¿Qué te impide alcanzar tu bienestar financiero?

El dinero es parte de tu vida y juega un rol importante en tu felicidad sin importar a qué te dediques o tu nivel de instrucción. Sin embargo, es común que los individuos comentan errores que les impiden alcanzar su bienestar financiero.

Ahora bien, ¿qué es el bienestar financiero? Pueden existir tantas acepciones como personas en el mundo. Aunque es complejo establecer una definición, tratemos de aclarar este asunto primero y luego pasaremos a explicar las dimensiones que recomendamos trabajar para alcanzarlo.

Morgan Housel, en su libro ‘La psicología del Dinero’, plantea una expresión muy interesante: “La posibilidad de hacer lo que quieras, cuando tú quieras, con quien tú decidas

Por eso, la definición de bienestar financiero no puede estar desvinculada de la capacidad que tiene el dinero de darte libertad. De allí el concepto de libertad financiera que, según Robert Kiyosaki es “el tiempo que puedes vivir sin trabajar, manteniendo inalterado tu estilo de vida”. Nos atrevemos a decir que es el concepto más seductor de las finanzas personales quizás acompañado por el interés compuesto.

¿Es la libertad financiera un concepto en blanco o negro?

No necesariamente. Que no cubras por completo tus gastos con ingresos pasivos no quiere decir que no disfrutes de algún grado de libertad. Entonces, ¿cómo puedes saber qué tan cerca o lejos te encuentras?

Nivel cero: Dependencia . Te encuentras en esta etapa si tus ingresos no son suficientes para pagar tus gastos. Por ejemplo, en la etapa inicial de tu vida (todos comenzamos aquí), tus gastos son cubiertos completamente por otras personas, normalmente tus padres o abuelos. Podría ser el caso también de adultos mayores cuya jubilación no es suficiente o de personas que han sufrido alguna incapacidad y cuyos gastos son cubiertos por familiares (hijos, sobrinos, hermanos).

Nivel uno: Independencia. En este nivel ya generas ingresos y cubres tus necesidades. Comienzas a crear tu patrimonio personal y probablemente tengas importantes deudas hipotecarias, de vehículos u otros bienes. Compartes el riesgo de insolvencia por eventos de salud o fallecimiento prematuro mediante pólizas de salud, vida e incapacidad. Tienes un fondo de emergencias de al menos tres meses de gastos.

Nivel dos: Solvencia. Ya has logrado pagar todas tus deudas y estás completamente solvente. Mantienes tus pólizas de salud, vida e incapacidad y, además de eso, tu fondo de emergencias ahora es de seis meses a un año de gastos. Tienes holgura, lo que te permite ahorrar para construir tu progreso e independencia.

Nivel tres: Seguridad. Has construido fuentes de ingresos pasivos que cubren tus gastos mínimos de supervivencia como comida, servicios básicos y transporte. Cualquier otro gasto no indispensable (por ejemplo, televisión por cable o comidas en restaurantes) no está considerado. Si pierdes tu empleo podrás cubrir al menos tus necesidades mínimas.

Nivel cuatro: Libertad. Esta es la famosa libertad financiera, en esta etapa el ingreso generado por tus inversiones cubre por completo tu estilo de vida de forma indefinida. En este momento podrías perfectamente dedicar tu tiempo a cualquier actividad; compartir con la familia, viajar, hobbies, caridad, hacer deporte o lo que sea que te genere satisfacción, incluso seguir trabajando.

Nivel cinco: Los ingresos pasivos que generas son cuantiosos y superan los gastos necesarios para cubrir tu estilo de vida. En términos generales podríamos decir que es un estilo de vida lujoso, con prácticamente ninguna limitación relacionada con el dinero.

Tomando como referencia estos niveles, puedes ubicar tu posición actual para construir progresivamente el camino hacia tu libertad de manera estructurada y reflexionar acerca de las acciones que debes tomar para lograrlo.

Entonces, ¿qué te impide alcanzar tu libertad?

Aunque a primera vista podrías pensar que el tema de las finanzas personales es algo numérico, data dura, cálculos, estimaciones, etc., en nuestra experiencia, luego de varios años de trabajo en directo con clientes, con instrumentos financieros e investigaciones acerca del comportamiento de las personas hemos aprendido que hay otros factores que tienen influencia. Por esta razón podría ser complejo para ti decidir qué camino tomar para mejorar tu situación.

Hemos identificado y organizado en tres dimensiones -prácticas; herramientas y mentalidad- los errores más comunes que impiden a las personas alcanzar su bienestar financiero, las acciones que puedes tomar para evitarlos, basados en estudios científicos y en nuestra propia experiencia.

Prácticas

Guardan relación con tu comportamiento, con las cosas que haces todos los días, con tus hábitos. Lo positivo acerca de esta dimensión es que puedes comenzar a hacer cambios en tus acciones de manera inmediata, dependen únicamente de ti. Los errores asociados a las prácticas son:

No conoces tu situación financiera actual

No le asignas una función o destino a tu dinero

No te educas en finanzas personales

No anticipas gastos esporádicos o poco frecuentes

Dependes de una sola fuente de ingresos

No hablas de finanzas con tu familia

No construyes ingresos pasivos

Herramientas

Son instrumentos que están diseñados para hacerte más fácil el recorrido. Sin embargo, muchas personas no las conocen si saben cómo funcionan desaprovechando todo el dinero, tiempo y esfuerzo que les pueden ahorrar. Los errores relacionados a esta dimensión son:

No sabes cómo funcionan las tarjetas de crédito

No tienen un fondo de emergencias

Pobre o nula cobertura de seguros

No planificas tu jubilación

Mentalidad

Tiene que ver con la manera en como percibes el mundo que te rodea, lo que da forma a tu actitud. Es la dimensión más blanda de las finanzas y tiene un impacto profundo en tus resultados.

La mentalidad determina tu comportamiento, tus emociones, las decisiones que tomas, lo que percibes y recibes. Nos atrevemos a decir que es la de mayor importancia para tus finanzas y cualquier otra área de tu vida en la que desees tener éxito.

Tus patrones, tus modelos de referencia, las emociones que gobiernan tu relación con el dinero, las cosas que son importantes para ti, tus motivaciones y cómo todos esos factores influyen en la gestión de tu dinero. Los errores vinculados a tu mentalidad son:

Tienes una mentalidad de escasez

Tu estilo de vida está por encima de tus ingresos

Buenas noticias

La mejor buena noticia es que nadie más que tú es responsable de estos resultados, es decir, no dependes de nadie más que de ti mismo para comenzar a mejorar de inmediato. Naturalmente, necesitarás la ayuda de otras personas para avanzar pero el 99% del trabajo por hacer está en tus manos.

Otra buena noticia es que si bien algunos errores tienen impacto en más de una de las dimensiones del bienestar, las acciones que puedes tomar para evitarlos lograrán también mejorar los resultados de todas ellas.

Las cosas que hay que hacer son simples, pero toma en cuenta que, aunque sean simples, no significa que será fácil. Algunos frutos serán inmediatos y la mayoría requerirán tiempo y paciencia. Los cambios no ocurrirán de la noche a la mañana, pero cada acción que ejecutes merecerá el esfuerzo.

Si estás en el mundo del marketing digital, entonces es probable que tengas muchas preguntas sobre la nueva plataforma de medición de Google.

¿Qué es Google Analytics 4?

¿Qué pasará con Universal Analytics?

¿Necesito cambiar a Google Analytics 4 ahora mismo?

¿Qué hay de nuevo y diferente en Google Analytics 4?

Todas estas son preguntas muy pertinentes, las cuales vamos a responder en este artículo. ¿Listo para aprender más? ¡Entremos en materia!

¿Qué es Google Analytics 4?

Google Analytics 4 (GA4) es la nueva plataforma de seguimiento del gigante de Mountain

View. Es un sistema completamente rediseñado y que está totalmente separado de Universal Analytics, a menudo denominado simplemente «Google Analytics» o «GA3».

Desde que Google compró la plataforma de seguimiento Urchin en 2005, Google Analytics ha tenido constantes actualizaciones, una y otra vez. Las versiones anteriores incluyeron Classic Analytics, Universal Analytics, Google Analytics para Firebase y otras herramientas. Sin embargo, la mayoría de estas rastrearon sitios web o propiedades de aplicaciones, no ambos.

Durante el año 2019, Google dio un gran paso. Lanzaron una implementación llamada «App+Web», que era básicamente Google Analytics para Firebase, pero con capacidades de seguimiento web. Este fue el lanzamiento beta de Google Analytics 4, con muchas funciones nuevas.

¿Google Universal Analytics va a

desaparecer?

La respuesta es que sí. Google ha anunciado recientemente que dejará de dar soporte a la propiedad Universal Analytics el próximo 1° de julio de 2023. Ahora todo deberá ser migrado a Google Analytics 4. Universal Analytics es la base de medición de millones de sitios web y Apps a nivel mundial desde hace aproximadamente 10 años, con lo cual dispones de 13 meses, a partir de la fecha de publicación de este artículo, para planificar y poner en marcha tu nuevo plan de medición.

La ruta de actualización no es tan sencilla como hacer clic en un botón y que todo funcione perfectamente desde el primer momento. ¡Hay mucho más que se incluye en una migración sin errores a una nueva plataforma! Cuanto más grande y complicado sea tu sistema de seguimiento actual, más tiempo llevará realizar un cambio efectivo a Google Analytics 4.

Si eres un usuario veterano, piensa que esto es similar a la actualización de Classic Analytics o incluso a Urchin en su oportunidad.

Ahora mismo la mejor recomendación es mantener una estrategia de seguimiento dual, es decir, convivir con las dos propiedades e ir aprendiendo de las diferencias y ventajas que ofrece Google Analytics 4.

¿Debo cambiar de Universal Analytics a Google Analytics 4?

La respuesta corta es que debes comenzar a trabajar con Google Analytics 4 lo antes posible. Lo único constante en el mundo de la analítica digital es precisamente el cambio.

Si has estado utilizando Universal Analytics desde hace mucho, seguramente has dedicado tiempo en aprender acerca de los informes, comprender cómo funciona todo y tal vez incluso integrar el seguimiento personalizado a través de eventos. Probablemente también estés bastante satisfecho con lo que ofrece Universal Analytics hoy en día y lo uses de forma periódica para optimizar tus estrategias de marketing digital.

Ahora, si has visto Google Analytics 4 por corto tiempo, probablemente no reconozcas nada. Es una herramienta de análisis completamente rediseñada y con un nuevo modelo de datos. Tiene diferentes puntos de seguimiento y distintas métricas. La interfaz de usuario ha cambiado de forma importante. Ni siquiera encontrarás los mismos informes que tenías en Universal Analytics.

Si bien Google Analytics 4 brinda algunas funciones excelentes y una plataforma de seguimiento más evolucionada, hay una curva de aprendizaje. Esto es especialmente importante para aquellos que trabajamos con Google Analytics de forma profesional. Confiamos en la plataforma para cosas como informes de clientes, integraciones de datos y seguimiento personalizado. No es tan fácil como simplemente cambiar a un nuevo sistema de la noche a la mañana.

Con el seguimiento en paralelo puedes comparar las dos plataformas y asegurar la obtención de datos en ambas. Si cometes un error en la configuración de Google Analytics 4 o si falta una función de seguimiento, tu propiedad Universal Analytics continuará capturando todos sus datos. Mientras tanto, puedes experimentar y seguir aprendiendo en el camino.

¿Qué hay de nuevo en Google Analytics 4?

A continuación, algunos de los cambios más notables de Google Analytics 4 versus Universal Analytics:

GA4 es un modelo basado en eventos

Anteriormente todas las interacciones basadas en web de Google Analytics se centraban en el seguimiento de las páginas vistas. El comercio electrónico mejorado admitió algunos eventos, pero se limitó en gran medida a las funciones de una tienda online.

Parte de la misión de Google para su nuevo producto era crear un único sistema de seguimiento que funcionara igual en todas las plataformas, tanto web como móvil. Para lograr esto, Google Analytics 4 ha realizado la transición completa al seguimiento basado en eventos. Esto significa que todos los datos se envían a GA4 como un evento, que es mucho más flexible que la simple vista de una página.

¿Y esto por qué? Las páginas vistas están vinculadas exclusivamente a las URL. Pero ahora nuestra realidad es mejor. Actualmente se puede definir y rastrear casi cualquier interacción como un evento y luego crear un informe personalizado en consecuencia. Esto se debe a que podemos crear parámetros personalizados para cualquier evento y así rastrear variables.

Los parámetros personalizados son la clave para organizar tus datos de la manera que tenga más sentido para el negocio. Universal Analytics ofreció cuatro parámetros preestablecidos: categoría, acción, etiqueta y valor. Ahora puedes crear cualquiera de estos, además de parámetros adicionales que faciliten un mejor segui- miento del viaje del consumidor, como fuentes de adquisición o campañas de marketing.

Información con aprendizaje automático

El aprendizaje automático es la revolución tecnológica que está cambiando casi todas las industrias digitales. En Google Analytics 4 aporta valor a través de dos funciones: información automatizada y métricas predictivas.

¿Cómo decide Google Analytics qué información mostrarte?

La función de información automatizada extrae datos de dimensiones primarias y secundarias que han experimentado cambios de tendencia significativos. En otras palabras, cualquier cosa que sea inusualmente buena (o mala) será presentada directamente para tu atención. Con los conocimientos automatizados, nunca más tendrás que buscar anomalías en los datos.

La segunda función de aprendizaje automático que está disponible actualmente son las métricas predictivas. Aunque Google tiene más métricas planeadas para el futuro, actualmente tenemos predicción de abandono y conversión.

Las métricas predictivas requieren un cierto volumen de datos para funcionar, pero una vez que lo hacen, tienes una herramienta poderosa. Puedes crear audiencias a partir de estas métricas para dirigirte a usuarios que están a punto de abandonar o convertir.

Integración de GA4 con BigQuery

Si un sitio web tiene un buen volumen de tráfico, entonces esta característica es para ti. Google Analytics 4 incluye una integración nativa con BigQuery. Si aún no estás familiarizado, es una herramienta destinada a clientes premium que ayuda a los analistas realmente avanzados a trabajar con enormes conjuntos de datos.

La característica más importante de una integración de BigQuery es que los datos de Google Analytics no pasan por un muestreo previo. Para conjuntos de datos realmente grandes, Google Analytics generalmente exportará (y analizará) solo una muestra aleatoria de tus datos. Aunque los datos con muestreo siguen siendo bastante útiles, no son tan precisos como los datos sin muestrear.

La integración de BigQuery es una gran actualización en este sentido, y puedes hacer un análisis de datos completamente sin procesar. Tus análisis serán más precisos y potentes que nunca.

Esta es solo una descripción general de algunos de los cambios más importantes en Google Analytics 4. Dado que es una plataforma tan nueva, probablemente podamos esperar aún más actualizaciones y funciones en los próximos meses. Empieza ahora y gana tiempo. Tu estrategia de medición digital te lo agradecerá.

Lorenzo Alfonzo

Escribir sobre “Las tendencias gerenciales” en tiempos de transformaciones veloces, puede acarrear un esfuerzo que conduzca de forma vertiginosa a opiniones tales como: ya eso es obsoleto. Algunos tomamos esos riesgos, y esa es la primera característica de los gerentes de hoy, esos que obtienen grandes resultados: Se arriesgan a aplicar lo aprendido.

Javier Fernández Aguado, señala en su libro “2000 años liderando equipos: Enseñanzas del management más exitoso” (2020); cómo los líderes de la Iglesia Católica desde hace más 2 milenios aplicaban las prácticas gerenciales que en el mundo moderno se van poniendo de moda, y actualmente las creemos como prácticas recién descubiertas.

Hoy no creo que se trate de nuevo o viejo, sino de que tan funcional sea para lograr con creces los objetivos propuestos por la organización. Como consultor conozco empresas que funcionan con sistemas desarrollados en Excel, y les va de maravilla; y otras que han invertido en un costoso ERP ( Enterprise Resource Planning ) de clase mundial y, luego de un año, son más los dolores de cabeza que los avances obtenidos.

Gerenciar en estos momentos, implica hacer uso del liderazgo con todas sus letras, en todo su ancho y con una claridad meridiana. Los gerentes están emplazados a hacerse cargo de mover a la gente en la dirección correcta, en el tiempo correcto; y a eso se le llama: liderar.

A personas que ocupan cargos directivos y gerenciales suelo preguntarles: ¿Cómo está tu liderazgo? En muchos casos surge la respuesta automática: ¡Bien! … pero al cabo de unos segundos comienza la duda, y surge una interrogante por parte de ellos “¿a qué te refieres exactamente?” Este ejercicio inicia una conversación que puede durar varias horas, sobre todo, porque muchos confunden el gerenciar recursos con liderar personas ; creer que porque los procesos marchan bien la gente está bien, eso es un error; creer que llevársela bien desde el punto de vista relacional con el equipo, es porque te validan como líder, eso es otro error.

Hoy las empresas que se destacan, que crecen e innovan, son aquellas que tienen buenos líderes en puestos directivos, gerenciales y de supervisión, no a operadores de procesos y rutinas.

¿Qué es lo que están usando los líderes para gerenciar?

Para indagar sobre las buenas prácticas gerenciales de los líderes, lo presento en el orden en que se maneja en el modelo “ Liderazgo Ecléctico ”, que es el que permite a cada persona descubrir su estilo de liderazgo, y luego, liderar a su manera; así poder ser más coherente y lograr una influencia mayor en la gente, reflejándose en los resultados. El Liderazgo Ecléctico se basa en cuatro pilares, y para cada uno hay muchas posibilidades de poner en práctica los conceptos y marcos teóricos de la gerencia actual.

Los cuatro pilares son:

1.- Inventario personal.

2.- Modelo de gestión.

3.- Intervención de la conducta humana.

4.- Innovación.

Qué tiene el líder y con quién cuenta:

El “Inventario Personal”, es una práctica que le permite al gerente “mirarse al espejo” y decirse honestamente con qué cuenta (desde distintas dimensiones).. Esta es la primera tarea que debe tener alguien que quiere desarrollar el liderazgo, en medio de entornos cambiantes. Comience por tener una mirada clara sobre sí mismo.

Este inventario también tiene que ver con quienes le acompañan, es decir, quienes son realmente este grupo de personas que pretende dirigir, ese equipo humano con el que se cuenta.

¿Quiénes son ellos desde el punto de vista personal y profesional? ¿Cuántos son y con quiénes realmente cuento? ¿Por qué dices que son un equipo? ¿Qué los hace realmente un equipo?

¿A dónde son capaces de llegar juntos? Estas preguntas son de gran ayuda, además, se debe hacer una mirada individualizada.

Este inventario debe contemplar -en su magnitud ideal- la posibilidad de conocer del líder y del equipo: a) tipo de personalidad, b) competencias sociales (o blandas), c) competencias técnicas (o duras), y d) hobbies, hábitos, deportes, gustos, actividades fuera del trabajo e) la realidad organizacional y de mercado en la que le toca liderar, basado en una matriz de causas y consecuencias.

Para lograr esto se hacen uso de diferentes herramientas, como por ejemplo: pruebas psicométricas y sus perfiles psicológicos, evaluación por competencias, cuestionarios muy bien diseñados, assessment, conocer los estilos de aprendizaje (prueba de D. Kolb), hasta aplicaciones mucho más elaboradas y digitalizadas como lo que hace PDA Lab a través de su producto “Job Observed Behaviours” (JOB), cuyo servicio final es un “Cuadro de mando interactivo” sobre los perfiles de los miembros de la organización, pudiéndose agrupar, analizar e intervenir por diferentes variables.

Este tipo de herramientas son de gran ayuda, sobre todo, porque le da al gerente un mapa conductual de las personas de su equipo. Conocer mejor a la gente le permite al líder generar una relación basada en la armonía que debe existir y que tanto se desea, entre la vida personal y la productividad.

Cómo diseñar y crear resultados

El segundo pilar es “Modelo de Gestión”, este es el espacio para diseñar la meta y el camino, aquí el mundo del management ha dado una cantidad enorme de herramientas válidas. Ahora bien, la necesidad que está prevaleciendo es la búsqueda de resultados más expeditos; no es una novedad que los cambios se están dando a una velocidad vertiginosa; las empresas ya no pueden esperar en soluciones que muestran indicadores de mejora a mediano o largo plazo. Las soluciones deben dar resultados casi de inmediato.

Es importante hacer un inciso sobre el uso de la tecnología y la informática en el desarrollo de soluciones para la gerencia. Los departamentos de TI siempre han hecho su trabajo de desarrollo de soluciones caseras, ajustadas a la medida de la empresa, pero hoy, los gerentes prefieren acomodar sus procesos a las prácticas que proponen las soluciones compradas. Para finales de los años 80, sólo el 7% de las empresas compraba un software empaquetado para la operación de sus procesos internos, hoy lo hacen más del 73%.

La inteligencia artificial en el uso de soluciones gerenciales es para un artículo aparte. Aquí hay todo un océano de posibilidades que comentar, con sus fortalezas y oportunidades de continuar aprendiendo.

Es decir, hoy los gerentes están orientados a contratar modelos de gestión que permitan vincular el pensamiento estratégico, lo operativo, lo comercial y lo humano, en soluciones donde la tecnología permita hacer la cotidianidad de una forma ágil y sencilla.

Para nombrar las tendencias de los modelos de gestión por los cuales se están inclinando los líderes es imprescindible iniciar por los “Marcos Ágiles”, que, aunque inicialmente fueron pensados para el desarrollo de nuevos productos, hoy se han convertido en una herramienta muy útil para las diferentes áreas de la empresa, incluso, para operacionalizar lo estratégico. Es importante decir, que el “Agilismo” por sencillo que parezca (y lo es) necesita un trabajo en la cultura de los equipos, sino, se pueden sumar a lista de “Herramientas gerenciales de moda que fracasan”.

La lista de “Marcos Ágiles” ha crecido, pero en todo caso no se puede dejar de nombrar los principales, o los más usados por el mundo organizacional como: Kanban, SCRUM, Extreme Programming (XP), Crystal, y Dynamic Systems Development Method (DSDM).

¿Murió la planificación estratégica y el Balanced Scorecard?

A todas luces pareciera que la velocidad que impera y la ansiedad por tener resultados, ha dejado un halo de que planificar a largo plazo no vale la pena, no brinda buenos frutos y, que los profesionales que se dedican a esto, deben reinventarse. Quizás dedicarse al agilismo.

Lo realmente cierto es que quienes se han visto más beneficiados y le están sacando mejor provecho, son las empresas que, dentro del desarrollo de su plan estratégico están utilizando el agilismo, como una manera de adaptarse a las nuevas realidades, sin perder de vista los objetivos macros que han pensado y plasmado en sus Cuadros de Mandos Integrales.

Estimado lector, como líder no se crea el cuento de que planificar a largo plazo es una pérdida de tiempo, esfuerzo y/o recurso; por el contrario, bajo su cargo está llamado a pensar en grande, a largo plazo y, a través de las estrategias, indicar el camino de cómo se llegará a los grandes objetivos. La flexibilidad y los cambios son parte de un plan estratégico que está vivo, como vivo está el mundo, la empresa y sus miembros.

Así que en cuanto a los modelos de gestión que los líderes están implantando, hay una variedad inmensa, pero es importante resaltar la vitalidad que le ha dado el Agilismo a las organizaciones.

Llegamos al corazón de la gente

En el tercer pilar del modelo Liderazgo Ecléctico nos encontramos con la “Intervención de la conducta humana” donde como postulado, comenzamos por decir con convicción que: Cada líder debe conocer y usar una disciplina de la intervención de la conducta, para lograr hacer de su influencia un factor diferenciador.

El gerente que comprende que las personas son mucho más que un recurso, sin importar si están bajo su responsabilidad o no, ya dio un paso adelante para que su liderazgo comience a marcar la diferencia.

Dejó de ser una quimera en Latinoamérica, ese deseo que tenían los profesionales talentosos (incluso los de mediano desempeño), de abandonar a su empleador por irse a un lugar mejor; de decir donde trabajar y tener la posibilidad de elección sin tanto drama; eso es una realidad, las empresas y especialmente quienes llevan la gestión de RRHH están enloqueciendo por la fuga talentos. Ya no saben qué hacer para que los buenos se queden.

Esto que afirmo parece no ser nuevo, pero en una investigación hecha por McKinsey & Company publicada en septiembre de 2021, explica que “el 53 por ciento de los empleadores afirmó que está experimentando una mayor rotación voluntaria que en años anteriores, y el 64 por ciento espera que el problema continúe —o empeore— en los próximos seis meses” y a esto se le suma que “el 36 por ciento de los que renunciaron en los últimos seis meses lo hicieron sin tener un nuevo puesto de trabajo asegurado”.

¿Por qué nos abandona el talento? ¿Para dónde se está yendo?

Las razones están vinculadas más allá del salario, que es una variable real, pero que no es la única determinante en la fórmula; el talento está dejando las organizaciones por razones diferentes, y entre las más importantes están:

- Quieren ser guiados por líderes de los cuales ellos puedan aprender.

- Buscan desafíos personales y profesionales mayores a los que les están ofreciendo en la empresa.

- Tienen la percepción que dentro de la organización no están aprovechando al máximo sus capacidades.

- La empresa no considera el balance trabajo y vida personal. Se van donde consigan mejor calidad de vida.

- Las oportunidades para producir dinero de manera independiente es cada día mayor, y se globaliza de manera decisiva.

El mismo estudio dio estos resultados: “Los tres factores más importantes que los empleados citaron como razones para renunciar fueron que no se sentían valorados por sus organizaciones (54 por ciento) o por sus directivos (52 por ciento), o que no tenían un sentido de pertenencia en el trabajo (51 por ciento).

Por tanto, lo que están expresando los empleados es la necesidad de tener un liderazgo, ca- paz de influir de manera segura en su gente; los gerentes están llamados a servir de manera más cercana a las personas, y darse cuenta en el lugar emocional donde están los miembros de su equipo, para servirles, apalancarse y convertirlo en una oportunidad beneficiosa para el colaborador y la organización.

Los gerentes están emplazados a influir usando alguna disciplina de la intervención de la conducta humana, y que probadamente les funcione; esto puede hacer que se minimicen las fugas de los talentos, el crecimiento de los que aún no han destapado sus capacidades, y la resolución de diferentes conflictos.

El coaching sigue siendo una de las prácticas más usadas, y aún está en expansión y desarrollo; esta disciplina la hemos convertido en un método “Multiangular”, y muchos de los que la practicamos hemos hecho de ella una figura a conveniencia; hoy se puede estudiar y certificarse como coach casi desde cualquier mirada de las teorías del comportamiento humano y sus formas de intervención. Son muchos los que maltratan al coaching, haciendo malas prácticas y desvirtuando el sentido práctico de esta disciplina (como ocurre en todas las profesiones), pero son muchísimos más los que lo están haciendo bien, lo enaltecen, dan aportes significativos y elevan su ejecución.

Por otra parte, vuelve al ruedo “La mentoría”, y se pone en el boca-boca gerencial, que se diferencia en gran medida de la disciplina antes mencionada, dado que aquí lo que toma valor y fuerza es la experiencia y conocimientos del mentor, con la intención de marcar el camino hacia dónde dirigirse el mentoriado dentro (o fuera) de la organización. Aquí el nivel de influencia debe ser muy alto, y se quiera o no la relación no es tan horizontal como en otras disciplinas; pero sigue siendo funcional.

Faltaría espacio para escribir sobre las herramientas que se usan para la “Intervención de la conducta Humana”, lo cierto es, que, si un gerente desea que su gente se desarrolle, crezcan como personas y equipo, y a su vez aporten valor a la organización, debe tener un recurso para lograr que las personas practiquen comportamientos favorables a alcanzar los objetivos de manera armónica.

Innovar: nuevo a lo interno.

El modelo liderazgo ecléctico cierra con el pilar “Innovación”, aspecto organizacional que dejó de ser una moda, para convertirse en la forma más segura que tienen las empresas para sobrevivir. Quienes aún creen que podrán hacer las cosas dentro de tres años, de igual forma que lo hacían hace dos años, tengo que decirles que: La alarma del despertador está sonando hace rato, y debes dejar de soñar y levantarte a innovar.

La innovación no puede ser dejada a la suerte, tiene que convertirse en un componente vital de la cultura organizacional, la innovación no la hacen los líderes, la hacen los equipos; a lo que están llamados los líderes es a propiciar los espacios para que la innovación ocurra.

Las empresas crean comités de innovación, tanques de pensamientos, proyectos de innovación, declaran la innovación en los valores de la compañía, y con todo y esto, no ocurre nada nuevo, ¿por qué será?

Comparto algunas razones porque no ocurre la innovación:

1. Los líderes creen que esto es una pérdida de tiempo: hay que atender los problemas del día a día.

2. La dirección quiere resultados inmediatos, cuando los equipos aún no han entendido para qué van a innovar.

3. Las iniciativas de innovación son demasiado ambiciosas en su fase inicial, y la gerencia se decepciona al no ver resultados.

4. Creer que pueden innovar sin considerar la opinión del cliente.

5. Falta de inversión y recursos.

Y los que sí están innovando, ¿cómo lo hacen?

Lo primero es que salen a buscarla, no esperan que la suerte se las traiga; lo segundo es que la van haciendo de menos a más, y en esa medida van creando la cultura, y finalmente, se apoyan en una serie de metodologías, tecnologías y sistemas que ayudan a lograrlo.

Aquí podemos volver a las “Marcos Ágiles” que mucho ayudan, y que funcionan muy bien para este objetivo; incluso algunos han sido creados para este fin. Esto es un camino.

Innovar implica comenzar con el florecer de las ideas, que deben de venir desde cualquier parte de la organización; luego, hacer la gestión de las mismas como proyectos; seguir con la asignación de recursos y la creación de prototipos y pruebas, para finalmente alcanzar la puesta en marcha o lanzamiento al mercado.

Esta secuencia se puede hacer de manera sistematizada gracias a una cantidad de herramientas tecnológicas creadas para tal fin, hay muchas gratuitas, incluyendo las de Google; y otras pagas, que pueden ser adaptadas más cercanamente a la necesidad y realidad de la empresa, como: Antara, Kanbanize, Jira, entre otros.

Para este momento estoy trabajando en la implantación de una cultura de innovación para una empresa en el área de la salud, y se está utilizando una aplicación que me tiene gratamente impresionado, se llama INNK (https://www. innk.cl), la cual recomiendo considerar entre sus opciones al momento de decidir contratar un software que los ayude. Es muy amigable su interfaz e intuitivo, y cuenta con unas opciones muy potentes al momento de crear campañas de generación de ideas, luego evaluarlas, para incluirlas al gestor de proyectos y presupuestos. Fue junto a Carlos Rosales que escribí “Personas compran Líderes”, un libro dedicado a mostrar de manera sencilla las herramientas de las ventas llevadas al liderazgo, y las herramientas del liderazgo implementadas a las ventas, donde la estructura que hemos usado es el liderazgo ecléctico. En dicho libro hay una cantidad de herramientas gerenciales dignas de ser aplicadas con base a la realidad y estilo de cada líder.

Finalmente, la verdadera tendencia gerencial.

La tendencia más importante en estos momentos a nivel organizacional y social, es la necesidad de formar más y mejores líderes; y cuando digo mejores, me refiero a que es necesario que tengan consciencia de la cantidad de variables que están involucradas en la gestión, indiferentemente del sector donde estén ubicados, ya sea una iglesia o una empresa de producción de juguetes. En una gerencia de operaciones de una imprenta o en la dirección comercial de una empresa farmacéutica, en todos los casos para los gerentes deben tener conocimiento profundo de aspectos comerciales, tendencias tecnológicas, el mundo financiero, el buen manejo de la gente, temas medio ambientales, derechos humanos, entre otros.

Nitin Nohria y Anthony Mayo, expertos en liderazgo de la Universidad de Harvard, separan a los líderes en 3 categorías, según sus aportes a la organización, estas son: Innovación emprendedora, gestión inteligente y, líderes del cambio.

Yo me atrevo a afirmar que en estos tiempos se requieren líderes capaces de hacer las tres cosas, y quizás con ello, estoy reafirmando mi convicción de que los gerentes de hoy tienen que convertirse en Líderes Eclécticos.