Formación de Adultos
ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS La detección de necesidades es la primera etapa en la planificación sistemática y formal de la formación. El plan de formación se justifica por la descripción y priorización de las necesidades a las que trata de responder. Este es el punto de partida de todo el proceso formativo. La formación tiene por finalidad elevar el nivel de competencia profesional de las personas para que se desenvuelvan con el mundo productivo, por ello es el mundo del trabajo el que nos va pautando las "señales", el perfil profesional que debe poseer una persona para producir y ser útil a sí mismo y a la sociedad: "quiénes y cómo son competitivos para ser productivos". Los contenidos del programa, que finalmente han de capacitar para el ejercicio profesional, se fundamentan en el conocimiento, análisis y valoración de las competencias técnicas y relacionales que requiere el trabajo; ello conlleva profundizar en las siguientes cuestiones:
Valores que informan sobre la elaboración del programa Al elaborar nuestro programa de formación vamos a atender a una serie de preguntas: • ¿Qué requiere el ejercicio de la profesión que va a ser objeto de aprendizaje?
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• ¿Qué competencias se necesitan dominar?
Análisis de necesidades de formación Con la finalidad de estructurar lógica y secuencialmente los contenidos de aprendizaje que exige el trabajo u ocupación, al realizar el estudio de necesidades de formación, debemos responder inicialmente a dos preguntas:
Para ello debemos considerar: El sector productivo • Evolución tecnológica. Transferencia tecnológica. • Evolución en la organización del trabajo. • Calificación que requiere el sector: competencias. • Tendencias futuras a corto y medio plazo, del sector. • Mercado de trabajo: oferta-‐demanda de empleo y formación • Tendencias futuras de la ocupación: nuevas ocupaciones y movilidad en el mercado laboral. La organización productiva o empresa • Objetivos -‐ metas a corto/medio plazo. • Recursos productivos: técnicos -‐ humanos (considerados cuantitativamente). • Medio socio-‐económico-‐tecnológico en el que actúa. • Apoyo gerencial a los objetivos. • El factor humano considerado en términos cualitativos). En este sentido deberíamos indagar: -‐ Si requiere perfeccionamiento porque se ha incorporado nueva tecnología y/o ha cambiado el sistema organizativo.
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Formación de Adultos -‐ Si requiere información y motivación porque el rendimiento general está en «dique seco». -‐Si es viable aplicar programas formativos, dentro de la dinámica normal de producción (horarios, duración, etc.). Los puestos de trabajo • Responsabilidades, funciones y tareas. • Instrumentos, tecnología. • Interrelación de puestos de trabajo dentro de una misma ocupación o área • productiva. Análisis del trabajo El análisis del trabajo nos permite dar contestación a preguntas como éstas: ¿qué hace el trabajador?, ¿cómo lo hace?; ¿por qué o para qué?; ¿qué exigencias comporta el trabajo?; ¿qué medios y tecnología utiliza?
En consecuencia, profundizar en la finalidad del trabajo: - ¿Qué se hace? ¿Por qué?, ¿es necesario? - ¿Dónde se hace? ¿Por qué aquí?, ¿qué inconvenientes tiene?, ¿por qué no en otro lugar? - ¿Cuándo se hace? ¿Por qué en este momento?, ¿podría hacerse en otro momento? - ¿Quién lo hace? ¿Por qué esta persona?
La información que proporciona el análisis del trabajo se utiliza para: • Componer el programa de formación: elaborar unidades de aprendizaje, estructuradas secuencial y pedagógicamente. • Establecer criterios para la selección de los componentes de los grupos, su orientación profesional y formativa. • Evaluar la formación impartida: el análisis del trabajo nos proporciona criterios realistas para evaluar la formación que hemos aplicado. • Ordenar los contenidos; identificar los puntos clave o factores de éxito y calidad profesional. • Interrelacionar tareas y funciones que vinculan los distintos puestos de trabajo en el marco de una ocupación determinada.
En resumen, la información que obtenemos al analizar el trabajo, hace posible planificar un programa de formación que, considerando la especialización, prepare para la polivalencia y adaptación del trabajador a los distintos puestos que demanda el necesario cambio organizacional. El contenido del programa formativo debe responder a la realidad del mundo laboral, no sólo para la ejecución de un trabajo sino también para el aprendizaje de nuevos puestos de trabajo o modificaciones que se vayan incorporando como consecuencia de los cambios organizacionales y de adaptación a la competencia profesional y al desarrollo.
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Desde la demanda hemos de definir la ocupación, las tareas y/o especialidad en las que hay carencias de calificación para planificar y programar nuestras acciones en función de la población a la que vamos a dirigirlas. El análisis del trabajo como contenido, en un curso de formación, cumple una doble función: • Capacitar para su realización; es necesario para que el docente estructure unidades de aprendizaje según criterios pedagógicos que contemplen la dificultad de asimilación, según la dificultad de realización del trabajo, su frecuencia e importancia. • Desarrollar actitudes del formador para conocer y comprender la necesidad de racionalización de los procesos productivos y poder transferir esa sistemática al proceso formativo. La mayoría de los instructores en formación profesional proceden del campo de trabajo, son expertos profesionalmente pero necesitan ver su trabajo desde otros puntos de vista; no desde el del que lo realiza, sino desde el punto de vista del que lo tiene que aprender y del que lo tiene que enseñar. El formador profesional podrá así avanzar en el conocimiento y valoración del entorno global de su actividad como agente de desarrollo a través de la formación. Tiene que incluir, en el programa de formación, contenidos de aprendizaje relacionados con la realidad, la situación actual y la tendencia futura de las ocupaciones; el mercado laboral y las relaciones que existen entre lugar de trabajo, empresa y situación de desarrollo.
Las fuentes de recogida de información para la detección de necesidades de formación son de dos tipos: a) Fuentes de información primarias: es cuando la información recogida procede de la situación real del puesto de trabajo: Cuestionarios: Podemos utilizar cuestionarios para evaluar el nivel de conocimientos del trabajador en alguna materia concreta o bien para detectar sus necesidades "sentidas" de formación. Someter a un cuestionario personal a los componentes de la empresa además de proporcionar información sobre la perspectiva personal de los sujetos supone mentalizarles y fomentar su participación. A través del mismo, realizan una autoevaluación y plantean, en forma subjetiva, su visión de las propias carencias de formación. Los cuestionarios pueden ser un medio muy fiable de detectar necesidades de formación y evitan la interacción personal directa en las respuestas. Comparativamente, pueden ser baratos de elaborar y administrar. El cuestionario, por su comodidad y objetividad, es uno de los métodos más usados. Es un documento que contiene preguntas de varias formas: abiertas, cerradas, de elección forzosa (lista de prioridades), etc., y para que cumpla debidamente con su propósito debe ser claro, sencillo y fácil de entender, con el lenguaje técnico preciso. Los cuestionarios sólo son válidos si el personal entiende las preguntas que se formulan y si éstas son adecuadas (en el módulo de evaluación profundizaremos en este instrumento).
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Formación de Adultos Entrevistas: Las entrevistas de detección de necesidades formativas deben ir orientadas a descubrir los problemas que las personas encuentran en el desempeño de su trabajo. Será preciso mucho tacto para no suscitar reacciones de defensa, puesto que a nadie le resulta grato sacar a la luz sus problemas, sean del tipo que sean. Por eso es importante emplear el tiempo que sea necesario para crear un clima previo favorable, lo cual suele conseguirse primero quitando los miedos que pueda haber. -‐a base de dar la información necesaria-‐ y luego, logrando que se interesen por el tema de modo que nos hagan alguna pregunta. Hay que tener en cuenta los intereses del entrevistado. Si nada le damos. nada le podremos pedir. Sobre todo no le preguntemos qué problemas tiene, sino qué cosas le gustaría mejorar en su trabajo y qué dificultades encuentra para ello. Una vez obtenida la relación valorada de temas o problemas, tenderemos que extraer, sólo aquellos que admitan tratamiento desde el punto de vista de la formación. Las entrevistas las podemos clasificar por el grado de estructuración: estructurada, semiestructurada, y abierta, y según el grado de entrevistados: individual y colectiva (en el módulo de evaluación profundizaremos en este instrumento). Observación: La observación de los puestos de trabajo o de una muestra elegida de puestos clave nos ayuda a determinar "lo que realmente se hace" en los mismos para poder compararlo con lo que se debería hacer. Permite evaluar a través de la actuación los conocimientos, habilidades y actitudes de la persona que ocupa un puesto para compararlos luego con el perfil ideal (en el módulo de evaluación profundizaremos en este instrumento). La observación puede ser: o Directa: realizada por especialistas, en el puesto de trabajo y codificada en hojas sencillas de recogida de información. Se observa el comportamiento de un trabajador o un grupo mientras realizan las tareas que corresponden a un puesto de trabajo. Normalmente se utiliza junto a la entrevista. Ventajas: Cuando sólo se observa, no se interrumpe el proceso laboral. Es flexible en cuanto al tiempo que se requiere. Complementada con la entrevista, aumenta la calidad de la información. Inconvenientes: Puede durar mucho tiempo, SI se han de analizar muchas tareas. Registrar las observaciones en modelos formalizados puede ser complicado. o Indirecta: utilizando por ejemplo un video, lo que permite un análisis más detallado. Se trata de obtener un registro de imágenes de las actividades y técnicas de un trabajo concreto. Con la filmación se puede analizar cada actividad y observarla repetidas veces, para poder estudiarla mejor. El observador ha de registrar las filmaciones utilizando plantillas y formas esquemáticas en la observación. Ventajas frente a la observación directa: Proporciona registros permanentes del trabajo tal como se hacía en el momento de la grabación. Se pueden hacer varios registros sin interrumpir al trabajador. Un equipo de investigadores puede analizar y discutir la actuación del trabajador sin producir interrupciones. Una cámara puede inhibir menos que un observador. b) Fuentes de información secundaria: es cuando la información no procede directamente de la situación real del puesto de trabajo:
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Grupos de discusión: Consiste en reunir a los ocupantes de un mismo puesto de trabajo o de un departamento o área determinada para identificar problemas específicos de los que derivarán las acciones formativas.
Consulta de documentación: Consiste en recoger datos del puesto a partir de la información escrita que exista sobre el mismo.
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LA PROGRAMACIÓN DIDÁCTICA
La planificación del proceso de enseñanza-‐aprendizaje debe poseer las siguientes características: a) Flexible. Todo plan debe ser posible de adaptar a las circunstancias y prever alternativas. b) Realista. Adecuado a las restricciones materiales, temporales, capacidades de los estudiantes y a las condiciones concretas en las que se desarrolla la enseñanza. c) Preciso. El plan ha de ser detallado, incluyendo indicaciones exactas sobre el modo de proceder. Las líneas generales de actuación y los objetivos generales deben ser precisados en una secuencia de acciones concretas. Además, podríamos añadir:
d) Dinámico. Expuesto a la revisión permanente en función de los resultados obtenidos. e) Creativo. Original por parte del formador. Se trata de combinar elementos conocidos para obtener un nuevo producto. f) Prospectivo. Anticipa un pronóstico, consiste en elegir los medios adecuados para la obtención de los resultados y objetivos previstos. g) Sistemático. Establece y da coherencia al proceso enseñanza – aprendizaje evitando la rutina y la improvisación.
¿QUÉ DEBE SER APRENDIDO? Si nos encomiendan impartir una acción docente de la respectiva especialidad, y aún si se nos proporciona toda la información y material correspondiente a la misma, es imprescindible hacernos la pregunta: ¿Qué considero imprescindible que aprendan mis alumnos de esta especialidad? Para dar respuesta a nuestra pregunta empezaremos por elaborar nuestros programas. Un programa es, etimológicamente, "anunciar algo por escrito"; así pues, reflexionaremos sobre cómo y qué queremos que los alumnos "aprendan". Todo el mundo puede ser autodidacta, pero ofrecemos como pauta un esquema de programación que sigue el orden natural de la preparación de una acción docente, sea ésta larga o corta.
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PROGRAMACIÓN DE UNA ACCIÓN DOCENTE
No existe un procedimiento estandarizado para la preparación de las clases. Cada docente lo hace de una manera. Sin embargo, la experiencia demuestra lo aconsejable de sistematizar en lo posible este proceso. 1º. Determinar los objetivos del programa.-‐ Es muy importante saber exactamente qué queremos conseguir con nuestra enseñanza y, lo que es más difícil, cómo podemos ver lo que hemos conseguido. Para ello, habrá que plantearse los objetivos del programa, que no serán lo que "quiere" el docente, sino lo -‐que han de aprender los alumnos. Aunque más adelante hablaremos más detenidamente de esta cuestión, podemos hacer una primera aproximación y tratar de distinguir entre objetivos generales y específicos. Los objetivos generales son aquellos que queremos conseguir al terminar el proceso de formación, el resultado final del conjunto de etapas en que hayamos dividido dicho proceso; son los objetivos del programa. Se pueden formular con el verbo "aprender", además de otros como "saber", "conocer",... Los objetivos específicos son del proceso de aprendizaje, y presentan algunas características particulares para su correcta formulación. Expresan lo que queremos que aprendan los alumnos en cada una de las partes en que dividamos el programa. 2°. Características de los alumnos.-‐ Cada curso, compuesto por un conjunto de acciones docentes, tiene como sujetos de las mismas a grupos de personas distintas. Por lo tanto, como docente tendremos que adaptar algunos aspectos del programa a las características del grupo concreto que va a recibirlas. Las características del grupo deberían conocerse antes de establecer la programación, pero raramente es así. Lo habitual es que el docente se enfrente el primer día del curso con un grupo de personas de las que desconoce todo, y para los que tiene establecido un programa con sus objetivos, contenidos y demás requisitos. El primer contacto debería dedicarse a informar al grupo de alumnos sobre el curso que van a seguir (contenidos, método, pruebas de evaluación, ejercicios y prácticas). Este diálogo inicial serviría también para ir obteniendo los primeros datos sobre las características del grupo: quiénes tienen experiencia previa del contenido del curso; nivel educativo; trabajos que han desarrollado hasta el momento; qué interés tienen por el curso; planes a la terminación del mismo; diferencias de edad, nivel educativo y sociales dentro del grupo... Todos los datos obtenidos sirven al docente para situarlo en la realidad en que se va a desenvolver, lo que seguramente nos obligará a adaptar nuestra programación inicial si queremos que se cumplan los objetivos de aprendizaje propuestos.
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En ocasiones puede elaborarse una prueba inicial o pre-‐test, que sirve para conocer el nivel de entrada de los participantes en el curso, y que en muchos casos puede utilizarse al final del curso como prueba de control del aprendizaje conseguido. 3°. Temporalización.-‐ Es importante conocer y tener en cuenta la cantidad de tiempo del que disponemos para tratar de conseguir los objetivos previstos, así como su distribución y reparto entre las distintas fases del curso, entre teoría y práctica ...
4°. Contenidos del programa.-‐ Deberán estar, por supuesto, en función de los objetivos a conseguir. Habrá que considerar cuidadosamente en qué partes diferentes podemos dividir el contenido del programa que vamos a desarrollar. Frecuentemente los docentes caemos en el error de pretender enseñar a los alumnos más de lo que realmente necesitan. No conviene olvidar que el curso tiene unos objetivos concretos de cara a la realización de un trabajo, y por lo tanto debemos esforzarnos en programar sólo los contenidos imprescindibles, los mínimos necesarios para el desarrollo del mismo. También hemos de pensar, en esta fase, en el orden (secuencia) en que los contenidos se van a ir desarrollando. No olvidemos que el aprendizaje se facilita cuando se enseña progresivamente, cuando seguimos un orden pedagógico: ir de lo más fácil a lo más difícil (orden de dificultad creciente); de lo concreto a lo abstracto; de lo conocido a lo desconocido, y sólo una cosa cada vez. Cuando el alumno haya asimilado los conocimientos teóricos y prácticos, es decir, cuando los haya interiorizado y aprendido, estará en condiciones de "reorganizarlos" nuevamente para aplicarlos al puesto de trabajo. Posiblemente determinar el grado de dificultad sea una tarea difícil ya que el docente, por ser experto en la materia a enseñar, tendrá interiorizados los mecanismos de ejecución del trabajo, los sentirá como naturales y no encontrará mayores dificultades de realización. Sin embargo, deberá hacer un esfuerzo para analizar objetivamente cada una de las tareas y colocarse en el lugar de la persona que, sin sus conocimientos, se enfrenta a su realización. 5°. Recursos pedagógicos.-‐ Consideramos como tal los elementos materiales, desde la pizarra, el papelógrafo, tizas y rotuladores, hasta el equipo, herramientas y materia prima, pasando por ayudas audiovisuales y de todo tipo que sean necesarias para que puedan desarrollarse los contenidos del programa. Establecidos los contenidos mínimos, tanto teóricos como prácticos, y su secuencialización, se determinará el equipo y material mínimo necesario para realizar la acción de formación. Hay que destacar la necesidad de asegurar la disponibilidad de estos recursos en el tiempo correspondiente a la realización de la enseñanza, para no verse obligado a alterar el
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Formación de Adultos orden pedagógico de la misma por la falta de los medios necesarios para ello. La enseñanza impartida fuera de su orden pedagógico no conseguirá sus objetivos de aprendizaje en la mayoría de los alumnos. También se considerará como recurso pedagógico la realización de cualquier actividad que el docente considere oportuna, bien porque proporcione directamente aprendizaje o porque sirva de estímulo y motivación a los participantes. Dichas actividades deberán ser cuidadosamente planificadas y programadas, para que puedan realizarse en el momento oportuno. Para que produzcan el efecto deseado deben ser oportunas. Realizadas fuera de tiempo o contexto no proporcionan generalmente el efecto facilitador del aprendizaje. 6°. Evaluación.-‐ Es el último paso del proceso de programación pero, según podemos ver en el esquema, está relacionado directamente con los objetivos, además de con cada uno de los pasos anteriores. Esto quiere decir que la evaluación está presente a lo largo de todo el proceso de formación, y no solamente al final del mismo. Evaluar significa comprobar si se han conseguido los objetivos de aprendizaje propuestos. Los objetivos de aprendizaje deben formularse para cada una de las secuencias de aprendizaje en que hayamos dividido los contenidos a impartir. Por tanto, en la fase de programación tendremos que considerar qué, cuándo y cuántas evaluaciones vamos a realizar, para que podamos comprobar que los participantes han conseguido los objetivos previstos.
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TIPOS DE PROGRAMACIÓN
Las programaciones pueden realizarse para períodos más o menos largos de tiempo. Tanto el factor tiempo como aquella parte del proceso enseñanza – aprendizaje al que vayan referidas determinan dos tipos de programaciones. Los elementos a tener en cuenta en las distintas programaciones no cambian, lo que difiere es la generalidad o precisión con que se expresan.
PROGRAMACIÓN LARGA: Con este nombre nos referimos a las programaciones de curso o a las programaciones de cada uno de los módulos formativos que pueden constituir un curso. Desde el Diseño Modular de la Formación Profesional, un Módulo Formativo, en la medida en que responda al conjunto de enseñanzas completas y necesarias para desempeñar una parte substancial del puesto de trabajo u ocupación, se entiende como un curso en sí mismo. Así la programación de un módulo se ajusta a los mismos parámetros que la programación de un curso. Las características son: • • •
OBJETIVOS generales. CONTENIDOS, ACTIVIDADES Y METODOLOGIA expuestos de una forma genérica. MEDIOS: relación detallada y completa.
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Formación de Adultos EVALUACION como idea general, "declaración de intenciones”.
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PROGRAMACION CORTA: Con este nombre nos referimos a las programaciones bien de unidades didácticas o bien de sesiones didácticas. Es la referida a cortos espacios de tiempo, sin embargo las expresiones para cada uno de los elementos de que consta se describen con mayor detalle. Así: • • • • •
OBJETIVOS detallados y concretos. CONTENIDOS pormenorizados. ACTIVIDADES temporalizadas, y con la modalidad de trabajo más aconsejable. MEDIOS: los necesarios para esa clase o unidad. EVALUACIÓN: criterios en función del tipo de conducta prevista en los objetivos.
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OBJETIVOS y CONTENIDOS DE APRENDIZAJE
PROGRAMAR es un PROCESO consistente en dar unidad, ESTRUCTURAR, la acción formativa, teniendo en cuenta: -‐ Los contenidos principales -‐ De acuerdo con: • La METODOLOGÍA • MEDIOS y • MATERIAL disponible
-‐ En función de unos OBJETIVOS a alcanzar -‐ Partiendo del CONOCIMIENTO PSICOLÓGICO del alumno -‐ Y del ENTORNO donde nos hallamos La diferencia entre unas programaciones y otras radica en el detalle con que especifiquen los elementos citados anteriormente. Así en una programación de curso se hará un tratamiento más general y en una de clase, mucho más concreto. Sea cuál sea el tipo de programación, el elemento fundamental son los OBJETIVOS, ya que a partir de ellos se van a articular los demás elementos (contenidos, metodología, etc.) y van a proporcionar el criterio para evaluar el aprendizaje de los alumnos.
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OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Los objetivos de aprendizaje señalan y orientan los conocimientos, aptitudes y actitudes que debe conseguir el alumno para responder a las competencias que exige el trabajo. El análisis del trabajo indica qué contenidos exige la profesión; los objetivos de aprendizaje identifican los conocimientos técnicos y de relación que debe lograr el alumno mediante el proceso de enseñanza-‐aprendizaje para dominar dichos contenidos. Orientan, ordenan y estructuran el proceso porque ayudan a: • Seleccionar los contenidos, teóricos y prácticos que responden a las necesidades de formación detectadas al comparar: requerimientos del trabajo -‐-‐ nivel de partida de los alumnos. • Elegir los métodos y medios didácticos más oportunos para estimular el interés y favorecer el dominio de la materia de aprendizaje por el alumno. • Ubicar al alumno en el lugar del proceso en que se encuentra y lo que va logrando. Le sirven de motivación y autocontrol. • Controlar y evaluar los resultados de la formación impartida. Al abordar un determinado curso de formación se plantan una serie de cuestiones iniciales, como por Ej.: -‐ ¿Qué se pretende que logren los alumnos? -‐ ¿Qué contenidos, actividades, métodos, se van a utilizar? -‐ ¿Cómo saber si los alumnos aprendieron lo que se les enseñó? Para dar respuesta a estas preguntas hay que referirse a los objetivos de aprendizaje. UN OBJETIVO DE APRENDIZAJE ES LA CONDUCTA FINAL O RESULTADO QUE TIENE QUE ALCANZAR EL ALUMNO AL TÉRMINO DE UN DETERMINADO PROCESO FORMATIVO. SALIDA
META
Planteamiento de los objetivos
Proceso formativo
Consecución de los objetivos
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Formación de Adultos Tipos de objetivos Podemos clasificar los objetivos de aprendizaje, según el tipo de conducta que persiguen y en función de la precisión con que expresan esta conducta a) SEGÚN EL TIPO DE CONDUCTA PERSEGUIDA EN EL OBJETIVO: Podemos hablar de: -‐
OBJETIVOS COGNOSCITIVOS.-‐ Hacen referencia a conductas en las que predominan los procesos intelectuales (adquisición de conocimientos y habilidades intelectuales).
Ejemplo: Distinguir los principios básicos de electricidad.
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OBJETIVOS AFECTIVOS.-‐ Hacen referencia a conductas que ponen de manifiesto actitudes, emociones, valores.
Ejemplo: Dar muestras de una actitud de cooperación en los trabajos grupales.
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OBJETIVOS PSICOMOTORES.-‐ Hacen referencia a conductas en las que predominan las destrezas físicas. Ejemplo: Escribir a máquina con velocidad y precisión.
b) SEGÚN EL NIVEL DE PRECISIÓN CON QUE SE EXPRESA LA CONDUCTA: Cuando formulamos un objetivo, expresando de forma global los resultados que ha de conseguir el alumno, hablamos de un OBJETIVO GENERAL. Este tipo de objetivo hará
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referencia a conductas a conseguir por el alumno de procesos de aprendizaje amplios, por ejemplo, un curso o una parte del curso. Ejemplo: Una vez finalizado el curso, el alumno sabrá programar, impartir y evaluar acciones formativas. El objetivo general se puede descomponer en otros más concretos, los OBJETIVOS ESPECÍFICOS. Recogen la conducta a conseguir por el alumno en cada módulo. Ejemplo: una vez finalizado el módulo, el alumno sabrá evaluar la teoría, la práctica y las actitudes de un grupo en formación. El objetivo específico se descompone en OBJETIVOS OPERATIVOS. Estos expresan de forma concreta y observable la conducta que tienen que conseguir los alumnos en un período de la acción formativa, por ejemplo una clase o un tema. Ejemplo: El alumno formulará objetivos operativos correctamente, aplicando las normas de elaboración de los mismos. Nuestra tarea va a consistir, sobre todo, en formular los objetivos operativos a partir del objetivo general que nos vendrá dado en la programación del curso.
OBJETIVO GENERAL
O. ESPECÍFICO 1
O. ESPECÍFICO 2
O. ESPECÍFICO 3
...
O. OPERATIVO 1
O. OPERATIVO 2
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Formulación de los “Objetivos operativos” 1.-‐ Deben hacer siempre referencia a la conducta del alumno y no del profesor. La acción del profesor es sólo un medio. El fin no es que el profesor explique, sino que el alumno aprenda. 2.-‐ Deben expresar una conducta observable y medible, que se enunciará mediante un verbo activo. 3.-‐ Deben especificar las condiciones en que la conducta descrita deberá manifestarse.
4.-‐ Cuando sea conveniente para concretar y clarificar más la conducta esperada, debe señalarse el criterio de evaluación, es decir, el nivel de ejecución que se considera aceptable para dar por alcanzado el objetivo. Ejemplos: El alumno escribirá (CONDUCTA OBSERVABLE) la traducción al castellano de un texto en inglés, sin ayuda del diccionario (CONDICIONES), en un tiempo máximo de 1/2 hora (CRITERIO DE EVALUACIÓN). Dada una lista de 20 objetivos (CONDICIONES), el alumno subrayará (CONDUCTA OBSERVABLE) los que son operativos, con un error máximo del 5% (CRITERIO DE EVALUACION). A continuación se citan algunos verbos generales y operativos, como ayuda para la correcta formulación de objetivos. VERBOS GENERALES
VERBOS OPERATIVOS
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Saber Conocer Comprender Apreciar Valorar Aprender Creer Analizar Verificar Desarrollar Estudiar Confiar Estimar Evaluar....
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Leer -‐ Explicar Escribir -‐ Distinguir Repetir -‐ Indicar Identificar -‐ Explicar Componer -‐ Definir Resolver -‐ Ordenar Comparar -‐ Ejecutar Construir -‐ Establecer Enumerar -‐ Describir Enunciar -‐ Exponer Formular -‐ Especificar Emparejar -‐ Distinguir Dibujar -‐ Ejecutar Clasificar... -‐ Enumerar
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Ventajas de los Objetivos Operativos -‐
Cumplen una función motivante, ya que aclaran a los alumnos lo que se espera de ellos.
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Ayudan al docente en la selección de contenidos y actividades. Dan respuesta a preguntas tales como: ¿qué enseñar? ¿a qué nivel enseñarlo?....
-‐
Proporcionan a alumnos y docentes los criterios para evaluar su progreso de una forma clara y objetiva.
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CONTENIDOS FORMATIVOS
Hacen referencia a la siguiente pregunta: “¿Qué quiero que aprendan mis alumnos?”. Esta pregunta se puede desglosar en tres: a) ¿Qué quiero que conozcan mis alumnos? Se refiere a los conocimientos teóricos: hechos, datos b) ¿Qué quiero que sepan hacer mis alumnos? Se refiere a conocimientos prácticos. Cómo llevar a cabo una actividad. Ejemplo: “Desmontar un foco” c) ¿Cómo quiero que se comporten mis alumnos? Se refiere a los contenidos actitudinales: Actitudes, normas y valores.
⇒ Competencias profesionales de la ocupación (CAPACIDADES Y REALIZACIONES) son el referente para extraer los conocimientos teóricos y prácticos que ha de poseer el alumnado. Criterios a tener en cuenta en la determinación de los contenidos − − − − −
El perfil profesional de la ocupación es el referente formativo de la ocupación El nivel de partida de nuestro alumnado, para poder adaptar los contenidos a sus necesidades e intereses. La propia materia, seleccionando contenidos actuales y que favorezcan el autoaprendizaje. Contenidos relacionados con la profesionalidad. La objetividad de los contenidos, procurando que haya una concordancia entre la materia que se enseña y la realidad.
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DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE UNA SESIÓN FORMATIVA
Muchas veces, una de las tareas más complicadas para el⁄la formador⁄a es calcular el tiempo que va a emplear en desarrollar los contenidos y actividades previstas para una sesión de formación. Hay que tener en cuenta una serie de aspectos: ! nº de horas de que disponemos para la sesión formativa, módulo o curso. ! nº de contenidos a impartir. ! importancia de cada contenido. ! susceptibilidad de llevar a cabo, o no, ejercicios prácticos con los distintos contenidos. ! tener en cuenta los tiempos de imprevistos en el desarrollo de la sesión formativa ! (charlas que se susciten, descansos, etc.). normalmente este tiempo de imprevistos ! se suele registrar como un 10% del total de las horas de la sesión.
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CÓMO SE IMPARTE UNA CLASE
El profesor debe realizar una planificación general o estratégica, que implica un esquema de trabajo realizado con anterioridad a la iniciación del curso, y que requiere una programación del mismo. La planificación organiza las situaciones de enseñanza-‐ aprendizaje produciendo los estímulos necesarios y propiciando la motivación para que el aprendizaje se realice con el mínimo esfuerzo y la máxima eficacia.
La planificación se concreta en una serie de documentos escritos que conforman el programa del curso, de cada uno de los módulos de que se compone este, o bien de cada una de las unidades didácticas en que se descomponen los módulos. Por otra parte, se requiere una programación más concreta que consiste en la preparación del trabajo que se va a desarrollar en cada sesión docente en particular. Tanto las clases teóricas como las prácticas requieren de una planificación específica que determine las distintas etapas a desarrollar, así como la ordenación y coordinación de las actividades a realizar. 1º PREPARAR LA CLASE. Programando.
El guión personalizado ha de ser rígido en su estructura y flexible en su aplicación y supone la adaptación del proceso a la realidad del grupo en aprendizaje: •
En función de nuestros propios conocimientos, habilidades docentes, predisposición docente.
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• •
Del «ritmo» del grupo en formación; de la individualización de la formación, o «marcha» de cada uno de los alumnos a lo largo de la unidad de aprendizaje concreta. Del contexto global del módulo y de éste en la finalidad del programa del curso.
Elaboramos nuestro propio guión para impartir la sesión de formación porque pretendemos: • •
Estructurar y dar secuencia lógica al proceso de aprendizaje cuando organizamos y clasificamos contenidos teóricos y actividades del alumno en función del objetivo. Motivar hacia la acción, estimular la participación individual en el grupo y hacer pensar al alumno.
FICHA DE LA PREPARACIÓN DE UNA CLASE: Tema-‐ A quién va dirigida-‐ Objetivos-‐ Duración-‐ Secuencialidad-‐ Medios-‐ Metodología-‐ Actividades y Evaluación 2º DAR LA CLASE: 1. Presentación (cuando se trata de la primera sesión): - agradecimientos, si procede, a las personas o instituciones que han hecho posible la organización de la acción de formación. - presentación del⁄ de la formador⁄a. - presentación de los⁄as alumnos⁄as. 2. Introducción y objetivos del programa de formación (si se trata de la primera sesión) y⁄o de la Sesión: - presentación del programa y de la sesión. - si procede, hacer algún comentario, broma corta o anécdota para relajar el ambiente y atraer - la atención; especialmente si se trata de la primera sesión. - objetivos globales y específicos de la sesión. 3. Conceptos principales y secundarios de la sesión (desarrollo del tema): - enunciar claramente cada uno de los temas a medida que se vayan introduciendo y las - distintas visiones sobre cada uno de ellos. - anotar previamente un guión (en la pizarra, diapositiva...) de los puntos que se van a tratar en la sesión. 4. Integración y conclusión de la sesión: - anunciar que la sesión ya está terminando. - resumir los principales temas o conceptos introducidos en la sesión y de las conclusiones alcanzadas. principales aprendizajes de la sesión relacionándolos con los objetivos preestablecidos. - si no es la última sesión, presentar de forma breve los objetivos y⁄o contenidos de la próxima sesión.
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Formación de Adultos * en las sesiones que se desarrollan a continuación, se han de tener en cuenta las siguientes consideraciones: -‐ revisión de la sesión anterior: - recordar las conclusiones finales a las que se llegaron. - preguntas, dudas o ampliaciones sobre dicha sesión. * en la última sesión de un módulo o curso, es conveniente dedicar un espacio de tiempo a: - recordar los objetivos del módulo o curso. - integrar lo que se ha hecho durante el módulo o curso: poner de manifiesto aquello que se ha aprendido durante el mismo, relacionándolo con los objetivos. - resumir lo que se ha dicho en esta última sesión. - si procede, anécdota o comentario para finalizar de forma amena. en este caso, también puede ser conveniente formular agradecimientos a los⁄as alumnos⁄as y a las personas o instituciones que han colaborado en la realización de la acción de formación. - agradecer la asistencia y participación del alumnado y ponerse a disposición de ellos⁄as para ampliar cualquier tema tratado en el programa. es conveniente dejarles una dirección de correo electrónico, por ejemplo. - dejar un tiempo a evaluar el programa, participantes y al⁄a la formador⁄a: mediante cuestionario preparado a tal efecto, por ejemplo. Esquema orientativo de guión personalizado:
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