marketing

Endomarketing,

el secreto para conquistar a tu equipo

Mariantonia Frías VP Comunicaciones Corporativas en ARS DDB

Al hablar de mercadeo, probablemente se piensa en clientes y consumidores, así como las acciones que implementan las empresas para captarlos, retenerlos, fidelizarlos y persuadirlos de adquirir los productos que elabora o los servicios que ofrecen. Hoy en día la mayoría de las compañías, independientemente de su tamaño, diseñan, desarrollan e implementan, en mayor o menor grado, algún tipo de estrategia de comunicacion y de mercadeo, pues ha entendido su relevancia en la obtención de los objetivos de negocio.

Sin embargo, hay otro mercado que no debe quedar olvidado: el de los colaboradores, pues el recurso humano es un pilar fundamental en la realización de las actividades empresariales y la consecución de, justamente, esos resultados de negocio.

Las organizaciones modernas han comprendido la importancia de volver sus miradas puertas adentro, además de planificar y aplicar estrategias y herramientas basadas en los mismos principios del mercadeo y las comunicaciones, específicamente, para este cliente interno. Estas empresas valoran, entienden y buscan el efecto positivo en el negocio que se genera al aplicar el endomarketing.

Empecemos por el principio: ¿qué es el endomarketing? Es el sistema de estrategias y acciones de comunicaciones y mercadeo corporativo, dirigidas al público interno, a fin de mejorar la imagen de la empresa y promover su filosofía entre sus empleados, para conformar un equipo de trabajo motivado, comprometido y alineado con los objetivos de la organización (J. Merodio, 2014). En términos prácticos, para el endomarketing, el cliente es el colaborador, el producto es la empresa, la estrategia a implementar es la comunicación interna, la fuerza de venta es el tren gerencial de la organización y el objetivo final es transformar a los empleados en verdaderos embajadores de la marca (C. Flores, 2017).

Esta breve pero poderosa descripción de los factores y departamentos involucrados, permite entrever que, pesar de su nombre, las estrategias de endomarketing no solo se limitan al mercadeo; por el contrario, una estrategia de endomarketing exitosa implica el trabajo en sinergia de las áreas de Mercadeo, Comunicaciones Corporativas, Recursos Humanos y, sobre todo, la Gerencia.

En este punto, algunos se preguntarán ¿por qué aplicar endomarketing en mi empresa? Son muchos los beneficios del endomarketing; entre ellos, podemos mencionar los siguientes:

1. Refuerza el sentido de pertenencia y disminuye la rotación

del personal. El empleado que establece una profunda conexión emocional con su empresa, se siente parte importante de la misma, lo que conlleva a compartir los objetivos organizacionales y convertirse en embajador de la compañía (A. Battle, 2020). Según Gallup, estas empresas logran fidelizar al 44% de sus empleados, reduciendo la rotación del personal en hasta un 55%. El impacto sobre los resultados del negocio es positivo: Towers Perrin indica que las compañías con colaboradores comprometidos reportan márgenes de ganancia neta 6 % mayores (K. Kruse, Forbes, 2012).

2. Aumenta la productividad. Los empleados motivados y que se sienten identificados con el propósito y los valores de la empresa son más eficientes y aumentan la rentabilidad del negocio. Un estudio de la Universidad de Oxford señala que los trabajadores felices son 13% más productivos. La investigación Felicidad en el Trabajo de Crecimiento Sustentante reportó que los colaboradores felices tienen 33% más de energía y se adaptan mejor a los cambios, mientras que Shaw Anchor afirma que las ventas se incrementan en un 37%.

3. Promueve la innovación. Colaboradores que se sienten valorados por la empresa en la que laboran se muestran más proclives a participar y compartir sus puntos de vista, aportando nuevas ideas. Según cifras publicadas por la revista Harvard Business Review, los empleados felices son 300% más

innovadores. Por otro lado, un estudio de la Universidad de Berkeley indicó que las personas felices son 86% más creativas.

IBM es un caso exitoso de una empresa que ha sabido reconocer la relevancia del endomarketing. En 1997, justo antes de lanzar la campaña de e-commerce, los resultados de una investigación indicaban que el consumidor no percibía a IBM como un líder en esa área. Sin embargo, IBM decidió proseguir con el lanzamiento pues la campaña estaba concebida no solo para el cliente externo sino también para el interno. Esta campaña (a la que hoy se le acredita el cambio de imagen de la compañía) logró convencer a los colaboradores que Internet era el futuro de la tecnología, y consiguió cambiar el enfoque sobre todo lo que hacían, desde cómo se nombraban los productos, cómo se organizaba al personal, hasta cómo se planificaban las ventas. Los empleados sintieron que tenían dirección y propósito dentro de la empresa, y eso restauró su confianza en la capacidad de IBM para liderar la industria de tecnología. En la actualidad, estudios reportan que los consumidores asocian el término e-commerce cuatro veces más con IBM que con su competidor, Microsoft (C. Mitchell, Harvard Business Review, 2002).

En conclusión, el endomarketing, a través de la implementación de acciones de comunicación y marketing, fomenta la construcción de un equipo de colaboradores robusto, leal y comprometido, que comparte valores organizacionales comunes, y está motivado al logro de los objetivos del negocio. Y es ahí donde radica su importancia crucial para la rentabilidad deseada. Como dijo Richard Branson: "si cuidas a tus empleados, ellos se ocuparán de tus clientes".

EMPRESAS AZULES,

el color del conocimiento y de la sostenibilidad en las empresas de hoy

El COVID-19 fue un acelerador de intenciones, y con la digitalización apresurada y la adaptabilidad profesional en escenarios remotos, las empresas migraron su mirada hacia ¿cuáles son los retos que enfrentan los profesionales de hoy en día en el mundo laboral? Frente a esta necesidad de entendimiento es necesario preguntarse: ¿En qué mundo estamos? y ¿cómo se aprende en este mundo?

Richard Tovar Director General de ÁREA ÍNDIGO S.C

Director de operaciones de ÁREA ÍNDIGO S.C

Ángel Nieves

Peter Drucker, el gran conocido “Filósofo” de la administración, plantea en sus cuadernos, exposiciones y conferencias sobre la empresa y la sociedad, que el aprendizaje, tiene un promedio de “caducidad” de 03 a 04 meses. En una aproximación basada en la teoría de la sociedad del conocimiento, vinculada a la velocidad del mundo digital, se plantea que una semana es suficiente para que una empresa no tenga ni idea de lo que está pasando en su mercado, en su nicho de negocio ni en su línea de producción.

Hagamos una analogía, según Kinsgta blog, en la red social twitter hay un aproximado de trescientos treinta y cinco millones de usuarios activos al mes (335.000.000) de los cuales el 42% realiza un tweet al día, esto indica que, diariamente, estando activos en Twitter podemos leer un aproximado de: 140.700.000 tweets, suficientes opiniones como para virar una tendencia, un gusto e incluso un nuevo hábito de consumo de productos y/o servicios. Según estos números y aprovechando la analogía, estamos a 24 horas de distancia de un nuevo conocimiento colectivo día a día. Hoy Drucker podría decir entonces que el conocimiento caduca cada 24 horas tweets.

A pesar de que a menudo las bases conceptuales sean las mismas para la interpretación del mundo, estas se transforman según la percepción, la generación y la demanda del día.

Bajo la visión estratégica, y casi profética, de Peter Drucker, las empresas deben migrar hacia un modelo de aprendizaje constante, en la cual, la información (actualizada y útil) sea el pan de cada día de los colaboradores, que la información sea el insumo para la toma de decisiones de los gerentes, el conocimiento sea la búsqueda de los directivos y el aprendizaje la norma para la innovación de procesos, productos y servicios. ¿Cómo puede la empresa migrar hacia ese concepto?

Son muchas las alternativas. Las Start Ups, por ejemplo, se casan con el modelo Lean para el desarrollo de aprendizajes que comprueben su modelo de negocio; las empresas un poco más consolidadas aplican modelos estratégicos como el Balanced Scorecard para la medición de KPIs y la toma de decisiones acertadas; las franquicias estiman la estandarización de procesos para la transmisión del know how; y para cada nivel de negocio, las estrategias son válidas. Sin embargo, sin importar cómo le llamen o qué metodología usen, todo se reduce hacia la exploración del conocimiento de la empresa, es decir, a la ingeniería de su conocimiento.

La ingeniería del conocimiento es una disciplina que a través del registro, gestión y capitalización de conocimientos pretende diseñar, desarrollar e implementar “sistemas expertos” que predigan el desarrollo de un aspecto externo y puedan desarrollar respuestas acertadas frente al mismo. La premisa fundamental de esta práctica es: la actualización constante y deliberada.

Para ello, se apoya en el desarrollo de metodologías instruccionales con la intención de representar el conocimiento y razonamiento humano en un determinado dominio.

¿Qué se ha creado gracias a la ingeniería del conocimiento?

• Sistemas de gestión del conocimiento (instrucción, manualización y transmisión de know how). • Inteligencia artificial. • Machine Learning. • Blockchain.

El rol del ingeniero del conocimiento es extraer la información, experiencias y co-

nocimientos de los humanos expertos en un área determinada y codificar dicho conocimiento de manera que lo pueda procesar un sistema, informático o humano, externo al experto.

¿Cómo se traduce este conocimiento aplicado a las empresas para mantener su actualización constante?

Este conocimiento resultante de la cultura de la organización, conforma la visión, valores, formas de actuación, asunciones y prácticas de la misma y se permea en cada uno de los integrantes del equipo colaborador para construir “el gran cerebro” que estará acompañado por el curriculum empresarial.

El curriculum empresarial es el conjunto de competencias y contenidos necesarios a desarrollar para la transmisión efectiva del know how al equipo de colaboradores. Las piezas claves para la construcción del curriculum empresarial son:

• Diagnóstico de necesidades e intereses de aprendizaje. • Definición y estandarización de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para enfrentar los retos del entorno. • Diseño de reforzadores de habilidades. • Diseño de reforzadores de identidad personal y corporativa. • Diseño de reforzadores interpersonales, mejoramiento de clima y relaciones. • Desarrollo y evaluación sistemática del crecimiento de la persona, el equipo y el área frente a los aprendizajes adquiridos.

Al crear el curriculum empresarial, habrá mayor certeza al momento de tomar decisiones de aprendizaje, permite, además, guiar y orientar el entrenamiento del equipo con una promesa formativa que atienda las diversas dimensiones del ser, el estar, el hacer y el tener. Sin embargo, puede surgir una pregunta: ¿es necesario todo esto hoy día en las empresas?

Con la apertura de las ventanas digitales, empresarios, directivos y marcas decidieron darles una orientación distinta a sus empresas, no solo generando productos y servicios, sino además, agregando valor desde el conocimiento para mejorar prácticas, experiencias y gestión humana en el mercado pandémico. ¿Será que hay mercado para el conocimiento?

Hoy en día hay economías basadas en el conocimiento, lo que se conoce como “Knowledge economy” un sistema enfocado en generar riqueza y valor utilizando la información y transformándola en conocimiento. Desde finales del siglo XX, la economía del conocimiento ha representado un mayor volumen de inversión en relación a otros sectores, ya que se convierte en uno de las principales fuentes de valor agregado que aporta ventajas competitivas y mejoras procedimentales a productos y servicios en el mercado actual.

Las empresas que se adaptan a este sector económico, desde muy vanguardistas a muy tradicionales, tienen el propósito de hacer de lo intangible algo tangible, desde la nanotecnología hasta la transformación de procesos desde la gestión humana. El conocimiento se hace presente para hacer sostenible la acción empresarial, que además de tener el foco en agregar valor y bienes monetarios, tiene el foco de usar de manera inteligente sus capitales y recursos para la construcción de oportunidades.

Algunos rasgos característicos de la economía del conocimiento son:

• Innovación y mejora continua. • Creatividad y gestión efectivo de los recursos.

• Competencias humanas claves para el desarrollo de soluciones. • Modelos integrales para la gestión del liderazgo y la cultura organizacional.

Entonces, al hacer doble clic en lo que el mundo del conocimiento demanda, y entendiendo la volatilidad y caducidad del mismo, no queda duda de que los sistemas de actualización profesional deben ser no solo deliberados, sino además eficientes para la generación de aprendizajes continuos y atinentes a los retos que nos presenta la experiencia de trabajo.

La empresa, no solo tiene hoy día la responsabilidad de agregar valor desde sus productos y servicios, sino, además, agregar valor desde la administración efectiva e inteligente de su capital humano, desarrollando sus competencias y habilidades para dar respuesta al mundo volátil, con poca certidumbre, complejo, acelerado y ambiguo en el cual se desenvuelve.

A estas empresas se les denomina, empresas azules, un término que reciben, según W. Chan Kim y Renée Mauborgne, aquellas empresas que desde la innovación compiten agregando un valor diferencial y entran al “océano azul”. El océano azul representa aquel espacio perteneciente al mercado y que aún no ha sido explotado, lo que generará una oportunidad para el crecimiento rentable, que tiene muchas más ventajas. No es coincidencia que las empresas en este sector del mercado, sean aquellas que más potencien los procesos de aprendizaje y desarrollo en sus cadenas de valor, generando negocio desde la visión de sostenibilidad. Y hoy día la formación empresarial y el aprendizaje corporativo dan pie, a ir más allá del producto, a entender el negocio. Las empresas azules, son estas empresas que aprenden y enseñan.

Las empresas azules, demuestran que el conocimiento aplicado a la producción o generación de servicios, aumentan su productividad, competitividad y por ende el crecimiento de su gente y de la economía de sus países. Las sociedades que basan su desarrollo en este tipo de economías incentivan la inversión en capital humano que mejora las habilidades de las personas para inventar e innovar, con el fin de generar nuevos conocimientos y promover ideas que se conviertan en productos y servicios.

Estas empresas enfocan sus esfuerzos en detectar un conjunto de necesidades claves que las motiva, de forma consciente y deliberada, a preparar a su equipo desde su visión, propósito y estrategia que les permita representar la marca y el negocio en todos los espacios desde las competencias específicas necesarias para el abordaje efectivo.

¿Cómo entender las competencias en ambientes empresariales?

Las competencias, son un conjunto de saberes, habilidades, destrezas y actitudes que se desarrollan en un individuo y permiten su óptimo desenvolvimiento en el entorno personal, social y profesional.

Partiendo de la definición de competencias, es clave que el talento humano esté en la capacidad no solo de evocar los valores de la marca y el “deber ser” de su rol o función dentro de la estructura, sino, además, comprobar con acciones, conductas y respuestas ágiles, ese conjunto de elementos intangibles que lo hacen “competente” para asumir el reto.

¿Qué competencias debe generar un colaborador en mi empresa?

Organizaciones como el World Economic Forum, la Escuela de Negocios de la Innovación y los Emprendedores (IEBS), el Observatorio de Recursos Humanos (ORH), entre otras, se han dedicado a analizar, en función de una mirada global, las competencias necesarias hoy día para asumir el

reto del entorno, a continuación, se describen en síntesis las más relevantes para el

Este es el conjunto de competencias que se declaran de manera global para el desarrollo del talento humano dentro de las empresas. Sin embargo, es importante aclarar que las competencias deben ser adaptadas y diseñadas frente a la necesidad e interés específico de cada organización. profesional que ejerce en el mundo de hoy, descrito anteriormente:

COMPETENCIAS

Competencias personales

Competencias sociales

Competencias digitales

Competencias ejecutivas

Competencias funcionales

DEFINICIÓN

Son aquellas competencias que permiten al colaborador desarrollar habilidades y actitudes desde el reconocimiento y desempeño personal.

Son aquellas competencias que permiten al colaborador desarrollar relacionamientos y vínculos significativos con equipos de trabajo multiculturales y multidisciplinarios.

Son aquellas competencias que permiten al colaborador dar respuesta en entornos digitales y construir propuestas ágiles para el mejoramiento continuo.

Son aquellas competencias que permiten al colaborador diseñar soluciones que promuevan valor en el negocio desde sus funciones y roles.

Son aquellas competencias que permiten al colaborador el manejo de herramientas específicas para el desarrollo de sus funciones cotidianas.

Se ha superado de forma exitosa el pensamiento colectivo de “formar para cumplir con lo previsto en las políticas empresariales”, y ha trascendido al concepto de “hacernos responsables del desarrollo de competencias de nuestra gente”.

Cuando la empresa invierte en su gente, está asegurando beneficios a corto y mediano plazo, entendiendo que la inversión en formación, bienestar y oportunidad de crecimiento del talento en la empresa, tiene una correlación directa con la productividad y el éxito de las operaciones cotidianas.

Es necesario preguntarnos frente a esta nueva asunción de inversión en el capital humano (nuestra gente), ¿en qué debemos invertir? Y aunque no lo creamos, la respuesta es sumamente sencilla:

El modelo de formación empresarial por competencias, refiere a que el ser humano se conforma en tres dimensiones: el saber, el hacer y el actuar. Por ello, es sumamente importante que al momento de establecer propuestas formativas nos preguntemos:

• ¿Qué necesita conocer? • ¿Qué habilidad necesita desarrollar? • ¿Con qué actitud debe enfrentar el día a día, su relación consigo mismo y su relación con el otro?

Frente a estos cuestionamientos, surge inmediatamente una duda más: ¿Cómo sé lo que necesita? La respuesta obvia sería: preguntando. Pero, la verdad, es que no todos saben lo que necesitan, y por ello debemos entrar en un ejercicio de empatía.

Las empresas son su gente; diseñar espacios de crecimiento, bienestar y formación desde la empatía, permitirá aumentar los índices de satisfacción, aumentar la productividad y al mismo tiempo, permitirle a la empresa que sus piezas claves sean funcionales en distintos roles, porque si asumen el reto, aportarán valor desde cualquier posición. Por ello, cuando formamos personas, creamos empresas productivas.

¿Cómo diseñar las competencias para nuestras empresas?

La educación del futuro plantea el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes que se fijen en el aprendiz para desenvolverse de manera óptima en el entorno en el cual hace vida, por ello, es importante que la enseñanza, formación e instrucción estén orientadas al desarrollo de competencias humanas, técnicas, profesionales, digitales y emprendedoras que le permitan al aprendiz diseñar y desarrollar alternativas desde su resultado de aprendizaje.

El aprendizaje permanente o lifelong learning, es una forma de aprendizaje autoiniciada; la misma se centra en el desarrollo de la persona fuera de la educación formal con la finalidad de responder a los intereses individuales.

Es considerada como el movimiento que pretende llevar a todos los niveles y estados de la vida del ser humano hacia un aprendizaje continuo, para que a cada persona le sea posible tanto recibirla como llevarla a cabo y mejorar conocimientos, competencias y actitudes. Podemos entender este movimiento como una de las revoluciones más importantes de nuestra época desde el punto de vista pedagógico.

Bajo esta concepción, es necesario enseñar a aprender y enseñar a ser, hacer y actuar para aplicar conocimientos, habilidades y actitudes en entornos no supervisados y un poco más complejos que con una conducta específica. Por ello, es imprescindible, migrar de la educación diseñada por objetivos hacia una educación que promueva resultados de aprendizaje orientadas desde el desarrollo de competencias.

En este artículo, compartiremos una herramienta del universo del “Teach design” una metodología que permite agilizar el proceso del diseño de la enseñanza. En esta oportunidad, queremos presentarte el “Training competencies builder” un constructor interactivo que te permitirá hacerte las preguntas claves para desarrollar competencias formativas.

Esta herramienta consta de 03 elementos claves, el entorno, el aprendiz y la competencia:

• En el entorno, nos preguntamos cuáles son los retos laborales, sociales y personales a los que se enfrenta el aprendiz en cualquiera de sus niveles. • En el aprendiz, nos preguntamos que debería saber y conocer nuestro aprendiz frente al reto, que debe saber hacer y cómo debe actuar. • En función de esta información y el cruce de la misma, entonces podemos definir la competencia y los indicadores de logro de la misma.

Al trabajar en un modelo por competencias, se parte de la premisa de que el aprendiz no parte de cero, este cuenta con una cantidad de experiencias que construyeron una forma de interactuar con el contexto, por ello, según la consultora Watch & Act, “es necesario adaptarse a las nuevas tendencias basadas en contenidos… y sistemas innovadores para las sesiones prácticas”. Las estrategias ágiles para el diseño de la enseñanza empresarial estarán entonces enfocadas en el Skilling, es decir, en el desarrollo de habilidades hiper-específicas desde la gerencia humana.

Hoy las sociedades no se hacen solo desde la escuela, la empresa está graduando humanos. La empresa es la escuela de muchos profesionales. Es ahí donde forjan los Soft & Hard skills desde el mejoramiento continuo y la experiencia real.

Hoy día, las empresas necesitan de laboratorios experimentales para el desarrollo de soluciones viables mientras sus humanos potencian y desarrollan su talento. La empresa mira con preocupación que los sistemas de educación formal, que atienden a sus próximos colaboradores, no están desarrollando habilidades claves ni para el trabajo, ni para el relacionamiento efectivo con el entorno y por ello han considerado, en la última década como elementos importantes:

• Un jefe de aprendizaje que maneje herramientas para el diseño de la enseñanza. • Sincronizar la estrategia empresarial con las habilidades y competencias de su talento humano. • Generar espacios de aprendizaje que propicien el diseño en tiempo real de soluciones a problemas reales.

El skilling, entonces surge como una práctica formativa y profesional que forja las habilidades de trabajo en tiempo real y hay dos maneras de abordarlo:

1. Reskilling: Tiene que ver con diseñar espacios formativos para reforzar habilidades adquiridas en experiencias previas y reforzarlas u optimizarlas con nuevas tendencias y tecnología de aplicación. 2. Upskilling: Enfocar prácticas formativas para el desarrollo de nuevas habilidades que den respuesta a retos que antes no se abordaban desde el espacio común de trabajo.

¿Cómo podemos evaluar la efectividad de estas estrategias formativas en la empresa?

Una de las formas que tenemos para evaluar estas prácticas educativas es a través de los Objectives and Key Results (OKR), un método de seguimiento creado por la empresa Intel enfocado en objetivos y resultados de crecimiento, la singularidad de y los intereses personales y el vínculo entre el propósito personal y empresarial.

Los OKR vinculan la dimensión personal, profesional, económica y física del colaborador con las necesidades y oportunidades de la empresa, por ejemplo:

Si existen participantes en la empresa que tienen la expectativa de mejorar sus habilidades para la expresión, entonces la empresa le propondrá un sistema de metas y actividades para mejorar estas habilidades: presentaciones orales, acompañamiento en reuniones claves para aumentar su confianza y facilitar contenidos institucionales. Mientras el colaborador está aprendiendo, creciendo y desarrollando una nueva habilidad, entonces la empresa: • Mejora sus procesos para el seguimiento de áreas. • Cultiva una generación de relevo. • Desarrolla programas de formación interno.

Así, entonces, la empresa, aprovechó el crecimiento que requiere su colaborador, para cumplir sus metas empresariales, desarrollando una relación ganar-ganar entre aprendizaje y metas empresariales.

¿Qué formatos existen para que las empresas azules puedan desarrollar estas estrategias formativas?

E learning e Interactividad

Microlearning

Nanolearning

Tecnología inmersiva Una de las prácticas más comunes es la instalación de recursos y aulas digitales a través de un LMS interno o externo que permita a los colaboradores acudir a la información de forma ágil en cuánto la requieran. Capsulas específicas relacionadas a un área de trabajo, esto permite en pocos minutos reforzar un contenido y diseñar estrategias para resolver los retos que se le presenten al aprendiz.

Herramientas claves que sinteticen y promuevan habilidades hiper-específicas para dar respuesta a un requerimiento puntual.

Poco común, pero muy efectivo, experiencias y simuladores con realidad aumentada, mixta o virtual que permita al colaborador integrarse al metaverso para vivir desde los espacios digitales un estudio de caso.

¿Son las estrategias digitales y tecnológicas la mejor forma de arrancar una cultura de aprendizaje continuo?

Para comenzar una experiencia de aprendizaje corporativo e implementar una cultura de desarrollo continuo, se recomiendan experiencias b-learning, aquellas que juntan el mundo presencial con el digital y que generan disciplina de aprendizaje para construir luego estrategias de estudio y profundización.

En el caso de las sesiones presenciales, es importante entender la andragogía y lo que el público corporativo busca en una jornada de capacitación. Bob Pike, originó la idea de una manera de enseñar centrada en el participante, sobre todo en los adultos, donde los formadores facilitan el aprendizaje mediante el uso de lecciones prácticas e interactivas.

¿Qué es andragogía?

La andragogía es la disciplina de estudio del aprendizaje centrado en el adulto, entendiendo sus dimensiones cognitivas, sociales y sobre todo el uso del conocimiento en sus dinámicas cotidianas. Cuando un adulto se dispone a aprender, no quiere teorizar conceptos abstractos -tampoco necesariamente repasar lo que existe en Google- quiere atender un problema,

quiere resolver una situación presente, quiere practicidad y funcionalidad en el aprendizaje.

La andragogía, lo que propone es el diseño sistemático de experiencias formativas que permitan, desarrollar competencias y explorar soluciones, desde el conocimiento, a los problemas y necesidades del aprendiz.

¿Quieres aprender a diseñar experiencias formativas centradas en el aprendiz? Mira el teach canva y comienza a construir tus propias sesiones de formación.

Para garantizar el aprendizaje en adultos y profesionales, las empresas han migrado al aprendizaje experiencial, una metodología de enseñanza que permite al participante/ aprendiz, encontrarse frente a una serie de circunstancias que le retan a destrabar conceptos, paradigmas y visiones respecto a un punto.

¿Es efectivo el aprendizaje experiencial?

David Kolb, es teórico de la educación enfocado en el aprendizaje experiencial, el cambio social e individual, desarrollo de carrera, y educación profesional y ejecutiva. Plantea que la educación experiencial propone 04 fases claves para que el aprendiz le dé sentido a su formación y aprendizaje, estas fases son:

1) Experiencia concreta.

Esta fase puede entenderse como el aprendizaje partiendo de la experiencia o experimentación, plantea que el aprendiz debe ser retado por una actividad o técnica en concreto que le permita verse a sí mismo durante el proceso.

2) Observación reflexiva.

En esta fase, el aprendiz, junto al grupo, se dedican sin juicio previo, ni filtro más que sus propios saberes y visiones a analizar y destacar lo que vivieron u observaron durante la actividad o el reto.

3) Conceptualización.

En esta fase ocurre el aprendizaje desde la interpretación o apropiación, a medida que el aprendiz vive, reflexiona y comparte, procesa la información y la categoriza en su estructura cognitiva asociada a conceptos comunes o que ya conoce.

4) Experimentación activa.

En esta fase, el aprendiz debe llevar la enseñanza adquirida a otras dimensiones de su día a día, demostrar en qué situaciones ha vivido algo similar a lo que vivió en la experiencia y si considera que podría, desde lo aprendido, responder de una forma distinta.

¿Están dispuestos los adultos y equipos profesionales a aprender de esta manera?

Para responder a esta pregunta volveremos al inicio y citaremos las cinco leyes para el aprendizaje en adultos de Bob Pike:

1) Los adultos son bebés en cuerpos grandes.

Esta ley hace referencia a que como adultos estamos buscando experiencias que nos inviten a crecer, mientras, atendemos nuestros intereses y necesidades, esto nos invita a querer aprender de lo que nos rete y nos haga desarrollar aspectos que no conocíamos de nosotros y nuestro entorno.

2) Las personas no discuten con su propia información.

Cuando somos quienes damos la perspectiva de lo que conocemos,

tenemos mayor probabilidad de modificar en relación al resultado nuestras visiones y paradigmas, modificando nuestra estructura cognitiva y dándole paso a nuevos aprendizajes.

3) El aprendizaje es directamente proporcional a la información que se tiene.

Si anclamos la información a estados emocionales e incluso a la sensación de disfrute será más evocable al momento de necesitarla.

4) El aprendizaje no ha ocurrido si el comportamiento no ha cambiado.

Esto invita a que los espacios formativos sean entonces “gimnasios” en los cuales los aprendices no solo desarrollen habilidades, sino que, además, comprueben que han aprendido lo que tenían que aprender de forma individual y grupal frente a otro reto.

5) Nadie sabe cuánto sabe hasta que le toca explicarle a alguien que no sabe.

Esta ley hace referencia al aprendizaje para la expresión, la cual busca fijar el contenido a través de la explicación llana y desde su lenguaje a otros.

¿Puede mi equipo humano en Venezuela formarse con esta metodología?

Sí, con educación experiencial se aprende, logrando no solo experiencias formativas diferentes, sino, además, resultados tangibles en los equipos humanos.

La formación experiencial centrada en el aprendiz, busca potenciar humanos y empresas desde la educación alternativa con la finalidad de mejorar el servicio, las personas y las relaciones en los espacios profesionales. Permite además, a cada aprendiz, apropiarse del mensaje y el contenido transversal que se ejecuta, mientras trabaja elementos personales e interpersonales que optimizan la forma de trabajar. Es común que distintos clientes nos llamen para realizar jornadas de formación en sus empresas buscando generar una experiencia de aprendizaje, pero ¿por qué nosotros?

Existe una gran cantidad de profesionales de la formación, trainers empresariales y capacitadores que tienen habilidades y competencias suficientes como para liderar, de manera exitosa, una sesión formativa, pero ¿estas sesiones se conectan con lo que día a día vive el colaborador/aprendiz?

Las empresas azules, tienen un ritmo de trabajo veloz, por lo que, sus colaboradores están acostumbrados a aprender sobre la marcha, haciendo de su rutina y cotidianidad una cultura de aprendizaje con distintos términos de los que se apropian sin si quiera darse cuenta.

Cuando una de estas empresas, decide ejecutar un proceso formativo, no lo hacen porque su equipo “no funcione”, tampoco porque su equipo “no sepa”.

Deciden formar a su gente, porque funcionan de una manera efectiva, pero no se dan cuenta de cuál es su clave de éxito, y es aquí, donde nos llaman a nosotros, para ayudar a sus colaboradores a entender, mediante diversas experiencias, cómo funcionan tan bien y qué nombre se le da a cada concepto que viven día a día. Es así, como nace el X-Learning: Un servicio de formación experiencial que, mediante diversos retos, permite al grupo de colaboradores y aprendices apropiarse de los conceptos en los que son expertos por su dinámica de trabajo, potenciando, adicional, su conocimiento para mejorar la forma en la que ponen en práctica sus habilidades y capacidades. Reforzando a su vez términos que desconocen.

Por ejemplo, no es lo mismo hacer una inducción en marco institucional, en la que probablemente los colaboradores en 3 semanas olviden el 70% del contenido, a hacer una campaña desde el movimiento que permita entender la filosofía de la empresa y fije contenidos con emociones vividas.

Las empresas que enseñan, desarrollan competencias en sus colaboradores a través de las experiencias de aprendizaje, pues para desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes, no podemos transmitir información con una presentación estática, debemos hacer vivir el contenido para fijarlo al momento de que se nos presente un reto.

Cuando hacemos del trabajo, una experiencia de aprendizaje constante, creamos empresas productivas desde su gente y ese es el diferenciador, es por eso que nos llaman, porque no venimos con fórmulas prefabricadas, venimos con una experiencia que se arma en función de la realidad del colaborador y potencia sus habilidades desde el entendimiento del know how, que construyen día a día.

Diseñamos espacios formativos para empresas azules. Por ello, este año 2021, celebraremos el #BlueSeason, una campaña para cultivar disciplinas de aprendizaje mediante la educación experiencial en todas aquellas empresas que deseen alinear a su equipo humano con el propósito de la empresa.

Las empresas azules, no solo se adaptan rápidamente a las nuevas tendencias y demandas, sino que, además, generan valor desde el conocimiento y se lanzan al océano azul de oportunidades, porque confían en su gente para hacerlo.

Tu empresa hoy día ¿qué color tiene?

FOCO VENTAS

La Organización como Sistema Comerciall

Andrés Augusto Consultor Comercial - Coach de Ventas

En medio de la desventura que supone un proceso pandémico, atravesamos una etapa que algún entusiasta de la innovación puede catalogar como fascinante. Etapa en la cual hablar de cambio o transformación puede resultar conservador cuando algunos rubros evidencian, para bien o para mal, alguna suerte de “salto cuántico”.

Las limitaciones impuestas por la pandemia dejaron en evidencia muchas cosas. Algunas asociadas a la relevancia de la movilidad desde el punto de vista humano y otras que revelan la importancia de la actividad económica.

Hablar de economía, en una dinámica de paralización temporal, puso en primer plano un secreto a voces en los equipos comerciales. ¡Sin ventas no hay negocio! Frase muy debatida en el contexto organizacional y que sin duda aderezaba emocionantes y apasionados debates.

Posiblemente podremos estar de acuerdo en que la organización es un sistema, y que como tal va mucho más allá del departamento o actividades comerciales. Puede resultar entretenido hacer un símil con el cuerpo humano y preguntarnos ¿qué órgano representaría las ventas?

Es sólo un ejercicio donde al final ¡todas las respuestas son válidas! y donde, nuevamente, llegar a un punto de encuentro puede resultar esquivo. La realidad es que el negocio, la organización y el circuito económico fluye desde la actividad comercial, y esta a su vez es soportada por distintas actividades administrativas y logísticas.

Alguien me ha dicho que hay muchas actividades que se pueden tercerizar, incluidas las ventas. Y sí, es cierto, pero sea que tu proceso comercial se lleve a cabo por elementos dentro de tu estructura o no, las ventas están ahí. Con lo cual, sin importar que “órgano” representen las ventas en el sistema vivo de tu organización, podremos estar de acuerdo en que las ventas no lo son todo, pero sin ventas no hay nada.

“Las ventas no lo son todo, pero sin ventas no hay nada”

FOCO VENTAS

Sea un rubro con viento a favor o alguno con grandes desafíos, todos estamos adaptándonos o proponiendo una nueva dinámica para nuestros nichos de mercado. ¡El objetivo es ser pertinentes y vender!

Aumentar el volumen de acción en prácticas tradicionales, especializarse en nichos de mercado con productos o servicios de mayor beneficio o apalancarse en plataformas digitales, son algunas de las respuestas a la premisa del “foco ventas”, las cuales resultaran en la medida en que se logre reconfigurar la óptica y estructura organizacional.

La Estructura Organizacional de Ventas

La estructura organizacional tradicional está generalmente definida desde roles y objetivos específicos para cada unidad funcional y estratégica, desde el supuesto de que, si cada área logra cumplir sus funciones y objetivos, el “conjunto organizacional” tendrá un desempeño óptimo.

Es común ver a líderes de áreas funcionales mencionar aquello de lo cual se hacen cargo e incluso en muchos casos podrán reconocer su impacto desde las condiciones óptimas de su rol; sin embargo, es pertinente preguntarnos ¿será suficiente?, ¿cuál es su impacto en el flujo comercial de la organización?

Estas preguntas de seguro representarán una “provocación” para aquel líder que desarrollará nuevos modelos de negocios y que llevará a su organización a nuevos niveles de desempeño y posicionamiento. No importa si se trata de áreas administrativas, compras, gestión de gente, logística o tecnología. El llamado es a la integración con la mirada comercial y lograr foco medible sobre el impacto que cada uno genera en las ventas.

Optimizar vs. Potenciar

Son muchas las iniciativas para hacerlo mejor. Se ha apelado a la optimización en momentos desafiantes y es plausible decir que en algunos casos se ha instaurado como hábito y cultura organizacional.

Hacerlo mejor en términos de tiempo o de recursos, es optimizar. La mayoría de colaboradores o líderes pueden sentir un alto nivel de satisfacción al ver a través de indicadores que han “optimizado” alguna actividad, proceso o recurso. Totalmente admirable. El tema está en que estos saltos cuánticos de la nueva dinámica económica y comercial demandan algo que va más allá. Mientras organizaciones se hacen óptimas en la forma como solían hacerlo, otras reinventan el juego de su mercado y ganan porciones de mercado que alguien podía considerar inviables en tan cortos plazos. Optimizar será bueno siempre que potencie el resultado comercial.

Todo el sistema puede y está llamado a ser potenciador comercial. Y si habláramos de los desafíos que presenta el mercado a nivel de condiciones de compra, crédito, empaque, distribución, etc… seguro conseguiremos respuestas en la estrategia comercial, pero la invitación es a que ese líder financiero, de compras, logística, producción y todo el conjunto organizacional se oriente en generar contribuciones con impacto medibles para superar los retos y proporcionar ventajas competitivas.

Se trata de proponer y desarrollar organizaciones que desde el foco ventas, potencien la actividad comercial desde su área de influencia, abrazando la idea de que sus resultados también se miden en ventas.

Reingeniería de las ventas

La venta dejó de ser un proceso transaccional y hoy trasciende a las prácticas comunicacionales tradicionales. Si quieres ser exitoso, el foco ventas debe ser el alfa y el omega de tu modelo de negocios a nivel estructural, funcional y comunicacional.

Hacer reingeniería de ventas demanda desligarse de prácticas comerciales tradicionales y abrir la posibilidad de cuestionar nuestra experiencia y la data que manejamos. Es fundamental iniciar procesos de recolección de información para aproximarnos a un nuevo consumi-

dor que toma decisiones desde una mirada distinta.

Este salto cuántico producido por la pandemia, ha impactado en la percepción de los consumidores. En esa línea, estudiar lo que resulta interesante o pertinente para el cliente objetivo es fundamental. Es relevante evaluar la necesidad de hacer un giro importante a lo que representa el valor de nuestra oferta.

Esto hace una invitación a ser una solución distinta a nivel comunicacional, operativo y logístico. Todas variables que se han transformado en apenas meses, lo cual nos permite advertir que reciclar procesos desde una mirada disfuncional limitará el desarrollo.

La organización está llamada a reconocerse como sistema comercial, en donde todos sus miembros se enfocan en impactar y transformar el modelo comercial y de negocios. Estamos frente a la posibilidad de gestar nuevas y mejores realidades para los consumidores y el mercado.

Maidy Fuentes Gerente de Innovación ABSIDE

Cuando surgió la COVID-19, las empresas que usaban técnicas de análisis tradicionales (que dependen en gran medida de extensas cantidades de datos históricos) se dieron cuenta de algo importante: muchos de estos modelos ya no eran útiles. Básicamente, la pandemia lo cambió todo y muchos datos se volvieron improductivos.

Actualmente, somos capaces de producir más datos en dos días que todos los acumulados a lo largo de la historia; casi sin darnos cuenta producimos cientos de datos a diario solamente navegando por internet.

A medida que se crean más datos por minuto, las organizaciones tienen conjuntos de estos, grandes y complejos, que son difíciles de manejar. Profundizar en los datos para obtener información valiosa es fundamental para que las empresas tengan éxito.

Este 2021 nos ha revelado la importancia de obtener la información en tiempo real para resolver los principales problemas de la sociedad. Los datos y el saber analizarlos son esenciales para atender la tormenta durante las épocas de disrupción e incertidumbre. Asimismo, es trascendental mantenerse competitivos y liderar en la “próxima normalidad”.

Resulta que estamos empezando una década con muchos retos para el análisis de datos, siendo éstos los activos más valiosos de las empresas. Prácticamente todos los procesos pueden medirse, por lo que el número de datos incrementa a cada instante. Identificar tendencias o comportamientos relevantes, precisos y procesables, se torna difícil si no cuenta con poderosas herramientas analíticas.

A su vez, los equipos de análisis con visión de futuro están cambiando de las técnicas de inteligencia artificial (IA) tradicionales que se basan en “grandes” datos a una clase de análisis que requiere menos datos, o “pequeños” y más variados.

La transición de grandes datos a datos pequeños y amplios es una de las principales tendencias de análisis según Gartner para 2021. Estas nuevas orientaciones representan dinámicas empresariales de mercado y tecnológicas que los responsables de análisis no pueden permitirse ignorar.

“Estas tendencias en materia de datos y análisis pueden ayudar a las organizaciones y a la sociedad a hacer frente a los cambios disruptivos, a la incertidumbre radical y a las oportunidades que aporten en los próximos tres años”, afirma Rita Sallam, distinguida analista y vicepresidente de Gartner.

Para englobar, los métodos analíticos de datos tienen una relevancia muy significativa en la transformación digital de las empresas, ya que por ellos podemos convertir datos en acciones concretas en el negocio. El universo analítico contempla distintas complejidades en función del valor a obtener con los distintos indicadores, KPIs y el desafío que eso implica desde el punto de vista tecnológico.

Entendiendo que la Transformación digital ayuda a una organización a seguir el ritmo a las demandas emergentes de los clientes, manteniéndolas en el futuro, y no pensarla en sólo digitalización de procesos o el trabajo en la nube, implica también, una constante monitorización y estudio de las necesidades del cliente para ir adaptando a la empresa a este entorno dinámico. La Transformación digital está ligada a la innovación, a la adaptabilidad, a la mejorar los procesos operacionales, a los modelos de negocio, a la rentabilidad, así como a las personas y colaboradores, todo ello apoyándose en el estudio de los datos.

Los datos transformados permiten evaluar constantemente los avances y realizar

los ajustes necesarios para conseguir los objetivos planteados. En este sentido, el establecimiento de unos indicadores de referencia es fundamental para asegurar el éxito de la transformación.

Tecnologías como Big Data, Inteligencia Artificial (IA), y el aprendizaje Automático (ML), son claves para impulsar a las organizaciones a través de la Transformación Digital

La Combinación de nuevas Tecnologías con la Big Data se complementa mutuamente, lo que permite a las empresas ser más rápidas a la hora de tomar decisiones y aumenten su productividad; un caso de uso son los nuevos canales de comunicación donde fluye una gran cantidad de información de los clientes o posibles clientes, que las empresas no deben despreciar. Redes sociales, correos electrónicos, hasta llamadas telefónicas o comentarios en una web, todos estos datos permiten identificar las necesidades de los clientes para ofrecer un mejor servicio de atención al cliente que incremente el valor de la empresa.

Conocer los hábitos de compra, valoración de los servicios, grado de satisfacción, e información general sobre los compradores, constituye una ventaja importante para las empresas. Uno de los retos a los que se enfrentan las empresas durante esta transformación digital es el de convertir los datos en un valor de negocio.

Unos de los grandes beneficios que aportan los datos en la transformación digital, es el conocimiento profundo de los datos traducible en hechos, que incrementan la agilidad de las empresas, para tomar decisiones.

Los avances tecnológicos en materia de información y comunicación ofrecen a las empresas numerosas ventajas entre las que podemos destacar. • Facilidad en la toma de decisiones, los datos permiten la capacidad de responder de forma más rápida y precisa a las necesidades de sus clientes • Aumento de la productividad, el contar con herramientas que faciliten el trabajo y mejore la eficiencia • Las empresas dirigen sus recursos tecnológicos a soluciones de inteligencia artificial, analíticos, nube y seguridad, entre otras para recuperar su crecimiento.

La transformación digital debe ser considerada como el inicio de las empresas para afrontar la realidad digital que se suscitará en los siguientes años, alternativas que le que permitirá optimizar procesos, aumentar la exposición de los productos en diferentes mercados e incrementar las ventas, mejorar la experiencia del cliente, empleados y socios.

Los cambios digitales repercuten en todos los ámbitos, por lo cual no debe hacerse de forma improvisada, si la intención es tener éxito. Lo recomendable es contar con el apoyo de empresas especializadas en transformación digital para alcanzar el éxito seguro. La intención es aprovechar los avances de la tecnología para mejorar el funcionamiento, atraer clientes y posicionarse en la web para convertirse en líderes.

Para lograr el éxito no hay que conformarse con que algo esté bien. Debe buscarse la excelencia, por ello las empresas especializadas deben garantizar que una compañía que aspire a ser competitiva en este tiempo aplique métodos que permitan validar, aplicar y ejecutar modelos digitales eficientes.

El éxito empresarial en la Transformación Digital exige una analítica completa

Muchas informaciones revelan y concuerdan en que los análisis de datos ayudan

a los CIOs y a sus equipos, a seguir los procesos de una planificación estratégica, desarrollando un enfoque de negocio digital que ayude a las empresas a lograr las metas propuestas.

El desarrollo de una estrategia digital es fundamental para tener éxito en el negocio digital. Además, las empresas deben tener conocimiento relacionado con el arte de la transformación centrándose en tres áreas clave para acelerar el proceso: un fin claro, principios para guiar el comportamiento y trucos culturales para hacer que el cambio sea real. A medida que las organizaciones comienzan su viaje de negocio digital, es importante medir el progreso y el valor comercial que crean.

SAP destaca que “el 94% de las organizaciones necesitan acceder a múltiples fuentes de información para poder tomar decisiones y la mitad de ellas usan alrededor de 5 fuentes internas y 3 externas.” Un proceso de transformación de datos eficiente y automatizado aporta a la organización beneficios significativos que traspasan el presente, ayudándola a construirse un futuro mejor: “Optimiza la toma de decisiones, aumenta la eficiencia operativa y mejora el cumplimiento.

La Transformación digital brinda a las empresas avances notorios a corto plazo, ganando espacio en el mercado, consolidando así su modelo de negocio. Por eso la implementación de una analítica apropiada no es una opción, es una de las necesidades más cruciales ligadas a los procesos comerciales en evolución. Los datos empresariales son una fuente de valor.

La adaptación de las organizaciones a la nueva realidad digital, en constante cambio, implica el desarrollo de competencias digitales que permiten aumentar la competitividad del negocio. El desarrollo de productos con tecnología digital y servicios basados en la red y en Internet de las cosas obliga a llevar a cabo una serie de cambios. Es decir, la Transformación digital en el seno de la empresa implica innovar para buscar un nuevo lugar en el mercado.

Existen organizaciones que están realizando proyectos digitales; sin embargo, esto no significa que sean un negocio digital. Las empresas deben determinar primero la proporción adecuada entre la optimización digital y la transformación, visualizando su modelo negocio y desarrollando en qué están basándose. Esto puede cambiar con el tiempo, pero una visión digital claramente definida proporciona dirección y enfoque para el trabajo venidero.

Sin datos de calidad no hay análisis que generen nuevas fuentes de ingresos. Para que los datos alimenten adecuadamente las iniciativas de analítica avanzada deben estar fácilmente disponibles, ser de alta calidad y ser relevantes. Un buen gobierno de datos garantiza que los datos tengan estos atributos, que son los que permiten crear valor.

Actualmente para conseguir que la gestión de datos sea eficaz se puede automatizar el proceso de descubrimiento, preparación y combinación de datos dispares. Esta automatización libera al analista para que se concentre en las actividades de alto valor agregado y le ayuda a obtener respuestas a mayor velocidad.

La falta de una gestión de datos adecuada puede cargar a las organizaciones con silos de datos incompatibles, conjuntos de datos inconsistentes y problemas de calidad de los datos que limitan su capacidad para ejecutar aplicaciones de análisis e inteligencia empresarial (BI); o lo que es peor, puede conducir a hallazgos defectuosos.

Esta tendencia marca de un modo impactante cada uno de los ámbitos de nuestra vida ayudándonos a obtener información que antes no conocíamos, ingresándonos en un mundo donde el conocimiento es-

tratégico y confiable te facilita e indica hacia donde debes ir dirigiendo tu negocio. Por eso hoy, el objetivo de todas las aplicaciones es cambiar el modo de hacer las cosas mediante el conocimiento que nos aporta este tipo de análisis de datos.

Data Analytics: La clave de una empresa inteligente

Cada año las empresas duplican -como mínimo- la cantidad de datos que almacenan. Pero muchas de ellas se quedan ahí, no avanzan en la gestión de su información. En la práctica, esto termina siendo un reduccionismo que deja de lado las potencialidades que tenemos a nuestro alcance, quedándose a mitad de camino.

La Transformación digital es un proceso que requiere un gran esfuerzo e involucramiento de toda la compañía, pero las ventajas que supone superarlo bien merecen la pena. Además, en un escenario post-pandemia con clientes, usuarios y proveedores acostumbrados a una dinámica casi 100% digital, esta transformación del negocio es un requisito para aquellos que quieran superar la crisis y prepararse para un mundo muy distinto al que conocíamos antes del 2020.

Las bases de datos inteligentes no se limitan a leer los datos, sino que los interpretan. El objetivo es dar un paso más en la carrera de la Inteligencia Artificial (IA) y aprovechar los grandes beneficios que su aplicación ofrece a las empresas en la gestión de su información.

Aunque todavía queda camino por recorrer, los directores de datos se están estableciendo como nuevos ejecutivos en el nivel de alta dirección de las empresas que atraviesan una transformación digital. En la actualidad estos referentes se aseguran de que los datos resulten confiables y tengan protecciones de privacidad. El auge de su rol confirma que los datos se están volviendo cada vez más estratégicos. El proceso de transformación digital en la industria es muy importante, el mismo, brinda en los negocios la oportunidad de combinar nuevas técnicas y habilidades, generando como resultados un mecanismo de avances, logrando posicionamiento en el mercado, evitando ser sustituidos por la competencia y aumentando notoriamente fuentes de ingreso.

Las empresas que se animen a abrazar la oportunidad que toda crisis trae, adaptarse al nuevo entorno, introducir cambios y desarrollar nuevas capacidades, podrán aprovechar las ventajas de la transformación digital. En su camino, necesitarán un buen plan para que el proceso evolutivo, que es tanto tecnológico como cultural, las lleve a donde habían planeado llegar.

ABSIDE, como empresa Partner Gold de SAP, ofrece experiencia, herramientas y soluciones de analítica de vanguardia, impulsando la transformación digital de las organizaciones a través del uso del poder de los datos para el empoderamiento del negocio. Hoy los datos son el recurso con más valor en el mundo. Gestionarlos y procesarlos son la clave para incrementar la eficacia en la toma de decisiones de los diversos sectores productivos.

Entendiendo que la Transformación digital ofrece una ventaja competitiva a través del análisis de los datos y que las organizaciones deben responder y seguir el ritmo de las demandas emergentes de los clientes, es importante concebir que la Innovación Digital no abarca sólo la digitalización de procesos o el trabajo en la nube, implica, también, una constante monitorización y estudio de las necesidades del cliente para ir adaptando a la empresa a un entorno siempre dinámico. La transformación digital está ligada a la innovación, a la adaptabilidad, a los procesos operacionales, a los modelos de negocio, así como a las personas y colaboradores, todo ello apoyándose en el estudio de los datos.