Magazyn Rekruter, czerwiec 2012 by Robert Pasut

czerwiec Nr 06 (29) 2012 www.magazynrekruter.pl ISSN 2083-5302

Temat numeru

Odpowiedzialność bierze się z wiedzy

Komentarze specjalistów

Gdzie po pracę?

O tym się mówi

„Szacunek do odmienności jest równie ważny co poszukiwanie kompromisu”

Świat HR

Współpraca Ministerstwa Pracy, Urzędów Pracy oraz agencji zatrudnienia- receptą na bezrobocie?

Austin Birks - Trade Unions, can’t live with them, can’t live without them

magazyn rekruter

DRODZY Czytelnicy,

Anna Pierzycka

redaktor naczelna

Wakacje już w coraz bliżej, a my zdążając jeszcze przed okresem urlopów, przygotowaliśmy kolejny numer naszego Magazynu. Co ciekawego będą mogli Państwo przeczytać w przedwakacyjnym wydaniu?

Na kilka naszych pytań odpowiedział Marek Lewandowski, rzecznik prasowy Solidarności. O dialogu społecznym opowiedziała również Dominika Staniewicz- ekspert Business Centre Club. W jubileuszowym wydaniu Magazynu Rekruter pisaliśmy o programie Nowe Horyzonty, na temat którego wypowiedział się Państwowy Urząd Pracy w Gdańsku. Prezentujemy drugą stronę medalu- agencję Randstad, która odpowiedzialna jest za prowadzenie całego programu. Co więcej w numerze? Przybliżymy Państwu tajniki badania Najlepsi Pracodawcy Roku, a Anna Zielińska-Wolfigiel opowie o specyfice rekrutacji w różnych regionach Polski. Jak co miesiąc zapraszamy do lektury artykułu naszego felietonisty z Wielkiej Brytanii. Również specjalnie dla Państwa prosto z Czech wypowiedział się Milan Novakczołowa postać w Grafton Recruitment. Zachęcam do zagłębienia się w lekturę Magazynu Rekruter!

Zostań Pożądanym Pracodawcą

Odwiedź naszą stronę „Biorąc pod uwagę szybkość rozwoju firmy, nie możemy zapomnieć o naszej największej sile jaką stanowią ludzie. Mam tu na myśli tych, którzy u nas już pracują, jak również tych, którzy dopiero do nas dołączą. Otrzymanie Godła Inwestor w Kapitał Ludzki, którego wynik jest wypadkową oceny praktyk HR-u i oceny pracowników daje nam poczucie, że kierunek działań, który obraliśmy jest właściwy” Anna Roszewska, Dyrektor Personalny Cyfrowy Polsat S.A.

www.inwestorwkapitalludzki.pl tel.: (22) 314 14 19

magazyn rekruter

Spis treści Czerwiec 2012

O tym się mówi

komentarze specjalistów

Gdzie po pracę?

Milan Novak- European Head of Grafton Recruitment for Magazyn Rekruter

„Szacunek do odmienności jest równie ważny co poszukiwanie kompromisu” O pracy w Business Centre Club i Komisji Trójstronnej opowie Dominika Staniewicz, ekspert BCC

„Niezbędnik” każdej organizacji? O badaniu Najlepsi Pracodawcy Roku, pozycji Polski w regionie Europy Środkowo- Wschodniej porozmawiamy z Justyną Góralską oraz Zofią Dukielską z firmy Aon Hewitt

Rekrutacja w różnych regionach Polski, potencjał i specyfika poszczególnych rynków według Anny Zielińskiej-Wolfigiel, Business Developer z firmy doradztwa personalnego Krakowski Instytut Technologii Sp. z o.o.

Czerwiec Nr 6 (29) 2012

temat numeru

Świat HR

Odpowiedzialność bierze się z wiedzy O współpracy z rządem, pracodawcami, a także planach rozwojowych NSZZ „Solidarność” opowie Marek Lewandowski, Rzecznik Prasowy Przewodniczącego KK NSZZ „Solidarność”

wydarzenia branżowe

Uczelnia przyszłości gwarancją zatrudnienia

Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

Redaktor Naczelna Anna Pierzycka, anna.pierzycka@veritahr.com

Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

Skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl www.wydawnictwokalatos.pl

Wydawca

felieton

Trade Unions, can’t live with them, can’t live without them www.magazynrekruter.pl

O tym się mówi

„Szacunek do odmienności jest równie ważny co poszukiwanie kompromisu” O pracy w Business Centre Club i Komisji Trójstronnej opowie Dominika Staniewicz, ekspert BCC

Jak została Pani ekspertem Business Centre Club?

Ekspertem BCC zostałam po części przez przypadek, po części dzięki długoletniej pracy i nieustannemu poszerzaniu wiedzy. Niejednokrotnie łączyło się to ze świadczeniem usług pro publico bono. Pracowała Pani zarówno w dziale HR jak i w agencji rekrutacyjnej. Jakie są minusy obu branż?

Powiedziałabym, że są to zupełnie dwa różne światy. Cele są zupełnie inne, choć ideologicznie zbieżne. Praca po obu stronach dostarcza bardzo różnych wrażeń i doświadczeń. Pracodawca kładzie większy nacisk na sztukę dyplomacji, budowanie pozytywnych relacji i pozyskiwane sprzymierzeńców niż dostawca usług, jakim jest agencja rekrutacyjna. Łatwiej jest zrobić dobre wrażenie widując się nawet raz w tygodniu niż dzień w dzień. To trochę tak jak

nie umiejętności miękkich. Gdy zadaje się proste pytania typu: dlaczego, w jakim celu, jaki ma to dać efekt i po czym poznamy, że został osiągnięty, odpowiedź, jeśli w ogóle nadchodzi, to ze sporym opóźnieniem. Ale Na Zachodzie firmy skupiają się na proi tak uważam że idziemy w dobrym kierunwadzeniu podstawowego biznesu, reku. Nie jestem też fanką wzorowania się na krutacje powierzają wyspecjalizowanym zachodzie zawsze i wszędzie. Często pokufirmom. W Polsce firmy w większości tują historyczne doświadczenia budujące wyszukują pracowników same. Jak Pani pewien wizerunek. Rynek należy kształprzewiduje, kiedy polski rynek dojrzeje tować na naszych atutach i pozytywnych na tyle, aby powierzyć prowadzenie redoświadczeniach. z ludźmi łączącymi się w pary jako narzeczeni- partnerzy świetnie się sprawdzają do dnia, kiedy nie zamieszkają pod jednym dachem.

krutacji agencjom rekrutacyjnym?

Będziemy mogli mówić o dojrzałym rynku wtedy, kiedy pracownicy działów HR nie będą musieli udowadniać, że są potrzebni. Z drugiej strony niezbędnym jest, aby HR zaczął myśleć o biznesie, a nie o wspieraniu ludzi. Wiem jak to brzmi, ale proszę mi wierzyć, aby w firmie działo się dobrze, musimy być efektywni kosztowo oraz znajdować się na właściwym miejscu. Nie znam pracodawcy, który w pełni docenia znacze-

Czy specjalizacja w rekrutacji w danym obszarze jest kluczem do sukcesu?

Kluczem jest poczucie sukcesu zarówno u pracodawcy, kandydata, jak i agencji. Wszyscy powinni czuć się zwycięzcami. Oczywistym jest, że im pewniej czujemy się w danej dziedzinie, im mamy mocniejsze relacje i korzenie, tym łatwiej poruszać się nam w danym obszarze. A to oznacza, że sukces przy małym szczęściu i świado-

O TYM się mówi

mości biznesowej nie powinien być zbyt trudny do osiągnięcia.

oczywiście, że nasze cele pośrednie i szczegółowe często się różnią.

BCC jest członkiem, podobnie jak NSZZ

Dlaczego istnienie BCC jest korzystne

Solidarność,

dla polskiej gospodarki?

Komisji

Trójstronnej,

i choć we wszystkich materiałach mocno akcentujecie, ze stawiacie na dialog, w przypadku ustawy emerytalnej „rozmowy” przeniosły się na ulicę. Dlaczego tym razem się nie udało?

Tutaj znowu pojawia się kwestia patrzenia na sytuację. Dialog nie polega na tym, że głaszczemy się po głowach. Demokracja daje nam prawo również do demonstrowania odmiennych poglądów. W trakcie rozmów w Komisji Trójstronnej wiele udało się ustalić i doprecyzować. Czasami zmienić dzięki sile argumentów. W tym przypadku zawiodła porządna komunikacja/ edukacja. Prawda jest taka, że w dialogu ważne jest zrozumienie drugiej strony i jej argumentów, co często mylone jest z zaakceptowaniem lub przyjęciem innego punktu widzenia. Szacunek do odmienności jest równie ważny co poszukiwanie kompromisu. Co teraz? Jakie działania w ramach Komisji Trójstronnej powinny zostać podjęte, w celu poprawy relacji ze związkami zawodowymi?

Nie uważam aby te relacje wymagały jakiś szczególnych zadań. Relacje są na bardzo przyzwoitym poziomie co nie oznacza, że zawsze się zgadzamy. Zapewne wszystkie strony uczestniczące w dialogu cechuje chęć szukania rozwiązań i zrozumienia drugiej strony. Ta idea powinna nam zawsze przyświecać w rozmowach, pamiętając

BCC pozwala przedsiębiorcom na wspólne działanie na rzecz naszego kraju. Umożliwia również wymianę doświadczeń i praktyk, pozwala dzielić się wiedzą oraz ułatwia nawiązywanie współpracy. BCC jest organizacją reprezentatywną, składającą się z wielu podmiotów, dzięki czemu ma możliwość argumentowania z praktyki w sytuacjach konsultacji ustaw lub innych planów legislacyjnych. Honorowymi członkami BCC są takie znamienitości jak José Manuel Barroso, George Bush, Jacques Chirac, Bill Clinton, Margaret Thatcher. Nazwiska te pokazują, że Wasze działania znają nie tylko Polacy oraz nasi decydenci. Skąd bierze się Wasza popularność nawet za oceanem?

Być może świadczy to o umiejętnościach komunikacyjnych naszych liderów jak również sile argumentów. BCC stara się wspierać tych, którzy działają zgodnie z literą prawa oraz zgodnie z zasadami demokracji. Promujemy dobre wzorce i opieramy nasz sukces na uczeniu się od innych wybitnych ludzi, którzy swoim przykładem pokazali, że życie zgodnie z wartościami jest grą wartą świeczki. Chcemy promować te ideały, być może dzięki temu jesteśmy uznawani na świecie jako dobry partner w biznesie i demokracji.

„Dialog nie polega na tym, że głaszczemy się po głowach. Demokracja daje nam prawo również do demonstrowania odmiennych poglądów. W trakcie rozmów w Komisji Trójstronnej wiele udało się ustalić i doprecyzować. Czasami zmienić dzięki sile argumentów.”

O tym się mówi

„Niezbędnik” każdej organizacji? O Programie Najlepsi Pracodawcy, pozycji Polski w regionie Europy Środkowo- Wschodniej porozmawiamy z Justyną Góralską oraz Zofią Dukielską z firmy Aon Hewitt

by angażować polskich pracowników.

Justyna Góralska Zofia Dukielska Aon Hewitt Aon Hewitt Od 2006 roku przeprowadzacie Państwo Badanie Najlepsi Pracodawcy Roku w 11 krajach Europy Środkowo – Wschodniej. Co możecie powiedzieć o sytuacji i pozycji Polski w tym regionie?

W zeszłym roku aż 3 polskie firmy zakwalifikowały się do grona Najlepszych Pracodawców całego regionu Europy Środkowej i Wschodniej. Można powiedzieć, że nasi „Najlepsi” naprawdę mocno wyróżniają się na tle nie tylko kraju, ale i całego regionu. Z drugiej strony, wskaźnik zaangażowania pracowników w Polsce (który w roku 2011 wyniósł 45%) jest niski w porównaniu do innych krajów Europy Środkowej i Wschodniej (gdzie średnia wynosi 55%.) Powodem może być nasza narodowa skłonność do krytycyzmu, ale może również fakt, iż polscy pracownicy stają się coraz bardziej wymagający wobec pracodawców. Firmy muszą dokładać więcej wysiłku,

Istnieje bardzo dużo rankingów, wyłaniających najlepszych pracodawców. Na czym polega Program Najlepsi Pracodawcy? Czemu ma służyć oraz czym się różni od innych?

Program Najlepsi Pracodawcy to największe tego typu przedsięwzięcie na rynku polskim. Co roku od 7 lat badamy i doradzamy ponad 100 firmom. Do tej pory przebadaliśmy ponad 150 tys. pracowników z ponad 400 organizacji. Dzięki temu dysponujemy największą na polskim rynku bazą benchmarków - ogólnopolskich i branżowych. Należy zwrócić też uwagę na fakt, iż badanie, na podstawie którego tworzony jest ranking Najlepszych Pracodawców, to zaledwie jeden z elementów Programu. Uczestnictwo w nim gwarantuje dostęp do najskuteczniejszych metod i narzędzi podnoszenia zaangażowania pracowników i umożliwia budowanie na rynku pożądanego wizerunku firmy jako dobrego pracodawcy. Uczestnicy Programu nie tylko otrzymują raport na temat poziomu zaangażowania swoich pracowników oraz ich satysfakcji z różnorodnych

aspektów organizacji, takich jak uznanie, procesy czy marka firmy jako pracodawcy. Dostają także profesjonalne wsparcie w interpretacji i komunikacji wyników i planowaniu działań usprawniających. Mają dostęp do najnowszych praktyk budowania zaangażowania dzięki prowadzonej przez Aon Hewitt Bazie Wiedzy oraz cyklicznym spotkaniom networkingowym. Jak wygląda udział w Programie? Za pomocą trzech badań kwestionariuszowych (Kwestionariusz Pracowników, Kwestionariusz Kadry Zarządzającej oraz Kwestionariusz Praktyk HR) analizujemy środowisko pracy w organizacji i to, na ile przekłada się ono na zaangażowanie pracowników. Wskazujemy Najlepszych Pracodawców, ale również doradzamy, w jaki sposób firma może osiągnąć przewagę konkurencyjną dzięki swoim pracownikom i co sprawia, że organizacja będzie postrzegana jako dobre miejsce pracy. Misją Programu jest umożliwienie organizacjom stawanie się angażującym miejscem pracy, w celu osiągania wysokich (i trwałych) wyników biznesowych. Udział w Programie to także dostęp do wy-

O TYM się mówi

ników badań, benchmarków, najlepszych praktyk, wymiany doświadczeń, promocji oraz wsparcia doradczego doświadczonych konsultantów. Program można porównać do „niezbędnika” każdej organizacji, której zależy na budowaniu zaangażowania pracownikow i osiąganiu nieprzeciętnych wyników binzesowych. Wasz Program zdaje się być bardzo podobny do „Inwestor w Kapitał Ludzki”, jednak cena jest kilkukrotnie wyższa. Czym Wasz Program różni się od wspomnianego Inwestora i skąd takie różnice w cenie?

Udział w Programie Najlepsi Pracodawcy to nie tylko możliwość analizy środowiska pracy za pomocą rzetelnej, sprawdzonej metodologii, używanej na rynku już od ponad 20 lat. Celem Programu jest – przede wszystkim – kompleksowe wspieranie organizacji w budowaniu angażującego miejsca pracy, a co za tym idzie – osiągania wysokich wyników biznesowych. To właśnie ten cel, ta misja, jest głównym wyróżnikiem Programu, determinującym też jego kształt. To właśnie dlatego kładziemy tak duży nacisk na wyposażenie naszych uczestników w narzędzia i wsparcie doradcze, które umożliwiają maksymalne skorzystanie z wyników przeprowadzonego badania. Przykładowo, wszyscy uczestnicy Programu otrzymują dostęp do bazy wiedzy tworzonej przez Aon Hewitt i Harvard Business Review Polska, gdzie zamieszczamy artykuły, studia przypadków i sprawdzone praktyki w budowaniu zaangażowania. Każdy uczestnik otrzymuje też członkowstwo w Klubie Dobrych Pracodawców, a co za tym idzie – zaproszenia na wydarzenia, warsztaty, dyskusje na tematy powiązane

z badaniem i budowaniem zaangażowania. To zaledwie kilka przykładów, ilustrujących misję Programu i jednocześnie to, co go w największym stopniu wyróżnia Najlepszych Pracodawców – nastawienie na kompleksowe i realne wspieranie organizacji w stawaniu się angażującym miejscem pracy. Nie uważacie Państwo, że Program Najlepsi Pracodawcy ze względu na koszt skierowany jest tylko do dużych firm? Co z mniejszymi?

Program Najlepsi Pracodawcy ma tak sprofilowane opcje uczestnictwa, aby stanowił atrakcyjną propozycję oraz inwestycję zarówno dla firm dysponujących większym jak i trochę mniejszym budżetem. Po pierwsze każdy uczestnik naszego Programu, niezależnie od wybranego pakietu, ma możliwość udziału w konkursie na Najlepszego Pracodawcę. Po drugie każdy otrzymuje także raport z informacjami o poziomie zaangażowania swoich pracowników i ich satysfakcji z różnych aspektów organizacji, z porównaniem do polskiego rynku. Ponadto wszyscy uczestnicy stają się automatycznie członkami Klubu Dobrych Pracodawców - networkingowej platformy wymiany doświadczeń i wiedzy między Aon Hewitt i naszymi klientami, a także mają dostęp do wirtualnej bazy wiedzy i najlepszych praktyk w zakresie budowania zaangażowania pracowników, którą prowadzimy wspólnie z Harvard Business Review Polska. Ważna podkreślenia w tym miejscu jest również nasza metoda przyznawania tytułu Najlepszego Pracodawcy - przyznajemy go równolegle dla dwóch segmentów przed-

siębiorstw - osobno dla dużych firm (zatr. powyżej 250 pracowników), osobno dla średnich i małych przedsiębiorstw (do 250 zatrudnionych). Dzięki temu nie zamykamy drogi do prestiżowego tytułu Najlepszego Pracodawcy mniejszym podmiotom, które mogą nie mieć funduszy na bardziej rozbudowane programy i praktyki HR wspierające zaangażowanie personelu. Zgłoszenia do Programu można było nadsyłać do 31 maja. Jak zmieniła się liczba chętnych do udziału w porównaniu do lat ubiegłych? Jakie kryteria należy spełniać, aby być objętym programem?

Do Programu Najlepsi Pracodawcy zapraszamy firmy funkcjonujące na polski rynku co najmniej 2 lata oraz zatrudniające nie mniej niż 50 pracowników (etatowych). To jedyne warunki tzw. brzegowe. Od 2006 roku, od kiedy Program ruszył w Polsce, wtedy jeszcze pod nazwą Badanie Najlepsi Pracodawcy, obserwowaliśmy rokrocznie wzrost liczby uczestników (z jednorocznym wahnięciem w dół w roku 2009, ze względu na sytuację rynkową na świecie oraz wprowadzenie przez Aon Hewitt opłat za udział w Badaniu). W 2011 doszliśmy do liczby ponad 100 uczestników. W tym roku, na ten moment, obserwujemy lekką tendencję spadkową w porównaniu do edycji ubiegłorocznej. Powody, które słyszymy najczęściej, związane są ze zmianami makroekonomicznymi widocznymi także na polskim rynku - zmiany organizacyjne, restrukturyzacje, łączenie się podmiotów sprawia, że firmy chcą poczekać do następnego roku, skorzystać z badania jako tzw. bilansu otwarcia po zmianach.

TEMAT numeru

Odpowiedzialność bierze się z wiedzy O współpracy z rządem, pracodawcami, a także planach rozwojowych NSZZ Solidarność opowie Marek Lewandowski, Rzecznik Prasowy Przewodniczącego KK NSZZ „Solidarność”

Sprawa wcześniejszych emerytur przesądzona. Co dalej? Jakie projekty ustaw Państwa zdaniem powinny być teraz zaproponowane?

kosztem pracowników obniżają sobie koszty, a to jest, delikatnie mówiąc, nieuczciwe. Takie rozwiązanie dużo skuteczniej Przede wszystkim ustawa wydłużająca poprawi wpływy do wiek emerytalny musi trafić do kosza. Funduszu UbezpieTo jest punkt wyjścia wszystkich naczeń Społecznych, niż szych działań. Zanim zaczniemy mówić wydłużenie wieku. Stąd o wydłużeniu wieku, konieczne jest uponasz projekt ustawy. rządkowanie rynku pracy, uszczelnienie systemu finansowania FUS oraz, a raczej Jakie sukcesy negocjaprzede wszystkim, narodowa strategia cyjne oraz przykłady dobrej demograficzna. Złożyliśmy premierowi współpracy z rządem i pracoi prezydentowi trzy pierwsze projekty dot. dawcami macie Państwo na swoporządkowania rynku pracy i uszczelnie- ich koncie? Z których nie jesteście nia finansowania systemu ubezpieczeń. dumni? Skoro mamy system emerytalny kapitało- Odpowiem pytaniem. Dlaczego premier wy, czyli wysokość przyszłych świadczeń Pawlak nie jest już przewodniczącym Kozależna jest od zgromadzonego kapitału, misji Trójstronnej? Odpowiedź jest prosta to kapitał ten należy tworzyć ze wszystkich – bo dosyć miał już tłumaczenia się przed zarobionych pieniędzy. Bez względu na partnerami społecznymi z działań rządu. rodzaj umowy czy aktywności zawodo- Dam przykład. Wynegocjowaliśmy na wej. Mówiąc w skrócie – domagamy się Komisji Trójstronnej podwyżkę płacy mim.in. oskładkowania umów śmieciowych. nimalnej. Podpisały się pod tym wszystkie czyli jeden z najwyższych urzędDzisiaj „śmieciówki” są nadużywane, bo strony w tym strona rządowa, czyli wice- ników rządu. Ale premier Tusk i minister są znacznie tańsze od etatów. Pracodawcy premier. Zwracam uwagę – wicepremier, Rostowski zdecydowali inaczej. Jaki więc

TEMAT numeru

sens ma dyskutowanie o czymkolwiek na Komisji Trójstronnej? Z naszym dialogiem jest tak, że tzw. propozycje rządu na Komisję są już jego nienegocjowalnymi decyzjami.

Jak sprawdzają się mediatorzy w sporach zbiorowych? W jaki sposób pracodawcy mogą lepiej współpracować ze związkami

aby uniknąć takich sporów?

sensem istnienia związku zawodowego jest zakład. Bez niego nie ma związku. DoTo bardzo ważna i pożyteczna instytucja. brą praktyką jest dopuszczanie przedstaProszę pamiętać, że wbrew pozorom spór wicieli związków do rady nadzorczej. Tam zbiorowy nie jest strajkiem, jak się często gdzie załoga ma swoje przedstawicielstwo go postrzega, ale formą rozmowy, negocjaw radzie funkcjonuje to bardzo dobrze. cji. Bardzo często strony w negocjacjach są zakładnikami emocji, często stosują „wy- Jak uniknąć sporów? Odpowiedzialność cieczki” personalne. Taka osoba z ze- bierze się z wiedzy. Bardzo ważne jest partwnątrz często samą swoją obecnością nerskie traktowanie siebie nawzajem. Wtepozwala na nowe spojrzenie dy możemy mówić o odpowiedzialności i dialogu. stron konfliktu. Co do współpracy. W 85 proc. pomiędzy związkami i prac o daw cam i toczy się normalny dialog. Konflikt nie jest regułą. Jest marginesem, choć najbardziej widocznym i eksponowanym. Związki zawodowe, szczególnie w dużych firmach sprawiają, że załoga jest przewidywalna, a ewentualne niezadowolenie przebiega w sposób cywilizowany. My związkowcy, jeśli jesteśmy przez pracodawcę traktowani poważnie i mamy wiedzę na temat stanu firmy, stajemy się zakładnikami tej wiedzy. Nasze roszczenia są racjonalne. Nikt nie weźmie na siebie odpowiedzialności za upadłość zakładu i miejsc pracy. Zresztą

W jaki sposób reagujecie gdy związkowcy łamią prawo lub działają na jego granicy?

Tu jest problem. Po pierwsze definicja co to jest związek zawodowy? To zorganizowani pracownicy, którzy organizują się po to, aby stworzyć siłę, dzięki której mogą mieć wpływ na swoje warunki pracy. W „Solidarności” każda organizacja zakładowa ma osobowość prawną i jest autonomiczna w swojej działalności. A mamy ich blisko 10 tysięcy. Jeśli już miałbym szukać gdzie leży problem- niestety bardziej po stronie pracodawców. Skala łamania prawa pracy jest ogromna. W słabo uzwiązkowionej Polsce (kilkanaście proc.) 75 proc. pracowników nie ma u siebie w zakładzie związku zawodowego, zdarzające się przypadki, o które Pani pyta, nie są problemem. To smutne, ale dzisiaj za działalność związkową wyrzuca się więcej pracowników niż w stanie wojennym. Jeśli dołożymy do tego niewydolny i słaby wymiar sprawiedliwości, to mamy prawdziwy problem, a nie nieliczne przypadki łamania prawa przez związkowców. Pragnę zwrócić uwagę, że tam gdzie związki zawodowe są, skala łamania prawa jest bez porównania niższa.

komentarze specjalistów

Gdzie po pracę? Rekrutacja w różnych regionach Polski, potencjał i specyfika poszczególnych rynków według Anny Zielińskiej-Wolfigiel, Business Developer z firmy doradztwa personalnego Krakowski Instytut Technologii Sp. z o.o.

Pracowała Pani w wielu miejscach w Polsce. Co może Pani powiedzieć o różnicach w poszczególnych regionach?

miasta i małe miejscowości niż sensu stricte na regiony. Zaryzykowałabym stwierdzenie, że mobilność kandydatów maleje wprost proporcjonalnie do wielkości miejscowości, w jakiej mieszkają.

Gdybym miała pokusić się o generalizację, to wybrałabym jako kryteria sposób prowadzenia biznesu i coś co nazwałabym patriotyzmem lokalnym, jeżeli chodzi o współpracę z partnerami biznesowymi (firmami korzystającymi z outsourcingu HR oraz innymi, konkurencyjnymi firmami doradztwa personalnego). Z moich doświadczeń wynika, że w niektórych regionach, miastach (jak Poznań, Bydgoszcz, Toruń, Kraków) jest mniej miejsca na budowanie aktywności okołobiznesowych, działania są bardziej konkretne w porównaniu np. z Warszawą, Wrocławiem czy nawet w niektórych aspektach z Trójmiastem, gdzie więcej czasu poświęca się na spotkania i budowanie relacji. W Bydgoszczy, w Poznaniu czy np. w Białymstoku większe niż gdzie indziej znaczenie ma fakt, czy kooperant pochodzi z danego regionu; to właśnie nazywam patriotyzmem lokalnym. Nie wspomniałam jeszcze o rynku pracy w kontekście kandydatów. W tej kwestii bardziej istotny wydaje mi się podział na duże

W którym regionie rekrutacja jest najtrudniejsza?

Sytuacje naprawdę trudne zdarzają się w regionach dotkniętych strukturalnym bezrobociem. Są to miejsca kiedyś kwitnące w ramach jednej branży, np. górniczej, tkackiej, przemysłu stoczniowego, kolejowego a nawet motoryzacyjnego. Trudność polega na aktywizacji zawodowej osób pozostających bez pracy. Może się wydawać, że sytuacja ta dotyczy tylko rekrutacji na stanowiska wykonawcze, ale „rykoszet” kryzysu, jaki dotknął Polskę na przełomie 2009/2010 roku uświadomił mi, że tego typu problem może dotyczyć również pracowników wszystkich szczebli, bo nie jest on związany z poziomem kwalifikacji, ale raczej z otwartością na zmianę, mobilnością itp., czyli czynnikami typowo społecznymi. Można jednak powiedzieć, że każdy rynek ma swoją specyfikę i bardzo trudno jest udzielić jednoznacznej odpowiedzi na takie, niecierpiące kompromisu pytanie, tym bardziej, że mam przekonanie, że rekrutacja jest trudna, gdy – przygotowując się do niej –

komentarze specjalistów

niecelnie ustalimy priorytety i kryteria. W każdym przypadku ważne jest, aby pamiętać, że rynek pracy nie jest zbiorem nieskończonym i często istnieje policzalny zbiór kandydatów, którzy spełniającą pożądane przez pracodawcę kryteria w stopniu pozwalającym założyć, że rekrutacja zostanie zakończona sukcesem, czyli kandydat czy kandydatka znajdzie zatrudnienie i po wymiernym okresie pracy i firma, i zatrudniona osoba, będą zadowoleni ze współpracy. Warszawa przez lata postrzegana była jako miejsce największych możliwości oraz szans na znalezienie najlepszej pracy. Czy wciąż tak jest?

Myślę, że Warszawa wciąż jest miejscem z większą szansą na znalezienie pracy, ale niekoniecznie najlepszej i nie musi to oznaczać etatu. Jeżeli „najlepsza” oznacza zarobki, to są one wyższe, ale koszty życia także wzrastają; natomiast jeżeli atrakcyjność ma polegać na rozwoju – to zależy od branży i poziomu stanowiska. Stolica daje duże możliwości rozwoju w branży finansowej, marketingowej na wysokich szczeblach w działach sprzedaży, ale już niekoniecznie na np. średnich szczeblach sprzedaży. Ostatnie doniesienia á propos Śląska jako regionu, gdzie można zarobić najlepiej, nie są przypadkowe, bo to tam zatrudnienie znajdują inżynierowie, którym nierzadko trudno znaleźć rozwojową pracę w zawodzie w Warszawie. Czy zauważalne są jakieś różnice do poszczególnych branż z uwzględnieniem poszczególnych regionów?

Nie zauważyłam różnic branżowych, ale można śmiało powiedzieć, że poszczególne

„Myślę, że Warszawa wciąż jest miejscem z większą szansą na znalezienie pracy, ale niekoniecznie najlepszej i nie musi to oznaczać etatu. Jeżeli „najlepsza” oznacza zarobki, to są one wyższe, ale koszty życia także wzrastają; natomiast jeżeli atrakcyjność ma polegać na rozwoju – to zależy od branży i poziomu stanowiska.”

regiony będą się „specjalizować” w zakresie np. usług czy też obszaru działania. Powiedziałabym, że wraz z niedawnym otwarciem odcinaka autostrady A2, łączącego Warszawę z Łodzią, może dojść do przyspieszonego rozwoju Łodzi i okolic. Od jakiegoś czasu ten region wyrasta na zagłębie call center w Polsce, a może się zdarzyć, że przyciągnie także centra logistyczne lub serwisowe. Śląsk czy Bełchatów od zawsze były kojarzone z wydobyciem węgla, teraz prężnie rozwija się tam szeroko pojęty sektor energetyczny. Pas Polski Północnej jest obszarem dużych inwestycji rolniczych (hodowle, uprawy, przemysł mleczarski). Nie oznacza to, że inne regiony nie działają w tych zakresach, ale – z perspektywy rekrutera – mapa obszarów działania poszczególnych branż daje się wyznaczyć. Wrocławski rynek rekrutacyjny przeżywa obecnie rozkwit. Co jest powodem?

Wrocław to miasto, które mogłabym podać za przykład takiego, które od lat rozwija się równomiernie w różnych obszarach, takich jak np. przemysł (strefy ekonomiczne, firmy produkcyjne), usługi (co najmniej dwie duże firmy z branży HR działające w zakresie leasingu pracowniczego pochodzą z Wrocławia), kultura (pośród wielu różnych wystarczy nadmienić chociażby festiwale filmowe, muzyczne), edukacja (Wrocław wciąż jest postrzegany jako miasto studenckie, uczenie prezentują dobry poziom). Poza tym jest to coraz bardziej atrakcyjne miejsce dla biznesu, przyjemne jako miejsce, w którym można zamieszkać, a cały region jest interesujący pod kątem turystycznym. Polityka i PR Wrocławia przynosi po prostu efekty.

komentarze specjalistów

Milan Novak -European Head of Grafton Recruitment for Magazyn Rekruter. You are responsible for the entire CEE, how do you compare Poland to Czech, Slovak, Hungary, Romania and Lithuania? What do you think is the uniqueness of the Polish market?

The whole region is in a sense quite unique. The historical roots and traditions provide for many similarities but at the same time you sometimes get completely astonished by different approaches and attitudes. The Polish market is exceptional because of its size both in terms of geography as well as population compared to other CEE countries. The large proportion of the workforce is well educated with language skills. This gives a competitive advantage to Polish workers not only in Poland but also abroad. What are the main differences between Grafton’s CEE markets and the traditional Irish and British markets that Grafton operates in?

The main difference for us is the fact that Grafton in CEE is focusing more on permanent recruitment business whereas in Ireland and UK markets we focus more on contingent temporary recruitment. But that is for Grafton. What is, however, more important is that Grafton will focus its attention more towards Central and Eastern Europe. We have established a strong presence in this region, being the leading provider of permanent recruitment services and we want to expand on that. We plan to introduce new products and services to our clients in the area of workforce solutions and talent management. You were voted Employee of the Year in Grafton in 2004 and 2008 - what

attributes does one have to have in order to gain this type of recognition? What words of advice would you give to a young person starting their career in recruitment with Grafton or any other company in the recruitment market?

The world of recruitment is changing. From pen, paper and telephone, we are now in the world of cloud computing and social media. My primary focus is to make the technology development work for our consultants and clients. If you do it right, you can make the life so much easier for your customers and I started as a recruitment consultant in Gra- that´s what they currently expect. It has alfton in October 2000. From the first moment ways been one of Grafton strategic priorities I fell in love with this industry. I like the fact to be a technological leader in our industry. that we connect people and companies. As a Which of your recruitment divisions or recruiter you gain much knowledge about areas / clients are the toughest? Which the labour market, companies, industries areas are the easiest? Where is it and most importantly people, their beha- easiest for professionals to operate? viours and attitudes. I think it is an amazing Every client is unique but rather than injob! I believe that once you feel the passion dustries I think the toughest clients are the combined with a positive can-do attitude for ones who start to commoditize our services. the work you do, you can achieve a lot and When the global procurement practice look the sky is limit. for the workforce solutions as a commodity, We are seeing certain growth areas in it can turn against them. I believe that the rithe BPO / SSC and IT sectors. We are ght talent acquisition strategies and the right interested to know what sectors YOU talent management are the key differentiabelieve are the most promising going tors nowadays. The globalization allows you to have access to information and resources forward? BPO/SSC and IT sector are on the rise but that you need but your ultimate differentiawe also see high demands in production/ tor is your people. manufacturing and very recently energy. Are the needs of Clients similar across The recruitment in the engineering sector the CEE region or are there some areas where requirements diverge greatly plays an important part in our business. We understand that there have been some recent drastic improvements in Grafton’s systems allowing countries to better work together and consultants to work better remotely. How do you see this helping your business and how will you see this improvement improve both your clients and consultants work?

from the norm?

I guess you can see clients becoming more educated in what they buy and how they buy our services. As in many other industries, the stage of development follows the direction West to East. Some Eastern European countries are still less developed but with the speed of globalization process, the countries catch up much quicker than in the past.

Świat hr

Współpraca Ministerstwa Pracy, Urzędów Pracy oraz agencji zatrudnienia- receptą na bezrobocie? O efektach współpracy agencji zatrudnienia z bezrobotnymi opowie Menedżer Oddziału Randstad w Gdańsku, Justyna Świerczyńska Program „Nowe Horyzonty” miał na celu zaktywizować bezrobotnych w Gdańsku. Agencja Randstad wygrała przetarg na współprace z PUP w ramach tego projektu. Jakie kryteria musieliście spełnić aby wygrać przetarg?

Dla wyboru partnera projektu ustalono cztery kryteria. Przede wszystkim należało się wykazać posiadaniem oczekiwanego poziomu wiedzy i doświadczeń w zakresie doradztwa personalnego i pośrednictwa pracy, a także dysponować odpowiednio wyszkolonymi kadrami posiadającymi uprawnienia formalne do prowadzenia działalności w zakresie doradztwa i pośrednictwa zawodowego. Istotne było również dysponowanie potencjałem technicznym umożliwiającym prawidłową realizację zadań projektowych. PUP analizował też sytuację ekonomiczną i finansową agencji oraz oczywiście zaproponowaną cenę. Dlaczego zdecydowaliście się na udział w projekcie?

Obok powodów czysto biznesowych, ważna była dla nas świadomość, że tego typu projekty pilotażowe służą pracodawcom w budowaniu wiedzy niezbędnej do rozwoju narzędzi pozwalających na skutecz-

niejsze, systemowe radzenie sobie z problemami rynku pracy. Pod tym względem udział w „Nowych Horyzontach” miał dla nas też dodatkowe znaczenie, przyczyniając się do realizowania misji naszej firmy kształtowania rynku pracy.

(pomimo wielokrotnych prób) z połową skierowanych do programu uczestników. Program niestety nie odniósł sukcesu. Czym jest to spowodowane, jakie największe trudności spotykały Was podczas realizacji projektu?

Jak bezrobotni odnosili się do tego projektu?

Ograniczenia, które napotkaliśmy przy realizacji tego projektu dotyczą dwóch obOdbiorcy projektu - grupa bezrobotnych, szarów: po pierwsze - charakterystyki gruw tym w dużej mierze długotrwale bez- py objętej programem w zakresie jej podatrobotnych, stanowili niecodzienną dla ności i motywacji do procesu aktywizacji, agencji zatrudnienia grupę kandydatów, o czym była już mowa powyżej. ze względu na ograniczone zaangażowa- Napotkane trudności we współpracy nie i zaufanie do prowadzonych przez nas z niektórymi uczestnikami sprawiły, że działań. Nastawienie kandydata, to obok konsultanci realizujący projekt nie mogli wiedzy i doświadczenia, jego kluczowe efektywnie rekomendować ich pracodawkompetencje. Dlatego też nasza praca była com w obawie przed utratą wiarygodności przede wszystkim wyzwaniem pod kątem i reputacji biznesowej. zbudowania motywacji tych osób do poWniosek na przyszłość jest taki, że poza wrotu na rynek pracy. działaniami strukturalnymi w podobnych Niestety pomimo zrealizowanych działań projektach, jeszcze większy nacisk powiprojektowych, na które składały się indywi- nien być położony na wsparcie psycholodualne spotkania z doradcami zawodowy- giczne beneficjentów, mające na celu wimi oraz grupowe warsztaty, udało nam się zualizowanie, co praca może zmienić w ich włączyć w aktywność i interakcję bardzo życiu, a także zbudowanie, bądź wzmocnieniewielką grupę (np. zaledwie 63 osoby nie motywacji. Tymczasem projekt „Nowe z 300 napisały i dostarczyły CV). Według Horyzonty” nie przewidywał podejmowastanu na koniec czerwca 2011 nie mieli- nia działań tego typu. śmy jakiejkolwiek możliwości kontaktu

Świat HR

Po drugie, istotną trudnością okazało się wypełnienie zdefiniowanych w projekcie wymogów formalnych dotyczących sposobu rozliczania współpracy agencji zatrudnienia ze służbami publicznymi. Konieczne w tym wypadku było jednoczesne przedłożenie szeregu dokumentów potwierdzających fakt zatrudnienia (jak np. uwierzytelnione kserokopie świadectw pracy, umowa o pracę lub zaświadczenie z zakładu pracy o zatrudnieniu wraz z comiesięcznym wykazem zarobków, kserokopia zgłoszenia do ubezpieczenia społecznego z tytułu zatrudnienia, informacja ZUS RMUA, kopia umowy zawartej pomiędzy agencją a pracodawcą do którego został skierowany bezrobotny). Tymczasem praktyka pokazała, że skompletowanie tejże dokumentacji uwierzytelniającej zatrudnienie i możliwość rozliczenia w projekcie jest niezmiernie trudne. Tym bardziej, że agencja zatrudnienia nie posiada żadnych narzędzi służących zmotywowaniu zarówno kandydata jak i pracodawcy do pomocy w tym zakresie. Beneficjenci traktowali ten aspekt jako kolejne, uciążliwe działanie wymagające dodatkowej aktywności. Również pracodawcy nie mieli motywacji do udostępniania nam tych danych. Aby więc taki projekt mógł być prowadzony skutecznie, konieczne jest wypracowanie uproszczonych formuł jego rozliczania. Argument ten spotkał się także ze zrozumieniem naszego partnera, jakim był PUP w Gdańsku i w efekcie udało się część tych procedur ograniczyć, jednakże stosowny aneks do umowy wszedł w życie dopiero w grudniu 2011, kiedy to aktywności w projekcie już praktycznie wygasły. Czy z biegiem czasu nie żałujecie podjęcia decyzji o wzięciu udziału w „Nowych Horyzontach”?

Na pewno było to dla nas bardzo ważne doświadczenie.

Choć program nie odniósł sukcesu, to pozwolił nam na wypracowanie istotnych wniosków, które mogą mieć wpływ na kształtowanie warunków współpracy pomiędzy publicznymi służbami zatrudnienia i agencjami pracy. Efektywna współpraca w tym zakresie od lat rozwija się w wielu krajach europejskich i wierzymy, że dzięki temu doświadczeniu będziemy mogli przystąpić do kolejnych tego typu programów, a zastosowanie wypracowanych wniosków doprowadzi do znacznie lepszych efektów. Nie trudno zauważyć, że CSR jest dla Was ważny, w tej materii współpracujecie również z UNDP starając się pomóc bezdomnym w znalezieniu pracy. Dlaczego poświęcacie tak dużo uwagi tego typu działaniom?

Jak już wspomniałam wyżej, nie tylko staramy się realizować cele biznesowe jako agencja zatrudnienia, ale też kształtować rynek pracy. W naszej opinii praca jest wartością, która pomaga w budowaniu lepszej przyszłości zarówno jednostek, jak i w konsekwencji całych społeczeństw. Dlatego też angażujemy się w inicjatywy poprawiające jakość uczestnictwa w rynku pracy oraz dialogu pomiędzy wszystkimi naszymi partnerami – pracownikami, pracodawcami, ale też związkami zawodowymi oraz instytucjami publicznymi. Szczególnie istotna jest dla nas pomoc oraz dzielenie się wiedzą z osobami, które z różnych przyczyn mają do rynku pracy ograniczony dostęp.

nelu pomocniczego typu „steward” oraz „guard” na PGE Arena pojawiły się w akademikach oraz biurach karier). Mogliśmy tu również wykorzystać atrakcyjne położenie naszego biura regionalnego w Gdańsku przy Al. Grunwaldzkiej, które również przyciągało kandydatów. O naszej rekrutacji pojawiła się też informacja w jednym z wywiadów radiowych dla „Radio Eska”. Praca przy tak dużym wydarzeniu może okazać się też dużą przygodą. Czy łatwiej było pozyskać kandydatów na konkretne stanowiska właśnie z racji faktu, że jest to Euro? Czy spotkaliście się z jakimiś problemami podczas rekrutacji?

Faktycznie tak elektryzujące wydarzenie jak Euro 2012, przyciąga wielu fascynatów, dla których taka praca będzie jednocześnie ciekawą przygodą i możliwością bliższego zetknięcia ze światem wielkiego futbolu.

Z drugiej jednak strony proces rekrutacji był dosyć wymagający, ponieważ osoby starające się o pracę Stewarda musiały przejść obowiązkowe, nie wchodzące w czas pracy szkolenia, które wymagały poświęcenia dużej ilości czasu. Kandydaci uczestniczyli w kilkudniowych sesjach szkoleniowych. Prace nad rekrutacją ok. 100 osób rozpoczęły się pod koniec pierwszego kwartału 2012, dzięki czemu z końcem kwietnia mieliśmy już przeszkoloną grupę osób, wyczekująEuro 2012 w trakcie. Agencja Rand- cych na akredytację od UEFA. stad prowadziła procesy rekrutacyjne Zdobyte uprawnienia oraz doświadczenie na potrzeby tego wydarzenia sporto- podczas szkoleń oraz meczy piłkarskich Miwego. Jakich źródeł używaliście aby strzostw Europy pozwolą naszym pracowpozyskać pracowników? nikom na wykonywanie prac przy kolejnych Głównymi źródłami dotarcia do kandyda- imprezach masowych oraz wydarzeniach tów na potrzeby tego projektu był internet sportowych. oraz współpraca z gdańskimi wyższymi uczelniami (informacje o rekrutacji perso-

wydarzenia branżowe

Uczelnia przyszłości gwarancją zatrudnienia

W Polsce działała prawie 470 uczelni wyższych, z czego ponad 300 stanowią uczelnie niepubliczne. Szacuje się, że do 2025 r. ich liczba znacznie spadnie i uczelni prywatnych będzie jedynie ok. 50. Przetrwają tylko te ośrodki akademickie, które zaoferują najwyższy poziom nauczania i których oferty będą w największym stopniu dopasowane do bieżących i prognozowanych potrzeb rynku pracy. By zagwarantować sobie stabilną pozycję za kilka lat, już dziś należy zmienić myślenie zarówno o procesie edukacyjnym jak i o jego efekcie.

Informacje

Paneliści debatowali nad rozwiązaniami dla braku przygotowania absolwentów szkół wyższych do pracy w zawodzie. – Obecny system edukacyjny preferuje odtwórców. Nie zachęca studentów do wyciągania wniosków, co prowadzi do lenistwa – powiedział Piotr Stanisławski. – Należy odtwórczość przełożyć na twórczość.

- Przygotowanie absolwentów do rynku pracy powinno być odpowiedzią na prognozowane potrzeby społeczne, a nie [wyłącznie] na potrzeby pracodawców, bo potrzeby Pracodawców są tu i teraz – powiedziała Dr hab. Ewa Chmielecka. – Z badań wynika, że pracodawcy rekrutując 22 maja w siedzibie Polskiej Konfederacji Pracodawców pracowników w 70 proc. zwracają uwagę na ich fachową Prywatnych odbyła się konferencja „Uczelnia przyszłości wiedzę, a w 30 proc. na kompetencje społeczne danej osoby, gwarancją zatrudnienia”. Organizatorzy konferencji, tymczasem przy ich zwalnianiu jest dokładnie odwrotnie. firma Pearson Edexcel oraz PKPP Lewiatan, zaprosili Uczestnicy dyskusji zgodnie przyznali, że tylko uważnie słuchając ekspertów z dziedziny edukacji oraz biznesu by wspólnie wzajemnych potrzeb będzie można wypracować taki model zastanowić się jak uczelnie mogą zwiększać swoją współpracy, który zagwarantuje poczucie stabilizacji zarówno konkurencyjność w oparciu o współpracę z pracodawcami. uczelniom wyższym jak i wszystkim ich interesariuszom. Patronem medialnym konferencji był magazyn „Rekruter”

Miejsce na Twoją reklamę! Zapraszamy do kontaktu pod adresem: redakcja@magazynrekruter.pl

Recruitment Consultant / Senior Recruitment Consultant Nr ref.: RCR/05/12 Departament Rekrutacji Stałych w Adecco Poland jest odpowiedzialny za realizację projektów rekrutacyjnych na stanowiska wyższego i średniego szczebla menedżerskiego oraz na stanowiska specjalistyczne. Dla naszych Klientów wykonujemy także usługi assessment center, outplacement, audyt personalny i inne projekty z obszaru Human Capital Solutions. Do naszych zespołów w Departamencie Rekrutacji Stałych ulokowanych w Warszawie, Poznaniu i Wrocławiu poszukujemy osób na stanowisko Recruitment Consultant / Senior Recruitment Consultant: Zakres obowiązków: • samodzielna realizacja projektów rekrutacyjnych na stanowiska kierownicze oraz specjalistyczne przy wykorzystaniu zarówno metodologii search & selection jak i direct serach • aktywne pozyskiwanie Klientów w zakresie oferowanych usług rekrutacyjnych • rozwój współpracy ze stałymi Klientami Adecco Poland • zapewnienie wysokiej jakości świadczonych usług • rozwój Departamentu Rekrutacji Stałych poprzez wnoszenie pomysłów • regularny monitoring rynku pracy Wymagania: • min. 2-3 – letnie doświadczenie na zbliżonym stanowisku • doświadczenie oraz udokumentowane sukcesy w sprzedaży B2B • umiejętność nawiązywania oraz utrzymywania partnerskich kontaktów biznesowych • bardzo dobra organizacja pracy

• samodzielność działania, orientacja na osiąganie wyników • umiejętność zdobywania oraz analizowania informacji • dobra znajomość języka angielskiego • umiejętność pracy pod presją czasu Oferujemy: • pracę w międzynarodowym środowisku, • pracę z Klientami, którzy są jednymi z liderów w swoich branżach • narzędzia pracy (laptop, komórka) • opiekę medyczną • bogaty program Adecco +Club • kartę sportową • możliwość brania udziału w projektach z obszaru CSR • twórczą i otwartą atmosferę pracy. Kontakt: Warszawa Anna Krawczyk anna.krawczyk@adecco.com (22) 376 09 54 Poznań Anna Stradomska anna.stradomska@adecco.com (61) 853 67 61 Wrocław Ewa Lorkowska ewa.lorkowska@adecco.com (71) 341 91 35

W temacie wiadomości proszę podać nr ref.: RCR/05/12. Prosimy również o dopisanie w dokumentach aplikacyjnych następującej klauzuli: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji (zgodnie z ustawą z dn. 29.08.97 roku o Ochronie Danych Osobowych Dz. Ust Nr 133 poz. 883)”.

To miejsce za miesiąc może należeć do Ciebie! Zapraszamy do kontaktu pod adresem: m.nowicka@magazynrekruter.pl

Starszy specjalista ds. rekrutacji. Grafton Recruitment jest częścią Grafton Employment Group, która działa w ramach stale rosnącej sieci biur na całym świecie. Jesteśmy jedną z wiodących firm rekrutacyjnych na terenie Europy, prężnie rozwijamy się na pozostałych kontynentach. Wśród naszych Klientów są najbardziej znane międzynarodowe oraz polskie firmy. Budujemy długotrwałe relacje z naszymi kandydatami i staramy się opierać współpracę na partnerskich kontaktach. Obecnie do naszego biura w Krakowie poszukujemy osoby na stanowisko: Starszy specjalista ds. rekrutacji. Główne obowiązki: • Samodzielne prowadzenie procesu rekrutacji i selekcji kandydatów na stanowiska specjalistyczne i wyższego szczebla z zastosowaniem najwyższych standardów jakości • Aktywny udział w pozyskiwaniu i utrzymywaniu długofalowych relacji biznesowych z klientami w danym sektorze • Obsługa obecnych klientów firmy oraz rozwijanie kontaktów biznesowych, realizacja założonych celów sprzedażowych • Ciągła analiza rynku oraz przygotowywanie rozwiązań w odpowiedzi na indywidualne potrzeby klientów • Przygotowanie indywidualnych ofert dotyczących projektów rekrutacyjnych • Aktywne wyszukiwanie i dobór kandydatów zgodnie z profilem stanowiska z wykorzystywaniem baz danych i nowoczesnych metod pozyskania oraz oceny kandydata • Realizacja projektów adaptacji nowych pracowników • Uczestnictwo w spotkaniach biznesowych oraz spotkaniach branżowych Wymagania: • Wykształcenie wyższe kierunkowe • Warunek konieczny: min. 3-letnie doświadczenie w firmie doradztwa personalnego / agencji pracy tymczasowej lub w korporacjach międzynarodowych w zakresie samodzielnej realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne i kierownicze • Warunek konieczny: min. 3-letnie, poparte sukcesami doświadczenie w samodzielnym pozyskiwaniu nowych klientów oraz w zakresie budowania i utrzymywania długofalowych relacji z klientami

(sprzedaż B2B) Znajomość metod rekrutacyjnych direct oraz executive search Odpowiednia wiedza branżowa oraz znajomość nowoczesnych narzędzi oceny kandydata • Język angielski na poziomie bardzo dobrym w mowie i w piśmie (znajomość innych języków obcych będzie dodatkowym atutem) • Doświadczenie w zakresie zarządzania relacjami z klientami • Zorientowanie na wyniki, elastyczność i systematyczność • Wysoko rozwinięte umiejętności interpersonalne i sprzedażowe • Umiejętność organizacji pracy własnej oraz zarządzania czasem • Umiejętność kreatywnego myślenia Korzyści: • Możliwość pracy na samodzielnym stanowisku w międzynarodowej organizacji o ugruntowanej pozycji na rynku oraz pracy dla liderów biznesu przy ambitnych projektach rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla • Otwartość na wiedzę i zdobywanie nowego doświadczenia popartego zainteresowaniem zagadnieniami z dziedziny HR • Praca w ambitnym i dynamicznym zespole • Atrakcyjne wynagrodzenie i system premiowy oparty o realizację założonych zadań • Pakiet socjalny • •

Jeśli jesteś ambitną osobą i wytrwale dążysz co celu wyślij aplikację na adres: jagoda.piszczako@grafton.pl Kontaktujemy się tylko z wybranymi osobami. Zaproszonych kandydatów rejestrujemy za ich zgodą w naszej bazie danych. Nadesłanych dokumentów nie zwracamy. Gwarantujemy dyskrecje. Prosimy o dopisanie klauzuli: „Zgadzam się na wykorzystanie przez firmę Grafton Recruitment Polska Sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie, ul. Sienna 39 danych osobowych w celu pośrednictwa pracy (posiadania i przetwarzania przekazanych danych osobowych oraz ich udostępniania klientom w ramach prowadzonych projektów rekrutacyjnych) zgodnie z obowiązującą Ustawą o Ochronie Danych Osobowych (Dz.U.2002 r. Nr 101 poz. 926) aż do momentu pisemnego wycofania zgody. Potwierdzam, że zostałem poinformowany o prawach do zmiany, dostępu i ochrony tych danych”. ISO: 9001:2008 Certified Company Numer w rejestrze agencji zatrudnienia: 812

Trade Unions, can’t live with them, can’t live without them

felieton

Austin Birks, Prezes Verita HR Sales Director uTrack

I recall when I was a young Senior Management Trainee with the National Bus Company just starting my career in 1983, asking the chap in charge of the 10 trainees selected onto the scheme if we were allowed to join a trade union. A silence descended as the man in charge stared at me and then said „ Good God man your supposed to be future senior managers and leaders of industry, you can never be in a trade union, they are the opposition”

I took that as a no then! In fairness I never did join a trade union and am highly unlikely to bother now, but looking back they do provide the very best and the very worst of services, in all my years of handling wage negotiations and disciplining drivers , I have encountered some of the most genuine and dedicated men and women who have been a credit to the trade union movement. The modern history of Britain has been shaped in my life time from the worst excesses of industrial action in the 1970s resulting in the 3 day week , no electricity for days at a time, ( which incidentally resulted in high levels of pregnancy, apparently that’s what happens when you can’t watch the telly for long periods of time! ) and eventually the winter of discontent which saw the downfall of the Conservative government . Interestingly the labour parties protection of the unions in the seventies was actually the catalyst for their demise when one Margaret Thatcher decided in the 1980 s that the only way Britain could move on was to take on the unions head to head, beat them up and privatise anything worth selling. The real hard nuts to crack were the miners lead by Arthur Scargill, I had a friend of mine who was a policeman at the time of the miners strike who earned so much money in overtime he virtu-

ally paid off his mortgage( he was almost in tears when it ended), in hind site Thatchers policies did help energise the UK economy and create jobs and wealth, however her imposition of the poll tax went too far and the average Brit guided by the trade unions decided that enough was enough and the Conservatives kicked her out. Interestingly Blairs Britain enjoyed a more mature relationship as the Unions appeared to become more moderate, although in recent coalition times as hefty cuts to public spending bite in the public sector a lot more industrial action has started to emerge on the streets of Britain. And so with weeks before the Olympics what are the unions doing, well the bus drivers are threatening to go on strike unless they get an additional £500 each, this is classic holding a gun to the head tactics and is frankly crass exploitation in my view a poor tactic at a time when Britain comes under the worlds spotlight we should be uniting to show the best not squabbling to screw a few quid out of someone. So, trade unions , can’t live with them can’t live without them, mind you it is worth noting the huge impact that the Solidarity trade union had back in the eighties, without them and what they did I would never be writing this my friends, and you would never be reading it. Interesting thought to end on!