Magazyn Rekruter Lipiec 2011 by Robert Pasut

Temat numeru

PRACA ZA GRANICą, A PRACA W POLSCE bez hr ani rusz strona 4

kadra medyczna wraca do polski strona 7

polacy chcą pracować we francji

strona 9

popyt na cudzoziemców rośnie

strona 13

PONADTO W NUMERZE Jestem tam, gdzie być powinnam

Dorota Duszyńska, Dyrektor HR w Bonduelle Polska, opowiada o swojej karierze zawodowej oraz udziale w programie „Kobieta w Pracy”. STRONA 10

perfekcja mnie pociąga

O kulisach przejścia z centrum Medicover do agencji Promedica24 opowiada redakcji Tomasz Brzeziński, Dyrektor Finansowy. strona 11

LIPIEC Nr 7 (17) 2011 www.magazynrekruter.pl ISSN 2083-5302

rubryki rekrutera 3 PYTANIA DO EKSPERTA

www.magazynrekruter.pl

OD REDAKCJI

DRODZY Czytelnicy, wakacje w pełni. Miło jest choć na chwilę odpocząć od obowiązków zawodowych, by nabrać sił i energii do nowych wyzwań. My jednak nie rezygnujemy z pracy i specjalnie dla Was przygotowaliśmy kolejną, lipcową porcję wiedzy. Lato to czas, kiedy pracownicy częściej zastanawiają się nad wyjazdami zagranicznymi w celach zarobkowych. Na polskim rynku istnieją agencje, które pomagają spełnić te oczekiwania, zarówno w zakresie delegowania pracowników za granicę, jak i w przypadku rekrutowania polskich specjalistów dla klientów zagranicznych. O działalności firmy Promedica24 opowiedziała nam Anna Stradza, natomiast rolę agencji Interkadra przybliżył Marcin Smoroń. Natomiast Zbigniew Wafflard z East West Link przedstawił polskie branże, które chętnie zatrudniają obcokrajowców.

Specyfika pracy w dziale HR dużej, zagranicznej firmy, różni się często od specyfiki panującej w polskich firmach. W lipcowym Rekruterze porównaliśmy codzienne obowiązki osób pracujących w branży ubezpieczeniowej: Jolanty Zielińskiej z angielskiego Generali oraz Moniki Kulińskiej z Aviva Polska. Ponadto w Rekruterze: wywiad z ambasadorką programu „Kobieta w Pracy”, pytania do Eksperta i wiele więcej. Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Magazynem Rekruter oraz chcących podzielić się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat rynku czy poszczególnych artykułów, zachęcamy do kontaktu z Redakcją pod adresem e-mail: redakcja@ magazynrekruter.pl.

Pozdrawiam i życzę miłej lektury Marlena Majewska Redaktor Naczelna

Zapraszamy na naszą stronę

spis treści

Spis Treści - lipiec 2011 2

od redakcji

bez hr ani rusz

wakacje w pełni. Miło jest choć na chwilę odpocząć od obowiązków zawodowych, by nabrać sił i energii do nowych wyzwań. My jednak nie rezygnujemy z pracy i specjalnie dla Was przygotowaliśmy kolejną, lipcową porcję wiedzy.

O specyfice pracy w dziale HR w Polsce oraz w Anglii opowiadają specjalistki związane z branżą ubezpieczeniową: Monika Kulińska, Dyrektor HR w Aviva Polska oraz Jolanta Zielińska, Specjalista ds. HR oraz szkoleń w angielskim Generali.

rubryki rekrutera

PONADTo w numerze

3 pytania do eksperta

Z naszym ekspertem Remigiuszem Chrzanowskim poruszamy kwestię skutecznych działań marketingowych agencji doradztwa personalnego.

Jestem tam, gdzie być powinnam

TEMAT NUMERU

kadra medyczna wraca do polski

O funkcjonowaniu agencji rekrutacyjnej Promedica24, która jest pośrednikiem między polskimi specjalistami medycznymi a pracodawcami z zagranicy, opowiada Anna Stradza – Dyrektor Agencji Rekrutacji w firmie.

polacy chcą pracować we francji

Dorota Duszyńska, Dyrektor HR w Bonduelle Polska, opowiada o swojej karierze zawodowej oraz udziale w programie „Kobieta w Pracy”.

Marcin Smoroń z agencji Interkadra opowiada o uwarunkowaniach procesu delegowania pracowników do Francji - kraju, z którym firma współpracuje w tym zakresie.

perfekcja mnie pociąga

Branża rekrutacyjna jest interesującym miejscem pracy nie tylko dla konsultantów, ale też dla finansistów. O kulisach przejścia z centrum Medicover do agencji Promedica24 opowiada redakcji Tomasz Brzeziński, Dyrektor Finansowy.

popyt na cudzoziemców rośnie

Liberalizacja polskiego prawa i niedostateczna podaż pracy na polskim rynku przyczyniły się do zwiększonego zainteresowania innymi rynkami zatrudnienia.

www.magazynrekruter.pl

Lipiec Nr 7 (17) 2011 Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

Redaktor Naczelna Marlena Majewska e-mail: m.majewska@magazynrekruter.pl

Skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl

Partner merytoryczny SAZ

Wydawca VERITA HR POLSKA

www.magazynrekruter.pl

bez hr ani rusz O specyfice pracy w dziale HR w Polsce oraz w Anglii opowiadają specjalistki związane z branżą ubezpieczeniową: Monika Kulińska, Dyrektor HR w Aviva Polska oraz Jolanta Zielińska, Specjalista ds. HR oraz szkoleń w angielskim Generali. Monika Kulińska, Dyrektor HR w Aviva Polska Monika Kulińska trafiła do Human Resources jako asystentka dyrektora działu. Tam zrozumiała, że HR to coś więcej niż tylko kadry, czyli administracja dokumentacją personalną. Na początku zafascynowała ją rekrutacja, jednak szybko zainteresowała się również innymi zadaniami stojącymi przed nowoczesnym działem HR.

Jolanta Zielińska, Specjalista ds. HR oraz szkoleń w angielskim Generali Jolanta Zielińska przygodę z HR rozpoczęła w czasie studiów magisterskich na Akademii Ekonomicznej w Katowicach. Tam zafascynował ją przedmiot z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Rozpoczęła bezpłatne praktyki w dziale HR, a następnie pracę w firmie rekrutacyjnej w Katowicach. W tym czasie ukończyła podyplomowe studia z zakresu HR. Dalszą karierę rozwijała w Anglii, gdzie studiowała na Uniwersytecie w Londynie. Tam zdobyła kwalifikacje CIPD (Chartered Institute of Personel and Development) - najbardziej uznanej i największej w Europie instytucji specjalizującej się w dziedzinie HR, co pomogło jej zdobyć pracę w tym kraju.

www.magazynrekruter.pl

Jesteśmy wsparciem dla całej organizacji Zarówno w Polsce, jak i w Anglii, codzienna praca HR-owca z branży ubezpieczeniowej wygląda podobnie. Do zadań działu personalnego należy współpraca z kierownictwem firmy oraz wszystkimi pracownikami w zakresie kształtowania polityki szkoleniowej oraz rozwojowej. - Odpowiadamy za komunikację wewnętrzną, co oznacza w dużym stopniu słuchanie opinii i oczekiwań pracowników. Dbamy o to, aby obsługa kadrowo-płacowa była sprawna i przyjazna. Oferujemy pakiet dodatkowych świadczeń, w tym opiekę medyczną. Doradzamy kadrze kierowniczej, jak najlepiej zarządzać zespołami pracowników, jak rozwiązywać problemy – mówi Monika Kulińska.

Współpraca z agencjami rekrutacyjnymi

- Duże firmy tworzą tzw. PSL – listę preferowanych dostawców rekrutacyjnych, W polskiej Avivie większość rekrutacji rez którymi pracują. Aby znaleźć się na takiej alizowana jest we własnym zakresie, przez liście, firmy rekrutacyjne muszą udowoddoświadczony i sprawny dział rekrutacyjny. nić konkurencyjne ceny, doskonałą jakość Czasami firma korzysta jednak z usług wyusług oraz zadbać o utrzymanie dobrych selekcjonowanych agencji. relacji z klientem. Dostanie się na taką listę - Ważna jest zarówno jakość przedstawia- dla nowo powstałych firm nie jest łatwe, nych nam kandydatów, jak też zachowanie dlatego agencje rekrutacyjne prześcigają się przez agencję najwyższych standardów w pomysłach na zdobycie nowego klienta – opowiada Jolanta Zielińska z Generali. Obie nasze rozmówczynie są zgodne co do tego, że aby pracować w dziale HR firmy ubezpieczeniowej, należy dokładnie poznać specyfikę tej branży, aby dostosowywać do niej konkretne rozwiązania. - Aviva oferuje ubezpieczenia i inwestuje pieniądze klientów. Jest instytucją zaufania publicznego, wobec której klienci mają wysokie wymagania. To przekłada się na oczekiwania w stosunku do pracowników firmy, a tym samym oczekiwania w stosunku do wspierających ich pracowników działów HR – mówi Monika Kulińska.

Praca Jolanty Zielińskiej wymaga więcej międzynarodowego zaangażowania, ponieważ przy części projektów współpracuje ona z działami HR z całego świata. - Moje codzienne obowiązki polegają również na rekrutacji pracowników, organizowaniu szkoleń, rozmowach dyscyplinujących, poradach w sprawie prawa pracy dla kierowników, ale też zwalnianiu pracowników. Dotychczas przeprowadzałam oceny pracownicze, analizowałam potrzeby szkoleniowe oraz rozwijałam strategie szkoleniowe – dodaje Zielińska.

w kontaktach z potencjalnymi kandydatami – uważa Monika Kulińska. W Anglii rynek rekrutacyjny jest dużo bardziej agresywny niż w Polsce. Zewnętrzni dostawcy prowadzą bardzo intensywną politykę, a w zdobywaniu klientów specjalizują się sztaby profesjonalnych specjalistów ds. sprzedaży.

Jolanta Zielińska akcentuje wielokulturowość, która jest wszechobecna w jej organizacji: - Być może HR w mojej firmie bardziej koncentruje się na rozwoju pracowników i inwestowaniu w talenty. W innych sektorach, np. w branży budowlanej, w której pracowałam poprzednio, dział HR był bardziej nastawiony na rozmowy dyscyplinujące i rekrutacje – twierdzi.

Jolanta Zielińska opowiada redakcji o swoich zagranicznych doświadczeniach zawodowych. Magazyn Rekruter: Dlaczego podjęła Pani decyzję o wy- we plany były związane z wyjazdem tylko na rok, ale 6 lat później okazało się, że ciągle jestem w Anglii i mimo iż tęsknię za Polską, to jeździe z kraju? cieszę się z każdej okazji rozwoju, jaką daje mi zagranica. Miałam Decyzja o wyjeździe z kraju nie była łatwa. Jak większość młodych szczęście pracować lub współpracować ze zdobywcami wielu naludzi po skończeniu studiów, chciałam nauczyć się języka angielgród w dziedzinie HR. skiego i spróbować swoich sił w Wielkiej Brytanii. Moje początko-

temat numeru: PRACA ZA GRANICą, A PRACA W POLSCE

Magazyn Rekruter: Jakie warunki należy spełnić, aby pełni kluczową rolę. Facebook oraz LinkedIn cieszą się coraz więkmóc pracować w dziale HR dużej firmy ubezpieczenio- szą popularnością wśród rekruterów, podobnie jak różnego rodzaju spotkania branżowe czy seminaria, gdzie aż roi się od utalentowawej w Anglii? Rynek pracy w Wielkiej Brytanii jest bardzo konkurencyjny, a trend ten jeszcze wyraźniej zaznaczył się podczas kryzysu. Wymagania są

nych specjalistów. Zasadnicza różnica między polskim a angielskim sposobem rekrutacji tkwi jednak nie tylko w różnorodności stosowanych technik, ale również w długości procesu rekrutacyjnego. W Anglii jest to z reguły bardzo szybki proces, gdyż firmy zdają sobie sprawę, iż dobry pracownik nie będzie czekał. Ważna jest również jakość obsługi klienta, dlatego też rekruterzy muszą się starać, aby kandydat miał bardzo dobre doświadczenie rekrutacyjne z daną firmą, a dostępność, szybkość i jakość informacji była doskonała. Dobry rekruter jest świadomy, że zadowolony kandydat nie tylko wróci do niego, ale też poleci mu swoich znajomych.

Magazyn Rekruter: Jak wyglądają różnice między politykami szkoleniowymi między Polską a Anglią? Brytyjskie trendy w szkoleniach opierają się na tzw. e-nauczaniu. Obecnie obserwujemy rosnący wpływ technologii na kształcenie kadr. Tradycyjne szkolenia odchodzą w niepamięć. Ludzie, zwłaszcza w Londynie, żyją szybko i znane powiedzenie „czas to pieniądz” ma tu duże znaczenie. Ważne jest też coraz wyższe i aby dostać pracę, trzeba być lepszym niż inni. Nie strategiczne podejście do polityki szkoleniowej. Kursy i programy jest to łatwe, gdyż Londyn przyciąga najlepszych ludzi z całego szkoleniowe muszą iść w parze z celami firmy. Dużo inwestuje się świata. Aby dostać pracę, trzeba mieć przede wszystkim szczęście, również w kadrę zarządzającą, umiejętności miękkie itp. dobre wykształcenie – kwalifikacje CIPD są ważnym wymogiem – oraz biegłą znajomość języka angielskiego. Znajomość drugiego Magazyn Rekruter: Proszę opowiedzieć o kursie CIPD, języka na pewno pomaga, zwłaszcza gdy chce się pracować w glo- który realizowała Pani na Uniwersytecie w Greenwich. balnej, międzynarodowej firmie. Ponadto trzeba wykazać się siłą Jak wygląda podejście do nauczania na angielskich uczelniach? przebicia i gotowością do nieustannej nauki.

Magazyn Rekruter: Jakie zauważa Pani różnice w poszu- Kurs, który ukończyłam, obejmował całościowy HR, ale skierokiwanych kompetencjach kandydatów między Polską wany był głównie do kadry zarządzającej. Podczas 4 lat studiów nauczyłam się wiele na temat HR i wszystkich jego elementów, od a Anglią? Rynek brytyjski prześciga się pomysłami w „wojnie o talent” i mimo kryzysu ekonomicznego oraz wielu zwolnień, firmy konkurują w znalezieniu utalentowanych pracowników. Użycie technologii pełni kluczową rolę w rekrutowaniu kandydatów. Wielkie firmy korporacyjne posiadają elektroniczne systemy do rekrutacji. Pozwalają one nie tylko reklamować oferty pracy na wielu stronach internetowych, ale również automatycznie wyszukiwać potencjalnych kandydatów poprzez kampanie e-mailowe czy technologie Web 2.0, gdzie komunikacja z potencjalnym pracownikiem

zatrudniania poprzez szkolenia, aż do prawa pracy. Po skończeniu tych studiów otrzymałam tytuł magistra HR oraz podyplomowy certyfikat CIPD. Nauczanie w Anglii jest zdecydowanie nastawione na praktykę. Nie ma uczenia się książek na pamięć, ale pisze się za to mnóstwo prac zaliczeniowych. Jednym słowem - trzeba dobrze rozumieć to, czego się uczy, aby móc później zastosować to w praktyce. Nie ukrywam, że nie był to łatwy kurs. Połączenie studiów w obcym języku z codzienną pracą wymagało mnóstwa poświęceń, ale było warto. Wiedza, którą zdobyłam, dała mi szansę na znalezienie dobrej pracy oraz na rozwój kariery zawodowej.

temat numeru: PRACA ZA GRANICą, A PRACA W POLSCE

kadra medyczna wraca do polski Wywiad z Krzysztofem Kuniewiczem, Dyrektorem Zarządzającym Bibby Financial Services Sp. z o.o.

Magazyn Rekruter: Co należy do Pani obowiązków w agencji Promedica24? Firma Promedica24 prowadzi działalność w zakresie świadczenia usług opiekuńczych oraz usług rekrutacyjnych przede wszystkim w sektorze medycznym oraz – w znacznie mniejszym stopniu - w sektorze farmaceutycznym. Proces delegowania pracowników realizowany jest w ramach świadczenia usług opiekuńczych, ja natomiast reprezentuję agencję rekrutacji, która pośredniczy w staraniach o pracę. Agencja nie jest pracodawcą, który deleguje pracowników - jesteśmy pośrednikiem, który na zlecenie klientów poszukuje kandydatów zatrudnianych bezpośrednio przez klientów.

Magazyn Rekruter: Jakie warunki powinien spełnić pracownik, aby móc otrzymać pracę za Państwa pośrednictwem? Agencja rekrutacyjna Promedica24 rekrutuje wykwalifikowany personel branży medycznej, dlatego też kandydaci, którzy starają się o pracę za naszym pośrednictwem, bezwzględnie muszą posiadać wykształcenie medyczne – są wśród nich m.in.: lekarze, pielęgniarki, analitycy medyczni, protetycy słuchu, technicy elektroradiologii, fizjoterapeuci. Drugim warunkiem jest doświadczenie w pracy – zarówno jego długość, jak i ciągłość. W rekrutacjach zagranicznych, oprócz wykształcenia i doświadczenia, bardzo istotnym elementem

jest także znajomość języka kraju, do którego wybiera się kandydat. Wykształcenie, doświadczenie zawodowe oraz znajomość języka obcego, są w przypadku większości krajów UE elementami decydującymi o tym, czy kwalifikacje kandydata z Polski zostaną uznane za równorzędne z kwalifikacjami, jakie zdobywają osoby kształcące się w tym samym zawodzie w danym kraju i czy osoba ubiegająca się o pracę za granicą otrzyma prawo wykonywania zawodu umożliwiające podjęcie pracy. Oprócz powyższych czynników, istotne jest, aby kandydaci rozważający pracę za granicą planowali wyjazd na dłuższy czas, najlepiej na kilka lat lub na stałe. Proces wdrożenia kandydata z Polski w sys-

temat numeru: PRACA ZA GRANICą, A PRACA W POLSCE

tem opieki medycznej w innych krajach unijnych trwa bowiem zazwyczaj od 2 do niekiedy nawet 4-5 miesięcy. Pozostałe warunki podyktowane są specyficznymi wymaganiami poszczególnych klientów i odnoszą się do konkretnych ofert, np. kandydat powinien wykonywać określone zabiegi lub mieć doświadczenie w pracy na określonym sprzęcie.

Magazyn Rekruter: Dlaczego rekrutują Państwo pracowników sektora medycznego? Promedica24 powstała z myślą o świadczeniu usług opiekuńczych w okresie, w którym również wykwalifikowani specjaliści sektora medycznego emigrowali z Polski do krajów UE, które otworzyły dla Polaków swoje granice. Gdy zaczęły napływać zgłoszenia lekarzy i przedstawicieli innych zawodów medycznych, którym nie mogliśmy zaoferować pracy w opiece, zdecydowaliśmy się poszerzyć zakres działalności o usługi rekrutacyjne i pośredniczyć w rekrutacji wykwalifikowanego personelu medycznego na zlecenie klientów zagranicznych. Następnym krokiem było przedstawienie naszych usług prywatnym i publicznym placówkom w Polsce. Dziś, kiedy medyczny rynek pracy znacznie się zmienił, najczęściej to nie kandydaci poszukują pracy, tylko my poszukujemy kandydatów i zachęcamy ich do zmiany miejsca zatrudnienia.

Magazyn Rekruter: Czy nastąpiły istotne zmiany w kwestii rekrutacji za granicę, odkąd 1 maja otworzył się dla Polaków rynek pracy w Niemczech? W kwestii rekrutacji specjalistów sektora medycznego do Niemiec, po 1-szym maja zniesiony został jedynie warunek otrzyma-

nia pozwolenia na pracę, które nasi kandydaci i tak otrzymywali wcześniej bez problemów. Pozostałe formalności pozostały bez zmian.

Magazyn Rekruter: Jakie kompetencje powinien posiadać rekruter pośredniczący w zatrudnieniu pracowników za granicą?

Magazyn Rekruter: Czym Pani obowiązki różnią się od „typowej rekrutacji” prowadzonej przez polskie agencje?

Inteligencja emocjonalna, zmysł obserwatora i analityka, łatwość w nawiązywaniu i utrzymywaniu relacji, nastawienie w równym stopniu na cel, jak i na człowieka, optymizm i pogodny charakter. W sytuacji idealnej konsultant, oprócz wcześniej wymienionych kompetencji, posiada także kierunkowe wykształcenie (psychologia lub socjologia), ale nie jest to wymóg niezbędny.

Trudno zdefiniować, co oznacza „typowa rekrutacja”. Jestem zdania, że rekrutacja specjalistów w każdym z sektorów ma swoją specyfikę. My musieliśmy przywyknąć m.in. do oglądania zdjęć wykonanych prac protetycznych czy rozmów o schorzeniach, o których nikt z nas wcześniej nie wiedział i nie słyszał. W rekrutacji medycznej największe znaczenie mają umiejętności twarde kandydatów, a ze względu na charakter pracy (dyżury nocne i weekendowe) kandydaci bardzo często nie mają czasu na spotkanie w godzinach pracy naszego biura. Dlatego byliśmy zmuszeni dostosować proces rekrutacji do naszych potrzeb, mimo że jego zasadnicze elementy pozostały bez zmian.

Magazyn Rekruter: Na co trzeba zwracać szczególną uwagę prowadząc tego rodzaju działalność? Konsultant, który chce, aby traktowano go jako partnera, a nie zwykłego sprzedawcę, powinien nieustannie pogłębiać swoją wiedzę i bacznie obserwować wydarzenia oraz zmiany zachodzące na rynku jego działań. Analizować, wyciągać wnioski i wypracowywać rozwiązania, a później je modyfikować biorąc pod uwagę indywidualne potrzeby klientów. Innymi słowy, trzeba zwracać uwagę na zachodzące zmiany i szybko na nie reagować.

Kandydaci, którzy decydują się zostawić swoje dotychczasowe życie w Polsce i podjąć pracę (w naszym przypadku bardzo odpowiedzialną pracę, bo jeden błąd może zaważyć na ludzkim życiu) za granicą, wymagają dodatkowych zabiegów i przygotowań z naszej strony. Dużym atutem w zespole jest więc konsultant, który sam za granicą spędził przynajmniej kilkanaście miesięcy i wie, jakie obawy mu towarzyszyły oraz w jaki sposób radził sobie ze zmianami w nowym miejscu.

Magazyn Rekruter: Czy dostrzega Pani znaczące trendy w prowadzonej przez Panią działalności? Działania firmy uwarunkowane są zmianami zachodzącymi w polskiej służbie zdrowia, a te od 5- ciu lat są bardzo dynamiczne. Nie wiem, czy ten proces możemy już nazwać trendem, ale obserwujemy powrót wykwalifikowanej kadry medycznej do kraju.

temat numeru: PRACA ZA GRANICą, A PRACA W POLSCE

polacy chcą pracować we francji Marcin Smoroń z agencji Interkadra opowiada o uwarunkowaniach procesu delegowania pracowników do Francji – kraju, z którym firma współpracuje w tym zakresie. Magazyn Rekruter: Na jakich zasadach prawnych odbywa się proces delegowania pracowników za granicę? Proces odbywa się zgodnie z Dyrektywą nr 96/71/CE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r., dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Agencja Pracy Tymczasowej mająca stałą siedzibę za granicą może delegować pracowników do pracy za granicą np. w przedsiębiorstwach francuskich. Wówczas agencja pracy tymczasowej jest pracodawcą, który faktycznie zatrudnia pracownika tymczasowego. Firma francuska to natomiast tzw. pracodawcaużytkownik. Pracownik wykonuje pracę na rzecz pracodawcy-użytkownika oraz znajduje się pod jego dyrekcją i zwierzchnictwem, w celu wykonania konkretnego i czasowego zadania, m.in. zastępowania nieobecnych pracowników, punktowego zwiększenia działalności użytkownika, pracy o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym. Pracownicy otrzymują wówczas wynagrodzenia od Agencji Pracy Tymczasowej i co do zasady nie mają obowiązku uzyskiwania zezwoleń na pracę. Magazyn Rekruter: Jakie przepisy regulują pracę polskich obywateli za granicą? Przez okres delegowania pracowników do Francji, są oni objęci przepisami francuskimi. W konsekwencji pracodawca musi dostosować warunki zatrudnienia pracownika do standardów obowiązujących w kraju oddelegowania w zakresie: czasu pracy,

okresu wypoczynku (dni wolne od pracy), wymiaru płatnych urlopów, stawki płacy minimalnej (SMIC), przepisów BHP i ochrony zdrowia pracownika tymczasowegow UE. Pracownicy oddelegowani do Francji korzystają z przysługujących im swobód indywidualnychi zbiorowych na takich samych zasadach, jak pracownicy francuscy, a także z prawa do strajku.

Różnica polega na tym, że trzeba poświęcić więcej czasu na przygotowanie dokumentów dla kontrahentów, jak również dla delegowanych pracowników. Konsultanci lub pośrednicy są w stałym kontakcie z pracownikami. Rozwiązują na bieżąco wszelkie problematyczne sytuacje.

Magazyn Rekruter: Jakie warunki należy spełnić, aby móc otrzymać pracę w ten sposób?

Pośrednik powinien być zaangażowany, komunikatywny, kulturalny, spokojny. Poza tym otwarty na ludzi oraz na potrzeby klienta, elastyczny, dynamiczny i dokładny.

Trzeba posiadać odpowiednie kwalifikacje na dane stanowisko, udokumentowany staż pracy oraz referencje od byłych pracodawców. Trzeba przygotować i wysłać do nas CV, które następnie będzie przetłumaczone na j. francuski i wysłane do Francji. Po zaakceptowaniu kandydatur przez pracodawcę- użytkownika, organizujemy szkolenie BHP i badania, a następnie wysyłamy pracowników do Francji. Magazyn Rekruter: Czy nastąpiły istotne zmiany w kwestii delegowania, odkąd 1 maja otworzył się dla Polaków rynek pracy w Niemczech? Pomimo otwarcia rynku pracy w Niemczech 1 maja, Polacy nadal są zainteresowani wyjazdami do Francji. Nie odnotowaliśmy znaczącego spadku zainteresowania. Magazyn Rekruter: Czy zajmowanie się tego rodzaju pośrednictwem pracy różni się od typowej rekrutacji prowadzonej przez agencje rekrutacyjne?

Magazyn Rekruter: Jakie kompetencje powinien posiadać pośrednik z agencji?

Magazyn Rekruter: Na jakiego rodzaju stanowiska najczęściej delegowani są Państwa pracownicy? Do Francji delegowani są najczęściej pracownicy na stanowiska budowlane: murarze, monterzy karton-gips, stolarze, malarze. Praktycznie wszystkie zawody z branży budowlanej, jak również HoReCa. Sporadycznie pojawiają się zlecenia na prace sezonowe np. różnego rodzaju zbiory. Magazyn Rekruter: Czy dostrzegają Państwo jakieś trendy pojawiające się obecnie w delegowaniu pracowników za granicę? Coraz częściej pojawia się zapotrzebowanie na monterów izolacji budowlanych, blacharzy- dekarzy, monterzy paneli fotowoltaicznych, wykrawaczy, drwali. Poza tym nadal bardzo poszukiwani są monterzy karton- gips, malarze i murarze.

www.magazynrekruter.pl 10

Jestem tam, gdzie być powinnaM Dorota Duszyńska, Dyrektor HR w Bonduelle Polska, opowiada o swojej karierze zawodowej oraz udziale w programie „Kobieta w Pracy”. Magazyn Rekruter: Co skłoniło Panią do wybrania branży HR jako miejsca zatrudnienia? Moje zainteresowania idące w kierunku szukania sposobów wpływania na biznes za pomocą ludzi. Wszak ludzie to klucz do sukcesu każdej firmy. Zasób tak często niedoceniony, o który się nie dba.

Magazyn Rekruter: Dotychczas była Pani związana a poznańskim rynkiem pracy. Dlaczego zdecydowała się Pani na pracę w firmie Bonduelle i przeprowadzkę do Warszawy? Byłam na takim etapie swojej kariery, że szukałam i postanowiłam znaleźć firmę, w której mogłabym realizować ważne dla mnie jako HRowca i człowieka wartości, tzn. uczciwość wobec pracowników, otwartą politykę personalną, zarządzanie oparte na wartościach.

Magazyn Rekruter: Jest Pani w Bonduelle od niedawna. Jak z perspektywy tych kilku miesięcy ocenia Pani swoje miejsce pracy? Próbując odpowiedzieć sobie na pytanie - co powoduje, że jestem zadowolona lub nie z pracy w danej firmie - posługuję się 12 pytaniami Instytutu Gallupa (określającymi zaangażowanie pracowników, przyp.red.). Po 8 miesiącach pracy w Bonduelle, poznawszy już nie tylko filię w Polsce, ale też filie europejskie, stwierdzam, że jestem tam, gdzie chciałam być. Życzę wszystkim takich pracodawców.

Magazyn Rekruter: Jakimi zasadami kieruje się Pani w swoim zawodzie? Po pierwsze staram się pamiętać, że każdy z nas

kiedyś znajduje się na początku, czegoś się uczy, dlatego rolą moją i menedżerów jest zadbać o to, aby osoby te zostały przygotowane w taki sposób, by z pełną odpowiedzialnością i rzetelnością mogły wykonywać swoje obowiązki. Po drugie pamiętam o tym, że każdy z nas ma prawo się pomylić. Gdy to się stanie, oczekuję, że zostaną wyciągnięte wnioski a poprawki wprowadzone w życie. Po trzecie uważam, że bieżące dawanie feedbacku pracownikom zabezpiecza mój sukces, a pracownikom zapewnia poczucie bezpieczeństwa i rozwoju.

Magazyn Rekruter: Z jakimi ludźmi lubi Pani pracować? Szczerymi, otwartymi na nowe sytuacje i wyzwania, z poczuciem humoru, biorącymi odpowiedzialność za swoje decyzje, proaktywnymi.

Magazyn Rekruter: Czy Pani firma korzysta z pomocy zewnętrznych firm rekrutacyjnych w prowadzonych naborach pracowników? Co ceni Pani u dobrego dostawcy rekrutacyjnego? Tak, przede wszystkim ważne jest dla mnie to, czy firma współpracująca zna nasze wartości i kulturę, czy wnikliwie dopasowuje pracowników nie tylko pod względem merytorycznym, ale przede wszystkim pod względem dopasowania do zespołu i całej organizacji. Ponadto firma powinna dbać o wszystkie szczegóły, być dyskretna i dawać mi poczucie, że jest odpowiedzialna za proces.

porankiem. Weekendy są poświęcone w 100% rodzinie. Szukam też sposobów na znalezienie czasu na moje własne zainteresowania. Jak mi się to udaje? Raz lepiej, raz gorzej.

Magazyn Rekruter: Co może Pani powiedzieć na temat sytuacji zawodowej polskich kobiet? Osobiście myślę, że kobiety w Polsce wciąż muszą udowadniać, że są bardziej efektywne niż mężczyźni w pracy na podobnych stanowiskach. Cieszy mnie to, że w trakcie wielu już przeprowadzonych przeze mnie rekrutacji, to kobiety okazywały się lepszymi kandydatkami (większa wiedza, lepsze umiejętności interpersonalne, zarządzania ludźmi) na stanowiska – można rzec - tzw. „męskie”: platform logistic manager, dyrektor finansowy czy kierownik linii produkcyjnej.

Magazyn Rekruter: Dlaczego zdecydowała się Pani zostać Ambasadorką Programu „Kobieta w Pracy”? Networkingowe grupy tego typu są bardzo pomocne. Sama na początku swej kariery szukałam różnych pomysłów, kontaktów. Ceniłam ludzi bezinteresownych, którzy chcieli się dzielić swoim doświadczeniem, mądrością. Pomyślałam, że teraz kolej na mnie. Może któraś z Pań znajdzie podpowiedź, jak poradzić sobie z trudną sytuacją lub po prostu zrozumie, że każdy kiedyś znajduje się na początku swej kariery, a wtedy wiele zależy od niego samego.

Magazyn Rekruter: W jaki sposób łączy Pani karierę z życiem prywatnym? Staram się wychodzić o 17:00, a jeśli jestem w delegacji, to nadrabiam zaległości dłuższym

www.magazynrekruter.pl 11

perfekcja mnie pociąga Branża rekrutacyjna jest interesującym miejscem pracy nie tylko dla konsultantów, ale też dla finansistów. O kulisach przejścia z centrum Medicover do agencji Promedica24 opowiada redakcji Tomasz Brzeziński, Dyrektor Finansowy.

Magazyn Rekruter: Związał Pan swoją karierę z finansami i księgowością. Dlaczego? Finanse i księgowość to pasjonujące obszary zarządzania firmą. Prawidłowe planowanie finansowe pozwala firmie realizować plany strategiczne, płynnie finansować plany rozwoju. Księgowość daje bardzo wartościowe informacje o strukturze kosztów firmy i pozwala je optymalizować. Zdecydowałem się na pracę w zawodzie finansisty, ponieważ zawód ten powala z powodzeniem realizować swoje pasje zawodowe w wielu branżach. Już jako dziecko chciałem wiedzieć, dlaczego coś dzieje się tak, a nie inaczej. Lubiłem wszystko udowadniać i wyliczać. Ta pasja pozostała mi do dzisiaj.

Magazyn Rekruter: 3 miesiące temu przeszedł Pan z centrum Medicover do agencji rekrutacyjnej. Jakie były tego przyczyny? Praca w Medicover była bardzo frapująca, zwłaszcza, że firma realizowała pionierski na rynku projekt inwestycyjny budowy pierwszego prywatnego, pełnoprofilowego szpitala w warszawskim Wilanowie. Czas spędzony w Medicover wspominam znakomicie. No cóż, jest takie powiedzenie, które mówi o tym, że niezmienne jest tylko to, że wszystko się zmienia. Zmiana pracy jest czymś normalnym – i tak też powinna być postrzegana. Praca w kolejnych firmach umożliwia zdobycie cennych doświadczeń menedżerskich – a te są podstawą coraz lepszej i bardziej wydajnej pracy.

Magazyn Rekruter: Jakie możliwości rozwoju dla osób na Pana stanowisku oferuje Promedica24? Promedica24 to firma, która w ciągu ostatniego roku podwoiła liczbę swoich klientów. Trendy demograficzne w Europie – w tym w Niemczech, które są obecnie najważniejszym dla nas rynkiem – wskazują na coraz większe znaczenie prywatnej opieki domowej. Firma świadczy usługi klientom indywidualnym, których mamy blisko półtora tysiąca i ta liczba stale rośnie – w takiej organizacji wyzwań jest naprawdę wiele. Dynamiczny rozwój firmy wymaga m.in. opracowania planu strategicznego, w tym finansowego – to zaledwie jedno z wielu moich zadań.

www.magazynrekruter.pl 12

Magazyn Rekruter: Czym kierował finansowymi, urzędami administracji pań- Poza typowymi obowiązkami wymieniosię Pan, wybierając pracę w branży stwowej itd. W Promedica24 klientami są nymi powyżej, w mojej pracy pomagam przede wszystkim osoby fizyczne poszuku- optymalizować procesy zatrudnienia perhealth care? Pierwsze lata mojej pracy to firma audytorska. Potem przez kolejne ponad pięć lat pracowałem w firmie produkcyjnej. Z branżą health care zetknąłem się zawodowo, kiedy rozpocząłem współpracę z Medicover. Jeśli chodzi o samą branżę – lubię ten segment usług, bo wymagają wysokiej jakości oraz świetnego przygotowania. W tym obszarze można mówić o perfekcji – a to mnie pociąga. Wyjątkowość usług health care polega na właściwym połączeniu i wyważeniu aspektów medycznych i serwisowych. Dynamiczny rozwój prywatnych usług medycznych w naturalny sposób spowodował, że właśnie ta branża oferowała bardzo ciekawe wyzwania zawodowe, z których chciałem skorzystać. Finansowanie budowy przychodni medycznych, rozwój placówek franczyzowych, budowa prywatnego szpitala, czy wreszcie wprowadzenie ubezpieczeń medycznych – między innymi tym mogłem się zajmować. Oceniam, że podobna dynamika rozwoju czeka obecnie prywatne usługi opiekuńcze.

Magazyn Rekruter: Jest Pan doświadczonym dyrektorem finansowym w ściśle sprofilowanej agencji rekrutacyjnej. Czym praca na Pana stanowisku w takiej firmie różni się od pracy CFO w innych branżach?

jące opieki dla siebie lub swoich bliskich. Satysfakcja klienta oraz osób świadczących usługi opieki jest mają dla nas kluczowe

znaczenie. Przykładowo, każda reklamacja musi być uważnie rozpatrzona i jeśli ma wymiar finansowy, to wymaga zaangażowania się w każdy przypadek oddzielnie. To odmienne od firmy produkcyjnej gdzie łatwiej obiektywnie ocenić, czy produkt ma wadę, czy nie. Specyfika Promedica24 wiąże się również z tym, że usługi są świadczone dla klientów zagranicznych – nie da się zatem bezpośrednio kopiować rozwiązań krajowych w takich obszarach, jak np. windykacja należności. Potrzebna jest znajomość lokalnego prawa, w tym podatkowego, w zakresie dotyczącym działalności firmy. Dodatkowe wyzwanie to bardzo intensywny rozwój firmy, który wymaga precyzyjnego planowania zasobów oraz struktury finansowania.

sonelu opiekuńczego – chodzi o to, aby jak najlepiej dopasować koszty zatrudnienia do aktualnego zapotrzebowania na usługi opiekuńcze. Wspólnie z Pionem Rekrutacji doskonalimy modele do optymalizacji tych procesów. Pamiętajmy, że zbyt mała liczba dostępnego personelu to bariera sprzedaży oraz wcześniej, czy później, problemy z jakością usług. Z kolei zbyt duża ilość zatrudnionych to niepotrzebne koszty i problemy z motywacją personelu oczekującego na wyjazd.

Magazyn Rekruter: Jest Pan członkiem Krajowej Izby Biegłych Rewidentów oraz Klubu Dyrektorów Finansowych DIALOG. Na czym polega Pana działalność w obu stowarzyszeniach?

Działalność w dwóch pierwszych organizacjach to pokłosie mojej pracy w firmach audytorskich i w obecnej chwili – kiedy mimo uprawnień nie prowadzę działalności w zakresie badania sprawozdań finansowych – polega przede wszystkim podnoszeniu kwalifikacji zawodowych z zakresu szeroko rozumianych finansów. Do klubu DIALOG dołączyłem około dwa lata temu. To bardzo wartościowe i użyteczne forum wymiany doświadczeń zawodowych. Wciąż podejmujemy próby definiowania roli dyrektora finansowego w bardzo szybko zmieniającym się otoczeniu. Tematyka jest bardzo zróżnicowana – od wąsko zdefiniowanych tematów technicznych po próby poszukiwania nowych perspektyw rozwoju społeczeństw i gospodarek. NieMagazyn Rekruter: Na czym polegastety, z uwagi na natłok zajęć, mój udział ją Pana codzienne obowiązki? W jaki w Klubie jest obecnie raczej bierny.

Ogólny zakres obowiązków nie jest znacząco różny, w każdej organizacji należy terminowo dostarczać informacje zarządcze, wspierać i współuczestniczyć w podejmowaniu decyzji biznesowych, zarządzać sposób wspiera Pan codzienną pracę płynnością, współpracować z instytucjami konsultantów agencji?

temat numeru: PRACA ZA GRANICą, A PRACA W POLSCE 13

popyt na cudzoziemców rośnie Liberalizacja polskiego prawa i niedostateczna podaż pracy na polskim rynku przyczyniły się do zwiększonego zainteresowania innymi rynkami zatrudnienia. W ofercie agencji pracy tymczasowej pojawiły się rozwiązania kadrowe uwzględniające rekrutację cudzoziemców, a polskie firmy coraz częściej decydują się na zatrudnienie pracowników z zagranicy. Autor: Zbigniew Wafflard, Marketing & PR Manager w agencji East West Link, od 2004 r. rekrutującej specjalistów z rynków wschodnich do pracy w Polsce.

U podstaw tego trendu leżą przede wszystkim nowe regulacje prawne, wprowadzone na przestrzeni ostatnich kilku lat. Już w 2007 r. Ministerstwo Pracy umożliwiło polskim firmom zatrudnianie pracowników z kilku krajów ościennych (pilotażowo tylko z krajów współzałożycieli WNP – Rosji, Białorusi i Ukrainy) bez konieczności uzyskania zezwolenia na wykonywanie pracy w Polsce na okres 6 miesięcy w ciągu roku. Kolejne ustawy wprowadziły m.in. znaczące obniżenie opłaty administracyjnej za wydanie zezwolenia na pracę (z 986 do 100 zł), wydłużenie okresu pracy w oparciu o zezwolenie do 3 lat, a także zniesienie konieczności uzyskania tzw. przyrzeczenia na pracę cudzoziemca. Na efekty zmian nie trzeba było długo

czekać. Biorąc pod uwagę wyłącznie regulacje odnoszące się do wspomnianej uproszczonej procedury zatrudniania obywateli Ukrainy, Białorusi, Mołdowy, Rosji oraz Gruzji (o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcom), liczba wniosków o zatrudnienie pracownika ze Wschodu wzrosła na przestrzeni 3 lat z 21 tysięcy w 2007 r. do 180 tysięcy w 2010 r. Z kolei według wstępnych danych z Powiatowych Urzędów Pracy, bieżący rok może być pod tym względem rekordowy – w pierwszych 3 miesiącach zarejestrowano prawie 87 tysięcy oświadczeń, czyli o 60 % więcej niż w tym samym kwartale ubiegłego roku. Polscy pracodawcy najczęściej zatrudniają obywateli Ukrainy, ze względu na łatwy i szybki proces rekrutacji (wynoszący około 3 tygodnie, włącznie z uzy-

skaniem niezbędnych dokumentów), a także zróżnicowany kadrowo ukraiński rynek pracy. Pracownicy z Ukrainy stanowią obecnie ponad 90% wszystkich obcokrajowców zatrudnionych legalnie w Polsce, a zgodnie z liczbą wiz pracowniczych wydanych w konsulatach na Ukrainie, jest ich ponad 100 tysięcy. Sporym zainteresowaniem cieszą się również pracobiorcy z Azji: państwa o wysokiej kulturze pracy, takie jak Chiny, Nepal, Indie, czy Tajlandia, są krajami pochodzenia wielu wykwalifikowanych pracowników, jednak ze względu na utrudnienia wizowe i mniej atrakcyjną procedurę zatrudnienia w porównaniu z tą skierowaną do pracowników z Ukrainy (dłuższy okres przygotowania zezwoleń, wydawanych na minimum rok), legalnie pracujących pracowników z Azji jest w Polsce dużo mniej.

temat numeru: PRACA ZA GRANICą, A PRACA W POLSCE 14

Dla przykładu, obywateli Chin pracujących w Polsce w 2010 r. regionów działają z podobnych pobudek. W konsekwencji (według liczby zezwoleń) było nieco ponad 6 tysięcy. To zale- równowaga zostaje zachowana.

To właśnie niedobór kadr, a nie - wbrew ogólnym wyobrażedwie ułamek wszystkich cudzoziemców pracujących w Polsce, niom - koszt zatrudnienia cudzoziemca, wpływają na tak duże których – łącznie z nielegalnie zatrudnionymi – może być nazainteresowanie pracownikami z zagranicy. Obcokrajowcy dewet ponad 400 tysięcy. cydują się podjąć pracę w zawodach o niskim prestiżu, niższym Rosnące zapotrzebowanie na siłę roboczą ze Wschodu nie jest wynagrodzeniu, lub wysokim obciążeniu fizycznym, na które jednak wynikiem wyłącznie zmian w prawie. Szereg branż cier- w Polsce nie ma popytu ze strony rodzimych pracobiorców. pi na braki kadrowe - na coraz mniejszy przyrost podaży pracy Popyt na cudzoziemców wyrażają więc w największym stopw Polsce ma wpływ kilka czynników, w tym niezadowolenie niu pracodawcy w drugim segmencie rynku pracy, w takich polskich pracowników z warunków zatrudnienia, a w konsebranżach, jak rolnictwo, budownictwo, czy HoReCa. Istotną kwencji również zwiększony odpływ polskich kadr na inne rolę w regulowaniu zapotrzebowania na zasoby ludzkie odgryrynki pracy (z których największe to Niemcy, Holandia, Wielka wa również sezonowość – wymienione wyżej branże cechują Brytania). następujące po sobie okresy wzmożonej i mniej intensywnej - Ruchy migracyjne i związane z nimi migracje zarobkowe są pracy, w które wpasowują się elastyczne formy zatrudnienia zwykłym w dzisiejszych czasach zjawiskiem, uwarunkowanym cudzoziemców (zwłaszcza w oparciu o półroczne oświadczeróżnym poziomem rozwoju poszczególnych rynków pracy nia). Po pracowników ze Wschodu zgłaszają się również przedi motywami zarobkowymi u pracowników – wyjaśnia Andrzej siębiorstwa transportowe i przemysłu przetwórczego (branża Korkus, prezes specjalizującej się w rekrutacji cudzoziemców mięsna, przemysł rolno-spożywczy), ze względu na wysoką agencji zatrudnienia EastWestLink. – Polscy pracownicy za- rotację kadr i idące za tym duże braki kadrowe. częli korzystać z nowo dostępnych rynków unijnych praktyczŹródło: MPiPS, MSZ, EastWestLink nie od momentu ich otwarcia, w efekcie czego powstała luka na naszym rodzimym rynku. Pracownicy z Ukrainy, Azji i innych

www.magazynrekruter.pl 15

Remigiusz Chrzanowski, Wiceprezes Zarządu ASPA Electro S.A

3 pytania do eksperta

Z naszym ekspertem remigiuszem chrzanowskim poruszamy Remigiusz Chrzanowski, Wiceprezes Zarządu ASPA Electro S.A., odpowiedzialny za sprzekwestię skutecznych działań daż i marketing marki Łucznik oraz Dyrektor Zarządzający firmy doradztwa marketingomarketingowych agencji wego Marketing Unlimited. Absolwent Zarządzania i Marketingu Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, specjalizacja Zarządzanie Przedsiębiorstwem. Menedżer z wieloletnim dodoradztwa personalnego świadczeniem w zakresie tworzenia i wdrażania strategii marketingowych, kreowania marek Magazyn Rekruter: Na czym polega skuteczny marketing agencji doradztwa personalnego? Skuteczny marketing agencji zatrudnienia to budowanie silnej i wyrazistej marki, która odgrywa dziś kluczową rolę w aktywach niematerialnym każdego biznesu. Badania spółek notowanych na 25 kluczowych giełdach papierów wartościowych pokazały, że wartość aktywów niematerialnych wszystkich spółek, stanowiła średnio aż 62% wartości rynkowej. W przypadku firm działających na rynku pracoserwisu, czyli rynku usług związanych z pracą, wartość ta wynosi nawet 75%. Agencja zatrudnienia jest wyjątkowym rodzajem usługodawcy/pośrednika, działającego na bazie bardzo wrażliwej materii oraz w bardzo wymagających i zmiennych warunkach. Kry-

i wizerunku, budowania i zarządzania zespołami sprzedaży. Prowadził projekty biznesowe po obu stronach rynku – jako klient i dostawca produktów i usług. Doświadczenie zawodowe zdobywał zarządzając departamentami marketingu i sprzedaży w korporacjach o profilu B2B i B2C, od 2002 roku realizuje również projekty doradcze dla przedsiębiorstw z branży FMCG, finansowej, przemysłowej, budowlanej, energetycznej, medycznej, rolnej, turystycznej, jak również Human Resources. Jest trenerem, konsultantem i praktykiem.

terium sukcesu każdej z agencji jest znalezienie idealnej kompozycji i pogodzenie interesów trzech stron biznesu: 1. Klient – jest to firma produkcyjna lub usługowa, posiadająca konkretne potrzeby pracownicze, oczekiwania i wymagania, poszukuje kompetentnych ludzi do wykonywania ściśle określonych zadań 2. Pracownik – to osoba poszukująca atrakcyjnej pracy, również w wymiarze tymczasowym, posiadająca określone kompetencje, predyspozycje i zdolności; dzięki dobrej pracy pragnie zaspokoić

potrzebę bezpieczeństwa, samorealizacji oraz spełniać swoje marzenia 3. Personel – to zespół pracowników agencji zatrudnienia, których zadaniem jest jak najlepsze zaspokajanie potrzeb klientów za sprawą właściwie dopasowanych umiejętności zrekrutowanych z rynku pracowników. Jednocześnie personel oczekuje atrakcyjnych warunków pracy, uwzględnienia jego potrzeb osobistych i rozwoju zawodowego, chce rozumieć cele i model działania agencji, identyfikować się z nią, pracować w przyjaznym i kompetentnym zespole, dąży do osiągania sukcesu i

www.magazynrekruter.pl 16

chce być przy tym doceniany. Marka agencji zatrudnienia w równym stopniu oddziałuje na wszystkie wyżej określone strony biznesu. Dlatego siła marki agencji powinna wyrastać z przekonania o pełnieniu przez nią bardzo ważnych funkcji społecznych i biznesowych. Ścisły związek agencji zatrudnienia z zapewnianiem pracy jako podstawowego narzędzia zaspokajania potrzeb materialnych i niematerialnych, postrzegany jest jako wartość nadrzędna, stanowi bardzo istotny element budowania wśród pracowników i personelu zaufania do marki. W sferze gospodarczej silna marka buduje zaufanie do agencji zatrudnienia i jej wiarygodność rynkową. Agencja legitymująca się wyrazistą i czytelną marką może częściej liczyć na zaproszenie do rozmów biznesowych czy przetargów. Pojawia się w centrum zainteresowania inwestorów, dla których wartości niematerialne stanowią wartość dodaną do świadczonej usługi, czyli z punktu widzenia finansistów - całkiem wymierną wartość. Zrozumienie potrzeby budowania silnej marki w oparciu o unikalną kompozycję elementów biznesu agencji zatrudnienia, jest gwarancją sukcesu rynkowego.

pracowników, aranżacja siedziby i oddziałów firmy, pojazdy służbowe. Niewłaściwy zbiór tych elementów prowadzi do tego, że agencja nie potrafi stworzyć jednolitej całości, komunikującej uporządkowanie, przejrzystość i czytelność prowadzonego biznesu. Chaos identyfikacji wizualnej jest bezlitośnie odczytywany przez oceniających potencjalną skuteczność agencji zleceniodawców i szukających atrakcyjnego pracodawcy pracowników, skutkując odwróceniem się od danej marki. - niespełnianie obietnicy marki, którą składa agencja zatrudnienia w postaci zestawu wartości oraz oferty produktowej. Często obietnica jest składana na wyrost i po tym, jak skusi klientów i pracowników, nie jest dotrzymywana. W takim przypadku oczekiwania klienta pozostają niespełnione, co prowadzi do poszukiwania bardziej rzetelnej i wiarygodnej marki. - brak koordynacji działań personelu poszczególnych działów agencji, którzy się ze sobą nieskutecznie komunikują. Szansa na osiągnięcie sukcesu przez markę maleje, jeśli wartości personelu nie są tożsame z wartościami agencji. Zaangażowany personel, który nie w pełni rozumie cele marki i składane przez nią obietnice, nie będzie wnosił żadnego wkładu w budowanie wartości marki.

Magazyn Rekruter: Jakie są główne błędy popełniane przez agencje w tym za- realizowanie przez markę agencji wyłącznie kresie? Do podstawowych błędów w zarządzaniu marką agencji zatrudnienia należą: - marka agencji nie posiada unikalnych wartości, które stanowią podstawę identyfikacji agencji, jej cech i przewag konkurencyjnych – wtedy wiele agencji posiada podobną ofertę, nie różnią się od siebie, odwołują się do tych samych skojarzeń, np.: pewna praca, bezpieczeństwo zatrudnienia, kompleksowa opieka, bliskość, profesjonalizm, doświadczenie, dostatek, marzenia, ludzkie oblicze, szybkość, elastyczność. Brak wyraźnych i atrakcyjnych wartości powoduje odwracanie się od marki nie tylko potencjalnych, ale i obecnych klientów. - niespójna identyfikacja wizualna, na którą oprócz logo - składają się kolory firmowe, nazwy i opakowania produktów (usług), druki firmowe (wizytówki, papier, teczki, koperty, dokumenty i in.), prezentacje i oferty handlowe, materiały reklamowe i ekspozycyjne, ubiór

podstawowych potrzeb, czyli przyjęcie pozycji agencji zatrudnienia oferującej jedynie pracę tymczasową i pracę dla pracowników niewykwalifikowanych. Marki nie potrafią zagwarantować elastyczności zatrudniania, wysokiej jakości usług, nie posiadają silnej specjalizacji i kompleksowej oferty rynkowej. Klienci nie zapłacą w takim przypadku wysokiej ceny, a pracownicy nie mogą liczyć na rzetelne procesy rekrutacyjne i atrakcyjnie wynagradzane stanowiska u dobrych pracodawców.

Magazyn Rekruter: Czym różni się marketing agencji zatrudnienia od innych rodzajów marketingu? Marketing agencji zatrudnienia jest typowym marketingiem usług, więc podstawową różnicę możemy uzyskać poprzez wzbogacenie klasycznej koncepcji 4P w zakresie marketingumix (produkt, cena, dystrybucja, promocja) do

5P, gdzie piątym najważniejszym elementem jest człowiek i jego kwalifikacje w działalności usługowej (ang. product, price, place, promotion, people). Strategia budowania marki powinna uwzględniać istotny udział personelu agencji jako potencjalnego ambasadora marki. Filozofia marketingu personalnego opiera się na tym, że agencja zatrudnienia jako całość jest otwarta na wymagania i interesy klientów oraz potrzeby i oczekiwania pracowników, natomiast personel agencji kształtuje pozytywny wizerunek agencji i dba o jej rozwój. Kluczowa staje się integracja personelu wokół realizacji celów agencji, co przyczynia się do osiągania przez nią sukcesów. Należy zatem dążyć do tego, by personel identyfikował się z firmą. Z pojęciem tożsamości personalnej wiąże się również ukształtowanie odpowiednich wartości marki, które wyznaczają pożądane normy oraz zachowania i w ten sposób kształtują kulturę organizacyjną agencji. Skoro personel może odegrać tak ważą rolę w kreowaniu marki agencji, to jest oczywiste, że agencje powinny poszukiwać osób o coraz to większych kompetencjach, szczególnie, że stale realizując projekty rekrutacyjne dla swoich klientów, mają możliwość pozyskania najbardziej wartościowych. pracowników z rynku. Marketing personalny, w ramach którego zdoła się ukształtować prorynkowe postawy zbudowane na unikalnych wartościach, bywa najskuteczniejszą strategią handlową i narzędziem budowania silnej marki skazanej na sukces rynkowy. Trudno zbudować wielką markę agencji zatrudnienia. Jeszcze trudniej ją utrzymać na wysokim poziomie. Na wizerunek marki agencji składają się przecież działania całego personelu - od właścicieli i zarządu, po osobę rozliczającą pracowników tymczasowych. Oni wszyscy tworzą i uwiarygodniają markę, to oni swoją codzienną pracą, profesjonalizmem, zapałem, poczuciem tożsamości, dzień po dniu budują świadomość, zaufanie i szacunek do danej marki. To także oni swoimi błędami i niedoskonałościami, ignorancją i niedbalstwem wystawiają tę markę na ciężką próbę. Ostatecznie wszystko leży w rękach ludzi - podstawowego zasobu każdej agencji.