Magazyn Rekruter, maj 2012 by Robert Pasut

MAJ Nr 05 (28) 2012 www.magazynrekruter.pl ISSN 2083-5302

Temat numeru

SAZ i PFHR o umowach cywilnoprawnych

O tym się mówi

Mniej mrówczej pracy i papierkowej roboty

Komentarze specjalistów

Rozmowy sprzedażowe - przykry obowiązek czy kolejne wyzwanie?

Świat HR

PwC globalnym zasobem wiedzy?

Austin Birks, 19 kwietnia 2012, specjalnie dla Gości Wieczoru Rekrutera

magazyn rekruter

DRODZY Czytelnicy,

Anna Pierzycka

redaktor naczelna

Kwiecień za nami a razem z nim Wieczór Rekruterawydarzenie, któremu poświeciliśmy bardzo dużo energii oraz czasu. Z ogromną radością mogę powiedzieć - udało się!

Spotkanie to robiliśmy specjalnie dla Was- przybywając w tak licznym gronie nie zawiedliście nas. W imieniu całej redakcji dziękuję za Wasze maile po Wieczorze Rekrutera- utwierdziły nas one w przekonaniu, że takie inicjatywy są potrzebne, ponieważ są osoby, dla których profesjonalizm i wymiana doświadczeń są ciągle bardzo ważne. Ostatni miesiąc nie był dla nas łatwy- oprócz przygotowań do Wieczoru Rekrutera naszą uwagę poświęcił jubileuszowy numer magazynu. Pozostając w ferworze pracy przygotowaliśmy dla Was już kolejne, rozpoczynające trzeci wspólny rok wydanie. W tym numerze sięgnęliśmy po bardzo burzliwy temat- umowy cywilnoprawne. Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia oraz Polskie Forum HR powiedzą Wam czemu tak zwane „umowy śmieciowe” ciągle dzielą świat rekrutacji i HR. Czymś, co na pewno jest wspólnym mianownikiem we wszystkich agencjach rekrutacyjnych są rozmowy sprzedażowe. U jednych są to Business Development Call, u innych Sales Call, u jeszcze innych Cold Call. Wszystkie jednak służą osiągnięciu tego samego celustworzenie takich relacji biznesowych z potencjalnym klientem, które umożliwią późniejszą, owocną współpracę. Wisienką na torcie majowego wydania jest rozmowa z dwoma rywalami Ernst&Young oraz PricewaterhouseCoopers. Jak co miesiąc mam przyjemność życzyć Państwu miłej lektury!

Odwiedź naszą stronę

Zostań Pożądanym Pracodawcą „Biorąc pod uwagę szybkość rozwoju firmy, nie możemy zapomnieć o naszej największej sile jaką stanowią ludzie. Mam tu na myśli tych, którzy u nas już pracują, jak również tych, którzy dopiero do nas dołączą. Otrzymanie Godła Inwestor w Kapitał Ludzki, którego wynik jest wypadkową oceny praktyk HR-u i oceny pracowników daje nam poczucie, że kierunek działań, który obraliśmy jest właściwy” Anna Roszewska, Dyrektor Personalny Cyfrowy Polsat S.A.

www.inwestorwkapitalludzki.pl tel.: (22) 314 14 19

ć y j m s h, ą.

r ykw k t

magazyn rekruter

Spis treści Maj 2012

6 O tym się mówi

komentarze specjalistów

Wieczór Rekrutera stał się okazją do wymiany doświadczeń oraz wspólnej zabawy. Już za rok kolejna edycja!

Rozmowy sprzedażowe- przykry obowiązek czy kolejne wyzwanie? Nieważne czy nazywamy je BD Call czy Cold Call- wszystkie służą osiągnięciu konkretnych celów. O profesjonalnych rozmowach sprzedażowych opowiedzą Państwu Anna Stradomska, Kierownik Działu Rekrutacji Stałych w Adecco, Daria Matyja, Senior Recruitment Consultant w Dewonshire oraz Artur Migoń, dyrektor i partner w Antal International

19 kwietnia w Club by Theatro odbyła się druga edycja wyjątkowego wydarzenia. Wieczór Rekrutera okazał się doskonałą okazją do wymiany doświadczeń z obszaru rekrutacji oraz human resources. Wydarzenie po raz kolejny okazało się strzałem w dziesiątkę- uczestnicy, którzy dopisali w bardzo licznym gronie aktywnie włączyli się do dyskusji

Świat HR

Kto zastąpił HAYS Aby wskazać narodziny zawodowej rekrutacji należałoby sięgnąć lat 60. Obecnie rynek rekrutacyjny przeżywa silny rozwój. Agencje walczą między sobą nie tylko o najlepszych kandydatów, ale również o firmy, którym mogłyby świadczyć swoje usługi

Mniej mrówczej pracy i papierkowej roboty

Aplikacje do zarządzania rekrutacją zdobywają szturmem serca specjalistów z branży HR

PwC globalnym zasobem wiedzy? O wartości rankingów, pracy w korporacji oraz współpracy z agencjami rekrutacyjnymi opowie Ewa Zmysłowska, Recruitment & Attraction Manager w PwC

Wyższy poziom kariery? Co sprawia, że Ernst&Young jest najbardziej pożądanym pracodawcą wśród młodych ludzi opowie Anna Woźniak, Manager ds. Rekrutacji, Ernst&Young

temat numeru

wydarzenia branżowe

Recruiter Awards for Exellence 2012- Antal International najlepszą międzynarodową firmą rekrutacyjną

Gala Finałowa konkursu PLAY TOP HR MANAGER 2012

Nie dla nadużywania umów cywilnoprawnych! O stosunku Polskiego Forum HR do zawierania przez pracodawców umów cywilnoprawnych opowie Agnieszka Zielińska, Kierownik Polskiego Forum HR

Maj Nr 5 (28) 2012

Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

Redaktor Naczelna Anna Pierzycka, anna.pierzycka@veritahr.com

Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

Skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl www.wydawnictwokalatos.pl

Wydawca

felieton

Austin Birks, 19 kwietnia 2012, specjalnie dla Gości Wieczoru Rekrutera

www.magazynrekruter.pl

y A.

l 9

O tym się mówi

Wieczór Rekrutera stał się okazją do wymiany doświadczeń oraz wspólnej zabawy. Już za rok kolejna edycja! Wrażenia uczestników:

niczyć w spotkaniu – Wieczór Rekrutera.

Adecco:

Wydarzenia takie są potrzebne i dają niepowtarzalną szansę wymiany doświadczeń.

Idea tego rodzaju spotkania branżowego jest jak najbardziej słuszna. Na pewno Porównanie organizacji pracy, metod będę chciała uczestniczyć w kolejnych i technik rekrutacji stwarza okazję do poedycjach. prawy jakości obsługi Klientów i doskonaSam wieczór oceniam pozytywnie. Była lenia świadczonych usług. okazja do relaksu, porozmawiania z ko19 kwietnia w Club by Theatro odbyła się legami z branży, wymiany doświadczeń druga edycja wyjątkowego wydarzenia. i poglądów oraz wypicia smacznego coWieczór Rekrutera okazał się doskonałą nieco. Nagrody w loterii wizytówkowej okazją do wymiany doświadczeń z obszaru rekrutacji oraz human resources. Wydarzenie po raz kolejny okazało się strzałem w dziesiątkę- uczestnicy, którzy dopisali w bardzo licznym gronie aktywnie włączyli się do dyskusji oraz wspólnej zabawy, a goście specjalni zaszczycili wszystkich swoimi przemówieniami. Mieliśmy przyjemność wysłuchać Austina Birksa, Jarosława Adamkiewicza, Dominika Matuzewicza oraz Artura Florczaka. Atmosfera klubu pozwoliła rzeczywiście w dużym stopniu związane na chwilę relaksu oraz zapomnienia o nega- były z branżą rekrutacyjną, co również było tywnych stronach swojego zawodu. Nieba- bardzo fajne. gatelne nagrody główne, które zostały ufundowane przez prestiżowych sponsorów, trafiły do rekruterów, którzy wzięli udział w losowaniu. Poprzeczka zawieszona była naprawdę wysoko, mimo to wszyscy goście opuszczali lokal z uśmiechami na ustach. Za rok już kolejna edycja- na pewno nie mniej wyjątkowa!

Bardzo interesującym i sympatycznym elementem były krótkie filmy pokazujące pracę i życie kilku agencji doradztwa personalnego. Szczególnie, że jednego z nich byłam bohaterką. To też okazja do podpatrzenia jak pracuje nasza konkurencja. Urząd Pracy m.st. Warszawy: Miałem przyjemność po raz pierwszy uczest-

Miła atmosfera i wysokie kompetencje komunikacyjne osób obecnych, z branży HR, zachęcają do ponownego udziału w takich imprezach. Wątpliwości budzi jedynie termin spotkania ustalony w środku tygodnia. Devonshire: Moim zdaniem bardzo fajna inicjatywa. Brawa za organizację i miejscówkę. Szkoda tylko, że towarzystwo rozeszło się po zakończeniu loterii. Widać, że większość nie nastawiła się na integrację i wspólną zabawę. Oby za rok było bardziej na luzie. Pozdrawiam i dziękuję za organizację m.in. takich inicjatyw.

O TYM się mówi

Kto zastąpił HAYS? Aby wskazać narodziny zawodowej rekrutacji należałoby sięgnąć lat 60. Obecnie rynek rekrutacyjny przeżywa silny rozwój. Agencje walczą między sobą nie tylko o najlepszych kandydatów, ale również o firmy, którym mogłyby świadczyć swoje usługi. Każda agencja marzy o Klientach- Gigantach, którzy zapewnią nie tylko ogromną ilość stanowisk do obsadzenia, ale również prestiż. Do grona najznamienitszych można zaliczyć wielu - jednym z Klientów- Gigantów z całą pewnością jest Royal Bank of Scotland. Czy możliwe jest aby któraś agencja mogła zmarnować szansę współpracy z takim pracodawcą? Pod koniec 2011 roku stała się rzecz niezwykła- oddział agencji Hays

w Wielkiej Brytanii stracił jeden ze swoich największych kontraktów. Royal bank of Scotland zrezygnował ze współpracy z agencją rekrutacyjną. Przyczyna tego stanu rzeczy była dość istotna- agencja Hays ujawniła szczegóły wynagrodzenia przeszło 3 tysięcy pracowników RBS. Za swój błąd brytyjski Hays słono zapłacił- rekrutacja do znanego banku stanowiła ogromną część całości rekrutacji agencji. W sierpniu ubiegłego roku agencja Hays omyłkowo wysłała informację o zarobkach do 800 pracowników banku. Odpowiedź RBS była szybka. Zaszczytne miejsce Hays zajęła amerykańska Allegis Group, która przejęła warte miliony funtów konto.

Mniej mrówczej pracy i papierkowej roboty

Ewa Pietruszka Ogólnopolski Konwent Agencji Pracy

Wygoda, porządek, automatyzacja. Mniej mrówczej pracy i papierkowej roboty, a dużo więcej czasu na bezpośredni kontakt z kandydatami. Aplikacje do zarządzania rekrutacją zdobywają szturmem serca specjalistów z branży HR. Największym powodzeniem wśród nich cieszy się opcja multipostingu ogłoszeń, zaś największe zainteresowanie wydaje się budzić aplikacja Startpraca.pl. Pomocne narzędzie

Klik! – i gotowe

Aplikacje rekrutacyjne działają trochę jak osobisty asystent, automatyzując większość rutynowych czynności wykonywanych przez HR-owców, takich jak prowadzenie kalendarza spotkań czy publikowanie ogłoszeń. Pomagają także w bardziej złożonych zadaniach: automatycznie zanalizują profile kandydatów lub zasugerują odpowiedni test kompetencyjny. Nie da się ukryć, że aplikacje takie powoli, ale skutecznie, awansują do roli niezbędnego narzędzia pracy rekruterów. Temu trendowi zdecydował się bliżej przyjrzeć Ogólnopolski Konwent Agencji Pracy - OKAP, wysyłając specjalistom ankietę do wypełnienia. Oto jej wyniki.

Polscy rekruterzy cenią szybkość i wygodę – aż 39% badanych jako najważniejszą funkcjonalność aplikacji wskazało multiposting ofert pracy. Funkcja ta umożliwia publikację tego samego ogłoszenia na wielu portalach jednocześnie, za pomocą zaledwie kilku kliknięć - bez potrzeby żmudnej rejestracji i edycji oferty w każdym serwisie z osobna. HR-owcy cenią sobie także swobodny dostęp do bazy CV kandydatów, możliwość sprawdzania ich kompetencji online oraz korespondowania z nimi bezpośrednio z poziomu aplikacji rekrutacyjnej.

Podział tortu

Na rynku liczy się czterech graczy. Wśród ankietowanych przez OKAP rekruterów i specjalistów ds. HR najlepiej znaną aplikacją jest opolska Startpraca.pl. Blisko połowa badanych (44%), wskazała ją jako nasuwający się wybór. Drugi w kolejności jest Humanway (21%), a następnie e-Recruiter z 9%, stawkę zamykają Aplikacje24.pl z 3% wskazań.

Czego pragnie rekruter?

W jaki sposób rekruterzy chcieliby ulepszyć aplikacje? 87% z nich ucieszyłaby jeszcze większa liczba dostępnych portali pracy do publikowania ofert, co jest kolejnym potwierdzeniem popularności multipostingu. Również 87% badanych chciałoby mieć dostęp do bazy testów, z kolei 79% ceni sobie możliwość wysyłania kandydatom wiadomości SMS wprost z platformy rekrutacyjnej. HR-owcy są także zainteresowani integracją aplikacji

z firmową stroną (75%), a nawet z programem kadrowo-płacowym (33%). Perspektywy

Powyższe dane potwierdzają, że specjaliści ds. HR chcą widzieć aplikację rekrutacyjną jako bardzo istotną bazę dla swoich działań. W ankiecie bezpośrednio stwierdziło tak aż 83% z nich. Większa popularność aplikacji skutkuje także zmianą postaw rekruterów. 66% z nich prowadzi statystyki skuteczności źródeł i kosztów pozyskania pracowników. Mimo to, wciąż większość - dokładnie 75% HR-owców preferuje „luźne związki”, chcąc mieć możliwość ewentualnej rezygnacji z usługi w każdej chwili. Warto dodać, że mniej niż połowa rekruterów (45%) uznaje cenę aplikacji za podstawę decyzji o wyborze określonej firmy. Ten fakt, jak i inne przytoczone w artykule dane jasno pokazują, że przy wyborze narzędzia w dojrzały sposób skupiają się oni na tegoż użyteczności, biorąc pod uwagę takie aspekty, jak podniesienie wydajności i jakości wykonywanej pracy a także uczynienie jej dużo bardziej komfortową.

TEMAT numeru

Nie dla nadużywania umów cywilnoprawnych! O stosunku Polskiego Forum HR do zawierania przez pracodawców umów cywilnoprawnych opowie Agnieszka Zielińska, Kierownik Polskiego Forum HR

TEMAT numeru

Polskie Forum HR wspólnie ze swoimi partnerami PKPP Lewiatan oraz Ciett od 10 lat aktywnie wspiera rozwój sektora agencji zatrudnienia w Polsce i na świecie. Braliśmy udział w pracach Komisji Trójstronnej zarówno w momencie powstania ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, jak i jej nowelizacji. Uczestniczyliśmy w pracach grupy eksperckiej przy Komisji Europejskiej dotyczących wdrożenia Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej. Dbamy o wysoki standard usług dostarczanych przez agencje zrzeszone. Praca tymczasowa, która dla wielu agencji członkowskich jest podstawową działalnością, to bardzo ważny element funkcjonowania rynku pracy. Jej wpływ na zmniejszenie szarej strefy, zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstw, tworzenie miejsc pracy jest niepodważalny. Opublikowany w zeszłym roku raport Ciett „Adapting to change” doskonale obrazuje jak duży wkład może mieć praca tymczasowa w budowaniu konkurencyjności gospodarki. To, jak duży będzie to wpływ zależy przede wszystkim od sposobu regulacji tego sektora w każdym kraju. Praca tymczasowa to nie tylko narzędzie zapewniające pracodawcom dużą elastyczność, jest to przede wszystkim forma zatrudnienia pomagająca wejść lub powrócić na rynek pracy osobom, które mają problem ze znalezieniem stałego zatrudnia. Jest też doskonałym rozwiązaniem dla tych, którzy świadomie preferują pracować elastycznie.

dy zatrudniania tymczasowego na podstawie umów cywilnoprawnych, nie jest właściwą drogą. Nie ma przeszkód prawnych, aby agencje pracy tymczasowej podejmowały współpracę, korzystając z katalogu umów cywilnoprawnych, przewidzianych w przepisach prawa cywilnego. Takie zatrudnienie jednak nie może nosić znamion stosunku pracy. Praktyka pokazuje, że umowy cywilnoprawne w wielu przypadkach są nadużywane. Analizując dane rokrocznie prezentowane przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej widzimy, iż w 2010 roku aż 42% wszystkich godzin przepracowanych przez pracowników tymczasowych odbyło się na podstawie umów cywilnoprawnych. Odsetek ten wewnątrz agencji zrzeszonych w Polskim Forum HR wynosi zaledwie 10%.

Polskie Forum HR jest przeciwne nadużywaniu umów cywilnoprawnych w ramach zatrudnienia tymczasowego. Praca tymczasowa sama w sobie jest już wystarczająco elastyczną formą zatrudnienia. Daje ona pracodawcom możliwość natychmiastowego reagowania na bieżące potrzeby wynikające z dodatkowych zamówień, zwiększenia produkcji itp. Gwarantuje również pracownikom wszelkie świadczenia wynikające z umowy o pracę, zapewnia równe traktowanie zarówno jeśli chodzi o warunki pracy jak i wynagrodzenie. Dlatego też z naszego punktu widzenia nie ma potrzeby stosowania umów cywilnoprawnych w szerokim zakresie. W interesie agencji zatrudnienia jest dbanie o warunek branży, troska o interesy nie tylko pracodawcy użytkownika, ale Regulacje obowiązujące w naszym kraju bazują również pracownika tymczasowego. Praca tymczasoprzede wszystkim na wspomnianej wyżej ustawie wa jest jedną z najbezpieczniejszych dla pracownika z dnia 9 lipca 2003 o zatrudnieniu pracowników tym- tymczasowego form elastycznego zatrudnienia, nadczasowych. Zgodnie z art. 7 owej ustawy: „Agencja używanie umów cywilnoprawnych działa na niekopracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymcza- rzyść nie tylko owych pracowników ale i całej branży. sowych na podstawie umowy o pracę na czas określo- Świadczy o tym chociażby trwająca do dziś dyskusja ny lub umowy o pracę na czas wykonania określonej dotycząca tzw. umów śmieciowych. Określenie to czynności”. Katalog możliwych umów jest więc jasno jest bardzo niefortunne, ponieważ żadna umowa zaokreślony. Powoływanie się w tym zakresie na art. 26 warta zgodnie z prawem nie może być określana tym ustawy, który określa zasady zatrudniania w formule mianem. Polskie prawo pozwala na korzystanie z różpracy tymczasowej osób pomiędzy 16 a 18 rokiem nych form zatrudnienia. Dopóki są one zastosowane życia, a także generalizowanie na jego podstawie zasa- w zgodzie z panującymi w naszym kraju regulacjami nie ma przeszkód w ich stosowaniu.

TEMAT numeru

Elastyczne formy zatrudnienia z korzyścią dla pracodawcy i pracownika W imieniu Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia w kwestii umów cywilnoprawnych głos zabrał Tomasz Szpikowski, Członek Zarządu, Przewodniczący Sekcji Agencji Pracy Tymczasowej Tomasz Szpikowski, Członek Zarządu Przewodniczący Sekcji Agencji Pracy Tymczasowej Jakie jest Państwa stanowisko w kwestii umów cywilnoprawnych i dlaczego?

W świetle ostatniej nagonki na tzw. „umowy śmieciowe” uważamy, że należy oddzielić umowy oszukujące pracowników od legalnych, elastycznych form zatrudnienia, tj.: praca tymczasowa, telepraca, umowa na zastępstwo itp. Wspomniane przeze mnie umowy zawsze respektują wszystkie prawa pracownicze. Tego elementu brakuje w przypadku umów, które nie odpowiadają charakterowi wykonywanych czynności, w tym, w szczególności pomijają takie aspekty, jak urlop wypoczynkowy oraz ubezpieczenie zdrowotne czy emerytalne. Są one po prostu łamaniem prawa. W jakich branżach, umowy zlecenie nie sprawdzają się?

Chciałbym podkreślić, że umowa-zlecenie jest tylko jedną z wielu form zatrudnienia wymienioną w kodeksie cywilnym. Pracownicy sezonowi, studenci, uczniowie, czy też osoby dyspozycyjne jedynie w określonych dniach lub w ograniczonym wymiarze, jak również pracodawcy korzystający z ich usług, mają do wyboru także inne modele zatudnienia.

Dlatego, chciałbym to pytanie nieco uogólnić i poruszyć problem elastycznych form zatrudnienia i umów cywilnoprawnych w ogóle. Jako osoba bezpośrednio związana z rynkiem pracy, przede wszystkim poprzez swoją działalność w Stowarzyszeniu Agencji Zatrudnienia, nie zgadzam się ze stwierdzeniem, że jakakolwiek forma elastycznego zatrudnienia nie sprawdza się. Wręcz przeciwnie, elastyczne formy zatrudnienia wiążą się z wymiernymi korzyściami zarówno dla pracodawców, jak i pracowników w każdym niemal sektorze czy branży. Pracodawca ma możliwość dostosowania poziomu zatrudnienia w firmie do jej aktualnych potrzeb, natomiast pracownik, oprócz sezonowego dochodu, poprzez zdobyte doświadczenie zwiększa swoją wartość na rynku pracy. W jakich sytuacjach umowy zlecenie są pożądane z punktu widzenia pracownika?

Niektóre grupy specjalistów cenią sobie elastyczność zatrudnienia właśnie ze względu na brak „przywiązania” do pracodawcy i możliwość pracy nad kilkoma projektami jednocześnie. Część pracujących może wybierać taką formę zatrudnienia ze względu na sytuację osobistą (praca podczas urlopu wychowawczego lub niepełnosprawność).

Dlaczego wydźwięk tzw. umów śmieciowych na rynku jest tak negatywny?

Niestety, wśród opinii publicznej nadal pokutuje stereotyp „dobrej” i „złej” umowy o pracę. Powinniśmy jednak pamiętać, że nie ma złych umów, są tylko nieuczciwe sposoby ich zawierania. Nie powinno się więc piętnować samej idei pracy elastycznej, a raczej złe praktyki. Celem statutowym SAZ jest informowanie kandydatów do pracy i pracowników o ich prawach, różnicach w umowach, a przede wszystkim zwalczanie nieuczciwych praktyk. Każdy zainteresowany może zgłosić się do Komisji Etyki naszej organizacji z prośbą o pomoc. Należy pamiętać, że pracownik tymczasowy ma prawo do urlopu, liczy mu się staż pracy, jest ubezpieczony i odprowadzane są za niego składki ZUS. Jest takim samym pracownikiem, jak pracownik etatowy, różni go jedynie elastyczny czas pracy. Media alarmują, że tzw. umów śmieciowych jest coraz więcej na rynku oraz że sytuacja będzie się pogłębiać. Jakie zdanie mają Państwo na ten temat?

Rynek agencji pracy tymczasowej rośnie rok do roku o ok. 15%, ale nadal daleko nam do średniego poziomu elastycznego zatrudnienia dla Europy, który wynosi ok. 4% ogółu zatrudnionych (w Polsce pracuje 0,5% ogółu zatrudnionych, tzn. ok 600 tys ludzi).

komentarze specjalistów

Rozmowy sprzedażowe - przykry obowiązek czy kolejne wyzwanie? Nieważne czy nazywamy je BD Call czy Cold Callwszystkie polegają na tym samym oraz służą osiągnięciu konkretnych celów. O profesjonalnych rozmowach sprzedażowych opowiedzą Państwu Anna Stradomska, Kierownik Działu Rekrutacji Stałych - Adecco, Daria Matyja, Senior Recruitment Consultant - Dewonshire oraz Artur Migoń, dyrektor i partner w Antal International Jak w Państwa agencji nazywane są telefoniczne rozmowy sprzedażowe, które wykonują rekruterzy do potencjalnych klientów? Anna Stradomska, Adecco: Takie roz-

mowy nazywamy „Cold Call’s”. Może to zabrzmi banalnie, ale najważniejsze w ich prowadzeniu jest zachowanie podstawowych zasad komunikacji – słuchanie tego, co mówi klient, jego oczekiwań, potrzeb, udzielanie odpowiedzi na zadane pytania, używanie prostych sformułowań, unikanie żargonu, a także mówienie bez pośpiechu, co pozwoli uniknąć irytującego efektu „recytowania”. W rozmowach z potencjalnymi klientami liczy się także nastawienie do sprzedaży przed wykonaniem telefonu oraz umiejętność utrzymania dynamiki rozmowy. Ponadto rekruter powinien być przekonany do usługi, którą rekomenduje i wykazywać się entuzjazmem, oczywiście nieprzesadnym. Podsumowując, to o czym mówi rekruter i do czego przekonuje, powinno być spójne z tym, jak o tym mówi.

Daria Matyja, Devonshire: W Devon-

shire nazwy rozmów są uzależnione od ich rodzaju. Jeśli dzwonimy do Klienta z którym mieliśmy kontakt w przeszłości, chcemy się przypomnieć, ponownie nawiązać relację, wtedy nazywamy takie rozmowy „Business Calls”. Inaczej nazywamy telefony do potencjalnych, nowych klientów, z którymi wcześniej nie mieliśmy żadnego kontaktu, a wiemy, że obecnie posiadają otwarte procesy rekrutacyjne- są to „BD” (Business Development). „Cold Calls” nazywamy telefony do Dyrektorów Finansowych/CFO bądź HR Managerów bez konkretnego zlecenia, jedynie z chęcią przedstawienia się, zaprezentowania i pozostawienia swoich danych do kontaktu. Artur Migoń, Antal International: Pra-

ca w modelu biznesowym wypracowanym przez Antal International przewiduje aktywne kontakty z klientami każdego dnia – to czas, który nazywamy sesją rozwoju biznesu (Business Development Session).

komentarze specjalistów

Czy Państwa agencja ma opracowaną specjalną strategię tych kontaktów? A.S.: Tak, oczywiście każda firma ma swoje

know how, ale nie ma co ukrywać, że głównie chodzi tutaj o relację. Często rekruterzy dobierani są do firm ze względu na znajomość branży i umiejętności pozyskiwania kandydatów z danego sektora rynku. D.M.: W mojej agencji kluczowy jest tutaj

podział na branże. Każdy konsultant przypisany jest do konkretnego sektora i rekrutuje osoby z danej branży. Dzięki temu zna zarówno biznes jak i osoby odpowiedzialne bezpośrednio za rekrutację. Taki podział jest bardzo klarowny i jasny dla reszty konsultantów. Staramy sie kontaktować z osobami decyzyjnymi, które posiadają najwięcej informacji na temat sytuacji w firmie, jej planów rekrutacyjnych. Nie tracimy w ten sposób czasu na telefony z których wiadomo, że nic nie wyniknie.

dażowych to jest w stanie się z nich wywiązać. Myślę tutaj nie tylko o kontaktach telefonicznych, ale również o rozmowach na spotkaniach u klienta lub na różnych branżowych wydarzeniach. Tego typu spotkania sprzyjają nawiązaniu kontaktu i budowaniu relacji. Dodatkowo najlepszą reklamą rekrutera jest z sukcesem zrealizowany projekt. Klienci Adecco potrafią polecać naszą agencję w innych firmach. D.M.: Jeśli chodzi o konkretne targety jest

to uzależnione od sektora w jakim pracuje dany konsultant. Zazwyczaj jest to około 40 rozmów sprzedażowych miesięcznie. Jest to taka ilość telefonów, którą można spokojnie wykonać. Dla Devonshire bardzo ważna jest jakość, a nie ilość wykonywanych telefonów. A.M.: Pamiętam, że Antal International

mierzył kiedyś liczbę i długość wykonywanych połączeń – w końcu praca rekrutera to kontakt z ludźmi. Aktualnie staramy się A.M.: Nasi konsultanci pracują w zespozwracać uwagę przede wszystkim na liczbę łach eksperckich podzielonych na odpoprzeprowadzonych prezentacji w danym wiednie dyscypliny. Każdy specjalizuje się dniu i zmierzyć efekt tych działań, którym w swojej dziedzinie, dzięki temu głębiej może być na przykład spotkanie, umówiesięga w rynek. Strategia kontaktów z kliennie kandydata na rozmowę, prośba o przytami? Nasi konsultanci mają dużą autonogotowanie kontraktu, wysłanie blind CV. mię w decydowaniu z kim skontaktują się Celebrujemy każdy, choćby najmniejszy każdego dnia. Nie ulega jednak wątpliwosukces, ponieważ nawet niewielkie kroki ści, że każdy z nich dba o to, aby przygotoprowadzą do wypracowania długofalować sobie pomysł na sesję rozwoju biznesu wych relacji i udanej, wieloletniej współw danym dniu. pracy z klientem. Jak duże targety wykonywania rozmów sprzedażowych Państwa agencja stawia? Czy udaje się je osiągnąć? A.S.: Targety są wysokie, ale jeśli rekruter

skupia się na kilku kanałach rozmów sprze-

Jakie problemy napotykacie w trakcie całego procesu? Czy istnieją branże, z którymi szczególnie trudno jest się porozumieć? A.S.: Konsultanci Adecco są w stanie po-

„My wygramy, a uprzemysłowiony zachód przegra. (...) Podzieliliście ludzi w firmach na tych, co zarządzają i tych, co przykręcają śrubki, a my wiemy, że aby odnieść sukces jest potrzebne zaangażowanie wszystkich pracowników przedsiębiorstwa.”

komentarze specjalistów

rozumieć się z każdą branżą – to po prostu zależy od znajomości danego sektora i klientów, którzy w nim funkcjonują. Na zdobywanym doświadczeniu budujemy wiedzę rynkową, która pozwala nam przyjmować rożne strategie pozyskiwania klientów, kandydatów. Każda branża jest inna i trzeba się jej „nauczyć”, ale jeśli rekruter jest zdeterminowany i chce być dobry w tym co robi, może to szybko osiągnąć.

z Antal International w chwili, gdy mają trudności w pozyskaniu odpowiednich kandydatów, w szybkiej i sprawnej realizacji procesu rekrutacyjnego. Powody mogą być różne, na przykład mało popularna lokalizacja firmy, czy brak odpowiedniej kadry w regionie. Nasi konsultanci posiadają narzędzia i wiedzę rynkową, która pozwala im z powodzeniem rozwiązywać tego typu problemy.

D.M.: Staramy się od samego początku

Dlaczego rekruterzy tak niechętnie podchodzą do wykonywania telefonów sprzedażowych?

tak nawiązać relację z klientem, żeby wyjaśnić wszystkie wątpliwości, aby nas nic nie zaskoczyło w trakcie realizacji projektu. Chodzi głównie o zrozumienie danego stanowiska i potrzeby klienta. Oczywiście nie jesteśmy w stanie przewidzieć co się wydarzy po drodze, ale staramy się zawsze minimalizować ryzyko niepowodzeń. Jeśli mam wymienić najczęstsze problemy to jest to brak komunikacji pomiędzy klientem, a konsultantem przypisanym do realizacji danego projektu. Często zdarza się również odrzucanie oferty ze względów finansowych przez kandydata. Jeśli chodzi o branże to ze swojego doświadczenia mogę powiedzieć, że każda z firm jest inna i do każdego klienta trzeba podejść indywidualnie. A.M.: Antal International to firma, która

posiada zespoły rekrutujące do każdej dyscypliny i powiem szczerze, że nie potrafię wymienić branży w polskim biznesie, z którą nie współpracujemy. Czy istnieją branże, z którymi szczególnie trudno jest się porozumieć? Sądzę, że nie ma takich. Większość projektów jest trudna do zrealizowania, ale chętnie podejmujemy wyzwania. Nasi klienci często decydują się na współpracę

A.S.: Obawy mogą wynikać z tego, że pol-

scy pracodawcy niechętnie odbierają telefony z ofertami, mają zbyt dużo spraw bieżących. Jednak myślę, że jeśli rekruter ma takie obawy… nie powinien być rekruterem. W naszej branży telefon to podstawowe narzędzie pracy. Z pewnością odmowa, brak zainteresowania, trudność w dotarciu do osoby decyzyjnej rodzi frustrację, ale zawód rekrutera wymaga nie tylko motywacji, która jest chęcią działania, ale także determinacji - nawet jeśli coś się nie uda próbuje dalej, aż do osiągnięcia zamierzonego efektu. Dobry rekruter powinien zakładać, że nawet po kilkudziesięciu nieudanych rozmowach, kolejna będzie udana. D.M.: Moim zdaniem u większości rekru-

terów spowodowane jest to niechęcią do pracy w sprzedaży. Większość młodych osób, która zaczyna pracę w rekrutacji wewnętrznej, ma zupełnie inne wyobrażenie o pracy rekrutera. Często jest ono mylone z wewnętrznym działem HR, gdzie sprzedaży w ogóle nie ma. Praca w zewnętrznej agencji rekrutacyjnej polega między innymi na zdobyciu biznesu (głównie poprzez

wykonanie telefonu sprzedażowego). Tacy konsultanci nazywani są konsultantami 360 stopni. Problemem jest także brak doświadczenia w sprzedaży i w rozmowach biznesowych osób, które dopiero zaczynają swoją przygodę w rekrutacji. Co więcej sporo osób nie ma kompetencji zarówno sprzedażowych jak i umiejętności łatwego nawiązywania relacji, co nie ułatwia im przełamania stresu i niechęci do kontaktu telefonicznego. Osoby, które nie są konsekwentne w swoich działaniach szybko zniechęcają się, przez co mają bardzo małe szanse na osiągnięcie sukcesu w sprzedaży usług rekrutacyjnych. A co za tym idzie brak dalszego rozwoju w tej branży. A.M.: W Antal International trudno mó-

wić o niechęci do wykonywania telefonów sprzedażowych – świadomi biznesowo konsultanci wiedzą, że jest to jeden z podstawowych elementów budowania sukcesu. Pracujemy w systemie 360 stopni – każdy konsultant prowadzi swój projekt od początku do końca. Pamiętam słowa wypowiedziane przez Konosuke Matsushita „My wygramy, a uprzemysłowiony zachód przegra. (...) Podzieliliście ludzi w firmach na tych, co zarządzają i tych, co przykręcają śrubki, a my wiemy, że aby odnieść sukces jest potrzebne zaangażowanie wszystkich pracowników przedsiębiorstwa.” Nasza firma nie dzieli konsultantów na tych, którzy zdobywają biznes i tych, którzy mają go zrealizować. Nie twierdzę, że inne modele biznesowe są mniej wartościowe, ale moje doświadczenia wskazują, że konsultant, który spotyka się z klientem musi zrozumieć dobrze, jaki kandydat jest poszukiwany i jakie są kluczowe kompetencje twarde i miękkie wymagane na danym stanowisku.

komentarze specjalistów

Niezbędne jest również odkrycie szczegółowych preferencji klienta, które przełożą się na sukces rekrutacji. Nasz system wymaga od konsultantów umiejętności zróżnicowanego wykorzystywania swojej wiedzy – jest ona kształtowana poprzez szkolenia i samodoskonalenie pracowników Antal International. Dodatkowo, skłaniamy naszych konsultantów do dzielenia się wiedzą – w ten sposób uruchamiamy efekt synergii, co umożliwia jeszcze szybszy rozwój zawodowy każdej osoby. Wydawałoby się, że tego typu rozmowy telefoniczne nie różnią się w znaczny sposób od Direct Search. Z czego więc wynika fakt, że Direct Search jest wykonywany dużo chętniej? A.S.: Direct Search jest dużo bardziej przy-

dają się Państwo z tą opinią? A.S.: Owszem, słyszałam o takich sytu-

acjach, jednak w dużych agencjach, takich jak Adecco, tego typu rozmowy wykonują osoby bardzo doświadczone. D.M.: Podczas mojej dotychczasowej

pracy w agencjach rekrutacyjnych nie spotkałam się z takimi praktykami. W Devonshire telefony zarówno z kandydatami jak i sprzedażowe wykonują osoby doświadczone z pozycji konsultanta. Jednak podczas rekrutacji do swojego zespołu czasami otrzymywałam od kandydata informację, że takie praktyki są w ich obecnej albo byłej firmie stosowane. Osobiście uważam, że niedoświadczeni praktykanci nie powinni prowadzić rozmów sprzedażowych, gdyż rozmówca może odebrać taką rozmowę jako nieprofesjonalną, a tym samym przełożyć tę rozmowę na całą firmę. Uważam, że każdy powinien mieć czas na zdobycie doświadczenia.

jemny, bo mniej rozmówców odmawia. Dodatkowo to sztuka dyplomacji połączona z odrobiną improwizacji, wymieszana z profesjonalizmem. Daje dużo satysfakcji, kiedy udaje się pozyskać tą drogą kandydaA.M.: Na pewno nie wyobrażam sobie, aby ta. praktykant Antal International dzwonił do D.M.: Różnica pomiędzy telefonami klienta i próbował bez przygotowania sprzedażowymi a Direct Search polega i szkoleń zawrzeć z nim relacje biznesowe w głównej mierze na tym, że dzwoniąc do czy podpisać kontrakt. potencjalnych kandydatów mamy więkW przeszłości, kiedy rynek nie był sze prawdopodobieństwo, że ta rozmowa tak rozwinięty, sami prezesi agencji przyniesie zamierzony efekt, który może zajmowali się rozmowami telefoniczprzełożyć się na mierzalny sukces. Kandynymi z potencjalnymi klientami. Czy daci w większości czują się docenieni, że Państwa zadaniem, istnieją jeszcze headhunter się nimi zainteresował i taki rotakie firmy? dzaj rozmów zapewne należy do przyjemniejszej części naszej codziennej pracy. Co A.S.: Tak, jest jeszcze sporo takich firm. więcej jest to bardzo ciekawe i ekscytujące. Prezesi znają środowisko swoich potencjalnych klientów i wiedzą jak skutecznie doNa rynku słyszy się, że agencje zletrzeć do tych na których im zależy. cają wykonywanie telefonów niedoświadczonym praktykantom. Czy zga-

D.M.: Zazwyczaj są to firmy liczące około

20 – 30 osób. Tego typu zjawisko popularne jest również w firmach Executive Search. Podobnie jest w agencjach założonych przez osoby z długoletnim doświadczeniem w dużych międzynarodowych korporacjach. Takie firmy liczą zazwyczaj od 5 do 10 osób. Osoba z pozycji MD odpowiada za kontakty z biznesem, utrzymywanie i nawiązywanie relacji. W firmach globalnych osoby z Top Managementu także biorą udział w zdobywaniu biznesu, ale jest to już zazwyczaj na najwyższym szczeblu umów. A.M.: Zwykle był to zespół konsultantów,

a nie sam prezes (chyba, że mówimy o bardzo małych podmiotach). W Antal International mamy zasadę, która jest bardzo ceniona przez konsultantów: nie ważne czy jesteś konsultantem, starszym konsultantem, menedżerem czy partnerem – twoim obowiązkiem jest wciąż być aktywnym na rynku, pozyskiwać nowe zlecenia i realizować projekty rekrutacyjne. Sam w chwili obecnej prowadzę kilka ciekawych rekrutacji i nie wyobrażam sobie dnia bez kontaktu z klientami i kandydatami. Zwykle na stanowiska menedżerskie awansują najlepiej spisujący się konsultanci, którzy posiadają cechy przywódcze. W wielu firmach taki awans wiąże się z zaniechaniem działalności jako konsultant. W Antal International kładziemy nacisk na to, aby najlepsi wciąż rozwijali się jako rekruterzy. Dzięki temu są bliżej rynku pracy, problemów klientów, ale przede wszystkim nie wymagają od swojego zespołu rzeczy niemożliwych. Menedżer i konsultant to dwie trudne role do pogodzenia, ale jest to możliwe do opanowania.

Świat hr

PwC globalnym zasobem wiedzy? O wartości rankingów, pracy w korporacji oraz współpracy z agencjami rekrutacyjnymi opowie Ewa Zmysłowska, Recruitment & Attraction Manager w PwC

Przez wiele lat PwC prowadziło w rankingu „Pracodawca Roku”. W tym roku pokonał Was największy konkurent - Ernst&Young. Czy „przegrana” po tylu latach była dla Was zaskoczeniem?

duży wpływ na nasze otoczenie. To również możliwość pracy dla bardzo różnorodnych globalnych i lokalnych klientów. Nie bez znaczenia jest też kultura firmy koncentrująca się na wymianie wiedzy i doświadczeń. Nasza organizacja daje dostęp do globalnych zasobów wiedzy. PraPWC nieprzerwanie od 12 lat jest w pierwcownicy mają również szansę zbierania doszej trójce w badaniu Pracodawca Roku świadczeń w ramach tzw. Secondmentów przeprowadzanym corocznie przez AIE- czyli wyjazdów do innych krajów i pracy SEC. Jest to dla nas bardzo duże wyróżniez tamtejszymi zespołami. Dodatkowo, pranie i powód do dumy. Przez ostatnie 7 lat cują tu naprawdę interesujący ludzie, wielu byliśmy pierwsi, w tym roku, zajęliśmy z nich ma ciekawe pasje i zainteresowania, drugą pozycję. Gratulujemy E&Y zajęcia którym poświęcają swój wolny czas. po raz pierwszy pierwszego miejsca. Będąc tyle lat w czołówce śledzimy i doceniamy Jakie jest Wasze podejście do randziałania, które realizują wyróżnianie firmy, kingów przeprowadzanych w gronie w tym E&Y. Poprzeczka jest postawiona studentów, którzy nie znają realiów wysoko, a miejsce w czołówce mobilizuje pracy w takich korporacjach ? do dalszych działań. Poważnie podchodzimy do tego typu

Nie zamykamy się na taką współpracę w zakresie poszukiwań na niszowe stanowiska wysoko wykwalifikowanych specjalistów i managerów. Szczególnie ma to zastosowanie w sytuacji, gdy wchodzimy w nieznany dla nas obszar rynkowy. Nie ukrywam jednak, że rozwój nowych technologii, w szczególności mediów społecznościowych oraz nasza sieć kontaktów znacznie ułatwiają nam samodzielne docieranie do Top Talentów. Jednym z obowiązków każdego rekrutera jest wykonywanie telefonów sprzedażowych do potencjalnych klientów. Co mogą Państwo powiedzieć o ich efektywności z punktu widzenia klienta?

Rozmowa telefoniczna z pewnością zwiększa możliwość wstępnego zbadania Dzięki jakim wartościom głoszo- badań. Chcemy wiedzieć jak studenci po- potrzeb klienta. Jest też wygodnym rozwiąnym przez PwC osiągaliście przez te strzegają nas i naszą branżę w kontekście zaniem dla obu stron. wyboru pracodawcy. Zależy nam na tym, by wszystkie lata pierwszą pozycję? poznać ich motywacje, oczekiwania i prefe- Na pewno nie jest łatwym zadaniem, gdyż Jesteśmy największą firmą konsultingową przybiera postać przysłowiowych 5 minut, rencje dotyczącej kariery zawodowej. na świecie. Praca w PwC daje możliwość które mogą wpłynąć na nawiązanie i pozdobycia unikalnego doświadczenia, pracy Jak wygląda współpraca działu HR tencjalną kontynuację współpracy. przy prestiżowych projektach, które mają z agencjami rekrutacyjnymi?

Świat HR

Wyższy poziom kariery? Co sprawia, że Ernst&Young jest najbardziej pożądanym pracodawcą wśród młodych ludzi opowie Anna Woźniak, Manager ds. Rekrutacji, Ernst&Young

Po ponad 5 latach prowadzenia w rankingu „Pracodawca Roku”, PwC ustąpiło miejsce lidera Ernst & Young. Czy byliście zaskoczeni?

Index 2011 oraz I miejsce wśród firm Wielkiej 4 w rankingu na najbardziej pożądanego pracodawcę przeprowadzonego przez firmę Trendence.

Nasze osiągnięcie – zdobycie pierwszej pozycji w rankingu Pracodawca Roku jest efektem ogromnego zaangażowania naszych pracowników w tworzenie organizacji, w której młodzi ludzie chcą pracować. Ernst & Young odpowiada na potrzeby studentów i absolwentów. Oferujemy im możliwość rozpoczęcia kariery poziom wyżej – czyli wśród najlepszych profesjonalistów, podczas realizacji różnorodnych projektów dla najlepszych polskich przedsiębiorstw. Dodatkowo od kilku lat konsekwentnie realizujemy strategię employer brandingową, która ma na celu pokazanie młodym ludziom, co zyskują rozpoczynając pracę w naszej firmie – jak mogą się rozwijać oraz czego nauczyć już na początku swojej kariery zawodowej. Wyróżnienie w rankingu Pracodawca Roku nie jest jedynym naszym osiągnięciem w tym roku – zdobyliśmy również I miejsce w rankingu Idealny Pracodawca przeprowadzonym przez Universum – w kategorii Biznes i Prawo. Zdobyliśmy również I miejsca w kategoriach Audyt, Doradztwo Podatkowe, Zarządzanie Ryzykiem oraz Księgowość w I Ogólnopolskim Badaniu MBE Student

Co zmieniło się w Państwa firmie, że w tym roku staliście się liderem?

Efekt, który osiągnęliśmy w tym roku jest wynikiem konsekwentnej realizacji strategii, zbudowania odpowiedniego przekazu, który dla studentów jest jasny i zrozumiały oraz działań, które zrealizowane zostały przez nas na uczelniach. Wydaje mi się, że w tym roku byliśmy jeszcze bliżej studentów: zorganizowaliśmy więcej spotkań z naszymi pracownikami zarówno na uniwersytetach oraz w naszych biurach – zaoferowaliśmy im większą możliwość poznania nas „od wewnątrz”. Studenci przekonali się, że praca w naszej firmie jest interesująca, a doświadczenie i wiedza, którą tu zdobędą pomoże im szybciej wspinać się po szczeblach kariery i osiągnąć więcej w przyszłości. Uznali, że jesteśmy najlepszym pracodawcą na rynku.

wnątrz np. studentów oraz badania, które są prowadzone przez firmy uwzględniające również opinie pracowników. Przedstawiłam wyniki wielu tegorocznych rankingów, które zostały przeprowadzone przez różne firmy wśród naszej grupy docelowej. W związku z tym, że we wszystkich rankingach niezależnie zajmujemy najwyższe pozycje, można uznać, że opinia wśród studentów jest ugruntowana. Z drugiej strony, co roku badamy opinie naszych pracowników. To co podkreślają jeśli chodzi o możliwości rozwoju kariery, zdobycia doświadczenia oraz wiedzy – przekazujemy właśnie studentom podczas naszych spotkań z nimi. Nasi praktykanci oraz osoby, które niedawno rozpoczęły pracę z zaangażowaniem podchodzą do przekazywania wszelkich informacji na temat pracy w Ernst & Young. Co wyróżnia Ernst&Young spośród konkurencji?

Młodzi ludzie tuż po studiach zaczynają w Ernst & Young poziom wyżej! Mają okazję uczyć się, nabywać doświadczenie wśród Badania przeprowadzane są wśród najlepszych profesjonalistów na rynku podstudentów. Czy nie sprawia to, że ran- czas realizacji rzeczywistych różnorodnych king nie jest obiektywny, z racji tego, projektów dla największych polskich i mięże udział w nim biorą osoby nie znają- dzynarodowych przedsiębiorstw. Jednocześnie oferujemy ustrukturyzowany program ce realiów pracy w danej firmie? Badania dotyczące postrzegania firm jako szkoleń, który odpowiada na potrzeby i cele najlepszych pracodawców dzielą się na zawodowe poszczególnych osób. takie, które uwzględniają oceny osób z ze-

wydarzenia branżowe

Recruiter Awards for Exellence 2012- Antal International najlepszą międzynarodową firmą rekrutacyjną

Informacje

W branżowym konkursie Recruiter Awards for Exellence 2012 Antal International, specjalizujący się w rekrutacji specjalistów i menedżerów zajął pierwsze miejsce w kategorii „Najlepsza międzynarodowa firma rekrutacyjna”. Nagroda została przyznana Antal International za najefektywniejsze rozwiązania biznesowe w obszarze rekrutacji na skalę międzynarodową, które uznano za wyróżniające na tle konkurencji. Wyróżnienia przyznawane corocznie w konkursie Recruiter Awards for Exellence są w branży wyrazem uznania dla firm rekrutacyjnych za najlepsze praktyki i ich profesjonalizm. W tegorocznej edycji w jury zasiedli przedstawiciele szerokiego spektrum branż, w tym z firm Linklaters, Lloyds Banking Group, Transport for London, UK Trade & Investment, Expedia, Mars UK i Deloitte. Organizatorem konkursu jest Recruiter, branżowy magazyn wydawany w Wielkiej Brytanii w nakładzie ponad 16 000.

Gala Finałowa konkursu PLAY TOP HR MANAGER 2012

W dniu 19 kwietnia odbyła się Gala Finałowa konkursu PLAY TOP HR MANAGER 2012, wieńcząca blisko pięciomiesięczne zmagania uczestników. Przed uroczystą Galą, od rana do wieczora 19 najlepszych HR-owców z całego kraju brało udział w ostatnim etapie konkursu, podczas którego prezentowali swoją wiedzę i umiejętności bezpośrednio przed wymagającym Jury. Jury, po niełatwych obradach, wyłoniło zwycięzców konkursu. Tytuł PLAY TOP HR MANAGERA 2012 otrzymała Pani Marzena Grzonkowska. II miejsce po raz pierwszy w hi-

Informacje

storii konkursu przyznano ex aequo: Pani Annie Łukasik oraz Pani Ewie Fiedor. Zwycięzcom oraz wszystkim laureatom pragniemy jeszcze raz pogratulować ogromnej wiedzy oraz niesamowitych umiejętności, którymi wykazali się podczas zmagań konkursowych. Jednocześnie dziękujemy za udział wszystkim uczestnikom oraz zachęcamy do podjęcia wyzwania i uczestnictwa w kolejnej edycji konkursu, a tym samym walki o tytuł PLAY TOP HR MANAGERA 2013.

IT RECRUITMENT LEAD CONSULTANT (TEAM LEADER) Miejsce pracy: Warszawa

Aktualnie do zespołu Kelly IT Resources w Warszawie poszukujemy osoby zainteresowanej wsparciem dalszego rozwoju tego działu na polskim rynku. Kelly IT Resources to międzynarodowa sieć oddziałów firmy Kelly Services specjalizujących się w rekrutacji specjalistów i menadżerów IT (http://www.kellyit.com/web/global/kit/en/pages/). Osoba zatrudniona na tym stanowisku będzie odpowiedzialna za wsparcie Zarządu firmy w określeniu strategii rozwoju KITR na polskim rynku oraz realizacje założonych celów biznesowych działu. Zakres obowiązków: • Samodzielna realizacja projektów rekrutacyjnych w obszarze IT • Rozwijanie kontaktów biznesowych • Zarządzanie relacjami z Klientami i Kandydatami • Zarządzanie zespołem Rekruterów, Konsultantów, Researcherów • Koordynacja pracowników działu KITR w celu zapewnienia efektywnej realizacji strategii rekrutacyjnej • Raportowanie do Branch Managera i Professional Technical Recruitment Head EMEA • Doradztwo personalne oraz Konsulting

Twój profil: • Poszukujemy osoby proaktywnej, otwartej na nowe wyzwania i cechującej się dużym poziomem zaangażowana i samodzielności. • Min. 3 lata doświadczenia w prowadzeniu rekrutacji i selekcji pracowników średniego i wyższego szczebla w obszarze IT • Doświadczenie w obsłudze Klienta biznesowego i w sprzedaży B2B • Doświadczenie w zarządzaniu zespołem będzie mile widziane • Umiejętność organizacji pracy własnej oraz zarządzania czasem • Znajomość branży IT&Telco • Wysoka kultura osobista • Biegła znajomość języka angielskiego Oferujemy: • Możliwość współtworzenia strategii rekrutacji IT na polskim rynku • Pracę w strukturach międzynarodowych • Dużą samodzielność w działaniu • Bardzo dobra atmosfera pracy • Atrakcyjne wynagrodzenie Chcesz dołączyć do naszego zespołu? Prześlij nam swoje CV z dopiskiem KELLY/MAGREKRUTER/201205 na adres: recepcja@kellyservices.pl

W dokumentach aplikacyjnych prosimy zamieścić oświadczenie o następującej treści: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy w celach rekrutacyjnych, zgodnie z ustawa z dn. 29.08.1997r. „O ochronie danych osobowych”, Dz.U. nr 133, poz. 833.”Informujemy jednocześnie, że skontaktujemy się tylko z wybranymi Kandydatami.

To miejsce za miesiąc może należeć do Ciebie! Zapraszamy do kontaktu pod adresem: m.nowicka@magazynrekruter.pl Specjalista ds. rekrutacji

Miejsce pracy: : cała Polska(proszę wpisać w tytule miasto w którym chcieliby Państwo wykonywać pracę) nr ref. 07/05/S/B Osoba na tym stanowisku będzie odpowiedzialna za: • organizacja i realizowanie procesu rekrutacji dla Klientów krajowych i zagranicznych na stanowiska wyższego i średniego szczebla oraz stanowisk technicznych • ustalanie źródeł i metod poszukiwania kandydatów • budowanie profilu i weryfikowanie kompetencji kandydatów • redagowanie i aktualizacja ogłoszeń rekrutacyjnych oraz materiałów reklamowych • przygotowywanie raportów rekrutacyjnych • wsparcie doradców handlowych podczas spotkań handlowych • aktualizowanie bazy danych Wymagania: • wykształcenie wyższe (preferowane psychologia, zarządzanie zasobami ludzkimi), • min. 2– letnie doświadczenie na zbliżonym stanowisku, • bardzo dobra znajomość technik i narzędzi rekrutacyjnych • doświadczenie w stosowaniu testów psychologicznych a także AC/ DC

• • • • • • • •

mile widziana znajomość metody direct search i headhuntingu płynna znajomość języka angielskiego lub niemieckiego wysoko rozwinięte zdolności komunikacyjne samodzielność i inicjatywa w działaniu dobra organizacja pracy chęć stałego doskonalenia swoich umiejętności podstawowa znajomość prawa pracy prawo jazdy kat. B (czynne)

Oferujemy: • atrakcyjną pracę w młodym zespole • możliwość współpracy na umowy o pracę • swobodę działania • możliwość dalszego rozwoju zawodowego • atrakcyjne wynagrodzenie Zainteresowane osoby prosimy o przesłanie CV na adres rekrutacje@timework.pl Proszę wpisać w temacie numeru referencyjnego. Zastrzegamy sobie kontakt z wybranymi kandydatami.

Prosimy o dopisanie klauzuli: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji (zgodnie z Ust. z dn. 29.08.97 r. O Ochronie Danych Osobowych Dz. U. Nr 133 poz. 883).

Austin Birks, 19 kwietnia 2012, specjalnie dla Gości Wieczoru Rekrutera

felieton

Austin Birks, Prezes Verita HR Sales Director uTrack

„Ladies and Gentlemen. A very warm welcome to you all on this most auspices of occasions, my name is Austin Birks and I am the very proud Managing Director of Verita HR. our team have been very busy along with our other partners Info Praca, Personel Plus, Centrum Medyczne Damiana, BMW, Kongres Kadry and SAZ in preparing tonight’s big event

I am reliably informed that this is one of the biggest nights in the recruitment world and it is our intention to make it a memorable event celebrating the very best of the best in the world of recruitment and best practise. So, why is it important that we as a profession celebrate what we do? The answer is simple, recruitment is the essential glue that puts people into jobs, neither can survive without the other and as a process it can be done either very well, where all involved are treated with respect, dignity and equality, or it can be done very badly with exploitation and cynicism devaluing the very people that it should be respecting. I first started dealing in recruitment nearly 10 years ago when I was head of recruitment for First Group the UK s largest transport Company, today it employs in excess of 130,000 people around the world and has annual revenues of 6 billion. Back then however in the UK unemployment was its lowest for 40 years, in truth it had become impossible to recruit drivers, so I looked east and embarked on a most remarkable journey that finds me here tonight. When I first came to Poland I was struck by the extremely enthusiastic nature of people who wanted to work, and not only work but do a good job. It was truly humbling to meet people who had driven from one side of Poland to the other just to attend an interview, and to

truly understand what a massive impact getting a job would have on them as individuals as well as their families. So, began a holistic process that saw them learn to speak English, test drive English double deck buses on Polish roads, be given full time jobs as equals with their British counterparts and be found good homes to live in and a large UK based support structure, it was built on two principle dignity and equality, sadly in stark contrast to some of the appalling exploitation of long hours, poor pay inadequate housing and sadly on occasions criminal exploitation. Extreme contrasts but clearly illustrating some of the best and the worst of the recruitment spectrum, so tonight is all about the good and so it should be, a lot has changed in ten years but what has been realised in my experience just what a positive impression the Polish labour market has made since accession, good hard working conscientious people, and that my friends has certainly been my experience, the First group project went on to produce in excess of 2000 employees and was selected by Eures the European Employment service as being best practise around Europe, and that my dear friends is what we are here to celebrate tonight, so please enjoy, make new friends, learn as much as you can and lets see if we can make this night of celebration an annual tradition and a beacon of best and professional recruitment practise.”