society for Human Resource Management´s 2006 Talent Management Survey, muestra que solamente poco más de la mitad de las empresas tienen iniciativas de administración del talento en operación. Para los profesionales de los RH la administración efectiva de los trabajadores del conocimiento será crucial para el éxito de las organizaciones. La administración del conocimiento es una disciplina que va y viene con el tiempo. Incluye los procesos, tecnologías y recursos necesarios para conseguir, administrar y distribuir información y conocimiento. Sin embargo gana y pierde adeptos y popularidad, aún cuando recientemente ha vuelto a ganar el respeto de los profesionales del área. Actualmente la AC se vuelve cada día más un elemento clave de competitividad de las organizaciones.

Es este cambio y la manera en que lo abordamos, lo que hace que actualmente se consideren tres factores fundamentales que delinearán la naturaleza del trabajo en la próxima década. Devyani Vaishampayan establece que: 1. demografía, 2. tecnoPágina 16

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SÚPER TENDENCIAS Karl Albretch trata de establecer una imagen móvil de lo que son y deberán de ser las empresas en los próximos diez años, para lo cual establece ocho supertendencias en la administración de los negocios que afectan su desempeño en el mercado. ¿Cómo deberá de intervenir la función de RH dentro de las súper tendencias que le correspondan y qué papel deberá jugar dentro de ellas? 1. Súper tendencia del consumidor: La microsegmentación del mercado. Los mercados monolíticos y tradicionales se están recomponiendo en clusters de menor tamaño. Los clientes son clasificados de manera diferenciada conforme a sus estilos de vida e intereses. Los mensajes comerciales son dirigidos a audiencias más específicas. Por ejemplo: el surgimiento de los blogs (para las personas) y los K-logs (para las empresas) ilustran la manera en la que negocios pequeños ganan el alcance de los medios para proveer un contenido más amplio. La empresa productiva en serie está siendo substituida rápidamente por la especializada de valor agregado, menor en tamaño y de elevada especialización. Ahora es más importante en muchos casos el diseño de los productos por su valor y conocimiento especializado, más que los productos mismos.

específicas de nuevas maneras y a menores precios. Ahora los productos y soluciones son a la carta. Por ejemplo: IBM vendió su división de computadoras personales a Lenovo en China y ahora se dedica a la práctica de la consultoría y el servicio individualizado. Anteriormente se ofrecían cursos de capacitación a destajo, como soluciones genéricas a problemas específicos. Actualmente hay una tendencia a la oferta de productos diseñados “a la medida” para resolver problemas específicos. 3. Súper tendencia económica: Chinificación. La economía China creció 9% en 2005, comparada con el 3.5% de los Estados Unidos. China ya se convirtió en el segundo consumidor de petróleo en el mundo. El déficit comercial entre los Estados Unidos y China ascendió a $ 201.6 billones en 2005, lo cual representa un aumento del 25% respecto de 2004. China actualmente produce más del 70% de los juguetes en el mundo, 60% de las bicicletas, un tercio de los televisores y la mitad de los hornos de micro ondas de acuerdo a The Chinese Century de Oded Shenkar (Wharton 2005). México también ha pasado a combatir una guerra comercial con China, para permanecer como uno de los primeros socios comerciales de los Estados Unidos. 4. Súper tendencia tecnológica: De la información al conocimiento. Al igual que anteriormente las materias primas, la información se está convirtiendo en un commodity. El conocimiento por el contrario, igual que los productos especializados se está convirtiendo en la nueva ventaja competitiva. La función de RH debe aprovechar esta característica para jugar un papel más protagónico en las organizaciones y aprovechar esta coyuntura para ayudar a maximizar los beneficios para las organizaciones.

2. Super tendencia del competidor: Blanco del Valor. Están desapareciendo las soluciones de “un tamaño para todos” para convertirse en un mercado en donde los competidores ofrecen soluciones especializadas y INNOVACIÓN JULIO 2008

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EDUCACIÓN Y EMPRESA

El conocimiento se está generando a tasas exponenciales a medida que pasa el tiempo y la velocidad de generación se acelera constantemente. El ser humano en sus limitaciones de tiempo y espacio, es incapaz de asimilar toda esta información a menos que ésta haya sido previamente procesada, para obtener de ella lo necesario para convertirla en fracciones de conocimiento relevante, especializado y de calidad fácilmente asimilable. Es en este plano en donde intervienen los sistemas y plataformas para administrar el conocimiento. Como dice Peter Wermath, si suena como buena enseñanza, mentores o publicación de un conjunto de libros o revistas útiles, atractivos y especializados, o manuales de cómo hacer las cosas, lo es.

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SUPER TENDENCIAS Súper tendencia del consumidor. La microsegmentación del mercado.

Súper tendencia del competidor. Blanco del valor.

Súper tendencia económica. Chinificación.

Ardonik

Súper tendencia tecnológica. De la información al conocimiento.

Súper tendencia social. Tonto y sucio.

Súper tendencia política: “Ciber gentuza”

Súper tendencia legal: Guerra del Conocimiento.

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Los discursos de los medios están acentuando las diferencias entre el consumidor masivo y condicionado y los ciudadanos auto educados que buscan contrarrestar estas influencias. Posiblemente un indicador del dominio de la cultura popular puede verse en el comportamiento de los votantes. Hubo más votos en la final de American Idol en 2006, que en ninguna elección presidencial de la historia de los Estados Unidos. En México un ejecutivo de una gran cadena de comunicaciones dijo en declaraciones a la prensa, al responder a una pregunta sobre el mal contenido de su programación, que “México tiene la televisión que se merece”

7. Súper tendencia legal: Guerra del Conocimiento. Las empresas intensivas en conocimiento se debaten por sus necesidades por demandar sus derechos como creadores, productores, distribuidores y editores de propiedad intelectual. La industria del entretenimiento, la de programas para computadoras, etc. están perdiendo rápidamente sus ganancias de tal manera, que ya no es costeable para los autores escribir y vivir de sus regalías. El impacto es grande porque las empresas cuyo negocio se basa en la propiedad intelectual y en los derechos de autor, representa el 6% del producto interno bruto de los Estados Unidos. En México y Nuevo León no es la excepción, constantemente vemos acciones en contra de los piratas que explotan el fruto del conocimiento que desarrollaron otros y que no pagan regalías por el uso.

6. Súper tendencia política: “Ciber gentuza” El surgimiento de comunidades virtuales está constituyendo entidades políticas temporales o transitorias que hacen a un lado los canales, métodos e influencias tradicionales. Este fenómeno hace cada INNOVACIÓN JULIO 2008

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Basta recordar como en las pasadas elecciones presidenciales en México, fuimos bombardeados por toda clase de spam, anuncios, encuestas de opinión, pseudos estudios y análisis y cartas y correos de “amigos” que nos decían por quién sí, o por quién no votar para mejorar, o para proteger al país. Nadie sabía si el remitente era o no una persona calificada con un criterio válido. Bastaba leerlo y estar de acuerdo para encadenar el resultado esperado por ellos.

Pete

5. Súper tendencia social: Tonto y Sucio. Los contenidos estupidizantes de los medios están desplazando a los contenidos inteligentes. El uso desesperado de contenidos sexuales, violentos, antagónicos, y veoyeurísticos como estrategias para obtener la atención de los espectadores en las noticias, la publicidad y el entretenimiento hace que la gente perciba los valores sociales proyectados por los medios como narcisistas, hedonistas, anti intelectuales y regresivos.

vez más difícil para los canales normales acercarse a los ciudadanos para establecer agendas y propuestas válidas y razonadas.

C.J.

La globalización, las web y las ciudades digitales están reforzando el concepto de “tiene conocimiento” o “no tiene conocimiento”. En Nuevo León usamos ya comúnmente el concepto de mentefactura en lugar de manufactura. Las empresas basadas en el conocimiento deberán moverse rápidamente de los productos commodity a los productos de valor añadido que enriquecen la vida por medio del conocimiento.

Thinkpanama

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cieron el programa de investigación de las Empresas del Conocimiento Más Admiradas, MAKE por sus siglas en inglés. Los estudios globales y regionales (Asia, Europa, y Norteamérica) y otros estudios que incluyeron a India y Japón realizados por MAKE, forman la base de datos más grande del mundo de tendencias globales de AC. Para 2005 los ganadores asiáticos ya alcanzaron a sus contrapartes Europeas y Americanas en muchas de las dimensiones MAKE de comportamiento del conoci8. Súper tendencia Geofísica: Contra America- miento. Sin embargo las empresas líderes europeas y nismo. americanas, están desarrollando estrategias para comLo hecho en los Estados Unidos ya no es petir como empresas impulsadas por el conocimiento. “buena onda”. Constantemente vemos en los medios saqueos y destrucción de negocios ba- Dentro de 10 años habrá en promedio tres o cinco sados en los Estados Unidos. No son raros los grandes empresas globales compitiendo en cada uno boicots contra productos y servicios norteameri- de los mayores sectores de negocio. canos. En el inter los Estados Unidos pierden rápidamente ventaja en ciencia y tecnología a Los investigadores han descubierto que la implementamanos de países como China o la India. ción de una estrategia impulsada por el conocimiento pasa por cinco etapas: 1. Pre implementación, 2. ImREACCIÓN A LAS SÚPER TENDENCIAS plementación (1 a 3 años), 3. Re vigorización (4 a 5 Por lo menos la mitad de las super tendencias años), 4. Inculcación (6 a 8 años) y 5. Holística (9+ está directamente relacionada con la era del años). Sin embargo iniciar y pasar por estas cinco etaconocimiento. Es tiempo de dejar de maravillar- pas se ha convertido en un problema grande, por el se por la era de la información y el conocimiento apoyo que requiere por parte de la organización. y empezar a trabajar al respecto para capitalizarla. Un problema al implementar sistemas de administración del conocimiento, es que las organizaciones no El profesional de RH debe intervenir seriamente dan tiempo suficiente para que se establezca una espara jugar el rol que le corresponde encauzan- trategia corporativa formal del conocimiento. Solamendo la información y el conocimiento dentro de la te el 19% de los finalistas MAKE, fueron capaces de empresa para beneficio de las organizaciones. apoyar una cultura organizacional impulsada por el conocimiento por más de cinco años. Crear una organiEL DESARROLLO DE LA ADMINISTRACIÓN zación duradera impulsada por el conocimiento es más DEL CONOCIMIENTO EN LAS REGIONES difícil, menos del ocho porciento de los finalistas MADEL MUNDO KE, han sido capaces de apoyar una cultura impulsada Según comenta Rory L. Chase, en 1998 Teleos por el conocimiento por más de diez años. en asociación con The KNOW Network, estableRESPETO RECOBRADO Según Research de diciembre 15, 2005 en su tendencia número 27 establece que la Administración del Conocimiento ha vuelto ha ganar respeto como una tecnología crítica dentro de las organizaciones, ganando el séptimo lugar por dos años consecutivos.

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ALGO MÁS PARA TOMAR EN CUENTA El trabajo en su naturaleza y el mercado laboral cambiaron para siempre y nunca volverán a ser lo que fueron antes, estableciendo nuevos retos y dimensiones que nunca habían sido abordadas. Estamos en el umbral de esta nueva dinámica con todas las oportunidades que nos plantea y con la riqueza de todo campo nuevo y poco explorado.

Lo que es obviamente bueno para las empresas, sin embargo no es tan obvio para los individuos y en ello reside el problema. El conocimiento es poder y mucha gente (y no es sorpresa) no desean compartirlo. De alguna manera debemos de diseñar la manera en que el compartir el conocimiento se sienta como un comportamiento de empoderamiento.

Álvaro Canivell

Las dificultades de arranque e implementación de los sistemas de Administración del Conocimiento han hecho incierto y fluctuante el desarrollo de esta disciplina dentro del quehacer del profesional de RH. Requiere voluntad, recursos y disciplina dentro de las organizaciones, incluso se habla de deconstrucción del conocimiento.

No existe una solución mágica, pero los desarrollos actuales y las tendencias globales hacen prever un futuro brillante para la Administración del Conocimiento y del profesional de RH. El trabajo involucra, sistemas, gente, recursos, y sobre todo mucho sentido común y voluntad férrea para mantener operando los procesos contra viento y marea. Sigamos caminando los que ya empezamos y los que no han iniciado ¿Qué están esperando?. Buena suerte a todos.

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l@mie

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VÍNCULO EMPRESARIAL

EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD PARA TENER ÉXITO EN ASIGNACIONES INTERNACIONALES ING. JOSÉ ANTONIO CÁRDENAS MARROQUÍN Director de Extensión Universitaria y Educación Permanente Universidad Regiomontana

l impacto de la globalización en la preparación de los profesionistas y su participación en asignaciones de trabajo internacionales, es tan relevante que la Asociación de Universidades e Instituciones de Estudios Superiores (ANUIES) incluyó explícitamente el tema en un estudio estratégico denominado La Educación Superior en el Siglo XXI , orientado a construir el futuro del sistema de educación superior en México. El estudio establece una visión clara del sistema de educación superior mexicano al año 2020, y expresa en particular que el egresado estará obligado a contar con una formación sólida en conocimientos y capacidades genéricas, abarcando diversas disciplinas; deberá estar preparado para un mundo laboral en donde es imperativo comprender otras culturas, comunicarse en varios idiomas y tener una sensibilidad social para la diversidad. Así mismo, el mexicano que egrese de instituciones de educación superior de este país, tendrá que contar con conocimientos y habilidades para solucionar problemas, trabajar en equipo, contribuir con ideas innovadoras y para seguir aprendiendo durante toda la vida. Tercero, este profesionista tendrá una actitud para asumir responsabilidades, hacer frente a las incertidumbres y emprender sus propios negocios. FiINNOVACIÓN JULIO 2008

nalmente, el egresado deberá ser flexible, en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes, para enfrentar un mundo laboral altamente demandante, diverso y evolutivo. En un plazo más inmediato, la demanda por las competencias mencionadas ya es una realidad en cuanto a competir exitosamente en los países económicamente más desarrollados y en las empresas transnacionales y globales que día con día se están instalando en los países latinoamericanos. Por una parte, si extrapolamos las competencias requeridas por las empresas localizadas en economías mas avanzadas y con mayor éxito en cuanto a desarrollo, y tomando en cuenta un modelo político-económico similar, posiblemente los países en desarrollo demandarán competencias equivalentes en un futuro próximo. De esta manera, si se logra definir y se es capaz de imprimir en los egresados aquellas competencias, es posible que se esté ya preparando al profesionista mexicano del futuro. Segundo, si se trata de competencias para la empleabilidad sustentable, los sujetos al desarrollo de las mismas no sólo serán los profesionistas por egresar o los recién egresados, sino todos aquellos ya incorporados al mercado de trabajo, echando mano de procesos de educación permanente. Página 23

VÍNCULO EMPRESARIAL

El tema de las competencias básicas para la empleabilidad entre países, específicamente para en el caso de México y los Estados Unidos es abordado en detalle por Ignacio Rodríguez, de la Universidad de Texas, y por el autor de este artículo en un estudio doctoral sobre las habilidades básicas que requieren los individuos para potenciar su empleabilidad entre estos países. Aquí se transcriben algunas reflexiones en cuanto a las competencias susceptibles a desarrollarse en el contexto universitario y a través de procesos de desarrollo auto dirigido. Las implicaciones de imprimir competencias para la empleabilidad en los estudiantes están cobrando fuerza en el medio universitario. Davies ha identificado tres categorías principales de destrezas a cultivar en las aulas de la educación superior: competencias básicas que incluyen características y atributos personales; competencias ocupacionales relacionadas con la habilidad para desempeñarse de acuerdo a los estándares, determinada por los resultados en el trabajo; competencias profesionales que se refieren al desempeño y a la capacidad. Asimismo, podrían agregarse a ellas las competencias académicas que el medio universitario imprime en sus egresados. Los profesionistas deben salir preparados para Página 24

afrontar, al menos teóricamente y a la luz de ejemplos presentados y discutidos en la academia, cambios o transiciones que finalmente enfrentarán al entrar al mercado laboral, cuando cambien de responsabilidad o de puesto, de organización, de profesión, de país, o bien en el momento del retiro o jubilación. En cuanto a empresas en el medio internacional, hay dos aspectos que los reclutadores de personal profesional toman en cuenta para elegir a los candidatos idóneos: el primero se refiere a los criterios clave para efectos de contratación y el segundo a los criterios reales. La diferencia estriba en que los segundos son de carácter más bien cualitativo de los individuos como personas que a las capacidades adquiridas con la formación académica y profesional.

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VÍNCULO EMPRESARIAL

Solo como punto de referencia, en Inglaterra las empresas dan importancia en primer lugar a las habilidades comunicativas, de aprendizaje, para resolver problemas, trabajo en equipo, así como para la autogestión, haciendo hincapié en que dichas habilidades son incluso más importantes que las competencias profesionales. Así mismo, cuando se trata de profesionistas que eventualmente cambian de una industria a otra, las habilidades profesionales prevalecen sobre las capacidades técnicas toda vez que las primeras se pueden traducir en diferentes ámbitos, mientras que las segundas pueden aplicar solo a industrias específicas. Los criterios clave que consideran los reclutadores en los recién egresados de licenciatura tanto para posiciones de entrada en los Estados Unidos, como en los ejecutivos de corte internacional son: adaptabilidad y flexibilidad en lo personal; la adaptabilidad de la familia del profesional; afinidad o condescendencia cultural; habilidad diplomática; estabilidad emocional y madurez; aptitudes lingüísticas; habilidades gerenciales; motivación personal; así como habilidad técnica. Las perspectivas de calificación para fines de empleo varían sobre todo en la importancia relativa que las diferentes empresas den a los factores mencionados, de tal INNOVACIÓN JULIO 2008

manera que no se puede hablar de una jerarquía o de mayor importancia absoluta de alguno de ellos. En lo que se refiere al dominio de los idiomas, para los norteamericanos no es realmente tan importante, debido a que los miembros de esta sociedad están acostumbrados a que la contraparte de otro país se ajuste, en la medida de sus posibilidades, a los requerimientos del idioma inglés. Incluso muchos de los altos ejecutivos no se molestan en lo absoluto por entender ningún otro idioma, dado que sus posiciones les dan la protección suficiente en la batalla comercial. Por otra parte, en términos generales, puede afirmarse que la cultura americana, encumbrada en su éxito material, es mucho más exigente en cuanto a la habilidad comunicativa en inglés por parte de los extranjeros. El hecho de mostrar un esfuerzo para el aprendizaje y mejoramiento de la lengua, es indicativo de la sensibilidad para comunicarse con otras culturas y sobre todo demuestra la capacidad para el aprendizaje de idiomas que en sí es algo meritorio.

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En resumen, es razonable afirmar que las universidades no hemos hecho bien la tarea de preparar al profesional con las competencias que re-

almente demanda el ámbito del trabajo, mucho menos para aquel asociado a las asignaciones internacionales, mientras que estas competencias están evolucionando de manera significativa debido a la globalización y la diversidad cultural que exhibe dicho ámbito. Más aún, es posible que el profesionista en ciernes no sea consciente de la naturaleza de las competencias laborales que requiere la nueva economía. Tomando en cuenta esta realidad, la necesidad de fomentar el desarrollo autodirigido se convierte en un imperativo para las empresas e instituciones que pretenden que su capital humano se mantenga como un factor competitivo.

Andrew Raff

VÍNCULO EMPRESARIAL

La Universidad Regiomontana, consciente de la problemática presentada en este estudio, ha incorporado explícitamente dentro de su modelo educativo el renglón de la empleabilidad. Así mismo, a través de su Instituto de Investigación y Estudios para la Aplicación del Conocimiento se están abordando esfuerzos sistemáticos de indagación relacionados con la empleabilidad del profesionista, la competitividad del empresario de la pequeña y mediana empresa, y para la inserción de los grupos menos favorecidos al mercado de trabajo.

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DR. (C) ALFONSO HERNÁN GARCÍA TREVIÑO Investigador del Centro para la Competitividad del Empresario Universidad Regiomontana

INVESTIGACIONES EN PROCESO

LAS EMPRESAS EN MÉXICO Y SU CONTRIBUCIÓN REAL EN LA GENERACIÓN DE EMPLEOS: PROPUESTA DE ESTRATEGIA DE FOMENTO ECONÓMICO

Actualmente, nuevas circunstancias económicas mundiales, hacen difícil que las estrategias estructurales emitidas por parte del gobierno, así como las estrategias administrativas de los propios em-

presarios, permitan continuar impulsando con dinamismo a este sector. La presente investigación pretende, como primera parte, comentar las tendencias operativas del sector Mipymes en relación a la generación de empleos, en un análisis comparativo estructural de los Censos Económicos de México1993, 1998 y 2003. DEFINICIONES DE EMPRESAS MIPYME De acuerdo a la Secretaría de Economía se define a las empresas Mipymes, partiendo del número de colaboradores por estratos, de la siguiente manera:

Estratificación por Número de Trabajadores Sector / Tamaño

Industria

Comercio

Servicios

Micro

0-10

Pequeña

11-50

11-30

11-50

Mediana

51-250

31-100

51-100

Fuente: Censos Económicos 2004 INEGI Micro, Pequeña, Mediana y Gran Empresa.

Tom Olliver

INVESTIGACIONES EN PROCESO

a particular importancia que ha despertado en México el sector de las empresas Mipymes (Micro, Pequeña y Mediana empresa), desde hace más de una década, es debido a que sigue siendo estructuralmente importante para la economía nacional, en su papel de: (a) creación y participación clave en el mantenimiento de altos niveles de empleo interno y (b) la fuerte contribución en la generación de Producto Interno Bruto Nacional (PIB).

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INNOVACIÓN JULIO 2008

Estratificación Censal

Unidades Económicas

Años:

1993

1998

2003

Crecimiento Porcentual 93-98

98-03

93-03

Total nacional

1’889,740

2’729,976

2’923,048

44.50%

7.10%

54.70%

Subtotal Micro

1’809,496

2’617,823

2’792,678

44.67%

6.68%

54.33%

Subtotal Pequeña

63,066

88,698

102,589

40.64%

15.66%

62.67%

Subtotal Mediana

14,141

18,795

22,081

32.91%

17.48%

56.15%

Subtotal Grande

3,037

4,660

5,700

53.44%

18.25%

87.69%

INVESTIGACIONES EN PROCESO

ANÁLISIS DE LA EVOLUCIÓN REAL DE LAS UNIDADES ECONÓMICAS

Período 93-98: El análisis en el crecimiento en unidades económicas muestra aspectos muy interesantes. Durante el período de 1993 a 1998 muestra un crecimiento nacional promedio de 44.5%. El crecimiento de los cuatro segmentos empresariales guardan un comportamiento muy parecido, sin embargo hay que hacer notar que el crecimiento de la Grande Empresa es el mayor, registrando un incremento de 53.44%.

Período 98-03:

INNOVACIÓN JULIO 2008

Francis

En el análisis de crecimiento en unidades económicas para el período de 1998 al 2003, uno de los aspectos mas interesantes de comentar es una considerable disminución en la dinámica de crecimiento generalizado del sector empresarial, reflejado en un 7.1% de crecimiento de unidades económicas en el periodo. El crecimiento en este período tiene un distingo particular cuando se observa que el sector de las micro empresas tiene un bajo crecimiento en unidades económicas de sólo 6.6% comparativamente con el crecimiento mayor, nuevamente observado en el sector de la Grande empresa, con un 18.5%. La parte positiva en este período, es que las unidades económicas clasificadas como Pequeñas y Medianas empresas, mantuvieron un crecimiento promedio de un 15.66% y 17.48% respectivamente. Página 29

Estratificación Censal Años:

Personal Ocupado Total 1993

1998

2003

Crecimiento Porcentual 93-98

98-03

93-03

8,206,370

13,050,009 14,411,754 59.00%

10.40%

75.60%

Subtotal Micro

3,642,511

5,772,291

6,061,731

58.47%

5.01%

66.42%

Subtotal Pequeña

1,312,853

1,932,511

2,118,661

47.20%

9.63%

61.38%

Subtotal Mediana

1,472,932

2,057,224

2,326,881

39.29%

13.11%

57.55%

Subtotal Grande

1,774,074

3,287,983

3,904,480

85.34%

15.79%

120.09%

Tim Lenz

Total nacional

Período 93-98 El mismo comportamiento observado para el crecimiento de unidades económicas se repite en relación al personal contratado por sectores. Se observa un alto crecimiento en el empleo generado por las empresas durante el período del año 1993 a 1998, con un crecimiento nacional de 59.0%. El crecimiento porcentual sectorial registrado para el período es de 58.4% para las Micro, 47.2% para las Pequeñas, de 39.2% para las Medianas empresas, frente a un 85.3% para las Grandes Empresas. Pacific Northwest National Laboratory

INVESTIGACIONES EN PROCESO

ANÁLISIS DE LA EVOLUCIÓN REAL DEL PERSONAL OCUPADO:

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Período 98-03 Se observa una marcada desaceleración en la generación de empleos durante este período, ya que el crecimiento total sólo registra un incremento nacional de 10.4%. El crecimiento porcentual sectorial registrado es de 5.0% para las Micro, 9.6% para las Pequeñas, 13.1% para las Medianas y de 15.7% para la Grande Empresa. Si apartamos a las micro empresas y unimos a las unidades económicas Pyme (Pequeñas y medianas empresas), su contribución conjunta al empleo es mayor que la Grande Empresa, tanto en 1993 (2´789,785 vs.1´774,074 plazas), como en 1998 (3´989,735 vs. 3´287,983 plazas) y en el 2003 (4´445,542 vs.3´904,480 plazas), convirtiéndose así en el segundo segmento con mayor importancia potencial para la aplicación de políticas estratégicas sectoriales orientadas al fomento de empleo en el país.

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INVESTIGACIONES EN PROCESO Ilker

ANÁLISIS SECTORIAL De las anteriores observaciones, se pueden hacer los siguientes comentarios:: a) Se puede replantear la primera observación, en el sentido macroeconómico, afirmando que el sector de la Micro empresa es el segmento más importante para México, en número de empresas y generación de empleos, pero las políticas orientadas a su desarrollo no han sido del todo eficaces, considerando que el crecimiento porcentual promedio (93-03), a sido menor en relación con el crecimiento porcentual observado en las empresas PYME (Pequeñas y Medianas Empresas) y las empresas Grandes. Si consideramos que la mayor parte de estas empresas están conformadas por familias, no podemos inferir que todas ellas tengan una metodología de trabajo con enfoque empresarial y que estén eficazmente controladas, por ello, para que una empresa pueda crecer y volverse exitosa, no sólo necesita elementos humanos que estén involucrados, sino que además posean un marcado carácter emprendedor, conozcan los fundamentos administrativos básicos y que sepan implementar una sólida planeación estratégica, enfocada a lograr su sustentabilidad y crecimiento. Muchas de estas INNOVACIÓN JULIO 2008

empresas tienen como meta, sólo contribuir al ingreso familiar. b) El sector de la Grande Empresa posee un efecto acelerador y multiplicador más determinante, si un país desea elevar el nivel de empleo interno en forma más contundente y rápida, claro, esto requeriría cambios estructurales importantes y esfuerzos efectivos para atraer o fomentar la inversión privada interna o externa, misma que demanda infraestructura, calidad y productividad en la mano de obra y sobre todo, estabilidad con garantías al capital a mediano y largo plazo. En el pasado fue posible la implementación de cambios importantes en este segmento, ya que las iniciativas para lograr reformas estructurales tales como: el Tratado de Libre Comercio, el fomento a la Industria Automotriz Internacional, el desarrollo de la Industria de las Maquiladoras y la apertura internacional y privatización de la Banca, por mencionar algunas iniciativas, fluyeron entre las Cámaras de Diputados y Senadores con rapidez y sin posturas.

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INVESTIGACIONES EN PROCESO

Hoy en México se debate por un cambio estructural en el corto plazo para fortalecer y beneficiar a la industria energética del país, factor clave necesario para atraer mayores niveles de inversión privada nacional e internacional y política de fomento económico orientada a apoyar el desarrollo tecnológico de PEMEX, con la finalidad de accesar y lograr el aprovechamiento de las reservas de hidrocarburos en subsuelo profundo, lamentablemente, en la actualidad prevalece en el país un ambiente que obedece “más a las posturas que a la argumentación” entre las esferas políticas, hecho que empantanará el proceso de implementación de estrategias de desarrollo económico oportunas, con el fin de elevar los niveles de empleo directo e indirecto, así como incrementar la generación de Producto Interno Bruto, factores tan necesarios en una época de marcado debilitamiento en la economía nacional e internacional. Igualmente se encuentran empantanadas la Reforma a la Ley Federal del Trabajo y la Reforma Educativa. c) La Pequeña y Mediana empresa (PYME) resulta ser la opción más confiable a corto, mediano y largo plazo, para la creación de Políticas y Estrategias de Fomento Económico Nacional más consistentes, esto si se considera el número de unidades económicas o negocios, y su importante contribución a la generación de empleos internos, pero su tamaño y nivel operativo implican estrategias de fomento más integrales (no solo capital) que incluyan apoyos y asesorías para impulsar su crecimiento y competitividad. Lo anterior propone que los proyectos de inversión de apoyo a las PYMES, sean evaluados no sólo por los resultados financieros en rentabilidad y recuperación de fondos, sino analizados y cuestionados desde la factibilidad para la implementación de sus estrategias básicas que sustentan el crecimiento de una empresa. Estos proyectos de crecimiento, deben estar soportados por la implementación de programas orientados a:

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a) Mejorar el liderazgo de la empresa en su relación: costo – beneficio. Esta idea básica consiste en ofrecer precios óptimos en los productos o servicios, sin afectar la preferencia de los clientes por los beneficios recibidos (lo que pago vs. lo que recibo) y mejorar así la penetración en los mercados. b) Mejorar los programas de diferenciación. Aquí la idea consiste en lograr mayor flexibilidad en nuestra cartera de productos y servicios con la finalidad de mejorar la fidelidad de nuestros clientes en mercados diferenciados. c) Mejorar las estrategias de enfoque: La estrategia de enfoque consiste en ganar participación de mercado. Las estrategias de enfoque son más eficaces cuando los consumidores tienen preferencias o necesidades distintivas o cuando las empresas competidoras no tienen en la mira el mismo segmento para especializarse o posicionarse. CONCLUSIÓN Y PROPUESTA Las Instituciones de Educación Superior (IES), acreditadas en áreas de negocios, pueden ser instrumentos útiles para la evaluación de proyectos de apoyo a las empresas PYMES que implican estudios, no sólo de viabilidad financiera, sino que requieren de análisis con enfoque más integral y multidisciplinario. Esto ayudaría a vincular al Gobierno, a las Empresas y a las Universidades, en las estrategias de desarrollo económico sustentable del País. Bibliografía

Guaipatín,C. Observatorio MIPyME: Compilación estadística para 12 países de la región. Banco Interamericano de Desarrollo. Washington, D.C. 2003. INEGI. Micro, Pequeña, Mediana y Gran Empresa. Estratificación de los Establecimientos. México. 2004.

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M. S. Manuel Prieto de Hoyos Profesor e Investigador de las Carreras de Informática Universidad Regiomontana Se presenta una revisión del proceso de generación de software, los principales factores que afectan su producción. Mediante la clasificación funcional de los objetos de software que intervienen en las aplicaciones empresariales, se propone una herramienta que proporciona un framework que permite la generación automática de aplicaciones por medio de las cuales es posible generar sistemas completos. INTRODUCCIÓN Proceso de creación del software. La humanidad a construido puentes y caminos por milenios, los programadores han construido programas por no más de 70 años. Evidentemente esa experiencia se refleja en los resultados y vemos obras civiles que se desvían de su presupuesto en un 1% y proyectos de sistemas que lo hacen hasta en un 500%. Sin mencionar los que son cancelados, abandonados o simplemente suspendidos. Como una consecuencia del uso de estándares para aumentar la productividad, se produjo la detección y el uso de patrones y posteriormente aparecieron los frameworks . En estos nuevos enfoques el desarrollo de software se ve como una evolución, en otras palabras, el punto de partida para desarrollar un software siempre es otro software y un nuevo desarrollo nunca se inicia desde cero (Kobayashi,1999).

Factores que afectan la productividad de los programadores Existen una gran cantidad de factores que pueden alterar la productividad de un programador por ejemplo: el medio ambiente, su auto concepción INNOVACIÓN JULIO 2008

del trabajo, su propio temperamento y muchos otros. Aquí sólo nos enfocaremos a aquellos factores que tienen una naturaleza tecnológica y que por lo tanto son controlables por la organización. Utilizando la base de datos de proyectos realizados de International Software Benchmarking Standards

Group, mejor conocida como, ISBSG por sus siglas en inglés, Jiang y Comstock (2007) identificaron, utilizando un estudio estadístico riguroso, los factores que afectan la productividad del desarrollo de proyectos de software. La información que estudiaron contiene 3024 proyectos realizados de la década de los 90’s al 2005. La base de datos pertenece a la edición 9 publicada en el 2005 y es reconocida como una de las más grandes y mas importantes a nivel mundial. Los factores encontrados por Jiang y Comstock (2007) son los siguientes:

Promedio del tamaño del equipo de trabajo. El lenguaje de programación y el ambiente de desarrollo integrado, IDE por sus siglas en inglés. La plataforma de desarrollo, una o más tecnologías involucradas, multiplataforma, etc. Técnicas de desarrollo, uso de estándares, objetos, patrones, frameworks. Página 33

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GENERACIÓN AUTOMÁTICA DE SOFTWARE PARA APLICACIONES EMPRESARIALES: UN NUEVO ENFOQUE PARA EL DESARROLLO DE SOFTWARE.

Apoyo a los factores que afectan la productividad en la programación. PUBLICACIONES

Para producir un aumento en la producción de software de los programadores es necesario apoyar los factores que afectan la productividad. Para ello se ha desarrollado una herramienta generadora de soluciones de software la cual, utilizando los principios de los frameworks, proporciona al programador la posibilidad de generar soluciones basadas en un conjunto de objetos que se han identificado previamente en forma estadística en los sistemas de tipo empresarial utilizados por empresas medianas y pequeñas en México (Prieto, 2007). La herramienta denominada OSMA por las siglas de su nombre: Objetos de Software para la Manufactura y la Administración, apoya los factores arriba citados de la siguiente manera:

Promedio del tamaño del equipo de trabajo. Esto lo hace OSMA por medio de una facilidad que permite la integración de equipos de alto desempeño, basada en la aplicación de perfiles. El lenguaje de programación y el ambiente de desarrollo integrado, IDE por sus siglas en inglés. El programador que usa OSMA puede elegir cualquier IDE orientado a objetos que le permita la máxima reutilización del código.

EL PROBLEMA DE LA PRODUCTIVIDAD EN EL DESARROLLO DE SOFTWARE Necesidad de una herramienta generadora de soluciones. La demanda de servicios y de productos de software no ha disminuido, al contrario, su aumento es notable. En 1999 se estimaba que las 1000 firmas más importantes del mundo habían instalado un ERP (Economist, 1999), en 2004 el mercado de los ERPs fue de 30 billones de dólares estadounidenses a nivel mundial con tendencia a incrementarse (King, 2005). Para el 2006 se alcanzaron los 120 billones de dólares norteamericanos. En un mercado que muestra tal crecimiento, es muy importante el estudio y el apoyo a la solución de los problemas de los productores de software. La herramienta descrita a continuación apoya los principales factores que afectan la productividad del desarrollo de software.

Estrategia General de generación del software. La estrategia que utiliza OSMA, es conocida en el medio informático como Framework, reutiliza objetos de software brindando el beneficio de usar software ya existente previamente probado sin la necesidad de adaptarse 100% al mismo. En esta estrategia la reutilización parcial del software se complementa con las facilidades proporcionadas por la herramienta que agilizan la programación faltante, esto se hace en un ambiente de alta productividad contando con objetos utilitarios y de apoyo.

La plataforma de desarrollo. OSMA utiliza una plataforma de base de datos multiusuario. Técnicas de desarrollo, uso de estándares, objetos, patrones, frameworks. OSMA automáticamente aplica estándares de desarrollo y utiliza los conceptos de objetos, patrones y frameworks, incluyéndolos en el software generado.

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Michael Krigsman

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Componentes principales y elementos de la arquitectura de la solución generada.

Arquitectura y tiempo de desarrollo de las soluciones generadas.

Dentro de la herramienta OSMA se encuentra la colección de objetos que podrán usarse como base en la construcción de sistemas a manera de meta objetos. Estos son los componentes básicos que forman un sistema de información para empresas pequeñas y medianas. Poseen interfaces gráficas predefinidas y probadas que se adaptan a las diferentes necesidades de información, ya que son generados a partir de las instrucciones de SQL que generan sus bases de datos. Se ha utilizado MySQL como manejador de base de datos tanto para la herramienta como para las soluciones que genera. Los principales objetos de OSMA son los siguientes: Menús, Actualizador Unitario o de registro, Actualizador Tabular, Documentos, Procesos y Listados. La herramienta cuenta en forma adicional con las siguientes facilidades complementarias: Proceso completo de integración del equipo de trabajo. Generación de accesos seguros para los usuarios según sus perfiles. Integración con un reportador Open Source . Generación automática de ayudas a partir de archivos de texto.

La misma arquitectura que presenta OSMA es la que se utiliza en las soluciones generadas, debido a que una buena parte de OSMA esta hecha con la herramienta misma. Los diseños son sencillos y fáciles de operar. Sus ventanas y facilidades tienen una cantidad mínima de botones y controles operativos.

Objeto

# Objetos Desarrollados

# Líneas

Una característica importante es que es posible adaptar los generadores a estándares especiales de las organizaciones, el costo de la solución generada aumentaría, pero por otro lado la organización contaría con generadores de soluciones adaptados a sus propios estándares. Los tiempos de desarrollo obtenidos en la prueba piloto se muestran en la tabla 1. Se obtuvieron 9888 líneas de código generadas en 13.55 hrs. de trabajo de dos programadores participantes.

Tiempo Promedio. Tiempo Total por línea

Tiempo Promedio por Objeto

Actualizador

6,262

0.00127

0.47

Act. Tab.

1,109

0.95

0.00085

0.48

Menú

302

0.40

0.00132

0.20

Proceso

612

2.5

0.00400

0.50

Listado

309

1.35

0.00436

0.68

Tabla 1.-Resultados de la prueba Piloto de OSMA.

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Se están llevando a cabo mejoras en la portabilidad, las facilidades de instalación y la automatización de tareas, buscando siempre minimizar el trabajo y lograr una mayor productividad en la compleja tarea de construir sistemas de información. Es posible encontrar más información de Osma en la s i gu ie nt e d i r ec c i ón de I nt e rn et : www.osmasoftware.com

Referencias Economist (June,1999). ERP RIP? . Economist, 00130613, 351(8125). Jiang, Z. y Comstock, C. (Enero 2007) The Factors Significant to Software Development Productivity. . Proceedings of World Academy of Science, Engineering and Technology Vol 21 ISSN 1307-6884 King, W. R. (2005). Ensuring ERP Implementation Success. Infromation System Management, 83. Kobayashi, T. y Saeki M. (Dec. 1999) Software Development Based on Software Pattern Evolution, Proc. of Asia-Pacific Software Engineering Conference, pp.1829 Prieto, M.(2007). Identificación de Conglomerados (Clusters) para Implementar Objetos de Software, Veritas Seminario de Investigación de la Universidad Regiomontana Edición 2007, 127, véase también www.osmasoftware.com y

Ivan Prole

www.inwebinternational.com

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EL FUTURO DE LA HERRAMIENTA Actualmente el desarrollo de la herramienta se encuentra en estado de pruebas masivas, medición y comprobación de resultados, búsqueda de áreas de oportunidad para detectar líneas de mejoras y de nuevas investigaciones.

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LA RELACIÓN ENTRE LOS RASGOS CULTURALES DE LA EMPRESA Y SUS COMPORTAMIENTOS DE CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL Lic. María Mayela Terán Cázares Profesora de Planta Universidad Regiomontana

l presente estudio justifica la relación entre los rasgos de cultura organizacional que están presentes y como se relacionan en los comportamientos de ciudadanía organizacional. En este análisis se mostró a través del modelo de regresión lineal múltiple utilizado, cómo ciertos rasgos culturales de la empresa impactan significativamente en comportamientos específicos de ciudadanía organizacional. El estudio del comportamiento humano ha trascendido a través de los tiempos, el tratar de pronosticar en una ciencia poco exitosa, como son las ciencias sociales, ha sido difícil por no decir imposible de manejar, el ser humano como se ha estudiado en la pirámide de Maslow, pasa por diferentes niveles de necesidades y eso hace que su comportamiento vaya modificándose a través del tiempo. Al tratar de analizar estos comportamientos, encontramos una línea de investigación relacionada con un “nuevo” concepto de estudio, Los Comportamientos de Ciudadanía Organizacional (Organizational Citizenship Behavior), este tema se introdujo a principios de 1980, por Dennis W. Organ, un destacado investigador en las áreas de comportamiento organizacional de la Universidad de Indiana. La ciudadanía organizacional es un comportamiento individual que es discrecional, el cuál no es reconocido por los sistemas de recompensa formal y que promueve el efectivo funcionamiento de la organización (Organ 1988), es un comportamiento de extra-rol, que sobrepasa los roles o papeles del individuo (Kidder y Malean, 2001), y no es específicamente designado en sus obligaciones formales de trabajo (Farh, Zhong, Organ, 2004). De forma general podemos entender que estas conductas, representan todos aquellos comportamientos “extras”, que van más allá de los roles definidos en los puestos organizacionales y que por la misma situación que no están definidos no

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PUBLICACIONES Aleksandra P

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ameritan que el empleado espere recibir una recompensa adicional por esta conducta. PUBLICACIONES

LA CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL La ciudadanía organizacional, es definida como un comportamiento individual, el cuál es discrecional y no es directamente o explícitamente reconocido por el sistema de recompensa formal, y en conjunto promueve el funcionamiento eficiente y efectivo de la organización (Organ, 1988, 2006). De acuerdo a Podsakoff, Mackenzie, Paine y Bachrach (2000), las investigaciones sobre este tema han ido en crecimiento y esto ha traído como consecuencia que más de 30 diferentes formas potenciales de comportamiento ciudadano han sido identificadas. Para efectos de este estudio se seleccionaron las dimensiones referidas en la publicación de Organ, Podsakoff y MacKenzie (2006) Las cuáles se han agrupado en seis temas o dimensiones comunes.

1. Comportamiento de ayuda: es la ayuda voluntaria con otros y/o el prevenir la ocurrencia de problemas relacionados con el trabajo. 2. Lealtad organizacional: voluntad de proteger a la

organización, apoyando y defendiendo la construcción de los objetivos organizacionales .

3. Cumplimiento organizacional: dimensión que ha sido definida como la aceptación de las reglas,

RASGOS CULTURALES ORGANIZACIONALES La cultura es una palabra difícil de medir, ya que está basada en creencias y responsabilidades visibles en las estructuras y las prácticas, para medirla se tomó como referencia el modelo de Denison (Fey and Denison, 2003), el cual está basado en 4 rasgos o variables, los cuáles se describen a continuación Rasgo de Participación, las organizaciones efectivas delegan y dan poder a la gente, se organizan mediante equipos y reconocen la capacidad humana, sus elementos son: empowerment, orientación a equipos y desarrollo de la capacidad. Rasgo de congruencia, las organizaciones efectivas tienden a tener fuertes culturas, bien coordinadas e integradas. Las normas de comportamiento están señaladas en los códigos de valores. Es una fuente de estabilidad e integración interna resultado de una mente en común. Sus elementos son: código de valores, acuerdos y coordinación e integración. Rasgo de adaptabilidad, las organizaciones son conducidas por sus clientes, toman riesgos y aprenden de sus errores y además tienen la capacidad y experiencia para crear cambios. Sus elementos son: cambios creativos, enfoque al cliente y aprendizaje organizacional.

regulaciones, y procedimientos organizacionales que resultan en una adherencia escrupulosa, por lo tanto, un empleado que obedece religiosamente todas las reglas y regulaciones, aún cuando no lo estén observando, es llamado “buen ciudadano” 4. Iniciativa individual: es el algo más de lo mínimo requerido o generalmente esperado 5. Virtud cívica: refleja el reconocimiento de una persona de ser parte de la empresa, de la misma forma que los ciudadanos son miembros de una ciudad y aceptan las responsabilidades que esto exige 6. Auto desarrollo: comportamiento voluntario de

los empleados para mejorar sus conocimientos, habilidades y capacidades

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METODOLOGÍA

Como variable independiente se considera a los Rasgos de la cultura Organizacional y Como variable dependiente los Comportamientos de Ciudadanía Organizacional. En la figura 1, se muestra el modelo a estudiar en donde se representan las variables. Rasgos de Cultura

Se desarrolló un estudio por medio de encuestas para conocer cómo el empleado define su organización. El instrumento diseñado, constó de 106 preguntas, divididas en 10 secciones, utilizando la escala de Likert. En la última parte, se agruparon datos de control, como la edad, el género, nivel organizacional y tiempo de laborar en la organización. Los datos fueron analizados con el software SPSS, el coeficiente de alfa de cronbach para el modelo completo, fue de .806, el cual sugiere un buen nivel de confiabilidad

Organizacional (Rco) 1. Participación (Rp) 2. Congruencia (Rc)

RESULTADOS Y CONCLUSIONES

3. Adaptabilidad (Ra) 4. Misión (Rm) H2 H1 H3

Formas o dimensiones de Ciudadanía Organizacional (Fco)

1. Ayuda (Da) H5

2. Lealtad (Dl)

3. Cumplimiento (Dc) 4. Iniciativa (Di) 5. Virtud cívica (Dv)

Se encontró en el análisis que los comportamientos de ciudadanía organizacional prevalecientes, de acuerdo al análisis estadístico fueron los comportamientos de ayuda, iniciativa y auto desarrollo propios de la ciudadanía organizacional, mientras que en el análisis de los rasgos de la cultura de la organización se observó una prevaleciente supremacía de la participación prosiguiendo la congruencia, con un área de oportunidad en la adaptabilidad y la misión. Las hipótesis aceptadas son las que demostraron que los rasgos de cultura organizacional impactaban favorablemente a los comportamientos ciudadanos de ayuda, iniciativa y auto desarrollo. (H1, H4 y H6)

6. Auto desarrollo (Dad) Figura 1: Modelo Propuesto. Fuente.- Elaboración propia

HIPÓTESIS

Angela Radulescu

Se desarrolla un grupo de 6 hipótesis, en donde los rasgos de la cultura organizacional tienen un impacto significativo en cada una de las Dimensiones de Ciudadanía Organizacional.

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DISEÑO EXPERIMENTAL

apoyará a la organización y a sus miembros en tener un estándar de creencias, expectativas y principios Los estudios organizacionales le han dado una fundamentales en su comportamiento que si son comgran importancia al comportamiento del indivi- partidos producirán reglas de conducta que guiarán la duo dentro de la organización, estos a través conducta de los individuos e influirán directamente del tiempo han demostrado la evolución de la como una forma de regulación del comportamiento teoría administrativa, desde un punto de vista REFERENCIAS autocrático y el cuál fue evolucionando en diferentes etapas hasta llegar a la necesidad de entender el comportamiento humano. humano. Los resultados de esta investigación muestran Dávila, A., Martínez, N. 1999. Cultura En Organizaciones Latinas, la relación que existe entre los rasgos de la cul- Editorial Siglo XXI. 1ª Edición. Pg 17-36 tura organizacional y la ciudadanía organizacio- Denison, D. 1984. Bringing Corporate Culture To The Bottom Line. nal, este hallazgo tiene importantes implicacio- Organizational Dynamics. nes para el desarrollo de la administración, especialmente en relación con el comportamiento Denison, D.; Janovics, J.; Young, J.; Cho, H. 2006. Diagnosing Organizational Cultures: Validating A Model And Method. Working humano, existe compatibilidad con dimensiones Paper, International Institute For Management Development, de ciudadanía y con rasgos de la cultura orga- Lausanne, Switzerland. nizacional, de tal manera que para poder influenciar en el comportamiento del empleado es Farh, J.; Podsakoff, P.; Organ, D. 1990. Accounting For Organizaimportante conocer los apropiados rasgos cultu- tional Citizenship Behavior: Leader Fairness And Task Scope Versus Satisfaction. Journal Of Management. rales que influenciarán esta conducta de ciudadanía, por ejemplo para que se desarrolle un Farh, J.; Zhong, CH.; Organ, D. 2004. Organizational Citizenship comportamiento de ayuda o iniciativa en las or- Behavior In The People´S Republic Of China. Organization Science ganizaciones, es determinante el rasgo cultural Fey, Carl F.; Denison, Daniel R..2003. Organizational Culture And de participación presente en este estudio, de tal Effectiveness: Can American Theory Be Applied In Russia?. Paper manera que se va moldeando la conducta del 598 Davidson Institute Working Paper Series. empleado a través de un reforzamiento continuo Organ, D. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The Good organizacional. De estos datos se puede deducir que la imple- Soldier Syndrome, Lexington Books. Massachusetts mentación de una ciudadanía organizacional Organ, D.; Podsakoff, P.; Mackenzie, S. 2006. Organizational Citi-

CONCLUSIÓN

Podsakoff, P.; Mackenzie, S.; Beth, J.;Bachrach, D. 2000. Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review Of The Theoretical And Empirical Literature And Suggestions For Future Research. Journal Of Management Kidder, D.; Mclean, J.2001. The Good Soldier: Who Is S(He)?. Journal Of Organizational Behavior Smith, A.; Organ, D.; Near, J. 1983. Organizational Citizenship Behavior: Its Nature And Antecedents. Journal Of Applied Psychology.

Laura Leavell

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zenship Behavior: Its Nature, Antecedents, And Consequences. Sage Publications, Inc. Thousand Oaks, California.

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Apuntes de una investigación en proceso Dr. Mario Nieves Escritor, Catedrático y Editor. Desarrolla Proyectos de Investigación

Miamiamia

Universidad Regiomontana

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PARA UNA LECTURA ANTROPOLÓGICA DE LA TELEVISIÓN

Son por tanto responsables de sus inexactitudes, como la idea de pueblos folclóricos armados para turistas, a la cual se contrapone una glamorosa posmodernidad que deslumbra a los consumidores. De ahí que me proponga recuperar la exploración de la diversidad cultural en la televisión, retomando algunas de las brechas encontradas en el mapa. En este sentido doy por rebasada —inútil es decirlo— la tarea de pensar qué hacemos nosostros culturalmente con la televisión o qué hace la televisión con nosotros, y considero la pertinencia de inquirir qué hemos hecho nosotros de la televisión y, por lógica recursiva, qué ha hecho la televisión de nosotros.

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Paul Gannaway

Temari

A diferencia de qué hacer con ella (perder el tiempo, gozar, sufrir, saber, soñar, etcétera), qué hacer de ella significa estudiar/definir/establecer el lugar que le concedemos como problema o materia de nuestras vidas, en un nivel obviamente más complejo, que rebasa ésa relación instrumental que históricamente guarda con nosotros. Entiendo que todos sabemos más o menos qué hace la gente con la televisión y qué ha hecho de ella América Latina, pero acaso deberíamos pensar más en qué hace la televisión de nosotros, en el sentido de cómo nos imagina, cómo nos vende, cómo nos reduce, cómo nos simplifica en términos culturales.

Tom

Mi investigación se sitúa en la confluencia de senderos que plantean el problema de la discontinuidad. Los medios de comunicación (subráyese la TV) se han encargado de trazar a cuenta de sus incautos auditorios ciertas nociones de Latinoamérica.

Cuando me pregunto qué hemos hecho de la TV y qué ha hecho ella de nosotros, comprendo que hay varias maneras de problematizar el asunto, por lo que se requieren ciertas precisiones.

Bryan Fenstermacher

En materia de reflexión comunicológica, América Latina ha sido explorada por numerosos investigadores gracias a los cuales existe ese mapa. Mas por la misma razón, porque se dibujaron planos, porque fueron trazados —pero no siempre terminados— numerosos senderos, una teoría nunca será el fin, sino el principio de nuevas incertidumbres.

Es un problema ciertamente complejo —no un juego de palabras—, por lo que resulta irremediable sistematizar algunas ideas preliminares, a las que me limitaré en esta primera aproximación.

Significa estudiarnos en sus contenidos desde una perspectiva cualitativa y tomar nota de hasta qué punto se puede reconocer o no en el discurso televisivo el vital fenómeno de la diversidad cultural. Pudiera decirse una antropología cultural de la televisión.

Sumanuti

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Los estudios sobre problemas de comunicación en América Latina configuran un mapa (entiéndase cuerpo teórico) en el que aparecen zonas inciertas. Esos sitios no pensados —como lo fueron las mediaciones antes de Martín-Barbero o la folkcomunicación antes de Luiz Beltrán— alimentan la incertidumbre y, con ella, la búsqueda de aquellos territorios sobre los cuales cruzan caminos inconclusos o apenas asoman huellas perceptibles.

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¿Existe tal diversidad? —podría preguntarse quien, como el insólito Chance de “Being There”, sólo tuviera del mundo la idea vendida por INNOVACIÓN JULIO 2008

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Hollywood se ha ocupado de funla TV. Fuera de la televisión, no veo que dar y difundir su propia visión de la tenga sentido indagar si existen culturas historia a través de las grandes diversas, lo cual sería como preguntar — epopeyas cinematográficas que con permiso de Fernández Retamar— “¿ transfiguraron a Espartaco, AlejanExistimos nosotros?” dro Magno o Julio César en gala* nes de colección. A la televisión no le resultó difícil prolongar ese juego de simplificaciones, que no sólo ensayó con figuras histó- Diversidad e identidad en la televisión de América Latina es el proyecto que tratan de definir las ideas antericas. riores, tomadas del capítulo introductorio del primer Culturas enteras son enlatadas, reetiquetadas y volumen de la investigación, que pronto circulará editavendidas como lo que “somos”. Millones de lati- do por la Universidad Regiomontana. noamericanos consumen diariamente versiones impúdicas de países que ya no se parecen a sí Es un proyecto extenso en el sentido de que no se mismos a fuerza de creerse como se ven en agota en sí mismo, ni en estos años ni por este autor; televisión. lo es también porque no será posible continuarlo sin la contribución de investigadores de distintos países del A finales de los pasados ochenta algunos inte- área y sin darle el enfoque inter y multidisciplinario que lectuales abordaron el debate de la marginali- reclama un problema como el aquí planteado. dad del negro en la televisión cubana. Resulta paradójico que una nación tocada por la riqueza Se trata de un problema fascinante, pero complejo; del mestizaje haya sido replicada en la televi- una de esas zonas que, aunque insuficientemente exsión como un mundo de galanes blancos donde ploradas por comunicólogos latinoamericanos, cuenta los negros llevaron siempre discretos papeles con estudios y reflexiones precedentes de investigadode reparto, muchas veces a la sombra, como el res como Jesús Martín-Barbero —entre otros— que de la clásica criada —cuyo arquetipo debemos a ofrecen un arsenal teórico de inestimable valor. El proaquella espléndida Hattie McDaniel de “Lo que blema de la cultura, y especialmente el problema de la el viento se llevó”—. diversidad cultural, que es el objeto de esta investigación, en el ámbito de la televisión latinoamericana de Veinte años después en América Latina hay que finales de la primera década del siglo XXI, se ha desdebatir no sólo el problema de los estereotipos plazado al centro de la reflexión contemporánea. raciales. La televisión construye arquetipos cuya obsesiva difusión genera problemas nuevos, En los últimos treinta años, reconocidos pensadores como toda esa escaramuza mercantil de la re- de todo el mundo convocados por la UNESCO, estudefinición del modelo corporal de la mujer. Los diaron de manera muy exhaustiva el problema en difearquetipos son asimétricos por definición, y por rentes foros mundiales y regionales, incluyendo varias lo tanto excluyentes. De manera que fuera de reuniones de expertos. los papeles protagónicos no sólo continúan quedando negros y gordas, sino además todo lo que difiere del arquetipo. Y este es el punto donde el problema adquiere proporciones de crimen cultural en una región cuyas naciones se distinguen precisamente por la riqueza de su imprescindible diversidad.

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El pensamiento producido en ese excepcional proceso tiene un peso determinante en el marco teórico de mi investigación, que cuenta además con el inestimable aliento de la Oficina de cooperación con la UNESCO en Monterrey. El proyecto tiene por objetivo saber cómo se construye en el espacio televisivo latinoamericano una visión de lo que somos culturalmente hablando, cómo emergen en ésta los signos que la identifican y cómo se manifiesta la diversidad de las culturas locales, nacionales y regionales. Los primeros pasos se dieron diez años atrás, con una primera etapa de diseño, prospección, acopio de datos, encuentros con investigadores y visitas a estaciones de televisión de algunas ciudades de América Latina:

der, pasión e identiodad en la TV brasileña, cuya segunda edición saldrá en los próximos días prologada por José Marques de Melo. En 2006 se inició la segunda etapa de la investigación, esta vez con apoyo institucional de la Universidad Regiomontana, que me permitió viajar a Medellín, Bogotá y Quito.

Fue especialmente importante la visita a esta última, puesto que allí radica el Centro Internacional de Estudios Superiores para la Comunicación de América Latina (CIESPAL). En estos momentos concluyo el volumen introductorio de la investigación, que deberá entrar a imprenta en el mes de octubre. Un segundo volumen deberá salir para finales de 2008, una vez cubiertos los tramos que faltan.

La Habana, Ciudad de México y Lima, primeramente, y más tarde Sao Paulo y Río de Janeiro. Esta etapa concluyó en 2002 con la publicación preliminar de dos libros: La televisión cautiva: crónicas peruanas, y Televisión bajo palabra: po-

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SEMILLA PARA DETERMINAR EL CONSUMO DE OXÍGENO POR CARGA MICROBIANA EN AGUAS RESIDUALES Josefa Sepúlveda González María Hilda Garza Fernández Garza, A. N. N. Departamento de Ingeniería Química Universidad Regiomontana

l agua es un componente químico de alta primacía para la conservación de la vida y en el caso de los seres humanos puede representar hasta el 80% del plasma vital. En la actualidad este tema ha sido calificado de prioritario en la reunión económica de Davos, Suiza, por la escasez de agua dulce que se viene presentando en todo el mundo. Así que, considerando que este bien es limitado su máximo aprovechamiento reclama el ser reutilizado mediante la eliminación del material contaminante.

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Ilker

En el proceso de purificación de agua residual, ya sea para uso doméstico, uno de los pasos es la eliminación de la materia orgánica mediante procesos biológicos aeróbicos que implican el consumo de una determinada cantidad de oxígeno disuelto. Y que es medido mediante una prueba de laboratorio conocida como Demanda Bioquímica de Oxígeno (DBO), en la cual se utilizan microorganismos vivos 5,7. En general, en la prueba estandarizada se emite el oxígeno consumido en 5 días (DBO5), y se mide en partes por millón (ppm) de oxígeno disuelto utilizado para la degradación bioquímica de la materia orgánica presente 3-6.

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ción microbiana de suficiente medida en unidades formadoras de colonias por mililitro (UFC/ml)7. Por otro lado, se evaluaron diferentes materiales inertes para realizar la inmovilización de las células seleccionadas. Tomando como base la fluidez del material, inerte elegido se estandarizó un tamaño de partícula determinado, se esterilizó y se secó adecuadamente.

Para la obtención del producto final se inmovilizó la biomasa con la matriz seleccionada, con la aplicación de un material secante dispersante, y con sustancias Esta situación motivó a desarrollar un producto inorgánicas que sirvieran como nutrientes para la supara la realización de la prueba antes mencio- pervivencia de las células 4. nada, que fuera elaborado en México y, por consiguiente, de fácil adquisición para la plantas El producto final se estandarizó para tener una carga de tratamiento de aguas residuales y laborato- microbiana, y se dosificó en cápsulas de gelatina con rios de pruebas. cantidad específica del producto en cada una. Para la encapsulación se utilizó un equipo G.E.K.O. (FarmaEquipos, Chile). Las cápsulas se envasaron en un recipiente de plástico con un contenido neto de 50 cápsulas. Actualmente se mantiene en anaquel para determinar la viabilidad de las células y posteriormente el tiempo de caducidad. jbournay

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Los actos terroristas realizados en las ciudades de Nueva York y de Madrid, conocidos como el 9/11 y el 3/11, llevaron a la comunidad internacional a incrementar las medidas de seguridad para contrarrestar entre otros aspectos el bioterrorismo. Esto ha conducido a que los productos disponibles en el mercado para utilizarse como “semilla” en la prueba DBO, que contienen bacterias liofilizadas y que se producen en otros países, se consignan con mayor dificultad y su tiempo de entrega oscila entre 30 y 45 días 1-3.

Para la presentación del producto se diseñó la hoja de seguridad, la etiqueta y el instructivo para su uso. Y se escogió el envase apropiado para su distribución (Fig. 1).

METODOLOGÍA En la Universidad Regiomontana se realizó un proyecto de investigación para resolver esta problemática mediante el desarrollo de una investigación efectuada por investigadores de la carrera de Ingeniería Química y del Laboratorio de Servicios a la Industria de la Facultad de Ingeniería y Arquitectura. El cambio que se siguió, consistió en aislar e identificar microorganismos presentes en muestras de agua de desecho doméstico e industrial. Las bacterias identificadas mediante los sistemas API 20 y API20NE (Biomerux)2, se conservaron en un medio de cultivo nutritivo con aceite mineral estéril. Las bacterias seleccionadas se sometieron a un proceso de multiplicación para lograr una pobla-

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Fig. 1 Presentación final del producto

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En síntesis, las bacterias inmovilizadoras en un material inerte de origen natural resultaron efectivas para ser utilizados como “semilla” en la determinación de la Demanda Bioquímica de Oxígeno (DBO) en aguas residuales con baja población bacteriana. Esto permitió la obtención de un producto de fabricación nacional, que estará disponible para las plantas de tratamiento de agua residual y para los laboratorios de prueba. Considerando los resultados de esta investigación se ha solicitado ya la patente respectiva, así mismo en breve se indicará el proceso de comercialización de esta tecnología.

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Ilker

8. Steel, E. W. 1990. Abastecimiento de agua y alcantarillado. Editorial Gustavo Pili, S. A. Barcelona.

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ING. CARLOS ERNESTO TEISSIER ZAVALA DIRECTOR DE ASUNTOS INTERNACIONALES Universidad Regiomontana

Nico van Diem

COLABORACIONES ESPECIALES

EL ALTO COSTO DE NO INCLUIR LOS CONCEPTOS MULTICULTURALES COMO ELEMENTO FUNDAMENTAL EN LOS NEGOCIOS INTERNACIONALES

Pero el silencio sepulcral no había sido provocado por la presentación de este resultado, más bien era la respuesta de los presentes a una pregunta directa del presidente del consejo: ¿Qué fue lo que salió mal? Inmediatamente había habido un sinnúmero de explicaciones que se lanzaron como perdigones de un cartucho de escopeta: “no hubo las

ventas esperadas, tardamos más tiempo en distribuir, el empaque no fue el adecuado, nuestros socios no entendieron el modelo de negocio, la publicidad estuvo mal enfocada, …” sin embargo el presidente del consejo sólo quería una respuesta simple a la pregunta ¿qué hicimos mal?, ¿Dónde fallamos?, ¿qué no vimos venir?, ¿en qué no nos preparamos? La respuesta que faltaba y que causaba ese silencio incómodo era muy simple: Jamás se consideraron los aspectos culturales en el modelo de negocio.

empresa en el mundo, educados de acuerdo a las teorías gerenciales más modernas: Total Quality Management, Strategic Business Unit, Just in Time, Customer First Team, Management by Objectives, Coaching, etc. Todas estas teorías que se consideran y fueron diseñadas como Universales, realmente no lo son. Algunas de ellas pueden ser implementadas en casi la totalidad de los contextos culturales sin problemas mayores, pero la mayoría de estas nuevas teorías atentan de facto contra la identidad cultural del grupo. En algunos casos la bibliografía refiere grandes problemas y penosos períodos de adaptación, en otros ha reportado una total incompatibilidad y un fracaso rotundo.

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l silencio en la sala de consejo era total, a pesar de que en la gran mesa ovalada no quedaba ni uno solo de los lujosos sillones de piel desocupado. Los resultados que mostraba la gráfica en la pantalla caían como dos toneladas de material sobre los hombros de los miembros del consejo. No hacía más de un año que en ese mismo escenario se presentaba la perspectiva de éxito del nuevo negocio de la empresa mexicana en Polonia, la curva proyectada en aquella ocasión apuntaba en sentido completamente contrario a lo que la grafica del día de hoy mostraba con una cruda realidad: “el negocio había fracasado rotundamente”

Por poner un ejemplo, la muy popular práctica gerencial de nueva generación denominada “pay for performance” o pago por desempeño, fue un rotundo fracaso en el continente Africano porque existen reglas particulares no escritas acerca de la secuencia y programación de las recompensas y la promociones. De la misma forma, la teoría conocida como “management by objectives” o administración por objetivos ha fallado en las subsidiarias de empresas que se establecen en los países del sur del continente Europeo. Esto debido a que la misma, no acepta cambios que permitan darle cabida a la naturaleza abstracta de las políticas preexistentes.

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Tanakawho

EL IMPACTO DE LA CULTURA EN LOS NEGOCIOS Es un hecho que las diferencias culturales de cualquier índole, afectan la forma en que se realizan y se manejan los negocios en el mundo. Muchísimos libros e investigadores en el tema, han referido páginas y páginas de ejemplos de negocios, organizaciones y procesos de negociación entre diferentes países o regiones, que han fracasado no por problemas relacionados directamente con el negocio o sus características comerciales, sino por las diferencias culturales y la falta de preparación para enfrentar las mismas. Veamos de cerca el nuevo tipo de directivos de

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biarlo por: “Cuando vayas a Roma, entiende lo que hacen los romanos y actúa en consecuencia”

Epsos.de

Antes de aventurarse en un negocio internacional, es necesario identificar las diferencias culturales y medir el impacto que éstas tendrán en el negocio en cuestión. El siguiente paso radica en diseñar un proceso de adaptación que puede comprender esta adaptación en ambos sentidos, no en uno solo.

Existe una teoría que dice que la globalización va a crear, o cuando menos intentará hacerlo, una cultura común en todo el mundo. Aquellos que sostienen esta teoría, utilizan como ejemplo a empresas como McDonalds o Coca-Cola y cómo estas marcas han hecho sus sabores, mercados y las culturas involucradas en los mismos, muy similares en cualquier parte del mundo. Existen sí muchos servicios y productos que se están volviendo comunes para los diversos mercados en el mundo, pero la parte cultural medular radica en entender que el que estén disponibles en muchos países, no tiene que ver con lo que significan para las personas de cada uno de los mismos. Comer en un McDonalds es considerado como una muestra de status social alto en Moscú, pero en Nueva York es considerada la comida más barata que se puede conseguir. Los directivos de compañías transnacionales en el mundo enfrentan entonces un reto en este nuevo orden mundial en el que todo esta disponible en todos lados. Ellos están bajo la presión de adaptar sus organizaciones a las características locales de mercado y operación. Aspectos como legislación, régimen fiscal, sistema sociopolítico y, desde luego y no menos importante, el sistema cultural. Sólo el balance entre la adaptación y la consistencia de estos valores culturales, puede garantizar el éxito de las operaciones de una empresa en otras regiones distintas.

Sin embargo, antes de tomar cualquier determinación, es importante que la empresa fije su grado de interacción internacional, ya sea el que tiene actualmente o el que aspira a tener. Esto le ayudará a saber hasta qué nivel debe diseñar su estrategia de internacionalización y el consecuente análisis de adaptación multicultural.

Sólo el balance entre la adaptación y la consistencia de estos valores culturales, puede garantizar el éxito de las operaciones de una empresa en otras regiones distintas. LOS CONCEPTOS MULTICULTURALES COMO PARTE FUNDAMENTAL DE UNA PEREPARACIÓN PROFESIONAL COMPLETA Si hemos visto que el concepto de las diferencias culturales afecta definitivamente la forma de hacer negocios en el mundo, y por consecuencia es punto fundamental a considerar en los mismos, entonces debemos reconocer que la educación que las Universidades y escuelas de negocios en el mundo imparten a sus estudiantes, no puede considerarse completa si carece de este elemento. Sin embargo y al revisar los contenidos académicos de la mayoría de los programas de licenciatura y maestría de las áreas de negocios de las universidades de nuestro país, nos damos cuenta que ni siquiera se hace mención a los aspectos multiculturales y a la diversidad cultural.

Aquel viejo dicho de “cuando vayas a Roma haz lo que los romanos” ha quedado en el esquema de visión del mundo del pasado, ahora debemos camPágina 52

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INVESTIGACIÓN MULTICULTURAL Los dos exponentes más grandes y conocidos en el mundo, y que se han dedicado a investigar sobre los aspectos multiculturales con especial énfasis en las relaciones de negocio, son Geert Hofstede y Fons Trompenars. Siendo el trabajo de Hofstede mucho más amplio, en el sentido de haber hecho investigación en aproximadamente 60 países del mundo, fue durante algunas décadas la principal herramienta de uso para este tipo de adaptaciones.

son estáticos y sufren cambios de acuerdo a la forma en que se desarrolla el medio ambiente, con especial énfasis en las influencias del exterior. Sin embargo, en especial debido a la globalización y al enorme crecimiento que han experimentado los medios de comunicación, estas actualizaciones difícilmente llegan a tener el ritmo de actualización que los mismos cambios culturales en este ambiente globalizado tienen. Por estas razones, es imprescindible el desarrollo de nuevas investigaciones, mismas que permitan crear parámetros que se puedan actualizar en forma mucho más expedita. Se requiere un nuevo esquema de investigación en materia de relaciones multiculturales, mismo que permita a las personas y organizaciones, intercambiar ideas, conceptos y elementos personales y comerciales, sin tener que recurrir a datos que tienen apenas dos años de antigüedad y que probablemente ya sean obsoletos. Es necesario desarrollar más que la actualización de los parámetros, nuevas teorías de entendimiento e interacción entre diversas culturas.

Christopher Chan

Desde luego que el equipo del Dr. Hofstede se ha encargado de hacer actualizaciones de sus parámetros, toda vez que los conceptos culturales no

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La finalidad principal de estos elementos multiculturales no es la de preparar a un profesionista para ser capaz de desempeñarse con éxito en cualquier contexto cultural que exista en el mundo, esto sería poco menos que imposible de lograr. Esta preparación tiene como objetivo principal que el egresado esté al tanto de estas diferencias culturales, que sea capaz de reconocerlas e identificarlas y que pueda diseñar las estrategias necesarias para sobrellevar y, en algunos casos, contrarrestar su efecto negativo.

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FORMACIÓN Y TRABAJO: LA EMPLEABILIDADAD COMO CLAVES FACILITADORAS AL MUNDO DE TRABAJO CONFERENCIA DEL DR. PEDRO JURADO DE LOS SANTOS Lic. Alina García León M.C.O. Investigadora del Centro de Investigación para la Competitividad y la Empleabilidad Permanente de los Profesionistas Universidad Regiomontana El Dr. Pedro Jurado de los Santos, catedrático de la Universidad de Barcelona, visitó la Universidad Regiomontana los días 21 y 22 de abril. Siendo invitado por la Dirección de Investigación para impartir un par de conferencias con temas de interés académico y social. La primera de ellas “Formación y trabajo. La empleabilidad y adaptabilidad como claves facilitadoras de la incorporación al mundo del trabajo” estuvo dirigida a alumnos y profesores del plantel y público en general interesado en el tema. En ella se trataron temas como los procesos de inserción en el ámbito del trabajo, la diversificación y especialización de un mercado laboral, la apropiación del trabajador de los conocimientos que el mundo laboral genera y el planteamiento de un proceso flexible entre la orientación y la formación permanente que dé respuesta a las necesidades que surjan en los momentos de transición y a lo largo de la carrera socio-profesional de cualquier persona.

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Durante esta plática, profesores y alumnos tuvieron la oportunidad de intercambiar puntos de vista con el Dr. Jurado, y formularle preguntas orientadas hacia la inserción laboral y las competencias profesionales. La segunda conferencia “La integración de las personas con discapacidad en el mundo del trabajo” estuvo organizada por la Universidad Regiomontana en conjunto con el Movimiento Congruencia y la empresa CEMEX. Tuvo como principal objetivo crear conciencia sobre la importancia de que las personas con capacidades diferentes puedan tener un lugar en la sociedad y sobre todo en las empresas. A lo largo de la conferencia, el experto compartió con datos que mostraban cómo, a través de un discurso políticamente correcto, se ha ido expandiendo la igualdad y equidad en todos los órdenes de la vida para las diferentes personas, sobre todo en los países denominados desarrollados. Además resaltó la importancia de los derechos humanos dentro de este contexto, subrayando el derecho al trabajo de todas las personas.

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DIÁLOGO CON EMPRESARIOS PYMES Lic. Jesús Garza Gutiérrez, Jefe del Centro Lic. Francisco C. Cervantes Pérez, Investigador M.R.I. Dr. (c) Alfonso Hernán García Treviño , Investigador Centro de Investigación para la Competitividad del Empresario Universidad Regiomontana

l 28 de Mayo, en el CEDAE de la Universidad Regiomontana tuvo lugar el evento “Diálogo con Empresarios PYME”. Sus objetivos fueron exponer las experiencias de los empresarios en las etapas de inicio y fortalecimiento del negocio considerado como pequeño, así como servir de marco referencial para empresarios en fase de gestación, en período de desarrollo o de consolidación. Este evento fue organizado en coherencia con el compromiso de la UR con la calidad académica, de tal manera que oriente sus esfuerzos hacia la innovación del aprendizaje, la investigación, la extensión y el desarrollo de las competencias. En el centro de Investigación para la Competitividad del Empresario, que es uno de los Centros que la UR institucionalizó como aportación a la sociedad del conocimiento, se sigue la línea de identificar el perfil de empresario exitoso y tener claridad sobre las competencias que más inciden en el INNOVACIÓN JULIO 2008

surgimiento y la competitividad del mismo en un entorno global, tanto para el caso de pequeños como de medianos empresarios. Es importante resaltar que aunque se han identificado las características que contribuyen al logro de una empresa con éxito, se está trabajando con una orientación preferencial a la investigación de los indicadores clave desde la perspectiva humana de la persona emprendedora. Página 55

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El moderador del panel fue el Lic. José Dávalos Siller, Secretario Técnico de Planeación Enlace y Proyectos Estratégicos de la Secretaría de Desarrollo Económico del Gobierno del estado de Nuevo León. Entre las principales conclusiones del evento se identificaron ciertas variables, que corresponden a algunos de los indicadores que son parte de las entrevistas y de la metododología de investigación que la UR está desarrollando con los empresarios PYME.

Una de las tareas realizadas, además de las entrevistas y aplicación de diferentes instrumentos a empresarios PYME, es la realización de eventos tipo panel, en donde alumnos de licenciatura, maestría, catedráticos, exalumnos y público asistente tienen la oportunidad de interactuar con empresarios de prestigio y trayectoria con éxito. En esta ocasión se tuvo la participación de los siguientes empresarios: Lic. Víctor Manuel Nava Hernández, propietario de Válvulas Industriales, NASA, S. A. de C. V.; Ing. Nicandro Francisco Guerra Cantú, de Autos Guerra, S. A. de C. V; Ing. Juan de Dios Garza Cantú, de Impulsora Agropecuaria e Industrial S. A. de C. V.; Lic. Daniel A. Lambretón Hinojosa, de Proyectos Industriales Vértice, S. A. de C. V.

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En este contexto, los panelistas resaltaron lo siguiente: Decidieron hacerse empresarios y generar su propio negocio para enfrentar la dificultad de encontrar empleo. La mayoría de las personas que emprenden un negocio conservan en lo particular un tipo de personalidad orientado a la actividad y las relaciones sociales. Es fundamental la vivencia de los valores universales, por lo que es preciso ser personas que tienen autocontrol y equilibrio emocional digno de ser modelos a seguir.

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La claridad en los aspectos del negocio y conocer con profundidad los detalles del mismo es indispensable para la sustentabilidad y el desarrollo. Los emprendedores deben ser personas con carisma y alta capacidad de liderazgo, además de ser responsables y dedicadas a su familia. Las virtudes adquiridas por los empresarios suelen ser resultado de una excelente educación familiar y académica, que los ha hecho fuertes ante la adversidad, de tal forma que los fracasos los han convertido en retos y eso los ha hecho en gran parte personas de éxito.

no hay que intentar generar negocios sobre los que no se tenga conocimiento, gusto o afición. Una vez desarrollada la empresa es necesario buscar las líneas de crecimiento. Tener presente que los negocios no se hacen en corto tiempo, no desesperarse y preguntarse siempre: ¿Qué más puedo y debo hacer? ¿Si alguien más puede por qué yo no? Finalmente, conviene recordar, una vez más, que lo anteriormente expuesto es un resumen, una breve semblanza, e incluye sólo algunas de las aportaciones principales debido a que la investigación aún está en proceso.

Son personas seguras de ellas mismas, creen en la fe que profesan y la viven en el día a día. La persona que desea establecer un negocio o alcanzar cualquier meta en su vida tiene, antes que nada, creer que lo puede lograr y, posteriormente, trazar un plan y seguirlo hasta alcanzarlo, llenarse de paciencia y buscar apoyarse en el conocimiento de los expertos. De manera semejante

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Nombres por orden de aparición (izquierda a derecha): Lic. Víctor Manuel Nava Hernández, Válvulas Industriales, NASA, S. A. de C. V. Lic. José Dávalos Siller, Secretario Técnico de Planeación Enlace y Proyectos Estratégicos de la Secretaría de Desarrollo Económico del Gobierno del estado de Nuevo León Lic. Daniel Lambretón Hinojosa, Proyectos Industriales Vértice, S. A. de C. V Ing. Jorge Mercado Salas, Universidad Regiomontana Ing. Nicandro Francisco Guerra Cantú, Autos Guerra, S. A. de C. V Lic. Francisco Cervantes Pérez, Universidad Regiomontana Lic. Jesús Garza Gutiérrez, Universidad Regiomontana Ing. Juan de Dios Garza Cantú, Impulsora Agropecuaria e Industrial S. A. de C. V Dr. (c) Alfonso García Treviño, Universidad Regiomontana

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.ammjenuevoleon.com.mx

LIC. SONIA GARZA DE OCAMPO Empresaria de Cosméticos Dermatológicos de México Presidente Asociación Mexicana de Mujeres Empresarias, A.C. Capítulo Nuevo León y Vice-presidenta Región Noreste (Nuevo León, Coahuila, Tamaulipas y San Luís Potosí)

Soy la cuarta de seis hermanos. Nací en Hidalgo, un pequeño pueblo de Nuevo León, ahí estudié primaria y secundaria; tuve que mudarme a la ciudad de Monterrey para continuar mis estudios de maestra normalista y preparatoria. Realicé parte de mis prácticas de maestra en el Colegio Israelita de Monterrey. Después realicé simultáneamente las carreras de Licenciada en Educación Especial, en la Normal de Especialización de la ciudad de Saltillo, y Psicología en la Universidad Autónoma de Nuevo León. Soy casada desde hace 25 años y tengo dos hijos: Jorge de 22 años que estudia el 4º año de Medicina, y Sonia Sofía de 18, quien recién terminó la preparatoria e iniciará sus estudios en Medicina. ¿CUÁL ES EL CAMPO DE ACCIÓN DE AMMKE? La Asociación Mexicana de Mujeres Empresarias, A.C. (AMMJE) forma parte de una asociación mundial, la FEMMES CHEFS D´ENTREPRISES MONDIALES (F.C.E.M.). Esta asociación nace en Francia en 1945 como apoyo a las mujeres que tuvieron que hacerse cargo de las empresas cuando sus maridos, padres, hermanos o hijos se enlistaron en el ejercito du-

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rante la Segunda Guerra Mundial, en una época en que las mujeres no eran sujetas de crédito. Hoy es una asociación que está presente en 35 países y agrupa a más de 40,000 socias lo que constituye una red de contactos de negocios a nivel mundial. En México esta asociación se fundó en 1965. Actualmente somos 3,000 socias en 20 Estados de la República Mexicana y 36 Capítulos. AMMJE es una organización que agrupa a mujeres empresarias, propietarias o accionistas que participan en la operación de micro, pequeñas, medianas y grandes empresas. Tiene como misión unificar, agrupar y representar a las mujeres empresarias de México, en la búsqueda de objetivos y metas comunes tanto en lo económico, como en lo político y lo social. Y su visión es posicionar a la Asociación Mexicana de Mujeres Empresarias como líder en la generación de oportunidades y espacios en el desarrollo y crecimiento económico, social y político en un contexto nacional e internacional .

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TESTIMONIOS DEL ÈXITO

PERFIL DE UNA EMPRESARIA EXITOSA

Nuestra visión es que llegue a ser reconocida como la mejor empresa nacional en la producción y distribución de productos y cosméticos dermatológicos, así como también una empresa seria, sólida y con empleados comprometidos. Por su parte, nuestra misión es proveer un extraordinario servicio a doctores y pacientes, ofreciendo productos y cosméticos dermatológicos de calidad, innovadores y a los mejores precios del mercado. ¿Cuál es su mercado? Los médicos especialistas dermatólogos y cirujanos plásticos, así como sus pacientes. ¿Cuáles son los factores que la motivaron a crear su propia empresa? Por educar a mis hijos yo me había retirado de mis actividades profesionales. Cuando ya no necesitaron mi presencia constante, me di cuenta que aunque compartía el desarrollo profesional de mi esposo, un exitoso médico dermatólogo y catedrático; necesitaba como mujer encontrar una actividad que me hiciera sentir independiente económicamente, pero al mismo tiempo ser un ejemplo para mis hijos y mi núcleo familiar.

Segundo, conocer sus fortalezas y debilidades, ver sus áreas de oportunidad y actuar en consecuencia para no desaprovecharlas, además del orden, disciplina, constancia, responsabilidad y capacidad de asumir riesgos. ¿Cuáles son las claves para que una mujer, dentro de sus tantos roles, destaque como una empresaria exitosa? Debe tener muy claras sus prioridades. Para mí la empresa más importante es mi familia. Por eso lo, más importante para ella es saber cómo administrar el tiempo, tanto para su familia como para la empresa que le genera utilidades. Toda empresa que crece y es exitosa, automáticamente demanda más tiempo, es necesario darse cuenta de ello y poder ir rodeándose de gente valiosa, para no descuidar la mejor empresa que es, como lo mencioné, la familia. ¿Qué cualidades, habilidades o característica deberían desarrollarse edesde jóvenes, para llegar a ser empresarios con éxito? Todas las cualidades que formen hombres y mujeres completos e íntegros, tales como honestidad, responsabilidad, entrega, liderazgo, trabajo en equipo, así como ser visionarios, amar la naturaleza, ser socialmente responsables. El deporte forma carácter en nuestros futuros empresarios, por tal motivo yo siempre inculqué en mis hijos que realizaran un deporte individual donde tuvieran sus propios retos y otro deporte en equipo, para que supieran trabajar de esta manera.

¿Cuáles considera que son las características de un empresario exitoso? Primero, debe tener muy claro qué quiere, a dónde desea llegar y enfocar todas tus energías para lograrlo; que sus objetivos puedan ser medibles a corto, mediano y largo plazo. Hacer altos en el camino que le permitan una autocrítica constante, visualizarse y ver si va en la ruta planeada o enderezar el rumbo, disfrutando todo el proceso, que no es otra cosa que aprendizajes que lo llevarán a lograr su objetivo.

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Gray Ricker

TESTIMONIOS DEL ÈXITO

¿Cómo se define la filosofía de la empresa? Mi empresa se llama Cosméticos Dermatológicos de México. Fundada en 1991, Cosméticos Dermatológicos de México, nace con el objetivo de satisfacer la necesidad de médicos dermatólogos y cirujanos plásticos por contar con productos especializados, cuya calidad y características influyeran en la pronta y adecuada recuperación de sus pacientes.

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Para mí lo más importante como mamá y empresaria es lograr que mis hijos tengan un ejemplo a seguir, ser congruente con lo que digo y hago. También busco lograr la formación de mis hijos como líderes emprendedores, independientes económicamente, y visionarios, reconociendo que tienen la capacidad de realizar cualquier cosa que quieran emprender en su vida, que se responsabilicen de sus acciones ya que son los arquitectos de su propio destino. No es lo que yo les quiera dejar, sino lo que ellos deseen lograr.

sario o empresaria como de su personal; no conocer el giro o ramo; no estar actualizado acerca de cómo está evolucionando el mercado de su empresa, no sólo a nivel local sino a nivel nacional o mundial. ¿Cuál es la relación entre el nivel de estudios y el éxito obtenido de un empresario? En general, podemos decir que a mayor nivel de estudios mayor debería ser el éxito. Ya lo mencionaba anteriormente: el futuro empresario debe conocer y, de preferencia, haber estudiado o trabajado en diferentes mercados nacionales e internacionales. Nuestros empresarios ya no deben sentirse empresarios locales o regionales, sino empresarios globales. Por eso nuestros jóvenes deben aprovechar las oportunidades de los intercambios que tienen las diferentes universidades con otras a nivel nacional e internacional. Estoy convencida que dicha experiencia permite ver las oportunidades que existen y actuar conforme a ello.

TESTIMONIOS DEL ÈXITO

¿De qué forma influye la familia en el éxito de un empresario? ¿Qué estrategias debería aplicar un empresario para que dicha influencia sea favorable para el éxito? La influencia es trascendental. Si uno crece en una familia donde existe un empresario o empresaria exitoso(a) con valores y principios es más fácil que los hijos lo visualicen como una forma de vida. Esto no descarta que también existan empresarios (as) exitosos(as) que tengan su origen en familias disfuncionales, pero yo diría que son la excepción y que su lucha es más difícil y pueden perder el rumbo con mayor facilidad.

Sean Dreilinger

¿Es importante tener experiencia para lograr que un empresario nuevo tenga éxito? Es más fácil lograrlo si uno tiene experiencia personal, familiar y laboral, pero no significa que alguna persona con las cualidades que hemos mencionado lo logre. Por ello, lo que es fundamental es el papel que juegan las instituciones de educación públicas y privadas al promover, en los jóvenes los valores que hemos mencionado, tanto para aquellos que han vivido en familias que los viven y practican, como para los que no han sido favorecidos con una familia así; porque todos necesitan saber que este es el tipo de personas que buscan las empresas, porque también así les es más fácil ser empresarios exitosos. Ciertamente, es nuestra obligación como empresarios ser un ejemplo para nuestras nuevas generaciones y ser una persona con valores y principios no está peleado con el éxito, sino todo lo contrario. ¿Qué factores podrían llevar aun empresario al fracaso? La falta de capacitación constante tanto del empreINNOVACIÓN JULIO 2008

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TESTIMONIOS DEL ÈXITO

¿Qué características debe tener quien desea trabajar en una empresa con éxito? Yo siempre busco en las personas que voy a contratar que, además de los valores y principios que antes he mencionado, vean al trabajo como una oportunidad de crecimiento y desarrollo personal, que permita ofrecerle a la familia una mejor calidad de vida en todos los aspectos: económico, educación, formación integral, etc. ¿Cuál es el balance entre su vida personal y profesional? Como lo mencioné anteriormente, yo tengo dos empresas: mi familia y Cosméticos Dermatológicos de México; siendo para mí la primera la más importante. La segunda depende totalmente de la estabilidad de la primera. Quiero aprovechar este punto para mencionar tanto a las mujeres como a los hombres jóvenes, que para lograr el éxito de su empresa tienen que ver a su familia como su primera y más valiosa empresa y, que deben buscar en su pareja las cualidades de un socio empresarial, dedicarle tiempo a conocerlo totalmente y ver si ese socio es la persona en la que pueden encontrar apoyo, comprensión, tiempo, dedicación y compartir sus mismo valores y principios.

¿Qué desea comentar sobre la situación de la investigación en nuestro país y qué propone para incrementar el número de patentes? Desafortunadamente es muy poco lo que se invierte en nuestro país en investigación, tanto por fondos públicos como privados. Desafortunadamente muchas empresas lo ven como un gasto y no como una inversión. Es importante que los empresarios vean en la investigación un área de oportunidad. El desarrollo de investigación y el desarrollo de patentes nos hará, como país, pasar a otro nivel. De no verlo así, en pocos años nos desplazarán otras economías que sí están invirtiendo en ello. ¿Qué mensaje desea darle a los jóvenes para logren éxito en su vida empresarial? Que aprovechen las oportunidades que les brinda la UR de formarse en otras universidades del mundo, que conozcan otras culturas, formas de vida y de hacer negocios; que vuelen, sueñen y visualicen qué quieren en la vida y sean responsables de lograrlo. Hay que vencer el miedo, nuestro peor enemigo. Es necesario luchar por ser independiente económicamente. Lo anterior da libertad para decidir con quién, cómo y dónde estar. Sólo se requiere de valor y creatividad.

¿Se ha topado con dificultades por ser mujer? ¿Cómo las ha superado? Sí, sí me he topado con muchas barreras y las he vencido viéndolas como retos y oportunidades de aprendizaje. Estoy convencida de que gracias al valor de muchas empresarias que han abierto el camino, en la actualidad la mujer es vista en los círculos empresariales con respeto, admiración y, aún más, con reconocimiento por sus valores y principios, así como por su capacidad de hacer negocios con éxito.

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APUNTES

“Ser percibido como un líder es imprescindible para ser efectivo a la hora de influir en los subordinados” Juan Carlos Pastor Instituto de Empresa

SI QUEREMOS TENER ÉXITO COMO DIRIGENTES

No te desanimes al encontrar obstáculos. Si vas a desanimarte al primer indicio de oposición o adversidad, no llegarás muy lejos en el camino del éxito. Presta poca atención a los que quieren obligarte a que te ocupes de tus caprichos y antojos… Debemos tener fe en nuestros propios esfuerzos y en nuestro ánimo para perseverar en nuestra perseverancia. No te preocupes si eres un individuo con reducido o amplio talento; preocúpate por dar lo mejor que tengas, sin importar lo reducido o vasto que sea.

John Mackie

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